Nog nooit zoveel mensen gehunt én van baan gewisseld als vorig kwartaal

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt wordt record naar record gebroken. De afgelopen 12 maanden is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld (in totaal 1,8 miljoen mensen). Een absoluut record. En dat terwijl aan de andere kant minder mensen dan ooit actief op zoek zijn naar een andere baan, aldus de cijfers van het tweede kwartaal van de Intelligence Group, die al 20 jaar elk kwartaal 4.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt naar hun arbeidsmarktgedrag.

Nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als vorig kwartaal.

Hoe dat kan; véél minder werkzoekenden, en toch véél meer baanwisselingen? Simpel: recruiters zijn steeds actiever aan het hunten. Nooit eerder werden zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als het afgelopen kwartaal (37,9%, bijna 5 procentpunt meer dan een jaar geleden). Niet zo gek dat werknemers ook vol vertrouwen zijn: de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is 3,4 maanden. Dit is nog nooit eerder zo laag geweest.

Nog nooit zoveel gehunt

  • Uit de cijfers blijkt dat in de Installatie, reparatie en onderhoud het aantal baanwisselingen het laagste is: 11,8%. Dit verklaart mede het grote gevoel van schaarste in deze gebieden. In de sector Design, grafisch en ontwerp is de doorloop juist het grootste. Bijna 2 op de 5 personen is in deze sector afgelopen jaar van werkgever veranderd (37,8%).

Alleen in het begin van corona zochten nog minder mensen actief naar een andere baan.

  • Searching en sourcing wordt steeds belangrijker voor recruitend Nederland, getuige de 37,9% van de beroepsbevolking die afgelopen kwartaal actief benaderd is (door een werkgever of (commerciële) recruiter) om van baan te wisselen. Dat sourcing zo aan belang wint, is waarschijnlijk mede het gevolg van de zeer lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking, die met 11,6% bijna op een dieptepunt staat. Al is dit misschien ook een kip/ei-kwestie. Alleen in het begin van de coronapandemie waren nog minder mensen actief op zoek naar een andere baan.

Waar zijn de jachtgronden?

Bureaus en ook steeds meer werkgevers benaderen kandidaten dus steeds actiever. Speelt dat in elke branche? Ja, eigenlijk wel. Maar in sommige nog iets meer dan in andere. De top 3 functiegebieden waar mensen het afgelopen kwartaal minimaal één keer zijn benaderd om van werkgever te veranderen, zijn:

  1. Consultancy/advies 68,4%
  2. Engineering 65,9%
  3. ICT/Automatisering 63,6%

‘De enorme vraag op de arbeidsmarkt maakt werknemers passiever en minder actief op zoek naar een baan’, verklaart Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de cijfers. ‘Het verlaagt de urgentie om te zoeken en om actief arbeidsmarktgedrag te vertonen. Werkzoekers verwachten nu in 3,4 maanden een nieuwe baan te hebben gevonden. In 2013 lag dit nog op 8 maanden, ruim 2 keer zo lang.’

‘Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste op de arbeidsmarkt.’

Werknemers zijn minder actief op de arbeidsmarkt, en ook minder lang op zoek, ziet Waasdorp. ‘Bovendien hoeven ze minder te solliciteren voordat ze worden aangenomen. Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste. Het waargenomen aanbod voor werkgevers neemt dan immers af.’

In de driver’s seat

‘Werknemers, de aanbodkant van de arbeidsmarkt, zitten nu echt in de driver’s seat. Zij bepalen de dynamiek, en de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij. ‘Werkgevers en de overheid grijpen daarentegen naar oude en niet meer werkende (wervings)instrumenten om de krapte te lijf te gaan. Ze passen het sollicitatie- en recruitmentproces bijvoorbeeld nog steeds niet aan de tijdsgeest van snel, online en mobiel aan. Of ze benaderen mensen te weinig actief voor een baan, zowel online als in de winkelstraat of op het schoolplein.’

‘Werkgevers en de overheid grijpen te veel naar oude en niet meer werkende instrumenten.’

Waasdorp zegt ook niet zo te geloven in het overheidsidee om mensen te stimuleren om meer te werken. ‘Dat lijkt een beleidsidee dat voorbijgaat aan de behoefte van werknemers om minder en flexibeler te willen werken. Meer werken loont daarbij trouwens ook onvoldoende. Als je dat vervolgens met een bonusregeling moet oplossen, kies je voor een instrument dat slechts voor hele korte termijn effectief is en vaak op middellange termijn een negatief effect heeft.’

Alle cijfers

Wim op woensdag: En, recruiter, what’s next?

Geschreven door

Twee weken geleden vroeg ik om de next step voor de recruiter. In totaal namen 342 mensen vervolgens deel aan dit onderzoek. Een gigantisch aantal waar je als ‘onderzoeker’ normaal erg blij mee bent. Voordat ik alle resultaten met jullie deel, wil ik direct een kritische noot toevoegen aan deze resultaten. De vraag is namelijk of de resultaten waarheidsgetrouw zijn. Je zult het met me eens zijn dat er leugens, grote leugens en statistieken zijn. Dat geldt hier ook. Ruim 300 respondenten lijkt betrouwbaar, maar of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Maar goed. Bijzonder zijn ze zeker, vooral de vele reacties, waarvan ik de meest spraakmakende, leukste en opvallende in deze blog ook met jullie zal delen. Mijn onderzoek begon in elk geval met 2 vragen die redelijk geloofwaardige resultaten opleveren. Er waren 342 respondenten, van wie 155 aangeven ‘ja, recruitment is mijn eerste baan’ en 187 zeggen: ‘nee, dit is niet mijn eerste baan’. Ook vraag 2 (‘Bij hoeveel organisaties ben je recruiter geweest?) levert geloofwaardige respons op:

  • 1 organisatie    18,71% (64)
  • 2 organisaties    18,71% (64)
  • 3 organisaties    22,22% (76)
  • 4 organisaties    13,74% (47)
  • 5 organisaties    4,09% (14)
  • meer dan 5 organisaties    22,51% (77)

Jeuken

Maar dan begint het een beetje te jeuken bij vraag 3, de vraag: ‘Hoe lang ben je al recruiter?’

  • minder dan 1 jaar    4,39% (15)
  • 1-2 jaar    5,85% (20)
  • 2-3 jaar    7,31% (25)
  • 3-4 jaar    12,57% (43)
  • 5-10 jaar    28,07% (96)
  • 10-15 jaar    20,47% (70)
  • meer dan 15 jaar    21,35% (73)

Zoveel mensen die al zolang recruiter zijn? Als ik eens rondkijk op recruitment-events, krijg ik toch altijd een heel ander beeld. Maar bij de volgende vraag in mijn onderzoek (Wat ben je na jouw eerste baan als recruiter gaan doen?), is voor mij elke geloofwaardigheid wel verdwenen.

  • Recruitment/ik zit nog in recruitment    73,68% (252)
  • Sales    3,80% (13)
  • Marketing    2,63% (9)
  • HR    9,06% (31)

De meest logische verklaring die ik hiervoor kan bedenken is dat mijn netwerk en het netwerk van Werf& voor een groot deel bestaan uit recruiters die langdurig in het vak zitten. De dino die dino’s vraagt om mee te doen dus. De enige conclusie die ik durf te trekken is dat er dus wel degelijk veel recruiters zijn met jarenlange ervaring. Over dan maar naar de opmerkingen/toevoegingen. Daar werd ik namelijk wel weer heel blij van. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende uitspraken. Veel plezier met het lezen ervan en iedereen dank voor het meedoen.

