Feel Good Friday: Nu ook solliciteren via TikTok mogelijk

Geschreven door

Dat TikTok allang niet meer iets is dat alleen kinderen gebruiken, wisten we al. Dat ook recruiters het inzetten voor hun werving? Ook geen nieuws. Het platform zelf maakt ook steeds duidelijker hier een grote toekomst te zien. In mei lanceerde het al een (pilot-)tool voor employer branding, en sinds kort is er ook een nieuwe feature beschikbaar voor de andere kant van de tafel: de kandidatenkant.

Zo’n 30 grote bedrijven als Chipotle, Target en Shopify gebruiken het al.

De naam van de nieuwe feature is TikTok Resumes, en zo’n 30 grote bedrijven als Chipotle, Target en Shopify gebruiken het al. Het pilotprogramma dat nu wordt uitgerold, waarmee gebruikers direct met video-cv’s kunnen solliciteren, komt onder meer voort uit inhoud die organisch op het platform is verschenen, zoals #CareerTok. De bedrijven die zich voor de pilot hebben aangemeld zeggen de video-cv’s in elk geval tot 31 juli te accepteren. Daarna volgt een evaluatie.

@makena.yeeHere are the reasons why YOU should hire me! Don’t be shy, let’s get in touch. #tiktokresumes #tiktokpartner♬ original sound – MAKENA

Gen Z matchen

In de pilot kunnen gebruikers een video-cv maken, deze op TikTok plaatsen en die video vervolgens via de app naar recruiters sturen. Een instructievideo voor het pilotprogramma raadt aanvragers wel aan om géén persoonlijke contactgegevens (zoals hun e-mailadres) op te nemen in de openbaar gedeelde video. Hoewel de pilot tijdelijk is, laat het zien hoe TikTok denkt – en hoe het Gen Z wil helpen matchen aan bedrijven. En voor degenen met een lang cv, rolt TikTok ook nog eens video’s van 3 minuten uit.

Voor degenen met een lang cv, rolt TikTok ook nog eens video’s van 3 minuten uit.

Bij de eerste vacatures die aan de proef meedoen zitten overigens veel functies die direct aan TikTok gerelateerd zijn. Zo is Alo Yoga bijvoorbeeld op zoek naar een social media manager die een TikTok-strategie voor het merk mag gaan ontwikkelen. Maar er zijn ook veel startersfuncties te vinden, bijvoorbeeld voor winkels of magazijnmedewerkers. En als je extreem sterk bent, kun je via de nieuwe feature ook nog eens solliciteren om een ​​WWE-superstar te worden. TikTok Resumes kan zowel in de app gevonden worden via de hashtag #TikTokResumes als op een eigen website.

Lees ook

Recruiters, maak je borst maar nat: komende 5 jaar 400.000 instromers tekort op arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor docenten en ingenieurs kent nu al zéér grote knelpunten. Daar komen de komende jaren de ICT-specialisten bij, de leidsters kinderopvang en onderwijs-assistenten, de elektriciëns, elektronicamonteurs, vakspecialisten natuur en techniek, artsen, therapeuten en gespecialiseerd verpleegkundigen. Het hangt allemaal nog een beetje van de gevolgen van corona af, maar verder is het laatste rapport van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) er duidelijk over: recruiters kunnen over de hele linie de komende jaren hun borst natmaken.

Demografie bepalend

Het Maastrichtse onderzoekscentrum laat helder zien hoe demografie in die tijd de arbeidsmarkt zal bepalen. Tegenover een verwachte uitstroom van zo’n 2 miljoen mensen, vooral vanwege pensioen en arbeidsongeschiktheid, staat namelijk een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen jongeren, vanuit allerlei opleidingen. En dat terwijl niet alleen vervanging zorgt voor veel vraag naar personeel, maar ook de aanhoudend economische groei. Al schatten de ROA-rekenaars die vanwege corona de komende jaren wel iets lager is dan ze deden voordat de pandemie losbarstte.

Opvallend genoeg worden voor bouwberoepen over 6 jaar geen knelpunten meer verwacht.

De knelpunten voor de beroepen in het onderwijs, de zorg, techniek en ICT blijven de komende jaren groot, zo stelt het rapport. Opvallend genoeg verwachten ze voor de bouwberoepen over 6 jaar echter geen knelpunten meer. Ook zien ze weinig knelpunten ontstaan voor economische en administratieve en commerciële beroepen. En, weinig verrassend: over het algemeen geldt dat de arbeidsmarktperspectieven voor hoger opgeleiden nog altijd gunstiger zijn dan voor lager opgeleiden.

Geen hoger salaris voor hbo-master

Het onderzoek naar de arbeidsmarkt van de komende jaren verschijnt overigens daags na ander onderzoek van ROA, waarin bekeken werd of de invoering van de Bachelor-Master-structuur (BAMA) in het hoger onderwijs gezorgd heeft voor een meer gelijke economische waarde van een hbo- of een wo-diploma. De conclusie: dat is nog bepaald niet het geval. De achterstand van het hbo op het wo is wat dat betreft nog zeker niet ingelopen.

De achterstand van het hbo op het wo is in 18 jaar nog zeker niet ingelopen.

De onderzoekers gebruikten onder meer tekstmining-technieken om vacatures van Academic Transfer en Indeed te analyseren. Daarbij keken ze of er in vacatures wordt geworven op bachelor- en masterniveau of op hbo- en wo-niveau. Daarnaast keken ze hoe hbo- of wo-diploma’s relateren aan het arbeidsrendement, oftewel de baankansen en het loon van gediplomeerden. Daarvoor gebruikten ze CBS- en DUO-data van het cohort studenten dat in 2012/2013 afstudeerde.

Geen onderscheid ba/ma in vacatures

Daaruit blijkt onder meer dat werkgevers nog steeds vooral werven op hbo- of wo-niveau. Zo wordt in minder dan 1 procent specifiek gevraagd naar een bachelor-opleiding. Een hbo-master afronden lijkt in dit opzicht dus nauwelijks voordeel op te leveren. Hoewel de BAMA-structuur al 18 jaar bestaat, lijkt dat dus nog geen weerslag te hebben op de wervingsteksten van werkgevers, concluderen de onderzoekers.

Minder dan 1% van de vacatures vraagt specifiek om een bachelor-opleiding.

Daarnaast vermoeden ze dat werkgevers ervan uitgaan dat de meeste wo-studenten zowel een bachelor als een master afronden. Studenten die met het oog op hun toekomstige inkomen kiezen tussen het hbo en het wo en niet tussen een bachelor of een master krijgen daarin dan ook gelijk, blijkt uit een later deel van het ROA-onderzoek. Het verschil tussen hbo- en wo-diplomering blijkt namelijk nog altijd de meest bepalende factor voor het salaris verderop in de loopbaan.

