Hoe Roel De Boeck met WiSE People het recruitmentproces écht transparant wil maken

Geschreven door

Ja, natuurlijk is er al zoiets als Glassdoor. Dat Amerikaanse bedrijf probeert ook al jarenlang transparantie in het recruitmentproces te brengen, met reviews van (ex-)werknemers. Maar, zegt Roel De Boeck, dat is niet genoeg. Want als je ergens gaat solliciteren wil je niet alleen weten hoe het er is om te werken, maar vooral ook: hoe het er is om er te solliciteren. En juist in dat gat is hij gesprongen met zijn start-up WiSE People.

‘Als je laat zien wat je voor kandidaten betekent, krijg je uiteindelijk meer conversie.’

Roel De Boeck

‘Wij zitten veel vroeger in de cyclus van de candidate journey‘, legt hij uit. ‘Het is een add-on, waarmee je sollicitanten kunt laten zien wat je toegevoegde waarde is, hoe snel je proces is, wat de sfeer is, en wat je bijvoorbeeld voor feedback geeft. Wij geloven dat als je laat zien wat je voor kandidaten betekent, dat je dan uiteindelijk meer conversie krijgt, en zo uiteindelijk meer mobiliteit op de arbeidsmarkt realiseert.’

Betrokkenheid en transparantie

Het begon als een wild idee, ‘echt een nieuwe wereld van solliciteren. Een wereld waar betrokkenheid en transparantie voor iedere sollicitant en voor ieder bedrijf een meerwaarde neerzet.’

De start was er één, zoals zo vaak, uit frustratie. ‘Net als mijn vader heb ik psychologie gestudeerd, en belandde daarna in de werving en selectie’, vertelt hij. ‘Daar merkte ik dat we niet goed bezig zijn als discipline. Ik merkte veel frustraties bij sollicitanten, en zag dat we alleen maar met z’n allen dezelfde middelen inzetten om ze binnen te halen. In 2019 ben ik begonnen met experimenteren, en ontwikkelde een digitale survey met een extern bedrijf. We maakten toen feedbackzuilen, die we gingen verdelen in recepties van bedrijven. Dat is uiteindelijk de basis geworden van dit platform, waarmee we de sollicitant echt een stem willen geven.’

Service aan de sollicitant

Het platform dat De Boeck nu aan de man wil brengen, draait helemaal om ‘service aan de sollicitant’. Want dat is volgens hem waar organisaties nu het verschil mee kunnen maken. Solliciteren moet een ‘authentieke beleving’ worden, zegt hij, en dus is er ook behoefte aan een soort TripAdvisor van recruitment. ‘Een platform waarop je als bezoeker kunt gaan proeven van hoe het ergens is, en waar je feedback kunt geven. Langs de andere kant kun je als bedrijf ook een account maken en informatie krijgen over je candidate journeys.’

‘Ik merk dat mensen het een kleine moeite vinden om hierover een review achter te laten.’

Het platform is nog geen 100 dagen online. Maar inmiddels loopt het aantal reviews al behoorlijk op, vertelt De Boeck trots. ‘Van meer dan 550 bedrijven hebben we al beoordelingen binnen’. Dat is nodig ook, want in het begin gaat het natuurlijk vooral om: data verzamelen, dat beseft hij zelf ook. ‘Maar ik merk dat mensen het een kleine moeite vinden om hierover een review achter te laten. Zeker direct na een sollicitatie zitten ze nog volop in de emotie, en willen ze graag feedback achterlaten om ook andere sollicitanten te helpen.’

Beste spaghetti

Hoe dat het recruitmentproces verbetert? Vergelijk het met een review van een Italiaans restaurant. De Boeck: ‘Als zo’n restaurant van zichzelf zegt dat het de beste spaghetti ooit maakt, is dat natuurlijk niet erg geloofwaardig. Maar zegt de bezoeker het, dan is het een ander verhaal. En zegt de bezoeker dat het zeker niet de beste spaghetti is, dan kun je of een ander gerecht gaan serveren, of keihard gaan werken om jezelf te verbeteren. Precies zo gaan organisaties ook meer doen wat ze beloven in het recruitmentproces.’

Ook bedrijven kunnen op het platform hun informatie, berichten en vacatures kwijt. ‘Het is het enige platform van sollicitanten voor sollicitanten, en voor werkgevers’, aldus De Boeck. ‘En het kan ook voor bureaus werken. Hoe goed is een interim kantoor of uitzendbureau in het maken van passende functies voor die persoon? Daarmee kun je recruiters ook scherp krijgen. En een recruiter kan dat vervolgens ook gebruiken naar een opdrachtgever toe. “Kijk eens wat wij betekenen voor het leven van een sollicitant”.’

Eerste scherm

Het is de ambitie van De Boeck om van zijn platform een ‘eerste scherm’ te maken voor elke sollicitant. ‘Hoe hebben mijn peers deze sollicitatie ervaren? Je ziet dat zulke beoordelingen steeds meer impact gaan hebben.’ En dat zal ook zorgen voor meer service bij recruiters, stelt hij. ‘Dit is het uithangbord. Een slechte ervaring onder het tapijt schuiven? Dat zal steeds minder makkelijk lukken.’

‘Het is juist de bedoeling hier bedrijven slimmer mee te maken.’

Maar het is geen ontwikkeling die organisaties moeten vrezen, benadrukt hij ook. ‘Het is juist de bedoeling hier bedrijven slimmer mee te maken. Organisaties vragen vaak alleen aan de aangenomen kandidaten wat ze van het proces vonden. Maar dat is natuurlijk geen representatieve groep. En bovendien zijn wij 100% onafhankelijk, zodat sollicitanten waarschijnlijk eerlijker reacties delen. Daar heb je ook als bedrijf dus meer aan.’

Behoeften van de doelgroep

Roel De Boeck bouwt het platform volledig in eigen beheer, met een team van 6 personen, vanuit het Vlaamse Mechelen. ‘Het doel is nu vooral te ontdekken’, zegt hij. ‘We willen erachter komen: welke informatie vindt de sollicitant het meest belangrijk? En hoe kunnen we eerlijkheid, betrouwbaarheid en transparantie het best verhogen?’ Met name in Nederland gaat het hard, ziet hij. ‘In België blijven we qua recruitment een beetje op het niveau van verkopen zitten, in Nederland snappen ze dat recruitment marketing is. En dat betekent ook: luisteren naar de behoeften van de doelgroep.’

Het team van WiSE People
Het team van WiSE People

‘We willen erachter komen: welke informatie vindt de sollicitant het meest belangrijk?’

Het past bij een toekomst waarin de rol van de sollicitant steeds centraler komt te staan in het hele recruitmentproces. En juist daar is zijn platform geschikt voor, denkt hij. ‘Als organisaties weten hoe kandidaten over ze denken, gaan ze er beter van worden, daar zijn wij van overtuigd. De ervaring van de sollicitant is steeds belangrijker aan het worden. Laat die sollicitant verhalen bouwen, en je kunt steeds beter op diens wensen en behoeften inspelen.’

Lees ook

Trends Event: ‘Migratie moet op de agenda (met name uit Afrika)’

Geschreven door

Het is misschien geen populair onderwerp, en weinig politici zullen momenteel hun handen eraan willen branden. Maar willen we de arbeidsmarkt draaiende houden, willen we de krapte structureel tegengaan, dan moet ‘rationele migratie’ echt op de agenda komen, zei econoom Mathijs Bouman gisteren op het uitverkochte seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, in het Van der Valk Hotel in Utrecht. ‘Laten we dat nou eens slim doen, in plaats van het op z’n beloop te laten.’

Credit

En laten we bij die migratie vooral naar Noord-Afrika kijken, was zijn oproep. Want met die landen hebben we verhoudingsgewijs veel gemeen. Met een kwinkslag naar ‘de Europese Unie van de toekomst’ liet hij een kaart zien van het Romeinse Rijk van 117, waar de nauwe verwevenheid al meteen duidelijk werd. ‘Er is ook een culturele overeenkomst. Ze hebben dezelfde tijdzone. En, laten we zeggen, door de geschiedenis zijn ze ook vrij goed in de beheersing van Europese talen.’

