Van applicatie naar goudmijn: hoe de flexbranche meer kan profiteren van data

Geschreven door

Ja, automatiseren van processen is belangrijk. Maar de flexbranche kan nog veel meer waarde toevoegen door daarnaast ook meer gebruik te maken van data. Van vacature tot verloning: op tal van plekken worden veel waardevolle data gegenereerd die al je bedrijfsprocessen kunnen optimaliseren. Mits je ze op de juiste manier inzichtelijk weet te maken.

Op tal van plekken zijn waardevolle data te vinden om je processen mee te verbeteren.

Door corona en de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft de afgelopen anderhalf jaar veel nadruk gelegen op het verhogen van de efficiëntie van processen en de bijbehorende kostenbesparingen. Maar nu neemt de aandacht voor een optimale en persoonlijke candidate journey en customer journey weer hand over hand toe.

Centraal datawarehouse

De focus op kosten enerzijds en anderzijds op het orkestreren van de perfecte end-to-end journeys maakt het binnen de organisatie essentieel om te beschikken over een nauw verbonden en goed samenwerkend applicatielandschap. Wat hierbij helpt is het inrichten van een centraal datawarehouse. Hiermee kun je veel inzicht door optimalisaties verkrijgen. En dit is precies waarom zoveel organisaties in de flexbranche momenteel hard bezig zijn om zo’n datawarehouse in te richten. Ze laten hiermee het tijdperk achter zich van een versplinterd applicatielandschap, met daarbij behorende datasilo’s.

Alleen een centraal datawarehouse inrichten is natuurlijk niet voldoende.

Klinkt goed. Maar alleen een centraal datawarehouse inrichten is natuurlijk niet voldoende. Je moet ook zorgen dat je er de juiste data krijgt. Dat wil zeggen: het moet de data bevatten uit je marketingkanalen, website, vacatures, kandidaten, plaatsingen, facturaties, verloningen en financiële administratie. Kortom, uit het gehele proces.

Vier soorten datagebruik

De koppeling van de data uit al die verschillende bronnen in dit centrale datawarehouse is een cruciaal vraagstuk in de IT-architectuur en het gebruikte datamodel. Organisaties die dit voor elkaar hebben gekregen, gebruiken data voor vier verschillende soorten activiteiten; reporting, dashboarding, nudging en automation.

  • Reporting gaat om het goed inzichtelijk krijgen van de resultaten uit het verleden, vaak met een financiële inslag. Dit is het meest bekende data-onderdeel bij de meeste organisaties.
  • Dashboarding kun je inzetten om medewerkers (near) realtime op de hoogte te houden van de realisatie van de belangrijkste KPI’s die voor het team of afdeling van toepassing zijn. Het dashboard in de Mysolution software
  • Nudging is data inzetten om medewerkers gefocust te krijgen op activiteiten die de meeste waarde opleveren of het belangrijkste zijn om klant- of kandidaat-tevredenheid te verhogen. Stel: een gewilde kandidaat, passend bij een open vacature, is actief op je website. Dan kun je bijvoorbeeld een taak aanmaken die bovenaan in de lijst komt. Dan wordt de medewerker in kwestie daar direct op geattendeerd en kan hij of zij ermee aan de slag.
  • Er is sprake van ‘automation‘ als in zo’n geval niet de medewerker contact opneemt, maar als de kandidaat dan direct een mail of whatsappje krijgt met een link naar de relevante vacature. Niks geen moeilijk doen met A.I. of machine learning, maar gewoon: het scherp en inzichtelijk hebben van je data, en zo je hele bedrijfsvoering optimaliseren (marketing, recruitment, sales en finance).

Stapje voor stapje meer inzicht

Elke organisatie kan direct beginnen met op deze manier stapje voor stapje verbeteren van het inzicht dat het zelf wil hebben. Veel organisaties hebben al ervaring met het inrichten van een centraal datawarehouse. De technologische complexiteit daarvan is over het algemeen niet zo hoog. Data uit je marketingkanalen combineren met data uit je interne processen, is ook geen rocket science.

Een open data-model stelt je in staat tooling te koppelen; nogal belangrijk dus.

De complexiteit begint over het algemeen als applicaties niet makkelijk data terug kunnen ontvangen. Denk: een trigger ontvangen voor een vervolgactie op basis van een online actieve klant. Maar zo’n open data-model is niet alleen van belang om (near) realtime triggers te kunnen ontvangen, het stelt je in het algemeen ook in staat om recruitmenttooling eenvoudig te koppelen, zonder dat de applicatie hoeft te worden aangepast. Nogal belangrijk dus.

Versnipperd applicatielandschap

Een versnipperd applicatielandschap is helaas de realiteit voor een veel bedrijven in de flexbranche. Dit maakt gebruik van data om innovaties en optimalisaties door te voeren niet makkelijker. Elke extra applicatie zorgt dan voor de noodzaak van een extra ‘sleutel’ om de data te koppelen.

Vooral datasilo’s die data niet kunnen koppelen zijn zeer ongewenst.

Vooral datasilo’s die bijvoorbeeld financiële data niet kunnen koppelen aan gegevens omtrent plaatsingen en/of urenregistratie van specifieke kandidaten of klanten zijn zeer ongewenst. De optimale IT-architectuur houdt dus altijd rekening met hoe relevante data binnen de hele organisatie gekoppeld kunnen worden.

Voorspel de trends

Meer inzicht leidt er over het algemeen toe dat je beter de markt kunt ‘lezen’. Zo leer je wat je moet doen om commerciële kansen te pakken als ze zich voordoen. Dat gaat bijvoorbeeld om seizoentrends; wanneer zou je moeten beginnen met een campagne? Of denk aan een vraag als: hoeveel kandidaten moet je hebben in je recruitment-funnel om aan de capaciteitsvraag te voldoen, gebaseerd op historische conversie-KPI’s?

Meer inzicht leidt er over het algemeen toe dat je beter de markt kunt ‘lezen’.

Maar denk ook aan: beter zicht krijgen op de marges van bepaalde plaatsingen, zodat je commerciële acties gerichter kunt inzetten om zodoende nieuwe trends in de flexmarkt sneller te identificeren. Nog steeds geen A.I., maar gewoon: goed koppelen van data en de beschikbare tooling in je organisatie op de juiste manier inzetten.

De toekomst is er al

The future is already here. It’s only unevenly distributed yet. Dat vind ik een mooie uitspraak. Een uitspraak die zeker geldt voor dit thema. Momenteel zijn bijna alle bedrijven volop bezig om de voordelen van data te ontdekken en in te zetten in hun organisaties. Soms erop gericht marketingchannels effectiever in te zetten, of marge-sturing in realtime dashboards voor regioteams in te richten.

De kunst is via kleine stapjes de hele organisatie data driven te krijgen.

Al deze stappen worden nu al gezet. De kunst zal zijn om kleine stapjes en directe verbeteringen te combineren met een architectuur die bijdraagt om de héle organisatie data-driven te maken. Dit is een vraagstuk dat mijns inziens niet louter de taak is van de IT-afdeling, maar een kernverantwoordelijkheid is van elke directie binnen de flexbranche. Het is absoluut chefsache.

Kwestie van aandacht

De aandacht die de afgelopen jaren is gevestigd op A.I. heeft de aandacht misschien een beetje afgeleid van hoe je een optimale datahuishouding inricht. Verblind door een mogelijke toekomst van een door algoritmes gestuurde flexbranche is er soms kostbare tijd verloren gegaan om dat wat nu al goed mogelijk is eerst te doen en daar volop de vruchten van te plukken.

Verblind door een mogelijke toekomst is soms kostbare tijd verloren gegaan.

Het proces om van je huidige applicaties een goudmijn te maken is al met al niet heel complex. Het vergt echter wel aandacht en een paar slimme keuzes in je IT-architectuur. De technologie is beschikbaar en wordt al volop toegepast. Een kwestie van de handschoen oppakken en gewoon: doen dus.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Jaap Postma, CEO van Mysolution

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni

Geschreven door

Terwijl Nederland eindelijk weer eens een gele trui in de Tour de France mocht bijschrijven, en Max Verstappen zijn leiding in de Formule 1 verstevigde, werd Oranje roemloos uitgeschakeld door de Tsjechen. En terwijl Canada zuchtte onder temperaturen die ‘eens in de 1.000 jaar‘ voorkomen, gingen in Nederland de mondkapjes af en stroomde de horeca weer vol. Ondanks de gevreesde Delta-variant. En dan was er in juni natuurlijk ook nog het gerommel binnen het CDA, waar Kamer-terriër Pieter Omtzigt zijn lidmaatschap opzegde, net als Sywert van Lienden, de voormalig weldoener die uiteindelijk toch vooral voor zichzelf wel bleek te doen.

In juni gingen de mondkapjes af en stroomde de horeca weer vol.