Lees ook

Inspirerende recruitment-locaties (deel 1): het Brabantse kasteel van Pitt-IT

Geschreven door

‘Omdat de ene werkplek de andere niet is’. Dat is de slogan van het in 2013 opgerichte Pitt IT Professionals. De IT-bemiddelaar heeft die slogan zelf in elk geval behoorlijk letterlijk genomen, sinds het in 2016 zijn intrek heeft genomen in kasteel Croy, het middelpunt van een landgoed daterend uit circa 1440, verscholen in het Brabantse landschap.

pitt it professionals kasteel

‘Waarom in de spits naar een stad toe rijden terwijl het ook anders kan’, aldus commercieel directeur Maurice Kerssemakers. ‘Dat is pas het nieuwe werken. Misschien wel het “oude werken”. Een kasteel met een waardevolle historie. Waar Freule Johanna Constance leefde en het landgoed na haar dood schonk aan de zorg. Waar zelfs koning Lodewijk Napoleon nog heeft overnacht.’

pitt it professionals croy

Pitt is een acroniem van Passie, Integriteit, Trots en Toewijding. ‘In een notendop beschrijft deze naam wie wij zijn, hoe wij werken en wat je van ons kunt verwachten’, aldus Kerssemakers. ‘Als kern van de zaak zijn dit onze waarden. Het zijn ook de waarden van de mensen die wij bemiddelen. Bij Pitt IT Professionals bemiddelen wij mensen. Iedereen is anders. Met een persoonlijke aanpak kom je tot de best mogelijke kandidaat. Wij noemen dat vakmanschap.’

En dat dus allemaal vanuit een kasteel met een wenteltrap, in de vorm van een slakkenhuis, waarmee je de top van de toren met de zogenoemde ‘ui’ kunt bereiken, en een voormalige gevangenis in de kelder, met in het plafond nog een van de smeedijzeren ringen waaraan de gevangenen waren vastgeketend. En zo nog enkele andere prachtig bewaard gebleven ruimtes, waar het ook tegenwoordig nog goed toeven is.

pitt it professionals

Pitt IT werft, selecteert en detacheert kandidaten voor alle mogelijke functies in de ICT-keten van een organisatie. Sinds 2019 doet het dat overigens met het ATS van Mysolution, waarmee ze vacatureteksten en profielen van kandidaten kunnen verrijken met informatie over de persoonlijkheidsaspecten van functies in de ICT.

Ook een inspirerende locatie?

Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.

4 aanbevelingen om ook vacaturehouders de nieuwe realiteit in te loodsen

Geschreven door

De juiste kandidaat vinden wordt steeds moeilijker. Vacatures all over the place, maar de bron aan sollicitanten droogt snel op. Het gebeurt dan nogal eens dat vacaturehouders aan recruiters vragen harder te gaan lopen en meer hun best te doen. Maar is dat wel terecht, vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af in een recente Memo to A Hiring Manager. Hij doet vacaturehouders dan ook 4 aanbevelingen om met de nieuwe realiteit om te gaan:

#1. Erken de schaarste

‘Laten we allereerst erkennen dat er minder gekwalificeerde mensen zijn die een baan willen’, stelt Wheeler. ‘De arbeidsparticipatie van volwassenen daalt al 25 jaar. Organisaties hebben over de hele wereld de ontwikkeling van hun medewerkers verwaarloosd en hebben ervoor gekozen om talent van elkaar te stelen. Er zijn ook minder mensen die afstuderen aan universiteiten met de specifieke vaardigheden die je nodig hebt, en er zijn veranderende opvattingen over werk die hebben bijgedragen aan een steeds beperkter aanbod van talent.’

‘Mensen zijn op zoek naar meer flexibiliteit en minder hiërarchie.’

Demografische verandering is een belangrijke oorzaak ervan dat minder mensen in de rij staan voor een baan bij jou dan je mogelijk had gedacht. Maar ook de coronapandemie speelt in de nieuwe realiteit een rol, aldus Wheeler. ‘Die heeft de houding ten opzichte van werk veranderd; mensen zijn op zoek naar flexibiliteit en minder hiërarchie.’ Dat erkennen, of het gevoel laten staven door onderzoek naar hoeveel kandidaten je kunt verwachten, geeft al meer besef van de werkelijke situatie, stelt Wheeler.

#2. Weet wat je écht wilt

Een tweede aanbeveling die hij doet is: weet wat je écht wilt. Klinkt simpel? Dat is het zelden. Want wat bedoel je bijvoorbeeld als je zegt ‘de beste mensen’ te zoeken? Welke criteria hanteer je dan? Welke vaardigheden zijn echt essentieel voor wat je nodig hebt en welke zijn gewoon nice to have? Hoeveel tijd besteed je aan het bepalen van de functie-eisen? En ben je bereid in opleiding en ontwikkeling te investeren?

nieuwe realiteit

‘In mijn vele jaren als recruiter en als consultant merk ik dat dit het gebied is dat het vaakst over het hoofd wordt gezien of waarop wordt beknibbeld in het wervingsproces’, stelt Wheeler. ‘De meeste vacaturehouders met wie ik werk, eisen vaak dat kandidaten talloze sollicitatiegesprekken ondergaan. Toch zijn ze minder duidelijk over wat ze eigenlijk zoeken. Juist dit vergt vooraf hard denken en analyseren.’

‘Veel vacaturehouders zijn niet erg duidelijk over wat ze eigenlijk zoeken.’

Jezelf vertellen dat je de ‘beste kandidaat’ wel herkent als je hem of haar ziet? Wheeler zegt er niet in te geloven. ‘We zijn allemaal onbewust op zoek naar bepaalde eigenschappen bij mensen, en we zijn meestal erg bedreven in het bepalen of een kandidaat die eigenschappen heeft of niet. Wat jammer is, is dat we ze zelden kunnen verwoorden. En hoewel we misschien geloven dat we kandidaten uitsluitend kiezen op basis van aantoonbare vaardigheden, beïnvloedt ons onbewuste de beslissing.’

#3. Ken je beste presteerders

Een punt dat nauw aansluit op het vorige. Besteed wat tijd aan het nadenken over wie momenteel het beste presteert, en wat zijn of haar eigenschappen zijn. Wie zijn de mensen op je afdeling die je zou willen klonen als je dat kon? En waarom? ‘Probeer dat zo precies mogelijk onder woorden te brengen. Welk positief gedrag zie je regelmatig waarvan je denkt dat het hen succesvol maakt? Hoe meer je een recruiter daarover kunt vertellen, hoe beter de kandidaten die je zult zien’, aldus Wheeler.

