De grootste leverancier van digitale recruitmentoplossingen van Europa worden. Dat is de ambitie van het Zweedse HR- en technologiebedrijf Assessio. En met de vandaag bekend gemaakte overname van Eelloo komt die ambitie weer een stapje dichterbij. De overname wordt gesteund door de bekende software-investeerder Main Capital Partners.
‘Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe.’
‘De strategische combinatie van bedrijven in de Assessio Group is een integraal onderdeel van ons groeitraject. Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe die werkt vanuit het werknemersperspectief’, aldus Pär Cederholm, CEO en partner bij de Assessio Group. Het is al hun tweede overname in twee jaar tijd in Nederland, nadat in 2019 e-assessment-aanbieder HFMtalentindex werd ingelijfd.
Marktleider in e-assessments
Assessio is de Scandinavische marktleider in e-assessments, en gespecialiseerd in wat ze zelf noemen: ‘open-minded recruitment’. Oftewel: digitale HR-tools, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en arbeidspsychologie, die bedrijven in staat stellen op een meer inclusieve en niet-discriminerende manier te werven.
Assessio is gespecialiseerd in wat ze zelf noemen: ‘open-minded recruitment’.
Het in Zweden opgerichte bedrijf ontwikkelt al meer dan 65 jaar technologie en arbeidspsychologische onderzoekstools en assessments. In 2019 nam de Nederlandse software-investeerder Main Capital Partners, gespecialiseerd in SaaS-bedrijven, een meerderheidsaandeel in Assessio. Hierbij had Main een duidelijk doel voor ogen: Assessio te ondersteunen bij haar groeiambitie om de grootste aanbieder van digitale werving en talentmanagement van Europa te worden.
‘Zero talent waste’
Het in een fort in Houten gevestigde Eelloo werkt momenteel voor grote opdrachtgevers waaronder KLM, Randstad en de Belastingdienst. Het bedrijf heeft een omzet van 4,51 miljoen euro. Samen met Eelloo heeft de Assessio Group nu meer dan 1.300 klanten wereldwijd met een bruto omzet van ruim 21 miljoen euro.
Samen met Eelloo heeft de Assessio Group nu meer dan 1.300 klanten wereldwijd.
De overname past binnen Assessio’s visie ‘zero talent waste’, waarbij het bedrijf organisaties in staat wil stellen om inclusiever te werven met behulp van data en psychometrische onderzoeken. ‘Werkgevers moeten meegroeien met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Wij helpen onze klanten om digitaal, accuraat en efficiënt om te gaan met talent, in lijn met wat de wetenschap en de technologie te bieden hebben’, aldus Cederholm.
Slagkracht voor vernieuwing
Dankzij de technologie van Eelloo is Assessio volgens hem nu ‘de enige in Scandinavië en in Nederland die gedurende de hele HR-cyclus datagedreven oplossingen kan bieden op het gebied van matching, talent management en coaching. De oplossingen die Eelloo biedt, vormen een direct antwoord op de toenemende vraag die wij zagen bij onze klanten.’
‘Assessio’s ‘zero talent waste’-visie sluit ook perfect aan bij onze eigen ambities.’
Ook Siebren Houtman en Matthijs Verburg, directeuren bij en ondernemers achter Eelloo, zien de overname wel zitten. ‘Deze krachtenbundeling maakt het mogelijk om verder te groeien en onze impact binnen en buiten Nederland te versterken. Samen hebben we de slagkracht om de arbeidsmarkt te vernieuwen. Assessio’s ‘zero talent waste’-visie sluit ook perfect aan bij onze eigen ambities om de mens centraal te stellen en ervoor te zorgen dat iedereen zijn of haar talenten optimaal kan inzetten.’
Van statushouders tot de jongere generatie, van ‘iedereen heeft een mooi verhaal’ tot data om je doelgroep te leren kennen: als er één rode draad is om het Digitaal Werven-event van 26 oktober te duiden, dan is het wel: onvermoede kanten van doelgroepen, durf te kijken achter het cv, en probeer echt contact met je doelgroep te maken.
‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’
Dat begon al met de eerste sessie, waarin generatie-expert Kim Jansen het event in Innstyle in Maarssen aftrapte. Het is zaak om bij de werving van nieuwe medewerkers, en vooral starters op de arbeidsmarkt, te beseffen waar hun behoefte ligt, stelde ze in een sessie waarbij de bezoekers aan haar lippen hingen. Want, zo zegt zij: ‘De nieuwe generatie werknemers zijn geen mini-me’s van onszelf.’ Maar: ‘Geef deze doelgroep de ruimte om van betekenis te zijn in de organisatie. Dat vindt deze generatie belangrijk’. En: ‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’
Online in gesprek
Monique van Hout, projectleider arbeidsmarktcommunicatie bij de Rijksoverheid, vertelde vervolgens hoe haar team het afgelopen jaar toch voor elkaar kreeg om – ondanks gebrek aan een fysieke traineeplaza – hun jonge doelgroep te enthousiasmeren voor een traineeship. Ze deden dit via een platform waarop bezoekers zich online door het traineeplaza konden bewegen, in gesprek konden gaan met medewerkers en alle benodigde informatie konden verzamelen. Resultaat: een vorm die zo goed aansloeg dat deze, in combinatie met fysieke mogelijkheden, in het vervolg niet meer weg te denken is.
Na een korte koffiepauze konden de bezoekers van het event een keuze maken tussen de verschillende workshops. Elk met sprekers met hun eigen visie op het werven van de volgende generatie of nieuwe doelgroepen waarmee je de tekorten op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan. Zo vertelde Aniek Schmal, Manager Data research & insights bij Hibou, over de resultaten van een grootschalig social media-onderzoek dat zij deden rondom de ervaringen van kandidaten voor een baan, maar ook de employer brand van diverse bedrijven. Best learning? Wees je als werkgever bewust van alles wat er vandaag de dag online gedeeld wordt. Van de manier waarop je met sollicitanten omgaat (van afwijzingen tot discriminatie), tot hoe je werknemers jouw bedrijf representeren op social media.
Meer data, meer werving
In een andere sessie vertelde Erwin Vos van CSU hoe zij – met dank aan de data van Intelligence Group – een veel beter inzicht hebben gekregen in de arbeidsmarkt van vandaag en hoe zij die data gebruiken om hun doelgroepen effectiever te werven. Dat datagedreven werven een absolute meerwaarde is voor hun strategie bleek wel uit de flink hogere aantallen die zij weten te werven sinds zij gebruikmaken van deze data.
BDO maakte een 10 minuten durende video, die desondanks door maar liefst 10% werd uitgekeken.
Ook veel cijfers kregen we te zien bij de presentatie van Florence van Wilgenburg. De communicatieadviseur Employer Branding bij BDO gaf een inkijkje in de interactieve video die het accountancykantoor (samen met Savvy) had gemaakt om studenten alvast een kijkje in de keuken te geven. Koffie? Thee? Of toch liever water? De kijkers konden het zelf kiezen. En zo zaten er nog wel meer grappen in de 10 minuten lange video, die toch door maar liefst 10% van alle kijkers werd uitgekeken. En bovendien een flink aantal starters opleverde voor de organisatie.
Niet alleen nieuwe generatie
Maar het was niet alleen de jonge generatie die centraal stond op het event. Zo bracht Eugène van den Hemel, eigenaar van Heavenly Thoughts en consultant bij Jobs for Humanity, een mooi verhaal over hoe je statushouders kunt werven. ‘Want zij mogen gezien worden met de kwaliteiten die zij hebben. Vooral in deze arbeidsmarkt met zoveel tekorten.’ In een muisstille zaal vertelde hij met overgave over de doelgroep waarin zoveel talenten en kwaliteiten nog onbenut zijn. Zijn tip: kijk naar de kwaliteiten van statushouders en verdiep je in de persoon zelf om deze kwaliteiten te zien.
‘Als wij recruiters nu eens allemaal één statushouder onder de arm nemen. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven wordt.’
Vanuit de zaal deed Bas Westland hierop nog een prachtige aanvulling: ‘Als wij als recruiters nu eens allemaal maar één statushouder onder de arm zouden nemen en deze aan het werk zouden helpen in een organisatie, dan gaan er hele mooie dingen gebeuren. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven is.’ En daarop konden bezoekers niets anders dan luid applaudisseren.
Gloedjenieuwe werkenbij-sites
In het plenaire deel was daarop het woord aan Maartje Dirkse, Employer Branding Lead bij Bol.com. Zeer inspirerend zette zij uiteen hoe het e-commercebedrijf de afgelopen maanden de switch heeft gemaakt om zich als werkgever sterker en onderscheidender te positioneren. Vorige week werd een gloedjenieuwe werkenbij-site gelanceerd, vol met verhalen en video’s van ‘echte Bol.com’ers’. Video’s met een vaak zeer persoonlijke invalshoek. Een prachtige manier om de arbeidsmarkt hun identiteit te tonen en een inspiratie hoe inclusie en diversiteit op natuurlijke wijze een belangrijke plaats binnen een organisatie kunnen krijgen.
