De last mile: wie in de logistiek werkt, kent het fenomeen maar al te goed. Het laatste onderdeel van het bezorgingsproces is tenslotte het lastigst en het duurst. Niet langer kun je een pakketje met duizenden andere bestellingen naar een groot depot sturen – het moet naar één enkel adres; het heeft een unieke eindbestemming. Dit is het moment waar echte transportexperts zich onderscheiden van de rest, en dus waar ze hun geld verdienen. En als we Maikel Neelen (Tigris) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) mogen geloven, geldt hetzelfde straks voor recruitmentexperts.
Die ontwikkeling heeft alles te maken met de opkomst van kunstmatige intelligentie, een opkomst die het afgelopen half jaar vlugger ging dan we ons ooit hadden kunnen voorstellen. De last mile zal in recruitmentland daarom ook vliegensvlug komen bovendrijven, voorspelden Neelen en Waasdorp vorige week in hun webinar Digitale Trends en Ontwikkelingen in de Uitzendbranche. Dat is bijzonder, zeker als je nagaat dat andere nieuwe tijdperken in deze wereld zich pas aandienden na enkele jaren op de deur gebonkt te hebben. Maar wat betekent de last mile...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Hoezeer ook overheden kampen met krapte, werd op 15 juni wel duidelijk. Op dezelfde dag als in België 700 mensen het congres HRM in de overheid volgden, vond op het prachtige Mariënhof in Amersfoort de Dag van de Arbeidsmarkt plaats, georganiseerd door het A&O fonds. Projectleider Freek Vos was een van de 200 HR-professionals en recruiters uit de gemeentelijke sector die erbij waren, en deelt zijn 6 belangrijkste inzichten.
#1. Gusta Timmermans: niet bellen, maar appen
We trapten af met de keynote van recruitment en employer branding expert Gusta Timmermans over trends op de arbeidsmarkt en hoe die je wervingsproces beïnvloeden. Van het verleiden van de ‘latent werkzoekenden’ tot focus op de candidate experience in het sollicitatieproces, van het managen van de verschillen tussen generaties tot do’s & don’ts in je gesprek, het kwam allemaal aan bod.
En niet onbelangrijk, de invloed van AI op je selectieprocedure. Want waarom nog vragen om een motivatiebrief, als iedere sollicitant die in 5 minuten uit ChatGTP kan laten rollen, perfect aansluitend op de in de vacaturetekst genoemde kernwaarden en competenties? Niet meer doen dus, gewoon de kandidaat een appje sturen voor een kop koffie. Ja, appen, want de jongere generatie neemt echt niet meer de telefoon op als je belt met een onbekend nummer.
#2. Patricia Honcoop: kansen voor actief jongerenbeleid
Na een korte koffiepauze, waarin natuurlijk veel genetwerkt werd, nam Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, ons mee in de laatste inzichten uit de Personeelsmonitor, die met een aantal korte filmpjes werden uitgelicht. De bezetting in gemeenten groeide met ruim 4%, tegen 1,5% landelijk. Gemeenten zijn dus nog steeds een aantrekkelijke werkgever. We zien ook dat de instroom en doorstroom stijgt, terwijl de uitstroom licht daalt.
Onder jongeren zien we weliswaar ook een stijging van instroom, maar tegelijkertijd ook een stijging van de uitstroom. Het blijkt toch lastig om jongeren voldoende doorstroommogelijkheden en carrièreperspectief te bieden. Hierdoor verlaat een significant deel van de jongeren toch binnen 3 jaar hun baan bij de gemeente. Opvallend is daarbij dat bijna 2 op de 3 gemeenten nog geen actief beleid voert om jongeren te behouden. Daar liggen dus zeker nog kansen.
#3. De Venlo-methode: deel cijfers met raad en college
Het plenaire ochtendprogramma werd afgesloten met een praktijkvoorbeeld uit de gemeente Venlo, waarbij Ruud Goossens en Elske Westerdaal ons vertelden over hun integrale aanpak van de uitdaging op de arbeidsmarkt. Hun methode? Combineer data uit de eigen organisatie met data uit externe bronnen, zoals de Personeelsmonitor, analyseer die gezamenlijk, en zorg dat er zowel concrete acties voor de korte termijn volgen, als beleidsaanpassingen voor de langere termijn.
En hun geheim? Neem de gemeentepolitici hierin mee! Door de feiten en cijfers uit de analyse te delen met de raadsleden en wethouders, creëer je aan twee kanten winst. Enerzijds ontstaat er steun voor extra beleid op arbeidsmarktzaken, doordat de bestuurders inzien dat de doelen uit bijvoorbeeld een coalitieakkoord niet gehaald kunnen worden zonder extra inspanning om genoeg (en de juiste) mensen binnen te halen. Anderzijds kwamen er ook vanuit de raadsleden nieuwe ideeën en zetten sommigen zelfs hun eigen netwerk in om nieuwe mensen te vinden. Een mooi win-win-verhaal.
#4. Gemeente Arnhem: Met STARR patronen doorbreken
De netwerklunch zorgde weer voor veel nieuwe LinkedIn connecties, vooral voor de sprekers van het ochtendprogramma. Maar de koek was zeker nog niet op, want er volgden nog 2 workshoprondes. Dat was nog lastig kiezen, want er waren 6 opties. Ik koos als eerste voor ‘Waardevrij selecteren’, gegeven door Lars van Boxel en Fardis Americaan van de gemeente Arnhem. Naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat de gemeente Arnhem qua personele bezetting een stuk minder divers en inclusief was dan waarop was ingezet, en een daarop volgende kleine politieke rel, kwam er een opdracht om hier echt verandering in te brengen.
Je brein vult gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, onbewust aan met impliciete stereotypen.
Een stukje theorie over hoe je brein werkt, maakte duidelijk dat dit nog best lastig is. Gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, worden door je brein onbewust aangevuld met impliciete stereotypen. En dat proces wordt versterkt, omdat je onbewust bevestigingssignalen van het stereotype oppikt, en afwijkende signalen minder goed. Mijn persoonlijke samenvatting: eigenlijk gebruikt je brein onbewust ook een soort algoritmes, waarvan we inmiddels bij computers genoeg voorbeelden hebben gezien, waarbij die leiden tot echte discriminatie.