Nederland wil dat niet

Nederland wil het misschien niet zo erkennen, beseft Bouman. ‘Maar we moeten als Europa echt samen ervoor zorgen dat het daar evenwichtige economieën worden. Een beetje zoals de VS ook doet met Mexico. Erin investeren, mensen opleiden, et cetera.’ In Europa gebeurt dat deels al, via het Euro-Mediterranean Partnership, kortweg Euromed. ‘Maar Nederland doet daar – in tegenstelling tot Duitsland – bijvoorbeeld niet aan mee. Ik vind dat een totaal gemiste kans.’

mathijs bouman over migratie en internationalisering

‘Afrika is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’

In 1970 stonden er tegenover elke AOW’er in Nederland nog 6 werkenden. In 2010 was de verhouding 1 op 4, en nu al 1 op 3. Als er niets verandert wordt het binnen één generatie zelfs 2 werkenden op elke AOW’er, rekende Bouman zijn gehoor voor. ‘Zonder migratie daalt de beroepsbevolking in Nederland gewoon keihard. Met migratie ook, maar dan iets minder hard.’ En Afrika is daarbij volgens hem eigenlijk het enige continent met potentie. ‘Dat is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’

Geen vingertje wijzen

Ook bij andere sprekers kwam migratie terug als oplossingsrichting om veel van te verwachten. En dan met name van Afrika als continent. Maar dan moeten we ook eerlijk durven kijken naar hoe we zelf met arbeidsmigranten omgaan, stelde bijvoorbeeld Aad van der Werf. ‘Echt, met dat vingertje wijzen naar Qatar, dat hoeft niet, als je beseft hoe we het in Nederland zelf vaak doen.’

Van der Werf verwees in zijn bijdrage onder meer naar het Eindrapport verkenning bevolking 2050, dat laat zien dat we de steeds meer mensen tekort komen op de arbeidsmarkt, en dat dit in 2030 al kan leiden tot kosten van 71 miljard (!) euro. ‘We zitten echt in een perfect storm‘, zei hij. ‘We moeten grote actie ondernemen, als we straks nog zorg willen, en willen dat er straks nog een leraar voor de klas van onze kinderen staat. Dat is wel iets om van wakker te liggen, denk ik.’

‘Slecht werkgeverschap is de belangrijkste vertrekreden. En ik denk dat Nederland gewoon slecht scoort hierop.’

In tegenstelling tot Bouman gelooft hij trouwens wel dat er nog veel kansen liggen bij het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel‘. ‘Als je echt specifiek gaat zoeken, zijn ze er nu echt nog wel. Maar je moet wel anders gaan kijken naar je doelgroepen. En naar je leiderschap. Slecht werkgeverschap is de belangrijkste reden om te vertrekken. En ik denk dat we in Nederland gewoon slecht scoren hierop.’ Hij pleit daarom voor sociale innovatie. Met de medewerker centraal. ‘Uit onderzoek van professor Volberda blijkt dat 30 tot 50 procent van het menselijk potentieel onderbenut is. Daar valt nog veel winst te halen.’

40 velden invullen

Iets wat ook recruitment-expert Gusta Timmermans benadrukte in haar bijdrage. De meeste organisaties zijn nog weinig volwassen in hun recruitment, constateerde ze. ‘Je ziet nog organisaties waar je als kandidaten 40 velden in een formulier moet invullen. En dan vinden ze het raar dat ze geen kandidaten krijgen.’ Terwijl het ook anders kan. Sinds kort is ze bijvoorbeeld bezig voor Schiphol, waar ze (samen met anderen) al in 3 weken 100 van de (voor maart) beoogde 850 beveiligers wist binnen te halen. Met name dankzij een laagdrempelig proces. ‘We appen alle kandidaten binnen 2 uur na binnenkomst. Ook ’s avonds en in het weekend.’

En zo lukt het dus toch nog om successen te boeken, ook in een krappe arbeidsmarkt. Maar het is wel hard werken, zegt ze. En vraagt ‘een bredere kijk dan alleen vacatures en een ATS’. Het gaat volgens haar bijvoorbeeld ook om onderwerpen als: diversiteit, preboarding, onboarding, weten welke (soft) skills je in de toekomst nodig hebt, generatiemanagement, interne mobiliteit. En om recruiters die kunnen selecteren, coachen, beïnvloeden, meten, sturen, plannen, sourcen, overtuigen en presenteren. Om maar een paar skills te noemen. En nog genoeg te doen dus voor recruitmentteams in 2023, aldus Timmermans.

Trends in sneltreinvaart

Een boodschap die ook bij Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp veelvuldig doorklonk, in de trends die hij in sneltreinvaart opsomde. Van TikTok tot de kandidaat in de driver’s seat. Van sourcing als belangrijkste wervingsstrategie, tot de kansen van platformtechnologie. Van werk-as-a-service tot het WorkID, dat vanaf 1 januari in België wordt gelanceerd. En van massale fake applicants uit India tot skills, beweegmotieven, recruitment marketing automation, en, ook belangrijk: interne mobiliteit. ‘Een onderwerp dat we in Nederland een beetje vergeten lijken te zijn.’

geert jan waasdorp over migratie en internationalisering

Maar ook bij hem kwam migratie duidelijk op de agenda, en hij noemde Afrika zelfs ‘het allergrootste talentblok ter wereld. Miljoenen mensen haal daar per jaar hun certificaten via mooc’s en hun mobiel. En via Remote.com of Deel.com ben je overal ter wereld in no-time live met je bedrijf, kun je zo aan de slag in Nigeria.’ Engels zal sowieso steeds meer standaard worden op de arbeidsmarkt, verwacht Waasdorp. ‘DNB en KvK werven al Engelstalig op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat geeft al wel een signaal, denk ik. Begin er dus nu maar mee, dan kun je er in 2025 ook profijt van hebben.’

‘2022 was het makkelijkste wervingsjaar van het hele komende decennium.’

Want dacht je dat 2022 een moeilijk jaar was om te werven? ‘Het was het makkelijkste wervingsjaar dat je het hele komende decennium zult beleven’, besloot Waasdorp. ‘Het wordt de komende jaren nog zeker 3 keer zo moeilijk. En dus heb je als recruiter ook minimaal 3 keer zoveel budget nodig. Zeg tegen de directie in je organisatie maar dat ik het gezegd heb.’

Meer over migratie?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

migratie en internationalisering

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november 2022 (met podcast)

Geschreven door

November 2022 was natuurlijk in de eerste plaats de maand van de val van Matthijs van Nieuwkerk, van weer een min of meer mislukte klimaattop, en van het omstreden WK dat losging in Qatar. Maar vergeet ook de rest van het nieuws niet: van het overlijden van Vader Abraham en de Amerikaanse midterms tot paintballen met wolven en de rellen in Staphorst rond het behoud van een Zwarte Piet die tot 1995 in het dorp niet eens welkom was, en het gebrek aan ingrijpen van de politie daarbij.

November 2023 was natuurlijk allereerst de maand van de val van Matthijs van Nieuwkerk.

En dan hebben we het nog niet gehad over de failliete cryptobeurs FTX of de raketten die ineens ook Polen bereikten. Of over de aardverschuiving in Italië of de overstromingen in Saudi-Arabië. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Overheid jaagt krapte aan

Het voert wat ver om de schuld van de krapte volledig in de schoenen van de overheid te schuiven. Maar uit cijfers die het UWV in november naar buiten bracht, blijkt wel een opmerkelijke groei in banen bij de overheid: van 520.000 in 2019 naar zo’n 570.000 nu. De groei komt voornamelijk door de toename van het aantal taken bij de overheid en de financiële mogelijkheid om meer personeel aan te nemen. Vooral het aantal beroepen waarvoor minimaal een hbo-opleiding gevraagd wordt blijkt gegroeid.

Het aantal gemeenteambtenaren per 1.000 inwoners neemt ook al een tijdje flink toe, meldden we vorige week al. Nu blijkt dat dus ook bij andere sectoren het geval, zoals provincies en waterschappen. ‘Door ontwikkelingen als de energietransitie en klimaatverandering hebben die er allemaal veel werk bij gekregen’, aldus arbeidsmarktadviseur Stef Molleman. ‘Zo zijn bij de ontwikkeling van beleid, bestemmingsplanprocedures en vergunningsverlening veel ambtenaren nodig. Van beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en planologen tot juristen.’

Inmiddels zijn bijna 6 op de 10 ambtenaren hoger opgeleid.

Inmiddels zijn bijna 6 op de 10 ambtenaren hoger opgeleid. Wat zorgt voor veel concurrentie op de arbeidsmarkt voor hoogopgeleid personeel, ziet Molleman. ‘Dit gaat vooral om ICT-functies, financieel specialisten, juristen en functies met een technische component. De overheid moet nu en de komende jaren gaan concurreren met het bedrijfsleven om dit nieuwe talent binnen te halen.’

#2. Tekort vaker in jaarverslagen

Opvallend nieuws van GlobalData, dat wereldwijd jaarverslagen en andere financiële bekendmakingen van beursgenoteerde bedrijven napluist. In november kwam het bureau met het nieuws dat hierin steeds vaker over het personeelstekort terug te lezen is. Een groei van zelfs 28% in een jaar. En dat terwijl het ‘sentiment’ over deze schaarste over de jaren heen juist steeds negatiever wordt.

De sectoren met de hoogst gerapporteerde aantallen ‘personeelstekort’ waren de bouw, technologie, en verpakkingensector. Financiële dienstverlening kende de snelste groei. Dat bouwbedrijven het zo vaak noemen is weinig verwonderlijk, aldus analist Ekta Chourasia. ‘Deze sector leunt zwaar op de factor arbeid, wat resulteert in meer afhankelijkheid van uitzendwerk, groeiende kosten en vertragingen.’

#3. Chinees moet eerst in Nederland kok zoeken

Aziatische restaurants moeten bij het werven van koks eerst in Nederland zoeken, voordat ze personeel uit Azië laten komen, heeft minister van Gennip (Sociale Zaken) in november 2022 bekend gemaakt. Sinds begin dit jaar was er al een tijdelijke stop gezet op de regeling waarmee de restaurants direct personeel in Azië konden werven. Vanaf 2019 mochten Aziatische restaurants juist vrijuit personeel werven van buiten Europa. Maar dat personeel mocht wel maar maximaal 2 jaar hier blijven werken.

Credit

Sinds begin dit jaar was er al een tijdelijke stop gezet op de regeling.

De minister besloot de uitzonderingsregeling op te heffen nadat de Arbeidsinspectie  had gezien dat de helft van de geïnspecteerde Aziatische horecabedrijven de regels overtrad. Bij een aantal werkgevers vermoedde de Arbeidsinspectie ernstige benadeling, mensenhandel en werkverschaffing aan illegalen. Dat de uitzonderingsregeling vervalt, betekent niet dat Aziatische restaurants geen koks meer uit Azië kunnen halen. Ze moeten nu alleen – net als bedrijven in andere sectoren – eerst aantonen dat ze hebben geprobeerd om te werven in Nederland en Europa.

#4. Luchtvaart werft weer

Ondanks dat de luchtvaartsector nog steeds niet volledig is hersteld van de coronapandemie, wordt er in de sector al wel weer volop personeel geworven. Zo maakte de Duitse vliegmaatschappij Lufthansa in november 2022 bekend op zoek te gaan naar 20.000 nieuwe personeelsleden. Het gaat hierbij niet alleen om piloten en ander cabinepersoneel, maar ook om ondersteunende functies zoals IT’ers, juristen en technische medewerkers.

Ook de Britse luchtvaartmaatschappij EasyJet roerde zich, met een opvallende campagne om meer mensen van 45 jaar en ouder aan te werven als cabinepersoneel. En ook dichter bij huis, bij Schiphol en KLM, zijn ze flink aan het werven. De grote campagne laat nog even op zich wachten, maar in november 2022 viel al wel de campagne op die WeYou en 360talent maakten om een groot aantal beveiligers te werven, en die schalks inhaakte op het feit dat Schiphol in 2018 nog tot een van de beste werkgevers van Nederland werd verkozen.

#5. Competentietests voor ouderen

Nog meer opvallend nieuws voor ouderen: het Rijk maakte in november 2022 een pilot bekend waarin werkzoekende senioren de kans krijgen via een gratis competentietest hun vaardigheden te laten zien voordat ze ergens solliciteren. Dit moet voorkomen dat werkgevers oudere werkzoekenden al bij voorbaat afwijzen vanwege enkel hun leeftijd, zo stelt minister Van Gennip (SZW). ‘Door zo’n assessment vooraf wordt de kans kleiner dat senioren al stranden voordat ze zichzelf goed hebben kunnen presenteren.’

‘Senioren die graag aan de slag willen, maken ten onrechte minder kans bij een sollicitatie.’

‘Nederland vergrijst en we zien dat 55-plussers oververtegenwoordigd zijn in de groep langdurig werklozen’, aldus Van Gennip. ‘Senioren die zelf nog graag aan de slag willen, maken ten onrechte minder kans bij een sollicitatie. We moeten senioren weer op waarde schatten.’ De minister zet in haar Kamerbrief ‘Seniorenkansenvisie’ ook in op een ‘brede praktijkverkenning’, en – samen met UWV – op intensievere begeleiding van werkzoekenden.

#6. ‘Elastiek zorg is geknapt’

Die oudere werkzoekenden zouden dan misschien aan de slag kunnen in de sector zorg en welzijn. Want daar neemt de uitstroom van medewerkers ‘dramatische vormen’ aan, concludeert RegioPlus, op basis van cijfers van het CBS die in november 2022 verschenen. Afgelopen jaar verliet ruim 10% van alle medewerkers de sector. De uitstroom is toegenomen tot 150.000 mensen, een stijging van 26% ten opzichte van een jaar eerder. ‘Het elastiek rafelt niet meer, het is geknapt’, zegt Jelle Boonstra, directeur-bestuurder van de landelijke koepel van de 12 regionale werkgeversorganisaties in de sector.

De uitstroom is toegenomen tot 150.000 mensen, een stijging van 26% in een jaar.

‘De cijfers zijn buitengewoon verontrustend’, stelt Boonstra. ‘We moeten deze crisis gebruiken om de transformatie in de sector acuut in gang te zetten. De tijd van praten en steggelen over zorgakkoorden is voorbij. We moeten nu doen wat nodig is. Zoals tijdens de coronacrisis.’ Boonstra pleit ervoor het recente arbeidsmarktprogramma voor de sector op te schalen en versneld uit te voeren. ‘Niet alleen zijn de medewerkers op, we verliezen ze door de werkdruk nu ook aan andere sectoren.’

#7. Recruitmentscam in Japan

Recruitmentscams komen wel vaker in het nieuws. Maar deze in Japan, die in november 2022 naar buiten kwam, was wel weer heel bijzonder. De politie in Tokyo arresteerde namelijk een man omdat hij namens iemand anders online assessments zou hebben gemaakt bij een creditcardmaatschappij, en de politie verdenkt hem ervan dat hij duizenden van dergelijke examens voor honderden andere mensen heeft afgelegd, meldde Kyodo News.

In ongeveer 4 jaar zou Tanaka zo’n 4.000 tests hebben ondergaan.

De 28-jarige Nobuto Tanaka uit Osaka, een medewerker van Kansai Electric Power Co., is nu opgepakt omdat hij in april de online test zou hebben afgelegd voor een vierdejaars vrouwelijke universiteitsstudent. Maar hij zou inmiddels hebben bekend in ongeveer 4 jaar zo’n 4.000 van zulke tests te hebben ondergaan. Tanaka zou hiermee alleen al dit jaar omgerekend ongeveer 28.000 euro hebben verdiend. De afgestudeerde van een van de graduate schools van de Universiteit van Kyoto maakte online bekend dat hij een ‘slagingspercentage van meer dan 95%’ had – een aanbod dat veel sollicitanten blijkbaar wel aanlokkelijk in de oren klonk.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen:

Lees ook

Beeld boven

Loeren bij Lingewaard: hoe een gemeente 750 mensen bereikte door de deuren open te zetten

Geschreven door

Denk je dat weinigen geïnteresseerd zijn in wat ambtenaren zoal de hele dag op het raadhuis doen? Think again. De open dag die de gemeente Lingewaard zaterdag organiseerde (onder de noemer ‘Loeren bij Lingewaard‘) trok namelijk maar liefst 750 bezoekers. Die zo meteen met een aantal mogelijke vooroordelen konden afrekenen. Ambtenaren lui? Werken bij een gemeente suf? 9-tot-5-mentaliteit? De praktijk is echt wel even anders, zo werd hen duidelijk.

