7 trends in recruitment marketing voor 2021

Geschreven door

De terugblik op 2020 houden we maar kort. In alle corona-ellende waren er heus ook wel wat lichtpuntjes; toch kijken we liever vooruit. Welke 7 interessante trends op het gebied van recruitment (marketing), arbeidsmarktcommunicatie en employer branding voorzien we als Brandmannen voor 2021?

1. Recruitment marketing wordt creatiever

De economische crisis zal het budget voor recruitment (marketing) waarschijnlijk geen goed doen. Tegelijkertijd blijft de wervingsdruk in branches als het onderwijs en de zorg onverminderd hoog, net als de vraag naar specifieke, schaarse professionals in bijvoorbeeld data, A.I. of IT. Dit vraagt om efficiënte manieren van werven, met een beperkt budget. Om meer creativiteit, kortom. Op naar guerilla-recruitmentmarketing?

2. Arbeidsmarktcommunicatie wordt allround social

Laagdrempelig in contact komen met kandidaten? Daar zijn sociale media natuurlijk bij uitstek geschikt voor. Zeker als je focus ligt op latent werkzoekenden. Bij schaarse professionals in deze doelgroepen wil je zo min mogelijk drempels opwerpen om met jou in contact te komen.

Bij schaarse doelgroepen wil je zo min mogelijk drempels opwerpen.

We verwachten dat professionals in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing in 2021 verder gaan kijken dan LinkedIn en zich steeds meer focussen op andere (sociale) media als Facebook, Instagram, Spotify, Snapchat, YouTube, TikTok en bijvoorbeeld solliciteren via Whatsapp. En misschien komen er ook wel weer nieuwe platformen.


Voorbeeld van een bedrijf dat zich recent tot YouTube wendde om mensen te werven

3. Soft skills worden nog belangrijker

Als er één ding is wat de crisis ons geleerd heeft, dan is het wel het belang van soft skills als weerbaarheid, wendbaarheid, creativiteit en doorzettingsvermogen. Emotionele intelligentie is broodnodig om ook in een digitale wereld klanten te kunnen bedienen en samen te werken met collega’s. Ook in 2021 wordt ongetwijfeld weer vaak een beroep gedaan op deze skills. En zullen recruiters hierop dus een grote focus moeten leggen.

4. Navelstaren loont de moeite

Een nieuwe medewerker werven is meestal duurder dan een bestaande medewerker bijscholen. Daar komt bij dat corona en remote work bij velen ervoor zorgt dat zich loopbaanvragen stellen. Weten wie je in huis hebt, wat hun drijfveren en ambities zijn, én welke gaps je nog hebt, biedt in 2021 daarom veel kansen.

Veel bedrijven zagen het lange tijd als een moetje om een vacature ook intern uit te zetten.

Veel bedrijven zagen het tot vorig jaar min of meer als een verplichting om een vacature ook intern uit te zetten – met weinig vertrouwen in het resultaat. In 2021 kan dit wel eens een heel andere lading krijgen.

5. Employer branding, nu echt een must

In tijden van crisis heb je meer nodig dan een (dure) shiny marketingcampagne. Echte verhalen van echte werknemers die zich gesteund voelen door hun werkgever, dat zijn de verhalen die blijven hangen. Wie in crisis goed zorgt voor zijn mensen, klanten én het milieu, doet dat tenslotte ook in betere tijden. Belangrijk hierin zijn: kernwaarden en cultuur. Zo kunnen kandidaten snel zien of kun kernwaarden en drijfveren matchen met die van een organisatie. Juist daarom zal daar in 2021 nog meer nadruk op komen te liggen.

brandmannen cultuur trends 2021

6. Data, automatisering en A.I. blijven groeien

In recruitment blijft het gebruik van data, automatisering en A.I. groeien. Van geautomatiseerd e-mailverkeer tot people forecasts en van wervingsstatistieken tot applicant tracking systems (ATS’en). Al die systemen worden bij voorkeur ook zoveel mogelijk aan elkaar gekoppeld, zodat verbanden goed te leggen zijn, en juist daardoor verbetering is te boeken.

7. De roep om meer diversiteit neemt toe

Bedrijven met een divers samengestelde populatie presteren beter dan hun concurrenten, dat is al jaren bekend. Maar toch vindt ook nog steeds discriminatie plaats op de arbeidsmarkt. Aangezwengeld door Black Lives Matter is hier in 2020 echter eindelijk flink aandacht voor gekomen. Bedrijven lijken hun leven te willen beteren, bijvoorbeeld via anoniem solliciteren. Deze trend zet zich waarschijnlijk (en hopelijk) in 2021 door.

Tot slot

Ja, dat is een beetje ‘WC-eend’, maar we zijn oprecht ervan overtuigd: aandacht voor recruitment marketing, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en het automatiseren en digitaliseren van HR- en wervingsprocessen verdient de aandacht. Juist nú. Als de markt straks weer aantrekt, wil je immers niet achteraan staan, maar vooraan – in de startblokken. In 2021 geven we dan ook elke maand een aantal tips en mooie voorbeelden, waarmee jij je strategie kunt aanscherpen. Stay tuned!

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Brandmannen, recruitment marketing experts, gevestigd in Heemstede.

Lees ook

Anti-bias-trainingen opnieuw onder vuur: ook in Engeland stoppen ze er nu mee

Geschreven door

Wat te doen tegen de discriminatie op de arbeidsmarkt? In elk geval niet: trainingen geven in onbewuste vooroordelen. Althans, dat zegt de Britse overheid nu, in navolging van de Amerikaanse eerder dit jaar. Ministers van de regering voeren als argumentatie hiervoor aan dat ‘de trainingen toch niet werken’. Ook zeggen ze dat er geen bewijs is dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Er zou geen bewijs zijn dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Dat mag misschien zo zijn, maar in het Verenigd Koninkrijk leidde het besluit al snel tot boze reacties. Zo stelde gelijkheidsverdediger Halima Begum dat de overheid ‘anti-racismetraining juist nu niet in de steek moet laten.’ En vakbondsvertegenwoordiger Lucille Thirlby vroeg direct: ‘Waar ga je deze trainingen dan mee vervangen? Hoe wil je dan verzekeren dat mensen geen discriminatie meer ondervinden?’

Gemengde resultaten

Het is een vraag die ook in Nederland nadrukkelijk aan de orde is. Ook hier is het onderzoek bekend, waaruit blijkt dat het effect van anti-bias-trainingen nogal gemengde resultaten laat zien. Daarbij blijkt soms zelfs dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert. Al is ook bekend dat het nogal uitmaakt hóé je zo’n training dan precies insteekt, zoals uit onderstaande video blijkt.

De Nederlandse overheid heeft overigens zelf geen officiële lijn geformuleerd voor anti-bias-trainingen. Departementen en lagere overheden mogen hier zelf bepalen of zo’n training hen zinvol lijkt. Wel is er allerlei onderzoek waaruit blijkt dat Nederland op het gebied van discriminatie op de arbeidsmarkt niet bepaald gunstig er vanaf komt. Uit onderzoek uit 2019 kwam bijvoorbeeld naar voren dat je met een Turkse achtergrond in Nederland een grotere kans loopt gediscrimineerd te worden dan in Duitsland.

Moslims uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland.

Ook in het rapport van de Fundamental Right Agency van Europa valt de negatieve positie van Nederland op. Bijvoorbeeld: moslimrespondenten uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland (49%). Ons land wordt op flinke afstand gevolgd door landen als Italië (33%), Frankrijk (31%) en – als best scorende dus – Spanje (20%).

Te veel catch-all

Anti-bias-training zou in theorie dus moeten helpen om zulke discriminatie tegen te gaan. Maar in de praktijk blijkt een enkele training daarvoor zelden voldoende. Onderzoeker Patrick Forscher deed een analyse van meer dan 400 studies over zulke anti-bias-trainingen. Hij concludeert daaruit dat ‘bereikte veranderingen hooguit tijdelijk zijn’. De trainingen worden vaak gebruikt als een ‘catch-all‘, en helpen zo niet mee om specifieke barrières voor verschillende doelgroepen te slechten. De eerdergenoemde Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen.’