Goed nieuws
Maar er was ook goed nieuws. Je kunt deze patronen doorbreken, door een bepaalde methodiek (de STARR-methode) te gebruiken, in combinatie met een goede procesinrichting. Hierbij beoordeel je kandidaten op competenties, en niet op bijvoorbeeld het gevoel wat je in een gesprek hebt. Vragen als ‘past iemand in het team’ of ‘voel ik wel een klik’ zijn dus helemaal uit het proces gehaald. Alle gesprekspartners, dus zowel de managers als de HR-adviseurs, beoordelen op basis van de gewenste competenties. Is er verschil in beoordeling? Dan ga je het gesprek aan waarom je iets wel of niet bij een kandidaat ziet. Dat moet je dus ook echt kunnen beargumenteren en je komt niet weg met ‘ik zie dat niet zo in hem/haar’.
De interne doorstroom verdubbelde in Arnhem bijna van 15 naar 28%.
En deze methode heeft succes. Net alleen werden bijna alle vacatures vervuld, ook het imago van Arnhem als potentiële werkgever steeg enorm, omdat ook alle afgewezen kandidaten een gedegen onderbouwing van de afwijzing kregen, met punten waaraan ze zelf zouden kunnen werken voor misschien een toekomstige sollicitatie. Ook intern had dit veel effect, de interne doorstroom verdubbelde bijna van 15 naar 28%. En afgewezen interne kandidaten werd direct de mogelijkheid geboden om met een loopbaanadviseur verder aan hun ontwikkeling te werken.
#5. Rockstars: werknemer radicaal op #1
De tweede workshop die ik volgde ging over Employer Branding. Wat gebeurt er als je je werknemer radicaal op de eerste plaats zet? Dus niet alleen op papier en in je vacaturetekst, maar bij iedere keuze echt het belang of de wens van de werknemer laat prevaleren. Bij Rockstars, een collectief van programmeurs, hebben ze dat gedaan. Directeur Laurens Simonse vertelde waarom hij deze keuze gemaakt heeft en hoe hij het met adviseur Raymond de Looze hier invulling aan gegeven heeft.
De Looze vulde dat aan met voorbeelden van andere bedrijven die hij begeleid heeft. Hoewel de branche en ook de organisatiestructuur – de programmeurs zijn semi-zelfstandigen – heel anders is dan de gemeente, was er grote interesse van de aanwezigen in dit onderwerp. Terwijl de andere workshops al lang waren begonnen aan het pauzedrankje, kregen beide heren nog vraag na vraag op hen afgevuurd.
#6. Terugkoppeling: tot volgend jaar!
De plenaire afsluiting begon met een interactieve terugkoppeling van dagvoorzitter Nathan Groot, die kriskras door de zaal naar ervaringen en reacties vroeg. Als uitsmijter werd in een online quiz de al aanwezige en de nieuw opgedane kennis getoetst door het komisch duo Bart Meijer en Michiel Eijsbouts. Eeuwige roem voor team Winnerveen uit Heerenveen, die als prijs als eersten de borrel mochten aftrappen. In de stralende middagzon kon iedereen terugkijken op een super inspirerende dag. Tot bij de garderobe werd er nog druk genetwerkt en de meest gehoorde afscheidsgroet was ‘tot volgende jaar!’
Ik zal mijn collega nog eens lief aankijken, want natuurlijk ben ik er dan ook weer dolgraag bij.
Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.
#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’
‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’
‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’
‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’
#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’
‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’
#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’
‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’
‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’
‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’
#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’
‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’
‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’
‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’
#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’
‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’
‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’
‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’
‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’
#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’
‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’
‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’
‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’
Als je in deze tijd wil dat je werknemers naar kantoor komen, dan moet je ervoor zorgen dat ze het daar naar hun zin hebben. En dat gaat soms ver, soms zelfs héél ver. Hoe ver precies, dat is te zien bij het Nederlandse hoofdkantoor van Robert Walters in Amsterdam. Hier vind je niet alleen de standaard pooltafel voor de vrijdagmiddagborrel, maar tegenwoordig ook: een Toscaanse tuin, een yogaruimte, en een plek waar je al fietsend op een hometrainer kunt bellen. En dat dan ook nog eens opgeleukt met vogelgeluiden en de juiste geuren.
José Bokhorst in een van de tuinachtige omgevingen.
Aan alle zintuigen is gedacht, vertelt managing director José Bokhorst, terwijl we een rondje lopen door het kersverse pand, en van de ene sfeer in de andere belanden. Van vergaderzalen met Amsterdamse taferelen tot groene bufferzones en plekken met schommels, en van het Grand Café, met gezellige muziek, tot de Arena, compleet met rode kuipstoeltjes, waar de stimulerende kleuren voor een energieke sfeer moeten zorgen. Overal wordt de recruiter die bij het bedrijf werkzaam is de goede kant op ‘genudget‘.
Functionele mri
En het mooie is: er is niet zomaar een interieurontwerper hier bezig geweest. Nee, dit kantoor is als eerste ter wereld vormgegeven aan de hand van neurowetenschap. Vóór de verhuizing gingen enkele medewerkers (en buitenstaanders) in een zogeheten functionele mri-scan, waar ze moodboards kregen voorgelegd van verschillende kantoorinrichtingen. Hun onbewuste reacties werden daarbij gemeten, door wetenschappers van de UvA en neuro-marktonderzoeksbureau Neurensics. Bokhorst: ‘We wilden verder gaan dan alleen mensen vrágen wat ze willen. We wilden het ook zeker weten, door het te meten.’
Beeld van de fMRI, met verschillende moodboards
Angst, spanning, geluk: het hele scala aan emoties werd gemeten. Een intensief, maar ook heel interessant traject, blikt Bokhorst terug. ‘Maar voor de onderzoekers was dit ook een heel leuk traject. Die hadden dit namelijk ook nooit eerder zo gedaan.’
Géén afgesloten ruimtes
Voordat ze met de neurowetenschappers aan de slag gingen, hoorde ze van haar recruiters altijd de behoefte aan een afgesloten ruimte om kandidaten te interviewen. Maar één van de conclusies van de fMRI-scans was juist dat kandidaten in dat soort ruimtes juist angst ontwikkelen. Zij zitten veel liever in een open ruimte. Vandaar dat de meeste sollicitatiegesprekken nu ook plaats vinden in het Grand Café, de grote ontvangstruimte vooraan het pand, waar je ook kunt ontbijten en lunchen. ‘Dat vinden kandidaten een veel fijnere omgeving. Alsof ze in een koffietent zitten.’
Een ander inzicht dat de fMRI opleverde: ‘Vooraf hadden de medewerkers gezegd: nóóit rode muren. Maar uit alle scans kwam dat zo’n rode muur ze juist energie geeft. Daarom zie je dat nu ook prominent terug in de Arena in het pand. Die ruimte is niet ontworpen om de hele dag te zitten, maar je ziet wel dat er toch veel gebruik van gemaakt wordt.’ Alleen de tickertape met live beurskoersen, bedoeld om nog meer urgentie op te roepen, laat momenteel nog op zich wachten, zegt Bokhorst, nu zelf ook duidelijk iets meer opgewonden dan in de voorgaande ruimtes.
Compleet met vogelgekwetter
Maar het mooist aan het hele kantoor is toch wel de groene omgeving die op diverse plekken te vinden is, compleet met vogelgeluiden. Het gaat hier vooral om de zogeheten ‘bufferzones’, waarbij je van de ene ruimte naar de andere gaat. En dat steeds in minimaal 7 stappen. Dat is heel belangrijk, zo heeft de wetenschap aangetoond, want die 7 stappen schijnt het menselijk brein minimaal nodig te hebben om te schakelen tussen de ene en de andere mood. Daarom is de Bufferzone ook zo gemaakt dat je er niet in een rechte lijn doorheen kunt lopen, maar dat je er langs de plantenbakken heel slingert.
In de Bufferzone waan je je verder in een Toscaans landschap met olijfbomen en lavendel. Tussen de grote plantenbakken en pergola’s zijn zitjes gecreëerd waar je tot rust kan komen of met je collega een goed gesprek kan voeren. De wanden zijn voorzien van landschapsfoto’s, echt hout en mos. Uit de geurpods komt een aroma van vijgen. Ook zijn er enkele schommels te vinden, voor wie zijn gesprek eens op een heel andere manier wil voeren.
Het hele pand is ontworpen door Hoogerwerf Projectinrichting uit Vlaardingen, die de opdracht binnensleepte na een pitch tussen drie bedrijven, en hierna samenwerkte met Neurofactor voor de fmri-scans. ‘Ons programma van eisen draaide eigenlijk om drie zaken’, vertelt Bokhorst. ‘We wilden enerzijds echt een community creëren, waar iedereen zich welkom zouden voelen. Anderzijds wilden we echt iets out-of-the-box hebben. En ten derde wilden we dat het kantoor generatieproof was: iedere generatie zou er een plekje moeten kunnen vinden.’
Grand Café
Bokhorst vertelt over het kantoor aan tafel in het Grand Café, waar het deze maandagmorgen ook een drukte van belang is. Ze had zelf net nog een bordje yoghurt met muesli voor zich staan. Met gratis ontbijt, lunch en de hele dag door vers fruit probeert het bedrijf namelijk niet alleen te denken aan de inwendige mens van de medewerker, maar ook mensen bij elkaar te brengen. Het gaat zelfs zo ver dat in elke koffieautomaat een verschillende soort melk zit. ‘Veel consultants gingen vroeger met klanten of kandidaten buiten lunchen. Nu leiden ze hen hier trots rond.’
Een ruime keus aan ontbijt, net alsof je in een hotel zit.
Hier vindt op vrijdagmiddag ook de borrel plaats, als de bar open gaat. En heel vaak is er ook een barista te vinden. ‘Op vrijdagen zijn veel kantoren leeg’, weet Bokhorst. ‘Maar hier niet, hoor. Dat zien we de laatste tijd echt omhoog schieten. We hebben de laatste tijd ook steeds meer mensen van andere internationale vestigingen over de vloer.’
A pool with a view, met uitzicht over heel Amsterdam.
Wat het hogere doel is van deze bijzondere inrichting? ‘Wat denk je’, vraagt Bokhorst retorisch. Het gaat haar niet alleen om productiviteit, benadrukt ze. Maar vooral ook om gemeenschapszin, een community creëren, waar werkgeluk centraal staat. ‘Je kunt tegenwoordig overal werken, maar we willen onze mensen samenbrengen op een plek waar zij zichzelf kunnen overtreffen. We willen dat onze mensen zich veilig, gewaardeerd en geïnspireerd voelen op kantoor, en de intrinsieke motivatie hebben om daar te willen zijn.’
2.400 vierkante meter, vol slimmigheidjes
Het totale kantoor, dat een oppervlakte heeft van 2.400 vierkante meter, zit vol slimmigheidjes. Een werkplek reserveer je met een app, die meteen zorgt voor je favoriete zit- en stahoogte, en waarmee je ook kunt zien wie er nog meer in die ruimte zitten. Op alle bureaus kun je telefoons en laptops bovendien automatisch opladen. Videowalls met lachende collega’s helpen je er altijd weer bovenop als je na een meeting 1 van de 6 vergaderruimtes verlaat. Oftewel: een shot dopamine die je een feelgood-moment toedient, nadat je brein veel van je energie heeft verbruikt.
Mede door de coronacrisis is de functie van het kantoor veranderd, vertelt Bokhorst. ‘We willen daarom niet dat mensen naar kantoor komen omdat ze dat moeten, maar omdat ze geïnspireerd willen worden en elkaar willen ontmoeten. De functie van kantoor moet ‘verbinden’ zijn. Dat is niet alleen belangrijk voor het behoud van medewerkers. Het creëren van zo’n community zal ook een grote aantrekkingskracht hebben op potentiële nieuwe medewerkers, denken wij.’
Helpt het ook recruitment vooruit?
Maar dan de hamvraag. Mooi hoor, zo’n nieuw kantoor, maar helpt het ook je recruitment vooruit? Ga je hier betere matches creëren? Bokhorst is er van overtuigd. ‘Ik weet zeker: de kracht van recruitment zit in interactie. Voor een goede match moet je oprecht geïnteresseerd zijn in een kandidaat. En daarvoor moet je zelf als recruiter weer gemotiveerd zijn. Ik denk dat we daar op deze plek de ideale omstandigheden voor hebben gecreëerd. Uit onderzoek dat we hier hebben gedaan, blijkt ook dat kandidaten hier opener zijn in wat ze vertellen dan in een afgesloten ruimte. Dat is natuurlijk precies de bedoeling.’
De bufferzone, met nóg meer planten, echt hout, natuurgeluiden en ligbedden.In de bufferzone, omringd door glas, heb je af en toe het gevoel buiten rond te lopen.De lange tafel in het Grand Café, met uitzicht, geeft de indruk van een sterrenhotel of -restaurant.Met fijne zitjes in een Grand Café voelt een sollicitatiegesprek toch net even anders.En waarom zou je zo’n gesprek eigenlijk niet ook aan de bar kunnen houden?Maar ook aan de meer traditionele plek voor overleg of interview is gedacht.Van de woelige Amsterdamse Zuidas naar het rustgevende Toscane is soms letterlijk een kleine stap.Al verveelt het uitzicht over de hoofdstad natuurlijk ook nooit.Voor de inwendige mens is er keuze genoeg.In het restaurant is eigenlijk altijd wel reuring.En wil je even ontspannen? Vergeet dan vooral de yogaruimte niet.
Er hadden al eerder partijen ‘op de deur geklopt’, zegt Wilkens. Als je zo hard groeit als RecruitNow de afgelopen jaren deed, blijft dat immers nooit lang onopgemerkt. Maar nog niet eerder was er zo’n klik als met het Duitse zvoove, vertelt hij. ‘Er is gewoon een grote culturele match. Zij hebben afgelopen jaren meerdere bedrijven overgenomen. Overal zit nog het management van het eerste uur. Dat is voor ons ook belangrijk. Hun steun borgt nu in feite dat we kunnen blijven doen waar we al mee bezig waren. Met hetzelfde merk, hetzelfde management, en hetzelfde tempo van innovatie.’
Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’
Want innovatie, dat blijft voorop staan bij de online specialist voor uitzend-, werving- en selectiebureaus en detacheringsbureaus, benadrukt Wilkens. Ook ná de overname. Niet voor niets is er iedere maand een nieuwe release van het belangrijkste product, Cockpit, dat bureaus een volledige digitalisering van al hun processen belooft. ‘Wij vinden het leuk om samen te groeien met onze klanten. En dat gebeurt gelukkig ook. Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’
Warp speed
RecruitNow beleefde in juli 5 jaar geleden zijn rebranding. Er was een ATS-systeem gebouwd voor één uitzendklant dat zo goed beviel, dat voortaan alle kaarten daarop werden gezet. ‘Digitalisering van flexbureau 4.0’, zoals Wilkens het noemt. ‘Er stond daardoor ook een nieuw soort recruiter op, die op basis van data beslissingen leerde nemen. Daarmee zijn we de boer opgegaan, en hadden in 2019 al zo’n 20 bureaus aangesloten, en nu dus zo’n 170. Vooral corona bleek wat betreft digitalisering van bureaus echt een periode van warp speed.’
‘Corona bleek wat digitalisering van bureaus betreft echt een periode van warp speed.’
En Cockpit bleek aan de behoefte te voldoen, zegt Wilkens. ‘We werden van softwareboer een onmisbare schakel in het toekomstbestendig maken van je bedrijf. Onder onze klanten blijkt namelijk dat investeren in technologie niet alleen resulteert in dat je sneller meer resultaat kunt behalen, maar ook dat je beter in staat bent talent aan te trekken en te behouden. Iedereen kan binnen 10 tot 15 minuten met het systeem werken, en er tijd mee besparen.’
Vooral het waarom
Klanten komen niet voor wát RecruitNow heeft gemaakt, ‘maar vooral voor wáárom we het hebben gemaakt’, aldus Wilkens. En dat is, kort gezegd: de uitzendwereld digitaliseren, de recruiters intercedenten al het administratieve werk uit handen nemen, en leren om op basis van data betere beslissingen te kunnen nemen. ‘Die 170 ondernemers die we hebben aangesloten zijn stuk voor stuk mensen die zeggen: we willen vooruit. Daar zitten geen herdershonden, maar mensen die willen en durven veranderen. En wij willen dat graag samen met hen doen, in co-creatie.’
‘Deze overname borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’
En die aanpak valt dus op, nu ook internationaal. Maar als je zo hard groeit als RecruitNow nu in Nederland doet, waarom is een overname dan ineens toch interessant? Wilkens: ‘Omdat we hiermee in feite onze groei borgen. Zvoove is een leuke, ambitieuze club vol mensen met dezelfde passie als wij. In Duitsland hebben ze zo’n 80% van de markt, ze lopen daar ver voorop. Wat ons verder erg aansprak: we blijven volledig autonoom, kunnen verder investeren in ons eigen merk en onze eigen innovatie. Het borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’
Veel mogelijkheden
De overname biedt tal van mogelijkheden, aldus Wilkens. ‘Je voorkomt er bijvoorbeeld al mee dat we zelf kantoren zouden moeten openen in het buitenland. En ze hebben vorig jaar ook Pivoton overgenomen, dat kan ons ook helpen. Door met zvoove in zee te gaan, kunnen we onze doorontwikkeling sneller laten plaatsvinden. Maar we willen aan de andere kant ook gecontroleerd blijven groeien. Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, naast ze staan in hun bedrijfsvoering, hen met B.I.-tooling elke keer een stukje beter laten werken. Dat willen we graag zo houden. Dát is onze bijdrage aan de flexmarkt.’
