Succesvol werven in de forensische en intensieve psychiatrische zorg (inzending Fivoor)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Stel je voor.

Je bent een instelling voor forensische en intensieve psychiatrische zorg. Lees: TBS, psychiatrische klinieken, ambulante centra en reclassering waar cliënten met verschillende problematiek worden behandeld. Je bent net gefuseerd en je nieuwe naam ‘Fivoor’ is voor velen nog onbekend – zeker op de arbeidsmarkt. Slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan. Hun belangrijkste drivers – salaris en werksfeer – zijn lastig te communiceren: het salaris ligt vast in de cao en werksfeer moet je ervaren. Daarbij is het werk lastig te visualiseren in verband met de privacy van de cliënten, en kent het grote publiek je vooral van headlines als ‘TBS’er ontsnapt’. Of we even een aantal goede GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters kunnen werven…

Stel je voor: slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan..

We beginnen met deskresearch en interviews met Fivoor-medewerkers. Hieruit blijkt dat zij vanuit een innerlijke drive een maatschappelijke bijdrage willen leveren in hun werk. En dat werken met de cliënten van Fivoor voor zorgprofessionals de ultieme uitdaging is (“de Champions League van de ggz”).

Groot denken

Om in deze krappe, hevig concurrerende arbeidsmarkt succesvol te zijn, moeten we met een onderscheidende campagne komen. Eén die stof doet opwaaien, waar mensen over gaan praten en waardoor zelfs de zzp’ende psychiaters zullen gaan twijfelen om toch in dienst bij Fivoor te treden. We besluiten groot te denken en het stigma dat kleeft aan deze doelgroep als vertrekpunt te nemen. Want het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws. Voor hen zijn tbs en andere behandelingen vaak het einde van een verhaal. Maar als je bij Fivoor werkt, begint het verhaal pas.

Het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws.

We ontwikkelen een employer branding-video en diverse on- en offline wervingsmiddelen gericht op de 5 kerndoelgroepen. Alles leidt naar de recruitmentsite, waar kandidaten worden meegenomen in het verhaal van Fivoor en direct naar passende vacatures worden geleid.

Met groot succes.

Wat was de impact van de case?

Voor de campagne is de volgende strategie gehanteerd:

  • Reach: bereik creëren en imago opbouwen via YouTube-prerolls, Facebook Instant Experiences en display ads op basis van gedragsdata.
  • Engage: doelgroep- en jobbranding via social (story) ads op Facebook en Instagram.
  • Convert: relevante personen leiden naar vacaturepagina via Google search & display ads en social retargeting ads.

De campagne van Fivoor heeft een sterke bijdrage geleverd aan haar wervingsdoelstellingen, waarbij de focus voornamelijk ligt op zeer moeilijke te vervullen functies als Psychiaters:

  • Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.
  • Het aantal unieke sitebezoekers is gestegen met 214%.
  • Het aantal sollicitanten is maar liefst gegroeid met 135%.

De campagne omvat een targetingstrategie op basis van gedrags- en profieldata waardoor de uitingen perfect passen bij de ontvanger. Groot succes voor Fivoor is de Instant Experience ad van Facebook – waarin we de employer branding-video vertonen – die voor een uitzonderlijk hoge interactietijd van 03:59 minuten zorgt.

Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.

Uit 29.392 uniek bereikte personen volgen 383 kwalitatieve bezoeken van de landingspagina op de website van Fivoor. Voldoende om het gewenste aantal GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters aan te nemen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een onbekend werkgeversmerk, een zeer moeilijk te werven doelgroep, hevige concurrentie op de arbeidsmarkt en werk dat zich lastig laat ‘verkopen’. Om dat om te turnen naar een zeer succesvolle wervingscampagne verdient al een pluim op zich. Maar los van de harde cijfers heeft de campagne Fivoor ook veel extra’s gebracht.

Door met een gedurfde campagne in de media te gaan, kwam de nieuwe naam van de fusieorganisatie meteen op het netvlies en tussen de oren van de doelgroep en het grote publiek. Door in het concept niet zozeer te focussen op ‘werken bij Fivoor’, maar juist ‘boven de markt te zweven’ en te communiceren over de forensische en intensieve psychiatrische zorg in zijn geheel, worden vooroordelen en stigma’s geadresseerd en claimt Fivoor autoriteit in deze specifieke tak van zorg. Dat lef werd beloond met voldoende en kwalitatieve sollicitanten en veel ‘rumour around the brand’ in de branche.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Fivoor (opdrachtgever): Iris Wemelsfelder, Marianne Bouman, Sylvia van Leeuwen (corporate recruiters), Annelien van Leusden (senior communicatieadviseur), Pieter de Man (manager HR).
  • Radancy (bureau): Kevin van Houten (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept & copy), David Cleffken (art direction), Jason Nobel (video), Ronald den Dulk (media), Erwin Moolenaar (media).

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

eNovice, een multimediaal platform voor aspirant-monniken (inzending Abdij Onze Lieve Vrouw van Koningshoeven)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Kloosters blijven tot de verbeelding spreken. Ook melden zich nog regelmatig kandidaten met belangstelling om zelf kloosterling te worden. De abt van de Trappistenabdij OLV van Koningshoeven in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden. Alleen is de kennis van het kloosterleven vaak zeer beperkt.

De abt van Koningshoeven ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden.

De abt, die de eerste ‘intake’ doet, is dan ook veel tijd kwijt om de achtergronden van het monastieke leven uit te leggen. De informatie op de algemene website is voor deze specifieke doelgroep bovendien vrij summier. Daarom besloot de abdij om een eigen online platform in te richten voor kandidaten die meer willen weten over het leven als monnik.

Uit de zesde eeuw

“Vrijwel alle mensen die zich bij ons melden, beginnen hun zoektocht op Google. Eigenlijk vreemd dat wij hen op internet zo weinig te bieden hebben”, motiveerde de abt de nieuwe aanpak. De naam eNovice verwijst naar het noviciaat, de periode van kennismaking voor iedere aspirant-kloosterling die al voorkomt in de Regel van Benedictus uit de 6de eeuw.

Het project bevat daarom niet alleen een multimediale website, maar ook een tweewekelijkse nieuwsbrief met meer informatie en opdrachten. Daardoor kan de kandidaat zich nog beter oriënteren op de vraag of het leven als monnik echt voor hem bestemd is en al wat vertrouwd met de gemeenschap raken.

Rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.

De website gaat alle fasen langs die kandidaten doormaken voordat zij zich definitief aan de abdij verbinden. Een belangrijk onderdeel daarbij zijn de ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen. De toon is steeds eerder realistisch dan wervend. Daar is bewust voor gekozen (en past bij een lange traditie): de impact van de keuze om monnik te worden is groot, zowel voor de kandidaat als de gemeenschap. Ook rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.

Wat was de impact van de case?

De introductie van eNovice ging gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal. Alhoewel vrijwel alle kloosters inmiddels wel een website hebben, is deze vorm van online recruitment met een eigen digitaal kanaal voor deze specifieke doelgroep een wereldprimeur. Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties; de abt van Koningshoeven heeft het project zelfs gepresenteerd aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen.

Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties, tot in Amerika aan toe.

Net als bij de eerste ‘kloosterglossy’ Stil Leven in 2016 hopen de Trappisten daarom dat dit initiatief andere kloosters inspireert om meer werk te maken van hun digitale presentie. Inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’. Met vijf van hen (waaronder iemand uit Vietnam) zijn serieuze gesprekken opgestart over een mogelijke toekomst als monnik. Een onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld; zij zijn door de abt doorverwezen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen.

Onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld.

eNovice is niet alleen bedoeld om (meer) kandidaten te boeien en te binden, maar ook om mensen beter voor te bereiden op hun ‘fysieke’ kennismaking. Daarom is dit digitale platform een onmisbare aanvulling op de bestaande communicatie voor deze doelgroep en daarmee van blijvende waarde.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Monniken hebben vaak het imago dat zij nogal wereldvreemd zijn. De Trappisten van abdij Koningshoeven krijgen zelfs weleens een verzoek van een school om een keer langs te komen in het kader van een themaweek over de Middeleeuwen…

enovice

Met eNovice laten de monniken zien dat zij juist midden in de wereld staan en begrijpen dat ze ook op het gebied van ‘arbeidsmarktcommunicatie’ met hun tijd moeten meegaan. Monniken nemen veel ervaring mee op het gebied van recruitment en weten dat de oriëntatie op het kloosterleven een kwestie van groei, geduld en bezinning is.

eNovice is consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.

