Leeftijd is op de arbeidsmarkt nog altijd niet zomaar een getal

Geschreven door

Wie aan discriminatie denkt, denkt waarschijnlijk niet meteen aan leeftijdsdiscriminatie. Toch geeft maar liefst 25% van de Nederlanders aan die zegt gediscrimineerd te zijn dat het hierbij ging om discriminatie vanwege hun leeftijd. Deze uitingen doen zich het vaakst voor bij mensen tussen de 55 en 64 jaar: bij de werkzoekenden in deze leeftijdscategorie die denken bij het sollicitatieproces gediscrimineerd te zijn, zegt 56% te vermoeden dat leeftijd de belangrijkste factor was.

Vooroordelen alom

Oude mensen zijn te duur, zo is daarbij vaak het idee. En oude mensen snappen niets van IT en onze digitale samenleving. En vooral: oude mensen passen niet op de bedrijfspagina van je o zo hippe organisatie. Ik zie ze vaak voorbij komen: de bedrijven die zichzelf heel modern, innovatief en jeugdig vinden. Zij vullen openstaande vacatures het liefst met professionals van een jaar of 35, want dat past bij het beeld dat zij van hun organisatie hebben. Die professionals moeten vervolgens wel het cv en de levenservaring van een 50+’er hebben. Alsof je iemand van 35 zoekt die al 20 jaar in het vak zit!

Oude mensen passen niet op de bedrijfspagina van je o zo hippe organisatie.

Als je het EQ en de ervaringseisen van zo’n opdrachtgever op een rijtje zet en vergelijkt met de beschikbare kandidaten op de markt, kom je al snel uit bij een (wat) oudere kandidaat. En dat is ook helemaal niet gek: die hebben immers de tijd gehad om relevante levens- en werkervaring op te doen. Een kandidaat van 55 jaar heeft 20 jaar meer geleefd dan een op het eerste gezicht misschien net zo geschikte kandidaat van 35, en brengt zo heel andere voordelen mee. Zelfs als beiden op papier gelijke kwalificaties, opleidingsniveaus en werkervaring hebben, zijn de soft skills van de oudere kandidaat vaak beter ontwikkeld.

Digital native of early expert?

Kan een oudere medewerker dan wel meekomen met de huidige digitale trends? Laten we voor het antwoord op die vraag even kijken naar de ontwikkeling van de huidige technologie. Begin 1980 bracht IBM de eerste Nederlandse ‘Personal Computer’ voor thuisgebruik op de markt. Je zou kunnen betogen dat jongere medewerkers dus ‘digital natives’ zijn: vanaf hun geboorte opgegroeid met de moderne technologie.

Ouderen gingen van werken met de minst gebruiksvriendelijke apparaten naar het gebruiksgemak van nu.

Maar je zou ook kunnen zeggen dat oudere werknemers aan de wieg van die technologie hebben gestaan: zij gingen van werken met de minst gebruiksvriendelijke apparaten naar het gebruiksgemak van nu. Dat betekent dat iemand van 50+ waarschijnlijk beter weet hoe zijn computer van binnen eruitziet dan iemand van 30+, omdat er nu nooit meer ergens aan gesleuteld hoeft te worden.

Kers op de taart

Ook het financiële vooroordeel kan wat mij betreft van tafel. Ik zie immers meer dan genoeg medewerkers van 50+ die een juiste salarisindicatie hanteren die niet heel veel verschilt van die van de young professionals van nu. Als je voor hetzelfde bedrag iemand in huis kunt halen met meer (levens)ervaring en kennis van zaken, lijkt me dat juist een kers op de taart.

Als je voor hetzelfde bedrag iemand in huis kunt halen met meer ervaring, lijkt me dat een kers op de taart.

Discrimineren op grond van leeftijd is verboden. Maar tussen de regels door komt het nog vaak voor. Het is daarom belangrijk dat organisaties in hun recruitmentproces verder durven kijken dan hun neus lang is. Laat je als bedrijf adviseren door de expert, en wees ook kritisch op de kandidaten die diezelfde expert je voorlegt. Het kan best zo zijn dat alle geschikte kandidaten voor jouw openstaande functie ’toevallig’ rond de 35 jaar zijn. Maar vaak is er ook echt wel een geschikte 50+-kandidaat beschikbaar. Sta daarvoor open. Want zo’n ervaren arbeidskracht kan je organisatie, tegen je verwachting in, een enorme boost geven.

Over de auteur

eli barenholzEli Barenholz is CEO bij executive search-bureau GrassGreener Europe.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Lees ook

Wim op woensdag: Over het grootste misverstand in recruitment

Geschreven door

Vorige week ging ik een rondje golfen met twee bevriende ondernemers. Ervaren rotten. Niet alleen qua golf, ook wat betreft ondernemen. Gepokt en gemazeld, zeg maar. We spelen om de paar maanden ergens in Nederland en naast dat we veel lol maken, houden we elkaar graag een spiegel voor. Noem het een relatief goedkope coachingssessie, maar dan op de golfbaan.

‘Je zult het wel druk hebben, ouwe cv-schuiver.’

Na de nodige opschepperij over alle prachtballen die we bijna hadden geslagen, kwam het gesprek op mijn bedrijf. ‘Je zult het wel druk hebben, ouwe cv-schuiver’ (mijn koosnaampje bij deze twee heren). ‘Met de werkloosheid op een dieptepunt, de vergrijzing naar een hoogtepunt en de instroom die volledig tekortschiet aan de vraag, moet het vast goed gaan in recruitmentland?’ ‘Het gaat zeker niet slecht’, antwoordde ik. ‘Maar wij hebben zelf natuurlijk ook last van dat tekort aan arbeid. Vind maar eens een recruiter!’ Een luidkeelse lach galmde over het terras. ‘Schei uit. Die werf jij toch zelf?’

Het grootste misverstand

Nou nee dus. En daar ligt meteen het grootste misverstand in recruitment. Ja, ik ken veel recruiters. Maar dat betekent niet dat ik er zomaar een van LinkedIn kan plukken om die in dienst te nemen. Het probleem in recruitment is dat als er schaarste is aan de aanbodkant van arbeid dit automatisch leidt tot schaarste van recruiters. Recruitmentgroepen op Facebook staan dan ook vol met oproepen. Zowel voor tijdelijk als voor vast. Maar ook LinkedIn en alle jobboards puilen uit met aanvragen voor recruiters.

Alle jobboards puilen uit met aanvragen voor recruiters.

Het dilemma waar je als ondernemer tegenaan loopt is: ga je dan zelf werven of besteed je dit uit? Je kunt dat dilemma zuiver financieel benaderen. Zelf werven bespaart een wervingsfee die al snel 10.000 euro groot is, maar kost aan de andere kant ook veel tijd en energie. Een plaatsing in de tijd dat je zelf een nieuwe recruiter werft levert evenveel op. Je hebt dan minder sores, maar bent weer wel afhankelijk van jouw leverancier. Levert deze niet, moet je alsnog zelf aan de bak. Mijn golfmaatjes konden wederom een lach niet onderdrukken. “Dan weet je eens hoe het voelt als wij jou inschakelen…”

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Op zoek naar goede kandidaten? Check het nieuws!

Geschreven door

Als goede sourcer volg je natuurlijk het nieuws op de voet. Van Nu.nl tot de kranten, en van NOS tot RTL, aan jou gaat geen primeur voorbij. Maar heb je er ook al wel eens aan gedacht al dat nieuws te gebruiken om er goede kandidaten aan over te houden? Op een of andere manier gebeurt dat opvallend weinig, zegt Jim Stroud. Terwijl je er – met een paar slimme trucjes – juist wel het beste talent kan vinden.

‘De kandidaten die je nodig hebt kunnen zich vaak gewoon in het zicht verstoppen.’

In een nieuwe whitepaper, getiteld ‘Headline Recruiting: Sourcing Passive Candidates from the News’ (namens ProActive Talent), laat hij zien hoe je dat kunt doen. ‘Als het gaat om het vinden van groot talent, kunnen de kandidaten die je nodig hebt zich gewoon in het zicht verstoppen’, zegt hij. Maar check gewoon het nieuws en je zult ze ontdekken. ‘Van bedrijfsfusies, verhuizingen en ontslagen tot bruiloften, verhuizingen en promoties – in het digitale nieuws zit het allemaal!’

Google News

Wil je als sourcer het nieuws goed gebruiken om kandidaten te vinden, dan is in elk geval de ‘News‘-knop op Google belangrijk, aldus Stroud. Zoek je bijvoorbeeld een accountmanager, dan kun je via ‘Nieuws’ zoeken op “* * is accountmanager”, en er poppen meteen een aantal namen op van accountmanagers die recent in het nieuws zijn geweest. Van een accountmanager bij een leverancier in hang- en sluitwerk en digitale toegangscontrole tot een accountmanager grootzakelijk food & agri en de accountmanager van de Rotterdamse vestiging van MediaMarkt Zakelijk.

Mensen worden vaak in het nieuws geïdentificeerd met hun functietitel en waar ze werken. Daar kun je als sourcer goed gebruik van maken, aldus Stroud. Zeker ook omdat deze functietitels meestal zo zijn opgeschreven dat iedereen zich er een voorstelling van kan maken, wat dus iets anders kan zijn dan de functietitel die de betrokkene intern in de organisatie heeft. Waarbij Stroud ook aanraadt te variëren met zoekstrings als “aldus”, “zegt” of “vindt”, omdat zulke woorden vaak worden gebruikt in nieuwsberichten in combinatie met bepaalde namen.

Alerts

Je kunt het via google.com/alerts zelfs zo instellen dat je altijd een waarschuwing krijgt op het moment dat er ergens een bericht verschijnt waarin de functie van jouw keuze benoemd wordt. Talkwalker Alerts is daarvoor overigens een goed alternatief. En het beperkt zich niet alleen tot geschreven nieuwsberichten, zegt Stroud. Ook YouTube kan voor sourcers een goede bron zijn, bijvoorbeeld door te zoeken op “[functietitel] bij” (zoals: “recruiter bij”). Klik hetzelfde in bij Google, en je krijgt overigens niet alleen YouTube-video’s te zien, maar ook andere videobronnen.

Daarnaast raadt hij aan goed de vaktijdschriften in jouw branche (digitaal) in de gaten te houden. Dan kun je op een bepaalde specifieke site zoeken, bijvoorbeeld met een zoekstring als: site:werf-en.nl “hij is een *” | “zij is een *”. ‘Zo kom je vanzelf op interviews, citaten en nieuws van mensen uit het vak terecht.’ En dat kun je zelfs heel locatiespecifiek maken, door bijvoorbeeld alleen in bepaalde lokale media te zoeken.

De volledige paper

Lees ook

Feel Good Friday: De 25 allerslechtste recruitment-grappen ooit

Geschreven door

#1. Ferrari als leaseauto

Een recruiter vraagt aan een starter: ‘Wat is het salaris dat je denkt te gaan verdienen?’

De kandidaat antwoordt: ‘Ik denk zo beginnend aan 100.000 euro, afhankelijk van de secundaire arbeidsvoorwaarden.’

De recruiter zegt: ‘Oké, en wat zou je zeggen van een vakantie van 5 weken, en een Ferrari als leaseauto?’

De kandidaat: ‘Wow, je maakt een grapje zeker?’

De recruiter: ‘Ja, maar jij begon.’

#2. Geen ervaring

De recruiter vraagt aan de kandidaat: ‘Waarom verwacht je zo’n hoog salaris terwijl je geen ervaring hebt in dit gebied?’

De kandidaat: ‘Omdat de baan altijd moeilijker is als je geen idee hebt wat je aan het doen bent.’

#3. Leren luisteren!

Een recruiter vraagt een kandidaat: ‘Hoe lang ben je in je vorige functie actief geweest?’

De kandidaat: ‘Ik denk dat mijn grootste zwakte mijn luistervaardigheid is.’

#4. ‘Iets wat mijn baas zei’

#5. Assistentie graag!

Er is een functie vacant voor politiecommissaris.

De recruiter: ‘Wat zou je doen als je je eigen moeder zou moeten arresteren?’

De kandidaat: ‘Onmiddellijk vragen om versterking!’

#6. Verkocht!

De vacaturehouder: ‘Hier heb je mijn laptop. Ik wil dat je probeert deze aan mij te verkopen.’

De kandidaat stopt de laptop onder zijn arm en loopt de kamer uit. De vacaturehouder blijft verbouwereerd achter en roept: ‘Hé, geef me mijn laptop terug!

De kandidaat: ‘250 euro, en hij is helemaal van jou…’

#7. Verhuisd

De recruiter: ‘Zo, vertel eens, waarom ben je in je vorige baan vertrokken?’

De kandidaat: ‘Het bedrijf is verhuisd. Maar ze vergaten mij te vertellen waarheen.’

#8. Verantwoordelijk

De recruiter: ‘In deze functie hebben we iemand nodig die durft verantwoordelijk te zijn.’

De kandidaat: ‘Dat komt goed uit. Steeds als er iets verkeerd ging in mijn vorige functie, riepen ze: “Jij bent verantwoordelijk!”‘

#9. Veelzijdig talent

De recruiter: ‘In deze functie zul je met veel verschillende taken te maken hebben. Kun je dat aan?’

De kandidaat: ‘Ik denk het wel. Ik heb niet voor niets de afgelopen 4 maanden 10 verschillende banen gehad.’

#10. Batman

#11. Horoscoop

De recruiter: ‘Mag ik je cv zien?’

De kandidaat: ‘In plaats daarvan heb ik mijn horoscoop meegebracht. Je zult zien dat er grootse dingen voor mij zullen gebeuren vandaag.’

#12. Buschauffeur

Interview voor de functie van buschauffeur

De kandidaat: ‘Sorry dat ik zo laat ben!’

De recruiter: ‘Je bent aangenomen!’

#13. Iets over jezelf

De recruiter: ‘Vertel eens iets over jezelf.’

De kandidaat: ‘Liever niet. Ik wil deze baan namelijk erg graag.’

#14. Stilte geen probleem

#15. Alles is voor passie

De recruiter: ‘Wat spreekt je zo aan in deze functie?’

De kandidaat: ‘Ik heb altijd al een grote passie gehad voor niet omkomen van de honger.’

#16. Jaarverslag

De recruiter: ‘Jouw cv staat echt bol van de overdrijving, onwaarheden en onbewezen prestaties! Ik zou je graag aannemen voor het schrijven van ons jaarverslag.’

#17. Iets te veel

De kandidaat schenkt een beker water in, tot ver over de rand.

De recruiter vraagt: ‘Zenuwachtig?’

De kandidaat: ‘Nee hoor. Ik geef altijd 110 procent.’

#18. CIA

Hilarious recruitment jokes

#19. Houthakker

De recruiter: ‘Heeft u enige ervaring als houthakker?’

De kandidaat: ‘Jazeker, ik heb jarenlang in de woestijn gewerkt.’

De recruiter: ‘Maar daar staan toch helemaal geen bomen?

De kandidaat: ‘Nu niet meer, nee.’

#20. Weten wanneer te stoppen

De recruiter: ‘Wat is je zwakste punt?’

De kandidaat: ‘Ik weet nooit wanneer ik moet stoppen.’

De recruiter: ‘Je bent aangenomen!’

De kandidaat: ‘Ik stop.’

#21. Killer-instinct

Er is een functie vacant voor legercommando.

De recruiter: ‘We zoeken iemand zonder genade, klaar voor de aanval, altijd alert. Iemand die alles hoort. En het belangrijkst van al: iemand met een killer-instinct. Dus, denk je dat je daar geschikt voor bent?’

De kandidaat: ‘Ik denk het niet, meneer. Maar kan mijn vrouw ook solliciteren?’

#22. Under pressure

Funny interview joke

#23. Historicus

De recruiter: ‘Waarom ben je weggegaan in je functie als historicus?’

De kandidaat: ‘Ik zag er geen toekomst meer in.’

#24. Verhuizing (deel 2)

De recruiter: ‘Ben je bereid te verhuizen?’

De kandidaat: ‘Natuurlijk. Waar wil je dat ik ga zitten?’

#25. Kun je praten?

Nog niet genoeg gelachen?

Voor meer inspiratie over grappen over recruitment:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli

Geschreven door

Juli 2021 was natuurlijk de maand van de aanslag op Peter R. de Vries en van de ruimtereizende miljardairs. Het was ook de maand van Europees kampioen Italië, van de zeer onsportieve Lewis Hamilton, en van de Olympische Spelen die dan toch weer wel door bleken te gaan.

