Het is met ‘een beetje bias‘ eigenlijk net zo als met ‘een beetje zwanger’: zo werkt het niet. Met andere woorden: als je selectie niet helemaal eerlijk is, dan is hij dat ook meteen: helemaal niet, zo blijkt uit nieuw onderzoek, dat recent is verschenen in het Journal of Management onder de veelzeggende titel: Bias in Context: Small Biases in Hiring Evaluations Have Big Consequences.
Een ‘gender bias effect’ van 1% als je elk jaar 8.000 medewerkers aanneemt kan een schadepost van 2,8 miljoen opleveren.
De onderzoekers (van Oregon State University) keken daarbij met name naar gender bias. Oftewel: vooroordelen op basis van het geslacht van een kandidaat. Volgens hun berekeningen resulteert een ‘gender bias effect’ van 1% bij een bedrijf dat zo’n 8.000 medewerkers aanneemt al in een schadepost van 2,8 miljoen per jaar. En dat dus alleen maar als gevolg van (een beetje) verkeerde selectiebeslissingen.
Google betaalt bijna 4 miljoen dollar
De onderzoekers gebruikten voor hun conclusies een hele serie computersimulaties. Daarmee bepaalden ze hoe organisaties kandidaten werven, evalueren en selecteren. De resultaten laten zien dat bias laten voortbestaan de effectiviteit van andere recruitment-inspanningen stevig ondermijnt. En dat is dan nog buiten de mogelijke juridische gevolgen gerekend die eraan kunnen kleven. Die ook in Nederland trouwens groot kunnen zijn, zeker als straks de wet ‘gelijke kansen bij werving en selectie’ van kracht wordt. ‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces’, aldus hoofdauteur Jay Hardy. ‘En dat kan grote financiële gevolgen hebben.’
‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces.’
Denk alleen maar aan Google, dat recent aankondigde dat het aan zo’n 5.500 (ex-)werknemers en -sollicitanten in totaal zo’n 3,8 miljoen dollar gaat betalen. Dit als gevolg van een schikking met het Amerikaanse Departement voor Arbeid. Dit departement had onder meer aangetoond dat vooral vrouwelijke en Aziatische kandidaat-ingenieurs veel minder kans hadden om te worden aangenomen (tussen september 2014 en augustus 2017). De sollicitanten die de zaak hadden aangespannen (en niet waren aangenomen) krijgen hierbij 414 dollar elk.
Meer kans voor vrouwen
Google heeft naar aanleiding van de zaak overigens aangekondigd zijn recruitmentpraktijken te willen herzien. Een eerdere studie in The Astronomical Society of the Pacific journal liet al zien dat als je verwijzingen naar het geslacht van een kandidaat verwijdert van sollicitaties, vrouwelijke wetenschappers ineens meer kans maken om door de selectie te komen.
Google heeft aangekondigd zijn recruitmentpraktijken op dit punt te willen herzien.
En dat gaat dus al mis bij een beetje bias. De onderzoekers van Oregon State University gebruikten data van wervingsprocedures waarvan organisaties zelf al zeiden dat ze georiënteerd waren op diversiteit. Maar, zo toonden ze aan, bewijs van slechts een klein beetje bias had al grote effecten op de kans van kandidaten en de evaluatie van hiring managers. Goede, kwalitatieve assessments verderop in het recruitmentproces bleken daaraan weinig meer te kunnen veranderen.
Benieuwd naar een webinar?
Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij (Brockmeyer) en Nancy Poleon (Branded U) in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.
Op dinsdag 6 april organiseren wij bij Werf& het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Tijdens dit event zetten wij de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit op de agenda van jouw organisatie en laten wij zien hoe je dit écht in de praktijk toepast. Ga jij deze stap zetten? Schrijf je dan in voor dit event:
In het laatste kwartaal van 2020 stonden bij de ongeveer 350 gemeentes van Nederland een totaal van 4.827 van vacatures uit. Dit aantal is niet alleen het hoogste van het door de coronacrisis getekende jaar, het is ook hoger dan het laatste kwartaal van 2019. Sterker nog, het is het hoogste aantal sinds het A&O Fonds Gemeentes het aantal vacatures bijhoudt, in de elk kwartaal verschijnende vacaturemonitor.
Het aantal vacatures bij gemeenten nam in de eerste coronagolf sterk af. Maar daaraan lijkt nu dus al wel weer een eind gekomen. De groei zette zich in het derde kwartaal sterk in, om in het vierde kwartaal dus nog eens flink door te groeien. Het aantal vacatures bij de gemeentes was in het laatste kwartaal van 2020 zelfs 32 procent hoger dan een kwartaal eerder. En dat terwijl ook driekwart van de gemeentes door de coronacrisis behoorlijke bezuinigingen voorziet.
Vertrouwen broos
Het A&O Fonds gemeentes, dat de vacatures elk kwartaal bijhoudt, waakt wel voor een soort euforische stemming. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is ‘broos’, aldus het bijbehorende rapport. In november, bij de tweede lockdown, nam de groei in het aantal vacatures alweer een beetje af (alhoewel in december wel weer een nieuw record kon worden gemeld).
Het aantal stages bij gemeentes blijft flink achter.
Bovendien speelt ook nog een andere zorgelijke ontwikkeling: het aantal trainees en stages bij gemeentes blijft flink achter. Overigens is dat een probleem dat niet alleen bij gemeentes speelt, constateren de onderzoekers (terecht). ‘Zowel de grote druk op bepaalde sectoren en diensten als ook het thuiswerken maken het begeleiden van studenten tijdens de coronacrisis erg lastig. Vorig jaar was er in het vierde kwartaal al een krimp te zien van 17%, dit jaar is de krimp zelfs 35%.’
Meer groenvoorzieners gezocht
De sterkste groei in vacatures is te zien in de beroepsgroepen ‘buitendienst/groenvoorziening’ (+64%), ‘verkeer/vervoer/nautisch’ (+61%), en ‘sociale zaken/werkgelegenheid’ (+53%). Opvallend is dat de groei in zorgvacatures bij gemeentes flink afneemt. Waar de beroepsgroep ‘gezondheidszorg’ in het derde kwartaal nog groeide met 67%, was dat in het laatste kwartaal van 2020 slechts met 3%. Daartegenover staan de beroepsgroepen ‘openbare orde/veiligheid’ en ‘sport/recreatie’, die in het derde kwartaal nog krompen, maar dat nu wisten om te zetten in een sterke groei (van -13% naar 41%, en van -9% naar +33%).
In nagenoeg alle beroepsgroepen was een kwartaal-op-kwartaal groei in de vraag te zien. Die toename van het aantal vacatures heeft volgens het A&O Fonds een aantal oorzaken. In de eerste plaats is er sprake van een inhaalslag. Op vacatures die eerder niet werden ingevuld, wordt nu toch geworven. Daarnaast leidt de coronacrisis bij gemeentes ook tot extra vacatures, bijvoorbeeld in de WMO en bij de GGD.
Academici in Groningen gezocht
De gemeentes tellen nu ongeveer 1 vacature op elke 35 ambtenaren die ze in dienst hebben. Het aantal vacatures bij gemeentes groeide bij alle opleidingsniveaus, maar deze groei was verhoudingsgewijs het grootst op HBO/WO-niveau. Over de provincies heen gekeken was de groei van het aantal vacatures het sterkst bij gemeentes in Groningen, en minder in Noord-Holland, Utrecht en Noord-Brabant.
Het is wel ‘spannend’ wat er in 2021 gaat gebeuren…
Het is wel ‘spannend’ wat er in 2021 gaat gebeuren, constateren de onderzoekers. Gaat naast de al bestaande druk op de jeugdzorg en een groeiend beroep op de WMO ook de bijstand stijgen? En lopen ook nog eens belastinginkomsten terug? Dan moeten gemeentes mogelijk snijden in personeel, waardoor het aantal
vacatures gaat afnemen. Dit geldt tenminste als het Rijk niet bereid is om stijgende lasten en dalende inkomsten te compenseren.
Meer weten? Ken je kandidaat
Het A&O fonds Gemeenten publiceert elk jaar een update van de factsheets met informatie over arbeidsmarktgedrag van kandidaten. Deze zogenoemde Arbeidsmarktversnellers zijn bedoeld voor HR/P&O medewerkers die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie en werving. Op dinsdag 9 maart van 14.00 tot 15.00 uur vindt er ook een webinar over plaats. Schrijf je dus snel in.
‘Ongelooflijk trots om eindelijk te mogen melden dat wij de Europese aanbesteding van Defensie rondom gamified recruitment gegund hebben gekregen op basis van onze unieke technologie die realtime en online game-profieldata vertaalt naar relevante job-skills‘, vertelt Linda Frietman, CEO van IamProgrez.
Gamified recruitment vertaalt realtime en online game profielen naar baangerelateerde competenties.
De afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) gaat na een geslaagde pilot gamified recruitment definitief inzetten als instrument bij de werving van nieuw personeel. Bij gamified recruitment worden realtime en online game profielen van kandidaten vertaald naar soft skills en baangerelateerde competenties. Defensie gaat hiervoor nu dus in zee met HR-techbedrijf IAmProgrez.
Innovatieve manieren
Ondanks de coronacrisis is de arbeidsmarkt voor Defensie nog steeds krap. Daarom zoekt de wervingsorganisatie voortdurend naar innovatieve manieren om nieuw personeel te boeien en te binden. Dat was onder meer de reden om de mogelijkheden van gamified recruitment nader te onderzoeken en een uitgebreide internationale marktconsultatie uit te voeren.
Defensie heeft een uitgebreide internationale marktconsultatie uitgevoerd.
Dit onderzoek verschafte een breder inzicht in reeds bestaande software die realtime en online game profieldata van bestaande populaire online games vertaalt naar gemeten soft skills, die leiden naar baangerelateerde competenties en skills. Denk aan: Counterstrike, League of Legend, DOTA, Rainbow Six, Battlefield, Fortnite, Overwatch, of Minecraft. De software maakt hierbij gebruik van wetenschappelijk gevalideerde artificial intelligence en leidt de kandidaten naar één of meerdere interessegebieden van Defensie en/of individuele functies. Het nieuwe recruitmentinstrument is zowel online in te zetten als tijdens evenementen.
Grotere interesse van kandidaten
Defensie is op basis van de marktconsultatie tot de conclusie gekomen dat er momenteel maar één leverancier in staat is om met bewezen software, in combinatie met de benodigde ondersteuning, deze dienstverlening te leveren. Als voorwaarde voor het voornemen tot het sluiten van een overeenkomst heeft Defensie dit via TenderNed kenbaar gemaakt.
‘We zien dat dit ook aantoonbaar tot grotere interesse leidt.’
Commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek, kolonel Marijke van der Krogt, is overtuigd van de meerwaarde van deze recruitmentvorm. ‘Op deze manier aanspreken, werven en enthousiasmeren is enorm innovatief en onderscheidend. Maar we zien ook dat het inmiddels aantoonbaar tot grotere interesse van relevante kandidaten leidt.’
Epic win
‘Gamedata leveren een oneindige nieuwe datastroom van reeds gekwalificeerd talent’, vult IamProgrez-CEO Linda Frietman aan. ‘In Nederland alleen al gamen er ongeveer 1,5 miljoen mensen per dag. Mensen in de leeftijd tussen 14 en 38 jaar, van wie 46% vrouw. De vertaalslag maken van al die gamedata naar relevante skills voor het bedrijfsleven is – om in gametaal te spreken – wat ons betreft een epic win.’
In Nederland alleen al gamen er ongeveer 1,5 miljoen mensen per dag in de leeftijd tussen 14 en 38 jaar.
IamProgrez heeft onder meer een netwerk in de gaming industrie om aansluiting van gamers met de arbeidsmarkt verder te optimaliseren. Het bedrijf onderhoudt daartoe een omvangrijk netwerk onder jongeren en scholen in Nederland, op alle niveaus (mbo, hbo, wo).
We leven steeds meer in een data-wereld. Bij elke klik op onze muis worden data verzameld, alles wat we kijken wordt geregistreerd en geanalyseerd. Maar hoe leiden al die data nou tot betere processen? Oftewel: hoe maak je van die berg aan data ook stuurinformatie, op basis waarvan je echt betere resultaten kunt boeken?
Zelfs als je de voordelen van data kent, kan het lastig zijn om ze te verzamelen.’
Zeker in de wereld van recruitment is dat voor veel organisaties nog een hele uitdaging, ziet Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed. ‘Zelfs als je de voordelen van datagestuurde werving kent, kan het lastig zijn om relevante gegevens te verzamelen en deze in concrete acties om te zetten.’
Ontcijfer je recruitment-ROI
Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Sara Cauwenbergh op woensdag 10 februari een webinar onder het motto: ‘Grip op je recruitment-ROI’. Zij deelt dan onder meer hoe je de juiste kandidaten kunt te bereiken door geautomatiseerde source tracking te gebruiken om te achterhalen waar je kandidaten en hires vandaan komen. Zo wil zij inzicht geven in hoe je je gegevens kunt gebruiken om vervolgens slimmere recruitmentbeslissingen te nemen.
Voor goed rendement van data is geen groot budget nodig.
En daar is lang niet altijd een groot budget voor nodig, of heel veel technische kennis, zegt ze. Als je maar bereid bent je onderbuikgevoel in te ruilen voor met data onderbouwde beslissingen. Alvast een klein voorproefje van wat je daar te wachten staat.
> Waar zitten volgens jou de quick wins in datagebruik?
‘Enerzijds zien we dat veel organisaties nog vooruitgang kunnen boeken door af te stappen van gewoontes, onderbuikgevoel en Excel-files. Ze kunnen zich nog meer laten leiden door data en effectief resultaat, zoals: goede sollicitanten en voldoende plaatsingen. Zo kunnen ze hun return on investment met betrekking tot data maximaliseren. Anderzijds merken we dat veel organisaties ook de kracht van sterke vacatureteksten vaak nog onderschatten, net als de ontwikkeling van een sterk werkgeversmerk.’
> Kun je een voorbeeld noemen van beslissingen die je dankzij data veel genomen ziet worden?
‘Door marktdata te analyseren en ook echt je recruitmentstrategie daarop te gaan baseren zien we bijvoorbeeld dat veel organisaties een andere budgetverdeling per locatie maken, of zelfs kiezen voor een andere locatie voor een extra vestiging.
‘Door te leren hoe je ideale kandidaat naar een baan zoekt kun je hen ook anders targetten.’
Of denk aan A/B-testen. Door te leren hoe je ideale kandidaat naar een baan zoekt verandert bijvoorbeeld ook vaak hoe organisaties hen targetten. Als je je eigen campagneresultaten goed meet, zien we dat organisaties budgetten vaak anders verdelen per categorie of locatie. Of dat ze de mix inbound versus outbound recruitment anders inzetten.’
> Je hebt het nu vooral over de werving. Hoe zit het met selectie?
‘Die twee volgen elkaar natuurlijk op. Door meer grip te krijgen op data aan de wervingskant, kun je ook de kans tot selectie beter in kaart brengen. Zeker als je de kwaliteit van de bron gaat meten waarmee je aangenomen medewerkers hebt geworven. Het klopt dat veel organisaties nu nog vaker het proces doormeten tot aan de sollicitant, en niet helemaal tot aan de hire. Maar we zien aan de andere kant ook meer en meer organisaties steeds verder in het selectieproces meten en deze informatie terugkoppelen aan hun wervingsbronnen.’
> Is dit echt voor elke ‘bakker op de hoek’ mogelijk?
‘Of een bedrijf nu veel of weinig mensen werft, iedereen wint erbij als ze hun budgetten slim inzetten. Slim wil zeggen: dat ze ook moeten opbrengen en dat het bedrag is afgestemd op de specifieke behoeftes. Ook – of zelfs: zéker – voor de ‘bakker op de hoek’ zijn de werknemers cruciaal voor het succes. Daarom is het ook voor hem belangrijk hen snel en efficiënt te kunnen werven.
‘Als bepaalde basisprincipes niet op orde zijn, moet een budget harder werken voor hetzelfde resultaat.’
We zien dat soms kleine aanpassingen in hun recruitmentstrategie al kunnen leiden tot grootse resultaten. Die aanpassingen zijn soms zelfs gratis. En elk budget, ook een klein, kan een boost geven aan het resultaat. Als bepaalde basisprincipes niet helemaal op orde zijn, is het zelfs zo dat een budget harder zal moeten werken voor hetzelfde resultaat.’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari geeft Sara Cauwenbergh een webinar onder het motto: ‘Grip op je Recruitment ROI Hoe zet je data in om uit jouw recruitmentstrategie maximaal rendement te halen te halen met een minimaal budget?’. Zij deelt dan onder meer hoe een sourcingmethode te implementeren die eenvoudig voortgang en prestaties bijhoudt. Schrijf je dus nu in:
Een dag later, op donderdag 11 februari, organiseert Indeed een online event over de arbeidsmarkt in 2021: trends, valkuilen en kansen. Schrijf je hier in:
Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.
Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.
Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.
Voorheen een taboe
Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.
Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.
Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.
Redelijk voorspelbaar
Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.
‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’
Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’
Groei minder duidelijk
Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.
Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.
En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.
Wat was de reden van vertrek?
En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).
‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ’tweede-kans-effect’.’
Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ’tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’
Het is niet zo zwart/wit
Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’
‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’
Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.