In een interview met Jaap Hoogsteger wist dagvoorzitter Heleen Stoevelaar vervolgens boven water te krijgen hoe Deloitte met dank aan een nieuwe website het aantal sollicitanten aanzienlijk heeft zien toenemen. Ook zij delen op hun nieuwe website veel persoonlijke verhalen, net als Bol.com. Daarnaast worden de voordelen van de organisatie duidelijk toegelicht en is er heel makkelijk te navigeren. Een mooi voorbeeld voor wie de volgende stap wil zetten in de werving van de nieuwe generatie.
De grote finale
En zo kwamen we langzaam toe aan de grote finale van de dag, de uitreiking van de Digitaal Werven Awards, de prijs voor de organisatie met de beste digitale sollicitatie-ervaring van het jaar. Maar niet nadat Matthijs Hamster, oprichter van Careerwise, ons de resultaten had gedeeld van het vijfde Young Professional Onderzoek, waaraan liefst 2.500 jongeren mee hadden gedaan. Om nog maar eens te onderstrepen hoe belangrijk het is om te snappen hoe nieuwe generaties denken over werk, zingeving – en vooral: ontwikkelkansen.
Maar daarna was toch echt het woord aan organisator Bas van de Haterd om de hoofdprijs uit te reiken. Die was deze keer een prooi voor… Coolblue. Met grapjes als ‘2e Ronde, door voor de koelkast’ was die site helemaal doorontwikkeld, aldus de jury, en sloot hij nog beter aan op de merkidentiteit. Ook waren er complimenten voor de helder uitgelegde corona-aanpassingen en de duidelijke vacatureomschrijvingen, die zelfs laten zien hoe je agenda eruit komt te zien. En daarmee is Coolblue op z’n zachtst gezegd een perfecte afsluiter van een dag vol inspiratie om nieuw talent en nieuwe generaties te werven.
Dat de organisatie 5 jaar geleden ook al een keer de prijs in de wacht sleepte? Het mocht de pret zeker niet drukken. Er was in die tijd immers ook alweer genoeg gebeurd. Zoals de twee Coolblue-vertegenwoordigers op het podium het mooi uitdrukten: ‘5 Jaar geleden? Toen werkten wij hier allebei nog niet eens!’
In de basis discrimineren we allemaal. Ja, jij ook. Discriminatie ligt in veel gevallen net onder de oppervlakte. Zo subtiel dat het te vaak niet opgemerkt wordt. Alleen door het slachtoffer dat zich soms juist minderwaardig voelt in plaats van gediscrimineerd.
‘Niemand kan je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming.’
Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei Eleanor Roosevelt ooit. Wat natuurlijk mooi gezegd is, maar de praktijk is – zoals zo vaak – weerbarstiger.
Vertroebeld beeld
Een voorbeeld. Een kandidaat die zichzelf letterlijk vanuit het niets naar een kansrijkere situatie heeft opgewerkt wordt afgewezen vanwege een ‘slechte’ achtergrond. Zowel kandidaat als interviewer beseffen niet dat dit discriminatie is. Kandidaat geeft aan hier ook niet te willen werken, wat begrijpelijk is, maar hij voldoet hiermee ook aan het vertroebelde beeld dat de interviewer heeft. Eindresultaat: er verandert niets.
Ook A.I. en robotisering gaan discriminatie niet oplossen.
Discriminatie is hardnekkig en komt voor in alle rangen, standen, kleuren en geuren. De brede maatschappelijke discussie over inclusiviteit ten spijt, zijn we er op dit gebied ook nog lang niet. Ook A.I. en robotisering gaan dit niet oplossen. Omdat de input van mensen komt. Mensen zoals jij en ik. Mensen die discrimineren.
Zelf doen
De oplossing begint zoals bij vrijwel ieder probleem: erkennen dat je onderdeel ervan uitmaakt. En dan komt Einstein weer om de hoek met zijn bekende uitspraak dat we een probleem niet kunnen oplossen met hetzelfde bewustzijn dat voor het probleem heeft gezorgd. In dit geval is er echter geen ander die het op kan lossen, wij moeten dit zelf doen. Wij allen. Dus ik ook. En jij. Jij ook.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Jarenlang was India min of meer het beloofde land als het om outsourcing ging. Tal van westerse (vooral IT-)bedrijven maakten met genoegen gebruik van de slimme, talrijke en goed opgeleide Indiase bevolking, die tegen een zéér concurrerend tarief onze software in elkaar zette. Sterker nog: India kent ook op dit moment nog steeds de grootste IT-arbeidsmarkt van de wereld.
De vele snelgroeiende techbedrijven in India hebben moeite al hun vacatures te vervullen.
Maar hoe talrijk de bevolking ook mag zijn, ook de vele snelgroeiende Indiase techbedrijven hebben op dit moment moeite om al hun vacatures vervuld te krijgen. Met 31 unicorns die alleen al in het eerste half jaar van 2021 hier zijn opgestaan, is India uitgegroeid tot het snelst groeiende ecosysteem voor start-ups ter wereld. Ooit. En die hebben allemaal talent nodig. Veel talent. En ook nog eens: veel ander talent dan India tot nu toe te bieden had.
Grootste tech-talentpool
India telt op dit moment naar schatting zo’n 4,5 miljoen engineers. Daarmee beschikt het land over waarschijnlijk de grootste tech-talentpool in de wereld. Maar alleen het afgelopen jaar steeg de vraag naar mensen in de IT-software en dienstensector al met een indrukwekkende 163%, volgens data van India’s grootste jobboard, Naukri JobSpeak.
‘Talent in India is simpelweg steeds duurder aan het worden.’
‘De talentkloof in India is groot’, vertelt Mayur Mahajan, Talent Discovery Specialist bij RPO-bedrijf TalentRupt, tegen ToTalent. ‘Door de groeiende vraag naar technisch talent over de hele wereld, is het talent in India simpelweg steeds duurder aan het worden.’ En er is waarschijnlijk weinig dat die constatering zo ondersteunt als een recente tweet van Bhavish Aggarwal, co-founder van Ola Cabs, een autodeelplatform in India. Net voor de lancering van een nieuwe elektrische scooter, schreef hij op Twitter:
Engineering hiring situation in Bengaluru – thinking of offshoring some work to a lower cost center in SF, Bay Area! ?
‘Deze tweet was eigenlijk bedoeld als grap’, reageert Mahajan. ‘Maar er zit wel een kern van waarheid in over de huidige talentmarkt in India. Zo hebben Tesla en andere bedrijven zich recent beklaagd over de belastingstructuur in India, en de druk op de marges. Wat ze eigenlijk bedoelden was dat het momenteel moeilijk is om in India uit te breiden, gezien de stijgende kosten van talent, en de hoge belastingtarieven.’
45 tot 60% erop vooruit
De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’
‘Het bestaande talent wordt steeds meer ervaren. En het nieuwe talent mist de benodigde skills.’
Daardoor gaan de tarieven omhoog, zegt hij. ‘Als recruiters het beschikbare talent in regio’s als Bangalore, Pune en Ahmedabad benaderen, gaan deze er vaak vanuit dat ze er in hun nieuwe baan minstens 45 tot 60 procent op vooruitgaan.’
Een ontplofte markt
Een gevoel dat herkend wordt door Sarang Brahme die werkt bij Capgemini. Tijdens een recente aflevering van Recruiting Brainfood Live on Air van Hung Lee, die helemaal in het teken van India stond, zei hij: ‘De markt in India is geëxplodeerde vanwege corona. Er zijn momenteel zóveel mogelijkheden voor Indiaas talent, dat het wel eens werkelijk zo kan zijn dat het makkelijker is om iemand te vinden in San Francisco dan in Bangalore.’
Zelfs tot op de dag dat ze zouden beginnen moet ik nog vaak checken of ze nog altijd interesse hebben.
Deel van het probleem is de neiging van kandidaten en werknemers tot ‘overwinkelen’, aldus Brahme. ‘Als medewerkers opzeggen in India, hebben ze een opzegtermijn van drie maanden. Dat betekent in feite dat ze drie maanden de tijd hebben om rond te shoppen en te kijken wie hen een beter aanbod doet. En vanwege de hoge vraag op dit moment, is het aantal aanbiedingen flink aan het stijgen.’
‘Als ik een kandidaat een aanbod doe, gaat het doorgaans om een goede kandidaat’, aldus Brahme. ‘Maar dat betekent vaak dat hij of zij meerdere opties heeft en uit meerdere aanbiedingen kan kiezen. Dat leidt er zelfs toe dat ik op de dag dat ze zouden beginnen nog vaak moet checken of ze nog altijd interesse hebben. Het komt vaak als een behoorlijke shock voor vacaturehouders, als ze erachter komen dat de kandidaat simpelweg elders een baan heeft geaccepteerd, en wij weer van voren af aan moeten beginnen met zoeken.’
‘Een continue pijplijn nodig’
Savita Hortikar, hoofd Talent Acquisition bij Thoughtworks, ziet het als reëel probleem. ‘Het zorgt voor een markt waarbij je continu een pijplijn paraat moet hebben. Je moet continu verbinding zoeken met kandidaten. Je kunt er niet gewoon mee stoppen zodra je iemand hebt gevonden en hebt aangenomen.’ Mahajan valt haar bij. Hij ziet dat de huidige situatie veel druk legt op bedrijven in India. ‘Ze nemen nu noodgedwongen minder gekwalificeerde mensen aan. Ze trainen hen, kneden hen voor de job. Maar ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter op het moment dat ze elders meer kunnen verdienen.’
