Competentiegericht werven voor een essentieel beroep in een unieke tijd! (inzending Gemeente Amsterdam)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Jij neemt de juiste competenties mee en wij leren jou het vak! De vraag naar handhavers is groot en de vijver is overbevist. Dat geldt ook voor onze hoofdstad. Tijd voor een herontwerp van het werving- en selectieproces die schaalbaar, modern en toekomstbestendig was.

Jij maakt Amsterdam. Word handhaver

Na grondige arbeidsmarktonderzoek hebben we een campagne ontwikkeld. We waren aan het pionieren; er was nog nooit een grootschalige campagne uitgevoerd voor handhavers. We kozen bewust om 5 talentvolle handhavers hierin centraal te stellen. Hun verhalen golden als inspiratie voor de campagne. De visuele stijl is stoer en krachtig en de handhavers staan midden in de stad. In de keuze van kanalen hebben we gekozen voor online. Uit onderzoek bleek dat onze potentiële kandidaten daar zitten. Met succes! We ontvingen bijna 300 reacties.

Kandidaat centraal op coronaproof selectiedagen

Hoe selecteer je uit zoveel brieven? Juist! Door inzicht te krijgen in de kwaliteiten, ontwikkelpunten en veranderkracht van de sollicitant. Dat vereiste een herontwerp van het selectieproces. Eentje waarmee we de gewenste competenties en gedragingen voor de functie van handhaver centraal konden stellen en toetsen.
Tijdens de pandemie hebben wij laten zien dat het mogelijk was om succesvolle coronaproof selectiedagen te organiseren. Vanuit verschillende expertises (recruiters, teamleiders en psychologen) werd gekeken naar de kwaliteiten en ontwikkelpotentie van de kandidaat.

Tijdens de pandemie hebben wij laten zien dat het mogelijk was succesvolle coronaproof selectiedagen te organiseren.

De keuze voor onze nieuwe instromers is daarom echt in gezamenlijkheid tot stand gekomen. Dat heeft het draagvlak binnen de organisatie een enorme boost gegeven.

competentiegericht werven gemeente amsterdam

Wat was de impact van de case?

De arbeidsmarktcampagne en het nieuwe selectieproces zijn erg goed ontvangen door de gemeente Amsterdam. De 10 aangenomen kandidaten zijn inmiddels gestart met het inwerkprogramma, onder de professionele begeleiding van senioren, mentoren en aanvoerders. Ze zijn ontzettend gemotiveerd en dat is precies wat we zochten in de handhaver van de toekomst. Die enorme motivatie horen we van iedereen terug die betrokken is bij het inwerkprogramma. Het feit dat de nieuwe bio’s (BOA in opleiding) gezamenlijk zijn gestart, creëert een onderlinge band. De sfeer is positief en de wil om elkaar te helpen is groot.

Dat de BOA’s in opleiding gezamenlijk zijn gestart, creëert een onderlinge band.

Aan kandidaten hebben wij een week na de selectiedag een digitale enquête gestuurd, die zij anoniem konden invullen. We hebben hen gevraagd om de verschillende onderdelen van het selectietraject (van werving t/m de selectiedag) te beoordelen. Wat waren we trots op het gemiddelde cijfer 8. Ook de organisatie is enthousiast over de deze nieuwe kandidaten geworven met een nieuw profiel en competentiegericht. Alle reden om door te gaan op deze ingeslagen weg. We hebben veel exposure gehad met onze aanpak en door verschillende partijen benaderd voor een artikel/interview:

  • Werf& ’Campagne van de week’
  • UWV online platform voor werkgevers
  • Aaltje Vincent; in april een interview voor een live event

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze case laat zien dat competentiegericht werven de toekomst heeft. Onze case bewijst dat het loont om in een schaarse markt zelf te gaan opleiden. Daarmee vergroot je de doelgroeppool enorm. Stel je als werkgever open voor kandidaten met een andere professionele achtergrond en leer hen het vak. Toetsing van competentie voor de ontwikkelbaarheid is uiteraard belangrijk, maar betaalt zich ook terug. Het vraagt aan het begin iets meer investering op alle vlakken, maar op langere termijn betaalt het zich uit. Als werkgever toon je hier ook mee dat je wilt en kunt meegaan met de eisen die een veranderende markt vraagt.

Als werkgever toon je hiermee dat je wilt en kunt meegaan met de eisen die een veranderende markt vraagt.

We zijn in staat geweest om in een korte tijd voor onze hoofdstad een vernieuwend en modern selectieproces (incl doelgroepgerichte arbeidsmarktcampagne) te ontwikkelen en te implementeren. Hiermee kan de gemeente Amsterdam nog jaren vooruit in het aantrekken en selecteren van grote groepen handhavers.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern

  • Milène Moennasing – projectleider (projectverantwoordelijke)
  • Samantha Williams – senior recruiter (herontwerp en uitvoering selectieproces)
  • Elize Nieuwboer – communicatieadviseur (wervingscampagne)
  • Pero Petroski – eventmanager
  • Teamleiders , aanvoerders, senioren, mentoren binnen THOR
  • Onze 5 ‘hero’ handhavers voor het beeldmateriaal: (namen op aanvraag)

Extern

  • LTP/Testned – business psychologen (mede vormgeven selectie instrumentarium)
  • Versblik – creatie
  • Simone ten Caat – copy
  • Flowgreen – online marketing

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Track & trace voor je sollicitatie (inzending Strictly People)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Track & Trace: iedereen kent de pagina waarop je een besteld pakketje online kunt volgen. Strictly People, werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs, ontwikkelde met OTYS en Joboti als eerste bureau in Nederland ook een Track & Trace voor sollicitanten.

66% van de sollicitanten bleek ontevreden over het sollicitatieproces bij werving- en selectiebureaus.

Begin 2020 startte Strictly People een grootschalig onderzoek onder sollicitanten. Wat bleek: 66% van de sollicitanten is ontevreden over het sollicitatieproces bij werving- en selectiebureaus. De grootste ontevredenheid? Gebrek aan feedback, lange wachttijden en onduidelijkheid over de status van de sollicitatie.

Candidate journey onder de loep

Geïnspireerd door de focus op klanttevredenheid binnen e-commerce besloot Strictly People samen te werken met OneRetail, een e-commerce adviesbureau voor onder meer de Bijenkorf en NS) om de candidate journey uitgebreid onder de loep te nemen. Vooral het wachten bleek onder kandidaten veel frustratie te veroorzaken; van wachten op een reactie tot het wachten op een gesprek.

De klant bij een webshop wordt keurig op de hoogte gehouden, als sollicitant moet je het vaak doen met een mailtje.

Waar je als klant bij een webshop keurig op de hoogte wordt gehouden van je bestelling, moet je het als sollicitant vaak doen met een bevestiging per mail. Juist tijdens een proces dat zoveel impact heeft, zou een sollicitant helderheid mogen verwachten. Zo ontstond het idee om kandidaten inzicht te geven én te begeleiden in hun proces met Track & Trace.

Optimale journey bij de sollicitatie

Samen met OTYS, recruitmentsoftwareleverancier, werden software en de website gekoppeld. In oktober lanceerde Strictly People de Track & Trace. De optimale journey begint voor de kandidaat bij de sollicitatie, die binnen 1 minuut via de chatbot van Joboti kan worden voltooid. Daarna krijgt elke kandidaat een Track & Trace pagina. Via WhatsApp, mogelijk gemaakt door Joboti, krijgt de kandidaat updates en onder meer sollicitatietips toegestuurd.

Via WhatsApp krijgt de kandidaat updates en onder meer sollicitatietips toegestuurd.