#4. Ken je recruiter

Een vierde, belangrijke aanbeveling van Wheeler is: ken je recruiter. ‘Als je recruiter nieuw is of nog niet eerder met je heeft gewerkt, is het voor hem of haar onmogelijk om te weten wat je écht zoekt. En zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal de subtiele eigenschappen moeten leren die jíj als vacaturehouder aantrekkelijk vindt.’

Laat de recruiter daarom gerust een dag met de vacaturehouder meelopen.

Laat de recruiter daarom gerust een dag met je meelopen, adviseert Wheeler. ‘Laat ze een meeting met medewerkers bijwonen, of een dagelijkse briefing. Hoe beter jij en de recruiter elkaar kennen, hoe groter de kans dat je geweldige kandidaten gepresenteerd krijgt. Door een paar minuten de tijd te nemen om je recruiters te helpen, zul je dat het wervingsproces sneller en bevredigender verloopt, omdat je kandidaten zult zien die aan ál je vereisten voldoen.’ En laat dat dus nou net een gezamenlijk belang zijn, in de huidige nieuwe realiteit.

Lees ook

Recruitment Basics (9): Zo stel je een goed selectieprofiel op

Geschreven door

Precies weten wat en wie je zoekt. Het lijkt misschien een open deur. Toch doen veel organisaties hier precies het verkeerde. Hebben ze een vacature, dan pakken ze een oud functieprofiel erbij, verplaatsen hooguit wat komma’s en gooien hem dan snel naar buiten. Om verderop in het proces te ontdekken dat ze toch niet met de juiste sollicitanten aan tafel zitten.

Goed nadenken over de functie vormt de basis voor selectie van de juiste medewerker.

Goed nadenken over de functie en hoe die idealiter wordt uitgevoerd vormt dan ook de basis voor selectie van de juiste medewerker. Dat doe je in de eerste plaats door het vaak wat statische functieprofiel te vertalen naar een gedegen selectieprofiel, met duidelijke selectiecriteria. Het functieprofiel vormt daarbij de basis, die je vervolgens verrijkt met criteria voor deze specifieke vacature. Dit eerdere artikel over de belangrijkste vragen bij een vacature-intake kan daarbij helpen.

Geen nieuwe Jaap

Vraag een vacaturehouder om zijn of haar ideale kandidaat te omschrijven, en meestal volgt een globale beschrijving van de vertrekkende collega, plus wat extra criteria daarbovenop. Maar met deze aanpak loop je onherroepelijk vast tijdens je verdere werving- en selectieproces. Mensen lijken helemaal niet zoveel op elkaar – en je zoekt ook helemaal geen nieuwe Jaap, je zoekt iemand die de rol goed kan invullen.

Er zijn vier oorzaken waarom nieuwe medewerkers selecteren zo moeilijk is:

  1. Zelden weten we goed wat iemand succesvol maakt(e) in een functie
  2. We beschrijven allemaal op andere manieren kwaliteiten, gedrag of karakter
  3. We hanteren verschillende normen over wat goed, gemiddeld of slecht is
  4. Én we zijn gewoon niet zo goed in mensen (lees: sollicitanten) beoordelen

We kijken allemaal door onze eigen bril naar de kandidaten die we tegenkomen in het recruitmentproces. Je collega bewondert misschien de drive van de sollicitant voor die salesfunctie; jij ziet iemand die over grenzen gaat en alles doet voor de snelle stuiver. Hoe we naar mensen kijken zegt ook veel over wie wijzelf zijn.

2 tips voor een goed selectieprofiel

Tijdens de werving, maar vooral tijdens de selectie kan veel misgaan. Ik hanteer zelf dan ook altijd twee gouden regels:

#1. Start nooit een procedure op zonder intake

Hoe druk je ook bent, en hoe goed het functieprofiel ook is, maak altijd tijd vrij om het selectieprofiel scherp te krijgen. Deze tijd verdien je later in het recruitmentproces ruimschoots terug.

#2. Beperk je nooit tot één bron

Als hiring manager en HR-adviseur heb je natuurlijk zelf ideeën over de ideale medewerker. Maar raadpleeg ook vooral andere bronnen, zoals collega’s uit het team of een andere afdeling of zelfs partners waar hij of zij veel mee moet samenwerken. Kijk gerust ook eens naar soortgelijke vacatures bij andere bedrijven. Wat vragen zij?

Selectieprofiel op basis van doelen

Wat voor een selectieprofiel opstellen vaak handig is, is om te kijken naar wat je wil dat iemand in een bepaalde functie gaat bereiken. De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 zogeheten Key Performance Objectives, die de hoofddoelen van de functie weergeven. Voor een recruitmentconsultant bij een bureau kan dat bijvoorbeeld zijn: 20 plaatsingen per jaar en 300.000 euro brutomarge.

De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 hoofddoelen van de functie.

Let op: KPO’s zijn dus niet hetzelfde als de Key Performance Indicators (of KPI’s) die we allemaal wel kennen. KPI’s geven een indicator voor je prestaties, KPO’s laten zien wat iemand daadwerkelijk moet presteren. Zulke meetbare doelen stellen in een functie is soms lastig, maar zelfs het gesprek hierover levert al veel inzichten op voor in je selectieprofiel. Stel: de recruiter moet een nieuwe regio opbouwen, dan kun je de KPO’s als volgt opstellen:

  1. De recruiter doet in het eerste jaar minimaal 10 plaatsingen.
  2. Het prospect-bestand bestaat na een jaar uit 50 relaties die minimaal 1 maal bezocht zijn.
  3. Er is minimaal 150.000 euro brutomarge gerealiseerd.
  4. Het team is gegroeid tot 2 ingewerkte recruiters.

Kun je de doelen zo scherp stellen, dan wordt de criteria uitwerken een stuk makkelijker. Je ziet zo de droomkandidaat voor je die uitlegt hoe hij of zij dit voor elkaar gaat krijgen.

Hoe concreter, hoe beter

Nu je weet wát gebeuren moet, kun je gaan nadenken over het hóé. Welke criteria gebruik je om de kandidaat te selecteren die deze prestaties kan leveren? Meestal volgt in de vacature dan een rijtje van functie-eisen in de trant van:

‘Wij zoeken een commerciële recruiter met een can-do-mentaliteit die ondernemend, overtuigend, en proactief is.’

Helaas is deze zin weinig concreet en helpt hij nauwelijks om de juiste kandidaat te selecteren. Schrijf liever eens samen met een collega op – afzonderlijk van elkaar – wat jullie verstaan onder ‘commercieel’. Als je dat eens naast elkaar legt, zie je waarschijnlijk grote verschillen. Om dit te voorkomen kun je een zogenoemd competentiewoordenboek gebruiken. Daarin beschrijf je wat je verstaat onder ‘commercieel’ en waar je tijdens de selectie op gaat letten. Hierin kun je ook een niveau aanbrengen volgens een vierpuntsschaal.