Maar het letterlijk heetste nieuws kwam ongetwijfeld van het klimaat. Zuid-Limburg werd na enorme overstromingen uitgeroepen tot rampgebied, net als grote delen van Duitsland en België. In Zhengzhou kwam het letterlijk met bakken uit de hemel. En daarnaast extreme hitte in Canada en Spanje, een ramp van ‘bijbelse proporties’ in Madagaskar, verwoestende bosbranden in Siberië en de VS; het hield maar niet op.

In juli kwam het heetste nieuws ongetwijfeld van het klimaat.

Maar wat gebeurde er in juli 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Komt er een loongolf?

Met de huidige krapte zou je kunnen denken dat een stevige loongolf niet kan uitblijven. Kandidaten hebben immers weer wat te kiezen. Maar in cao’s is dat nog niet echt terug te zien, zo blijkt. In juni dit jaar werden alweer 38 nieuwe akkoorden beklonken, meldt werkgeversorganisatie AWVN. Dat brengt het totaal van dit jaar op 213. Vorig jaar rond deze tijd waren dat er bijna 100 minder.

Het totaal aantal cao’s staat dit jaar op ruim 200, bijna twee keer zoveel als vorig rond deze tijd.

Maar tot een grote salarissprong voorwaarts leidt het tot nu toe zelden voor de betrokken werknemers, aldus een AWVN-woordvoerder. Een tekort vertaalt zich volgens hem eerder in ‘incidentele beloningen’ om personeel te trekken. Om arbeidstekorten op te lossen investeren werkgevers liever in onderwijs en omscholing. Ook Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de UvA, wijst daarop. ‘Lonen zijn niet het beste instrument om mensen aan te trekken, helemaal als die mensen er niet zijn.’ Met een loonsverhoging trek je misschien mensen uit andere sectoren. ‘Maar het doet niets aan het grotere tekort van arbeidskrachten.’

#2. Máxima achter het stuur; vacatures in de lift

Een van de sectoren die met grote tekorten kampt is de Transport en Logistiek. In de komende jaren heeft de sector behoefte aan zo’n 7.800 chauffeurs per jaar. Om de doelgroep ‘vrouwen’ meer aan te spreken om achter het stuur van een vrachtwagen te kruipen, bracht Koningin Máxima op 14 juli een werkbezoek aan Rijschool E&R Opleidingen in Nieuwegein, waarbij ze ook zelf een rondje reed (foto boven) en onder meer uitleg kreeg over het rijden met een heftruck.

Uit de meest recente Sectormonitor van de branche blijkt dat het aantal vacatures voor werknemers transport en logistiek weer flink toeneemt. Niet alleen loopt de uitstroom naar pensioen sterk op, ook geven steeds meer ondernemers aan dat zij de komende 3 maanden een toename van hun personeelsbestand verwachten. Het aandeel beroepsgoederenvervoerders dat (begin Q2) een belemmering ervaart door het personeelstekort neemt bovendien toe ten opzichte van voorgaande kwartalen (23% begin Q2 tegen 15% begin Q1).

#3. Veel rumoer aan Nederlandse universiteiten

Aan de Nederlandse universiteiten is in juli veel rumoer ontstaan rondom de vraag: wat maakt eigenlijk een goede wetenschapper? Aanleiding was een artikel dat in juni in Nature verscheen, waarin de universiteit van Utrecht uitlegde voortaan niet alleen meer naar de officiële ‘impact factor’ te kijken voor de selectie van onderzoekers, maar ook bijvoorbeeld naar hun commitment voor teamwork en hun inspanningen om de zogenoemde ‘open science‘ te bevorderen. ‘We hebben de sterke overtuiging dat er iets moet veranderen’, aldus projectleider Paul Boselie.

‘We hebben de sterke overtuiging dat er iets moet veranderen.’

Het artikel in Nature volgde onder meer op de VSNU-position paper ‘Room for Everyone’s Talent’ uit 2019, die elke universiteit in Nederland al had ondertekend. Toch leidde het stuk tot nogal wat controverse. Eerst kwam een waarschuwende reactie van 171 wetenschappers, onder wie 142 hoogleraren, die stelden dat het nieuwe Erkennen en Waarderen de Nederlandse wetenschap schaadt. Maar een paar dagen later reageerden niet alleen het programma zelf, maar ook weer 113 (vooral jongere) wetenschappers daar weer op door de gewenste veranderingen juist wél te onderschrijven: ‘We moeten af van de telzucht in de wetenschap’.

Jonge onderzoekers op een recent symposium over het nieuwe Erkennen en Waarderen. Foto: UMC Utrecht.

‘We moeten af van de telzucht in de wetenschap.’

Hoe dan ook: een levendige discussie over wat het precies is, als we zeggen dat we alleen “de beste kandidaten” willen, daar zouden veel andere sectoren nog wel een voorbeeld aan kunnen nemen. En dan hebben we het nog niet eens over het diversiteitsdebat dat aan de universiteiten speelt, en waar de Telegraaf in juli weer eens zijn totaal eigen draai aan wist te geven.

#4. Waar vind je in 2 weken 2.100 man?

Een mooie klus voor Hestia, coronatestbedrijf uit het Twentse Losser. Het haalde een droomopdracht binnen met een mega-aanbesteding van de overheid voor XL-teststraten in Groningen, Zwolle, Amsterdam en Alkmaar. Maar daarmee ontstond wel meteen een probleem: in die teststaat is straks plek voor 25.000 bezoekers per dag. En daarvoor zijn 270 personeelsleden per locatie nodig, in twee shifts per dag. ‘Dan kom je uit op zo’n 2.100 a 2.200 nieuwe mensen’, rekende Hestia-eigenaar Xander Schurink voor. En dat binnen twee weken.

‘Op 6 augustus willen we al operationeel zijn, dus het wordt hoe dan ook nog een flinke klus.’

Xander Schurink

En tja, waar vind je zoveel medewerkers zo snel, zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is? ‘En voor die tijd moeten we ze ook nog vinden, aannemen én trainen, dat wordt dus een hele klus’, aldus Schurink. Hestia heeft gelukkig op voorhand al wel een samenwerking gezocht met drie grote uitzendbureaus: Randstad, Adecco en RGF Staffing. ‘Zij garanderen ieder voor een deel de invulling’, legt Schurink uit. ‘Dat is heel prettig. Maar op 6 augustus willen we al operationeel zijn, dus het wordt hoe dan ook nog een flinke klus.’

#5. ‘Stortvloed aan onvervulbare vacatures in kinderopvang’

Momenteel kunnen bijna 4 op de 10 vacatures in de kinderopvang niet worden ingevuld. Wensen zoals kleinere peutergroepen en kinderopvang voor alle jonge kinderen? Die zijn dan ook ‘onrealistisch’, zo stelt onderzoek dat ABN Amro naar de arbeidsmarktkrapte in deze sector deed en dat in juli verscheen.

Het nijpende tekort aan personeel heeft volgens de bank vooral te maken met gebrek aan geschikte kandidaten, ziekteverzuim en uitstroom van personeel. In de dagopvang heeft 59 procent van de organisaties een wachtlijst, in de buitenschoolse opvang is dit 43 procent en in de peuteropvang 38 procent. De Randstad kent de meest schrijnende tekorten en de krapte blijkt het grootst op de gewilde dinsdag en donderdag. ‘Zolang er niks gedaan wordt aan de personeelstekorten, dreigt de ambitie te mislukken om de kinderopvang toegankelijker te maken’, concludeert de bank.

#6. Gelderland experimenteert met Tmrrw-app

Geen vacaturetekst meer, maar video’s van de werkplek zelf. Met steun van de provincie Gelderland ontwikkelde tmrrw een app waarin studenten en beroepsprofessionals in korte video’s uitleggen wat hun studie of beroep inhoudt. Via tmrrw krijgen jongeren en omscholers een realistisch beeld van alles wat er op de onderwijs- en banenmarkt mogelijk is, zo is de bedoeling, en kunnen ze een betere keuze maken.

‘Deze app brengt studie- en loopbaanoriëntatie naar de 21ste eeuw.’

Gedeputeerde Peter Kerris: ‘Deze app brengt studie- en loopbaanoriëntatie naar de 21ste eeuw. Jongeren hebben behoefte aan een beeld van hun toekomstige baan dat aansluit bij hun belevingswereld. Met de app helpen we talent een plek op de arbeidsmarkt te vinden.’ De tmrrw-app helpt jongeren niet alleen door de werkinhoud visueel te maken, ze zien ook de sociale kanten van de werk- en/of studieomgeving. Met de steun van de provincie kunnen 250 onderwijsinstellingen en werkgevers deze dienst gratis gaan gebruiken.

