Vitaliteit staat bij veel werkgevers hoog op de agenda . Maar uitzendkrachten vallen daarbij vaak tussen wal en schip. Terwijl het een doelgroep is die net als werknemers met een andere contractvorm ook stress in hun werk ervaren. Zo heeft de coronacrisis zeker in het begin voor veel onrust bij uitzendkrachten gezorgd. Maar wie had daar oog voor? En minstens zo belangrijk: wat werd er aan gedaan?
De coronacrisis zorgde zeker in het begin voor veel onrust bij uitzendkrachten.
En dat terwijl de uitzendbranche gezamenlijk de grootste werkgever van Nederland vormt. Daarom startte stichting Doorzaam, die zich al jaren inzet voor de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten, vorig jaar een praktijkproject om te kijken wat hieraan te doen is. Ze klopten daarvoor aan bij Lesstress, experts in ‘stressmanagement’. Konden zij misschien een programma ontwikkelen, speciaal gericht op uitzendkrachten?
Vijf pijlers
Zo gezegd, zo gedaan. En zo startte vorig jaar een groep uitzendkrachten aan een programma van 6 weken, waarbij ze in nog geen 15 minuten gemiddeld per dag bezig gingen met allerlei oefeningen rondom vijf pijlers; slaap, ademhaling, voeding, beweging en mindset. Daarnaast kregen de deelnemers elke week een videocoaching met hun eigen coach. In deze sessies was ruimte voor reflectie en aandacht voor hoe de verkregen inzichten te vertalen naar persoonlijke, concrete acties. Deelnemers maten daarnaast elke dag hun stress- en energieniveau met een hartslagsensor.
De pilot ‘Minder Stress, Meer Energie’ bleek uiteindelijk tot opvallende resultaten te leiden. Zoals: een toename van het persoonlijk energieniveau van gemiddeld 30%, gemeten met sensorische data. En bij de start van het programma gaven de deelnemers zichzelf gemiddeld een 5,7 voor hun vitaliteit. Na 6 weken was dit opgelopen tot gemiddeld een 7,2.
Deelnemers zagen hun persoonlijk energieniveau met gemiddeld 30% toenemen.
‘Significante verbeteringen die ervoor zorgen dat deelnemers veerkrachtiger, vitaler en energieker zijn geworden’, aldus Judith Lemmers (links op de foto boven). ‘Een winst voor de deelnemers zelf, maar ook voor de deelnemende uitzendorganisaties en inleners.’ ‘De urgentie is er, zeker nu organisaties steeds wendbaarder moeten zijn’, vult mede-Lesstress-initiatiefnemer Irene ten Dam aan. En terecht, zegt ze. ‘Vitale medewerkers presteren nu eenmaal beter.’
Frictie werk en privé
De groep uitzendkrachten waarvoor ‘Minder Stress, Meer Energie‘ was bedoeld bestond uit maximaal mbo-geschoolde deelnemers met een bepaalde contractduur. ‘Die arbeidsverhouding zorgt meteen al voor stress’, aldus Sandra Berenpas, Consultant Duurzame Inzetbaarheid bij Doorzaam. ‘Ze weten vaak niet hoe lang ze aan de slag kunnen blijven. Daarnaast is er de angst om fouten te maken en daarop afgerekend te worden. Die factoren zorgen niet alleen voor stress op de werkvloer, maar ook voor frictie tussen werk en privé.’
‘Vaak zorgt alleen de arbeidsverhouding al meteen voor stress.’
Voor Lesstress betekende de pilot een nieuwe doelgroep, naast de banken, advocatenkantoren, en IT- en mediabedrijven die ze normaal als klant hebben. ‘We hebben echt maatwerk geleverd, en dat was spannend’, zegt Lemmers. Maar de resultaten bleken wel redelijk overeen te komen met andere groepen. Ten Dam: ‘De toename van het energieniveau was gemiddeld 30% in 6 weken. Dat ligt op hetzelfde niveau als in ons programma met andere opleidingen of arbeidscontracten.’
Maar nog waardevoller vinden de twee de feedback die ze soms kregen van de deelnemers. Zo vertelde een deelnemer vóór het traject eetproblemen te hebben. Maar na de zes weken waren die verdwenen. ‘Alles bij elkaar is het leven voor mij, na deelname aan het traject, zoveel makkelijker, leuker, plezieriger’, schrijft een andere uitzendkracht. Een andere deelnemer liet weten dat zijn partner vond dat hij positief veranderd was sinds het project. ‘Ik krijg thuis te horen dat ik veel beter in mijn vel zit.’
Gemaskerd solliciteren. Omdat het gaat om wie je écht bent, niet om je achtergrond of dat je een man of een vrouw bent. Dat was in het kort het idee toen de gemeente Hollands Kroon recent zijn nieuwe traineelichting begon te zoeken. Het was de vorige lichting trainees die zelf op het idee kwam, geïnspireerd door het succes van tv-programma The Masked Singer.
‘Het gaat ons erom wie je bent, niet om je achtergrond of om hoe je eruitziet.’
‘Toen dachten wij: dat past heel goed waar wij voor staan’, vertelt Corine Hansen, strategisch organisatieadviseur bij de gemeente in de kop van Noord-Holland. ‘Wij vinden het superbelangrijk dat mensen bij ons passen en wij bij hen. Maar het gaat ons daarbij om wie je bent, niet om je achtergrond of om hoe je eruitziet.’ ‘We geven hiermee ook wel een statement af’, vult haar collega Stasja Olejniczak aan, die zelf ooit een van de trainees was in een vorige lichting.
Ga maar op die stip staan
‘We kijken elke keer als we een nieuwe lichting trainees zoeken: hoe kunnen we onszelf op de kaart zetten bij al die studenten die denken dat elke gemeente hetzelfde is?’, aldus Hansen. ‘Bij de eerste lichting trainees hebben we The Voice gedaan, met omgedraaide stoelen. Ga maar op die stip staan, en vertel je verhaal. Dat heeft toen heel veel aanmeldingen opgeleverd, wel zo’n 200. Eigenlijk zoeken we zo elke keer iets nieuws.’
Uiteindelijk reageerden de afgelopen maanden 91 kandidaten op de huidige traineevacature. Van hen voldeden er 69 aan de eisen. Met ieder van hen is een eerste gesprek gevoerd, om te testen hoe ‘HK-proof’ ze zijn, met andere woorden: of ze voldoen aan de kernwaarden van de organisatie, en de drive hebben om er het verschil te maken. Daaruit kwamen uiteindelijk 43 HK-proof-kandidaten naar voren.
Van podcasts tot powerpoints
Vandaag, vrijdag 4 juni, vindt een digitale selectiedag plaats om de verdere keuze te bepalen. Omdat hieraan maar maximaal 30 mensen kunnen meedoen, is op basis van de sollicitaties nog een selectie van 43 naar 30 mensen gemaakt. Die sollicitaties waren overigens vormvrij. En dat leverde heel leuke resultaten op, vertelt Olejniczak. ‘We kregen podcasts en filmpjes binnen, maar ook powerpoints en hele websites’.
Na de selectiedag van vandaag blijven er – als het goed is – zo’n 12 kandidaten over die een gesprek met de directie krijgen.
Na de selectiedag van vandaag blijven er – als het goed is – zo’n 12 kandidaten over. Zij krijgen nog een gesprek met de directie van de gemeente, waarna de keuze valt op 5 of 6 trainees, die in september van start mogen. Kandidaten die in dit proces afvallen worden overigens niet ‘afgeschreven’: ze krijgen de uitnodiging een profiel aan te maken voor de talentenbank van de gemeente. Daar worden alle vacatures eerst gepubliceerd voordat ze naar buiten gaan. ‘Dus dan heb je al een voordeel als kandidaat. En wij hebben dan al getest of iemand HK-proof is’, legt Hansen uit.
Spannend, of ongemakkelijk
Terug naar het gemaskerd solliciteren. Hoe werkte het? Hoe spannend was dat? En denken ze daarmee misschien ook goede kandidaten te hebben afgeschrikt? ‘We hebben iedereen gevraagd in de eerste ronde zelf met een masker te komen’, aldus Olejniczak. ‘We hebben daarbij ervoor gekozen om in elk geval ook één selecteur gemaskerd te laten zijn, om de kandidaten niet het gevoel te geven dat ze voor paal stonden.’
Hansen, zelf ook een van die selecteurs: ‘Ik heb er eigenlijk alleen maar positieve reacties op gehad. Het aantal sollicitaties was ook hoog, vergelijkbaar met twee jaar geleden, dus daar waren we ook heel blij mee. Sommige kandidaten vonden het wel spannend, of ongemakkelijk. Daarom hebben we hen ook de keus gelaten om tijdens het gesprek het masker af te zetten. We willen gewoon echt dat mensen zich op hun gemak voelen, zeker als ze over zichzelf vertellen.’
Scherper beeld
Maar het statement bleef, benadrukt ze. ‘Bij trainees hebben we als enige eis dat je de afgelopen twee jaar bent afgestudeerd. Verder gaat het veel meer om: wie ben jij nou als persoon? Met deze actie konden we daar goed achter komen. Dat je gemaskerd bent, levert ook al meteen een goede opening op voor het gesprek. Het is ook geen traditioneel sollicitatiegesprek, waarbij je iemands cv afloopt. We willen juist een veel scherper beeld krijgen van iemand, met vragen als: wanneer heb je voor het laatst iets voor het eerst gedaan, of: waar heb je het meest van geleerd het afgelopen jaar?’
Beeld uit de recente campagne voor het gemaskerd solliciteren.
En ja, het was heel moeilijk om van 69 geschikte kandidaten naar de 30 uitnodigingen voor de selectiedag te komen, zeggen beiden. ‘Zulke keuzes maken is altijd lastig’, aldus Hansen. ‘We doen elke werving van trainees altijd helemaal zelf. Vooral ook omdat het ook heel erg leuk is, en vanwege de afwisseling.’ Er zaten opnieuw ‘echte toppers’ bij, aldus Olejniczak. ‘We zijn heel blij met al die talenten die graag bij ons komen werken. Dat maakt je ook wel trots.’
Vuurdoop
Op LinkedIn leidde het ‘gemaskerd sollicitatiebal’ tot aardig wat vragen. Zo zei Emile van Nassau, HR-adviseur bij de (ongeveer even grote) gemeente Lingewaard, er ‘eerlijk gezegd even aan te moeten wennen’. Waarna Aaltje Vincent onder meer opmerkte dat je bij de Gemeente Almere jezelf kunt voorstellen aan de hand van een voorwerp. En sollicitatie-expert Jesse Geul toevoegde ‘het vanuit het oogpunt van werving zeker een ludieke actie’ te vinden.
‘In het HK-traineeship word je ook de hele tijd net uit je comfortzone getrokken.’
Maar de sollicitatieprocedure mág ook soms best wat ongemakkelijk zijn, besluit Olejniczak. ‘Het is natuurlijk ook een soort vuurdoop voor het HK-traineeship. Daarin word je ook de hele tijd net uit je comfortzone getrokken. Ik heb het zelf ervaren als de hele tijd feest. Maar wel een feest waarbij je continu midden op de dansvloer staat, terwijl je soms misschien liever wat aan de zijkant had gestaan.’
Logo tijdelijk aangepast
Het gemaskerd solliciteren leidde tijdelijk zelfs tot een subtiele aanpassing van het logo van de gemeente in Noord-Holland-Noord, met bijna 50.000 inwoners, bestaande uit 22 kernen, waar de ambtenaren werken in 32 zelfsturende teams. De trainees krijgen twee jaar lang verschillende inhoudelijke projecten die elk een half jaar duren. Deze projecten doen ze individueel en in teamverband. De vorige trainees leidden bijvoorbeeld projecten over de energietransitie, schreven mee aan een nieuwe woonvisie en zorgden ervoor dat zwerfafval in de gemeente werd aangepakt.
Hollands Kroon is niet de enige gemeente die momenteel zijn selectieprocedures nader beschouwt. Zo gebruikt de gemeente Bredagamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in hoofdstad Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier: via een online assessment waarmee de gewenste competenties en gedragingen worden getoetst.
De meeste recruiters ademen LinkedIn, ze staan ermee op en gaan ermee naar bed. Maar als het gaat om het gebruik van stories bleef het platform tot enige tijd geleden nog achter bij sociale media als Instagram, Facebook, Snapchat en WhatsApp. Zelfs Twitter presenteerde met ‘fleets’ redelijk recent een feature die op stories lijkt. Niet gek dus dat LinkedIn het gevoel had niet te kunnen achterblijven, en dus kun je ook als LinkedIn-gebruiker sinds een jaar je eigen stories maken.
Niet op je tijdlijn
Voor wie duizelig is geworden van al die Engelse termen, en stories nog niet had ontdekt, eerst nog even een korte uitleg: stories zijn korte fragmenten van al dan niet bewegend beeldmateriaal die je tegenwoordig op de meeste social media-platforms kwijt kunt. Anders dan bij gewone posts, komen je stories echter niet direct op je tijdlijn terecht.
Ook LinkedIn-stories zijn slechts één dag voor je volgers zichtbaar.
Daarentegen zien je volgers aan een cirkel bovenaan hun feed dat je iets nieuws te melden hebt. Klikken ze op die cirkel, dan krijgen ze je bijdrage wel onder ogen. Een ander belangrijk verschil met een normale post is dat je story altijd een beperkt leven heeft. Hoe lang hij precies online blijft verschilt per social medium, maar denk in de meeste gevallen aan 24 uur. Ook LinkedIn-stories zijn slechts één dag zichtbaar voor je volgers.
Je vindt de stories bovenaan je beeldscherm.
Maximaal 20 seconden
LinkedIn-stories kunnen maximaal 20 seconden duren. Dat lijkt misschien héél kort, maar het is al een derde langer dan de 15 seconden die je bijvoorbeeld krijgt om via Instagram je verhaal te doen. Net als op andere sociale media, kun je ook op LinkedIn je stories versieren met stickers. Je kunt LinkedIn-stories daarnaast delen via een privébericht, maar alleen jouw eerstegraads connecties kunnen vervolgens ook op jouw stories reageren.
Alleen jouw eerstegraads connecties kunnen op jouw stories reageren.
LinkedIn noemt zelf drie redenen om de stories op hun platform te introduceren. Zo kunnen gebruikers volgens het platform nu allereerst ‘op een menselijke manier hun professionele kant laten zien.’ Daarnaast biedt het gebruikers de kans ‘om op een creatieve en informele manier hun dagelijkse bezigheden te delen’. Ten slotte kunnen LinkedIn-gebruikers met de nieuwe feature ook ‘hun community laten groeien door actief contact te zoeken, relaties te onderhouden en content te delen.’
Waarom op LinkedIn?
De hamvraag is nu: hoe ga jij de LinkedIn-stories inzetten op jouw persoonlijke LinkedIn-profiel? Dat kan, zo geeft het platform zelf als tip, bijvoorbeeld door on the scene materiaal te delen. Heb je bijvoorbeeld een methode die jou uniek maakt als recruiter? Film dan hoe dat er in de praktijk aan toegaat en voeg het fragment toe aan je stories. Mensen die jouw bijdrage voorbij zien komen, hebben nu een beter beeld van wat je doet en hoe je dat aanpakt.
Heb jij briljant sollicitatie-advies voor je kandidaten? Maak er dan een creatieve video over.
Het platform suggereert ook om tips via je stories te delen. Heb jij bijvoorbeeld briljant sollicitatie-advies voor je kandidaten? Maak er dan een creatieve video over, en deel hem in je stories. Een andere tip die het platform geeft, is bijvoorbeeld om breaking news via stories te delen. Maar dat kunnen dus ook uitstekend vacatures zijn. Alhoewel: voor hele vacatures is de feature niet echt goed geschikt, maar het kan wel een mooie manier zijn om verkeer aan te jagen naar je vacatures. Het is in elk geval een optie die – een jaar na introductie – meer ontdekt zou kunnen worden.
Meer weten?
Meer weten over nieuwe ontwikkelingen op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie verdiepen? In de week van 5 t/m 9 juli organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie 5 summerclasses met verschillende onderwerpen. Tijdens deze summerclasses leer je waarom het juist belangrijk is om in de zomer aan de slag te gaan met jouw recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.
Hoewel op veel plekken alweer versoepelingen ingaan, blijven de meeste evenementen zich nog wel even online afspelen. Een van de voorbeelden daarvan is de Virtuele Banenbeurs, de eerste landelijke carrièrebeurs in zijn soort, geheel in 3D georganiseerd, die plaatsvindt op 28 juni. Zo’n 5.000 starters en young professionals worden dan online verwacht, die daar kunnen kennismaken met de grootste werkgevers van Nederland.
Zo’n 5.000 starters en young professionals worden op 28 juni online verwacht.
Maar wat verwachten die werkgevers daar eigenlijk zelf aan te treffen? Waarom doen ze mee? We vroegen het een viertal campusrecruiters, die op 28 juni een digitale stand zullen gaan bemensen:
> Waarom doe je mee?
Miriam de Groot (corporate recruiter Driessen Groep): ‘We doen mee vanwege de mogelijkheid om Driessen als werkgever in de spotlight te zetten en in beeld te komen bij de doelgroep. We willen daarnaast ook graag in contact komen met starters voor onze vacatures.’
Wouter de Jong (Young Talent Recruiter Alliander): ‘Leuk om te proberen of dit de doelgroep aanspreekt. Alliander zoekt continue moderne manieren om met talent in contact te komen. Dit zie je bijvoorbeeld ook terug in onze wervende webinars. Dus we doen graag mee met deze pilot; we hopen dat het een breed publiek en onze doelgroep aanspreekt.’
Helen Bosma (referral recruiter Sogeti): ‘Deze beurs is natuurlijk specifiek gericht op young professionals, dat is voor ons een belangrijke doelgroep. En de stands hebben een heel professioneel uiterlijk. Het is fijn als we in één keer 50 profielen op de beurs kunnen behandelen. We willen hiermee natuurlijk ook extra naamsbekendheid creëren. En natuurlijk: fun!’
‘Leuk om te proberen of dit de doelgroep aanspreekt.’
Emily van der Werff (Talent Acquisition Manager Graduate Recruitment bij Aegon): ‘Mijn verwachtingen zijn erg hoog! Het platform ziet er fantastisch uit en als er daadwerkelijk 5.000 deelnemers zijn, kan mijn dag niet meer stuk. Deze online variant zorgt ervoor dat we hopelijk veel meer mensen uit verschillende regio’s kunnen spreken. Superhandig, aangezien wij kantoren hebben in Den Haag, Amsterdam, Groningen en Leeuwarden.’
> Waar let je op bij de werving van starters?
De Groot (Driessen Groep): ‘We letten in de eerste plaats op soft skills en competenties, en daarnaast vooral op: is de juiste ‘voedingsbodem’ aanwezig om bepaalde competenties verder te ontwikkelen? Verder vind ik het bij starters altijd extra belangrijk om hun motivatie voor Driessen en de functie scherp te krijgen. Starters kunnen nog niet terugvallen op eerdere werkervaring. Maar dat betekent niet dat ze niet heel bewust een keuze maken voor een bepaalde functie. Daar wil ik graag achter komen in een gesprek.’
‘We letten vooral op: is de juiste ‘voedingsbodem’ aanwezig om bepaalde competenties verder te ontwikkelen?’
De Jong (Alliander): ‘Uiteraard op een aantal harde eisen. Maar daarna of iemand als persoon kan meegroeien met Alliander. Daarom letten we vooral op enthousiasme en of de motivatie en drijfveren aansluiten bij Alliander.’
Bosma (Sogeti): ‘Minimaal HBO-studie, affiniteit met IT. Maar wat ik vooral belangrijk vind is dat ze altijd hun zelf zijn. We beseffen dat studenten en starters nog niet zo veel ervaring met zich meebrengen, en dat is ook helemaal niet erg! Maar waar we wel opletten is wat voor projecten ze tijdens hun studie gedaan hebben, welke technieken ze beheersen, wat hun rol in het project is geweest en hoe ze dit overbrengen in een gesprek. Een goede basis is belangrijk en in onze basisopleiding gaan we daarop verder.’
‘Ik ben altijd benieuwd wat een starter qua stukje bijzonderheid meebrengt.’
Van der Werff (Aegon): ‘Uiteraard kijk ik als recruiter altijd naar de basiseisen. Dus: welke studie heb je gedaan, welke extra vakken deed je die je interesse beschrijven? Maar het allerbelangrijkste vind ik: persoonlijkheid! Een team bestaande uit dezelfde soort mensen gaat nooit een sterk team zijn, dus: hoe meer diversiteit, hoe beter. Ik ben dan ook altijd benieuwd wat een student of starter qua stukje bijzonderheid meebrengt.’
> Wanneer is deze beurs voor jou geslaagd?
De Groot (Driessen Groep): ‘Sowieso al dat we zichtbaar zijn geweest met onze organisatie en onze vacatures. En het zou helemaal mooi zijn als het mensen aanzet om te solliciteren bij ons!’
‘De beurs is geslaagd als we plezier hebben gehad, en goed hebben kunnen uitstralen wie we zijn.’
De Jong (Alliander): ‘Als we meerdere spontane gesprekken hebben gekregen, zoals ook gebeurt tijdens een face-to-face-event.’
Bosma (Sogeti, foto): ‘De Virtuele Banenbeurs is voor ons geslaagd als we plezier hebben gehad, goed hebben kunnen uitstralen wie we als Sogeti zijn, waar we voor staan en wat we als organisatie doen. Maar ook als we een netwerk hebben kunnen opbouwen en potentiële kandidaten hebben gesproken die bij ons zouden kunnen starten.’
Van der Werff (Aegon): ‘Op dit moment hebben we een paar toffe vacatures en development programsopen staan voor september dit jaar. Het zou super zijn als we hier leuke enthousiaste starters en young professionals voor kunnen enthousiasmeren. Daarnaast zal het natuurlijk ook voor een algemene naamsbekendheid zorgen.’
> Wat zijn voor jou afknappers bij starters?
De Groot (Driessen Groep): ‘Te willekeurig of onverschillig overkomen in hun sollicitatie. Toen ik ooit een starter vroeg waarom hij graag bij Driessen wilde werken en wat hem zo aansprak in de functie, zei hij dat hij dat nog niet zo goed wist, omdat hij natuurlijk starter was en nog niet eerder in zo’n functie gewerkt had. Dat is natuurlijk wel een heel makkelijk antwoord.’
De Jong (Alliander): ‘Als ze feedback wegwuiven.’
‘Wat nooit goed zal werken in een gesprek is ongeïnteresseerd zijn.’
Bosma (Sogeti): ‘Als ze zich anders voordoen dan dat ze zijn, of als ze hun cv mooier maken dan dat het is. Daar prik je heel snel doorheen en uiteindelijk heb je daar zelf alleen maar last van.’
Van der Werff (Aegon, foto): ‘Afknappers bestaan voor mij niet, solliciteren is een leerproces. Elke keer zal het een stukje beter gaan. Maar wat nooit goed zal werken in een gesprek is ongeïnteresseerd zijn.’
> Welke gouden tip wil je beursbezoekers meegeven?
De Groot (Driessen Groep): ‘Ik denk dat het als starter belangrijk is om je breed te oriënteren, dus met veel recruiters in gesprek te gaan. Als je echter al weet welke kant je op wilt, zou ik heel gericht die bedrijven en recruiters kiezen die ook voor jou relevante vacatures hebben of in jouw vakgebied werkzaam zijn. Anders wordt het speelveld wel erg groot. Mijn tip: toon interesse, stel veel vragen en durf jezelf te laten zien, niet alleen wat je hebt gestudeerd, maar ook wie jij bent als persoon!’
‘Mijn tip? Ga juist met bedrijven praten die je nog níet kent.’
De Jong (Alliander): ‘Mijn tip? Ga juist met bedrijven praten die je nog níet kent. Iedereen kent tenslotte Uber, Coca-Cola en Google wel. Maar wie weet zit er juist bij die andere bedrijven een pareltje tussen, en dit verbreedt je kansen. En noteer daarna wat je hoort en regel contactgegevens.’
Bosma (Sogeti): ‘Wat ik belangrijk vind is dat ze van tevoren voor zichzelf bedenken wat ze belangrijk vinden in een baan en dan bij diverse bedrijven kijken welke voldoen aan hun wensenlijstje. Sommigen hebben dat nog niet zo scherp, dan is het juist goed je lekker breed te oriënteren. Ga dus niet alleen naar de bekende bedrijven, maar kijk ook eens bij een klein bedrijfje, en kijk zo wat je aanspreekt en bij jou past. Uiteindelijk is het je eerste baan na je studie. Ik vind het belangrijk dat het een functie wordt die bijdraagt aan jouw ontwikkeling en waar jij naartoe wilt groeien. En vergeet ook niet: work hard, play hard, en geniet!’
‘En vergeet ook niet: work hard, play hard, en geniet!’
Van der Werff (Aegon, foto): ‘Goede vraag! Ik denk dat dit heel erg ligt aan je doel voor die dag. Voorbereiding is alles, dus kijk welke bedrijven je interessant vindt, welke vacatures er openstaan en ga dan het gesprek aan met de recruiter. Maar kijk vooral ook bij bedrijven waar je wellicht nog geen goed beeld van hemt, en ga daar het open gesprek aan. Wellicht kunnen ze je nog verbazen. Voorbereiding is dus key! En ga er vervolgens in met een open mindset.’
Meer weten?
Ook als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.
Ooit was ze betrokken bij de gijzeling in de Rembrandttoren in Amsterdam. ‘Het was zes maanden na 11 september. Er werden 18 mensen gegijzeld met wapens en explosieven. De hele dag heb ik daar met een heel team samen onderhandeld. En aan het einde van de dag pleegde de dader suïcide.’
‘ De hele dag heb ik onderhandeld. En aan het eind van de dag pleegde de dader zelfmoord.’
Die ontknoping was ook voor Heidi Nieboer een bijzondere, vertelde de eerste fulltime onderhandelaar bij de politie en de anti-terreureenheid dinsdag tijdens een Clubhouse-sessie van Wim van den Nobelen. Nieboer is inmiddels trainer/coach en helpt sinds 2007 met haar bijna 30 jaar (politie-)ervaring nu bedrijven bij onderwerpen als leiderschap, gespreksvoering en (crisis)onderhandelen.
Zoek verbinding
Wat maakt in het soort zaken als in de Rembrandttoren het verschil als onderhandelaar? ‘Je kunt pas het verschil maken als je geïnteresseerd en connected met de ander bent’, vertelt ze. ‘Als je in je emotie gaat zitten, word je zelf gegijzeld door je emotie. Dus daar moet je uit blijven. Interesse tonen in de persoon die achter de situatie zit is heel belangrijk, ook al ben je het zo oneens met de acties en daden.’
‘Vaak is de eis van de gijzelaar niet de onderliggende behoefte.’
Zorg in onderhandelingen ervoor dat je nooit een afkeer krijgt van de persoon aan de andere kant, vervolgt ze. Gedrag mag je afkeuren, maar hou tegelijkertijd oog voor de mens achter het verhaal. ‘Luister, zoek verbinding, toon oprechte interesse en probeer de drijfveren van de ander te ontdekken. Vaak is de eis van de gijzelaar niet de onderliggende behoefte.’
De link met recruitment
En zo was al snel de link gelegd tussen haar werk en recruitment. Hoe kunnen recruiters in haar optiek het best omgaan met kandidaten? ‘Als eerste zou ik zeggen: wees je bewust van je oordeel of vooroordeel om te voorkomen dat je je laat gijzelen en gaat vluchten, bevriest of de aanval kiest. Zelfkennis is heel belangrijk als je bijvoorbeeld gaat onderhandelen.’
De meeste recruiters praten graag en veel. Nieboer vraagt zich af waarom. ‘Recruiters willen graag overtuigen en dat begint vaak bij jezelf overtuigen’, vult Van den Nobelen in. ‘Maar beïnvloeden is natuurlijk niet hetzelfde als overtuigen. Bij beïnvloeden zoek je de connectie en ga je op zoek naar overeenkomsten en interesses. Je moet weten: waar plant ik dat zaadje? Stilte is dan een heel sterk middel om dat zaadje even te laten groeien. Nog een goede tip is: gebruik de eigen woorden van de kandidaat en stel vervolgens een verdiepende vraag.’
‘ Aan een crimineel vraag je niet: hoe ben je opgestaan?’
Waarop Nieboer aanvult: ‘Daarnaast is het belangrijk om aan te voelen waar je de connectie met de kandidaat kunt vinden. Aan een crimineel vraag je niet: hoe ben je opgestaan en waarom zit je nu hier? Het onderwerp kinderen ligt altijd gevoelig en bij een zakelijke crimineel moet je gewoon to the point komen.’ En dan nog een tip, zegt ze: ‘Durf ook de vraag te stellen die je niet durft te stellen. Dan ga je de dialoog aan en kom je ergens. Een nee geeft altijd aanleiding om door te vragen. En stel geen waarom-vragen, dat voelt altijd als aanval.’
Zone of possible agreement
Nieboer noemde ook de zogeheten ZOPA: de zone of possible agreement. ‘Laat je niet gijzelen door de ‘wat als’, maar zorg dat je altijd alternatieven hebt. Ga niet te veel beloven als een soort salespersoon. Bereid je goed voor en bedenk van tevoren bijvoorbeeld wat je gaat zeggen als iemand een voorstel om doet buiten jouw redelijkheid. Dan zorg je direct voor positiviteit. Ook al zeg je dan nee tegen een voorstel buiten jouw redelijkheid om, je zegt ja tegen samen eruit willen komen.’
‘Laat je niet gijzelen door de ‘wat als’, maar zorg dat je altijd alternatieven hebt.’
Als afsluiter spraken Nieboer en Van den Nobelen over hoe sympathie voor de kandidaat een gevaar kan zijn. Nieboer : ‘Het gevaar in recruitment is dat de kandidaat een relatie opbouwt met de recruiter en keuzes maakt voor de recruiter, bijvoorbeeld op het moment dat dan de baan opgezegd moet worden of de recruiter veel te veel gaat beloven aan de kandidaat. Dan lopen processen uiteindelijk mis.’ Haar belangrijkste boodschap: je kunt de ander alleen beïnvloeden als je weet wat de anders beweegredenen en behoeftes zijn. Stiltes en luisteren zijn heel belangrijk. Dus ook voor recruiters die graag aan het woord zijn.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Saskia van Dam is contentspecialist bij Strictly People.
Dinsdag 8 juni om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.
De arbeidsmarkt vertoont tegenwoordig soms een aardig gespleten persoonlijkheid. Terwijl aan de ene kant de vergrijzing hard toeslaat, en veel studenten al vóór hun afstuderen worden benaderd, hebben andere starters het heel moeilijk om aan de bak te komen. Juist vanwege hun gebrek aan werkervaring. Op sommige starters-vacatures komen meer dan 100 reacties. En ja, hoe kun je je dan als jongere zonder ervaring onderscheiden? En, vanuit werkgeversoogpunt bezien: hoe kun je dan ooit een goed gemotiveerde en beargumenteerde keuze maken?
Alleen al in de VS daalde het aantal starters-vacatures vorig jaar met bijna 68% (!).
Niet gek dus dat steeds meer werkgevers op zoek gaan naar werkervaring. Oók voor hun startersfuncties. Zozeer zelfs dat het World Economic Forum zich recent afvroeg: is de entry level job uitgestorven? Alleen al in de VS daalde het aantal vacatures voor banen op instapniveau vorig jaar bijvoorbeeld met bijna 68%, waardoor de dromen van veel jonge werkzoekenden in het land werden verpletterd. Maar denk niet dat dit alleen een gevolg was van corona: ook daarvoor zochten veel bedrijven al besparingen juist door te schrappen in de functies voor mensen die aan het begin van hun loopbaan staan.
61% startvacatures: minstens 3 jaar werkervaring
Uit een analyse van 95.000 vacatures bleek al in 2018 dat 61% van de traditionele ‘start’-functies tegenwoordig ten minste 3 jaar ervaring vereiste. En daarbij gaat het niet alleen om werkervaring, maar vaak ook om (digitale) vaardigheden die mensen vooral in de eerste jaren van hun loopbaan kunnen ontwikkelen. Vaardigheden die opleidingsinstituten hen in elk geval steeds minder goed kunnen aanleren.
Zo zegt slechts een kwart van de werkende Amerikaanse academici dat ze vinden dat hun opleiding relevant is voor hun werk. In het afgelopen decennium meldde bovendien slechts een kwart van de afstuderenden dat ze voorafgaand aan hun afstuderen al een goede baan hebben gekregen, terwijl aan de andere kant ook minder dan een kwart van de werkgevers van mening is dat afgestudeerden goed zijn voorbereid op de echte wereld. Kort samengevat: de kloof tussen opleiding en arbeidsmarkt lijkt almaar groter te worden.
Nog weinig samenwerking met opleidingen
Hebben werkgevers dat al in de gaten? En zijn ze bereid er iets aan te doen? Mwah. Volgens het Brookings Institution werkt momenteel bijvoorbeeld slechts 30% van de middelgrote bedrijven samen met onderwijs- of opleidingsorganisaties. En dat terwijl anderzijds de investeringen in de opleidingen van werknemers de afgelopen jaren explosief zijn gestegen.
Momenteel werkt slechts 30% van de middelgrote bedrijven samen met onderwijsinstellingen.
Gelukkig ziet het WEF ook enkele innovatieve oplossingen in opkomst. Zo werkt CodePath samen met werkgevers en onderwijsinstellingen om het informatica-curriculum te vernieuwen en talent uit minderheidsgroepen naar IT-banen te leiden. En Management Leadership for Tomorrow biedt studenten persoonlijke begeleiding en een krachtig netwerk om hen te helpen succesvol te zijn in competitieve techstages en vroege loopbaanmogelijkheden. In Nederland zijn het organisaties als ORMIT die proberen young professionals inhoudelijk rijker aan de arbeidsmarkt af te leveren.
De criteria zijn veranderd
‘Startersfuncties zijn niet verdwenen’, concludeert het WEF dan ook. ‘Wel zijn de criteria voor wat een startersfunctie is drastisch veranderd. Daarom moet ook de manier veranderen waarop we starters helpen zich voor te bereiden op hun loopbaan. Een gebrek aan vaardigheden is immers geen gebrek aan talent. Werkgevers zouden eraan moeten werken om veelbelovende kandidaten te identificeren. En hen vervolgens de training te geven die ze nodig hebben om op snelheid te blijven.’
20% van de recent afgestudeerden erkent dat ze basisvaardigheden missen voor de startersposities die ze ambiëren.
Dat sluit naadloos aan bij het recente Graduate Employability Report, uitgegeven door het Britse onderwijstechnologiebedrijf Cengage. In hun onderzoek zegt bijna de helft van alle recent afgestudeerden zich ‘niet gekwalificeerd’ te voelen voor banen op instapniveau. Daarnaast zegt 40% af en toe of zelden de vaardigheden te gebruiken die ze op de universiteit hebben geleerd en 20% geeft toe dat ze andere basisvaardigheden missen voor de startersposities die ze ambiëren.
Werk aan de winkel
Ook Cengage-CEO Michael Hansen ziet daarom nog veel werk voor opleidingen in het verschiet. ‘Er is een kans om de huidige systemen van hoger onderwijs te ontwikkelen en loopbaanvoorbereiding, certificering(en) en stages te integreren in hun curricula.’ Maar ook voor recruiters is er volgens hem werk aan de winkel. ‘Werkgevers moeten hun archaïsche wervingsnormen heroverwegen’, zegt hij. ‘Door prioriteit te geven aan vaardigheden en niet alleen aan diploma’s, hebben recruiters de mogelijkheid om barrières weg te nemen, arbeidstekorten te verminderen en ons economisch herstel te stimuleren.’
Het probleem voor starters wordt nog eens versterkt doordat velen kampen met een flinke studieschuld, iets wat ook in Nederland steeds vaker speelt. Daardoor kunnen ze het zich niet veroorloven lang door te zoeken naar een passende baan, of bijvoorbeeld een onbetaalde stage te accepteren.
‘Werkgevers definiëren zelden of nooit helder wat een baan op startersniveau precies inhoudt.’
Maar er spelen ook onduidelijke verwachtingen over en weer, aldus de Cengage-onderzoekers. ‘Werkgevers definiëren zelden of nooit helder wat een baan op startersniveau inhoudt’. Daar speelt trouwens ook een minder ethische component mee: veel bedrijven verpakken hun meer veeleisende functies al direct in een startersfunctie, om zo meer ervaren kandidaten te trekken, die ze vervolgens minder hoeven te betalen.
Diploma-inflatie
Daarnaast speelt natuurlijk ook de ‘diploma-inflatie’ een rol. Door de vergrijzing mag enerzijds de roep om jonge instroom groot zijn, tegelijk groeit elk jaar de stroom hoogopgeleiden nog flink aan. Sinds de eeuwwisseling is het aantal studenten aan Nederlandse universiteiten bijvoorbeeld met 68% toegenomen. En tja, dan is het natuurlijk moeilijk opvallen als je eenmaal je bul op zak hebt.
Sinds de eeuwwisseling nam het aantal studenten aan Nederlandse universiteiten met 68% toe.
Maar dan nog, de sleutel ligt toch vooral bij werkgevers, zo zien velen. Op LinkedIn ging de afgelopen tijd bijvoorbeeld een post viraal die Hiring Managers opriep voor een startersfunctie niet langer te zoeken naar 25-jarigen met 15 jaar branchespecifieke ervaring. ‘Vraag liever of ze hard zullen werken en geven om je organisatie.’ Of, zoals de studentenkrant van de universiteit van Californië stelt: ‘Van sollicitanten voor een instapfunctie mag je nu eenmaal niet verwachten dat ze jarenlange ervaring hebben, als het doel juist is om ervaring op te doen.’
Een hele stapel eisen
De auteur haalt een recente startersvacature aan van technologiebedrijf AireSpring. Vereist, onder meer: een bachelordiploma, analytische ervaring, grafische ontwerpervaring, ‘ten minste 1+ jaar ervaring in een hoofdkantoor’ en ‘ten minste 1 jaar daadwerkelijke marketingervaring’. En: ‘Kandidaten met telecom-ervaring verdienen de voorkeur’. Hoe kun je dat als starter ooit allemaal op zak hebben?
‘Organisaties brengen de concurrentie die ze in hun branche ervaren over naar hun werving en selectie.’
‘Onrealistisch en beperkend’, zegt ook Lọ́lá Béjidé, oprichter van het Britse Soluman Consultancy. ‘Organisaties brengen de concurrentie die ze in hun branche ervaren over naar hun werving- en selectieproces voor beginnend talent.’ Maar daarmee span je juist het paard achter de wagen, zegt ze. En op termijn loop je daarmee in je eigen gegraven valkuil. Het is volgens haar bovendien funest voor de diversiteit. ‘Als alleen mensen met dure diploma’s of jarenlange onbetaalde ervaring in aanmerking komen voor startersfuncties, zul je nooit meer mensen aantrekken die het zich niet kunnen veroorloven om gratis te werken.’
Minder absurde eisen, graag
Ook zij pleit daarom voor een meer open benadering vanuit werkgevers. Meer stages en traineeships, meer mentoring en buddy-systemen, en vooral: minder absurde eisen aan starters. ‘De eeuwenoude maatstaf van academisch succes is absoluut niet de meest geldige maatstaf voor talent.’
Credit: CC 3.0 – Jacobs School of Engineering, UC San Diego
Ook iemand als Rolf van der Velden, hoogleraar aan het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van Maastricht University, wijst naar werkgevers om hun verantwoordelijkheid te nemen. ‘Zij profiteren van een goed opgeleide beroepsbevolking’, zei hij eind vorig jaar nog tegen nu.nl. ‘Dan moet je daar dus óók zelf aan bijdragen, door tijd te investeren in ontwikkeling.’
Meer weten?
Als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.
Hoe rationeel we vaak ook denken dat we onze sollicitatiegesprekken voeren, de realiteit blijkt vaak een heel andere. Sollicitatiegesprekken zitten veelal vol met onbewuste vooroordelen, en helemaal als mannen vrouwen interviewen, zo blijkt. Niet alleen gaan mannen dan volop ‘mansplainen‘, ze houden ook ‘manlogues’ en doen aan ‘manterrupting‘. Oftewel: ze houden langere monologen en onderbreken vrouwen vaker.
Niet alleen gaan mannen volop ‘mansplainen‘, ze houden ook langere monologen en onderbreken vrouwen vaker.
Als mannen een sollicitatiegesprek voeren met een vrouw, zijn ze geneigd relatief meer tijd van het gesprek in te nemen, bovendien sneller te praten, en luisteren ze ook nog eens minder naar de andere kant van de tafel dan als ze een man interviewen, zo blijkt uit een nieuwe analyse van BrightHire, een start-up die gespecialiseerd in betere sollicitatiegesprekken, en voor deze conclusies de transcripties van zo’n 20.000 interviews onder de loep nam.
De cijfers: 6% langere monologen
Wat zijn dan de precieze verschillen als mannen vrouwen interviewen, ten opzichte van mannen die mannen spreken of vrouwen die mannen óf vrouwen spreken? Het blijkt dat als mannen vrouwen interviewen, ze gemiddeld:
13% meer van de totale gesprekstijd in deze interviews innemen.
in totaal 30% meer woorden spreken.
gesprekken voeren die 9% minder interactief zijn.
doorgaan met 6% langere monologen.
Als mannen vrouwen interviewden, duurden de gesprekken gemiddeld 15% langer dan bij sollicitatiegesprekken waarbij een vrouw de interviewer was, of wanneer mannen met andere mannen te maken hadden. En bij interactie met vrouwen domineerden mannelijke interviewers 60% van de discussie. Mannelijke interviewers spraken 20 woorden per minuut sneller dan hun vrouwelijke tegenhangers. En het heen-en-weer communiceren daalde met 8%, terwijl mannen vaker centraal stonden in het gesprek. Als gevolg hiervan spraken vrouwelijke sollicitanten 6% minder woorden als ze door een man werden geïnterviewd dan als de interviewer een vrouw was.
‘Moeilijk te zien’
‘Onbewuste vooroordelen zijn moeilijk aan te pakken, grotendeels omdat het vaak moeilijk te zien is’, aldus Theodore Chestnut, mede-oprichter van BrightHire en deze week ook te gast in de Chad & Cheese-podcast. ‘Maar als je een stap terug kunt doen en de patronen in interviews kunt bekijken, zoals wij deden met dit onderzoek, dan komt het ineens volledig in beeld.’
Vrouwelijke sollicitanten spreken 6% minder woorden als ze door een man worden geïnterviewd.
Het blootleggen van dit soort patronen in sollicitatiegesprekken is een belangrijke stap om ervoor te zorgen dat elke kandidaat een eerlijke kans krijgt, zegt hij. Zo blijkt uit de analyse dat mannen ook meer dan twee keer zoveel kans hadden als vrouwen om een uitnodiging te krijgen voor een sollicitatiegesprek. En hun interviews duurden gemiddeld 31 minuten, vergeleken met 26 minuten voor hun vrouwelijke lotgenoten. ‘Bedrijven die vooroordelen in hun wervingsproces willen aanpakken, kunnen niet zomaar een workshop geven en er vervolgens het beste van hopen’, zegt Chestnut dan ook. ‘Ze moeten kunnen zien hoe hun sollicitatiegesprekken daadwerkelijk verlopen.’
People analytics
In Inc vertelde BrightHire-CEO Ben Sesser vorig jaar over de aanleiding van de oprichting van het bedrijf. Hij zat in een selectiecommissie en wilde iemand aannemen, maar iemand anders sprak zijn veto uit. Zonder goed te kunnen onderbouwen waarom. De kandidaat in kwestie werd echter tóch aangenomen, en bleek vervolgens uitstekend te presteren. En dus is er iets grondig mis met het standaard recruitmentproces, concludeerde Sesser. Terwijl het tegelijk het meest kritieke proces van élke organisatie is.
Er is iets grondig mis met het recruitmentproces, concludeerde Sesser.
De start-up die hij vervolgens met zijn jeugdvriend en ex-LinkedIn-medewerker Chestnut oprichtte, maakt deel uit van het groeiende aantal bedrijven dat zich specialiseert in de zogeheten people analytics, oftewel: een meer wetenschappelijke aanpak van standaard managementpraktijken. Waarbij BrightHire zich met name richt op een onderwerp dat nog altijd met heel veel mythes, willekeur en vooroordelen kampt: sollicitatiegesprekken.
Nog minder structuur dan gedacht
Door allerlei gesprekken op te nemen, uit te werken en te analyseren, is duidelijk te zien of sommige kandidaten in het voordeel zijn ten opzichte van andere, en welke taal in welke context gebruikt wordt. Chestnut was al vertrouwd met allerlei software voor natuurlijke taalverwerking, zoals Gong en Chorus. Maar voor wervingsdoeleinden was die software nog niet eerder ingezet, merkte hij op. Terwijl het volgens hen wel nuttig zou kunnen zijn om de black box van het sollicitatiegesprek open te gooien.
Een hoofd TA van een groot bedrijf wist niet eens welke vragen zijn interviewers stelden.
Om hun idee te onderzoeken, spraken ze eerst met ongeveer 20 recruiters bij bedrijven, variërend van start-ups tot internationale bedrijven. Ze vonden nog minder structuur rond het aannemen van personeel dan ze zelf hadden gedacht. Zo vertelde het hoofd Talent Acquisition van een bedrijf met 13.000 medewerkers hen dat hij eigenlijk niet eens wist welke vragen interviewers bij het bedrijf stelden. ‘Die uitspraak deed mijn hoofd ontploffen’, aldus Sesser.
Groei dankzij corona
De coronapandemie bracht vervolgens de groei van hun bedrijf ineens de wind in de rug (net als een flinke kapitaalinjectie). Bedrijven over de hele wereld stapten massaal over op virtuele sollicitatiegesprekken. Dat maakte opname én transcriptie en analyse van die gesprekken makkelijker.
‘Wij willen dat kandidaten de wervingservaring krijgen die ze verdienen.’
De twee oprichters zeggen dat ze met die analyses vooral de praktijk willen verbeteren voor beide kanten van de interviewtafel. Werkgevers moeten hierdoor uiteindelijk betere kandidaten overhouden, en sollicitanten moeten minder aan willekeur overgeleverd zijn. ‘Zo’n sollicitatiegesprek kan de belangrijkste 30 minuten in iemands week betekenen. Het kan de toegangspoort zijn tot economische kansen of persoonlijke of professionele voldoening’, aldus Chestnut. ‘Wij willen dat kandidaten de wervingservaring krijgen die ze verdienen.’
Als je een niet-Nederlandse achternaam hebt, ligt discriminatie nog steeds op de loer. Zo bleek uit uitgebreid onderzoek van het Verwey Jonker-instituut dat studenten met een naam die kan verwijzen naar een migratieachtergrond minder kans hebben op een stageplaats dan studenten die op basis van hun naam geen migratieachtergrond lijken te hebben.
Na zijn afstuderen lagen de banen toch niet voor het oprapen.
Het is iets wat de geboren Amsterdammer Tuğrul Çirakoğlu ook overkwam, in het begin van zijn loopbaan. Voor zijn studie BA in International & Management studies en MA in (International Business) Management woonde en werkte hij tussen 2009 en 2014 onder meer in Zuid-Korea, Turkije, China, Thailand en Engeland. Maar na zijn afstuderen lagen de banen in Nederland voor hem toch niet voor het oprapen. Reden voor hem om zijn eigen baan te creëren, en een eigen bedrijf te beginnen, dat inmiddels een groot succes kan worden genoemd.
Extreme schoonmaak
Het bedrijf dat hij in 2014 begon, richtte zich in eerste instantie alleen op het schoonmaken van uit de hand gelopen huisfeestjes, in combinatie met een vers ontbijt. Vandaar ook de naam: ‘Frisse Kater’. In 2016 besloot hij het roer helemaal om te gooien, nadat hij onbewust bloed in plaats van saus zat schoon te maken bij een van zijn opdrachten. Voortaan was ‘extreme cleaning’ zijn missie: de reiniging van extreme en uitzonderlijke situaties.
In 2016 gooide hij het roer om, nadat hij onbewust bloed in plaats van saus zat schoon te maken.
In de wereld van extreme reiniging is Çirakoğlu inmiddels een begrip. Zijn filmpjes op YouTube, die vaak de maag doen omkeren, worden veel bekeken. Een badkuip vol bloed, mensen die de krant lezen terwijl ze omringd worden door hun eigen ontlasting, of 2.500 bedorven kippenvlees: ‘cleanfluencer’ Çirakoğlu komt het allemaal tegen en laat het uitgebreid zien. De geur hoef je er alleen maar zelf bij te denken.
Frisse Kater, dat vorig jaar onder meer onderwerp was van de BNNVARA-documentaireserie ‘Niet normaal vies’, is dan ook bepaald geen traditioneel schoonmaakbedrijf. ‘In tegenstelling tot anderen hebben wij geen vaste schoonmaakcontracten. Wij voeren alleen maar eenmalige opdrachten uit en richten we ons (bijna) uitsluitend op de reiniging van extreme en uitzonderlijke situaties. Nu zijn wij bijvoorbeeld het enige bedrijf in Nederland dat zich uitsluitend richt op het schoonmaken van situaties als lijkvindingen of plaatsen delict. We zoeken dan ook steeds naar nieuwe manieren om onze specialistische kennis verder uit te breiden en blijven constant nieuwe ervaringen opdoen’, vertelt hij.
Wie de inbreng van medewerkers aanmoedigt, heeft een direct wervingsvoordeel.
In het onderzoek van John McCarthy en JR Keller blijkt dat een manager die luistert is relevant voor de loopbaangerelateerde voorkeuren en het gedrag van medewerkers. De onderzoekers ontdekten ook dat managers die de inbreng van hun eigen werknemers aanmoedigen, een intern wervingsvoordeel kunnen halen ten opzichte van andere managers die dat niet doen.
Het nieuwe normaal
‘Een implicatie van dit onderzoek is dat het managers nóg een reden geeft om te luisteren naar de suggesties van hun directe ondergeschikten. En dat in de tijd dat organisaties erachter komen hoe het ‘nieuwe normaal’ eruit zal zien in een post-COVID-wereld’, aldus Keller. ‘Niet alleen zullen hun huidige werknemers het op prijs stellen om inspraak te hebben. Maar zulke managers zullen ook het verschil maken op de arbeidsmarkt en andere werknemers kunnen aantrekken die nieuwe kansen zoeken.’
‘Geef je inspraak, dan zul je meer werknemers kunnen aantrekken.’
Voor het onderzoek maakte het duo gebruik van Amerikaanse schooldistricten. Hun wervingsproces vertoont immers veel parallellen met dat van veel bedrijven. Tegelijk kent het Amerikaanse onderwijssysteem veel kenmerken waarvan bekend is dat ze de aantrekkingskracht beïnvloeden. Denk aan beloning en doorgroeimogelijkheden, die doorgaans worden gestandaardiseerd door middel van collectieve onderhandelingen.
Significante, positieve relatie
De eerste studie combineerde enquêtereacties van de schoolhoofden, directeuren personeelszaken en leraren van alle 52 scholen in een district dat de onderzoekers, omwille van de anonimiteit, SouthDistrict hebben genoemd. Hoe goed de manager luistert naar de inbreng van medewerkers, – gedefinieerd als de mate waarin werknemers ervaren dat hun manager hun ideeën en suggesties voor verbetering serieus neemt – maten McCarthy en Keller door leraren in elke school te vragen hoe open hun directeur was voor input.
Hoe beter de manager openstaat voor input, hoe meer sollicitanten.
Vervolgens maten ze de interne aantrekkingskracht door de inspecteur en de directeur personeelszaken te vragen hoeveel belangstelling openstaande vacatures op elke school kregen van leraren in het district. De resultaten lieten een significante, positieve relatie zien tussen managers die openstaan voor input en interne aantrekkingskracht.
Slechte luisteraar vermeden
In een tweede veldonderzoek keken ze naar een apart district, dat ze EastDistrict noemden. Hoe het management luistert maten ze hier op dezelfde manier als in het eerste onderzoek. Vervolgens vroegen ze docenten rechtstreeks in hoeverre ze andere scholen in hun district als aantrekkelijke werkplekken zagen. Ook hier toonden de resultaten een significante, positieve relatie tussen een managers die luistert en interne aantrekkingskracht.
‘Baanzoekers vermijden ook managers die worden gezien als iemand die slecht luistert.’
‘Inderdaad, in twee onderzoeken die twee verschillende maten van interne aantrekkingskracht gebruiken, vinden we dat buitenstaanders van werknemers zich meer aangetrokken voelen tot eenheden waarvan de managers worden gezien als open voor de inbreng van hun medewerkers. Maar ze vermijden ook eenheden waarvan de managers worden gezien als iemand die slecht luistert’, aldus de auteurs.
Liever intern
Volgens McCarthy en Keller is hun onderzoek interessant voor alle managers die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie. Vooral omdat uit ander onderzoek blijkt dat interne medewerkers doorgaans beter presteren dan mensen die je van buiten aantrekt.
Mondige medewerkers kunnen leiden tot meer keuze bij vacatures.
Het onderzoek suggereert ook dat districten kunnen helpen om slecht presterende scholen om te buigen. Dit kan deels door directeuren in dienst te nemen die zich inzetten om hun leraren mondiger te maken. En vervolgens door die directeuren aan te moedigen om voor een minimale tijd op die scholen te blijven. Hierdoor wordt de kans groter dat meer leraren in het district op zoek gaan naar kansen op die scholen. En daardoor krijgen directeuren weer meer keuzes bij vacatures.
Vorige maand hadden we het al over de unicorns in recruitment, bedrijven die al meer dan 1 miljard dollar waard zijn, of dat binnenkort hopen te worden. Maar ook daarbuiten vinden natuurlijk nog veel interessante innovaties plaats in de wereld van werving en selectie, waar we ook in Nederland mee te maken krijgen. Wat te denken van het Duitse studentenplatform Zenjob, of de nieuwe referraltool Fishbowl? Of de komst van het Britse Salt Recruitment naar Nederland?
Welke uitdagers zien we opduiken? En wat zeggen zij over de huidige markt?
Niet allemaal zullen ze een glorieuze toekomst tegemoet gaan. Maar het laat wel zien dat er nog veel valt te ‘disrupten’ in de recruitmentbranche. Welke uitdagers zien we nog meer opduiken? En wat zeggen zij over de huidige stand van zaken in de markt? We pikken er 7 uit.
#1.Funnelrecruit: platform voor eenpitters
Ze zijn in 2019 gestart in de Verenigde Staten, Canada, Groot Brittannië en Ierland, maar komen toch echt uit Den Haag. En sinds dit jaar richt Funnelting zich dan ook op Nederland met zijn FunnelRecruit™, een crowdsourced-marktplaats om werkgevers in contact te brengen met kleine recruitmentbureaus. ‘Het voordeel is dat bedrijven maar één contract hebben, en daarmee toegang krijgen tot een wereldwijd recruiternetwerk’, aldus oprichter en CEO Marlon van Horck.
De aangesloten recruiters, vaak eenmanszaakjes die vanuit huis werken, hebben via het platform toegang tot honderden vacatures. ‘Het is mooi om te zien dat ons platform deze mensen van levensonderhoud voorziet’, aldus Van Horck. ‘We hebben twee platformen ontwikkeld. Een platform voor bedrijven die hun vacatures plaatsen en daarmee kleine recruitment agencies ondersteunen en tegelijkertijd tot 50% van hun wervingskosten besparen. En een tweede platform speciaal voor recruiters die op een eenvoudigere en kostenbesparende manier personeel kunnen werven voor de bedrijven.’
Wat zegt het over de markt?
Dat platformen overal aan het winnen zijn. Dus ook in de markt van de meer traditionele recruiters, die vraag en aanbod vooral via hun netwerk aan elkaar kunnen koppelen. Het houdt de deelnemende recruiters onafhankelijk, en helpt tegelijkertijd aangesloten bedrijven snel hun vacatures te vervullen.
#2.Deats: omgekeerd recruiten in de horeca
Niet werkzoekenden laten solliciteren, maar omgekeerd: werkgevers laten solliciteren bij kandidaten. Het idee is niet nieuw. Denk aan ‘omgekeerde recruitmentsites’ als Honeypot of iammie. Of aan Karreer, dat kandidaten betaalt voor hun sollicitatie. En twee jaar geleden haalde ICT-bedrijf EagleScience nog het nieuws met een vergoeding voor kandidaten, in plaats van voor recruiters.
Het nieuwe banenplatform Deats biedt ook zoiets, maar dan specifiek voor de horeca. Ondernemers Kevin Westermeijer, Mike Todirijo en Minke de Kruijff stellen hierbij de principes van een datingsite en LinkedIn te combineren. Ze spelen daarbij in op het gegeven dat in de horecabranche vaak veel mensen open staan voor een nieuwe baan, maar zelden actief op zoek gaan. Door werkgevers op profielen van professionals te laten reageren, hopen zij toch meer beweging te kunnen creëren.
Wat zegt het over de markt?
Dat in de krappe arbeidsmarkt steeds meer macht bij de kandidaat komt te liggen. Dit soort platforms waren er al in de tech- en IT-markt, maar vinden nu dus ook steeds meer ingang in andere branches. Zoals ook Westermeijer zelf bedacht. ‘Ik kom uit de techwereld. Daar is het gebruikelijk dat de macht bij de kandidaat ligt. Door het zo aan te pakken zitten mensen beter op hun plek, zijn ze gelukkiger en daardoor beter in hun werk. En daar geloven wij bij Deats ook in.’
#3.Jobtoolz: ATS-plus voor het MKB
We meldden al eerder een samenwerking met het Nederlandse Brockmeyer. Het Belgische Jobtoolz (‘From hi to hire’) valt strikt genomen dan ook niet echt meer onder de noemer start-ups, met hun al 5-jarig bestaan. Maar het ATS voor het MKB krijgt de laatste tijd ook steeds meer voet aan de grond in Nederland, en verdient daarom hier ook een plekje.
Jobtoolz werkt aan een ‘totaaloplossing’ voor het hele werving- en selectieproces, waarbij sinds dit jaar bijvoorbeeld ook plek is voor werving- en selectiebureaus, zonder het traditionele vele mailverkeer over en weer.
Wat zegt het over de markt?
Een standaard-ATS om alleen je kandidaten mee te registreren en afwijzingen en uitnodigingen te versturen? Het lijkt zijn langste tijd gehad te hebben. Nieuwe oplossingen richten zich meer op het hele proces aan de voorkant, van employer branding en candidate journey tot samenstelling van talentpools. En de slimme systemen houden daarbij ook nog oog voor de traditie, zoals die van werving- en selectiebureaus.
#4. Proxify: grenzeloos techtalent
Qua naamgeving misschien niet bijster origineel, meeliftend op de Spotify- en Shopify-trend. Maar het Zweedse techtalentplatform Proxify heeft wel iets anders goed gezien: dat (tech)talent niet meer aan grenzen gebonden is, en dat je ze dus ook niet meer in huis hoeft te halen om ervan te profiteren. Het bedrijf betrad de Benelux-markt enkele maanden geleden en maakt sindsdien hier een sterke groei door. Zo sterk, dat binnenkort ook een lokaal kantoor wordt geopend.
Bij het samenbrengen van opdrachtgevers en developers stelt Proxify development skills centraal. Veel opdrachtgevers missen namelijk de kennis om de vaardigheden van developers intern goed te beoordelen, stellen zij. De developers die bij Proxify zijn aangemeld zijn vooraf echter uitvoerig getoetst op onder meer hun technische kennis en persoonlijkheid. Hierdoor kunnen ze naar eigen zeggen sneller de juiste developer aan de juiste klus koppelen. Waar ook ter wereld.
Wat zegt het over de markt?
De coronapandemie heeft duidelijk gemaakt dat werk op afstand heel goed werkt. En dat geldt dus ook voor programmeren. Sterker nog: veel developers geven aan nooit meer terug te willen naar een kantoorsituatie. Maar in de communicatie is dat vaak nog wel een uitdaging. Want wat verwacht je nu precies over en weer van elkaar? Daar probeert het platform van Proxify handig op in te spelen, bijvoorbeeld door Oost-Europese IT’ers uitgebreid te testen op (Engelse) taalvaardigheid.
#5. De Talentpool: circulair recruitment
Over naar een heel andere tak van sport: ‘circulair recruitment’. Pardon? ‘Vernieuwend, duurzaam en effectief’, zoals Michiel Martens, oprichter van De Talentpool Nederland, het noemt. Als recruiter zag Martens bij technische klanten hoe zij bezig waren hun overtollige energie slim her te gebruiken. Waarom doen we zoiets niet ook met talent, vroeg hij zich af. ‘Van alle sollicitanten wordt er uiteindelijk maar eentje aangenomen, de rest valt af. Ontzettend jammer dat al dit afgewezen talent niet wordt ‘hergebruikt’, vinden wij.’
‘Ontzettend jammer dat al het afgewezen talent niet wordt ‘hergebruikt’, vinden wij.’
Met de oprichting van De Talentpool Nederland wil hij op regionaal niveau een gedeelde talentpool opbouwen, te beginnen rondom Zwolle en in West-Friesland. ‘Wij gaan het helemaal opengooien door samen te werken met de bedrijven en werkzoekenden en door 100% transparantie te bieden’, aldus Martens. ‘De tijd van het claimen en afschermen van talent is voorbij. Wij delen ons netwerk en talent in plaats van erom te strijden.’
Wat zegt het over de markt?
Alles met ‘circulair’ erin is hip, dus waarom zou ‘circulair recruitment’ dan geen kans van slagen hebben? De techniek is er in elk geval klaar voor. Al is het natuurlijk al talloze malen eerder geprobeerd, zo’n complete database met talent aan de ene kant, en werkgevers aan de andere (was daar het UWV niet voor?). Maar goed, iedereen die een ‘toegankelijk, verfrissend en betaalbaar alternatief’ wil bieden op de bestaande traditionele en commerciële bureaus, arbeidsbemiddelaars en jobsites laat in elk geval zien dat het anders kán. En misschien ook wel moet…
#6. DonnaKnows: meer info dan alleen cv
Over naar de selectiekant van werving en selectie. Bij DonnaKnows, vernoemd naar een personage uit de tv-serie Suits, richten ze zich op de hard skills én de human skills van kandidaten, en baseren daarop een selectie-advies, in percentages. Dat gecombineerd met chatbottechnologie moet zorgen voor een moderne, vernieuwende kandidaatervaring, zo is de belofte.
Meer weten?Bob Kosse, founder van DonnaKnows, gaat hier dieper op in tijdens zijn breakout-sessie op Demo_Day 2021.
Wat zegt het over de markt?
Het traditionele selecteren op basis van alleen een cv heeft zijn langste tijd wel gehad. Overal zoeken werkgevers naar méér informatie over kandidaten om hun keuze op te baseren. En wel om twee redenen: om enerzijds mishires zo vroeg mogelijk uit te sluiten, en anderzijds om te voorkomen interessante kandidaten te snel af te wijzen. DonnaKnows doet dat bijvoorbeeld óók weer eens met de Big Five. Het lijkt wel weer een tool die zich vooral richt op de kandidaat, en niet op extra informatie over functie of werkgever. Maar goed, dat kan natuurlijk altijd nog de volgende stap worden.
#7.SkillsCV: eigentijds antwoord
Dat skills de nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zijn? Het lijkt al bijna een cliché geworden. Op allerlei plekken wordt inmiddels gewerkt aan een zogeheten skills-ontologie, en ‘skills-paspoorten‘, als alternatief voor het traditionele cv. Eén van de start-ups die op deze markt is gedoken is SkillsCV, een samenwerking tussen Westerduin Groep en Intelligence Group, dat zich presenteert als ‘Het eigentijdse antwoord voor een eerlijke arbeidsmarkt’.
Idee is om exclusieve technologie die loopbaanadviseurs gebruiken beschikbaar te maken voor baanzoekers en studenten, zodat iedereen op basis hiervan een totaalbeeld krijgt van zijn eigen arbeidsmarkt(kansen). Je gegevens als werkzoekende komen bovendien meteen in een cv-formaat dat herkenbaar is voor recruiters en werkgevers. ‘Hierdoor heeft iedereen een gelijk uitgangspunt, gelijke kansen en grip op zijn eigen gegevens’, aldus de initiatiefnemers.
Dat er potentie zit in skills, dat weten we inmiddels wel. Recruiters hebben er doorgaans ook de mond van vol. Maar nog weinig partijen lijken erin geslaagd om deze term te vertalen in bruikbare, meetbare en vergelijkbare handvatten die zijn te gebruiken voor matching. Dat zich de komende jaren steeds meer start-ups in deze hoek zullen opduiken, lijkt dus vanzelfsprekend. Of SkillsCV dan inmiddels dé norm geworden is? Dat is natuurlijk koffiedik kijken. Maar het kan in elk geval zeggen bij de pioniers te hebben gehoord…
Podcasts worden nog steeds populairder. En er zit ook voor recruiters veel interessant luistermateriaal bij al die podcasts. Bijvoorbeeld om te zien hoe anderen aan kandidaten komen, maar ook om meer over het vak te leren. En gewoon, om lekker te luisteren. Wat viel ons daarbij de laatste tijd zoal op, bovenop de lijst van 20 podcasts die we vorig jaar al maakten, en bovenop de podcastseries zoals bijvoorbeeld de AIVD, de ‘DNB Talks’ en de ambulances die maakten en we al eerder belichtten?
>1. Werving in de zorg
Oké, eerst maar even een schaamteloos stukje zelfpromotie. Want Martijn Hemminga is inmiddels bezig een best interessante serie gesprekken op te bouwen met recruiters in de zorg. Van Pleyade tot GGz Centraal en het Rijnstate-ziekenhuis; in de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ komen ze allemaal voorbij. En er komen er nog meer aan… Abonneren dus!
>2. Werkenbij.FM
Alexander Steegh is eigenaar van De Mens Werkt Groep en arbeidsmarktprofessional met meer dan 20 jaar ervaring. Dit jaar startte hij met een nieuw concept onder de noemer WerkenBij.FM, een podcastserie ten behoeve van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie & werkgelegenheid. Daarmee belicht hij organisaties op zoek naar talent, gekoppeld aan Google Maps én alle socials. Zo kunnen werkzoekenden zich op ‘een bijna speelse manier’ oriënteren op een vervolg van hun loopbaan, zo is het idee.
>3. De vacaturepodcast
Nog een podcast uit het zuiden van het land. Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve) kwamen we ook in ons vorige overzicht al tegen, met een recruitmentpodcast, waarin hij naar eigen zeggen allemaal ‘vakidioten’ spreekt. Dit concept heeft hij recent ook weten uit te breiden met podcasts die werkgevers in het zonnetje zetten, namens Den Bosch Werkt. Zo kwam de Penitentiaire Inrichting (PI) in Vught al aan het woord, met ‘een bijzonder inkijkje in de baan die je straks gaat vervullen’, aldus Niemer.
>4. Het tussenuurtje van Jumbo
En we blijven even in het zuiden. Want hé, daar zullen we de Jumbo ook weer eens hebben. Hallo Jumbo! Nog maar net bekomen van de winst van een Werf& Award heeft de supermarktketen alweer de aandacht verlegd naar eindexamenkandidaten. Daar organiseerde het dit jaar 100-jarige Jumbo de afgelopen weken van alles voor: van een eindexamenpakket tot gratis examentraining en een nieuwe track van jeugdidool Bente, waarvan de ‘binaurale beat’ met diverse toonhoogtes concentratieverhogend zou moeten werken.
Net als met de Award-winnende case schakelde Jumbo opnieuw de hulp in van een al bewezen succes.
Maar er is dus ook een podcast. Net als met de Award-winnende case (met Bram Krikke) schakelde Jumbo daarbij opnieuw de hulp in van een al bewezen succes: de vier scholieren van de bekende podcast ‘Het Tussenuurtje’. Tijdens de examenperiode nemen de vier scholieren een mini-eindexamenspecial op, ‘powered by Jumbo’, waarin ze eindexamens bespreken, bellen met bekende gasten en tips geven om je eindexamens met vlag en wimpel te behalen.
>5. Talentgesprekken
Van heel ander kaliber is de podcastserie ‘Talentgesprekken‘, waarin Jan Prins het talent achter de prestatie onderzoekt. Zoals recent met assessmentpsycholoog Mareann, die – de 50 al ruim gepasseerd – plots gescout werd als fotomodel en besloot die kans te pakken.
Hier de hele podcast met ‘talentgesprekken’:
>6.JobsPod
Nog een initiatief om vacatures ‘toegankelijker’ te maken door het in de vorm van een podcast te gieten. Het is Maxime Kasius van Freelancers United – bureau voor creatie en bemiddeling op het gebied van marketing, communicatie en HR – die met JobsPod opdrachtgevers en collega’s bevraagt. ‘Het is onze overtuiging dat vacatures een beter podium verdienen dan platte tekst’, aldus Kasius. ‘En dankzij podcasts kunnen opdrachtgevers niet alleen de complete inhoud, maar ook de juiste toon geven aan hun vacatures. Je hoort en proeft zo de sfeer op de vloer. Dat is juist relevant, omdat door corona geen fysieke afspraken mogelijk zijn.’
>7.Experts in engagement
De laatste in dit overzicht gaat niet alleen over vacatures of recruitment, maar meer over werkgeluk. Maar podcastmaker Chantal van Kuyen kennen we natuurlijk wel als groot fan van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. En dus is deze podcast ook hier het waard om op te nemen. Liefst 38 afleveringen maakte Van Kuyen al sinds december vorig jaar, onder de noemer ‘Experts in Engagement’. Naar eigen zeggen: een podcast ‘waarmee we managers en medewerkers dichter bij elkaar brengen’. Nieuwe afleveringen verschijnen niet meer, maar er is dus ook in retrospectief nog genoeg te luisteren…
Ook aan de slag met podcasts in je arbeidsmarktcommunicatie? Op 5 juli houdt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hierover een summerclass. Lees er hier alles over.
Talentenjachten alom in mei. Terwijl eerst Italië won, en Nederland in de achterhoede belandde op het songfestival in Rotterdam, werden een paar dagen later de eerste EK-selecties bekend. Maar er was natuurlijk meer. Zoals de ‘rechtszaak van de eeuw’, waarmee Milieudefensie Shell op de knieën kreeg. En de plotse versnelling van het priktempo in Nederland.
Of wat te denken van het opnieuw oplaaiende conflict in Israël en Palestina? Of de ontvoering van een journalist in Belarus, na een valse bommelding? Kortom: weer nieuws genoeg. Maar wat gebeurde er in mei 2021 allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.
#1. Spanning op arbeidsmarkt blijft hoog
Bijna alle seinen op de arbeidsmarkt staan weer op groen. Niet alleen in de uitzendmarkt neemt het aantal uren weer flink toe, en stijgt inkoopmanagers-index PMI tot nieuwe recordhoogtes, ook het CBS meldde vooral positieve geluiden. Zo daalde in de eerste drie maanden van dit jaar de werkloosheid verder, steeg het aantal vacatures flink, en nam de spanning op de arbeidsmarkt toe.
Per 100 werklozen waren er de eerste 3 maanden van dit jaar maar liefst 73 vacatures. Eind vorig jaar waren dat er nog 57. Eind maart stonden er 245.000 vacatures open, 26.000 meer dan eind vorig jaar. Zo’n grote toename in één kwartaal was deze eeuw nog niet voorgekomen. De meeste vacatures stonden eind maart open in de handel (44.000), de zakelijke dienstverlening (41.000) en de zorg (38.000). De grootste toename van het aantal vacatures was in de horeca (6.000).
Een vaccinatieplicht voor sollicitanten? In Nederland zal het niet snel toegestaan zijn, omdat een werkgever bij een sollicitatie in veruit de meeste gevallen niet mag vragen of de kandidaat een inenting heeft gehad en/of dat van plan is. Over de grens gebeurt het echter wel. Zo gaf de Amerikaanse luchtvaartmaatschappij Delta Airlines in mei aan CNN te kennen alleen nog personeel aan te nemen dat gevaccineerd is tegen COVID-19.
Delta Airlines gaf in mei aan alleen nog personeel aan te nemen dat gevaccineerd is.
Ook in Amerika is zo’n verplichting overigens niet zonder grenzen. Zo moet je als werkgever de vaccinatieplicht al opnemen in je functiebeschrijving en vacaturetekst, en moet je ook de ruimte bieden aan mensen die geen prik willen vanwege religieuze of medische redenen. Recent werd bijvoorbeeld ook duidelijk dat webwinkelgigant Amazon zijn personeel wil aanmoedigen om een prik te halen (onder meer met een bonus van 100 euro). De stap om het te verplichten zet het bedrijf echter niet. Om wappies als sollicitant uit te sluiten, zal dus een andere manier verzonnen moeten worden.
#3. ‘Asielzoekers kunnen tekort zorg tegengaan’
Asielzoekers en erkende vluchtelingen met een zorgopleiding kunnen helpen het personeelstekort in de zorg terug te dringen. Voorwaarde is wel dat zij beter worden begeleid naar de arbeidsmarkt, zo staat in een rapport van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ). Momenteel kent de zorgsector een tekort van meer dan 56.000 mensen. In 2030 groeit dat volgens de verwachting naar ruim 100.000.
Volgens de commissie kunnen erkende asielzoekers en vluchtelingen goed bijspringen. Niet alleen als arts, verpleegkundige of tandarts, maar ook als tolk of bijvoorbeeld zorgconsulent, die nieuwkomers wegwijs kan maken in het Nederlandse zorgstelsel. Maar daarvoor moeten wel de lange asielprocedure ingekort, buitenlandse diploma’s eerder erkend, en de cultuur op de werkvloer van de zorg veranderen, aldus de commissie.
#4.TikTok test recruitmentfunctie
Ander nieuws in mei betrof het bericht dat socialemedia-app TikTok test een nieuwe service test die werkzoekenden in contact kan brengen met bedrijven. Gebruikers zullen via de app hun werkervaring kunnen delen met potentiële werkgevers in videovorm, een soort elevator pitch. TikTok wil dat bedrijven zo makkelijker hun weg vinden naar enthousiaste werknemers, en dat werkzoekenden sneller contact kunnen leggen met potentiële werkgevers.
De service zal naar verluidt niet binnen TikTok zelf zitten, maar wordt waarschijnlijk een aparte webpagina die je via de app kan bezoeken. Bedrijven zullen er voornamelijk vacatures kunnen plaatsen voor werkzoekenden met weinig tot geen werkervaring. ‘Gebruikers zullen een TikTok-video kunnen uploaden waarin ze hun werkervaring samenvatten, in plaats van een traditioneel cv door te sturen’, aldus Axios. ‘TikTok zal kandidaten vragen om hun cv-video’s op hun profiel te plaatsen als ze dat willen, zodat hun kandidatuur opvalt bij bedrijven.’
Tot 50 jaar geleden was het bij de Nederlandse overheid nog heel normaal om homo’s te discrimineren tijdens sollicitaties. Het stond nergens zwart op wit, maar ‘iedereen die voldeed aan de (hetero-)norm had wel een voorsprong’, aldus Marian van der Klein, die namens het Verwey-Jonker Instituut het personeelsbeleid van de overheid tussen 1945 en 1971 onderzocht, en daar in mei mee naar buiten kwam.
Uit het onderzoek blijkt dat homoseksuelen en lesbiennes een stuk minder in aanmerking kwamen voor een baan bij de overheid dan heteroseksuelen. Sollicitanten werden in die tijd helemaal doorgelicht, schrijven de onderzoekers. Zo werden vragen gesteld over eigenschappen, deelname aan verenigingsleven, de huwelijkse staat en het vervullen van de dienstplicht. Maar er werd ook gekeken naar het handschrift, het gedrag en de uitstraling van de kandidaat. Omdat mensen hun geaardheid geheim hielden werd soms ook navraag gedaan bij buren en mensen in de omgeving.
#6. WWF meest gezinsvriendelijke werkgever
Van homo-discriminatie naar een onderzoek naar de gezinssituatie van medewerkers… In opdracht van Intermediair en Ouders van Nu deden zes studenten van de School voor Journalistiek in Utrecht de afgelopen maanden onderzoek naar gezinsvriendelijk werkgeverschap in Nederland. Daaruit komt het Wereld Natuur Fonds als meest gezinsvriendelijke werkgever naar voren, gevolgd door a.s.r., waarna de Hema, Tony’s Chocolonely en Deloitte de derde plaats delen.
Het WWF kende tijdens de coronacrisis een zogeheten ‘verlofverdubbelaar’.
Het onderzoek laat zien dat steeds meer werkgevers oog hebben voor de gezinssituatie van medewerkers. Het WWF scoorde in het bijzonder goed op de onderdelen zwangerschap & werk en bedrijfscultuur. Zo konden medewerkers hier gebruikmaken van een zogenoemde ‘verlofverdubbelaar’ om hun kinderen op te vangen tijdens de school- en opvangsluiting. De mogelijkheid om thuis en op flexibele tijden te werken werd er ruim 4 jaar geleden al ingevoerd.
#7. Sollicitant noemt vaker thuiswerken
Niet helemaal verrassend misschien, maar kandidaten blijken tijdens hun sollicitatieproces nu vaker te beginnen over thuiswerken dan vóór de coronacrisis. Ruim 1 op de 3 HR-professionals ziet hierin een verschuiving, aldus onderzoek van Pro Contact, dat in mei verscheen. Een kwart van de meer dan 360 ondervraagden merkt daarnaast op dat kandidaten meer waarde hechten aan flexibele werkuren, maar ook aan een vaste aanstelling.
Minder dan 1 op de 5 spreekt nog met kandidaten over de woon-werkafstand.
Dat sollicitanten sinds de coronacrisis andere eisen stellen blijkt ook uit het feit dat minder dan 1 op de 5 van de HR-professionals nog gesprekken zegt te voeren met potentiële werknemers over de af te leggen woon-werkafstand. Daarentegen is een onkostenvergoeding voor thuiswerken steeds vaker onderwerp van gesprek tijdens het sollicitatieproces. Reiskostenvergoeding of mobiliteitsbudget (2%) maken plaats voor een tegemoetkoming in de kosten voor thuiswerken (23%).
Ander onderzoek dat in mei verscheen, van IWG (het voormalige Regus), sluit daar meteen op aan. Van de door hen ondervraagde ruim 1.000 werkenden, ZZP’ers en freelancers met een kantoorbaan en de mogelijkheid om thuis te werken zegt meer dan 50% een nieuwe baan te gaan zoeken als ze verplicht terug moeten keren naar een volledige werkweek op kantoor. En maar liefst 89% van de ondervraagden zegt het zogeheten hybride werken te zien als de nieuwe norm in Nederland.
meer dan 50% zoekt een nieuwe baan als ze verplicht volledig op kantoor terug moeten keren.
Naast salaris, vakantiedagen en een pensioenregeling staan flexibele werktijden (72%) en flexibele werkplek (50%) nu in de top 5 van belangrijke arbeidsvoorwaarden, aldus het onderzoek. IWG ziet daarnaast een trend dat bedrijven zich dichterbij werknemers gaan vestigen. “Voor de pandemie voorspelden we al dat lokale economieën een fors financieel gewin zouden hebben bij hybride werkpatronen. De coronacrisis en de verschillende lokale lockdowns hebben die trend alleen maar versneld, met als gevolg een grotere impact op de lokale economie”, aldus Annelou de Groot (IWG).
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In mei iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Bosma (Sogeti, foto): ‘De Virtuele Banenbeurs is voor ons geslaagd als we plezier hebben gehad, goed hebben kunnen uitstralen wie we als Sogeti zijn, waar we voor staan en wat we als organisatie doen. Maar ook als we een netwerk hebben kunnen opbouwen en potentiële kandidaten hebben gesproken die bij ons zouden kunnen starten.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
‘Onbewuste vooroordelen zijn moeilijk aan te pakken, grotendeels omdat het vaak moeilijk te zien is’,
