De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober

Geschreven door

De Brexit kwam er uiteindelijk toch (nog) niet, de stikstofcrisis wel, samen met duizenden boeren op het Malieveld en voor de provinciehuizen. Internationaal kwam de grote IS-leider aan zijn eind, maar bleek dat voor de bosbranden in Californië lastiger. En ondertussen hield Nederland zich ook nog bezig met een vreemdgaande Marco Borsato en een wonderlijk verhaal uit Ruinerwold. Kortom: veel bijzonder nieuws dus weer in oktober. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. ‘Diplomafraude neemt toe’

Soms leidt krapte op de arbeidsmarkt tot verrassende ontwikkelingen. Zo komen in sectoren waar personeel schaars is, zoals de installatietechniek en de zorg, steeds meer valse (mbo-)diploma’s voor, waarschuwt de MBO Raad.

‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt.’

De MBO Raad beschikt niet over harde cijfers van het aantal fraudegevallen, maar voorzitter Ton Heerst zegt wel ‘steeds vaker’ signalen te krijgen dat er valse mbo-diploma’s circuleren en raadt werkgevers daarom aan om aan sollicitanten altijd een digitaal uittreksel te vragen uit het diplomaregister van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) te vragen. Want: ‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt’, aldus Heerts. ‘Of dat een niet gekwalificeerde elektromonteur werk uitvoert dat levensgevaarlijke situaties oplevert.’ De voorzitter pleit ook voor opsporingsambtenaren bij DUO die zich met diplomafraude gaan bezighouden.

#2. Steeds meer munitie in strijd om talent

Flexibele werktijden, thuiswerken, meer opleidingsmogelijkheden, een leuke bedrijfscultuur en een à la carte loonpakket. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot steeds meer sprongen om maar talent aan zich te binden, meldt de Robert Half Salarisgids 2020, waarvoor onderzoek is gedaan onder 200 Nederlandse CFO’s en 300 ‘hiring managers’.

Van de CFO’s is 38% bereid de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

Kandidaten zijn zich bewust van de krapte en hebben daardoor meer macht, stellen de onderzoekers. Kandidaten hebben vaak meerdere sollicitatieprocedures tegelijkertijd lopen, weten wat ze kunnen vragen en worden ook mondiger. En dat is voorlopig ook niet voorbij, verwachten de onderzoekers. Van de CFO’s geeft 64% aan dat het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. En 38% zegt bereid te zijn de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

#3. Banenafspraak ligt op koers

Werkgevers hebben tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2019 in totaal 55.903 banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking: ruim 45 duizend banen via een regulier dienstverband en ruim 10.000 via een uitzendcontract of detachering. Dit blijkt uit de recente trendrapportage Banenafspraak van het UWV. Doel van de banenafspraak was het creëren van 55.000 extra banen, dus dat is nu al bereikt. Toch moeten er ook nog grote stappen worden gemaakt, want in 2025 moeten er in totaal 125.000 banen zijn gerealiseerd voor mensen die door een handicap of aandoening moeite hebben werk te vinden bij reguliere werkgevers.

oktober scp arbeidsmarkt in kaart

En dat terwijl veel werkgevers tegelijk niet ‘veel prioriteit geven aan een inclusieve arbeidsmarkt’, zoals onderzoek van het SCP aantoont, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nog steeds maar mondjesmaat aan de slag komen. De reden: werkgevers zeggen geen geschikte functies te hebben. Of zijn niet bekend met de vele regelingen voor eventuele financiële compensatie. Onderzoeker Patricia van Echtelt vat het dan ook een beetje berustend samen: ‘De krapte op de arbeidsmarkt is een goed moment waarop werkgevers kunnen investeren in personeel, maar concrete maatregelen blijven uit.’

Werkgevers geven meeste prioriteit aan beleid voor ouderen, minste aan migranten.

Als het gaat over beleid gericht op specifieke groepen, geven de meeste werkgevers prioriteit aan beleid voor oudere werknemers (38,6 procent). Meer vrouwen in hoge functies krijgen staat bij 16,0 procent genoteerd als prioriteit, mensen met een arbeidsbeperking bij 14,0 procent en mensen met een migratieachtergrond aantrekken ziet 12,7 procent als belangrijkste doel in het personeelsbeleid.

#4. Weinig vaste banen voor flexwerkers

Nog meer arbeidsmarktstatistiek, en wel over flexwerkers. Het CBS keek de afgelopen tijd of die flexwerkers ook een beetje in een vaste baan terecht kwamen. En dat bleek nauwelijks zo te zijn. Althans: van de 771.000 werknemers die in 2016 begonnen in een flexibele baan zat 54 procent een jaar later nog steeds in de flexibele schil: zij hadden in 2017 een flexbaan of zaten korte tijd zonder werk tussen twee flexbanen in.

Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen na een jaar het vaakst aan een vast contract.

Van de instromers in de flexibele schil in 2016 had 14 procent in het jaar na instroom wél een vaste baan. Nog eens zo’n 5 procent ging binnen een jaar als zelfstandige aan de slag, 28 procent was officieel werkloos. Flexwerkers in Overijssel en Limburg blijken het moeilijkst aan een vaste baan te komen. Er is ook een opleidingsverschil: laagopgeleiden stromen relatief minder vaak door naar een vaste baan. Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen daarentegen volgens het CBS na een jaar het vaakst aan een vast contract. Overigens schaart het CBS in dit onderzoek zzp’ers niet onder flexwerkers.

oktober st antonius ziekenhuis

#5. Zorgtekort aanpakken? Dit ziekenhuis lukt het

In de hele zorgsector is het notoir moeilijk om verpleegkundigen te vinden. Toch komt er nog wel eens een witte raaf naar buiten waar juist de sollicitanten in de rij staan. Zoals het St. Antonius Ziekenhuis in Nieuwegein, Utrecht en Woerden, meldde het AD recent.

‘Op sommige afdelingen kunnen wíj weer kiezen.’

Het geheim? Dat schuilt volgens de krant in de afwijkende aanpak van het ziekenhuis. Die valt kort samen te vatten als: zie verpleegkundigen niet langer als een verlengstuk van de arts, maar geef ze eigen verantwoordelijkheid en meer inspraak in hun werkomstandigheden. Door die aanpak neemt de uitstroom af, en staan bijvoorbeeld op de longafdeling, urologie en traumageriatrie de sollicitanten inmiddels ‘in de rij’. ‘Daar kunnen wíj weer kiezen’, aldus Karen Leijnse, HR-manager van het ziekenhuis.

#6. Pleidooi: ‘Werf buitenlanders voor Defensie’

Bij Defensie gebeuren al allerlei onconventionele dingen in de strijd tegen het personeelstekort. Van een tussenjaar tot vlogseries en een campagne met leuke gifjes (gemaakt door Steam en Maximum).

Maar als het allemaal niet genoeg blijkt te zijn, zou het Nederlandse leger misschien maar eens in het buitenland moeten gaan werven. Dat is volgens de ‘Coalitie voor Veiligheid’, een samenwerkingsverband van vakbonden en belangenorganisaties voor militairen en politie, althans dé manier om de 9.000 openstaande vacatures bij Defensie in te vullen. Dit naar analogie van het Britse leger, dat vrij succesvol blijkt te zijn in de werving van soldaten in Engelssprekende landen. De Coalitie voor Veiligheid denkt daarom voor ons leger in de eerste plaats aan landen als Zuid-Afrika, Suriname en Aruba, waar ook Nederlands gesproken wordt.

#7. Pleidooi voor arbeidsbureau 2.0: ‘Werkloket’

Nog een opvallend pleidooi kwam in oktober van GroenLinks. Zou het arbeidsbureau niet kunnen terugkomen? Maar dan het liefst met een nieuwe aanpak en onder een nieuwe naam: het Werkloket. Volgens de partij is het huidige systeem van arbeidsmarktbemiddeling ‘een chaos’, met name voor lager opgeleiden. Vroeger, toen we nog een arbeidsbureau hadden, werden die mensen nog professioneel geholpen door adviseurs met scholingsadvies, beroepskeuzevoorlichting, bemiddeling en algemene vragen over werk. Maar die arbeidsbureaus zijn wegbezuinigd.

‘Honderdduizenden zitten thuis of gevangen in een uitzichtloze baan. En dat terwijl werkgevers wanhopig personeel zoeken.’

‘Het resultaat is dat er nu, op het hoogtepunt van de conjunctuur, honderdduizenden mensen werkloos thuiszitten of gevangen zitten in een uitzichtloze baan. En dat terwijl veel werkgevers wanhopig personeel zoeken. Zij zouden deze mensen graag een baan aanbieden, vaak met een bijbehorende opleiding. Maar ook werkgevers lopen tegen ‘het systeem’ aan. Per regio is een onoverzichtelijke wirwar van projecten, samenwerkingsverbanden en voorzieningen ontstaan, waardoor zij gefrustreerd afhaken.’ Het Werkloket zou daaraan een einde kunnen maken, aldus GroenLinks, dat hierbij een samenwerkingsverband voor ogen ziet tussen UWV, gemeenten, leerwerkloketten en de huidige Werkgeversservicepunten.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over alle actuele arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘De WAB verstoort mijn werving’

Geschreven door

Nog een paar maanden en dan treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Door deze wet worden werkgevers gestimuleerd om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Zo worden werkgevers meer gestimuleerd om minder vaak gebruik te maken van flexibele inzet van personeel. Dit is ook van invloed op recruiters en bureaus. Maar is dat negatief of positief

De WAB verstoort mijn werving

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Heeft de WAB een nadelig effect op jouw werving of zie jij er juist de voordelen van in? Laat het weten in de reacties!

4 gouden tips voor wervende teksten op een werkenbij-site

Geschreven door

Op een gemiddelde werkenbij-site staat best wat tekst. In de eerste plaats zijn er de vacatureteksten, waar 80% tot 90% van alle bezoekers rechtstreeks naartoe gaat. En hoewel er voor de overige webteksten dus vaak minder aandacht is, zijn die wel nét zo belangrijk. Denk daarbij aan: je homepage, de ‘over ons’-pagina, informatie over de sollicitatieprocedure, testimonials, arbeidsvoorwaarden, enzovoorts, enzovoorts. Door alles goed in beeld en onder woorden te brengen versterk je je werkgeversmerk en bereik je jouw doelgroep(en). Maar aan welke voorwaarden voldoen goede webteksten?

#1. Ken je doelgroep

Stel eerst vast voor wie je de teksten op je werkenbij-site schrijft. De war for talent win je alleen met pakkende content, toegespitst op jouw doelgroep. Bedenk voor wie je schrijft en lees en leef je in. Vind je dat lastig? Stel dan een candidate persona (of ijkpersoon) op – als er nog geen is . Dit is een zeer gedetailleerde omschrijving van jouw arbeidsmarktdoelgroep in de vorm van een denkbeeldig persoon. Denk aan iemand die je een beeld geeft van de pullfactoren, beweegmotieven, karaktereigenschappen, of persoonlijke situatie. Je zult ervaren dat vacatureteksten schrijven veel eenvoudiger wordt met zo’n persona.

Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep

Als je weet wie jouw doelgroep is, kun je jouw tekst speciaal voor hem (of haar) schrijven. 2 voorbeelden:

  • Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep. Schrijf je louter voor hoger opgeleiden met een academische achtergrond? Dan mag je best wat langer van stof zijn. Schrijf je teksten bedoeld voor praktisch opgeleide medewerkers? Die haken af als er te veel woorden in een zin staan. Korte en krachtige teksten zijn dan passender. Voor de volledigheid hieronder een schema dat je kunt hanteren als je aan de slag gaat met webteksten voor je werkenbij-site:

  • Is jouw werkenbij-site er voor verzorgenden of voor stratenmakers? Als er duidelijk een mannelijke of vrouwelijke doelgroep is, kun je hier je woordkeuze op aanpassen. Vrouwen lezen liever woorden terug als: behulpzaam, sympathiek, toegewijd, zorgvuldig en betrokken. Mannen voelen zich eerder aangesproken als zij woorden lezen als: besluitvaardig, kritisch, individueel, toonaangevend en doeltreffend.

#2. Sla de juiste tone of voice aan

Je tone of voice is wát je zegt (of schrijft), gecombineerd met de manier waarop je dat doet. Zeg maar: je stem als werkgever of intermediair. Het is belangrijk dat je die tone of voice consequent doorvoert in al je communicatie. Want het is heel gek als je op je website heel anders praat dan in je vacaturetekst. Opeens een volledig andere toon aanslaan dan mensen van je gewend zijn, en dus verwachten, wordt snel ongeloofwaardig. Sterker nog: het kan je klanten kosten. Door een heldere tone of voice te bepalen en te borgen praat je altijd en overal met een herkenbare en vertrouwde stem.

Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten?

Vaak zien we dat bedrijven op een of andere manier opeens in krampachtig woordgebruik uit de jaren 50 vervallen als er met de doelgroep gecommuniceerd moet worden. Dit terwijl de gemiddelde leeftijd van die doelgroep bijvoorbeeld 30 jaar is. Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten? Het schrijven van een tekst voor arbeidsmarktcommunicatie in spreektaal is niet moeilijk als je hiervoor de gouden schrijfregel hanteert:

“Visualiseer de ideale toekomstige collega en schrijf de tekst alsof je tegen hem of haar praat.”

#3. Maak je webteksten vindbaar

Als je een pracht van een werkenbij-site hebt, wil je natuurlijk dat er zoveel mogelijk bezoekers de moeite nemen om er rond te kijken. Deze bezoekers komen vaak via de corporate site, zoekmachines of via het doorklikken naar een vacature op vacaturesites zoals Indeed. Maak de content op je site daarom SEO-proof. Search engine optimization, oftewel zoekmachineoptimalisatie, is de truc als je optimaal wilt scoren op bepaalde zoekcriteria in Google. Onderzoek welke woorden populair zijn binnen je vakgebied en bouw je pagina’s van de recruitmentsite hier doelbewust mee op. Gebruik slimme woorden in tussenkopjes en in je meta description, zodat je recruitmentsite beter gevonden wordt.

Wist je dat zo’n 70% van de zoekenden niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google?

Wist je dat zo’n 70% van de ‘zoekenden’ niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google? Advertenties niet meegerekend. Goed vindbare teksten voor een werkenbij-site zijn daarom van groot belang voor het aantal bezoekers. En het zijn levende documenten, omdat zoekgedrag altijd verandert. Kijk daarom minimaal eens per kwartaal kritisch naar je teksten en test regelmatig hoe hoog je scoort op bepaalde zoekwoorden. Zak je weg in de resultaten, herschrijf de content voor je recruitmentsite om direct de tegenaanval in te zetten. Ook hieruit blijkt: tekst is je krachtigste wapen.

#4. Zoek feedback

Dus ben je vastberaden om je doelgroep te overtuigen dat jij de mooiste banen hebt en dat jouw organisatie de beste werkgever is? Neem dan bovenstaande tips mee bij het schrijven van webteksten voor je recruitmentsite. Twijfel je of je de juiste doelgroep aanspreekt? Leg de webtekst dan eens voor aan je collega’s. Zij behoren tenslotte ook tot de doelgroep en kunnen je van eerlijke feedback voorzien, zodat jij je teksten kunt aanscherpen.

Over de auteur

Henk van der Draai is senior copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Voor hem is er niets mooier dan spelen met woorden. Nét die ene geniale invalshoek te pakken krijgen om vervolgens binnen no-time een tekst op papier te zetten, dat geeft energie. Voor Tekst is specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR.

Funny Friday: 5 redenen om naar de Recruitment Pubquiz te gaan

Geschreven door

1. Je kunt je recruitmentkennis testen

Je leest trouw de Werf& Nieuwsbrief, gaat naar events, hebt discussies op LinkedIn, dus jij weet wel veel over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, toch? Op 27 november kom je erachter of dat echt klopt.

2. Gezellig met collega’s

Werken is belangrijk, maar gezelligheid ook. Boost daarom de teamspirit en neem je collega’s mee op een avondje uit. En ja, zoals op elk zichzelf respecterend recruitmentevent zijn er ook hier… bitterballen.

3. Ongedwongen netwerken

Vergeet het werk niet helemaal, want dit is de ideale kans om ongedwongen te netwerken. Praat met je tegenstanders over hoe moeilijk de muziekronde was en wissel gelijk visitekaartjes uit.

4. Competitie aangaan

Vorige keer won team Purple Squirrel, maar dat laat je deze keer toch niet weer gebeuren? Maak indruk op je concullega’s door dit keer zélf te winnen en daarna natuurlijk niet al te opvallend erover op te scheppen tegen de hele wereld.

5. Je steunt een goed doel

De opbrengst van de pubquiz gaat naar Stichting Morris, opgericht door Jeroen Moerenhout. Dus naast kennis, competitie, gezelligheid en netwerken draag je met je deelname ook nog eens bij aan een goed doel van iemand uit het eigen vakgebied.

Schrijf je dus nu in

Overtuigd? Stuur dan jouw teamnaam naar werf-en of kijk hier voor meer informatie. Een team bestaat uit maximaal 6 leden. Tot 27 november!

‘De toekomst van recruitment? Dat wordt steeds meer een wetenschap’

Geschreven door

Weinig onderwerpen weten zoveel mensen op de been te brengen als ‘de toekomst van recruitment’. Niet gek dus dat menig congres en evenement graag die blik vooruit werpt. Want dat het huidige standaardproces inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten is, dat beseffen er velen. Met cv’s en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen. Maar hoe het dan beter kan? Dat is nog wel zoeken.

Met cv’s en sollicitatiegesprekken is het meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen.

Bij Bullhorn deden ze donderdagavond weer eens zo’n zoektocht. In een zaal in Maarssen, voor de verandering eens overwegend gevuld met mannen, stond de vraag centraal: What’s next? Oftewel: hoe zal recruitment er in 2025 uitzien? Dit (waarschijnlijk) vanuit de gedachte: wij hebben als mens allemaal de neiging om de ontwikkeling op de korte termijn te óverschatten en die op de lange termijn te ónderschatten. Dan is 2025 mooi ergens daartussenin.

Patronen ontdekken

Want dat het allemaal niet zo hard gaat als we soms denken, maakte de eerste spreker van de avond wel duidelijk. Neurowetenschapper Marcia Goddard, die begin dit jaar overstapte van YoungCapital naar gamemaker &Ranj, noemde selectie van kandidaten zoals we dat nu kennen ‘vaak een zooitje’. We weten eigenlijk niet goed waarop we selecteren, zei ze. ‘We zeggen bijvoorbeeld wel dat we soft skills belangrijk vinden, maar hebben nauwelijks een idee welke van die soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

‘We hebben nauwelijks een idee welke soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

En er mag dan veel nieuwe technologie beschikbaar zijn om patronen in gedrag te analyseren, die kunnen helpen om recruitment te automatiseren en succeskansen van kandidaten te voorspellen. Maar ook die technologie is nog verre van perfect – en wordt mede daarom nauwelijks gebruikt. ‘Bij YoungCapital zijn we op een gegeven moment data gaan analyseren. We hadden een persoonlijkheidsvragenlijst die 40.000 mensen hadden ingevuld. Toen zijn we gaan kijken: was er een patroon in te ontdekken? Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mannen van zichzelf vinden dat ze stressbestendiger en besluitvaardiger zijn, en vrouwen gemiddeld meer integer zijn en meer inlevingsvermogen hebben. Maar wat konden we daar eigenlijk mee in onze selectieprocedures?’

Naar de Formule 1

Recruitment – en dan vooral: de selectie – automatiseren? Het is ‘heel erg complex’, concludeert Goddard dan ook. De vraag die haar momenteel vooral bezighoudt is: wat beïnvloedt nou prestaties? Daarvoor kijkt ze onder meer naar de Formule 1. Want wat niet iedereen weet: rondom een coureur als Max Verstappen is dagelijks een team van zo’n 800 tot 1.500 (!) mensen bezig. Hoe werken zij samen zodat Max zijn rondjes op het allersnelst kan rijden?

> ‘Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

Goddard heeft er inmiddels naar eigen zeggen ‘een echt onderzoek van gemaakt’. En uit de eerste resultaten ervan blijkt volgens haar de essentie van goede prestaties: het vermogen jezelf continu aan te passen. ‘De Formule 1 heeft elk jaar andere regels, andere uitgangspunten. Het blijkt dat degene die zich daaraan doorlopend weet aan te passen, het meest succes kan boeken. Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

De formule voor prestaties

Wil je mensen laten presteren, dan is talent belangrijk, zegt ze, net als een omgeving waarin je kunt floreren. ‘Maar het allerbelangrijkste is groeipotentie, dat draagt het meeste bij aan verbeteren van prestaties op termijn.’ En die groeipotentie heeft er onder meer mee te maken hoe je met stress omgaat. Zie je het als een bedreiging? Dan kun je rigiditeit in gedrag krijgen. Maar zie je stress als een uitdaging? Dan krijg je weerbaarheid, aldus Goddard. ‘Niet dat mensen dan blij zijn met stress. Maar als je voorkomt dat mensen in een ‘nee, dat kan niet’-modus schieten en in plaats daarvan schieten in een ‘oké, wat nu?’-modus, dan stimuleer je dus de soft skills die bijdragen aan succes, zo blijkt.’

De vraag: ‘wat moet je in deze situatie doen om dit probleem op te lossen?’ draagt bij aan prestaties.’

Hoe je dat doet? Daarvoor zijn bijvoorbeeld een omgeving van psychologische veiligheid, vertrouwen, durf en ruimte om te experimenteren van belang. En ook heel belangrijk: opbouwende, heldere en niet-veroordelende feedback. Daarmee kon bijvoorbeeld Max’ slechte start in Brazilië in 2016 worden goedgemaakt. ‘Er vielen geen verwijten, er werd alleen gekeken naar: wat moet je nu doen in deze situatie om dit probleem op te lossen? Dat draagt bij aan prestaties, zo blijkt telkens weer.’

Gamification kan helpen

Nu is dus alleen nog de uitdaging om dat gedrag ook in een selectieproces vast te kunnen stellen. En dat is iets waar gamification van assessments bij kan helpen, denkt ze. ‘Je vraagt dan niet aan iemand of hij bijvoorbeeld flexibel is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.’ Een ontwikkeling die veel waarde kan opleveren in selectie van kandidaten. Toch laten de voorbeelden die ze vervolgens noemt zien dat het in de praktijk nog niet zo hard hiermee gaat.

‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om met games selectiebeslissingen te veranderen.’

The Game van Houthoff, de Luchtmacht Experience: het zijn niet alleen voorbeelden van alweer enige jaren terug, ze tonen ook aan dat het meestal meer gaat om employer branding dan om games op basis waarvan daadwerkelijke selectie – en dus ook afwijzing – plaatsvindt. Want zo snel gaat dat dus in de praktijk nog niet. Zoals Goddard ook aangeeft: ‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om selectiebeslissingen te veranderen.’

panel toekomst van recruitment

‘AI nog niet echt predictive in recruitment’

Een mening die onderschreven werd door het panel dat vervolgens aantrad. Want ook deze 5 mannen hebben allemaal de mond vol van ‘machine learning‘, ‘deep learning‘ en ‘AI’, sterker nog: op basis van die expertise zijn ze hiervoor ook gevraagd, maar iemand als Cornel van der Heiden van Bullhorn geeft ook ruiterlijk toe ‘dat het echt nog niet zover is dat AI predictive is in recruitment.’

‘De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet.’

Of een vacature plaatsen op een bepaald jobboard de investering waard is? Of een vacaturetekst de doelgroep voldoende aanspreekt? Het is inmiddels – dankzij de automatisering – redelijk inzichtelijk te maken. Maar welke kandidaat nou uiteindelijk de beste is? Ook René Bolier, directeur van OnRecruit, zegt ‘dat we er nog heel ver weg van zijn. De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet, laat staan dat we het goed kunnen analyseren.’

Híer is de toekomst

Toch zien alle 5 juist op dit gebied de komende jaren veel mogelijkheden. De recruiter zal daardoor niet verdwijnen, maar wel meer dan ooit ondersteund worden met data. ‘Mapping van al je talent’, ziet Gerard Mulder (Textkernel, nu CareerBuilder) bijvoorbeeld als wenkend toekomstperspectief. En ook in matching ziet hij veel gebeuren de komende tijd. ‘Een grote klant van ons in de VS heeft onze matchingstechnologie vergeleken met die van hun beste recruiters. Daarin deden wij het in 40% van de gevallen béter dan de menselijke recruiter. De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen. Dat kan een computer wel. En daarin gaat AI echt een heel groot verschil maken.’

‘De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen.’

Maar dan moet je die 2.000 factoren natuurlijk wel hébben. En je moet weten dat ze aantoonbaar relevant zijn voor de uiteindelijke selectiebeslissing. Plus: je moet het aan de – afgewezen – kandidaat ook nog kunnen uitleggen. Dat zijn allemaal nog wel hobbels om te nemen. Een door AI onderbouwd selectieproces is met andere woorden nog wel even weg. Maar het is wel duidelijk welke kant het opgaat: steeds verder weg van de vaak zéér willekeurige selectiemethode die ons huidige recruitmentproces nu nog meestal kenmerkt. Oftewel: weg van ‘het zooitje’, zoals Marcia Goddard het noemde. Want niet voor niets is haar antwoord op de vraag: what’s next in recruitment?: ‘Short answer: Science!‘

Lees ook:

 

Hoe games de gemeente Rotterdam aan een betere selectie helpen

Geschreven door

Dat ervaring een lousy voorspeller van succes in een andere rol of omgeving is, mag genoegzaam bekend zijn. Kennis veroudert snel en banen veranderen ook nog eens. Maar waarop dan wél te selecteren? Toen Jan Willem Wiersma, senior recruiter bij de Gemeente Rotterdam, vorig jaar Marijn Beuker hoorde spreken over hoe voetbalclub AZ jeugdspelers selecteert op hun cognitieve kwaliteiten, raakte hij geïnteresseerd. Zou dat misschien ook iets voor zijn gemeentelijke selectieprocedure kunnen zijn?

Ervaring is een lousy voorspeller van succes. Kennis veroudert, banen veranderen snel.

Wiersma was al langer bezig te kijken hoe de voorspellende waarde bij sollicitaties te verhogen is en tegelijk onbewuste vooroordelen in de selectie kunnen worden teruggedrongen. Dus nam hij contact op met Brainsfirst, de ontwikkelaar van de game-based assessmenttechnologie waar ook de jeugdspelers van onder meer AZ mee worden getest. Met als gevolg dat afgelopen jaar twee pilots bij de gemeente zijn gedraaid, met opmerkelijke resultaten.

Case 1. Vacature: recruiter

Toen de gemeente Rotterdam een vacature voor een corporate recruiter had, werd besloten twee selectiecommissies samen te stellen. De ene commissie keek zowel naar de binnenkomende cv’s als naar de testresultaten, de ander kreeg de opdracht uitsluitend te kijken naar de uitslagen van het game-based assessment dat alle kandidaten moesten doen. Vooraf werd een zogeheten ‘future fit’-profiel gemaakt. Daarin werd vastgelegd: welke kwaliteiten vinden we nu echt heel belangrijk voor deze functie? En welke zijn wel nodig, maar minder belangrijk? En welke kwaliteiten zijn voor deze functie eigenlijk niet zo relevant?

Bij een vacature voor een corporate recruiter besloot de gemeente tot twee selectiecommissies.

Op de vacature kreeg de gemeente ongeveer 40 reacties. Ondanks dat het aangegeven stond in de vacaturetekst weigerden toch nog enkele mensen mee te doen aan het game-based assessment, dat ongeveer 45 minuten tijd in beslag nam. Aangezien ‘open staan voor veranderingen’ als belangrijk aspect binnen de functie was gedefinieerd, spreekt de gemeente hier van ‘zelfselectie’.

De resultaten

Beide selectiecommissies kwamen tot een behoorlijk andere shortlist van kandidaten. Zo scoorde één kandidaat optimaal op de game (een score van 100%), maar bleek hij pas een half jaar ervaring te hebben als recruiter. Een andere kandidaat had juist een top-cv, veel ervaring bij grote, vooraanstaande bedrijven, maar slechts een score van rond de 35% op de game. Beiden zijn – met nog enkele andere kandidaten – uitgenodigd. De kandidaat met het geweldige cv viel in de gesprekken echter behoorlijk door de mand. Zelfs de commissieleden die sterk geloven in cv-selectie konden niet anders dan concluderen dat deze kandidaat ‘het niet had’. Degene die is aangenomen na de gespreksrondes is uiteindelijk degene die optimaal op de game scoorde. Hij werkt nu al enige tijd naar volle tevredenheid als corporate recruiter voor de Gemeente Rotterdam.

Case 2. Vacature: IT-trainees

Een tweede pilot betrof het IT-traineeship van de gemeente Rotterdam. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten kandidaten beschikken over een bepaald minimaal niveau van enkele programmeertalen. Daarom is in dit selectieproces eerst wel een cv-selectie gedaan. Daarnaast is ook hier een future fit-profiel gemaakt van de cognitieve vaardigheden die een goede IT-trainee moet hebben.

De resultaten

Er waren ongeveer 80 sollicitanten, van wie er 20 tot 30 op hun cv zijn afgewezen. Zij misten de volledige affiniteit met IT. Omdat een trainee sowieso weinig tot geen werkervaring heeft is in deze pilot ervoor gekozen om de beste 10 kandidaten op basis van het game-based assessments uit te nodigen voor een gesprek. Uiteindelijk zijn er uit deze top-10 vier trainees aangenomen. Ook is er één kandidaat van buiten de top-10 aangenomen die op basis van het cv gecombineerd met het assessment de kwaliteiten bleek te hebben voor een andere openstaande rol. Aangezien deze kandidaat het volledig ermee eens was dat die andere rol nog beter bij haar paste, heeft ze die geaccepteerd.

‘Van de top-10 van het assessment zijn uiteindelijk 4 kandidaten aangenomen.’

Omdat een traineeship draait om de ontwikkeling van je kwaliteiten en het game-based assessment inzicht geeft in sterke en minder sterke kanten, snijdt de gemeente het traineeship nu ook toe op de individuele situatie van de trainee.

Interessante bijvangst

De twee pilots maakten overigens niet alleen duidelijk dat er betere selectiemiddelen zijn dan een cv, aldus Wiersma. Hij heeft het ook over ‘interessante bijvangst’, namelijk: een verbeterde relatie tussen recruitment en het lijnmanagement.

Er vindt nu een beter gesprek plaats over iemands benodigde kernkwaliteiten en de teamsamenstelling.

De gesprekken rondom een bepaalde vacature gingen voorheen vooral over ‘welke opleidingen en hoeveel jaren ervaring’ nodig waren. Daarbij moest recruitment vaak aangeven die eisen onrealistisch te vinden. Nu vindt er een veel beter gesprek plaats over de benodigde kernkwaliteiten van een kandidaat en de samenstelling van het team. Er ontstaat een betere samenwerking en er worden betere matches gemaakt, vertelt hij. ‘We kijken nu, net als AZ, niet meer enkel naar past performance, maar vooral naar future fit. Oftewel: heeft iemand het potentieel om mee te groeien met onze ambities?’

Meer weten?

Op Digitaal-Werven 2019 op 29 oktober deelt senior recruiter Jan Willem Wiersma zijn ervaringen bij de Gemeente Rotterdam om met brain-based assessmentgames talent te selecteren, zonder onbewuste vooroordelen.

Dilemma op dinsdag: ‘Ik source alleen via LinkedIn’

Geschreven door

De kandidaten stromen niet meer binnen en daarom is het belangrijk om zelf talent te benaderen. Dat geldt niet alleen voor hoogopgeleide IT’ers, maar voor elke kandidaat. Sourcen is tegenwoordig een eigen discipline geworden binnen recruitment. Maar hoe kun je dat eigenlijk het beste aanpakken? LinkedIn lijkt daar de ideale plek voor te zijn. Of moet je meerdere plekken opzoeken?

Ik source alleen via LinkedIn

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Source jij inderdaad alleen op LinkedIn en zo ja, waarom kies je daarvoor? Of zijn er andere kanalen die je gebruikt? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Hoe leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak? Volg daarvoor de tweedaagse Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november.

Zónder cv, maar met een oplichtende badge: wordt dit het Nieuwe Solliciteren?

Geschreven door

‘Badge 2 Match‘, dat is de geestig bedachte naam voor de technische innovatie die ‘solliciteren zonder cv’ tot the next level moet brengen. Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, vertelde er vorige week al over bij het Werf& Selectie Jaarcongres, en in Groningen was het donderdag in de praktijk te zien, tijdens het event ‘Het Nieuwe Solliciteren’.

badge overzicht werkzoekenden

Cv’s mochten worden thuisgelaten op het netwerkevent dat het UWV hier toen organiseerde. In plaats daarvan hadden zo’n 100 werkzoekenden vooraf hun 5 kerncompetenties ingevuld, nadat eerst bijna 15 werkgevers in de horeca, de callcenterbranche en de zorg hadden aangegeven naar wat voor soort mensen ze op zoek waren. Die gegevens waren ingevoerd in een systeem, waarvan iedere bezoeker een digitale badge meekreeg. Kwamen vervolgens (minimaal) 3 van de 5 gevraagde en geboden competenties overeen, dan was er een ‘match’, lichtte de badge op, en konden werkzoekende en werkgever direct met elkaar in gesprek.

‘Heel andere energie’

Het was de eerste keer dat een dergelijk evenement in Groningen werd georganiseerd. Maar Margot Banus, senior adviseur Werk in Zicht, kijkt er in elk geval enthousiast op terug: ‘Dit experiment heeft voor ons ontzettend goed uitgepakt. Het duurde niet lang voordat de eerste badges oplichtten. Je zag een soort schrikreactie, gevolgd door een brede lach bij beide partijen. Zo begin je een gesprek met heel andere energie dan dat je in een ‘echt’ sollicitatiegesprek zou hebben.’

badge overzicht werkzoekenden

Ook werkzoekende Anna blikt positief terug. ‘Dit kan het wel eens helemaal voor mij zijn. Mijn cv matcht namelijk helemaal niet met wat ik wil. Ik heb een doel waar ik naartoe wil, maar nog niet de juiste ervaring. Tijdens dit evenement kon ik mijn enthousiasme laten zien en mijn competenties direct toelichten. Ik heb al een afspraak met een werkgever staan om volgende week hierover verder te praten.’

‘Afstappen van traditionele manier’

In de arbeidsmarkt zijn we gewend geraakt aan een heel traditionele manier kijken naar vacatures en cv’s, vult Jorrit Gall, adviseur werkgeversdienstverlening WiZ, aan. Maar daardoor verliezen we wel veel talent, zegt hij. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt een andere aanpak. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vooral kijken naar de competenties van werkzoekenden in plaats van zoeken naar een match op papier. En werkzoekenden mogen breder zoeken, meer open staan voor kansen in andere branches.’

badge overzicht werkzoekenden

Het evenement in Groningen leidde vorige week tot maar liefst 164 vervolgafspraken, vertelt Gall trots. Dat is dus bijna 2 per werkzoekende, en meer dan 10 per aanwezige werkgever. ‘Je zag dat het eerst best even wennen was met de badges. Het was best druk, en als je badge dan een kleur kreeg, moest je op zoek naar degene bij wie dat ook gebeurde. Maar je zag dat het ook goed werkte als een ijsbreker: er ontstonden al snel leuke gesprekken.’

Kerncompetenties formuleren

Iedereen was welkom bij het evenement. De werkgevers is eerst gevraagd om 5 specifieke competenties aan te geven die noodzakelijk zijn voor hun openstaande vacatures. Vervolgens is een groep werkzoekenden gevraagd een workshop te volgen. Daarin is hen geleerd hun kerncompetenties te formuleren en uit de lijst van door werkgevers aangedragen competenties een top-5 voor zichzelf te maken. Op basis daarvan ging de badge dus aan de slag.

‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt.’

Maar vervolgens draaide het allemaal om echt ‘menselijk contact’, aldus Gall. ‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt. De werkgever moet eerst een vacaturetekst schrijven. Dat vindt hij doorgaans helemaal niet leuk, en kost bovendien vaak veel tijd. Een functie op papier zetten en dan op papier uitschrijven wat voor persoon je zoekt ís ook gewoon tijdrovend en lastig. En vervolgens moet de werkzoekende aan de andere kant een sollicitatiebrief schrijven. Wat hij of zij meestal ook helemáál niet leuk vindt. En logisch ook, want het ís ook lastig en tijdrovend om jezelf in woorden te omschrijven en te beschrijven in een korte sollicitatiebrief waarom jij geschikt bent voor die functie.’

Met evenementen zoals dat van vorige week probeert het UWV dat traditionele patroon dan ook te doorbreken. De 164 vervolgafspraken die eruit voortkwamen noemt Gall daarom ook ‘een succes’. Hoeveel daarvan ook daadwerkelijk leiden tot een match is natuurlijk nog even afwachten. Dat moet de komende weken duidelijk worden. Maar dat het experiment smaakt naar meer is hem al wel duidelijk. ‘We gaan dit echt wel vaker inzetten.’

Verborgen matches worden duidelijk

Veel werkzoekenden die niet matchen ‘op papier’ blijken in de praktijk volgens hem best tot hun recht te kunnen komen bij werkgevers. Als het initiële contact maar tot stand komt. En competenties zijn daarvoor een mooi instrument. ‘In plaats van praten over wat je in het verleden hebt gedaan, begin je dan meteen over: wat kun je eigenlijk? Waar ben je goed in? En wat zou je graag willen? Zo komen verborgen matches eerder tot stand, denken we.’

badge overzicht werkzoekenden

De aloude sollicitatieprocedure is ontstaan in een tijd dat post nog het belangrijkste communicatiemiddel was, benadrukt Gall. ‘Maar inmiddels laat technologie toe om voor nieuwe procedures te kiezen, en hebben we veel meer middelen om met elkaar in contact te komen dan de post. Waarom zouden we dan niet kiezen voor een makkelijkere en bovendien efficiëntere methode en procedure? Vandaar ook dat wij het graag over ‘Het Nieuwe Solliciteren’ hebben.’

De foto’s van het evenement bevatten niet noodzakelijkerwijs de op die plek in het verhaal voorkomende personen, maar zijn slechts bedoeld als illustratie.

Meer lezen?

 

Funny Friday: een kind kan de was doen (of het sollicitatiegesprek)

Geschreven door

‘Hoeveel golfballetjes passen er in een straaljager?’
‘502’, antwoordt het jongetje zelfverzekerd.
Het is slechts een van de vele veelvoorkomende vragen die de interviewer stelt aan kinderen. Op een grappige manier laat LinkedIn hiermee zien dat alleen al het stellen van goede vragen in een sollicitatiegesprek niet alleen een kunst is, maar vooral ook: niet voldoende. Want wat weet je nou eigenlijk van een kandidaat op basis van de antwoorden?

Volgens het platform moet het traditionele sollicitatiegesprek op de schop. Hoe je het volgens hen beter doet?

#1. Gebruik online soft skills assessments

Door het gebruik van soft skills assessments kun je vaardigheden als nieuwsgierigheid en teamwork testen.

#2. Organiseer audities

Door het doen van zogeheten ‘audities’ kun je bijvoorbeeld kandidaten betalen om echt werk te doen, zodat je hun vaardigheden in actie kunt observeren.

#3. Maak sollicitatiegesprekken casual

Sollicitatiegesprekken zijn vaak formeel, maar kunnen ook informeel aangepakt worden, zodat je een andere kant van de sollicitant ziet. Bijvoorbeeld tijdens een lunch. Een voorbeeld is de CEO van Charles Schwab die het restaurant vraagt om expres de bestelling te verpesten om te kijken hoe kandidaten met de situatie omgaan.

#4. Gebruik virtual reality

VR kun je gebruiken om vaardigheden van kandidaten te testen in 3D-omgevingen.

#5. Houd video-interviews

Met video-interviews kun je een bredere talentpool spreken in veel minder tijd.

Dit betekent overigens niet per se dat je het traditionele sollicitatiegesprek in alle gevallen helemaal zou moeten skippen. Je moet immers niet het kind met het badwater weggooien…!

NIP: ‘Antidiscriminatiewet is een zegen voor de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Volgens een recent wetsvoorstel moeten werkgevers en intermediairs (zoals uitzendbureaus) straks schriftelijk aangeven hoe ze een transparant werving- en selectieproces hanteren waarin ze niet discrimineren op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Doen ze dat niet (goed), dan lopen ze kans op een boete van wel 4.500 en openbaarmaking van hun naam.

‘Onzinnige tests werken discriminatie extra in de hand.’

Een goed idee, betogen Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie in Rotterdam, Rob Meijer, hoogleraar psychometrische en statistische technieken in Groningen en Paul Kop, voorzitter sectie Arbeids- en Organisatie Psychologen NIP. Want ‘helaas komt discriminatie momenteel veel voor’, schrijven zij. En dat wordt volgens ook nog eens in de hand gewerkt door ‘onzinnige tests die misleidend onder de noemer “psychologie” worden toegepast’.

Een algoritme hoort erbij

Een goed werving- en selectieproces bestaat volgens de drie uit een

  • functie-analyse,
  • vacaturetekst,
  • wervingsmethoden,
  • cv-check,
  • vragenlijsten,
  • selectiegesprekken,
  • tests
  • ‘en – minder bekend – een voorspellingsmodel; een rekenregel ofwel algoritme om alle verzamelde informatie in samenhang te beoordelen.’

Want: ‘zonder algoritme handelen mensen minder consequent. Lees: in potentie discriminerend’, aldus de drie NIP-(bestuurs)leden.

Geen racistische robots, alsjeblieft

Het is cruciaal dat dergelijke tests en voorspellingsmodellen helder en transparant zijn, zeggen ze. ‘We zitten niet te wachten op racistische robots. Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren. Algoritmes die door end-to-end en machine-learning tot stand komen zijn echter niet uitlegbaar en niet transparant. Gevolg: je selecteert personeel op basis van een blind voorspellingsmodel.’

‘Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren.’

En dat noemen de drie ‘onaanvaardbaar’. Oftewel: ‘Degene die de werving- en selectieprocedure uitvoert en voorspellingsmodellen gebruikt, moet goed kunnen uitleggen welk gewicht hij toekent aan de verschillende onderdelen van het selectieproces. En hier ook naar handelen.’

pluis of niet pluis

Wat is pluis? En wat is niet pluis?

Ze noemen het ‘een geruststellende gedachte’ dat het eigen NIP hiervoor ‘goed opgeleide Registerpsychologen’ beschikbaar heeft. ‘Zij zijn expert in transparante voorspellingsmodellen ontwerpen en eerlijke testen kiezen. Ze zijn immers opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden, pluis van niet-pluis. En om testresultaten juist te interpreteren, zonder blackbox-gedoe.’

‘Registerpsychologen zijn opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden.’

Nog een geruststellende gedachte noemen ze de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van tests en vragenlijsten beoordeelt. ‘Bijvoorbeeld of de ontwikkelaar heeft aangetoond dat een test onpartijdig is of het latere werkgedrag onafhankelijk van iemands afkomst, geslacht of leeftijd kan voorspellen.’ Kortom, zo stellen de hoogleraren: ‘Wij betogen dat werkgevers bij het werving- en selectieproces eerlijk handelen en bijvoorbeeld transparante algoritmes inzetten, monitoren en controleren.’

‘Handhaven is wellicht moeizaam, maar wij zien genoeg mogelijkheden voor meer transparantie.’

En de antidiscriminatiewet kan daarbij goed van pas komen, betogen ze. ‘Het handhaven ervan is wellicht moeizaam, maar wij zien voldoende mogelijkheden voor een transparante gang van zaken. En dat zou een zegen zijn voor de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

Credit Foto Nijntje Pluis

Dankzij dit feedbacksysteem zag Adecco aantal ambassadeurs met 20 procent groeien

Geschreven door

Bijna twee jaar geleden maakte de Adecco Group een strategische keuze: ze wilden meer focus op klanten én op medewerkers. Voor de focus op die laatste groep werd een nieuw feedbacksysteem in de arm genomen: Doorsight. Dit systeem volgt medewerkers met korte surveys van sollicitatie tot exit. Samen met een leiderschapsprogramma heeft dit na 1 jaar al aansprekende resultaten opgeleverd: het aantal interne ambassadeurs in de organisatie nam toe met maar liefst 20%. Hoe kwam dat zo?

Hieronder drie ‘lessons learned’ van Ingrid Wennekes (destijds projectleider bij Adecco Group Nederland) en Job Mensink (Doorsight). Wennekes: ‘Het doel is in elk geval niet om managers af te rekenen op scores, maar om ervan te leren en beter te worden.’

Les 1. Wil je een ‘elke dag beter’-werkgever zijn?

‘We hebben bewust gekozen voor een systeem waarin we doorlopend metingen doen bij nieuwe en bestaande medewerkers – in plaats van 1x per jaar een groot onderzoek’, aldus Wennekes. ‘Zodra iemand is aangenomen, gaat er een korte survey uit over zijn of haar sollicitatie-ervaringen. Daarna volgt een onboarding-survey na 3 maanden en zo gaan we verder – tot de laatste survey bij vertrek.’

‘Vroeger kwam er na 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’

‘Doorlopend meten betekent dat je sneller kunt schakelen, stappen kunt nemen en snel terugkoppeling krijgt of iets wel of niet werkt’, stelt ze. En dat is niet zonder reden. ‘We willen onze teamleiders in staat stellen om goed inzicht te hebben in de ervaringen van hun mensen, om daarmee zelf ook aan de slag te gaan. Vroeger werd dit meer top-down aangepakt en kwam er na 4 tot 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’

Niet blindstaren op een target

Die continue aanpak vraagt wel wat van de managers en HR-medewerkers: ‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend voor managers. De feedback uit hun onderdeel is voor iedereen te zien. We hebben daarom veel aandacht gegeven aan het ‘veilig’ maken hiervan. Dit is iets dat vanuit de directie moet gebeuren. Zij moeten laten zien dat je niet afgerekend wordt op een lage score, maar dat je je wel open op moet stellen om te leren van anderen. Dit betekent niet blindstaren op een target en scores, maar wel ‘een goed gesprek’ op basis van feedback hebben over wat er speelt en wat er verbeterd moet worden.’

‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend.’

Een organisatie moet dus eigenlijk wel een ‘learning organization’ willen zijn of worden om met deze aanpak te gaan werken, vult Mensink aan. Adecco Group meet de aanwezigheid van hun ambassadeurs met de zogeheten ‘employee Net Promoter Score‘ (eNPS). Deze eNPS is gebaseerd op de vraag ‘Hoe waarschijnlijk is het dat jij onze organisatie zal aanbevelen als werkgever?’. Een hoge eNPS betekent dan dat de eigen werknemers hun organisatie zien als een aantrekkelijke werkgever.

Les 2. Kijk naar harde én zachte factoren

Bij elk eNPS-onderzoek komen de klassieke ‘harde’ factoren van werkgeverschap aan bod, zoals salaris, doorgroeimogelijkheden en werkomgeving. Deze zijn van belang om een goede score te krijgen, maar voor het ontwikkelen van ambassadeurs is er meer nodig, zegt Mensink. ‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je werk en leven, wat vind je typisch voor deze werkgever? De waarden die op allebei de vragen scoren zijn belangrijk voor de organisatie. Bij Adecco bleek bijvoorbeeld ‘Rebels’ een factor te zijn die vooral hoog scoort bij de Promoters.’

‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je leven?’

‘Een cultuur zoals Adecco met ruimte voor eigen initiatief en ondernemende teams, waar niet alles strak in procedures is vastgelegd, past niet bij iedereen. Dit soort inzichten kunnen daarom goed worden ingezet bij werving en selectie. Lees je hierover iets in onze vacaturetekst? Stralen we dit af en toe uit in onze social posts? Is deze kandidaat wel een beetje rebels? Zit er wat vaart en stevigheid in?’

Les 3. Het gaat om aandacht, aandacht en focus

Toen de eerste surveys naar medewerkers werden uitgestuurd en alle managers een eigen dashboard kregen, bleef het de eerste maanden toch vrij stil. ‘Veel managers zijn druk en gaan niet uit zichzelf een onbekend dashboard verkennen’, ontdekte Wennekes. ‘Toen we dit ontdekten hebben we een maandelijkse ‘insights’-samenvatting ingesteld. Die ontvangen alle managers per mail. Hierop staan 2 positieve punten, 1 verbeterpunt en twee aansprekende quotes van medewerkers, met achter ieder punt een linkje naar het dashboard.’

‘Aandacht en Focus blijken de twee sleutels tot succes.’

Dat bleek een schot in de roos. Daarna is het gebruik snel gestegen, en meer dan 60% van managers neemt nu minstens één keer per maand een kijk op het dashboard. Met het maandelijks bericht maakt Doorsight het makkelijk voor managers om hun aandacht op bepaalde punten te richten, en dit ook met hun teams te bespreken. Aandacht en Focus blijken daarbij de twee sleutels tot succes. Medewerkers geven in 2 à 3 minuten hun input, en voelen zich gehoord. Dit wordt nog sterker als ze regelmatig met hun collega’s en manager bespreken welke punten naar voren komen. Wennekes: ‘We zien veel punten waar de waardering is toegenomen. Maar het allerbelangrijkste blijft – zo denken we – een manager met oprechte aandacht voor het werk en de eigen ontwikkeling van haar medewerkers. Door het opstarten van een slim feedbacksysteem brengen we dit op gang, en inspireren we managers om met fact-based punten het ‘goede gesprek’ met hun team en collega’s aan te gaan.’

Over de auteurs

Dit artikel is geschreven door Job Mensink en Ingrid Wennekes. Wennekes was projectleider binnen Adecco Group Nederland bij de introductie van deze nieuwe manier van werken en leiderschapsontwikkelingprogramma’s. Inmiddels is ze vanuit adviesbureau MICoCo werkzaam voor verschillende andere werkgevers. Mensink is medeoprichter van Doorsight, de opvolger van het klassieke medewerkeronderzoek die vraagt naar de verwachtingen en ervaringen van medewerkers bij in-, door- en uitstroom en deze presenteert als inzichten aan HR, recruitment en managers. Mensink schreef samen met Chris Kersbergen en Ton Rodenburg eerder het boek Merkcultuur.

Meer weten?

Hier kun je verder lezen over deze case.

 

10 redenen waarom we nu in de ‘Gouden Eeuw’ van recruitment leven

Geschreven door

De term ‘Gouden Eeuw‘ mag tegenwoordig dan omstreden zijn, volgens Dr. John Sullivan is de term wel degelijk van toepassing op de huidige stand van recruitment in de wereld. En niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt. Nog nooit was het vak volgens hem immers zó belangrijk, technisch zó ver ontwikkeld en zó professioneel.

‘De verfijning en professionaliteit van dit vak is nog nooit zo hoog geweest.’

Volgens de recruitmentgoeroe is het goed om stil te staan bij de ‘enorme progressie’ die het vak de laatste jaren heeft gemaakt. ‘We zitten volgens mij echt in de Gouden Eeuw van recruitment, vanwege het niveau van verfijning van het vak, dat nog nooit zo hoog is geweest. Net na de Tweede Wereldoorlog, en bij de ‘War for talent’ in 1999, kende het werving- en selectievak ook hoogtepunten. Maar die tijdperken verbleken bij wat we nu meemaken’, concludeert hij.

Geloofwaardigheid op recordhoogte

Nooit eerder kreeg werving en selectie zoveel aandacht van de hoogste leiders in organisaties, stelt Sullivan. En dat heeft deels natuurlijk met de krappe arbeidsmarkt te maken. Maar volgens de Amerikaanse recruitmenthoogleraar is er meer aan de hand. ‘Onze geloofwaardigheid als recruiters staat ook op een recordhoogte, omdat we eindelijk de stap weten te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’

‘We weten eindelijk de stap te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’

Daar komt volgens hem bij dat we in een tijd leven van welhaast onbeperkte technische mogelijkheden. ‘Bijna iedere kandidaat kan gevonden worden, ergens op het internet. En we beschikken momenteel over een heel spectrum aan tools die dingen kunnen die 10 jaar geleden nog ondenkbaar waren.’ Iets om trots op te zijn en te vieren, aldus Sullivan. Maar tegelijkertijd waarschuwt hij voor stilstand en zelfvoldaanheid. ‘Laten we dit punt gebruiken voor nog mooiere dingen.’

10 argumenten voor de Gouden Eeuw

Opgesomd ziet Sullivan 10 argumenten voor zijn stelling dat we nu in de Gouden Eeuw van Recruitment leven:

#1. Nog nooit zoveel impact

Van alle functies in een organisatie heeft HR de meeste toegevoegde waarde. En van alle HR-functies is recruitment de allerbelangrijkste, stelt onderzoek. Er komen bovendien steeds meer data beschikbaar die de impact van het vak onderstrepen.

#2. Hoger dan ooit op de agenda

Samenhangend met het eerste punt: recruitment stond ook nooit eerder in de geschiedenis zo hoog op de agenda van hoge bestuurders. Uit veel onderzoek komt het werven van talent zelfs als belangrijkste prioriteit van CEO’s naar voren. Wat ook weer gevolgen heeft voor werving- en selectiebudgetten: ook die waren in veel organisaties nog nooit zo hoog.

#3. Recordvraag naar talent

Ja, de arbeidsmarkt is krap. Dat hoeven we niemand te vertellen. De werkloosheid is enorm laag, en nog nooit waren zoveel mensen aan het werk. En nog niet eerder stroomden relatief gezien zo weinig jongeren de arbeidsmarkt in. Dat betekent dat recruiters nóg belangrijker worden om ook op lange termijn van genoeg personeel verzekerd te zijn om je groeidoelen waar te maken.

#4. Meer datagedreven dan tevoren

Met allerlei nieuwe tools en verdere professionalisering komen ook nieuwe data beschikbaar. Waar een jaar of 10 geleden een begrip als ‘quality-of-hire‘ nog hooguit wat vaag werd gedefinieerd, proberen steeds meer organisaties met harde cijfers inzicht te krijgen in de opbrengst van hun recruitmentinspanningen. En dat kan ook steeds beter. Intuïtie maakt op steeds meer plekken plaats voor een wetenschappelijke en datagedreven aanpak, compleet met recruitmentdashboards.

#5. Méér erkenning voor employer brand

Heel lang was het hard werken om het belang van het werkgeversmerk erkend te krijgen. Maar nu wordt employer branding breed erkend als cruciaal element in zowel het succes van de werving en selectie als van de business in zijn geheel. Helemaal nu sites als Glassdoor en Indeed de arbeidsmarkt met reviews steeds transparanter maken.

#6. Méér globalisering dan ooit

Recruitment blijft nog steeds vaak een sterk lokale en regionale activiteit. Maar door de algehele globalisering en de toenemende mogelijkheden om op afstand te werken, wordt het tegelijk steeds internationaler. Voor het eerst in de geschiedenis weten zelfs middelgrote bedrijven talent uit de hele wereld aan zich te verbinden.

#7. Talloze nieuwe tools

Als het gaat om innovatieve recruitmenttools, leven we volgens Sullivan nu helemaal in de Gouden Eeuw. Of het nu gaat om sociale media, videosolliciteren, chatbots, assessmentmethodes, cv-checks, vacature-intakes: vrijwel elk onderdeel van het traditionele recruitmentproces is tegenwoordig te automatiseren, óf via nieuwe technologie aanmerkelijk te verbeteren. En dat proces gaat maar door, en maakt (de waarde van) recruitment bovendien steeds beter voorspelbaar.

#8. We worden steeds professioneler

Nee, een certificering voor werving- en selectieprofessionals is er nog steeds niet. In geen enkel land ter wereld. Maar wel verschijnt er steeds meer wetenschap op recruitmentgebied. Wordt er in Nederland bijvoorbeeld gewerkt aan een professionele ‘recruiterscode’. Ontstaan steeds meer goed georganiseerde netwerken van professionele recruiters. Specialiseert het vak zich steeds verder. Komen er meer mensen in te werken. En zijn er ook steeds meer goede opleidingen voor. Om maar wat te noemen.

#9. Steeds meer informatie

Van blogs en gespecialiseerde platforms als dit tot webinars, vele boeken en talloze evenementen: er is steeds meer informatie beschikbaar over hoe beter te werven en te selecteren. En veel van die informatie is nog gratis toegankelijk ook.

#10. Meer goeroes dan ooit

Als laatste ‘bewijs’ dat we in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, ziet Sullivan de opkomst van talloze visionairs in het vakgebied. Hij noemt zelf mensen als John Vlastelica, Jason Warner, Shally Steckerl, Tim Sackett, Jim D’Amico, Arie Ball, Kevin Wheeler, Gerry Crispin, Lou Adler, Michael McNeal en Chris Forman. Ook voor  Nederland is steeds makkelijker zo’n lijstje te maken (maar dat doen we een andere keer…).

Maar wat komt hierna?

Maar als we nu al in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, dan is natuurlijk de grote vraag: wat volgt dan hierna? Volgens Sullivan is het hele vak dan wel aanmerkelijk vooruitgegaan, maar zijn er ook nog steeds een paar lastige, maar cruciale pijnpunten. De quality-of-hire is er daar eentje van. Oftewel: wanneer gaan we nou eens echt (goed) het verband leggen tussen wie we aannemen en selecteren aan de ene kant, en hoe goed iemand presteert aan de andere kant? Hoe maken we het resultaat van onze inspanningen meer voorspelbaar?

‘Helaas komen weinig recruiters in hun vooruitblik nog verder dan het standaard jaarplan.’

Het tweede terrein dat vraagt om upgrading is volgens hem: workforce planning. ‘Helaas komen weinig recruiters nog verder dan het standaard jaarplan’, zegt hij. ‘Maar nu de wereld zo snel verandert, is het zaak dat recruiters leren om verder vooruit te kijken en hun horizon verbreden.’ Misschien kan een certificering, of in elk geval een meer volwassen, ‘normale’ recruitmentopleiding op minimaal hbo-niveau daar wel aan bijdragen, denkt Sullivan. En tot die tijd? Laten we vooral trots zijn op wat tot nu toe al is gepresteerd, zegt hij. ‘Iedereen die de afgelopen jaren in dit vak is begonnen, mag beseffen deel uit te maken van iets speciaals.’

Lees ook:

gouden eeuw Meer weten?

Meer weten over hoe je als recruiter (nóg) strategischer kunt opereren? Volg dan de leergang Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die op 7 november weer begint.

Afbeelding boven van Edward Lich via Pixabay