Als je wilt weten hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt, dan is het altijd een goed idee om te kijken naar de sourcingsdruk. Oftewel: het aandeel mensen in de beroepsbevolking dat in een bepaald kwartaal benaderd wordt door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Sinds halverwege 2020 is dit aandeel eigenlijk continu aan het stijgen. Begin dit jaar kwam er voor het eerst in tijden een kleine daling in naar voren, maar die zet in het net afgelopen kwartaal niet door, zo blijkt.
Sterker nog: over de hele beroepsbevolking gemeten ligt de sourcingsdruk al 3 kwartalen boven de 40%, wat wil zeggen dat 4 op de 10 Nederlanders af en toe een telefoontje of InMail van een recruiter krijgen. Dat is hoger dan wanneer ook in de afgelopen 5 jaar. Met name de (v)mbo-doelgroep heeft hierin de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt, maar ook bij de hbo+-doelgroep is nu weer een behoorlijke toename te zijn. Sourcing blijkt dus nog steeds een veelgebruikte manier om met kandidaten in contact te komen. Iets wat waarschijnlijk ook direct samenhangt met de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit).
Wel minder vaak benaderd
Is er dan helemaal niets aan de hand op de arbeidsmarkt? Is die net zo krap als de afgelopen jaren? Zou er van enige terugslag helemaal niets te merken zijn? Nou, zo is het ook niet helemaal. Kijken we namelijk naar hoe váák mensen zeggen benaderd te worden, dan is daarin wel een kentering te zien. Eigenlijk al sinds het derde kwartaal van vorig jaar zeggen mensen minder frequent een telefoontje of mail van een recruiter te ontvangen. Waar destijds mensen zeiden gemiddeld 9,3 keer per jaar benaderd te worden, is dat nu gedaald tot 8,5 keer per jaar. Overigens nog altijd meer dan welk kwartaal dan ook vóór 2023.
Het toont aan dat de gekte waarschijnlijk wel iets uit de markt verdwenen is. Veel mensen krijgen nog steeds te maken met aanbiedingen en uitnodigingen om eens over een andere baan te praten. Maar de mate waarin dat gebeurt, neemt dus wel af. Wat met een beetje goede wil valt uit te leggen als: er zijn nog steeds veel vacatures, en recruiters en hiring managers zien zelf kandidaten benaderen nog steeds als een effectieve strategie. Maar er zijn wel mínder vacatures, dus krijgen kandidaten nu ook duidelijk met minder toenaderingspogingen te maken dan een paar kwartalen geleden.
Als ergens de personeelstekorten een belemmering voor de groei van de luchtvaart zijn, dan zijn het niet zozeer de bagageafhandelaars of de beveiligers. Die problemen lijken voor Schiphol en de KLM inmiddels redelijk onder controle. Nee, de echte uitdaging zit zowel bij de luchtverkeersleiders van de LVNL als bij het technisch personeel. Daar zijn de problemen inmiddels ‘XXL’ te noemen. Zo trok vakbond NVLT vorig jaar nog aan de bel over het grote tekort aan vliegtuigmonteurs in Nederland. ‘Het is alle...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Hij reist de hele wereld rond om over het belang van employer branding te praten. Als oprichter van het Employer Branding College en founder van de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day(het grote internationale congres dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet) weet Brett Mitchington ook wel waarover hij praat. Meer dan 1.000 employer branders trainde hij de afgelopen jaren, in ruim 60 steden in 40 landen. Wat zijn de ontwikkelingen die hem daarbij het meest zijn opgevallen? Hij noemt 3 grote trends in employer branding.
#1.Employer branding wordt strategisch
‘Employer branding ondergaat een diepgaande evolutie’, stelt Mitchington. ‘Zijn traditionele rol was louter een recruitmenttool. Maar de functie overstijgt dat nu, en wordt steeds meer een strategische bedrijfsfunctie. Deze transformatie is cruciaal in het huidige concurrentielandschap, waarin organisaties niet alleen toptalent willen aantrekken, maar ook talent willen behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’
Brett Mitchington in actie.
Centraal in deze evolutie staat volgens hem ‘de afstemming van employer branding op algemene bedrijfsdoelstellingen. Door employer branding te integreren in strategische functies zorgen bedrijven ervoor dat talentmanagement direct bijdraagt aan het succes van de organisatie. Deze strategische afstemming bevordert een high-performance cultuur waarin je medewerkers motiveert door een gedeeld gevoel van doelgerichtheid en betrokkenheid.’
Wil je employer branding echt strategisch maken, dan is daar wel een bijpassende structuur en ‘holistische aanpak’ voor nodig, aldus Mitchington. Die heeft hij proberen te vangen in een model, of ‘een ecosysteem-benadering’, zoals hij het zelf noemt. ‘Met dit model kunnen leiders strategieën leren identificeren en ontwikkelen om zich aan te passen aan de belangrijkste oorzaken van systemische veranderingen in de wereld van werk die van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent.’