  • niveau 1: Kansen signaleren en willen benutten voor het verkopen van diensten
  • niveau 2: Zelfstandig actie ondernemen om diensten te verkopen
  • niveau 3: Anderen stimuleren kansen tot verkoop te benutten door middel van voorbeeldgedrag en plannen voor het eigen onderdeel op te stellen
  • niveau 4: Anderen inspireren om ook buiten de directe omgeving kansen te benutten, voorbeeldgedrag te laten zien en strategische kansen met planvorming en acties te realiseren

De opmaat naar een STAR-interview

Deze opzet levert al een goede opmaat naar een mogelijk sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode, waarbij je gericht situaties en gedrag uitvraagt. Na de uitwerking van de gewenste selectiecriteria in het selectieprofiel kun je makkelijk voorbeelden van gedrag hieraan koppelen. Je kunt je kandidaat vragen of en hoe hij/zij tips over het beter benutten van verkoopkansen ziet. Of je vraagt naar hoe hij/zij een risicoafweging maakt.

Behalve competenties kun je ook nog andere selectiecriteria in je selectieprofiel uitwerken. We benoemen er 5:

#1. Ervaring

Het meest gebruikte selectiecriterium: een specifieke ervaring, of een onder- of bovengrens aan het aantal jaar ervaring. Makkelijk, maar tegelijk ook risicovol. Zeg je bijvoorbeeld: “Ik zoek een recruiter die dit kunstje al eerder geflikt heeft”, dan sluit je waarschijnlijk veel ambitieuze kandidaten uit die promotie willen maken. Het is altijd de vraag of (exact déze) ervaring doorslaggevend is voor succes in de functie. Ervaring zegt hooguit dát iemand iets gedaan heeft, maar niet hoe goed dat ging en of die aanpak bij jouw organisatie past.

#2. Vakkennis en -vaardigheden

Naast ervaring is voor veel rollen ook specifieke kennis belangrijk om effectief te kunnen zijn. Denk bij het voorbeeld van de recruiter aan branchekennis of bijvoorbeeld verstand van sourcing. Onderscheid kennis, vaardigheden en inzichten die makkelijk of moeilijk te verwerven zijn. Op iets wat makkelijk is aan te leren hoef je mensen minder snel af te wijzen, dat kan een ‘nice to have’ zijn.

#3. Persoonlijkheid

Een mismatch op persoonlijkheid kan bij sommige rollen succes in de weg staan. Persoonlijkheidscriteria als intro- of extravert horen dan ook absoluut thuis in het selectieprofiel.

#4. Motivatie & drijfveren

Wat drijft de ideale kandidaat voor jouw vacature? Is het de afwisseling, de sociale contacten, de vrijheid, de zekerheid, inhoudelijke expertise of toch het salaris? Wat de nieuwe medewerker belangrijk vindt moet passen bij wat je te bieden hebt in de functie en als organisatie.

#5. Functionele criteria

En dan heb je natuurlijk ook nog allerlei andere mogelijke selectiecriteria. Zoals: maximale reisafstand, gewenste werkuren, de bereidheid om in ploegen of ‘s avonds te werken of flexibiliteit ten aanzien van werktijden.

Klaar om te zoeken!

Nu je dit allemaal hebt uitgezocht en uitgewerkt ben je klaar voor de zoektocht naar de ideale nieuwe medewerker. Wordt de ‘verlanglijst’ in je selectieprofiel té lang? Dan hebben we het vaak over ‘het schaap met de vijf poten’ en zul je weinig kandidaten uitnodigen te solliciteren. Supermannen en -vrouwen zijn namelijk even zeldzaam als schapen met vijf poten. Dus komt het aan op: keuzes maken.

Begin met erkennen dat droommedewerkers niet bestaan. Beperk vervolgens het aantal selectiecriteria. Rangschik ze op volgorde van belangrijkheid en trek daarna een streep ergens na het zesde of zevende selectiecriterium. Alles boven de streep is dan een ‘need-to-have‘; een eis waaraan elke kandidaat moet voldoen. Alles onder de streep is echter hooguit een ‘nice-to-have’. Oftewel: mooi meegenomen. De juiste collega selecteren betekent namelijk: keuzes maken en durven uitspreken wat écht belangrijk is. Een goed selectieprofiel helpt je die keuzes uit te werken en te borgen.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Dit zijn de 7 beste nieuwe recruitment-boeken voor deze zomer

Geschreven door

Of je nu weer voor het eerst in lange tijd naar het buitenland gaat, of rund um Hause blijft, de zomer is vaak de ideale tijd om een leesachterstand in te halen. En ook de afgelopen tijd zijn er weer genoeg interessante recruitment-boeken verschenen. We pikten er deze 7 hoogtepunten uit:

#1. Bart van Moens – Naar talent in overvloed

In Nederland hebben we al 8 jaar lang het boek Schaarste bestaat niet, onze zuiderburen hebben nu een evenknie daarvan in het boek Koers naar talent in overvloed. De boodschap in beide boeken komt namelijk grotendeels overeen: personeelstekorten bestaan only in the eye of the beholder. Wie verder durft te kijken, ziet juist dat er talent in overvloed is.

Wie verder durft te kijken, ziet dat er talent in overvloed is.

In dit boek gaat het daarbij onder meer over meer inclusief werven en selecteren, over ‘selectie zonder blinde vlekken’, en over hoe je al dat niet-alledaagse talent nou het best kunt onboarden. Mooi initiatief trouwens: de auteursopbrengsten van dit boek gaan naar de Koning Boudewijnstichting en zullen worden aangewend voor projecten die werken aan inclusie op de reguliere arbeidsmarkt.

#2. James Ellis – Talent Chooses You

Geen nieuw boek, maar wel een bijzondere vermelding hier waard. Want employer branding-goeroe James Ellis besloot recent dit boek voor iedereen gratis online te zetten, samen met The Employer Brand Handbook. En dat komt goed uit, want veel betere, meer inzichtrijke boeken over het employer branding-vak zijn bijna niet te vinden. Ellis haalt bijvoorbeeld mooi het hele funnel-denken onderuit met stellingen als ‘Hiring is a game of quality, not quantity’. ‘Het gaat er in de jacht op die ene speld niet om een steeds grotere hooiberg te vinden’, schrijft hij. En zo zijn er nog veel meer eye-openers en confronterende vragen te vinden in dit cadeautje, dat bovendien lekker wegleest. Ideaal voor op het zomerbed dus.