Werken bij een gemeente suf? De praktijk is anders, zo werd duidelijk.

Een ‘verrassend groot succes’, kopte De Gelderlander al. En ook gemeentesecretaris Igor van der Valk is er maar wat trots op. ‘Een hele geslaagde dag waar #ikbenambtenaar met trots werd uitgedragen’, zegt hij. Bezoekers kregen dan ook een vol programma voorgeschoteld. Zo kwam Aaltje Vincent vertellen hoe je kon solliciteren naar werkgeluk, leerde John Bijl de aanwezigen hoe het werken bij een gemeente net wat anders in elkaar zit dan een gemiddeld bedrijf, en ging programmamaker Tim Hofman het gesprek aan met medewerkers van Lingewaard over hoe het is om ambtenaar te zijn.

Volle bak bij het interview van Tim Hofman.

Idee in een opwelling

‘We wisten dat het een mooie dag ging worden door alle hulp die we hebben gekregen van onze collega’s’, aldus Natasja Giesendorf en Maud van Oossanen, projectleiders van Loeren bij Lingewaard. ‘Maar dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen. Het was een hele beleving – en dat was wat wij wilden creëren. Van wat wij nu terughoren zijn wij daarin geslaagd. Het gevoel van een ‘Open Huis’ was er zeker.’

‘Dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen.’

Het idee van ‘Loeren bij Lingewaard’ ontstond in een opwelling, vertelt Van der Valk erover in Trouw. ‘Maar wel met een dieperliggende gedachte erachter. Personeel vinden is op dit moment voor iedereen lastig, maar voor de overheid al helemaal. We moeten tegen heel wat vooroordelen opboksen en zoiets als de toeslagenaffaire helpt niet om ons imago te verbeteren. Maar we zijn tegelijkertijd trots op ons werk.’ Dat is mooi om te zien, voegt hij daags daarna nog toe. ‘Betrokken medewerkers zijn tenslotte de beste ambassadeurs voor de organisatie.’

Sollicitatie-expert Aaltje Vincent vertelde over hoe je kunt solliciteren naar werkgeluk.

45% meer vacatures

En dat mag dus gezien worden. Vandaar de open dag in het gemeentehuis in Bemmel, die hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aanwakkert. In het afgelopen kwartaal telden de gemeenten namelijk bijna 8.700 openstaande vacatures, zo blijkt uit de Vacaturemonitor van het A&O-fonds gemeenten. Dat is een stijging van zo’n 4% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar en liefst 45% hoger dan vóór de coronacrisis. En van die vacatures is 1 op de 5 moeilijk in te vullen.

De open dag wakkert hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aan.

Dit soort open dagen helpt dan goed om meer mensen te interesseren, zo is de stellige overtuiging van onder meer het A&O-fonds, dat dan ook aankondigt in 2023 meer van dit soort dagen bij gemeenten te willen ondersteunen, ook om nieuwe ambtenaren te werven. Al zal waarschijnlijk niet elke gemeente Tim Hofman hiervoor weten te strikken…

Lees ook

Dit zijn de 10 grootste trends in recruitment voor 2023 (1/3)

Geschreven door

Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. In de huidige arbeidsmarkt zijn crisis en paniek de constante geworden. Maar als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met die constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitmentapparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.

You need to set up recruitment for succes.

Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de eerste 3. De komende weken volgen de andere.

#1. Vergroot eerst je probleem

Wil je de beste oplossingen? Vergroot dan eerst je wervingsprobleem eens sterk. Denk niet aan het komende kwartaal, maar aan: de komende 3 jaar. Dus in plaats van 25 personen (klein probleem) werf je 300 personen (grote uitdaging!). En als het tegenvalt met verloop of er komen extra opdrachten binnen, kan de wervingsbehoefte oplopen tot wel 500 personen in 3 jaar. Die 25 personen zijn zo dus ineens een 20 keer grotere uitdaging geworden…

Jouw verhaal moet zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, want de krapte is blijvend.

Hoe los je dat op? Jouw verhaal moet dan zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, dat dat extreem lastig is om te realiseren en dat daardoor de bedrijfscontinuïteit ernstig in gevaar komt. Want de krapte is blijvend. Zeker ook omdat mensen steeds minder uren willen werken. Sterker nog, met de krapte is het zelfs aannemelijk dat het alleen maar moeilijker wordt om mensen te werven, de benodigde investeringen groter, evenals de kosten voor de organisatie als ‘stoelen’ leeg blijven en de afhankelijkheid van derden zoals detacheerders en zzp’ers toeneemt.

ziekteverzuim cbs trends 2023

Komt bij dat de afgelopen 10 jaar het ziekteverzuim bijna verdubbeld is (en covid daarvan slechts een deeloorzaak is). Dat leidt weer tot extra vraag en lagere productiviteit, wat het recruitmentprobleem alleen nog maar weer uitdagender maakt en de vraag naar extra mensen groter. Met deze krapte is de wil van de kandidaat en werknemer wet. De kandidaat zit momenteel in de driver’s seat. Werkgevers en bemiddelaars die daar goed naar luisteren en op inspelen zullen de winnaars van 2023 zijn.

> Pleisters

De kaders van de arbeidsmarkt gaan in 2023 niet echt veranderen. Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen en Den Haag komt hooguit met enkele pleisters voor de krapte. Verandering moet dus opnieuw vooral van de markt komen.

Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen.

En dat in een markt die wel continu verandert. Was het eerst covid dat de zaak op z’n kop zette, met nog een groot en vooralsnog blijvend effect op ziekteverzuim, en hybride werken met een grotere wervingscirkel tot gevolg, stapelen nu nieuwe ‘crisissen’ zich op. Van mensen die minder uren willen/kunnen maken, verdere flexibilisering, loonspiraal en inflatie, krapte en schaarste, oorlog, energiecrisis met een direct effect op bezettingsgraad en vacaturestops, huizencrisis, stikstof, klimaatcrisis en ‘uitdagingen met betrekking tot migratie’. Vast en zeker ben ik nog iets vergeten.

> Adapt or be a loser

Ondanks dat recruitment steeds meer een bedrijfskritisch onderdeel van elke organisatie is geworden, nemen veel directies het nog zelden serieus. Dit in contrast met snel en professioneel groeiende uitzend- en detacheringsbureaus die tientallen miljarden euro’s verdienen aan het onvermogen van bedrijven om serieus werk te maken van werving (en retentie).

Recruitment is steeds meer bedrijfskritisch, toch nemen directies het nog zelden serieus.

Personeel is een kritische succesfactor en vandaag de dag ook bepalend voor de bedrijfscontinuïteit en -groei. Toch kent recruitment nauwelijks een plek aan de directietafel, hebben recruiters zelden jarenlange ervaring, laat staan een opleiding gevolgd, zien bedrijven het als een kostenpost, negeren ze data en vertrouwen ze compleet op LinkedIn, Indeed, interimmers (die vaak nu alweer weg zijn) en samenwerkende bureaus. Mijn voorspelling voor 2023 en verder: dit gaat niet veranderen, tenzij je een winnaar bent of wilt worden. Adapt or be a loser.

#2. Omarm de Talent Value Chain

De tweede ontwikkeling gaat over de goede informatie en die kunnen doorvertalen naar een goede strategie. Aan data is tegenwoordig geen gebrek meer binnen recruitment, met vele partijen en oplossingen als Giant (Intelligence Group), Gartner, LinkedIn, Eightfold, Randstad, KellyOCG, Textkernel, Horsefly en Jobdigger. Talent Intelligence is zelfs een heus nieuw beroepsveld geworden (zie bijvoorbeeld dit boek van Toby Culshaw), waarin wereldwijd duizenden mensen werken.

