Onderzoek: welke kandidaten laat jij screenen?

Geschreven door

Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.

Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.

Doe mee

Bad hire of reputatieschade

Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.

Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.

michel franken saba lumesse

De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Low, medium, high risk

Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’

Lees ook

Werven voor de publieke sector? Vergeet purpose, ga voor: ambitie

Geschreven door

Een stip aan de horizon is belangrijk. Zeker voor nieuwe kandidaten. Maar zet deze stip vooral niet te ver weg, adviseert een nieuw whitepaper van bemiddelingsbureau Velde. ‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose‘, aldus senior consultant William Antonis.

‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose.‘

Er is de laatste jaren in recruitment veel te doen rondom het belang van purpose. Een duidelijke missie zou kandidaten makkelijker over de streep trekken, vooral omdat professionals aan zichzelf willen verantwoorden dat ze met hun kennis en expertise iets bijdragen aan de wereld. Maar juist in de publieke sector is dat niet genoeg, aldus Velde. Juist door daar de nadruk te leggen op de ambitie van je organisatie kun je daar meer impact maken, zo stellen zij.

Beetje een vies woord

‘Veel mensen vinden ambitie een beetje een vies woord’, stelt Antonis. ‘Het voelt voor hen alsof het gaat over prestatie of winst, die je vooral wilt behalen ten voordele van jezelf. Maar bij Velde zien we ambitie juist als het eerstvolgende doel op weg naar purpose. Een ambitie is concreet en meetbaar, gericht op wat je oplost voor klanten van jouw organisatie. Dit maakt ambitie voor publieke organisaties met een maatschappelijk doel net zo relevant als voor commerciële. Ook als publieke organisatie mag je een ambitie hebben. En hoe beter jij de problemen van je klanten oplost, hoe leuker en betekenisvoller je opdracht of werk wordt.’

‘Een purpose is belangrijk, maar ook onbereikbaar, groots en allesomvattend.’

Hij zegt ervan overtuigd dat je als publieke organisatie maximale impact kunt maken door de purpose te ‘vergeten’ en te gaan voor de ambitie van je organisatie. ‘Uiteraard blijft de purpose van je organisatie belangrijk. Het geeft aan waarom je relevant bent en wat je in algemene zin wil bereiken voor de maatschappij. Tegelijkertijd is een purpose ook onbereikbaar, groots en allesomvattend. Je hebt er niet de volledige controle over. Daarom raden wij aan om de focus te verkleinen naar het gebied waar je wél grip op hebt. Wat kun je oplossen voor je klanten op jouw werkgebied? Hoe kun je deze oplossing voor je klanten verbeteren? En wanneer wil je deze verbetering bereikt hebben?’

Betekenis voor recruitment

Maar wat betekent dit voor recruitment? Nou, bijvoorbeeld dat je hiermee los kunt komen van klassieke functieomschrijvingen en profielen. ‘Vanaf de ambitie kun je afdalen naar de individuen. Elke medewerker levert een bijdrage aan de ambitie van de organisatie met zijn of haar individuele opdracht. Met opdrachtgericht werken verandert een organisatie van losse functies en afdelingen in één grote ambitie met cohesie’, aldus Velde. ‘Dat geeft richting en voldoening in je werk. Zulke individuele opdrachten zijn een uitstekende manier om zowel teams als individuele medewerkers te motiveren.’

‘Opdrachtgericht werken geeft richting en voldoening in je werk.’

Door van tevoren met elkaar te bepalen wat een individuele bijdrage moet inhouden om van waarde te zijn voor de organisatie gaat het dus niet meer om welke taken je uitvoert, of je snel bent of je targets haalt. Antonis: ‘Het draait om wat jij of je team bijdraagt aan het gezamenlijke doel. Ieder team en elke medewerker heeft zo’n opdracht, zo’n bijdrage die er te vervullen is. En al die kleine bijdragen samen zijn verbonden met de ambitie.’

Vizier op de toekomst

ambitie publiek purpose veldeEn dat kan helpen in het sollicitatieproces. ‘Je zoekt namelijk medewerkers voor wie jouw ambitie en maatschappelijke bijdrage ook interessant en betekenisvol zijn. Los van competenties en ervaring, die natuurlijk nog steeds relevant zijn, raak je hier de diepere laag en de intrinsieke motivatie van iemand. En laat intrinsieke motivatie en ambitie nu precies de sterkst bepalende succesfactoren zijn in recruitment. Bijkomend voordeel is dat je niet langer vacatures invult op de blauwdruk van vandaag, maar met het vizier op iemands bijdrage in de toekomst.’

‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie, voordat hij verder leest.’

Dat levert niet alleen aantrekkingskracht op, maar helpt ook verder in het recruitmentproces, stelt Velde. Zo kun je de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar als uitgangspunt nemen voor een vacaturetekst. ‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen. Hier onderscheid je je van soortgelijke vacatures bij andere organisaties.’

Zelfde functie, andere opdracht

Het maakt verschil of je een teamleider voor een groep docenten zoekt die samen vernieuwing in het onderwijs mogen realiseren waar het succes van de student centraal staat of dat je een teamleider zoekt die een bijdrage mag leveren aan de zelfredzaamheid van de inwoners van een gemeente. Antonis: ‘De functietitel is hetzelfde, maar de opdracht verschilt sterk. En dus zal hier ook een ander type kandidaat nodig zijn.’

‘Wat was bij collega’s destijds de trigger om te solliciteren?’

Het bureau raadt voorts ook aan collega’s of teamgenoten te betrekken bij de vacaturetekst. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds de trigger om te solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken. Laat in de vacaturetekst letterlijk een collega aan het woord. En laat ook iets zien van de sfeer en cultuur van de organisatie en laat ze zo al kennismaken met collega’s.’

Het selectieproces

ambitie purposeEen ambitiegerichte benadering is ook een voordeel voor het selectieproces. ‘Veel organisaties kijken hierbij naar actuele competenties en de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie. Een duurzame match is echter veel meer gericht op de toekomst. En dat betekent dat de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage moet aansluiten bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft. Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En bespreek wederzijdse verwachtingen. Waar is iemand tevreden mee na 1 jaar? En na 3? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te bereiken?’

‘Als iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen.’

Zo kan ambitie als uitgangspunt van recruitment uiteindelijk zorgen voor een grote aantrekkingskracht, zo is Velde overtuigd. ‘Het is een goed voorbeeld van hoe een goede investering aan de voorkant kan zorgen voor ongeëvenaard succes. Want als alle neuzen dezelfde richting in staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, dan gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’

ambitie publiek purposeMeer weten?

Meer weten over hoe je een ambitie formuleert? Hoe je een motiverende cultuur bouwt? Hoe je aan de slag kunt gaan met Social Return on Investment? Download dan de hele whitepaper:

Whitepaper

Recruiter of computer: wie discrimineert nou het meest?

Geschreven door

Algoritmes worden steeds meer gebruikt in de wereld van werving en selectie. Maar tegelijk is er altijd veel om ze te doen. Ze kunnen namelijk discriminatie veroorzaken. En als dit het geval is, overtreed je als werkgever de wet. Die verantwoordelijkheid afschuiven op het algoritme of de softwareleverancier? Dat kan dus niet, blijkt uit een nieuwe publicatie van het College voor de Rechten van de Mens.

‘Een uitzendbureau dat enkel studenten werft, maakt indirect onderscheid op leeftijd.’

Het onderzoek, getiteld Recruiter of computer?, is een vervolg op een literatuurstudie uit 2020, dat toen verscheen onder de noemer: Als computers je CV beoordelen, wie beoordeelt dan de computers? ‘Algoritmes kunnen zowel direct als indirect verboden onderscheid maken’, concludeert Jacobine Geel, sinds september voorzitter van het College. ‘Als ze bijvoorbeeld selecteren op gronden van leeftijd, geslacht of ras, dan is dat direct verboden onderscheid. Maar ze kunnen ook indirect discrimineren. Een voorbeeld: een uitzendbureau dat alleen maar studenten werft, maakt geen direct onderscheid op leeftijd, maar indirect wel aangezien de meeste studenten jong zijn.’

Pas extra op bij zelflerend

In het gelijkebehandelingsrecht telt het discriminerende effect. ‘Dat wil zeggen dat het niet uitmaakt of de werkgever opzettelijk discrimineert of niet. Als het algoritme discrimineert, dan is de werkgever verantwoordelijk’, legt Geel uit. ‘Dat is zelfs het geval als een zelflerend algoritme aanvankelijk niet discrimineerde, maar in de loop van de tijd wel verboden onderscheid is gaan maken, zonder dat de werkgever of de algoritmebouwer zich hiervan bewust zijn. Het gaat om het effect in de praktijk.’

Bewuste of onbewuste discriminatie? Dat maakt niet uit.

Of een sollicitant nu door een mens of een computer wordt gediscrimineerd: de uitkomst is hetzelfde. ‘Maar juist omdat het bij een algoritme lastig is om te achterhalen of er sprake was van discriminatie is het van belang dat werkgevers zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid’, waarschuwt Geel. Maar ook arbeidsbemiddelaars zoals uitzendbureaus, moeten ervoor zorgen dat de algoritmes die ze inzetten mensen gelijk behandelen, benadrukt ze. Net als vacaturesites. ‘Ze kunnen de verantwoordelijkheid hiervoor in elk geval niet afschuiven op de opdrachtgever.’

Soms mag het wel

Algoritmes kunnen erg complex worden, staat in het nieuwe onderzoek te lezen. ‘Daardoor is het lastig vast te stellen waarom bepaalde kandidaten zijn afgewezen en is het ook lastiger voor werkgevers om verboden onderscheid te ontdekken of te vermijden. Het kan voor werkgevers een flinke klus zijn om zich voor een algoritme te verantwoorden.’

Het wordt nog ingewikkelder omdat in heel specifieke situaties indirect onderscheid wel is toegestaan.

En het wordt nog ingewikkelder omdat in heel specifieke situaties indirect onderscheid wel is toegestaan. Dit vereist wel een objectieve rechtvaardiging. Zo is het uitsluiten van kandidaten die geen goed Nederlands spreken in bepaalde gevallen wel uitlegbaar. Bijvoorbeeld als de functie vraagt dat de kandidaat veel contact onderhoudt met Nederlandse klanten.

Om te voorkomen dat algoritmes discrimineren is een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure een voorwaarde. Dat is iets waar het College in zijn oordelen over offline sollicitaties overigens ook altijd naar kijkt. Dit betekent onder andere dat de sollicitanten van te voren weten hoe de procedure verloopt, wat de selectiecriteria zijn, waarom sommige mensen worden afgewezen en dat de procedure voor alle kandidaten in principe hetzelfde verloopt. Wordt een procedure niet inzichtelijk, controleerbaar en systematisch uitgevoerd? Dan draagt dit bij aan het vermoeden dat er sprake is van discriminatie.

Minder transparant, eerder vermoeden

Want de hamvraag blijft wie nou het meest discrimineert: de computer of de recruiter? Daar laat het College zich wijselijk niet al te zeer over uit. Al merkt het rapport wel op: ‘Omdat het kenmerkend is aan algoritmes dat ze (nog) minder transparant zijn, wordt in de literatuur gesuggereerd dat er bij algoritmes sneller een vermoeden van verboden onderscheid kan worden aangenomen.’

‘De overwegingen in het hoofd van een recruiter zijn in zekere mate ook een black box.’

Maar ook de menselijke recruiter gaat lang niet altijd vrijuit, beseft het rapport ook. ‘Zo zijn de overwegingen in het hoofd van een recruiter ook in zekere mate een black box.’ Al geldt daarbij wel een verschil: ‘Daarover kun je de recruiter achteraf vragen stellen.’ En bij een algoritme is dat lastiger. ‘Dit is een risico, want hierdoor wordt het verboden onderscheid minder goed zichtbaar’, aldus de onderzoekers.

Inzichtelijk, controleerbaar en systematisch

Als werkgevers kiezen voor de inzet van een algoritme bij werving en selectie, moeten zij dus controleren of er nog steeds een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure wordt gebruikt, stelt het College. ‘Dit betekent onder andere dat de sollicitanten van te voren weten hoe de procedure verloopt en wat de criteria zijn, dat de selectiecriteria duidelijk zijn, dat achteraf duidelijk is volgens welke procedure de selectie plaatsvond, wat de grondslag was voor eventuele afwijzing en dat de procedure voor alle kandidaten in beginsel uniform is verlopen.’

Een werkgever die verboden onderscheid maakt kan financieel aansprakelijk zijn, zelfs als hij niet de bedoeling had te discrimineren.’

En lukt dat niet, dan kun je dus wel eens een probleem hebben. Daar kwam al eens een werkgever achter die werkte met assessments, maar niet kon uitleggen hoe de psychologen verschillende testscores wogen. Resultaat bleek echter dat van de mannen 100% de score ‘geschikt’ haalde, en van de vrouwen maar 1 op de 3.

‘Discriminatie’, oordeelde het College destijds. Want zulke gróte verschillen niet kunnen uitleggen? ‘Dat is voldoende om een vermoeden van indirect onderscheid aan te nemen.’ En dat kan al met al een dure grap worden. ‘Een werkgever die verboden onderscheid maakt kan financieel aansprakelijk zijn, zelfs als de werkgever niet de bedoeling had om te discrimineren.’

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek. Werkgevers kunnen ook bij het College terecht, bijvoorbeeld om hun eigen handelswijze of beleid te laten toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving. Ook biedt het College een training Selecteren Zonder Voordelen aan.

Hoe je ook als klein bedrijf met employer branding aan de slag kunt

Geschreven door

Nu de krapte op de arbeidsmarkt steeds extremer wordt, moeten bedrijven alle zeilen bijzetten om het schaarse personeel te vinden en te binden. Strooien met salaris en opvallende vacatureteksten kan goed werken, maar is zeker niet voldoende. De beste troef: jezelf aantrekkelijker maken als werkgever. En daar hoef je echt geen reusachtige multinational voor te zijn. Ook voor een klein bedrijf is jezelf onderscheiden nu belangrijker dan ooit.

Denk niet: ik ben maar klein, ik hoef niet zo nodig aan mijn merk te bouwen.

Denk dus als organisatie niet: ik ben maar klein, ik hoef niet zo nodig aan mijn merk te bouwen. Je bént namelijk al een merk. En voor groot en klein is het cruciaal dat dat merk zo positief mogelijk in de markt staat. Het is aan jou als bedrijf om te bepalen hoe je merk beleefd wordt. Heeft men een positieve kijk op jou als werkgever? Of een negatieve? Misschien wel een totaal onverschillige? Dat werkt dan natuurlijk ook niet in je voordeel.

Normen, waarden, duurzaamheid

Daar komt bij dat de nieuwe generatie werknemers steeds meer waarde hecht aan het soort bedrijf waar hij of zij wil werken. Geld alleen maakt niet meer gelukkig. De jonge werknemer wil méér. Een bedrijf van betekenis, met een heldere visie. Waarbij normen, waarden en ook zaken als duurzaamheid een rol spelen. En waarbij vrijheid en ontplooiing centraal staan.

Geld alleen maakt niet meer gelukkig. De jonge werknemer wil méér.

Zo blijkt uit onderzoek van Monsterboard dat 42% van de werknemers binnen de generatie Z veel waarde hecht aan flexibele werkschema’s. Daarnaast is een groot deel op zoek naar een baan met mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (36%) en naar meer betaalde vrije dagen (27%). Dit zijn elementen die je zelden even zomaar in een vacaturetekst neerzet. Zeggen wat je waarden zijn, werkt altijd minder krachtig dan het laten zien. Je zult je visie dus moeten uitdragen. Via social media, een goedgevulde carrièresite en via ambassadeurs. En niet eenmalig, als je even personeel nodig hebt, maar het hele jaar door.

Jij bepaalt de boodschap

Bedrijven kunnen zich in deze tijd niet meer verstoppen achter gesloten gordijnen. Daarvoor is de wereld te transparant geworden. Sommige werkgevers vinden deze openheid bedreigend. Maar in plaats van erover te mopperen, kun je de openheid beter omarmen en in je voordeel laten werken. Wacht niet tot anderen (negatief) over jou gaan praten, maar bepaal zelf de boodschap die ze horen.

Wacht niet tot anderen (negatief) over jou gaan praten, maar bepaal zelf de boodschap die ze horen.

Daarvoor is het natuurlijk goed om eerst stil te staan bij wie je bent en wie je als bedrijf wilt zijn. Er zijn verschillende professionele bureaus die jouw zogeheten Employer Value Proposition (EVP) in kaart kunnen brengen. Maar je kunt zelf ook aan de slag gaan. Ga met een dwarsdoorsnede van je medewerkers om de tafel zitten om te bepalen: wat maakt ons bedrijf nu zo bijzonder? En hoe kunnen we het mogelijk nog bijzonderder maken?

Niet alleen geef je zo al direct een krachtig signaal aan je zittende medewerkers af dat je naar hen luistert, je kunt zo ook veel krachtiger die boodschap naar buiten brengen. Focus daarbij op die echt onderscheidende factor en verzand niet in een al te bonte verzameling van voor de hand liggende pluspunten die elke bedrijf wel heeft.

Gedrag is de sleutel

As je eenmaal weet wie je bent en wat je wilt uitstralen, kun je dat doorvoeren in al je communicatie. Ben je een echte talentenfabriek waarbij starters zich kunnen ontwikkelen? Vertel die verhalen op je site in de vorm van blogs, cases en video’s. En deel die vervolgens op social media. En ga ook langs bij scholen en universiteiten om je te profileren en neem daarbij je beste ambassadeurs mee.

Wat je ook wilt zijn en uitstralen, je moet het wel echt zijn en doen.

Maar wat je ook wilt zijn en uitstralen, je moet het wel echt zijn en doen. Roepen dat je work/life balance belangrijk vindt, werkt niet als medewerkers niet eens een dagje mogen thuiswerken of een keer eerder naar huis mogen. Zorg dat je belofte terug te zien is in je gedrag, in alle facetten. Juist dan zullen je werknemers dat ook vanzelf naar buiten toe uitdragen en word je geloofwaardig.

En juist dan zul je de mensen aantrekken die passen bij jouw bedrijf. Want dat is misschien nog wel het belangrijkste effect van een krachtig employer brand: dat je mensen krijgt die echt passen bij jouw visie, ambitie, werkcultuur en bedrijfsdoelen. Niet alleen kun je die doelen zo makkelijker behalen, de kans op tevreden werknemers die niet snel weer de deur uitlopen, is vele malen groter. En zo verdien je je inspanningen voor je employer brand meer dan terug. Ook omdat je minder tijd en kosten kwijt bent aan de werving. Een bedrijf met een goede naam trekt immers veel sneller de juiste kandidaten aan.

employer branding klein bedrijf monsterboardMeer weten?

Dit artikel is geschreven door Monsterboard. Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.

Download

Wim op woensdag: Waar keuze catastrofaal kan zijn

Geschreven door

Recent heeft een van mijn beste vrienden zijn vriendin ten huwelijk gevraagd. Ze kenden elkaar nog niet zo lang, maar het klikte. En omdat hij al een tijdje alleen was, heeft hij de stoute schoenen aangetrokken. Hij heeft een leuk huisje met een prima salaris te bieden. Hij nam haar voor een lunch mee naar een goed restaurant (vanwege corona zijn die maar tot 17:00 uur open) en wachtte daar het juiste moment af. Net voor ze het dessert kregen pakte hij de ring uit zijn binnenzak, en ging op zijn knieën. Ze schrok er wel een beetje van, maar was weer snel bij positieven en een stralende lach kwam op haar gezicht.

‘Natuurlijk denk ik erover na, maar wil ook eerst even een andere afspraak afwachten.’

‘Wat lief’, was haar antwoord. ‘Je verrast me wel’, zei ze. ‘Natuurlijk wil ik erover nadenken, maar ik wil toch graag eerst even nog een andere afspraak afwachten, want die wil me misschien ook wel ten huwelijk vragen.’

De grootste nachtmerrie

Voor de gemiddelde mens is dit de grootste nachtmerrie, maar voor managers is dit tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld. Natuurlijk is de vergelijking op meerdere fronten scheef, maar de huidige arbeidsmarkt staat zo onder spanning dat één juiste kandidaat vinden al een enorme prestatie is voor een recruiter. Kijk onder meer naar de enorme vraag naar interimmers/freelancers, plus de scheve verhouding tussen vacatures en het arbeidspotentieel en je begrijpt het tekort.

Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden.

Dit is geen vrijbrief voor recruiters om iedere kandidaat door de strot te duwen van hun manager, maar enige realiteitszin in deze periode kan geen kwaad. Als de manager tevreden is met de kandidaat en vergelijkingsmateriaal zoekt voordat hij of zij een keuze durft te maken, vraag dan goed door waarom vergelijking nodig is of waar de verbeterpunten liggen. Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden. En dan kan het huisje wel eens heel lang leeg blijven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe gaat het 2 jaar na oprichting met Recruiters | Connected?

Geschreven door

De eerste paar maanden na de oprichting van Recruiters | Connected verliepen niet bepaald zoals gepland. Medeoprichter Kees Jan Markens (midden, met jasje) weet nog als de dag van gisteren dat de eerste coronamaatregelen werden aangekondigd. ‘De start van onze organisatie stond in het teken van borrels en netwerkevents, want recruiters verbinden is voor ons een belangrijk doel. Dat kon plots niet meer.’

‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten.’

Dan moet je dus schakelen en creatief zijn, vertelt zijn collega, relatiemanager Anne Maurits. ‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten. We zijn, net als zoveel anderen, gaan kijken wat we wél konden doen.’ Wat houdt dat zoal in? Een kort interview.

> Wat konden jullie nog wél tijdens corona?

‘We zijn gestart als netwerk- en oriëntatieplatform, met als missie om te verbinden en te informeren. Daar is het mee begonnen en dat is nu nog steeds zo. We merken dat er tegenwoordig veel van recruiters gevraagd wordt. Zij moeten alles kunnen en weten. Maar je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je zo veel verstand hebt van recruitmentsoftware of marketing. Dit wordt tegenwoordig echter wel van recruiters verwacht. Wij zijn er dan om kennis te delen, bijvoorbeeld via kennis- en netwerkevents en webinars. Bovendien kunnen recruiters altijd met ons bellen voor vrijblijvend advies over recruitmentsoftware en (marketing)leveranciers.’

‘Je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je veel verstand hebt van software.’

‘Het is echt onze visie om transparantie en eerlijkheid op de recruitmentmarkt te creëren. Er zijn best veel tech- en marketingbedrijven die goed hun verhaal en software kunnen verkopen, maar die in werkelijkheid weinig goeds bijdragen aan recruitment. Dat vinden wij onbegrijpelijk. Je wilt de zorgsector toch helpen aan goed personeel? Doordat Recruiters | Connected per softwarecategorie meerdere partners heeft, kunnen wij recruiters onafhankelijk en vrijblijvend advies geven. Zo kunnen recruitmentprofessionals weloverwogen beslissingen maken.’

> En verder?

‘Het is geen nieuws dat er krapte is op de markt. De afgelopen tijd is er ook een flink tekort aan recruiters en andere recruitmentprofessionals. Met ons netwerk van bijna 2.000 leden die allemaal in recruitment werken, en de tientallen nieuwe leden die er dankzij ons freemium model elke maand bijkomen, bracht dat Kees Jan op een idee. En sinds kort dienen wij dan ook als platform voor werkgevers die recruiters zoeken. Inmiddels hebben we daarbij al aardig wat mensen kunnen helpen.’

> 2022 staat voor de deur. Wat kunnen we verwachten?

‘We zijn positief ingesteld. Ons eerste kennis- en netwerkevent staat alweer op de planning! Op donderdag 27 januari verwelkomen wij onze leden in het Corendon Hotel in Badhoevedorp. En dit zal zeker niet het laatste event zijn van 2022. We verwachten elk kwartaal één evenement te organiseren, en daarnaast ook elk kwartaal een gratis webinar. Ook krijgen onze leden bij steeds meer partners exclusieve kortingen. Denk aan: jobmarketingcampagnes van Brockmeyer, trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en producten van VMN Media.’

‘We verwachten dit jaar door te groeien naar bijna 3.000 leden. Ook weten we nu al van het eerste event dat er 3 of 4 sprekers komen en één host. Zij gaan kennis delen over onder meer arbeidsmarktdata, sourcing software, en het herkennen van talent. Dit doen wij omdat we zien, dan tech steeds belangrijker wordt, maar tegelijkertijd ook vaak nog heel ingewikkeld is.’

> Wat zien jullie momenteel gebeuren bij recruiters?

‘De behoefte om bij elkaar te komen is, ondanks risico’s, onverminderd groot. Dat geldt denk ik specifiek voor recruiters, omdat netwerken bij het vak hoort. Bovendien is recruitment geen vak dat je leert op school. Onze leden vinden het fijn om op andere manieren (als de fysieke events niet kunnen) informatie te kunnen delen en wat te leren. Met elkaar sparren is hier een onderdeel van.’

Event van Recruiters Connected, op 23 september 2021 bij Corendon in Badhoevedorp

‘Wij hebben in de strengere lockdown ook kleine enquêtes gehouden onder onze leden. Het ‘community-gevoel’ steeg hierdoor en we kregen hierop positieve feedback. En we zijn blij dat we dankzij onze nieuwe dienst van vacatures promoten al diverse mensen hebben kunnen helpen. Zoals Marjolein Reenalda-Burger, recruiter bij Enginear, die dankzij onze nieuwsbrief een goede kandidaat vond. Of Doriënne Roovers-Plum, recruitmentmanager bij BMN Bouwmaterialen, die meldde dankzij de publicaties binnen 3 weken een geschikte kandidaat te hebben gevonden!’

> Hoe zorgen jullie dat de partners goed advies geven?

‘Wij vragen altijd aan onze leden: “Nadat je informatie van partij x en y hebt ontvangen, laat ons dan weten hoe het bevalt.” Leden geven ons dan terug hoe goed bijvoorbeeld een demo werkte of wat ze wel of niet fijn vonden aan het contact met onze partners. Zo blijven we kritisch kijken naar onze partners en de software die zij bieden. Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, omdat wij hoorden dat recruiters ontevreden waren over de kwaliteit van het product van de partner.’

Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, toen we hoorden dat leden ontevreden waren over het product.’

‘Daarnaast krijgen wij door deze feedback een nog beter beeld van welke tool past bij welk bedrijf. Hierdoor kunnen wij een oprecht advies geven. Dat zal een techbedrijf zelf wat minder snel doen. Onze partners mogen van ons trouwens ook nooit een lid “plat bellen” als wij hebben aangegeven dat hij of zij interesse heeft. De afspraak is om op een nette manier informatie te verstrekken per mail én maximaal 1 telefoontje waarbij de ander opneemt. Wordt het lid wél gespamd, dan komen wij dat te weten en gaan wij een stevig gesprek met de partner aan.’

Lees ook

5 nieuwe functies die we in 2022 zullen tegenkomen

Geschreven door

De afgelopen twee jaar hebben laten zien hoe moeilijk voorspellen is. In 2010 en 2015 sprak ik al op lezingen over een nakende pandemie. Maar toen het daadwerkelijk gebeurde, overviel het ook mij. Hoe de pandemie zich verder gaat ontwikkelen is nog een grote vraag, die veel impact zal hebben op de wereld van werk. Om dat goed te voorspellen moet je te veel scenario’s uitwerken. Dus dit jaar gooi ik mijn voorspelling dit jaar over een iets andere boeg: welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

Welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

In 2015 schreef ik al het boekje 10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen, met als doel een beeld te schetsen van een aantal banen die op de tocht komen te staan, de ontwikkelingen die daaraan ten grondslag liggen en wat daarvoor in de plaats gaat komen. Dus hoewel we nu nog niet weten hoe de pandemie zich zal ontwikkelen, valt er al wel iets te zeggen over het werk dat zal ontstaan. Ik pik er 5 waarschijnlijke nieuwe functies uit:

1. Work-life coach

De work-life coach zal initieel veel ingezet worden als een re-boardingcoach die mensen helpt om na de pandemie weer terug naar kantoor te komen, bij bedrijven die remote niet volledig omarmen. Deze functie zal na 2022 veranderen in een work-life coach die werknemers coacht bij een goede work-life balance om zo burnout te voorkomen.

2. Head of workplace systems

Een functie die tussen HR en IT in valt die vanuit beide disciplines zorgt voor een optimale HR-software-situatie. De pandemie heeft de adoptie van workplace systemen met decennia versneld. Daardoor is de beheersbaarheid en vooral ook de veiligheid nu vaak niet optimaal ingericht. De head of workplace systems zal vooral ontstaan bij organisaties die met veel sensitieve informatie werken waarbij structuur en veiligheid essentieel is.

3. Work tech upgrader

Dit wordt waarschijnlijk een interim rol, die ook als een voorganger van de eerder genoemde head of workplace systems kan gelden. De technologie waarmee iedereen tegenwoordig werkt, zoals MS Teams, Zoom en Miro, zal in 2022 tegen het licht gehouden worden. Wat ontbreekt nog? Welke strategie hebben we? Hebben we niet te veel ingekocht? Hoe veilig is het?

Hebben we niet te veel ingekocht? En hoe veilig is het allemaal?

Dit geldt ook voor de HR tech-software, van het ATS tot assessmentproviders en van LMS-systemen tot beoordelingssystemen. De pandemie heeft niet alleen laten zien hoe waardevol technologie is voor HR en de wereld van werk, maar ook hoezeer het een ondergeschoven kindje is geweest vóór de pandemie. Nu het iets rustiger lijkt te worden komt de hele work tech stack doorlichten weer op de agenda.

4. HI-LF-consulant

De High Impact, Low Frequency-consultant zal een van de nieuwe functies zijn die we steeds vaker zullen zien. Het zou me niet verbazen als er vanuit de beurzen straks een verplichte paragraaf in het jaarverslag gaat komen over de risico’s van High Impact, Low Frequency-events zoals een pandemie of een mega-overstroming, oncontroleerbare bosbranden en andere zaken die we jaren genegeerd hebben.

Bedrijven zullen vaker assessments maken van onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

Bedrijven zullen de supply chains doorlichten op dit soort gebeurtenissen en op basis daarvan mogelijk aanpassingen doen. Ze zullen protocollen over cybersecurity herzien en vaker assessments maken van allerlei onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

5. Selection experience designer

Tot slot een specifieke recruitmentfunctie: de selection experience designer. De afgelopen jaren hebben we al de candidate experience designer zien ontstaan, die de hele kandidaatreis onder de loep neemt. Daarbij nam hij of zij vaak ook – maar niet expliciet – de selectie-ervaring mee. Met de grote aandacht die de afgelopen jaren is ontstaan voor testen en assessments komt er echter meer en meer aandacht voor deze ervaring. Waarbij organisaties de balans moeten vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

Organisaties moeten de komende jaren de balans vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

De komende jaren zullen meer vraagtekens komen te staan bij oude patronen, zoals cv’s, brieven en gesprekken voor bepaalde functies. Er zullen nieuwe processen worden ontwikkeld die de moderne technologie gebruiken, zonder de kandidaatervaring uit het oog te verliezen. Door de pandemie is veel overboord gegooid, terwijl er ook weer veel terug is naar het oude. Hierop reflecteren en op basis van die reflectie de selectieprocessen herzien zal bij veel organisaties op de agenda komen, waar ze externe expertise voor zullen moeten aantrekken.

Over de auteur

Voor zijn initiatieven als Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de werving en selectie van kandidaten. Ook is hij bekend spreker en publiceert hij op diverse platforms over de wereld van werk.

Rekent schaarste op de arbeidsmarkt af met de flexibilisering?

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt al jarenlang steeds dynamischer en flexibeler, toch? Nou, nee hoor. We horen het overal om ons heen, maar in werkelijkheid is er juist iets anders aan de hand. Het aantal vaste contracten neemt al jaren (soms stevig) toe, het aantal flexwerkers daalt, en de arbeidsmarktactiviteit en het aantal baanwisselingen liggen historisch laag. Oftewel: veel mensen blijven juist zitten waar ze zitten. Hoezo flexibilisering?

flex vast contract

Ook Randstad constateert in zijn meest recente Werkmonitor dat juist in Noordwest-Europa de beweging op de arbeidsmarkt opmerkelijk laag is. Terwijl in vrijwel de hele wereld de afgelopen tijd de mobiliteit is gestegen, is die in Europese landen op zijn best gestagneerd, maar veel vaker nog: gedaald. In vergelijking met 2020 daalde het aantal baanwisselingen in West-Europa dit jaar met 2%. The Great Resignation, die wel in de VS te zien is, slaat het Europese continent dus over, zo lijkt het.

Oftewel: we zitten behoorlijk vast aan onze werkgevers. Alle verhalen over verregaande flexibilisering ten spijt. Werkgevers zelf beginnen overigens ook steeds meer de nadelen te onderkennen van de flexibilisering. Dat heeft deels te maken met de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Zo kennen steeds minder contracten een proeftijd, ziet bijvoorbeeld Jim Witte, recruitment consultant bij Robert Walters. ‘Als mensen direct een jaarcontract krijgen is overstappen voor hen minder risicovol. Ook zien we dat er regelmatig direct een vast contract wordt aangeboden, met een proeftijd. Dit is bijvoorbeeld aantrekkelijk voor mensen die een woning willen kopen.’

Minder investeren

Het is overigens niet alleen om aantrekkelijker te zijn op de arbeidsmarkt dat werkgevers flexibilisering steeds meer de rug toekeren. Recent onderzoek laat zien dat Nederlandse werkgevers ook andere nadelen zien aan het gebruik van (te veel) flexibele contracten. Op zich best ‘opmerkelijk’, stelt onderzoeker Lin Rouvroye (NIDI-KNAW/Rijksuniversiteit Groningen). ‘De afgelopen decennia hebben juist werkgevers zich steeds actief ingezet voor verruiming van de juridische mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsverbanden. Toen werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

‘De afgelopen decennia werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

Maar die tijd is dus aan het veranderen, aldus promovenda Rouvroye. Zo erkent ongeveer de helft van de werkgevers in haar onderzoek dat ze in het algemeen minder geneigd zijn te investeren in de ontwikkeling van werknemers met een flexibel contract. Deze zorg kwam ook vaak naar voren in de kwalitatieve interviewstudie onder werkgevers. Zo stelde een manager in de gezondheidszorg tijdens een interview: ‘Als je iemand een tijdelijk contract geeft en nog geen vervolgcontract kunt aanbieden, ben je vaak terughoudend om iemand al in het hele takenpakket in te werken. […] De volledige inzetbaarheid stel je eigenlijk uit.’ En een leidinggevende in het mbo stelde: ‘Wij zijn natuurlijk met de flexibel aangestelde medewerkers net iets voorzichtiger om daar fors in te investeren.’

Demotiverend?

Ook wat betreft de gevolgen van flexwerk voor jongeren uitten de ondervraagde werkgevers zo hun zorgen. Zo gaven ruim 4 op de 10 aan dat flexibele contracten de bestaanszekerheid van jonge werknemers aantasten. En ruim 1 op de 3 van de ondervraagden zag bij het meermaals aanbieden van een tijdelijk contract een ‘demotiverend effect’ op werknemers.

Gevolgen voor de aantrekkingskracht van de organisatie zagen de werkgevers overigens minder: nog niet 1 op de 7 zegt door de vele flexibele contracten ‘minder wervingskracht’ te hebben. Toch zegt al met al een groter deel van de werkgevers het met de stelling “De flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten” eens te zijn (36%) dan oneens (29%). Al moet daarbij wel de nuance worden aangebracht: de NIDI-enquête dateert van 2019, dus nog van vóór de coronacrisis.

Flexibilisering een halt toeroepen?

Maar dan nog, de flexibilisering een halt toeroepen, zoals politiek vaak wordt bepleit, naar aanleiding van onder meer rapporten van de WRR, DNB en de commissie Borstlap over de toekomst van werk? Het lijkt alsof de arbeidsmarkt er zelf al voor een groot deel toe overgaat. Nu zelfs veel werkgevers er vanaf lijken te willen, en de krapte op de arbeidsmarkt tot het kookpunt is gestegen, lijken al te grote alarmbellen op zijn minst voorbarig. Er mag wel wat meer nuance in het debat.

Nu zelfs veel werkgevers van de flexibilisering af lijken te willen, lijken al te grote alarmbellen voorbarig.

Ja, nergens ter wereld kent de arbeidsmarkt zoveel flexibele arbeidscontracten als Nederland. En ja, het waren met name die contracten die als eerste het slachtoffer werden van de coronacrisis. Maar ondertussen zorgt de huidige krapte momenteel dus ook voor een duidelijke beweging de andere kant op, en lijkt het vooral meer vastigheid te zijn wat tegenwoordig de klok slaat.

Lees ook:

Hoe staat het ervoor met de tech bij staffingbureaus? (4 experts aan het woord)

Geschreven door

Hoe belangrijk is technologie voor arbeidsbemiddelaars? Wat was de rol van corona in de versnelling van de digitalisering? En waar liggen in 2022 de kansen voor bureaus om hun proces te optimaliseren? Allemaal vragen waar de afgelopen weken bij de redactie van Recruitmenttech veel aandacht voor was, en die op dinsdagochtend 7 december ook worden besproken in de online live Staffing Tech Talkshow.

Aanmelden Talkshow

Met de interviews met de oprichters van leveranciers Byner, Scotty Technologies, RecruitNow en Tigris zijn recent ook een aantal podcasts verschenen, net als een e-book, vol met tips en nadere inzichten. Wat zijn de voornaamste punten die we daaruit meenemen? En hoe zien de techleveranciers eigenlijk de rol van de recruiter nog, na al die digitalisering? Een overzicht.

#1. Byner: ‘Het blijft mensenwerk’

Wie: Joram Timmerman (medeoprichter Byner, daarnaast ook managing partner van Talent Peaks, een niche Salesforce Consulting Partner voor de staffing, recruitment & consultancybranche).

Wat: Byner, een app die de kernprocessen van organisaties in detachering, uitzenden, contractmanagement en consultancy automatiseert van lead tot factuur.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Veel bedrijven hebben nog in verschillende mailboxen allerlei Excel-sheets staan, ATS’en die maar half worden gebruikt, waardoor bijvoorbeeld documenten en contracten overal rondslingeren. Dit maakt het lastig om zaken te vinden en over te dragen. Daarin proberen wij echt iets op te lossen. We richten ons echt volledig op arbeidsbemiddeling. Als je zowel corporates als bureaus bedient, heb je toch een net andere twist nodig in je applicatie. Wij geloven heel erg in die focus, waardoor we we hebbengekozen ons volledig op de sector arbeidsbemiddeling te richten. Daarbinnen richten we ons op uitzenden en het detacheringsstuk. Vooral in die sectoren is nog veel werk te verrichten.’

Rol recruiter: ‘Het blijft mensenwerk. Automatisering optimaliseert en stroomlijnt de processen en zorgt daarmee juist ervoor dat het werk persoonlijker en interessanter wordt. Bovendien, zolang de Nederlandse arbeidsbemiddeling wordt geregeerd door wet- en regelgeving, waar partijen ook staatsrecht aan ontlenen, zul je altijd te maken hebben met menselijk handelen in dat proces. De intercedent en consultant bestaat dan dus nog steeds. Ik denk wel dat verdere automatisering zal optreden, vergelijkbaar met de platformisering die bijvoorbeeld de reisbranche heeft meegemaakt.’

#2. RecruitNow: ‘Human touch is niet te automatiseren’

Wie: André Polderman (oprichter, r.) en Jeroen van Heeswijk (Software Product Owner)

Wat: online recruitment specialist met een volledig ‘recruitment performance platform’ met alle tools om het gehele recruitmentproces online, digitaal en AVG-compliant in te richten: van een speciaal voor de flexbranche ontwikkeld ATS-systeem tot het ontwikkelen van een goed converterende ‘jobsite’ en het inrichten en optimaliseren van de marketingcampagnes.

Waar: Amersfoort

Waarom: ‘Wij helpen onze klanten, voornamelijk in uitzenden, detachering en werving & selectie, met het slimmer en efficiënter werken door middel van onze digitale oplossingen. Eén van die oplossingen is onze RecruitNow | Cockpit, een ATS plus-plus, dat onder meer beschikt over geavanceerde matchmogelijkheden waarbij de beste matchsuggesties automatisch naar boven komen. Daarnaast wordt bijvoorbeeld alle communicatie via de diverse kanalen, bijvoorbeeld Whatsapp, sms en e-mail, vastgelegd in Cockpit, waardoor overzichtelijk is wanneer er met welke kandidaat is gecommuniceerd.’

Rol recruiter: ‘Als de intercedent werkt in het systeem, moet dit hem of haar wat opleveren. Er zit veel automation in het systeem, zo checkt Cockpit automatisch of er betere matches zijn, of er nieuwe vacatures voor een kandidaat zijn of dat er nieuwe kandidaten zijn ingeschreven die passen in jouw talentpool. Het systeem doet het zelf, dus je hoeft niet meer dagelijks te checken of er nieuwe dingen zijn. Dat scheelt enorm veel tijd. Daardoor heeft de recruiter tijd voor de leuke dingen, zoals het gesprek aangaan met de kandidaat of opdrachtgever. Ook recruiters blijven nodig. Juist die human touch is absoluut niet te automatiseren.’

#3. Scotty: ‘Vindt het niet erg om ’s avonds te werken’

Wie: Roland Hallebeek (oprichter) en Rik Verbrugge (Product Manager)

Wat: pre-screenen van kandidaten via Scotty Job in a Day, de slimme en volledig automatische digitale recruitment assistent van Scotty Technologies. Scotty
benadert in iedere taal, 24/7, volledig automatisch, zo snel als je wil, alle potentiële kandidaten in een database via telefonie en ander ieder gewenst kanaal (chat, sms, e-mail, Whatsapp) en checkt of kandidaten beschikbaar en geschikt zijn.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Onze digitale assistent is meer dan alleen een chatbot. Chatbots zijn er in vele soorten, met wisselende ervaringen. We hebben veel goede gezien, maar vaak zijn ze erg smal in het oplossend vermogen. Je moet erg precies zeggen wat je bedoelt, wil de robot je goed kunnen helpen. Dat is eigenlijk niet hoe mensen zich gedragen, we gedragen ons vaak niet op één lijn. Mensen willen vrij kunnen spreken. Tegen Scotty kun je vrij spreken, maar je kan er ook mee chatten, bellen of mee mailen. Hierdoor kun je als bedrijf zeggen: bel ons gewoon, en als je daar geen zin in hebt, stuur je een appje. Scotty kan ook tijdens een gesprek, indien nodig, wisselen van talen, wat voor mensen vaak lastiger is om te doen.’

Rol recruiter: ‘Omdat Scotty volledig automatisch de pre-screening van kandidaten in de database op zich neemt, hebben recruiters en intercedenten 80% meer tijd voor leukere en kwalitatief betere gesprekken met kandidaten. Met als resultaat: meer werkplezier voor recruiters en intercedenten en 70% tot 80% procent minder ongewenste uitstroom. De intelligentie van Scotty kun je vergelijken met wat je verwacht van één van je betere medewerkers. En hij is veel uitgebreider beschikbaar: niemand vindt het leuk om in de avond nog te moeten werken, maar een robot maakt dat niet uit.’

#4. Tigris: ‘Intercedent wordt soort lifecoach’

Wie: Maikel Neelen (co-founder)

Wat: Integraal platform voor het hele uitzendproces. Jobmarketing, recruitment, operations én payrolling binnen één platform, ontwikkeld op Salesforce, een soort ‘Bol.com van de flexbranche’

Waar: Alblasserdam

Waarom: ‘Ik werk al zo’n 10 jaar in deze branche, ben begonnen als intercedent. In die tijd kwam ik veel oude systemen tegen, veelal gericht op de back office. Er waren te weinig middelen voorhanden om goed met je klanten en kandidaten te kunnen communiceren. Vanuit die gedachte is Tigris ontstaan. Met Tigris kun je exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert. Deze informatie kun je vervolgens
gebruiken om te bepalen waar je je marketingbudget het beste aan kunt besteden. Naast al deze inzichten, kun je ook heel eenvoudig communiceren met opdrachtgevers en kandidaten en kun je ze eenvoudig toegang geven tot de app van jouw uitzendbureau.’

Rol recruiter: ‘Ik verwacht niet dat het hele proces in 2025 geautomatiseerd zal zijn, dus vrees ook niet voor de banen van intercedenten en consultants. Die zullen er zeker nog zijn, maar we denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zien echt een toegevoegde waarde in de mens, de recruiters en intercedenten die gaan helpen om kandidaten een stap verder in hun carrière te helpen. We zeggen hier wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer die in de richting van een lifecoach gaat worden. Vanuit het platform komen meldingen binnen dat iemand toe is aan een volgende stap, dan zal de recruiter hierbij helpen. En hopelijk ook ‘over’ uitzendbureaus heen. Dus heeft uitzendbureau A een bepaalde functie niet meer, dan kunnen ze wellicht samenwerken met bureau B.’

Meer weten?

Download het e-book, of schakel in voor de Talkshow

Staffing Tech

 

Wat is de toegevoegde waarde van data in werving en selectie? [ADV]

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren hard toegenomen in veel sectoren, zoals het onderwijs, de IT, de zorg en de bouw. Het inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen om nieuwe kansen te vinden en effectief de juiste kandidaten te werven via de juiste kanalen. Doelgroepgericht. Maar hoe doe je dat het beste? Jobdigger geeft een aantal tips en voorbeelden.

Inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen nieuwe kansen te vinden.

Zo is het om je kandidatenpool te vergroten belangrijk dat je altijd top-of-mind wordt en blijft bij werkzoekenden. Een intermediair die hen snel én op de juiste plek kan plaatsen, zal interessanter zijn om te benaderen tijdens hun zoektocht naar werk. Door het gebruik van arbeidsmarktdata ben je altijd op de hoogte van de nieuwste vacatures. Daarnaast heb je toegang tot belangrijke informatie over de markt waarin een kandidaat zich beweegt of een bedrijf.

Overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses

Binnen Jobdigger vind je deze data in overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses. Je houdt zo ook nóg beter in de gaten welke vacatures huidige of potentiële opdrachtgevers uit hebben staan. En welke skills aan een bepaalde functie gevraagd worden nu en in de loop van de tijd (historische data).

arbeidsmarktdata

De doelgroepsdata binnen Jobdigger biedt meer informatie over je doelgroep: het type kandidaat dat je probeert te werven. Denk aan de gemiddelde reisbereidheid, de kanalen waarop je hen het beste kunt bereiken en de belangrijkste pullfactoren. Deze pullfactoren kun je weer handig gebruiken om je vacatureteksten beter af te stemmen op de wensen van je doelgroep. Daarnaast kun je opdrachtgevers hiermee extra advies geven om huidige werknemers te behouden. Bestaande werknemers zullen geneigd zijn langer te blijven als je hen in hun wensen en belangen kunt tegemoetkomen.

arbeidsmarktdata

Blijf up-to-date

Ten slotte, zorg dat je up-to-date blijft. De arbeidsmarkt verandert snel, maar met behulp van arbeidsmarktdata kun je deze veranderingen vroeg signaleren. Dit geeft inzicht in mogelijke uitdagingen, maar ook in nieuwe kansen. Stel jezelf verschillende vragen en zoek de antwoorden op in onze data. ‘Waar neemt krapte toe en welke nieuwe functietitels zijn ontstaan?’ en ‘Wat doen grote uitzenders of bedrijven?’ Denk aan het uitzetten van nieuwe vacatures of zelfs het openen van nieuwe vestigingen. Blijf op de hoogte en versterk zo je eigen positie in de arbeidsmarkt.

Jobdigger verzamelt, analyseert en classificeert alle op internet gepubliceerde vacatures met een nauwkeurigheid tot 95%. Dit meten wij aan de hand van het datakwaliteitssysteem inclusief uitgevoerde externe audit als onderdeel van ISO9001. Daarnaast voldoet Jobdigger aan de eisen die ISO27001 stelt aan databeveiliging.

Lees ook

Feel Good Friday: Hoe een kippenketen werft met rocking recruitment

Geschreven door

De schaarste in de horeca zorgt soms voor opmerkelijke wendingen. En zeker in Amerika. Neem het geval van Lee’s Famous Recipe, een restaurantketen uit Dayton, Ohio, die al bestaat sinds 1960 en momenteel 13 vestigingen kent. Maar de in kip gespecialiseerde fastfoodketen heeft het – net als de meeste andere fastfoodketens – niet makkelijk om aan voldoende personeel te komen.

De lokale rockband besloot de fastfoodketen uit de brand te helpen.

En als je niet oppast wordt dat snel een vicieuze cirkel, zegt eigenaar Chuck Doran. ‘Als je onderbezet bent, moet je zelf harder en langer werken. Daardoor heb je ook niet meer de tijd om datgene te doen dat je uit die situatie zal helpen.’ Maar gelukkig voor Doran was er redding op komst. En wel in de vorm van: de lokale rockband The Nightbeast.

Pretpunkpop

Deze partyband, goed thuis in de betere pretpunkpop, had eerder dit jaar aan Doran gevraagd of het een promotievideo mocht opnemen in een van de restaurants voor een optreden dat ze in augustus zouden hebben voor het Sound Valley Music Festival. De restauranteigenaar zag er de humor wel van in en besloot mee te werken. Een samenwerking die uiteindelijk zo goed beviel, dat de band op een gegeven moment zelfs op het podium in restaurant-uniforms te zien was.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door NIGHTBEAST (@nightbeastband)

En nu is er dus zelfs een heuse ‘Lee’s Chicken Rocks’-recruitmentcampagne uit ontstaan. In allerlei video’s, verspreid via Facebook, Instagram, YouTube en de lokale tv-zenders, roepen de bandleden nu op vooral bij de kippenketen in dienst te komen. Speciaal voor de gelegenheid is de Facebookpagina van de keten omgedoopt tot ‘Lee is Hiring Rock Stars’. Ook worden in het bijzonder rock stars aangesproken die auditie willen doen voor een fun gig. Maar dan dus geen gig op het podium, maar een klus als fulltime of parttime kok, bezorger of kassamedewerker.

T-shirt winnen

The Nightbeast heeft de samenwerking overigens nog verder doorgezet. Wie de aankondiging doorstuurt maakt namelijk kans op 4 kaartjes voor een optreden van de band op The Brightside Music & Event Venue. Ook kun je een exemplaar van hun nieuwe album winnen, en een T-shirt. En op Instagram leggen ze ook graag uit waarom ze dit doen: ‘Ze zijn een awesome bedrijf dat zijn mensen goed behandelt. En the chicken is bangin. For real.’

Ohio telt nog meer vacatures per inwoner dan Nederland.

Hopelijk voor Doran gaat het allemaal helpen. In de VS hebben in september een recordaantal van 4,4 miljoen mensen hun baan opgezegd. Dat heeft met name veel restauranthouders aardig in paniek gebracht, vooral ook met oog op de komende decembermaand. Ohio behoorde bovendien tot de staten met de grootste schaarste, met alleen al in september bijna 400.000 vacatures. Dat is meer dan momenteel in Nederland, terwijl de staat nog geen 12 miljoen inwoners telt.

Lees ook

Textkernel neemt Amerikaanse cv-parser Sovren over

Geschreven door

Textkernel maakt vandaag bekend dat het Sovren heeft overgenomen, een in Amerika gevestigd bedrijf dat is gespecialiseerd in cv-parsing en semantische matching, op basis van Artificial Intelligence Matching (AIM)-componenten. Een bedrijf dat dus precies in dezelfde hoek zit als Textkernel zelf. ‘Dat zal onze groei ondersteunen als wereldwijd A.I.-platform dat mensen en banen aan elkaar matcht’, verwacht Textkernel-CEO Gerard Mulder.

‘Deze overname zal onze groei ondersteunen als wereldwijd A.I.-platform dat mensen en banen aan elkaar matcht.’

‘Met de overname van Sovren komen we in een zeer opwindende nieuwe fase van onze al 20 jaar durende reis terecht’, aldus Mulder. ‘Dit helpt ons om werkelijk een wereldwijde A.I.-technologieleider te zijn op het gebied van talent acquisition and management. Door deze overname zijn we weer een stap dichter bij het creëren van een A.I.-platform dat alle talent- en arbeidsmarktdata voor iedereen betekenisvol, toepasbaar en wereldwijd toegankelijk maakt.’

Samen meer dan 2.500 klanten

Textkernel en Sovren werken samen momenteel voor ruim 2.500 klanten, variërend van corporates tot uitzendbureaus, vacaturebanken, overheden, adviesbureaus en HR-techbedrijven. ‘We brengen de laatste vernieuwingen in A.I.-technologie naar de vingertoppen van onze klanten, en helpen bedrijven hun recruitment- en talentmanagementprocessen te automatiseren’, aldus Mulder.

De twee bedrijven hebben samen 46 jaar ervaring op het gebied van cv-parsing.

De twee bedrijven hebben samen 46 jaar ervaring op het gebied van cv-parsing en matchingtechnologie. Dat is ongeëvenaard, denkt de CEO, die wel toevoegt dat door de overname voor bestaande klanten de dienstverlening hetzelfde blijft. Sovren is opgericht in 1996. Het bedrijf heeft zijn klantenbestand vooral in de VS zitten, al zijn de producten wel wereldwijd verkrijgbaar, en beschikbaar in meer dan 30 talen.

Het waarom

Waarom Textkernel Sovren overneemt? Het is een logische combinatie, stelt Mulder, tevens verwijzend naar een FAQ-pagina. ‘In alle branches en sectoren wordt het proces van talent acquisition en talentmanagement steeds meer digitaal en geautomatiseerd. Onze klanten en partners vertrouwen erop dat wij de componenten aanleveren om die verandering mogelijk te maken. Als gecombineerde organisatie kunnen we oplossingen bieden voor elk te bedenken praktijkvoorbeeld in onze industrie. En die technologie kunnen we bieden naar meer talen.’

‘Als gecombineerde organisatie kunnen we oplossingen bieden voor elk te bedenken praktijkvoorbeeld in onze industrie.’

Bovendien kunnen beide samen nu sneller innoveren, stelt Mulder. ‘Zowel Sovren als Textkernel hebben veel relaties met andere softwarepartijen, en onze manier van werken en hoe we onze producten beschikbaar maken voor de markt is ook erg vergelijkbaar. Met de overname van Sovren verstevigen wij onze footprint in Amerika, wat betekent dat we meer en sneller in die markt kunnen investeren.’ Sovren-klanten zullen door de overname bijvoorbeeld ook snel kunnen kennismaken met de in Nederland bekende arbeidsmarktkennistool Jobfeed.

De eerste, niet de laatste overname

De overname is niet alleen een manier om de toegang tot de Amerikaanse markt te vergroten, zegt Mulder. ‘We zitten beide weliswaar in de markt voor cv-parsing, maar zij vliegen dat vanuit een heel andere kant aan. Hun klanten zullen dus voordeel hebben van de technologie die wij inbrengen, maar andersom zullen wij ook ons voordeel kunnen doen met hoe zij zaken tot nu toe hebben aangepakt.’

Het gaat om de eerste overname ooit die Textkernel doet. ‘Maar het zal waarschijnlijk niet de laatste zijn’, legt de CEO uit. Hij noemt het zeker een hoogtepunt van het jaar. Maar het was ook weer niet het enige, benadrukt hij. De #1-positie in de recente Main Software 50 was er bijvoorbeeld ook zo eentje, net als de nog recentere erkenning als een van de top-A.I.-bedrijven door CIO Applications Europe.

Meer medewerkers

Door de overname zullen geen banen verdwijnen, benadrukt Textkernel. Integendeel, stelt Mulder zelfs. ‘Door deze overname en onze duidelijke uitbreidingsplannen zullen we zelfs investeren in meer goede medewerkers voor beide bedrijven.’ Sovren zal voorlopig blijven opereren als een zelfstandige operating unit binnen de Textkernel Group. Klanten van het Amerikaanse bedrijf zullen dan ook gewoon met hun bestaande accountmanagers in contact blijven.

Sovren heeft in de 25 jaar van zijn bestaan inmiddels meer dan 1 miljard cv’s uitgelezen. Dat doet het met een snelheid van gemiddeld 406ms per cv. Op dit moment is Textkernel nog ongeveer een factor 3,5 keer zo groot als Sovren. Maar samen ontstaat dus een krachtige combinatie, aldus Mulder. De grootste A.I.-leverancier voor recruitment en talentmanagement ter wereld? ‘Dat is altijd moeilijk te zeggen’, stelt hij. ‘We zijn bijvoorbeeld niet zo groot als IBM. Maar in ons gebied zijn we nu zeker wel wereldwijd marktleider, voor zover we dat nog niet waren.’

Lees ook