Maar wat gebeurde er in juni 2021 allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Volop kansen: van verhuizer tot opticien

Na de coronacrisis van vorig jaar schijnt op de arbeidsmarkt inmiddels weer volop de zon. Vrijwel alle signalen staan op groen, (opgeleide) recruiters zijn niet aan te slepen, en alom zijn alweer effecten van personeelstekorten te merken. Ook het UWV ziet een groeiend aantal moeilijk vervulbare vacatures en kwam in juni met een nieuwe lijst kansrijke beroepen.

Ook aan verhuizers schijnt weer een grote behoefte te zijn.

Daaronder veel beroepen die voor de coronacrisis ook al goede kansen boden op werk, en veel usual suspects als restaurantkoks. Maar ook best een paar opvallende functies. Wat te denken van de verhuizers, ongediertebestrijders of verkoopmedewerkers voor de bouwmarkten of elektronicawinkels? Of van betontechnologen in de bouw? Of van (bio)chemisch en microbiologisch analisten, en opticiens en audiciens? Ook beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening schijnen momenteel nauwelijks te vinden. Daar is bijna de helft van de vacatures ‘moeilijk vervulbaar’, zo meldt de meest recente Personeelsmonitor Gemeenten.

#2. Start-ups mogen gaan betalen in aandelen

Goed nieuws in juni voor Nederlandse start-ups. Waar het tot voor kort (fiscaal) nauwelijks mogelijk was om medewerkers (deels) in aandelen te betalen, lijkt dat binnenkort te gaan veranderen. Het ministerie van Financiën kwam in elk geval met een wetsvoorstel dat de regels voor aandelenparticipatie wil versoepelen. Het voorstel regelt bijvoorbeeld dat een start-up straks ervoor kan kiezen om de belastingheffing door te schuiven naar het moment dat aandelenopties verhandelbaar worden door een investeringsronde, een verkoop of een beursgang.

Medewerkers van start-ups mogen straks mogelijk later belasting betalen over hun aandelen.

Uit de verkiezingsprogramma’s van politieke partijen bleek afgelopen voorjaar al dat er Kamerbreed animo is voor meer mogelijkheden voor aandelenparticipatie. Zowel de VVD, D66, PvdA, GroenLinks als de SP deden er in hun verkiezingsprogramma’s al voorstellen voor. Het moet het onder meer voor start-ups veel makkelijker maken om nieuw personeel aan te trekken.

#3. Nederlander meest positief over werving

En dan was er in juni nog meer positief nieuws voor de Nederlandse recruiter: in geen enkel ander land blijken werknemers zo enthousiast over het werving- en selectieproces. Maar liefst 89 procent geeft aan een (zeer) positieve ervaring te hebben met het wervingsproces, en dan met name met de sollicitatiegesprekken, aldus onderzoek van HR- en payrollspecialist SD Worx. In alle 5 onderzochte landen lag het gemiddelde van (zeer) positieve ervaringen op 79 procent.

Ongeveer 1 op de 5 mensen is bij zijn huidige werkgever terecht gekomen via een persoonlijke kennis.

Uit het onderzoek blijkt verder dat ongeveer 1 op de 5 mensen bij hun huidige werkgever terecht is gekomen via een persoonlijke kennis. Daarnaast zegt ongeveer 13% via de werkenbij-site van een werkgever hier beland te zijn. Opvallend: 1 op de 10 zegt benaderd te zijn door de werkgever zelf. En sociale media worden nog niet veel genoemd als middel om een nieuwe baan te vinden: (minder dan) 4 procent zegt z’n baan eraan te danken te hebben.

#4. Opvallende HR-trend: werving daalt als prio

Ander opvallend onderzoek in juni: het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan 2.000 HR-professionals. Hieruit blijkt dat bijna alle grote sectoren enerzijds een toekomst voorzien waarin het ingewikkeld wordt om nieuwe medewerkers aan te trekken. Anderzijds daalt het onderwerp ‘werving en selectie’ juist iets op de prioriteitenlijst: van nummer 2 naar 4. ‘Ik maak me daar wel zorgen over’, reageert Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, en betrokken bij het onderzoek. ‘Nu de zon schijnt, lijkt het mij juist goed om het dak te repareren.’

 

hr trends in juni

In het onderzoek van vorig jaar gaf nog 70 procent van de respondenten aan moeite te hebben met het aantrekken van mensen. Inmiddels is dat gedaald tot ‘slechts’ 56%. Al zien de meeste respondenten, behalve in de industrie, de wervingsproblemen de komende 12 maanden wel toenemen.

  • Vandaag, op 1 juli, presenteert Hans van der Spek de belangrijkste resultaten van het onderzoek ook tijdens het HR-trendcongres.

#5. Leuk idee: First Dates als onboarding

In coronatijd verliep bij elke organisatie de onboarding totaal anders dan ze gewend waren. Bij IT-consultancybedrijf Blue Bricks besloten ze daarop iets te verzinnen. En dus kregen de ongeveer 20 nieuwe medewerkers van het afgelopen jaar in juni een soort First Dates-aflevering voorgeschoteld, waarbij ze met elkaar kennis konden maakten op het terras van de eigen ‘werkboerderij’ in Alphen aan den Rijn, schrijft het AD.

‘Bij de bar lag een menukaart zodat mensen over de drankjes konden praten, zoals ook op tv gebeurt.’

Business Unit Manager Peter Mathot figureerde als maître Sergio. ‘En we hadden een echte barman’, vertelt officemanager Jitske Jansen. ‘Ik was zelf een van de dames van de bediening. Bij de bar lag een menukaart zodat mensen over de drankjes konden praten, zoals ook in het programma gebeurt.’

#6. Bijna 1.000 Nederlandse wannabe-astronauten

Nét geen 1.000 sollicitanten. 998 om precies te zijn. Dat was het aantal Nederlanders dat zich heeft aangemeld om ESA-astronaut te worden, zo maakte de Europese ruimtevaartorganisatie in juni bekend, na een wervingscampagne onder de noemer ‘Launch Your Career’. In totaal hebben meer dan 22.000 Europeanen zich opgegeven als aspirant-astronaut, waarmee het ongetwijfeld een van de populairste vacatures van de hele EU is. In 2008 trok een soortgelijke vacature nog ‘slechts’ zo’n 8.000 belangstellenden.

Onder de 1.000 Nederlandse sollicitanten zaten zo’n 300 vrouwen.

Onder de Nederlanders zijn zo’n 300 vrouwen. Alleen Estland had een nog hoger percentage vrouwen, maar daar waren weer veel minder aanmeldingen. De Fransen vormen met 7.137 mensen overigens de grootste groep, gevolgd door de Duitsers (3.700), Britten (1.979) en Italianen (1.860). Ook België ‘versloeg’ de Nederlanders, met net iets meer dan 1.000 aanmeldingen. De kandidaten worden de komende tijd gekeurd. In oktober 2022 wordt bekend wie de nieuwe astronauten zijn, die later in een nieuw ruimtestation rond de maan gaan wonen.

#7. Tekenbonus van 1.000 euro bij Disney

Dat net als in de Nederlandse horeca, ook in de VS een groot tekort is aan koks, kamermeisjes en obers, is bekend. Eerder meldden we hier bijvoorbeeld al de 50 dollar die sollicitanten bij een McDonald’s kregen om alleen al op gesprek te komen. In juni haalde ook pretparkbedrijf Disney de pers, met zijn belofte van een tekenbonus van 1.000 dollar (840 euro) om nieuwe medewerkers te verleiden een baan te nemen in de resorts in Florida.

Het gaat vooral om keukenpersoneel en mensen voor in de huishouding. De bonus wordt overigens niet meteen uitgekeerd. Wie wordt aangenomen, krijgt na 90 dagen 250 dollar uitbetaald. Voor de resterende 750 dollar moet iemand minimaal 150 dagen in dienst blijven. Over de bonus moet bovendien nog wel belasting betaald worden. De regeling geldt tot en met 2 oktober dit jaar. Vanwege de coronacrisis nam Walt Disney een aantal maanden geleden nog afscheid van zo’n 32.000 werknemers.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In juni iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Webinar Zomerupdate

Volledig geïnformeerd de zomer in? Op 13 juli organiseert Werf& samen met Intelligence Group een webinar waar Geert-Jan Waasdorp je binnen een half uur meeneemt in alle laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook komen de hoogtepunten van het Recruitment Kengetallen-rapport ter sprake en kun je snel alles te weten komen over de belangrijkste KPI’s voor recruiters. Kortom: een update die je niet wilt missen! Klik hier om je aan te melden:

Webinar

Datum: Dinsdag 13 juli 2021

Tijd: 11:00 uur – 11:45 uur

Lees ook:

Wim op woensdag: Wat maakt een recruiter een toprecruiter? (nieuw onderzoek!)

Geschreven door

De vraag naar recruiters is ontploft. Of het nu voor een vaste invulling is of voor interim/tijdelijke oplossingen, de vraag overstijgt het aanbod gigantisch. Leuk als je recruiter bent, minder leuk als je er eentje nodig hebt. Er lijkt nauwelijks verschil te zijn in de vraag naar bureau- of corporate recruiters. Beide zijn zeer gewild en voor beide overstijgt de vraag het aanbod.

Meer vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit.

Dit zal onherroepelijk effect hebben op de tarieven (voor freelancers/interimmers) en salarissen. Dat is nou eenmaal een gevolg van onze markteconomie. Noem het een voor- of nadeel, veel kun je er niet aan doen. Een toenemende vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit. Als iedereen zijn prijs verhoogt omdat de vraag dit toelaat, gaan zowel de ‘goeie’ als de ‘slechte’ meer vragen. Kun je in een dalende markt misschien nog wel aannemen dat iemand die duur is vast ook wel goed is, bij een overspannen markt is zo’n aanname zinloos.

Prijs geen graadmeter

In de huidige markt is prijs dus geen graadmeter voor kwaliteit. Maar wat dan wel? Waarop baseer je of een recruiter goed is? Het aantal hires? De time to hire? De cost per hire? De tevredenheid van de hiring manager misschien?

Omdat alle recruiters het toch al druk hebben, is het nu een goede tijd om te kijken wat een recruiter goed maakt.

Omdat alle recruiters het toch al druk hebben, en algemeen bekend is dat als je het razend druk hebt er altijd wel een momentje is om nóg iets te doen, in tegenstelling tot de periode waarin je je dood verveelt en iedere opdracht er een te veel is, vind ik het nu de perfecte tijd voor een onderzoek rondom de vraag: hoe bepaal je of een recruiter goed is?

Wat maakt een goede recruiter?

Dus: wat maakt een recruiter een goede recruiter? Welke competenties heb je nodig, welke ervaring, welke cijfers of prestaties? Ik ben benieuwd naar jullie input. Laten we eens een inventarisatie doen van alles wat een recruiter nu tot een toprecruiter maakt. De vraag is of je jouw mening met mij wilt delen. Dat kan hieronder, per mail of mobiel/WhatsApp: 06506O2624. Uit alle inzendingen gaan we een overzicht maken en daarna gaan we stemmen om tot een lijst te komen waar een recruiter aan moet voldoen om een topper te zijn. Doe jij ook mee?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

ABN Amro: ‘Voor ruim 1 op 6 vacatures verwachten we géén interesse van werkzoekenden’

Geschreven door

Het is misschien maar een bijzinnetje in een maandrapport van ABN Amro over de stand van de economie. Maar het is wel een zinnetje dat de aandacht trekt. Waar het gaat om de groeiende personeelstekorten, zegt de bank doodleuk: ‘Zoals de zaken er nu voor staan ​​is er voor circa 17 procent van de openstaande vacatures géén interesse van werkzoekenden.’

Als straks de steunmaatregelen worden afgebouwd, wordt de arbeidsmarkt mogelijk minder krap.

geen interesse sandra phlippenHet dreigende tekort aan arbeidskrachten vormt zelfs een mogelijke belemmering voor het economische herstel uit de coronacrisis, waarschuwen de economen van ABN Amro, onder leiding van Sandra Phlippen (foto). Al ligt de totale vraag naar arbeidskrachten volgens haar nog wel ver onder het niveau van vóór de pandemie. En als straks de steunmaatregelen van de overheid worden afgebouwd zal de arbeidsmarkt ook wel iets minder krap worden, voorspelt ze ook.

Week van de personeelstekorten

Toch zijn de personeelstekorten in veel sectoren momenteel het nieuws van de dag. In de grote steden dreigen wethouders met schoolsluiting vanwege het lerarentekort. Rond Utrecht vielen al treinen uit vanwege een gebrek aan personeel. Op Schiphol vrezen ze deze zomer chaos door tekorten aan bagagepersoneel. De koeltechnische branche luidde recent de noodklok. En dat de horeca handjes tekort komt? Dat valt ook vrijwel overal te zien.

Dat de horeca handjes tekort komt? Dat valt vrijwel overal te zien.

Maar volgens ABN Amro gloort er dus enige hoop. De bank noemt Nederland hoe dan ook ‘een interessante casus in de eurozone’. ‘De daling van de vacatures is sinds de pandemie vrij klein, terwijl ook de werkgelegenheid slechts bescheiden daalde. De totale vraag naar arbeid ligt dus al vrij dicht bij het niveau van vóór de pandemie.’ Wel ziet de bank nog steeds ‘een substantieel aantal bedrijven’ (8 tot 14% van de beroepsbevolking) die nog loonsubsidies ontvangen. ‘Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers het moeilijk hebben om hun vacatures in te vullen.’

Nieuwe indicator ontwikkeld

ABN Amro heeft vorig jaar een nieuwe indicator ontwikkeld voor de krapte op de arbeidsmarkt. Die indicator gebruikt UWV-data, maar houdt meer rekening met of het zoeken naar een baan actief aansluit bij een vacature op basis van beroepsvoorkeur en reisbereidheid. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat de krapte de afgelopen jaren stelselmatig is onderschat. En ook nu blijken de personeelstekorten dus groot, met liefst ruim 1 op de 6 vacatures waarvoor geen interesse wordt verwacht, een absolute recordstand. Eind april van dit jaar was volgens deze indicator nog net iets meer dan 1 op de 8 van de vacatures onvervulbaar.

Voor de personeelstekorten kan het een nadeel zijn als de overheid te lang doorgaat met steun.

Voor het probleem van de personeelstekorten kan het een nadeel zijn als de overheid te lang doorgaat met steun, aldus de economen van de bank. ‘Dan wordt arbeidsmobiliteit ontmoedigd, waardoor een mismatch ontstaat tussen sectoren die inflatoir zou kunnen blijken. Voor het eurogebied zijn wij van mening dat dit risico gematigd is, aangezien de meeste flexibele arbeidskrachten actief zijn of waren in de zwaarst getroffen sectoren door de pandemie.’

geen interesse

Ontmoedigde werkgevers

In de VS ziet de bank al ‘ontmoedigde werkgevers’, die niet meer de moeite nemen om vacatures te plaatsen, omdat ze weten dat ze ze toch niet kunnen invullen. Dit zou dus het werkelijke niveau van de vraag naar arbeid in de economie kunnen maskeren. Dit fenomeen kan zich nu ook al voordoen in Nederland, aldus de economen. Bijvoorbeeld in branches als de energiesector. ‘Die hebben al lange tijd moeite met het vinden van arbeidskrachten, en kunnen nu een daling van het aantal geplaatste vacatures laten zien. Ons basisscenario is echter dat er voldoende aan de vraag naar arbeid zal worden voldaan als de belemmeringen voor het aanbod afnemen, en dit zou de komende maanden duidelijker moeten worden.’

Sommige werkgevers zouden al niet eens meer vacatures plaatsen, omdat het toch niets oplevert.

Mede-ABN Amro-econoom Han Mesters (foto) concludeerde het vorige week ook al: niet het recente SER-advies over hervorming van de arbeidsmarkt baart de uitzenders zorgen, maar de krappe arbeidsmarkt. Want ook aan uitzendkrachten is inmiddels een groot tekort, en met name meer technische uitzendvacatures zijn lastig te vervullen. ‘Met sterk economisch herstel in zicht ligt het voor de hand dat de arbeidsmarktkrapte vanaf 2022 zich net als voor de crisis over de hele breedte structureel zal voordoen’, aldus Mesters.

De oplossing: competentiedenken

Volgens Mesters ligt de oplossing vooral in een andere benadering van de arbeidsmarkt, met minder specifieke functieprofielen. ‘Als ze niet voldoen aan veel van de talloze criteria worden mensen terughoudend om te solliciteren. Een aantal grote bedrijven, waaronder ABN Amro, heeft daarom besloten om over te stappen op zogeheten competentieprofielen. Dit betekent dat bankmedewerkers nu niet meer te maken hebben met 3.700 functieprofielen, maar dat de bank hun vaardigheden classificeert binnen 37 competentieprofielen. Voor ABN Amro is dit een enorme stap voorwaarts bij het bevorderen van de interne mobiliteit.’

‘Met competentiedenken heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.’

Ook een aantal uitzenders is inmiddels met competentieprofielen aan de slag gegaan, ziet hij. ‘De eerste ervaringen zijn veelbelovend; het gebruik van competentieprofielen vergroot de inzetbaarheid van uitzendkrachten volgens hen sterk. Over de hele markt bezien staat het competentiedenken echter nog in de kinderschoenen, zowel bij uitzenders als inleners. Mijn oproep aan beide is dan ook: omarm het competentiedenken, want hiermee heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.’

Lees ook

Zo leuk was de eerste Virtuele Banenbeurs

Geschreven door

De eerste Virtuele Banenbeurs ooit was niet alleen een plek waar jong talent op een laagdrempelige, digitale manier kon kennismaken met bekende werkgevers. Het was ook een staalkaart van wat er tegenwoordig allemaal kan op het gebied van digitale meetings. Wat kwamen we daarbij zoal tegen?