Talent Intelligence is een heus nieuw beroepsveld geworden.

Door grip op ex- en interne data (HR analytics) is het aanbod van kandidaten steeds beter traceerbaar, benaderbaar, bereikbaar en goed te werven. Het is bijvoorbeeld exact mogelijk om te vertellen hoeveel elektrotechnici er werkbaar zijn in een straal van 85 kilometer om Tennet heen, hoeveel er instromen en waar ze werken en hoe je ze kunt werven. Door ook inzicht te hebben op de in- en externe vraag (bijvoorbeeld met Foresight) kun je ook grip krijgen op de voorspelbaarheid van je behoefte. Deze informatie vervolgens kunnen doorvertalen naar een goede strategie is samen met een goede visie hebben de basis van recruitmentsucces.

trends 2023 analytics

> Benoem een Talent Intelligence Expert 

Kevin Wheeler zette al eens alle informatiepunten op een rij van wat je nodig hebt om de Talent Value Chain te ‘masteren’. Want ‘whoever dominates or controles the supply chain wins the war for talent’, zo zei hij al. Dus: benoem een Talent Intelligence Expert binnen je team. Iemand die het aanbod (extern), de vraag (intern), de concurrentie (de markt) bijhoudt en grip heeft op fluctuaties (in- en extern), de kosten van ‘lege stoelen’ en flexschil, en alle trends.

Deze rol zorgt voor de brandstof van het hele recruitmentproces. Het is geen expertise die je er ‘even’ bijdoet, zelfs niet als je dashboards hebt met alle informatie. Data zijn geen nog inzichten. Ze zijn slechts het begin van het succes. Tip: betrek de supply chain manager of TQM manager in het doorlichten van het recruitmentproces. Grip krijgen op de Talent Value Chain is kritischer dan grip hebben op de interne logistieke en dienstverlenende processen. Maar je kunt dezelfde modellen en kpi’s daarvoor gebruiken.

Kevin Wheeler, eerder dit jaar in Nederland, over de Talent Supply Chain

#3. Automatiseer en werk samen

Alles wat je kunt automatiseren, moet je automatiseren. Zo hou je meer tijd en aandacht hebt voor de belangrijkste stakeholders: de kandidaat, de hiring manager en de directie. In geen geval zul je de recruiter wegautomatiseren, aangezien deze rol alleen maar bedrijfskritischer is geworden (en er ook een groot tekort is aan goede recruiters). Maar het omarmen van automatisering separates the boys from the men, van datagedreven vacature-intake tot en met het goed onboarden van nieuwe medewerkers.

Maar let op, less is more. We kunnen een oneindig aantal tooltjes opsommen, maar je kunt beter een paar tooltjes heel goed beheersen, dan veel tooltjes niet of beperkt. Alles draait om de beheersing van de tooling die je hebt en daar gaat het vaak mis.

> Recruitment Marketing Automation

Waar in elk geval veel geautomatiseerd wordt, is op het gebied van recruitment marketing. Recruitment Marketing Automation is zelfs de basis geworden voor elke winnende recruitmentstrategie, nu en in de nabije toekomst. Hiermee krijg je grip op je eigen talentpool (in plaats van die van LinkedIn), je recruitmentproces en je eigen succes. De meest succesvolle bureaus (zoals Techsharks) werken allemaal al met dit principe. Daaropvolgend is platformtechnologie ( zoals Temper, YoungOnes en NowJobs), de opvolger van de eigen recruitmentsite. Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.

Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.

Daarnaast verwacht ik dat veel traditionele ‘concurrenten’ op de arbeidsmarkt gaan samenwerken om samen talent te werven in de markt. Waarom zou de HEMA niet samen met Action, Lidl, Jumbo en Albert Heijn een platform beginnen voor vakkenvullers of kassières? Nu bellen ze allemaal hetzelfde bureau of gaan ze naar hetzelfde commerciële platform. Dat kan en moet slimmer. En dat verwacht de kandidaat ook… DeRotterdamseZorg doet al iets dat die kant in beweegt, net als het gezamenlijke uitzendbureau dat retailers in de Koopgoot in de zomer begonnen. Het zijn voorzichtige stapjes de goede richting in.

trends 2023 samenwerken

Over de auteur

De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de eerste in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. De komende 2 weken volgt steeds op maandag een nieuwe aflevering.

Lees ook

Pietentekort? Geen paniek! Hier is… het mbo Rijmtechniek

Geschreven door

‘Enorm geschokt’. ‘Geschrokken’. Maar ook ‘heel bewust van de personeelstekorten die er in deze markt zijn.’ En vastberaden om er iets aan te doen. Ook bij Technical Valley kijken ze dagelijks ‘vol spanning’ naar het Sinterklaasjournaal, en worden daar steeds geconfronteerd met het enorme Pietentekort waar de goedheiligman dezer dagen mee kampt.

‘We leren de Pieten hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn.’

‘Natuurlijk kijken wij niet op van tekorten op de arbeidsmarkt’, vertelt recruitment marketeer Edwin van der Sande. ‘Maar daar hebben wij dan ook al jaren oplossingen voor.’ En net zoals Technical Valley al jaren mensen opleidt voor de energietransitie, werd nu het plan opgevat om ook in de schaarste aan Pieten te gaan voorzien. Zo werd een heel nieuw leer-werktraject ontwikkeld, dat de naam ‘mbo Rijmtechniek’ meekreeg, voor de Pieten van morgen.

‘De eerste Pieten-in-spe zijn ondertussen al ingestroomd in deze bedrijfsschool’, vertelt Van der Sande trots. ‘We leren ze hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn. Natuurlijk worden ze getraind in het rijmen, onder spanning werken en precisiestrooien. Maar de Pieten behalen bijvoorbeeld ook een certificaat voor het “Veiligheidschoenen vullen.” Zoals al onze trajecten is ook dit een maatwerktraject, waarbij wij de nieuwe vakkrachten snel inzetbaar willen hebben. Dat betekent dat de Sint al voor pakjesavond op versterking kan rekenen.’

Steentje bijdragen

Van der Sande zei dat de confrontatie met het dagelijkse Pietentekort in het Sinterklaasjournaal hem (’toch wel iets van een vakidioot’) aan het denken zette. ‘Dit is in elk geval wel wat er bij ons op kantoor gebeurde. Wij smullen van alle knipoogjes die er dit jaar weer in de uitzendingen zijn verwerkt. Het Pietentekort krijgt zo’n prominente rol in deze uitzendingen dat wij daar wat mee moesten doen. Zo is de mbo-opleiding Rijmtechniek ontstaan.’

‘Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen.’

Technical Valley heeft al een eigen bedrijfsschool voor met name de energietransitie, maakt maatwerk opleidingstrajecten en neemt de zorgen voor het werven bij deelnemende bedrijven uit handen. ‘Die expertise kunnen wij ook heel goed inzetten om Sinterklaas te helpen’, redeneerde Van der Sande. ‘Samen met wat collega’s hebben wij daarom deze oplossing voor het Pietentekort bedacht. Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen aan het oplossen van dit toch wel schrijnende tekort op de arbeidsmarkt.’

Lees ook

Akkoord van Wassenaar 2.0 bepleit, maar wie pakt de handschoen op?

Geschreven door

Hét schoolvoorbeeld van het succes van de overlegeconomie. The Dutch Miracle. De geboorte van het poldermodel. Een van Nederlands meest succesvolle exportproducten. Als het gaat om het op 24 november 1982 gesloten Akkoord van Wassenaar vliegen je al snel de superlatieven om de oren. De loonmatiging in combinatie met arbeidsduurverkorting die daar destijds werd afgesproken, legde de kiem voor latere Nederlandse economische successen, waar veel andere landen (zoals onze zuiderburen) nog steeds met enige jaloezie naar kijken.

Als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?

Werknemers- én werkgeversorganisaties stapten voor dat toenmalige akkoord allebei over hun eigen schaduw heen, waarna een donkere economische periode werd afgesloten, en nieuwe voorspoed zich aftekende. Niet zo gek dus dat het anderhalf A4 tellende Akkoord van Wassenaar de afgelopen dagen op tal van plekken werd herdacht en besproken. Want als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?