In tabelvorm weergegeven:
Geen ontslagen in de data
De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’
‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’
Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’
De kandidaatgedreven markt van vandaag is competitief. Dat is precies de reden waarom een ijzersterke Employer Value Proposition zo belangrijk is. Zo’n EVP gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat steeds meer om de persoonlijkheid, de normen en waarden van je organisatie. Wat heb jij je medewerkers te bieden? Werk is immers meer dan alleen het werk zelf.
Wat is een Employer Value Proposition?
Een EVP is de waarde die je als organisatie biedt aan medewerkers in ruil voor de waarde die zij inbrengen bij de organisatie. Het zijn de voordelen en beloningen die je medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten. Organisaties die voldoen aan hun EVP verlagen hun personeelsverloop met maar liefst 69%, zo blijkt uit onderzoek.
EVP-voorbeeld: Shell
Shell heeft meer dan 80.000 medewerkers wereldwijd een krijgt duizenden sollicitaties per jaar. De Employer Value Proposition van Shell komt erop neer dat zijn medewerkers trots zijn om voor Shell te werken. De fundamentele onderdelen van de Shell-EVP zijn: ontdekken, samen, connectie en impact.
Wat is het verschil tussen je EVP en je employer brand?
Simpel gezegd: je Employer Value Proposition is meer voor intern, terwijl je employer brand vooral extern is. Je employer brand is het gezicht van je bedrijf aan de buitenwereld als potentiële werkgever. Het komt terug in alle touchpoints die kandidaten met jouw organisatie hebben, van advertenties tot social media, van je werkenbij-site tot aan jobboards. De EVP daarentegen is meer het gezicht van jouw organisatie en de belofte naar de medewerkers toe.
5 fundamentele onderdelen
Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Samen bepalen deze onderdelen hoe je medewerkers en kandidaten jouw als werkgever zullen ervaren. Gartner onderscheidt 5 kernelementen van een EVP:
Compensatie en voordelen: salaris, bonussen en andere bijkomende beloningen.
Werk-privé balans: betaald verlof, vakantiedagen, flexibele werktijden en pensioenregelingen.
Stabiliteit: in de zin van baanzekerheid, mogelijkheid voor je medewerkers om carrière te maken en zichzelf te ontwikkelen met opleidingen en trainingen.
Locatie: dit gaat niet alleen om de locatie van het kantoor, maar in de breedste zin van het woord. Denk aan een positieve werkomgeving, een bepaald niveau van autonomie, technologie, fysieke ruimte en de bedrijfscultuur.
Respect: relaties met collega’s en het management, onderlinge steun en de teamspirit. Het gaat hier ook om de bedrijfscultuur, wat zijn de kernwaarden en overtuigingen van jouw organisatie?
EVP-voorbeeld: Unilever
Unilever heeft als missie duurzaam leven alledaags te maken. Het is een bedrijf dat veel waarde hecht aan het “maken van een verschil”. Dit is dan ook de kern van het employer brand en de EVP. De EVP van Unilever bestaat uit de volgende elementen: doelgericht, wees de katalysator, samen briljant anders en overtref.
Hoe kom je tot de EVP van jouw organisatie?
Een EVP ontwikkelen die niet alleen goed is voor je huidige medewerkers, maar ook talent aantrekt en behoudt is een belangrijk en niet al te makkelijk proces. De volgende stappen helpen je een goede EVP voor jouw organisatie te schrijven. Tijdens het schrijven ontdek je waarom jouw bedrijf zo’n fijne plek is om te werken en op welke gebieden er ruimte is voor verbetering. Je hebt je medewerkers dus nodig in dit proces!
#1. Wie zijn je ideale medewerkers?
De eerste stap is begrijpen voor wie de EVP bedoeld is; hoe zien je ideale medewerkers eruit? Begin met de ervaring, persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, houding en gedragingen die jouw bedrijf kunnen helpen zijn doelen te realiseren. Veel bedrijven hebben meer dan één type medewerker nodig omdat elk van hen een unieke set vaardigheden en perspectieven biedt. Je hebt waarschijnlijk niet alleen technisch of digitaal talent nodig, maar ook millennials, creatief talent en medewerkers met leiderschapskwaliteiten.
#2. Ga in gesprek met je huidige medewerkers
Wat drijft je medewerkers? Wat maakt ze gelukkig binnen jouw organisatie? Als je weet wie jouw ideale medewerkers zijn, moet je ook begrijpen wat hen betrokken en gemotiveerd maakt om op hun best te presteren. Deze antwoorden kun je krijgen door in gesprek te gaan met vorige en huidige medewerkers. Houd exit-interviews om te snappen waarom mensen je organisatie verlaten en wat ervoor kon hebben gezorgd dat ze wél waren gebleven. Je kunt ook met enquêtes en groepsgesprekken ontdekken wat medewerkers leuk vinden aan hun werkervaring en wat het nog beter kan maken.
#3. Definieer jouw EVP-elementen
Jouw EVP wordt gekenmerkt door een unieke combinatie van 5 elementen: werk, beloning, mensen, omgeving en kansen. Sommige bedrijven bieden een hoog salaris, maar weinig doorgroeimogelijkheden. Er zijn ook bedrijven die veel ruimte geven om te groeien, maar geen flexibele werktijden bieden of een minder goede pensioenregeling. Belangrijk is om te onthouden dat in de huidige tijd werk meer is dan alleen het werk zelf. Medewerkers en kandidaten zijn op zoek naar groei, ontwikkeling en een bedrijfscultuur die past bij hun eigen normen en waarden. Met alleen een goed salaris heb je nog geen goede EVP.
#4. Schrijf je Employer Value Proposition
Probeer creatief te zijn wanneer je je EVP schrijft. Het is belangrijk dat dit EVP inspirerend en realistisch is. Als je iets schrijft wat je niet waarmaakt, zal dit alleen maar een negatieve invloed hebben op je medewerkers en hun motivatie. Ze kunnen het gevoel krijgen dat ze niet serieus worden genomen en dat je ze alleen maar gebruikt om je organisatie te laten groeien en niet om hen geeft als persoon.
Veelgebruikte EVP-onderdelen die je kunt beloven aan je medewerkers:
Inspirerend
Innovatief
Professionele opleiding en ontwikkeling
Inzet voor diversiteit en inclusiviteit
Jouw EVP moet voor medewerkers de volgende vraag beantwoorden: waarom zou ik mij bij jouw organisatie willen aansluiten en optimaal presteren in plaats van een andere werkgever te kiezen?
EVP-voorbeeld: Canva
Canva is een website waar iedereen makkelijk grafische ontwerpen kan maken. Het bedrijf biedt medewerkers veel unieke voordelen zoals ontbijt, lunch, gratis lidmaatschap van fitnesscentra en een verhuisbudget. Het gaat bij Canva nog verder dan dit voor hun medewerkers. Het gaat om de impact die elke medewerker heeft op hun algemene missie, en daarom hebben ze voor hun Employer Value Proposition zes waarden geformuleerd.
Conclusie: van essentieel belang
Kandidaten hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie. Je Employer Value Proposition en employer brand zijn hiervoor van essentieel belang. Je EVP is een belofte aan je medewerkers en als je deze nakomt, vergroot je de betrokkenheid en het vertrouwen van je medewerkers in jou als werkgever. Het zorgt ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van jouw employer brand.
Meer weten? Kom naar de Webinar Week
Op 8 februari om 10:00 kicken wij de Webinar Week van Werf& af! Binnen het thema “Laat technologie voor je werken” vertellen wij je in ons webinar hoe je meer kunt halen uit je huidige kandidatendatabase. Hoe zorg je dat je kandidaten binnen je database activeert en motiveert om voor jouw bedrijf te kiezen? Schrijf je in via deze link.
Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.
#1.Feedback meest belangrijk
Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?
Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie?
2019
2020
1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties
37%
39%
2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren
37%
37%
3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn
35%
37%
4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure
38%
36%
5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s
30%
30%
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing
31%
30%
7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen
30%
29%
8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter
24%
23%
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager
18%
19%
10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken
16%
18%
Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.
#2.Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact
Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).
Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).
Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).
#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience
Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:
VMBO
MBO
HBO
WO
Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties
29%
37%
43%
45%
Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn
29%
34%
40%
43%
Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s
28%
29%
32%
32%
Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken
14%
16%
20%
22%
Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek
11%
12%
17%
19%
‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.
#4.Jongeren hebben andere verwachtingen
En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).
Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.
Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).
#5.Snelle afwijzing, minst tevreden
Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.
Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.
#6.Europeanen meer tevreden na assessment
Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.
De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.
#7.Grote bedrijven interviewen minder prettig
Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’
#8.60% heeft negatieve ervaring gehad
Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:
60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
72% heeft dit online gedeeld.
De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.
#9.Goede candidate experience topprioriteit
Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.
Recruiting Focus
Overall
North America
EMEA
APAC
Latin America
1. Candidate Experience
76%
77%
76%
73%
85%
2. Diversity and Inclusion
69%
76%
68%
82%
62%
3. Employer Branding
58%
61%
60%
59%
31%
4. Screening and Interviewing
48%
49%
52%
45%
54%
5. Recruitment Marketing
47%
49%
60%
64%
54%
6. Onboarding
42%
40%
36%
36%
46%
7. Analytics and Data Management
39%
39%
40%
36%
38%
8. Social Recruiting
38%
40%
36%
36%
38%
9. Employee Referrals
38%
38%
52%
50%
38%
10. Career Site Development
36%
34%
52%
45%
38%
#10.Nog wel veel te verbeteren
Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.
Meer weten?
Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.
Het zogeheten Register Sociale Ondernemingen is een verzameling van bedrijven waarbij winst niet voorop staat, maar waar geld ‘een middel is om de wereld een beetje beter te maken.’ Elke sociale onderneming die erin is opgenomen werkt op een of andere manier aan de zogeheten Sustainable Development Goals, de VN-doelen die tot 2030 de agenda vormen om te werken aan een eerlijke, duurzame en mooie wereld.
In Nederland is het sinds 2018 mogelijk om in dit register te worden opgenomen.
In Nederland is het sinds 2018 mogelijk om in dit register te worden opgenomen. Bedrijven die dit willen kunnen zich aanmelden, waarna de Review Board beoordeelt of de sociale onderneming kan worden toegelaten tot het Register. En sinds kort is dit ook gelukt door een HR-techplatform, en wel het in de werving en selectie van mbo’ers gespecialiseerde Playtowork.
Door het hoepeltje
Een hele klus, reageert PlaytoWork-CEO Max Boodie, zelf ooit mbo’er, die later zelfs universitair wist te promoveren. ‘We hebben twee jaar lang hard aan deze erkenning gewerkt, maar we zijn uiteindelijk door het hoepeltje gekomen.’ Een arbeidsbemiddelaar staat immers niet meteen hoog aangeschreven als sociale onderneming, zegt hij. Ze worden (te) vaak gezien als louter commerciële bedrijven, die zelf wel hun broek kunnen ophouden.
‘Werk hebben is een bijzonder krachtige positie om maatschappelijke impact te maken.’
‘Maar ik vind, en dat vind ik echt: het hebben van werk is een bijzonder krachtige positie om maatschappelijke impact te maken. Daarom vind ik ook dat wij in dat register thuishoren, Net als veel andere arbeidsbemiddelaars trouwens. De meeste banen in Nederland zijn mbo-banen. De meeste studenten zijn mbo-studenten. Maar het lukt ze zonder hulp – of in elk geval: een andere benadering – lang niet altijd om aan een baan te komen. Daarom zijn wij blij dat wij die hulp wel kunnen bieden, en dat dat nu ook erkend wordt.’
Elke 2 jaar herbeoordeling
Benoeming tot Sociale Onderneming gebeurt op basis van peer review, en vindt elke twee jaar plaats. De eerstvolgende hertoetsing voor PlaytoWork vindt dus plaats in januari 2023. Opname in het register betekent onder meer dat je onderneming zich in het vervolg ‘constructief’ opstelt naar andere sociaal ondernemers en zich verder ontwikkelt aan de hand van de principes van de Code Sociale Ondernemingen, om zo zijn impact nog verder te vergroten. Ook word je gevraagd om mee te doen aan de beoordeling van andere aspirant-sociale ondernemingen.
‘Wij richten ons niet alleen op die mbo’ers die hun weg op de arbeidsmarkt wel weten te vinden.’
PlaytoWork verdient zijn plek op de lijst ‘omdat wij een aantal dingen doen die andere bedrijven niet doen’, aldus Boodie. ‘Wij richten ons niet alleen op die mbo’ers met een technische opleiding op niveau 4. Die weet als het goed is de weg op de arbeidsmarkt wel te vinden. Maar gaat het om niveau 1 of 2, of om minder gangbare mbo-opleidingen, dan wordt het al een heel ander verhaal. Als sociale onderneming willen we ons juist ook hard maken voor die mbo’ers die mínder gewild zijn. En juist daarom wilden we ons ook hierin laten registreren.’
‘Recruiters zoeken mbo’ers vaak op de tast’
Samen met de bekende hoogleraar en Rabobank Amsterdam-directievoorzitter Barbara Baarsma schreef Boodie in 2019 al in het FD over de kwetsbare arbeidsmarktpositie van veel mbo’ers. ‘Als de werkloosheid oploopt, zijn de mbo’ers de groep die de hardste klappen krijgt. Tegelijk neemt het aantal banen in het middensegment af als gevolg van digitalisering en globalisering. Het mbo en de mbo’er verdienen meer dan de huidige opportunistische belangstelling. Maar hoogopgeleide recruiters hebben vaak geen idee hoe mbo’ers denken en waar ze zich mee bezighouden.’
‘Administratieve krachten zoeken via LinkedIn? Zonde van de inspanning.’
Recruiters zoeken mbo’ers vaak ‘op de tast’, schreef Boodie destijds, ‘of via media die mbo’ers niet consumeren. Denk aan vacatures voor operationele Schipholmedewerkers in een huis-aan-huisblad of administratieve krachten via LinkedIn. Zonde van de inspanning.’ Laat niet langer het opleidingsniveau leidend zijn, bepleitte hij daarom, maar kijk ook naar vaardigheden en motivatie. ‘Laten we vaker gebruik maken van een middel als serious gaming om de kandidaat breder te beoorelen. Dat heeft grote voordelen voor de kandidaat, maar ook voor de werkgever, omdat het de match tussen wat de kandidaat biedt en wat de werkgever zoekt sterk verbetert.’
‘Het LinkedIn van mbo’ers’
Als je in Nederland een hbo+-opleiding hebt, ‘wordt er meestal wel goed voor je gezorgd’, aldus Boodie. Maar voor de mbo’er is er ‘bijna niets’. Een platform als LinkedIn, daar herkennen ze zichzelf zelden in, weet hij. ‘Wij willen met ons platform daarom graag het LinkedIn van mbo’ers zijn. Waarbij kandidaten via de gamification op ons platform ook meteen geprekwalificeerd zijn.’
‘Voor de mbo’ers in Nederland is er bijna niets…’
PlaytoWork is overigens niet het enige bedrijf in het Register Sociale Ondernemingen dat zich richt op arbeidsparticipatie. Andere bedrijven die hen voorgingen zijn onder meer Specialisterren, Everyday Heroes, Refugee Team en Rederij Kees.
Het bewijs dat PlaytoWork is opgenomen in het Register Sociale Ondernemingen:
Een assessment om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie? Dat kennen we natuurlijk al langer. Er zijn vele aanbieders van, die mooie individuele rapporten kunnen opleveren. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nog wel verder. Want wat als je al die individuele data optelt, en die legt naast waar een organisatie eigenlijk in zijn geheel naartoe wil, of naast wat een team wil bereiken? Dan kijk je niet meer alleen naar die ene vacature, of die ene medewerker, maar help je de hele organisatie vooruit.
‘Het systeem’ doet een voorstel voor nieuwe plaatsing van de medewerkers.
Precies dat is een grote retailer met duizenden medewerkers momenteel aan het doen. Alle medewerkers krijgen een vragenlijst om in te vullen. Dat wordt gekoppeld aan bijvoorbeeld prestatiedata, of data over salarisschalen en reisafstanden van medewerkers. En dat dan weer aan data over de koers van de organisatie, en de daarbij behorende competenties en drijfveren. En vervolgens gaan de algoritmes aan het werk, en doet ‘het systeem’ een voorstel voor nieuwe plaatsing van de medewerkers. Waarmee de organisatie vervolgens aan de slag kan.
Een nieuwe koers, zonder kabaal
Over ‘Strategische Personeelsplanning’ wordt veel gesproken, maar in de praktijk zijn er weinig geslaagde voorbeelden van te vinden. Maar dit begint er zeker op te lijken, aldus Mark van Ieperenburg, die vanuit GITP nauw bij het project is, en er ook over zal vertellen tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari, samen met college Marjan van der Meer, onder het motto: ‘Een nieuwe koers, zonder kabaal’.
‘Advanced Talent Management’ en ‘Workforce Matching‘ noemen ze het bij GITP ook wel, deze ‘overtreffende trap’ van het traditionele assessment. Want in data schuilt (heel) veel potentie om ‘de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’, aldus Van Ieperenburg. En dan niet alleen als het gaat om individuele vraagstukken, maar ook opgeteld, dus voor teams of hele organisaties. ‘Van onderbuik naar onderbouwd’, zoals hij het ook wel noemt.
Talent intelligence
Bij GITP zijn ze al sinds 1947 bezig met ‘talent intelligence‘, oftewel: mens en data bij elkaar proberen te brengen. En ook zusterbedrijf PiCompany is al sinds 1994 in deze markt actief. Als het gaat om data, bedoelen ze echt niet alleen assessmentresultaten. Ook bijvoorbeeld data uit gestructureerde interviews of scores van praktijkopdrachten worden meegewogen. Of peer-2-peer-feedback, waarbij collega’s bijvoorbeeld beoordelen hoe promotable je bent. ‘We vertrekken altijd vanuit de context, vanuit de doelen van de organisatie’, aldus Van Ieperenburg. ‘En dat vertalen we vervolgens naar talentprofielen.’
‘We vertrekken altijd vanuit de context, vanuit de doelen van de organisatie.’
De combinatie tussen HR en IT ziet hij ‘steeds natuurlijker’ worden. Enerzijds omdat HR steeds meer geïnteresseerd raakt in data, maar ook omdat IT’ers steeds meer aandacht hebben voor het menselijke aspect in organisaties. Zo wordt het steeds beter mogelijk om gefundeerde talentbeslissingen te maken, of het nu gaat om promoties of recruitmentkeuzes. ‘Ik denk dat het aan ieders nieuwsgierigheid is om te bepalen hoever je daarin wil gaan.’
Hoe meer data, hoe beter het beeld
En daarbij geldt volgens hem: hoe meer databronnen, hoe betrouwbaarder het beeld. Dat is ook het geval bij de grote retailer waarvoor hij dit jaar aan het werk is. ‘In de meeste organisaties is het nu nog het MT, samen met HR, die zulke beslissingen maakt. Waar wij nu mee bezig zijn bij deze grote organisatie is dat nog verder te automatiseren. Het systeem verzamelt alle relevante data, en doet op basis daarvan een voorstel voor plaatsing.’
‘Met HR-teams zijn we bezig om te bepalen wat nu precies Future Proof Competencies zijn.’
Met zijn afdeling experimenteert hij ook met teams die zélf in kaart brengen wie welke (harde én zachte) kwaliteiten meeneemt, en hoe je die data vervolgens kunt meenemen om de juiste beslissingen te maken. ‘En met HR-teams zijn we bezig om te bepalen wat nu precies Future Proof Competencies zijn, en hoe je bijvoorbeeld vakmanschap kunt invullen in een steeds complexer wordende omgeving.’
Bekijk hier een webinar wat Van Ieperenburg hierover eind vorig jaar gaf:
Van A naar B op basis van ambitie
Het levert volgens Van Ieperenburg grote kansen op. ‘Organisaties die verder durven kijken, en alles open durven leggen, kunnen veel meer ermee bereiken. Hoe leuk is het om een plan voor 2021 te bespreken op basis van ieders individuele talentdata? Dat gaat niet alleen om beschrijven van rollen, maar om meer dan 50 thema’s. Als je al die data kent, kun je ook daadwerkelijk kijken met elkaar: hoe komen we nu van A naar B? Hoe kun je nu met elkaar de teamdoelen halen, rekening houdend en gebruik makend van elkaars verschillen? Als je de ambitie vooraan legt, kan dat in de praktijk veel opleveren.’
‘Als je de ambitie vooraan legt, kan dat in de praktijk veel opleveren.’
Hij ziet dat veel organisaties momenteel ‘wat huiverig’ zijn voor het gebruik van data in hun beslissingen over mensen. ‘Omdat het lijkt dat data de menselijke maat missen. Zeker in deze tijd dat algoritmes geen goed imago hebben. Maar wij laten dan graag zien dat je juist via data de mens weer centraal kunt stellen. We veranderen de aannames in het hoofd naar oprechte nieuwsgierigheid vanuit (weer) een frisse blik. Immers: als je goed kijkt, zie je het meest.’
Meer weten?
Mark van Ieperenburg en Marjan van der Meer geven vanuit GITP tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari een webinar onder het motto: ‘Een nieuwe koers, zonder kabaal’. Schrijf je dus nu in:
De eerste maand van het jaar zit er al weer op. In die maand vroeg Sollicitatielab, onder de noemer ‘Een goed begin‘, elke (werk)dag aan een deskundige of betrokkene bij de arbeidsmarkt hoe zij verwachten dat de arbeidsmarkt en/of solliciteren in 2021 door de coronacrisis gaat veranderen. Het werk van die 21 experts leverde een behoorlijk mooi palet aan ideeën op. Hier een samenvatting:
‘Minder administratieve banen’
Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV: ‘Er zal sprake zijn van een versnelde digitalisering. Vooral mensen in administratieve beroepen zullen daardoor nog meer gaan nadenken over een switch in de loopbaan. Het aantal administratieve banen zal immers minder worden. Met een krachtenbundeling van arbeidsmarktpartijen, weten sectoren met krimp en sectoren met groei elkaar in 2021 beter te vinden wat de werkloosheid zoveel mogelijk wordt beperkt.’
‘Thuiswerken de norm’
Foto: Arenda Oomen
Linda Voortman, wethouder in Utrecht voor (o.a.) de portefeuilles Werk en Inkomen en diversiteit: ‘De verandering van het solliciteren en van de arbeidsmarkt was wat mij betreft al in volle gang. Ik denk dat corona een en ander versneld heeft. Denk aan sollicitatiegesprekken via videobellen en het op afstand werken. Ik denk dat voor een grote groep mensen thuiswerken steeds meer de norm wordt.’
‘Digitaal solliciteren in standaardpakket’
Foto: Fotoflex
Aart van der Gaag, commissaris 100.000 banen, namens VNO-NCW/MKB/LTO en de overheid: ‘We hebben meer ervaring gekregen met digitaal solliciteren, zelfs met digitale meet&greets. Dat is ook prettig voor ‘mijn’ doelgroep; mensen met een arbeidsbeperking. Ik denk dat digitaal solliciteren tot het standaardpakket blijft behoren.’
‘Meer creativiteit en gamification’
Prof. dr. Annet de Lange, hoogleraar ‘Succesvol ouder worden op het werk’, Open Universiteit: ‘De eerste kwartalen van 2021 zal solliciteren bijna uitsluitend online plaatsvinden. Vanaf medio oktober zal een hybride vorm gekozen worden waar de sollicitant en werkgever samen bepalen welke vorm meest geschikt is: online of offline face to face. Verder verwacht ik meer creativiteit in de online vormen van assessment en sollicitatiegesprekken (zoals via gamification).’
‘Aandacht voor kwetsbare groepen’
Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University: ‘Thuiswerken zal een vast onderdeel worden van de sollicitatiegesprekken. Mensen zullen thuis meer en beter toegerust raken voor thuiswerken. De arbeidsmarkt voor en vraag naar zorg zal nog groter worden. Het beleid zal meer aandacht (moeten) hebben voor kwetsbare groepen, zoals ook flexwerkers en een deel van de zzp-populatie.’
‘Werken moet weer lonen’
Leonore Nieuwmeijer, vml. specialist inclusiviteit bij Asito, nu zelfstandige: ‘De arbeidsmarkt is in 2020 sterk veranderd en deze verandering zet door, maar vraagt ook om aanpassingen. De overheid kan niet langer de aanbevelingen van de WRR en de commissie Borstlap naast zich neerleggen. Werken moet weer lonen, en het toeslagenstelsel is aan vervanging toe. Hierdoor wordt de arbeidsmarkt weer toegankelijk voor grote groepen die nu aan de zijlijn staan. Bij de invoering van de WAB zagen we het aantal vaste contracten al lichtjes toenemen en hieraan zal in 2021 een nieuwe boost gegeven worden.’
‘Kansen voor baan-baan-transities tussen sectoren’
Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt en MVO bij Randstad: ‘De coronacrisis raakt de ene sector harder dan de andere. Dit leidt onder andere tot verdere polarisatie op de arbeidsmarkt. Anderzijds ontstaan hierdoor ook mogelijkheden voor baan-baan-transities tussen sectoren.’
‘De coronacrisis leidt onder andere tot verdere polarisatie op de arbeidsmarkt.’
‘Online en fysiek gaan ook in een andere verhouding tot elkaar staan. Het is aannemelijk dat we in 2021 thuiswerken beschouwen als normale werkvorm. Hoe we mogelijk maken dat werkenden die aanwezig moeten zijn ook meer vrijheden gaan ervaren is nog wel even puzzelen. Fysieke ontmoetingen en teamprestaties vragen om een herontwerp.’
‘Meer vaart in procedures houden’
Foto: Liesbeth Dingemans
Anne Megens, senior adviseur beleid & strategie bij werkgeversvereniging AWVN: ‘Solliciteren verliep in 2020 grotendeels via digitale weg. Dat zullen we in 2021 nog wel even blijven doen. Ik hoop vooral dat we de voordelen vasthouden: meer vaart in procedures maken en eerder met mensen in videogesprek gaan in plaats van hoofdzakelijk beoordelen op basis van het ouderwetse cv en de motivatiebrief. Wel zie ik uit naar een snelle terugkeer van het livegesprek, zeker voor al degenen die in een nieuwe baan starten. Iemand leren kennen in enkel pixels: dat is ‘m niet.’
‘Werkgever gaat aangeven wat nodig is’
Ingeborg Zwolsman, programmamanager Open Hiring bij de Start Foundation: ‘Ik vrees dat kleine ondernemingen eerder onderuitgaan, doordat ze interen op hun vermogen. Terwijl dat juist de werkgevers zijn die behoud van werk en de medewerker voorop hebben staan. Ze kennen hun werknemers, weten wat het effect is als iemand zijn baan verliest.
‘Wat deze crisis ons kan brengen, is dat we beseffen dat niet alles voorspelbaar en vooraf te controleren is.’
Wat deze crisis ons kan brengen, is dat we beseffen dat niet alles voorspelbaar en vooraf te controleren is. Oftewel: je hoeft niet alles in de hand te hebben. En dat geeft ruimte voor flexibiliteit. De arbeidsmarkt zit op slot, met hoge eisen op aantoonbare kennis, weergegeven in uitgebreide cv’s. In mijn voorspelling gaat de werkgever aangeven wat nodig is voor het werk dat er is. En de werkzoekende bepaalt of dit past bij zijn of haar capaciteiten. Daarmee verleggen we de focus op wat iemand wel kan en spreken we iemand aan op zijn kwaliteiten. Oftewel: Open Hiring wordt een vast onderdeel van de arbeidsmarkt.’
‘Werkloosheid én schaarste tegelijkertijd’
Jurriën Koops, directeur van de ABU: ‘De structurele schade van Corona aan onze economie en arbeidsmarkt zal in de loop van 2021 zichtbaar worden, als de steunmaatregelen worden afgebouwd. Maar ook zal in de loop van 2021 als de vaccinatiegraad toeneemt onze ‘normale’ sociale en economische leven weer zijn beslag krijgen. Dat worden de twee gezichten van de arbeidsmarkt in 2021. We krijgen oplopende werkloosheid én schaarste tegelijkertijd.’
‘Andere eisen aan je sollicitatievaardigheden’
Ester Leibbrand, voorzitter Noloc en strategisch adviseur Leven Lang Ontwikkelen bij Samen: ‘Er zijn duidelijke overschot- en tekort sectoren aan te wijzen die voorlopig niet zullen veranderen. Er komt een nog grotere druk op de administratieve kracht te staan, zeker nu veel gedigitaliseerd is/wordt. Het was al een krappe markt en dat wordt niet beter dit jaar. Ook de manier van solliciteren wordt anders: het is heel normaal om elkaar nu via video te zien. Dat stelt andere eisen aan je sollicitatievaardigheden, dus werk daar actief aan.’
‘Zwakkere cao-loonontwikkeling’
Marcel Klok, econoom bij de ING: ‘Groepen als jongeren en flexwerkers in het algemeen hebben in 2021 meer last van de coronacrisis dan de gemiddelde medewerker met een vast contract, maar ook vast personeel ontkomt niet altijd aan de gevolgen. Soms is dat in de vorm van ontslag, maar voor velen zeker ook in de vorm van een zwakkere cao-loonontwikkeling dan in de afgelopen jaren.’
‘Start van oplossing die de zaak op z’n kop zet’
Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group: ‘De huidige arbeidsmarkt staat op zijn laatste benen. Borstlap, Roemer, elk weldenkend individu ziet dat het overal knelt. De verschillen tussen hoog en laagopgeleid, vitaal en niet-vitaal, kansarm en kansrijk, Randstad en provincie, vast en flex. Terwijl de technologische ontwikkelingen doorgaan en de profit- en bureauwereld steeds meer in een A.I.-arbeidsmarkt opereren, worden in de Haagse en academische realiteit achterhaalde en ouderwetse oplossingen nieuw leven ingeblazen, die bewezen ineffectief zijn.
‘Ergens op een zolderkamer wordt gewerkt aan een duurzame oplossing, gedreven door transparantie, data en skills.’
Ergens op een zolderkamer wordt gewerkt aan een duurzame oplossing, die gedreven wordt door transparantie, data en skills. Misschien dat 2021 de zaak nog niet op z’n kop zet, maar ik verwacht wel dat er een start mee gemaakt gaat worden.’
‘Duurzame loopbanen voor iedereen’
Fons Leroy, van 2005 tot 2019 afgevaardigd bestuurder van de VDAB (het Belgische UWV): ‘De coronacrisis heeft aangetoond dat er aan de digitalisering ook blijvende voordelen voor de wereld van werk verbonden zijn. Zoals: de omslag naar een hybride arbeidsorganisatie. Maar ze heeft ook de pijnpunten op de arbeidsmarkt scherper gesteld, zoals een gebrekkige cultuur van Lang Leuk Leren en van inclusie. Die hardnekkige pijnpunten kunnen alleen worden weggewerkt als de politici en de sociale partners de moed opbrengen om nieuwe kaders te ontwerpen. Daarbij moeten duurzaamheid en inclusie leidende principes zijn: hoe verzekeren we in een VUCA-wereld duurzame loopbanen voor iedereen?’
‘De regio wordt ontdekt als speelveld’
Ron van Baden, regiocoördinator Zuidoost Nederland bij de FNV: ‘Langzaam maar zeker hebben wij ontdekt dat we in Nederland betrekkelijk weinig doen voor werkzoekenden en werkenden. We hebben weliswaar werkgeversservicepunten, maar burgers weten nauwelijks waar ze terecht kunnen met vragen of als ze ondersteuning nodig hebben.’
‘Wellicht willen er ook meer Randstedelingen in de provincie gaan wonen.’
‘In 2021 gaat de regio echt ontdekt worden als arbeidsmarktspeelveld. Zeker die regio’s waar men goed nadenkt over strategisch arbeidsmarktbeleid, een goed netwerk heeft en waar goede plannen bestaan. Denk aan: om- en bijscholingstrajecten naar duurzaam werk (in de zorg of energietransitie). De kracht van sterke regio’s, zo gaan we zien, is dat zij goed weten samen te werken met sectoren. Solliciteren kan ook zeker veranderen. Ik verwacht dat er meer Limburgers overwegen om bijvoorbeeld in de Randstad te gaan werken als ze nog maar 2 dagen op hun werk hoeven te verschijnen. Wellicht willen er ook meer Randstedelingen in de provincie gaan wonen.’
‘Open Hiring gaat vlucht nemen’
Peter van Leeuwen, ambtelijk secretaris van de Landelijke Cliëntenraad: ‘Open hiring gaat dit jaar een vlucht nemen. Open hiring, content, diversiteit en inclusie zijn keerzijdes van dezelfde medaille. Een open en toegankelijke organisatie met een begrijpelijke, open, verbindende boodschap genereert meer loyaliteit van klanten en medewerkers en leidt tot een grotere gunfactor van consumenten voor deze ondernemingen.’
‘Overstappen naar andere sector wordt normaal’
Leendert Bos, adviseur sociaal ondernemen en innovatie voor Cedris, betrokken bij de Werkinnovatieprijs: ‘Acquisitie, advisering en support zullen steeds meer online plaatsvinden. Bedrijven en mensen staan stil bij de vraag wat echt belangrijk is, hoe ze betekenis kunnen geven. 2021 is misschien vroeg, maar we gaan naar de optie dat ieder mens zijn eigen algoritme kan inzetten, naar een arbeidsmarkt waar de werkzoekende steeds beter weet wat hij kan.’
‘We gaan naar de optie dat ieder mens zijn eigen algoritme kan inzetten.’
‘Tegelijkertijd betekent het ook dat goede begeleiding voor kwetsbare mensen belangrijk is en blijft. Want passend werk is van grote waarde, individueel en maatschappelijk. Competenties worden belangrijker, overstappen naar andere sectoren normaler. Werkgevers realiseren zich dat zij mensen ontwikkelen voor hun volgende baan, binnen of buiten de onderneming. Dat maakt hen een aantrekkelijke werkgever.’
‘Authentiek als nooit tevoren’
Mary Akkermans, HR Businesspartner, nu eventmanager bij Jobon: ‘De verdere digitalisering en verduurzaming zorgt ervoor dat de markt onvoorspelbaar wordt en blijft. De sollicitant moet als nooit tevoren authentiek zijn, zich nog beter verplaatsen in de organisatie en alles uit de kast halen om op te vallen. De recruiter mag wat mij betreft meer uit zijn comfortzone stappen en meer tijd stoppen in het vinden van de juiste kandidaat. Hoezo heeft een recruiter maar weinig tijd om te screenen op basis van wat ze aangeleverd krijgen? Stop meer tijd in wat je nou echt zoekt en ga daarvoor.’
‘Meer waardering voor aantal harde werkers’
Petra van de Goorbergh, directeur bij OVAL, brancheorganisatie voor duurzame inzetbaarheid: ‘Er zal een mix ontstaan van thuiswerken, op kantoor en andere plekken. Dit levert nieuwe vraagstukken op over ontmoeting, verbinding en leiderschap. Of er een herontwerp van wetten, regels en uitvoering komt, zodat zij de smeerolie worden van onze arbeidsmarkt in plaats van grote zandkorrels in de motor, zal afhangen van ons nieuwe kabinet. Wordt geleerd van lessen uit de praktijk of worden er nieuwe pleisters geplakt? Voor een aantal harde werkers, zoals het supermarktpersoneel, pakketbezorgers, zorgpersoneel en onderwijs, is er meer waardering. Ik hoop dat dit ook tot uiting gaat komen in salaris, minder werkdruk en andere arbeidsomstandigheden.’
‘Meer creativiteit tot volle wasdom’
Maarten Camps, RVB-voorzitter UWV: ‘De coronacrisis heeft nieuwe creativiteit aangeboord. Ik denk dat die nog meer tot volle wasdom komt als de crisis voorbij is. Dan ontstaan er nieuwe mogelijkheden en nieuwe mobiliteit op de arbeidsmarkt: meer mensen zullen willen wisselen van baan. En dat biedt dan gelukkig ook kansen voor de mensen die hun baan zijn kwijtgeraakt door de crisis. Die sollicitaties zullen wel vaker voor een deel digitaal en via beeldbellen gaan. Daar hebben we nu namelijk veel goede ervaringen mee opgedaan. Maar daarnaast zal het gesprek in levende lijve zeker terugkomen als onderdeel van de procedure.’
‘Meer op skills en specifieke kennis selecteren’
En de bonus: Cees Bakker, SollicitatieLAB.nl: ‘Ik denk dat we nu nog niet beseffen hoe het leven en ook de arbeidsmarkt door de coronacrisis verandert. We zullen bijvoorbeeld veel meer vanuit huis doen, minder reizen, minder vliegen. Meer laten thuisbezorgen, misschien ook wel allerlei diensten aan huis. En dan heb ik het nog niet over de energietransitie.
‘Ik verwacht voor eind 2021 een heel grote mismatch op de arbeidsmarkt.’
Nu heeft de arbeidsmarkt de laatste jaren niet echt laten zien dat de arbeidsmarkt zich soepel aanpast, dus ik verwacht voor eind 2021 een heel grote mismatch. Aan de ene kant veel vraag naar schaarse beroepen in de ICT, zorg en techniek, aan de andere kant veel aanbod vanuit sectoren waar de coronacrisis behoorlijk heeft toegeslagen. Ook solliciteren wordt anders. We hebben tijdens deze crisis een gigantische digitale inhaalslag gemaakt. Dus ook solliciteren wordt digitaler, veel meer online en waarschijnlijk ook een voorselectie door het maken van een opdracht of een testje/spelletje. Ook verwacht ik dat partijen veel meer op skills en specifieke kennis gaan selecteren en zoeken. En ik verwacht dat grote werkgevers of kleine werkgevers samen hun eigen personeel gaan opleiden. In dit verband verwacht ik ook dat Open Hiring een vlucht gaat nemen. Dan weet je als werkgever in ieder geval dat je mensen aantrekt die supergemotiveerd zijn.’
Meer weten?
Klik op de namen voor de volledige verwachtingen. Cees Bakker is ook een van de 25 experts die op donderdag 3 februari, tijdens de Nationale Dag van het cv, meekijken naar cv’s van werkzoekenden. Hij maakt op die dag ook bekend welk cv de titel ‘Cv van het jaar’in de wacht sleept. Natuurlijk bespreekt hij ook een aantal cv’s en geeft weer veel tips.Aanmelden voor dat webinar kan hier:
Het was natuurlijk de maand van de avondklok, en van de daaropvolgende rellen in Urk, Eindhoven, Amsterdam en tal van andere steden. Maar het was ook de maand van de val van het kabinet, van de inauguratie van de nieuwe Amerikaanse president, van de bestorming van het Capitool, van de (langzame) vaccinaties en van de klimaatadaptatietop in Nederland. Kortom: een maand die weer bol stond van het verheffende en minder verheffende nieuws. Maar wat gebeurde er in januari 2021 allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.
#1. Coronacrisis hakt er toch best flink in
Het is een van de grootste vraagtekens van de afgelopen maanden: wat zijn de precieze gevolgen van corona voor de arbeidsmarkt? Aan de ene kant dáált het aantal faillissementen, en neemt ook de werkloosheid al maanden af, aan de andere kant kende het aantal gemaakte uitzenduren in 2020 wel een flinke daling. En ook het UWV lijkt erop te wijzen dat de coronacrisis er toch wel flink in hakt op de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens de uitkeringsorganisatie komt het aantal banen dit jaar uit op 10,6 miljoen, een daling van 189.000 in vergelijking met 2019.
De grootste afname van arbeidsplekken is te verwachten bij uitzendbureaus (76.000).
In 2020 nam het aantal banen al met 86.000 af. Deze ontwikkeling zet zich dit jaar voort, met nog eens een verlies van 103.000 arbeidsplaatsen, verwacht het UWV, op basis van de novemberraming van het CPB. De grootste afname van arbeidsplekken is te verwachten bij uitzendbureaus (76.000), de horeca (59.000), de industrie (39.000) en de retail (32.000). Maar het UWV komt ook met opbeurende voorspellingen. Zo komen er in de gezondheidszorg 65.000 banen bij, in het openbaar bestuur 22.000 en in de ICT 21.000. Ook is er sprake van groei in het onderwijs en in de specialistische zakelijke dienstverlening.
#2. Pensioenlabel bij elke vacature?
Een bijzonder pleidooi troffen we deze maand aan in NRC, waar de 28-jarige Tom van Dée een verplicht ‘pensioenlabel’ voorstelt bij elke vacature. Daarmee zou elke werkzoekende meteen moeten kunnen zien hoe goed het pensioen bij deze functie geregeld is. Dit omdat er nu zo’n 860.000 mensen zijn die geen pensioen opbouwen bij hun baan. Het gaat hierbij vooral om jongeren: meer dan de helft van deze werknemers zonder pensioenregeling is nog geen 35 jaar.
‘Zo’n pensioenlabel kan het makkelijker maken dit soort arbeidsvoorwaarden te vergelijken.’
Jongerenvakbond VCP Young Professionals heeft in Den Haag al eerder voor dit idee gelobbyd en onder meer de VVD en GroenLinks enthousiast ervoor gemaakt. Het is dan ook best een goed idee, zegt de Leidse hoogleraar Marike Knoef. ‘Mensen vinden pensioen wel belangrijk, maar ook complex. Zo’n label kan het makkelijker maken om dit soort arbeidsvoorwaarden te vergelijken.’ Minister Wouter Koolmees (SZW) reageerde in november vooralsnog afhoudend op het voorstel. Maar gezien de belangstelling die het onderwerp nu krijgt, zou daar binnenkort best nog eens verandering in kunnen komen.
#3. Nog volop discriminatie op vacaturesites
En dan was er in januari natuurlijk ook weer volop nieuws over discriminatie op de arbeidsmarkt. Zo bleek bijvoorbeeld uit onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van de Inspectie SZW dat de controle op discriminerende vacatures op banensites nog flink onder de maat is. ‘Mystery guests’ die voor het onderzoek probeerden een vacature te plaatsen met daarin discriminerende zinnen, lukte dat in 85 procent van de gevallen. ‘Volstrekt onacceptabel’, antwoordde minister Koolmees (SZW) daarop in een brief aan de Tweede Kamer.
De inspectie SZW gaat onder meer online vacatureteksten geautomatiseerd scannen op discriminatie.
Ook diverse discriminatiemeldpunten zagen al een stijging van het aantal meldingen over sollicitatiekwesties. Niet zo verwonderlijk dus dat de Inspectie SZW dit jaar hier extra op let, zoals uit het jaarplan blijkt, en zoals Koolmees ook toezegt. De inspectie zal hiervoor onder meer online vacatureteksten geautomatiseerd gaan scannen. En als de inspectie bij een organisatie op bezoek komt, bekijken ze ook of er intern eerlijke procedures voor werving en doorstroming gehanteerd worden.
#4. Neurolytics wordt Startup-van-het-Jaar
Dat start-ups in recruitment tot de heetste snoepjes in de techwereld behoren, en veel financiering aantrekken, dat is bekend. Ook in competities doen ze het vaak goed, zoals recent ook weer in de ‘Start-up van het Jaar‘-verkiezing van MT/Sprout, waar Neurolytics er met de hoofdprijs vandoor ging. De start-up ontwikkelt video-assessments waarmee bedrijven hun eigen mensen en sollicitanten kunnen screenen op onder meer stressbestendigheid, motivatie en match met het team.
Neurolytics haalde al een half miljoen euro op en telt inmiddels 8 medewerkers.
Het doel: zorgen voor de ideale cultural fit. Het bedrijf gebruikt hiervoor kunstmatige intelligentie en inzichten uit de neurowetenschap. Het idee is dat bedrijven hierdoor betere teams krijgen en sollicitanten een eerlijke kans bieden, ongeacht leeftijd, geslacht of etniciteit. Het bedrijf haalde al een half miljoen euro op en telt inmiddels 8 medewerkers. In 2019 was het bedrijf overigens al 1 van de 4 start-ups op de cover van de Recruitment Tech Guide van dat jaar.
#5. Bouwbedrijf zoekt relschoppers en gaat viral
Het was in januari natuurlijk ook de maand van de relschoppers in Nederland. Bouwbedrijf Van den Broek Infra uit Prinsenbeek speelde daar handig op in, met een oproep op Facebook, waarin het professionele stenengooiers zocht. ‘Voor alle relschoppers, je mag bij ons zoveel stenen gooien als je wil. Hoe sneller, hoe beter.’
De vacature ging al snel daarna viral. Het Facebook-bericht werd duizenden keren geliked en gedeeld, en zijn ‘vacature’ leverde hem ruim 400 reacties op. Of daar ook potentiële stratenmakers tussen zitten? ‘Ik heb een aantal serieuze reacties binnen’, vertelde eigenaar Wesley van den Broek aan het AD. ‘Er vroeg zelfs een ex-gedetineerde of hij kans maakte om aangenomen te worden. Alles en iedereen is welkom: fouten maken is menselijk.’ En dus mogen ook de echte relschoppers het best bij hem proberen… ‘Het mooie is dat je dan gewoon geld verdient, in plaats van dat je boetes moet betalen.’
#6.Gratis vakantiehuis lokt 30 huisartsen
Ander opmerkelijk nieuws uit het zuiden: een gezamenlijke wervingsactie van 90 zorginstellingen in Zeeland heeft in anderhalf jaar tijd al 30 nieuwe huisartsen en 10 medisch specialisten opgeleverd voor Zeeland. Tot voor kort kwamen per jaar gemiddeld 5 nieuwe huisartsen naar Zeeland, waardoor een gapend tekort dreigde. Daarop sloegen de provincie en zorginstellingen in 2019 de handen ineen voor een grootschalige wervingsactie.
Tot voor kort kwamen jaarlijks zo’n 5 nieuwe huisartsen naar Zeeland, waardoor een gapend tekort dreigde.
Volgens Monica Roose van de overkoepelende organisatie ViaZorg zit het succes hem in de brede samenwerking en de aanpak. ‘Het is geen advertentie plaatsen en dan afwachten. We zijn heel gericht zelf mensen en groepen gaan benaderen, die interesse zouden kunnen hebben om naar Zeeland te komen.’ Ook werkten de organisaties mee aan de serie ‘Zeeuwse dokters‘ van Omroep Zeeland, die ze vervolgens ook weer online verspreidden. En dan was er ook nog een zomeractie voor huisartsen, die een gratis vakantiehuis konden krijgen, die veel publiciteit trok. En dus ook heel wat nieuwe huisartsen, zo blijkt nu.
#7. Vader wint zaak tegen ‘vrouwenteam’
Voor het laatste opvallende nieuwsje van de maand januari gaan we naar Engeland, waar in Londen een 50-jarige man een proces aanspande tegen de NHS Foundation Trust. Hij was in een sollicitatieprocedure afgewezen omdat hij ‘erg anders’ was dan de vorige in deze functie, en het hele team eigenlijk alleen vrouwelijke millennials kent.
De 50-jarige man was afgewezen omdat het team alleen vrouwelijke millennials kende.
Discriminatie, oordeelde de London South Employment Tribunal. De man was aanvankelijk wel als de best scorende kandidaat uit de bus gekomen, maar zou vanwege de rest van het team niet de ‘best fit’ zijn. Ook zou zijn potentiële manager in het afwijzingsgesprek gezegd hebben dat ze zich ‘oncomfortabel’ voelde om hem te vragen dingen te doen, ‘gegeven het feit dat je een 11-jarige dochter hebt’. De werkgever werd daarop veroordeeld tot een boete van bijna 6.000 Britse pond en een compensatie van nog eens ruim 1.600 pond.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ookeen whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
‘Och, ik kom nooit door al deze sollicitaties heen’, hoor je aan het begin van de clip een manager verzuchten. En nee, zegt hij daarna tegen een van zijn medewerkers: ‘Je mag geen vrij vanavond, ik heb niemand die voor je kan invallen.’
‘Heb ik mijn cv wel goed geüpload? Waarom dúúrt het allemaal zo lang?’
Even later zien we een kandidaat verzuchten al 30 sollicitaties de deur uit te hebben gedaan. Maar: nog geen enkel resultaat. ‘Heb ik mijn cv wel goed geüpload? Of alle referenties en referenties van referenties wel goed doorgevoerd? Waarom dúúrt het allemaal zo lang?’ Waarop we de manager meteen horen antwoorden: ‘Omdat jouw sollicitatie nog under review is. Net als die van 99 anderen.’
Maar gelukkig is daar dan ineens r&b-ster Montell Jordan, vooral bekend van de jaren-90-hit This Is How We Do It. Die heeft namelijk de oplossing wel, en zingt de verlossende woorden: ‘Finding work is too much work. Trying to get a job is so berzerk‘, zingt hij. Maar: ‘the answer is at your fingertips. Hourly.’
Tripp en Tyler
De clip is een initiatief van wereldwijd recruitmentbedrijf AMS (Alexander Mann Solutions), dat graag zijn nieuwe volumerecruitment-tool Hourly onder de aandacht wil brengen. Het sloeg daarvoor de handen ineen met YouTube-sterren Tripp en Tyler, een soort Amerikaanse Bram en Stefan, maar dan met ruim 250.000 volgers en al meer dan 100 miljoen YouTube-views op hun naam (waarvan A Conference Call In Real Life waarschijnlijk een van de bekendste leveranciers is).
Sommige passages leggen pijnlijk bloot welke onzin soms nog een rol speelt in recruitment.
De twee maakten daarop een lekker swingende jaren-90-achtige videoclip, met dus de opvallende comeback van Montell Jordan erin. En met hilarische passages, die bovendien pijnlijk blootleggen welke onzin soms nog een rol speelt in recruitment. ‘Waarom moet je weten in welke clubs ik op de middelbare school gezeten heb’, vraagt de sollicitant bijvoorbeeld geërgerd aan de vacaturehouder. Waarop die antwoordt: ‘Omdat in jouw cv ook allemaal dingen staan die ook bij de anderen staan. Zoals ‘harde werker’, en ‘echte teamspeler’.’
Makkelijker voor iedereen
Tja. Zo komt een goede match natuurlijk nooit tot stand. En daarom heeft Hourly zich ten doel gesteld werving en selectie makkelijker te maken voor iedereen. Zonder ouderwetse legacy systemen en processen, maar gewoon volledig via de mobiele telefoon. En zonder dat de vacaturehouder zich nog door honderden sollicitaties moet heen worstelen. Zodat de recruiter zich ook weer kan bezighouden met wat-ie het liefst doet: het menselijke aspect van recruitment.
Een hilarische videoclip dus, maar wel eentje met een serieuze ondertoon.
Een hilarische videoclip dus, maar wel eentje met een serieuze ondertoon. ‘Hourly workers’ (bij ons vaak: uitzendkrachten) zijn namelijk ‘de ruggengraat van de economie’, zoals Tena Lyons, VP en global head of solutions marketing, van AMS zegt. ‘Maar ze worden nog steeds slecht behandeld.’ En dat zou volgens het bedrijf na al die jaren best eens mogen veranderen. Zodat we niet langer in de jaren 90 hoeven te blijven hangen…
Over de auteur
Een hele klus, reageert PlaytoWork-CEO 
Prof. dr. 
Het is een van de grootste vraagtekens van de afgelopen maanden: wat zijn de precieze gevolgen van corona voor de arbeidsmarkt? Aan de ene kant 
Een bijzonder pleidooi troffen we deze maand aan in 
En dan was er in januari natuurlijk ook weer volop nieuws over 
Dat start-ups in recruitment tot de heetste snoepjes in de techwereld behoren, en veel financiering aantrekken, 
De clip is een initiatief van wereldwijd recruitmentbedrijf 
Een hilarische videoclip dus, maar wel eentje met een serieuze ondertoon. ‘Hourly workers’ (bij ons vaak: uitzendkrachten) zijn namelijk ‘de ruggengraat van de economie’, zoals 