Ruim 1/3 van het onbenut arbeidspotentieel wil alleen een baan bij ‘acute geldnood’

Geschreven door

Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ bestaat in Nederland uit ongeveer een miljoen mensen, van wie ongeveer een derde onder de 25 jaar is. Als we erin zouden slagen hen in te zetten, zouden dan niet alle problemen op de arbeidsmarkt tot het verleden behoren? Nou, nieuw onderzoek van Pro Contact onder 508 Nederlanders die vallen onder de officiële definitie van het onbenut arbeidspotentieel laat zien dat je er niet al te hoge verwachtingen moet hebben.

Zo’n 13% zegt dat het sociaal vangnet lucratiever is dan gaan werken.

Zo zegt ongeveer 1 op de 10 respondenten minder gemotiveerd te zijn om aan de slag te gaan, omdat er in Nederland zulke goede regelingen zijn voor mensen zonder betaalde baan. Daarnaast zegt 13 procent dat het lucratiever is om gebruik te maken van het sociaal vangnet dan om te gaan werken. Zij laten weten netto meer over te houden van bijvoorbeeld een uitkering dan van een salaris.

‘Niet wenselijk’

De meerderheid van het ondervraagde onbenut arbeidspotentieel (61%) wil graag aan de slag en denkt binnen een half jaar weer werk te hebben. Daarentegen geeft toch nog zo’n 36% aan dat zij alleen in het geval van acute geldnood op zoek gaan naar een betaalde baan. Opvallend is verder dat onder huishoudens met jonge kinderen (onder 12 jaar) maar liefst 20 procent stelt dat niet werken meer loont dan wel werken. Ook zijn zij het significant vaker eens met de stelling ‘Omdat we in Nederland zulke goede regelingen hebben als je geen betaald werk hebt, ben ik minder gemotiveerd om te gaan werken’ (17%).

1 op de 5 huishoudens met jonge kinderen stelt dat werken nauwelijks loont.

Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact en initiatiefnemer van het onderzoek: ‘De onderzoeksresultaten wijzen er sterk op dat door de hoge kosten voor de opvang van jonge kinderen veel ouders de beslissing nemen om niet of veel minder te werken. Dat dit voor hen onderaan de streep voordeliger is, vind ik zorgelijk. Zeker in de huidige tijd waarin het personeelstekort economische stilstand dreigt te veroorzaken, zijn deze cijfers absoluut niet wenselijk.’

Best bereidwillig

Om deze groep toch aan het werk te krijgen, is het belangrijk dat werkgevers flexibel werk kunnen aanbieden, zegt hij. Van het onbenut arbeidspotentieel met jonge kinderen zegt 51 procent dat dit hen zou aansporen om weer te gaan werken. Meer dan de helft (52%) van het totale onbenut arbeidspotentieel is bovendien bereid om een baan aan te nemen onder het eigen opleidingsniveau.

‘Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn.’

Bos: ‘Het is belangrijk dat we juist nu heel scherp kijken naar hoe we het onbenut arbeidspotentieel weer aan het werk krijgen. Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn. Er zal altijd een klein deel zijn dat echt nauwelijks in beweging te krijgen is, maar het grootste deel wil echt wel werken of meer uren draaien. Hoe krijgen we hen weer terug op het werkveld? Allereerst door goed naar deze groep te luisteren en antwoord te krijgen op de vraag waar zij behoefte aan hebben. Ons onderzoek is daar een eerste voorzichtige stap in, en flexibiliteit lijkt het antwoord. Met name om vaders en moeders met jonge kinderen te motiveren. Voor ondernemend Nederland lijkt me het geen onoverkomelijke uitdaging om deze groep daarin tegemoet te komen.’

Lees ook

In de strijd om talent lijkt weer alles geoorloofd (3 lokkertjes nader bekeken)

Geschreven door

De ruimtereis die New York Pizza aan zijn sollicitanten aanbiedt, is natuurlijk van de buitencategorie. Net zoals de ballonvaart die McDonald’s inzette. Maar ook elders valt op dat de krappe arbeidsmarkt weer veel creativiteit losmaakt bij werkgevers die verlegen zitten om goed personeel. Van alles trekken ze uit de kast om vooral jong talent over de streep te trekken, nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit. Welke lokkertjes komen daarbij waarschijnlijk het meeste voor?

#1. Vervoer van de zaak

‘Het lijkt hier soms wel een tweewielerzaak’, zei Daan Slütter, directeur van uitzendbureau 4 minutes uit Enschede, vorige week nog tegen de NOS. Vanwege het personeelstekort gaf het bedrijf dit jaar al zo’n 500 fietsen aan uitzendkrachten. Ook zijn er tientallen e-scooters waarmee zij naar klanten kunnen afreizen en krijgen nieuwe medewerkers een scooterrijbewijs vergoed.

Het uitzendbureau zegt: ‘Het lijkt hier soms wel een tweewielerzaak.’

Het Twentse uitzendbureau is bepaald niet het enige dat ziet dat vervoer een belangrijk lokkertje kan zijn. De leaseauto van de zaak mag dan z’n beste tijd gehad lijken te hebben, dat geldt bepaald niet voor andere vervoerswijzen. Zo biedt de Antwerpse horecagroep Shrimp Tempura aan zijn sollicitanten de kans aan op 3 jaar lang een gratis deelauto, of 1 van de 10 elektrische steps. Tenminste, als je minimaal 6 maanden bij hen in dienst blijft, en geluk hebt bij de tombola die de horecaketen dan organiseert. ‘We willen hiermee vooral nieuwe mensen warm maken voor een leuke job in de hospitality- en horecasector. En ze tonen dat werken in de horeca een leuke carrière kan zijn’, aldus Wim Van der Borght, eigenaar van de keten van 22 horecazaken.

#2. Gratis woonruimte

Naast de crisis op de arbeidsmarkt speelt er natuurlijk ook nog die andere crisis: op de woningmarkt. Daardoor hebben veel werkgevers nog eens éxtra moeite om mensen aan te trekken, omdat kandidaten misschien wel willen, maar dan de woonruimte in de buurt niet kunnen betalen.

Er zijn inmiddels best veel werkgevers te vinden die woonruimte in de strijd werpen.

De Winterswijkse horecabaas Hans Tenbergen haalde deze zomer het nieuws met zijn aanbod van een gemeubileerd appartement, zonder huur, met verschillende kamers en een balkon dat uitkijkt over de Markt, terwijl je ook nog geld verdient als medewerker van het onderliggende restaurant La Promenade. Maar inmiddels zijn er in de horeca ook genoeg andere werkgevers te vinden die een soortgelijk aanbod doen.

Ook in het onderwijs en de zorg kijken veel werkgevers hoe ze de woningnood van hun eventuele sollicitanten kunnen verlichten. Zo maakten alliantiepartners Rochdale en Zonova recent een overeenkomst bekend waarbij er extra woningen beschikbaar komen voor leerkrachten die willen werken in Amsterdam Zuidoost. Dit om iets te doen aan de meer dan 350 bevoegde leerkrachten die het Amsterdamse basisonderwijs momenteel tekort komt.

In het onderwijs en de zorg willen veel werkgevers de woningnood van hun kandidaten verlichten.

Ook in Zaanstad speelt een soortgelijk initiatief, waar de gemeente Zaanstad en woningbouwvereniging Parteon samenwerken om woningen met voorrang beschikbaar te stellen voor (startende) leerkrachten bij Zaan Primair. En in Rotterdam konden politieagenten en leraren al langer rekenen op voorrang voor een huurwoning, maar is dat dit jaar met behulp van deRotterdamseZorg nu ook voor zorgpersoneel (in opleiding) beschikbaar gekomen.

#3. Betaalde opleidingen

En dan over naar een van de oudste en meest bekende lokkertjes op de arbeidsmarkt: een (betaalde) opleiding. Vooral in de finance, ict– en technieksector is dit al jarenlang een beproefde manier om talent te werven. Maar ook voor bijvoorbeeld recruiters komt het nu voor, zoals met de Yacht Recruitment Academy. ‘Een betaalde opleiding, waarbij je in 3 maanden tot (interim) recruiter wordt opgeleid’, aldus commercieel manager HRM Ellen Bergh. ‘Op trainingsdagen, gegeven door interne en externe trainers en door training on the job word je in deze recruitment pressure cooker klaargestoomd tot corporate recruiter.’

Tal van sectoren bieden inmiddels betaalde opleidingen, vaak met baangarantie.

Er zijn inmiddels tal van sectoren en werkgevers waar ze werken met betaalde opleidingen, vaak met baangarantie. Zoals bij netbeheerder Alliander dat technici een opleidingsprogramma om je te laten omscholen naar monteur aanbiedt. Ook bijvoorbeeld Bevolkingsonderzoek Nederland betaalt de tweejarige opleiding voor zijn laboranten in spe (à 30.000 euro), en biedt daarna gegarandeerd een baan aan. Hetzelfde geldt op sommige plekken al voor verpleegkundigen, en voor meer technische beroepen. Of het allemaal genoeg is om de grote (verwachte) tekorten op te vangen? Dat is natuurlijk nog even afwachten. Maar het lijkt in elk geval op lange termijn wel het meest effectieve lokkertje voor het talent van morgen.

Lees ook

 

6 keer: het nut van loopbaanbegeleiding in de praktijk bewezen

Geschreven door

Heeft loopbaanbegeleiding van werkzoekenden wel nut? Is het alle energie en inspanning waard om met mensen te praten over waar ze naartoe willen? Kun je die tijd niet beter besteden aan bijvoorbeeld méér solliciteren? Het zijn vragen die velen de afgelopen jaren hebben beziggehouden. Maar de wetenschap lijkt er inmiddels wel uit. Dat de meeste loopbaanbegeleiding helpt om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, achten ze inmiddels namelijk wel bewezen.

Dat de meeste loopbaanbegeleiding helpt, acht de wetenschap inmiddels bewezen.

Dat is relevante informatie voor bijvoorbeeld de overheid, die hiermee een goede kosten-batenanalyse maken van subsidieprogramma’s als NL Leert Door en het STAP-budget. Het is natuurlijk ook een mooie opsteker voor het jonge vak van de loopbaanbegeleiders zelf, een groeiende groep, die ook voor de totale arbeidsmarkt dus zijn waarde bewijst. Hier komen gelukkig ook steeds meer voorbeelden van beschikbaar, zoals duidelijk te zien is bij de inzendingen van de LoopbaanPro Awards, die op 9 december (online) worden uitgereikt. We lopen de 6 nominaties even langs, plus: wat hen bijzonder maakt.

De teams

Als eerste de drie genomineerde teams, plus wat maakt dat ze deze nominatie verdiend hebben.

#1. Agenten met opties

Wie: Het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de politie.

Waarom bijzonder? Helma Burgmeijer: ‘De politie is een unieke werkgever. Veel van onze collega’s wilden al van jongs af aan politieman of -vrouw worden. Er heerst hier daarom een familiegevoel, agenten willen eigenlijk nooit naar een andere baan. De afgelopen 2 jaar hebben we als loopbaanteam knetterhard gewerkt, waardoor we onder politieagenten toch het besef creëerden dat er zoiets als een loopbaan bestaat.’

‘We openen hun ogen als we agenten vertellen dat ze zelf de regie over hun loopbaan kunnen pakken.’

‘We openen hun ogen als we hen vertellen dat ze daar zelf de regie over kunnen pakken. Dat betekent natuurlijk niet dat we hen motiveren om de organisatie te verlaten – we hebben iedereen keihard nodig. Maar we kunnen hen wel helpen te bekijken of hun talenten op een andere functie binnen de politie beter passen. Door ons werk hebben agenten straks opties op de arbeidsmarkt, mochten ze ooit iets anders willen.’

#2. Zeskoppig team als basis

Wie: Team Loopbaanregie van Yris

Waarom bijzonder? Ralph Kolen: ‘Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach die zich om alle facetten van je loopbaankeuze bekommert. In plaats daarvan staan we als team van 6 mensen voor je klaar. Wil je jezelf aanprijzen op LinkedIn? Dan helpt iemand met een marketingachtergrond je op weg. En wil je weten welke financiële gevolgen jouw potentiële loopbaanstap heeft? Dan kan iemand met ervaring als accountant je het beste ondersteunen. Iedereen maakt zo gebruik van zijn eigen specialiteit, en daardoor ondersteunen we onze cliënten optimaal.’

#3. Alle partijen aan tafel

Wie: Het Regionaal Mobiliteitsteam Midden-Brabant

Waarom bijzonder? Silvia Bekkers: ‘Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben we nu met een unieke situatie te maken: enerzijds is er crisis en anderzijds zijn er personeelstekorten. Doordat we alle partijen aan tafel kregen, werkgeversorganisaties én vakbonden, het UWV en de gemeenten – en dus van elkaars diensten gebruik kunnen maken – werken we aan een oplossing ervoor.’

‘We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen.’

‘Ons doel is om werkzoekers in de regio niet zomaar naar een nieuwe baan te begeleiden. We hebben de personele en financiële middelen waarmee we hen naar een duurzaam dienstverband kunnen begeleiden. En als het nodig is, nemen we daarvoor de tijd. Dus is iemand gebaat bij een werkfit-traject, voordat hij of zij aan z’n echte banenjacht begint? Dan bieden we dat ook aan. Wat hier echt het verschil maakt, is ons team. We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen – iets dat voor onze organisaties normaal gesproken niet altijd vanzelfsprekend is. Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen.’

De loopbaanbegeleiders

Naast de Awards voor loopbaanteams worden er 9 december ook prijzen uitgereikt aan de meest opvallende loopbaanprofessionals van Nederland. Wie zijn hierbij de kanshebbers om de allereerste LoopbaanPro van het Jaar te worden? En wat maakt hen bijzonder?

#1. Grondlegger van de loopbaantrechter

Wie: Heidi Jansen

Waarom bijzonder? ‘Ik heb het vak van begin af aan meegemaakt. Daardoor heb ik veel zelf moeten uitvinden. Ik reisde daarvoor onder andere naar de Verenigde Staten, waar loopbaancoaching al veel langer bestond. Ik leerde veel van wat ik daar zag, én van wat ik vervolgens in Nederland praktiseerde natuurlijk. Het resulteerde in mijn eigen theorie, ‘de Loopbaantrechter’ – in 2018 schreef ik er zelfs een boek over – maar ook in post-hbo-opleidingen. Om met de Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid te spreken: ik wil dat Nederland weer “de beste plek om te werken” wordt. Je moet werk doen dat ertoe doet en het gevoel hebben dat jij ertoe doet. Daar zet ik me voor in. En ik vind het na 30 jaar nog altijd fantastisch.’

#2. Samen deuren openen

Wie: Birgit Vandermeulen

Waarom bijzonder? ‘Goed loopbaanadvies is in mijn ogen advies dat concreet perspectief biedt. Het is advies dat je helpt om iets te overwinnen en een loopbaanstap te zetten, en dat te doen met het volle vertrouwen in eigen kunnen. Je doet dat dan zonder de angst een verkeerde keuze te begaan en met de drive van: ‘leuk, daar ga ik werk van maken!’ Coachen gaat voor mij verder dan spiegelen: het gaat over het samen openen van deuren.’

‘Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn.’

‘In gesprekken leg ik continu verbanden tussen binnen en buiten. Binnen gaat over dat wat je motiveert én belemmert, dat wat je in je leven hebt meegemaakt en wat je van huis uit hebt meegekregen. Buiten gaat over regionale kennis van vacatures en organisaties, én een glashelder cv. Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn, en hij moet dat tijdens een sollicitatiegesprek kunnen uitleggen.’

#3. Droombaan komt niet uit de muur

Wie Maurice van Dijk

Waarom bijzonder? ‘Als loopbaancoach laat ik me onder andere inspireren door mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur. Namens de Heren van Werk ondersteun ik mensen graag in die zoektocht, maar uiteindelijk maakt een cliënt zelf het verschil.’

‘Solliciteren is vaak een enorm eenzaam proces – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over.’

‘Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan. Dus ben jij op zondagmiddag een sollicitatiebrief aan het schrijven en kom je er niet uit? Stuur me dan gewoon een appje, ik denk graag even mee. Dat iemand zelfs op zondag om mijn hulp vraagt voelt voor mij juist als waardering. Solliciteren is vaak een enorm eenzaam proces – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over. Fijn toch, als ik dan even naast iemand kan staan? Ik vind het ook mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.’

Meer weten?

Benieuwd wie er met de allereerste Loopbaan Pro Awards vandoor gaan? Op donderdag 9 december van 16.00 tot 17.00 worden de winnaars bekend gemaakt tijdens een live stream. Lees er hier meer over:

Loopbaanpro Awards

Lees ook:

 

The sky is (not) the limit: over de ruimtereis die je als sollicitant bij New York Pizza kunt winnen

Geschreven door

‘Wow!!’ ‘Iconisch’.’Echt typisch New York Pizza!’ En ‘over employer branding gesproken, tof hoor.’ De reacties op de vorige week bekend gemaakte actie liegen er niet om. Het bijna 30-jarige bedrijf is op zoek naar minstens zo’n 500 bezorgers. En om die te vinden hadden ze iedere nieuwe bezorger een bonus van zeker 400 euro kunnen bieden. Maar in plaats daarvan verzonnen ze een wel heel coole actie: de kans om als eerste pizzabezorger ooit de ruimte in te worden ingeschoten. Inclusief pizza. In een doos.

‘Kom je bij ons werken, dan is zelfs de sky niet de limit!’

‘Wij sturen onze beste pizzabezorger van 2022 de ruimte in’, aldus Philippe Vorst, CEO en oprichter van het bedrijf. ‘Een plek bij de eerst mogelijk commerciële ruimtevlucht is gereserveerd. Planning en voorbereiding in acht nemend zal in 2023 de allereerste pizza in de ruimte bezorgd worden.’ Over het waarom van de actie is hij ook heel duidelijk. ‘We willen simpelweg het tofste bedrijf voor bezorgers zijn. Zeker nu iedereen de krapte op de arbeidsmarkt voelt, gaan we heel ver om dit voor elkaar te krijgen. Dus kom je bij ons werken, dan is zelfs de sky niet de limit!’

Notoir moeilijk te vinden

Hoewel het wel eens anders lijkt als je op een willekeurig begin van de avond naar buiten kijkt, zijn pizzabezorgers momenteel namelijk bijzonder moeilijk te vinden. ‘De ruimtereis is dan ook een ultieme poging om bezorgers te vinden nu het personeelstekort onder bezorgers ongekende hoogte heeft bereikt’, stelt New York Pizza dan ook. ‘Dat laatste heeft ook alles te maken met de investeringsmiljoenen van flitsbezorgers die de krapte op deze markt verder hebben versterkt.’

Alle pizzabezorgers die minimaal 4 maanden in dienst zijn, komen in aanmerking voor de ruimtereis.

Potentiële bezorgers kunnen zich overal ter wereld melden door te solliciteren op een van de vacatures op newyorkpizzajobs.com. De ruimtereis bij een commercieel ruimtevaartbedrijf gaat het concern maximaal zo’n 200.000 euro kosten, plus reis- en verblijfskosten naar de locatie van vertrek, wist Metro te melden. Pizzabezorgers die minimaal 4 maanden in dienst zijn, komen in aanmerking voor de ruimtereis. Klanten mogen via reviews uiteindelijk bepalen wie ’de allerbeste pizzabezorger van het jaar’ is en dus mee mag in de raket. Daarna begint voor de gelukkige winnaar de training voor de ruimtereis.

Krapte nog nooit zo groot

Een opvallende actie, natuurlijk, maar het zegt ook iets over de krapte op de arbeidsmarkt. Die is volgens het CBS immers nog nooit zo groot geweest: elke 100 werkzoekenden zouden momenteel kunnen kiezen uit 126 vacatures. Werkgevers moeten dus behoorlijk wat uit de kast trekken om sollicitanten te vinden. En zeker werkgevers in de bezorging, waar steeds meer werk is.

New York Pizza heeft de ‘winactie’ open gezet van 17 november dit jaar tot eind volgend jaar. Philippe Vorst: ‘In 2023 bestaan we ook nog eens 30 jaar. Een extra mooi moment om als eerste pizzaketen wereldwijd een pizza in de ruimte proberen te bezorgen. Ik kijk er in ieder geval naar uit om onze beste pizzabezorger te volgen in zijn of haar weg naar ongekende hoogte.’

Astronomische groei

Het bedrijf van Vorst beleeft zelf trouwens ook een astronomische groei. Zo ziet New York Pizza in Duitsland nog wel ruimte voor 1.000 extra filialen, vertelde hij recent in het FD. Het bedrijf nam in september daartoe al 32 vestigingen over van het Duitse Stückwerk. Ook in België zijn er uitbreidingsplannen. Eind vorig jaar werd een eerste filiaal in Leuven geopend. En dit jaar moeten er nog zeker 5 verkooppunten bijgekomen zijn.

New York Pizza verkocht vorig jaar zo’n 11,5 miljoen pizza’s, goed voor een omzet van 54,7 miljoen euro.

New York Pizza verkocht vorig jaar zo’n 11,5 miljoen pizza’s, wat goed was voor een omzet van 54,7 miljoen euro, inclusief de inkomsten uit de deegproductie. Sinds 2008 is de omzet van de keten jaar op jaar met 12% gegroeid, mede door het openen van nieuw verkooppunten, maar ook door per filiaal steeds meer pizza’s te verkopen. Het bedrijf is sinds deze zomer voor driekwart in handen van het Noorse levensmiddelenconcern Orkla.

De voorwaarden

De ruimtereis is te winnen voor alle medewerkers van New York Pizza. Je hoeft als bezorger je daarvoor alleen maar aan te melden bij je leidinggevende, in een van de zelfstandige franchisevestigingen van het pizzabedrijf. Het ruimtevaartticket wordt gekocht op basis van beschikbaarheid, is persoonlijk bestemd voor de winnaar, niet overdraagbaar en niet voor geld inwisselbaar, benadrukt het bedrijf wel. Ook voegt het toe ‘de beschikbaarheid van de prijs niet te kunnen garanderen en niet risico-aansprakelijk’ te zijn.

Het ruimtevaartticket wordt gekocht op basis van beschikbaarheid, is niet overdraagbaar en niet voor geld inwisselbaar.

Wel verbindt New York Pizza zich maximaal 5 jaren aan de inspanning om de prijs te reserveren en beschikbaar te stellen aan de winnaar. Maar mocht het toch niet lukken binnen die tijd om de vlucht voor maximaal 200.000 euro te boeken, dan krijgt de winnaar de gelegenheid om het resterende bedrag zelf aan te vullen of, naar keuze, als alternatieve ervaring een reis naar de rand van de ruimte met een luchtballon te aanvaarden, waarbij ook de reis- en verblijfkosten in de wereld worden vergoed. ‘Even’ een goede score halen en dan stoppen kan trouwens niet. Wil je meedingen naar de ruimtereis, dan zul je minimaal 50 geregistreerde klantenreviewscores binnen de actieperiode moeten hebben behaald. Uiterlijk 17 februari 2023 wordt de winnaar bekend gemaakt.

Lees ook

Feel Good Friday: De opkomst van ‘Voor niet-gevaccineerden’ als pullfactor

Geschreven door

Weinig houdt de gemoederen dezer weken zo bezig als 2G en de al dan niet discriminatie van ongevaccineerden. Een coronacheck op de werkvloer? Het zorgt voor grote verdeeldheid en vaak ook onderlinge spanningen. Niet veel bedrijven komen er ook mee naar buiten. NRC meldde onlangs dat niet-gevaccineerden of niet recent negatief geteste medewerkers van ESA Estec niet op de vestiging in Noordwijk mogen werken. Eerder bleek al dat LeasePlan alleen gevaccineerd personeel op kantoor wil zien, en dat Deloitte zijn accountants en adviseurs steekproefsgewijs naar een coronapas vraagt, ook al staat dit op gespannen voet met de wet.

In een krappe arbeidsmarkt als de huidige zijn er ook altijd ondernemers die ergens juist een kans in zien.

Maar in een krappe arbeidsmarkt als de huidige zijn er ook altijd ondernemers die hier juist een kans in zien. Zoals Dirk-Jan de Jeu, oprichter van bedrijven als GOALD, Kokleo en MKBTR. ‘Eist jouw werkgever van jou een QR of vaccinatie? Welkom bij ons’, schrijft hij uitnodigend aan belastingadviseurs of accountants.

Of schoenwinkel Barefoot & More, dat op Indeed een vacature plaatst met de tekst: “Wij houden van verbinding. Niet van uitsluiting. Je werkt hier samen met collega’s in een leuk en gezellig team, met zowel gevaccineerden als ongevaccineerden en we gaan niemand dwingen om hierin een keuze te maken. Natuurlijk houden we ons zoveel mogelijk aan basisregels, maar controleren op een ‘coronapas’ zullen we niet doen.”

Overgewaaid uit Amerika

Zoals het gaat met dit soort trends, die komen vaak overgewaaid uit Amerika. Daar schijnt ‘No vaccine required’ al een heel normale arbeidsvoorwaarde te zijn, meldde CNN deze week. Steeds meer werkgevers noemen het in elk geval al in hun vacatures, ook als ‘antidotum’ tegen de (veel grotere groep) werkgevers die juist wél een coronavaccinatie van hun werknemers verlangen.

Werkgevers die met No vaccine required in hun vacatures adverteren, zeggen dat het werkt.

De Amerikaanse overheid wil alle bedrijven met meer dan 100 werknemers, zorgmedewerkers en bepaalde leveranciers vanaf januari verplichten alleen nog maar met gevaccineerden te werken, of – soms – met recent getesten. Maar werkgevers die met ‘No vaccine required’ in hun vacatures adverteren, zeggen dat het op dit moment wel werkt. Zoals Primal Life Organics, dat het aantal reacties ineens zag verviervoudigen nadat het dit zinnetje in zijn vacatures had toegevoegd. Het leidde al tot zes nieuwe medewerkers, vertelde CEO Trina Felder tegen CNN.

in september vaccins in vacatures

Voordeel of nadeel?

De andere kant – vacatures die juist wél om een vaccinatie vragen – komt veel meer voor. The Ladders constateerde enige tijd geleden al dat het aantal vacatures met een vaccinatie-eis in Canada en de VS sinds januari met maar liefst 5.000% is gestegen. ‘En ik verwacht dat dit pas het begin is’, zei Ladders-CEO Marc Cenedella destijds.

Het aantal vacatures mét een vaccinatie-eis is sinds januari met 5.000% gestegen.

Het gaat zelfs nog verder, blijkt uit weer ander onderzoek, dit keer van ResumeBuilder. Zij stellen dat een sollicitant die geen vaccinatiestatus op zijn of haar cv zet, in 1/3 van de gevallen meteen wordt afgewezen, en in nog eens 1/3 van de gevallen een nadeel heeft ten opzichte van sollicitanten die wél aangeven gevaccineerd te zijn.

Ook aparte jobboards

Maar er blijkt nu dus ook een beweging de andere kant op. Al is die ook wel weer klein, relativeert AnnElizabeth Konkel, econoom bij het Indeed Hiring Lab. Ongeveer 0,01% van alle vacatures en een even groot deel van alle zoekopdrachten bevat (een parafrase op) ‘geen vaccin verplicht’, zegt ze. Terwijl in ruim 2,5% van alle vacatures op Indeed juist wél een verplicht vaccin vermeld staat. ‘Mijn vermoeden is dat sommige werkgevers moeite hebben om mensen te vinden, en daarom maar alles aangrijpen, in de hoop op succes. Maar ik vind het een kortetermijn-gok, met langetermijn-consequenties.’

Ongeveer 0,01% van alle vacatures én zoekopdrachten bevat (een parafrase op) ‘geen vaccin verplicht’.

In de VS zie je echter niet alleen op Indeed het aantal vacatures voor niet-gevaccineerden toenemen. Er is sinds augustus zelfs een apart jobboard voor hen; NoVaxMandate.org. Sinds de lancering heeft die site 2,25 miljoen bezoekers getrokken, die in totaal 20.000 cv’s hebben achtergelaten, aldus oprichter JP Valadez. De site heeft momenteel zo’n 500 verschillende vacatures in de aanbieding. Ter relativering: in heel de VS staan momenteel ruim 10,4 miljoen vacatures open.

Lees ook

foto boven

Waarom feedback van sollicitanten in elke recruitmentstrategie thuishoort

Geschreven door

Je kunt geen online aankoop doen, restaurant bezoeken of huisje boeken zonder daarna een verzoek te krijgen om feedback achter te laten. Want van feedback kun je leren en je kunt er anderen mee helpen om een aankoopbeslissing te doen of restaurantkeuze te maken.

Wat gaat het ons opleveren als we binnen recruitment ook meer feedback gaan vragen?

Maar wat gaat het ons opleveren als we dat binnen recruitment ook eens wat vaker gaan doen? Als we onze kandidaten vragen hoe ze het sollicitatietraject ervaren hebben en onze interne klanten (de vacaturehouders of hiring managers) vragen wat ze van onze dienstverlening vonden? Want voor hen doen we het toch? Zij zijn de sleutel voor duurzame verbetering, omdat zij als geen ander weten wat er beter, prettiger en effectiever kan.

Wat feedback van sollicitanten je oplevert

Naar sollicitanten luisteren en actie ondernemen op hun feedback, levert recruitment (en de organisatie) het volgende op:

  • Minder uitval in het proces; minder kandidaten die zich terugtrekken of het aanbod niet accepteren.
  • Meer ambassadeurs; mensen die positieve recensies afgeven en die mensen om hen heen doorverwijzen om bij jou te solliciteren.
  • Een betere (online) reputatie; als werkgever én als merk.
  • Meer kwalitatief goede kandidaten; die beter presteren en langer bij de organisatie blijven.

Kortom: een goed feedbackproces kan zorgen voor een betere candidate experience, die weer leidt tot betere (nieuwe) medewerkers én een beter organisatieresultaat.

Wat feedback van hiring managers oplevert

Maar het is niet genoeg om alleen bij de kandidaat feedback op te halen. Ook naar je interne klant, de vacaturehouder, luisteren en op hun feedback actie ondernemen kan recruitment (en de organisatie) veel opleveren:

  • Betere dienstverlening aan je organisatie; die aansluit bij de wensen en verwachtingen van je interne klanten.
  • Input om knelpunten aan te kaarten; zoals het nodig hebben van meer budget, betere technologie/tools of meer capaciteit.
  • Betere positionering van recruitment; je wordt nog meer businesspartner en levert hogere toegevoegde waarde.
  • Meer werkplezier, grip en invloed.

Kortom: een betere customer experience, die ook weer leidt tot een betere interne samenwerking, meer voldoening, plezier én een beter organisatieresultaat.

Hoe feedback bijdraagt aan beter recruitment

Deze feedback van sollicitanten en interne klanten is dus de beste input om je werving- en selectieproces te optimaliseren, je candidate journey te verbeteren en je candidate– en hiring manager experience naar een hoger plan te brengen. Daardoor voelen je hiring managers zich meer gehoord, worden sollicitanten positiever, en voeg je meer waarde toe aan de organisatie. Zo ben je als recruiter van maximale toegevoegde waarde.

Om een betrouwbaar beeld te krijgen is het effectief om een online survey te versturen.

Je kunt natuurlijk feedback ophalen bij sollicitanten en hiring managers door met hen in gesprek te gaan. Maar om een betrouwbaar beeld te krijgen is het effectiever om een online survey te versturen. Zo geef je de kans om anonieme en eerlijke feedback achter te laten. En ben je in staat de resultaten goed te onderbouwen met cijfers. Iets waar het management van de organisatie vaak gevoelig voor is. En meet je de tevredenheid van sollicitanten en hiring managers periodiek, dan kun je meteen stijgende of dalende trends herkennen en ook daar weer op bijsturen.

Over de auteur

Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht. Kun je wel wat hulp gebruiken bij het ophalen van feedback bij je sollicitanten en vacaturehouders? Wervingskracht helpt je graag!

Lees ook

Dit zijn de onmisbare 8 onderdelen van elk sterk werkgeversverhaal

Geschreven door

Je denkt misschien dat storytelling alleen is weggelegd voor schrijvers, filmmakers en marketeers. Niet is minder waar, in een wereld waar de arbeidsmarkt krap is en de kandidaat het voor het kiezen heeft. Aan recruitment- en HR-professionals de taak om hun werkgeversmerk ijzersterk in de markt te zetten. Hoe beter dan met een sterk werkgeversverhaal?

Storytelling kom je tegen in kinderboeken, cabaretvoorstellingen, maar ook in commercials.

Storytelling is een communicatievorm waarbij je een verhaal gebruikt om informatie over te brengen aan een doelgroep. Je komt het tegen in kinderboeken, cabaretvoorstellingen, maar ook in commercials. Het is een krachtige manier om in te spelen op herkenning en een boodschap over te brengen. Daarom gebruiken bedrijven storytelling ook steeds vaker om hun werkgeversmerk te laten zien en kandidaten voor zich te winnen.

  • Hoe werkt storytelling in recruitment? Schrijf je hier in voor het webinar.

De kracht van storytelling

Ons brein is ontworpen om informatie te filteren en alleen de belangrijkste details op te slaan. Als we iets horen, denken we onbewust na over de vraag: ‘Is dit voor mij waardevolle of belangrijke informatie?’ Is het antwoord ja, dan proberen we actief informatie op te slaan. Is het antwoord nee, dan raad je het wel: dan haken we af. Door storytelling zijn mensen eerder geneigd om ja op die onbewuste vraag te antwoorden en dus het vertelde beter te onthouden. Verhalen zijn dus eigenlijk hét geheime wapen tegen een korte aandachtsspanne.

Goede verhalen…

  • …grijpen de aandacht – zodat je ze beter onthoudt;
  • …werken magnetisch – en houden je in hun greep;
  • …boeien – zodat je wilt weten wat erachter zit;
  • …hebben een unieke tone of voice – die past bij jouw merk;
  • …gaan vooral over gevoel – meer dan over informatie;
  • …leren je iets – en activeren je vervolgens ook.

De 8 onderdelen van een sterk werkgeversverhaal

Het concept van een sterk werkgeversverhaal kan abstract aanvoelen, omdat er geen vaste succesformule voor is. Wel zijn er een aantal standaard elementen die in elk krachtig werkgeversverhaal moeten terugkomen. Om die onderdelen te vullen met unieke informatie moeten de cultuur, normen & waarden en missie & visie van je organisatie glashelder zijn. Om welke 8 elementen gaat het dan?

#1. De mensen achter je organisatie

Menselijke verbondenheid is de belangrijkste pijler van een goed verhaal. Die verbondenheid zorgt ervoor dat je je in een situatie kunt verplaatsen, geboeid raakt en waardering krijgt. De mensen achter je organisatie zorgen er uiteindelijk voor dat een kandidaat aangetrokken raakt en zich bij die groep mensen wil voegen. Bedenk waarom kandidaten graag met jouw team zou willen samenwerken en hoe jouw team hen helpt groeien.

#2. De wow-factor

De wow-factor kun je ook wel zien als je grootste USP, het unique selling point van werken bij jouw organisatie. Het is vaak het eerste wat medewerkers over het bedrijf zouden delen om hun vrienden ‘jaloers te maken’ op hun baan. Dit kan van alles zijn, denk aan:

  • Oneindige groeimogelijkheden, want de huidige mede-eigenaar is zelf begonnen als junior projectmanager.
  • Wereldwijd bekend merk, want zelfs in de verste uithoeken weten ze waar jou organisatie voor staat.
  • Groene missie, want jullie dragen actief bij aan een duurzame en betere wereld.

Wat is het meest geweldige aan jouw bedrijf waardoor jullie medewerkers elke dag weer kiezen om voor jullie aan de slag te gaan?

#3. Persoonlijke en zakelijke ontwikkeling

Hoe stimuleert en ondersteunt jouw organisatie zijn medewerkers in hun algehele ontwikkeling en professionele carrière? Zijn er ontwikkelingsplannen, opleidingsbudgetten en/of coaches beschikbaar? Durf het gerust te vertellen!

#4. Getting stuff done

Hoe is jullie werkcultuur en werkwijze? Hoe pakken jullie projecten aan, houden jullie processen bij en vieren jullie successen? Een blik werpen op dit operationele stuk geeft je kandidaat een goed beeld bij werken bij jouw bedrijf.

#5. Werkomgeving

Deze hangt erg samen met nummer 4, maar gaat meer in op het praktische en fysieke deel van het werk. Waar zijn jullie bijvoorbeeld gevestigd? Hoe ziet jullie kantoor eruit? Zijn er meerdere kantoren waar de kandidaat kan werken? Is het een inspirerende omgeving waar mensen samen willen komen en werken?

kantoor in werkgeversverhaal

#6. Voordelen

Op dit onderdeel kan het lastig zijn om jouw organisatie te onderscheiden van andere. Toch is het in deze krappe kandidaatgedreven arbeidsmarkt nodig om concurrerende compensaties te bieden. Inspiratie nodig om je aanbod te versterken? Vraag je medewerkers wat zij een leuke extra compensatie zouden vinden. Grote kans dat hier dingen uitkomen die je ideale kandidaat ook interessant vindt. Helemaal tof als je een van de inzendingen het volgende jaar aan het compensatiepakket van je medewerkers kunt toevoegen.

#7. Fun

Dit onderdeel hangt voor een groot deel af van je mensen. De mensen maken namelijk de sociale sfeer en zorgen ervoor of je bedrijf een leuke plek is om samen te werken. Hebben jullie samen leuke tradities zoals jullie eigen award-uitreiking, een jaarlijks weekendje weg of een eigen kantoorsloep om zomers mee door de grachten te varen? Juist dít wil je laten zien aan je potentiële kandidaten.

sloep werkgeversverhaal

#8. Waarden

Als laatste: jullie waarden. Oftewel: waar staat jullie organisatie voor? Deze waarden kunnen kandidaten aantrekken en wegdrijven van andere bedrijven. De waarden moeten in de core van je business zitten. In alles wat je organisatie doet, moeten de waarden terugkomen. Ze hoeven niet ingewikkeld te zijn, zolang ze maar authentiek en eerlijk zijn. Loyall, het moederbedrijf waar SendtoDeliver als marketinglabel onderdeel van is, heeft bijvoorbeeld de volgende kernwaarden:

  • We zijn loyaal; het zit niet voor niets in de naam.
  • We stimuleren groei; stilstaan vinden we maar niks.
  • We geloven in de kracht van samenwerken; het verschil willen we maken mét onze partners.

Zelf met storytelling aan de slag?

Storytelling is een cruciaal ingrediënt van goede employer branding en heeft een positieve invloed op je algehele recruitmentsucces. In het webinar op 26 november leer je wat storytelling precies inhoudt en krijg je handvatten om zelf aan de slag te gaan met je eigen werkgeversverhaal. Het webinar kun je op elk moment terugkijken. Schrijf je hier in!

Storytelling

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

 

Met name mkb voelt spanning op de arbeidsmarkt steeds harder

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt onder hoogspanning staat, kan nauwelijks nieuws zijn. Nauwelijks sollicitanten op vacatures, vacatures die lang blijven openstaan, groeiplannen die moeten worden uitgesteld omdat er geen mensen voor zijn; het komt allemaal voor. Met name ondernemers in het mkb hebben steeds meer last van die spanning, aldus het CBS. Met een recordaantal vacatures, en ook een record aan mkb’ers die het personeelstekort als belemmering zeggen te ervaren.

En dat is extra lastig, omdat de meeste mkb-ondernemers in het CBS-onderzoek ook nog zeggen aan te geven graag hun personeelsbestand verder uit te breiden in 2022. Het aantal ondernemers in het (niet-financiële) bedrijfsleven dat per saldo uitbreiding van zijn personeelsbestand voor volgend jaar voorziet is niet alleen hoger dan vorig jaar, maar ook hoger vergeleken met de jaren voorafgaand aan de coronacrisis.

Tekort als belemmering

Volgens het CBS gaven echter ook nog nooit zoveel mkb’ers aan dat de spanning op de arbeidsmarkt hen hierbij in de weg zit. Meer dan 30% van de ondervraagde ondernemers gaf het personeelstekort als belemmering aan, een absoluut record. Dit geldt overigens zowel voor het mkb als het grootbedrijf. Vooral de horeca heeft hiermee te kampen. In het middenbedrijf in de horeca noemt zelfs ruim de helft het personeelstekort als belemmering.

Van alle openstaande vacatures verwachten de metaalondernemers het komende halfjaar 76% te kunnen invullen.

Ook uit andere sectoren klinken echter steeds meer geluiden over problemen die de spanning op de arbeidsmarkt doet ontstaan. Zo meldde de Koninklijke Metaalunie in zijn Economische Barometer van de mkb-maakindustrie recent ook al dat de aangesloten bedrijven de vele vacatures steeds moeilijker vervuld krijgen. Van alle openstaande vacatures verwachten de ondernemers het komende halfjaar 76% in te kunnen vullen. Een jaar geleden was dit nog bijna 100%. Afgezet tegen alle medewerkers hebben de bedrijven gemiddeld 5,5 vacature op elke 100 medewerkers. Een jaar geleden lag dit percentage nog op 2,9%.

spanning metaal arbeidsmarkt

Ook in de zakelijke dienstverlening

Ook in de zakelijke dienstverlening staat de spanning op de arbeidsmarkt hoog op de agenda. Ruim de helft van de ondernemers kampt met een tekort aan arbeidskrachten en 84% van hen geeft aan dat dit verdere groei in de weg staat, aldus het kwartaalonderzoek van Teamleader, waaraan ruim 300 Nederlandse mkb-ondernemers deelnamen. Van hen heeft 63% nu één of meerdere vacatures openstaan. Ook is het personeelsverloop volgens 3 op de 10 ondernemers nu (veel) hoger dan normaal. En werkgevers van bijna 6 op de 10 bedrijven geven aan dat hun mensen door het personeelstekort veel harder moeten werken dan normaal.

60% zegt dat mensen door het personeelstekort veel harder moeten werken dan normaal.

Wat doen ze daar dan aan, om dat tekort weg te werken? Nou, vooral: eisen verlagen. Ruim driekwart van de bedrijven met een personeelstekort zegt in dit onderzoek bereid te zijn mensen aan te nemen die niet volledig aan de vacature-eisen voldoen. Daarnaast noemen ze:

  • werken op afstand (64%);
  • betere secundaire arbeidsvoorwaarden (62%);
  • het bieden van een hoger salaris (55%).

Lees ook

Nationaal Salaris Onderzoek: loonkloof man/vrouw blijft hardnekkig

Geschreven door

We praten er nauwelijks over. Maar we willen er wel graag alles over weten. Het salaris. Wat verdient die ander eigenlijk? En verdien ik zelf wel genoeg? Om hier meer zicht op te krijgen, organiseert Intermediair elke twee jaar het zogeheten Nationaal Salaris Onderzoek, waarmee de peilstok in werkend Nederland wordt gestoken. Dit jaar deden er ruim 30.000 respondenten aan mee, die openheid gaven over hun salarisstrook – en hun wensen daaromtrent.

‘De arbeidsmarkt is krap. Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

En wat blijkt daaruit? Onder meer dat een hoger salaris nog steeds met kop en schouders uittorent boven alle andere mogelijke redenen om van baan te veranderen. Zo’n 60% van de mannen en 50% van de vrouwen ziet een hoger salaris als nummer 1-reden om van baan te veranderen. ‘De arbeidsmarkt is krap, banen zijn er in overvloed en werkgevers doen er alles aan om nieuwe mensen te werven’, aldus Jaap van der Muijen, hoogleraar psychologie aan Nyenrode en uitvoerder van het onderzoek. ‘Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

Loonkloof hardnekkig

Als er verder iets opvalt aan het Nationaal Salaris Onderzoek is het wel hoe hardnekkig de loonkloof tussen mannen en vrouwen is. In het onderzoek van 2019 verdienden mannen gemiddeld nog 8% meer dan vrouwen, inmiddels is dat gedaald naar 5%. Maar het verschil blijft over de hele linie bestaan, in vrijwel alle sectoren en alle opleidingsniveaus. Sterker nog: hoe hoger de opleiding, hoe groter het verschil. En dat speelt met name in de oudere leeftijdscategorieën.

Het mediane brutojaarsalaris voor hoogopgeleide vrouwen bedraagt 43.701 euro per jaar, voor mannen 49.803 euro: een verschil van ruim 6.000 euro per jaar. Voor lageropgeleiden is het verschil relatief kleiner: het mediane brutojaarsalaris voor vrouwen is onder hen 27.584 euro, en dat van mannen 29.045 euro. Maar al met al is het dus niet zo verwonderlijk dat met name mannen meer tevreden zijn over hun salaris dan vrouwen, zoals ook uit het onderzoek blijkt.

Opvallende bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Veel mannen als vrouwen hebben de afgelopen 2 jaar meer salaris gekregen. Maar waar dit gold voor 56% van de mannen, kon maar 52% van de vrouwen meer salaris op de loonstrook terugvinden.
  • Hoe hoger opgeleid, hoe meer medewerkers hun loon hebben zien stijgen. Bij bijna de helft van werknemers met het opleidingsniveau ‘laag’ is het salaris de afgelopen 2 jaar gelijk gebleven en bij 11% is het salaris gedaald.
  • 76% van de respondenten heeft een vast arbeidscontract, 18% heeft een tijdelijk contract en 5% een uitzendcontract.
  • Van de laagopgeleide respondenten heeft 74% een vast contract, van de hoogopgeleiden 79%.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat over de hele linie, maar is relatief groot bij de banken/verzekeraars en – opvallend genoeg: bij de provinciale en Rijksoverheid.
  • Met zo’n 75% verschil is de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst in de sector ‘marktonderzoek’.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen is relatief het kleinst onder laagopgeleiden en bij de branches gemeentelijke overheid, onderwijs en overige zorg.
  • De loonkloof van 5% is gecorrigeerd naar opleiding, het aantal uur dat ze werken, of ze een managementfunctie hebben of niet, in welke provincie ze wonen en in welke branche ze werkzaam zijn. Oftewel: die factoren hebben op dat percentage geen invloed, zodat alleen geslacht als verklaring overblijft.
  • De overheid is een goede betaler. Werknemers uit de profitsector krijgen gemiddeld namelijk 8% mínder salaris dan werknemers in de non-profitsector.
  • Opleiding betaalt zich uit. Hoopopgeleide werknemers krijgen gemiddeld 28% meer betaald dan laagopgeleiden.

Van baan veranderen

Salaris blijkt dus nog steeds de belangrijkste reden voor werknemers om een andere baan te overwegen. Ook ‘betere arbeidsvoorwaarden’ (reden #3 bij de mannen, reden #5 bij de vrouwen) kun je hier natuurlijk onder scharen. Onderwerpen als meer flexibiliteit, autonomie, vertrouwen of betere werksfeer? Ze sneeuwen duidelijk onder bij de optie meer salaris te kunnen krijgen. Harde pegels zijn nog steeds wat telt, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek. Al zegt ook 17% van de vrouwen en 13% van de mannen dat er wat hen betreft geen enkele reden is om van werkgever te veranderen.

Daar kunnen recruiters hun voordeel mee doen. Ook met het gegeven dat vrouwen vooral waarde blijken te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden als een 13de maand, een tegemoetkoming in de zorgverzekering, en een vergoeding van de reiskosten. Voor mannen blijken meer traditionele arbeidsvoorwaarden als een auto van de zaak, een winstdeling en een vaste onkostenvergoeding nog steeds belangrijker, aldus het onderzoek.

Een derde kijkt rond

Ander goed nieuws voor recruiters: ruwweg 1 op de 3 respondenten zegt bereid te zijn om van werkgever te veranderen. Dit speelt met name in de sectoren productie, horeca, detailhandel, sales, facilitaire dienstverlening, design/journalistiek, marketing/communicatie/pr, administratief en logistiek. Van alle ondervraagde mannen is overigens 17% nu al actief op zoek naar een andere baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Van alle vrouwen is dat 23%, een groei van 5 procent ten opzichte van het onderzoek uit 2019.

Meer weten?

Tijdens deze uitzending van de talkshowserie ‘De Hybride Organisatie’ op vrijdag 19 november van 12.00-12.45 gaat Nyenrode-hoogleraar Jaap van Muijen, onderzoeker van het Nationaal Salaris Onderzoek 2021, nader in op alle resultaten. Discussieer mee en stel je vragen direct live in de uitzending.

Aanmelden

Lees ook

Stop met het cv (Ook de CEO van ‘s werelds grootste recruitmentbedrijf zegt het nu)

Geschreven door

Als hoogste baas van bedrijven als Indeed.com en Glassdoor is Hisayuki ‘Deko’ Idekoba groot geworden met traditionele recruitmentmiddelen als cv’s en vacatures. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt zouden we volgens hem in elk geval van een van deze middelen afscheid moeten nemen: het cv. Als we nu het cv vaarwel zeggen, kunnen we zelfs in één keer de wereldwijde schaarste oplossen, zegt hij in een artikel in Fortune.

‘Dit is dé kans om de oude bestaande cultuur van cv’s en profielen te verruilen voor de vraag: wat kun je doen?’

‘Het recruitmentproces draait nog steeds om cv’s’, zegt hij. ‘Cv’s opsturen, cv’s checken. Maar de huidige krapte is een geweldige kans om het anders te gaan doen. Om de stap voorwaarts te zetten, en de oude bestaande cultuur van cv’s en profielen te verruilen voor de vraag: wat kun je doen?’ Hij haalt het voorbeeld aan van een Amerikaans restaurant waar hij laatst was waar een universitaire graad werd gevraagd voor een horecahulp. ‘Waarom?’, vroeg hij. ‘Vergeet het maar!’

Van hier tot Tokio

Idekoba is sinds april dit jaar CEO van Recruit, inmiddels een van de vier grootste bedrijven van Japan in beurswaarde, en met een jaaromzet van zo’n 20 miljard in 2021 waarschijnlijk dit jaar het grootste in recruitment gespecialiseerde bedrijf ter wereld. Het is niet alleen het moederbedrijf van Indeed en Glassdoor, maar sinds 2016 ook van ‘ons’ USG People, tegenwoordig RGF (Recruit Global Family) geheten, en bekend van Unique uitzendbureau.

In Amerika zegt Deko te zien wat de krapte op de arbeidsmarkt allemaal aanricht.

Hoofdkantoor Recruit in Tokio

Idekoba, koosnaam ‘Deko’,  verdeelt zijn tijd vooral over Tokio, waar het moederbedrijf is gevestigd, en Austin, Texas, waar het hoofdkwartier van Indeed staat. Daar ziet hij wat de krapte op de arbeidsmarkt allemaal aanricht. Zoals die keer dat hij 40 minuten in een restaurant moest wachten, vanwege personeelstekort. Iets wat hij vooral toeschrijft aan de ouderwetse manier die vooral mkb-bedrijven nog steeds gebruiken om hun vacatures te vervullen.

Slimme assessments

Volgens de CEO zijn er tegenwoordig wel betere manieren te vinden om te testen of werkzoekenden in staat zijn om door de specifieke taken van een bepaalde functie te navigeren. Met slimme, doelgroepgerichte assessments bijvoorbeeld, waarvan de onsuccesvolle kandidaat de resultaten ook weer kan gebruiken bij een volgende poging. Zo is zijn bedrijf recent een chatbot begonnen voor vrachtwagenchauffeurs. Zulke chauffeurs hebben zelden een bijgewerkt cv, en hebben ook niet altijd een laptop (bij zich), maar willen via hun mobiele telefoon best solliciteren. En een chatnavigatie kan daarbij ideaal zijn, aldus Deko.

‘Er is een grote groep die geen cv kan schrijven, of niet de skills heeft om een cv te vullen.’

‘Er is een grote groep mensen die geen cv kan schrijven’, zegt hij, of niet de skills heeft om een cv te vullen. Om het nog maar niet te hebben over de (met name in de Verenigde Staten grote groep) ex-gedetineerden. Zonde om al die mensen voor de arbeidsmarkt af te schrijven, aldus Deko. Daarom biedt Recruit tegenwoordig niet alleen trainingen aan om mensen te helpen met het schrijven van het cv, maar wil het bedrijf ook investeren in technologie om skills van kandidaten te identificeren, die de kandidaat dan ook weer zou kunnen meenemen naar een ander werkterrein.

Sluit aan bij trend

In die zin sluit hij mooi aan bij een trend die ook in Nederland duidelijk waarneembaar is. Van het SkillsCV tot het ‘skills-paspoort’, UWV’s CompetentNL en de zogenaamde ‘Career Wallet’, een blockchain-app van Rabobank die moet bijdragen aan de arbeidsmobiliteit van werkend Nederland door werknemers zelf hun skills te laten ‘beheren’: overal duiken initiatieven op om het traditionele cv te vervangen voor iets moderners, waarin niet het verleden, maar juist de skills van de kandidaat centraal staan. Dat sluit immers beter aan bij de vraag op de markt, zo is het idee.

Overal duiken initiatieven op om het traditionele cv te vervangen voor iets moderners.

Ook recent onderzoek van de Staffing Groep onder 1.055 Nederlandse HR-verantwoordelijken toonde aan dat 80% van hen competenties en skills tegenwoordig belangrijker acht dan de juiste diploma’s of werkervaring. En ander onderzoek onder arbeidsmarktprofessionals toonde aan dat 75% nu al vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden, in plaats van alleen op het cv.

Lees ook

Meer weten over skills?

Op 7 december van 15.00 tot 16.30 organiseert de Kennisalliantie Inclusie en Technologie een zogeheten TINK open café rondom slimme oplossingen om nieuw personeel te vinden en in te zetten. Dit webinar is speciaal voor werkgevers, en heeft onder meer een keynote van TNO-expert Ronald Dekker over de noodzaak om over te schakelen van diploma’s naar skills. Ook zal Linda Frietman van Iamprogrez meer vertellen over game-based assessments.

Verkiezing Meest Invloedrijke Recruiter van start: #MIR2021

Geschreven door

‘Dit jaar alweer de 13e editie van de “Meest Invloedrijke Recruiter”. En dat na zo’n bijzonder jaar’, zegt initiatiefnemer en organisator Bas Westland over de verkiezing van 2021. ‘Corona legde grote delen van de economie stil en dat had enorme invloed op ons vakgebied, dat toch al volop in beweging was. We gingen van krapte naar crisis weer naar krapte. Werden recruiters eerst nog massaal aan de kant gezet, nu zijn ze niet aan te slepen. Recruiters zijn nu zelfs schaarser dan developers.’

‘Werden recruiters eerst nog massaal aan de kant gezet, nu zijn ze niet aan te slepen.’

Bas Westland

‘Ik ben dan ook zeer benieuwd hoe we dat gaan terugzien bij de verkiezing van dit jaar’, aldus Westland. ‘Zeker als ik kijk naar wat de genomineerde recruiters antwoorden op video-vragen als: wat is je grootste recruitmentsucces van het afgelopen jaar? En: wat is je grootste recruitment-innovatie dit jaar geweest? Hoe hebben zij dit jaar ervaren? En wat hebben ze kunnen realiseren ondanks alle opgelegde beperkingen? Mijn verwachtingen zijn ook dit jaar weer hooggespannen. Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar word je natuurlijk ook niet zomaar.’

Nieuwe juryleden

Er is dit jaar veel nieuws rondom de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing. Nieuwe juryleden, een nieuwe categorie, en nieuwe partners. Zo volgt binnen de jury Annelies Graafland (EN HR Solutions) namens Recruiters United Gusta Timmermans op en neemt Marcel Borst (de #MIR van 2020) het stokje over van Arnold Janssen (de #MIR van 2019). Daarnaast nemen ook Marco Hendrikse (manager Marketing & Content bij de Academy for Recruitment) en Koen Roozen, docent (Strategisch) Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en partner van HetRecruitingKantoor weer zitting in de vakjury.

‘Binnen het recruitmentvak kunnen we niet meer zonder sourcing, zeker niet in de huidige markt.’

Nieuw dit jaar is ook de categorie Sourcing. ‘Sourcing is al jaren een echt vak’, zegt Westland. ‘En dat hoort ook binnen deze verkiezing de aandacht te krijgen die dit vak verdient. Binnen het recruitmentvak kunnen we niet meer zonder sourcing, zeker niet in de huidige markt. Kandidaten hebben werkgevers voor het uitkiezen en de meeste kandidaten zijn niet actief op zoek naar een baan. Dan is sourcing van toegevoegde waarde om de juiste kandidaten binnen te halen. En goed kunnen sourcen, dat is echt een vak apart. Daarom hebben we deze nieuwe categorie toegevoegd.’

Nieuwe partners

Westland benadrukt ook nog even de steun van de partners, zonder wie de ‘Meest Invloedrijke Recruiter’ niet zou kunnen bestaan. Van video-experts Cammio, tot Textkernel, Carerix, Compagnon, Independent Recruiters,Talmark en de Academy for Recruitment.

Om in aanmerking te komen voor de vakjuryprijs moeten de kandidaten 5 vragen op video beantwoorden.

De nominatieronde voor #MIR2021 is 16 november van start gegaan. Vanaf die dag tot en met vrijdag 17 december kunnen vakgenoten, klanten, kandidaten, en collega’s hun favoriete recruitment-, sourcing-, of recruitment marketing-held(in) en aanstormend recruitmenttalent nomineren. De nominatieronde wordt gevolgd door een campagneronde en stemronde voor de publieksprijs. Om in aanmerking te komen voor de vakjuryprijs beantwoorden de genomineerde kandidaten vijf video-vragen. De vakjury roept op basis van de antwoorden per categorie een winnaar uit.

Timeline #MIR2021

16 november – Kick-off van #MIR2021 tijdens Recruitment Tech Event
16 november – 17 december: Nominatieronde
20 december – 27 januari 2022: Stemronde voor publieksprijs
21 december – 13 januari 2022: Periode voor het insturen van de antwoorden op de vijf videovragen
14 januari – 26 januari 2022: Beoordeling videovragen door de jury en juryberaad
NTB: Award Uitreiking

 

Kersvers hoogleraar: ‘Pak personeelstekort vooral regionaal aan’

Geschreven door

Hoe kan het toch zo zijn dat we in Nederland aan de ene kant een schrééuwend tekort aan personeel hebben, en aan de andere kant nog steeds een ‘onbenut arbeidspotentieel‘ van ongeveer een miljoen mensen? Mensen die geen betaald werk hebben, maar dat wel willen. Of mensen die best meer uren willen werken, maar dat van hun werkgever niet mogen. Van een afstandje bekeken zou je denken: die vraag en dat aanbod zou je toch op elkaar moeten kunnen leggen? En dan: probleem opgelost.

‘Elke regio heeft zijn eigen economie, demografie, dynamiek, ambities en mogelijkheden.’

jol stoffers regionaal aanpakMaar zo simpel is het in de praktijk dus niet. Het is een vraagstuk waarover velen zich buigen, en wat maar niet lijkt te kunnen worden opgelost. Maar één ding is daarbij duidelijk, zegt Jol Stoffers: als je het goed wil aanpakken, dan zul je dat vooral regionaal moeten doen. De regio is de sleutel, aldus de bijzonder hoogleraar Employability. ‘Maatwerk is belangrijk. Elke regio heeft immers zijn eigen economie, demografie, dynamiek, ambities en mogelijkheden.’

Inaugurele rede

Stoffers (52) houdt op vrijdag 19 november om 16.00 zijn inaugurele rede aan de Open Universiteit (hier live te volgen). ‘Wat is er nodig om de kloof tussen arbeidsmarkt en dit onbenut arbeidspotentieel te overbruggen? In mijn leerstoel zoek ik naar het antwoord op die vraag. Hoe kunnen werkgevers, onderwijs- en overheidsinstellingen de optimale omstandigheden creëren om de arbeidsmarktpositie, de employability, van potentiële werknemers te verbeteren? Het antwoord op die vraag zal per regio verschillen.’

‘Individuele bedrijven kunnen dit probleem niet oplossen.’

De regionale aanpak, die Stoffers bepleit, is in Nederland inmiddels ook wel erkend. Bij het coronasteunpakket werden immers al 35 regionale mobiliteitsteams ingesteld, die met alle betrokken partijen aan de slag gaan om problemen op de arbeidsmarkt vlot te trekken. Een goede zet, zegt Stoffers. ‘Individuele bedrijven kunnen dit probleem niet oplossen. En een landelijke aanpak kan geen rekening houden met specifieke regionale kenmerken. Het regionaal aanpakken is de enige juiste manier.’

Spreek je agenda uit

Werkgevers, onderwijs en overheid moeten regionaal samenwerken om omstandigheden te creëren en innovatieve oplossingen te bedenken waardoor mensen aan het werk komen en blijven, zegt hij in zijn oratie. ‘Daarbij moeten ze een balans vinden tussen de individuele en collectieve verantwoordelijkheid. Je moet ook steeds analyseren wat werkt en wat niet. En waarom werkt het dan wel, of niet?’

Stoffers heeft de afgelopen jaren een aantal technologiegedreven arbeidsmarktinitiatieven geanalyseerd, zoals Beyond, een samenwerking in de medisch-logistieke sector in Zuid-Limburg met als doel duurzame ontwikkeling en werkgelegenheid. ‘In zo’n samenwerking zijn partners het op strategisch niveau snel eens’, merkt hij. ‘Maar op tactisch en uitvoerend niveau kunnen de belangen opeens toch uiteenlopen. Ook de doelen op korte en lange termijn kunnen verschillen. Het is daarom heel belangrijk dat de partners al in het begin uitspreken wat hun agenda is.’

Lees ook