#7. Overheid blijft achter in Banenafspraak

Voor het tweede jaar op rij is de overheid er niet in geslaagd het aantal afgesproken banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Waar de marktpartijen opnieuw hun streefcijfer overtroffen (53.799 banen, bijna 4.000 meer dan de doelstelling) kwamen de overheidswerkgevers niet verder dan 12.298 gecreëerde banen, in plaats van het afgesproken aantal van 17.500.

Voor het eerst is de Banenafspraak voor mensen met een arbeidsbeperking niet gehaald.

Daardoor is – voor het eerst – de Banenafspraak voor mensen met een arbeidsbeperking niet gehaald. In 2019 had de overheid voor 15.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking moeten zorgen, maar het waren er nog geen 10.000. Doordat de marktpartijen toen echter wel veel banen wisten te creëren, werd het totaalaantal wel gehaald. Eind 2025 moet de teller op 125.000 extra banen voor mensen met een beperking staan; 100.000 banen bij marktwerkgevers en 25.000 banen bij overheidswerkgevers. Demissionair minister Koolmees (SZW) zegt nog wel te denken dat te gaan halen.

#8. Cartoon van de maand

van9tot 5 in juli 2021

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In juli iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook:

Eerste live evenementen voor recruiters dienen zich weer aan

Geschreven door

In september dit jaar is het anderhalf jaar geleden dat de coronapandemie uitbrak. Het was tijdens TRU Amsterdam, en een dag later op Talent Acquisition Live, op 12 maart 2020 in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, dat we elkaar voor het eerst geen hand meer mochten geven, en nog wat onwennig de eerste ontsmettingsmiddelen ter tafel kwamen. Premier Rutte gaf zijn eerste corona-persconferentie.

Het is ruim 500 dagen geleden dat het laatste fysieke recruitment-event plaatsvond.

Al met al is het nu ruim 500 dagen geleden, en voorzichtig lijkt het weer de goede kant op te gaan. Veel Nederlanders zijn inmiddels gevaccineerd, en organisatoren van evenementen beginnen weer plannen te maken om grote groepen mensen te ontvangen. Niet alleen de festivalorganisatoren, maar ook iedereen die houdt van evenementen in de recruitmentbranche…

Back in Town

In september moet het vooral gaan gebeuren. Zo heeft Recruiters United 21 september in de agenda omcirkeld voor ‘Recruiters Back In Town’. Plaats van handeling is (hopelijk) Zoelen (Gelderland), waar dan niet alleen actuele vakinhoudelijke verdieping te vinden is, maar ook stilgestaan wordt bij het 20-jarig bestaan van de vereniging, die onlangs afscheid nam van Gusta Timmermans als voorzitter.

‘Hopelijk is dit de start van een lange periode van veel én leuk recruitmentwerk.’

Slechts twee dagen later, op donderdag 23 september, nodigt Recruiters | Connected ook zijn leden en partners weer uit om elkaar (gratis) fysiek te komen ontmoeten. Hier is de locatie gevonden in het Corendon Hotel in Badhoevedorp (foto boven), waar ruimte is voor bijna 120 deelnemers. Het moet ook voor Recruiters | Connected weer het eerste grote evenement worden sinds februari 2020, aldus organisator Kees-Jan Markens. ‘Hopelijk is dit evenement de start van een lange periode van veel én leuk recruitmentwerk voor iedereen in dit vakgebied.’

Digitaal Werven

Ook andere geplande evenementen gaan vooralsnog uit van live aanwezigheid. Zo vindt het DW Selectie-event plaats op 12 oktober 2021 in Mereveld in Utrecht, twee weken later gevolgd door Digitaal Werven, in Inn Style, aan het water in Maarssen. En voor wie ook internationale vakgenoten wil ontmoeten is misschien RecFest op 17 september in Engeland wel iets om in de agenda te zetten. Een evenementen wat ook pas fysiek echt tot zijn recht komt.

recfest evenementen recruitment

Ook de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die 28 september start, staat als fysiek evenement gepland, net als bijvoorbeeld de Employer Branding Summit op 4 november, traditiegetrouw in de Philharmonie in Haarlem. Zin om op 1 van al deze evenementen op het podium te staan om jouw verhaal te vertellen? Dan is het Event voor Aanstormend Spreektalent op 23 september misschien wel iets voor jou.

Online gaat ook door

Niet elke organisator durft het alweer aan om fysieke evenementen aan te kondigen. Zo houdt Bullhorn het op 12 oktober met zijn EngageX Europe dit jaar nog op een online evenement, en kiest Recruitment Tech Live op donderdag 18 november voorzichtigheidshalve voor een ‘hybride’ variant; deels online te volgen, deels in de zaal. Wat natuurlijk wel weer het voordeel heeft dat je ook op afstand ‘erbij kunt zijn’.

Nu maar hopen dat de komende maanden geen nieuwe variant de kop opsteekt.

Nu alleen nog maar hopen dat er de komende maanden niet toch nog een nieuwe variant de kop opsteekt, met nieuwe lockdowns tot gevolg, en alle mooie fysieke plannen weer op de lange baan geschoven kunnen worden… Dus: fingers crossed, en hopelijk snel tot ziens, ergens, in levenden lijve!

Bekijk ook

‘Er bestaat geen personeelstekort, alleen een tekort aan het herkennen van talent’

Geschreven door

De personeelstekorten beheersen het nieuws. Van de kinderopvang tot de horeca en festivals; overal wordt geklaagd dat er aan (goede) mensen nauwelijks meer te komen is. Maar wacht eens even, stelt de Amerikaanse hoogleraar Ludmila N. Praslova op ere.net: ‘Is hier werkelijk sprake van een gebrek aan talent? Of speelt hieronder misschien een dieper probleem?’

‘Is hier werkelijk sprake van een gebrek aan talent? Of speelt er een dieper probleem?’

Om haar stelling te onderbouwen haalt ze eerst een paar heldere onderzoekscijfers aan:

  • Mensen die arm opgroeien hebben minder kans om aangenomen te worden.
  • Zelfs “diversiteits-ambassadeurs’ blijken te discrimineren tegenover oudere generaties.
  • Google kwam in het nieuws door zwarte, vrouwelijke leiders te ontslaan en zijn partnership met het HBCU-netwerk te ontkrachten.
  • Asian-Americans worden zelden gezien als potentiële leiders.
  • De werkloosheidsratio van autistische afgestudeerden ligt nog steeds rond de 85%, ook al kunnen zij tot wel 140% méér productief mits ze worden gematcht aan goed passende banen.

Al vaker betoogd

Het is natuurlijk al vaker betoogd: hoe kan het nu zo zijn dat we aan de ene kant een overkokende arbeidsmarkt hebben, maar aan de andere kant ook nog eens 300.000 werklozen? Het gaat om een matchingsprobleem, wordt dan vaak gezegd: die werklozen zouden niet de juiste kwalificaties hebben voor die vacatures. Maar zelfs voor banen waarvoor niet veel (specifieke) opleiding nodig is, zeggen nu al veel werkgevers dat er geen mensen voor te vinden zijn. Waar gaat dat mis, vraagt Praslova zich af. ‘Dit lijkt niet op een talentprobleem. Dit lijkt op een probleem met het herkennen van talent.’

Waar gaat het mis? ‘Dit lijkt niet op een talentprobleem. Dit lijkt op een probleem met het herkennen van talent.’

Het probleem is volgens haar dat veel organisaties verwachten ‘dat talent er op een specifieke manier uitziet en klinkt: snel pratend, accentloos, kreukvrij, extravert, niet gehinderd door zorg en bij voorkeur lang, licht van huid en mannelijk’. Alles wat daarvan afwijkt, staat bij voorbaat op achterstand. Terwijl al die eigenschappen lang niet altijd relevant zijn voor de functie in kwestie.

Ander pakket is lastig

‘We hebben moeite om talent te herkennen in een ander pakket. Zelfs als ons leven ervan afhangt – letterlijk’, aldus Praslova. Ze haalt het voorbeeld aan van Katalin Karikó, een immigranten-slagersdochter, die in haar wetenschappelijke loopbaan veel tegenslag en (onbewuste) discriminatie tegenkwam, maar desalniettemin doorslaggevend bleek in de ontwikkeling van het m-RNA-vaccin tegen corona.

‘Selectieprocedures zijn vaak beter in talent uitsluiten dan in het binnenhalen ervan.’

Volgens de Global Talent Management Survey van Leadership IQ kan tot 81% van alle nieuwe medewerkers als mislukt worden beschouwd. ‘Dit suggereert dat typische selectieprocedures misschien beter zijn in talent uitsluiten dan in het binnenhalen ervan’, concludeert Praslova. En iets soortgelijks kun je zeggen van systemen die bepalen of iemand voor promotie in aanmerking komt. Ook daar zouden uiterlijk en subjectiviteit vaak belangrijker wegen dan competentie.

Verkleining van talentpool

‘Herkennen we talent als we het zien? Nemen we de meest gekwalificeerde kandidaten aan? Over het algemeen: helaas niet’, concludeert de hoogleraar. En dat begint al in de scholen, waar individuen met bijzondere talenten zelden erkend worden, en vaak zelfs gehinderd, waardoor de talentenpool al vroeg kleiner wordt.

‘Herkennen we talent als we het zien? Helaas niet.’

En dat wordt met latere selectiemethoden zelden beter, betoogt ze. Denk aan migranten die afwijzing na afwijzing krijgen omdat ze te weinig over de Nederlandse cultuur weten, of omdat ze niet gewend zijn aan zelfpromotie te doen. ‘Te veel selectiesystemen vertrouwen nog steeds op ongestructureerde interviews, ondanks hun gebrek aan validiteit. En slecht gedefinieerde culture fit-argumenten worden gebruikt om willekeurige voorkeuren te rechtvaardigen op basis van affiniteitsbias.’

Een inclusief organisatieontwerp

Een traininkje ‘onbewuste vooroordelen’ zet daarbij niet zoveel zoden aan de dijk, aldus Praslova. ‘Systemische problemen vragen om systemische oplossingen, zoals een inclusief organisatieontwerp. Talent van alle achtergronden bereiken, identificeren en rechtvaardig ontwikkelen in elke fase van het dienstverband is de sleutel tot bloeiende, talentrijke organisaties.’

‘Alle soorten organisaties kunnen divers talent effectief verwelkomen.’

Open Hiring, waar ook in Nederland steeds meer organisaties mee experimenteren, is daarvan een goed voorbeeld, stelt ze. Maar ‘alle soorten organisaties kunnen divers talent effectief verwelkomen. Bovendien suggereren de beste praktijken op talentgebied en de beste inclusiepraktijken dat dezelfde oplossingen zowel organisaties als individuen ten goede komen.’

Praktische stappen

Ze noemt een aantal praktische stappen die kunnen helpen. Denk aan campagnes speciaal gericht op bepaalde groepen, zoals autisten, gehandicapten of ex-gedetineerden. Of richt je eens op andere bevolkingsgroepen, andere afstudeerrichtingen, of andere opleidingsniveaus. En wat te denken van andere leeftijdsgroepen? Voorkom vooral ook dat je in je vacatureteksten al op voorhand mensen uitsluit, met woorden als ‘digital native’, adviseert Praslova.

‘Te vaak bevoordelen de minst werkgerelateerde onderdelen van het selectieproces de bevoorrechten.’

Maar niet alleen de wervingsfase moet wat haar betreft inclusiever worden, ook de selectiefase. ‘Te vaak bevoordelen de minst werkgerelateerde onderdelen van het selectieproces de bevoorrechten.’ Daarom bepleit ze voor zo objectief mogelijke prestatiebeoordelingen, bijvoorbeeld via work samples of simulaties, ‘waar nodig aangepast voor toegankelijkheid voor iedereen’.

Werven op competenties

Praslova zegt ook te vertrouwen op het werven op skills en competenties, dat ook in Nederland aan belang wint. ‘Dat zal niet alleen de beschikbaarheid van talent vergroten, maar waarschijnlijk ook de kloof verkleinen in arbeidsparticipatie tussen meerderheids- en minderheidsgroepen.’

‘Meer dan 70% van de werknemers heeft nu het gevoel dat hun evaluaties onnauwkeurig en oneerlijk zijn.’

En dat geldt dan volgens haar overigens niet alleen voor werving en selectie, maar ook voor interne doorstroming en promoties. ‘Meer dan 70% van de werknemers heeft nu het gevoel dat hun evaluaties onnauwkeurig en oneerlijk zijn.’ Inclusieve talentgroei en -ontwikkeling vereist meer validiteit van evaluatiecriteria, stelt Praslova dan ook. ‘Dat zou moeten helpen om leiders te selecteren op basis van competentie in plaats van overmoed die voortkomt uit privileges.’

Dit is dé kans

We hebben momenteel dan ook helemaal niet te maken met een personeelstekort, concludeert ze. ‘Het talentprobleem is vooral: een diversiteitsprobleem.’ En de tijd waarin we nu zitten is volgens haar juist dé kans ‘om werkplekken opnieuw in te richten en het gebruik van geldige, empirisch onderbouwde en inclusieve manieren te bevorderen om talent te identificeren en te ontwikkelen. Want inclusieve praktijken zijn ook de beste praktijken op het gebied van talent en organisatie. Laten we talent dan ook zien en ondersteunen, ongeacht de ‘verpakking’.’

Lees ook

3 lessen over hoe corona campusrecruitment voorgoed heeft veranderd

Geschreven door

Afgelopen week heb ik het webinar gevolgd van Katelyn Amidon, Recruiting Manager Early Talent Programs bij Lyft. Voor wie Lyft niet kent: het is de grootste concurrent van Uber in de VS. Ik geef meteen toe: het was een echt Amerikaans webinar met typisch Amerikaanse problemen en oplossingen, die wij in Nederland minder hebben. Toch zijn er een aantal lessen voor campusrecruitment die ook in Nederland van toepassing zijn, omdat ze bijvoorbeeld ook deels overeenkomen met de lessen die de Nederlandse overheid heeft geleerd met het digitale Rijkstrainee-plaza. Welke zijn dat?

Les 1: Het hele land ligt aan je voeten

Stap je over op digitale campusrecruitment, in plaats van dat je studenten vraagt naar jóú toe te komen, dan zul je zien dat je meteen je vijver vergroot. Dit probleem is in Amerika natuurlijk groter dan in Nederland. Maar ook de Nederlandse rijksoverheid heeft er ervaring mee. Hoewel ze ook voorheen altijd alle universiteiten benaderden, merkten ze dat door een digitale versie van Rijkstraineeplaza te maken het aantal bezoekers uit Groningen, Enschede en Maastricht sterk toenam.

Les 2: Vergroot je diversiteit; help kandidaten

Wat ik een hele mooie case vond van Lyft was dat ze een serie van vijf webinars hebben gedaan over typische topics voor starters, zoals hoe schrijf je een cv?, en: hoe voer je een gesprek met een hiring manager? Vanuit deze webinars, in feite een heel goedkoop experiment, haalden ze 9 hires uit minderheidsgroepen, de groepen die ze normaal alleen met veel moeite kunnen bereiken maar die o zo belangrijk zijn voor een consumentenproduct als Lyft (om niet per ongeluk dingen te vergeten bij je product te bouwen).

Als je je diversiteit wil vergroten zijn webinars over allerlei sollicitatietopics een heel goede strategie.

De beste score hiervoor ooit van Lyft op een fysiek event, zelf op wat ze in Amerika HBC’s noemen (historically black colleges) was 7 hires tegen een veelvoud van de kosten. Als je je diversiteit wil vergroten en tevens heel goedkoop goede hires wil halen zijn webinars over allerlei topics rondom solliciteren dus een heel goede strategie.

Les 3: Data is alles

Misschien klinkt het aanvankelijk wat saai, maar Lyft gaf op twee mooie manieren aan dat data essentieel zijn voor succes op het gebied van campusrecruitment. De eerste is: bij het benaderen van de studenten. Zeker omdat je hen nu naar jouw digitale event toe moet trekken, moet je met je inspanningen verschillende scholen bereiken – en dus echt datagedreven adverteren om iedereen te bereiken.

Lyft gaf op twee mooie manieren aan dat data essentieel zijn voor succes op het gebied van campusrecruitment.