‘Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen’.’

De Britse overheidsbeslissing volgt op onderzoek van het bekende Behavioural Insights Team naar het effect van de anti-bias-trainingen. Maar vrij direct stak ook de roep om alternatieven de kop op. Want de trainingen mogen dan misschien niet het beoogde effect hebben, daarmee is het probleem natuurlijk nog niet opgelost. Een geluid dat ook in de VS te horen viel, toen president Trump daar in oktober een soortgelijke beslissing nam om de trainingen te verbieden.

Nederland kansrijk

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken. Zo is er bijvoorbeeld Nederland kansrijk, een initiatief van 16 partijen dat pleit voor een arbeidsmarkt zonder tweedeling, onderscheid en werkende armen. Ook is er recent onderzoek van het GAK en de Universiteit Utrecht, dat op de zin en onzin van anti-bias-trainingen ingaat.

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) stelde in januari al dat Nederland, sinds de bezuinigingen van eerdere kabinetten, veel minder geld uitgeeft aan activerend arbeidsmarktbeleid dan andere Europese landen. Minister Ollongren kondigde recent aan een nationaal coördinator discriminatiebestrijding te willen aanstellen, na eerdere aankondiging van haar collega Van Ark van een wetsvoorstel ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken.

Ook het Kenniscentrum Integratie en Samenleving is dit jaar zeer actief op dit gebied, met onder meer een verzameling van (praktijk)kennis wat wel werkt, en webinars en online sessies over het thema, ook met name gericht op reruiters.

Lees ook

Zo hoeven referrals niet te botsen met meer diversiteit

Geschreven door

Referrals hebben hun waarde in recruitment inmiddels wel bewezen. In de woorden van recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan: ‘Jobboards, bureaus, of welke andere recruitmentstrategie ook; ze werken allemaal niet zo goed als referrals’. Vraag gewoon de beste persoon in je organisatie om iemand die nóg beter is, of iemand die ánders denkt, zegt hij, en succes zal je deel zijn.

Referrals gaan traditioneel moeizaam samen met diversiteit en inclusiviteit.

Maar referrals hebben ook een nadeel, en dat is dat ze traditioneel gezien moeizaam samengaan met thema’s als diversiteit en inclusiviteit. Uit onderzoek van Real Links blijkt bijvoorbeeld dat witte mannen verantwoordelijk zijn voor 40 procent van de succesvolle aannames vanuit referrals. En een bedrijf als Google mag dan in zijn jaarlijkse diversiteitsrapportage opschrijven op te schuiven van ‘culture fit‘ naar ‘culture add‘, feit blijft dat medewerkers eerder mensen zullen aanbrengen die op hen lijken dan mensen die sterk afwijken. Ook bij Google.

5 Gouden regels

Deel van het probleem: veel recruitmentleiders weten niet waar te beginnen als het op diversiteit aankomt. Juist daar wil referralbedrijf Real Links wat aan doen. Het bedrijf, opgericht in 2017 door Sam Davies en Dan Krijgsman, ziet juist een kans voor diversiteit in referrals, eerder dan een bedreiging. Maar hoe dan? Door deze 5 ‘gouden regels’ te hanteren.

#1: Bevorder ‘sociale introducties’ in brede netwerken

Het geheim zit hem volgens Real Links in het feit dat ieders persoonlijke, sociale en professionele netwerk véél groter (en veel diverser) is dan alleen: vrienden en familie. Toch denken mensen bij referral in de eerste plaats meestal aan die beperkte groep. ‘Dit is waarom je misschien beter over “sociale introducties” kunt praten dan over referral’, stellen de twee. ‘Als je medewerkers de gelegenheid geeft gewoon mensen uit hun brede netwerk te introduceren, verwijder je het stigma dat vaak nog aan referrals kleeft. Dat vergroot de kans op een meer diverse talentpool.’

referrals diversiteit s

‘Misschien kun je beter over “sociale introducties” praten dan over referral.’

#2. Zorg voor matching op skills, niet op relaties

Het platform van Real Links matcht (op een automatische manier) sociale connecties met open rollen in een organisatie. Maar, en dit is cruciaal, die matches worden alleen gemaakt op basis van skills, niet op basis van wie welke relaties heeft. ‘De medewerker krijgt het te horen op het moment dat een match gemaakt is’, zeggen ze. ‘Dit is belangrijk, want zo zien medewerkers ook suggesties van het platform voor kandidaten aan wie ze zelf misschien nooit gedacht zouden hebben.’

#3. Anonimiseer persoonlijke info voor recruiters

Als het om diversiteit gaat spelen ook onbewuste vooroordelen vaak een rol. Ook dit probeert Real Links te ondervangen. Is iemand gematcht met een open positie, dan kunnen recruiters via het platform de medewerker stimuleren tot een introductie. Maar dit gebeurt zonder dat de recruiter enige persoonlijke gegevens van die kandidaat te zien kijkt. ‘Het platform anonimiseert dus kandidaatgegevens voor de recruiter, zodat die nooit diversiteit op die manier in de weg kan staan.’

diversiteit referrals f

‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken.’

#4. Deel diverse content

Een werkgeversmerk met een diverse cultuur, en een divers en inclusief personeelsbestand, is in zichzelf al een van de beste manieren om ook divers talent aan te trekken. Zo kunnen immers veel mensen zich herkennen in de werkgever. Maar hoe maak je dat duidelijk aan de wereld? Via content. En dan het liefst: content die gemaakt is door de (diverse) medewerkers zelf. ‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken en creëert een meer diverse potentiële talentpool.’

#5. Gebruik gedetailleerde D&I-analytics

referrals diversiteit whitepaperEn dan natuurlijk, tenslotte: een roep om data. Wat zouden we zonder moeten? Daarom heeft Real Links ook diversiteits- en inclusiviteitsdata in zijn dashboard verwerkt. ‘Dit steunt niet alleen de diversiteit door een gedetailleerd snapshot te maken van de betreffende vacature. Het spaart ook een hoop tijd uit voor HR- en recruitmentteams die willen rapporteren over de totale ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.’

>> Download hier de volledige whitepaper van Real Links.

5 lichtpuntjes voor de Nederlandse arbeidsmarkt (en dan vooral voor de uitzenders)

Geschreven door

2020 mag dan voor de meesten een jaar zijn om zo snel mogelijk te vergeten, voor 2021 zijn nu al een boel lichtpuntjes op de arbeidsmarkt te zien, schets flex-expert Wim Davidse, oprichter van Dzjeng, en op 28 januari dagvoorzitter van het Werf& event voor Bureaurecruitment. En met name voor uitzendbureaus lijken de vooruitzichten gunstig. Welke kansen en gunstige ontwikkelingen ziet hij allemaal?

#1. Krimp valt mee

We mogen dan alom horen over een grote economische crisis, de werkelijke cijfers laten zien dat het allemaal nog wel meevalt. Zo meldde het CBS recent dat de economie ten opzichte van vorig jaar ‘slechts’ 2,5 procent was gekrompen. Bij uitzendbureaus was de urendaling met 7,5 procent flink groter, aldus de ABU MarktMonitor. Maar de lijn is hier duidelijk weer naar boven gericht, en de krimp is al een stuk kleiner dan in het tweede kwartaal, toen nog ruim -23% werd genoteerd.

#2. De industrie groeit zelfs weer

De ABU MarktMonitor rapporteert over drie sectoren: techniek, administratie en industrie. Hoewel de eerste twee nog een daling in omzet laten zien ten opzichte van vorig jaar, is bij de industrie alweer sprake van een gestegen omzet (!) ten opzichte van 2019. ‘Dat kun je beschouwen als die eerste zwaluw die nog geen zomer maakt, maar hem wel voorzichtig aankondigt’, aldus Davidse. ‘De geschiedenis leert, dat als die Industrie-omzet van uitzendbureaus weer boven 0 komt, dat er dan ergens groei en bloei in de lucht hangt voor de nabije toekomst.’