De opmerkingen

  • ‘Ik ga weer terug naar recruitment, het is een mooi en uitdagend vak!’
  • ‘Ja, ik ben in de arbeidsbemiddeling gestart als intercedent. Ik heb recruitment, sales en accountmanagement afgewisseld. Voornamelijk bureaus zijn vreselijk. Sinds ik corporate werk is mijn werk 10x leuker als recruiter en veel uitgebreider.’
  • ‘Na voldoende recruitment / werkervaring wil ik graag doorgroeien richting HRBP of HR Adviseur.’
  • ‘Na 8 jaar bureaurecruiter geweest te zijn nu ruim 24 jaar recruitmentondernemer, met en zonder personeel.’
  • ‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

  • ‘Stap van commercieel recruiter in dienst, naar zzp’er in de recruitment naar een eigen bedrijf binnen recruitment.’
  • ‘Best job ever!’
  • ‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’
  • ‘Gestart als marketeer, daarna als manager en director gewerkt, vervolgens als headhunter en consultant aan de slag gegaan, mezelf gespecialiseerd en nu gevraagd om bij organisaties interim management te doen. Personen vragen me om loopbaanadvies en zelfonderzoek.’
  • ‘Na eerste baan recruitment vak ingerold bij w&s organisatie. Daarna als interim corporate recruiter aan de slag gegaan. Doe dit nog steeds. Ben steeds meer business/sparringpartner geworden en ook steeds meer lead. Tevens ook internationaal gegaan.’

‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’

  • ‘Na mijn 2e baan als recruiter ben ik nu aan de slag als Talent Manager. Dit is echt een combinatie van recruitment en HR.’
  • ‘Ik ben als recruiter (onbedoeld) doorgegroeid naar een directierol binnen een (toen nog) beursgenoteerd bedrijf waarbij ik direct leiding gaf aan 62 consultants. Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’
  • ‘Ik zie recruitment niet als opstapfunctie maar als een specialisme dat ik toevallig nu zelfstandig uitvoer. Het is ook typisch een ervaringsvak. Hoe meer inhoud, des te beter de recruiter. NB Ik zit iets meer dan 20 jaar in het vak en heb de stelling andersom gedraaid.’
  • ‘Ga dit niet nog jaren doen qua werk… Hangt voor mijn gevoel een zweem van negativiteit omheen, vooral uitzendbranche en de bijbehorende voorwaarden.’
  • ‘Een vraag zou kunnen zijn: Welke baan kan je het beste doen voordat je recruiter wordt? (of in verleden tijd). En er is duidelijk verschil in rollen binnen recruitment.’

‘Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’

  • ‘Fijn dat dit onderzoek er is. Ik merk bij mezelf en veel van mijn collega’s dat we moeilijk uit dit hokje komen.’
  • ‘Binnen het werving- en selectievak zijn zoveel ontwikkelingen mogelijk en dat maakt het vak zo boeiend.’
  • ‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…… ?’
  • Recruitment is life!
  • ‘Interimmer geweest van 2006 tot 2018. Daarna lekker op de vrachtwagen.’

‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…’

  • ‘Ik heb een sales & marketing achtergrond en binnen HR onder andere opleidingen en MD. Recruitment is voor mij geen eindstation en zeker geen start :)’
  • ‘Van zeer operationeel recruitment (uitzendbureau) stappen gemaakt naar bureaurecruiter, corporate recruiter, recruitment manager en nu project manager RPO (tactisch & strategisch). Na 15 jaar nog steeds grote passie voor recruitment en leer ook nog elke dag :)’
  • ‘Ik heb op latere leeftijd HRM gestudeerd en recruitment is toevallig op mijn pad gekomen.’
  • ‘Om een goede recruiter te zijn heb je toch wat nodige kennis en ervaring nodig. Je moet ook mensenkennis hebben, weten hoe bedrijven werken. Daarnaast marketing/ commercieel onderlegd zijn, strategisch kunnen nadenken. HR-kennis is ook belangrijk, als recruiter ben je ook tegelijkertijd ook een coach. Je moet eigenlijk van alle markten thuis zijn. Je bent een verbinder.’
  • ‘Ook binnen recruitment zijn er diverse niveaus: operationeel, tactisch, strategisch, specialist binnen bepaald vakgebied, executive niveau, headhunting, maar ook binnen alle onderwerpen van recruitment kun je generalist of specialist worden.’

‘Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan.’

  • ‘Heb een juridische achtergrond en daar mijn eerste banen in gehad. Recent tijdelijk een kleine uitstap naar HR gemaakt, maar nu weer terug op recruitment.’
  • ‘Hiermee kunnen we niet alleen onze propositie aan de doelgroep scherp houden, maar onszelf als werkgever ook.’
  • ‘Van werven naar binden en boeien. Het frustreerde mij als recruiter dat je bergen verzet om mensen te werven, en ze vervolgens net zo makkelijk weer weg gaan. Is wat mij betreft de essentie van het probleem momenteel. Die frustratie heb ik omgezet naar impact maken, en zorgen dat we/organisaties, mensen beter kunnen binden en boeien.’
  • ‘Het vakgebied blijft in ontwikkeling. Ik zie recruitment ook echt als een vak. “Doorgroeien” naar een HR-functie ambieer ik absoluut niet. Recruitment is wezenlijk anders. In de juiste setting zit recruitment aan de managementtafel en is het een strategisch businesspartner.’
  • ‘Recruitment wordt per organisatie heel anders ingevuld. Welke definitie wordt gehanteerd? Ik vervul de rol binnen een overheidsorganisatie, en richt mij voornamelijk op arbeidsmarktcommunicatie (veel breder dan alleen recruitment). Ook voer ik geen sollicitatiegesprekken, en bekijk ik geen cv’s. Dit ligt bij de lijn. Mijn rol is volop in ontwikkeling, er doen zich steeds nieuwe kansen voor (gezien de krapte op de arbeidsmarkt) en er zal steeds meer datagedreven worden gewerkt. Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan. Genoeg ontwikkelkansen dus!’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Naar de leeftijd vragen van een kandidaat? In Denemarken is het nu verboden

Geschreven door

Bedrijven in Denemarken mogen niet langer vragen naar de leeftijd van kandidaten die bij hen solliciteren. Het parlement nam de wet die dit mogelijk maakt al in maart aan, maar de wet trad begin juli officieel in werking. Volgens deze wet hoeven sollicitanten bij sollicitaties hun leeftijd niet meer op te geven, en mogen bedrijven er in hun formulieren ook niet meer naar vragen. Het doel van de nieuwe wet is te voorkomen dat werkgevers sollicitanten op grond van hun leeftijd afwijzen.

‘Ik begrijp dat dit verbod niet alles zal doen, maar het geeft wel een sterk signaal af.’

In maart zei minister van Werkgelegenheid Peter Hummelgaard dat hij hoopte dat de wet oudere leden van de arbeidsmarkt betere voorwaarden zou bieden bij het zoeken naar werk. ‘Ik begrijp dat dit verbod niet alles zal doen, maar het geeft wel een sterk signaal af’, aldus Hummelgaard. ‘Met deze wetgeving willen we voorkomen dat werkgevers hun stapel sollicitaties filteren door alleen naar geboortedata te kijken voordat ze ze doorlezen, en dat ze daadwerkelijk de competenties van de sollicitant bekijken.’

‘Sterk signaal’

Uit een recent Deens onderzoek bleek dat het aantal mensen dat zich gediscrimineerd voelt op basis van hun leeftijd bij het solliciteren naar werk is gedaald, ook al moest de wet nog van kracht worden. Vakbond HK Privat, die ongeveer 100.000 werknemers uit de particuliere sector vertegenwoordigt, ontdekte in een enquête dat 17% van haar leden zei dat ze te maken hadden gehad met leeftijdsdiscriminatie. Een soortgelijk onderzoek leverde afgelopen najaar nog een resultaat van 24% op dezelfde vraag op.

De  (langdurige) werkloosheid onder 50-59-jarige Denen is het afgelopen jaar met 50% gedaald.

