Feel Good Friday: Deze 4 Netflix-documentaires moet je als recruiter gezien hebben

Geschreven door

Met enkele tienduizenden uren aan content op Netflix is er altijd wat van je gading te vinden. Maar het is tegelijk soms ook enorm moeilijk om uit dat gigantische aanbod een keuze te maken. Om je als recruiter een beetje op weg te helpen, hebben we deze 4 documentaires voor je geselecteerd:

#1. Operation Varsity Blues

Waar gaat het over? Over het schandaal dat er uiteindelijk toe leidde dat tv-sterren als Felicity Huffman (Desperate Housewives) en Lori Loughlin (Full House) in 2019 eventjes de bak in moesten, omdat ze hadden geprobeerd door middel van omkoping hun kinderen een prestigieuze universiteit binnen te loodsen.

Waarom kijken? Omdat er nogal wat lessen inzitten die ook voor recruiters interessant zijn, zo merkte recent Bruce Anderson op. Zoals: stop met de waarde van prestigieuze universiteiten overschatten, en kijk breder dan dat. Skills, not schools, zoals hij het samenvat. Iets wat overigens ook steeds meer organisaties daadwerkelijk proberen te doen. Wat uiteindelijk een eerlijker speelveld voor iedereen moet opleveren, zo is de onderliggende boodschap.

#2. Coded Bias

Waar gaat het over? Deze documentaire onderzoekt hoe bevooroordeeld algoritmen zijn, nadat Joy Buolamwini van M.I.T. Media Lab gebreken in gezichtsherkenningssoftware heeft blootgelegd.

Waarom kijken? Als het prestige van de opleiding niets meer zegt, hoe leg je dan het potentieel van kandidaten bloot? Vertrouw daarvoor nog maar niet al te veel op Artificial Intelligence, zo is de boodschap van deze recent gelanceerde documentaire. Maar de film gaat verder dan dat, en stelt meteen het hele ‘systemische racisme’ in het kapitalisme aan de kaak. Met een belangrijke rol voor Timnit Gebru, die in december 2020 bij Google na een kritische mail werd ontslagen. Verplicht kijkvoer voor iedereen die geïnteresseerd is in hoe algoritmes steeds meer ons leven bepalen, en hoe we daarop het beste kunt antwoorden.

#3. Last Chance U

Waar gaat het over? Over sport. En dan specifiek: over Amerikaanse sporters. En dan nog specifieker: over topsporters met een problematisch verleden die junior college-football of basketball zien als een laatste kans om hun leven te veranderen en hun dromen te verwezenlijken. Oftewel: The American Dream in een sporthal.

Waarom kijken? Omdat sport altijd een mooie metafoor is voor het echte leven. En als het gaat om recruitment is juist sport fascinerend, omdat het dan al snel gaat om: kansen zien, in jonge mensen talent ontdekken, meemaken wat ‘de beste kandidaat’ werkelijk betekent, de ’totale’ mens bekijken. Waarbij de impliciete boodschap van deze serie steeds weer is: hard work beats talent. En ook: succes bereik je nooit alleen. Als je maar mensen hebt die in je geloven.

#4. Becoming

Waar gaat het over? Over Michelle Obama, who else?

Waarom kijken? Eerlijk zeggen: wie wist dat Michelle Obama ooit als campus recruiter actief was, met de missie voor haar toenmalige werkgever niet alleen maar witte mannen binnen te loodsen? Op zich al interessant genoeg om deze documentaire te kijken natuurlijk, maar zeker niet de enige reden. Want de film heeft ook verder nog genoeg te melden. Over het belang van verhalen delen bijvoorbeeld, de menselijke aandacht voor elkaar. En dat alles rond de hoofdboodschap: Barack en Michelle Obama zijn helemaal niet zo bijzonder. Er zijn miljoenen Baracks en Michelles. Ze willen alleen gehoord worden. En een kans krijgen.

Lees ook

Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok

Geschreven door

Het is een bijzondere eend in de bijt van het recruitmentteam van GGz Centraal: de eigen redacteur die sinds april vorig jaar is aangenomen. Waar haar 5 collega’s dagelijks bezig zijn de vele concrete vacatures te vervullen, heeft zij een heel andere dagelijkse bezigheid: verhalen ophalen uit de organisatie, en zorgen dat die goed op diverse online media terecht komen. Op de eigen werkenbij-site, maar net zo goed op sociale media of andere online kanalen.

‘Ik ben extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen.’

Het is een gedurfde investering, erkent Laura Brouwer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de centraal in Nederland gelegen geestelijke gezondheidsinstelling. ‘Maar ik ben wel extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen’, zegt ze tegen Martijn Hemminga, in de tweede aflevering van de Werf&-podcast ‘Werving in de zorg‘. ‘Dit helpt enorm om ons werkgeverschap onder de aandacht te brengen, en helpt ook intern heel goed om gezicht te geven en draagvlak te krijgen.’

Niet de vacatureteksten

De online redacteur schrijft bij GGz Centraal níet de vacatureteksten. Daarvoor zijn de recruiters zelf verantwoordelijk, en die worden daarin mede ondersteund door een vorig jaar ingevoerde template. Wat ze wel doet? ‘Verhalen maken, in verschillende vormen. Of het nou filmpjes zijn, of fotografie en een geschreven verhaal’, legt Brouwer uit. En dat dan voor verschillende locaties, en verschillende doelgroepen. ‘Omdat je verpleegkundigen nu eenmaal anders wil aanspreken dan psychiaters. Daar houden we dus allemaal rekening mee.’

‘We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden.’

Die content helpt vervolgens bij het ‘online ambassadeurschap’ van alle medewerkers, dat Brouwer hoog in het vaandel heeft. ‘Met name op sociale media. Dat is iets waar we erg mee bezig zijn. Als er in een bepaald team vacatures zijn, kunnen we nu mooi die content inzetten. Daardoor is er niet alleen focus op die baan, maar ook op het team, of specifiek op de patiëntendoelgroep. We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden, zodat ze makkelijk hun netwerk kunnen inschakelen. Dat levert net even een meer persoonlijk tintje op, als je aan je netwerk een vacature bekend maakt.’

ggz centraal collega's vertellen redacteur

Transitie naar proactief

Content is king dus, bij GGz-Centraal, dat werkt in een werkgebied van Flevoland tot de Veluwe, en van jong tot oud specialistische geestelijke gezondheidszorg aanbiedt met ruim 2.800 medewerkers. Het helpt heel erg bij de transitie van een wat ouderwetse, meer ‘administratieve’ werving- en selectieafdeling naar een modern, proactief recruitmentteam, vertelt Brouwer, die zo’n 2,5 jaar geleden bij de organisatie binnenkwam.

‘We hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Een organisatie die overigens ook zelf volop vernieuwt. Zo is vorig jaar het label GGz Hulp Online geïntroduceerd, voor mensen die ‘vastlopen in het leven’, en daarvoor online op zoek gaan naar professionele hulp. ‘Een mooie toevoeging aan de dienstverlening’, zegt Brouwer. Een service die bovendien ook weer nieuwe recruitment-uitdagingen en kansen oplevert, vertelt ze. ‘We kunnen daardoor een ander type collega’s aantrekken en hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Nieuw referralprogramma

Ook voor GGz Centraal was corona vorig jaar natuurlijk een behoorlijke game changer. ‘Een roerige periode’, vertelt Brouwer. Maar de zorg kon gelukkig redelijk ongestoord doorgaan, zegt ze. ‘Natuurlijk was het op bepaalde afdelingen wel hectisch. Maar dat hebben we allemaal redelijk goed kunnen oplossen.’ En qua recruitment? ‘We hebben misschien niet op alle vlakken zo kunnen knallen als we zouden willen.’ Maar tegelijk ging er ook veel wél door, zegt ze. Zoals de introductie van een nieuwe werkenbij-site, en een nieuw referralprogramma. ‘We merken dat via-via steeds belangrijker wordt, en zou moeten worden.’

Het nieuwe referralprogramma kreeg de naam ‘Samen werven we beter’ mee. ‘We hadden al wel een programma, maar daaraan hadden we weinig structurele aandacht gegeven’, legt Brouwer uit. ‘In het nieuwe programma hebben we bijvoorbeeld de tijd voordat je een bonus krijgt verkort. Was dat eerst pas na de proeftijd van de nieuwe medewerker, nu is dat als iemand wordt uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Al merkte ik tijdens interviews dat het ook niet echt draait om die beloning. Mensen dragen anderen aan uit loyaliteit, en omdat ze het belangrijk vinden om met goede mensen te werken.’