#3. Meer technici in vaste dienst

Technische uitzendbureaus worden altijd hard geraakt in een recessie, en daar is deze crisis geen uitzondering op. Tegelijkertijd groeide in het derde kwartaal het aantal vaste contracten in techberoepen alweer, zo bleek uit de CBS-data. ‘En dat tegen de achtergrond van een langjarige, structurele daling van het aantal technische banen op de Nederlandse arbeidsmarkt’, aldus Davidse.

In het derde kwartaal groeide het aantal vaste contracten in techberoepen alweer.

‘Vanwege de recente mega-krapte denk ik dat werkgevers technici nu eerder vaste contracten willen aanbieden. Het traditionele uitzenden van technici keert daarom waarschijnlijk niet op pre-coronaniveau. Maar flexbureaus of detacheerders die hun flexkrachten een vast contract durven aan te bieden, met een onmisbare werkpropositie, zullen hierin wel grote stappen kunnen zetten, verwacht ik.’

#4. Inkoop in ware jubelstand

Een vierde lichtpuntje is te ontdekken in de zogeheten Nevi PMI (Purchase Managers Index). ‘De Nederlandse inkoopmanagers hebben er duidelijk zin en vertrouwen in!’, zo constateert Davidse. De index staat met 54,4 zelfs op het hoogste niveau in 22 maanden (!). En deze index blijkt al vaker een sterke voorspeller van economische groei te zijn.

#5. WAB zorgt voor herstel uitzenden

Wat betekenen al deze lichtpuntjes voor de arbeidsmarkt, en dan vooral de bureaukant ervan? Volgens Davidse zal het herstel na de corona-recessie met name de uitzendbureaus veel kansen bieden, net als gedetacheerden en zzp’ers. ‘Zodra de economie herstelt, zijn de uitzendkrachten weer het feestvarken – zij krijgen dan altijd een groot deel van de werkgelegenheidsgroei.’

De hoofdredacteur van Flexmarkt verwijst bovendien naar het recente rapport van TNO/ABU-rapport Ontwikkelingen flexibiliteitsmaatregelen van bedrijven in Nederland. Nu en in de toekomst. ‘Op grond daarvan verwacht ik dat het herstel van interne flexibiliteit als oproepkrachten en tijdelijke contracten niet meer volledig zal zijn, maar van externe flexibiliteit zoals uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers juist sterker. Het is nu aannemelijk dat werkgevers hun totale flexschil willen verkleinen, maar daarvan een groter deel zullen uitbesteden aan flex-experts, zoals de uitzendbureaus.’

Meer weten?

Op zoek naar meer lichtpuntjes op de arbeidsmarkt? Op 28 januari 2021 is Wim Davidse dagvoorzitter op het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters. Hier zal hij ook ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

steven ehrlich op bureaurecruitment 2021

Lees ook

10 recruitmenttips voor 2021: wat hoort echt thuis op jouw agenda?

Geschreven door

Recruitment is in de laatste decennia compleet veranderd. Wat kunnen we in 2021 op de agenda verwachten? In een nieuw whitepaper geven Nationale Vacaturebank en Intermediair alvast 10 tips.

Tip 1: Begin met multi-skilling

Ondernemer en columnist Mandy Gilbert (foto) constateerde al in 2013 een trend: werkgevers zoeken vaker naar werknemers met bredere skillsets. Langzaam zag ze de lijn verschuiven van specialisten naar generalisten – met voordelen voor werkgevers én werknemers. En die trend lijkt in 2021 dóór te zetten. Tip daarom: begin direct met de multi-skilling bij nieuwe werknemers van wie jij denkt dat ze meerdere taken kunnen oppakken.

Tip 2: Let op soft skills

In economisch onvoorspelbare tijden lijkt het nóg crucialer om te werven op soft skills, in plaats van hard skills. Denk: communicatieve vaardigheden, samenwerken en probleemoplossend vermogen. Hoe je dat doet? Door in het sollicitatiegesprek de kandidaat een aantal problemen voor te leggen. Zo kom je erachter of de kandidaat creatief, innovatief en een probleemoplosser is.

Tip 3: Stop focus op ervaring

Uit onderzoek van Florida State University-professor Chad H. Van Iddekinge blijkt dat ervaring alleen in de start van de nieuwe werknemer een rol speelt. ‘Zelfs als mensen uit exact hetzelfde beroepsveld kwamen, en dus jaren ervaring hadden, deden ze het op lange termijn uiteindelijk nooit beter dan andere, minder ervaren werknemers’, constateert hij. Denk dus liever na over de persoonlijkheid die nodig is voor een functie, dan over iemands ervaring. En stel vragen als: wat motiveert een kandidaat? Hoe definieert hij of zij ‘succes’?

Tip 4: Start met A.I.-matching

Artificial Intelligence (A.I.) lukt het steeds beter om een kandidaat aan een functieprofiel te matchen. Goede artificial intelligence ontdekt patronen die mensen niet altijd opvallen, en vergroot daarmee de kans dat je de juiste kandidaat werft. En er is tegenwoordig tal van technologie voor beschikbaar. Zo worden chatbots steeds makkelijker (en goedkoper) en zijn er ook makkelijk te verkrijgen tools van bijvoorbeeld Poach, SmartRecruiters, Vervoe, Ideal en ZipRecruiter.

Tip 5: Denk aan je missie

Onderzoek van Achievers stelt dat 61% van de werknemers niet de missie van het bedrijf kent waarvoor hij of zij werkt. En 57% zegt zelfs dat het hen niks uitmaakt. Werk aan de winkel dus. Te beginnen met vragen als waar ben je gepassioneerd over? En waar zou je het beste ter wereld in kunnen (en willen) zijn?

Tip 6: Ga voor de data

Hoe graag we het ook anders zouden zien, volgens onderzoek is nog altijd 75% van alle hires te beschouwen als een bad hire. Alleen een datagedreven aanpak kan dat voorkomen. En zulke data zijn gelukkig ook steeds makkelijker te vinden.

Tip 7: Zet in op referrals

Volgens recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan (foto) kan elk bedrijf, ongeacht de grootte, leren van de bekendste start-up hub ter wereld: Silicon Valley. En referrals spelen daarbij volgens hem een cruciale rol. ‘Het beste dat je kunt doen voor je werknemers is A-spelers te werven om mee samen te werken.’ Bespreek dit dus met jouw werknemers en plan vaste referralmomenten met ze in.

Tip 8: Focus op retentie

Harver benoemde retention-focused hiring al als de #1 trend voor 2020. In plaats van snel stoeltjes vullen, met de bijkomende wervingskosten, zullen bedrijven in 2021 retentie nog hoger op de agenda zetten. Denk bijvoorbeeld aan een bonus voor werknemers die hun initiële werkdoelen voorbijstreven of die al langer goed werk voor je verrichten.

Tip 9: Vorm talentpools

Een tip die al langer wordt geadviseerd, maar die tot nog toe nooit zo van de grond leek te komen. Maar tegenwoordig is het makkelijker dan ooit om talentpools te vormen, waaruit je bij nieuwe vacatures makkelijk zou moeten kunnen werven. Zo’n database met potentiële kandidaten kun je vullen met voor eerdere vacatures afgewezen kandidaten, maar ook met warme leads vanuit evenementen of beurzen, latente baanzoekers of LinkedIn-connecties.