‘Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, dat willen we graag zo houden.’
De ATS-software van Cockpit stelt elke uitzend-ondernemer in staat heel hard te groeien, denkt Wilkens. ‘Als je die way-of-work omarmt, dan kan het ineens snel gaan.’ Maar wat als iedereen op dezelfde manier zou werken? ‘Vergelijk het met een Formule 1-auto’, zegt hij. ‘Die gaan ook allemaal heel hard. Maar het onderscheidende zit hem toch in de coureur. Het gaat er ook om: wat doe je met de technologie die je beschikbaar hebt? Daar kun je je als uitzender natuurlijk wel op blijven onderscheiden.’
1 miljoen sollicitaties
Bij RecruitNow werken momenteel zo’n 60 mensen die ruim 150 klanten bedienen. De zvoove Group telt zo’n 400 mensen, verdeeld over 13 locaties in Europa. Het bedrijf heeft meer dan 4.500 klanten en 55.000 eindgebruikers, die de oplossingen van zvoove gebruiken om jaarlijks 1 miljoen sollicitaties, een bestand van 700.000 werknemers en een loonstroom van 12 miljard euro te managen.
Foto boven: RecruitNow-oprichter André Polderman, CCO Paul Wilkens en COO Rob van Arnhem
Weinig onderwerpen die de gemoederen binnen recruitment zo bezighouden als ChatGPT. Maar is het begrip zelf ook al in vacatures terug te vinden? Jazeker, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-gegevens. En opvallend: vooral sinds april dit jaar gaat het ineens hard. Drong het begrip ChatGPT (of los geschreven: Chat GPT) aan het begin van dit jaar slechts door in een kleine 20-tal vacatureteksten, in mei stokte de teller pas boven de 140, een ruime verzevenvoudiging dus.
En de groei geldt heus niet alleen voor het LLM-model dat iedereen nu in zijn greep lijkt te houden. Ook een A.I.-tool als Midjourney, bekend van het maken van afbeeldingen, zit behoorlijk in de lift in vacatures. Waar in het begin van het jaar nog vrijwel niemand zocht naar deskundigen met expertise op dit gebied, duikt de term nu al in enkele tientallen vacatures op.
Weinig verwonderlijk, gezien de opkomst van deze termen in vacatures, is dat ook het overkoepelende begrip artificial intelligence zijn opmars maakt in vacatureteksten. En ook hier is de recente groei opmerkelijk: de vraag naar A.I-deskundigheid en kennis liet vooral in mei een stevige groei zien, tot bijna 4.000 vacatures in één maand.
En kijken we alleen naar ‘deelbegrippen’, zoals ChatGPT, midjourney, prompt, en ‘prompt engineering‘, dan valt diezelfde scherpe toename in mei op. Het lijkt er al met al dus dat de arbeidsmarkt met enige vertraging reageerde op de komst van deze nieuwe technologie(ën), maar dat die nu flink wordt ingehaald. Oftewel: de vraag naar A.I.-experts schiet ineens de hoogte in.
Vooral veel bij Villamedia
Kijken we iets preciezer naar de onderliggende cijfers, dan valt op dat vooral bij Villamedia, de site van journalistiek Nederland, veel vacatures te zien zijn waarin ChatGPT, of aanverwante termen, zijn terug te vinden. Vaak wordt gesteld dat technologieën als ChatGPT een bedreiging vormen voor de journalistiek, maar daar heeft het dus op dit moment nog niet de schijn van. Ook valt immers op dat de term vaak terugkomt in vacatures voor bijvoorbeeld ‘webredacteur’, ‘schrijver’, ‘copywriter’ of ‘online marketeer‘. En trouwens ook 3 keer in vacatures voor adviseurs werving & selectie, en 5 keer bij recruiter-vacatures.
De recruiter behoort tot de niet-technische functies waarbij in vacatures de term A.I. het meest voorkomt.
De termen AI, A.I. of artificial intelligence vind je overigens met name in vacatures voor stagiairs en afstudeerders, maar daarnaast ook in profielen voor Data Scientist, Software engineer, PhD-posities, Data engineers en Machine Learning Engineers. Na de ‘consultant’, ‘communicatiedeskundige’ en ‘bedrijfsadviseur’ duikt bovendien ook in dit rijtje de recruiter prominent op, als in wezen een van de meer niet-technische functies waarbij toch veel om kennis van A.I. gevraagd wordt. En dat eigenlijk al het hele jaar lang, zo blijkt uit de cijfers.
Meer weten?
Meer weten over ChatGPT en recruitment? Werf& duikt er de komende tijd diep in. Met op zowel 28 juni als 31 augustus een interactief en inspirerend seminar voor starters (in de ochtend) én gevorderden (in de middag).
Op7 september volgt dan ook nog een congres over hoe ChatGPT de wereld van HR beïnvloedt, en welke mogelijkheden dit allemaal biedt om je HR-processen te verbeteren. Klik hier voor alle informatie:
Wat je kunt worden met een bepaalde studie? Het is lang niet altijd zo duidelijk als je misschien zou verwachten. ‘Voor universiteiten is die vraag niet zo makkelijk te beantwoorden’, stelt bijvoorbeeld Floris Metzner, online marketeer bij de Universiteit Twente. ‘Vaak leiden wij studenten niet op tot één beroep. Studenten ronden een opleiding af en kunnen daarna vaak verschillende kanten op.’
‘Studenten ronden een opleiding af en kunnen daarna vaak verschillende kanten op.’
Maar omdat hij merkte dat veel studenten toch wel heel graag willen weten wat hun toekomstperspectief is, of ze nu een bachelor of een master moeten kiezen, besloot Metzner er recent toch onderzoek naar te doen. En daarbij kwam hij er al snel achter dat hij verder moest kijken dan de data van alumni die de universiteit beschikbaar heeft. ‘Die data zijn vaak niet actueel en toereikend genoeg om gegronde uitspraken te doen voor studenten.’