#3. Roeland van Laer – Het einde van HRM

Hij stond een paar maanden geleden al hoog in het overzicht van mustreads voor recruiters. Maar gek genoeg had Het einde van HRM, het debuut van ex-Alliander-recruiter en nu alweer bijna 2 jaar Labor Redimo-partner Roeland van Laer, op deze site verder nog geen aandacht gehad. Bij dezen dus!

Als je ‘vacatures vullen’ vervangt door TWM, ligt een strategische rol voor het oprapen.

In dit boek schetst hij niet alleen het einde van het ‘ouderwetse’ HRM, maar net zo goed dat van recruitment. Tenminste: zolang recruiters zich alleen maar blijven richten op werknemers in vaste dienst, voor vacatures met vaste rollen. Volgens Van Laer is het zaak dit oude denken los te laten en plaats te maken voor ‘nieuwe paradigma’s’, waarbij je niet alleen naar zzp’ers, freelancers, gig workers en uitzendkrachten kijkt, maar ook naar externe dienstverleners. En waarbij je het reactieve ‘vacatures vullen’ eindelijk eens vervangt door een total workforce management-model, waarmee een meer strategische rol voor het oprapen ligt.

#4. Leonie van Mierlo – Gelijkspel wint

recruitment-boeken gelijkspelNog zo’n boek dat hier voorheen alleen bij de mustreads aandacht kreeg is deze van innovatiestrateeg Leonie van Mierlo, over de nog steeds behoorlijk traditionele verhouding tussen vrouw en man op de werkvloer en hoe je dit kunt veranderen tot een meer divers en inclusief klimaat op het werk. Want juist ‘om succesvol te zijn en blijven is meer dan ooit diversiteit, inclusie en feminien leiderschap nodig’, aldus de auteur, die daarbij pleit voor een ‘systemische aanpak’, en daarbij ook recruiters niet onbesproken laat.

Om succesvol te zijn en blijven is meer dan ooit inclusie en feminien leiderschap nodig.

Ondersteund door inspirerende verhalen van meer dan 60 bekende en onbekende changemakers als Sigrid Kaag, Janka Stoker, en Jet Bussemaker. Er is ook een ondersteunende website bij, voor wie van deze boodschap maar geen genoeg kan krijgen.

#5. Maarten Brand – Met afstand het beste stagebedrijf

In 2018 schreef ‘stage-expert’ Maarten Brand al het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Dit jaar doet hij er nog een schepje bovenop, met dit boek, waarin hij aan de hand van 52 tips uitlegt hoe je ook interessante stages kunt blijven bieden als je hele kantoor op afstand werkt. Nuttig, want steeds meer bedrijven werken ‘remote‘ en stages zijn hét duurzame instrument om jongeren te binden, te boeien en te behouden, aldus Brand.

#6. Anita Rasenberg – Succesvol Solliciteren

recruitment-boeken solliciterenBoeken over solliciteren, ze verschijnen nog steeds elk jaar. Er is natuurlijk ook elk jaar een nieuwe doelgroep voor. In dit boek loodst voormalig Spijtenburg-directeur Anita Rasenberg de werkzoekende aan de hand van voorbeelden, tips en praktijkopdrachten door het hele zoekproces heen. Van kernwaarden tot drijfveren, en van 5 manieren om te solliciteren tot een lijst voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek: het komt allemaal voorbij. Niet bijster vernieuwend, maar mogelijk toch behulpzaam voor iedereen die een baan zoekt – én voor iedereen aan de andere kant van de tafel.

#7. Henk-Jan Kamsteeg & Ugur Özcan – Inclusief leiderschap

Niet alleen op platforms als dit wordt veel geschreven over diversiteit, dat gebeurt natuurlijk ook in gedrukte vorm. Zoals in deze ‘parabel’, waarin de auteurs aan de hand van het verhaal van directeur Anton vertellen hoe je als leider werkelijk inclusief kunt denken en handelen. Zonder onbewuste vooroordelen en blinde vlekken. Af en toe wringen de literaire aspiraties wat met de over te brengen boodschap, en dat uiteindelijk alleen de directie-parkeerplaatsen eraan moeten geloven, is misschien ook wel een lichte teleurstelling. Maar zoals het boek zelf ook al beschrijft: als de bedoeling goed is, en je het gesprek erover durft te openen, dan ben je hoe dan ook al een heel eind op weg.

Lees meer over recruitment-boeken:

Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Geschreven door

Het Recruitment Leaders Network (kortweg: RLN) is twee jaar geleden opgericht om succesvolle leiders en (senior) managers samen te brengen die verantwoordelijk zijn voor de strategie en budgetallocatie op het gebied van (inter)nationale talent acquisitie en/of employer branding. Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die zowel online als fysiek bijeenkomen om elkaar te inspireren en met elkaar te brainstormen over actuele onderwerpen, uitdagingen en vraagstukken.

Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die elkaar online en fysiek inspireren.

De RLN-leden komen vier keer per jaar (in)formeel bijeen in een omgeving waar ze vrij zijn om kennis en praktijkervaring te delen, van elkaar te leren, voor intervisie, en elkaar te inspireren. Zo vond op 24 juni bijvoorbeeld een bijeenkomst plaats bij In de Houtzagerij in Hardinxveld-Giessendam, een gezellige locatie waar ook de catering goed was verzorgd. Een kleine sfeerimpressie.

uitdagingen

Next Generation Talent Acquisition

Een actueel en veelbesproken onderwerp stond centraal gedurende de middag: Next Generation Talent Acquisition. Momenteel is het voor velen een uitdaging om te anticiperen op de chronische schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast willen recruiters steeds meer hybride gaan werken. En daarom begon de bijeenkomst met een inspiratiesessie over de transitie van de recruiter naar Talent Acquisition Advisor.

De omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt bepaalt mede de inrichting van je recruitmentafdeling.

Een van de aanwezigen vertelde hoe hij zijn recruitmentafdeling wilde inrichten, voordat die transitie in praktijk werd gebracht. Dat deed hij onder andere op basis van de omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt. Het doel was een duurzaam recruitmentmodel in te richten, om in de kern iets te behouden waarmee je verder kunt. De uitkomst: fixed recruitment in een hybride model, flex recruitment via outsourcing. Het bedrijf had behoefte aan meer context binnen de organisatie en meer consistentie in het recruitmentproces in alle landen waar het bedrijf is gevestigd.

De transitie

Recruitment Leaders Network

Tijdens het transitieproces speelden dedicated sourcing teams een grote rol. Zo was er een intern team en een team dat samenwerkte met een externe servicepartner. Het bedrijf beschreef daarbij onder andere de kwaliteits- en competentie-eisen van een TA Advisor. Daarvoor is een opleidingscurriculum ontwikkeld, wat als voorwaardelijk wordt gezien voor het succes in de transformatie. Met betrekking tot rapportage en analyse zijn er interne cursussen ontwikkeld om met tooling te kunnen werken.

De tevredenheid van de hiring managers is gestegen.

De transitie is begin dit jaar in praktijk gebracht, vertelde hij. Tot nu toe is er een mooi resultaat behaald. De tevredenheid van de hiring managers is gestegen en de gemeten candidate experience is flink verbeterd, zeker ten opzichte van het laatste kwartaal in het afgelopen jaar.

uitdagingen

Uitdagingen van RLN-leden

Na de inspiratiesessie was het tijd voor het netwerken. Wat kwam daar zoal voorbij? Wat speelt er momenteel bij de ervaren recruitment leiders?

Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.

  • Door de crisis lopen recruiters tegen grote uitdagingen aan. Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.
  • Een groot deel van het team is (noodgedwongen) vertrokken, waardoor kennis is weggevloeid. Hoe nu weer op te schalen?uitdagingen
  • Recruitmentteams willen een nieuwe structuur aanbrengen binnen bedrijfsvestigingen om de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Het decentralisatie- en centralisatievraagstuk.
  • Een praktijkvoorbeeld om zich als bedrijf te onderscheiden, is de motivatiebrief vervangen door motivatievragen over persoon, uitdaging en talent. Een andere manier van werven op skills en talenten van mensen.
  • Momenteel lopen managers ertegenaan dat veel mensen niet op de (juiste) plek zitten binnen het bedrijf. Zowel in het recruitmentteam, als binnen de hele organisatie. Meerdere medewerkers hebben te weinig te doen en zijn niet wendbaar genoeg om andere werkzaamheden uit te voeren. Hoe pakken we dat aan? Recruiters focussen zich op cultural fit en op mensen die flexibel zijn om mee te bewegen met het bedrijf.
  • Recruiters werken nu veel thuis. Daardoor is het – vooral bij jongere recruiters – een uitdaging om ze betrokken te houden. Hoe pakken we dit op?

Lees ook

Transgender krijgt bijna een derde minder uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Het is waarschijnlijk het eerste onderzoek in België naar de invloed van transgender-identiteit op de arbeidsmarkt. En mogelijk zelfs het eerste ter wereld. Maar de resultaten van het onderzoek van de Gentse universiteit naar discriminatie laten er geen misverstand over bestaan: er is weinig dat je kansen op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek zo sterk verkleint als een geslachtsverandering.

Weinig dat je kans op een sollicitatiegesprek zo sterk verkleint als een geslachtsverandering.

De onderzoekers van de UGent, onder leiding van professor arbeidseconomie Stijn Baert, stuurden voor hun onderzoek 1.920 (fictieve) sollicitaties uit naar 960 vacatures: 480 fictieve sollicitaties per deelexperiment. Voor transgender personen werd voor de helft van de vacatures de transgender-identiteit vernoemd in het cv, die de geboortenaam van de persoon vermeldde, en in de andere helft van de vacatures in de motivatiebrief, waarbij bijvoorbeeld werd opgemerkt dat sommige aan te leveren documenten nog zouden kunnen verwijzen naar de ‘oude’ naam).

Significant minder uitgenodigd

In beide gevallen, dus zowel bij de brief als het cv, bleek de discriminatie die vervolgens optrad significant te zijn. De transgender-kandidaten kregen in totaal 29% minder vaak een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

In het onderzoek deden de Gentse wetenschappers ook zulke praktijktesten naar discriminatie op basis van afkomst, leeftijd, gezondheidstoestand, arbeidsbeperking. Ook op die gebieden bleek overigens steeds discriminatie te bestaan, al was die met gemiddeld 21% wel een stuk kleiner. Alleen of je op je cv vermeldde dat je kankerpatiënt was (geweest), bleek helemaal niet uit te maken. Sterker nog: mensen die eerlijk een kankerervaring meldden, bleken gemiddeld zelfs iets méér uitnodigingen te krijgen. Dit komt omdat recruiters hen beter inschatten op motivatie, autonomie, flexibiliteit en stressbestendigheid, aldus Baert.

‘Iedereen nodig in de strijd’

Het onderzoek werd uitgevoerd voor de Stad Gent. ‘Deze praktijktesten tonen dat niet iedereen op een gelijke behandeling kan rekenen op de arbeidsmarkt’, aldus Astrid De Bruycker, schepen van Gelijke Kansen, Welzijn en Participatie (een soort wethouder). ‘Transgender personen, ouderen, mensen met een beperking en mensen met een migratieachtergrond krijgen te maken met discriminatie. Deze objectieve vaststellingen zijn een belangrijke basis om samen met werkgevers, vakbonden, beleidsmakers, academici en belangenvertegenwoordigers de ongelijkheid weg te werken. We hebben iedereen nodig als bondgenoot in deze strijd.’

De ongelijke behandeling is minder groot in grotere dan in kleine bedrijven.

Het onderzoek keek ook in welke sectoren discriminatie het meeste voorkomt. Dat bleek te zijn in de groot- en detailhandel, en opvallend: in de ‘gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. Over alle sectoren heen is de ongelijke behandeling minder groot in grotere bedrijven dan in kleine bedrijven. Na discriminatie van transgender personen bleek overigens leeftijdsdiscriminatie het meest voor te komen: oudere kandidaten kregen 25 procent minder uitnodigingen dan kandidaten die 6 tot 12 jaar jonger waren. Discriminatie op migratieachtergrond zorgde daarentegen ‘slechts’ voor 16 procent minder uitnodigingen.

gent onderzoek transgender-identiteit

Lees hier meer over het onderzoek.

Lees ook

Wervingscampagne gestart voor vrijwilligers Zandvoortse pitstraat

Geschreven door

In september drie dagen tussen de brullende motoren vertoeven? Misschien oog in oog komen te staan met Max Verstappen? Het zal ongetwijfeld voor velen een droomfunctie zijn. En nu Nederland voor het eerst in 36 jaar weer op de Formule 1-kalender staat, is de kans op succes zeker aanwezig. Zeker als je nog wat tijd over hebt, en fysiek in staat de hele dag te staan en lichamelijke arbeid te verrichten.

In deze rol kun je drie dagen als vrijwilliger in de pitstraat werken.

Zo is VolkerWessels is vandaag een wervingscampagne gestart voor de functie van ‘Technical Pitlane Assistant’. In die rol kun je dan als vrijwilliger drie dagen tijdens de Dutch Grand Prix in Zandvoort tussen de Formule 1-teams en de coureurs in de pitstraat werken, als deel van het zogenoemde ‘Team VolkerWessels’. In deze functie is het je taak om de wagens veilig naar de weegschalen in de FIA-pitboxen te manoeuvreren en te assisteren bij andere werkzaamheden in de pitstraat. De gekozen kandidaten krijgen in aanloop naar het event een opleiding en een officiële KNAF-licentie.

Enthousiaste teamleden

Bouwbedrijf VolkerWessels is een van de hoofdsponsors van de Dutch Grand Prix. Het team van het bedrijf bestaat uit enkele honderden enthousiaste leden. Naast hun dagelijkse werk als uitvoerder, werkvoorbereider, vestigingsdirecteur of receptionist, zetten zij zich tijdens de Formule 1 drie dagen als vrijwilliger in op het circuit, en hebben bovendien overnachting in de buurt.

‘Het is geweldig dat we als een van de hoofdsponsoren deze spectaculaire functie kunnen aanbieden.

CEO Alfred Vos: ‘Het is geweldig dat we als een van de hoofdsponsoren deze spectaculaire functie kunnen aanbieden. We zoeken echte teamplayers die energie krijgen van snelheid, dynamiek en hard werken. Aanpakkers die initiatief tonen, durven, doen en alles met een kritische en frisse blik bekijken.’ Of, zoals Jan Lammers het in de bij de campagne horende video zegt: ‘Dichter bij de Formule 1 ga je gewoon niet komen.’

Lees ook

Hoera, het is Workaholics Day! Maar hoe zit het eigenlijk met het workaholisme van Nederland?

Geschreven door

In welke delen van Nederland hebben workaholics het meest last van de gevolgen van ’te hard werken’? De landelijke cijfers vanuit het CBS omtrent burn-outs en arbeidsproductiviteit zouden ons precies kunnen vertellen welke provincies vol zitten met deze iets-te-harde werkers. De uitslag van de vergelijking is verrassend.

Bij een dalende prductiviteit, daalt het aantal burn-outs niet direct mee.

De meeste burn-outs komen in Nederland niet alleen voor in de Randstad. Juist ook de drie uiterste punten van Nederland: Zeeland, Limburg en Groningen kampen met hoge cijfers als het om burn-outs gaat. En hoewel in de Randstad een stijging in de arbeidsproductiviteit te zien is, tonen de statistieken voor de drie uiterste punten juist het tegenovergestelde resultaat: de arbeidsproductiviteit daalt, maar het hoge niveau aan burn-outs houdt stand.

Uitgebrande jongeren

Hoewel burn-outs vaak gelinkt worden met een wat oudere leeftijdsgroep, komen ze ook steeds vaker voor onder jongeren. In 2018 zat Zeeland er bijvoorbeeld vol mee: 15% van de jonge werknemers in deze provincie had last van een burn-out. Maar als de arbeidsproductiviteit alleen maar daalt, waar komen deze klachten dan vandaan?

Gebrek aan zelfvertrouwen

De klachten blijken vaak niet zozeer gerelateerd te zijn aan de (hoeveelheid) werkzaamheden binnen een baan. Het gaat vaak eerder om de contractvorm. Zo zorgen vooral tijdelijke contracten ervoor dat starters zich elke dag moeten bewijzen. Dat brengt veel druk met zich mee. Ook factoren als uiterlijk en persoonlijkheid dragen bij aan het torenhoge verwachtings- en dus ook stressniveau.

Willem Bos: ‘Wij adviseren onze klanten altijd om te werken met vaste contracten’.

Willem Bos, creatief directeur van Pro Contact: ‘Op basis van deze CBS-gegevens blijkt de groep jonge werkenden gevoelig voor een burn-out door met name sociale druk, maar ook de onzekerheid van flexibele of kortlopende contracten. Wij adviseren onze klanten daarom ook altijd om zoveel mogelijk te werken met vaste contracten. Hiermee word je bovendien aantrekkelijker als werkgever.’

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Willem Bos, creatief directeur van RPO-leverancier Pro Contact. Bronnen: CBS, Rabobank, Omroep Zeeland.

Nederland

 

 

 

 

 

 

 

 

Lees meer

Feel Good Friday: alle goede recruitmentcampagnes verzamelèèèè

Geschreven door

Op sociale media bespreekt Ryan Wallman, alias ‘Dr. Draper‘, bekend reclameman in Australië, vaak allerhande advertenties en commercials. Deze week richtte hij daarbij op Twitter een beetje terloops zijn pijlen op de recruitmentbranche. ‘Iemand voorbeelden van goede recruitmentcampagnes, ideaal voor beroepsverenigingen of iets dergelijks?’

De vraag leidde bij respondenten van over de hele wereld al snel tot respons.

De vraag leidde bij twitteraars van over de hele wereld al snel tot respons. Sommige voorbeelden kwamen daarbij echt uit den ouden doosch, andere waren van meer recente datum (zoals het interactieve sollicitatiegesprek van de Heineken Go Places-campagne van hierboven). Maar omdat er zoveel leuke campagnes bij zaten, hierbij nog even een kleine greep uit wat er zoal voorbij kwam:

Zoals deze, van de Britse politie, uit 2004 alweer, met toenmalig bokskampioen Lennox Lewis:

Of deze, ook uit Engeland, maar dit keer niet met een call-to-action, maar met een mooie verborgen boodschap en meteen een recruitment-uitdaging ín het filmpje opgesloten:

De campagne leidde destijds onder meer tot veel rumoer onder de beoogde doelgroep (van reddit-gebruikers). Ook kwamen in korte tijd een kleine 100.000 mensen op de recruitmentsite van Dyson terecht, waar ze met nog meer uitdagingen te maken kregen. Ook meer traditionele media als The Telegraph en Wired schreven over de campagne, wat uiteindelijk leidde tot 800 keer (!) zoveel impressies als aanvankelijk als target was gesteld.

Klassiekers

En wat te denken van deze klassieker, die eigenlijk altijd wel voorbij komt in lijstjes zoals deze:

Of deze, van PR-bureau Taylor Herring, uit 2013, dat leuk speelde met de conventies door een ‘ouderwetse’ krantenvacature te ontwerpen rondom een vacature voor iemand die leuke kattenfilmpjes zou kunnen maken. De (fake) advertentie werd vervolgens via Twitter al snel een hit, precies zoals het bureau beoogd had.

Ook mooi

Opnieuw naar Engeland, want daar vinden we ook een heel mooie serie bij Brixton Finishing School, een opleiding die officieel de AD-Cademy lanceerde, een gratis online reclamecursus, bedoeld om jonge mensen aan te moedigen en te inspireren om in de digitale, creatieve industrie te gaan werken. Smullen voor wie van goede copy houdt, rondom functies als strategen, artdirectors en mediaplanners.