Tip 10: Zet in op diversiteit

Als laatste, hij kan eigenlijk niet uitblijven, de tip om in 2021 eindelijk eens werk te maken van diversiteit. Want hoe diverser het bedrijf, hoe beter de prestaties. Uit onderzoek blijkt dat 58% van de Nederlandse werkgevers echter aangeeft geen doelstelling of beleid te hebben op dit gebied. En dat terwijl naar verwachting de groei van de beroepsbevolking voor 83% bij de diverse doelgroep zit: immigranten en hun kinderen. Tip voor recruiters: check alle vacatureteksten driedubbel om ervoor te zorgen dat er geen taalgebruik in zit dat ervoor kan zorgen dat bijvoorbeeld vrouwen of werknemers uit minderheidsgroepen niet solliciteren.

Meer weten?

Het totale whitepaper, met alle trends en tips voor jouw agenda voor 2021, kun je hier downloaden.

Het aandeel als arbeidsvoorwaarde: hoe gebruik je dat om talent aan te trekken?

Geschreven door

Goede medewerkers zoeken is net daten. Zoek je iemand voor een one night stand? Of ga je toch liever voor wedding material? Ga je voor het laatste, dus voor medewerkers die serieus van plan zijn om een relatie aan te gaan, dan is het ook belangrijk om jezelf als partnermateriaal te onderscheiden. Dat kan bijvoorbeeld door je medewerkers een aandeel te geven in het bedrijf.

Met een aandelenplan heb je méér te bieden, dat maakt je als werkgever aantrekkelijk.

Bedrijven die voor hun medewerkers een aandelenplan hebben zijn zeker partnermateriaal. De kunst is om dat op een goede manier te laten zien in je werving. Dat vonden bedrijven in het verleden best lastig. Tijdens de eerste date begin je niet meteen over een huwelijk. Maar inmiddels weten we dat die eerste date bepalend is voor het verloop van een relatie. Met een aandelenplan heb je méér te bieden dan andere bedrijven en dat maakt je als werkgever aantrekkelijker. En je trekt het  juiste type mensen aan. Mensen die het interessant vinden om mede-eigenaar te worden. Mensen die niet bang zijn om zich voor langere tijd te binden.

Waarde van werk

Onderzoek door UvA-hoogleraar Paul de Beer (en anderen) naar de waarde van werk laat zien dat – ook jonge – mensen nog steeds zoeken naar een langdurige relatie met een werkgever. Welke waarden mensen daarin het belangrijkst vinden, verschilt tussen groepen mensen, maar niet enorm. Zo vinden jongeren bijvoorbeeld nog alles belangrijk: de beloning, de inhoud en ontwikkelkansen, fun en ontspanning en het nut voor de samenleving.

Meer binding uit zich in meer tevredenheid en bevlogenheid.

In dit onderzoek is ook gekeken welke organisatiekenmerken maken dat mensen meer waarde toekennen aan hun werk. Dat gebeurt bij organisaties die het financieel goed doen, met een groot aandeel duurzame werkrelaties – ook al ben je zelf flex. In organisaties met veel duurzame relaties zie je ook een sterkere binding, ook weer bij alle medewerkers. En binding is ook sterker als een bedrijf niet alleen voor winst gaat. Binding uit zich in meer tevredenheid en bevlogenheid.

Ondernemende cultuur

Veel bedrijven willen medewerkers uitdagen om ondernemerschap te tonen en een cultuur van eigenaarschap stimuleren. De Amerikaanse expert Corey Rosen benadrukt dat het dan ook belangrijk is dat medewerkers ook daadwerkelijk mede-eigenaar mogen zijn. Alleen een ondernemende cultuur belijden zonder dat medewerkers echt mede-eigenaar kunnen zijn, dat is volgens hem net zoals uit eten gevraagd worden en alleen te mogen kijken en ruiken, maar niet mogen mee eten.

Met een aandelenplan maak je geloofwaardig dat juist de medewerkers een rol spelen in het succes.

Bedrijven die een aandelenplan hebben, laten authentiek en geloofwaardig zien dat juist de medewerkers een rol spelen in het bereiken van succes, stelt de auteur van Equity: Why Employee Ownership Is Good for Business. Zulke bedrijven kiezen ook bewust ervoor om zoveel mogelijk medewerkers mee te nemen in het ondernemerschap. Wat het weer interessant maakt voor talent van buiten om hieraan bij te dragen.

Méér dan een vorm van belonen

Bij een bedrijfsbreed aandelenplan – oftewel: financiële participatie – kunnen  alle medewerkers meedoen, doordat ze aandelen hebben of certificaten van een aandeel. Dan kan het zo zijn dat de medewerkers samen 100% van de aandelen hebben, maar het kan ook gaan om bijvoorbeeld slechts 5%. Ook kan het aandelenpakket per medewerker nogal verschillen. Medewerkers verplichten om te investeren in hun bedrijf is uiteraard geen goed idee, al wordt dat wel eens gekozen voor het management.

Medewerkers verplichten om te investeren in hun bedrijf is uiteraard geen goed idee.

Je kunt wel kiezen om iedereen een minimaal aandeel te schenken of accepteren dat niet iedereen zal meedoen. Allerlei andere varianten van financiële participatie, van winstdelen tot opties uitgeven aan medewerkers, komen ook voor. Ze blijken in de praktijk minder succesvol omdat de beloning niet is gekoppeld aan toekomstig, duurzaam succes voor het hele bedrijf, maar de nadruk legt op individueel profiteren (bonusopties) of beloont op basis van het verleden (winstdelen).

Aantrekkelijke werkgever

Waarom is een werkgever met een aandelenplan voor medewerkers zo aantrekkelijk? Daar zijn heel veel redenen voor. In de eerste plaats omdat zo’n bedrijf als strategie blijkbaar heeft gekozen om duurzaam succesvol te zijn. Daarmee ben je een betrouwbare werkgever. Het is niet per se zo dat deze bedrijven te voorzichtig en behoudend zijn. Juist bedrijven die drijven op innovatie en kennis, kennen vaak aandelenplannen. Zo houden ze het bedrijf scherp: Je deelt als medewerker dan mee in het succes, maar ook in het verlies. Uiteraard hebben ze ook gewoon salarissen, dus delen in het verlies is niet enorm dramatisch.

Met een aandelenplan heb je ook meteen een bijzonder type aandeelhouder in huis.

Met zo’n aandelenplan heb je ook meteen een bijzonder type aandeelhouder in huis. Deze aandeelhouder kijkt niet alleen naar dividend, maar doet mee in alle haarvaten van het bedrijf. Je zult dus ook in de governance, aansturing, interne communicatie en feedback op de werkvloer invloed terugzien vanuit de mensen die het succes waarmaken. Ten slotte kiezen vaak ook juist bedrijven die nadenken over hun impact op de omgeving en de samenleving ervoor het bedrijf te delen met de medewerkers. Dus zowel voor mensen die beloning belangrijk vinden als voor hen die gaan voor de inhoud van het werk, de regie op het werk of de bijdrage aan samenleving is een bedrijf met een aandelenplan een aantrekkelijke werkgever.

Ook aantrekkelijk voor de werkgever

Niet te vergeten: ook voor de ondernemer kan het aantrekkelijk zijn om het bedrijf te delen met medewerkers. Niet alleen doordat dit duurzaam succes oplevert. Met een aandelenplan kun je bedrijfsopvolgers intern ontwikkelen en borgen dat jouw bedrijf blijft voortbestaan. Het afgelopen jaar hebben we heel goed kunnen zien dat deze aanpak bedrijven sterk en wendbaar maakt en dat juist in een moeilijke periode er sprake is van saamhorigheid en samen sterk staan.

Bedrijven met aandelenplannen hebben afgelopen jaar 4 keer zo weinig mensen ontslagen.

Een mooi voorbeeld zijn de cijfers van het Amerikaanse NCEO waaruit blijkt dat bedrijven met aandelenplannen aanzienlijk minder mensen hebben ontslagen dan de rest van hun sector en eerder weer hersteld zijn na een crisis. Voor elke baan die verloren ging bij een bedrijf waarvan de meerderheid in handen was van de eigen medewerkers, gingen bij andere bedrijven 4 banen verloren.