‘Je ziet door het nieuwe referralprogramma dat nu betere kandidaten worden aangedragen.’

Waardering is dus cruciaal, concludeerde ze. ‘Daarom vragen we nu de leidinggevende tijdens het teamoverleg om een bol.com-bon uit te delen. Zo kan het met het team gevierd worden.’ Al is dat momenteel wel wat lastig. Want: corona. ‘Daarom gaat het wat langzamer dan we wilden. Maar je ziet desondanks dat nu al wel dat er betere kandidaten worden aangedragen dan via het reguliere proces.’

Doelgroepgerichte werkenbij-site

Terugkijkend op de geleverde prestaties met het team, zegt ze behoorlijk trots te zijn. ‘Ondanks corona hebben we vorig jaar bijvoorbeeld toch veel vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we vorig jaar veel gedaan aan interne PR en stakeholder management. Daar zie je nu ook echt wel resultaat van.’

En ook de meer doelgroepgerichte nieuwe website wil ze hierbij niet onvermeld laten. ‘Daar hebben we hard aan gewerkt. Mijn wens was echt om voor elke doelgroep een eigen type content te maken. En bovendien een site die flexibel is, zodat het ook mogelijk is hem op te frissen en uit te breiden. Waarmee we echt de mens achter de zorgmedewerker kunnen laten zien. Dat is volgens mij aardig gelukt.’ Niet alleen het aantal bezoekers is gestegen, bezoekers lezen ook iets meer pagina’s en blijven iets langer rondkijken, vertelt ze. ‘Maar dat is ook logisch. We hebben ook veel meer content dan voorheen.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van GGz Centraal? Hoe ze de candidate experience aanpakken? Wat ze doen met contentkalenders? Of wat de plannen zijn op het gebied van campus recruitment? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Waarom een gat in je cv geen groot probleem zou moeten zijn

Geschreven door

Een gat in je cv? Dat zet je als kandidaat in veel procedures op een flinke achterstand. Maar is dat wel terecht? In HBR schrijft Carol Fishman Cohen, mede-oprichter van iRelaunch, dat we dat idee wel eens mogen heroverwegen. En een nieuwe feature op LinkedIn zou daar volgens haar wel eens het ideale startpunt van kunnen zijn.

Een nieuwe feature op LinkedIn helpt een gat in je cv normaler te maken.

De aangekondigde feature maakt het mogelijk om via een dropdown-menuutje aan te geven dat je bijvoorbeeld een tijdje ‘Stay-At-Home Parent’ ben geweest. Ook kunnen mensen zo makkelijker aangeven waarom ze een tijdelijke break van hun loopbaan hebben genomen, en wat ze in die tijd hebben gedaan. Dit is een belangrijke manier om zulke pauzes meer gangbaar te maken, aldus Fishman Cohen, die tegelijk andere werkgevers oproept dit fenomeen ook normaler te gaan vinden.

Aanvankelijk kritiek

De stap van LinkedIn kwam na recente kritiek op het systeem dat aanvankelijk vereiste dat elke functietitel meteen gevolgd móést worden door een volgende. Dat is weinig sensitief voor mensen die om wat voor reden dan ook een gat in hun cv hebben, zo was de kritiek. En dat is zeker relevant in een pandemie, waar miljoenen mensen al dan niet tijdelijk uit de (betaalde) werkgelegenheid werden gedwongen, zo was de communis opinio.

‘Dit is een enorme stap richting een normalisering van een gat in je cv.’

Dat LinkedIn daar nu verandering in brengt noemt Fishman Cohen dan ook ‘een enorme stap’ richting een ‘normalisering’ van een gat in je cv als onderdeel van een loopbaanpad. ‘Het belang van deze ontwikkeling voor miljoenen mensen die worstelen met een breuk in hun carrière kan niet worden overschat. Hiermee erkent – en zelfs: valideert – ook LinkedIn het besluit om een tijdje een loopbaanpauze te nemen en daarna terug te keren in de professionele wereld.’

Niet genoeg

Maar het is niet genoeg, zegt ze er ook meteen bij. ‘Ik werk al jaren samen met werkgevers om return-to-work-programma’s op te stellen en uit te bouwen, en om vaker professionals aan te nemen na een loopbaanpauze. Veel van deze programma’s zijn een soort betaalde stages of traineeships, inclusief een mentorschap. Deze programma’s begonnen een jaar of 20 geleden vooral rond Wall Street, als manier om de genderkloof te dichten.’

Al 34% van de grootste bedrijven in de VS hebben hun eigen return-to-work-programma’s.

Dit resulteerde er in 2014 onder meer in dat vijf grote Wall Street-bedrijven zulke programma’s hadden, en in 2015 volgde de techsector met de lancering van de zogeheten STEM Reentry Task Force (waarbij Fishman Cohen ook betrokken is). Momenteel hebben 34% van de 50 grootste bedrijven in de VS hun eigen return-to-work-programma’s, waarbij gemiddeld 80% van degenen die eraan begint uiteindelijk ook in dienst wordt genomen.

Beter te vinden

De volgende stap is dat zulke programma’s ook beter vindbaar moeten worden, aldus Fishman Cohen. Op vacaturesites vindt de kandidaat er bijvoorbeeld zelden iets over, zo is haar ervaring. En als ze het wel doen, is het vaak onduidelijk. ‘Sommige van die plekken zijn bijvoorbeeld gecategoriseerd als “stages”. Dat is iets waar mensen halverwege hun loopbaan zelden op zoeken. En iets waardoor studenten juist in verwarring kunnen raken en dan – ten onrechte – er wél op solliciteren.’

‘Geef bijvoorbeeld aan dat een vacature ook beschikbaar is voor als je een gat in je cv hebt.’

Daarom pleit ze ervoor dat werkgevers dit ook op hun werkenbij-sites beter gaan aanbieden. Net zoals LinkedIn doet, zegt ze. ‘Geef bijvoorbeeld in een dropdown-menu aan dat een bepaalde vacature ook beschikbaar is als je een gat in je cv hebt. Of als een “return-to-work-programma” een optie is. Dit zal een sterke bijdrage aan de brede acceptatie ervan leveren. En misschien nog wel belangrijker: het zal ook meteen de eventuele verwarring hierover weghalen. Zo kan het steeds normaler worden voor mensen om een loopbaanpauze te nemen. Zonder dat ze daarbij meteen hun latere glazen ingooien.’

Lees ook:

Alexandra de Mul (GITP): ‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit’

Geschreven door

‘Als je goed kijkt, zie je meer.’ En: ‘Talent is overal. Je moet het alleen zien.’ Onder die noemer sprak Alexandra de Mul (GITP) gisteren op het Werf& Seminar over Diversiteit. ‘Wie weet wat mensen drijft, heeft al snel een flinke voorsprong’, zei ze daarbij. Maar daarbij ligt ook vaak bias op de loer, waarschuwde ze. ‘We hebben ons oordeel vaak al geveld voordat iemand een eerste zin gesproken heeft.’ Oké, maar hoe kun je dan met die bias het beste omgaan? Tijd voor een nader gesprek.

> Wat was je key takeaway op het seminar?

‘In de eerste plaats: diversiteit is belangrijk! De wereld verandert steeds sneller. De globalisering gaat ontzettend hard, via internet kunnen we de gekste uithoeken bereiken. Er is migratie, we werken langer door, veranderen vaker van baan, werken met meerdere generaties in een team. We krijgen hoe langer hoe meer complexe informatie te verwerken en hebben gezamenlijk steeds meer uiteenlopende vaardigheden nodig op dezelfde werkvloer en in de maatschappij.

‘Op elke plek hebben we denkers en doeners nodig, superspecialisten en verbinders.’

We hebben op elke plek denkers en doeners nodig, vernieuwers en handhavers, superspecialisten en verbinders. Wie alleen blijft in de eigen kleine groep, zet zichzelf flink op achterstand. De toekomst vraagt dat we duurzaam, divers en wendbaar zijn. Een inclusieve attitude en vaardigheden zijn hierbij essentieel. Wij mensen zijn bijzondere wezens, in alle soorten en maten. Kleurrijk en talentvol, het zit allemaal in ons! Of je nu zoekt naar een kandidaat voor een key positie of als je een gewaardeerde medewerker een passende loopbaanstap gunt: wij geloven altijd in de kracht van talent en de uniekheid van mensen.’

> ‘Als je goed kijkt, zie je meer’. Wat is nodig om goed te leren kijken?

‘Het helpt als recruiters getraind worden in faire en bias free gespreksvoering. Assessments geven vervolgens inzicht in kwaliteiten, drijfveren, persoonlijkheid en potentie van mensen. Vanuit de filosofie: de juiste man of vrouw op de juiste arbeidsplaats stel je daarmee organisaties in staat om mensen bias free – objectief en waardevrij –  te selecteren op basis van hun talenten en capaciteiten. Doe je dit met wetenschappelijk onderbouwde assessments, bied je ieder individu gelijke kansen. Daarmee vergroot je toegankelijkheid voor posities en verlaag je drempels voor álle doelgroepen in selectieprocedures.’

‘Een assessment helpt snel en effectief dieper naar mensen te kijken. Voorbij de eerste indruk en voorbij het (voor-)oordeel. Assessmentinstrumenten halen eventuele vooroordelen tijdens het selectieproces weg zodat je bias free kunt selecteren. Dit heeft een positief effect op diversiteit binnen de organisatie.’

> Waar zie je ‘laaghangend fruit’ als het gaat om diversiteit?

Alexandra de Mul (GITP): ‘Bias free selectie levert meer diversiteit.’

‘Naast de werkgever, kan ook iedereen zélf wat doen op de weg naar diversiteit. Pak de regie en neem initiatief. Als je bijvoorbeeld als werkzoekende iets wilt, moet je het aanpakken. Denk niet te snel dat je het ‘eigenlijk’ niet kunt en stel je niet afhankelijk op van anderen. Zelfontwikkeling begint met zelfkennis, zelfregie en reflectie op eigen stijl. Een mentor/coach kan helpen goed inzicht te verkrijgen, een steuntje in de rug te geven en mensen te stimuleren om bij twijfel toch ‘gewoon’ te gaan solliciteren. Dat kan enorm helpen.’

> Je bent expert op gendergebied. Hoe vertaal je dat naar andere vormen van diversiteit?

‘Het uitgangspunt is hetzelfde. Diversiteit betreft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand, op basis van leeftijd, geslacht, culturele of sociale afkomst, competenties, opvattingen en werkstijlen. Gemengde teams – en dan gaat het niet alléén over gender – boeken meer succes. Een diversiteit aan mensen houdt elkaar scherp. Diversiteit zorgt voor snellere vernieuwing dan teams waarin iedereen hetzelfde is.’

‘Gemengde teams boeken meer succes – en dan gaat het niet alléén om gender.’

‘Natuurlijk moet je in termen van oplossingen of verbetering wel rekening houden met de groepen waar het om gaat. Het blijven betrekken van senioren, het aantrekken van mensen met verschillende afkomst, het doorstromen van vrouwen naar de top vragen  – het vraagt natuurlijk niet alleen om een bias free selectie, maar ook allemaal om andere oplossingen.’

> Waarom zorgen assessments voor meer diversiteit?

‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit. Assessments kunnen wel een belangrijke bijdrage leveren. Voorkeuren en (voor-)oordelen, onwetendheid over andere achtergronden aan werkgeverszijde spelen vaak (onbewust) een belangrijke rol in sollicitatiegesprekken. Mensen in het algemeen en dus ook werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’

‘Werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’

‘Hoe komen kandidaten met diverse achtergronden optimaal tot hun recht? Met een goed assessment krijg je dieper inzicht in het talent dat iemand heeft voor een bepaalde functie. Achtergrond, gender, leeftijd spelen geen rol; de basis van een assessment is het gewenste competentieprofiel voor een functie. De assessments moeten natuurlijk wel eerlijk en fair zijn; er wordt dan ook uitgebreid onderzoek gedaan naar de mogelijke invloed van cultuur, migratieachtergrond, geslacht of leeftijd op assessments. Zo moeten instructies duidelijk zijn; en moet je niet onnodig moeilijke woorden of typisch Nederlandse uitdrukkingen gebruiken.’

> Jullie kijken ‘wat past’. Hoe eenduidig is ‘wat past’ omschreven? Botst dat niet met diversiteit?

‘Datgene ‘wat past’ moet je eenduidig beschrijven in een helder functieprofiel met een set aan gewenste competenties.  Deze competenties staan diversiteit volgens mij niet in de weg, integendeel. Competenties als ‘stressbestendigheid’ of ‘initiatief’ kunnen zowel ingevuld worden door bijvoorbeeld een jonge Nederlandse vrouw als door iemand met een andere achtergrond of leeftijd.’

> Ten slotte, hoe helpt nieuwe tech volgens jullie diversiteit te vergroten?

‘(Digitale) assessments leveren organisaties veel data op over hun talent, de zogenoemde talent intelligence. Deze data kunnen organisaties helpen bij belangrijke HR-beslissingen. Wie zijn de talenten in de organisatie? Zit iedereen op de juiste plek; waar zit onbenut potentieel? Van welke kwaliteiten heb je meer of minder nodig om je strategische doelen te bereiken?

‘Organisaties zullen komende jaren hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’

Wat zijn effectieve teams; hebben we voldoende aan agile vaardigheden in huis? Hoe verhoudt de organisatie zich tot concullega’s in de branche (benchmarking)? De komende jaren zal de behoefte aan data alleen maar verder toenemen. Organisaties zullen komende jaren steeds meer zelf aan het roer staan en hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Ontevreden over cv-schuiven? De oplossing begint bij jezelf…

Geschreven door

De rechtszaak die Michael Page verloor was onlangs het recruitmentgesprek van de dag. Als je het hebt gemist, een korte samenvatting: recruiter Michael Page stuurde een factuur van bijna 40.000 euro naar een vacaturehouder, nadat ze (ongevraagd) iemand voordroegen en degene vervolgens werd aangenomen.

‘Het echte knelpunt zit in de manier waarop de hele recruitmentmarkt is ingericht.’

Nu kunnen we allemaal boos met de vinger wijzen, maar dit probleem is volgens Diede Schuring veel groter dan één onterechte fee: ‘Het echte knelpunt zit in de manier waarop de hele recruitmentmarkt is ingericht. Namelijk: het no cure no pay-verdienmodel van veel werving- en selectiebureaus.’ Een model waaraan niet alleen de bureaus, maar ook de vragende organisaties nog steeds vasthouden, aldus de managing director van Dutchwebshark.

Het grote spel van cv-schuiven

Op het eerste gezicht lijkt no cure no pay voor een vacaturehouder ook een slimme oplossing. Zoek meerdere werving- en selectiebureaus die allemaal voor jou op zoek gaan naar goede kandidaten – en betaal alleen degene die succesvol is.

‘De keerzijde van no cure no pay is dat samenwerking en loyaliteit mist.’

De keerzijde is alleen dat hierdoor samenwerking en loyaliteit mist. De bureaus verzetten veel werk om hun geld te verdienen en iemand moet uiteindelijk de totale rekening betalen. Cv’s worden daarom niet alleen naar jou gestuurd, maar ook naar de concurrent en vooral naar de hoogste bieder. Het grote spel van cv-schuiven barst hier los. Een spel waar veel – terechte – irritatie over ontstaat, en waarover het bewustzijn groeit dat dit niet meer van deze tijd is.

Een vicieuze cirkel

Toch grijpen veel organisaties bij elke nieuwe vacature wel weer naar die ‘snelle’ oplossing. Dezelfde bureaus worden ingeschakeld en het spelletje begint van voor af aan. Een vicieuze cirkel die dus niet alleen door de bureaus, maar vooral ook door de vragende organisaties in stand wordt gehouden. Zolang de vraag naar deze oplossing blijft, gaan bureaus niet veranderen en blijven ook zogenoemde cowboypartijen uit de grond schieten. Simpel, principe van vraag en aanbod.

Stap één is dat recruitmentteams strategischer gaan denken.

Het is dus tijd voor verandering. Het probleem moet bij de bron aangepakt worden, bij de vacaturehouders. Als de vraag bij deze organisaties verdwijnt, moéten de bureaus zich wel aanpassen om bestaansrecht te houden. Dit patroon doorbreken, is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Stap één is dat recruitmentteams de volgende stap naar volwassenheid zetten en strategischer gaan denken. Dus stoppen met ad hoc recruitment, maar de blik richten op de toekomst door te werken vanuit een flexibel recruitmentplan en een strak ingericht proces.

Maak een strategische personeelsplanning

Zo’n proces begint met een strategische personeelsplanning, het fundament van elk goed recruitmentplan. Beantwoord daarvoor vragen als: wat zijn je strategische en je ad hoc doelgroepen? Welke in- en uitstroom verwacht je? Hoe ziet de arbeidsmarkt van deze doelgroepen eruit? Hoe moeilijk is het om de juiste professionals te vinden? Wat is daarvoor de beste methode? Wanneer moet je wel of niet een bureau – op basis van een partnership – inschakelen?

Het einde van het cv-schuiftijdperk? Dat begint bij jezelf.

En dat dan allemaal gebaseerd op je organisatiedoelen. Hierdoor hoef je niet in paniek naar een werving- en selectiebureau te stappen zodra een vacature ontstaat. Je hebt namelijk al een slim plan om de juiste kandidaat te vinden. Doordat je precies weet wie je zoekt en wat de efficiëntste methode is, heb je grip op dit proces. En wie weet sta je door jouw plan zelfs al met een goede talentpool van geschikte kandidaten in contact. Of werk je voor de schaarse doelgroepen samen met een recruitmentpartner in plaats van een leverancier. Een bureau dat dedicated – en dus niet op basis van no cure no pay – de beste kandidaten voor je vacature zoekt. En deze kandidaten dus ook niet tegelijkertijd bij de concurrent over de schutting gooit. Het einde van het cv-schuiftijdperk? Dat begint dus bij jezelf.

Wil jij deze stap zetten? Ter ere van onze tiende verjaardag geven wij deze maand vijf workshops cadeau waarin we samen zo’n plan opstellen. Schrijf je snel in en wie weet heb je dit plan binnenkort al in handen.

Over de auteur

Joyce Jansen is Marketing Consultant bij Dutchwebshark

Lees ook

Waarom Total Talent Management óók diversiteitsbeleid is

Geschreven door

Afdelingen HR zijn zich steeds bewuster geworden van hun rol in het diversiteits- en inclusiviteitsdebat. Maar naast geslacht, afkomst, religie en leeftijd is er nog een ander vooroordeel, dat vaak over het hoofd wordt gezien. En dat draait om: diversiteit in contractvormen.

Het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit.

Maar laten we eerst beginnen met het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit. Voorbij zijn de dagen dat recruiters de opdracht kregen om zoveel mogelijk gelijkgestemde lookalikes van het bestaande personeelsbestand te vinden. De dagen ook dat Learning & Development was gericht op uniforme opleidingsprogramma’s. En waar managers liefst ‘meer van dezelfde’ medewerkers wilden (werven en vormen). Er was overal bias, soms expres, maar meestal waren mensen zich er gewoon niet van bewust dat hun gedrag bevooroordeeld was. En dat is de afgelopen jaren wel veranderd.

Sociale en culturele verandering

De meeste organisaties volgen de veranderingen in de samenleving. Veel van de diversiteitsthema’s in organisaties volgen uit (wereldwijde) sociale gebeurtenissen. Organisaties hebben nu dan ook diversiteitsdoelstellingen en -beleid, soms zelfs gereguleerd door lokale of centrale overheden. Om een bepaald aantal vrouwen aan te stellen, LGBTI’s of vluchtelingen. Om je geloof te kunnen uitoefenen en om de salariskloof tussen geslacht, ras of leeftijd terug te dringen.

Organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen.

En organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen. Uniformiteit gedijt door alles hetzelfde te houden, waar diversiteit gelijk staat aan: openstaan ​​voor verandering, met verschillende meningen, het stimuleren van innovatie.

De bias voor het contracttype

Maar waar past flexibiliteit in deze diversiteitsdiscussie? Wordt een organisatie flexibeler als de genderaantallen meer gelijk verdeeld zijn of als de salariskloof weg is? Niet echt.

‘Recruiters hebben een bias voor het contracttype laten ontstaan.’

Omdat banen steeds sneller verdwijnen én verschijnen en meer werk tijdelijk en projectmatig wordt, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. En aangezien het interne of permanente personeelsbestand de afgelopen decennia weinig flexibel was, was de groei van externe inhuur onvermijdelijk. Die externe workforce paste echter zelden goed in de bestaande HR- en recruitmentmodellen. Hoewel mensen met verschillende contractvormen vaak zelfs hetzelfde werk op de werkvloer doen, hebben HR en recruiters een bias voor het contracttype laten ontstaan. Een bias die de business zelf niet heeft, of zelfs: omgekeerd.

Stel, je bereikt je doelen…

Veel recruiters steken energie in hun D&I-beleid en proberen een meer divers personeelsbestand aan te nemen. Maar ze blijven daarbij focussen op alleen vaste medewerkers. Laten we eens stellen dat ze hun doelen bereiken. Laten we eens bedenken dat het resultaat dan een vast personeelsbestand is met een geweldige, diverse groep mensen van elk ras, geslacht, leeftijd en religie.

‘Er is vaak geen D&I-bewustzijn aanwezig voor de groep externe arbeidskrachten.’

Maar laten we dan ook eens op een gemiddelde IT-afdeling rondkijken. En hé, dan zien we bijvoorbeeld nog steeds alleen blanke mannen tussen de 25 en 45 jaar. Hoe kan dat nou? Nou, simpel, omdat het allemaal externe arbeidskrachten zijn en er geen D&I-bewustzijn aanwezig is voor deze groep. Maar klopt het dan nog wel op organisatie- en cultureel niveau?

Total Talent Management, bias free

Het toevoegen van ‘Total’ aan Talent Management heeft als voordeel dat het naar veel onderwerpen kan verwijzen. In de inhuurwereld betekent ‘Total’ toevoegen meestal het toevoegen van contractors en andere tijdelijke inhuur aan Talent Management, aan HR dus. Maar we kunnen ‘total’ ook interpreteren als: ‘een representatie van de totale samenleving’, waardoor een bias free wervingsproces mogelijk wordt. Laten we de twee combineren en het contracttype zien als elke andere bias die je moet overwinnen. Met als missie: het contracttype niet eens meer te vermelden in de functieomschrijving.

Over de auteur

mark van assemaMark van Assema is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek Mis geen Talent. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland.

Dit verhaal verscheen eerder in aangepaste vorm op ZipConomy en Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Feel Good Friday: Nog even over de leukste 1-aprilgrappen in recruitment…

Geschreven door

Vorig jaar was het een mager jaar voor de 1-aprilgrap. Corona was toen nog té vers. Grappen maken leek niet helemaal gepast. Zelfs Google riep destijds bijvoorbeeld op om 1 april links te laten liggen uit respect voor iedereen die vocht tegen het coronavirus. Maar dit jaar lijkt de luchtigheid weer helemaal terug te zijn. En zelfs in de wereld van werving en selectie lijkt het effect van de grap nu ontdekt. Een kort overzicht:

#1. PostNL: deurbel-inspecteurs gezocht

‘Werk jij graag in de buitenlucht en ben je zelfstandig en onderzoekend ingesteld? Word dan onze eerste Deurbel Inspecteur. Trek je snelste schoenen aan en check de vacature!’ Met die boodschap trok PostNL de afgelopen dagen redelijk veel bekijks op sociale media. En er was ook nog een serieuze ondertoon, want PostNL heeft nog wel wat vacatures te vullen…

#2. Daan: elektrische rollator

Arbeidsbemiddelaar Daan, groot in de zorg, had ook iets leuks. Ga jij binnenkort met pensioen? Of vind je het gewoon een fijn idee om voorbereid te zijn op de toekomst? Dan introduceerden ze voor jou de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Maximaal 10 km/u, en ‘niet alleen een mooi stukje uitmuntend werkgeverschap, maar ook een ondersteuning voor onze cliënten in de zorg.’ En belangrijk, ook hier geldt: rechts heeft voorrang…

#3. Inspire: de man die dat allemaal kan…

‘Hans Kazàn maakt overstap naar klantcontactsector’, meldde uitzend- en recruitmentbureau Inspire vier dagen geleden. Nederlands bekendste goochelaar (voor Hans Klok) zou bij opdrachtgever OBI4wan namelijk aan de slag gaan als Client Happiness Manager. Volgens de voormalig televisiepresentator lag de aanleiding voor zijn carrièreswitch bij de Klantcontact Quiz, het grootste online leer- en kennisevent van de klantcontactsector.

‘De grap was ook bedoeld als serieuze knipoog naar de Klantcontact Quiz.’

Ook hier was de grap leuk, maar niet helemaal alléén een grap. ‘De grap was ook bedoeld als serieuze knipoog naar de Klantcontact Quiz en de grote maatschappelijke bijdrage die dit event levert aan de klantcontactsector én een goed doel dat door Hans Kazàn persoonlijk wordt toegejuicht (Make-A-Wish Nederland)‘, konden we later lezen. In onderstaande video licht Hans Kazàn zijn motivatie voor de grap nog eens hoogstpersoonlijk toe:

#4. YoungCapital: vreemdgaan op de werkvloer

Wie eigenlijk ook nooit afzijdig blijft bij 1-aprilgrappen is YoungCapital. Dit jaar kwam de recruitmentspecialist op de proppen met de dienst Second Work. Onder het mom van: ‘Ben je in the mood voor een spannend avontuurtje bij een andere werkgever, of vreemdgaan op een werkgebied?’ startte het bedrijf een service waarbij werkenden in het geheim andere werkgevers zouden kunnen ontmoeten, met een verwijzing naar het bekende Second Love.

‘Ben je in the mood voor een spannend avontuurtje bij een andere werkgever?’

Ook hier was de ondertoon natuurlijk serieus bedoeld, en ging het erom mensen te prikkelen eens wat vaker van baan te veranderen. Second Work zou voldoen aan ‘een verlangen van veel Nederlanders, omdat die jarenlang bij één bedrijf blijven hangen. Puur uit veiligheid’, aldus Ineke Kooistra, CEO van YoungCapital. ‘Met Second Work faciliteren we alles: van het eerste contact via de webcam tot de geheimhoudingsverklaring. Ook zorgen we voor geloofwaardige alibi’s. Het klassieke doktersbriefje blijkt nog altijd een succesvolle smoes. We hebben zelfs een team om je in vakantiekiekjes te photoshoppen, bij langere afwezigheid.’

#5. i4talent: gedetacheerde kantoorhonden

Over naar een andere 1-aprilgrap die ook best serieus had kúnnen zijn: de gedetacheerde kantoorhonden van ‘aai4talent’, de nieuwe (vermeende) dochteronderneming van detacheerder i4talent. ‘Weer een nieuwe poot aan het bedrijf (nou ja, vier eigenlijk)’, kopten ze zelf op 31 maart. Aan de detachering van de kantoorhonden (kosten tussen de 7,5 en 12,5 euro per uur) zat meteen wel een voorwaarde gekoppeld: de hond moest altijd samen met een professional van i4talent worden geplaatst. ‘Daardoor is er altijd iemand verantwoordelijk voor het uitlaten.’

Het hondenaanbod zou ook een LinkedIn-profiel krijgen. Ook waren er voorwaarden verbonden aan een hond gedetacheerd krijgen: meetings in het gezelschap van de kantoorhond zouden niet langer dan twee uur mogen duren, de hond mag niet worden ingezet voor debiteurenbewaking, en voeren is verboden. Met uitzondering van een kluifje op vrijdagmiddag: het zogenoemde ‘vrijmibot’.

#6. De jeugdzorg: functie elders

En natuurlijk konden deze 1 april ook de grappen en verwijzingen naar ‘functie elders’ niet uitblijven. De twee woorden, die een zwaar Kamerdebat inluidden, leidden op verschillende plekken tot hilariteit. Zo speelde YoungCapital (samen met creatief productiebureau MediaMonks) snel in op de situatie met een handige out-of-home reclame net buiten het Kamergebouw (en op nog eens ruim 450 digitale schermen in Amsterdam, Rotterdam, Haarlem, Almere en Den Haag).

‘Pieter Omtzigt deed te veel ernaast. Hij had affaires met toeslagen, onrecht, fraude en compensaties…’

En ook ‘lijdend voorwerp’ Pieter Omtzigt mocht zich al op verschillende ‘functies elders’ verheugen. Zo meldde ambassadeur Jan Pieter Meijer al de overstap van Omtzigt van de Tweede Kamer naar een functie in de Jeugdzorg, als bestuurder van de nieuwe organisatie Jeugdbescherming Dichterbij. In een grappige post schrijft hij zelfs een vermeende reactie van de Belastingdienst: ‘Pieter Omtzigt deed te veel naast zijn werk als parlementariër. Hij had affaires met toeslagen, onrecht, fraude en compensaties. Op een gegeven moment moet je je dan focussen.’ Met de Jeugdzorg als logisch vervolg dus…

Lees ook

Over de nieuwe arbeidsmarktinformatie van Werk.nl: ze kunnen het wel!

Geschreven door

Er is vaak kritiek op het UWV en diens site werk.nl. Maar de recent vernieuwde website Arbeidsmarktinformatie verdient juist alle lof. Recruiters die op zoek zijn naar informatie over de arbeidsmarkt in hun regio (er zijn er 35!) kunnen hier volop grasduinen en rondsnuffelen. En met een paar muisklikken vinden ze dan bijvoorbeeld hoeveel vacatures er in hun regio openstaan, hoeveel werkzoekenden er beschikbaar zijn om vacatures mee te vervullen en hoe gespannen de arbeidsmarkt in de regio is.

Op de vernieuwde website vind je naast landelijke, sectorale en beroepeninformatie dus ook op de eigen regiopagina’s alle belangrijke arbeidsmarktinformatie voor je eigen regio. Daarnaast zijn er interactieve arbeidsmarktdashboards die inzicht bieden in bijvoorbeeld de ontwikkeling van het aantal WW-uitkeringen, het aantal vacatures, en het aantal Geregistreerde Werkzoekenden bij het UWV. Ook de voortgang van de Banenafspraak en het aantal gerealiseerde beschutte werkplekken is via de dashboards in te zien. Net als het aantal toegekende NOW-aanvragen.

Elke maand nieuwe data

De dashboards op de site worden elke maand bijgewerkt, en bevatten niet alleen de eigen data van het UWV, maar bijvoorbeeld ook van het CBS en Jobfeed. Naast dit soort arbeidsmarktcijfers kun je er ook informatie en cijfers vinden over kansen, ontwikkelingen en achtergronden. Zo zijn er overzichten met kansrijke beroepen en overstapberoepen. En regionale beleidsmakers kunnen het jaarlijks terugkerende rapport Regio in Beeld gebruiken als uitgangspunt voor hun beleidsplannen.

Beeld van de vernieuwde website

De vernieuwde website en de dashboards zijn gemaakt in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Programmaraad, VNG, SBB en de arbeidsmarktregio’s Noord-Holland Noord, Friesland, Holland Rijnland, Foodvalley, Friesland, Drenthe, West-Brabant en Zuidoost-Brabant.

Onderzoek onder werkgevers

Ter gelegenheid van de vernieuwde site is ook een onderzoek onder bijna 2.800 werkgevers gehouden. Daaruit blijkt onder meer dat de coronacrisis de arbeidsmarkt in korte tijd flink heeft veranderd. Zo had vóór de coronacrisis, begin maart 2020, bijna 20% van de werkgevers 1 of meer moeilijk vervulbare vacatures openstaan. Daarvan gaf 25% in het najaar van 2020 aan dat dit aantal is afgenomen door de coronacrisis. Bij 11% van de bedrijven was het aantal moeilijk vervulbare vacatures juist toegenomen. En van de sinds corona ontstane vacatures bleek zelfs 33% moeilijk vervulbaar.

In de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven vacatures die moeilijk vervulbaar waren.

Sinds de start van de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven zulke vacatures die moeilijk vervulbaar waren. Vooral in het openbaar bestuur en de gezondheids- en welzijnszorg zijn er veel vestigingen waar moeilijk vervulbare vacatures zijn ontstaan. In de bouw, industrie en ict is bij meer dan de helft van de bedrijven waar nieuwe vacatures zijn ontstaan, sprake van moeilijk vervulbare vacatures. Dit is hoog in vergelijking met andere sectoren.

Beeld van een van de regio-dashboards

‘Nieuwe site op juiste moment’

Rob Witjes‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’

‘Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’

Ook over de regio’s heen gekeken zijn er verdeelde kansen. Zo gingen in de regio Groot-Amsterdam, en met name rondom Schiphol, veel banen verloren. Terwijl in de regio’s Zwolle, FoodValley, Gorinchem en Midden-Holland het aantal banen over een jaar genomen juist toenam. Dus: ondanks corona. Ook in de regio Groningen valt het baanverlies relatief gezien mee, omdat daar vooral de sectoren zorg & welzijn, openbaar bestuur en onderwijs belangrijk zijn voor de regionale werkgelegenheid. Het aantal banen in deze sectoren is juist toegenomen.

Goede reacties

Bijna een jaar geleden meldden we al over de vele initiatieven die als gevolg van corona ontstonden om meer inzicht in de arbeidsmarkt te geven. Het UWV bleef daar toen een beetje bij achter, schreven we ook toen al. Maar met de nieuwe site lijkt het die schade in één klap helemaal in te halen. Ook in de markt lijkt het initiatief in elk geval goed te vallen. Zo reageert arbeidsmarktexpert Cees Bakker enthousiast: ‘Een portaal met veel waardevolle informatie, zeker een kijkje waard.’

‘Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en dus zelf ook leverancier van arbeidsmarktdata, verwelkomt de nieuwe site van het UWV van harte. ‘Ik vind het een knappe prestatie, echt waar. Ik denk ook dat het een mooie aanvulling is op onze data. Bij het UWV kun je dan inzicht krijgen in hoe jouw regio ervoor staat, wij kunnen vervolgens de operationele data bieden over hoe je die mensen dan moet werven, waar je ze vindt, en wat hen aanspreekt. Ik ben er dan ook heel blij mee, ook omdat het nog eens onderstreept hoe belangrijk goede data zijn voor dit vakgebied. Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’

Lees ook

Meer profiteren van programmatic advertising? Dat doe je zó!

Geschreven door

Waarom zou je eigenlijk je vacatures willen laten zien aan mensen die totaal ongeschikt zijn voor de functie? Of aan mensen die er totaal niet in geïnteresseerd zijn? Een oud adagium in de reclamewereld is dat de helft van het bestede geld weggegooid geld is. Je weet alleen niet welke helft. Maar de belofte van programmatic advertising is dat je dat juist wél weet: als je het goed doet, zou je voortaan immers alleen nog maar relevante kandidaten ermee kunnen bereiken.

‘In recruitment wordt nu nog 40% van het bestede mediabudget verspild.’

Volgens een recent onderzoek van Aptitude Research is het in de recruitmentbranche iets minder erg dan in de consumentenmarkt. Van al het aan vacatures bestede mediabudget wordt volgens hen immers niet de helft, maar toch zeker nog 40% verspild. En de reden daarvoor? Het níet gebruiken van programmatic advertising. Daardoor weten organisaties immers ook niet aan wie hun vacatures precies worden getoond, en kunnen ze dus ook niet de goede kandidaten targetten (en zo hun ROI maximaliseren).

Duidelijke boodschap: stop ermee

Traditioneel vacatures plaatsen op een jobboard? Stop er maar liever mee, is de duidelijke boodschap van het onderzoeksrapport. ‘Het is duur, inefficiënt en – vaak – ineffectief. Recruiters moeten handmatig onderhandelen, ruimte kopen en hun prestaties bijhouden, vaak over verschillende vacaturesites. En de enige manier om meer bereik te creëren is dan om meer geld uit te geven, zonder enige garantie dat je daarmee dan wél de juiste kandidaten zult bereiken.’

Programmatic advertising: het werkt

Volgens de studie profiteren organisaties die in plaats daarvan overstappen op programmatic advertising echter aan alle kanten. Ze besparen kosten, stroomlijnen hun uitingen, kunnen de juiste kandidaten bereiken op het juiste moment met de juiste boodschap, en zo het rendement op hun gespendeerde euro vergroten. Stappen organisaties eenmaal hierop over, dan is de kans miniem dat ze terugkeren naar hun voorgaande handmatige processen, zo ontdekte Aptitude Research.

‘Programmatic advertising geeft een twee keer zo grote kans op een betere time-to-fill.’

Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research

Organisaties die werken via programmatic advertising zouden een twee keer zo grote kans hebben hun time-to-fill te verbeteren, en een drie keer zo grote kans op een betere quality-of-hire, aldus het onderzoek. Toch zijn nog lang niet alle werkgevers hiermee bezig in hun recruitmentaanpak, constateert Madeline Laurano, oprichter van het onderzoeksbureau.

Nog geen kernvraagstuk

‘Het is een kernvraagstuk in marketing geworden, maar nog niet in talent acquisition‘, vertelde ze recent in de podcast van Chad & Cheese. Terwijl marketing- en salesafdelingen al lang niet meer weten waar hun banners precies worden getoond, en ook allang niet meer handmatig elke publicatie afstemmen, gebeurt dit in recruitment nog wel. En dat is een probleem dat vooruitgang in de weg zit, aldus Laurano.

‘Recruiters praten niet over wat het bespaart, maar juist over wat het kóst.’

‘Marketeers zijn er over het algemeen beter in om hun waarde te laten zien’, stelt ze. ‘Zij stellen programmatic advertising voor als een manier om geld te besparen. Maar recruiters praten er op een andere manier over. Wij praten niet over wat het bespaart, maar juist over wat het kóst. Dat is een duidelijk andere benadering.’

Controle behouden

Maar programmatic advertising reduceert juist de complexiteit, stelt Laurano. Met het gebruik van predictive analytics, historische data en informatie die werkzoekenden verspreiden, kan het je ervan verzekeren dat je boodschap automatisch bij de juiste mensen terecht komt, met de meeste kans op succes. Zo kun je ook je bestede euro’s in de gaten houden, zegt ze. Realtime nog wel.

‘Juist organisaties die traditioneel blijven adverteren verliezen controle.’

Ze zegt zich te verbazen over organisaties die denken controle te verliezen zodra ze overstappen op programmatic advertising. ‘Voor mij is het juist andersom: organisaties die traditioneel blijven adverteren verliezen controle. Het heeft geen zichtbaarheid, en als het niet werkt, is de enige oplossing altijd dat je méér moet gaan besteden.’

Nog een lange weg te gaan

Volgens het onderzoek van Aptitude Research is er echter nog een lange weg te gaan onder recruiters. Waar 70% van de respondenten antwoordt dat hun marketingteams wel programmatic advertising gebruikt, zegt slechts 63% dat ze met die marketeers samenwerken. Daarom ziet Laurano vooral dáár kansen. ‘Als ze meer gaan samenwerken, kunnen recruiters de voordelen zien van hoe marketing het heeft aangepakt, en hen gebruiken als rolmodel. Wij hebben in elk geval een grote groei kunnen zien in views en traffic naar de werkenbij-sites van organisaties die overstapten op programmatic advertising.’

Slechts 1 op de 5 organisaties heeft een dedicated recruitmentmarketeer in dienst.

Aptitude Research voerde het onderzoek kwantitatief uit onder ruim 425 respondenten, aangevuld met een aantal kwalitatieve interviews. Een van de bevindingen daarbij is dat slechts 1 op de 5 organisaties een dedicated recruitmentmarketeer in dienst heeft, die volledig verantwoordelijk is voor de manier waarop vacatures aan de buitenwereld bekend worden gemaakt.

programmatic advertising impact

Dit verhaal verscheen (in aangepaste vorm) eerder op ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&

Lees ook

Met deze 5 vormen van lead generation vul je zo je talentpool

Geschreven door

Als je het binnen marketing hebt over lead generation, dan heb je het over het binnenhalen van potentiële klanten. Het zijn mensen die interesse hebben getoond in je producten of services en eventueel matchen met je buyer persona.

Als recruiter wil je natuurlijk zoveel mogelijk potentiële kandidaten genereren.

recruitment zijn leads: potentiële kandidaten. Mensen die interesse hebben getoond in een carrière bij jouw organisatie en eventueel matchen met een candidate persona die jij hebt opgesteld. Als recruiter wil je natuurlijk zoveel mogelijk potentiële kandidaten genereren. Daar kun je dan op terugvallen zodra een vacature beschikbaar komt. Dit noemen we: de talentpool.

Wat levert lead generation op?

Elke organisatie, recruiter of HR-professional heeft te maken gehad met vacatures die je niet op tijd kunt vervullen. Deels heeft dit te maken met het gebrek aan een kwalitatief gevulde talentpool. Zulke talentpools geven je dus een strategisch en competitief voordeel, omdat je hiermee:

  • Een kortere time-to-hire kunt bereiken
  • Lagere kosten per hire hebt
  • Een betere candidate experience ontwikkelt
  • Een sterk employer brand opbouwt

Hoe zorg je dat je potentiële kandidaten verzamelt, zónder dat zij moeten solliciteren?

Maar, hoe zorg je nou dat je potentiële kandidaten verzamelt voor je talentpools, zónder dat zij moeten solliciteren op een functie? Dit is namelijk niet de belangrijkste bron voor de verzameling van kandidaten. Lead generation gaat juist om content maken die potentiële kandidaten interessant vinden. Deze kun je dan online inzetten om je doelgroep te triggeren om jou te overwegen als werkgever. Zorg dus dat je proactief aan de slag gaat met het vullen van je talentpools.

Hoe kun je kwalitatieve kandidaten genereren?

In de marketing kun je aan diverse vormen van content denken om potentiële klanten te triggeren. In ruil voor het achterlaten van je gegevens, kun je hen bijvoorbeeld een tof e-book, toegang tot een webinar of iets anders aanbieden, dat hen helpt hun uitdagingen te tackelen. Voor kandidaten hoeft dit niet anders te zijn. Ook hen kun je allerlei content aanbieden in ruil voor hun contactgegevens. We noemen 5 vormen:

#1. Webinars: kennis en expertise laten zien

Talentpools opbouwen doe je door meerwaarde aan te bieden. Je moet kunnen laten zien dat jouw organisatie dé plek is om te werken. Veel kandidaten zijn latent of niet op zoek, dus zul je een manier moeten vinden om bij hen interesse te wekken. Webinars zijn daarvoor een heel goede methode. Daarmee kun je niet alleen de kennis en expertise van je bedrijf laten zien, je geeft ook een kijkje achter de schermen van hoe het zou kunnen zijn om voor jouw bedrijf te werken.

Talentpools opbouwen doe je door meerwaarde aan te bieden.

Je kunt over verschillende onderwerpen webinars geven. Als je op zoek bent naar developers, kun je een informatief webinar geven. Maar je kunt ook een webinar geven waarin je op het gebied van loopbaanontwikkeling informatie geeft. Bijvoorbeeld:

  • Topskills die elke front-end developer moet hebben voor de ultieme carrière.
  • Ontmoet onze back-end developers: hoe begonnen ze en waar staan ze nu?
  • Hoe is het om voor [bedrijfsnaam] te werken? Je checkt het hier!

Nadat je inschrijvingen hebt binnengehaald kun je met hen in gesprek gaan om hen beter te leren kennen en warm te houden voor toekomstige vacatures.

hack reactor nog eens 5 talentpool

Voorbeeld: Hack Reactor geeft gratis workshops voor web-ontwikkelaars via Zoom.

#2. E-books en andere templates: soms goud waard

Het maakt niet uit of een kandidaat wel of niet (actief) op zoek is naar een andere baan. De meesten willen zich blijven doorontwikkelen op professional niveau. Dat kan zijn voor de huidige functie waarin ze werkzaam zijn of omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Voor deze potentiële kandidaten zijn downloads die de informatie bevatten die ze zoeken goud waard.

De meeste kandidaten willen zich blijven doorontwikkelen op professional niveau.

Denk aan e-books die kunnen gaan over “Hoe je het beste solliciteert voor bedrijf X” of “Beginnen als developer? Hier moet je op letten”. Voeg deze downloads toe aan je werkenbij-pagina, deel ze op social media of gebruik ze voor je campagnes. Natuurlijk: in ruil voor de contactgegevens van de potentiële kandidaat.

#3. Social media en Google Ads-campagnes: goed targetten

Bijna alles wat je gratis online kunt promoten gaat ‘organisch’. Oftewel: kandidaten moeten jou vinden, jij kunt je kandidaten niet naar je toetrekken. Zet je social advertising of Google advertising in, dan kan dat wel. Het voordeel van Google Ads is dat je direct zichtbaar kunt zijn als potentiële kandidaten gaan zoeken naar zoektermen die relevant zijn aan jouw bedrijf, vacatures of downloads. Social advertising is waardevol, omdat je daarmee potentiële kandidaten kunt bereiken op plekken waar ze meerdere keren per dag actief zijn.

Je kunt de doelgroep zo instellen dat je alleen diegenen target die passen binnen jouw candidate persona.

Op beide platforms kun je de doelgroep zo instellen dat je alleen diegenen target die passen binnen jouw candidate persona. Het is de snelste en makkelijkste manier om relevante content aan te bieden aan potentiële kandidaten, die resulteert in verzameling van hun gegevens. Oftewel: de snelle opbouw van je talentpool. Je kunt campagnes voeren op verschillende doelgroepen en zo kun je de content, tone of voice en advertentiebeelden zo laten aansluiten dat ze je doelgroep triggeren om tot actie over te gaan.

Hier zie je een voorbeeld van een advertentie voor een gratis Employer Brand Audit die wij gebruiken om potentiële klanten aan te trekken:

employer brand audit advertentie

#4. Social media: content promoten

Social media inzetten is voor veel bedrijven al vanzelfsprekend binnen het recruitmentproces. Maar dan vooral om nieuwe kandidaten aan te spreken om hen over te halen om te solliciteren. Maar deze groep moet nog ontdekken of jij hun volgende werkgever wordt. Je kunt social media ook heel goed inzetten als medium voor je lead generation door je content hier te promoten. Plan berichten in op je socialmediakanalen om bijvoorbeeld de volgende vormen van content bekend te maken:

  1. Webinars
  2. E-books
  3. Online events
  4. Talent netwerken
  5. Workshops
  6. Carrièreadvies
  7. Enquêtes

Deze laagdrempelige vormen van content geven potentiële kandidaten niet direct het gevoel dat ze bij jouw organisatie moeten solliciteren. Maar doordat je daarmee goed werkgeverschap kunt laten zien, je expertise en kennis deelt en laat zien wat voor mooie plek je hebt om te werken, kan dit alsnog voor kandidaten een reden zijn om in een later stadium wél te solliciteren op een van je openstaande functies.

#5. Workshops of e-learnings: dieper ingaan op de materie

Een andere populaire manier om je talentpool te vullen is door (gratis) workshops te geven. Net als met webinars wil je de deelnemende kandidaten dan inhoudelijk iets meegeven. Met workshops kun je dieper op bepaalde materie ingaan. Naast live workshops kun je er ook voor kiezen e-learnings of cursussen te maken of op te nemen.

Naast live workshops kun je ook ervoor kiezen cursussen te maken.

Ook deze potentiële kandidaten komen in talentpools terecht, zodat je ze op een later moment kunt benaderen (met bijvoorbeeld drip campaigns) voor vacatures. In de tussentijd kun je de gegevens van deze personen gebruiken om nieuwe toffe workshops door te sturen of andere informatie die voor hen relevant kan zijn. Zolang je maar top-of-mind bij ze blijft, want dat vergroot de kans dat ze jou als volgende werkgever kiezen.

Next level werven: campagnes binnen de candidate journey

Campagnes lenen zich uitstekend om je talentpools te vullen. Het is wel cruciaal dat je weet welke soorten campagnes je kunt inzetten en waar je ze inzet binnen de candidate journey. Op 23 april 14:00 geven wij een gratis webinar waarin we je meenemen in de wereld van campagnevoeren binnen recruitment.

Hier inschrijven

nina zwaanswijk

Over de auteur

Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

 

Vaker ‘leraar’ dan ‘lerares’: vacaturesites hebben (soms) ‘vooringenomen’ algoritmes

Geschreven door

Zijn er aanwijzingen van discriminatie als online vacatureplatformen kandidaten koppelen aan de bij hen beschikbare vacatures? Soms wel, zegt onderzoek dat de Utrecht Data School (UDS) van de Universiteit Utrecht recent uitvoerde. Als je ‘leraar’ invult als zoekterm krijg je bijvoorbeeld vaak meer vacatures te zien dan bij een zoekterm als ‘lerares’. Ook de ‘maatschappelijke vooringenomenheid’ bij een term als ’timmerman’ kan van invloed zijn bij het gebruik van algoritmische zoekfuncties op vacaturesites, aldus de onderzoekers.

‘Als vrouwen minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt.’

Algoritmes van vacaturesites slagen er dan ook niet altijd in om genderneutraal te zoeken, is de conclusie. Maar tegelijkertijd kunnen zoekalgoritmes vooringenomenheid ook juist tegengaan, aldus Adriana van Dooijeweert, voorzitter voor het College voor de Rechten van de Mens. ‘Computers zijn niet immuun voor genderongelijkheid. Als vrouwen minder of minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt. Het is een onbedoeld effect van de werking van de algoritmes die deze websites gebruiken. Wij vinden het daarom belangrijk dat bij vacaturesites te gebruiken algoritmes goed onder de loep worden genomen.’

Geen discriminatie op profielkenmerken

De Utrecht Data School onderzocht eerst of er aanwijzingen zijn van discriminatie bij het koppelen van kandidaten aan beschikbare vacatures op online vacatureplatformen. Hiervoor maakten de onderzoekers op vier grote Nederlandse vacaturesites nepprofielen aan van kandidaten die varieerden in geslacht, etniciteit en leeftijd. Per profiel zochten de onderzoekers naar verschillende functietitels en vergeleken de zoekresultaten tussen de profielen. Bij deze verkenning vond de UDS geen aanwijzingen voor mogelijke risico’s op discriminatie op basis van de onderzochte profielkenmerken.

Met nepprofielen werden geen verschillende resultaten gevonden.