De tweede heeft betrekking op: de data van je sollicitatieproces. Misschien moet je wel je proces herzien door precies te analyseren wáár mensen uitvallen en waarom. Ook is het erg belangrijk om de vinger aan de pols te houden als je wel weer fysieke events gaat doen of je mensen die je initieel fysiek ontmoet misschien niet bevoordeeld zijn ten opzichte van mensen met wie je initieel digitaal kennismaakt.

De toekomst van campusrecruitment

Met andere woorden: in Amerika heeft de coronapandemie campusrecruitment definitief veranderd. Maar er is weinig reden om te denken dat dit in Nederland anders is. De digitale tools waarmee we hebben leren werken, zullen nooit meer verdwijnen. De toekomst van campusrecruitment is dan ook hybride, of misschien wel: geheel digitaal.

Next generation recruitment

Op 26 oktober vindt Digitaal-Werven plaats. Dit jaar heeft het evenement ‘next generation recruitment’ als thema. Tijdens deze dag wordt uitgebreid ingegaan op alle ontwikkelingen van de nieuwe generaties en hoe je hen kunt werven. Het is uiteraard een hybride event, dus je mag zelf bepalen of je fysiek of digitaal erbij wilt zijn.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Lees ook

Dit zijn de 10 geboden voor aanstormend spreektalent

Geschreven door

Nu we weer langzaam denken aan fysieke evenementen, waarbij we ook vakgenoten in levenden lijve mogen ontmoeten, speelt ook een andere vraag meteen op: wie zouden we daar graag hóren? Naar wiens verhaal zijn we na anderhalf jaar corona het meest benieuwd? Welk spreektalent heeft in die tijd een vernieuwende kijk op werving en selectie ontwikkeld en durft het aan om op een podium te stappen om daarover te vertellen?

Wie durft het aan om op een podium te vertellen over zijn of haar recruitmentvisie?

Na anderhalf jaar zonder fysieke recruitment-podia is die vraag zéér actueel. Daarom organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 september Het event voor aanstormend spreektalent. Voor iedereen die het nog op zijn bucketlist heeft staan om ooit voor een groep te spreken. Of voor iedereen die wel eens op een event komt en dan denkt: dit kan ik beter. Hoe je dat dan doet? Daarvoor steken we eerst ons licht op bij de moeder van alle talentvolle sprekers: de TEDx-conferenties. Wat kunnen we daarvan leren?

#1. Vertel het verhaal van je leven

TED-talks zijn niet zomaar praatjes, ze zijn bedoeld om het publiek totaal anders te laten denken over een bepaald onderwerp. Sprekers willen inspireren, en slagen er vaak in een verhaal te vertellen dat beter blijft hangen dan de meeste andere presentaties die we meemaken. Hoe komt dat? Dat heeft veel te maken met de ’10 geboden’, of TED-commandments, zoals ze wel worden genoemd. Waarvan de eerste misschien meteen de belangrijkste is: hou geen standaardpraatje, maar een grote droom of een verhaal met nieuwswaarde.

In het meest recente nummer van Onze Taal belicht Martijn Wackers (onderzoeker presentatietechniek aan de TU Delft) de 10 do’s en don’ts ook nog eens. Over het eerste gebod haalt hij de TED-talk van de Amerikaanse schrijver Joshua Foer aan. ‘Hij levert geen […] theoretische exercitie, maar een persoonlijk verhaal. […] Daarin maak je de klassieke reis mee van de held die zich voor een schier onmogelijke taak gesteld ziet. Als hij die met vallen en opstaan toch met glans tot een goed einde brengt, ben je helemaal betrokken en sta je open voor de inzichten die hij intussen heeft opgedaan.’

#2. Laat jezelf zien

Een ander schoolvoorbeeld van een goede TED-talk die Wackers aanhaalt is de presentatie van Jamie Oliver, die in 2010 insloeg als een bom. De bekende chef-kok vertelde daarin meteen over hoe mensen sterven door het slechte voedsel dat ze eten. Hij greep met dat schokkende feit meteen zijn publiek bij de lurven. Waarna het direct overtuigend klonk toen hij vervolgde: ‘Ik ben er ten diepste van overtuigd dat voedsel thuis een essentiële plaats inneemt, en dat dit ons verbindt met het beste van het leven.’

De (voormalige) Nederlandse TEDx-ambassadeur Jim Stolze voegt daar nog aan toe: ‘Durf je kwetsbaar op te stellen. Spreek niet alleen over je successen maar ook over je mislukkingen. We willen weten wat jou drijft.’

#3. Vertel een verhaal

Wat maakt wereldberoemde verhalen als de ‘I have a dream’-speech van Martin Luther King en de publiekspresentatie van de iPhone door Steve Jobs zo memorabel? Presentatie-expert Duarte onthult de structuur die volgens haar ervoor zorgt dat het publiek geboeid blijft. Belangrijk daarbij: vertel verhalen, geen opsommingen van feiten. Dan blijft je publiek vanzelf geboeid, en kan het de informatie makkelijker verwerken.

#4. Maak het niet te moeilijk

‘Don’t try to dazzle intellectually’, zeggen ze in het Engels. Oftewel: Doe niet te moeilijk. Breng complexe zaken terug naar de essentie. Geef voorbeelden. Leg uit door middel van verhalen en wees specifiek. Zoals Wackers het uitlegt: ‘Laat jargon achterwege, geef liever twee goede voorbeelden dan veel verschillende, en koppel die het liefst aan iets wat het publiek al weet.’ Onderstaande video is een (tamelijk briljante) parodie, maar maakt het punt wel in één keer duidelijk:

#5. Voorkom een egotrip

Opscheppen is de snelste manier om de zaal te verliezen. Doe jezelf dus niet te belangrijk voor, zo luidt het vijfde gebod. ‘We zijn vaak allergisch voor snoeven’, zegt Wackers. Zijn advies: stel niet jezelf, maar je verhaal centraal. Opnieuw verwijzend naar de TED-talk van Joshua Foer: ‘Hij gebruikt zelfspot, en het feit dat hij kampioen werd, kwam heel bescheiden en logisch voort uit zijn verhaal. En hij plugt zijn bestseller ook niet commercieel in zijn presentatie.’

‘We zijn vaak allergisch voor snoeven.’

Ook een goed voorbeeld is de bekende talk van Susan Cain, over The power of introverts:

#6. Je bent géén verkoper

Een belangrijke – en in de praktijk vaak heel lastige – tip voor veel sprekers: plug je bedrijf en producten niet. Doe ook niet aan fondsenwerving. ‘Haal het niet in je hoofd om een product aan te prijzen of de zaal om financiering te vragen’, stelt Stolze. ‘Alleen als we dit uitdrukkelijk aan je hebben gevraagd is het toegestaan om over je bedrijf te praten.’ Niet alleen omdat dit het publiek in de meeste gevallen irriteert, het werkt ook zelden. (Wat wél werkt? Dat legt Kyle MacDonald uit in onderstaande video:)

#7. Laat je publiek lachen

Een praatje zonder humor is als een ei zonder zout. Of een fiets zonder trappers. Of een recruiter zonder overtuigingskracht. Het kán, maar succesvol wordt het waarschijnlijk niet. Niet elk praatje hoeft een cabaretvoorstelling te worden, maar het is wel belangrijk verbinding met de zaal te zoeken ‘op een emotioneel niveau’, zoals Stolze het noemt. En een snufje humor kan daar zeker bij helpen.

#8. Lees niet voor

Presenteer zoveel mogelijk uit je hoofd. PowerPoint is geen openbare spiekbrief, maar alleen een middel om enkele (hooguit 5) illustraties te tonen. Dus: geen eindeloze slides met bulletpoints. Sterker nog, Jim Stolze haalt meestertrainer Remco Claassen aan, die zelf als stelregel hanteert: ‘Deel nooit het podium met iets dat meer licht geeft dan jijzelf.’

Wackers noemt daarnaast ook nog technieken als: stel retorische vragen, en gebruik anekdotes. ‘Door een anekdote zie je voor je wat er aan de hand is, en koppel je de gebeurtenissen eerder aan je eigen ervaringen, zo blijkt uit onderzoek.’

#9. Spreek niet langer dan nodig

Steel geen tijd van de sprekers na je. TED-talks duren niet voor niets slechts 6 tot 18 minuten. Die beperking dwingt je tot duidelijke keuzes over wat nou de essentie van je verhaal is. ‘Want korter is vaak beter’, zoals Wackers het stelt.

#10. Oefen. En oefen. En oefen

We schreven het ook al bij tip 8: leer je tekst niet uit je hoofd. Maar je moet het wel zo goed kennen ‘dat je de draad niet kwijtraakt en voldoende ontspannen kunt zijn’, aldus Wackers. De bereidheid om hard te werken aan je verhaal is de beste garantie voor een 8 of een 9. En ook belangrijk, zegt Wackers, die in juni promoveerde op onderzoek naar hoe je als spreker beter onthouden kunt worden: zorg voor een goed slot van je verhaal waarin je de lessen nog eens samenvat. ‘Als je bijvoorbeeld de drie kernpunten van je verhaal nog eens benoemt, dan neemt de kans toe dat mensen beter onthouden wat je hebt gezegd.’

Durf jíj het aan?

Heb jij altijd al willen spreken voor een groter publiek? Dan is dit jouw kans! Schrijf je snel in voor Het event voor aanstormend spreektalent en wie weet ga jij naar huis met de hoofdprijs: spreken als gastspreker bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie én op een event van Werf&.

Het event vindt plaats op 23 september van 14:00 uur tot 16:00. Als beginnend spreker krijg jij hier de mogelijkheid om over jouw favoriete onderwerp te spreken in het vakgebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je nu dus snel in via het aanmeldformulier en krijg in elk geval een uitnodiging voor het trainingsevent op 9 september.

Spreektalent

Nog meer geheimen van goede sprekers

Lees ook

Ondanks schaarste blijft leeftijd groot hinderblok op arbeidsmarkt

Geschreven door

De schaarste op de arbeidsmarkt neemt ongekende vormen aan. Recruiters klagen steen en been dat – vooral: gekwalificeerde – kandidaten zo moeilijk te vinden zijn. Toch is er een (grote) groep die nog steeds moeilijk aan een (nieuwe) baan komt: de 45-plusser. Weinig struikelblokken zo hoog op de arbeidsmarkt als leeftijd.

Slechts 15% van de vacaturehouders ziet ouderen als ‘een juiste fit met de bedrijfscultuur’.

In Meeting the Midcareer Moment, een recent onderzoek van non-profitorganisatie Generation, uitgevoerd in 7 landen, blijkt dat vacaturehouders massaal de voorkeur geven aan jongere kandidaten als ze de kans krijgen. Slechts 17% van de ondervraagde ruim 1.400 vacaturehouders noemt 45-plussers ‘application ready‘, 18% zegt dat ze relevante skills of ervaring hebben (tegenover 58% voor mensen tussen de 35 en 44 jaar), en slechts 15% ziet ze als ‘een juiste fit met de bedrijfscultuur’ (tegen 44% voor iedereen tussen de 35 en 44 en 41% voor de 18 tot 34-jarigen).

ageism

Leeftijd maskeren

Het rapport geeft ook de ervaringen weer van 3.800 werkzoekenden tussen de 45 en 60 jaar. Van hen zegt meer dan 70% dat hun leeftijd een ‘groot obstakel’ is in hun zoektocht. Dat sluit aan bij ander recent onderzoek, van WerkLabs en The Mom Project, waarin maar liefst 95% zegt dat ze te maken hebben gehad met leeftijdsdiscriminatie, en dat ze daarom wel eens hebben geprobeerd hun leeftijd te maskeren in het recruitmentproces.

‘De beeldvorming over ouderen beïnvloedt ook hoe je zelf ouder worden ervaart.’

Sarai Zwinnen, bron

Het is een vervelend fenomeen, schrijft bijvoorbeeld ook Sarai Zwinnen op KennisLand. ‘Door ageism worden we minder fijn oud en leven we korter’, concludeert ze na uitgebreid onderzoek. ‘Over ouderen en ouder worden wordt vaak negatief gepraat. Ze zijn afgeschreven, afhankelijk en een last. Die beeldvorming beïnvloedt niet alleen hoe anderen ouderen en ouder worden zien, maar ook hoe je zelf ouder worden ervaart. Als je keer op keer geconfronteerd wordt met het idee dat je niks betekenisvols meer te bieden hebt, bestaat het gevaar dat je dit zelf ook gaat geloven en ernaar gaat handelen. En dat is zonde, want zo missen we de kracht, wijsheid en ervaringen van ouderen in de samenleving.’

Liever geen ‘leeftijdsdiscriminatie’

Ze gebruikt liever de Engelse term ‘ageism‘ dan leeftijdsdiscriminatie, omdat het ook gaat om stereotypering en vooroordelen op basis van iemands leeftijd. Volgens haar laat onderzoek zien dat ageism misschien zelfs wel vaker voorkomt dan seksisme en racisme. En dan is er ook nog bewijs te vinden voor een self-fulfilling prophecy; ouderen die geconfronteerd worden met stereotypes (zoals afhankelijkheid, aftakeling en incompetentie), zullen deze boodschap internaliseren en hun gedrag hierop aanpassen. Waardoor dus een min of meer vicieuze cirkel ontstaat.

‘De enthousiaste verhalen van werkgevers die ouderen aannemen zijn natuurlijk bemoedigend.’

En dat is des te meer opmerkelijk, omdat werkgevers die over hun vooroordelen heenstappen, al snel blijken te merken dat die aanvankelijke ideeën niet klopten. Zo zegt 87% van de ondervraagde werkgevers dat hun oudere hires minstens even goed presteren als hun jongere collega’s, en 90% ziet dat ouderen meer potentie hebben om ook op langere termijn aan de organisatie verbonden te blijven. ‘Die enthousiaste verhalen van werkgevers die ouderen aannemen zijn natuurlijk bemoedigend’, zegt Generation-CEO Mona Mourshed. ‘Maar het onderstreept tegelijkertijd hoe tragisch de arbeidsmarkt momenteel is.’

‘Het is niet het verstrijken van de tijd dat het moeilijk maakt om ouder te worden’, zei anti-ageism activist Ashton Applewhite al eens in een TED-talk. ‘Het is het vooroordeel dat we tegen ons toekomstige zelf hebben.’

Het best gepositioneerd

Mona Mourshed

HR-adviesbureau Mercer liet al in 2019 zien dat werkgevers die actief ouderen aanspreken het best gepositioneerd zijn voor de toekomst. Toch zijn er sindsdien nauwelijks signalen gekomen dat ageism is afgenomen. Ondanks alle aandacht voor diversiteit, inclusiviteit en belonging zijn oudere werkzoekenden in werving en selectie nog steeds vaak het kind van de rekening. Er bestaat ook nog weinig HR-beleid om dit type discriminatie actief tegen te gaan, constateert WerkLabs.

‘Er bestaat nog weinig HR-beleid om dit type discriminatie actief tegen te gaan.’

En de coronapandemie heeft het probleem nog verergerd, zo blijkt: COVID-19 had een grotere negatieve impact op ouderen dan eerdere recessies. Generation raadt werkgevers dan ook aan om het potentieel van 45-plussers vaker te testen, in plaats van uit te gaan van impliciete veronderstellingen (en vooroordelen). Ook pleit Mourshed voor meer mogelijkheden tot demonstratie van vaardigheden in sollicitatieprocessen. Daarnaast adviseert ze organisaties om hun huidige recruitmentpraktijken tegen het licht te houden, en niet alleen naar nieuwe aannames te kijken, maar ook vaker naar mogelijke interne doorstroom van 45-plus-collega’s.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Lees ook

Feel Good Friday: Wervingscampagnes ook steeds vaker letterlijk de lucht in

Geschreven door

Het is een wervingsmiddel dat niet voorkomt in De Stand van Werven. Zó vaak wordt het nu ook weer niet gebruikt. Maar desalniettemin ziet Daniël van Vliet geregeld wervingscampagnes de lucht ingaan. Misschien wel meer dan ooit, vertelde de directeur van het in 2008 opgerichte AerialMedia aan NH Nieuws. ”We vliegen veel met vacatures. Blijkbaar zien werkgevers dat als een goede manier om personeel te werven.’

‘Blijkbaar zien werkgevers dit als een goede manier om personeel te werven.’

Een van de eersten die het deed was BanBouw, bouwbedrijf uit het Brabantse Nuenen, dat blijkbaar niet voor niets de slogan ‘Betrokken. Bewogen. Bevlogen.’ voert. ‘Met een advertentie val je niet op. We vissen in deze regio allemaal in dezelfde vijver. Je zult iets moeten doen waarover gepraat wordt’, zei directeur bouw Gijs van Doorn van de Nuenense bouwer daarover twee jaar geleden tegen het Eindhovens Dagblad.