Infographic
De oplossing werd gevonden in een samenwerking met Jobdigger. Dit arbeidsmarktonderzoeksbureau uit Arnhem wist uiteindelijk wel de profielen te leveren waar de universiteit om vroeg. De arbeidsmarktdata werden vervolgens gekoppeld aan de verschillende opleidingen die de universiteit biedt. ‘En dat verwerken we dan weer in overzichtelijke infographics die weergeven hoe het werkveld voor een specifieke opleiding eruitziet’, aldus Metzner.
Voorbeeld van zo’n infographic, voor de opleiding Toegepaste Wiskunde.
In de infographic kan de (aankomende) student bijvoorbeeld in één oogopslag zien in hoeveel vacatures de bewuste opleiding terugkomt, wat de 5 grootste werkgevers zijn voor de bewuste afgestudeerden, in wat voor soort banen ze terecht komen, en wat het gemiddelde startsalaris is voor een afgestudeerde in die richting. ‘Zo krijg je als student dus een compleet overzicht van de arbeidsmarkt die past bij jouw opleiding’, stelt Metzner.
In de brochure
Handige informatie voor in de opleidingsbrochure, maar ook voor op de opleidingspagina van de website, vertelt hij. ‘De data in de infographic zijn realtime en dus altijd actueel als je de brochure downloadt of de opleidingspagina bekijkt. Verder gebruikt de Universiteit Twente de data ook voor open dagen en presentaties. De infographics worden nu ongeveer een jaar gebruikt. Er loopt nog een onderzoek over de resultaten, maar de eerste reacties zijn erg positief.’
De data helpen ook bij een hoger doel, vertelt hij: afgestudeerden behouden voor de regio.
De data helpen ook bij een hoger doel, vertelt hij: afgestudeerden behouden voor de regio. ‘Als Universiteit Twente staan we wat dat betreft voor een uitdaging. We merken dat afstudeerders aan onze universiteit geneigd zijn om het oosten van Nederland in te ruilen voor een baan in de Randstad. Arbeidsmarktdata kunnen helpen om studenten die bijna afgestudeerd zijn in onze regio te houden, bijvoorbeeld door relevante vacatures uit de regio te delen die passen bij hun opleiding. Dat doen we nu nog niet, maar dat zijn we wel van plan om te doen.’
De student journey
Zo helpen de arbeidsmarktdata dus niet alleen vóórdat studenten een keuze moeten maken voor een studie, maar óók op het moment dat zij de universiteit weer gaan verlaten. ‘Arbeidsmarktdata zijn in het onderwijs dus op meerdere momenten in de student journey van toegevoegde waarde’, vat Mentzer het samen. ‘Ik zie daarin ook nog veel perspectief. Als Online Marketeer ben en blijf ik namelijk altijd op zoek naar nieuwe mogelijkheden om de informatievoorziening voor studenten nóg beter te maken.’
Op 15 juni is Rss Recruitment B.V., beter bekend als: Brandchart, failliet verklaard. Als curator is mr. Ramon Frankfort aangesteld. Het zou overigens niet alleen gaan om arbeidsmarktonderzoeker Brandchart zelf, maar ook om alle aan dat bedrijf gelieerde ondernemingen, zoals ook Graspr en de Recruiting Academy, tegenwoordig bekend als Brandchart Online Academy.
Niet alleen Brandchart is failliet verklaard, maar ook Graspr en de Online Academy.
Brandchart begon vanaf 2016 met het doen van arbeidsmarktonderzoek voor onderzoek en consultancy. Waar het bedrijf begon met employer brand-imago-onderzoek en doelgroeponderzoek groeide het portfolio in de jaren erna uit tot 6 verschillende onderzoeken voor recruitment en employer branding. De recruitment- en employer branding-tools die het bedrijf op de markt bracht, gingen later verder onder de naam Graspr.
De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?
#1. De onbetwistbare impact van A.I.
Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.
Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.
Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.
#2. De opkomst van talentgericht recruiten
Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ’talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.
Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.
Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.
Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.
#3. Hoe data het verschil kunnen maken
Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.
Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.
Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding, juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.
Integraal platform
Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.
Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.
Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.
Meer weten?
Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:
Het Zwitserse kanton in kwestie heet Zug, oftewel: het Duitse woord voor trein. Maar toch zoeken ze de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt niet in openbaar vervoer over de rails, maar in: een taxi. Waar je ook vandaan komt, de Job-Taxi van het Digital Zug Competence Centre haalt je overal op voor je sollicitatiegesprek. ‘We hopen dat we onszelf met onze vacaturetaxi in elk geval een kleine mijl voorsprong kunnen geven op de arbeidsmarkt’, aldus Reto Joller, hoofd van Digital Zug.
‘Hiermee slaan we nieuwe wegen in.’
Het digitale centrum van het kanton heeft dringend behoefte aan mensen voor de functieprofielen Solution Engineer, ICT Architect, eGovernment & Ecosystem Specialist en Digital Platform Specialist. ‘De digitale strategie is onze drijvende kracht’, aldus Joller. ‘Met het impulsprogramma Digital Zug hebben we in 2020 de koers uitgezet voor de digitale transformatie van de Zugse overheid. En een groot deel van de weg ligt nog voor ons.’ De taxi-ophaaldienst past daar volgens hem goed bij. ‘Hiermee slaan we nieuwe wegen in’, zegt hij, pun intended.
Cv niet nodig
De ambtenarij in Zug kampt net als veel andere overheidsorganisaties in het land met gebrek aan respons op de digitale profielen. Kandidaten hiervoor ophalen met de taxi moet de beleving vergroten, en de eventuele stress voor het gesprek verminderen. Een sollicitatiebrief en het klassieke cv zijn bij het kanton overigens niet nodig. Stuur eenvoudig een mailtje, en de vacaturetaxi wordt al voor je gebeld. Maar wie liever tijd bespaart en virtueel vergadert, kan er trouwens ook terecht. ‘Wij geven gas. Doe je mee? Jij hebt het talent en de drive, wij hebben jouw toekomstige baan’, aldus het kanton.
Het idee om sollicitanten te helpen in hun reis is natuurlijk niet helemaal nieuw.
Het idee om sollicitanten te helpen in hun reis is natuurlijk niet helemaal nieuw. België haalde bijvoorbeeld vorig jaar al het nieuws met gratis treintickets voor werkzoekenden. En de jongerenafdeling van vakbond FNV riep werkgevers eerder dit jaar nog op om sollicitanten voortaan standaard een vergoeding voor een sollicitatiegesprek te geven, onder meer om de reiskosten te dekken die kandidaten hiervoor maken. Die oproep kwam overigens naar buiten op… 1 april, dat dan weer wel.
Als klein meisje wilde ze journalist worden. Dat werd het uiteindelijk niet, ondanks haar communicatieopleiding aan de hogeschool in Utrecht. Maar de 31-jarige Mirthe Wildeman belandde uiteindelijk wel in de contentcreatie, en tegenwoordig helpt ze hiermee via UP in Business allerlei klanten op het gebied van Recruitment Marketing Automation. En geeft ze daar sinds kort ook les in, via de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wat kunnen we daarbij zoal verwachten? Een korte kennismaking.
> Hoe ben je zo in dit vak terecht gekomen?
‘Daar ben ik eigenlijk een beetje ingerold. Ik heb als bijbaantje altijd telefonisch verkopen gedaan. Op een gegeven moment werd ik benaderd voor weer een nieuwe verkooprol. En daar had ik niet meer zoveel zin in. En toen zei diegene: wil je niet iets in recruitment gaan doen? Zo is het gekomen. Via Caroline Pols, de latere oprichter van UP in Business, ben ik toen gevraagd om bij Manpower aan de slag te gaan, en werd ik verantwoordelijk voor het voor het Nationaal Recruitment Center. Al die tijd hebben we contact gehouden, en zijn we op een gegeven moment weer eens met elkaar gaan praten. En nu werk ik dus hier alweer ruim 4 jaar met heel veel plezier.’
> Wat vind je er zo leuk aan?
‘Het meest toffe is dat we organisaties kunnen helpen in hun recruitment. Ik zit nu dus zelf niet meer actief in de arbeidsbemiddeling. Maar wij kunnen onze opdrachtgevers – bureaus en corporate recruiters – wel helpen om met goede kandidaten in contact te komen. En daaruit ook concrete resultaten te halen.’
> Hoe werkt dat dan?
‘Wij hebben ons gespecialiseerd in content creatie, en alles wat daarbij komt kijken, en hoe je daarmee kandidaten kunt bereiken en verleiden. We leven in een tijd waarin je alles kunt meten en kunt bijsturen. Dat vind ik razend interessant. Je hebt dus allereerst content nodig die eigenlijk dat structurele ritme waarborgen in die machine, richting latent werkzoekende. Maar vervolgens kun je ook steeds beter zien wat die content nou concreet doet, en welk gedrag het oproept.’
‘Je kunt tegenwoordig heel mooi meten: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content?’
‘Met Recruitment Marketing Automation kun je dat gedrag op persoonsniveau volgen. Dus heel anders als Google Analytics, waarbij je wel verkeer ziet, maar geen naam en rugnummer erbij ziet. Dat zie je met Recruitment Marketing Automation wel. Dus daardoor kun je heel mooi meten van: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content? En datgene wat ik creëer, is dat nou daadwerkelijk wat iemand interessant vindt? Dat maakt het ook zo interessant om te doen.’
> Wat wil je de deelnemers van de training meegeven?
‘Ik heb zelf gaandeweg, via vallen en opstaan, een manier gecreëerd waarop ik slimme tooling voor me kan laten werken. Inclusief nu bijvoorbeeld ChatGPT. Ik hoop vooral over te kunnen brengen welke tooling er allemaal is, maar ook: hoe kun je dat nou eigenlijk voor je laten werken? Dus: hoe kun je als recruiter je werkproces eigenlijk versnellen? Welke aanpakken zitten daarin? Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer? En hoe maak je een prikkelende en controversiële persona. Waar gaat jouw doelgroep op aan en met welke persuasive content doe je dat?’
‘Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer?’
‘Zo begint het spel van bereiken, verleiden, relevant zijn en langzaam maar zeker volgen, tracken, luisteren en omzetten naar conversie. Alle ins en outs van in- en outbound recruitment marketing. Ik wil deelnemers vooral leren dat content hierin key is. Zonder content geen Recruitment Marketing Automation. En zonder content dus ook geen kandidaten. Maar het gaat ook erom: wat heb je dan nodig om continu dat ritme te borgen en eigenlijk het gedrag te kunnen volgen en daarom weer ook je content te kunnen bijsturen? Hoe kun je dat nou praktisch doen? En hoe richt je dat nou op een goede manier in, zodat het ook past bij jouw specifieke doelgroep? Daar willen we ons tijdens de training ook echt op focussen.’
Meer weten?
Op 21 juni 2023 begint weer een nieuwe tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Hier kun je alles leren over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing. En Mirthe Wildeman is een van de docenten. Schrijf je dus nu in!
De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Wat kan er dit jaar mee op vakantie in de koffer, rugzak of weekendtas? Uit de recent verschenen stroom blijken enkele duidelijke trends zichtbaar, zoals: teams, diversiteit en ‘de arbeidsmarkt dichter bij de mensen’. Wat kunnen we daarvan allemaal leren? Een klein overzicht van de nieuwste oogst.
#1. Op zoek naar passend werk
Vorig jaar hadden we al Martin Kniest, die met het boek De Wasstraat(bekend van tv) ‘persoonlijke verhalen’ bracht van mensen die wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt.
Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen.
Dit jaar voegt Martha Meerman zich min of meer in hetzelfde rijtje, met haar boek Op zoek naar passend werk. In dit boek vertellen 12 mensen die tegelijkertijd hun werk kwijtraakten in 2020, van piloot tot pianiste, hoe ze in de war raakten, een ander leven zijn gaan leiden, vast zijn blijven zitten en zelfs het land uitvluchtten. Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen en geeft commentaar op het verhaal van de arbeidsmarkt. Aanrader!
#2. Diversiteit, niet voor HR
Nog zo’n onderwerp waarover de laatste tijd wel meer geschreven wordt is natuurlijk: diversiteit. Recent viel bijvoorbeeld het Engelstalige OPEN Up Your Organisation, Fully Embrace Diversity with Profiles Inclusiveness van de Belgische Ihsane Haouach op, waarin een model centraal staat dat mensen aanmoedigt om open te staan voor andere gezichtspunten, moeilijkheden op te lossen met geduld, empathie te voelen voor belanghebbenden en een veilige ruimte te vinden om natuurlijk te zijn.
Zelfs het lettertype is inclusief, zodat ook mensen met dyslexie het beter kunnen lezen.
Maar ook Wendy Broersen (bekend van RTL’s Supervrouwen) liet van zich horen met het boekNiet voor HR, waarin ze betoogt het onderwerp diversiteit en inclusie niet meer alleen aan HR over te laten, maar het juist iets van de hele organisatie te maken. Met een mix van kennis, wetenschappelijke data, interessante voorbeelden en bewezen succesvolle tips. En zelfs met een ‘inclusief’ lettertype dat ervoor zorgt dat ook mensen met dyslexie het boek makkelijker kunnen lezen.
#3. Als alle breinen werken
Hadden we het net al over diversiteit, een speciale sectie daarvan, neurodiversiteit, staat ook steeds meer in de belangstelling. Zo pakte Susan Marletta Hart het thema hoogsensitiviteit bij de hoorns, en schreef HSP op de werkvloer, met als mooie ondertitel ‘geen opgave, maar een gave‘.
De meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig.
Saskia Schepers hield het iets algemener, en beschrijft in haar boek Als alle breinen werkenwaarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen. Haar stelling: de meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig, want 20% van de mensen heeft juist een brein dat zodanig afwijkt dat we er labels als adhd, dyslexie of hoogsensitiviteit aan toekennen. Daar kleven vaak stigma’s aan, terwijl deze denkers juist hard nodig zijn: ze zijn vernieuwers, criticasters en creatievelingen, aldus de auteur, die zich in 2022 nog de eerste winnaar van de Nederlandse Neurodiversiteitsaward mocht noemen. Door meer ruimte te maken voor neurodiversiteit – dus voor de verschillen in hoe mensen denken, communiceren en prikkels verwerken – komen hun talenten tot hun recht, laat ze zien.
#4.Op het ritme van je team
En nu we het toch over diversiteit hebben, dan is het maar een kleine stap naar een ander modern thema: teams. De Belg Luc Ardies zat vorig jaar al in onze boekenselectie om mee op vakantie te nemen, toen met een boek over Generatie Z. Dit jaar krijgt hij aandacht voor zijn nieuwe boek: Waarom kleurrijke teams beter scoren, over verschillende persoonlijkheden in een team en hoe ermee om te gaan. Een titel die de inhoud van het boek eigenlijk perfect samenvat.
Je kunt wel stellen dat het thema ’teams’ volop in de belangstelling staat.
Maar er is meer. Zo verschenen recent ook Reimagine Teams van Frank Brilman en Mark Samuel, dat onder meer de strijd met eindeloze heisessies aanbindt, Teams in Flowvan Diederik Steeman, en Rendement door Talent van Elise van den End (dat rijmt). Daarmee kun je dus wel stellen dat het thema ’teams’ volop in de belangstelling staat. Maar het meeste reactie riep bij ons toch het boek van de Vlaamse basketbalcoach Dominic Rossi op, die in Op het ritme van je team uitlegt hoe je in de sport doelen stelt, en hoe je dat kunt vertalen naar het bedrijfsleven. Van daaruit is het overigens maar weer een kleine stap naar Als je de lat lager legt ga je niet hoger springen, het boek waarin oud-NOC*NSF-directeur Gerard Dielessen recent zijn 15 lessen over de weg naar de top deelde.
#5. Tweebaans werk
‘Zelfstandig baaningenieur’ Luc Dorenbosch dook al wel eens eerder op in boekbesprekingen als deze. Dit jaar krijgt hij weer de aandacht, voor het boek dat hij samen met Mark van Vuuren schreef over hoe steeds meer mensen meerdere banen combineren. In Tweebaans werk sommen ze niet alleen op wat daarvan de voordelen (kunnen) zijn, maar ook hoe je dat aanpakt en hoe je er als werkgever mee kunt omgaan.
‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is.’
Interessante wetenswaardigheden uit het boek: wist je dat er al meer dan 800.000 mensen zijn die er meerdere banen op nahouden? En dat veruit het grootste deel daar zelf voor kiest? ‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is’, zo vatten de auteurs hun werk samen.
#6. Inclusief platformwerk
Hadden we Luc Dorenbosch niet net ook al genoemd? Zeker, maar hij is productief, want hij verzorgde ook (mede) de redactie van een ander opvallend boek dat recent verscheen: Inclusief Platformwerk, dat laat zien hoe online arbeidsplatforms een rol kunnen spelen in het verlagen van de drempel naar werk, en zo een bijdrage kunnen leveren aan een minder krappe arbeidsmarkt.
Welke rol kunnen online arbeidsplatforms spelen in het verlagen van de drempel naar werk?
Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is gratis te downloaden of op te vragen bij de NSvP.
#7. De gouden tip van Ownership
Nog niet uitgelezen? Probeer dan vooral ook eens De Gouden tip van Ownership, een boek waarin Thomas Van Eeckhout een kijkje in de keuken geeft bij ‘zijn’ cloudleverancier Easi, een zeer waardengedreven bedrijf met een participatief businessmodel waarvan een groot deel van de inmiddels 500 medewerkers aandeelhouder is, en dat al meermalen werd verkozen tot Great Place to Work. Wat zijn de voor- en nadelen van zo’n vorm van ‘participatief ondernemen’? En helpt het echt bij engagement en commitment als iedereen aandeelhouder is? En wat betekent deze perk om mensen aan te trekken? Van Eeckhout bespreekt het allemaal, ook aan de hand van cases van klanten en medewerkers van het bedrijf.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is 