Een duidelijke routeaanwijzing bij de receptie, zodat je als bezoeker nooit lang hoeft te zoeken en een servicedesk om al je vragen te kunnen stellen:

Voor de mensen die op dit soort evenementen altijd snel de bar opzoeken: dat kon hier ook. Eenmaal daar aangekomen kon je kennismaken met andere bezoekers, eenvoudig, door op hun avatar te klikken en een meeting te openen:

De hele dag door waren er pitches, masterclasses, meetings en webinars, waarbij kijkers bijvoorbeeld de fijne kneepjes van het solliciteren onder de knie konden krijgen. Of bijvoorbeeld onderstaande vraag kregen voorgelegd, om het belang van eerste indrukken duidelijk te maken:

Ook werden deelnemers interactief betrokken door gebruik te maken van Mentimeter en de diverse antwoorden te bespreken met elkaar.


De pitches en masterclasses vonden plaats in een duidelijk als zodanig herkenbaar zaaltje. Alleen de kenmerkend harde, stapelbare stoelen moest je er in dit geval zelf bij denken:

Volop keuze

Op de twee grote beursvloeren was volop keuze in de bekende beursstands. Daar kreeg je als bezoekers dit keer geen pennen of pepermuntjes, maar wel filmpjes en, zo je wilde, direct contact met de recruiters. Ook je visitekaartje ergens achterlaten was zo gebeurd.

Er was voor elk wat wils te vinden, met onder meer een apart ‘eiland’ voor enkele onderdelen van de Rijksoverheid:

Waan je in de collegebanken

Op de twee main stages waande je je als bezoeker weer terug in de collegebanken. Met als voordeel: je kon ook meteen chatten met de spreker.

Er waren volop zowel Engelstalige als Nederlandstalige sessies te volgen, met onderwerpen variërend van LinkedIn Training tot: hoe is het om te werken bij Google?

Kortom: een eerste experiment, waarbij heus nog niet alles goed ging, maar wat wel duidelijk maakte wat er virtueel allemaal al mogelijk als je jonge professionals wilt laten kennismaken met potentiële werkgevers, en met het werkend leven als zodanig. En dat zonder dat je als bezoeker in de rij hoefde te staan voor kleffe broodjes, of met vermoeide voeten te kampen kreeg. Dus kortom: op naar de volgende editie!

De aftermovie

Lees ook

Wat te doen als de vacaturehouder zegt: ‘Wij zijn nu eenmaal een héél complexe organisatie’?

Geschreven door

Onlangs schreef ik een blog over hoe vacaturehouders het belang van ervaring in de sector of de branche vaak overschatten. Deze week beschrijf ik een vergelijkbaar vraagstuk, namelijk: het beeld dat vacaturehouders hebben van de complexiteit van de eigen organisatie. Want ook dat wordt vaak overschat.

Vragen om ervaring met complexiteit is een potentiële valkuil.

Wat doe je als de vacaturehouder aangeeft dat de complexiteit van de organisatie zo groot is en dat hij of zij daarom een kandidaat zoekt die bewezen heeft daarmee te kunnen omgaan? Dit is een potentiële valkuil, want wat bedoelt de vacaturehouder hiermee? Als dat niet helder is, dan loop je een groot risico dat het geen succesvol traject gaat worden. Dikke kans dat kandidaten al worden afgewezen op hun cv, onder verwijzing naar gebrek aan ervaring in complexe organisaties.

Wat maakt organisaties complex?

In de loop der jaren heb ik echter geleerd dat complexiteit een subjectief gegeven is. Dat wat voor de een complex is, hoeft dit voor de ander helemaal niet te zijn. Toch kunnen er voor die ander best redenen zijn die de baan complex kunnen maken; denk alleen al aan een taalbarrière.

Bij het begrip complexiteit spelen vaak subjectieve ideeën een rol.

Complexiteit is bovendien een dynamisch begrip. Hoe meer ervaring en training, hoe ‘deskundiger’ iemand wordt in een bepaalde materie en hoe minder problemen complexiteit zal opleveren. Het is juist daarom dat vacaturehouders belang hechten aan ervaring in organisaties met een vergelijkbare complexiteit. Maar wat is ‘vergelijkbaar’? Ook hier spelen subjectieve ideeën van de vacaturehouder een rol. Die heeft een eigen beeld bij de eigen organisatie en bij de organisaties waar kandidaten gewerkt hebben.

Complex, of ingewikkeld?

Dit laatste betekent dat je de informatie daarover duidelijk moet delen met de vacaturehouder, dan wel in het cv van de kandidaat tot uitdrukking laat komen. Je kunt daarmee het beeld bevestigen of ontkrachten. Volstaat dit? Soms wel, maar meestal moet je toch een nog een slag maken om meerdere goede kandidaten kansrijk te kunnen introduceren.

Zegt een vacaturehouder ‘complex’, dan bedoelt hij of zij vaak iets heel anders: ingewikkeld.

Waar een vacaturehouder wijst op complexiteit, bedoelt hij of zij vaak iets heel anders, namelijk: ingewikkeld. Zaken zijn ingewikkeld als er veel onderling samenhangende factoren zijn, maar zaken worden pas complex als ze (te) veel onbekende en onzekere factoren omvatten. Het is een belangrijk onderscheid, want kunnen omgaan met onzekerheden stelt andere eisen dan kunnen omgaan met ingewikkelde zaken. Niet voor niets zei Confucius al: ‘Het leven is eenvoudig, maar we maken het onszelf steeds moeilijker…’ 

Succes met complexiteit, een verdienste?

Soms vraag ik mij af of iemand door de organisatie als complex te bestempelen ook de eigen positie meer gewicht tracht te geven. Zo weet ik op basis van mijn ervaring met functiewaardering dat complexiteit een belangrijk wegingspunt is bij het bepalen van de zwaarte van een functie. Succesvol zijn in een ‘complexe’ organisatie wordt in de regel als een grotere prestatie gezien en geeft status.

Omgaan met complexiteit is geen verdienste; zaken simpel houden wel.

Los van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van complexiteit, is het mijns inziens juist een grotere verdienste om zaken simpel te houden en niet onnodig ingewikkeld te maken! Dat is een belangrijke kwaliteit waarmee je het verschil kunt maken! Managementdenker en schrijver Peter Drucker heeft al lang geleden gewezen op het belang van reductie van complexiteit, omdat ‘er een mate van complexiteit is waarboven een organisatie niet meer beheersbaar is.’

Als recruiter begrip van zaken krijgen

Wat kun je nu doen als recruiter als de vacaturehouder zijn/haar organisatie als ‘complex’ positioneert en in het profiel van de kandidaten wil terugzien dat deze in staat zijn om succesvol te zijn in dit type ‘complexe’ omgeving? De eerste vraag waarop je dan antwoord moet zien te krijgen is waarom complexiteit van de baan zo’n belangrijk aandachtspunt is? Het kan immers ook een marketingtruc zijn, om de job uitdagender te positioneren. Dat zou aansluiten op het inzicht: Complexity sells better. Aan de andere kant kan het natuurlijk ook kandidaten afschrikken. Als het te complex is, wordt het voor hen een risico.

Complexiteit noemen kan een marketingtruc zijn, om de job uitdagender te positioneren.

Als het waarom helder is, is het zaak een duidelijker beeld te vormen van wat de vacaturehouder nu precies verstaat onder complexiteit. Bedoelt hij of zij eigenlijk: ingewikkeld? En/of bedoelt hij of zij dat nieuwe medewerkers te maken krijgen met veel onzekere factoren? Je kunt beginnen met een open vraag. Dat helpt, want dan komen meestal de primaire dimensies boven tafel. Je probeert te weten komen wat de organisatie complex maakt.

‘Wat maakt deze organisatie complex?’

Neem daarbij geen genoegen met het eerste antwoord, maar vraag door. Vraag bijvoorbeeld hoe de complexiteit zich uit in het dagelijks werk, in het bijzonder in de openstaande vacature? Zoek vooral naar voorbeelden en vraag vervolgens aan de vacaturehouder wat dit betekent voor het profiel van de nieuwe medewerker. Welke competenties en welke expertise zijn nodig om succesvol te zijn in deze (vermeend) complexe omgeving?

Welke competenties en expertise zijn nodig om succesvol te zijn in deze (vermeend) complexe omgeving?

Met een open vraag en doorvragen kom je er niet altijd uit. Zorg er daarom voor dat je aanvullend nog een aantal vragen kunt stellen om je een beter beeld te vormen. Denk hierbij aan:

  • De omvang van de organisatie
  • Cultuur van de organisatie
  • Leiderschapsstijl, bijvoorbeeld vanuit vertrouwen of controle?
  • Transparantie binnen de organisatie, openheid in communicatie
  • Mate van ‘politiek gedrag’ in de organisatie, rol van macht en hiërarchie
  • Dynamiek van de externe omgeving en de mate van concurrentie
  • De aard van de aan de klanten te leveren producten en diensten, wat komt er allemaal bij kijken om deze te kunnen maken en leveren?
  • Fase van organisatieontwikkeling? Start-up, scale-up, groei, consolidatie, krimp en of meerdere tegelijk?
  • Mate van structuur, van afgestemde processen en procedures
  • Mate van eenduidigheid inzake kwaliteitsnormen
  • Aantal in- en externe stakeholders
  • Mate van uniformiteit of diversiteit c.q. tegenstelling in belangen van stakeholders
  • Locaties van stakeholders en daarmee verbonden verschillen in tijdszone en cultuur.
  • Ervaringsniveau c.q. senioriteit van topmanagement en middelmanagement
  • Ervaringsniveau c.q. senioriteit op uitvoerend niveau
  • Invloed van wet- en regelgeving.

ingewikkeld complexiteit

Wat maakt succesvol?