Werven met aandelen?

Bij SNPI, het Nederlandse kenniscentrum voor financiële participatie, adviseren we dan ook om het juist al bij de werving mee te nemen als je een aandelenplan hebt en daarbij aan te geven wat dat betekent. Het kan een belangrijk unique selling point zijn voor je organisatie. En het is verstandig om het hier bij de start van een relatie met elkaar over te hebben.

Een aandelenplan kan een belangrijk unique selling point zijn voor je organisatie.

Je gaat voor de duurzame relatie. Daarvoor verwacht je van kandidaten dat ze kiezen voor een bedrijf waarin ze ook aandeelhouder of certificaathouder kunnen worden en omgekeerd bied je aan dat ze in het bedrijf kunnen investeren en mee profiteren als het goed gaat. Vanaf  het moment van werven geef je al duidelijk aan dat je op zoek bent naar medewerkers als partners.

Over de auteur

pascale nieuwland aandeel nspiPascale Nieuwland – Jansen is sinds april 2013 directeur van SNPI, het expertisecentrum voor financiële participatie in Nederland. Ze werkte daarvoor al 8 jaar als adviseur bij SNPI. Zij adviseert onder andere ondernemingen over financiële werknemersparticipatie en begeleidt ondernemingen bij het implementeren van participatieplannen. In 2015 schreef ze het handboek “Iedereen Aandeelhouder“, dat al sinds 2015 in de top 1000 van Managementboek staat.

Lees ook

Feel Good Friday: copywriter scoort met (tragisch) LinkedIn-jaaroverzicht

Geschreven door

‘Je hebt gesolliciteerd voor 547 banen. Je bent bij allemaal afgewezen.’ Sites als Spotify sturen hun gebruikers een ‘wrapped‘ jaaroverzicht, met nummers waar ze het jaar allemaal naar hebben geluisterd. In navolging daarvan besloot junior copywriter Matthew Frederickson ook zo’n jaaroverzicht te posten, maar dan van zijn avonturen op LinkedIn.

Velen zagen er een mooie samenvatting in van het in veel opzichten nogal moeizame 2020.

Een beetje tragische post misschien, maar wel een schot in de roos, want de grap kon al snel op veel instemming rekenen. Met name op Twitter bleek er veel herkenning te zijn, met in totaal meer dan 700.000 likes. Velen zagen er een mooie samenvatting in van het in veel opzichten nogal moeizame jaar, anderen wijzen op de vele tekortkomingen van het sociale medium zelf, en weer anderen delen maar wat graag hun eigen ervaringen met het eindeloze solliciteren en de vele niet-terugbellende recruiters.

Eén idee, vele vaders

Ook anderen bleken eenzelfde idee gehad te hebben, en plaatsten hun eigen variant:

En ook de internationaal redelijk bekende recruiter Adam Karpiak deed een duit in het zakje:

Of deze, ook duidelijk:

Dus, de uitdaging van de week: wie maakt als Nederlandse recruiter ook zijn of haar eigen wrapped-jaaroverzicht op LinkedIn?

Lees ook:

Meer weten over 2021?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Zo overtuig je je CFO om meer te investeren in recruitment

Geschreven door

Ja, recruitment is de belangrijkste functie in de organisatie. Het succes wordt gevormd door de mensen. Het geheim zit hem in het goede talent. We kennen allemaal de clichés. Maar als puntje bij paaltje komt, is de financiële afdeling niet altijd zomaar van zins om flink te investeren in werving en selectie. De Chief Financial Officer (CFO) wil elke euro verantwoord zien, voordat hij of zij budget toekent.

Als recruitment leader is het noodzakelijk om de CFO aan boord te krijgen van jouw plannen.

Als recruitment leader is het dan ook noodzakelijk om de CFO aan boord te krijgen van jouw plannen voor het komende jaar. Maar hoe krijg je dat voor elkaar?  Het Nederlandse Recruitment Leaders Network (RLN) interviewde recent 8 CFO’s (en 1 CEO) van grote organisaties om op die vraag antwoord te krijgen. De conclusie daarvan is te lezen in een whitepaper, waaruit hier vast enkele hoogtepunten zijn opgenomen.

cfo overtuigen

Belang van data

Een van de belangrijkste lessen die erin te lezen valt, is het belang van data. ‘We hebben momenteel niet genoeg inzicht in hoe lang het duurt om nieuwe mensen aan te nemen. Als CFO worstel ik met de realiteit dat we nog niet op een punt zijn dat we weten waar we hierin kunnen verbeteren’, zegt bijvoorbeeld Joost Gietelink, CFO van Enza Zaden.

‘Opinies moeten nooit gebaseerd zijn op iets dat iemand in de koffiehoek heeft gehoord.’

Ook iemand als Ruben Baldew, CFO van Accell, ziet meer data als absolute noodzaak, wil je als recruiter budget loskrijgen. ‘Opinies moeten nooit gebaseerd zijn op iets dat iemand in de koffiehoek heeft gehoord. Het gaat om meerdere datapunten, gevat in de goede context. Objectieve informatie, gefundeerd in feiten, dat is belangrijk voor mij.’ Een standpunt dat wordt onderschreven door Ritchy Drost, CFO van VodafoneZiggo. ‘Het belangrijkste is dat de recruitment leader in staat is te overtuigen. Je komt verder als je de goede dingen kunt laten zien, in plaats van dat je de verkeerde dingen heel goed weet uit te voeren.’

Cultuur is key

Cultuur mag misschien niet het eerste zijn waar je aan denkt als je het hebt over recruitment, het is toch cruciaal, zeggen de geïnterviewde CFO’s. ‘Recruitment moet zich bewust zijn van de posities waarin het mensen plaatst’, zegt bijvoorbeeld Peter Schollmann, CEO van Securitas. ‘Als mensen bij ons vertrekken, kijken we altijd waarom er een mismatch was. Soms komt dit door een cultuurverschil. Daarom vinden wij ook recruitment binnen de organisatie hoort en je het niet moet outsourcen.’

Meer weten?

Dit is slechts een klein uittreksel van de in totaal 7 richtlijnen voor recruitment leaders in de exclusieve (Engelstalige) whitepaper ‘How to convince your CFO’. Download hem en schrijf je meteen in voor de nieuwsbrief van ToTalent.

Lees ook

Vacature: Manager Sollicitatiedokter.nl

Geschreven door

Is de kar trekken binnen de commerciële arbeidsbemiddeling echt jouw ding, bijvoorbeeld als vestigingsmanager bij een bureau? Stroomt ondernemerschap door je aderen, heb je een gevoel voor slimme marketing en wil je graag een business neerzetten? Pak je graag het podium om trots en energiek iets nieuws neer te zetten? Lees dan snel verder.

Jij maakt van ons jongste label een knallend succes!

We zijn goed vier maanden live met Sollicitatiedokter.nl en nu al loopt het storm op dit platform. Samen met een marketeer en onze journalist, zet jij het platform verder op de kaart. Dat doe je door met plezier en energie samenwerking te zoeken met stakeholders rondom werkgelegenheid, zoals loopbaancoaches, outplacementadviseurs, het UWV, vacaturesites, specialisten op het gebied van de arbeidsmarkt en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De door ons geïnitieerde Nationale Sollicitatiedag op 10 november was een groot succes, waarbij we samenwerkten met een aantal van die partijen.

De door ons geïnitieerde Nationale Sollicitatiedag op 10 november was een groot succes.

Door gebruik te maken van de expertise en het netwerk van Intelligence Group (intern iG! genoemd), kun je Sollicitatiedokter.nl een vliegende start geven. In de komende 18 maanden zijn de doelstellingen: marktleider te worden in traffic onder werkzoekenden, het optimaliseren van de conversie naar onze producten en het neerzetten van een positief financieel resultaat. Waarbij jij als frontman/vrouw op de barricaden staat om ons onder de aandacht te brengen. Als het helpt om bij Jinek aan tafel te gaan zitten, zorg jij er gewoon voor dat je bij Jinek aan tafel zit.

Bedrijf met ‘kloten’, zo plat als een dubbeltje

iG! is een heerlijk Rotterdams no-nonsense bedrijf met ‘kloten’, zo plat als een dubbeltje en zonder managementlagen. We noemen deze functie intern dan ook gewoon ‘projectmanager’. Er wordt veel van je gevraagd, maar je groeicurve is gigantisch. Mocht dat jou passen, dan kan er ook een rol voor jou zijn weggelegd bij andere start-ups binnen de iG!-familie.

En zoals bij veel start-ups: bij succes is het mogelijk om mede-eigenaar te worden.

Deze functie is dan ook een uitstekende mogelijkheid om jouw ondernemende vaardigheden verder te ontwikkelen. Je gaat je eigen start-up leiden, vormgeven en tot een succesvolle game changer maken. Je krijgt veel vrijheid en verantwoordelijkheid, terwijl ook de eigenaar regelmatig meedenkt. En zoals bij veel start-ups: bij succes is het mogelijk om mede-eigenaar te worden van Sollicitatiedokter.nl.

Over Sollicitatiedokter.nl

Ook als de economie op volle toeren draait, zijn er honderdduizenden mensen zonder werk. Sommigen vinden relatief gemakkelijk weer een nieuwe baan. Velen echter zitten met de handen in het haar en moeten echt geholpen worden in hun zoektocht. Precies die groep willen we graag helpen met Sollicitatiedokter.nl. Met sollicitatietips, maar ook met info over bijvoorbeeld gezonde voeding, slaapritme en mentaal welzijn. En daarna helpen we de werkzoekende in vier heldere stappen naar een nieuwe baan.

Herken jij jezelf hierin?

Je hebt enige ervaring als manager, bijvoorbeeld in de commerciële arbeidsbemiddeling, loopbaanbegeleiding of vergelijkbaar arbeidsmarktgerelateerd. Je zit vol ideeën, ziet doorlopend kansen en gaat daar ook concreet mee aan de slag. Kortom, je bent een slimme, handige doener, een go-getter, sociaal en niet vies van commercie. Iemand die een verhaal heeft te vertellen en dat ook doet. Je weet marketing zo aan te sturen dat het naamsbekendheid genereert en nieuwsgierigheid weet te prikkelen.

Je bent een slimme, handige doener, een go-getter, sociaal en niet vies van commercie.

We verwachten hbo-werk- en denkniveau. Je hebt bijvoorbeeld HBO/HEAO-BE, -CE of -International Business gedaan. Je bent klaar voor een tweede of derde serieuze carrièrestap en durft naar voren te stappen om de Sollicitatiedokter van Nederland te zijn. Naast jouw rol als kartrekker, ambassadeur en netwerker, ben je ook regelmatig projectleider of productowner om nieuwe ontwikkelingen vorm te geven.

Wat bieden we jou?

  • Een baan voor 32-40 uur/week
  • Heel fraai Rotterdams kantoor
  • Een goed salaris tot max € 4.500 o.b.v. 40 uur
  • Onkosten- en reiskostenvergoeding, en een laptop
  • Sterke inhoudelijke en persoonlijke groei met een steile leercurve
  • Ruimte voor eigen initiatieven
  • Flexibele werktijden en de mogelijkheid om regelmatig thuis te werken
  • Informele prettige werksfeer, waarin je mag zijn wie je bent
  • Bonussen bij commerciële targets en de mogelijkheid om in te groeien als eigenaar

Solliciteren of meer weten?

Solliciteren werkt heel eenvoudig! Stuur jouw cv en een korte toelichting/motivatie naar Ronald van Driel (samenwerkingspartner van iG!). Wij reageren binnen twee werkdagen na ontvangst van jouw sollicitatie. Vragen? Mail of bel Ronald (06-5350 2031). Reageer zo snel mogelijk, want als we een kandidaat gevonden hebben die ons overtuigt, sluiten we de vacature.

Over de toekomst van employer branding (volgens Steven Ehrlich)

Geschreven door

Zelf vacatures plaatsen op een platform waarvan je dénkt dat jouw doelgroep het wel zal bezoeken? Een volstrekt achterhaalde werkwijze, zegt Steven Ehrlich, SVP bij TMP Worldwide in New York. De toekomst is namelijk volledig data driven, verwacht hij. Dus: data bepalen waar je ideale kandidaat zich bevindt, data weten wat voor hen de beste boodschap is die tot activatie dwingt én data kunnen zorgen dat je niet te véél kandidaten krijgt, maar wél de juiste.

Data, algoritmes en A.I. kunnen steeds beter bepalen waar je je budget het best kunt inzetten.’

‘In plaats van een educated guess kunnen data, algoritmes en A.I. steeds beter bepalen waar je je budget het best kunt inzetten om een bepaalde functie onder de aandacht te brengen’, zegt hij, in voorbereiding op het Bureaurecruitment Evenement van Werf& op 28 januari 2021. Bij TMP hebben ze daar het systeem TalentBrew voor, vertelt hij in een snel geschoten video, die is gemaakt tijdens de meest recente editie van World Employer Branding Day. ‘Daarmee kunnn we zelfs meten welke functietitels het beste werken op welk platform, en dat – automatisch – optimaliseren.’

Creativiteit

Data, gecombineerd met creativiteit. Dat is volgens Ehrlich dus de toekomst. ‘Tot voor kort was employer branding misschien meer art dan science. We gebruikten survey data bijvoorbeeld meer als basis voor de bouw van een Employer Value Proposition, maar niet om het echt te activeren. Maar met de data en de insights die we nu hebben, is een veel wetenschappelijker aanpak mogelijk, waarmee een employer brand direct te managen is. Al blijft de art ook nog steeds bestaan.’

‘Met de data en de insights die we nu hebben, is een veel wetenschappelijker aanpak mogelijk.’

Ehrlich spreekt volgend jaar op het Werf&-event namens Maximum, dat onderdeel uitmaakt van zijn wereldwijde bureau, en juist ook op het gebied van die datagedreven aanpak al jarenlang voortgang boekt. ‘De takeaway van mijn bijdrage zal dan ook zijn dat organisaties die hun strategie baseren op data en technologie exponentieel beter zullen presteren als het gaat om het aantrekken van de juiste kandidaten. En daardoor ook als geheel.’

Focusgroepen niet meer nodig

Zelf is hij al ruim 20 jaar in het vak van de arbeidsmarktcommunicatie actief. In het begin werkte hij nog met focusgroepen, vertelt hij. Maar dat is nu niet meer nodig. ‘Nu kunnen we realtime het gedrag van kandidaten over de hele wereld volgen. We zien elke klik. En dat bepaalt ook hoe we content gaan creëren. Ik kan bijvoorbeeld wel dénken dat ik content maak die vrouwen aanspreekt, maar als de data vervolgens laten zien dat dat niet gebeurt, dan moet ik dus iets anders gaan doen.’

Waar de laatste jaren vooral voortgang is geboekt in waar je de meeste kandidaten kunt bereiken, tegen de laagste kosten, gaat de technologie nu ook helpen de quality-of-hire te verbeteren, denkt Ehrlich. ‘Hoe specifieker je mensen kunt benaderen, hoe meer je van ze weet, hoe beter ook je kandidaten. En mocht je toch niet tevreden zijn over de sollicitanten die je ontvangt, dan kan de technologie je makkelijker dan ooit helpen aan de knoppen te draaien om dat te veranderen.’