Daarom is ook bewust gekozen voor de inrichting van de website als ‘samen op weg gaan’. Daarbij is de toonzetting eerder wat terughoudend dan dat een blik aan schreeuwende oneliners en glimmende beloftes wordt opengetrokken. De boodschap is steeds: je bent van harte welkom, maar weet waar je aan begint! eNovice is zo consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Het concept van eNovice is bedacht door zzp’er Jan-Willem Wits van Words Are Deeds, die ook het project coördineerde en voor de (eind)redactie tekende. De ontwikkeling van de website en het maken van de videotestimonials is verzorgd door Studio Voordenberg (met name Mathijs Voordenberg en Pim de Vries). De fotografie van het campagnebeeld – de ‘eNovice-hoodie’ – is van Peter Boer. Dom Bernardus Peeters, abt van abdij Koningshoeven, trad op als opdrachtgever.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hoe Alliander met webinars technici werft: live, interactief en op locatie! (inzending Alliander)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Het is voor Alliander elk jaar een uitdaging om 1.200 vacatures in te vullen. De arbeidsmarkt voor technici en jong technisch talent is extreem krap. Sinds afgelopen jaar zijn live webinars hét succesvolle wervingsmiddel. Online events om verschillende doelgroepen (monteurs, uitvoerders, engineers, trainees) te interesseren voor een baan bij Alliander. Een online ontmoeting waarin informatie, interactie en het delen van vakmanschap samenkomen.

Het concept ‘Wervende webinars’ werd geboren.

Fysieke events en inhouse-dagen waren altijd belangrijke wervingsmomenten voor Alliander. Toen vorig jaar bekend werd dat dit niet meer kon, stonden we voor een grote uitdaging. Wat moeten we bieden om voor deze doelgroep online interessant te zijn? Het antwoord: onze doelgroep wil verdieping in het vak, interactie met vakgenoten en met eigen ogen zien wat een baan inhoudt. En zo was het concept ‘Wervende webinars’ geboren.

Live & interactief

De kijker komt in deze webinars in 1 uur tijd alles te weten over het bedrijf en de functie. Collega’s uit het vak (monteurs, engineers, teamleiders, trainees en opleidingscoördinatoren) presenteren samen met recruiters het webinar. Filmpjes en sprekers wisselen elkaar af met bij elk onderdeel live polls. De collega’s delen vol trots over de inhoud van hun werk en projecten, beantwoorden vragen en lichten de arbeidsvoorwaarden toe.

Het hoogtepunt is steevast een live schakeling met de werkplaats.

Het hoogtepunt is een live schakeling met de belangrijkste plek voor een technicus, de werkplaats. Een uitleg door een monteur over zijn bus en gereedschap of een rondleiding in het opleidingscentrum waarbij alle vragen beantwoord worden. Er is een verbinding van techneut tot techneut, live vanaf de werkplek!

Marketing

Promotie voor de webinars van Alliander gaat via het netwerk en social media. Met doelgroepgerichte socialmediacampagnes worden technici benaderd die zich online eenvoudig aanmelden. Daarna ontvangt de deelnemer een persoonlijke bevestigingsmail, enkele dagen voor het webinar een teaser en na afloop een bedankmail met alle Q&A’s en informatie over de instroommogelijkheden.

Wat was de impact van de case?

De campagnes van Alliander rondom de webinars hebben een enorm bereik gehad. 895.000 mensen zagen de advertenties en er waren bijna 4 miljoen weergaven met dan 25.000 interacties. Naast de 550 aanmeldingen zijn er nog eens 66 directe sollicitaties ontvangen!

Nieuwe collega’s

In korte tijd zijn webinars hét wervingsinstrument voor recruitment geworden. In één jaar hebben meer dan 2.000 deelnemers aan 1 van de 10 webinars deelgenomen. Vooraf was gerekend op 50 deelnemers per webinar, dit is een veelvoud. Gemiddeld kijkt 90% van de deelnemers een webinar af. Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor zeer lastige vacatures!

Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor zeer lastige vacatures!

De uitzendingen zijn live, maar worden ook veel teruggekeken. Ter illustratie: voor het webinar van het jongerenprogramma waren 55 aanmeldingen. Na afloop is deze gedeeld met docenten en decanen van (v)mbo-scholen waardoor de uitzending uiteindelijk 769 keer is bekeken. En zo zijn 6 jonge technici aangenomen in het opleidingsprogramma.

Kostenbesparing

In plaats van tientallen koffiegesprekken, bezoeken aan beurzen en scholen komt Alliander via de webinars met grotere groepen in één keer, maar wel persoonlijk in contact. Resultaat is een verlaging van de cost per hire.

Trots

Een niet te onderschatten neveneffect is de trots van collega’s. Collega’s van verschillende onderdelen werken samen aan hetzelfde doel. Een reactie vanuit de directie: Echt heel cool dit! Mooi hoe deze tijd ons stimuleert om nieuwe wegen te verkennen!

alliander webinars wat leverde het op

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De webinars van Alliander worden zeer positief ontvangen door kandidaten. Dit past bij de werkgeversbelofte dat er ‘ruimte is voor ieders energie’ en dat de kandidaat centraal staat. Persoonlijk, laagdrempelig en vernieuwend staan centraal in de visie op recruitment.

Persoonlijk, laagdrempelig en vernieuwend staan centraal in de visie op recruitment.

Deelnemers ervaren de webinars als een laagdrempelige manier om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Een deelnemer kan onafhankelijk van locatie inloggen op een device en tijdstip naar voorkeur en in gesprek of meekijken. Feedback van een trainee: ‘het was fijn om direct vragen te kunnen stellen aan de trainees en de sfeer te proeven’ of de reactie van een monteur: ‘het webinar gaf mij een goed beeld van de werkplek en de arbeidsvoorwaarden waardoor ik contact heb opgenomen met de recruiter.’

Er is geen werkgever die webinars met deze omvang en op deze wijze succesvol inzet.

De aanpak is onderscheidend en een voorbeeld voor het vak. Er is geen andere werkgever die met deze omvang en op deze wijze webinars succesvol inzet. Alleen met de inzet van webinars kunnen de wervingsresultaten worden bereikt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alliander

  • De inhoudelijke vakspecialisten
    Ninette Marks, Marc Swartsenburg, Mehmet Uzmay, Edwin Kingma, Leo Stens, Geoffrey Krol, Eelco Stelleman, Gert Ruitenschild, Martijn Snijders, Amirsalar Ebad, Alwin van Kolthoorn, Mats Idema, Rosan Schotpoort, Jaap Schouten, Manon Schenkels, Eter Keijzer, Suzanne van Gelder, Lars Ebbering, Sander Rietveld.
  • De presenterende recruiters
    Danijel Miletic, Jade de Ruwe, Wouter de Jong, Linsey Sterk, Sandor Lokenberg, Jeroen de Weerd, Evelien Dijksma, Godelief Wosten, Annalyn Brugman, Gerben van Dalen.
  • Het enthousiaste AMC-team
    Renée Gosschalk, Dian Hoes, Mirjam Boersma, Simone Bouwmeister, Gino van de Hoven, Marnix de Groot.

MrWork

  • Ruud van der Wel, Roxanne Pieterse, Mees van Velzen.

WBNRS.nl
Martijn Hemminga

alliander webinars sfeerimpressie

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Wervings- en imagocampagne Kinderopvang Dankzij Jou (inzending Kinderopvang werkt!)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Arbeidsmarktvraagstuk: dreigend personeelstekort kinderopvang

Najaar 2019: Als we niets doen ontstaat er de komende jaren een tekort van ruim 8.000 medewerkers in kinderopvang: een groot probleem voor kinderopvangorganisaties, kinderen en ouders.

Uitdaging:

Bedenk een imago- en wervingscampagne die nieuwe mensen werft voor de kinderopvang, de beroepstrots van bestaande medewerkers laat groeien én het betekenisvolle werk van de kinderopvang voor de ontwikkeling van kinderen laat zien.

Doelgroepen en doel

  • Scholieren: kiezen voor een opleiding richting kinderopvang
  • Studenten: gaan naast hun studie al werken in de kinderopvang
  • Herintreders: kiezen opnieuw voor werken in kinderopvang
  • Zij-instromers: maken, als ze een match zijn, de keuze om naar kinderopvang over te stappen
  • Huidige medewerkers: zijn trots op hun betekenisvolle werk en dragen dit ook naar anderen uit

Concept:

  • We geven een andere lading aan het woord ‘opvang’
  • We laten het betekenisvolle werk zien en werken hiermee aan een beter imago van kinderopvang
  • We vergroten de beroepstrots – dankzij jou.

Zoveel meer dan opvang alleen

Kinderopvang is goed voor de ontwikkeling van kinderen. En zoveel meer dan opvang alleen. Kinderopvang is dé plek met een hart voor kinderen, oor voor hun verhalen en oog voor hun mogelijkheden. Kinderen vangen hier zelf ook enorm veel op: nieuwe woorden, interesse voor sport, hoe ze zelf een probleem kunnen oplossen en hoe ze kunnen samenwerken. Dankzij de pedagogisch medewerkers.

‘Liv vangt op hoe ze zichzelf blijft’; ‘Jip vangt zijn interesse in techniek op.’

‘Liv vangt op hoe ze zichzelf blijft’; ‘Jip vangt zijn interesse in techniek op’. Vanuit het concept zijn herkenbare campagnemiddelen ontwikkeld zoals posters, banners en (corona)bedankkaarten en video’s. Deze zijn in een promotieportaal beschikbaar voor alle organisaties. Geïnteresseerden kunnen een test doen om te kijken of kinderopvang bij hen past. En op de website kan je ook direct naar de vacaturezoeker, waar je alle vacatures bij kinderopvanglocaties in heel Nederland vindt.

Wat was de impact van de case?

De impact: het is gelukt! Ruim 31 miljoen keer is de online campagne getoond aan de verschillende wervingsdoelgroepen (scholieren, studenten, herintreders en zij-instromers). We kregen een half miljoen unieke websitebezoekers binnen een jaar na lancering van de nieuwe website. De vacaturezoeker is meer dan 27.000 keer gebruikt, de test om te kijken of werken in kinderopvang bij je past is 28.000 keer gedaan en de 8 campagnevideo’s zijn 300.000 keer bekeken. Met resultaat: De kinderopvangbranche is het afgelopen jaar 6.000 pedagogisch medewerkers rijker geworden! Het aantal werknemers is namelijk gestegen naar 108.000.

‘Kinderopvang heeft een heel belangrijke plek in onze maatschappij. Voor kinderen én ouders’. Dit zegt voormalig staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken & Werkgelegenheid) bij aftrap van de campagne in een videoboodschap. De campagne in combinatie met actuele onderzoeken over personeelstekorten in kinderopvang haalt meerdere malen de landelijke media. Van Trouw en Radio 1 tot Vrij Nederland, de Telegraaf en Hart van Nederland.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het woord opvang een nieuwe betekenis geven. Daar was kinderopvang al heel lang mee bezig. En met dit concept is dat gelukt! Het campagneconcept is sterk en wendbaar en draagt bij aan drie doelen: werving, behoud en een beter imago. Naast de combinatie van online en offline zichtbaarheid is het bewijs dat de campagne echt heeft bijgedragen aan werving.

Het afgelopen jaar is duidelijk gebleken dat kinderopvang onmisbaar is.

Er zijn sinds de start van de campagne 6000 mensen in kinderopvang gaan werken. En kinderopvangmedewerkers zijn weer trots op hun vak! Kinderopvang kreeg positieve aandacht en waardering in de media. Het afgelopen jaar is duidelijk gebleken dat kinderopvang onmisbaar is. Zowel minister-president Rutte als staatssecretaris Bas van ‘t Wout benadrukten dat meerdere keren. Nederland vangt de maatschappelijke waarde van kinderopvang op, dankzij deze campagne!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Projectleider: Davina Koudijs, kinderopvang werkt!

  • Senior communicatieadviseur: Miriam de Kort, Kinderopvang werkt!

  • Platform Kinderopvang werkt!:
    – Brancheorganisatie Kinderopvang
    – Branchevereninging Maatschappelijke Kinderopvang
    – FNV Zorg & Welzijn
    – CNV Zorg & Welzijn

  • Bureau Goals

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hoe NS developers werft met een ‘kijkje achter de code’ (inzending NS)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Dagelijks werken ruim 1.400 IT-collega’s van NS aan uitdagende projecten. Want IT is overal binnen NS: van de poortjes en informatieborden op het station, in de treinen zelf, tot in de NS-app. Slimme developers zijn daarom hard nodig. Om op te vallen tussen alle IT-wervingscampagnes laten we met deze campagne in vernieuwde animatiestijl beeldend zien dat je bij NS werkt aan uitdagende IT-projecten en daarmee tastbare impact hebt op de maatschappij. Het doel van de campagne is dat de developersdoelgroep NS als werkgever overweegt, werkenbijns.nl bezoekt en/of een vacature-alert aanmaakt.

De projecten ’NS-app’ en ‘Graffiti-AI’ worden in de campagne uitgelicht.

De campagne is in lijn met het overkoepelend employer branding-concept ‘De reis van morgen begint bij jou’. Met de boodschap ‘Maak impact met jouw code’ hebben we twee versies gerealiseerd die een beeld geven van de grote, impactvolle projecten waar je als developer aan meewerkt. De projecten ’NS-app’ en ‘Graffiti-AI’ worden in de campagne uitgelicht. De verdiepingsslag van de campagne is gebaseerd op de resultaten uit het interne EVP-onderzoek, aangevuld met inzichten uit deepdive-onderzoeken.

Inmiddels drie flights plaatsgevonden 

Op de landingspagina van de campagne vinden geïnteresseerde developers meer informatie over projecten waar je bij NS aan werkt. Ook zijn er verhalen en video’s te vinden van IT-collega’s. Daar vertellen we je dat je als developer bij NS veel ruimte en vrijheid krijgt om zelf invulling te geven aan je functie, je kunt ontwikkelen tot expert en dat je samenwerkt met leuke collega’s. Uit de eerder genoemde onderzoeken weten we dat dit belangrijke aspecten zijn voor het werkplezier van developers.

Via ‘hyperlokale targetting’ en ‘custom audiences’ hebben we direct de doelgroep bereikt.

Inmiddels hebben er drie flights plaatsgevonden waarin we alle openstaande developer-vacatures op plekken vertonen waar developers online te vinden zijn. Ook stonden twee versies van online video’s en banners op relevante websites en verschillende social media kanalen. We hebben hierbij gebruik gemaakt van ‘hyperlokale targetting’ en ‘custom audiences’, waarbij we heel direct de developersdoelgroep hebben bereikt.

Wat was de impact van de case?

Inmiddels hebben we drie flights ingezet waarbij we zichtbaar waren op verschillende social mediakanalen met animatievideo’s en online display-advertenties, waarbij uiteraard specifiek de developers-doelgroep voor NS is getarget.

Tijdens de tweede flight was er 14% meer verkeer dan voor die periode.

Het eerste onderzoek door Metrixlab laat overall een goede performance zien onder een brede IT doelgroep. Doordat het onderwerp goed aansluit bij de doelgroep is de relevantie hoog en hebben de creaties potentie om interesse in NS als werkgever te wekken en de sollicitatie intentie te stimuleren. Daarnaast worden de creaties leuk gevonden, zijn ze begrijpelijk, geloofwaardig en in staat op te vallen. Bij de online video’s kwam naar voren dat de merkherkenbaarheid beter kan door eerder in de video branding toe te voegen. We hebben de middelen dan ook in de derde flight daarop geoptimaliseerd en verder uitgebreid.

Het positieve effect vertaalt zich door naar de website. Tijdens de tweede flight was er 14% meer verkeer dan voor die periode. Hoog in de funnel doet de campagne het goed, we zijn goed zichtbaar en er wordt goed doorgeklikt naar de website. Dit betekent dat de awareness dat NS developers zoekt zal doordruppelen en dat het zich uiteindelijk zal doorvertalen naar meer organisch verkeer en meer sollicitanten. De derde flight is net afgerond. De resultaten zijn op dit moment nog niet bekend. We verwachten dat het aantal sollicitaties en het aanmaken van een vacaturealert significant toegenomen is.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Als onderdeel van een groter plan van aanpak om 180 IT-talenten aan te nemen, hebben we voor het eerst een campagne ontwikkeld specifiek gericht op deze doelgroep. Uit onderzoek blijkt dat de developers-campagne ‘Maak impact met jouw code’ goed aansluit bij de doelgroep, waardoor de relevantie hoog is. Ook blijkt dat de creaties potentie hebben om de interesse in NS als werkgever te wekken en de sollicitatie-intentie te stimuleren.

ns developers campagne Met de wervingscampagne ‘Maak impact met jouw code’ geven we developers een beeld van grote, impactvolle projecten waar je bij NS aan kunt werken. Lees de hele case van NS die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2021.

Juist door de campagne op te bouwen rondom de verschillende projecten waar je als developer bij NS aan meewerkt, wordt het innovatieve karakter en de maatschappelijke impact die je maakt nog meer benadrukt. Deze campagne is erin geslaagd de developers-doelgroep te laten zien dat je bij NS werkt aan impactvolle projecten en dat NS je diverse mogelijkheden, kansen en vrijheden biedt. Je werkt samen met collega’s aan de reis van morgen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Mascha van der Heijden – Directeur Recruitment & Leren
  • Esther Miedema – Communicatieadviseur Employer Branding
  • Alex Groenendijk – Online marketeer a.i.
  • Lilian Vrolijk – Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatie specialist
  • Floris van de Weg – Business director Code d’azur

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award. Stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Dit menselijke werkgeversmerk toont de ware identiteit van grote corporate (inzending Kaliber Interactive & NN Group)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De uitdaging

NN Group is een relatief jong merk, ontstaan uit fusies en afsplitsingen. Het is het moedermerk van diverse financiële dienstverleners, verspreid over 20 landen. Deze versnippering zorgde voor een onduidelijke identiteit van het werkgeversmerk. Daar moest verandering in komen. Met een EVP dat wereldwijd consistent en lokaal relevant is.

De menselijke kracht van het werkgeversmerk

Je verwacht het misschien niet van een grote multinational, maar NN Group is een heel menselijke organisatie. Vanwege deze ogenschijnlijke contradictie besloten we dit menselijke karakter te omarmen als onderscheidend vermogen. De EVP bestaat uit 5 communicatiepijlers: de bouwstenen voor een solide werkgeversmerk, in lijn met de overkoepelende merkbelofte ‘You matter’.

Zo kreeg het werkgeversmerk een gezicht

NN snapt dat je meer bent dan alleen collega. Vaardigheden en competenties ontwikkel je niet alleen op werk. Je hebt verschillende rollen in het leven en overal neem je wat van mee. Dat maakt ons allemaal anders. NN omarmt de persoonlijke eigenschappen, perspectieven en talenten die jou, jou maken. Juist doordat mensen verschillen, vullen ze elkaar aan. Dit universele, menselijke inzicht vormt de basis van het werkgeversverhaal waarmee de EVP tot uiting komt.

NN omarmt de persoonlijke eigenschappen, perspectieven en talenten die jou, jou maken.

En wie kunnen dat verhaal beter vertellen dan de mensen van NN zelf? Zij zijn tenslotte NN. Hun verhalen geven het werkgeversmerk een gezicht en brengen het tot leven.

Een werkgeversmerk van wereldformaat

Om een sterk werkgeversmerk neer te zetten én er talent mee aan te trekken, zijn veel contactmomenten nodig met potentiële kandidaten. Passend bij de candidate journey, is het verhaal inspirerend in de touch-fase, verdiepend in de tell-fase en overtuigend in de sell-fase. De middelen zijn gebundeld in een lookbook waarmee alle landen een campagne kunnen uitrollen. NN Nederland bijt het spits af om de EVP te laden, de eerste resultaten zijn veelbelovend.

Wat was de impact van de case?

Met 15.000 collega’s in 20 landen is NN Group een verdeelde organisatie. De EVP komt voort uit vele interviews, workshops, paneldiscussies en presentaties van en met NN-collega’s wereldwijd; van Nederland en België tot Roemenië, Hongarije, Polen en Spanje. Ook is het werk in elke fase van het proces getoetst met het internationale netwerk. Met als resultaat een verhaal dat in alle lagen en landen van de organisatie gevoeld en gedragen wordt én volledig in lijn is met de corporate merkbelofte ‘You matter‘.

Het lookbook biedt een scala aan middelen om makkelijk zelf mee aan de slag te gaan.

Het lookbook biedt een scala aan middelen en mogelijkheden om gemakkelijk zelf mee aan de slag te gaan. Budgetten verschillen van land tot land, dus het ene land neemt middelen één-op-één over en het andere land benut de handvatten en adviezen om zelf middelen te produceren, in lijn met het verhaal.

In Nederland toont de eerste campagne al mooie resultaten. Engagement met het werkgeversmerk is met 150% gestegen ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Retargeting van doelgroepen met relevante content en vacatures zorgt een ruime verdubbeling in terugkerend verkeer naar het carrièreplatform én een forse stijging in het aantal sollicitaties.

Engagement met het werkgeversmerk is met 150% gestegen ten opzichte van vorig jaar.

De campagne draagt niet alleen bij aan zichtbaarheid en daarmee de positionering van het werkgeversmerk, maar ook al aan het vervullen van vacatures. Na Nederland volgen uiteraard nog meer landen. Zo onderscheidt NN Group zich stap voor stap als meest menselijke werkgever op de internationale arbeidsmarkt.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het is een opvallende case. In de eerste plaats omdat we de diversiteit, verscheidenheid en eigenheid van NN-collega’s vieren. De mens staat centraal en dat voel je aan alles. In de tweede plaats staat deze menselijke, warme en persoonlijke communicatie haaks op het verwachtingspatroon bij een grijze, saaie, stijve corporate.

Deze menselijke en warme communicatie staat haaks op wat je verwacht bij een saaie, stijve corporate.

Het is een realistisch en herkenbaar verhaal. Arbeidsmarktcommunicatie gaat over mensen, maar toch presenteren bedrijven zich vaak inside-out, met de bedrijfsvisie en producten en diensten in de etalage. Het verfrissende van deze case is dat het andersom is. Zo creëer je een verhaal waar mensen zich mee kunnen identificeren.

Het werk is tot stand gekomen in samenwerking met de gehele organisatie. Dit zorgde niet alleen voor internationaal draagvlak, maar ook voor maximale consistentie in communicatie wereldwijd en tegelijkertijd lokale relevantie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Team NN Group:

  • Bjorn Luiters – Employer Brand specialist Global
  • Miranda de Mooij – Employer Brand specialist Nederland
  • Noortje Schravesande – Recruitment Marketeer
  • Charlotte Trommelen – Recruitment Marketeer
  • Remco Barbier – Head of Branding

Team Kaliber:

  • Ronald van Schaik- Strateeg
  • Céline van de Sande- Strateeg
  • Jurgen van Kralingen – UX Director
  • Hugo van de Hoef – Creative Director
  • Sarieke Brinkhuis – Copy writer
  • Gert-Jan Noordanus – Client Service Manager
  • Suzanne Visser – Interactive Producer
  • Michiel Koorstra – Designer
  • Maarten Gentenaar – Designer
  • Maria Barmentlo – Designer

Team MrWork:

  • Ruud van der Wel – Team Lead Customer Succes
  • Emiel Berghout – Online Marketeer

Zcene – Video productie
Milan Vermeulen – Fotografie

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Tony de Graaf: ‘Het is tijd om voorbij de cost-per-hire te gaan denken’

Geschreven door

Dat data in recruitment in opmars zijn, dat is natuurlijk een understatement. Maar letten we daarbij wel op de goede dingen, vraagt Tony de Graaf zich af. Want dat je een lage werving- en selectiekosten hebt, of dat je snel iemand weet aan te nemen, wat zegt dat nou eigenlijk? Komen daardoor ook de beste mensen de organisatie binnen?

‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon over dit soort metrics heen is gegroeid.’

tony de graaf smartrecruiters‘Het is niet zo dat er iets specifiek verkeerd is gegaan’, aldus de Hiring Success Director EMEA bij SmartRecruiters. ‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon daar overheen is gegroeid en is geëvolueerd. We zijn gegroeid van een back-office beroep, vooral erop gericht om stoelen te vullen, naar een vak dat draait om het binnenhalen van het juiste talent, met de juiste competenties en mindset.’

Andere metrics

En daar horen andere metrics bij, zegt hij. ‘Als het gaat om stoelen vullen, helpen efficiency-maatstaven, zoals: letten op de kosten. Maar dat zegt natuurlijk weinig over de kwaliteit van de mensen die je aanneemt.’ Op het gratis toegankelijke ToTalent Live, het eerste driedaagse Europese Recruitment Leadership Event, dat vandaag begint, zal hij er meer over vertellen, onder leiding van host Hung Lee.

De Graaf kwam in 2019 aan boord bij SmartRecruiters, waar hij verantwoordelijk werd gemaakt voor de Hiring Success-adviestak. Hij pleit ervoor dat ook recruiters vaker maatstaven gebruiken waarbij er een echte verbinding is tussen die cijfers en de business-resultaten. ‘Je hebt kengetallen nodig die werkelijk iets zeggen over of je als recruiter in staat bent het benodigde talent te leveren.’

Eerst kwaliteit snappen

Ongeacht de kosten, ongeacht de tijd die je daarvoor nodig hebt, lijkt hij te willen zeggen. Want als je langer de tijd neemt, maar kwalitatief véél betere kandidaten aandraagt, ben je dan een míndere recruiter? Of wat boeien de kosten, als je elk jaar een nieuwe Messi weet binnen te halen? ‘Pas als je goed begrijpt waar het om draait als het gaat om quality-of-hire, kun je ook aan concepten gaan werken die jou tijd besparen, terwijl ze de kwaliteit op peil houden. Dát is het gesprek dat ik wil hebben met mijn CEO.’

‘Je moet eerst goed definiëren wat je precies moet leveren als recruiter.’

Dus: eerst snappen wat kwaliteit is, en dan pas aan de efficiency-knoppen gaan draaien, is zijn devies. Daarom is zijn advies ook: begin vooral niet met de metrics. ‘Begin liever met te praten met de leiders in je organisatie. Probeer te begrijpen wat hun doelen zijn, en wat nodig is om die doelen te halen. Je moet eerst goed definiëren wat je moet leveren als recruiter. Daarna kun je pas criteria verzinnen die iets zeggen over hoe goed je dat doet.’

Een nieuwe benadering

Recruitment moet bijdragen aan de doelen van de business, benadrukt De Graaf. Daarom is het ook nodig daarmee verbinding te maken, en van daaruit verder te denken. ‘Als we talent acquisition gaan benaderen als een sales- en marketingfunctie, verandert dat alles’, zegt hij. ‘Dan zien we recruiters niet meer als kostenpost, maar als investering.’

‘Benader talent acquisition net als sales en marketing; dat verandert alles.’

Daar horen dan volgens hem ook nieuwe metrics bij. EenHiring Budget in plaats van een cost-per-hire bijvoorbeeld. Of, in plaats van de time-to-hire, je Hiring Velocity. Oftewel: lukt het je binnen het passende tijdsbestek het juiste talent te werven? En als het gaat om de quality-of-hire, raadt hij een simpele Net Hiring Score aan. ‘Vergelijkbaar met hoe je consumententevredenheid meet, kun je daarmee de tevredenheid van de kandidaat en de vacaturehouder meten.’

Meer weten?

Tony de Graaf is een van de vele sprekers op ToTalent Live 2021, het eerste Europese Recruitment Leadership Event ooit, dat op 23, 24 en 25 maart online plaatsvindt, onder de bezielende leiding van Hung Lee. Schrijf je dus nog snel gratis in.

‘Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie’

Geschreven door

Als het gaat om diversiteit, staat de politie altijd volop in de belangstelling. Of het nu een rapport is van de eigen ombudsfunctionaris Letty Demmers, die constateert dat de politie inclusiever moet worden, of onrust en verbijstering binnen het korps na een milde sanctie tegen racisme; er is waarschijnlijk geen andere werkomgeving denkbaar waar het onderwerp zó gevoelig ligt. En waarschijnlijk ook geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden.

Waarschijnlijk geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden als de politie.

Een behoorlijk pittige klus dus, voor Jowieke Lourens en Marieken Westerink. Als adviseur arbeidsmarktcommunicatie respectievelijk strategisch adviseur Diversiteit & Inclusiviteit is het hun taak om het onderwerp op de agenda te krijgen en te houden. Maar hoe zorg je ervoor dat dit de gewoonste zaak van de wereld wordt in een organisatie die altijd onder een vergrootglas ligt? Op 6 april zullen ze erover vertellen op het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit van Werf&. Hier alvast een voorproefje.

> Wat zou jullie key takeaway op het event zijn?

Marieken Westerink

‘Diversiteit & inclusiviteit staat al jaren op de agenda bij de politie, maar dat ging en gaat, niet vanzelf. Belangrijk daarbij is de ‘why’. Waaróm wil je als politie diverser worden? Waarom is dat zo belangrijk? Bij de politie kwam eigenlijk de omslag toen we het als business-issue gingen zien. We hebben het nodig om goed politiewerk te kunnen leveren, om goed in verbinding te staan met alle groepen in de samenleving, om een politie voor iedereen te zijn. Want als de politie er niet meer voor je is, wie dan wel?’

> Wat hebben jullie vorig jaar zoal gedaan op dit gebied?

‘In de wervingscampagne is diversiteit altijd de rode draad. Enerzijds in de rolmodellen die we inzetten (de eigen collega’s), maar ook hoe we de doelgroep aanspreken, de triggers die voor bepaalde doelgroepen belangrijk zijn en de (media)kanalen waar we onze doelgroepen kunnen bereiken en targeten. Om bepaalde doelgroepen beter te bereiken, zoals de diversiteitsdoelgroepen of influentials, gaan we ook regelmatig samenwerkingen aan met branded content partners, zoals Libelle, Nu.nl of YouTube-influencers.’

‘We zien dat door de jaren heen het werkgeversimago van de politie is verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen.’

‘We maken in de campagnes gebruik van doelgroeponderzoek, we pretesten campagnematerialen in de doelgroep, we monitoren continu wat onze campagne doet en we meten tussentijds en achteraf de effecten van onze campagne-inzet. Hierbij zien we dat door de jaren heen het algemene imago en het werkgeversimago van de politie zijn verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen. Al wordt het beeld van de politie natuurlijk ook wel sterk beïnvloed door berichtgeving in het nieuws en op sociale media, vaak ook in negatieve zin.’

> Hoe omschrijven jullie ‘diversiteit’ bij de politie?

‘Met diversiteit bedoelt de politie: álle persoonskenmerken waarin mensen zich van elkaar onderscheiden. Het is dus veel breder dan alleen de culturele diversiteit of genderdiversiteit. Iedereen moet zich welkom kunnen voelen om bij de politie te komen werken en iedere collega doet ertoe.

‘Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’

Jowieke Lourens

‘Bij de politie werkt een brede variëteit aan politiemensen die het vak verstaan en beschikken over de vaardigheid om verbinding te maken met verschillende collega’s en burgers. Het maakt ons niet uit wat je achtergrond is, als je maar authentiek wilt bijdragen aan een veilige samenleving en aan de beroepseisen voldoet. Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’

> Gaat dat om streefcijfers per doelgroep? Of juist met zo min mogelijk registratie?

‘De geschiedenis leert dat streefcijfers bij de politie werken om de diversiteit te laten groeien en dat het op termijn de acceptatie van de doelgroep doet toenemen. Het management laat daarmee zien dat het hen ernst is, de vacaturehouders en de HRM-ondersteuning zijn daardoor beter gefocust. Het heeft bij de politie ervoor gezorgd dat de werkprocessen, selectie-instrumenten en de kwaliteit van de bemensing daarvan eens goed onder loep zijn genomen en verbeterd.’

diversiteit in de politie

‘Op vrijwillige basis wordt migratieachtergrond van sollicitanten voor agentfuncties geregistreerd en gebruikt voor statistische doeleinden en om de effectiviteit van onze werving en selectie te kunnen meten. Na afronding van de sollicitatieprocedure vervallen deze gegevens dan weer.’

> Waar zit voor de politie de grootste uitdaging, denk je?

‘De politie kent een rijke historie in het werken aan meer diversiteit. De eerste concrete stap was de aanstelling van de eerste vrouw met opsporingsbevoegdheid. Dat was in 1911. De laatste decennia is het meer en meer een onderwerp van gesprek geworden. Vanaf begin jaren 70 startten speciale wervingscampagnes voor vrouwen, vanaf halverwege jaren 80 voor mensen met een migratieachtergrond. We zijn dus al even bezig met dit onderwerp.’

‘Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’

‘Iedere burger is voor ons gelijkwaardig: wij maken geen onderscheid op grond van welk persoonskenmerk dan ook. Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie en zich vrij voelen ons te benaderen. Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’

‘Soms moeten wij onopvallend en heimelijk ons werk kunnen doen: ook daarom hebben we een brede variëteit collega’s nodig. Overigens heeft het nog wel 10 tot 15 jaar geduurd om het complete management hiervan intrinsiek te overtuigen en de moed te geven niet terug te schrikken van de consequenties. Het is dus een kwestie van volhouden en doorzetten.’

> ‘Werken aan een #politievooriedereen is onze belangrijkste opgave’, schreef de politiechef van Rotterdam recent. Hoe pak je dat aan?

‘Wat je intern doet en naar buiten toe communiceert moet in balans zijn. Dit betekent dat de politie extra energie moet steken in het doordringen tot de kern, een sterk narrative, consequent zijn, helder en eenvoudig. Het begint bovenaan. De allerhoogste baas moet het intrinsiek voelen, uitdragen en erop sturen. ‘When the chief gets it, it’s a matter of logistics‘.’

‘Een ‘politie voor iedereen’ moet je niet vormgeven in aparte programma’s, maar moet onderdeel zijn van het dagelijks werk.’

‘Het zijn van een ‘politie voor iedereen’ moeten we niet vormgeven in aparte hulpstructuren (zoals programma’s), maar het moet onderdeel zijn van het dagelijks werk, het diverse vakmanschap en collegialiteit. En natuurlijk hebben we daarin nog stappen te nemen en op sommige onderdelen zelfs een inhaalslag te maken.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april zijn Jowieke Lourens en Marieken Westerink twee van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zullen zij ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk en concrete tips geven om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

De 10 meest gestelde vragen over Google for Jobs beantwoord

Geschreven door

We moesten er even op wachten. Maar in september 2020 werd eindelijk ook in Nederland Google for Jobs gelanceerd, of: Google in Job Search, zoals het officieel heet. Monsterboard, een van de lanceringspartners van Google for Jobs, verzamelde sindsdien de 40 meest gestelde vragen over het platform en bundelde die in een handig whitepaper.

  • Download hier meteen de whitepaper

google for jobs meest gestelde vragenOf je nu wil weten hoe je je werkenbij-site geïndexeerd krijgt, hoe je moet omgaan met dubbele vacatures, of hoe je je bedrijfslogo zichtbaar krijgt; het staat er allemaal in. Samen met het Google Tech Team gingen de auteurs op zoek naar antwoorden op alles wat je wilde weten, maar misschien al niet meer durfde vragen. Hierbij een kleine selectie van wat je daarin zoal tegenkomt:

Q1. Plaatst Google alleen vacatures van bedrijven waar ze een partnership mee hebben?

A: ‘Nee, Google plaatst alle vacatures die opgemaakt zijn met de juiste structured data van een Job Posting. Zie hier alle vereisten.’

Q2. Hoe zet ik mijn vacature uit op een gebied buiten mijn vestigingsplaats?

A: ‘Binnen Google For Jobs zet je geen vacatures uit, maar geef je slechts aan waar de baan wordt uitgevoerd. Google zorgt dan dat hij getoond wordt aan mensen die zoeken op die locatie of binnen de straal waar die locatie zich bevindt. Het is dus zaak om de juiste locatie van de baan neer te zetten.’

Q3. Als intermediair wil ik de naam en locatie van opdrachtgever niet altijd noemen. Hoe kan ik dan zorgen dat Google mijn vacature wel ziet?

A: ‘Opdrachtgever en locatie zijn verplichte velden voor Google For Jobs. Weglaten zal ertoe leiden dat de vacature niet getoond wordt.’

Q4. Moet de structured data exact dit format aanhouden? Of moet de informatie (in code) op de pagina aanwezig zijn?

A: ‘De volgorde van de structured data maakt niet uit, zolang de verplichte onderdelen maar op de juiste manier in de bron worden gezet.’

Q5: Ik ben toch een dubbeling tegengekomen, waar ligt dit aan?

feedback monsterboard google for jobsA: ‘Het blijft werk van robots. Dan kan er door allerlei redenen wel eens een dubbeling doorheen schieten. Als je wilt, kunt je een melding doorgeven aan Google over de zoekresultaten die je vindt. Bij Google For Jobs vind je rechtsboven de tekst ‘Feedback sturen’. Als je daar op klikt, opent een pop-up waar je je feedback kunt melden.’

Q6: Waarom zou je je vacature nog bij Monsterboard plaatsen als het ook gratis bij Google kan?

A: ‘Bedrijven die hun vacatures plaatsen op Monsterboard hoeven geen technische kennis te hebben van zaken als structured data. Je hoeft alleen maar je vacature te plaatsen en wij zorgen ervoor dat hij vanzelf zichtbaar wordt. Ook hebben we het technisch zo ingesteld dat elke nieuwe vacature meteen door Google wordt gevonden.’

‘Bedrijven die vacaturesites overslaan, missen een groot deel van de kandidaten.’

‘Uiteindelijk is Google slechts een van de manieren waarop werkzoekenden zich oriënteren. Vacaturesites zijn nog altijd het belangrijkste oriëntatieplatform, dus bedrijven die dat overslaan, missen een groot deel van de kandidaten. Bij Monsterboard sla je nu twee vliegen in één klap: je vacature is zichtbaar op onze vacaturesite én staat prominent in de resultaten van Google. Daarnaast richt Monsterboard zich met zijn campagnes (onder meer via sociale media en programmatic advertising) ook op de passieve kandidaten. Zeker voor schaarse vacatures is dat een waardevolle manier om kandidaten te krijgen voor je vacature.’

Q7: Hoe langer de leestijd van de vacature, hoe beter de vindbaarheid, las ik. Maar te lange vacatureteksten schrikken toch juist af?

A: ‘Of langere leestijd een ranking-factor is, is niet met zekerheid te zeggen. Wel is het zo dat langere leestijd een indicatie is dat de lezer de vacature goed waardeert, en dat zal mogelijk een positief effect hebben op de ranking. Maar dit effect is niet oneindig lineair. Het is sowieso niet zo: hoe langer hoe beter.’

Met een vacaturetekst is het sowieso niet zo: hoe langer hoe beter.

‘Ons advies is om de vacature voldoende informatief te maken. Dat is ook in lijn met Googles voorwaarde voor het zorgen voor volledigheid. Ga hem in elk geval niet onnodig lang maken, dat kan de lezer inderdaad afschrikken.’

Q8: Kun je ook een advertentie rapporteren? Wij komen net erachter dat er vacatures vanuit onze organisatie staan, die helemaal niet bestaan!

A: ‘Ja, onder elke vacature op Google For Jobs staat de mogelijkheid om een melding te maken. Als je klikt op de tekst ‘Deze vermelding melden’, opent een pop-up waar je kunt aangeven wat er volgens jou mis is met deze vacature. Als je meent dat een partij content van jouw pagina plaatst zonder jouw toestemming, dan kun je dat melden bij Google. Je kunt ook ervoor kiezen om eerst contact op te nemen met de desbetreffende partij zelf.’

Q9: Mogen het aantal uren wel in de titel benoemd worden?

A: ‘Nee, Google wil echt alleen dat de functiebenaming in de titel wordt gezet en geen andere informatie.’

Q10: Is het mogelijk de voorkeur te (laten) geven aan solliciteren via de eigen werkenbij-site?

A: ‘Als een vacature op meerdere plekken is geplaatst, kun je niet bepalen dat Google aan de ene optie de voorkeur geeft. De enige manier om daarvoor te zorgen is door de vacature alléén op je eigen site te plaatsten. Maar dan mis je wel een groot aantal mogelijkheden om buiten Google om kandidaten te bereiken. Wel valt op dat Google de eigen werkenbij-site vaak al eerste sollicitatiemogelijkheid weergeeft (de blauwe buttons).’

Nog meer vragen?

Wil je weten of het nog heeft zin om vacatures extern weg te zetten naast jouw eigen bedrijfspagina? Wat bepaalt of er een logo voor de functietitel wordt geplaatst in Google? Of wat je moet doen als je doorlopend zoekt voor een bepaalde vacature? Hoe je kunt omgaan met scrapers van je website? Of waarom veel mensen een beetje bang waren voor Google For Jobs? En als je WordPress gebruikt voor je eigen website, is dat dan structured data die voldoet aan de Google-eisen?

Whitepaper Google for Jobs

Dit soort vragen komen allemaal aan bod in de whitepaper. In totaal staan er bijna 40 veelgestelde vragen in, plus het antwoord erop. Maar laat je hierin vooral niet afschrikken door de techniek, concluderen de auteurs. ‘Het belangrijkste is dat je gewoon een informatieve en prettig leesbare vacaturetekst maakt. Dan zul je vanzelf hoog genoeg komen, zodat jouw doelgroep jou gaat vinden.’

Lees ook

Hoe de gemeente Rotterdam met een fictief bureau échte resultaten boekt (inzending Gemeente Rotterdam)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Rotterdam: de stad van het water, de havens en de immer openliggende straten. Ook de komende jaren staan er flinke ontwikkelingen op de agenda, zoals de bouw van duizenden nieuwe woningen. En daar zijn verschillende specialisten voor nodig, zoals landschapsarchitecten. Een – op z’n zachtst gezegd – schaarse doelgroep: er bevinden zich slechts 2.750 landschapsarchitecten in Nederland. En dan werken ze ook nog eens voornamelijk bij grote ingenieurs- of architectenbureaus. Werken bij een gemeente? Niet zo sexy, vinden de meeste landschapsarchitecten.

Werken bij een gemeente? Niet zo sexy, vinden de meeste landschapsarchitecten.

Dit terwijl je bij de gemeente Rotterdam alle voordelen vindt van werken bij een groot bureau. En meer: talloze prestigieuze projecten, veel verantwoordelijkheid, vrijheid, zekerheid, een hypermodern kantoor met fantastisch uitzicht (vanuit De Rotterdam op de Kop van Zuid), diverse collega’s (zoals stedenbouwkundigen, planologen en verkeerskundigen) én goede arbeidsvoorwaarden, om er maar een paar te noemen.

Een cool new kid on the block

Zo bezien heeft de gemeente Rotterdam eigenlijk haar eigen ‘landschapsarchitectenbureau’ in huis. Dus dachten we: wat als we de gemeente gewoon als bureau neerzetten, als een cool new kid on the block? Introducing: Kade179. Een naam die niet alleen verwijst naar Wilhelminakade 179 (het adres van De Rotterdam) maar ook een knipoog is naar West 8, een wereldberoemd Nederlands landschapsarchitectenbureau.

De grote verrassing? Eén keer doorklikken en je zit op de site van de gemeente Rotterdam.

De campagne is in mei 2020 afgetrapt met diverse online middelen. Visueel aantrekkelijke advertenties met de afzender Kade179 leidden naar een tijdelijke campagnesite: kade179.nl. De grote verrassing? Eén keer doorklikken en je belandt op de website van de gemeente Rotterdam. Want Kade179 is misschien fictief, het aanbod van de gemeente Rotterdam is dat zeker niet. Echte voorbeelden van projecten en echte verhalen van landschapsarchitecten – in de vorm van geschreven testimonials en een krachtige video – maken duidelijk: bij de gemeente Rotterdam kun je als landschapsarchitect de stad van de toekomst écht vormgeven.

Wat was de impact van de case?

Voor de campagne is de volgende strategie gehanteerd:

  • Reach: bereik creëren en imago opbouwen via YouTube prerolls en vakspecifieke nichemedia (afzender: Kade179).
  • Engage: doelgroep- en jobbranding via social (story) ads op Facebook en Instagram (afzender: Kade179 en de gemeente Rotterdam).
  • Convert: relevante personen leiden naar vacaturepagina via Google search ads en social retargeting ads op LinkedIn, Facebook en Instagram (afzender: de gemeente Rotterdam).

Uit de resultaten blijkt dat de creatieve insteek zijn vruchten heeft afgeworpen. De website kade179.nl is in 6 weken tijd 7.277 keer bezocht. Hierbij werd 4.843 keer doorgeklikt naar werkenvoorrotterdam.nl. De vacaturedetailpagina werd 2.224 keer bezocht waarna 69 kandidaten een sollicitatie zijn gestart; zo’n 75% van de kandidaten kwam direct uit de online campagne. Al deze sollicitanten leidden tot de aanname van 6 nieuwe landschapsarchitecten. Hiermee is de oorspronkelijke wervingsbehoefte van 4 à 5 nieuwe landschapsarchitecten ruim behaald.

gemeente rotterdam kade 179

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een superschaarse doelgroep van nog geen 3.000 mensen bij wie de gemeente Rotterdam ook nog eens niet top-of-mind is als volgende werkgever, want: niet sexy en niet commercieel. Een klein marketingbudget en een relatief korte campagneperiode. En ook nog eens een ingewikkelde timing. Mei 2020 was net na de eerste coronagolf en een tijd waarin veel mensen het extra spannend vonden om van baan te wisselen. Kortom: de wervingsuitdaging was op z’n zachtst gezegd pittig.

De wervingsuitdaging was op z’n zachtst gezegd pittig.

We wisten de gemeente Rotterdam te overtuigen van een creatief, gedurfd en out-of- the-box campagneconcept. De gemeente Rotterdam toonde lef, en dat betaalde zich uit. De campagne trok de juiste doelgroep aan, bracht de gewenste gesprekken op gang en loste de wervingsuitdaging meer dan op, zowel kwantitatief als kwalitatief.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Radancy (bureau): Maarten van Appel (account), Tanja Stoel (account), Lindy Kuit (concept/copy), Alex Talmon (art), Bas Schreurs (strategie/research), Ronald den Dulk (media).
  • De gemeente Rotterdam (opdrachtgever): Jan Willem Wiersma, Melle Tuik, Ysabeau Kolks.
  • Kaaps (videoproducent): Eelco de Winter, Olaf Tijhuis, Tom Lems.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hoe een écht goede campagne drie totaal verschillende doelgroepen bereikt (inzending Alliander)

Geschreven door

Omschrijving van de case

In augustus 2020 werd binnen Alliander een nieuwe vakopleiding opgericht. Jongens en meiden kunnen na het vmbo doorstromen in de beroepsopleiding tot monteur. De opdracht was daarom: Zet Alliander op de kaart als technische opleider met eigen opleiding voor vmbo’ers in West-Nederland.

Er was een kleine kanttekening: alles moest binnen 2 maanden live, zonder budget vooraf.

De ideeën begonnen te stromen. Er was alleen een kleine kanttekening: alles moest binnen 2 maanden live, zonder budget vooraf. Niet haalbaar? Écht wel!

‘Écht een goede opleiding’

De gemiddelde vmbo’er is niet bekend met het werk in netbeheer of Alliander. De arbeidsmarktcommunicatiecampagne ‘Écht een goede opleiding’ richt zich daarom op drie doelgroepen. Want een studiekeuze maak je niet alleen. Een enthousiaste ouder of docent kan een sterke ambassadeur voor Alliander zijn. Zij stellen andere prioriteiten aan een opleiding dan de leerling. Daarom communiceert Alliander per doelgroep één boodschap:

  • Jongeren: De opleiding is écht leuk;
  • Docenten: Alliander heeft écht vakkennis;
  • Ouders: De opleiding biedt écht een basis voor de toekomst;

Alliander heeft vervolgens alle campagneuitingen zelf ontwikkeld. Voor jongeren, maar vooral ook: dóór jongeren. Quincy, Robin, Quincy #2 en Sander van Alliander pronken op de brochures, posters, foto’s, gifjes en video’s. Door de crossmediale aanpak is Alliander aanwezig op alle studieoriëntatiekanalen: online, thuis, op school, op studiekeuzetests, op social media en bij de decaan op kantoor.

Quincy, Robin, Quincy #2 en Sander van Alliander pronken op de brochures en in de video’s.

Onze jonge technici spreken hun leeftijdsgenoten direct aan: “Ja, je krijgt écht een rijbewijs, salaris, opleiding én een leuke baan bij een bedrijf met meer dan 100 jaar ervaring!” De recruiters enthousiasmeerden jongeren en hun docenten via contact op scholen. Voor de ouders is gerichte content gemaakt op social media, waarbij de focus op baangarantie en de verschillende kansen binnen de branche lag.

case alliander werf& awards 2021

Direct contact kon zoals elke doelgroep dit wil: social media, Whatsapp of door te bellen. Op de online open dag konden leerlingen live vragen stellen aan een monteur in opleiding.

Wat was de impact van de case?

Het doel was om 1.500 leerlingen te bereiken, 80 te interesseren van hen en vervolgens 10 tot 12 te selecteren. Voor een campagne die in 8 weken af moest zijn, zonder gereserveerd budget, is het resultaat écht verrassend. Tijdens de start in oktober kende geen enkele leerling of decaan dit leerwerktraject bij Alliander. Vijf maanden later zijn 11 leerlingen aangenomen, zijn er nog 4 vergevorderd in procedure en zijn er al meerdere gegadigden voor de klas van 2022.

Voor een campagne die in 8 weken af moest zijn, is het resultaat écht verrassend.

Docenten en ouders zijn onze ambassadeurs geworden. De mond-tot-mondreclame was zo sterk dat onze opleiding in kennisplatforms van decanen is gedeeld en dat het door de overheid gefinancierde ‘Sterk Techniek Onderwijs’ onze opleiding heeft gepromoot op vmbo-scholen. Daarnaast hangen de posters van de Alliander Technische Bedrijfsschool in technieklokalen door heel West-Nederland. Hiermee is niet alleen de klas voor 2021 gevuld, maar biedt het écht naamsbekendheid om alle techniekleerlingen van de toekomst over Alliander te informeren.

De keuze om to-the-point te communiceren sloeg aan. Een leerling gaf aan dat ‘De video van Quincy vertelde wat ik moest weten’. Docenten waren erg te spreken over de heldere uitleg: ‘de infographic over het opleidingsprogramma biedt veel vertrouwen in het opleidingstraject’. Missie geslaagd! In alle gemeten touchpoints tijdens de candidate journey overtrof de campagne de doelstellingen. Elk communicatiekanaal is ingericht per doelgroep en gebruikt zoals verwacht.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne ‘Écht een goede opleiding’ bewijst dat slimme arbeidsmarktcommunicatie niet duur hoeft te zijn. Het was een gedurfde methode, waarbij directe communicatie vanuit leeftijdsgenoten de voorkeur had boven in scene gezet promotiemateriaal.

Deze case bewijst het belang van onderzoek naar de invloeden van de potentiële kandidaat. Door te kijken naar een nieuw type ambassadeurs: partners, vrienden en loopbaanadviseurs. Want wie bespreekt een studiekeuze of carrièremove niet aan de keukentafel? De hefboomwerking van de crossmedia-aanpak (online, offline en op scholen), biedt nieuwe mogelijkheden voor toekomstige campagnes.

Volgend jaar 50 leerling-monteurs werven? Écht wel!

De communicatie is visueel en to-the-point. Door het eerlijke verhaal te vertellen vertrouwt Alliander erop dat de leerling écht achter de studiekeuze staat en dat de ouders en decaan vertrouwen hebben in de toekomst van hun kind of leerling. Volgend jaar 50 leerling-monteurs werven? Écht wel!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern recruitment:

  • Gino van de Hoven,
  • Marnix de Groot,
  • Mirjam Boersma,
  • Renée Gosschalk-Harms,
  • Simone Bouwmeister,
  • Dian Hoes,
  • Mohamed Aoulad El Kadi,
  • Simone van Essen,
  • Wouter de Jong

Intern campagne:

  • Quincy Vink,
  • Sander Kostelijk,
  • Amirsalar Ebad,
  • Robin Abbing,
  • Quincy Kok

Extern:

  • ROC het Graafschap,
  • MrWork,
  • WBNRS,
  • Qompas,
  • KeuZes,
  • ROC.nl

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 24 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Assessment-markt staat op het punt van exploderen: groei van 50% tot 2025 verwacht

Geschreven door

Of het nu gaat om testen via breinanalyse, via zogeheten micro-expressies in het gezicht, via taalanalyse, via games, of via sociale media-analyse: de laatste jaren duiken er steeds meer organisaties op die via vernieuwende manieren claimen inzicht in kandidaten te kunnen bieden. En dan worden meer traditionele vormen van assessment ook nog eens steeds geavanceerder. Denk aan het interesses meten van LDC, de ‘Workforce Matching‘ van GITP, de op prestaties gebaseerde testen van The Selection Lab, of de gamified assessments van Harver.

Digitaal assessen is een trend die niet alleen in Nederland om zich heen grijpt.

Het is een trend die niet alleen in Nederland om zich heen grijpt. Sterker nog, Charles Handler (oprichter van Rocket-Hire) stelde recent een lijst op van wel 245 van zulke aanbieders van preselectie-technologie over de hele wereld (van wie 3 met een hoofdkantoor in Nederland). Van hen is ruim de helft nog geen 10 jaar oud. En de digitale assessors hebben de wind gemiddeld flink in de rug. Was tussen 2015 en 2020 al een groei van zo’n 98% waar te nemen, tot 2025 wordt zeker nog 50% extra groei verwacht. Het is echt een miljardenbusiness aan het worden, aldus Handler, onder meer verwijzend naar snelle groeiers als HireVue en Pymetrics.

Meer dan 40% wil erin investeren

a.i. in recruitment whitepaperDat geluid is ook terug te vinden in recent onderzoek van Aptitude Research (gesponsord door het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire). Van de door hen ondervraagde werkgevers zegt ruim 40% dit jaar in digitale assessments te willen investeren. En nog groter deel – van bijna 50% – wil zelfs de interviews automatiseren, een grote groei (vanaf bijna 20% in 2019).

Afgaande op de 50% (!) van de aannames die ‘niet-succesvol‘ is, is de interesse begrijpelijk.

Afgaande op de 50% (!) van de aangenomen kandidaten die momenteel als ‘niet-succesvol‘ wordt beschouwd, is de belangstelling ook niet zo vreemd. Organisaties willen alles eraan doen om vooraf zeker(der) te zijn van de waarde van hun keuze voor een bepaalde kandidaat. En iedereen die dan kan helpen zo’n keuze te onderbouwen is zeer welkom. Zeker in een tijd waarin ook de diversiteit van je werving- en selectiebeleid steeds meer onder de loep wordt genomen.

Al sinds 2003

Het onderzoek van Handler is het vijfde in een reeks. Eerder maakte hij voor Rocket-Hire al in 2003 (!), 2009, 2012 en 2015 overzichten van de markt voor assessmenttechnologie. Waar in 2003 nog slechts 20 aanbieders langs de meetlat werden gelegd, waren dat er nu dus ruim 12 keer zoveel. Hoeveel geld er precies in de markt omgaat is moeilijk te zeggen, erkent Handler. Maar hij houdt het op een bedrag tussen de 10 en ruim 100 miljard dollar. Wereldwijd.

‘De assessmentmarkt is hot. En het lijkt erop alsof hij steeds hotter wordt.’

‘De assessmentmarkt is hot. En het lijkt erop alsof hij steeds hotter wordt’, aldus Handler. ‘Het aantal aanbieders is in het afgelopen decennium verdubbeld. En we hebben nog 50 aanbieders in de wacht staan om ook in de database te worden opgenomen. De groei van de laatste jaren is niet eerder vertoond. Dat is alleen al te zien aan de zeker 38 overnames die we in dit gebied de laatste jaren hebben gezien, voor in totaal een bedrag van naar schatting 2,5 miljard.

Investeerders in de rij

Volgens Handler staan de investeerders voor bedrijven in assessmenttechnologie vaak in de rij. Dat is ook in Nederland te merken. Onder meer TestGorilla en The Selection Lab en TalentZ haalden recent behoorlijke bedragen op om hun tech door te ontwikkelen. Al moet je het effect van de innovaties volgens Handler ook niet overschatten. ‘Ondanks alle hype rondom A.I. en predictive assessment tools tonen onze data ook aan dat de meer traditionele aanbieders nog steeds het leeuwendeel van de markt domineren.’

‘Deze industrie begint aan een cruciale periode in zijn geschiedenis.’

Daarbij gaat het bijvoorbeeld om aanbieders van persoonlijkheids- en intelligentietesten. Die worden nog steeds vele malen vaker gebruikt dan iets als op A.I. gebaseerde automatische sollicitatiegesprekken, wat voor de meesten in de markt nog een behoorlijke ver-van-mijn-bedshow blijkt. Maar, zegt Handler ook: ‘Deze industrie van talentassessment gaat een cruciale periode in zijn geschiedenis binnen. De opkomst van nieuwe en nog vaak onbewezen A.I.-tools dwingt veel aanbieders buiten hun comfortzone.’

Veel hype

De aanbieders van selectietech in de Benelux.

Er is veel hype op dit terrein, geeft hij meteen toe. En nog niet zoveel onderzoek dat de accuratesse en eerlijkheid van de tools ondersteunt. ‘Om maar een voorbeeld te noemen: van alle aanbieders in onze database heeft 60% minimaal één arbeids- en organisatiepsycholoog in dienst. Onder de aanbieders van A.I.-tools heeft 64% dit echter níet.’

‘2 op de 3 aanbieders van A.I.-tech heeft géén psycholoog in dienst.’

Hoe traditionele en moderne assessmenttechnologieën samen kunnen komen in een meer geïntegreerde aanpak, die zowel wetenschap als tech waardeert, en die werkelijk effectief is in de bestrijding van bias? ‘Dat moet nog worden bepaald’, aldus Handler. ‘Dikke kans dat het niet gebeurt, omdat deze industrie eerder het geld volgt dan de wetenschap en de inclusiviteit, ondanks marketingclaims dat het andersom zou zijn. Met de investeringen in deze branche op zó’n hoog niveau, en veel klanten die efficiency boven wetenschap verkiezen, is er wel degelijk reden tot zorg.’

Remote proctoring

Volgens het rapport van Rocket-Hire ligt de meeste toekomst in werkelijk voorspellende testen. En dan vooral via platformaanbieders. ‘Assessments zijn toegankelijker, makkelijker in het gebruik en goedkoper dan ooit tevoren geworden. Dankzij technologische vooruitgang, en het voordeel van door de jaren verzamelde data, kunnen aanbieders hun producten nu ook beter aanbieden aan het mkb, een massieve, nog bijna onontgonnen markt.’

‘Assessments zijn toegankelijker, makkelijker in het gebruik en goedkoper dan ooit tevoren geworden.’

En corona versnelt de trend alleen nog maar eens. Op korte termijn mag de coronacrisis dan een deukje in de markt hebben veroorzaakt, op lange termijn zijn de kansen juist verbeterd, aldus Handler. ‘Assessments vinden al langer vooral virtueel plaats. En voor tests waar veiligheid belangrijk is, en je zeker moet weten dat de kandidaat het is die de test invult, is remote proctoring het afgelopen jaar alleen maar verder ontwikkeld en nu voor iedereen een haalbare optie.’

Roep om nieuwe skills

Bovendien heeft de coronacrisis een roep om nieuwe skills versneld. Denk: weerbaarheid, aanpassingsvermogen, werken op afstand, of de vaardigheid om met onzekerheid om te gaan. ‘Virtuele assessments zijn een prima manier voor werkgevers om deze steeds belangrijker wordende kenmerken bij kandidaten vast te stellen.’

‘We geloven niet dat er beperkende factoren zijn voor deze historisch al sterk gebleken markt.’

Al met al ziet Handler de toekomst van digitale assessments dan ook méér dan zonnig in. ‘Een gebeurtenis nog ingrijpender dan COVID-19 daargelaten, geloven we niet dat er beperkende factoren zijn voor wat historisch al een sterke markt is gebleken. Zolang er nieuwe mensen worden aangenomen, zullen assessments een steeds belangrijker rol blijven spelen in het succes en de ontwikkeling van bedrijven van alle omvang over de hele wereld.’

Lees ook