Door naar dit soort zaken te vragen, kun je meer te weten komen over wat er nodig is om de vacature succesvol te kunnen invullen. Niet alle aspecten zullen even relevant zijn om het werk te kunnen doen. Maar je krijgt zo in elk geval een completer beeld. Dat heeft als bijkomend voordeel dat het makkelijker wordt kandidaten te interesseren; je hebt immers meer te vertellen over wat de job verlangt.

‘Technische vaardigheid is beheersing van complexiteit, creativiteit is beheersing van eenvoud.’

Zoals de Britse wiskundige Erik Christopher Zeeman ooit zei: ‘Technische vaardigheid is beheersing van complexiteit, terwijl creativiteit beheersing van eenvoud is.’ Vacaturehouders zullen hun eigen beeld van de complexiteit van de organisatie en de functie altijd vertalen naar een ideaalprofiel van de kandidaat.

Complexiteit in perspectief plaatsen

Zelf denk ik dat de term ‘ingewikkeld’ daarbij vaak beter past dan complex. Voor succesvolle invulling van de vacature zijn competenties en houding mijns inziens belangrijker dan ervaring in een organisatie met een ‘vergelijkbare mate van complexiteit’. Volgens mij moet je dan op zoek naar kandidaten met de volgende sleutelcompetenties: organisatiesensitiviteit, helikopterview, analytisch, lerend vermogen en – zoals altijd: communicatief.

Het is aan de recruiter om de ‘vermeende’ complexiteit in perspectief te plaatsen.

Tot slot is en blijft het invullen van vacatures fascinerend werk, waarbij betrokkenen vacaturehouders het net zo complex kunnen maken als ze willen. Het is aan de recruiter om de ‘vermeende’ complexiteit in perspectief te plaatsen en helderheid te verkrijgen over de betekenis en de implicaties. Doe het met wel met tact, anders kan invulling van de vacature nog wel eens nodeloos complex worden ….

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Feel Good Friday: Veel bijval voor Belgische vacature (maar hoe vers is hij eigenlijk?)

Geschreven door

‘Dit is wat Brussel zo’n mooie stad maakt’, kopt Hassan Al Hilou boven een personeelsadvertentie van het Belgische restaurant Noordzee, die ‘individuele diversiteit als toegevoegde waarde’ predikt. ‘We nemen geen Turken aan, geen Grieken, Indiërs, Zuid-Koreanen, Zweden of Japanners’, zo luidt de hoofdtekst van de opvallende vacature, gevolgd door – in kleine lettertjes: ‘Het maakt ons niet uit welke huidskleur je hebt. Noch of je een m, v of x bent. We nemen individuen aan.’

Een mooie tekst, die op LinkedIn al snel op veel bijval kan rekenen, variërend van ‘een geweldige, #creatieve en buitengewoon rake advertentie’ tot ‘Cool advertising ?? well done ?’. En van ‘Sterk’ tot zelfs: ‘Brilliant!’. Ook op Facebook en Twitter valt de advertentie al snel op.

Met vaak trouwens ook speciale vermelding voor de pay-off ‘In cod we trust’ (‘cod’ is Engels voor kabeljauw). En ook op de site van het Belgische restaurant is de woordspeling eigenlijk nooit ver weg. ‘Maatjes gezocht (M/V)’, staat er bijvoorbeeld te lezen. Of: ‘Voel je je ook als een vis in het water als je hard kan werken?’

Met een luchtje?

Maar dan duiken er plots kapers op de viskust op. Want aan de Noordzee-vacature blijkt ineens toch een luchtje te zitten. Een beroemde restaurantketen met een M blijkt in Zweden in 2008 namelijk al eens iets soortgelijks te hebben gedaan. Sterker nog: de Grieken, Turken en Indiërs in de beide vacatures komen zelfs letterlijk overeen. En hoe komen ineens die Zweden in de Belgische personeelsadvertentie terecht? Toeval?

Op het platform Joe La Pompe, bedoeld om copycats in reclame te onthullen, is de meerderheid er duidelijk over: dit is ‘grenzeloos plagiaat’. Slechts 1 op de 6 denkt dat de overeenkomst tussen de twee vacatures op toeval berust. Met als slotsom: ‘Laten we hopen dat hun vis verser is dan hun advertenties!’

Lees ook

Waarom cv’s zo weinig voorspellen (en ‘recruiters eens aandacht moeten besteden aan onderzoek’)

Geschreven door

Hij is inmiddels gepensioneerd. Maar zijn drive is er niet minder om. De nu 77-jarige Frank L. Schmidt kan zich nog steeds verbazen over het feit dat de wetenschap die hij 23 jaar geleden naar buiten bracht, in de praktijk nog steeds zo vaak wordt veronachtzaamd. Een cv? De voorspellende waarde ervan is bijna 0, toonde hij destijds aan. Oftewel: als je mensen wilt selecteren op basis van hun cv, kun je net zo goed random iemand aanwijzen. De resultaten zullen uiteindelijk hetzelfde zijn.

‘Let op onderzoeksbevindingen en implementeer ze.’

Professor Frank L. Schmidt

Toch ziet hij met lede ogen aan dat nog steeds het cv een centrale plek inneemt in veel werving- en selectieprocedures. Zijn advies is daarom: ‘Let op onderzoeksbevindingen en implementeer ze’, zoals hij deze week zei tegen ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Wat voorspelt het best?

Het onderzoekswerk van Schmidt, destijds professor aan de Universiteit van Iowa, en zijn collega John E. Hunter van de Michigan State University, getiteld The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, werd in september 1998 gepubliceerd in het Psychological Bulletin. Het ging om een meta-analyse, waarbij de resultaten van 85 jaar aan verschillende onderzoeken bij elkaar werden gebracht. Alles rondom die ene vraag: als je mensen wil selecteren, wat voorspelt dan het beste of ze succesvol zullen worden?

Van leeftijd tot handschrift, het blijkt allemaal nauwelijks van voorspellende waarde.

Het geld na 23 jaar nog steeds als hét standaardwerk in recruitment. Als het gaat om wetenschap in dit vak, wordt de meta-analyse steevast aangehaald. ‘Schmidt & Hunter’ is een op zichzelf staand begrip geworden.

In alle onderzoeken die de twee samenbrachten bleken twee factoren redelijk voorspellend te zijn: General Mental Ability en work samples. Oftewel: algemene intelligentie aan de ene kant, en voorbeelden van werk (zoals portfolio’s) aan de andere kant. Als je dat dan combineert met een gestructureerd interview en een integriteitscheck kun je de voorspellende waarde zelfs nog wat verhogen. Maar alle andere selectiemethodes en maatstaven? Van leeftijd tot handschrift, en van hobby’s tot jaren van opleiding, het bleek allemaal nauwelijks effect te hebben.

Eigenlijk heel simpel

Cv’s zijn in feite gevuld met allerlei ‘contraproductieve gegevens’, aldus Schmidt. Leeftijd is daarbij een belangrijke, maar ook aantal jaar ervaring en aantal jaar opleiding hoort erbij, zo tekent hij aan. We dénken er iets aan te kunnen aflezen, maar het heeft al met al weinig met uiteindelijk succes in een functie te maken, zo toonde de onderzoeker aan. ‘Deze bevindingen suggereren dat, zelfs onder ideale omstandigheden, werkervaring aan het begin van een baan de prestaties op het werk alleen voor de eerste 5 jaar op het werk kan voorspellen’, zoals Schmidt het in 1998 uitdrukte.

‘In sommige gevallen heb je het werkvoorbeeld misschien niet eens nodig.’

Je kunt dus beter het cv aan de kant schuiven, adviseert hij ook nu nog. Kies daarvoor in de plaats liever voor een combinatie van een algemene intelligentietest, een relevant voorbeeld van werk, een integriteitstest en een gestructureerd sollicitatiegesprek, en je komt een heel eind verder in je selectieproces. ‘Zo simpel is het eigenlijk’, aldus Schmidt tegen ToTalent.eu. ‘En in sommige gevallen heb je het werkvoorbeeld misschien niet eens nodig.’

‘Rijp voor de prullenbak’

Het pionierswerk van Schmidt & Hunter is de latere jaren niet helemaal zonder kritiek gebleven. De beroemde meta-analyse is zelfs ‘rijp voor de prullenbak‘, zei de Nederlandse neurowetenschapper Marcia Goddard een paar jaar geleden nog. ‘Daar zitten zoveel methodologische fouten in. Ik geloof best dat intelligentie een belangrijke voorspeller is van prestaties. Maar een IQ-test is gebaseerd op schoolse vaardigheden. En dat heeft meestal maar weinig met de prestaties in een functie te maken.’