In de Track & Trace kan de kandidaat zien of de sollicitatie ontvangen en bekeken is, en zijn feedback, bruikbare tips en de chatgeschiedenis terug te vinden. Kandidaten kunnen er contact leggen met de recruiter, feedback geven én afspraken plannen.

track trace strictly people

Wat was de impact van de case?

De Track & Trace heeft de candidate journey voor salarisadministrateurs aanzienlijk verbeterd. De reacties van kandidaten zijn zeer positief. Regelmatig ontvangen de recruiters van Strictly People e-mails of WhatsApp berichten met een positieve reactie of een bedankje voor het heldere proces. Het proces past, zo vertellen kandidaten, goed bij ‘Altijd een goed gevoel’, de pay-off van Strictly People. En daarmee versterkt de Track & Trace de identiteit van Strictly People.

Op de vraag ‘Hoe tevreden ben je over het sollicitatieproces bij Strictly People’, geven kandidaten een 9,1.

Er werd opnieuw onderzoek uitgevoerd onder kandidaten om de tevredenheid over het nieuwe sollicitatieproces te meten. Op de vraag ‘Hoe tevreden ben je over het sollicitatieproces bij Strictly People, op een schaal van 1 tot 10?’ geven kandidaten gemiddeld een 9,1 als cijfer. Op de vraag ‘Wat vond je van de track & trace tijdens je sollicitatie? (op een schaal van 1 tot 10)’ geven kandidaten gemiddeld een 9,3 als cijfer.

De case is een belangrijke stap in de optimalisatie van de candidate journey.

De case is een belangrijke stap in de optimalisatie van de candidate journey geworden voor Strictly People. Momenteel wordt deze journey alweer verder uitgebreid met assessments en verdere automatische matching. De Track & Trace heeft intern een boost gegeven om de candidate journey zo optimaal mogelijk neer te zetten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Er is voor dit project goed gekeken naar de behoefte van kandidaten die solliciteren bij een werving- en selectiebureau. Door te starten met een uitgebreid onderzoek, de candidate journey op professionele wijze onder de loep te nemen en inspiratie op te doen bij e-commerce partijen die klanttevredenheid voorop zetten is een uniek project ontwikkeld, waarmee de sollicitant op elk moment transparantie en inzicht verkrijgt in zijn of haar sollicitatie.

Deze case kan een bron van inspiratie zijn voor andere werving- en selectiepartijen.

Deze case kan een bron van inspiratie zijn voor andere werving- en selectiepartijen om de sollicitant de best mogelijke ervaring en journey te bieden. Een mooie tool in deze schaarse markt. Als we kijken naar de resultaten, zijn kandidaten zeer enthousiast over deze tool. Het solliciteren wordt hiermee een positieve ervaring, omdat deze tool een aanvulling is op de persoonlijke communicatie met de kandidaten, via (telefoon)gesprekken en videocalls. Daarnaast is er voor dit project nauw samengewerkt met partijen, zowel binnen als buiten de recruitmentwereld.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Krachtige vakantiebanencampagne: FAST / FORWARD (inzending Hago Zorg & Hago Nederland)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Elk jaar gaan de medewerkers van Hago Zorg en Hago Nederland op een welverdiende vakantie met een piek tussen juni en september. In een jaar waar COVID-19 domineerde en onze medewerkers in de frontlinie stonden van de pandemie was de vakantie hoognodig voor de eigen vitaliteit. Om te voorzien in deze behoefte was het noodzaak duizenden mensen te bereiken en te activeren om aan de slag te gaan binnen een branche van helden. Een branche met een krappe arbeidsmarkt, waar opeens heel Nederland over sprak. Hoe zorg je dan dat ruim 1.400 tijdelijke schoonmaakvacatures over het hele land worden ingevuld?

Hoe zorg je dat je ruim 1.400 tijdelijke schoonmaakvacatures over het hele land invult?

We bedachten een nieuw krachtig campagneplan dat aansloot bij de situatie en de beoogde doelgroep van jongeren tussen de 16 en 21 jaar. ‘FAST/FORWARD’ was de essentie. Deze zomer was alles anders. We spoelden vooruit naar het moment dat Nederland weer open kon. Nu investeren om straks weer los te kunnen. Met het werk binnen de schoonmaak kun je veel geld verdienen met als bijkomend voordeel dat de tijd snel gaat en je meer leert dan wanneer je op de bank blijft hangen.

Hero/Hub/Help-methode

Via de Hero/Hub/Help-methode pushten we de boodschap. We plaatsten korte video’s op onze socials: YouTube, Snapchat en Instagram. In de video’s stond één thema centraal, waarbij een vast stramien werd aangehouden en duidelijke call-to-actions naar voren kwamen, zodat de doelgroep getriggerd werd om te solliciteren. We koppelden daarbij humor, mysterie en snelheid aan een directe boodschap.

Het concept was zo goed doordacht, dat de doelgroep zich volledig kon verplaatsen in de rol van de hoofdpersoon. Door samen met leeftijdsgenoten van onze doelgroep persona’s op te stellen, hebben we dit bereikt. In plaats van te focussen op enkel de taken, werd de nadruk gelegd op de voordelen die het werk zou geven: genoeg geld verdienen, terwijl de tijd vliegt. Ondersteunend hieraan hebben we foto’s, GIF’jes en bijpassende content ingezet binnen de (betaalde) recruitmentmarketing-activiteiten die in lijn lagen met het campagnebeeld.

Wat was de impact van de case?

Onze medewerkers konden met een gerust hart op vakantie. En onze klanten in de vitale sectoren kregen optimale ondersteuning doordat honderden vakantiekrachten betekenisvol werk hebben geleverd. Zo hebben wij als werkgever enorme impact gemaakt. Wauw! Volgens de cijfers van Indeed waren wij de grootste werkgever als schoonmaakdienstverlener voor de nummer-1-vakantiebaan van 2020.

Via de socials hebben we met onze campagne ruim 2.800.000 views bereikt. Hieruit volgden 19.600 clicks naar onze website. In totaal hadden we 33.200 unieke bezoekers op onze website waarvan 20.000 de vacatures bezocht. En als resultaat 5.125 sollicitaties en 930 aangenomen vakantiekrachten waarmee we 98,8% hebben vervuld.

Met 558 aannames uit de doelgroep kunnen we zeggen dat we deze echt hebben weten te bereiken.

Met 558 aannames uit de doelgroep kunnen we zeggen dat we deze echt hebben weten te bereiken. Uit de evaluatie onder de vakantiekrachten komt de kracht van ons werkgeverschap naar voren. Zij beoordeelden hun vakantiebaan met een 7,8! Ook zijn 159 krachten na hun tijdelijke vakantiebaan in dienst gebleven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het zou supervet zijn om een Werf& Award te winnen voor het harde werken in een korte onzekere periode. Voor alle betrokken partijen was het snel schakelen, bijsturen en opschalen om de dienstverlening in de cruciale sectoren draaiende te houden.

Voor alle betrokken partijen was het snel schakelen, bijsturen en opschalen.

De krachtige campagne plus de resultaten die we hiermee hebben behaald ontstijgen al onze verwachtingen. Dit legt een nieuwe fundamentele basis voor onze recruitmentstrategie. Er werd een hoop gevraagd van ieders flexibiliteit, en de spreekwoordelijke “niet lullen maar poetsen mentaliteit” was meer dan ooit voelbaar. We hebben het gewoon geflikt en hier zijn we apetrots op! Dit samen maakt dat de award een bekroning zou zijn voor de impact die wij als organisaties, maar vooral met elkaar, hebben gemaakt.

Credits case

We hebben het samen gedaan en de kracht van het collectief zijn impact laten creëren. Samen met Hago Zorg en Hago Nederland in een projectgroep waar vertrouwen is gegeven door onze moederorganisatie Vebego. Samen met ons digital agency: Walt Wonder Schmidt die voor ons de conceptualisatie plus de productie van de recruitmentcampagne en de daarbij horende content heeft verzorgd. Daarnaast hebben zij ook een deel van de recruitmentmarketingactiviteiten uitgevoerd.

We hebben het samen gedaan voor jullie. Zorgen voor een schoner Nederland van ons allemaal.

Samen met onze recruitmentafdeling die duizenden mensen persoonlijk hebben begeleid in nauwe samenwerking met Indeed en Connexys. Samen met alle vakantiekrachten die vol enthousiasme en ambassadeurschap hebben bijgedragen aan het resultaat. We hebben het samen gedaan voor jullie. Voor alle collega’s van Hago Zorg en Hago Nederland die dagelijks betekenisvol werk afleveren. Zorgen voor een schoner Nederland van ons allemaal. Deze award is voor jullie!

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Kijken naar kansen op de arbeidsmarkt? Succesvol inzetten van subsidie (inzending ’s Heeren Loo)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Als recruiter in de zorg heb je enerzijds te maken met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt en anderzijds met enthousiaste mensen met hart voor de zorg, maar geen relevant diploma. Dus je kunt vacatures niet vervullen, maar tegelijkertijd moet je ook kandidaten afwijzen omdat ze niet aan de opleidingseisen voldoen. Wij bij ’s Heeren Loo dachten: ‘Dat moet anders kunnen!’

Wat als we al die mensen zonder zorgopleiding nou een basistraining aanbieden, zodat ze goed ingewerkt worden?

Wat als we al die mensen zonder zorgopleiding nou een basistraining aanbieden, zodat ze goed ingewerkt worden voordat ze aan de opleiding beginnen? Dan kunnen ze misschien wél vacatures vervullen. Die vraag zijn we verder gaan onderzoeken. En we kwamen met de volgende oplossing; 6 maanden lang worden de kandidaten bovenformatief ingewerkt in de zorg. We geven hen dan een stevige en goede basis, zodat ze zich comfortabel in het vak voelen en tegelijk kennis en ervaring opdoen. Want door mee te kijken met onze zorgprofessionals, koppel je praktijk met de basistheorie. Na die 6 maanden is de basis gelegd en kan de kandidaat doorstromen naar een leer/werktraject.

Bovenformatief

Natuurlijk is het bovenformatief inzetten van nieuwe medewerkers een kostbare investering. Een investering die ten koste gaat van de cliëntgelden. En daarom is een alternatieve financiering essentieel. De organisatie was hierover al in gesprek met een partner, toen de coronasubsidies beschikbaar kwamen. En dit gaf ons de kans om het gemaakte plan uit te voeren. Op stel en sprong.

De coronasubsidies gaven ons de kans het gemaakte plan uit te voeren. Op stel en sprong.

Op 3 februari kregen we goedkeuring voor het project en op 10 februari zijn we gestart met de werving. Binnen 10 dagen hadden we maar liefst 1.050 sollicitanten! We hebben 15 online informatiebijeenkomsten georganiseerd en 142 sollicitanten zijn aangesteld. Met meer dan 100 collega’s hebben we samengewerkt om dit te realiseren. Van plan naar resultaat binnen één maand! We hopen dat alle 142 nieuwe collega’s in 6 maanden op een positieve manier kennismaken met de gehandicaptenzorg en vervolgens met voldoende kennis en ervaring doorstromen naar een leer/werkplek.

Wat was de impact van de case?

s Heeren loo _social_1080x1080_0004_DRUIFWe hebben de gehele organisatie in beweging gekregen! Een organisatie die doorgaans door de grootte niet snel te mobiliseren is. Maar nu werkten alle functies en alle regio’s met elkaar samen. We hebben ‘s Heeren Loo daarmee op de kaart gezet. Maar het allerbelangrijkste is het resultaat, het doel; maar liefst 142 nieuwe collega’s verwelkomen!

Door dit traject geven we 142 mensen de kans hun droom te verwezenlijken.

Door het aanbieden van dit traject geven we 142 mensen de kans en mogelijkheid hun droom te verwezenlijken. Want de meesten wilden deze stap al geruime tijd zetten, maar zagen geen mogelijkheid. We bieden de 142 nieuwe collega’s niet alleen een prachtige baan, maar vooral bieden we onze 14.000 cliënten geweldige begeleiders!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Op deze manier maken we samen het verschil! Vanuit passie en betrokkenheid hebben we gekeken naar kansen en mogelijkheden. Los van alle kaders en mogelijke beperkingen. We hebben hobbels en tegenslagen getrotseerd en hebben met vereende krachten 142 enthousiaste mensen kunnen werven. We investeren in de toekomst en in mooi werk voor collega’s. Met als doel een goed leven voor onze cliënten!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Intern ’s Heeren Loo: opleiden, recruitment, communicatie, subsidie, HR, functioneel beheer, personeels- en salarisadministratie, managers zorg, teams, regiodirecteuren, planning en nog heel veel anderen.
  • Extern: VGN, Nationale zorgklas, ROC OPPstap, Ministerie van VWS

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hart voor de bouw, oog voor jou (inzending Dura Vermeer)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Dura Vermeer is een van de grote bouwbedrijven in Nederland, met toonaangevende projecten zoals het nieuwe EMA-kantoor en de energieneutrale snelweg A6. Logisch dus dat projecten de hoofdrol spelen in de arbeidsmarktcampagne die sinds 2016 gevoerd werd. Maar mooie projecten bieden de concurrenten ook, dus hoe onderscheid je jezelf als werkgever in de wereld van baksteen en asfalt?

Mooie projecten bieden de concurrenten ook; hoe onderscheid je jezelf in baksteen en asfalt?

Die vraag vereist grondig onderzoek. Naast deskresearch houden we daarom eerst 12 diepte-interviews en een focusgroep met uiteenlopende medewerkers, bezoeken we diverse bouwplaats, onderzoeken we de campagnes van de grootste concurrenten en doen we (aan het eind) een concepttest met externe respondenten.

Niet wat, maar manier waarop

Ons veldwerk levert interessante inzichten op. De bouwbranche is vrij traditioneel en zowel de beloftes als de beeldtaal van concurrenten zijn vrijwel inwisselbaar. Iedereen communiceert over duurzaam, digitaal, innovatie… maar wie maakt het waar? Dura Vermeer leren we kennen als betrouwbaar familiebedrijf met een langetermijnfocus. Groot en landelijk, maar ook kleinschalig en regionaal. Een mensgericht bedrijf dat echt aandacht heeft voor haar medewerkers en hen lang weet te binden. Hoe meer mensen we spreken en hoe meer puzzelstukjes we verzamelen, hoe overtuigder we raken dat het bij Dura Vermeer niet zozeer draait om wát je maakt, maar de manier waarop.

Iedereen communiceert over duurzaam, digitaal, innovatie… maar wie maakt het waar?

Als mensen goed in hun vel zitten, volgen resultaten vanzelf. Vanuit deze gedachte creëren we een campagne met als thema ‘Hart voor de bouw, oog voor jou.’ Een campagne waarin niet (weer) de medewerker met helm en veiligheidshesje centraal staat, maar de mens achter die medewerker. We ontwikkelen een employer branding-video, een serie zeer persoonlijke videotestimonials, campagnefoto’s en bijbehorende blogs, postkaarten voor de interne aankondiging, aangepast beeldmateriaal voor alle social kanalen en een nieuw template voor vacatureteksten waarin de persoonlijke benadering van de campagne verder geconcretiseerd wordt.

Wat was de impact van de case?

Onze campagne wordt niet alleen door de opdrachtgever gewaardeerd. In de concepttest krijgt de campagne een 7,9 en benoemen respondenten uit zichzelf de verfrissende aanpak (“een keertje niet dat beton of die machines, maar echte mensen”). Ook de reacties van eigen medewerkers en concullega’s uit de branche zijn erg positief. Meer concreet:

  • Absolute piek in bereik, impressies en engagement rond livegang campagne.
  • Interne trots: video’s en blogs van onze collega’s worden massaal gedeeld door medewerkers (tot 60 interne shares per item).
  • Afkijkpercentages videoportretten: Hoofduitvoerders Bouw 18,5%; Projectleiders Bouw 17,4%; Hoofduitvoerders Infra 19%; Projectleiders Infra 20,7% (benchmark binnen de branche 10%).
  • Campagneboodschap spreekt een hogere leeftijdscategorie aan (juist deze ervaren doelgroep is de gewenste doelgroep).
  • Diversiteitsdoelstelling: percentage vrouw dat interacteert met campagne is gestegen van 29% naar 37%.
  • Doelgroep reageert sterk op de persoonlijke storylines: advertenties leveren tot 5 keer meer comments, likes en clicks op.
  • Vooral hoge toename in engagement bij de doelgroep Projectleiders & Werkvoorbereiders (onze focusdoelgroep).
  • Gemiddeld kijken kandidaten 196% langer naar vacatures en verlaten ze de vacaturepagina’s 10% minder vaak.
  • Meer dan 50% scrollt op vacaturepagina’s tot onderaan de pagina (voorheen 16%).
  • Hoewel het absolute aantal sollicitaties (als gevolg van corona) is gedaald, is de conversieratio met 42% gestegen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De bouwbranche is vrij traditioneel. De trots op mooie bouw- en infraprojecten staat centraal in de communicatie. Om daarvan af te wijken, een stap dieper durven te gaan, niet te focussen op de what of de why maar juist op de how, getuigt van lef en open staan voor nieuwe ideeën.

Niet te focussen op de what of de why maar juist op de how, getuigt van lef.

Natuurlijk zijn er meer campagnes waarin eigen medewerkers centraal staan – het is tenslotte personeelswerving. Maar voor deze branche en voor Dura Vermeer zelf is het een revolutionair andere aanpak van haar arbeidsmarktcommunicatie. Niet alleen de keuze voor mensen in plaats van projecten, maar ook de manier waarop we deze mensen in beeld hebben gebracht is opvallend te noemen. Geen bouwhelm of fluorescerend hesje, maar krachtige portretten in eigen kleding. Ook in de video’s hebben we medewerkers bewust opgezocht in hun privéomgeving, variërend van net gekocht huis tot hobbygarage tot crossfitbox. Daarmee het idee versterkend dat Dura Vermeer echt kijkt naar jou als mens, niet slechts als medewerker.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Dura Vermeer (opdrachtgever): Glenn Metselaar (hoofd corporate communicatie), Alfred Boot (directeur HR-groep), Robine de Graaf (online media manager), Puck van de Burgt (projectmanager).
  • Radancy (bureau): Lotte Bakker (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept), David Cleffken (art direction), Lindy Kuit (copy).
  • Kaaps (videoproducent): Geertje Kil, Olaf Tijhuis, Tom Lems, Mees Blaak.
  • Fotografie: Daisy Komen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Onze Helden op Sokken! (inzending LUMC)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Helden in de zorg, zo mag je de collega’s in het LUMC ook echt wel noemen… en na dit jaar helemaal! Niet alleen in Leiden, maar in de hele wereld zijn zij de helden van vandaag de dag. Maar ‘een held op sokken’ is toch niet helemaal waar je geassocieerd mee wilt worden toch? Jawel! Bij het LUMC wel! Hier zijn we enorm trots op onze medewerkers en willen we ook dat je een warm en welkom gevoel krijgt als je hier komt werken. En hoe kan dat nu beter dan met een vrolijk nieuw paar sokken?

In deze krappe arbeidsmarkt word je uitgedaagd om andere wegen te bewandelen dan anderen… In het kader van onze employer branding is het LUMC daarom een exclusieve samenwerking aangegaan met Heroes on Socks, een jong label uit Amsterdam, ontworpen voor de moderne vastberaden man en vrouw die zich willen onderscheiden met een uitgebreide garderobe. Unieke designsokken maken. Het is hun passie en doen het dan ook met veel plezier.

In deze arbeidsmarkt word je uitgedaagd om andere wegen te bewandelen dan anderen…

Ze zijn zich echter wel bewust van het feit dat ze in een industrie werken die grote impact heeft op het milieu. Daarom willen zij niet alleen een held op sokken zijn, maar ook een held voor het milieu. Heroes on Socks zet zich daarom actief in voor duurzame productie, vervoer en verpakking van de sokken. Zo kunnen wij genieten van comfortabele sokken, zonder een grote footprint achter te laten op de wereld.

Het LUMC staat 100% achter deze gedachte en wil graag haar nieuwe collega’s positief van start laten gaan. Zij zijn namelijk de nieuwe helden en dat mag gezien worden. Letterlijk dus. Helden op sokken, met een knipoog en een beetje humor. En ook de huidige collega’s verdienen natuurlijk een warm presentje. Inmiddels hebben zo’n 7 afdelingen hun eigen sokkenlijn ontwikkeld. Van de IC en de kinderafdeling tot de OK tot de covid-afdeling. Iedereen verdient een moment van aandacht, helemaal in deze bijzondere tijd. Bij het LUMC ben je een echte Held op Sokken!

Wat was de impact van de case?

De samenwerking tussen het LUMC en Heroes on Socks zorgt voor positieve aandacht voor werken in de zorg!

Bij de introductie van de Heroes on Socks x LUMC sokkenlijn werden meer dan 3.000 paar sokken uitgedeeld.

Bij de introductie van de Heroes on Socks x LUMC sokkenlijn werden meer dan 3.000 paar sokken uitgedeeld aan de collega’s in het LUMC. Medewerkers waarderen het presentje en deze positieve vibe wordt ook vastgehouden: er wordt veel over gepraat en gepost op social media onder #lumcopsokken. Lokale pers besteedde aandacht aan de introductie van de samenwerking en het werken in het LUMC werd op een positieve manier onder de aandacht gebracht in de regio.

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt een hele welkome boodschap. Tot op de dag van vandaag zijn er 8.690 paar sokken geproduceerd in 16 verschillende designs. Iedere maand wordt er tussen de 60 – 80 paar uitgedeeld aan nieuwe collega’s en op dit moment hebben 7 afdelingen daarnaast hun eigen sokkenlijn ontwikkeld. Op deze manier geven zij hun medewerkers een extra blijk van waardering en spreken zij hun trots uit.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De helden van nu, dat zijn echt de helden die werken in de zorg. Al deze mensen verdienen onze aandacht, applaus, een bos bloemen, waardering en ook nieuwe energie voor de dag na morgen en overmorgen. De samenwerking tussen het LUMC en Heroes on Socks laat dit ‘on spot‘ zien: letterlijk, en met een kleine knipoog en een beetje humor. Wat ook belangrijk is in deze tijd. Niet wij als LUMC en Heroes on Socks, maar onze Helden op Sokken verdienen daarom deze Werf& Award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

LUMC, Team Werkenbij:

  • Evelien Luijt (Senior recruiter)
  • Christel Bekker (Webredacteur, online communicatie adviseur)
  • Vera van der Kaap (Webredacteur, recruiter)
  • Maarten Dofferhoff (Webredacteur)
  • Ceska Pattinaja (Projectmanager)
  • Goedele Kuijpers (Officemanager)
  • Inge Klein–van der Weij (Adviseur Employer Branding, coördinator Team Werkenbij)

Heroes on Socks:

  • Saša Ristovski (eigenaar)
  • Darrin Umboh (eigenaar en ontwerper)

Productie

  • Christiaan van Halteren (Regisseur & editor)
  • Maarten Wolf (Cameraman)
  • Renata Jansen (Fotograaf)

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Arbeidspotentieel maakt kennis met regionale werkgevers (inzending Werken in de Kempen)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Bedrijven in de Brabantse Kempen openen op 27 maart hun digitale deuren om te laten zien waarmee ze zich dagelijks bezighouden. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven om innovatief te zijn en onderscheidend ten opzichte van collega-bedrijven die zorgen voor een concurrerende markt. Op 27 maart kunnen bezoekers een live tour volgen door de bedrijven. Ook kunnen ze het gesprek aangaan met HR of de directeur van het bedrijf om te bespreken wat de mogelijkheden voor hen zijn.

Op 27 maart kunnen bezoekers een live tour volgen door de bedrijven in de Kempen.

Het openstellen van de bedrijven in samenwerking met het onderwijs en UWV zorgt ervoor dat het evenement geladen wordt onder een grote groep arbeidspotentieel. Daarnaast is dit de ultieme kans voor jongeren om zich te oriënteren voordat een studiekeuze gemaakt wordt. Ze krijgen inzicht in de lokale bedrijven. Zo worden zij zich direct bewust van datgene wat de Kempische bedrijven te bieden hebben en worden jongeren in de Kempen gestimuleerd om bewust voor een branche te kiezen. Dit versterkt de marktpositie voor de “Kempische” toekomst.

open dag in de kempen

Om de digitale variant van de Open Bedrijven Dag te boosten, organiseren we de avond voorafgaand aan het evenement een grootse huiskamerquiz waaraan iedereen gratis kan meedoen. Hierin komen vragen aan bod die betrekking hebben op de deelnemende bedrijven en hun vacatures. De prijzen worden gesponsord door regionale bedrijven.

Wat was de impact van de case?

Onze werkgroep heeft maandenlang onderzocht en ontwikkeld. We wilden namelijk ook in deze tijd werkgevers zichtbaar maken. Voor nu en voor de toekomst. Marketing, techniek & organisatie hebben alles op elkaar afgestemd om dit grootse wervings-event neer te zetten. Dit resulteert in een geweldige vibe. Nú is alles nog spannend maar de reacties zijn tot nu toe overweldigend. Zowel intern als extern. Het hele team krijgt een rol om deelnemende bedrijven digitaal te bezoeken tijdens de “openstelling”.

We wilden ook in deze tijd werkgevers zichtbaar maken. Voor nu en voor de toekomst.

De promotiecampagne bestaat uit:

  • 70.000 gedrukte OBD kranten huis-aan-huis verspreid in de Kempenregio,
  • Speciale Open Bedrijven Dag website met voor elke deelnemer een eigen pagina,
  • Social media campagne
  • Live interviews op locatie,
  • Sandwichborden en spandoeken,
  • Online marketing,
  • Kranten en persberichten,
  • Huiskamerquiz op vrijdagavond 26 maart (met inmiddels 140 teams)
  • Live start op 27 maart via radio en regionale tv.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het evenement dient op alle fronten een maatschappelijk belang!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alle deelnemende bedrijven, UWV, onderwijsinstellingen, sponsorpartijen zoals lokale winkeliersverenigingen, horeca en recreatie, quizmasters.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Integrale campagne met de klant op het blauwe volksbankje als startpunt (inzending de Volksbank)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Dat de Volksbank het moederbedrijf is van SNS, ASN Bank, RegioBank en BLG Wonen met één overkoepelende maatschappelijke missie én ook een hele leuke werkgever was bij velen onbekend. Voor de Volksbank is het van groot belang dat we betrokken en bevlogen medewerkers aantrekken en aan ons verbinden, want in de competitieve arbeidsmarkt was het door onze onbekendheid uitdagend om vacatures binnen schaars gevulde doelgroepen te vervullen.

Werken bij de Volksbank doe je vanwege de maatschappelijke impact.

Als input voor onze employer brand-campagne hebben we eerst intern onderzoek gedaan naar de ervaringen van onze collega’s. Ze waren het unaniem eens. Werken bij de Volksbank doe je vanwege de maatschappelijke impact, de aandacht voor de klantrelatie, de mogelijkheden voor persoonlijke groei en de oprechte aandacht voor elkaar. Belangrijk voor ons om dit gevoel uit te dragen.

De Volksbank zette zich in 2020 op de kaart als maatschappelijke bank die zich met 4 bankmerken inzet voor een beter Nederland. Vanuit de belofte ‘beter voor elkaar’ en met het blauwe volksbankje als verbindend visueel element. Met een arbeidsmarktcampagne die altijd start met een vraag of behoefte van een klant of van de maatschappij. Vervolgens maken we de koppeling door aan te geven dat jij – als collega – bijdraagt aan de klant, maatschappij, medewerker en/of aandeelhouder van de Volksbank.

Deze campagne sluit 1-op-1 aan op andere uitingen van de Volksbank. In woord en in beeld.

Een verbindend element in deze campagne is dat de uitingen en teksten tot stand zijn gekomen dankzij de integrale benadering. Dat betekent dat het 1-op-1 aansluit op andere uitingen van de Volksbank. In woord en in beeld. Zo zijn de mensen uit de TV-reclame ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne, doorvertaald op werkgever-, doelgroep- en vacatureniveau. De boodschap is op elk niveau concreet gemaakt, passend bij de verschillende behoeften. En als vervolg op de klant op de bank nemen nu ook collega’s op de blauwe volksbank plaats om te vertellen over hun bijdrage.

Wat was de impact van de case?

Waarom zou je een campagne voeren voor een bank waar je geen klant kunt worden? Hoe maak je dat relevant? Hoe verwerk je 5 merken in een campagne zonder dat het verwarrend wordt? En hoe maak je de koppeling naar de arbeidsmarkt? Het was een behoorlijke legpuzzel. De keuzes die we dankzij onderzoek hebben kunnen maken resulteerden in een onderscheidende campagne die een breed publiek wist te raken. Door de gelaagde boodschap in een opvallende en authentieke vorm te verpakken is het ons gelukt de ambitieuze doelstellingen niet alleen te halen maar zelfs te overtreffen. De Volksbank staat op de kaart als een bank met een ander geluid en dit is slechts het begin.

De mensen op de arbeidsmarkt wist ons in 2020 veel beter te vinden. Onze websitebezoeken verdubbelden vergeleken met het jaar ervoor. Ook meer mensen gaven aan om interesse te hebben om bij ons te solliciteren. We kregen ruim 50% meer sollicitaties ten opzichte van het jaar ervoor. Gezien deze enorme stijging van het aantal sollicitaties in 2020 zagen we dus een flinke stijging van het aantal sollicitanten per vacature. Hierdoor hadden we meer keuze en konden vacatures veelal sneller worden vervuld. Bovendien lukte het ook om lastig vervulbare vacatures, die al lang open stonden, in te vullen. En de mensen die al bij ons werken zijn nog trotser op hun werkgever en blij dat steeds meer mensen weten waar de Volksbank voor staat als ze op een feestje met enthousiasme vertellen waar ze werken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben met deze campagne bewezen dat het geheel meer is dan de som der delen. Door de geïntegreerde aanpak hebben we onze doelstellingen behoorlijk overtroffen. We hebben laten zien dat deze gezamenlijke aanpak een mooi versterkend effect op elkaar heeft. Potentiële medewerkers zien de Volksbank en haar merken vanuit de ‘corporate boodschap’ op TV en op de socials. Vanuit arbeidsmarktcommunicatie zien ze online dezelfde klanten terugkomen die aangeven wat ze zoeken in een medewerker.

Met altijd de herkenbare blauwe bank die zo mooi past bij de Volksbank en daarom ook in ons kantoor een prominente plek heeft gekregen. En dat is nog niet alles. De campagne heeft ook een positief effect op de huidige medewerkers van de Volksbank. Het maakt ze nog trotser en ze vertellen ook graag, op het blauwe volksbankje, over hun bijdrage aan onze klanten en de maatschappij. Zo geven we, met een nieuwe invalshoek, een vervolg op de succesvolle arbeidsmarktcampagne.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Team Arbeidsmarkt
  • Corporate Communicatie
  • Team Multimerk Marketing
  • Afdeling HR
  • en heel veel collega’s die hebben meegedacht en input hebben gegeven

Externe partijen:

  • Selmore creative agency (concept en uitwerking)
  • PROOF (EVP)
  • Wonderkind en LinkedIn (social media)
  • das Studio en born05 (visuals)
  • Endouble (website)
  • Motivaction (onderzoek)

de blauwe volksbank

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Feel Good Friday: De handgeschreven sollicitatiebrief waarmee een jong (en autistisch) talent viraal ging

Geschreven door

Meer dan 7 miljoen views. Talloze uitnodigingen voor gesprekken bij de grootste bedrijven van Amerika. Duizenden mensen die zeggen dat hij zo’n inspiratie voor hen is. En een uitnodiging om op het lokale tv-nieuws te komen. Toen de nu 20-jarige Ryan Lowry eind februari een handgeschreven open sollicitatiebrief op LinkedIn zette, had hij waarschijnlijk niet verwacht zó’n enorm effect mee te bereiken. Sterker nog: zijn ouders enthousiasmeerden hem eigenlijk vooral te schrijven, zodat hij er een beetje ervaring mee zou kunnen opdoen.

Onderschat echter nooit de kracht van het internet. De open houding waarmee Lowry zijn brief schrijft, raakte bij velen een snaar. De boodschap, kort gezegd: ‘Neem mij aan’. Maar ook: ‘Ik besef dat iemand als u met mij een risico neemt. Ik leer namelijk niet zoals de meeste mensen doen. Ik zal een mentor nodig hebben om me te ondersteunen, maar ik leer snel. Als je het een keer uitlegt, snap ik het. Ik beloof dat als je me aanneemt en me dingen leert, je blij zult zijn dat je dat gedaan hebt. Ik zal elke dag komen opdagen, doen wat je me zegt te doen, en erg hard werken.’

Zelfs account even afgesloten

De handgeschreven sollicitatiebrief van Lowry is des te meer bijzonder, omdat hij autistisch is. Hij zou graag willen werken in de animatiebranche of in de IT, schrijft hij in de brief. Een boodschap die duidelijk aankomt bij de LinkedIn-gebruikers. Sterker nog: de post is op een gegeven moment zó populair, dat Lowry’s account zelfs tijdelijk geschorst wordt, vertelt hij zelf in een recente video. ‘Ze zullen wel gedacht hebben dat het van een robot kwam.’

Animatie van Ryan Lowry, uit de recente video

In de video breekt hij ook meteen een lans voor werkgevers om meer mensen met autisme aan te nemen. ‘Slechts 17 procent van de volwassenen met autisme heeft een baan’, vertelt hij bijvoorbeeld. Volgens de belangenorganisatie Autism Speaks heeft zelfs bijna de helft van de 25-jarigen met autisme nog nooit een betaalde baan gehad.

Eerste gesprekken

Niet gek dus dat vorig jaar Autism Speaks, Best Buddies, en de Special Olympics een campagne startten, onder de noemer Delivering Jobs, met het doel 1 miljoen mensen met autisme, intellectuele of ontwikkelingsverschillen vóór 2025 aan een baan te helpen.

Lowry heeft een afspraak bij Dell staan, om te praten over hun ‘neuro-diversiteitsprogramma’.

Voor de 20-jarige Lowry lijkt het nu echter al de goede kant op te gaan. Zijn handgeschreven brief leverde hem al sollicitatiegesprekken via Zoom op bij bedrijven als Exceptional Minds en Deluxe Animation Studios. En bij A Place to Be bij hem in de buurt krijgt hij ook al animatielessen. Hij heeft daarnaast ook al een afspraak bij Dell staan, om te praten over hun ‘neuro-diversiteitsprogramma’. En dan gaat het nog niet eens om zijn eerste baan. Ook zijn huidige werkgever, Beth Newton, deed een duit in het zakje. ‘Als iemand Ryan in actie wil zien, dan kan dat. Hij is een van mijn beste medewerkers bij SimplyBE Coffee in Leesburg.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Hussein Adam Dia een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal hij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Of lees ook

 

 

Hoe Hoppenbrouwers ook nu gewoon een Open Dag inzet om honderden mensen te werven

Geschreven door

Vorig jaar kon het nog nét. Hoppenbrouwers Techniek opent normaliteit eind februari de deuren van alle vestigingen voor een Open Dag, om potentiële collega’s kennis te laten maken met het bedrijf. En toen het dat vorig jaar deed, was er eigenlijk nog geen (corona)vuiltje aan de lucht. Dus stroomden de bijna 20 vestigingen in februari 2020 nog gewoon vol met (vooral) nieuwsgierige jongeren.

Een normale Open Dag zit er voor 1 mei niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers.

Maar inmiddels zijn we een jaar verder, en is een ‘normale’ Open Dag nog steeds niet mogelijk. En dat terwijl die datum in het begin van het jaar natuurlijk niet zomaar gekozen is. BBL-mbo’ers moeten zich normaliter namelijk vóór 1 april voor zo’n opleidingstraject aanmelden. Die datum is dit jaar weliswaar uitgesteld tot 1 mei, maar dan nog zat een normale Open Dag er waarschijnlijk niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers. En dus is nu gekozen voor een online variant.

Op 22 maart en 12 april

Op 22 maart en 12 april organiseert Hoppenbrouwers Techniek daarom nu online open dagen. Op maandag 22 maart is de avond ‘Leren & Werken: Maak jij een start of switch?’, waarop vmbo- of mbo-leerlingen en zij-instromers alles te weten kunnen komen over een bbl- of zij-instroomtraject bij Hoppenbrouwers. Op maandag 12 april is het tijd voor de tweede editie: ‘Leren & Werken: Jij bent de toekomst!’, speciaal voor middelbareschoolleerlingen, mbo-/ hbo-leerlingen, duaal-studenten, trainees en starters.

Naast kennissessies is er op de Open Dagen ook ruimte om persoonlijk met medewerkers van Hoppenbrouwers in gesprek te gaan. Anders dan normaal, maar minstens zo nodig, vertelt woordvoerder Antoinette Boleij. ‘Want wij zeggen hier wel eens: wij hebben geen tekort aan mensen, maar een overschot aan ambitie.’ En hoe. Vorig jaar werden 575 nieuwe collega’s verwelkomd, van wie 344 leerlingen/studenten. En dit jaar is het doel zo’n 800 mensen binnen te krijgen.

Wat nou crisis?

Wat nou crisis, zou je bijna zeggen. ‘We willen de komende jaren doorgroeien naar 25 vestigingen’, aldus Boleij. ‘We werken met zelfsturende teams, en door alle ambities in die teams op te tellen komen we al tot die 800. En dan wil je misschien ook nog wel eens een nieuwe vestiging openen, dus misschien wordt het nog wel meer.’ Een flinke opgave, wetende dat het om een schaarse doelgroep gaat.

‘Iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’

Maar Boleij heeft er wel vertrouwen in. ‘Onze gedachte is: iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’ Maar desondanks doen ze er veel aan om een aantrekkelijke werkgever te zijn. In de externe communicatie, maar net zo goed intern, zegt ze. ‘Ook behoud van medewerkers is een speerpunt. Ons personeelsvraagstuk is ook echt van iedereen. We weten dat als we onze ambities willen realiseren, we het ook echt samen moeten doen.’

Mond-tot-mondreclame

En dus speelt ook mond-tot-mondreclame een grote rol. Want BBL’ers, die kun je natuurlijk nog wel via opleidingsinstituten bereiken. Maar hoe doe je dat met die veel minder duidelijk gedefinieerde groep zij-instromers? Vorig jaar kreeg Hoppenbrouwers bijvoorbeeld ineens veel aanmeldingen vanuit de horeca. ‘Mensen tussen de 20 en 30 die op een gegeven moment toch op een punt komen dat ze een carrièreswitch willen doen, en dan horen dat ze bij ons binnen twee jaar een opleiding tot monteur kunnen afronden.’

Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen.

In 2020 solliciteerden zo’n 6.000 mensen bij het ruim 100 jaar oude familiebedrijf. Hoppenbrouwers Techniek verwelkomde in dat jaar ruim 200 stagiairs, 66 bbl’ers en 64 zij-instromers (een verdubbeling ten opzichte van 2019). Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen. HR-directeur Ellen Vermeer: ‘Juist in deze coronatijd willen we meedenken met scholen om alle stagiairs een kans te kunnen blijven bieden. We hebben een sterke groeiambitie en daarvoor heb je goed opgeleide vakmensen nodig.’

Lees ook

Met thuiswerkers in gesprek voordat we écht kunnen kennismaken (inzending TKP Pensioen)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Wat iemand zoekt in een baan achterhaal je het beste door het hem of haar gewoon te vragen. Maar hoe pak je dat – nu iedereen thuiswerkt – op grote schaal en in korte tijd aan? En hoe zet je tegelijk je merk neer als aantrekkelijk werkgever? De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.

De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.

Conversational advertising is een vorm van messaging waarbij een organisatie via een chatbot het gesprek aangaat met de doelgroep. Bij ons ging het om een gescripte chat waarbij we (latente) werkzoekenden een heel relevante vraag stelden: ‘Stel: je zoekt een andere baan. Wat vind je het belangrijkste?’ De doelgroep reageerde vervolgens zelf door een antwoord te kiezen. In het gesprek deelden we daarna steeds prikkelende content – die naadloos aansluit bij onze employer value proposition. Zo gaat de doelgroep ons herkennen als aantrekkelijk werkgever.

Waardevolle input

De antwoorden leverden ons bovendien waardevolle input over wat mensen zoeken in een toekomstig werkgever. Die input gebruiken we weer om onze manier van werven te verbeteren. Dat adverteren deden we trouwens niet op onze eigen website, maar via een banner – in billboard- en halfpage-formaat – op andere relevante websites. Bijvoorbeeld op vacatureplatforms als Tweakers en Intermediair. Maar ook breder: van Emerce tot Van Dale.

Doel van onze campagne was om in gesprek te gaan met onze doelgroep, meer interactie te creëren en met onderscheidende advertenties de aandacht te trekken. Met de campagne richtten we ons op hoogopgeleide professionals in onder andere ICT, finance, communicatie en risk. De keuze voor conversational advertising was logisch. We wilden een innovatieve campagne die vooral voor engagement zou zorgen. Onze doelgroep is veel online. Daar start ook hun (latente) speurtocht naar een nieuwe baan. Dus moeten we vooral dáár hun aandacht trekken. Met de chatfunctie lokten we onze doelgroep uit om in actie te komen en het gesprek met ons aan te gaan over wensen bij een nieuwe baan.

Wat was de impact van de case?

De impact van onze conversational advertising-campagne is tweeledig. Enerzijds wisten we de aandacht te trekken van veel potentiële kandidaten. Anderzijds kregen we concrete feedback over wat werkzoekenden zoeken in een werkgever. Een paar resultaten:

  • We realiseerden in 4 maanden tijd 350.000 views.
  • 0,2% van de doelgroep startte het gesprek, 25% ging naar de volgende stap en 16% rondde het gesprek af. Bij de billboard-banner ging zelfs 62% naar de volgende stap en rondde 43% het gesprek af.
  • De CTR van 0,29% is hoger dan de benchmark, waar de CTR gemiddeld op 0,20% komt. In de eerste weken was onze CTR zelf nog hoger: 1,5%.
  • De CTR is beter dan bij onze andere, reguliere display prospecting-campagnes.

De campagne draagt duidelijk bij aan engagement, maar levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Of we dat erg vinden? Nee, want na het afronden van het gesprek is ons doel al grotendeels bereikt. Het verkeer dat uit de campagne voorkomt, is van zeer hoge kwaliteit: de doelgroep bleef langer op onze werkenbij-site én bekeek meer pagina’s. En dat was precies onze bedoeling: de doelgroep onderneemt zelf actie om meer over ons te weten te komen.

Deze campagne levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Vinden we dat erg? Nee.

De antwoorden van de doelgroep zijn voor ons waardevolle input. Zo gaven ze aan vooral ‘goede voorwaarden, een ‘goede privé-werkbalans’ en ‘zinvol werk’ belangrijk te vinden. Met deze informatie verbeteren we onze toekomstige campagnes.

tkp pensioen conversational advertising

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze campagne hebben we een innovatieve vorm van adverteren ingezet. Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd. Met goede resultaten: een hogere click through rate dan de benchmark en andere displaycampagnes, én kwalitatief beter bezoek aan onze website.

Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd.

Door concrete en relevante vragen te stellen, kregen we feedback die we direct kunnen verwerken in toekomstige campagnes. Zo stemmen we de content in alle kanalen en middelen steeds beter af op de interesses van onze doelgroep. En krijgt onze bezoeker relevantere content te zien. Door deze onderscheidende manier van adverteren trekken we de aandacht van potentiële kandidaten. We vertellen waarom TKP Pensioen een aantrekkelijke werkgever is en wat we onze mensen bieden. Ook zonder een gesprek of bezoek aan onze website. Genoeg goede redenen voor een plek op het podium dus…

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Opdrachtgever: Valentijn Bolhuis (TKP Pensioen)
  • Content: JCM Context
  • Creative agency: G2K
  • Digital agency: Tomorrowmen
  • Technologiepartner: Cavai

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Lees ook

Recruitment e-mail: zo meet en verbeter je het succes

Geschreven door

Elke ervaren recruiter weet het: recruitment marketing doet ertoe.  De dagen van ‘vacature plaatsen en hopen dat mensen reageren’ is voorbij. Om kandidaten te vinden, aan te spreken en over te halen om te solliciteren moeten recruiters meer doen dan traditionele werving. Recruiters moeten zich tegenwoordig ook bezighouden met marketingtaken zoals: sociale media, campagnes en e-mail marketing.

Die e-mail marketing wordt wel eens gezien als de krachtigste manier om kandidaten betrokken in je recruitmentproces te krijgen. Maar dat is alleen van toepassing als je weet hoe je met jouw e-mail maximale impact kunt hebben. En hoe krijg je die? Daarvoor moet je eerst kijken naar wat je allemaal kunt meten.

Wat kun je meten?

E-mail open rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft je e-mail geopend? De openingsratio’s kunnen enorm verschillen afhankelijk van het onderwerpregel van de e-mail. Uit onderzoek is gebleken dat de gemiddelde open rate rond de 18% ligt.

Hoe kun je de open rate berekenen?

Open rate = aantal geopende e-mails/aantal e-mails afgeleverd X 100

Hoge open rates kunnen een goed teken zijn, maar het is niet alles. Na het openen van je e-mail is het de bedoeling dat de ontvanger ook de in de mail gewenste actie uitvoert. Bijvoorbeeld door te reply’en of een pagina te bekijken.

E-mail click-through rate

De click-through rate is het percentage ontvangers dat op tenminste een van de links in je e-mail heeft geklikt. Als je bijvoorbeeld een link toevoegt naar vacatures, kun je de interesse in deze vacatures meten door de click-through rate bij te houden.

Hoe bereken je de e-mail click-through rate?

Click-through rate = aantal ontvangers die op een link hebben geklikt / aantal e-mails afgeleverd X 100

E-mail conversion rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft een gewenste actie uitgevoerd? Voor sales gaat het vaak om het aantal personen dat een aankoop heeft gedaan of zich ergens voor heeft ingeschreven. Binnen recruitment e-mails draaien conversies voornamelijk om sollicitaties en uiteindelijk hires.

Hoe bereken je de e-mail coversion rate?

E-mail conversion rate = aantal uitgevoerde acties / aantal e-mails afgeleverd X 100

E-mail bounce rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft nooit de e-mail ontvangen? Een bounce betekent dat je e-mail niet is aangekomen in de inbox van de ontvanger. Er is een verschil tussen een soft bounce en een hard bounce. Een soft bounce komt voor bij een volle inbox of wanneer de content in je e-mail te lang is. Een hard bounce zie je als het e-mailadres van de ontvanger niet bestaat, verkeerd is geschreven of dat je bent gerapporteerd als spam.

Hoe bereken je de e-mail bounce rate?

Bounce rate = aantal bounces / aantal e-mails verzonden X 100

Als je 500 e-mails verstuurt waarbij er 50 bouncen heb je dus een bounce rate van 10%. De benchmark voor e-mail bounces is 2% of lager. Alles boven de 2% is het waard om naar te kijken. Zijn de bouncerates 5% of zelfs hoger dan 10%? Dan is het zeker iets wat je wilt oplossen.

En zó verbeter je de resultaten

Alles wat je kunt meten binnen e-mail marketing kun je ook verbeteren. Nadat je hebt achterhaald hoe je mails presteren is het tijd om per statistiek te bepalen wat je wilt aanpassen. Je open rate verbeteren kan bijvoorbeeld op verschillende manieren. Dat betekent echter niet dat je alles in één keer moet aanpassen. Enerzijds omdat je dan niet weet welke aanpassing precies voor een beter resultaat heeft gezorgd, anderzijds omdat je misschien dingen wijzigt die wél goed waren.

E-mail open rate

Lage open rates zijn een signaal dat je je onderwerpregels onder de loep moet nemen. Deze regels zijn verantwoordelijk voor het wel of niet openen van de e-mail. De tips:

  1. Zorg voor een activerende onderwerpregel.
  2. Verstuur e-mails vanuit je persoonlijke zakelijke e-mailadres (dus geen info@ of hello@).
  3. Voeg personalisatie toe in de onderwerpregel, bijvoorbeeld de voornaam van de ontvanger.
  4. Houd de onderwerpregel kort en gebruik vooral geen speciale tekens, deze triggeren SPAM-filters.
E-mail click-through rate

Om erachter te komen hoe goed je links werken gebruik je deze data. De links in je e-mails kunnen gaan naar vacatures, kalendertools of andere belangrijke landingspagina’s. Het doel moet zijn om de click-through rate zo hoog mogelijk te krijgen. Natuurlijk zegt het aantal kliks op links nog niet over de daadwerkelijke conversie, maar het geeft je wel een goed beeld van de kwaliteit van de inhoud van je e-mail. Als het namelijk niet interessant is voor je ontvangers, zullen ze nergens op klikken.

Wat je kunt optimaliseren:

  1. Less is more. Kies niet voor meer dan twee links in één e-mail. Liever een met een directe actie en een die kan doorlinken naar bijvoorbeeld de agenda van de recruiter.
  2. Voorkom afleidingen in de mail. Voeg in je e-mails geen onnodige afbeeldingen toe. Of bijvoorbeeld tips omdat jij denkt dat ze relevant zijn. Ze leiden allemaal af van het daadwerkelijke doel.
  3. Voeg een P.S. toe onderaan de mail. Dit trekt meestal de aandacht, dus je kunt hier ook de link verstoppen.
  4. Geef een gevoel van urgentie. Bijvoorbeeld met een datum wanneer het ontvangen van sollicitaties sluit op een bepaalde vacature. Overdrijf hier niet in; je wilt geen kandidaten wegjagen door opdringerig over te komen.
E-mail conversion rate

Het maakt niet uit om wat voor actie het gaat, zolang de e-mailontvanger maar de gewenste actie uitvoert. Bij recruitment gaat dit voornamelijk om een sollicitatieformulier invullen, een gesprek inplannen of een baanaanbod accepteren. Het is dus van essentieel belang dat je e-mail ervoor zorgt dat een kandidaat dat ook doet.

Hoe je dit het beste kunt stimuleren:

  1. Begin de e-mail altijd met het doel van de e-mail.
  2. Houd je e-mail kort en bondig, draai er niet omheen.
  3. Zorg voor een duidelijke call to action zoals “solliciteer hier” of “plan een afspraak in”.
  4. Zorg dat de e-mail de branding bevat van je bedrijf. Maar overdrijf niet met het design, dit zorgt ervoor dat het geautomatiseerd lijkt.

Bij conversies vanuit e-mail heb je vaak nog te maken met een landingspagina waar de conversie wordt gedaan. Als een call to action doorlinkt naar een pagina om een formulier in te vullen, kunnen bezoekers hier alsnog afhaken. Het is daarom belangrijk dat de plek waar de conversies worden gedaan, ook geoptimaliseerd zijn.

E-mail bounce rate

Een succesvolle e-mail marketingcampagne is sterk afhankelijk van jouw vermogen om fouten te voorkomen en op te lossen. Er is een aantal manieren hoe je het bouncen van e-mails kunt verlagen.

  1. Zorg dat contacten hun e-mailadres verifiëren. Zo ontdek je welke e-mailadressen echt worden gebruikt en filter je onjuiste adressen uit je lijst.
  2. Zorg dat je berichten niet te groot zijn. Dit kan ervoor zorgen dat je mails te groot zijn voor de server.
  3. Stuur consequent e-mails, in ieder geval 1 à 2 keer per maand. Zo voorkom je dat je wordt gezien als spam.
  4. Let op de onderwerpregel en inhoud van je e-mail, deze kunnen spam-filters triggeren.

Je kunt dit allemaal optimaliseren, maar…

Geen van bovenstaande optimalisaties heeft nut als je niet je contacten hebt gesegmenteerd. Er kan een enorm verschil zijn tussen kandidaten in jouw database, dus is het essentieel om ze te onderscheiden aan de hand van verschillende informatie. Het doel is om lijsten te maken die onderscheid maken op de gebieden als:

  • Ervaring
  • Functie
  • Locatie
  • Betrokkenheid

Over het segmenteren van je e-maillijsten lees je meer in dit blog.

nina zwaanswijk

Over de auteur

Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)