Veel te leren van Netflix

Hij kijkt graag naar Netflix, zegt hij. En dan niet zozeer naar de series die het platform uitzendt, maar wel naar de algoritmes eráchter. Het bedrijf weet zijn boodschap steeds relevanter op de kijker af te stemmen, door continu te meten waar hij of zij graag naar kijkt. Daar kunnen de meeste employer branders nog heel wat van leren, zegt hij. ‘De storytellers in employer branding besteden veel tijd aan het maken van content. En daar komen ook best vaak veel likes bij kijken. Maar dat correleert nog lang niet altijd met de return on investment. Het wordt tijd om ook die stap te zetten.’

‘Dit is een revolutie in hoe we talent kunnen aantrekken, engagen, aannemen en behouden.’

Netflix begreep volgens hem al vanaf het begin het belang van data, aldus Ehrlich. En met TalentBrew proberen ze dat bij TMP zoveel mogelijk te kopiëren, zodat kandidaten in spe zoveel mogelijk op basis van hun zoekgedrag, locatie en profiel de juiste vacatures krijgen voorgeschoteld. ‘Dus nog voordat we naar data van de klant zelf kijken. Het is een revolutie in hoe we talent kunnen aantrekken, engagen, aannemen en behouden. Iets wat wij zelf ‘Connected Intelligence‘ noemend.’

In alle stappen

In de afgelopen 2 jaar gingen er meer dan 10 miljoen vacatures door het TalentBrew-platform. Met die vacatures vonden ruim 1 miljard transacties (!) plaats, door 400 miljoen kandidaten, resulterende in 129 miljoen kliks op een sollicitatieknop. ‘Als dat nog geen Big Data is’, zegt Ehrlich lachend. En al die data leveren voor alle stappen van het wervingsproces volgens hem waardevolle inzichten op. ‘Niet alleen om te kijken hoe bepaalde media presteren, maar ook om te optimaliseren hoe doelgroepen met een bepaalde boodschap interacteren, of hoe de volgende campagnes te plannen.’

En dat hoeft geen inbreuk op de privacy te zijn, denkt hij. Kijk bijvoorbeeld naar Starbucks. ‘Ze weten welke koffie je drinkt, waar en hoe laat. Ze weten ook wanneer ze je kunnen verwachten. Dat maakt persoonlijke aanbiedingen mogelijk. Niet op basis van de data van elke individuele klant, maar wel van geaggregeerde klanten. En dat is goed genoeg om te kunnen voorspellen waar jij gevoelig voor zult zijn.’

‘Starbucks weet welke koffie je drinkt, waar en hoe laat. Ze weten ook wanneer ze je weer kunnen verwachten’.

De wereld van employer branding is nog niet zover als Starbucks, aldus Ehrlich. ‘Maar de lessen zijn wel te gebruiken om talent engagement omhoog te krijgen en zowel sollicitaties als aannames makkelijker te maken.’ Hoe je dat precies doet, daarover zal hij meer vertellen op 28 januari. Maar een tipje van de sluier? ‘Stel: je zoekt iemand voor een finance rol. Als kandidaten dan al bijvoorbeeld bij een andere site van een van onze klanten zijn geweest op zoek naar zo’n functie, dan kunnen we de landingspagina op basis van anonieme data wel personaliseren. Dan krijgt die kandidaat ook op jouw website meteen finance-vacatures te zien. Totdat ze expliciet zelf op zoek gaan naar iets anders.’

Vanaf het eerste point of engagement

Door zo elke gebruiker te volgen, vanaf het eerste point of engagement tot aan de sollicitatie en zelfs daar voorbij, leert het systeem steeds bete wat werkt. ‘We zien nu bijvoorbeeld waar, wanneer en waarom kandidaten afhaken. En welke platforms en media invloed hebben. Of welk soort employer branding stories voor een bepaalde actie bij de kandidaat zorgen. Zo wordt het steeds duidelijker waarin je het best kunt investeren, wat voor content we meer moeten maken en wat juist niet.’

‘We willen niet méér kandidaten. We willen vooral: meer pássende kandidaten.’

Denk aan programmatic advertising. ‘Eerst werd dat vooral gebruikt om te retargetten naar de bezoekers van je website die uiteindelijk besloten toch maar niet te solliciteren. Nu kun je het ook gebruiken voor programmatic prospecting. Oftewel: het inzetten voor lookalike doelgroepen, of doelgroepen die bepaalde kenmerken gemeenschappelijk hebben. Zo kun je ook meer informatie geven, zodat kandidaten ook meer zelfselectie gaan toepassen. We willen immers niet méér kandidaten. We willen vooral: meer pássende kandidaten.’

Meer weten?

Op 28 januari 2021 verzorgt Steven Ehrlich namens TMP Worldwide en Maximum een keynote op het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters. Hier zal hij ingaan op alle kansen die A.I. biedt in employer branding en de werving van geschikte kandidaten. Schrijf je dus nu in!

steven ehrlich op bureaurecruitment 2021

Knappe kandidaat blijkt niet altijd in het voordeel in sollicitatie

Geschreven door

De zogeheten beauty bias of ‘lookism‘ is een bekend fenomeen in werkomgevingen. Aantrekkelijke mensen krijgen allerlei voordelen in hun werk ten opzichte van minder knappe, die zelden zijn terug te voeren op betere prestaties. Ook in werving en selectie speelt het fenomeen een grote rol, zo is al meermaals aangetoond. De knappe kandidaat krijgt eerder uitnodigingen, wordt eerder aangenomen, en verdient uiteindelijk gemiddeld ook meer.

‘ ‘We denken dat beslissers verwachten dat knappe kandidaten minder tevreden zijn met de baan.’

Maar het fenomeen blijkt toch niet altijd opgang te vinden, blijkt uit recent onderzoek. Minder knappe mensen blijken soms juist wél in het voordeel. Of ze er blij mee moeten zijn, dat is een ander verhaal. Maar uit recent onderzoek van onder meer Margaret Lee blijkt dat als de hiring manager de functie zelf minder aantrekkelijk vindt, hij of zij ook eerder voor een minder aantrekkelijke kandidaat zal kiezen. De argumentatie? ‘We denken dat beslissers verwachten dat knappe kandidaten minder tevreden zullen zijn met de baan. Hun wens om iemand aan te nemen die wél tevreden zal zijn, is in dat geval sterker dan de beauty bias.’

Vier studies

De onderzoekers deden vier studies om het idee te analyseren. In de eerste studie kregen respondenten zowel een knappe als minder knappe kandidaat voorgelegd. Daarna kregen ze te lezen over aantrekkelijke en minder aantrekkelijke functies, en werd hen de vraag gesteld wie waar beter bij zou passen en van wie ze het gevoel hadden dat ze meer tevreden in een bepaalde baan zouden zijn.

‘Hoe onaantrekkelijker de functie, hoe minder aantrekkelijk ook de kandidaat.’

In een ander experiment kregen HR-managers de vraag voorgelegd om functies te beschrijven waarvoor ze veel werven en aan te geven hoe aantrekkelijk en populair die functie is. Ook zij kregen steeds twee portretten te zien. Daarbij kregen ze de vraag van wie ze verwachten dat ze het eerst ontevreden zouden zijn over de functie en wie ze zouden selecteren voor de baan. Daaruit bleek: hoe onaantrekkelijker de functie, hoe minder aantrekkelijk ook de kandidaat.

Ongewenste situaties

De onderzoekers vinden de uitkomst overigens niet echt goed nieuws, noch voor knappe, noch voor minder aantrekkelijke kandidaten. Afgewezen worden op je uiterlijk, ook al is het juist omdat je té knap zou zijn, blijft immers een afwijzing die de sollicitant geen recht doet. Bovendien kan het maatschappelijk gezien tot ongewenste situaties leiden, aldus Lee. ‘Dit kan het stereotype laten voortduren dat knappe kandidaten associeert met goede uitkomsten.’

‘Dit kan het stereotype laten voortduren dat knappe kandidaten associeert met goede uitkomsten.’

Al is er ook nog een ander inzicht uit het onderzoek te halen dat interessant is. En dat is dat hiring managers wel degelijk vooraf rekening lijken te houden met hoe tevreden een kandidaat zal worden in een bepaalde functie.