Nieuw polderwonder

Zo toog AWVN-beleidsadviseur Niek Hinsenveld naar de Wassenaarse villa van werkgeversvoorman Chris van Veen, waar 40 jaar geleden het akkoord werd getekend, om op te roepen voor ‘een nieuw polderwonder’. En bespraken politiek journalisten Leonard Ornstein en Sandrine Thelosen in De Nieuws BV het belang van ‘Wassenaar’. Ook Hans Borstlap roerde zich, met een opiniestuk in de Volkskrant, waarin de architect van het alweer bijna 3 jaar oude rapport In wat voor land willen wij werken nog maar eens zijn bekende 4 aanbevelingen uit de doeken deed.

‘Een nieuw Akkoord van Wassenaar moet wel precies ‘omgekeerd’ zijn als dat van 40 jaar terug.’

De huidige (structurele) krapte op de arbeidsmarkt vraagt ook nu om het loslaten van ingesleten patronen, aldus Borstlap, en om een nieuw akkoord. Maar dan wel precies ‘omgekeerd’ als 40 jaar terug. Zo wil hij af van gematigde loonvorming, want dat leidt alleen maar tot een stagnerende productiviteit, pervers werkende inkomenstoeslagen, en stagnerende participatie van velen die met een uitkering langs de kant staan. En mede daardoor ‘een voortdurende druk om dan maar meer goedkope arbeidsmigranten toe te laten, met onbeheersbare ontwikkelingen in tal van wijken.’

Lonen omhoog

De lonen zouden structureel omhoog moeten, bepleit hij, en de belasting op arbeid substantieel omlaag. En belangrijk, zegt hij: ‘Werkgevers moeten begrijpen dat personeelsbeleid – werven en behouden – geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn. De toekomst van ondernemingen ziet er niet goed uit als dit nog steeds wordt verwaarloosd.’

‘Werkgevers moeten begrijpen dat werven geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn.’

Ook het bijhouden en vernieuwen van noodzakelijke vaardigheden moet volgens Borstlap een plek krijgen in zo’n nieuw Akkoord van Wassenaar. ‘Werkenden krijgen een individuele leerrekening, vanaf de geboorte tot einde loopbaan, op een flexibele arbeidsmarkt. En ondersteunend overheidsbeleid richt zich op het dichten van nog een gat in de toerusting van alle werkenden: een volksverzekering tegen arbeidsongeschiktheid, in plaats van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alleen zelfstandigen.’

Rapporten genoeg

Het advies van de Commissie-Borstlap is natuurlijk niet het enige rapport dat er ligt over de mogelijke toekomst van de arbeidsmarkt. Denk ook bijvoorbeeld aan twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. Of aan het advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Lades vol rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?

En dan hebben we ook nog rapporten als dat van de Commissie-Bakker (uit 2008 alweer). Met andere woorden: lades vol met rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?

Wassenaar 2.0

Het is de allerhoogste tijd voor zo’n ‘Wassenaar 2.0’, stelden ook 13 ‘polderprominenten’ deze week in het FD. Al is de situatie nu wel anders dan 40 jaar geleden, zo was de algemene teneur. Werkgevers en werknemers kunnen er nu namelijk onmogelijk samen meer uitkomen. Meer dan ooit is nu dus ook een actieve houding van het kabinet nodig. Om onder meer mee te denken over een nieuw belastingstelsel, dat vermogens niet ontziet, en ook paal en perk stelt aan de vele toeslagen, zodat werken weer lonend wordt. En we mogelijk ook de arbeidsproductiviteit weer kunnen verbeteren.

Meer dan ooit is nu ook een actieve houding van het kabinet nodig.

Het enige probleem is: dit kabinet lijkt (net als het vorige overigens) niet erg actief bezig om de partijen aan tafel te krijgen. Om nog maar te zwijgen over de rol die de mensen uit de praktijk van de arbeidsmarkt bij het sluiten zo’n nieuw akkoord zouden moeten krijgen, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het al eens bepleitte. Het lijkt in die zin een behoorlijke impasse waarin we terecht zijn gekomen. Maar aan de andere kant: dat leek het iets meer dan 40 jaar geleden ook. Totdat enkelen besloten dat het zo toch niet langer kon. En er binnen enkele weken een nu legendarisch akkoord lag waar de arbeidsmarkt járen mee vooruit kon. Dus: wie pakt nu de handschoen op en brengt alle partijen op de arbeidsmarkt samen voor een mooi masterplan, dat het kabinet ziet als offer they can’t refuse?

Lees ook

Beeld boven

Recruitmentsucces, stap 1: Van brandjes blussen naar heldere doelen

Geschreven door

Stel jezelf de productie van een auto voor. Tijden de bouw ervan kom je verschillende processen tegen. Om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar aansluiten. Anders loopt het proces namelijk vast. Daarnaast wordt er bij de bouw van een nieuwe auto van tevoren onderzocht welke behoefte er is vanuit de markt. Pas dan kan de productie echt beginnen.

Om het hele proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, moeten alle onderdelen naadloos op elkaar aansluiten.

Op dezelfde manier kijken wij naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo goed te laten verlopen als de productie van een nieuwe auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld. In deze blogserie nemen wij jou de komende weken mee door alle negen stappen van het recruitmentproces. Daarnaast delen we concrete tips om zelf met het Recruitment Success Framework aan de slag te gaan.

Stap 1. Strategy & Alignment 

De eerste stap in het Recruitment Succes Framework is: Strategy & Alignment. Dit staat voor een langetermijn-recruitmentstrategie gebaseerd op een organisatiestrategie. Aan de hand van de recruitmentstrategie kun je doelstellingen opstellen die recruitment focus en structuur geven. Deze doelstelling bepalen het succes. Om de doelen te realiseren, is het belangrijk dat binnen de organisatie de neuzen allemaal dezelfde kant op staan en er een concreet actieplan met een duidelijke roadmap wordt ontwikkeld.

Verander de focus

Veel organisaties gaan aan de slag zonder echte recruitmentstrategie. Hierdoor is het onduidelijk wat de wervingsbehoeften precies zijn. Op welke rollen moet er gesourcet worden? Welke vacatures hebben prioriteit? Doordat er verschillende stakeholders zijn, is er ruis op de lijn: ieder heeft een andere mening. Ook ligt de focus te veel op het vervangen van verloop terwijl het laten groeien van de organisatie ook een prioriteit moet zijn. Gevolg is dat je in een cycle van brandjes blussen terechtkomt. Om efficiënt te werven en daarnaast focus te houden op de groei van een organisatie, is een langetermijnstrategie cruciaal.

Om efficiënt te werven en focus te houden op de groei, is een langetermijnstrategie cruciaal.

De voordelen

Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie op het gebied van recruitment geeft organisaties de ruimte om efficiënt mensen te werven. Er is een richting en er zijn heldere verwachtingen over de wervingsbehoeftes. Hierdoor kunnen er op tijd talentpools worden opgebouwd. Ook kun je dan werken aan referral recruitment en employer branding of het trainen van de hiring managers. Deze verschillende aspecten binnen het recruitmentproces versterken elkaar. Dit alles bij elkaar heeft een positief effect op het aantal hires. Ook werken ze kostenbesparend.

Terug naar de basis

Om een duidelijke recruitmentstrategie te vormen, is het belangrijk om eerst terug te gaan naar de basis: het in kaart brengen van de organisatiestrategie en de bijbehorende wervingsbehoeften. Het is niet alleen belangrijk om te kijken naar de lange termijn maar ook naar de omgevingsfactoren zoals de marktontwikkelingen.

Kijk niet alleen naar de lange termijn, maar ook naar de marktontwikkelingen.

Als er een duidelijke recruitmentstrategie gevormd is, kun je daar vervolgens concrete doelstellingen aan koppelen. Vervolgens ga je aan de slag met een actieplan om deze doelstellingen te behalen. Denk hierbij aan alle aspecten die invloed hebben op het succes van recruitment, bijvoorbeeld: employer branding, sourcing, referral recruitment, datagedreven recruitment, toolings en arbeidsvoorwaarden.

Het belang van een roadmap

Als je een goed beeld hebt van de uitdagingen die je moet trotseren raden wij altijd aan om het plan in een roadmap te gieten. Daarin kunnen de wervingsbehoeften en het actieplan samenkomen, wat belangrijk is om een overzicht te hebben van de te werven rollen en de periode waarin je deze moet werven. Het actieplan kun je hier vervolgens op afstemmen. Stel: een organisatie gaat in Q3 2023 op zoek naar Security Consultants, dan kun je op de roadmap meenemen dat er tijdig vanuit employer branding (Q1-Q2 2023) een campagne wordt gelanceerd over security. 

brandjes blussen

Een quickwin is dus het in kaart brengen van de wervingsbehoeften over een langere periode (minimaal één jaar), inclusief het verwachte verloop. Hier maak je een roadmap van, zodat het overzichtelijk wordt wanneer je welke rollen moet gaan werven. Om een stap verder te gaan kun je ook de activiteiten op het gebied van employer branding afstemmen op de roadmap. Hierover lees je meer in de volgende blogs..

Dit verhaal is geschreven door Timetohire, The Recruitment Success Company

Lees ook

Hoe je de kracht van word-of-mouth in je recruitment kunt inzetten

Geschreven door

Het recruitmentlandschap is de afgelopen jaren onherkenbaar veranderd. Sollicitanten komen minder snel spontaan naar je toe, je zult meer moeite doen om ze te bereiken en te overtuigen. Dat kan op allerlei manieren, aldus een nieuw e-book van Social Seeder. Bijvoorbeeld door speeddates te organiseren, video’s van jouw vacatures te maken, of door kandidaten een spel te laten spelen rondom de activiteiten die jouw organisatie ontplooit.

‘Sollicitanten willen graag ontdekken wat er echt schuilgaat achter de muren van je bedrijf.’

Maar wat in elk geval steeds belangrijker wordt, is employee advocacy, aldus Social Seeder-CEO Patrick De Pauw, de auteur van het e-book. Oftewel: het promoten van je bedrijf door je eigen werknemers. ‘Sollicitanten willen graag ontdekken wat er echt schuilgaat achter de muren van je bedrijf. En wie geloof je dan het meest? Het bedrijf zelf, of de mensen die er effectief werken? Wij
denken het laatste‘, zegt hij.

Laaghangend fruit

Volgens het e-book is de bedrijfswebsite het low-hanging fruit van recruitment. ‘Het is de meest voor de hand liggende en makkelijkste keuze om te starten. Hierdoor vermijd je extra kosten die je wel betaalt bij externe jobwebsites of op LinkedIn.’ Maar je eigen site kent ook een groot nadeel, aldus de auteurs. ‘De kans is groot dat je vacature minder zichtbaarheid genereert bij potentiële kandidaten. Zo moeten sollicitanten je organisatie al kennen en zelf spontaan naar de website surfen. Hierdoor bereik je een grote pool aan talent níet.’

‘Recruiters overstelpen kandidaten op LinkedIn als fruitvliegjes op een overrijpe banaan.’

Je geld inzetten op LinkedIn dan maar? Maar ook dit kent volgens het e-book wel een groot nadeel. ‘LinkedIn is de Tinder voor HR-medewerkers: je scrolt door een database van miljoenen professionals op zoek naar jouw match. Wat tot gevolg heeft dat potentiële kandidaten overstelpt worden door persoonlijke berichten. Als fruitvliegjes op een overrijpe banaan. Van die mensen is de helft niet op zoek naar een nieuwe job, en driekwart is niet van zijn sokken geblazen door het automatisch bericht waar je nog net de naam in veranderde.’

Onderdeel van strategie

Recruiten op LinkedIn kan wél werken, aldus De Pauw. Maar alleen als het onderdeel is van een bredere strategie. ‘Gebruik het dus niet enkel om je vacature te delen, maar ook om mensen kennis te laten maken met je organisatie. Zo kan je jouw medewerkers eens aan het woord laten of je bedrijfsexpertise tonen met een interessante blog.’

kracht van word-of-mouth
Een deel van het Social Seeder-team, links: Patrick De Pauw.

En zo komt hij als vanzelf op wat volgens hem de essentie van het nieuwe recruitment zou moeten zijn: word-of-mouth. ‘In veel organisaties komt 30% van de instroom vanuit de eigen werknemers.’ Logisch ook, zegt hij. ‘Jij gelooft toch ook eerder de woorden van een goede vriend dan die van een bedrijf?’ Bovendien helpt deze recruitmentstrategie je geld besparen aan advertenties, krijgen kandidaten meteen duidelijker beeld van het bedrijf, en stijgt zodoende hun vertrouwen, en voelen ten slotte ook je eigen medewerkers zich meteen beter betrokken bij de grotere bedrijfsdoelen. ‘Een win-win dus’, aldus De Pauw.

Al 87% doet het

Al 87% van de top employers wereldwijd betrekt zijn eigen werknemers in het aantrekken van talent, aldus het e-book. ‘Maar, net als Rome, bouw je employee advocacy niet in één dag. Medewerkers engageren is een continu proces. Om jouw medewerkers ambassadeurs te maken, is het belangrijk dat je de nadruk legt op de meerwaarde voor hun. Verder is het belangrijk om alle mogelijke barrières weg te nemen bij je medewerker, en het hen makkelijk te maken om de sociale media-berichten te delen.’

‘Net als Rome bouw je ook employee advocacy niet in één dag.’

Andere tip die hij deelt: ‘Hou je communicatie authentiek en niet enkel commercieel. Je medewerkers vinden het niet leuk om alleen maar vacatures te delen. Daarnaast heeft het verspreiden van een vacature pas echt impact als je daarvoor al communiceert over de waarden en normen van het bedrijf. Dus post ook eens een leuke bedrijfsactiviteit of zet een medewerker in the picture. Dat soort content delen jouw medewerkers namelijk maar al te graag.’

Meer weten

Lees het hele e-book:

e-book word of mouth

 

ABN Amro over aanhoudende schaarste: ‘Bedrijven moeten zichzelf opnieuw uitvinden’

Geschreven door

De Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Southwest Airlines staat al decennia bekend om het belang dat zij hechten aan match met de cultuur in recruitment. ‘The true secret of our culture is really quite simple. We hire hard, so we can manage easy’, zo schijnt het motto van het bedrijf te zijn. Een motto dat ook Nederlandse bedrijven in hun oren zouden moeten knopen, zegt Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening en een van de hoofdauteurs van een vandaag verschenen ABN Amro-rapport over ‘Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen‘.

Hire for purpose and culture match, train for skills.

‘Niet alleen recruiters erkennen steeds meer het belang van culturele fit’, meldt hij. ‘Het is een groeiende bron van zorg geworden onder de werknemers zelf, met name onder generatie Y, van wie velen verder kijken dan alleen naar de inhoud van de baan en beter nagaan of ze wel bij hun nieuwe werkgever zullen passen.’ Het bekende adagium Hire for attitude, train for skills wil hij dan ook graag anders fraseren: Hire for purpose and culture match, train for skills.

‘Cultuur is cruciaal’

‘Een sterke cultuur is van cruciaal belang voor het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel’, stelt het rapport. ‘Cultuurgedreven organisaties hebben bewezen zeer succesvol te zijn; werknemers voelen zich verbonden, ongewenst verloop daalt en de productiviteit stijgt.’ En Mesters heeft ook goed nieuws in petto: ‘Bedrijven die hun maatschappelijke impact en bedrijfscultuur helder verwoorden in hun arbeidsmarktcommunicatie hebben veel minder moeite bij het aantrekken en behouden van talent.’

Maar daarmee ligt er meteen wel een flinke opdracht. Zo maakt het rapport duidelijk dat de schaarste op de arbeidsmarkt waarschijnlijk structureel is. Er zijn simpelweg steeds minder mensen (en vooral: minder jongeren) om het vele werk te doen. En niet iedereen wil ook (volledig) werken, zo blijkt. ‘Dit structurele tekort – aan medewerkers in brede zin en talent in het bijzonder – heeft tot gevolg dat strategische personeelsplanning (SPP) nog nooit zo belangrijk is geweest.’