Ook de werkgelegenheidscijfers voor ouderen laten in Denemarken een positieve trend in het gebied zien. De (langdurige) werkloosheid onder 50-59-jarigen is afgelopen jaar met 50% gedaald, aldus persbureau Ritzau. HK Privat voorzitter Simon Tøgern is hier blij mee. Hij is van mening dat senioren veel te bieden hebben op de werkvloer, vooral vanwege hun ervaring. ‘Het is belangrijk om te stellen dat we niet hetzelfde mogen zijn. De meeste mensen zullen merken dat het hebben van een collega die de zilveren huwelijksleeftijd heeft, ook op verschillende niveaus bijdraagt ​​aan de werkplek.’

Meer weten?

Op 6 oktober zal de uitreiking van de Experience Award plaatsvinden. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan voor deze prijs door zijn of haar collega’s worden genomineerd. 

Nomineren Experience Award

Lees ook

MKB-ondernemer wil nog steeds niet buiten vertrouwde wervingsvijver kijken

Geschreven door

De tekorten aan personeel leiden bij mkb-ondernemers tot heel wat frustratie. Minder omzet, minder klanten, vaker nee zeggen tegen opdrachten, het komt allemaal voor, blijkt uit recent KvK-onderzoek. Van de ondervraagde ondernemingen is 60% op zoek naar medewerkers. Maar de koers verleggen en misschien eens een keer andere doelgroepen gaan werven? Het staat nauwelijks op hun vizier.

‘Alle doelgroepen aanspreken? Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Uit ander recent onderzoek, van werkgeversvereniging AWVN, rijst een soortgelijk beeld op. De door hen ondervraagde ondernemers zetten vooral in op behoud van hun huidige medewerkers. En als ze al hun werving en selectie willen intensiveren, dan zeggen ze in elk geval niet dat ze dat anders en inclusiever gaan doen. Een gemiste kans, aldus AWVN zelf. ‘In een steeds diverser wordende arbeidsmarkt is het aanspreken van alle doelgroepen binnen de beroepsbevolking een kansrijke oplossing. Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Blinde vlek

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben? Door maar niet buiten hun eigen traditionele vijver te willen kijken? Je zou het bijna denken, als je deze beide onderzoeken leest. AWVN spreekt zelf van ‘een blinde vlek’. Werkgevers, en met name de kleinere mkb-ondernemers, moeten er blijkbaar nog erg aan wennen dat de bevolkingsopbouw verandert, en de beproefde wervingsmethoden van weleer nu nauwelijks meer werken.

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben?

Dat ‘oogkleppen-idee’ krijg je ook als je het KvK-onderzoek leest, dat vooral respons kreeg van ondernemingen met 2 tot 9 werknemers. Hier zegt ruim 4 op de 5 van de mkb-ondernemers op dit moment ‘moeilijk’ tot ‘zeer moeilijk’ mensen te kunnen vinden. Maar als je dan kijkt naar hoe ze naar kandidaten zoeken, zie je vooral traditionele methoden: 55% schakelt het eigen netwerk in, 33% benadert ook familie, vrienden of kennissen voor werving, 27% zet een wervingscampagne op en 19% zet medewerkers in als ambassadeur (referral).

‘We stellen de eisen bij’

Maar het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken. Bijna 4 keer zoveel mensen (34%) zegt verder niets van plan te zijn om in de toekomst medewerkers aan te trekken. En bijna een kwart (23%) zegt bijna vertwijfeld niet te weten wat ze verder nog kunnen doen. Terwijl 12% denkt de salarissen maar te gaan verhogen, in de hoop dat het dan wel lukt mensen binnen te halen.

Het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken.

‘Vervelend, maar het is overal voelbaar’, ‘Bijna iedereen zit in hetzelfde schuitje. Er is weinig aan te doen’, ‘Het is een landelijk probleem dus roeien met de riemen die we hebben’, zijn een paar van de berustende reacties die de KvK bij de ondervraagde mkb-ondernemers ophaalde. Slechts een enkeling besluit de koe bij de horens te vatten en de bakens te verzetten. ‘We stellen de eisen bij. We gaan ons richten op mbo’ers’, was bijvoorbeeld een van de reacties. Maar zo waren er maar weinigen.

‘Red je het zo wel?’

‘De vraag is of de antwoorden van ondernemers op de huidige krapte ook de meest succesvolle methoden zijn om de omzet uiteindelijk op het juiste niveau te brengen’, reageert Hans Klein Swormink, KvK-programmamanager Financiering en Geldzaken. ‘Er is nu overal veel werk. Als je onvoldoende mensen hebt om het werk gedaan te krijgen, is het nog maar de vraag of je het redt door nu vooral in te zetten op de traditionele werving van nieuwe medewerkers.’

‘Het kan geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen.’

Zeker voor de langere termijn wil Klein Swormink ondernemers graag buiten de kaders laten denken. ‘Ondernemers lossen vaak hun eigen problemen op. Laat eens iemand anders kijken hoe efficiënt het huidige werk gedaan wordt. Ik denk dat dat heel veel kan opleveren. Daarnaast kan het geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen. Gaat het om een wensbeeld, kun je daar creatiever in zijn? En tot slot, investeer in opleidingen voor je medewerkers, ook een oudere werknemer is vaak heel erg bereid om te leren.’

Lees ook

Is hightech vissen het voorland van recruitment?

Geschreven door

De tijd dat je met een blikje bier met een hengeltje aan de ‘plomp’ kon gaan zitten, ligt steeds meer achter ons. Ook vissen is tegenwoordig een hightech sport geworden waar de betere hengelaars sonar bootjes hebben die de visvijver of het kanaal in kaart brengen, de diepte en temperatuur meten en aangeven waar de grootste en meest interessante vissen zitten. I’m not shitting you. Dit zogeheten sonar fishing is een miljardenindustrie geworden en zorgt voor een revolutie in het vissen.

‘Zo is vissen toch niet leuk meer’

Als je met zoveel hightech kunt zien waar de grootste vissen zitten, wat is er dan nog leuk aan vissen? Dan gaat het verrassingseffect er toch vanaf? Misschien is dat waar voor de recreatieve visser die inderdaad het liefst in het zonnetje bij de dobber zit, in de hoop dat een mooie vis bijt. Maar voor de sportvisser, en helemaal voor de professionele visser, gelden andere regels. Bij hen worden kosten noch moeite gespaard om die mooiste vissen te vinden en te vangen.

Voor de professionele recruiter is zitten wachten langs de waterkant niet genoeg.

Hierin zijn natuurlijk parallellen te trekken met recruitment. Daar kun je post & pray eenvoudig vergelijken met recreatief vissen. Een hengel uitwerpen en dan maar hopen dat die ene mooie en unieke vis in je aas hapt, als die toevallig langszwemt. Maar voor de professionele recruiter en recruitmentteams is dit zitten wachten langs de waterkant niet genoeg. Dan is het essentieel om te weten waar het interessante talent zich bevindt en hoe groot deze ‘talentpool’ is. Dan weet je immers het beste wáár je kunt gaan vissen.

Snel beet

Het goede nieuws: dit soort kennis is tegenwoordig lokaal, regionaal, landelijk en Europees ‘gewoon’ voorhanden (check de demo-omgeving maar eens). In bijgaand filmpje heb ik een analyse toegevoegd hoe je bijvoorbeeld snel en makkelijk zicht kunt hebben op de ‘pool’ logistieke medewerkers in Nederland, Europa en Roemenië. Als je vervolgens in de lokale taal in de juiste wervingskanalen ook gaat werven zul je zien – net als met hightech vissen – dat je heel snel beet hebt.

Maar stel bijvoorbeeld ook eens vragen als: op welke hogescholen en universiteiten op de wereld studeren de meeste software engineers, of WTB-studenten af. Zo kun je je campus recruitment wereldwijd inrichten voor het vinden van talent. De winnaars in recruitment pakken het al lang op deze manier aan. Het hightech vissen dat je met sonar bootjes kunt doen, is in ons vakgebied bekend als: data driven recruitment. En voor degene die dat beheersen is het een leuk spel geworden.

De minste fouten

Bij recruitment wint de organisatie die de minste fouten maakt in het wervingsproces. Niet te veel vragen in het online sollicitatieformulier, mobiel solliciteren mogelijk maken, snel reageren, een naadloze sollicitatieprocedure, goed opgeleide en getrainde recruiters, een marktconform salaris en dito arbeidsvoorwaardenpakket. Het recruitmentproces ‘masteren’ is geweldig om te doen en te kunnen op het moment dat je beet hebt.

Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben.

Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben. En om dat proces onder controle te krijgen gebruiken ze dus die sonar bootjes. In recruitment moeten wij dat ook doen. Daarvoor is Talent Intelligence cruciaal. Niet alleen de data hébben, maar daar ook daadwerkelijk op handelen. Weten waar je moet zoeken en met welk ‘aas’. Zomaar enkele mogelijke inzichten:

  • Bij welke concurrenten moet ik hunten?
  • Welke bureau kan ik het beste bellen om mij te helpen?
  • Welke (niche) sites kan ik extra inzetten?
  • Welke wervingskanalen zijn succesvol?
  • In welke regio’s of landen kan ik het beste werven?
  • Welke onderwijsinstellingen leveren de mensen af met de juiste opleiding/skills?

In de huidige markt staat recruitment onder druk om te leveren – en is er meestal weinig tijd om te innoveren. Dan is er maar één manier om succes af te dwingen als dat nu uitblijft; zelf innoveren, professionaliseren en met de juiste tools aan de gang gaan. Je krijgt daardoor veel meer grip op je markt, sluit toeval uit en je zult zien: het succes zal weer groeien. Als vis in het water.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

Welke partijen vind je allemaal terug in het landschap van de recruitmenttech?

Geschreven door

Meer dan 250 namen staan erop. Ben je dus op zoek naar een softwareleverancier in data & dashboards, of naar een bouwer van recruitmentsites? Wil je een nieuw ATS, uitzendsoftware, of juist selectietools? Of ben je in de markt voor technologie om mensen beter te kunnen onboarden? Dikke kans dat je de keuze van je gading zult tegenkomen op de de negende editie van de Benelux Recruitment Tech Landscape, die vorige maand is gelanceerd.

Recruitment Tech Landscape 2022 II - groot

Meer dan 250 namen staan op het nieuwe Recruitment Tech Landscape.

Sinds de eerste editie 4 jaar geleden is het overzicht al meer dan 4.500 keer gedownload, vertelt initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Met dit landschap scheppen we vanuit Recruitmenttech.nl al jaren een overzichtelijk beeld van de markt van recruitmentsoftware. Alle bedrijven op het overzicht hebben een kantoor of vertegenwoordiging in de Benelux.’ Het landschap met in totaal dus ruim 250 namen is trouwens niet alleen te downloaden, maar is ook op papier beschikbaar, op A2-formaat. ‘Handig voor aan de muur, of voor op het bureau’, aldus Hemminga.

Nog meer aanbiedingen

Recruitment Tech Survey 2022In de webshop zijn overigens nog meer aanbiedingen beschikbaar. Zoals de Recruitment Tech Survey 2022, een onderzoek onder bijna 250 gebruikers van recruitmentsoftware in Nederland naar waarin ze denken te gaan investeren, en waarin ze daadwerkelijk de afgelopen jaren hebben geïnvesteerd.

Sta je er nog niet in? Meld je dan gratis aan!

Het past allemaal in de ambitie van Hemminga om de markt voor recruitmenttechnologie meer inzichtelijk en transparant te maken. Daarom roept hij aanbieders die nog níet op het overzicht staan ook actief op om zich (gratis) aan te melden. Zo kan de tiende editie van het landschap, dat op 3 november zijn vuurdoop zal beleven tijdens het nieuwe event Recruitment Tech case_Day in het Utrechtse Pathé, immers nóg completer worden.

DACH-editie

Het in kaart brengen van lokaal beschikbare recruitmenttech beperkt zich overigens niet meer alleen tot Nederland. Inmiddels is er ook al een DACH-editie van de Recruitment Tech Landscape vanuit de Duitstalige zustersite Recruitmenttech.de.

Lees ook

Een line-up met Recruitment DJ’s op vrijdag 16 september

Geschreven door

Festival Recruitment in de Zon wordt een geweldige dag met verschillende informatieve, interactieve en inspirerende sessies over uiteenlopende recruitmentonderwerpen die voor jou relevant zijn. Én niet te vergeten met een gezonde dosis FUN, BBQ en lekkere drankjes van de HeadFirst cocktailbar. Uiteraard mag muziek niet ontbreken tijdens dit zomerse spektakel! Dus ken of ben jij RECRUITER en DJ en zou je het leuk vinden om bij ons op het festival te staan? Neem dan contact met ons op door een mailtje te sturen naar info@werf-en.nl.

Dit festival is de leukste manier om meer te leren over het recruitment vak en de ideale gelegenheid om te netwerken. Zorg dat je er bij bent! Neem zeker ook je collega’s mee, bij het kopen van vier tickets is de derde gratis.

festival recruitment in de zon

 

 

Hoe nieuwe organisatievormen recruiters dwingen om meer te gaan omdenken

Geschreven door

Recruiters richten zich nog altijd vooral op de invulling van vaste rollen. De vraag is of dat nog wel aansluit op de realiteit van deze tijd, nu juist een groeiend deel van de werkende populatie geen voorkeur heeft voor een vast dienstverband. Organisaties ontwikkelen zich rap tot ecosystemen, die vooral draaien om projecten. Daarbinnen werkt een heel bestand aan vaste medewerkers, freelancers, deeltijd werkenden, inhuurkrachten, gedetacheerden, interimmers en consultants.

De werelden van vast en flex opereren nu nog altijd behoorlijk los van elkaar.

Steeds vaker rijst de vraag of een vaste aanstelling wel de beste optie is om deze nieuwe vorm van organiseren in te vullen. Meestal is de conclusie dat het beter is te zoeken naar een combinatie van zowel vast als flex, in allerlei vormen. Zo komt TTA (Total Talent Acquisition) in beeld en dus ook TTM (Total Talent Management). Maar hoewel de realiteit van de arbeidsmarkt tot een versnelling hiervan dwingt, is er nog best een lange weg te gaan voordat dit concept breed gedragen is en ernaar gehandeld wordt. De werelden van vast en flex opereren nu immers nog behoorlijk los van elkaar.

Werelden verbinden

Deze twee ‘werelden’ verbinden begint met leren elkaar beter te begrijpen. In dat licht bezien bezocht ik, als recruiter met een HR-basis, op 21 juni het FleXevent in Houten. Met Wim Davidse, Menno Lanting en Han Metsers waren er in elk geval bij voorbaat inleiders die kunnen boeien en prikkelen. En toekenning van de prijzen aan succesvolle groeiers in de flexmarkt bood bovendien een mooie kans om een tipje van de sluier op te lichten van de sleutels tot hun succes.

Dagvoorzitter Wim Davidse begon, zoals van hem te verwachten, met een datagedreven inzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zo schetste hij dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog wel even aanhoudt, vooral door demografische ontwikkelingen. Voor recruiters is dat op zich een mooi vooruitzicht, want dat betekent dat er genoeg werk zal zijn. Het biedt ook allerlei kansen voor flexondernemers om klanten te voorzien in de behoefte aan medewerkers. Maar dat zal niet makkelijk zijn. Conclusie: wie de kandidaten heeft, heeft goud in handen!

De omzet van de flexmarkt bedraagt in Nederland tegenwoordig zo’n 37 miljard per jaar. Er zijn nu ongeveer 16.500 bureaus in actief. Wim Davidse liet zien dat het aantal uitzenduren krimpt en dat de omzet van de totale uitzendsector daalt, ondanks de goede tarieven. Maar ook hier speelt een tekort aan kandidaten een rol. Het kan een rem op de verdere groei van de bureaus betekenen. Herkenbaar, want momenteel ervaar ik zelf ook dat uitzendbureaus kieskeurig zijn in welke opdrachten ze aannemen. Als ze geen redelijke kans tot invulling zien, beginnen ze er niet aan. Een ‘voorrecht’ dat corporate recruiters doorgaans niet hebben.

De radicale jaren 20

In de radicale jaren 20 moet het roer om, aldus Davidse. We moeten meer generatiegericht gaan werken, zo roept hij op. Inspelen op de specifieke behoefte van generaties. Gen Z verlangt een andere benadering dan Gen Y. Maar we moeten ook de markt van 55+ beter benutten. Deze plus niet langer als een min beschouwen, zoals een van de toehoorders zei. Kortom: omdenken, loslaten van oude principes zoals focus op ‘customer first’ en meer aandacht voor (ver)binden van (schaars) talent. Aandacht voor zowel de ‘customer experience’ als de ‘candidate experience’ zijn nu nodig.

Iets waaraan ook Menno Lanting refereerde in zijn bijdrage. Digitale transformatie loopt daarbij als rode draad door zijn werk heen. Wat kan leiden tot radicale transformatie in de bedrijfsvoering, zo liet hij zien aan de hand van de ontwikkelingen bij Stena Line. De snelheid waarmee technologie zich ontwikkelt, ligt momenteel aanzienlijker hoger dan de meeste mensen en organisaties kunnen bijhouden, zoals hij liet zien.

Ik denk dat dit ook geldt voor het recruitmentvakgebied. Technologie biedt ook hier veel mogelijkheden, maar dat betekent nog niet dat deze in brede kring worden omarmd en benut. Interessant voor recruiters was zijn opmerking dat wij mensen niet gemaakt zijn om online mimiek waar te nemen. Computers kunnen dat wel. Maar het zou tegelijk kunnen verklaren waarom wij mensen vooralsnog voorkeur hebben voor direct contact. De menselijke maat, de human touch, is niet zomaar te vervangen door tech. Het gaat om de combi Tech én Touch.

Vorkheftruckchauffeur als dronepiloot

Nu we het toch over digitale transformatie hebben, dat was ook een spilpunt in de bijdrage van ABN Amro-expert Han Metsers. De achterblijvende arbeidsproductiviteit is een van zijn grootste zorgen, zei hij. Jaren van loonmatiging heeft de noodzaak om te innoveren en te automatiseren verminderd en daarvan dreigen we nu de wrange vruchten te plukken. Er zijn oplossingen, maar die kunnen niet altijd zonder meer op een breed draagvlak rekenen. Zo kan minder deeltijd en meer uren werken uitkomst bieden, evenals arbeidsmigratie.

ABN Amro heeft 3.500 functieprofielen teruggebracht naar 35 competentieprofielen.

Een andere oplossing is om over te stappen naar een meer competentiegerichte manier van werven, aldus Mesters. Niet proberen mensen in een functieprofiel te proppen, maar omdenken en kijken hoe de competenties van kandidaten te benutten zijn door de organisatie. ABN Amro heeft bijvoorbeeld zelf een stap gezet door 3.500 functieprofielen terug te brengen naar 35 competentieprofielen. Een ander aardig voorbeeld is het nieuwe beroep van dronepiloot, waarvoor vooral vorkheftruckchauffeurs heel geschikt blijken. Uitgaande van een traditionele aanpak, zou die optie waarschijnlijk niet direct in beeld komen.

Prijswinnaars

Op het FleXevent werden vervolgens ook nog enkele prijswinnaars in het zonnetje gezet. Mooie verhalen over succes. En een paar zaken die mij daarbij opvielen. Veel mannen op het podium, slechts één vrouw: Florine Onderwijzer van HeadFirst Group. Dit bevreemdde mij, omdat er naar mijn idee in de flexbranche heel veel vrouwen aan de basis van succes staan, maar ogenschijnlijk dus minder aan het roer bij de snelste groeiers in de branche.

Maar al met al dus een vruchtbare middag. Die duidelijk maakt dat de meeste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt niet exclusief de flexbranche betreffen. Mijn aandachtsgebied Total Talent Management kwam helaas niet echt aan de orde, anders dan dat Florine Onderwijzer haar organisatie, HeadFirst Group, positioneerde als Total Talent Service Provider. Maar ik ben aan de andere kant wel reuze benieuwd of er meer dienstverleners deze weg zullen inslaan, als ze de oproep van Wim Davidse opvolgen om meer ‘om te denken’.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

7 fijne zomerboeken voor in de koffer van de recruiter

Geschreven door

Lekker languit. Even geen scherm voor je, maar letters op papier. De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Maar welke zomerboeken verschenen er de laatste tijd voor de recruiters? Wat kan er mee in de koffer, rugzak of weekendtas? Een klein overzicht.

#1. De Het Grote Vakantie Doe Boek

Oude tijden van Okki, Jippo en Taptoe herleven met dit héérlijke knip- en plakboek boordevol ideeën van toch meestal behoorlijk digitaal bureau Kaliber. Van schattige haaksels tot een Rickroll op de cover en het grote Internet Kwartetteketet, het staat er allemaal in. ‘Wat was het een feestje om dit met alle collega’s te maken’, zegt het Utrechtse bureau er zelf over. ‘Een achtbaan om doorheen te bladeren, die eindigt met een dikke plons in het zwembad.’ Online voor iedereen door te bladeren. En wil je een fysiek exemplaar ontvangen? Een mailtje sturen schijnt voldoende te zijn.

zomerboeken#2. Vakantieboek voor managers

Een beetje in dezelfde categorie (maar net iets minder overlopend van ideeën en vormgeef-geintjes) is het Vakantieboek voor professionals en managers dat uitgeverij Business Contact nu alweer een paar jaar achter elkaar in het assortiment opneemt. Verwacht hier dus minder grappen en grollen, maar wel lekker leesvoer voor op het strand, met bijvoorbeeld veel samenvattingen van allerlei recent verschenen managementliteratuur.

#3. Waarom daarom geen antwoord is

Ha, daar hebben we Gen Z maar weer eens. Het lijkt erop alsof we allemaal geen idee hebben wat ons overkomt nu weer een nieuwe generatie de werkvloer bestormt, en we er dus massaal hulp bij nodig hebben hoe hiermee om te gaan. En dus verschijnen ook tal van boeken op dit terrein. Dit boek van de Belgische gedragswetenschapper en manager Luc Ardies is daarbij een van de leukere voorbeelden, onder meer dankzij het aansprekende praktijkvoorbeeld van een recruitmentcampagne en het praktijkverhaal van een recruiter die erin voorkomen.

#4. Robot zoekt collega

Geïnteresseerd in alles rondom A.I.? Dan is dit een van dé zomerboeken voor jou. In dit boek kijken beide auteurs kritisch naar hoe verschillende Vlaamse en Nederlandse bedrijven met de nieuwste technologie omgaan. En dat vanuit het idee dat tot voor kort het beeld bestond dat technologie een bedreiging voor werk zou zijn. Maar dat beeld is nu helemaal anders: we hebben juist te weinig robots, te weinig nieuwe technologie en te weinig vernieuwing. Om mee te kunnen in de vaart der volkeren hebben we dus juist méér technologie nodig. Maar hoe ziet het werk van morgen er dan uit?

zomerboeken
Auteur Ezra Dessers leest eigen werk

#5. Hebbes!

hebbes zomerboekenWelke vragen moet je als recruiter stellen om je droomkandidaat binnen te slepen? Met Hebbes! heb je het antwoord in handen. In dit boek staan meer dan 98 competenties beschreven, van aanpassingsvermogen tot zorgvuldigheid, met meer dan 800 bijbehorende selectievragen. Want natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij over de gevraagde competenties beschikt, maar hoe kom je erachter of dat ook daadwerkelijk zo is?

Natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij competenties heeft, maar hoe check je of dat ook echt zo is?

Marjo Louwers-Janssen, die onder meer betrokken was bij de selectie van de bemanning van Team Brunel voor de Volvo Ocean Race in 2014/2015, schreef al eerder een boek met dezelfde titel. Maar daar stonden ‘maar’ 89 competenties in, en zo’n 600 vragen. Er kan dus altijd nog meer bij, zo blijkt!

#6. Hoezo hiërarchie?

Dit boek draait om heel veel h’s. Want waar de h van hiërarchie heeft afgedaan, zijn er volgens de auteurs 4 nieuwe h’s voor in de plaats gekomen: hybride, horizontaal, holistisch en humaan. Evert Hatzmann (bekend van Houd je feedback!) en Simon van Esch zijn gaan onderzoeken hoe samenwerken eruitziet in de tijd na de corona-lockdowns. Ze spraken meer dan 50 leiders en experts in Nederland over hoe zij de toekomst zien.

Daaruit komt een beeld naar voren van werk dat draait om gezamenlijke waardecreatie, werk waarbij iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt. Een situatie met allemaal ongebonden en autonoom werkende vrouwen en mannen. Waarbij er geen functies meer zijn, maar alleen nog rollen. Maar hamvraag: wat betekent dat dan voor hoe we al die autonoom werkenden dan aantrekken en aan ons binden?

#7. Talent

Wie niet bang is voor wat Engels, noch voor het wat zwaardere werk, kan zijn hart ophalen bij dit boek dat de bekende econoom Tyler Cowen samen schreef met investeerder/ondernemer Daniel Gross. Ze hebben er een studie van gemaakt hoe je de mensen met de creativiteit, drive en visie kunt vinden om een organisatie te transformeren, en iedereen om hen heen beter te laten functioneren. Dat gaat dus over vragen als: is creativiteit te voorspellen? En kun je het zien bij anderen?

‘Talentherkenning is een kunst. Maar wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’

De twee auteurs nemen de lezer mee langs allerlei interessant onderzoek op dit terrein, en kijken daarbij hoe je het best een sollicitatiegesprek kunt voeren, welk gewicht je aan intelligentie moet geven, hoe je persoonlijkheid aan bepaalde functies kunt koppelen, waarom vrouwen nog steeds ondergewaardeerd zijn, en hoe je dat kunt compenseren. ‘Talentherkenning is een kunst’, concluderen ze. ‘Maar het is wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

zomerboeken

Meer zomer?

Geïnspireerd door deze zomerkriebels? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het festival Recruitment in de zon. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Festival

Lees meer over recruitment-boeken:

Gaat deze zelfrijdende ambulance het personeelstekort in de zorg oplossen?

Geschreven door

Oeps, een duif. Zwaailichten. Getoeter. En daar een plantenbak, ook lastig. Staat-ie weer stil. Maar dan is de zelfrijdende ambulance dan toch echt op de plek van bestemming en lijkt de gevallen skateboarder toch echt te kunnen worden geholpen. ‘Gelieve de brancard uit te nemen…’ klinkt het dan alleen nog. Maar ojee, wie vangt de kleine drone die daar ontsnapt?

Wie de video van de zelfrijdende ambulance bekijkt, heeft snel door: dat gaat hem niet worden.

Wie de video van de zelfrijdende ambulance zo bekijkt, kan niet anders dan concluderen: dat gaat hem niet worden. In levensbedreigende situaties kun je er niet van op aan. Dan blijft mensenwerk hard nodig. Maar dan moeten die mensen er dus wél zijn. En met momenteel ruim 52.800 vacatures in de zorg is dat een steeds groter probleem. Ter vergelijking: het onderwijs, nog zo’n sector waarover je veel hoort als het over krapte gaat, telt ‘slechts’ zo’n 11.500 openstaande vacatures.

Het filmpje van de zelfrijdende ambulance is dan ook geen serieuze innovatie. Anders dan bijvoorbeeld in de horeca, waar de zelfrijdende ober of kelner wel al daadwerkelijk dienst kan doen, is de factor tijd in de ambulancezorg net iets te belangrijk om volledig aan automatisering over te laten. Dan telt dus ook de menselijke vaardigheid om te sturen en vervolgens zorg te verlenen.

‘Met de video willen we laten zien hoe onmisbaar elke zorgverlener is.’

De video is een initiatief van Medi Interim, uitzendbureau voor de zorg in Nederland. Met de actie, gefilmd op het Buikslotermeerplein in Amsterdam, wil het bureau aandacht vragen voor het beroep van zorgprofessionals in Nederland. De video komt tegelijkertijd met de lancering van een nieuwe site: dezorgheeftjenodig.nu. Directeur Jantine Pater: ‘Met de video willen we laten zien hoe bijzonder dit vak en hoe onmisbaar elke zorgverlener is.’

Herintreders

Medi Interim wil met de video van de zelfrijdende ambulance en de bijbehorende site vooral herintreders aansprekers. ‘De coronapandemie zorgde dat veel uitgetreden zorgprofessionals terugkeerden om hun steentje bij te dragen, zoals gepensioneerde artsen of andere zorgverleners’, aldus Pater. ‘Nu de pandemie onder controle is, besluit een deel van deze herintreders om parttime actief te blijven. We horen dat zij het plezier in het vak weer hebben teruggevonden dankzij zo’n deeltijd invulling óf ontdekt hebben dat ze op een andere manier hun expertise zinvol kunnen inzetten.’

‘Door corona keerden veel uitgetreden zorgprofessionals terug om hun steentje bij te dragen.’

Maar ook andere herintreders geven aan dat de bezieling om mensen te helpen blijft en dat dit de grootste reden is om terug te komen in de zorg, aldus Pater. ‘Zij zijn voor ons hét voorbeeld waarom herintreders een belangrijke rol kunnen spelen in het terugdringen van het personeelstekort en de reden waarom we deze ervaringen delen op de site.’

Lees ook

De krapte kent geen grenzen (Maar hoe pakken ze het aan in het buitenland?)

Geschreven door

Een probleem dat beperkt blijft tot Nederland? Bepaald niet. Door vergrijzing en ontgroening enerzijds en een groeiende economie anderzijds komt krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk in de hele (westerse) wereld voor. Uit onderzoek van Manpower in 40 landen blijkt dat maar liefst 75% van de werkgevers wereldwijd meldt tekorten te hebben en moeite om personeel te werven, een getal dat in 16 jaar nog nooit zo hoog is geweest. Van 2020 waren geen data beschikbaar, maar in 2019 was dit nog slechts 54% en in 2021 66%. Er lijkt met andere woorden dus ook over de grenzen nauwelijks een rem op te staan.

In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%.

En Nederland staat daarbij niet eens bovenaan de lijst met probleemgebieden. In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%, gevolgd door Singapore (84%), China en Hongkong (beide 83%). Uit Amerikaans onderzoek van Paycor HCM blijkt dat het probleem ook voorlopig niet zal verdwijnen: 62% van hun respondenten verwacht dat het om een langetermijnprobleem gaat. Bovendien meldde ResumeBuilder dat volgens 44% van de werkgevers de arbeidsmarkt nu uitdagender is dan voor de pandemie losbarstte.

Wat gebeurt er?