Lees ook

Waarom hebben toch zoveel mensen een hekel aan recruiters?

Geschreven door

Dat recruiters weinig populair zijn onder een groot deel van werkzoekenden? Noem het gerust een understatement. Geregeld duiken ze de kop op, de berichten over in het rond mailende headhunters, die het verschil tussen Java en Javascript niet weten, de snelle cv-schuivers of de onbeleefde recruiters die na een contact nooit meer iets van zich laten horen. Nu is er in elke beroepsgroep natuurlijk wel eens wat, maar bij recruiters lijkt die slechte reputatie een patroon te zijn. Is dat terecht? En hoe komen ze er vanaf?

35% gaf aan vaker slechte dan goede ervaringen met de recruiters te hebben.

Vorige week verscheen een onderzoek van Sollicitatiedokter. Zij ondervroegen een – niet representatieve – groep van bijna 100 werkzoekenden naar hun ervaring. Van hen gaf 35% aan vaker slechte dan goede ervaringen met de recruiters te hebben. De reacties van mensen die de enquête invulden logen er niet om. ‘Zodra je niet meer voor de vacature in aanmerking komt, hoor je niets meer’, schrijft een van hen. ‘Zelfs geen telefoontje om te melden dat je bent afgevallen.’

Professioneel ghosten

Dit zogenoemde ghosten is een probleem dat vaker wordt genoemd in de enquête: werkzoekers hebben een paar keer contact met een recruiter om vervolgens niets meer van ze te vernemen. ‘Ik gaf aan interesse te hebben in een vacature en moest van de recruiter iets ondertekenen voordat ze naar mijn sollicitatie wilde kijken. Nu, enkele maanden later, wacht ik nog steeds op een reactie’, zo klaagt een van de invullers van de enquête.

Ook andere (kleine) enquêtes komen tot soortgelijke bevindingen.

Onder IT’ers gaat de frustratie overigens niet over ghosting, maar eerder over het omgekeerde: te veel lastig vallen, zonder veel verstand van zaken. Bekend is de zwarte lijst van recruiters die op internet te vinden is, en er is shit-recruiters-do, een bij vlagen hilarische tumbl-site waarop IT’ers doorgeven op wat voor manieren zij allemaal benaderd worden. Ook het vermelden waard: de Wall of Shame voor recruiters die zich weinig gelegen lieten aan de boodschap op het profiel van Rob Janssen: ‘NO RECRUITMENT’, en de Tweakers-verzameling: ‘De shitpraktijken van recruiters’.

Niet alleen onvrede bij werkzoekenden

En de onvrede beperkt zich heus niet alleen tot de kandidaten. Ook aan de kant van de opdrachtgevers is er vaak weinig waardering voor het werk van de recruiters. ‘Beroemd’ is een post van Steven Heijtel, die drie jaar geleden schreef: ‘Ik ben het zat! De druppel was een kandidaat die drie recruiters me aanboden, die pas over een jaar klaar is met studeren en waarbij ze alle drie de naam anders gespeld hadden.’

De reacties volgden een redelijk vast patroon: verontwaardiging bij recruiters, instemming bij veel anderen.

Ook James Watt, CEO van de bekende Schotse bierbrouwer Brewdog, haalde dit jaar flink uit naar de beroepsgroep, en kon daarbij op veel, héél veel belangstelling rekenen. Recent nog eens gevolgd door de CEO van het Nederlandse MoneyMonk, Jasper Horstink, die min of meer hetzelfde overkwam. De reacties volgden een redelijk vast patroon: verontwaardiging bij de recruiters, instemming bij vrij veel anderen.

Maatschappelijk probleem

En het gaat nog verder dan dat. Recruiters die hun werk niet goed doen, zetten niet alleen kwaad bloed bij de doorsnee werkzoekende, ze dragen ook bij aan een groot maatschappelijk probleem. Daar herinnerde werkzoeker Martijn van der Most enkele maanden geleden aan. ‘Recruiters discrimineren structureel op leeftijd’, vertelde hij in een interview. ‘Als 50-plusser kan ik nog zo’n goede sollicitatiebrief schrijven, ik word gewoon niet uitgenodigd voor een volgende ronde.’

‘Soms krijg ik alsnog met een boze kandidaat te maken. Dat vind ik best lastig.’

‘Recruiters kennen al deze problemen zelf ook’, aldus Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij GKN Aerospace, het moederbedrijf van Fokker. ‘Veel dingen kunnen we als recruiters zelf oplossen. Als ik een afwijzing moet versturen, zorg ik bijvoorbeeld ervoor dat ik een persoonlijk berichtje stuur waarin ik uitleg wat onze overwegingen zijn om voor een ander te kiezen. Dat waarderen werkzoekenden. Maar soms krijg ik alsnog met een boze kandidaat te maken. Dat vind ik best lastig, maar ik probeer dan goed uit te leggen dat geschiktheid voor een functie van meer afhangt dan alleen je ervaring. Je moet ook binnen de bedrijfscultuur passen.’

Snackrecruiters

Springer-Hendriksen vindt het onterecht om de problemen die er met recruiters zijn volledig op haar collega’s af te schuiven. De bedrijven waarvoor recruiters werken hebben volgens haar ook een groot aandeel in het feit dat recruiters niet populair zijn, vertelt ze. ‘Uitzend- en detacheringsbureaus belonen recruiters vaak naar het aantal vacatures dat ze vullen, niet naar de kwaliteit. Daarom versturen veel recruiters blind uitnodigingen op LinkedIn en bellen ze kandidaten op met vragen waarop ze het antwoord in een cv of motivatiebrief hadden kunnen vinden. Doen ze dat niet, dan missen ze hun targets en raakt hun eigen baan in gevaar.’

‘Bureaus belonen recruiters vaak naar het aantal vacatures dat ze vullen, niet naar de kwaliteit.’

Zonde, zegt ze. ‘Bureaus maken van talentvolle recruiters vaak snackrecruiters, zoals ik ze altijd noem. Zulke snackrecruiters lijken alleen aan de korte termijn te kunnen denken, terwijl een succesvolle recruiter vooral aan de lange termijn denkt.’

Niet alleen kommer en kwel

Willem Eekels, directeur van Sollicitatiedokter wijst erop dat de resultaten van zijn recente enquête ook een zonnige zijde hebben. ‘Natuurlijk is het zorgwekkend dat 1 op de 3 werkzoekenden vooral slechte ervaring met recruiters heeft. Toch blijkt uit de enquête ook dat 2 op de 3 werkzoekers – dat zijn er dus veel meer – vooral goede ervaringen met recruiters hebben gehad.’

‘Afwijzing is gevoelig. Dus kleine fouten van een recruiter worden al snel als vervelend beschouwd.’

Eekels denkt dat de meeste recruiters in Nederland goed werk doen. Een beetje onder het mom van: de meeste mensen deugen. Maar sommige helaas niet. ‘Afwijzing is voor werkzoekenden natuurlijk een gevoelig onderwerp’, zegt hij. ‘Dus kleine fouten van een recruiter worden al snel als vervelend beschouwd. Toch horen we regelmatig dat een deel van de recruiters kansen laat liggen om een sollicitatieprocedure goed af te ronden. De waarheid zal in die gevallen meestal ergens in het midden liggen.’

Meehelpen als recruiter?

Als vervolg op de Nationale Sollicitatiedag wil Sollicitatiedokter op 3 februari de Nationale Dag van het cv organiseren. Tijdens dit digitale event worden een aanal webinars gegeven en bestaat de ambitie om 1.000 cv’s gratis na te laten kijken. Hiervoor zijn zoveel mogelijk recruiters nodig die kosteloos ongeveer 10 cv’s willen nakijken op de dag zelf. Wie wil helpen met deelname aan de recruiter-pool? Neem contact op met Shaïsta van Sollicitatiedokter.