‘Strategische personeelsplanning (SPP) is nog nooit zo belangrijk geweest als nu.’

Volgens het rapport zorgt de schaarste er ook voor dat het nog niet eerder zo belangrijk was om de ‘achterdeur dicht te houden’: ‘het vasthouden van medewerkers is een veel betere strategie dan het aannemen van nieuwe medewerkers en bovendien goedkoper.’ Maar dit betekent wel ‘dat bedrijven zich opnieuw moeten uitvinden en moeten beseffen dat de werknemer centraal staat. Dit heeft grote gevolgen voor de bedrijfscultuur, de winstgevendheid en contractvormen van werknemers binnen de organisatie’, aldus Mesters.

Quotes en bevindingen

Enkele meer opvallende quotes en bevindingen uit het rapport:

  • Vier dingen die bedrijven niet kunnen uitbesteden aan externe werving- en selectiebureaus: het opstellen van een purpose-verklaring, het optuigen van een SPP-proces, het denken in termen van competenties en het op juiste wijze gebruiken van recruitmentmarketing.
  • Werkgevers zullen noodgedwongen meer moeten gaan investeren in ‘upskilling en reskilling’ omdat de benodigde toekomstige competenties buiten de organisatie vaak niet voorhanden zijn.
  • In een Wall Street Journal-enquête onder meer dan 900 leidinggevenden meldde 92% dat soft skills als communicatie, nieuwsgierigheid en kritisch denken, net zo belangrijk zijn als technische vaardigheden. Tegelijk gaf 89% van diezelfde executives echter aan dat ze het (erg) moeilijk hebben om medewerkers met soft skills te vinden.
  • In tijden van structurele personeelstekorten neemt het verloop toe omdat werknemers uit meer banen kunnen kiezen. Het is daarom belangrijk om van elke medewerker een ambassadeur te maken zodat zij na vertrek nieuwe medewerkers kunnen aanbrengen of wellicht later weer kunnen terugkeren.
  • 7 Trends die van invloed zijn op werving en selectie:
    1. Recruitment marketing
    2. Referral recruitment
    3. Employer branding
    4. Data-driven recruitment
    5. Soft skills
    6. Doelgroepenonderzoek
    7. Hybride werken/remote work

abn amro personeelstekorten

  • Vroeger was de consensus dat de verschillende stappen in het recruitment-proces steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Dit was echter het geval in de ‘oude’ situatie toen kennis en specificaties als behaalde cursussen, ervaring, opleidingsniveau en opleidingsinstituut centraal stonden binnen werving en selectie. In die oude wereld was het makkelijker technologie te gebruiken om bijvoorbeeld de cv’s van sollicitanten te analyseren op kennis en specificaties.
  • Nu binnen werving en selectie de match op basis van bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt juist het belang van menselijk interactie in het proces toe. verwacht ABN Amro. De analyse van deze ‘zachte’ criteria – cultuur, purpose, identiteit – is namelijk veel moeilijker te automatiseren.

Nu de match op bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt het belang van menselijk interactie juist weer toe.

  • Zorg daarom voor detailkennis over nieuwe werknemers zoals drijfveren en nevenactiviteiten en houd dit ook periodiek bij, raden de auteurs aan. En ook: investeer in een Employee Relationship Management-systeem (ERM).

Accountants

In het laatste hoofdstuk gaan de ABN Amro-auteurs (samen met Full Finance en NOVAK) nog nader in op een onderzoek dat de afgelopen maanden werd gedaan naar het HR-beleid van 60 accountantskantoren. Want juist in de accountancy is de schaarste groot en hardnekkig, omdat er ook maar weinig studenten in die richting zijn. Bovendien komen afgestudeerde accountants ook lang niet altijd in het vak terecht, zo blijkt uit de analyse.

abn amro personeelstekorten

Ongeveer de helft van de respondenten in het onderzoek geeft aan dat het kantoor gebruik maakt van externe HR-expertise. Zo’n 2/3 van de kantoren geeft aan een bedrijfscultuur gedefinieerd te hebben. Met name de kleinere kantoren (van zo’n 20 fte) hebben dit (nog) niet gedaan hebben, terwijl de kantoren die dit wel gedaan hebben gemiddeld ongeveer 5 keer zo groot zijn.

Bij slechts een derde van de kantoren is er sprake van een strategische personeelsplanning.

Bij slechts een derde van de kantoren is er bovendien sprake van een strategische personeelsplanning, iets meer bij grotere kantoren dan bij kleinere. Gemiddeld investeren ook meer grote dan kleine kantoren in employer branding. Maar slechts 40% van de kantoren communiceert de maatschappelijke relevantie van het werk in de arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkelijk genoeg zijn het juist gemiddeld de wat kleinere kantoren die aangeven dit te doen. ‘Gezien de tekorten liggen hier mogelijk kansen voor de sector als geheel’, aldus Metsers.

Individuele wensen

Vrijwel alle kantoren geven aan dat ze bij werving en selectie rekening houden met individuele wensen van kandidaten. Die werving en selectie gebeurt bij ongeveer 3 op de 4 kantoren op basis van competenties. Bij zo’n 2 op de 3 kantoren stellen de medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Diversiteit in het personeelsbeleid wordt volgens de respondenten door zo’n 70% van de kantoren in meer of mindere mate geborgd. Minder dan de helft van de respondenten geeft echter aan dat er ook mensen met een andere studie-achtergrond dan accountancy of bedrijfseconomie worden aangenomen.

abn amro personeelstekorten

Bovendien geeft slechts 40 procent aan dat er bewust mensen met verschillende achtergronden worden aangenomen. Ook hier liggen dus nog wel kansen voor de accountantskantoren, aldus de onderzoekers.

Lees ook

Salaris steeds vaker vermeld in vacatures

Geschreven door

De trend zat er al langer aan te komen natuurlijk. Deels door internationale regelgeving, deels gestuurd door de krappe arbeidsmarkt. Maar uit nieuwe cijfers van Jobdigger blijkt de trend onmiskenbaar: salaris komt steeds vaker terug in vacatures. In 2020 leek het ‘salaristaboe’ al doorbroken met een duidelijke stijging. Dat jaar maakte onder andere Google for Jobs haar debuut, dat een salarisindicatie meeneemt als rankingfactor om de kwaliteit van een vacature te beoordelen. Maar sinds die tijd zet de groei van het aantal salarissen in vacatures dus gestaag door.

Gemiddeld is een duidelijke indicatie van het salaris in 2022, tot nu toe, in 38,4% van de vacatures te vinden. Richting het einde van het jaar is dit zelfs opgelopen tot ruim 42%. ‘Bedrijven gaan meer op prijs concurreren’ noemden we het eerder op deze site al.

Sluit aan bij de behoefte

Meer werkgevers zijn dus transparant over wat een potentiële werknemer kan verwachten op salarisgebied. Dat sluit aan bij de behoeftes van de werkzoekenden. Zo staat (een goed) salaris vaak hoog in de top 10-pullfactoren in de zoektocht naar een nieuwe baan, nog voor de werksfeer, inhoud van het werk en een vast contract.

We zien dat (een goed) salaris vaak hoog in de lijst pullfactoren staat in de zoektocht naar een nieuwe baan.

De groei in salarisvermeldingen in vacatures is niet alleen onmiskenbaar, Nederland scoort er ook internationaal gezien bijzonder hoog mee. In België kwam het salaris in 2022 gemiddeld bijvoorbeeld slechts in 5,5% van de gevonden vacatures voor. Ook in Duitsland gaat het om slechts 4,8% van alle vacatures die tot nu toe dit jaar waren gevonden. In Frankrijk vermelden werkgevers het salaris al wel vaker; gemiddeld zagen we hier het salaris terug in 16,4% van de vacatures.

Lees ook

Wim op woensdag: Over de puzzel die recruitment heet

Geschreven door

Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gig economy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.

Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.

Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.

Wie wel, wie niet?

Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.

Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.

Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: