Het is hét modewoord van de laatste jaren: A.I. Maar ook op alle andere vlakken staan de technologische ontwikkelingen in de wereld van recruitment niet stil. Wat betekent dat voor het vakgebied? Mensen die er dagelijks mee bezig zijn wierpen recent een blik in de nabije toekomst, over wat ons te wachten staat. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Martijn Hemminga, oprichter RecruitmentTech (tafelvoorzitter): ‘In Nederland gebeurt veel. Tegelijk zien we dat 66% van alle wereldwijde investeringen in tech direct naar de VS gaat. Is dat een zorg?’
Kim Hovestad, COO OTYS (foto boven): ‘Het succes van een technologische oplossing hangt niet alleen af van het hebben van een visie, maar ook van de mate van intrinsieke interesse en betrokkenheid van de klant. Als een organisatie technologie niet als strategische pijler ziet en geen actief beleid voert om innovatie te bevorderen, blijft de implementatie vaak oppervlakkig. De echt succesvolle bedrijven zijn degenen die technologie niet als hulpmiddel beschouwen, maar als een fundamentele drijfveer voor verandering en groei.’
Koen Brummelhuis, CTO Textmetrics: ‘Het hoogtepunt voor mij is de snelheid waarin het zich ontwikkelt. De snelheid en kwaliteit van de output is veel hoger dan een jaar geleden.’
Tim Nieuwenhout, COO Tigris: ‘Het gaat nu echt om: make the boring stuff easy. En dat gaat heel hard. Elke dag is daar weer nieuw in. Gooi het in ChatGPT en je wordt ermee geholpen. Onze online recruitmentassistent Maxim, die we dit jaar hebben gelanceerd, is daar ook op gebouwd.’
Michiel Hulsbergen, CEO DialogueTrainer: ‘Wij verwachten veel van zogeheten immersive assessments, waarmee je bijvoorbeeld beter iemands voorkeuren kunnen meten. Daarin staan we als branche echt nog aan het begin, maar we denken dat dat heel belangrijk kan worden.’
Arco Westbroek, CPO Carerix: ‘Ik snap het ergens wel dat recruiters het technologielandschap complex vinden. Het is een constante ratrace met tooltjes. En volgend jaar is er weer een heel nieuw rijtje. Dat is nauwelijks bij te houden.’
Selma Stevense-Bakker, country owner Jobilla: ‘De kandidaat staat vaak echt nog op plek 2, of misschien wel verder. Daar hebben we regelmatig het gesprek over met klanten. Ze staan er wel voor open, maar het is meer van: oja, dat is er ook nog. Er wordt nogal vanuit de organisatie gedacht: hoe zorgen we dat we vacatures kunnen vervullen? Pas daarna gaat het over de kandidaat. Terwijl het elkaar juist ook heel goed kan aanvullen.’
Laurens Waling, chief evangelist 8vance: ‘Dat we nog in banen werken geldt voor een steeds kleiner deel van de arbeidsmarkt, het meeste werk gaat steeds meer in projecten. Dat zal ook in recruitment gaan door werken. Mijn A.I.-agent heeft mijn hele profiel, hij weet meer van mij welke psycholoog ooit van mij kan weten. Als je dan ook aan de bedrijfskant de kwaliteit van wat je vraagt omhoog kunt brengen, dan kun je vraag en aanbod steeds beter bij elkaar krijgen. Ik denk dat dat the game wordt.’
Ralph Brasker, CEO & Partner Byner: ‘Iedereen gaat de komende jaren de functieprofielen herontdekken en herschrijven.’
Tycho van Paassen, co-founder VONQ: ‘Ik merk dat er heel weinig strategie is. Het blijft vaak tactisch operationeel. Weinig recruitmentafdelingen zijn in staat verder vooruit te kijken dan 1 à 2 jaar. Dat geldt voor corporates, maar ik verbaas me ook erover dat grote staffingbureaus nog vaak zo operationeel denken. Terwijl het daar om je core business gaat!’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Het begon als een online dienst in coronatijd, eigenlijk omdat Marco Nicolai wat tijd over had, en merkte dat er nog nauwelijks een RPO-partij was die zich erop richtte het mkb volledig te ontzorgen daar waar het om het hele werving en selectieproces gaat. Inmiddels viert Deel-een-recruiter zijn 4-jarig bestaan, en is het tijd om terug te blikken met de 54-jarige eigenaar Nicolai op de hoogtepunten, uitdagingen én toekomstplannen van het bedrijf, aan de hand van 11 vragen.
1. Wat heeft je doen besluiten om Deel-Een-Recruiter op te richten?
‘Ik ben in 2007 gestart met InkoopID. In coronatijd liepen daar de opdrachten wat terug. Toen dacht ik: wat kunnen we nog meer of waar zijn we goed in? Na brainstormen met mijn toenmalige collega Amy zagen we bij veel mkb’ers dat zij zelf geen recruiters in huis hadden en wij dachten: daar kunnen wij iets mee. Recruiten waren we goed in en we deden al veel aan employer branding en recruitment marketing. Het hele stuk arbeidsmarktcommunicatie.’
‘Zo zijn we begonnen in december 2020 met Deel-een-recruiter.nl. In eerste instantie volledig online, omdat het in coronatijd was. In januari 2021 hadden we onze eerste klanten die met dit concept aan de slag wilden. Zij zeiden echter: we willen geen online recruiter, we willen de volledige dienstverlening van een recruiter. Zo ging de .nl al snel eraf en gingen we verder als bedrijf dat recruitmentdiensten van A tot Z voor het mkb ging aanbieden.’
2. Spannend, zo in coronatijd, om iets nieuws te starten?
‘Nee, we hadden toch wat tijd over. De mensen zaten er al en de systemen hadden we al staan. Dus ja, dan ga je ook andere dingen doen. Je kunt naar buiten zitten kijken en wachten totdat het weer beter gaat, maar dat werkt niet.’
3. Tegen welke obstakels liep je aan in die afgelopen 4 jaar?
’Het is een concept dat nog niet zo bekend is. In eerste instantie richten we ons op het ontzorgen van het recruitmentproces voor mkb’ers. Zij vinden het vooral belangrijk dat hun vacatures worden ingevuld. Dus dat moet je dan net even anders communiceren.’
‘Wij facturen op basis van een urenmodel. Dat vinden sommige opdrachtgevers ingewikkeld.’
‘Ook ons verdienmodel is anders dan gebruikelijk in deze branche. Wij facturen op basis van een urenmodel en dat vonden sommige opdrachtgevers ingewikkeld. ‘Wat krijg ik daar dan voor en wat doen jullie dan?’ kregen we dan te horen. Bij ons worden alle uren betaald. Bij een traditioneel werving- en selectiebureau is dat anders. De ene vacature vullen ze in en dan krijgen ze betaald. De andere vacature krijgen ze niet ingevuld, maar daar betalen klanten wel voor.’
4. Hoe krijg jij de opdrachtgever daar toch in mee?
‘Wij leggen ons concept uit en dat we daarmee alsnog een stuk goedkoper zijn dan bij een traditioneel werving- en selectiebureau. En je krijgt ook nog eens veel meer waar voor je geld. Bij de opdrachtgevers waar we het nu voor doen is dat heel succesvol.’
5. En wat is dan het verschil als je kijkt naar RPO-concurrenten?
‘Onze concurrenten focussen zich vaak meer op employer branding en recruitment marketing, maar dat is slechts een onderdeel van het recruitmentproces. Er zijn weinig partijen die zich richten op het hele proces van A tot Z. Andere Recruitment Process Outsourcing-bureaus of RPO’s werken vaak voor grote partijen. Ga jij eerst maar eens een mkb’er uitleggen wat RPO is. Wij zijn juist een partner gericht op samenwerking. Hebben we een kandidaat over wie we twijfelen? Dan geven wij dat aan. In onze diensten leveren we ook advies. Zijn we wel overtuigd van een kandidaat, maar lijkt hij op papier minder geschikt? Dan geven we dat ook aan.
6. Zie je daar al verschil in met toen je begon?
’Zeker. We zien ons veel meer als fullservicebureau dan alleen als begeleider van het online recruitmentproces waarmee we begonnen in 2020. Wij leveren een totaaloplossing aan de klant door ook meerdere diensten aan te bieden. Bijvoorbeeld een werkenbij-site, campagnes via social media, wervende vacatureteksten en de gesprekken voeren. Deze zaken zijn wij verder aan het ontwikkelen en we kijken welke externe partijen ons werk daarbij makkelijker maken.’
7. Hoe blijf je daarbij up-to-date?
‘Het is belangrijk om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. We kijken natuurlijk naar de technologische ontwikkelingen. Wat gaat A.I. doen? Of hoe zetten we verschillende media in? Of wat gaat een werkenbij-pagina voor jouw bedrijf doen? Bijvoorbeeld ChatGPT, dat is nu nog voornamelijk een ondersteunend hulpmiddel voor ideeën, content en vacatureteksten. Maar we zijn aan het kijken hoe we het werk met behulp van A.I. makkelijker kunnen maken. Wel vind ik dat je nog steeds de menselijke touch nodig hebt, omdat er nog regelmatig foutjes in zitten. Als je het dan controleert en leest, dan klopt het niet altijd.’
8. Hoe zorg jij dat je gefocust blijft op je doelen?
’Nou, dat is af en toe wel een uitdaging. Ik heb altijd een heleboel ballen in de lucht die ik interessant en leuk vind. Wat mij helpt is dat ik een ondernemerscoach heb die mij helpt om toekomstgericht te denken en te werken.’
9. Heb je ook momenten van twijfel gekend?
Lachend: ’Continu, al 17 jaar lang. Nee, zonder gekheid. Je hebt natuurlijk soms twijfels omdat je te maken hebt met dingen waar je geen invloed op hebt. Zoals nieuwe wetgeving of oude met nieuwe voorgenomen handhaving. Een economische crisis of corona. Dan moet je wendbaar zijn.’
10. En andersom, welke momenten zijn je bijgebleven?
’Poeh. Is er een moment dat mij het meest is bijgebleven? Nou ja, dat zijn denk ik wel meerdere momenten. Een daarvan is dat één van onze klanten na een tijdje samenwerken heeft gezegd: vanaf nu gaan we alles met jullie samendoen. Dat geeft het gevoel dat ze vertrouwen in ons hebben. Dat is mij bijgebleven. En we hebben bijzondere klanten. Van een ecologisch adviesbureau tot aan in de offshore bijvoorbeeld. Dat maakt het werk leuk en afwisselend.’
11. Waar zie je Deel-een-recruiter over nog eens 4 jaar?
‘’Ik hoop dat we in de toekomst nog meer klanten erbij hebben en met meer collega’s onze diensten aanbieden. Dat we een team bouwen met ieder zijn of haar eigen specialisme, om zo ook weer elkaars krachten te bundelen en de klant te ontzorgen. Je huurt niet één interim recruiter, nee, je krijgt bij ons een team van recruitmentspecialisten. En dat we dan, wat ik in het begin zei, een totaaloplossing leveren op het gebied van recruitment.’
Over de auteur
Dit interview is afgenomen door recruitment marketeer Melissa de Kok.
Afgelopen week op de NOS-site: Lerarentekort blijft groot. Daaronder: Tekorten aan zorgpersoneel nemen sneller toe. En als uitsmijter: Bestuurders bezorgd over A.I. die medewerkers gaat vervangen. Een wel heel compleet overzicht van onze huidige arbeidsmarktvraagstukken, in drie trefzekere koppen gevat. Ik ben geen Nostradamus of minister van Technologie, maar mijn gezond verstand (met een paar grijze haren) ziet het glashelder: A.I. dendert door, net als de vraag naar personeel. En als we dit niet slim aanpakken, staan we straks voor een samenleving waar mens en machine lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. Dat moeten we zien te voorkomen.
Ouder worden = meer zorg, meer leren en langer werken
We worden ouder, dat is zeker. Maar ouder worden brengt een dubbele uitdaging met zich mee.
1. Meer zorg: Meer mensen worden ouder en dat betekent een enorme vraag naar zorgpersoneel.
2. Langer blijven leren en werken: Langer leven betekent langer werken, maar ook langer leren om relevant te blijven in een wereld waar technologie sneller verandert dan het weer.
Het onderwijs moet hierin mee, niet alleen voor jongeren, maar ook voor volwassenen die A.I. nog te vaak zien als een ver-van-mijn-bed-show. Want eerlijk is eerlijk: een goede A.I.-tool is fantastisch, maar het zal niet vanzelf de zorg, het onderwijs of een bedrijf draaiende houden.
Met HumanAImpact: Samen sterker
In mijn ogen is er nu meer dan ooit behoefte aan: HumanAImpact. Oftewel: het idee dat mens en A.I. elkaar moeten versterken en helpen in plaats van vervangen. De kracht van technologie ligt niet in isolatie, maar in hoe goed het samenwerkt met menselijke vaardigheden zoals creativiteit, empathie en probleemoplossend vermogen.
Het probleem is dat er een tweedeling dreigt.
Het probleem is dat er een tweedeling dreigt. Aan de ene kant staan de mensen die A.I. begrijpen, omarmen en gebruiken om hun werk te verbeteren. Aan de andere kant zijn er degenen die afhaken, buitengesloten worden en uiteindelijk de dupe zijn. Als we dit niet aanpakken, wordt die kloof groter – en het effect op onze samenleving kan desastreus zijn.
Wat moet er dan gebeuren (ChatGTP)?
Ik heb aan ChatGPT gevraagd hoe we dit kunnen oplossen. Dit is wat het mij vertelde:
Onderwijs herzien: Maak A.I. toegankelijk in het onderwijs, voor jong én oud. Iedereen moet begrijpen wat A.I. is en hoe het werkt.
Betere werkomstandigheden: Zorg en onderwijs moeten aantrekkelijker worden. Hoger salaris, lagere werkdruk, simpel zat.
Inclusieve technologie: Zorg dat A.I. niet alleen beschikbaar is voor de tech-elite, maar voor iedereen – van de bakker tot de zorgverlener.
Samenwerking stimuleren: Laat A.I. repetitief werk overnemen, zodat mensen zich kunnen richten op waar ze goed in zijn: creativiteit, empathie en innovatie.
Bewustwording creëren: Educatie en dialoog over wat A.I. is – en wat het niet is – om angst en weerstand te verminderen.
De toekomst is nu
De kern van HumanAImpact is eenvoudig: technologie en menselijkheid zijn geen tegenpolen, maar bondgenoten. Als we die samenwerking serieus nemen, kunnen we een toekomst creëren waarin technologie ons ondersteunt in plaats van vervangt.
O ja, jullie hadden ook nog de uitslag van het Recruitmentwoord van 2024 van me tegoed. Hierbij, met een niet zo heel verrassende winnaar:
Wet DBA
AI-gestuurde werving
Ghosting
Fijne Kerstdagen!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’
Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’
Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’
‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’
Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’
Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’
Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’
Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’
Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Veranderingen gaan nooit zo snel als dat we denken – en soms ook hopen. Dat is in algemene zin niet het geval – en zeker niet op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt heeft een structuur waarin heel snelle veranderingen toch heel lang duren. Dat komt omdat er veel langdurige afspraken zijn gemaakt. En wat als je nu net een nieuw ATS of HR-systeem hebt geïmplementeerd? Dan is het onwaarschijnlijk dat je dat in de komende jaren vervangt voor iets nieuws.
De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden.
Eigenlijk geldt dat ook voor wetgeving of afspraken in de polder. De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden. Nu pas begint voor het eerst serieuze handhaving. Of kijk naar de invoering van onderdelen van het rapport van de commissie Borstlap. Het is alweer 5 jaar geleden dat dat rapport is geschreven, op basis van informatie van een arbeidsmarkt van vóór Covid, van voor de tweede termijn van Trump, met minder ziekteverzuim, geen generatieve A.I. of ChatGPT, met meer werklozen dan vacatures, met minder arbeidsmigratie. En van toen ook nog onbekend was hoe dominant Amerikaanse tech zou worden op de arbeidsmarkt.
Eén echte baas
Anders gezegd: de veranderingen gaan sneller dan wij en beleidsmakers kunnen volgen. De winnaars op de arbeidsmarkt omarmen de nieuwe ontwikkelingen echter het snelste, luisteren het best naar kandidaten en weten binnen de gestelde kaders van technologie, afspraken en wetgeving de harten van werknemers en werkzoekenden te veroveren. Want in the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt – ook in 2025 – en dat is het talent dat je graag wilt aantrekken en wilt behouden.
In the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt: de kandidaat.
Wat worden de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van 2025?Ik heb ze in willekeurige volgorde gezet, zodat de ‘zwaardere’ onderwerpen worden afgewisseld met de ‘luchtigere’. Waarbij natuurlijk de vraag is welke bij welke categorie hoort.
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
1. Wet DBA: doet-ie het of doet-ie het niet?
Wordt de handhaving van de wet DBA opgeschort in 2025? Daar durf ik best een voorspelling over te doen, maar de onderliggende trend waarin werknemers meer flexibiliteit en vrijheid én beter beloond willen worden voor hun skills en talent is ontegenzeglijk. De meest voor de hand liggende voorspelling is dat de arbeidsmarkt alleen maar meer onder hoogspanning komt omdat een belangrijke groep de arbeidsmarkt verlaat als zij niet meer als zzp’er kunnen werken. Eén ding is zeker en dat is dat wat er in 2016 niet werkte (toen de handhaving werd uitgesteld) dat al helemaal niet meer doet in 2025. Zomaar een paar grote verschillen:
VERSCHILLEN ARBEIDSMARKT RELEVANT VOOR WET DBA
2016
2025
Arbeidsmarkt
Werkgeversmarkt
werknemersmarkt
Ruim
Zeer krap
Werklozen
724.000
372.000
6,9%
3,7%
Aantal zzp’ers/ondernemers (kvk)
875.000
1.620.000
Aantal zzp’ers (cbs)
1M
1,2M
Uitbuiting zzp’ers
Bestaat
Nagenoeg nihil
Definitie schijnzelfstandigheid
Uitbuiting
Inbedding
In 2016 was er een werkgeversmarkt met uitbuiting onder zzp’ers en een andere definitie van schijnzelfstandigheid. Ook waren er bijna de helft minder zzp’ers dan in 2024. Vandaag de dag is het juist een werknemersmarkt, zonder uitbuiting, met inbedding (dat is iets anders dan schijnzelfstandigheid) en ruim 1,6M zzp’ers volgens KvK. Ik hoef het niet te hebben over Einsteins definitie van waanzin als je deze oude wet plot op een compleet andere arbeidsmarkt.
Eén ding is zeker: dat wat in 2016 al niet werkte, doet dat in 2025 al helemaal niet meer.
Daarbij geldt ook nog dat de Rijksoverheid, als grootste inhuurder van zzp’ers, heeft aangekondigd niet aan de wet te kunnen voldoen (!). Anders gezegd, er komt hoe dan ook een valse start en veel gezeur. Maar aangezien de handhaving onderdeel is van het Europese geld dat de overheid krijgt in het kader van de Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) is het zeer aannemelijk dat de handhaving wel ‘gehandhaafd’ blijft in de komende jaren. Al zal het ondernemerschap in Nederland hier wel weer iets op bedenken, in de vorm van nieuwe (internationale) detacheringsvormen, gedogen, of burgerlijke ongehoorzaamheid.
2. Ken je reservisten en bereid je voor
Elke recruitment- en HR-manager moet nu al moeten weten hoeveel reservisten er binnen zijn/haar organisatie zijn en zou daarop ook volop beleid moeten maken. Niet alleen in het behouden en aantrekken van reservisten, maar vooral ook het scenario doorwerken als de Nederlandse economie in een oorlogseconomie verandert en de dienstplicht weer wordt geëffectueerd. Wie wordt opgeroepen? Welke mensen binnen de organisatie zijn van vitaal belang voor de (digitale en virtuele) verdediging van het land? En welk nieuwe bestaansrecht heeft de organisatie als deze moet worden opgeschaald en klaargemaakt voor oorlog?
Het is misschien niet de vrolijkste trend van het jaar, maar wel essentieel om al hierover na te denken, en meerdere scenario’s uit te werken. Daarin zou je per beroepsgroep/persoon in je organisatie de ‘arbeidsmarktwaarde voor de oorlogseconomie’ willen uitwerken, maar daarin de volgende 5 classificaties:
Noodzakelijke skills voor Defensie (kwaliteit)
Noodzakelijke skills voor productiecapaciteit
Geen noodzakelijke skills voor Defensie of productiecapaciteit (kwantiteit/capaciteit)
Noodzakelijke skills voor publieke diensten, zoals elektriciteit, water, zorg, geld
Noodzakelijke skills voor grondstoffen/voedselvoorziening
Voor groepen 1 en 3 moet je organisatie een alternatief plan ontwikkelen, variërend van arbeidsreserves tot en met robotisering en automatisering. Een goede kans is dat deze groepen bij het opschalen naar een oorlogseconomie minder lang vast te houden zijn dan je nu zou willen.
3. De vrouwelijke kant van de arbeidsmarkt
Op dit moment is van alle werkenden 47% vrouw. Rondom 2030 werken naar verwachting net zoveel vrouwen als mannen. Misschien nog niet in het aantal uren, maar die verschillen worden alleen maar kleiner omdat mannen minder uren gaan werken en vrouwen méér. Instromende vrouwen op de arbeidsmarkt zijn al jaren beter en meer opgeleid dan mannen. Mannen maken vaker hun opleiding niet af en/of stromen vaker uit zonder startclassificatie.
Overal zien we wetgeving komen die vrouwen meer rechten zou moeten geven op de arbeidsmarkt, zoals loontransparantie, equal pay, equal opportunities, quota voor vrouwen in raden van bestuur en directies, Europese wetgeving zoals ESG, CSRD of nieuwe wetgeving rondom het dichten van de loonkloof. Toch gaat deze verandering langzaam of vindt helemaal niet plaats. Een van de oorzaken is gelegen in het feit dat de arbeidsmarktstructuur bedacht en ontwikkeld is door en voor mannen. Veelal witte, bevoorrechte oudere mannen uit meer traditionele Nederlandse gezinnen die de polder domineren, van vakbonden tot de Raad van State.
‘De vrouw’ vergeten
Daarmee is de structuur op de arbeidsmarkt op vele manieren vergelijkbaar met bijvoorbeeld de cardiologie, crash tests, of het testen van medicijnen. In het ontwerp van de oplossing is ‘de vrouw’ vaak vergeten. De arbeidsmarkt is bijvoorbeeld nauwelijks ingericht op het combineren van zorg & arbeid (zoals mantelzorg), op alleenstaande ouders (overwegend moeders), of op de menopauze of de cyclus (zoals in Spanje, waar men wel een menstruatieverlof kent).
De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van meer vrouwelijk talent.
Extra talent aanboren, of andere (krapte)oplossingen op de arbeidsmarkt, kan als de arbeidsmarkt meer feminien wordt en als vrouwen zich meer gehoord voelen in hun wensen om werk, privé en zorg te combineren. Vaak wordt dan de bal gespeeld dat mannen daarin meer hun taak moeten pakken. Maar als je daarop moet wachten, verandert er weinig. Daarvan zijn we al meer dan 20 jaar getuige als het gaat om ‘meer vrouwen naar de top’…. Daar zit ook geen beweging in. Dus dames, laat u niet met een kluitje het riet in sturen. En werkgevers, wees slim…. De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van vrouwelijk talent, niet zozeer door nog meer mannen uit het buitenland te halen om de gaten op de arbeidsmarkt te dichten. In 2025 gaat dit veel meer een topic worden.
4. A.I. (zoals LinkedIn Hiring Assistant)
Op 30 oktober 2024 bracht Google-CEO Sundar Pichai naar buiten dat A.I. al een kwart van de nieuwe code van Google had geschreven. Dat was opzienbarend, maar de zin daarna nog meer… ‘en dat is slechts het begin’. We zijn nu ruim 2 jaar na de introductie van ChatGPT en inmiddels zijn er heel veel goede A.I.-tools op de markt, die alleen maar beter worden. CoPilot worstelt nog met wat privacy-items, terwijl ChatGPT Pro inmiddels is gelanceerd (wel voor 200 dollar per maand). En wat dacht je van Grok, Gemini 2, Google, Perpexity, Claude en zoveel meer?
Het is het topje van de ijsberg, met één belangrijke boodschap. Jouw white collar werk gaat veranderen, en als je niet mee verandert ben je binnenkort je baan kwijt. Natuurlijk is dit al vaker gezegd. Van robots tot automatisering die de banen van mensen zouden opeten. De praktijk is dat er alleen maar meer mensen werken en dat het aantal mensen dat de afgelopen 10 jaar is gaan werken in Nederland nog nooit zo snel is gegroeid. We zitten nu op het hoogste aantal ooit, met 9,8 miljoen. En waarschijnlijk groeit dat door tot 10,6 miljoen in 2030. Dus hoezo vergrijzing?
Met A.I. is het anders
Maar met A.I. is het anders. En waarom? Omdat je zelf aan de knoppen kunt zitten van het veranderen, verbeteren en versnellen van je werkzaamheden. De techniek is net zo makkelijk toegankelijk als een pak melk uit de koelkast. En het maakt recruitment en arbeidsmarktcommunicatie veel eenvoudiger. Geen administratieve taken meer als recruiter (Carv). Altijd de beste vacatureteksten die je overal op de wereld kunt uitzetten (RecruitAgent.ai). En nu LinkedIn met zijn Hiring Assistantkomt, hoef je ook geen InMails meer te versturen. Al is de vraag wel of het ook daadwerkelijk gelanceerd wordt, aangezien het LinkedIn heel veel Recruiter Seats en dus omzet kan gaan kosten (en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn).
Veranderende recruiters
De rol van recruiters is derhalve al aan het veranderen. Ze zullen in hun gesprekken met hiring managers steeds duidelijker A.I.-skills moeten toevoegen aan de vacature en vragen moeten stellen als:
Is deze rol nog echt nodig of kan A.I. het ook?
Aan welke A.I.-veranderingen is deze rol onderhevig?
Welke A.I.-skills moet de kandidaat hebben?
Welke mensen kunnen we reskillen met de juiste A.I.-skills?
En recruiters zullen A.I. direct moeten omarmen omdat het én je werk leuker, productiever en succesvoller maakt, én je anders je baan kwijt bent. Misschien nog niet in 2025, maar veel langer zal het niet duren. Want dan staat er een recruiter die A.I. wel beheerst en jouw baan overneemt. It will be so simple and so fast.
Waarom zou je nog dure hbo- en wo-starters aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan?
Het is mijn verwachting dat er zo’n 10% van de vraag in 2025 al niet meer bestaat, zeker in het ICT-segment (dat liet de Total Talent Monitor van de ICT Arbeidsmarkt 2024 al zien) en onder hbo+-starters. Waarom zou je nog hbo- en wo-starters, die én duur zijn én hoog verloop kennen én heel veel noten op hun zang hebben, nog aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan? En bovendien nauwelijks managementtijd kost? Om de woorden van Sundar Pichai te gebruiken: … dit is slechts het begin.
5. Kandidaten maken werkgevers gek met A.I.
Bij 30% van de (volume)vacatures is er nu al sprake van dat A.I. solliciteert, zonder dat er een mens achter zit. Het businessmodel is simpel. De mensen die dit inzetten, krijgen betaald per click of sollicitant. Dan hebben we ook nog de menselijke groep sollicitanten die A.I. inzet om voor hen te solliciteren. Dus niet om het cv te pimpen of een brief te schrijven, maar echt A.I. inzetten om te solliciteren. Er zijn al meer dan 100 tooltjes actief die dit kunnen, zoals JobCopilot, LazyApply en Massive.
Als werkgever ga je steeds vaker voor je vacatures betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
De kans is klein dat de persoon achter deze sollicitatie echt weet dat hij/zij op jouw vacature heeft gesolliciteerd. Werkgevers zullen zich derhalve steeds meer gaan verdedigen met tools als Recrubo en Scotty om veilig te stellen dat een sollicitant ook echt een hartslag heeft. We noemen dat een Qualified Applicant en zo is één van de ontwikkelingen dat je als werkgever steeds vaker voor je vacatures gaat betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
Samenwerkende werkgevers
Omdat A.I. kandidaten de onbeperkte mogelijkheid geeft om door prescreening heen te komen, het cv te pimpen en aan te passen, geweldige motivatiebrieven te sturen, assessments te maken, te trainen en te coachen bij gesprekken en ga zo maar door, zullen werkgevers steeds meer met elkaar willen samenwerken om te kunnen sturen op eenduidige en gevalideerde cv’s. Ik zeg ‘cv’s’, maar het zal eerder gaan om een SkillsCV, ID-Wallet, Europass of Work-ID. En samenwerkingsvormen als The Talentpool Community of het arbeidsmatchplatform zullen daardoor vliegsnelheid krijgen.
Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen.
Niet alleen omdat werkgevers zich daarmee kunnen wapenen tegen A.I. en de voordelen van skills kunnen ervaren, maar ook om een vuist te maken tegen de ongelimiteerde groei en steeds grotere afhankelijkheid die zij ervaren van Indeed, LinkedIn en (detacherings)bureaus. In het kader van een duurzame arbeidsmarkt waarin geen talent verloren mag gaan (no talent wasted) delen werkgever hun afgewezen kandidaten steeds liever met elkaar. Voor elke kandidaat die zij aandragen, mogen zij iemand benaderen (anoniem) in de talentpoolcommunity of aanverwante initiatieven.
Trends 6 tot 10 gaan over…
DOGE, sturen op productiviteit en data driven total talent management
Video, creators en andere media
RIP van sourcing. RMA wint
De verantwoordelijkheid en vrolijkheid van de work/life balance
De internationale arbeidsmarkt = jouw arbeidsmarkt
‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’
‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’
De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’
Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’
Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’
Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’
‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’
Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’
Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’
Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’
René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’
Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’
John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’
Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’
Generatie van paradoxen
Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’
Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn. Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf. Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’
Ook wat te leren
Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’
Sinds 2019 vraagt Indeed aan al zijn gebruikers om gegevens te verstrekken over hun welzijn bij de bedrijven waar ze momenteel of eerder voor hebben gewerkt. Inmiddels hebben miljoenen mensen dat al gedaan, op verschillende onderdelen, in allerlei landen. Slimme onderzoekers van de universiteiten van Harvard en Oxford hebben die gegevens nu voor het eerst gelegd naast de prestaties van al die bedrijven waarover werd gerapporteerd. Hun conclusie is even sterk als eenduidig: blije werknemers zorgen vaker voor tevreden aandeelhouders en betere beurskoersen. Oftewel: welzijn loont.
De wereldwijde mentale crisis zou inmiddels ‘epidemische proporties’ hebben aangenomen.
Dat is het goede nieuws van de dag, want aan de andere kant schreef deFinancial Times deze week juist over een wereldwijde mentale crisis, die inmiddels ‘epidemische proporties’ heeft aangenomen, en steeds schadelijker wordt voor de wereldeconomie. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) en de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) gaan er jaarlijks 12 miljard (!) werkdagen verloren in de wereld als gevolg van depressie, stress en angst. Totale kosten: jaarlijks 1 biljoen, oftewel: 1.000 miljard dollar.
Investeren in mental health
Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat het probleem vooral acuut is onder mensen die in het bedrijfsleven werken, voornamelijk in de financiële sector en verzekeringen. En zoals onderzoek van MindForward aantoont, voelen werknemers zich gesteund in bedrijven waar dit probleem niet wordt onderdrukt, werken ze efficiënter, verlaten ze hun werkplek niet en neemt de productiviteit op het werk toe. Deskundigen waarschuwen dan ook dat bedrijven meer moeten investeren in de geestelijke gezondheid van hun werknemers en openlijk met hen over het probleem moeten praten. Daar zou volgens hen iedereen van profiteren.
Ook in Nederland is het probleem groot. Dit jaar zagen arbodiensten een stijging van 8% in verzuim door stressgerelateerde klachten. Vergeleken met 5 jaar geleden is zelfs sprake van een toename van 30%, zo melden de arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare. Zij stellen dat inmiddels 1 op de 4 verzuimdagen stress als oorzaak heeft. En het blijkt een vicieuze cirkel: uitval van de ene medewerker leidt sneller tot overbelasting bij de overgebleven mensen, en zo ook weer tot nieuwe uitval.
‘Als we goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor het bedrijf.’
Zo komen we weer terug op het onderzoek waar de gegevens van Indeed aan hebben bijgedragen, van academici Jan-Emmanuel De Neve en George Ward (Oxford) en Micah Kaats (Harvard). ‘Dit is het meest uitgebreide onderzoek tot nu toe dat het welzijn van werknemers koppelt aan financiële en beursprestaties’, aldus De Neve. Diana Han, Chief Health and Wellbeing Officer bij Unilever, zei dat de studie ‘een aanvulling vormt op een groeiend aantal onderzoeken die de concurrentievoordelen van een gezond en welvarend personeelsbestand aantonen: als we goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor het bedrijf.’
Wildgroei aan welzijnsprogramma’s
Sinds het begin van de Covid-19-pandemie is er een wildgroei aan welzijnsprogramma’s die zijn ontworpen om werknemers te behouden en gemotiveerd te houden.Het bewijs van hun effectiviteit op individuen en de bredere implicaties voor de bedrijfsvoering blijft echter beperkt.Eerdere studies hadden moeite om met statistische significantie de waarde van specifieke interventies of het verband tussen welzijn en bedrijfsprestaties aan te tonen.Onderzoek was vaak gericht op beperkte steekproeven van zelfgeselecteerde werknemers, of op bedrijven en welzijnsprogramma’s die moeilijk te repliceren en op schaal te testen waren.
Het Oxford- en Harvard-onderzoek probeert dat te doorbreken aan de hand van de Indeed Work Wellbeing Score, een index die enquêteantwoorden op een 5-puntsschaal combineert over 4 niveaus: werkgeluk, purpose, werktevredenheid en (omgekeerd gecodeerde) stress. ‘We ontdekten daarbij dat het welzijnsniveau van bedrijven niet alleen voorspellend is voor de huidige bedrijfsprestaties, maar ook voor toekomstige bedrijfsprestaties’, aldus De Neve. Dat is ook interessant nieuws voor beleggers, zegt hij: die zouden zich volgens hem het best kunnen richten op bedrijven met de hoogst (op Indeed) gemeten welzijnsniveaus.
Relevant voor recruitment
De relevantie voor recruitment zit hem volgens de onderzoekers vooral erin dat bedrijven die welzijn van hun medewerkers duidelijk vooropstellen niet alleen hen aantrekkelijker kan maken op de arbeidsmarkt, maar bijvoorbeeld ook kan zorgen voor lagere looneisen: uit eerder onderzoek bleek al dat werknemers bereid zijn salaris in te ruilen voor een baan waar hun welzijn meer tot uiting komt. En de openlijke welzijnsscores op Indeed blijken daarbij te helpen: sollicitanten blijken bedrijven met een lagere score links te laten liggen, terwijl ze vaker solliciteerden bij bedrijven met een gemiddeld genomen hoger geluksgevoel.
‘Erbij horen is waarschijnlijk de beste voorspeller van welzijn op de werkplek.’
Het onderzoek ontdekte trouwens dat het verband tussen lagere stress bij werknemers en sterkere bedrijfsprestaties zwakker was dan de verbanden met geluk, tevredenheid en purpose van werknemers.De auteurs betoogden dat dit kan komen doordat stress zowel positieve als negatieve effecten kan hebben op bedrijfsresultaten. ‘Erbij horen is waarschijnlijk de beste voorspeller van welzijn op de werkplek. Mensen willen als mens worden behandeld [en] vrienden op het werk hebben’, concludeert onderzoeker De Neve. ‘Dit is wat mensen gelukkig maakt en houdt op het werk – meer dan het salaris dat bij de baan hoort.’
De nieuwe generatie op de werkvloer? Die heeft volgens Raymond de Looze – ‘Hoe zal ik het netjes zeggen?’ – ‘lak aan hiërarchie en positie’. Als de leidinggevende het zegt? Dat hoeft dan nog niet de waarheid te zijn. ‘De nieuwe generatie kijkt gewoon naar: oké, maar wat hebben we eraan? En wat draag jij dan bij? En ja, dat je dan ergens manager op je deurbordje hebt staan, congratulations. Koop een taart en ga het vieren, maar dat maakt totaal geen indruk. Ze zijn veel meer gericht vanuit de inhoud. Een gelijkheidsbeginsel eigenlijk.’
‘De directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar je kunt wel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’
Gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn daarbij wel twee verschillende dingen, aldus de bedrijfskundige en jurist, die als auteur en mede-oprichter van Double-OO te gast was bij de eerste aflevering van het tweede seizoen van de podcast Werving van A tot Gen Z, en 13 februari 2025 een van de sprekers is op het Total Generatie Management-Event van Werf&. ‘De algemeen directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar als mensen kun je wel heel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’ En dat heeft Generatie Z volgens hem goed begrepen.
Cohesie of controle?
De Looze zegt in de podcast onder meer te verwachten dat de komende jaren dankzij deze nieuwe generatie heel andere manieren van werken gaan ontstaan. ‘Ik zie het nu al, als je het bijvoorbeeld hebt over dat flexibel werken. Ik zie weer meer organisaties die zich afvragen: hoe zorgen we nou ervoor dat ze weer naar kantoor komen? En ik vraag dan wel eens: met welk doel zou je dat graag willen? Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij. Als mensen blij zijn en ze leveren, wat kan het je schelen?’
‘Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij.’
Maar als je ziet dat jonge mensen hierdoor afhaken kan het volgens hem wel zinvol zijn om in te grijpen. ‘Als je zegt: we zien toch een aantal mensen die de connectie missen met collega’s die zich af en toe wat verdwaald voelen, we zien dat jonge collega’s moeite hebben om aan te haken of om zich thuis te gaan voelen in de organisatie, hoe gaan we dat oppakken met elkaar? Dat is een heel ander vertrekpunt dan: we zouden toch wel graag zien dat jullie vaker naar kantoor komen. Dus we dachten zelf aan minimaal drie dagen, maar vijf mag ook. Dan denk ik, oké: zijn we hier bezig voor cohesie of voor controle?’
De 100 meter in 11 seconden
De Looze, ook betrokken bij Rockstars-IT, pleit in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en recruitmentmanager Tristan van Putten voor een meer datagedreven benadering van generatieverschillen. Maar vanuit die data-analyses wil hij wel altijd de verbinding maken naar wat in het echte leven gebeurt. ‘Dus wel heel gericht met mensen in gesprek te gaan van: wat zijn nou eigenlijk de verhalen achter de data die je ziet? Altijd vanuit het perspectief om zo goed mogelijk te begrijpen wat er aan de hand is. Zonder vooroordeel van dit zal weer zo’n gevalletje zijn…’
Hij vergelijkt het wel eens met een hardloper, zegt hij. ‘Als je een sprinter hebt en die loopt 100 meter in 11 seconden dan zeg je ja, dat is niet hard genoeg. Maar het helpt dan niet om te zeggen: jij moet harder lopen. Wat wel helpt is begrijpen welke mogelijkheden je hebt, welke dynamiek eronder zit. Kun je iets met andere trainingsvormen? Moet je iets met voeding? Kun je iets met mindset? Moet je iets met je race opbouwen?’
‘Als een sprinter de 100 meter in 11 seconden loopt, helpt het niet om te zeggen: je moet harder lopen.’
‘Dat is hetzelfde als je het hebt over de aantrekkelijkheid van je organisatie op de arbeidsmarkt. Wat maakt nou dat mensen wel bij je blijven? Of dat je wel aantrekkelijk bent voor bepaalde groepen professionals? Of niet? Want dan moet je daar op ingrijpen, daar zorgen dat je het beter doet, dat je andere keuzes maakt. Het resultaat volgt dan.’
Zo’n 3,5 jaar geleden stonden ze ook al eens in deze rubriek, toen met de werving van schaarse technici voor onder meer een eerste Europese fabriek van het Amerikaanse Hyzon voor de productie van emissievrije zware trucks in het Groningse Winschoten. Nu heeft Edwin Klomp van ASBR opnieuw zeker net zo’n mooie klus weten te verwerven. En wel de volledige werving en selectie van zo’n 50 medewerkers voor recyclingbedrijf Circtec, dat in Delfzijl een moderne en innovatieve fabriek vestigt om in één klap 5% van de landelijk beoogde CO₂-reductie in de chemische industrie te compenseren, door autobanden een nieuwe waarde te geven.
Wie het nieuws volgt, kan wel eens de indruk krijgen dat het in Nederland alleen maar economisch dramatisch gaat, en er eigenlijk alleen maar bedrijven willen vertrekken. Maar gelukkig komt het omgekeerde dus ook voor. En zo verrijst schuin tegenover het ‘Chemie Park Delfzijl’ een van de meest circulaire en duurzame initiatieven van de afgelopen jaren. Europa’s grootste bandenrecyclingfabriek gaat 285 miljoen euro kosten. Via een innovatief verhittingsproces (pyrolyse) zal Circtec 4 verschillende waardevolle producten terugwinnen uit (in eerste instantie) afgedankte autobanden en uiteindelijk – als het goed is – zelfs volledig zelfvoorzienend worden.
Tot 120 medewerkers in 2028
De vestiging van Circtec draagt niet alleen bij aan een beter milieu, maar betekent ook een grote impuls voor de economische bedrijvigheid in de noordelijke regio. Zo is eind november de grootse arbeidsmarktcampagne voor de eerste 50 nieuwe medewerkers gestart. Naar verwachting zullen er medio 2025 totaal zo’n 60 werknemers zijn aangenomen en medio 2028 zal het aantal werknemers zijn toegenomen tot meer dan 120. Circtec zal continu 24/7 operationeel zijn. En aan ASBR om de volledige arbeidsmarktcommunicatie en al het werven en selecteren van personeel te verzorgen.
Begin 2025 zullen Circtec en ASBR (Ambition, Skills, Brains en Resources) een aantal inloopmomenten voor sollicitanten gaan organiseren volgens de Het Nieuwe Werven-methode die Klomp ook al bij meerdere werkgevers heeft toegepast. Oftewel: eerst kennismaken, dan pas solliciteren. Het is een methode die nu veel vaker wordt toegepast, maar waar Klomp al een jaar of 18 mee bezig is, onder andere bij een Penitentiaire Inrichting in Zwolle. ‘En als het in gevangenissen kan, dan kan het overal’, benadrukt hij. Hoe dat bij Circtec zal gaan, daarover zal in een later stadium informatie op de site gepubliceerd worden.
Centraal recruitment
De keuze van Circtec om met ASBR in zee te gaan is een heel bewuste geweest, aldus Klomp. ‘Hierbij is het streven om alle vacatures samen met ASBR zelf in te vullen. Zonder tussenkomst van derden, uitzenders of detacheerders. Circtec kan en zal, door de gemaakte keuze en de hectiek, dan ook op geen enkele manier reageren op ongevraagde, vrijblijvende en/of onwenselijke aanbiedingen van derden. Zodat alle aandacht en profit kan worden gestoken in hetgeen waar het bij hen dagelijks om gaat; het selecteren van toptalenten voor een schoner milieu, effectief recyclen van autobanden en een circulaire economie.’
Edwin Klomp
‘Eenmaal bij Circtec in dienst kom je sowieso vast nog wel een keer in Polen.’
Ben je als kandidaat aangenomen door Circtec voor een functie als Teamleider Productie, Monteur of Senior Operator, dan zul je eerst een opleidings- en trainingstraject in Polen aangeboden krijgen., bij de pilotfabriek in Stettin, zo’n 14 kilometer van de Duitse grens – een kleine 100 kilometer ten noordoosten van Berlijn. ‘Vanzelfsprekend zijn alle trainings-, reis- en verblijfkosten voor rekening van Circtec’, aldus Klomp. ‘En eenmaal bij Circtect in dienst kom je sowieso vast nog wel een keer in Polen. Constant leren en ontwikkelen staan bij het bedrijf namelijk hoog in het vaandel; en dat begint al vanaf je eerste werkdag.’
Al veel belangstelling
Het is de bedoeling dat straks in de fabriek in Delfzijl 28 reactoren per jaar 18 miljoen autobanden verwerken, veel meer dan de ongeveer 11 miljoen banden die in Nederland jaarlijks worden ingezameld. Autobanden die anders naar Azië zouden gaan om daar te worden opgestapeld, met alle gevolgen voor het milieu van dien. Niet gek dus dat de belangstelling voor de vacatures groot is, zegt Klomp. ‘Na een week zaten we al op 140 reacties.’ Niet gek, voor zo’n schaarse, technische doelgroep, en voor een bedrijf waar eigenlijk nog niemand in Nederland tot een paar maanden terug van gehoord had.
Het terrein in Delfzijl, waar de fabriek verrijst.
Wat Klomp daarbij trouwens vooral opvalt, is het aantal mensen dat vanuit de Randstad graag terug wil verhuizen naar Groningen. Het zou gaan om in totaal wel zo’n 40 procent van alle sollicitanten tot nu toe. ‘Mensen die kiezen voor het goede en betaalbare wonen hier.’ Toch is circulariteit voor veel mensen de belangrijkste pullfactor, zegt hij. ‘Voor een sigarettenfabriek komen ze niet meer. Wat Circtec doet is nieuw, het is circulair. We zien steeds meer dat dat voor mensen een overweging is om te reageren.’
Druk doende met gesprekken
Circtec is momenteel druk doende met de gesprekken, vertelt Klomp. ‘De eerste 10 arbeidsovereenkomsten zijn al ondertekend, en er zijn nog ruim 60 gesprekken in de planning. Alles is er, minimaal tot de jaarwisseling, op gericht om minimaal de eerste Teamleiders Productie, Senior Operators en Monteurs aan te stellen. Die brengen de fabriek straks figuurlijk op stoom en de eerste groepen worden vanaf 1 februari 2025 verder opgeleid in Polen. Ook in de kerstvakantie gaan alle activiteiten en gesprekken door.’
‘Ook in de kerstvakantie gaan alle activiteiten en gesprekken door.’
Er komt volgens hem ‘veel energie vrij’ in de samenwerking tussen Circtec en ASBR ‘in dit prachtige project. Er is binnen het kernteam visie, een plan, financieel zeer daadkrachtige aandeelhouders en een fabriek in opbouw die écht het verschil gaat maken. Niet alleen in het noorden, maar landelijk.’ En misschien ook nog wel daarbuiten, zegt hij. ‘Zo is de fabriek door contracten met bijvoorbeeld BP voor de komende jaren al volledig ‘uitverkocht’.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De onzekerheid rond de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 heeft een grote impact op de arbeidsmarkt. Uit een nieuwe meting van HR-techdienstverlener HeadFirst Group, onder 1.201 zelfstandig professionals, blijkt dat inmiddels 38% van hen zegt hierdoor 1 of zelfs meerdere opdrachten mis te lopen. Dit is een sterke toename ten opzichte van de 25% die in september 2024 werd gemeten. Daarnaast overweegt nu 18% van de zelfstandigen te stoppen met ondernemen, een stijging van 15% ten opzichte van eerder dit jaar.
Maar liefst 3 op de 4 zzp’ers denkt dat het na 1 januari 2025 moeilijker wordt om opdrachten te vinden.
Naast de directe gevolgen groeit ook de bezorgdheid over de toekomst. Waar in september 57% van hen nog verwachtte dat het na 1 januari 2025 moeilijker zou worden om opdrachten te vinden, is dit nu gestegen naar maar liefst 74%. HeadFirst Group-CEO Marion van Happen spreekt dan ook haar zorgen uit. ‘Deze cijfers laten zien dat de onzekerheid in de markt groeit. Zowel zelfstandigen als opdrachtgevers ervaren nog steeds onduidelijkheid en complexiteit, wat leidt tot terughoudendheid. Dit is een zorgwekkende trend die we gezamenlijk moeten aanpakken, om zo de rust te bewaren op een krappe arbeidsmarkt.’
Onduidelijkheid als knelpunt
Van Happen noemt het ‘essentieel dat organisaties hun processen op orde krijgen, in gesprek gaan met zzp’ers en realiseren dat het na 1 januari 2025 gewoon nog mogelijk is om zzp’ers op een effectieve en verantwoorde manier in te huren voor opdrachten. Als HR-dienstverlener ondersteunen wij hier graag bij.’ De Rijksoverheid lanceerde in september een publiekscampagne om zzp’ers en opdrachtgevers te informeren over de opheffing van het handhavingsmoratorium, en de Belastingdienst publiceerde een afwegingskader om zo meer duidelijkheid te verschaffen over het beoordelen van een arbeidsrelatie.
‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel.’
Daarnaast werkt de Belastingdienst intensief samen met brancheverenigingen en koepelorganisaties om de boodschap verder te verspreiden. Hierdoor is ruim 80% van de zelfstandig professionals nu goed op de hoogte van wat er verandert per 1 januari 2025. Toch biedt het afwegingskader op de site van de Belastingdienst volgens veel van hen weinig verlichting: slechts 15% geeft aan dat het kader duidelijkheid schept over hun arbeidsrelatie. Eén respondent verwoordde het als volgt: ‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel en het biedt geen concrete handvatten voor specialistische of langdurige opdrachten.’
Oproep tot actie en samenwerking
Met de naderende verandering roept Van Happen op tot rust bij opdrachtgevers en zzp’ers, duidelijke informatievoorziening en intensieve samenwerking tussen overheid, marktpartijen, brancheverenigingen en maatschappelijke organisaties. ‘De snelle ontwikkelingen vragen om voortdurende monitoring, goede onderlinge communicatie tussen de betrokken partijen en tijdige acties om de impact te beperken’, zegt ze. ‘Als grote HR-dienstverlener willen wij onze verantwoordelijkheid blijven nemen door opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandigen te ondersteunen met actuele informatie, helder advies en praktische oplossingen.’
Het was bij de verschijning van het Hoofdlijnenakkoord van het huidige kabinet al meteen een vrij pijnlijke constatering: ‘waar zijn de personeelstekorten toch gebleven?’ Want veel willen doen en veel ambitie tentoonspreiden, maar tegelijk daarbij geen oog hebben voor de mensen die dat allemaal moeten uitvoeren, of hoe die mensen te werven, sterker nog: door veel van de mogelijke oplossingen ook te blokkeren, dat is vragen om problemen. En dat blijkt inmiddels op steeds meer terreinen. Een klein overzicht van een aantal recente ontwikkelingen, die bij Even Tot Hieral werden aangeduid als: ‘niet links, niet rechts, maar averechts’.
#1. Bij de Belastingdienst
Volgens de Belastingdienst zelf is er weinig aan de hand. De komende jaren (tot 2028) wordt een uitstroom van zo’n 11.500 fte verwacht (45% van het totale personeelsbestand), maar het wervingsdoel (3.250 fte) wordt dit jaar ruim gehaald, en ook de komende jaren moet dat lukken, schrijft staatssecretaris Van Oostenbruggen in een recente Kamerbrief. Naast werving wordt er ook succesvol werk gemaakt van behoud van medewerkers en meer werkplezier, bijvoorbeeld door ervaren collega’s jong talent te laten opleiden. De Belastingdienst is zo zelfs een van de meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland geworden.
Maar er is ook een andere kant, schrijft onder meer Trouw. En dat is dat door de aanhoudende personeelstekorten het niet lukt openstaande coronaschulden te innen of regelingen als de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers uit te voeren. Ook het gedoe rond Box 3 leidt tot veel benodigde inzet, net als aanhoudende ICT-problemen. In oktober meldde toenmalig staatssecretaris Folkert Idsinga dan ook dat dit ervoor zorgt dat pas in 2029 ‘ruimte voor nieuwe beleidswensen’ komt in de keten voor inkomensheffing. Voor alle duidelijkheid: dan zijn de volgende verkiezingen dus al zéker achter de rug.
#2. Aan de grens
Asiel & Migratieminister Marjolein Faber was maar wat trots toen ze weer nieuwe grenscontroles aankondigde. ‘Geen symboolpolitiek’, noemde ze het ook nog. En ook haar dolenthousiaste partijleider Geert Wilders twitterde in hoofdletters: ‘PVV LEVERT’, met spierballen erbij. Wat ze beiden echter nauwelijks erbij vermeldden was dat het slechts gaat om minder dan het minimale scenario, en er hooguit 50 mensen van de Koninklijke Marechaussee konden worden vrijgemaakt om ongeveer 5 van de de ruim 800 grensovergangen van Nederland te bewaken en controleren. Een maatregel met ‘minimale impact‘ dus, zo is de verwachting.
‘De Koninklijke Marechaussee voert de grenscontroles uit binnen de bestaande capaciteit. […] Afhankelijk van de beschikbare capaciteit bouwt de Koninklijke Marechaussee de controles geleidelijk uit’, schreef de minister nog wel. De marechaussee hoeft niet te rekenen op ondersteuning van andere diensten zoals het leger, aldus woordvoerder majoor Steven Comba. ‘Voor de controles geldt dat we alleen personeel inzetten dat we beschikbaar hebben.’ De suggestie om op andere taken tijdelijk in te leveren, zoals persoonsbeveiliging, wees hij direct van de hand. ‘Wij blijven al onze taken uitvoeren zoals we doen.’
#3. In de gevangenissen
Nog zo’n plek waar personeelstekorten het huidige (én het vorige) kabinet al langer parten spelen: de gevangenissen. Lang niet iedereen die tot een celstraf is veroordeeld, zit op dit moment in de cel. De oorzaak: een schrijnend en vrij chronisch tekort aan gevangenismedewerkers. Op een gegeven moment werd zelfs gezocht naar ‘onorthodoxe oplossingen‘, zoals het mogelijk overplaatsen van gevangenen naar Tartu in Estland. Maar ook daar bleken er uiteindelijk personeelstekorten te zijn, en stonden 25 vacatures voor gevangenisbewaker open. Dus ook van dat plan werd voorlopig nog maar afgezien.
PVV-staatssecretaris Ingrid Coenradie (Justitie en Veiligheid), van de partij van streng straffen dus, moest begin deze maand dan ook aan de Tweede Kamer een brief schrijven waarin ze meldt gedetineerden 3 dagen eerder op vrije voeten te laten. Door de personeelstekorten waren bij de verantwoordelijke Dienst Justitiële Inrichtingen in november 2023 al 330 plekken niet inzetbaar. Begin dit jaar waren dat er nog 170, maar sindsdien kon DJI dat aantal niet verder omlaag krijgen. ‘Bovendien lijkt de krapte alleen maar verder toe te nemen’, aldus Coenradie, die – net als Faber dus – zelfs nog bij Defensie aanklopte voor extra gevangenispersoneel. Maar Defensie zit zelf ook nog met zo’n 4.000 vacatures, dus dat bleek al snel tevergeefs.
#4. In de zorg
Nog zo’n fraai punt: in een SBS6-campagnedebat, kort voor de verkiezingen, beloofde PVV-leider Geert Wilders dat het Limburgse Zuyderland Medisch Centrum als volwaardig ziekenhuis zou voortbestaan. Maar ook hier was buiten de daadwerkelijk bestaande personeelstekorten gerekend. Toen PVV’er Fleur Agema eenmaal minister van Volksgezondheid werd, was het snel gedaan met de beloftes. Er bleek nu eenmaal écht te weinig personeel om de spoedeisende hulp, het geboortecentrum en de complexe zorg 24/7 in Heerlen overeind te houden.
Het is uiteindelijk maar een van de voorbeelden waar de personeelstekorten in de zorg de ambities van het kabinet in de weg zitten. Toegegeven; in het Regeerakkoord is hier ook wel aandacht voor. Maar toen kwam daar afgelopen dagen toch weer een onverwachte bezuiniging in de zorg overheen. En dat nadat in oktober al extra bezuinigingen voor 2026 en 2027 waren bekendgemaakt, die volgens het prognosemodel van Regioplus ertoe zouden leiden dat het personeelstekort binnen 4 jaar met nog eens met 100.000 mensen zal toenemen en op de nog langere termijn zelfs tot 180.000. Dat schiet dus niet op.
#5. In de kinderopvang
‘Kabinet zet goedkopere kinderopvang in 2027 door, ondanks personeelstekort’, kopte de NOS in november. Het kabinet zet dan ook hard in om in de sector de personeelstekorten op te vangen. In het voorjaar moeten meer concrete maatregelen bekend worden, maar gedacht wordt in elk geval aan een subsidieregeling en medewerkers te vragen meer te werken. Dat is nodig ook, want de sector kent nu al een tekort van 6.000 werknemers, en dat is in 2033 naar verwachting gegroeid naar 42.000. Nog zonder dat de opvang gratis wordt voor alle werkende ouders – iets wat natuurlijk elders de tekorten wel iets kan laten afnemen.
#6. Op de weg
En dan hebben we ook nog bijvoorbeeld de fysieke infrastructuur. Niet alleen zijn enkele tienduizenden mensen nodig om de vele woningen te bouwen die zijn afgesproken tijdens de Woontop vorige week, maar ook in weg- en waterbouw is nog altijd sprake van flinke krapte. De hoeveelheid werk in de infra neemt toe terwijl de beschikbaarheid van technici afneemt. Het verschil wordt dusdanig groot dat de infrasector tegen 2030 zelfs tussen de 100.000 en 150.000 medewerkers tekort komt, voorspelt een samenwerkingsverband van onder andere Rijkswaterstaat en ProRail, in een recent rapport van onder meer NGinfra en McKinsey.
En dat terwijl we volgens het kabinet de komende jaren staan voor ‘de grootste onderhoudsopgave ooit aan onze wegen, vaarwegen en spoorwegen’. En ook de gemeenten voor een grote uitdaging staan op dit gebied. Wat nog eens bemoeilijkt wordt door de plannen van het kabinet om het aantal arbeidsmigranten terug te dringen. Want juist ‘langs de weg als het gaat om onderhoud van wegen en infrastructuur, maar ook in de bouw werken voornamelijk mensen met een kleurtje of migratieachtergrond’, zoals recent nog viel te lezen. Wie moet onze wegen en bruggen onderhouden als zij dat niet meer (mogen) doen?
Conclusie
Krapte, krapte, krapte. Je kunt wel ambities hebben, maar als je niemand hebt om de ambities waar te maken, zul je daar toch eerst je aandacht naartoe moeten leggen. Met het oog op de aanhoudende personeelstekorten adviseerde de Raad van State in reactie op de Miljoenennota het kabinet in september al om scherpe keuzes te maken. Stoer migranten willen tegenhouden, maar niet nadenken over hoe je de krapte te lijf kunt? Dat maakt het wel heel lastig. De personeelstekorten zijn reëel, en verdienen dan ook een veel hogere plek op de agenda van het kabinet. Zonder daar goed over na te denken, wordt de rest immers vrijwel onmogelijk.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