Maar wat gebeurt er zoal over de grenzen om deze krapte te bestrijden? Waar kunnen we nog iets van leren? Nu in Nederland het kabinet net is gekomen met een plan van aanpak, is het goed om ook wat meer naar het buitenland te kijken. Hoe denken ze daar de problemen te lijf te gaan? We kijken daarom kort naar de aanpak in 5 verschillende landen.

#1. Taiwan: verbod op Chinese vacatures

Wat allereerst opvalt: heel veel landen, of het nu in Azië is, Oceanië of Europa, zijn bezig hun migratieregels te versoepelen. Zoals in Taiwan, waar bijvoorbeeld vooral de chip- en semiconductorindustrie met grote tekorten kampt. Hier is de afgelopen jaren ook het recruitmentproces omgedraaid: afgestudeerden hoeven nauwelijks meer te solliciteren, maar worden al vroeg gehunt door recruiters. Dat gaat zelfs zo ver dat al op scholen bedrijven proberen bij hen bekend te worden, ‘in de hoop zo later makkelijker talent aan ons te kunnen binden’, aldus Martin Wong, CEO van laptopmaker Compal Electronics.

De regering probeert hier iets aan de schaarste te doen door onder meer China te verbieden nog langer onder de lokale bevolking te werven, om zo een braindrain te voorkomen. Chinese vacatures zijn er dus nu verboden. Maar Amerikaanse niet. En de bedrijven daar hebben het ook veelal op het talent uit Taiwan gemunt. De regering heeft ondertussen beloofd in 10 jaar zeker zo’n 300 miljoen dollar te investeren in opleidingsprogramma’s voor de chipindustrie. En, zoals gezegd: het wil de problemen ook aanpakken door ook te mikken op meer migranten, bijvoorbeeld door de eis van minimaal 2 jaar werkervaring te laten vervallen.

#2. Duitsland: week van 42 uur

Ook in Duitsland maakt migratie een duidelijk deel uit van de plannen om de krapte aan te pakken. De Duitsers kampen net als wij bijvoorbeeld met grote personeelstekorten op de luchthavens, en de regering heeft aangekondigd de regels zodanig te versoepelen, dat de luchtvaartmaatschappijen in Turkije op zoek kunnen gaan naar enkele duizenden tijdelijke medewerkers voor de zomermaanden, zo meldde Bild deze week.

Duitsland kent een grote Fachkräftemangel, zoals het zo mooi heet. Het aantal bedrijven dat zegt geremd te worden door die krapte is in één jaar verdubbeld naar 44%, het grootste percentage sinds in 2011 de metingen begonnen. De nieuwe regering wil dat tekort onder meer te lijf met plannen om diploma’s en eindtoetsen van opleidingen uit het buitenland sneller te erkennen. Ook gaan er serieuze stemmen op om de volledige werkweek (weer) te verlengen naar 42 uur.

#3. Portugal: meer upskilling

Als het gaat over mogelijke landen waaruit migranten nog naar Nederland zouden kunnen komen, wordt vaak Portugal genoemd. Maar het Zuid-Europese land schijnt ook zelf met grote tekorten te kampen. Volgens Manpower dus zelfs de grootste tekorten van heel Europa. En dat is bijvoorbeeld te merken op de luchthaven in Lissabon, waar zich inmiddels ‘Schipholse taferelen’ afspelen, die naar verwachting nog tot in de zomer blijven duren.

Portugal: unfilled job vacancies versus GDP

Ook de grote ICT-sector in het land heeft het moeilijk, omdat veel buitenlandse bedrijven hier de lokale ICT-talenten aantrekken, al dan niet om vanuit Portugal remote te werken. Om iets aan deze tekorten te doen, zet de regering onder meer in op meer migratie. Er zijn nieuwe visa beschikbaar, quota worden afgeschaft. Ook de ontwikkeling van skills heeft in Portugal bijzondere aandacht. Zo is er een Upskill-programma om werklozen in digitale vaardigheden te trainen, en het Employment + Digital-programma, voor werkenden. En Portugal kent bij mensen onder de 35 inmiddels meer universitair geschoolden dan Duitsland.

#4. Singapore: meer flex

In Singapore hebben ze weer een heel andere manier om meer mensen op de arbeidsmarkt te krijgen. Ze richten zich daar namelijk op… vrouwen. Zo kwam de regering recent met een nieuwe reeks richtlijnen voor flexibele werkregelingen, met name om meer vrouwen aan het werk te krijgen. Ongeveer 9 op de 10 werknemers in Singapore hadden in 2020 toegang tot zulke flexibele werkregelingen, tegenover nog slechts 6 op de 10 in 2014. En het aandeel werknemers dat werkzaam was in een bedrijf dat ten minste één flexibele werkregeling op een regelmatige en duurzame basis aanbiedt, steeg van 65% in 2015 naar 86% in 2020.

werving zonder grenzen singapore

Pleiten voor meer migratie is in Singapore overigens iets minder aan de orde. Het land is namelijk al jaren afhankelijk van buitenlandse werknemers in tal van sectoren, en kent daarom verhoudingsgewijs zeer open grenzen. Af en toe duiken ook hier wel anti-migratie-sentimenten op. Maar die weet de regering meestal snel de kop in te drukken. ‘Als Singapore minder aantrekkelijk wordt voor buitenlanders, zullen de gewone Singaporezen het meest lijden’, zei de minister van Financiën, Lawrence Wong, recent bijvoorbeeld nog.

#5. Australië: microcredentials

Nóg iets verder weg is de krapte op de arbeidsmarkt ook groot. Volgens het ABS (het CBS van Australië) heeft het land down under momenteel zo’n 423.000 vacatures, een record. ‘En dat is een record met een vrij grote marge ten opzichte van het vorige’, aldus senior econoom Cassandra Winzar (CEDA). Ook het aantal bedrijven dat het personeelstekort als een serieuze belemmering ziet is in Australië hard aan het stijgen.

werving zonder grenzen australie

Hier zet de regering onder meer in op een nationaal framework voor zogeheten microcredentials, om werkgevers makkelijker meer inzicht te geven in wat werknemers kunnen. Dit ter onderscheiding van zogeheten macrocredentials als (universitaire) diploma’s. Een groep experts heeft de lijst microcredentials opgesteld na onderzoek bij 35 organisaties, en een consultatie van 120 individuen vanuit 70 verschillende organisaties. Het framework met de microcredentials kent zelfs een online Microcredentials Marketplace, mede mogelijk gemaakt door de overheid. Zo moeten werknemers makkelijker vaardigheden kunnen verzamelen, en werkgevers ook beter kunnen weten wat ze met hen in huis halen.

Wedstrijd! Doe mee!

Juli is vakantiemaand. Werf& wil deze zomer zoveel mogelijk voorbeelden van over de grens verzamelen. Dus ben je zelf op vakantie, en zie je een opvallende wervingscampagne of andere recruitment-uiting? Deel hem met je vakgenoten! Alle foto’s zijn welkom! En je maakt nog kans op een leuke prijs ook (toegang tot het Recruitment Festival in de zon op 16 september)

Stuur in

Lees ook

7 tips om diversiteit in je werving écht handen en voeten te geven

Geschreven door

Eén vrouw op directieniveau en één MT-lid die homo is. Dat was tot voor kort de score op het gebied van diversiteit bij Monster(board). De wereldwijde recruitmentorganisatie was al sinds begin 2019 begonnen met een diversiteitsplan, maar kon een paar jaar later toch niet anders dan concluderen: ‘We lopen achter’, zoals Kaelyn Phillips, directeur global talent development het uitdrukt in een recent werkboek. ‘Dus we beseften dat diversiteit & inclusie topprioriteit moest worden om onze transformatie naar een hoger niveau te tillen.’

‘We beseften dat diversiteit & inclusie topprioriteit moest worden.’

‘Als onze toekomstvisie is om elke werkplek gelukkiger en productiever te maken, moeten we beginnen met het veranderen van onze eigen cultuur’, benadrukt de internationale Monster-CEO Scott Gutz. En dus voert het vacaturebedrijf momenteel gesprekken met tal van medewerkers. En moet iedereen bijvoorbeeld twee verplichte e-learnings doen omtrent bewustwording en inclusie. ‘De les die we geleerd hebben is dat het beter is om te erkennen dat we een lange weg te gaan hebben dan om er niets aan te doen’, licht Phillips toe.

Inclusieve communicatie

In het werkboek gaat Monsterboard verder in op wat er allemaal komt kijken bij het bouwen van een divers en inclusief bedrijf. En dan met name ook wat dat betekent voor je wervingsinspanningen. ‘De toegenomen aandacht voor diversiteits- en inclusieproblemen wijst op een opmerkelijke verschuiving’, zegt bijvoorbeeld Nasim Selmani, medeoprichter van deidei, een in Helsinki gevestigd bureau dat organisaties helpt met diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en inclusieve communicatie. ‘De tijd van bedrijven die de behoefte aan D&I-initiatieven erkennen, maar geen tijd en middelen investeren is voorbij.’

‘Je diversiteit blijkt ook belangrijk voor je imago op de arbeidsmarkt.’

Dat is ook belangrijk voor je imago op de arbeidsmarkt, zo blijkt. Onderzoek van Monsterboard toonde eerder al aan dat 86% van de kandidaten wereldwijd zegt belang te hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek. Uit aanvullend onderzoek bleek dat 62% van de mensen een baanaanbod zou afwijzen als het afkomstig zou zijn van een bedrijf met een organisatiecultuur waarin geen waarde wordt gehecht aan een divers personeelsbestand.

Veel werk aan de winkel

Ondanks dat de meeste organisaties het belang van DEI erkennen, blijkt er nog steeds veel werk aan de winkel. Slechts 66% van de ondervraagde Europeanen in de Speciale Eurobarometer Discriminatie in de EU vond dat hun werkgever genoeg deed om diversiteit op basis van leeftijd en geslacht op hun werkplek te bevorderen. Dit daalt tot 58% als het gaat om huidskleur, 57% met betrekking tot invaliditeit en 56% voor etnische afkomst. Terwijl uit onderzoek van Workable blijkt dat het onderwerp DEI belangrijk is voor 96% van de vrouwen en 87% van de mannen.

Maar nu we dit allemaal weten, wat kunnen we dan doen om onze werving diverser en inclusiever te maken? ‘Daar zijn helaas geen pasklare oplossingen, perfecte checklists of garanties voor’, aldus Selmani. In plaats daarvan moeten organisaties zich volgens hem verbinden aan een continu proces van reflectie en verbetering. ‘Hoe meer je leert over je bedrijf, hoe meer betrokken, effectief en inclusief je de wervingspraktijken kunt maken’. Maar de whitepaper heeft natuurlijk wel een paar tips. Zoals:

Tip 1: Kijk naar je personeelsbestand

‘Voordat bedrijven investeren in grote diversiteitscampagnes, moeten ze eerst aandacht besteden aan hun daadwerkelijke prestaties’, benadrukt Stuart B. Cameron, CEO van Sticks and Stones, de grootste LGBT+-banen- en carrirebeurs van Europa. ‘De eerste stap is om meer te weten te komen over de bestaande situatie. Daarna volgt pas het definiëren van een diversiteitsstrategie waaruit acties en maatregelen kunnen voortvloeien.’

‘Onszelf blootstellen aan informatie en meer leren over vooroordelen is de eerste stap.’

Selmani raadt recruiters aan online hulpmiddelen te gebruiken, zoals de korte Harvard Implicit Bias Test. Zo kun je vooroordelen identificeren. ‘Onszelf blootstellen aan informatie en meer leren over vooroordelen is de eerste stap die ons helpt de invloed op werving te verlagen.’

Tip 2: Creëer inclusievere functiebeschrijvingen

‘Schrijf vacatures altijd met inclusiviteit in het achterhoofd’, adviseert Aseel Ibrahim, lead consultant bij het internationale wervingsbureau Tiger HR. ‘Gebruik inclusieve taal. En zorg ervoor dat mensen het gevoel hebben dat ze op de functie kunnen solliciteren’. Nog een tip: gebruik je stockfoto’s of zelfs echte foto’s van werknemers op je carrièresite en vacatures? Zorg dan altijd voor de vertegenwoordiging van een zo divers mogelijke groep mensen.

Tip 3: Integreer DEI in je werkgeversmerk

Je toewijding aan inclusieve werving en gelijke beloning benadrukken kan kandidaten helpen inzien dat DEI voor jou meer is dan een paragraaf op de carrièresite. Inclusieve secundaire arbeidsvoorwaarden tonen is ook zinvol om te illustreren hoe je werkgeversmerk alle medewerkers ondersteunt. Denk aan: betaald verlof voor alle ouders. ‘Dit is echt nuttig, omdat kandidaten zo goed kunnen overwegen of ze een goede culturele match zijn voor een bepaalde werkgever’, aldus Adam Burgess, managing director van het Britse recruitmentbedrijf Sellick Partnership.

Tip 4: Wees transparant

DEI kan voor veel organisaties een gevoelig onderwerp zijn. En dan vooral voor organisaties die nog maar net aan het traject begonnen zijn. Maar om vertrouwen te kweken, moet je transparant zijn over je toewijding aan gelijkheid en realistisch over je vooruitgang, stelt Darshan Baskaran, consulting manager van TrueCue. ‘Gegevens en analyses kunnen helpen om de impact van D&I-beleidslijnen te meten, inclusief het wervingsbeleid. Zo kun je de juiste doelen stellen voor leidinggevenden en teams om D&I echt te omarmen.’

Tip 5: Doe een audit van je wervingsproces

Zelfs als je functiebeschrijving en je employer brand rekening houden met DEI, vormen kandidaten nog hun eigen mening zodra ze aan het wervingstraject beginnen. ‘Het kan heel waardevol zijn om stil te staan bij je eerdere wervingen. Door interne gegevens te bekijken over de kandidaten die tot de laatste stadia doordringen kun je veel leren en verbeteren’, meent Burgess. Oók op diversiteitsgebied dus.

Beeld van de internationale carrièresite van Miele

Tip 6. Zorg voor gelijke kansen

Diverser werven betekent ook zoeken naar nieuw talent buiten de gebaande paden. Zoals bijvoorbeeld Miele doet, met zijn internationale personeelsadvertenties op wereldwijde platforms om meer internationale kandidaten aan te trekken, en door af te zien van een sollicitatiebrief en in plaats daarvan zich uitsluitend te richten op vaardigheden. Ook Sony vertelt in het werkboek bezig zijn te onderzoeken hoe ze A.I. kunnen gebruiken om vooroordelen uit het wervingsproces te verwijderen.

Tip 7: Stop niet bij inclusieve werving

Belangrijkste tip: diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid stoppen niet bij de voordeur. Zodra je kandidaten van alle achtergronden hebt gevonden, is het goed hen ook op de lange termijn te ondersteunen. Succesvolle bedrijven investeren namelijk niet alleen in werving, maar ook in behoud van medewerkers. Werkgevers moeten dus zorgen dat hun toewijding aan diversiteit niet eindigt op de dag dat nieuwe mensen aan de slag gaan. ‘Als ze het gevoel hebben dat ze erbij horen en ze zichzelf kunnen zijn, heeft dat een positieve invloed op hun werk en hun betrokkenheid’, vat Selmani het samen.

Meer weten?

Meer weten? Lees het hele werkboek, met daarin nog veel meer tips, meningen en onderzoeksresultaten. Monsterboard heeft recent in samenwerking met het ROC van Amsterdam ook een gratis live stream event over dit onderwerp georganiseerd.

Download

Lees ook