‘Nog nergens gezien’

BanBouw constateerde destijds dat de aanwas van jong talent beperkt is.  Om goede mensen bij collega-bedrijven te laten nadenken over een mogelijke overstap, bleek het nodig om BanBouw te profileren als modern bouwbedrijf, aldus Van Doorn. ‘Personeel vindt het tegenwoordig belangrijk om meer vrijheid te krijgen. Een papadag is ingeburgerd. We willen uitdragen dat we een moderne onderneming zijn door origineel te zijn.’

‘Het is een ouderwets middel voor een nieuw doel.’

Maar is een reclamevliegtuig juist niet iets van vroeger, zoals het ED destijds vroeg? ‘Ik heb nog nergens gezien dat het wordt gebruikt voor werving van personeel. Het is een ouderwets middel voor een nieuw doel.’

Papa’s Beach House

Ook Papa’s Beach House, geliefde horecagelegenheid in het Hoofddorpse Bos, wist al eens in de lucht aandacht te vragen voor zijn vacatures. Knap, want onder de rook van Schiphol is het doorgaans lastig een boodschap de lucht in te krijgen. En dus viel de actie des te meer op.

Voor een borrelplank of paar biertjes

Meer recent voegde zich ook het Emmense uitzendbureau Kester zich aan het rijtje dat in de lucht aan employer branding doet. Het uitzendbureau bedacht er zelfs een heuse ‘vliegtuigspotters’-actie op Facebook omheen. Iedereen die het vliegtuig in de lucht zag en er een foto van maakte, kon er kaartjes mee winnen voor een wedstrijd van FC Emmen, een borrelplank, een paar biertjes, of limoncello’s, of twee Zamioculcas-planten.

Aan Frank en Sywert

Communiceren in de lucht is aan een ware opmars bezig, tekende ook de NOS op, onder de kop: ‘Zien vliegen doet vliegen‘. Veel aandacht was er bijvoorbeeld voor recente acties tijdens het EK Voetbal met advies aan de toenmalige bondscoach, en twee vliegtuigjes met de tekst ‘€9.000.000!! Bedankt. Sywert’, een verwijzing naar de winst die Sywert van Lienden had overgehouden aan zijn omstreden mondkapjesdeal.

Communiceren in de lucht lijkt aan een ware opmars bezig.

Het merendeel van die reclamevluchten vertrekt vanaf vliegveld Teuge, ten noordoosten van Apeldoorn. Daar zitten ook de 2 grootste van de 7 bedrijven in reclamevluchten gespecialiseerde bedrijven die Nederland telt: Dutch Air Advertising en AerialMedia, naar eigen zeggen goed voor zo’n 90 procent van de markt. Als het de bedoeling is dat zoveel mogelijk mensen de boodschap te zien krijgen, wordt vaak dezelfde route gevlogen. Die route voert voor een groot deel door het Noord-Hollandse luchtruim. ‘Richting Hilversum, door naar Amsterdam, door naar de kust en dan naar het zuiden’, aldus Timo van Wijk (Dutch Air Advertising).

Iets gemist?

Hebben we een wervingsactie of vacature in de lucht gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Zo zet Defensie zijn personeel online in de etalage voor nieuwe werkgevers

Geschreven door

Het destijds failliete TravelBird zette in 2018 een Google-sheet online met namen en adressen van ex-collega’s, waar recruiters vrijelijk uit konden putten. En in oktober vorig jaar volgde het Rotterdamse Luxor-theater dat voorbeeld, met een aparte site waarop de mensen worden aanbevolen waarvan het – door de coronacrisis gedwongen – afscheid moest nemen.

Ben je als werkgever geïnteresseerd, dan is contact snel gelegd.

Het is een idee dat ook bij Defensie al langer leeft voor mensen die (om wat voor reden dan ook) de organisatie moeten verlaten. Speciaal daarvoor is medio vorig jaar zelfs een speciale site in het leven geroepen, Defensietalenten geheten. Daar vind je – geanonimiseerd – allerlei profielen van veteranen en anderen die toe zijn aan een nieuwe carrièrestap. En ben je als werkgever geïnteresseerd, dan is contact snel gelegd.

defensie

Omgekeerd recruitment

Het is bijna een vorm van ‘omgekeerd recruitment’, waarbij niet de vacatures, maar de kandidaten centraal staan. Het idee ontstond binnen de werkgroep Externe Communicatie van de Afdeling Employability & Reservisten, vertelt Victor Kleveringa, adviseur in een van de drie betrokken regio’s, de regio Noord/Oost. ‘We wilden onze kandidaten eens op een andere manier onder de aandacht brengen. Uiteraard moest dit AVG-proof, vandaar dat onze talenten geanonimiseerd op de site worden geplaatst.’

‘We wilden onze kandidaten eens op een andere manier onder de aandacht brengen.’

De afdeling van Kleveringa werkt al langer aan ‘gewoon’ outplacement voor militair en burgerpersoneel. De openbare site biedt daarvoor vooral een nieuw middel. Er is personeel van allerlei niveaus te vinden, met allerlei vormen van kennis en kunde. ‘Waar het personeel uiteindelijk terechtkomt is al net zo divers’, vertelt Kleveringa. ‘Wij hebben personeel dat als algemeen militair werkte en nu aan de slag gaat in een fabriek of als magazijnmedewerker of orderpicker. Maar ook stroomt personeel uit in de ICT of techniek, al hebben zij doorgaans geen begeleiding nodig. Ook stromen leidinggevenden uit die elders een baan vinden, bijvoorbeeld als teamleider.’

Militairen en burgers

Militair personeel krijgt 3 jaar voor het einde van hun contract te horen dat zij ‘eruit moeten’, vertelt hij. ‘Maar veel van hen willen de organisatie helemaal niet verlaten en hopen uiteindelijk toch een vervolgfunctie te krijgen. Als dat dan toch niet lukt, komen zij uiteindelijk toch bij ons terecht. Zij die niet deze wens hebben, gaan al in een vroeg stadium op zoek naar een baan buiten Defensie en worden ook nooit bij onze afdeling aangemeld.’

‘Veel militairen hopen uiteindelijk toch een vervolgfunctie te krijgen.’

Voor burgerpersoneel werkt het net even anders, aldus Kleveringa. ‘Zij moeten onze organisatie doorgaans verlaten omdat zij aan het einde van hun contract zitten dat niet verder wordt verlengd. Een reden voor niet verlengen kan zijn dat er geen budget meer voor is, maar ook kan het zijn dat de opdracht is afgerond en er daarmee geen behoefte meer is aan deze werknemer. Een andere reden voor ontslag kan naar aanleiding van een reorganisatie zijn. Ook burgers worden ruim voor hun ontslag bij de afdeling aangemeld voor begeleiding en bemiddeling.’

defensietalenten defensie

Groot netwerk

Op de site staat het voorbeeld van Patrick, die Iraakse militairen trainde, en nu graag ambulancechauffeur wil worden. Volgens Kleveringa helpt het zeker om dit soort profielen online kenbaar te maken. ‘Wij hebben best een groot netwerk, maar daar zitten natuurlijk niet alle werkgevers in. In een traject als dit is het juist om hem onder de aandacht te brengen van andere werkgevers die niet in ons netwerk zitten. In dit specifieke geval wil de kandidaat dit werk, maar heeft geen ervaring. En uiteraard kan hij (mede door tussenkomst van ons) zelf bij een of meerdere ambulancediensten aankloppen, maar dan moet het nog wel lukken om daar aan werk te komen. Dat is in dit geval tot op heden niet gelukt, en dan kan deze site zomaar uitkomst bieden.’

‘Er zal hier altijd personeel uitstromen, en er is ook altijd nieuw personeel nodig om gevuld te blijven.’

Volgens Kleveringa helpt de site mee om Defensie een gezonde organisatie te laten zijn, ‘bij voorkeur in de vorm van een piramide. Immers, niet elke militair kan tot in de top doordringen. Dit betekent dat er dus altijd personeel zal uitstromen, en er ook altijd nieuw personeel is benodigd om gevuld te blijven.’

Een situatie die ongetwijfeld ook bij veel andere organisaties voorkomt. Wil de site van Defensie daarmee een voorbeeld zijn voor andere werkgevers? Kleveringa: ‘Ja, ik denk dat anderen zeker iets dergelijks zouden kunnen doen.’

Lees ook