Dat het cv maar weinig voorspellende waarde heeft wordt zelden betwist.

Maar ook zij betwist allerminst dat het cv maar weinig voorspellende waarde heeft. Maar als we dit weten, en keer op keer bevestigd zien, waarom is in die bijna kwart eeuw de positie van het cv dan nog steeds zo schijnbaar onaantastbaar gebleven? Waarom wordt werkervaring en opleiding nog steeds zo serieus genomen? Het antwoord: volgens ander onderzoek (van de Universiteit van Iowa in 2007) is er nu eenmaal een grote kloof tussen wetenschap en praktijk. Iets waar Schmidt zich dus nog steeds druk om kan maken, zo blijkt uit het gesprek met ToTalent. En vandaar dus ook zijn advies aan recruiters om zich meer te verdiepen in wat de wetenschap hen zoal aanreikt.

Lees ook

Meer weten?

Je ook verdiepen in (recente) kennis over het recruitmentvak? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier de 5 summer classes die ze deze zomer organiseren.

Recruitment Basics (8): Hoe ziet een goede recruitment-funnel eruit?

Geschreven door

Werving en selectie komt vaak over als een ongeorganiseerd, simpel proces. Je bedenkt wie je zoekt, plaatst een vacature, laat de reacties binnenstromen, selecteert vervolgens wat sollicitanten om te spreken, et voilà, je kiest de beste kandidaat. Kat in het bakkie, een kind kan de was doen.

30 vacatures per recruiter, dat is momenteel geen uitzondering.

De realiteit is natuurlijk meestal veel complexer. Dan begint een goed recruitmentproces eerst met een scan van de arbeidsmarkt (doelgroeponderzoek) en werving via meerdere kanalen. Meestal zijn ook meerdere mensen betrokken bij het proces en is een recruiter al gauw bezig met tientallen sollicitanten, voordat de ideale nieuwe collega gevonden wordt. En dat voor meerdere functies tegelijk, want 30 vacatures per recruiter is momenteel geen uitzondering.

Als je dat proces van een afstandje bekijkt zie je dat het eigenlijk altijd verschillende stadia doorloopt. Het proces kun je vergelijken met een trechter. We noemen dat ook wel: de recruitment-funnel. Bovenin zo’n trechter zit de zogeheten upperfunnel met veel sollicitanten, en bij elke stap vallen sollicitanten af totdat je uiteindelijk die ene nieuwe collega gevonden hebt.

Waarom is je recruitment-funnel belangrijk?

Maar hoe moet zo’n recruitment-funnel er idealiter eigenlijk uitzien? We herkennen allemaal de situatie waarbij de vacaturehouder klaagt over het gebrek aan goede sollicitanten. En dus start je maar weer een nieuwe wervingscampagne. Maar waar zit dan het échte probleem? De recruitment-funnel kan je dan helpen om het proces van begin tot eind te snappen en te zien waar het knelt.

De recruitment-funnel kan je helpen om te zien waar het knelt.

Ken je jouw ‘standaard-funnel’, dan kun je bijvoorbeeld erachter komen hoeveel sollicitatiegesprekken je gemiddeld nodig hebt voor één aanname, en hoeveel sollicitaties je daar dan weer gemiddeld nodig hebt. Wijs je opeens veel meer kandidaten af dan normaal? Dan spreekt je advertentie misschien niet de goede doelgroep aan. Een standaard recruitment-funnel bestaat in elk geval uit 5 fasen:

  1. Aantal clicks: Hoeveel mensen lezen je vacature?
  2. Applicants: Het aantal kandidaten dat daadwerkelijk een sollicitatie verstuurt.
  3. Screenings: De sollicitanten die je in selectieproces opneemt (meestal na cv-screening).
  4. Job offers: Het aantal sollicitanten dat een aanbod krijgt.
  5. Hires: Het aantal sollicitanten dat een aanbod accepteert.

Elke funnel is anders

Je kunt natuurlijk nog veel meer stadia toevoegen aan je funnel of deze specifiek maken voor jouw wervingsprocedure. Kijk bijvoorbeeld naar het aantal views van een vacature, of hoeveel mensen aan het sollicitatieformulier beginnen. Of als je ervoor kiest om kandidaten actief te benaderen (via sourcing), kijk dan bijvoorbeeld naar de omvang van de doelgroep en het aantal kandidaten dat je daarvan benaderd hebt. Dan ziet je recruitment-funnel er misschien ongeveer uit als dit:

De recruitment-funnel geeft dus inzicht in je recruitmentproces van begin tot eind. Daarnaast vertelt het ook iets over de kwaliteit van je aanpak. Is een brede recruitment-funnel met veel sollicitanten veel beter dan een smalle funnel met weinig sollicitanten? Veel sollicitanten hebben is namelijk niet altijd fijn. Het betekent bijvoorbeeld dat je veel mensen moet afwijzen, wat slecht is voor je employer brand. Het is daarnaast ook een grote uitdaging om uit 100 sollicitanten precies die ene perfecte kandidaat te selecteren. En ten slotte is het ook nog eens onnodig veel werk.

Het is een uitdaging om uit 100 sollicitanten precies die ene perfecte kandidaat te selecteren.

Stel: jouw standaard recruitment-funnel laat zien dat je gemiddeld 38 sollicitaties nodig hebt voor één hire. Dan kun je bij je volgende vacature hem sluiten op het moment dat je 40 sollicitanten binnen hebt. Sterker nog: verbeter je de kwaliteit van de bovenkant van je funnel, dikke kans dat je dan ook met 20 sollicitanten de vacature kunt invullen. Door heel precies na te denken over hoe je ideale kandidaten eruitzien en te zorgen dat juist zij aangesproken worden om te solliciteren.

Een praktische toepassing

Laten we eens kijken naar dit (fictieve) voorbeeld van 4 verschillende wervingskanalen.

recruitment-funnel voorbeeld

Hier zie je meteen dat de funnel per wervingskanaal (heel) anders is. Zo valt op dat van de 150 sollicitaties die je krijgt via vacaturesites de helft direct wordt afgewezen, terwijl van de kandidaten die je eerst zelf hebt benaderd, bijna iedereen zich kwalificeert voor een gesprek. Logisch natuurlijk: een advertentie op een vacaturesite levert ongefilterde sollicitaties op, terwijl een sourcer heel gericht kandidaten benadert die op de vacatures passen.

Zo optimaliseer je de recruitment-funnel

Zo zijn er nog veel meer redenen waarom het goed is om inzicht te hebben in je recruitmentfunnel. De funnel kan je ook helpen bij het gesprek met de afdeling of de vacaturehouder die veel kandidaten nodig heeft om een nieuwe medewerker aannemen. Of je kunt er verschillen tussen recruiters of functies mee onderzoeken. Als je de funnel in beeld hebt, kun je ook kijken hoe je die kunt verbeteren voor de volgende vacature.

Als je de funnel in beeld hebt, kun je kijken hoe je die kunt verbeteren voor de volgende vacature.

Nog een voorbeeld. In de tabel hierboven hadden we 150 sollicitanten via vacaturesites nodig om 4 nieuwe medewerkers aan te nemen. Dit betekent dat je 146 mensen moet teleurstellen. Kunnen we met de advertentie de doelgroep beter aanspreken en een aantal nieuwe criteria toevoegen? Dan krijgen we waarschijnlijk minder sollicitanten, die echter wel beter aansluiten. En dan kunnen we relatief meer kandidaten uitnodigen.

recruitment-funnel nieuw oud

 Deze relatief eenvoudige aanpassing levert drie grote voordelen op:

  1. Je wijst (veel) minder mensen af. Daardoor loopt je werkgeversimago minder schade op.
  2. Je hoeft ruim 100 cv’s minder te screenen en 40 sollicitanten minder te interviewen. Dat bespaart meer dan 100 uur werk.
  3. Om 50 in plaats van 150 sollicitanten te werven heb je (waarschijnlijk) minder mediabudget nodig.

Hoe kun je optimaliseren?

Op zo’n manier kun je meestal alle fasen in je recruitment-funnel wel iets optimaliseren. Je kunt bijvoorbeeld andere kanalen kiezen, je vacature herschrijven, een extra selectiestap toevoegen (of juist weglaten!), het profiel aanscherpen (of juist versoepelen), de gespreksvaardigheden trainen of bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden aanpassen.

Meestal kun je alle fasen in je recruitment-funnel wel iets optimaliseren.

Een paar vragen die je kunt stellen om te optimaliseren:

  • Hoeveel sollicitanten lezen wel je vacature, maar solliciteren niet?
  • Hoeveel cv’s voldoen niet aan de harde functie-eisen?
  • Welke wervingskanalen leveren nauwelijks tot geen nieuwe medewerkers op?
  • Zijn er verschillen in de funnel bij de ene of de andere manager of afdeling?
  • In welke fase van het proces verlies je de meeste kandidaten?
  • Hoe vaak weigert een uiteindelijke kandidaat het aanbod?