Een ander mooi staaltje van advertentie én preselectie ineen leverde de Turkse tattooshop Berrge in 2013. Het bedrijf zette een niet-scanbare, witte QR-code in een printadvertentie in de krant, met daarbij alleen maar de tekst: ‘Om te solliciteren, kleur de QR-code voorzichtig in’. Lukte dat, dan kreeg je via je QR-scanner toegang tot het daadwerkelijke sollicitatieformulier. De advertentie, gemaakt door bureau Büro uit Istanbul, wist uiteindelijk tot ver over de grenzen de aandacht te trekken. Meestal met een bijschrift in de trant van: ‘Eindelijk een leuk en nuttig gebruik van een QR-code’. Een mooi voorbeeld ook van ‘Show, Don’t Tell‘, aldus de reactie op Twitter.

Dingen niet laten zien

Vaak draait het er bij recruitmentcampagnes om om mensen een kijkje in de keuken te geven. Dan wil je dus juist zoveel mogelijk laten zien. Maar soms is wat je níet ziet nog veel treffender. Zoals in deze briljante campagne van de US Navy Seals, uit 2012:

Ook uit 2012, maar opnieuw uit het Verenigd Koninkrijk, was deze printcampagne van M&C Saatchi London voor het welbekende MI6. Ook een fraai staaltje ‘meta-reclame’, dat meteen een soort preselectie inhield:

Wat zijn de beste recruitmentcampagnes die je ooit gezien hebt?

Niet allemaal uit het leger

Opvallend in dit soort overzichten is altijd het grote aantal recruitmentcampagnes voor militairen. Blijkbaar zitten krijgsmachten over de hele wereld niet alleen om mensen te springen, maar weten ze dat ook op een aansprekende manier te verbeelden. Maar ook in andere branches zijn soms best leuke campagnes te vinden. Wat te denken van deze van de Deutsche Bahn bijvoorbeeld:

Of in print, deze briljante tongue-in-cheek campagne van Corinthia Hotels:

Wat zijn de beste recruitmentcampagnes die je ooit gezien hebt? Een schijnbaar achteloze vraag op Twitter leverde deze week heel wat leuke reacties op. Een kleine bloemlezing.

Maar voor de klapper van de week gaan we toch naar Canada. Want in Nederland mag McDonald’s dan vriendschap als onderscheidende arbeidsvoorwaarde promoten, in Canada weten ze dat toch net iets hilarischer neer te zetten:

Zo zie je maar weer, creativiteit in recruitmentcampagnes is helemaal niet zo schaars. Zeker als je met enige afstand durft te kijken naar wat je nu precies zoekt. En als je jezelf niet altijd even serieus neemt…

Ook creatief aan de slag?

Op 8 juli organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de summerclass ‘Out of the Box Recruitment‘. Schrijf je in, nu het nog kan. En vergeet niet je dansschoenen mee te nemen.

Nu inschrijven

Lees ook

 

Recruiters laten UWV en werk.nl het liefst links liggen

Geschreven door

In plaats van het UWV en de site werk.nl gebruiken recruiters liever (heel veel) LinkedIn, zo blijkt uit het onderzoek. Al blijken de beste kandidaten volgens hen juist weer niet dáár te vinden, maar vooral middels videorecruitment, gamification en via de eigen medewerkers.

Beurzen, campusrecruitment en referral verliezen dit jaar aan belang.

In de zevende editie van De Stand van Werven is bovendien duidelijk de invloed van corona en de opnieuw aantrekkende arbeidsmarkt te zien. Dat laatste is bijvoorbeeld te merken aan de sterk toenemende vraag naar wervingsprofessionals. Ook is te zien dat wervingskanalen die het moeten hebben van menselijk contact, zoals beurzen, campusrecruitment en referral (werving via de eigen medewerkers), aan belang verliezen.

Sociale media winnen aan belang

Opvallend is verder het continu groeiend belang van sociale media in de werving van kandidaten. En dan met name van LinkedIn, zowel in de betaalde als in de onbetaalde versie. Al erkennen de ondervraagde recruiters en wervingsprofessionals dus ook dat de meeste van de sociale media nog niet erg effectief zijn in het aantrekken van (kwalitatief goede) kandidaten.

Sociale media blijken nog weinig effectief om (kwalitatief goede) kandidaten aan te trekken.

Als er gevraagd wordt naar welke middelen de meeste zogeheten ‘outperformers’ opleveren, dan zijn veel professionals namelijk meer te spreken over relatief nieuwe wervingskanalen als video, gamification en recruitment marketing automation. Niet-betaalde sociale media scoren daarentegen juist in de onderste regionen, zowel qua percentage van het aantal aannames dat eraan te danken is, als qua aantal outperformers.

Onderste regionen

In die onderste regionen is dus ook UWV te vinden, samen met werk.nl, de site die toch ooit als doel had een centraal scharnierpunt op de Nederlandse arbeidsmarkt te worden, maar die ambities nooit bewaarheid zag worden. Nog niet 1 op de 10 wervingsprofessionals noemt UWV of werk.nl als belangrijk voor de eigen wervingsstrategie. En van degenen die dat wel doen zegt 1 op de 3 het als (zeer) ineffectief te beschouwen, tegen 1 op de 4 die het (zeer) effectief noemt.

Daarmee zijn UWV en werk.nl samen het enige wervingskanaal in het onderzoek waarbij meer mensen aangeven het eerder als ineffectief te zien dan als effectief. Wel is te zien dat het aantal ondervraagden dat zegt werk.nl of UWV te gebruiken als wervingskanaal (iets) toeneemt: van 6 en 7 procent in 2018 en 2019 naar zo’n 9 procent nu.

Richting oververhitting

Voor De Stand van Werven 2021 werden tussen februari en mei dit jaar in totaal meer dan 240 wervingsprofessionals ondervraagd, van wie meer dan 75% werkt in organisaties met meer dan 50 medewerkers. ‘Het lijkt wel alsof we verder gaan waar we eind 2019 zijn geëindigd’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en uitvoerder van het onderzoek. ‘Bij een arbeidsmarkt met een zeer lage werkloosheid, veel vraag en veel schaarste. De arbeidsmarkt lijkt nu weer richting ‘oververhitting’ te gaan. Vacatures vervullen is daardoor weer de grootste prioriteit geworden, zo blijkt.’

‘Vacatures vervullen blijkt weer de grootste prioriteit geworden.’

Maar de kansen om dit slimmer te doen liggen volgens hem ook voor het oprapen. Door bijvoorbeeld meer recruiters op te leiden, de beschikbare technologie en data beter te gebruiken en te investeren in meer moderne middelen zoals gamification en video. ‘Dat zullen we ook wel moeten, want alleen met het leger wervingsspecialisten dat we nu hebben, wordt het lastig om de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’

Het volledige onderzoek is hier te downloaden. De komende weken volgen op deze site meer verdiepende artikelen over dit onderzoek.

Stand van Werven

Beeld boven