Een zoekopdracht blijkt dus echter wel nadelig uit te kunnen pakken als een werkzoekende zoektermen gebruikt die niet genderneutraal zijn, zoals ‘lerares’ of ‘timmerman’. Bepaalde beroepen kunnen vanwege heersende genderstereotypen als typisch mannelijk of vrouwelijk worden gezien, zowel door werkgevers, softwareontwikkelaars als werkzoekenden. Een (vrouwelijke) werkzoekende die bijvoorbeeld op ‘lerares’ zoekt, zou idealiter dezelfde vacatures te zien moeten krijgen als iemand die zoekt op ‘leraar’ of ‘docent’. Maar de onderzoekers ontdekten dat dit niet voor alle vacaturesites altijd het geval is.

Vooringenomenheid soms zelfs versterkt

Zoektermen als ‘secretaresse’ (hoewel dit tegenwoordig niet uitsluitend vrouwen aanduidt), ‘schoonmaakster’ en ‘verpleegster’ werden op alle onderzochte vacaturesites weinig “geneutraliseerd”, zoals de onderzoekers het noemen. Zulke zoektermen laten hierdoor alleen vacatures zien met exact deze functietitels. Zo wordt maatschappelijke vooringenomenheid gereproduceerd in het zoekalgoritme, concluderen de onderzoekers.

Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht.

Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht, bijvoorbeeld: vacatures voor secretaresses die gericht zijn op vrouwen. Opvallend was ook dat soms bij gebruik van een ’typisch vrouwelijke’ functietitel als zoekterm de sites gemiddeld lager betaalde functies toonden. Zo zochten de onderzoekers op één site met de zoekterm ‘lerares’ en liet de website vervolgens een functie voor ‘onderwijsassistent’ zien, terwijl die vacature na het invoeren van de zoekterm ‘leraar’ niet naar boven kwam.

Goed ontwerp kan vooringenomenheid corrigeren

Het UDS-onderzoek laat zien dat algoritmes dergelijke maatschappelijke vooringenomenheid ten aanzien van genderstereotiepe beroepen kunnen tegengaan, maar dus ook kunnen reproduceren of soms zelfs versterken. Een achterliggende verklaring lijkt volgens de UDS te liggen in hoe simpel of complex de algoritmes achter de zoekfuncties zijn.

Het College heeft de beheerders van de websites uitgenodigd om het onderzoek nader te bespreken.

‘Een simpel zoekalgoritme dat alleen letterlijk de ingevoerde zoekterm overneemt, is niet in staat om vooringenomenheid tegen te gaan, maar zal die reproduceren. Een zoekalgoritme dat complexere methoden gebruikt, kan ook vooringenomenheid reproduceren of zelfs versterken, maar in potentie ook corrigeren.’ De onderzoekers bevelen vacaturesites dan ook aan om te werken met meer complexe algoritmes. Zo kunnen ze vooringenomenheid tegengaan. Het College heeft de beheerders van de onderzochte websites inmiddels geïnformeerd over de onderzoeksuitkomsten. Ze zijn ook uitgenodigd om deze nader te bespreken.

Andere risico’s op discriminatie

Discriminatie op vacaturesites kan op diverse manieren voorkomen. Zo toonde recent onderzoek in opdracht van de Inspectie SZW aan hoe makkelijk je discriminerende vacatureteksten op vacaturesites kunt plaatsen en dat sommige vacaturesites de mogelijkheid bieden om kandidaten te filteren op basis van geslacht, nationaliteit, leeftijd of maximale werkervaring.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Marjan Stoit (Undutchables): ‘Je moet je bewust zijn van de brillen die je hebt’

Geschreven door

Iedereen mag de mond nu vol hebben van diversiteit. En dat is nodig ook, zegt Marjan Stoit. Maar diversiteit maakt het werk niet per se makkelijker, benadrukt ze ook. ‘Als je meer Marjannen op een rij zet, ga je als vanzelf op zoek naar een nieuwe Marjan. Zo werkt het nu eenmaal: je ziet de kwaliteit die je zelf wilt zien. Daarom moet je daar voorbij leren kijken. Want échte diversiteit zorgt voor meer discussie. Maar het verbetert de uitkomst wel. Dus omarm de verschillen als je kandidaten zoekt.’

‘Omarm de verschillen als je kandidaten zoekt.’

En dat is volgens haar niet alleen zo omdat een divers team meer oplevert, omzet-wise. ‘Met een leuke, gemêleerde club wordt het ook vanzelf leuker op de werkvloer. Het wordt interessanter, er is meer om over na te denken, meer discussie. Daar leer je alleen maar van.’

‘Een kans’

Stoit is Sales- en Recruitment Manager bij Undutchables, het Nederlandse recruitmentbureau dat al een kwart eeuw is gespecialiseerd in anderstalige talenten. Zelf is ze ook alweer 21 jaar aan het bureau verbonden en richt ze zich vooral op bedrijven in de noordelijke en oostelijke regio’s van Nederland. Over de ervaringen die ze in die tijd opdeed, spreekt ze op 6 april tijdens het seminar Diversiteit en Inclusiviteit van Werf&. Dat doet ze samen met Karin Björkman, haar Undutchables-collega uit Zweden, met wie ze samen 5 tips zal geven om een een diverse en inclusieve workforce te creëren.

‘Niemand is immuun voor impliciete vooroordelen. Maar je moet leren bewust ervan te zijn.’

Ze wil daarbij diversiteit vooral als ‘een kans’ neerzetten. ‘Ook wij zijn niet immuun voor impliciete vooroordelen’, bekent ze. ‘Dat is niemand. Maar je moet leren je er bewust van te zijn. Tijdens mijn onderzoek voor dit onderwerp ontdekte ik steeds meer dat diversiteit een kwaliteit is die bedrijven kan versterken. Als je meerdere perspectieven aan tafel hebt, heb je nu eenmaal minder kans op groepsdenken en tunnelvisie. Dan worden dus ook eerder realistische alternatieven overwogen, die anders misschien niet waren gezien. Dus als je als bedrijf openstaat voor andersdenkenden, kom je volgens mij al een heel eind.’

‘Bewust van de brillen’

Vooroordelen, bias, ‘invullen voor een ander’, het gaat allemaal automatisch, zegt Stoit. En iedereen heeft ermee te maken. Ze verwijst naar een TEDx-filmpje waarin het principe snel en goed wordt uitgelegd. Bij een beroep als ‘piloot’ denken we nu eenmaal eerder aan een blanke dan een zwarte man. En heb je het over een CEO van een techbedrijf’, dan hebben de meesten ook niet direct een vrouw voor ogen.

Geeft niet, zegt Stoit. Zulke eerste indrukken hebben in de evolutie ook hun nut bewezen. ‘Maar je moet je wel bewust zijn van de brillen die je hebt. En als je daar bewust van bent, kun je er ook iets mee. Als recruiter wil je het beste in kandidaten naar boven halen. Daar moet je ook je hiring managers op trainen. Je kunt als bedrijf hier niet bij achterblijven, dan ga je het niet redden.’

Voel je je hier thuis?

Het gaat haar overigens niet alleen om diversiteit in werving en selectie, benadrukt ze. Ook in de onboarding en de fases daarna blijft diversiteit van belang. ‘Vraag dus geregeld om feedback van je medewerkers. Voel je je hier thuis? Heb je het gevoel dat je een gelijke kans hebt om te slagen? Diversiteit is niet een programma dat zomaar gedaan is. Het is een continue discussie, ook bij ons. Wij moeten ook niet denken dat we al klaar zijn. Maar het maakt het leven wel leuker, merk ik.’

‘Ga niet wachten op de overheid, ga gewoon beginnen.’

En ja, in dat proces zul je hoogstwaarschijnlijk fouten maken. In het diversiteitsdebat lijkt tegenwoordig alles onder een vergrootglas te liggen. Maar Stoit zegt: ‘Laten we vooral proberen te leren van elkaar. Met elkaar afstraffen bereiken we niets, daar komen we niet verder mee. Probeer juist interesse te tonen in de ander. Bij ons zit dat er al jaren min of meer als vanzelf in, vanwege de meertaligheid hier. Dat is heel waardevol voor ons gebleken.’

Ga niet wachten

Diversiteit als kans dus. Om meer en beter naar werkelijke skills van kandidaten te kijken, en niet naar vermeende vaardigheden, op basis van geslacht, afkomst of leeftijd. ‘Ik zie dat de overheid quota zet om iets aan bepaalde achterstanden te doen’, zegt Stoit. ‘Maar mijn devies is: ga niet wachten op de overheid, ga gewoon beginnen. Ga gewoon met elkaar in gesprek. Zonder elkaar aan te vallen, maar wel door elkaars aannames te bevragen. Dan gaat het vanzelf leuker worden.’

Bekijk hier alvast een voorproefje:

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Marjan Stoit een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal zij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook