Dit betekent de coronapandemie voor de sourcing van kandidaten

Geschreven door

Voordat de coronacrisis uitbrak, hadden we te maken met de meest krappe arbeidsmarkt sinds jaren. Actieve sourcing van kandidaten, oftewel: zelf op zoek gaan naar en benaderen van talent, won in die tijd steeds meer aan belang. Oók omdat er technologisch steeds meer middelen kwamen om makkelijk mensen op te sporen én te benaderen. Maar heeft de coronacrisis dat veranderd? Is sourcing in deze tijd makkelijker of juist moeilijker geworden? Een korte rondgang langs een paar recente bevindingen:

#1. Gartner: Bredere focus nodig

Waar voorheen sourcing van kandidaten zich vaak richtte op een relatief vastomlijnde talentpool, is tegenwoordig een bredere aanpak nodig, stelt Lauren Smith, vice president van Gartner. Volgens de 2020 Gartner Future of the Recruiter Survey loont het bij het sourcen van IT’ers bijvoorbeeld niet alleen te kijken naar kandidaten met IT-ervaring of een IT-opleiding, maar ook meer te kijken naar intern talent met doorgroeipotentie, naar neurodivers talent en naar autodidacten.

‘Kandidaten met traditionele kwalificaties zijn nu minder geneigd hun huidige positie te verlaten.’

Volgens Smith onderscheiden de succesvolle organisaties zich door ‘potentieel’ boven ‘ervaring’ te plaatsen in hun sourcing van kandidaten. ‘Traditionele talentpools zijn nu minder kansrijk, omdat kandidaten met traditionele kwalificaties in deze onzekere tijden minder geneigd zijn om hun huidige positie te verlaten.’

sourcing van kandidaten volgens gartner

#2. Greg Hawkes: ‘Het gaat om mensen helpen’

Jarenlang ging het bij sourcing van kandidaten in de eerste plaats erom organisaties in nood te helpen. Maar vraag de bekende sourcer Greg Hawkes hoe hij zijn werk nu uitlegt, en hij zegt: ‘Het is mijn werk om werk voor mensen te vinden.’ Het gaat nu niet meer erom die ene paarse eekhoorn te vinden, zegt hij, ‘het gaat in deze tijd erom mensen te helpen. Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’

‘Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’

Natuurlijk, geeft hij toe: ‘Ik kan niet iedereen die ik spreek aan een baan helpen. Maar ik kan ze wel helpen, ongeacht of het in mijn eigen organisatie is of ergens anders.’ Juist sourcers kunnen daarin ook een rol spelen, aldus de oprichter van de HRSourcingToolbox en auteur van talloze blogs over sourcing van kandidaten.

#3. Okta: Afstand geen bezwaar

Als er één ding is dat de coronapandemie heeft veranderd, dan is het wel de blik op thuiswerken. Als gevolg daarvan kunnen sourcers hun net wijder uitwerpen dan ooit tevoren, schrijft Kristina Johnson, Chief People Officer van cloudsoftwarebedrijf Okta op Forbes. ‘Organisaties met een combinatie van remote en in kantoor werkende medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’

‘Organisaties met remote medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’

Middelen als virtuele carrièrebeurzen kunnen de sourcing van kandidaten volgens haar ook vergemakkelijken, en in elk geval een persoonlijker ervaring maken. Ze pleit ook voor virtuele ‘AMA’s’, oftewel: Ask Me Anything-bijeenkomsten, bijvoorbeeld op Reddit, waar potentieel geïnteresseerden laagdrempelig kennis met je organisatie kunnen maken. Dit soort technieken kunnen organisaties helpen bij waar het bij sourcing van kandidaten volgens haar werkelijk om gaat: ‘het vinden en netwerken met waardevolle, vaardige kandidaten.’

#4. Phenom People: Sourcing begint intern

We denken vaak dat sourcing een zéér extern gerichte functie is. Sourcing gaat immers om het vinden en benaderen van kandidaten, die zich doorgaans búiten de eigen organisatie bevinden. Maar toch begint het intern, zegt Tom Tate, senior product marketing manager van recruitmentplatform Phenom People (dat op donderdag 22 oktober ook een virtueel evenement organiseert over de waarde van A.I. in recruitment), in een recente podcast.

‘Als je niet weet wat voor succes zorgt, weet je ook niet waarop te letten in sourcing.’

En dan gaat het hem niet alleen erom dat je ook in je eigen organisatie kandidaten kunt sourcen. Het gaat volgens hem meer om ‘leren van aannames uit het verleden, duidelijk krijgen wat voorheen heeft gewerkt, en kandidaten matchen op basis van hun vaardigheden, locatie, huidige of voormalige ervaring.’ Met andere woorden: als je niet weet wat voor profiel succesvolle mensen in je organisatie hebben, weet je eigenlijk ook niet goed waar je precies op moet letten als je het hebt over sourcing van kandidaten. En hoe zinvol is je aanpak dan? Gelukkig is er A.I. om je daarbij te helpen, aldus Tate. ‘Zo kunnen recruiters doen waar ze het best in zijn: verbinding maken met andere mensen, op een menselijk niveau.’

#5. Sandor Lokenberg: ‘Verbinding blijft cruciaal’

Maar lang niet elke organisatie is al zover om allerlei A.I.-tooling te gebruiken, ziet Sandor Lokenberg, een van de docenten van de de Tweedaagse Sourcing & Search. In Nederland valt voor de meeste bedrijven met conventionele sourcingstechnieken en een verbeterde propositie en benaderstrategie veel te winnen’, zegt hij. ‘Het gaat bij Sourcing niet alleen om het zoeken, maar vooral om het vaststellen van het juiste profiel, en het in kaart brengen van je doelgroep, en de nichegroepen waar ze zitten. Vaak ontdek je dat die niet overeenkomt met het functieprofiel waarop mensen worden aangenomen of afgewezen.’

‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af.’

En dan komt het toch weer neer op: het leggen van verbinding op menselijk niveau, zegt hij. ‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af. Uiteindelijk werken mensen met mensen en wordt een persoonlijke benadering vaak nog echt gewaardeerd.’ Een mooi voorbeeld daarvan ziet hij bij Red Logic in Houten, al twee jaar ict-werkgever van het jaar. ‘Zij hebben een mooie propositie, zijn een techblog begonnen en leggen verbinding met de arbeidsmarkt vanuit sourcing, puur op inhoud en interesse van de mensen die zij zoeken. Dit doen zij ook door te prikkelen door bijvoorbeeld een rebus te communiceren naar de doelgroep. Challengen, informeren, en aanspreken op interesse; daar liggen volgens mij nu de meeste kansen.’

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten. Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Hoe ziet recruitment straks eruit? (6 voorspellingen van Kevin Wheeler)

Geschreven door

Het is een tumultueus jaar voor iedereen die in recruitment actief is, op wat voor manier dan ook. Maar het is ook een jaar waarin veranderingen sneller gaan dan ooit. Dingen die al jaren voorspeld waren, maar tot nog toe slecht van de grond kwamen, blijken nu ineens wél mogelijk. Wat zijn de trends die ook ná corona zullen beklijven? Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler doet op 4 november tijdens een van de Silicon Valley Masterclasses van Werf& en ToTalent een aantal voorspellingen. Hij wil nu nog niet te veel verklappen wat hij dan gaat vertellen, maar toch vonden we alvast 6 trends om rekening mee te houden.

#1. We werken voortaan remote

Geen verrassing misschien, maar dat we ineens allemaal wél blijken te kunnen thuiswerken, noemt Wheeler dé doorbraak van 2020. En dat ziet hij ook voorlopig niet veranderen, vertelt hij tegen ToTalent. Het is volgens hem zelfs ‘the key to the future. Ik geloof dat we niet meer fulltime terug naar kantoor zullen gaan. We zullen remote blijven werken, met slechts af en toe een tripje naar kantoor, of om te socializen met vrienden.’

‘Iemands locatie is nauwelijks belangrijk meer in werving en selectie.’

Dat heeft overigens behoorlijk verregaande gevolgen voor recruitment, denkt hij. ‘Werving en selectie is nu open voor de hele wereld. Iemands locatie is nauwelijks belangrijk meer.’

#2. Skills nóg belangrijker

Diploma’s? Aantoonbare werkervaring? Nee joh. Waar het in de toekomst steeds meer om gaat zijn skills, predikt Wheeler al een aantal jaren. En steeds meer (zoals het World Economic Forum) geven hem daarin gelijk. ‘Er zijn gewoon geen objectieve data die het ondersteunen om (vooral) naar diploma’s en werkervaring te kijken als voorspellingen van iemands productiviteit of vaardigheid’, aldus Wheeler.

‘Let op of iemand gemotiveerd is om te leren, en of ze de gewoonte hebben om te experimenteren.’

In plaats daarvan is het volgens hem beter meer te letten op potentieel en een set van skills, en vervolgens ervan uit te gaan dat mensen zich kunnen ontwikkelen in een functie. ‘Let op of iemand gemotiveerd is om te leren, en of ze de gewoonte hebben om te experimenteren. Zijn ze nieuwsgierig? Lezen ze veel? Hebben ze tegenslag overwonnen? Dat zijn betere indicatoren van toekomstig succes dan welk diploma dan ook. Motivatie is vaak veel belangrijker dan luie ervaring. Zeker in deze tijd van chaotische verandering.’

#3. We gaan anders leren

In veel organisaties stond ‘corporate leren’ voor de pandemie nog gelijk aan: in een klasje zitten, terwijl de docent voor de groep iets uitlegt. ‘Zonder veel ruimte voor feedback, vragen stellen of diepe discussie’, aldus Wheeler. ‘Zelfs online trainingen waren niet veel meer dan een lezing op video met powerpoint.’ Maar sinds de coronacrisis is dat volgens hem behoorlijk veranderd. ‘Zo zijn er nu leer-platforms als Skyprep, Docebo, en Litmos, die explosief groeien.’

‘Een klein beetje onderzoek opent tegenwoordig al een scala aan leermogelijkheden.’

En tegelijk ziet hij ook andere vormen van leren ontstaan. Zoals ‘virtuele stages en traineeships’, ondersteund door virtual reality en live video met feedback van een online expert. Platforms als VirtualApprentice en Acadium spelen hier al op in. Andere vorm zijn online mentorships, al dan niet via tools als Talentism, Gloat, en Fuel50. En dan zijn er ook nog allerlei apps om serieuze vaardigheden op te doen, zoals Coursera, EdX, of ITunes U, of zelfs LinkedIn Learning. ‘Een klein beetje onderzoek opent tegenwoordig al een scala aan interessante leermogelijkheden.’

#4. We gaan recruitment outsourcen

Een van de andere voorspellingen die Wheeler al langer doet is de opkomst van RPO. Oftewel: het outsourcen van recruitment. Tot nog toe heeft dit misschien nog geen grote vlucht genomen, maar de coronapandemie kan het toch wel eens in een stroomversnelling brengen, denkt hij. Interne recruiters hebben volgens hem misschien meer kennis van de bedrijfscultuur, maar externe recruiters kunnen makkelijker op- en afschalen, kunnen beter technologisch up-to-date blijven, zijn efficiënter, en innoveren meer.

‘Er zijn weinig overtuigende argumenten voor het behoud van interne functies.’

‘Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers zijn er weinig overtuigende argumenten voor het behoud van interne functies’, aldus Wheeler. ‘Ze bieden over het algemeen weinig wat ze echt onmisbaar maakt. Organisaties kunnen beter goed onderhandelen over outsourcing-contracten op basis van prestaties. Zo kunnen ze flink besparen op de administratieve en salariskosten van interne recruiters.’

#5. Minder technische experts graag

Tot aan de corona-uitbraak was recruitment vooral gericht op het vinden van experts in een bepaald vakgebied. Maar de pandemie heeft de focus veranderd, schrijft Wheeler. Voortaan gaat het minder om (technische) mensen die van een bepaald onderdeel heel veel verstand hebben, maar juist om mensen met een bredere achtergrond, zegt hij. Creativiteit, innovatie en teamwork worden volgens hem belangrijker dan primaire technische vaardigheden. En deze tendens, samen met artificial intelligence, zal grote gevolgen hebben voor het recruitmentproces.

‘Ik geloof dat we minder moeten letten op de onderste twee kwadranten, maar meer focus moeten leggen op de bovenste twee’, aldus Wheeler. ‘De onderste twee zullen steeds meer door A.I. worden overgenomen. De bovenste twee zijn interessanter, en gaan om mensen die kritisch kunnen denken en oordelen, die kunnen samenwerken, coördineren, anderen beïnvloeden en met wereldwijde teams kunnen samenwerken. De figuur hierboven mag een sterk versimpelde weergave van de werkelijkheid zijn, ik hoop wel dat het een nuttig startpunt is om anders te gaan denken over recruitment.’

#6. Geen sollicitatiegesprekken meer

En zo komen we op de laatste van de 6 voorspellingen: het einde van het sollicitatiegesprek. Jarenlang hebben recruiters gedacht dat zulke gesprekken essentieel zijn voor hun succes. Ze dachten dat het de beste manier was om de persoonlijkheid en vaardigheden van kandidaten te testen. Maar nee dus, zegt Wheeler. ‘Om goed te kunnen interviewen moet je eerst weten welke succescriteria je moet identificeren. En in al mijn jaren ervaring ben ik weinig recruiters of vacaturehouders tegengekomen die zulke succescriteria echt kennen.’

‘De meeste sollicitatiegesprekken zijn weinig beter dan puur gokken.’

De meeste sollicitatiegesprekken zijn weinig betere voorspellingen dan puur gokken, zegt Wheeler. En hij is bepaald niet de enige. En dat terwijl het ook echt wel anders kan. ‘Onderzoek heeft herhaaldelijk aangetoond dat met bijvoorbeeld de combinatie van skills-assessments en gedragstesten veel betere (en veel minder subjectieve) voorspellingen zijn te doen over het succes van kandidaten. Als er één ding is dat we zouden moeten skippen in het recruitmentproces, dan is het wel het sollicitatiegesprek. Zeker nu we online assessments, simulaties, en games hebben die succes veel accurater kunnen voorspellen.’

Meer weten?

Alle voorspellingen van Kevin Wheeler voor 2022 weten? Of meer leren van andere recruitmentexperts uit Silicon Valley? Doe dan mee met de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

3 Mindf*ck-tips van Victor Mids waar ook recruiters iets aan hebben

Geschreven door

Als recruiter is het belangrijk te snappen wat er omgaat in het hoofd van je kandidaat, en dat van je hiring manager. Maar hoe kun je daar invloed op uitoefenen? Als iemand dat weet, is het wel illusionist Victor Mids, bekend van zijn Mindf*cks op tv. En op de ochtend van donderdag 29 oktober zal hij er tijdens IndeedWorks meer over vertellen. Hier alvast een drietal tips waar je ook als recruiter je voordeel mee kunt doen.

#1. De ‘drie-keer-ja’-methode

Als je een ‘ja’ op je vraag wilt, kun je het natuurlijk meteen vragen. Maar je kunt ook een andere methode toepassen, zegt Victor Mids: de ‘drie-keer-ja’-methode. Lijkt een beetje op het ‘5x waarom‘, maar werkt toch weer net iets anders. Het is gestoeld op het principe dat iemand sneller geneigd is om een vraag positief te beantwoorden, als de twee vragen daarvoor ook zo zijn beantwoord. ‘Omdat je brein in een bepaalde mindset wordt gezet, zeg je sneller hetzelfde als je het al een aantal keer hebt gezegd.’ Ook “spiegelen” helpt om een ‘ja’ te krijgen. Oftewel: ‘Als je een ‘ja’ wil, moet je letterlijk ‘ja’ gaan knikken.’

#2. Spreek af op dinsdag

De beste tijd om met kandidaten af te spreken is dinsdagochtend om 10.00 uur. ‘De theorie hierachter is: maandag is niet zo’n goede dag, want dan moet iedereen de ellende van het weekend nog wegwerken’, vertelt Victor Mids aan het AD. ‘Maar het moet wel aan het begin van de week zijn, anders zit iedereen te stressen om alles voor het weekend af te krijgen. En het moet aan het begin van de dag zijn als iedereen nog fris is, maar niet te vroeg. Dus dan is 10.00 uur de beste tijd voor een sollicitatiegesprek.’

#3. Let  op blauw en oranje

Hebben kandidaten blauwe kleren aangetrokken? Dan zouden ze wel eens de sollicitatietips van Victor Mids gelezen kunnen hebben. Volgens Mids is blauw immers de beste kleur om te solliciteren. ‘Hiermee straal je uit dat je goed kunt samenwerken en een goede teamspeler bent.’ Uit hetzelfde wetenschappelijk onderzoek bleek overigens dat oranje de slechtste kleur is om te dragen. ‘Met deze kleur zien mensen je minder snel als een professionele kandidaat.’

Meer weten?

Victor Mids treedt op donderdagochtend 29 oktober op IndeedWorks. Op dit online evenement kun je onder meer ontdekken

  • welke strategieën jou helpen om in elke situatie de juiste kandidaten aan te trekken
  • waarom de ambities en dromen van je medewerkers zo belangrijk zijn voor jouw bedrijfsstrategie
  • hoe je met storytelling jouw doelgroepen succesvol kunt aanspreken
  • en hoe zorginstelling Ipse de Bruggen een baanbrekend virtueel alternatief vond voor hun succesvolle sollicitatiedagen

Dus meld je snel aan!

Feel Good Friday: kijk hoe Bill Gates solliciteert bij NBA-ster Stephen Curry

Geschreven door

‘Ik ben niet iemand die veel van marketing weet. Ik denk ook niet dat ik het erg leuk vind om een verkoper te zijn.’ Gevraagd naar zijn sterktes en zwaktes geeft Bill Gates opmerkelijk eerlijke antwoorden. Net als op de vraag: ‘Waarom zouden we jou moeten aannemen?’ Daarop antwoordt hij: ‘Kijk maar naar de code die ik heb geschreven. Ik schrijf code die wat ik geleerd heb in de studies die ik heb gevolgd ver overtreft. En ik denk dat ik daar steeds beter in ben geworden. Ik denk dat ik ook goed kan samenwerken. Al ben ik misschien wat al te kritisch over de code die zij schrijven…’

Bill Gates krijgt ook de vraag voorgelegd wat hij verwacht te gaan verdienen…

Bill Gates is de eerste die voor de camera verschijnt in een reeks exclusieve interviews NBA-basketballer Stephen Curry, die de naam State of Inspiration heeft meegekregen (in volgende afleveringen komt bijvoorbeeld ook nog Dr. Anthony Fauci aan de beurt). De Microsoft-miljardair en filantroop krijgt daarbij de 10 meest gestelde sollicitatievragen voorgelegd. Zoals: wat verwacht hij te gaan verdienen?

Nauwelijks een ervaringsdeskundige

Bill Gates is natuurlijk niet de eerste waar je aan denkt als het om sollicitatiegesprekken gaat. Hij is immers het meest beroemd om een bedrijf waar hij nooit zo’n gesprek heeft hoeven houden, simpelweg omdat hij het zelf oprichtte. Een echte ervaringsdeskundige kun je hem dus niet noemen. Desalniettemin is het leuk om de standaardvragen te horen, en de soms ook verrassende antwoorden die erop volgen.

‘Salaris? Geef me liever een aandeel in het succes.’

Zoals die over dat salaris. Waar hij zegt niet zo’n hoge eisen aan te stellen. ‘Ik zou vooral geïnteresseerd zijn in een sterk aandelenpakket, omdat ik zo inzet op mijn eigen succes, en dat van de organisatie. Ik ben bereid risico te nemen, en ik denk dat deze organisatie een goede toekomst heeft. Daarom heb ik nog liever opties dan een cash beloning. Ik heb gehoord dat andere bedrijven veel betalen, maar behandel me liever goed en focus op de aandelen.’

Fun experiment

Stephen Curry, twee keer verkozen tot meest waardevolle speler in de NBA, hoopt dat jonge werkzoekenden iets opsteken van het ‘fun experiment’ dat hij met Bill Gates mocht doen. ‘Hopelijk geeft het je een idee hoe je met zelfvertrouwen met deze situaties kunt omgaan en over je sterktes praten op een manier die laat zien dat je nog veel te leren hebt, maar dat je tegelijk ook veel te bieden hebt aan je toekomstige werkgever.’

  • Kijk hier het hele ‘sollicitatiegesprek’:

Lees ook

Voor ieder wat wils op de Nationale Sollicitatiedag

Geschreven door

Solliciteren is op dit moment lastiger dan in de afgelopen jaren. Hoe gaat dat dan toch lukken? En als je op zoek bent naar talent, waar kun je dan het beste rekening mee houden? Om op zulke vragen een antwoord te vinden, organiseert Sollicitatiedokter.nl op dinsdag 10 november voor het eerst in de historie de Nationale Sollicitatiedag. Op dit online event kun je vele gratis webinars volgen, die zowel sollicitanten als recruiters op het goede spoor moeten zetten.

Succesvolle sollicitant

Volgens Willem Eekels, managing director van de Sollicitatiedokter, wordt het in elk geval een dag met voor ieder wat wils. ‘De webinars kunnen gaan over algemene onderwerpen, maar ook specifiek gericht zijn op bijvoorbeeld studenten, vijftigplussers, of hoe je jezelf het beste kunt profileren op LinkedIn. Bij sommige webinars zit er ook een interactief element in. En er zullen veel toonaangevende sprekers én organisaties hun opwachting maken.’

‘Er zullen veel toonaangevende sprekers én organisaties hun opwachting maken.’

Elk webinar van 35 minuten is erop gericht een succesvolle sollicitant te worden. Alle webinars zijn ook achteraf terug te kijken op de website van Sollicitatiedokter.

Ochtendprogramma

De Nationale Sollicitatiedag wordt afgetrapt met de bekendste loopbaancoach van Nederland: Aaltje Vincent. Zij geeft drie cruciale elementen die jou de meest succesvolle sollicitant maken. De tweede spreker is Wendy Goudzwaard. Haar webinar is vooral geschikt om 45-plussers die lang niet hebben gesolliciteerd te helpen om dit slim en efficiënt aan te pakken. Van LinkedIn-expert en trainer Judith Pagter leer je vervolgens 7 LinkedIn-tips om sneller aan een baan te komen.

De Nationale Sollicitatiedag wordt afgetrapt met de bekendste loopbaancoach van Nederland: Aaltje Vincent.

Als vierde spreker is Noloc-voorzitter Ester Leibbrand aan de beurt. Haar webinar gaat over het sollicitatiegesprek, en hoe je hierin een win-win-situatie kunt creëren. Daarna vertelt Pieter Koevoets van het UWV over de kansen die ‘het nieuwe normaal’ biedt bij het vinden van een andere baan of nieuw beroep. De laatste spreker in de ochtend is Noëlle Beerepoot. Zij komt namens Discriminatie.nl vertellen over hoe je kunt omgaan met discriminatie op de arbeidsmarkt.

Middagprogramma

Na de lunch begint Gaby Stevens-Walraven van Tilburg University en EmploYOU. Zij leert de kijker welke stappen hij of zij op de arbeidsmarkt kan zetten als student of young professional, en hoe je een goed cv opbouwt tijdens je studie. Daarna wordt het stokje overgedragen aan de Nationale Vacaturebank, al jaren een van de grootste vacaturesites van Nederland. Over de spreker en het onderwerp later meer.

Van Tilburg University leer je hoe je een goed cv opbouwt tijdens je studie.

Als derde na de pauze is Cees Bakker (SollicitatieLAB) aan de beurt. Hij gaat het hebben over het cv anno 2021 en alle recente ontwikkelingen hieromheen. Ben jij 50-plusser? Dan is het webinar van Erik Lambooy (Werken voor Elkaar) misschien iets voor jou, waarin hij meer vertelt over omgaan met moeilijkheden en vooroordelen als oudere op de arbeidsmarkt. Van Antoinette Overzet kun je vervolgens meer te weten komen over werkgeluk. Hoe vind je jouw unieke talenten? En hoe profileer je jezelf daarmee op de arbeidsmarkt?

Hierna staat er een webinar van Dress for Success op de planning, de stichting die werkzoekenden met een minimuminkomen gratis representatieve (kleding)adviezen geeft. Sara Meijknecht en Zeynep Kus, beide trainer en adviseur bij de FNV geven in hun webinar onder andere tips over je rechten en plichten bij een sollicitatie.

In het webinar van de FNV kun je handige tips over je rechten en plichten bij een sollicitatie verwachten.

Aan het einde van de middag helpt HR-manager, adviseur én loopbaancoach Dorien Waasdorp je bij het vinden van een baan. Haar webinar zit namelijk vol tips voor de moderne sollicitant. De een-na-laatste spreker is Gerard van Vliet, die het belang van het netwerk als een garantie voor werk ziet. En Last but not least geeft Marleen Er van Young Capital NEXT het webinar ‘Make a Killer Online Impression’.

Benieuwd geworden?

Benieuwd geworden? Dan kun je je hier gratis inschrijven voor de Nationale Sollicitatiedag, dan ontvang je als eerste een mail met linkjes naar de verschillende webinars die op 10 november worden gehouden. Zodra iedere spreker bekend is, kun je je voor de webinars inschrijven. Je kunt dan zelf bepalen welke je wilt bijwonen. Doe het wel snel, want er zijn maar 500 plekken beschikbaar voor elk webinar.

Nationale Sollicitatiedag

Lees meer

9 wijze recruitmentlessen van Jim d’Amico: ‘Het verloop in dit vak is te groot’

Geschreven door

Van de drie sprekers die meedoen aan de Silicon Valley Tracks van Werf& en ToTalent is Jim d’Amico in Nederland waarschijnlijk de minst bekende. Dat is ook niet zo gek. Dr. John Sullivan en Kevin Wheeler hebben ons land al vaker aangedaan, maar D’Amico moeten we in Nederland nog een beetje ‘ontdekken’. Toch heeft de huidige voorzitter van The Association of Talent Acquisition Professionals, en TA-leader van chemiebedrijf Celanese, genoeg te melden. Hier een paar van zijn meest recente inzichten, die het waard zijn om ook nu al met Nederland te delen.

#1. Focus op de meest cruciale rollen

Het gaat in recruitment om de juiste verhouding en focus, aldus D’Amico. ‘In mijn tijd in de zorg heb ik geleerd dat hoe belangrijker de waarde die een functie toevoegt aan de organisatie, hoe belangrijker de prestatie van degene die het uitvoert. Het verschil tussen een goede en een geweldige kok in het ziekenhuisrestaurant heeft weinig effect op de patiëntresultaten. Het verschil tussen een goede en een geweldige hersenchirurg kan juist grote impact hebben. Waar zou je dan de meeste tijd en moeite als recruitment in moeten stoppen?’

#2. ‘Nergens doen mensen zoveel om elkaar te helpen’

Recruiters hebben het misschien moeilijk door de coronacrisis, ziet ook D’Amico. Er zijn nu eenmaal minder vacatures. Maar tegelijk ziet hij de toekomst van het vak zonnig in. ‘Ik denk dat er veel kansen zijn, bijvoorbeeld in het bouwen van tech stacks.’ Bovendien gelooft hij dat recruiters over skills beschikken die hoe dan ook nodig blijven. En dat zit hem vooral ook in de kracht van samenwerken. Zoals RecruitersRecruitingRecruiters tijdens de eerste maanden van de crisis ook mooi liet zien. ‘Ik ken geen andere professie waar mensen zóveel doen om andere mensen te helpen. Totdat je het meemaakt, zul je het gewoon niet geloven.’

#3. ‘Recruitment was al nooit 9-tot-5’

Door de coronacrisis zijn veel kantoren gesloten. Maar D’Amico denkt niet dat veel recruiters daar moeite mee hebben. ‘Dit was al nooit een 9-tot-5-baan. Zeker niet als je internationaal werkt. Werken in een kantoor kan lang niet altijd de flexibiliteit geven die nodig is voor dit vak. Buiten kantooruren met kandidaten praten? Dat doen we als recruiters al 20 jaar. In die zin zijn we denk ik early adopters geweest voor wat veel andere beroepen nu ook meemaken. Ook zonder pandemie was ons werk waarschijnlijk al veel meer remote geworden.’

#4. Maak wat je meet ook visueel

Weten is meten, maar alleen als je het visueel weet te maken, ga je er ook invloed mee hebben. In zijn tijd als TA-leader bij Spectrum Health (in 2015 uitgeroepen tot “The recruiting organization of the year”) kreeg D’Amico de ruimte om alles te doen wat hij zelf nodig achtte, zolang hij maar een positieve impact op de business ermee kon aantonen. Eén van de dingen die hij introduceerde was een visuele tool die elke recruiter en hiring manager meteen inzicht gaf in hoe het ervoor stond met de wekelijkse, maandelijke, kwartaal- en jaardoelen. ‘Dit hielp ons het aantal aangenomen mensen te verhogen van 6.000 naar 7.200 per jaar, in combinatie met een 10 reductie in time to fill.’

#5. Leer elke dag iets nieuws

Nu is D’Amico in de positie om jonge recruiters iets over het vak te leren. Maar jaren geleden behoorde hij natuurlijk zelf tot die jonge recruiters. Destijds nam hij zich voor ‘elke dag iets nieuws te leren’. Hij zette daarvoor een lijst op met bekende auteurs in dit gebied, zoals Kevin Wheeler,John Sullivan, Lou Adler, Tim Sackett, en Matt Charney. Hij raadt anderen aan ook ‘stemmen te vinden die bij jou resoneren en zoveel mogelijk van hen te lezen en te leren.’

#6. Recruitment is geen trucje

Van zijn vader leerde D’Amico de les: ‘Op de lange termijn is het beter om de fijne kneepjes van het spel te leren dan om de trucjes te leren’. Dat geldt ook voor recruitment, zegt hij. Op de korte termijn willen scoren staat succes op de lange termijn vaak in de weg, denkt hij. ‘Dit betekent voor mij dat je eerst de basis heel goed moet kennen en beheersen. Je moet weten hoe te sourcen, sollicitatiegesprekken te voeren, en deals te sluiten. Al het andere zal volgen.’

‘Je moet weten hoe te sourcen, sollicitatiegesprekken te voeren, en deals te sluiten. Al het andere zal volgen.’

#7. ‘We mogen niet stil zijn rondom BLM’

De dood van George Floyd eerder dit jaar was een ‘hard look at the mirror‘, aldus D’Amico. En zeker ook voor recruiters. Sterker nog: de hele Black Lives Matter-beweging dwingt TA-professionals om ‘de Rubicon over te steken’, zegt hij, ‘en morele moed te tonen en een ferm halt toe te roepen aan unfaire praktijken.’ Een beetje goede bedoelingen spuien op sociale media is daarvoor niet genoeg, aldus D’Amico. ‘We moeten vandaag kiezen aan welke kant van de geschiedenis we willen staan. Er is geen grijs gebied hier. We mogen geen stille getuige zijn of blijven van voortdurende oneerlijkheid.’

#8. ‘De toekomst voor recruitment is zonnig’

Ondanks de forse klappen die de recruitmentindustrie heeft gehad door de coronapandemie, ziet D’Amico de toekomst nog steeds zonnig in. ‘Er zijn misschien minder vacatures, maar daardoor wordt juist elke vacature nóg belangrijker.’ En als recruitment zich maar blijft ontwikkelen, zoals het de afgelopen jaren heeft gedaan, blijft de toegevoegde waarde van het vak toenemen. ‘We zijn allang geen transactionele machines meer, die alleen maar papier verschuiven en afspraken inplannen. We zijn nu al talent-adviseurs, ambassadeurs en data-driven partners van de business. Zolang we dat verder uitbouwen, liggen de gouden dagen van recruitment zeker nog in het verschiet.’

#9. ‘Zorg wel voor de volgende generatie’

Maar willen we volop profiteren van die zonnige toekomst, dan heeft D’Amico nog wel een waarschuwing in petto. Want net als in Nederland ligt ook in de VS het verloop in het recruitmentvak erg hoog. Té hoog, zegt hij. ‘Het is een tragedie. Elk jaar beginnen slimme mensen hoopvol aan dit vak, om niet veel later teleurgesteld af te haken. Daar moeten we iets aan doen. Seniors in het vak moeten meer zorg dragen voor de volgende generatie, hen mentoren en hun kennis willen delen. We moeten de mensen die willen leren niet het vak uitduwen, maar juist hen genereus opleiden. Daar moet de professie als geheel wat mij betreft meer verantwoordelijkheid voor nemen.’

Meer weten van Jim d’Amico?

Jim d’Amico is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het Amerikaanse techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Wim Davidse: ‘2020 zal kruispunt in Vierde Industriële Revolutie blijken’

Geschreven door

De coronacrisis heeft veel effect op de arbeidsmarkt. Maar die is niet alleen maar negatief, zegt arbeids- en flexmarkt-strateeg Wim Davidse. Veel ontwikkelingen waar we toch al mee te maken hadden – samengevat als de ‘Vierde Industriële Revolutie’ – raken er namelijk door in een stroomversnelling. ‘Later zal 2020 gezien worden als het jaar waarin deze revolutie echt is begonnen’, zegt hij. Maar hoe komt het dat we nu op dat kruispunt staan? En wat betekent dat allemaal?

‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst.’

wim davidse kruispunt arbeidsmarktOp donderdag 5 november is Davidse een van de sprekers tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe, dat dit jaar volledig online zal plaatsvinden. Daar zal hij uitgebreid ingaan op de ‘vier grote golven’ van die nieuwe industriële revolutie: demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering. Ook wil hij daar bespreken wat dat betekent voor banen, beroepen, en bedrijven in de toekomst. ‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst’, zegt hij. Enkele ‘kruispunten’ nader uitgelicht, plus: wat de eerste stappen kunnen zijn voor uitzend- en detacheringsbureaus om ermee om te gaan.

Kruispunt #1. De schaarste blijft

Door corona mag het misschien even anders lijken, maar op de arbeidsmarkt heerst nog steeds structurele schaarste, zegt Davidse. ‘Na de coronacrisis zullen we weer binnen no time schaarste all over the place hebben. Vooral omdat onze potentiële beroepsbevolking nog nauwelijks groeit en vanaf 2025 gaat krimpen. Zoiets hebben we sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog nog niet beleefd.’

‘Onze potentiële beroepsbevolking gaat vanaf 2025 krimpen, voor het eerst sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog.’

De coronacrisis heeft vooral veel jongeren van hun (bij)baan beroofd, met name in de horeca. Maar de andere kant van het verhaal is dat de werkloosheid nog altijd laag is. En als in 2021 de economie weer gaat groeien, ontstaat bij werkgevers bijna als vanzelf weer een sterke vraag naar uitzend- en detacheringskrachten, zegt hij. ‘Zoals gebruikelijk in periodes bij herstel.’

Kruispunt #2. Een betekenisvol flexleven

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is al langer gaande. En ondanks politieke pogingen dit een halt toe te roepen, verwacht Davidse dat die trend nog verder doorzet. ‘We worden werknomaden die zich een leven lang ontwikkelen (en vermaken) bij aanstekelijke werkgevers, via empathische impresario’s, via wederzijds doorverwijzende zwermen (vakgenootschappen) en zelfstandig.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu zo’n 50 jaar zullen werken.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu – en hun kinderen – zo’n 50 jaar, en mogelijk nog een paar jaar langer, zullen werken, met afwisselend perioden van fulltime werken, van parttime werken, van bij- of omscholing, van gezinsverlof en van sabbaticals. Doorpakken, relaxen, omschakelen, opschakelen. Een gevarieerd, “vervullend” en toch veilig slingerpad. Een gaaf, productief, bevlogen en betekenisvol flexleven’, zo voorziet hij de toekomst van de volgende generatie.

Kruispunt #3. Drieslagleren

De voortslepende discussie over vast of flex, daar heeft Davidse weinig mee. Het gaat hem niet om juridische, maar om intrinsieke binding aan werk en organisaties, zegt hij. ‘Je zekerheid: dat je meedoet en mee kunt, blijft mee kunnen, en blijft meedoen, in een land dat ertoe doet en daar steeds z’n stinkende best voor doet. Iedereen met dezelfde rechten en plichten. Die 50 jaar zal voorbij vliegen…’

‘Je zekerheid: dat je blijft meedoen, in een land dat daar steeds z’n stinkende best voor doet.’

Maar daarvoor moet wel ons hele systeem van opleiden en omscholen, innoveren en optimaliseren, beschermen en stimuleren op de schop, zegt hij. ‘Daarom is het nu tijd voor drieslagleren: nieuwe doelen, nieuwe manieren. Nieuwe kennis en andere competenties worden belangrijker. De Canadese historica Margaret MacMillan sprak begin mei in The Economist over een “juncture where the river of history changes direction”. Dat vind ik prachtige beeldspraak.’

Kruispunt #4. Denk in scenario’s

‘In de Vierde Industriële Revolutie vervagen de grenzen tussen de fysieke, digitale en biologische wereld’, stelt Davidse. ‘Doordat technologische ontwikkelingen als cloud computing, data-analyses, kunstmatige intelligentie en Internet of Things (IoT) integreren, veranderen productiesystemen in de kern. En daarmee ook onze economie, samenleving en arbeidsmarkt. Deze nieuwe ontwikkelingen krijgen nu extra vaart. De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

‘De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

Maar dan is het wel zaak op zulke trends te blijven focussen. In tijden van crisis is het misschien verleidelijk om vooral naar de korte termijn te kijken, maar Davidse waarschuwt ervoor de lange termijn niet uit het oog te verliezen. ‘Met een onzekere situatie zoals nu kun je alleen goed omgaan door in scenario’s te denken. Zoals voormalig president Eisenhower als generaal al stelde: “Plans are worthless, but planning is everything”. Daar gaat dit over! Ook wetenschappelijk is het bewezen: door vanuit scenario’s te denken, anticipeer je beter en neem je betere beslissingen. Begin dus eens met drie scenario’s en bespreek die continu in je organisatie.’

Kruispunt #5. Agile op zoek naar nieuw perspectief

Volgens Davidse is het daarbij zaak op een agile manier, dus: stap voor stap, op zoek te gaan naar ‘een nieuw wenkend perspectief’. Dus: kijken naar hoe Nederland eruit zou kunnen zien in 2025, 2030 of 2050, en daar een verhaal bij verzinnen dat aanspreekt. ‘Samen floreren dus – en daar dan de cultuur voor creëren, de organisatievormen en managementstijlen, de opleidingen en opleidingsinstellingen, de stimulerende sociale voorzieningen, en de wet- en regelgeving.’

‘Niet wat tweaken en tunen, maar een echt fundamenteel nieuw verhaal, daar moet het over gaan.’

Dus niet: wat tweaken en tunen. En ook geen discussies over wetgeving en instanties eraf en erbij, zegt hij. ‘Maar nee: eerst een echt fundamenteel nieuw, integraal, enthousiasmerend verhaal. Een open, sprankelende visie, die energie geeft. Een richtinggevend en future proof perspectief, voor nieuwe ambities, nieuwe manieren, en nieuw succes, plezier en energie. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan.’

Kruispunt #6. Zet in op mismatches oplossen

De toekomst voor de uitzend- en bemiddelingsbranche? Volgens Davidse liggen er vooral kansen in het tegengaan van mismatches op de arbeidsmarkt. Dus: op welke sectoren, opdrachtgevers of functies zet je nu juist wel of niet in? ‘Zulke mismatches oplossen, dat is waar uitzendorganisaties bij uitstek goed in zijn. Kijk daarvoor bijvoorbeeld naar de recente UWV-analyse van sectoren met overschotten en tekorten. En let dan goed op de details: in de bloemensierteelt zit nu bijvoorbeeld geen vraag, maar in de groenteteelt wel.’

‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen?

Kijk ook goed naar je individuele opdrachtgevers, raadt hij aan. ‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen? Maar misschien kun je hem er juist ook bovenop helpen, omdat je wat meer tijd hebt om zijn ‘verstopte belofte’ waar te maken. Maak na de korte termijn ook een doorkijkje naar de toekomst. Wat betekenen de vier golven van de nieuwe Industriële Revolutie voor jouw opdrachtgevers en uitzendkrachten? Mik je op andere klanten, functies of kandidaten? Of zet je juist extra in op het om- en bijscholen van uitzendkrachten?’

Meer weten?

Op 5 november is Wim Davidse een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Diverse en inclusieve arbeidsmarktcommunicatie: het is de toon die de muziek maakt

Geschreven door

Als je een meer diverse en inclusieve werkgever wilt zijn, is het belangrijk daarop je arbeidsmarktcommunicatie aan te passen. Maar betekent het ook dat je doelgroepen met een andere boodschap moet benaderen? Tijdens een recent rondetafelgesprek bleken de meningen daarover nogal te verschillen. Want werk je zo niet ook stereotypering juist in de hand?

‘Je zou liever zien dat het niet uitmaakt, maar het werkt wel.’

‘Bij de politie is in 2009 en 2010 gedifferentieerd in wervingsboodschap’, vertelt bijvoorbeeld Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie). ‘Uit onderzoek bleek dat de motivatie om bij de politie te gaan werken enorm verschilt bij mensen met een verschillende achtergrond. Zo bleken Turkse mensen bijvoorbeeld trots en gevoelig voor het uniform, terwijl voor de Surinaams-Antilliaanse gemeenschap “Ik wil dat mijn moeder gewoon veilig over straat kan” een belangrijke motivatie is. Daar hebben we destijds een campagne specifiek op geënt. Inmiddels zijn we weer van deze benadering afgestapt, ook omdat de focus op deze groepen achterhaald voelt.’

Aparte vrouwencampagne

Westerink krijgt bijval van Jari Kloppenburg (Steam). ‘Wij hebben heeft voor Defensie een aparte vrouwencampagne ontwikkeld. Dat is vergelijkbaar: je zou liever zien dat het door elkaar loopt en niet uitmaakt, maar het werkt wel, omdat je inspeelt op andere behoeften. We zitten nu kennelijk in een fase waarin het nodig is te laten zien dat we vrouwen nodig hebben en daarbij een heel duidelijk vrouwenbeeld te tonen.’

Ricardo Risamasu (Talmark) zegt zich af te vragen of generieke campagnes überhaupt wel het juiste medium zijn om een waaier aan subgroepen met diverse culturele achtergronden te bereiken. ‘Ik denk dat je in sommige gevallen in plaats van een campagne beter een wervingsbureau kunt inschakelen dat bicultureel talent specifiek opzoekt en met hen 1-op-1 gesprekken voert.’

‘Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) is het daarmee eens. ‘Je kunt ook naar een universiteitscampus gaan en daar de juiste mensen aanspreken. Er zijn veel diverse mensen en ook vrouwen die studeren, je moet er alleen heen gaan en ze opzoeken. Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Tabee, ingesleten patronen

Wat wel nodig is: afscheid nemen van ingesleten patronen. Alleen zo kunnen (campagne-)uitingen meer diverse doelgroepen aanspreken en effectief aanzetten tot solliciteren, zo is althans de algemene overtuiging van de aanwezigen. Meer universele, cultuuroverstijgende thema’s kunnen daarbij helpen. Zo omarmen zowel ‘wit’ als ‘zwart’ Amerika het sportmerk Nike, omdat het uitstraalt: iedereen is gelijk – waar het op aankomt is: just do it.

Volgend voorbeeld dat genoemd wordt, is de campagne van de British Army, rondom het thema ‘belonging’. Centrale boodschap: ‘wat je achtergrond ook is – bij ons hoor je erbij en ervaar je het echte kameraadschap’. Er klinkt in de groep kritiek op de campagne: ‘Ik ben bang dat de meeste moslims hier zo doorheen prikken’. Maar aan de andere kant vindt Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF) de aanpak wel weer goed doordacht. ‘Belonging is een metafoor voor het gegeven dat de British Army diversiteit en inclusiviteit blijkbaar wel serieus neemt. Je geloof belijden doe je thuis, of waar dan ook, maar kameraadschap is een thema dat voor iedereen toegankelijk is. Ik vind het geslaagd.’

‘Niet voor mijn soort mensen’

Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) oppert dat het ook wel eens zo zou kunnen dat arbeidsmarktcommunicatie ineffectief is omdat mensen met een andere culturele achtergrond (te) snel denken: “Die functie is voor mijn soort mensen niet weggelegd”.

‘Ik denk dat het niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Daar haakt Marieken Westerink op in: ‘Binnen de politie merken we dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld veel vaker uitvallen tijdens het gehele selectieproces, óók met de sporttest. Onnodig, want we hebben zelfs een speciale sport-app ontwikkeld, en als je daarmee traint, dan haal je gewoon die sporttest. Wij denken, en sommige onderzoeken bevestigen dat: bijna iedereen die uitvalt is afkomstig uit een lagere sociale klasse, uit een slechtere wijk. Daar worden mensen minder gestimuleerd zich goed voor te bereiden. Als je als kind niet het geluk hebt gehad om contact te hebben met mensen die je even onder de arm nemen en stimuleren, heb je pech. Ik denk dat het dus niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Iedereen welkom

Organisaties die diverser en inclusiever willen worden en dus meer talent met een andere culturele achtergrond willen aantrekken, moeten oprecht uitstralen dat ‘iedereen welkom is’, zegt Sascha Becker: ‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen. Je moet echt laten zien: of je nu Chinees, Marokkaans of Turks bent, het gaat ons om jouw talentpotentieel en de waarde die je hier kunt toevoegen. En als je daaraan twijfelt, kunnen wij je daarbij helpen.’

‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen.’

Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, voegt daaraan toe: ‘Zorg vooral dat het niet een soort ‘blackwashing’ wordt. Dan is het zó dun dat mensen met een andere culturele achtergrond al snel gaan twijfelen of ze zijn aangenomen vanwege die achtergrond of omdat ze gewoon goed zijn. En dan zijn ze zo weer weg.’ Klopt helemaal, zegt Becker: ‘En dat geldt al voor de campagne zelf. Sommige opdrachtgevers zeggen: “Prima, een campagne met een vrouw. En o ja, doe er ook nog maar een gekleurd iemand bij.” Maar kom je vervolgens binnen bij zo’n organisatie, dan is die allesbehalve inclusief en divers. En dat werkt dus niet.’

‘Vooroordelen onvermijdelijk’

Laatste onderwerp van discussie is of de aanwezigen daadwerkelijk discriminatie signaleren in arbeidsmarktcommunicatie. Over twee dingen zijn ze het hierbij in elk geval eens. Eén: ‘anoniem solliciteren’ werkt niet (of zelfs averechts) om mensen met migratieachtergrond door de eerste selectie heen te laten komen. En twéé: zolang hiring managers vooroordelen hebben, is (enige vorm van) discriminatie in het hele wervings- en selectieproces onvermijdelijk.

Maikel Boksteen: ‘Als je internationaal opereert, moet je daarmee rekening houden. Wij hebben een bedrijf met een redelijke culturele mix van consultants, maar ook wij moeten denken aan onze winstgevendheid. Als ik een heleboel mensen zou aannemen met een mixed achtergrond, maak ik het mezelf moeilijk in Nederland. Want de praktijk leert dat als je twee mensen voorstelt voor een functie, en de ene heet Truus en de ander Mohammed, de kans heel groot is dat Mohammed het niet wordt – ook niet met een vergelijkbaar cv.’

‘Als de schaarste maar groot genoeg is, speelt discriminatie in werving ineens geen rol meer.’

Ricardo Risamasu vult daarop aan: ‘Daarbij komt dat als de schaarste maar groot genoeg is, discriminatie in werving ineens niet meer speelt. Bedrijven zijn wat dat betreft zeer pragmatisch. Bij grote schaarste trekken ze mensen aan uit alle windstreken. Dan zijn skills, competenties, persoonlijkheid en beschikbaarheid ineens de enige kwalificaties waarnaar wordt gekeken.’

Meer weten? Of meepraten?

Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.

  • Dit verhaal verscheen – in iets aangepaste vorm – ook op Medium.

Lees ook

Recruitment Marketing Automation in de praktijk: 4 succesvolle voorbeelden

Geschreven door

‘Recruitment Marketing Automation’, het is ongetwijfeld een van de ‘heetste’ termen in het huidige recruitmentwereldje. Het gaat om een combinatie van heel wat andere buzzwoorden, zoals ‘inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing’, zo valt te lezen op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Een boel hippe woorden bij elkaar dus. Maar hoe pakt dat nou in de praktijk uit? Wat kun je er precies mee? Deze 4 voorbeelden geven daarin een inkijkje…

#1. Picnic: van 0 naar 60.000 sollicitaties

Toen online boodschappenbezorger Picnic in 2018 door extreem snelle groei aanliep tegen wat uitzendbureaus aankonden, besloot het recruitment voortaan volledig in-house te doen. Samen met Jelmer Koppelmans (Roadtrip) en een team van minder dan 5 fte werd het hele werving- en selectieproces geanalyseerd, en waar mogelijk geautomatiseerd en bovendien zo makkelijk mogelijk gemaakt voor de kandidaat.

‘Kandidaten moeten een snelle en prettige ervaring hebben, anders ben je ze zo weer kwijt.’

‘Dat sluit aan bij onze filosofie dat elk gedeelte van het proces met elkaar verwikkeld is, en met elkaar moet praten’, vertelt Head of Online Recruitment Onno Blom. ‘Je kunt immers wel goedkoop kandidaten binnenhalen, maar als de kwaliteit van hen vervolgens niet hoog is, betekent dat alleen maar extra werk in de selectie. Daarnaast moeten kandidaten een snelle en prettige ervaring hebben, anders ben je ze zo weer kwijt. Wij proberen het daarom als één geheel te benaderen, en zien onszelf dan ook als fullstack recruiters.’

Talent nurturing flow

Zó fullstack, dat de recruiters van Picnic dankzij verregaande automatisering inmiddels 20.000 kandidaten per jaar kunnen ‘behandelen’. De totale funnel van Picnic is in dit project gegroeid van 0 naar 60.000 sollicitaties per jaar. De meeste winst zit hem daarbij in de kandidaatselectie, aldus Blom. ‘Bijna het hele proces is daar nu geautomatiseerd, van het inplannen van gesprekken tot het mailen van kandidaten.’

‘Inmiddels kan het hele wervingsproces automatisch draaien, voor meer dan 40 locaties.’

Hierdoor heeft Picnic het totaal aantal recruiters flink kunnen verminderen, maar tóch meer tijd over te houden voor persoonlijk contact met kandidaten. ‘Ook stelt het ons in staat om extreem snel veranderingen in het proces te testen en door te voeren, zoals een talent nurturing flow voor de plotselinge 25.000 kandidaten op de wachtlijst tijdens de coronacrisis’, vertelt Blom. ‘Zo kan het hele wervingsproces automatisch draaien, voor inmiddels meer dan 40 locaties in binnen- en buitenland. De time-to-hire is daardoor gehalveerd, met zo’n 90 procent minder kosten ten opzichte van anderen in de branche.’

  • Lees hier meer over deze case

#2. Eneco: iedereen een unieke vacaturepagina

Een ander bijzonder verhaal komt van energieleverancier Eneco, dat de principes van Recruitment Marketing Automation heeft ingezet om een optimale candidate experience te realiseren. Werkzoekenden krijgen bij Eneco tegenwoordig een eigen, op maat gemaakte, unieke vacaturepagina te zien, zonder dat het de recruiter veel tijd kost om al die pagina’s samen te stellen of om een vacature te publiceren.

‘Kunnen we niet ervoor zorgen dat elke vacaturepagina inspirerende en relevante content bevat?’

Het project startte begin dit jaar met een vraag van Senior Employer Brand Manager & Corporate Communicatiemanager Hanneke van der Heijden. ‘Kunnen we niet ervoor zorgen dat elke vacaturepagina inspirerende en relevante content bevat’, vroeg zij zich af. Ze wilde af van de saaie ‘platte’ vacatureteksten, die nu rechtstreeks vanuit het ATS de werkenbij-site inliepen.

Om dat probleem op te lossen, bouwde Floyd & Hamilton onder meer een CMS, met daarin mogelijke componenten voor zo’n pagina. Die verschillende componenten aan content worden centraal gecreëerd. Een algoritme ‘hangt’ vervolgens de juiste componenten aan de te publiceren vacature. Zo ontstaat steeds een ‘unieke’ vacature, verrijkt met specifieke elementen. En dit zonder dat de recruiter erover hoeft na te denken.

Door campagnes in te zetten op het niveau van vacatures, ontstaat een hogere conversie.

Hoe persoonlijker, hoe beter, zegt Van der Heijden. En het heeft ook nog een voordeel: met de nieuwe vacatures kan Eneco nu makkelijker campagnes inzetten op vacatureniveau, in plaats van alleen op doelgroepniveau. Dat heeft een hogere conversie tot gevolg.

  • Lees hier meer over deze case

#3. KPN: ook mooi voor interne mobiliteit

Recruitment Marketing Automation is niet alleen handig om de relatie met je externe kandidaten soepeler te laten verlopen. Het kan ook voor interne mobiliteit het verschil maken, zo laat KPN zien. Samen met de softwareontwikkelaars van Orange Cat werd een tool ontwikkeld die de ‘statische interne vacaturebank’ van KPN omtoverde tot een slimme en dynamische recruitertool: de ‘KPN Match Tool’. Daarnaast werden de KPN-recruiters samen gebracht met interne mobiliteitsadviseurs in het zogeheten ‘Match Team’.

match maker kpn recruitment marketing automation

Het resultaat? Met de Match Tool kan het Match Team makkelijker actief geschikte kandidaten sourcen voor openstaande vacatures. ‘Zo behouden we talent voor KPN en besparen we op onnodig externe recruitment-, onboarding- en exitkosten’, aldus Lisette Oosterbroek (VP People Experience & Organizational Development). ‘We maken hierdoor van KPN weer een bedrijf in beweging.’

Deze aanpak, de technologie en het recruiten op passieve interne kandidaten bleek een echte game-changer.’

Met resultaat, zo blijkt. In 7 maanden tijd leverde de nieuwe tool 124 interne plaatsingen op, van wie 40 procent een (significante) salarisstap wist te maken. Sinds februari heeft het Match Team een recordaantal van ruim 900 medewerkers actief geholpen bij hun next step. Dat alles was goed voor een totale besparing van zo’n 2,4 miljoen euro, aldus Oosterbroek: 300.000 euro minder externe recruitmentkosten, 600.000 euro minder onboardingkosten en 1,5 miljoen euro minder exitvergoedingen. En dat allemaal door interne mobiliteit eindelijk weer eens serieus te benaderen. ‘Met aantoonbare resultaten en inspirerende verhalen tot gevolg. Deze aanpak, de technologie en het recruiten op passieve interne kandidaten is een echte game-changer gebleken.’

  • Lees hier meer over deze case

#4. Velox: weten wie wanneer beschikbaar komt

Als laatste in deze rij een voorbeeld van Velox, bemiddelaar in de bouw, installatie- en civiele techniek. Volgens hen zit innovatie niet in een of ander handig kunstje, of één kekke technologie. Het gaat er vooral om hóé je het doet. De uitdaging zit hem – behalve in binden en boeien – in: weten welke professionals wanneer beschikbaar zijn of komen. Dus: nog vóórdat hij/zij zich gaat oriënteren, laat staan solliciteren.

‘Innovatie niet in een of ander handig kunstje, of één kekke technologie, het gaat er vooral om hóé je het doet.’

Om hierachter te komen heeft Velox een Recruitment Marketing Automation-systeem opgezet, dat in de gaten houdt hoe zijn doelgroep zich gedraagt op persoonsniveau, onder andere aan de hand van een projectenkalender. Ze weten zo precies waaraan potentiële kandidaten behoefte hebben en wanneer ze klaar zijn om op een nieuw project te beginnen. Met behulp van Up in Business, Carerix en de Intelligence Group (voor het DoelgroepenDashboard) kan Velox zo op een efficiënte manier de beste beschikbare professionals op het juiste moment benaderen en inzetten binnen de hele projectketen.

Het is een case waarin ‘recruitment en tech optimaal samenkomen’, aldus Caroline Pols (Up in Business). ‘Overal lees je dat data-driven marketing je organisatie sneller kan laten groeien. Dit gaat echter niet zomaar: het vraagt om kennis van zaken, een gestructureerde aanpak én aandacht voor de toepassing van systemen.’ Maar het resultaat mag er dan wel zijn: was in september 2019 nog maar 40 procent van de data verrijkt met informatie over de beschikbaarheid en kwaliteit van een kandidaat, een jaar later is dat gestegen tot 85 procent. ‘Dat alles in een markt waarin het ingewikkeld is je te onderscheiden.’

  • Lees hier meer over deze case

recruitment marketing automationGeïnspireerd geraakt?

Geïnspireerd geraakt door deze cases? En wil je graag meer leren over dit onderwerp? Op woensdag 18 november 2020 start de tweedaagse Recruitment Marketing Automation bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier leer je onder meer gebruik maken van e-commercetechnologie binnen recruitment. Belangrijk onderdeel van de training is dat je ook zelf actief aan de gang gaat met elk onderwerp, zodat je weet en richting hebt over wat je na de training kunt gaan doen.

recruitment-marketing automation

De hier genoemde cases zelf komen uit de inzendingen voor de Recruitment Tech Awards van dit jaar, die donderdag 19 november worden uitgereikt tijdens de 6e editie van het Recruitment Tech Event.

Lees ook

Track & trace, nu ook in je recruitmentproces beschikbaar

Geschreven door

Track & trace is al jaren een bekend begrip in online retailland. Via dit systeem kun je precies in de gaten houden waar je pakketje zich in de logistieke keten bevindt. Waarom hebben we eigenlijk niet zoiets ook in recruitment, vroeg Strictly People zich af. Het werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs stapte daarop naar OTYS en samen ontwikkelden ze een track & trace-systeem voor sollicitanten, dat vorige week zijn vuurdoop beleefde.

‘We hopen sollicitanten hiermee een vernieuwende, positieve ervaring te bieden.’

‘We hopen sollicitanten een vernieuwende, positieve ervaring te bieden, in plaats van de negatieve ervaring die na veel wachttijd en onduidelijkheid in het sollicitatieproces bij veel kandidaten overheerst’, aldus Saskia van Dam, marketeer bij Strictly People (foto).

Ontevredenheid over feedback en wachttijd

Ruim een jaar geleden startte Strictly People een onderzoek onder sollicitanten, vertelt Van Dam. ‘We vroegen hen vrij algemeen naar de ervaring met solliciteren bij een werving- en selectiebureau. Hieruit bleek dat maar liefst 66% ontevreden was over het sollicitatieproces bij zulke bureaus. We hadden zelf al wel een vermoeden van de ontevredenheid bij kandidaten, maar dat het aantal sollicitanten met een negatieve ervaring zo hoog lag, daar schrokken wij wel van.’

‘Dat het aantal sollicitanten met een negatieve ervaring zo hoog lag, daar schrokken wij wel van.’

De meeste ontevredenheid, zo gaven de kandidaten aan, komt voort uit het feit dat ze te weinig feedback krijgen tijdens sollicitatieprocessen, de wachttijden in het sollicitatieproces vaak eindeloos lang zijn – of in elk geval : lijken – en de onduidelijkheid groot. ‘We zijn daarop direct op zoek gegaan naar een oplossing voor dit blijkbaar nog onopgeloste probleem binnen de recruitmentbranche. Daarvoor lieten we ons inspireren door online retailers en de grote focus die e-commerce legt op klanttevredenheid. Daar konden we wel wat mee’, aldus Van Dam.

Kijken buiten recruitment

Met de kennis van het uitgevoerde onderzoek in het achterhoofd ging Van Dam aan de slag. Ze analyseerde vooral organisaties buiten recruitment om daaruit haar lessen te trekken. ‘Bijvoorbeeld dat KLM je na het uitstappen een WhatsAppje stuurt over de bagageband waarop je je koffer kunt terugvinden. Dat vond ik een prachtig voorbeeld van hoe je informatie op het juiste moment kunt verstrekken. Net als de track & trace die Coolblue en Bol.com aan hun klanten bieden. Daarvan krijg je een goed gevoel als klant. Al deze lessen verzamelde ik in een uitgebreid rapport, als basis voor meerdere uitgebreide brainstormsessies.’

‘De track & trace die Coolblue en Bol.com bieden, daarvan krijg je een goed gevoel als klant.’

Ook legde ze contact met OneRetail, het adviesbureau dat onder meer de Bijenkorf, Intergamma, PLUS en de NS adviseert over digital commerce-strategieën, customer journeys en online trade marketing. ‘Juist om iets toe te voegen aan de recruitmentwereld hebben we tijdens dit traject veel samengewerkt met partijen die buiten recruitment hun sporen verdiend hebben’, aldus Van Dam.

Candidate journey

Met een e-commerce-bril op ging OneRetail vervolgens aan de slag met de candidate en customer journeys van Strictly People. ‘Hierdoor ontstond ineens een heel helder overzicht van de frustratie van kandidaten’, vertelt Van Dam. ‘Vooral de frustratie rondom het wachten loopt in razend tempo op tijdens het sollicitatieproces. De sollicitant moet immers wachten op reactie op de sollicitatie, wachten op een afspraak met de recruiter, wachten op een eerste gesprek bij de werkgever en ga zo maar door. De kans om een enthousiaste sollicitant te creëren, laat staan een ambassadeur voor je organisatie, is op die manier natuurlijk heel klein.’

‘Vooral de frustratie rondom het wachten loopt in razend tempo op tijdens het sollicitatieproces.’

En zo ontstond het idee om kandidaten van moment tot moment inzicht te geven in het sollicitatieproces. Samen met OTYS, dat al langer de recruitmentsoftware voor Strictly People verzorgt, ging ze op zoek naar de mogelijkheden. Zoals OTYS-COO Bert Koning uitlegt: ‘De kracht van een geïntegreerde recruitmentsite en recruitmentsoftware is ongekend in de nieuwe digitale wereld. Deze nieuwe track & trace bewijst dat voor mij.’

Lancering

Hoe meer grip een recruiter heeft op zijn eigen proces, hoe beter de beleving voor de kandidaat, aldus Koning. ‘We hebben samen gekeken naar de optimale manier om het proces op een mooie en heldere manier inzichtelijk te maken voor de kandidaat. Ons kandidatenportaal is hierdoor nog krachtiger geworden. Wij zijn ontzettend trots op de samenwerking tussen alle partijen en het uiteindelijke product dat er is neergezet.’

‘Alle vervolgstappen in het sollicitatieproces kun je meteen inzien.’

Vorige week lanceerde Strictly People hun langverwachte track & trace. Naar eigen zeggen als eerste recruitmentpartij in Nederland. ‘Samen met de designers van Bullfrog Avenue en de developers van OTYS bouwden we een compleet transparant sollicitatieproces waarmee de sollicitant op elk moment inzicht heeft in de status van zijn of haar sollicitatie. Dat begint al bij het solliciteren zelf, dat je binnen 1 minuut via een chatbot van Joboti regelt.’

Contact via WhatsApp

Direct daarna kun je inloggen en zien of je sollicitatie ontvangen is, bekeken is door de recruiter, kun je chatgeschiedenis bekijken en je feedback lezen. ‘Alle vervolgstappen in het sollicitatieproces kun je inzien’, legt Van Dam uit. ‘Ook kun je continu via WhatsApp contact leggen met je recruiter en zelf feedback geven op het proces. Het idee is om de kandidaat hiermee in elke stap van het sollicitatieproces een goed gevoel te geven.’

track trace afbeelding 3 (002)

Klaar is Van Dam echter nog lang niet. ‘We zijn momenteel in gesprek met OTYS en een aantal andere partijen om deze track & trace nog verder te optimaliseren. We willen sollicitanten een nog betere begeleiding bieden, zonder het persoonlijke aspect uit het oog te verliezen. Binnen korte tijd zullen we WhatsApp verder koppelen om updates van statusveranderingen te kunnen geven. Zo willen we bijvoorbeeld een uur voor aanvang van een sollicitatiegesprek de locatie doorsturen naar de sollicitant. Ook willen we kandidaten zelf de regie geven over het plannen van afspraken in de agenda van de recruiter. We hopen hiermee een verademing te zijn voor de salarisadministrateur die in deze krappe arbeidsmarkt een positieve sollicitatie-ervaring verdient.’

De totale track & trace in beeld:

Meer weten?

Strictly People en OTYS zullen de track & trace-case ook presenteren op het Recruitment Tech Event op 19 november. Aanmelden kan hier. 

Lees ook

Feel Good Friday: vacaturetrend heeft weg omhoog weer gevonden

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland stijgt al geruime tijd en in september weer sneller dan de maanden ervoor. Ten opzichte van de trend in augustus is er een stijging van 5 procent waar te nemen, één van de grootste stijgingen sinds de maand mei, al ligt het totaal aantal vacatures nog wel 21 procent onder de vacaturetrend van vorig jaar. Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite.

Ook een positieve vacaturetrend: het aantal nieuwe vacatures dat de afgelopen 7 dagen is gepost.

Bijna alle sectoren blijven zich herstellen, behalve de horeca, ziet Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De dip in herstel die we vorige maand noteerden lijkt dus weer rechtgetrokken. Vrijwel in alle sectoren noteren we groene cijfers.’ Er zit ook een positieve lijn in het aantal nieuwe vacatures dat in de afgelopen 7 dagen geplaatst is, aldus Vissers: ‘Het aantal vacatures in de verpleegkunde bevindt zich de afgelopen 7 dagen ruim boven de trend van vorig jaar. Aanleiding is mogelijk dat ziekenhuizen aan het opschalen zijn. Om te voorkomen dat de reguliere zorg stil komt te liggen, is de zorgsector flink aan het werven.’

Bouw is uit dip, horeca niet

Ook in de bouw groeit het aantal vacatures hard. Met nog maar 0,1 procent onder de trend van vorig jaar is deze sector zelfs zo goed als hersteld, aldus de Indeed-cijfers. Minder herstel is waar te nemen in de verzekeringssector, daar blijft de trend met bijna 60 procent ruim onder die van vorig jaar. Weinig verrassend: ook in de horeca blijft de stijgende vacaturetrend nog uit. ‘Het toont aan dat landelijke maatregelen een directe impact op werkgelegenheid hebben’, aldus Vissers.

Waar is de klantenservicemedewerker?

In september zochten werknemers het meest naar klantenservicemedewerkers, verzorgenden IG en schoonmakers. Het beroep betontimmerman kende de snelste stijging in aantal vacatures, gevolgd door – verrassend genoeg – de intercedent en de opticiën.

Vrijwel alle landen positief

Niet alleen in Nederland kent de vacaturetrend positieve ontwikkelingen, dat geldt voor vrijwel alle landen waar Indeed het onderzoek doet. Vissers: ‘Nederland behoort samen met Canada en de VS wel tot de snelste stijgers, maar de vacaturetrend neemt over de hele linie toe. Alleen in Italië merken we een kleine dip op ten opzichte van vorige maand.’

Ook elders vacaturetrend omhoog

Indeed is niet de enige die constateert dat de vacaturetrend weer naar boven wijst. Ook bij de vacaturetellers van Jobfeed is de laatste weken de weg omhoog ingeslagen en werden niveaus aan nieuwe vacatures bereikt die sinds het uitbreken van de coronacrisis niet meer waren voorgekomen. Ook Intelligence Group constateerde onlangs dat ‘de krapte op de markt in stand blijft’ en ‘het er goed uitziet voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Bij de cijfers van Jobdigger, die aan deze cijfers mede ten grondslag liggen, is ook een duidelijke knik in de recente vacaturetrend te zien:

Lees ook

Dit zijn de 5 essentiële stappen voor jouw recruitmentstrategie

Geschreven door

Recruitmentplannen zijn er in soorten en maten. Ik heb ze gezien van 5 slides en 2 A4’tjes tot en met halve boekwerken van meer dan 60 pagina’s. En daarbij is het heus niet zo dat de grootste en meest complexe organisaties, de dikste jaarplannen ‘recruitmentstrategie’ hadden. Integendeel. Juist de grootste organisaties hebben de hoofdlijnen van hun recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides staan.

Juist bij de grootste organisaties staan de hoofdlijnen van de recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides.

Hun strategie was dan afgeleid van een ‘kapstok-gedachte’ waarop de rest van het jaarplan resoneerde, zoals: ‘Alle recruitmentbeslissingen die wij maken moeten direct en bewezen bijdragen aan het aantrekken van de beste mensen uit de markt.’ Als dit de kapstok-gedachte van je recruitmentplan is, dan vertaalt zich dat door in:

  • Sturen op quality-of-hire (en een eenduidige definitie van dat begrip)
  • Opleiden en trainen van recruiters én hiring managers
  • Inzet op referral, stages, eigen werving, talentpools, sourcing en hunting
  • Keuze voor assessments
  • Verder specialiseren
  • De beste tech, site, arbeidsvoorwaarden e.d.

Dubbel en dwars achter de visie

Maar een recruitmentstrategie kan ook andere doelen dienen. Het kan bijvoorbeeld ook gaan om de organisatie te verjongen, of te ‘verkleuren’, of om in een jaar 100 software developers of lassers aan te trekken. Ook kan het gaan om meer of juist minder flexibiliseren, minder afhankelijk worden van bureaus of juist meer business impact maken. Wat je recruitmentdoel ook is, je hebt altijd een ‘kapstok-gedachte’ (lees: rode draad) nodig om je (jaar)plan aan op te hangen. Vervolgens is het essentieel om daar ook je eigen visie/filosofie aan toe te voegen. Zo bouw je een winnend plan en bijbehorende recruitmentstrategie.

Kapstok-gedachte + Persoonlijke Visie = Winnende recruitmentstrategie

De persoonlijke visie is wat het plan geloofwaardig maakt. Het is jóúw verhaal. Jóúw visie. Jouw overtuiging hoe recruitment succesvol kan functioneren. Daarin heb ik heel veel mooie visies gezien, zoals:

  • ‘Recruiters moeten zijn waar de doelgroep is. Dus van de pc af en terug de wei in.’
  • ‘Alles wat innovatief en vernieuwend is, willen wij als eerste proberen en daar ook PR-technisch de voordelen van plukken.’
  • ‘Kijk naar het kandidaat-ontkoppelpunt. Het optimaliseren van recruitment start met het oplossen van alle bottlenecks in het recruitmentproces vanuit het perspectief van de kandidaat.’
  • ‘Alles wat we kunnen automatiseren, gaan we automatiseren.’
  • ‘Alleen aantrekkelijke werkgevers trekken de beste mensen aan.’
  • ‘Als ik het kan uitbesteden, zal ik het uitbesteden.’
  • ‘Ik wil alleen met de beste experts op de wereld werken omdat ik de beste recruitmentaanpak ter wereld nastreef.’

Het maakt niet uit wat jouw visie is (mits deze hout snijdt), zolang je daar maar – samen met je recruitmentteam – dubbel en dwars achter gaat staan.

Is er meer dan een kapstok en een visie?

Hoe raar het ook klinkt, maar een goede kapstok-gedachte en heldere visie zeggen vaak meer dan heel academische studies en onderbouwingen. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn ook geen wetenschap. Er zijn vaak vele wegen denkbaar om een recruitmentprobleem op te lossen. Sommige werkgevers besteden alles uit, terwijl anderen alles zelf willen doen. De een concentreert zich op referral, de ander op social en weer een ander op de bouw van een sterk employer brand. Maar behalve een kapstok en een visie, zijn er wel een aantal onderdelen sterk aan te bevelen om te laten terugkomen in elke recruitmentstrategie. Zoals:

#1. Wie is de doelgroep?

Met deze vraag begin je eigenlijk altijd. En maak daarvoor dan eerst een kwadrant met twee assen, waarbij op de ene as staat of een doelgroep bedrijfskritisch is (of niet), en op de andere of een doelgroep lastig te werven is (of niet). De grootte van de bol in het kwadrant kan vervolgens aangeven hoeveel personen van dit talenttype je nodig hebt.

Zorg dat je recruitmentstrategie zich richt op juist die doelgroepen die het toekomstige succes van de organisatie bepalen.

In dit geval bepaalt het kwadrant de doelgroepen waarop je je als recruitment primair concentreert: de bedrijfskritische doelgroepen. De mate van haalbaarheid evenals de hoeveelheid waarin je deze doelgroep wilt werven, bepaalt de invulling van de strategie en tactiek. Anders gezegd: je richt je niet per se op technici of starters, of het aantrekken van 200 nieuwe medewerkers. Je richt je op juist die doelgroepen die het toekomstige succes van de organisatie bepalen. Het kwadrant bepaalt de focus en prioriteit van het recruitmentplan. Doelgroepen die niet bedrijfskritisch zijn, verdienen niet de focus of (maximale) aandacht van recruitment. Deze ‘doen we er gewoon bij’. Het is bijna on-Nederlands om te zeggen, maar niet elke kandidaat en niet elke hire zijn even belangrijk…..

  • Tip: Elke recruiter en elke hiring manager vindt zijn/haar doelgroepen natuurlijk het belangrijkst en meest bedrijfskritisch. Stel een limiet aan het aantal bedrijfskritische doelgroepen, bijvoorbeeld maximaal 2/3 van de nieuwe hires zodat er echt onderscheid en keuzes gemaakt moeten worden.

#2. Een plan zonder data is geen plan

De doelgroep waarop je je richt is belangrijk voor de data die je gaat achterhalen, bekijken en analyseren. Als de prioriteitsdoelgroepen bekend zijn, moet je van hen én vna de niet-bedrijfskritische doelgroepen minimaal de volgende cijfers achterhalen:

Interne data
  • Percentage jaarlijks verloop
    • Totaal
    • In het eerste jaar werkzaam binnen de organisatie
  • Beoogde absolute groei in het jaar (verdeeld per kwartaal)
  • Intern doorstroompercentage
  • Instroom via referral

Voor deze data kun je terugvallen op interne (HR en Recruitment) data. Dat is je nulpunt, je ist-situatie. Met de beoogde groei, kun je de soll-situatie uitrekenen, de gewenst toekomst. Het is essentieel om daar ook externe data tegenover te stellen, bijvoorbeeld via instrumenten als het DoelgroepenDashboard. Deze informatie geeft je zicht op de onder meer de wervingshaalbaarheid en is ook goed te gebruiken bij het kwadrant uit stap 1.

Externe data
  • Grootte van de doelgroep (beschikbare regionale talentpool)
  • Krapte/schaarste van de doelgroep & wervingshaalbaarheid
  • Actief en latent arbeidsaanbod
  • Sourcingsdruk (percentage dat per kwartaal minimaal één keer wordt gehunt)
  • Tip: Op basis van deze data kun je urgentie creëren, door bijvoorbeeld uit te rekenen hoeveel mensen je de komende jaren nodig hebt en/of welk percentage je uit de beschikbare talentpool nodig hebt en hoeveel sollicitaties je daarvoor nodig hebt of mensen moet benaderen.

#3. Beoogde KPI’s & businesscase

Aan de hand van stap 1 en 2 heb je eigenlijk al de hele feitelijke onderbouwing van je businesscase. Deze kun je vervolgens natuurlijk doorrekenen op basis van je eigen (of externe) ken- en stuurgetallen, zodat je zicht krijgt op bijvoorbeeld het beoogde budget, en de samenstelling van het team. Dit is de klassieke manier om je recruitmentstrategie door te rekenen. Het nadeel daarvan is echter dat je dan vaak snel terugvalt op KPI’s als cost-per-hire, time-to-fill en cost-per-applicant.

En ja… een doorgerekende businesscase hoort altijd bij een jaarplan.

Maar dit sturen op snelheid en kosten, zegt niets over ‘kwaliteit’ en performance van de aannames. Leuk als je snel en goedkoop kunt werven, maar wat als dat niet het juiste talent is of talent dat snel weer vertrekt? Over nieuwe KPI’s en de daarbij behorende businesscase-rekenmethode is het boek Hiring Success (van Smart Recruiters) een aanrader. En ja… een doorgerekende businesscase hoort bij een jaarplan. Maar doe de doorrekening op hoofdlijnen. Details komen later of in de bijlage.

  • Tip: Maak iemand binnen het team verantwoordelijk voor het meten en rapporteren van de KPI’s. You can’t manage what you don’t measure.

#4. Vertel en visualiseer het verhaal

Een visie, kapstok en onderbouwing zijn essentieel, maar de verpakking en het verhaal dat erbij wordt verteld zorgt voor de wow-factor. Een overtuigende opmaak en stijl bevestigt het geloof dat het plan gaat werken. Het is niet voor niets dat bedrijven als Deloitte, McKinsey en BCG zoveel geld investeren in de opmaak van hun rapporten en presentaties. De presentatievorm, samen met het gepresenteerde verhaal, moet kloppen. De feiten onderbouwen het dan slechts nog.

Een presentatie of document met mooie visuals, verzorgde opmaak, en bewegend beeld verkoopt veel makkelijker. Een (bewegend) beeld zegt meer van 1.000 woorden. Een strategisch recruitmentplan is daarom altijd naar de professionele opmaak geweest, een creatief en een designer die er echt iets fraais van hebben gemaakt.

  • Tip: Neem uitgebreid de tijd voor de opmaak. Bespaar daarop niet qua budget. Durf ook buiten gebaande paden te treden. Voor inspiratie kun je altijd terecht op slideshare.

#5. En al die andere onderwerpen?

Bij het ‘verkopen’ van een recruitmentstrategie gaat het niet om de inzet van middelen, zoals LinkedIn of Indeed. Hooguit kun je zeggen dat je je meer focust op jobboards, programmatic advertising, referral, social, campus of andere kanalen. De uitwerking hiervan is echter meer tactisch of operationeel. Daar wil je in je strategisch recruitmentplan niet (te veel) bij stil staan. En hoe meer je in je plan zet, hoe gedetailleerder het wordt, en dat zorgt ook ervoor dat je afleidt van de focus en de boodschap die je beoogt. Al kun je in theorie natuurlijk nog wel onderwerpen toevoegen als:

  • Marktomschrijving
  • Concurrentieanalyse
  • Koppeling aan de organisatie- en hr-doelen (dit moet al deels in de businesscase staan)
  • EVP en employer branding-plan
  • Media- en middelenplan
  • Teambezetting
  • Evaluatiemomenten
  • Make-buy-steal
  • Interne arbeidsmarkt
  • Inhuur
  • Planning
  • Doelgroepanalyses en persona’s
  • Evaluatiemomenten
  • En meer…

Mijn advies zou echter zijn om bovenstaande onderwerpen niet in je te presenteren recruitmentstrategie te zetten. Dat is jóúw expertise en zolang je daar geen inhoudelijke feedback op nodig hebt, zijn dat de onderwerpen die je samen met je team uitwerkt. Als recruitment manager of TA-leader is het je taak de hoofdlijnen, je kapstok en je visie te verdedigen. Dáár moet je plan over gaan. De details zijn uitwerking. En díe wil je liever niet doornemen. Jij bent immers de expert.

recruitmentstrategieMeer weten? Volg de leergang

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence-Group. Het is mede geïnspireerd door de Leergang Strategisch Recruitment, waar hij een van de docenten is. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. De nieuwe leergang begint 2 november. Klik hier voor alle informatie.