‘Ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter als ze elders meer kunnen verdienen.’
Er komt zelfs een interessant dilemma bij kijken. Blijven Indiase bedrijven wel op zoek naar de steeds moeilijker te werven Indiase kandidaten? Of verleggen ze het vizier misschien ook naar landen waar de kosten mogelijk zelfs láger liggen? Met de hard stijgende lonen in India, zijn veel bedrijven al met zoeken over de grens begonnen, aldus Joseph Devasia van het wereldwijd opererende headhuntersbedrijf Antal India. ‘Veel start-ups in India kijken nu naar Indonesië, Vietnam en Singapore voor goedkopere alternatieven. Maar de grote IT-bedrijven zijn recent ook gaan zoeken in Oost-Europa, Latijns-Amerika en zelfs in Afrika.’
Dat zulke bedrijven ook in West-Europa gaan kijken? Dat ziet hij nog niet zo snel gebeuren, vanwege de hogere lonen en kosten van levensstandaard hier. Ook Mahajan heeft hier zo zijn twijfels over. Maar aan de andere kant, zegt hij: misschien zien die bedrijven straks geen andere mogelijkheid. En dat zou de concurrentie op de Nederlandse IT-arbeidsmarkt natuurlijk alleen nog maar verder aanjagen.
Natuurlijk, het begrip ‘The war for talent‘ bekt wel lekker. Dat hadden ze eind jaren 90 goed door bij McKinsey, toen ze daar de term verzonnen. Het leverde de consultants ook jarenlang veel werk en een meer dan gestage inkomstenstroom op. Maar feitelijk gaat het nergens over, aldus antropoloog James Suzman in zijn recente boek Work: A History of How We Spend Our Time.
‘The War for Talent is vaak misbruikt als excuus om niet naar je processen te hoeven kijken.’
Sterker nog, Suzman ziet het begrip vooral als excuus voor bedrijven om te weinig naar hun interne processen te kijken en juist hun hoge personeel veel te ruim beloningspakketten aan te bieden. ‘In 1997 introduceerde het wereldwijde adviesbureau het woord ‘talent’ in het steeds groter wordende lexicon van corporate speak, toen ze een van hun driemaandelijkse briefings voor klanten en potentiële klanten de kop ‘The War for Talent‘ meegaven’, blikt Suzman terug.
Als manna uit de hemel
De auteur noemt deze briefings doorgaans ‘winderige, door slogans geteisterde advertorials, ontworpen om bedrijven over te halen hard geld uit te geven aan zachte diensten die ze normaal gesproken niet nodig hadden. De meesten zaten ongelezen in de inbox van leidinggevenden of verdienden hoogstens een informele scan in een toiletruimte.’
Het verhaal liet zien dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen.
Maar eentje sprong er dus absoluut uit, met name door de ronkende titel. ‘Er is een oorlog om talent gaande, en die zal heviger worden’, schreef Steven Hankin. Voor veel tot dan toe vaak onbeminde en ondergewaardeerde HR-directeuren in ‘s werelds grote bedrijven kwam deze boodschap als manna uit de hemel. Het bood hen iets dat ze makkelijk konden uitleggen aan hun raden van bestuur en CEO’s. Het McKinsey-verhaal vertelde hen kort samengevat dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen die ze volgden of in hoe efficiënt ze waren, maar in de slimme mensen die die bedrijven aanstuurden. Senior executives dus, net als zijzelf.
Bewijsstuk 1
Het kloppende hart van de briefing was een grafiek, die McKinsey onheilspellend ‘Bewijsstuk 1’ had gedoopt. In die grafiek werd duidelijk dat sommige aan de VN verbonden demografen vermoedden dat het aantal 35- tot 44-jarigen in de Verenigde Staten binnen 2 jaar zou stabiliseren op ongeveer 15 procent lager dan het verwachte hoogtepunt. Achteraf gezien bleek deze voorspelling onzin.
Achteraf gezien bleken de voorspellingen van McKinsey onzin.
Maar de conclusies die de consultants eruit trokken – dat de topbedrijven meedogenloos met elkaar zouden moeten wedijveren om de talenten van een handvol competente senior executives te behouden – was op zijn best een schandalige overdrijving, aldus Suzman. ‘Het nam geen kennis van trends in het onderwijs, of het feit dat er elk jaar meer afgestudeerden en MBA’s op de arbeidsmarkt kwamen. Evenmin werd immigratie genoemd, of dat je in de steeds verder geglobaliseerde markt voor senior executives talent bijna overal vandaan kunt halen, ongeacht de lokale demografische trends.’
‘Zakelijke samenzwering’
Voor toekomstige historici lijkt de ‘war for talent’ misschien wel ‘een van de meest uitgebreide zakelijke samenzweringen aller tijden’, aldus de auteur. ‘Toekomstige economen kunnen dit ook als een marktzeepbel beschouwen, net zo irrationeel en onvermijdelijk als alle voorgaande of nog volgende. Maar anderen, die erkennen dat de meesten van ons ook van vleierij houden, zullen er misschien sympathieker tegenaan kijken. Degenen die profiteerden van de forse bezoldiging hadden immers grote waardering voor de geruststelling dat ze elke cent waard waren.’
Het duurde niet lang of na het artikel volgde ook een boek.
Het team van McKinsey & Company dat in 1997 de Quarterly opstelde, had al snel door dat hun boodschap er bij veel bedrijven in ging als Gods woord in een ouderling. Het duurde dan ook niet lang of er verscheen zelfs een heel boek rondom The War for Talent. Andere grote adviesbureaus sprongen ook op de trein, en HR-managers zagen over de hele wereld in hoog tempo hun afdelingen transformeren van de voorheen wat saaie administratieve dienstverleners in ‘toeters en bellen, make-or-break, kernfuncties die een plaats verdienden aan de toptafel van ‘s werelds grote bedrijven’, zoals Suzman het omschrijft.
Toeters en bellen
Het duurde trouwens ook aan het begin van deze eeuw al niet lang voordat sommige auteurs het ‘War for talent‘-verhaal van McKinsey bestempelden als wat het is: goedverkopende onzin. Zo was er Jeffrey Pfeffer, hoogleraar Organizational Behaviour aan Stanford’s Graduate School of Business. Hij publiceerde in 2001 een artikel met de titel ‘Fighting the war for talent is riskant voor de gezondheid van uw organisatie’. Zijn kernboodschap daarin: bedrijven slagen omdat ze samenwerken, niet omdat ze alleen maar de beste mensen binnenhalen. Sterker nog: het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur, stelde hij. En is in die zin dus zelfs gevaarlijk.
‘Het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur.’
Kort daarna, in 2002, leverde ook de bekende auteur Malcolm Gladwell in de New Yorker een vernietigende kritiek op wat hij ‘The Myth of Talent‘ noemde. Hij stelde daarin onomwonden dat de hele zaak was begonnen door overbetaalde McKinsey-executives die de mythe van hun eigen genialiteit geloofden. Maar in de praktijk was het model ook toen al achterhaald, vertelde hij, aan de hand van de teloorgang van het toen bekende Enron, ‘the ultimate “talent” company‘.
Ge- en misbruikt
Ondanks deze kritiek is het gebruik van het begrip ‘War for talent‘ bepaald niet afgenomen. Nog volop wordt erover geschreven, en wordt de term volop ge- en misbruikt vaak met de toevoeging: and talent has won. Soms gaat het in krom Engels zelfs over The War On Talent, wat toch een heel andere (en meer morbide) betekenis heeft.
De realiteit is dat er eerder een groot gebrek aan realisme is dan een gebrek aan talent.
Maar ook iemand als recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zegt er niet in te geloven. Volgens hem is er niet zozeer een War for Talent, als wel een te beperkte blik op de arbeidsmarkt. ‘Als je het alleen hebt over talent van de lokale, ervaren en vooral goed opgeleide kandidaten van de beste universiteiten, dan is er inderdaad sprake van een schaarste aan talent. Maar de realiteit is dat er eerder een groter gebrek aan realisme is, en het moet gaan over de vaardigheden waaraan behoefte is. We hebben ons eigen gepercipieerde gebrek aan talent gecreëerd door kortzichtig en biased denken en een overmatig vertrouwen in data die ons een verstoord en inadequaat beeld van de échte talentenmarkt geven.’
Sollicitatiegesprekken liggen al behoorlijk lang onder vuur. Ze zijn vaak een bron van bias, waarbij interviewers vooral naar bevestiging zoeken van hun eerste indrukken, zelf te veel aan het woord zijn, of gewoon ronduit zinloze vragen stellen. Er speelt ook vaak zelfoverschatting van de hiring manager mee, die op basis van hun onderbuik al na 5 seconden denken te kunnen ‘zien’ wie de beste kandidaat is.
De hiring manager lijdt in sollicitatiegesprekken vaak aan zelfoverschatting.
En dan is er nog het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Zoek eens op wat het Belgisch-Amerikaanse bedrijf Oqton doet, en de hippe termen vliegen je al snel om de oren. Van machine learning tot industrieel IoT, van 3D-printen tot industrie 4.0 en cloud based software, en van digitale workflows tot intelligent productiebesturingssystemen. Werkelijk alles lijkt er in te zitten. Het bedrijf dat professor en oud-Autodesk-directeur Ben Schrauwen in 2017 in Gent oprichtte, belooft dan ook een ware revolutie in de maakindustrie: fabrieken die zich door software laten organiseren.
Zonder het juiste talent zou de voorspelde snelle groei wel eens voortijdig in de grindbak kunnen eindigen.
Ben Schrauwen, CEO Oqton
Klinkt indrukwekkend allemaal, en Oqton maakte de afgelopen jaren dan ook een stormachtige groei door. Maar één ding werd daarbij wel steeds duidelijker: waar vind je de juiste mensen voor die revolutie? Want talent is voor de meeste bedrijven al lastig te vinden, talent voor zo’n specialistische tak van sport natuurlijk al helemaal. En zonder het juiste talent zou de voorspelde snelle groei wel eens voortijdig in de grindbak kunnen eindigen.
Géén recruitment
De oplossing die gevonden werd, hoor je misschien niet zo vaak. Maar bij Oqton heeft het wel gewerkt. Het haalde namelijk in het begin van dit jaar bij een financieringsronde 40 miljoen dollar op. Die ronde werd geleid door Fortino Capital, een bekende venture capitalist in B2B-softwareproducten in Noordwest-Europa, met kantoren in Antwerpen en Amsterdam. Maar de reden dat Oqton bij hen aanklopte was niet eens zozeer het benodigde geld, als wel de hulp die ze daardoor kregen het talent te verwerven dat ze nodig hadden om op te schalen. Een recruitment-investering, met andere woorden.
‘Recruitment is: een positie invullen. Talent Acquisitie is: de juiste mensen voor een organisatie vinden.’
‘Talent heeft een voor de hand liggende en grote impact op hoe je je bedrijf opbouwt’, aldus Jo Wilkinson, die bij de durfinvesteerder als Talent Acquisition Partner werkt en de afgelopen maanden Oqton in die zoektocht naar talent bijstond. Maar noem haar werk vooral geen recruitment, benadrukt ze. ‘Recruitment is gewoon het invullen van een openstaande positie. Talent Acquisitie is veel meer dan dat. Het gaat over het vinden van de juiste mensen voor een organisatie.’
Bijzondere achtbaan
Wilkinson beleefde de afgelopen 8 à 9 maanden een bijzondere achtbaan, waarbinnen Oqton verdubbelde in omvang, van zo’n 50 tot bijna 100 medewerkers. Tegelijk werd het bedrijf klaargestoomd voor verkoop, wat in september gebeurde, toen het Amerikaanse 3D Systems zo’n 180 miljoen dollar neertelde voor Oqton, omgerekend – op dat moment – zo’n 2 miljoen per medewerker.
Dat had ze nog niet eerder meegemaakt in haar bijna kwart eeuw ervaring in de recruitmentwereld, eerst in Europa, en daarna in Azië, waar haar grootste klant toch ook niemand minder dan Huawei was. En dat in een voor haar nieuwe rol. Het was niet alleen voor het eerst dat ze in-house werkte (voor Fortino, bij Oqton), het was ook de eerste keer dat ze ‘uitbesteed’ werd aan een bedrijf in het portfolio van de investeerder, maar in een sector waar ze vrijwel niets van afwist. En bij een bedrijf dat qua recruitment nog vrijwel niets op orde had. Welke lessen deed ze in die maanden op? Ze deelt er 5:
Best practice #1:Betrek de recruiter
Wilkinson zegt dat ze overeenkomsten ziet tussen alle start-ups waarmee ze heeft gewerkt, maar ziet Oqton als een ‘best-in-class’ voorbeeld van hoe snel ze haar erbij betrokken hebben. ‘Bijna onmiddellijk na onze eerste ontmoeting’, zegt ze, ‘ben ik door Ben geïntegreerd in het bedrijf. Niet per se over de ins en outs van de software, maar wel genoeg om de werking te snappen en de voordelen ervan te begrijpen.’
‘Er waren hele weken dat ik zelfs van het spul droomde.’
Jo Wilkinson, Fortino Capital
‘Het was zeker vol’, blikt ze terug op die eerste maanden. ‘Ik werkte nachten en vroege ochtenden, en er waren hele weken dat ik zelfs van het spul droomde.’ Maar die onderdompeling wierp wel zijn vruchten af. ‘Ik verkoop nooit zomaar een baan’, zegt ze. ‘Als ik mensen benader of met kandidaten spreek, ben ik vaak het eerste contactpunt dat die persoon met het bedrijf heeft. Het is dus heel belangrijk dat ik het correct en in detail kan beschrijven: het soort organisatie waar die persoon deel van uit gaat maken, vooral als dat op afstand gebeurt.’
Best practice #2:Integreer de recruiter in al je communicatie
De recruiter (of: Talent Acquisition-specialist) betrekken – ook als die eigenlijk extern is – betekent ook: hem of haar integreren in al je communicatie. Op afstand betekent dit dus dat je hem of haar toevoegt aan bijvoorbeeld Slack en groeps-e-mails. Maar Wilkinson raadt bedrijven aan om nog een stap verder te gaan, door de externe specialist ook toegang te geven tot je Zoom-account of Google Meets, hem of haar een zakelijk e-mailadres te geven, en ook het LinkedIn-profiel bij te werken om te zeggen dat ze op dat moment voor dat bedrijf werken.
Geef de externe recruiter ook een intern mailadres. Dat is wel zo geloofwaardig voor de kandidaat.
Dit voegt niet alleen geloofwaardigheid toe als kandidaten hun eigen onderzoek doen. Belangrijker nog: het stelt de recruiter in staat om zijn werk goed te doen, aldus Wilkinson. Ze geeft een voorbeeld van contact met het team op Slack. ‘We waren bezig met een nieuwe campagne, en ik vroeg iedereen om hulp. De betrokkenheid was erg goed, mensen waren erg blij om de rollen naar hun netwerken te pushen.’
Door die volledige integratie in de interne communicatie kan de recruiter ook de ‘gezondheid’ van de organisatie peilen. Toen Oqton een volgende versnelling inging, zag Wilkinson hoe druk mensen het hadden, terwijl het bedrijf schijnbaar overweldigd werd door strategische kansen. ‘Een leuk probleem om te hebben natuurlijk, en Ben was erg goed in het besturen van het schip en het gefocust houden van mensen’, zegt ze. Maar als recruiter stelde het haar ook in staat de druk van het bedrijf te begrijpen en haar wervingscampagnes aan te passen om hen te helpen verlichten.
Best practice #3:Geef toegang tot je hiring managers
Wilkinson begon formeel in april bij Oqton. Op dat moment waren er ongeveer 55 tot 60 medewerkers. Nog geen half jaar later waren dat er 90. ‘En nu, met de overname, komen er nog eens 120 ingenieurs bij, die vanuit 3D Systems bij Oqton komen werken.’ Aan haar was het in die tijd niet alleen de taak om het technisch talent te vinden, maar ook om de verkoop-, marketing- en klantensuccesteams uit te breiden. Ze moest daarbij niet alleen helpen de beste kandidaten voor deze functies te vinden en aan te nemen, maar ook bij de opzet van de juiste wervingsprocessen.
‘Doordat ik snel de hiring managers sprak, kon ik vragen waarom ze voor Oqton werkten.’
Daarbij is een snelle toegang tot alle managers cruciaal, stelt ze. ‘Het is één ding om toegang te hebben tot het senior leiderschap, maar het wordt veel gedetailleerder op het meer operationele niveau. Daarom moeten recruiters de wervingsmanagers ook vroeg ontmoeten en die discussies op gang brengen. Ben heeft me gelukkig vanaf het begin aan hen voorgesteld, of ze op dat moment iemand wilden aannemen of niet. Zo kon ik hen interviewen, en vragen waarom ze voor Oqton werkten. Zodat ik niet alleen Bens versie van de dingen kreeg, maar echt kon begrijpen waarom anderen zich bij hem voegden op de reis.’
Best practice #4:Schakel een ATS in
Hoewel Wilkinson een groot voorstander is van interpersoonlijke relaties, benadrukt ze ook de waarde – en soms noodzaak – van automatisering. Met name een goed ATS (Applicant Tracking System) is volgens haar cruciaal om het proces naadloos te laten verlopen en kandidaten te kunnen traceren. ‘Je zit niet alleen te wachten tot de recruiter je pingt’, zegt ze. ‘Elk ATS is nu SaaS-gebaseerd, en dus kunnen wervingsmanagers rechtstreeks naar het systeem gaan en zien wie daar wordt vermeld. ATS’en zijn ook geweldig voor samenwerking – ze besparen echt tijd, en dat is, nogmaals, waar we altijd tegenaan lopen.’
Toen Oqton bijvoorbeeld aan het werven was voor een chief marketing officer, kregen ze meer dan 75 sollicitanten voor de functie. De ATS-automatiserings- en samenwerkingsfunctionaliteiten hielpen het team toen om de sterkste kandidaten te identificeren en op de shortlist te plaatsen.
Best practice #5:Stel een duidelijk proces op
Zonder processen kun je nooit goed schalen. En gezien het tempo waarin Oqton aan het opschalen was, wist Wilkinson hoe belangrijk het was om een goed proces vast te leggen. ‘Het was allemaal nieuw en vol, maar je moet vertrouwen op je kunnen en vertrouwen op je processen’, zegt ze.
Vermoeidheid bij sollicitaties bestaat echt, zegt Wilkinson.
Een voorbeeld daarvan was ‘ervoor te zorgen dat de hiring managers niet te veel sollicitatiegesprekken hoefden te voeren.’ Vermoeidheid bij sollicitaties bestaat namelijk echt, zegt ze. ‘Je moet ook zorgen dat je interviewbundels samenstelt om ieders aantekeningen en evaluaties bij elkaar te brengen en iedereen in het interviewproces op dezelfde golflengte houdt.’ Processen zoals deze helpen de communicatie te stroomlijnen, zegt ze, en bevorderen bovendien die zo belangrijke betrokkenheid.
Terugkijkend
Terugkijkend geeft Wilkinson toe dat ze soms verbaasd is over hoe goed alles in dat kleine half jaar is gegaan. Volgens haar eigen berekening heeft de ondersteuning van Fortino Oqton in die tijd zo’n 200.000 euro bespaard, al kan ze niet kwantificeren hoeveel er is bespaard in termen van tijd en moeite. Wel maakt ze duidelijk dat snelgroeiende bedrijven het soms wel makkelijker hebben.
Zo beschrijft ze ook een situatie waarvan ze dacht dat die moeilijk zou zijn, maar die zichzelf onmiddellijk oploste. ‘We hadden eens 2 ontzettend sterke kandidaten voor dezelfde functie. Ik vroeg me af hoe Ben tussen hen zou kiezen. Maar uiteindelijk wendde hij zich tot mij en zei: ‘Het is een goed idee: we nemen ze gewoon allebei aan’.’ Maar, zegt ze, dit gaat ook terug naar de bijzondere bedrijfscultuur van Oqton. ‘Het zijn probleemoplossers – ze wisten dat ze de kandidaten in andere rollen konden gebruiken.’
Veel kandidaten hadden hem niet eens herkend. Met z’n pet op, en een beetje achterover gezakt, viel hij misschien ook niet echt op. Totdat hij ging spreken. Toen was het onmiskenbaar: hier zat de 84-jarige Morgan Freeman, wereldberoemd acteur, bekend van films als The Shawshank Redemption, Driving Miss Daisy, Se7en, Unforgiven, Batman Begins en Million Dollar Baby. Klaar om de kandidaten een paar scherpe vragen voor te leggen.
De 9 sollicitanten wisten van niets voordat ze waren opgeroepen voor het gesprek.
De 9 sollicitanten wisten van niets voordat ze waren opgeroepen voor een sollicitatiegesprek bij het Gulf Shores Police Department. De Amerikaanse politie maakt regelmatig gebruik van panels om te helpen nieuw personeel te selecteren. En Morgan Freeman, die oorspronkelijk uit Mississippi komt en nog steeds onroerend goed bezit in het naastgelegen Alabama, was nu aan de beurt om deel te nemen. De acteur kent wat mensen bij de lokale politie en kwam zo terecht in de 7-hoofdige sollicitatiecommissie van het korps in het 12.000 inwoners tellende plaatsje.
Een beetje Candid Camera
‘Het gebeurde allemaal een beetje last-minute, maar de heer Freeman heeft ons een uitstekende dienst bewezen’, aldus de lokale politiebaas, Deputy Chief Dan Netemeyer. ‘Met z’n pet op werd hij niet altijd direct herkend, en daardoor had het wel wat weg van een aflevering van Candid Camera. Maar zodra hij begon te praten, viel bij de meesten vrij snel het kwartje. Het was die stem, diezelfde stem die je hoort in de films…’
‘Het was die stem, diezelfde stem die je hoort in de films…’
Niet alle 9 kandidaten waren meteen van slag toen ze merkten wie er tegenover hen zat. Hoewel het proces nog niet is afgerond, zullen enkele van de sollicitanten wel een baan aangeboden krijgen, aldus Netemeyer. In het sollicitatiepanel zaten verder overigens vooral politie-experts. De openstaande vacature had ongeveer 100 sollicitanten getrokken. Het interview met Morgan Freeman behoorde tot de laatste gesprekkenronde, na een schriftelijk examen en een fysieke test.
Evidence-based politiewerk
Het was voor de acteur overigens ook niet de eerste keer dat hij zich met politiezaken in het stadje bemoeide. Samen met Linda Keena, een hoogleraar aan de universiteit van Mississippi die ook in Gulf Shores woont, en hielp met de sollicitatiegesprekken, doneerde hij recent ook al 1 miljoen dollar. Dat is bedoeld om een Center of Evidence-Based Policing and Reform aan de universiteit op te richten.
Morgan Freeman: ‘We moeten tonen dat de wet handhaven meer is dan een wapen en een wapenstok.’
‘Kijk naar wat het afgelopen jaar in ons land gebeurd is – dat vat het wel samen’, zei Morgan Freeman bij die gelegenheid. ‘Het wordt tijd dat we politieagenten goede training gaan geven en laten zien dat wetshandhaving niet gedefinieerd wordt door een wapen en een wapenstok. Het werk van agenten zou ook moeten gaan over die zinsnede ‘To Serve‘, die je op de meeste politieauto’s ziet.’
Foto boven:van The Gulf Shores Police Department, met Morgan Freeman helemaal links.
Veel oude bekenden. Veel weet-je-nog, hé-wat-leuk-jou-hier-te-zien-dat-is-lang-geleden, en zullen-we-knuffelen-of-toch-liever-een-boks? En veel, heel veel verhalen uit de oude doos. ‘Toen cv’s nog van papier waren, en recruiters van staal’, zoals host en organisator van de avond Martijn Smit het zelf noemde. Als de Recruitment Night of Comedy, gisterenavond in Voorhout, iets duidelijk maakte dan was het wel dat zelfs het nog zo piepjonge recruitmentvak inmiddels ook aardig zo z’n tradities begint op te bouwen.
Veel weet-je-nog, hé-wat-leuk-jou-hier-te-zien-dat-is-lang-geleden, en zullen-we-knuffelen-of-toch-liever-een-boks?
Met als hoogtepunt van de avond misschien wel de komst van TRU-organisator Bill Boorman. Tot grote verrassing van bijvoorbeeld een geëmotioneerde Kim en Gordon Lokenberg. De laatste keer dat hij in Nederland was, was immers tijdens TRU Amsterdam 2020 ten kantore van WeAreKeen. Niet alleen daags voor TA Live dat jaar, maar vooral: daags voor de eerste grote lockdown. Had Boorman niet besloten op dat moment terug naar Engeland te reizen, dan had hij bij wijze van spreken maandenlang niet meer terug gekund. En nog een hele tijd bij de Lokenbergs gelogeerd.
Bitterballen
En nu stond hij hier dus weer, met zijn kenmerkende hoed, te vertellen over wat hij al die tijd het meest gemist had aan Nederland (spoiler alert: niet de wiet, maar de bitterballen). En terug te blikken op de voorbije anderhalf jaar, waarvan hij zelf zei ‘vrijwel niets’ aan recruitment te hebben gedaan, maar het desondanks een interessante tijd te hebben gevonden. ‘Om te leren wat we missen. En wat ons pijn doet.’
‘In je eentje zitten drinken? Dat is nooit een goed idee. Ook niet als de camera aanstaat.’
Met als meest pregnante voorbeeld daarvan: Zoom-meetings. En als overtreffende trap daar weer van: Zoom-borrels. ‘Want in je eentje op je kamer zitten drinken en proberen te blijven glimlachen, blijft ook dan wat het is: in je eentje zitten drinken. En dat is nooit een goed idee.’ Waarna hij nog even terugblikte op wat er allemaal veranderd is in de 40 jaar dat hij inmiddels recruiter is.
Nog geen baard
Zolang zit de aanstichter van de avond nog niet in het vak. ‘Maar ook ik doe dit al zolang ik me kan herinneren’, aldus Smit. ‘Nog sinds de tijd dat Bill Boorman geen baard had. En Jeroen Kneppers nog koffie voor me moest halen.’ Maar hoe lang hij echt al in het vak rondloopt? Dat werd vooral duidelijk toen je besefte dat het zijn dochter was die iedereen bij de deur verwelkomde. Maar… dat was toch altijd een klein meisje? Tijden veranderen. En het was tenslotte ook alweer meer dan 10 jaar geleden dat de eerste Recruitment Night of Comedy werd georganiseerd.
En dus had tout recruitend Nederland er wel weer zin om nu het nieuwe feestje te beleven. En een feestje der herkenning werd het. Met Martijn Smit niet alleen als middelpunt, maar ook name droppend als vanouds. Over ‘opperbuddy’ Bas Westland, de ‘Wim Sonneveld van recruitment’: ‘Elton John belt hem altijd voor kledingadvies’. Over de ‘Spice Girls’ van de recruitmentindustrie. En natuurlijk óók over de roemruchte fittie die hij nog altijd met Bas van de Haterd schijnt te hebben, en die zijn oorsprong vindt in een interview dat hij ooit gaf voor de papieren Werf&. ‘Ik had verteld dat ik wel eens kandidaten verleidde via Relatieplanet. Het was de tijd dat GDPR nog stond voor: graaien, duwen, plaatsen en recruiten. Waarna ik door Bas plots de satan van selectie werd genoemd.’
Talloze Lego-dozen
Zoals het gaat bij een roast: genoemd worden is niet altijd leuk. Maar nog erger is: niet genoemd worden. En zo was het deze avond ook een beetje. Via verhalen over Caesar-, koeien- en gorillapakken, rapvideo’s, en talloze Lego-dozen, komen we uiteindelijk uit bij Mo Hersi, gevraagd om Smit zelf te roasten. Maar de cabaretier uit Almere neemt de gelegenheid meteen te baat om het hele vak op de grill te leggen. Zoals: ‘Mijn Ethiopische vader zei wijze dingen. Sommige dingen zijn ooit begonnen als grap, zei hij dan. Recruitment is er daar eentje van.’
De huidige krapte en schaarste aan recruiters heeft één ding duidelijk gemaakt, voegde hij ook nog toe. ‘Elke druiloor die ook maar een telefoon kan bedienen kan morgen dienst doen als recruiter. En dat is lastig voor al die recruiters in hun Volvo 440. Want we hebben jullie door. Het is piece of cake, jullie werk.’
Vleesgeworden zelfspot
En zo werd er nog wel meer afgelachen, al dan niet met een grimas. Om de vleesgeworden zelfspot Marc de Groot bijvoorbeeld, om ‘master of ceremony’ en ‘Rocket Recruitment Zen Master’ Norberto Pastor, en om partner-in-crime dj Sebas Krijgsman. Maar klapstuk van de avond was toch wel ‘Slimste Mens’ Lisa Loeb, die in een lied van 3 minuten het hele recruitmentberoep op de pijnbank legde. En ook daarna het ongemak goed weet aan te voelen. ‘Dat ik blond ben, cabaretier én Slimste Mens, dat vinden veel mensen heel ingewikkeld. Maar zeg eens, recruiters, doet zoiets het nou goed op een cv?’ En na een ongemakkelijke stilte: ‘Ik voel een beetje een nee hier in de zaal. Pijnlijk, pijnlijk.’
De reden waarom ze dan ook cabaretier is geworden? ‘Omdat ik dan nooit met recruiters in aanraking hoef te komen.’ Want solliciteren, dat is toch allemaal wel erg spannend, en soms ook gewoon vervelend. ‘Bij een recruiter word je echt gejudged op wie je echt bent.’ Waarna ze het ongemak behendig weet weg te nemen en de avond mooi afsluit met een ‘Disney-nummer’: ‘Vind de moed om je angst te overwinnen.’ En ze ons dus toch allemaal nog met een soort stichtelijke boodschap naar huis stuurt, zoals het een goede cabaretier betaamt.
Nog naar Brabant
Wim van den Nobelen moest toen nog terug naar Middelburg, het volle busje van Arjan Elbers nog naar Brabant (want daar brandt nog licht). Geert-Jan Waasdorp klaagde dat hij ook in de Kuip had kunnen zitten. Maar ondanks dat bleef het nog wel even onrustig in de Voorhoutse discotheek. De stoelen gingen aan de kant, voorzichtig gingen zelfs enkele voetjes van de vloer. Wat hadden we dit gemist, die afgelopen anderhalf jaar! En kijk, op het laatst werden zelfs ook de bitterballen nog opgediend. Bill Boorman keek het aan vanonder zijn grote hoed en zag dat het goed was.
Niet alleen het recruitmentvak wordt steeds volwassener, dat geldt net zo goed voor de wereld van de loopbaanadviseurs en carrièrecoaches. Meer aandacht dan ooit tevoren krijgen ze. En ook steeds vaker duiken interessante cases op waarbij hun toegevoegde waarde wordt bewezen.
Steeds vaker duiken cases op waarbij de waarde van loopbaanadvies wordt bewezen.
Bij de collega’s van Loopbaanpro proberen ze daaraan bij te dragen met nieuwe jaarprijzen, die 9 december worden uitgereikt tijdens Loopbaanpro Live, het eerste grootschalige evenement voor deze doelgroepen. Er zijn awards beschikbaar in drie categorieën, van coach van het jaar tot team van het jaar en case van het jaar. Welke 3 cases maken kans in die laatste categorie?
#1. Rijksmuseum: Mentorprogramma van 19 weken
Medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond stromen gemiddeld sneller uit en minder snel door. Om dit te veranderen ontwikkelde het Rijksmuseum een mentorprogramma. Zo’n 8 maanden lang koppelde het museum 19 (veelal hoogopgeleide) medewerkers van de werkvloer aan 19 mentoren (senior medewerkers/ leidinggevenden) van een andere afdeling. Doel: ‘de afstand verkleinen, netwerk opbouwen buiten de eigen afdeling, elkaar leren kennen en waarderen, van elkaar leren’, aldus Sherida Zorg, manager diversiteit & inclusie bij het museum.
Daarbij is het niet de bedoeling dat de mentor ‘de autoriteit uithangt’, maar juist naast de mentee gaat staan, benadrukt Zorg. ‘De mentee willen we zo empoweren en laten zien dat doorstroom wel degelijk mogelijk is. Een extern bureau traint zowel mentor als mentee, zodat zij weten wat van hen verwacht wordt.’
‘Door medewerkers te koppelen leren beiden een andere wereld kennen.’
Focus is op niet-westerse migranten, maar anderen worden niet uitgesloten, aldus Zorg. Het is volgens haar voor het eerst dat het Rijksmuseum een dergelijk project heeft aangedurfd. ‘Door medewerkers te koppelen leren beiden een andere wereld kennen. Nieuwe verbindingen ontstaan, net als doorstroomkansen. Dit leidde tot toename van het wederzijds begrip, afname van bias, en meer werkplezier.’
#2.ZorgStart: Zij-instromers verleiden
Calibris advies is een organisatie die kansen biedt voor mensen die zelf moeilijk aan het werk komen. In de Gooi- en Vechtstreek helpt de organisatie mee om het tekort aan zorgmedewerkers op te lossen door werknemers uit andere sectoren met de zorg kennis te laten maken. In oktober 2020 sloeg Calibris daartoe de handen ineen met zorgwerkgevers en onderwijsinstellingen in de regio voor het project ZorgStart, dat zich richt op mensen zonder zorgdiploma of werkverleden in de zorg. Ongeacht opleidingsniveau of arbeidsmarktsituatie.
Doel van het project is om inwoners te verleiden om in beweging te komen en ‘drempelloos’ hun oude/stille wens tot werken in de zorg te onderzoeken. ‘ZorgStart zoekt mensen met hart voor de zorg – en niet op functie’, aldus senior adviseur Erik Huijzer. ‘Hiermee is Zorgstart een aanvulling op recruitment van werkgevers en de logische zorgstart voor iedere zij-instromer.’
‘Dit project is meer dan recruitment. Het is een cadeautje van de kandidaat aan zichzelf.’
Geïnteresseerden reageren op een verhaal, niet op een functie, vertelt hij. Na een eerste voorlichting volgt de ZorgStart-kandidaat dan een persoonlijke leerroute met oriëntatie-activiteiten, persoonlijke ontwikkeling, workshops van werkgevers en een korte voorbereidende scholing op een (leerwerk)baan. ‘Met dit maatwerk wordt de kans op een mismatch kleiner’, aldus Huijzer. Wat daarbij ook helpt: persoonlijke begeleiding door een coach die doorloopt in de begintijd van de nieuwe baan.
Doel is om in 2021 en 2022 zo’n 600 inwoners voor te lichten over werken in de zorg, 400 mensen via een persoonlijke leerroute te laten ontdekken of een baan in de zorg bij hen past en uiteindelijk 250 mensen te begeleiden naar een betaalde baan in de zorg. Sinds februari hebben bijna 300 inwoners voorlichting over het project gevolgd. Van hen zijn 185 inwoners een persoonlijke leerroute gestart, en 90 inwoners hebben daadwerkelijk de overstap naar de Zorg gemaakt. Hiermee loopt het project voor op schema, aldus Huijzer. Het project is dan ook ‘meer dan recruitment’, zegt hij. ‘Het is een cadeautje dat de kandidaat aan zichzelf geeft.’
#3.Optios: De Tijdmachine
Hoe zorg je dat medewerkers hun pensioen halen? En hoe stimuleer je medewerkers na te denken over ander werk dat beter bij hen past? Daarvoor heeft Optios een serious game ontwikkeld, onder de noemer ‘De Tijdmachine’. ‘Zie het als een digitale loopbaancheck, in de vorm van een game. Dus: geen saaie vragenlijst, maar een spel waarbij de medewerker meer over zichzelf, zijn werk en toekomst te weten komt’, aldus senior consultant Sabien Coenen.
‘In deze game komt al onze expertise samen.’
‘Het is voor praktisch opgeleide medewerkers dé manier om snel en persoonlijk inzicht te krijgen in je huidige werk, ontwikkelmogelijkheden en kansberoepen’, vertelt ze. ‘De deelnemer maakt een reis naar de prehistorie, de Middeleeuwen, de toekomst en nog veel meer. En tijdens de reis door verschillende tijden krijg je afwisselend kennisvragen en serieuze loopbaanvragen.’ Met als uitkomst een praktisch advies op maat, waarmee je zelf de regie kunt nemen over je eigen loopbaan. ‘In deze game komt al onze expertise samen op het gebied van re-integratie, activering en loopbaanbegeleiding’, aldus Coenen.
De digitale loopbaancheck is volgens haar door de relatief lage kosten voor veel werkgevers interessant. ‘Pro-actief investeren in duurzame inzetbaarheid mét resultaat! Lagere uitval, snellere doorstroom, grotere employability’, zo somt Coenen de voordelen op. ‘Medewerkers krijgen inzicht in hun eigen loopbaan en hulp bij het formuleren van hun loopbaanvraag, welke acties hierbij passen en wie ze daarbij kan helpen. De resultaten helpen de medewerker om na te denken over de toekomst: ‘wat ga je doen tot je pensioen?’ Samen doen we het: héél Nederland Duurzaam Inzetbaar!’
Publieksprijs
Welke van deze cases vind jij dat de eerste Loopbaanaward uit de geschiedenis verdient? Stem nu mee!
Besteed je net als veel andere organisaties de laatste jaren steeds meer aandacht aan diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer? Dan weet je ook hoe moeilijk het is de doelen die je hiervoor stelt te halen. Vooral je vacatures spelen daarin een belangrijke rol. Je wilt immers verschillende mensen aannemen. Verschillend in leeftijd, afkomst en geslacht. Een vacature is inclusief geschreven als hij al deze mensen tegelijk aanspreekt, en niemand zich buitengesloten voelt als hij of zij de tekst leest.
Een vacature richt zich nooit op maar één type mens. Zelfs niet als je werft in een specifieke niche.
Een inclusief en divers personeelsbestand begint dus bij het aannemen van nieuw personeel. Een vacature richt zich daarom nooit op maar één type mens. Zelfs niet als je werft voor een functie binnen een specifieke niche. Je zoekt immers de beste kandidaat voor die ene functie. En hem of haar kun je vinden in een zo groot mogelijke kandidatenpool. Maar hoe bereik je nou een zo groot mogelijke pool?
5 punten
Inclusief schrijven betekent dat je taal gebruikt die geen onderscheid maakt tussen groepen, zodat iedereen zich aangesproken voelt. Dat doe je onder meer door rekening te houden met onderstaande 5 punten:
Mensgericht of genderneutraal schrijven. Dit doe je door ‘hij/zij’ of het meervoud te gebruiken.
De lezer aanspreken met u of jij.
Zorgen dat je content niet discrimineert op leeftijd. Dit doe je door bijvoorbeeld geen leeftijden te noemen in je tekst.
Stereotype woorden en/of associaties vermijden. Denk aan roze voor vrouwen, blauw voor mannen.
De WCAG-richtlijnen toepassen. Als je deze regels toepast, zorg je dat de tekst ook toegankelijk is voor mensen met een beperking.
De 3 grootste taalmissers
Klinkt logisch allemaal? Toch gaat het bij inclusief schrijven nog regelmatig mis. Vaak onbewust. Hierdoor wordt de kans de perfecte kandidaat te vinden nog kleiner. Aan welke 3 dingen kunnen we dan allemaal denken die misgaan als we inclusief willen schrijven?
#1. Taalniveau: schrijf niet te moeilijk
Het doel van inclusief schrijven is dat iedereen je content zowel kan vinden als kan begrijpen. De content moet dus niet geschreven zijn in te moeilijke taal, want dan sluit je mensen sneller uit. Een diverser personeelsbestand is dan weer een stap verder weg. Het Gemeenschappelijk Europees referentiekader onderscheidt 3 taalniveaus (A,B en C) en 2 subniveaus (1 of 2). Zo bezien is C2 het moeilijkste niveau en A1 het makkelijkst. Taalniveau B1 is het niveau dat de meeste mensen (80%) kunnen lezen en begrijpen.
Hoger opgeleiden begrijpen C1-teksten wel, maar reageren er minder enthousiast op.
Maak het je lezers niet te moeilijk en schrijf dus altijd op taalniveau B1. Belangrijk om te melden is dat taalniveau B1 ook beter en makkelijker te begrijpen is voor mensen met bijvoorbeeld een hoger opleidingsniveau. Zij zouden een vacature op niveau C1 ook wel begrijpen, maar het kost ook hen meer energie en motivatie om dit te lezen. En daarmee daalt het enthousiasme en de motivatie om de tekst volledig te lezen of om, in dit geval: te solliciteren. Het aanbevolen taalniveau B1 staat dus los van menselijk intellect of opleidingsniveau.
Uit onderzoek van Textmetrics is gebleken dat de Nederlandse vacatureteksten gemiddeld te moeilijk zijn geschreven. Wil je zelf niet in die valkuil trappen? Houd dan rekening met de onderstaande punten:
Gebruik geen moeilijke/specialistische woorden, maar kies woorden die iedereen kent.
Schrijf beknopte, levendige zinnen die makkelijk leesbaar zijn.
Vergeet niet om de vacaturetekst een duidelijke titel en tussenkopjes te geven.
Gebruik bulletpoints en houd je alinea’s kort.
Kies voor een leesbaar lettertype en genoeg witruimtes.
#2. Toegankelijkheid: denk aan de WCAG-richtlijnen
De meeste content publiceer je tegenwoordig online. Tegelijk is bekend dat maar liefst 25% van alle internetgebruikers een functionele beperking heeft. Dan moet je denken aan mensen die slechthorend, blind of kleurenblind zijn. Maar ook aan mensen met autisme, dyslexie of een motorische beperking. Het is een grote groep mensen die je uitsluit als je geen rekening houdt met hun situatie. Je moet dus rekening houden met digitale toegankelijkheid.
Veel online content is nu nog niet voor iedereen bruikbaar. Om daar verandering in te brengen, zijn er de WCAG-richtlijnen (voluit: Web Content Accessibility Guidelines). Daarbij draait het om 4 principes. De tekst moet:
Waarneembaar zijn: mensen moeten de website kunnen ervaren en gebruiken met de zintuigen die ze hebben. Denk aan tekst-alternatieven voor niet-tekstuele content, zoals een video of afbeelding.
Bedienbaar zijn: mensen moeten de content op de website kunnen vinden en gebruiken. Zo moet een pagina met content bijvoorbeeld ook alleen met toetsenbord en zonder muis te navigeren zijn.
Begrijpelijk zijn: mensen én software moeten de content kunnen begrijpen. Denk aan het leesbaar en helder maken van de content en het taalniveau.
Robuust zijn: dit is wat technisch, maar het gaat erom dat de content betrouwbaar te interpreteren moet zijn. Zo moet de code die je gebruikt bijvoorbeeld foutloos zijn.
Deze principes lijken misschien voor de hand liggend, maar uit analyses van Textmetrics blijkt in de praktijk het tegenovergestelde. Het overgrote deel van de sites van 300 onderzochte bedrijven heeft meerdere toegankelijkheidsproblemen. Hoe lastig is dat? Stel, je hebt een vacature voor een cybersecurity-functie. Al vaak is gebleken dat mensen met autisme enorm geschikt hiervoor zijn. Maar als jouw digitale toegankelijkheid het laat afweten, kan het zomaar zijn dat iemand met autisme niet bij jouw vacature uitkomt. Zo makkelijk is het dus om je ideale kandidaat mis te lopen.
#3. Bias: discrimineer niet (onbewust)
Inclusief schrijven doe je om verschillende typen mensen aan te spreken. Daarbij maak je dus geen onderscheid in leeftijd, geslacht of afkomst. Helaas gebeurt dat in veel vacatureteksten nog wel. Met zulke bias ontneem je mensen de kans om te solliciteren. Zo vragen veel organisaties naar studenten, of naar kandidaten met maximaal 8 jaar werkervaring. Dit is onwenselijk, zowel voor je organisatie, als maatschappelijk. Een meer verfijnde vorm van leeftijdsdiscriminatie vind je in vacatures die het personeelsbestand bijvoorbeeld omschrijven als ‘jong en energiek’.
Onbewust heeft veel content een meer mannelijke tone of voice.
Bij bias op geslacht is er iets anders aan de hand. Onbewust heeft veel content een meer mannelijke tone of voice, waardoor vrouwen zich minder aangesproken voelen als ze deze teksten lezen. In veel vacatures zien we ook woorden terugkomen die verwijzen naar eigenschappen die we grotendeels met mannen associëren. Zie hieronder wat voorbeelden van meer mannelijke en meer vrouwelijke woorden.
Mannelijk
Vrouwelijk
Betreffende
Over
Creëren
Vormen, ontwerpen
Prioriteit
Voorrang, voorkeur
Relevant
Belangrijk
Verstrekken
Geven
Tevens
Ook
Er zijn wel genderneutrale woorden die je kunt gebruiken. Denk aan ‘ouders’ in plaats van vader en moeder. Of praat over kinderen/leerlingen in plaats van over jongens en meisjes. Als je meer genderneutraal schrijft, spreek je een grotere doelgroep aan.
Inclusief schrijven dankzij augmented writing
Het wat en waarom van inclusief schrijven is nu wel duidelijk. Maar in de praktijk blijkt het toch vaak lastiger dan je misschien denkt. Er is veel om rekening mee te houden. Gelukkig zijn er handige hulpmiddelen beschikbaar die je kunnen helpen om inclusief schrijven een stuk makkelijker te maken. Dan hebben we het over datagedreven platforms (zoals Textmetrics) die kunnen helpen om uitsluiting door taalgebruik te voorkomen. Zo’n platform kun je zien als schrijfcoach, die je helpt je D&I-doelstellingen te halen. Naast andere doelen, zoals een goede tone of voice en SEO-optimalisatie.
Over de auteur
Marcel Leeman is oprichter en CEO van Textmetrics, het augmented writing platform dat in 12 talen (vacature)teksten kan analyseren en realtime suggesties voor verbeteringen geeft.
Waar opleiding en ervaring jarenlang de dienst uitmaakten op de arbeidsmarkt, lijken zij nu toch echt terrein prijs te moeten geven aan de nieuwe sterren aan het front: skills en competenties. Jarenlang werd er vooral over gepraat, en werd het belang ervan breed onderkend, maar telde in de praktijk toch nog vooral wat er op het cv van een kandidaat prijkt. Maar inmiddels lijkt de langverwachte kentering toch echt gaande. Zouden we nu echt aan de vooravond van de revolutie staan?
Competenties boven diploma’s
Neem recent onderzoek van de Staffing Groep onder 1.055 Nederlandse HR-verantwoordelijken. Hun conclusie? Competenties en skills zijn tegenwoordig belangrijker dan de juiste diploma’s of werkervaring, aldus ruim 80% van de ondervraagden. Al blijkt een groot deel van hen het nog wel lastig te vinden om te formuleren wat dan precies de skills zijn die hun medewerkers nodig hebben, om over 5 jaar nog succesvol te zijn.
Of kijk naar ander recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘. De kloof in gevraagde en aangeboden skills wordt hier door de respondenten veruit het meest genoemd als grootste obstakel in hun werving en selectie. Bijna drie kwart (73,6%) van de ondervraagde recruiters zegt hier te maken te hebben met een skills-schaarste, en 78,2% benoemt dit als een van de drie grootste uitdagingen van de toekomst. Ook zegt 26,6% dat het identificeren van de goede skills om te werven een groot issue is.
‘Soft skills kosten meer tijd om te ontwikkelen en te rijpen in een persoon.’
‘Het gaat in talent acquisition steeds minder om de harde technische skills, en steeds meer om de kloof in soft skills‘, constateert Cielo-president Seb O’Connell. Maar hij ziet daar nog wel een uitdaging. ‘Soft skills kosten meer tijd om te ontwikkelen en te rijpen in een persoon dan hard skills, en zijn minder industriespecifiek.’ Dat levert volgens hem echter ook weer voordelen op. ‘Het geeft recruiters de ruimte om zich minder te laten weerhouden door traditionele beperkingen en een bredere talentpool aan te spreken’. Iets wat de helft van de respondenten overigens ook al zegt te doen.
Vooral teamwork gevraagd
Vooral kunnen samenwerken blijkt veel gevraagd, net als algemene ‘communicatieve vaardigheden’ en ‘time management’. Ook creativiteit, leiderschap en probleemoplossende vaardigheden blijken gewilde skills. Zoals Iris Zhou, hoofd van Global Talent Acquisition bij Sanofi, in het onderzoek zegt: ‘We koesteren de skills van mensen meer dan hun locatie of functietitel. Ik begin steeds meer te beseffen dat het niet gaat om de grootte van je personeelsbestand, maar om de skills die je in je organisatie hebt.’
En dan nu… de praktijk
Tot zover enkele recente onderzoeken over skills. Maar we hadden de praktijk beloofd. En die vinden we nu bijvoorbeeld al bij ‘House of Skills’ een brede samenwerking in de regio Amsterdam, waar brancheorganisaties, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs en overheden samenwerken om de arbeidsmarkt in te richten op skills. Zo is hier de digitale matchingstool ‘De Paskamer’ ontwikkeld, die met behulp van de zogeheten O*NET-ontologie werkenden, werkzoekenden en bedrijven bewust maakt van de skills die nodig zijn om bepaald werk uit te oefenen.
In de regio Eindhoven is iets soortgelijks op poten gezet, onder de noemer Passport for work. Dit project is naar eigen zeggen bedoeld om de principes van de skill based economy in te zetten om de arbeidsmarkt in de regio duurzaam te verbeteren, en wordt mede gesubsidieerd door Europa. Eind september werd het eerste prototype ervan aan de wereld gepresenteerd.
Ook het UWV is bezig
Ook het UWV is bezig de slag te maken. Hier wordt druk gewerkt aan een systeem dat CompetentNL heet, en de ambitie heeft de standaard te worden voor alle skills in Nederland. Hiervoor ontleedt de overheidsinstelling momenteel allerlei beroepen in competenties en vaardigheden als samenwerken, omgaan met stress, plannen en organiseren. Dat moet helpen om kandidaten in beeld te krijgen voor functies die nu misschien niet voor de hand liggen, maar waarvoor ze wel de vaardigheden of aanleg hebben. Via het ‘Dashboard skills en beroepen’ kun je als kandidaat bijvoorbeeld nu al via je skills zoeken welk beroep bij jou past.
Over 3 jaar moet CompetentNL helemaal af zijn.
Over 3 jaar moet CompetentNL helemaal af zijn. Dat systeem wordt dan ook de basis van een ander project van TNO: het ‘skills-paspoort’. Denk: een alternatief cv dat niet gebaseerd is op opleidingen, diploma’s en werkervaring, maar op wat iemand echt kan. TNO werkt hiervoor ook samen met onder meer de Rabobank, omdat de bank al een tijdje bezig is met een vergelijkbaar project: de zogenaamde ‘Career Wallet’, een blockchain-app die moet bijdragen aan de arbeidsmobiliteit van werkend Nederland door werknemers zelf hun skills te laten ‘beheren’.
Totaalbeeld met SkillsCV
Maar daarmee zijn we er nog lang niet. Zo is sinds kort ook het zogeheten SkillsCV live, een tool die loopbaanadviseurs kunnen gebruiken voor baanzoekers en studenten, waarmee iedereen een totaalbeeld kan krijgen van zijn eigen arbeidsmarkt(kansen). Je gegevens als werkzoekende komen dan meteen in een cv-formaat terecht dat herkenbaar is voor recruiters en werkgevers. Marieke Wehner, managing director van Sollicitatiedokter.nl, vertelt er volgende week dinsdag meer over, tijdens Digitaal Werven.
Skillscv.nl, een initiatief voor een nieuw cv, op basis van skills.
Logische ontwikkelingen, want uit onderzoek blijkt dat 75% van de arbeidsmarktprofessionals nu al vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden, in plaats van alleen op hun cv.
Uitdagingen genoeg
Mooie beloften natuurlijk. Maar al die initiatieven hebben in de praktijk nog wel te maken met tal van uitdagingen. Want hoe leg je betrouwbaar en valideerbaar iemands skills vast? Hoe zorg je dat zo’n systeem internationaal vergelijkbaar is? En hoe bepaal je aan de andere kant als werkgever welke skills voor een vacature essentieel zijn, en welke hooguit een hygiënefactor? Hoe richt je vervolgens daar je matching op in? Ook TNO ziet hierin nog best wat beren op de weg. Zoals: hoe kun je vacatureteksten en functiebeschrijvingen vertalen naar een skills-set waarop je vervolgens als kandidaat ook weer kunt zoeken?
In een arbeidsmarkt die in brand staat, beseft bijna iedereen dat het oude matchen niet meer volstaat.
Allemaal boeiende vragen, waar het antwoord nog lang niet helder op is. Maar de initiatieven hebben in elk geval het tij mee om zich snel verder te ontwikkelen. In een arbeidsmarkt die in brand staat, en waar we voor het eerst in jaren meer vacatures dan werklozen hebben, ziet bijna iedereen wel in dat het oude matchen niet meer volstaat. Een kwart eeuw geleden had vrijwel de hele arbeidsmarkt het daarbij al over het ‘Erkennen van Verworven Competenties’. Daar is sindsdien niet bijster veel meer van vernomen. Zouden we nu wel klaar zijn voor de ‘revolutie op de arbeidsmarkt’, zoals NRC het al noemde?
Goed voor verdienvermogen
Volgens TNO-onderzoeker Ronald Dekker is het in elk geval wel hard nodig, schrijft hij in het whitepaper ‘Skills gevraagd!‘. Een benadering op skills zal volgens hem leiden tot een ‘veerkrachtiger en schokbestendiger arbeidsmarkt’. ‘Mensen zullen sneller op de voor hen geschikte en productieve plek terechtkomen. Ook die doelgroepen die nu stelselmatig van betaald werk worden uitgesloten. Dit draagt structureel bij aan de innovatiekracht en het verdienvermogen van de Nederlandse economie, en helpt bovendien grote transities (energie, klimaat, circulaire, digitale en gezondheid) te faciliteren.’
‘De strategische combinatie van bedrijven in de Assessio Group is een integraal onderdeel van ons groeitraject. Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe die werkt vanuit het werknemersperspectief’, aldus Pär Cederholm, CEO en partner bij de Assessio Group. Het is al hun tweede overname in twee jaar tijd in Nederland, nadat in 2019 e-assessment-aanbieder HFMtalentindex werd ingelijfd.
Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’ 