Deze vragen beantwoorden vereist dat je gegevens registreert zodat je kunt gaan analyseren. De recruitment-funnel helpt om de structuur van je proces inzichtelijk te maken en de knelpunten te bespreken. Het is de kapstok voor elk gesprek over verbetering.

recruitment-funnel kapstok

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Bel, mail of app me… Het nut van een snelle reactie in de candidate experience

Geschreven door

Het is leuk om te constateren dat er momenteel veel vraag is naar recruitmentspecialisten. Maar dat betekent ook dat iedereen het erg druk heeft. En ja, dan gaat er wel eens wat mis. Zo kreeg ik recent via mijn netwerk een oproep onder ogen voor een mogelijk interessante interim-opdracht. En degene die de oproep deed, had zo makkelijk mogelijk gemaakt om te reageren. Ik kon namelijk bellen, appen of mailen. Helemaal prima dus.

Ik koos ervoor om te appen. Dat vind ik prettiger dan bellen, omdat ik weet hoe vervelend het is telefoon te krijgen als je net met iets anders aan de slag bent. Een appje biedt de flexibiliteit om snel, maar op een passend moment te reageren. Voor alle zekerheid stuurde ik ook nog een extra berichtje via de Linkedin-chat.

Een bepaald verwachtingspatroon

Bij appen en chatten heb ik echter wel een bepaald verwachtingspatroon. Dat kenmerkt zich door directheid en snelheid. Al is dat laatste natuurlijk een relatief begrip. Is ‘snel’ binnen een paar uur? Binnen een dag? Of binnen een week? Elke recruiter probeert denk ik te vermijden om te veel afgeleid te worden en op allerlei impulsen te reageren. Dus dat er niet direct een reactie volgde vond ik op zich niet zo vreemd.

Toch betrapte ik mij erop dat het WhatsApp-gebruik bij mij toch een ‘binnen-24-uur’-verwachting had opgewekt. Boeiend genoeg ligt bij een mail mijn verwachtingspatroon heel anders, en vind ik een inhoudelijke reactie binnen 3 dagen al best acceptabel. Maar goed, hoe dan ook, toen ik na 3 dagen nog niets had vernomen, was mijn candidate experience naar een behoorlijk laag niveau gezakt. Mijn candidate expectations lagen immers heel anders.

Geen interesse

Ik besloot toch maar eens de telefoon op te pakken en heb gebeld. Maar blijkbaar deed ik dat op het verkeerde moment. Ik kreeg de voicemail-optie. Prima, maar daar maak ik nooit gebruik van, dus nu ook niet. Er kunnen natuurlijk allerlei redenen zijn waarom ze niet reageerden op mijn appje. Vandaar dat ik via de Linkedin chat nog maar eens informeerde of alles oké was met de recruiter. In deze tijd weet je het immers maar nooit….  Helaas bleef het ook via dat kanaal stil.

Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie…

Mijn conclusie: er is geen interesse. Dat werd uiteindelijk overigens ook bevestigd. Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie waaruit bleek dat er al gesprekken liepen met een aantal kandidaten en dat er vertrouwen was dat dit tot invulling zou leiden. Ik was te laat geweest met mijn reactie.

Niet positief

Prima, het is zoals het is, maar het zat mij toch niet lekker. Op de een of andere manier heeft het whatsappen mijn verwachtingspatroon toch wel sterk beïnvloed en was mijn indruk van het bedrijf en van de collega niet positief. Maar toen ik dat met haar deelde, zei ze dat mijn reactie haar zeer verbaasde. De eerlijkheid gebiedt mij ook te bekennen dat het ook een gevalletje de pot verwijt de ketel kan zijn. Volgens mijn kinderen reageer ik zelf ook altijd véél te laat op hun appjes.

Maar los hiervan; hoe zit het nu? Waren mijn verwachtingen realistisch en/of was de collega-recruiter zich onvoldoende bewust van de responsverwachtingen en de verschillen daarin, die gebruik van bepaalde media wekken? Met andere woorden: het is prima om laagdrempelig mogelijkheden te bieden aan geïnteresseerden. Besef dan wel dat mensen ook een reactie van de recruiter verwachten die bij dat middel past. Bij appen en chatten is dat dus: op zo kort mogelijke termijn. En de reactie mag best kort zijn.

RPA-technologie benutten

Als je verwacht dat je – om wat voor reden dan ook – niet in staat bent om aan getoonde interesse een adequate opvolging te geven, begin er dan ook niet aan. Of geef in elk geval vooraf, bij je oproep, al aan hoe snel je probeert te reageren op reacties. Is dat binnen een X-aantal uren of eerder een kwestie van dagen?

Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen?

Gelukkig kan technologie ook hier uitkomst bieden. Robotic Process Automation maakt het mogelijk om 24/7 te reageren op berichten, dan wel dat er een soort track & trace-optie is, waarop de kandidaat kan zien wat de status is van een bericht. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp-chatbot for business. Onder voorwaarde dat de chatbot de berichten eruit kan pikken die betrekking hebben op je oproep. En onder voorwaarde dat je vooraf bepaalt wat je wilt bereiken. Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen? En bedenk ook wat je vraagt en aan wie. Wil je alleen interimmers of ook bureaus bereiken? En wat doe je met mensen die alleen een naam willen doorgeven?

Een voorbeeld

Een voorbeeld. Stel: je zoekt per direct een medior interim recruiter voor 32 uur per week. Na vermelding van wat inhoudelijke details over de opdracht kun je een oproep doen in je netwerken: heb je interesse om deze opdracht zelf uit te voeren? Bel mij of stuur mij een mail of een appje onder vermelding van: ‘leuk123‘. De geïnteresseerde interimmer stuurt vervolgens een appje en vermeldt de code. De chatbot kan dan bij het lezen van ‘leuk123’ direct een conversatie starten.

Is het iemand die niet in je adressenlijst zit, dan kan dit het begin zijn:

Chatbot: Hallo leuk dat je reageert op mijn oproep voor een interim recruitment rol voor 32 uren per week. Ik geloof dat wij nog niet eerder hebben geappt. Het zou fijn zijn als je mij even kunt helpen door je voornaam en achternaam met mij te delen.

Geïnteresseerde interimmer: mijn naam is Janne Interim

Chatbot: Hallo Janne Interim, per welke datum ben je beschikbaar voor deze interim recruitment rol?

Geïnteresseerde interimmer: per 1 juli

Chatbot: Dankjewel. Dat is mooi, wil je aub onder vermelding van leuk123, jouw beschikbaarheid qua aantal uren, je uurtarief en je cv met mij delen en opsturen naar het volgende mailadres recruiter@interimklus.nl? Ik zal zo snel mogelijk van mij laten horen en aangeven of er een basis is om jouw mogelijkheden voor deze leuke opdracht op korte termijn te verkennen. Fijne dag verder!

Dit simpele voorbeeld is vooral bedoeld om te laten zien wat je al kunt doen met chatbottechnologie. Er zijn ongetwijfeld allerlei nog andere manieren om de opvolging van je oproep aan je netwerk vorm en inhoud te geven. Het achterwege laten van de app-optie kan al heel simpel zijn als je verwacht niet direct te kunnen reageren.

ATS-Link

Je kunt ook ervoor kiezen om WhatsApp te koppelen aan je recruitmentsysteem. Door dit te doen kun je geheel automatisch bij elke (nieuwe) stap in het proces, de kandidaat via een appje op de hoogte houden van de status van het proces. Daarbij kun je de kandidaat ook nog via een appje links sturen naar webpagina’s waarop meer informatie te lezen is over het bedrijf, de afdeling en wellicht over de functie zelf. Zo kun je ook de ‘candidate experience’ verbeteren zonder dat het je als recruiter veel meer tijd kost.

Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input niet herkent.

De inhoud van de vraag is belangrijk en stuurt de conversatie. Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input van de geïnteresseerde interimmer niet herkent en een reactie geeft die overduidelijk niet aansluit op de inhoud van de chat. We hebben allemaal wel eens ervaren dat dit irritatie veroorzaakt en een negatieve invloed heeft op de beleving van de ervaring. Maar gelukkig is chatbottechnologie steeds beter in staat om de intenties in de antwoorden te herkennen en daarop in te spelen.

Moraal van het verhaal

Zo zie je maar weer. Een simpele en ongetwijfeld goed bedoelde oproep om makkelijk en snel interesse te delen voor een interim opdracht of een baan, kan een averechts effect hebben. Het kan zomaar een slechte candidate experience opleveren. Volgende keer in elk geval maar eens goed nadenken over de verwachtingen die je wekt als je geïnteresseerden vraagt: ‘bel, app of mail me’.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

The war for goede recruiters – 7 tips om winnend uit de strijd te komen

Geschreven door

Hoe snel kan een arbeidsmarkt draaien? Het antwoord: razendsnel. Vorig jaar rond deze tijd verloren (campus)recruiters hun baan en zaten interim recruiters thuis op de bank. Vandaag worden oud- en ex-recruiters teruggevraagd, en worden (interim)recruiters meerdere keren per week gehunt. Als recruiter kun je nu kiezen uit minimaal 10 openstaande vacatures. De uurtarieven gaan omhoog. Kortom: het zijn hoogtijdagen voor recruiters.

In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ woedt.

Maar hoe kan dat nu toch? In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ gaande is. Het aantal (online) vacatures staat op een nieuw all time high, het aantal werklozen is met 309.000 bijna all time low, en het actieve aanbod van werkenden is zeer beperkt. Slechts 11,4% is actief op zoek naar een baan, wat historisch gezien erg laag is. En zij die wíllen bewegen, zijn lastiger te overtuigen. Daar is bovendien veel concurrentie omheen.

Hoogste punt in 5 jaar

Daar komt bij dat investeringen in ‘slimmer werken’ middels automation en digitalisering afgelopen jaar bijna hebben stilgestaan, en soms zelfs desinvesteringen zijn gedaan. Teams zijn afgeschaald en er is nauwelijks opgeleid of geïnvesteerd in kwaliteitsverbetering van de zittende recruiters. Organisaties lijken nu dan ook alleen maar te kunnen kiezen voor ‘meer recruiters’, in plaats van ‘slimmer werken’. Bij het opschalen van hun recruitmentapparaat zetten ze daarom volle bak in op méér recruiters, zoals de onderstaande vraagexplosie laat zien.

De wekelijkse vraag naar recruiters staat op het hoogste punt in (zeker) 5 jaar en lijkt alleen nog maar verder te groeien, aldus cijfers van Jobdigger, geanalyseerd door Intelligence Group. Terwijl aan de andere kant de vijver snel opdroogt. Konden recruitmentvacatures een jaar geleden nog op honderden reacties rekenen, nu zijn het er hooguit een handvol. Als je geluk hebt. Ook als het om interimmers gaat.

Klachten rondom kwaliteit

En dan klagen recruitment- en-TA leaders ook nog eens steen en been over de kwaliteit van het aanbod. Een terechte constatering, denk ik, maar dezelfde Recruitment- en TA-leaders zijn daar natuurlijk zelf ook deels debet aan. De afgelopen jaren is nauwelijks geïnvesteerd in het slimmer en beter maken van de recruiters die al werkzaam waren binnen organisaties.

Nu deze mensen gaan bewegen op de arbeidsmarkt, wordt het gebrek aan kwaliteit zichtbaar. De oplossing ligt dan ook niet in het aantrekken van méér recruiters, waarvan de kwaliteit een vraagteken is, maar in: volop investeren in ‘slimmer werven’ met de recruiters die er al zijn. Natuurlijk, dat klinkt makkelijker gezegd dan gedaan… maar het hoeft daadwerkelijk niet zo moeilijk te zijn.

7 tips om snel slimmer te werven

Wat kun je doen om slimmer te werven in plaats van naar méér recruiters te zoeken? Ik geef 7 tips:

Maak mensen 1 dag in de week vrij (bijvoorbeeld op vrijdag) om ze te laten werken aan slimmer werven, zoals het leren werken met de aangeschafte recruitmenttools (of een opleiding te laten volgen).

Breng de workload terug naar maximaal 13 vacatures in portefeuille per (1fte) recruiter op elk moment. Hierdoor neemt het aantal hires aantoonbaar toe, met minimaal 60% per jaar (dankzij meer focus, snellere doorlooptijd, en een hogere fulfillmentratio).

Met een workload van maximaal 13 vacatures neemt het aantal hires aantoonbaar toe met 60% per jaar.

Laat je recruiters een recruitmentopleiding volgen, zoals Sourcing via Social Talent of de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Zet (externe) specialisten in op bepaalde deelgebieden, zoals het schrijven van vacatureteksten (Roestvrijtaal, Voortekst), arbeidsmarktcommunicatie (Steam, Jobsrepublic, Radancy), data en analytics (DoelgroepenDashboard, Giant), sourcing (HetRecruitingKantoor, Recruit Robin), of media (MrWork, VONQ, Brandmannen, Brockmeyer).

Automatiseer wat je kunt automatiseren. Van de vacature-intake tot en met assessments. En van het inplannen van sollicitatiegesprekken tot het ondertekenen van contracten.

Zorg voor een visie om op één deelgebied héél goed te worden. Dus op bijvoorbeeld innovatie, automation, sourcing, of candidate experience. Op veel deelgebieden een beetje goed zijn is suboptimaal. Op één gebied superieur goed zijn, dat is de truc.

Op één gebied superieur goed zijn is de truc.

Omarm de recruitercode. Onder slimmer en professioneler werven, ligt sowieso het idee dat recruitment een serieus en gerespecteerd vakgebied is. Toprecruiters weten toptalent te werven, en aan elke zichzelf respecterende toprecruiter ligt een gedegen gedragscode ten grondslag.

Ik zou niet altijd willen ruilen met recruiters en recruitmentmanagers die nu ambitieuze wervingsdoelen moeten halen. Tegelijkertijd is dit hét moment dat het kaf van het koren gescheiden wordt. Zij die harder gaan werken, hetzelfde blijven doen en hopen op een beter resultaat versus zij die het lef hebben om in het oog van de storm het anders en slimmer gaan doen. Ik weet zeker dat die laatste categorie niet alleen de war for talent gaat winnen, maar ook de war for de recruiter…

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Feel Good Friday: Over de dochter die haar vader op Twitter hartverwarmend aan werk hielp

Geschreven door

Op een bepaalde leeftijd nieuw werk vinden is niet altijd makkelijk. Zo merkte ook de vader van de Amerikaanse Rebecca Mix recent. ‘Mijn vader is ontslagen vanwege covid, en nu hij is ingeënt, staat hij te popelen om weer aan het werk te gaan’, twitterde ze begin mei. ‘Dus ik zei hem dat ik hem zou helpen met zijn cv. Ik vroeg hem waar hij wil werken, en hij zei, ZO serieus: ‘Costco lijkt me een leuke plek’. Ik denk dat ik ga huilen.’

Costco is zeg maar de Amerikaanse versie van wat we hier kennen als de Makro, oftewel: een groothandel in van alles en nog wat. In tweets die volgden, voegde Rebecca nog toe dat haar vader ook best graag bij FedEx of UPS zou werken en vertelde ze bovendien dat haar vader ‘een erg aardige man is die hard zal werken en pijnlijk behulpzaam is.’

Twitterdraadje

Het duurde niet lang of een hartverwarmend twitterdraadje was geboren. Zo vertelde Rebecca dat ze op pad ging om het cv van haar vader bij te werken en hem aan te melden voor een nieuw e-mailadres dat ‘minder “papa” is en meer in het oog springt’ dan het yahoo-adres dat hij al gebruikt sinds haar geboorte. ‘Mijn vriend heeft een schoonmaakbedrijf en staart de hele dag naar cv’s, dus hij stemde ermee in me te helpen om mijn vader op te laten vallen’, twitterde Rebecca ook nog. ‘Samen zal ons verenigd team Jeff een baan bij Costco bezorgen.’

Het duurde niet lang voordat de tweets breed begonnen op te vallen. Zeker toen Rebecca ook nog eens een foto van haar vader Jeff deelde, in de hoop de aandacht van Costco te krijgen, met daarbij de tekst: ‘Costco [ik weet dat je] niet op Twitter zit, maar als je dit ziet, laat hem dan alsjeblieft niet in de steek, mijn vader is erg aardig. Kijk eens hoe trots hij is.’

Duizenden reacties

De tweet met de foto kreeg duizenden likes en retweets, en honderden comments. Zoveel, dat hij uiteindelijk ook onder de aandacht kwam van Costco-CEO Craig Jelinek. En dat leidde er weer toe dat Jeff werd benaderd door de filiaalmanager van Costco in de directe omgeving. Op 19 mei postte Rebecca een enthousiaste update over het zoeken naar werk voor haar vader.

Met andere woorden: de opzet leek te slagen. Vader Jeff was onder de aandacht gekomen, en werd zelfs actief uitgenodigd om te solliciteren. Hetgeen uiteindelijk zelfs leidde tot zijn aanname, zo kunnen we weer leren uit een tweet van 8 juni:

Rebecca is er maar wat blij mee. Zo meldt ze ook nog even aan CEO Jelinek. ‘Ik heb geen idee hoe je mijn tweets hebt gevonden, maar gefeliciteerd met het inhuren van mijn vader, hij is de beste, bedankt’, schreef ze. Ze veranderde zelfs haar Twitter-naam naar ‘Rebecca Mix, proud daughter of a costco employee‘. Een actie die niet alleen op heel veel waardering van vele twitteraars kon rekenen, maar ook nog eens op aardig wat media-aandacht, onder andere van de prestigieuze Guardian, waar Rebecca zelf haar verhaal nog eens helemaal uit de doeken doet, onder de hartverwarmende kop: The internet’s not all bad.

Lees ook