‘Organisaties willen niet alleen toptalent aantrekken, maar ook talent behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’
Met zijn model pleit hij voor een strategie die zich aanpast aan systemische veranderingen die impact hebben op het aantrekken en behouden van talent. Het legt de nadruk op het voortdurend opbouwen van capaciteiten binnen en buiten de traditionele organisatiestructuren, zodat bedrijven zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende eisen van de markt. Mitchington: ‘Door flexibiliteit en schaalbaarheid te stimuleren, stelt het model organisaties in staat over te stappen van statische employer branding-campagnes naar dynamische, responsieve strategieën die de realtime marktrealiteit weerspiegelen.’
#2. Focus op Employee Experience (EX)
De tweede belangrijke trend die de toekomst van employer branding vormgeeft, is volgens Mitchington de groeiende nadruk op Employee Experience, oftewel: EX. ‘Dit gaat niet alleen over de traditionele extraatjes en voordelen, maar omvat ook elke interactie die een werknemer met de organisatie heeft, van werving tot vertrek of als alumnus. Bedrijven investeren steeds meer in het creëren van positieve werkomgevingen, het stimuleren van groeimogelijkheden en het zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé voor hun werknemers.’
‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid.’
De opkomst van externe en hybride werkmodellen onderstreept dit belang alleen nog maar, zegt hij. ‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid in dit veranderende landschap.’ Tevreden werknemers zijn eerder geneigd om te pleiten voor hun employer brand, ziet hij. ‘Zij delen positieve ervaringen zowel online als via mond-tot-mondreclame. Deze pleitbezorging verbetert niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar trekt ook gelijkgestemd talent aan dat waarde hecht aan een ondersteunende en inclusieve werkcultuur.’
#3. Versterking van de employee advocacy
De derde belangrijke trend die Minchington onder de aandacht brengt, hangt min of meer samen met de vorige, maar is toch ook wel weer fundamenteel anders. Het gaat er volgens hem om dat de huidige werknemers een steeds grotere rol krijgen binnen employer branding-strategieën. ‘In het huidige digitale tijdperk, waarin authenticiteit en transparantie hoogtij vieren, speelt de stem van medewerkers een cruciale rol bij het vormen van de externe perceptie van een organisatie’, zoals hij het samenvat.
Door werknemers in staat te stellen hun ervaringen op authentieke wijze te delen, kunnen bedrijven hun merk menselijker maken en geloofwaardig overkomen bij zowel potentiële kandidaten als consumenten, stelt hij. ‘Employee advocacy gaat verder dan traditionele marketinginspanningen en biedt oprechte inzichten in de bedrijfscultuur en -waarden. Deze transparantie schept vertrouwen en bevordert een diepere band tussen de organisatie en haar stakeholders. Bovendien dient employee advocacy als een krachtig instrument voor interne afstemming en verbetering.’
Meer weten?
Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.
Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligencerondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:
#1.Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd
Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’
#2. Vrouw moet zich meer bewijzen
Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).
Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.
‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.
#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten
De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.
Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.
Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’
#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)
Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.
‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’
Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.
#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer
Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.
Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.
‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’
#6. Vrouw houdt langer gesprek
Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’
Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’
Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…
Meer weten?
Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Het fenomeen bestond natuurlijk al langer. Maar de laatste tijd neemt het aantal berichten over fake job postings zó hard toe, dat je vrijwel over elke vacature die je online tegenkomt kunt gaan twijfelen. Volgens (Amerikaans) onderzoek van ResumeBuilder.com heeft maar liefst 4 op de 10 bedrijven dit jaar al een of meer vacatures online gezet, terwijl ze helemaal niet naar iemand op zoek zijn. Momenteel heeft zelfs 3 op de 10 organisatie zulke niet bestaande vacatures online staan. Een praktijk die (redelijk) acceptabel is, aldus (bijna) 70% van de ondervraagde hiring managers.
Veel bedrijven zetten fake vacatures om uit te stralen dat ze groeien.
De reden dat bedrijven dit doen? Simpel: het verzamelen van cv’s om die eventueel later te gebruiken is (met 59%) een belangrijke verklaring. Maar er zijn nog meer verklaringen. De meest genoemde redenen zijn bijvoorbeeld ‘open lijken voor talent’ (67%), groei van de onderneming uitstralen (66%), aan je zittende medewerkers uitstralen dat hun werkdruk binnenkort verlicht zal worden (63%) en – misschien nog wel het ergst: uitstralen naar je medewerkers dat ze vervangbaar zijn, zodat ze harder gaan werken (62%).
‘Zorgwekkend’
‘Zorgwekkend’, noemt Stacie Haller (van ResumeBuilder) de trend, zeker omdat de fake vacatures vaak direct afkomstig zijn van HR-afdelingen. ‘De entiteit die juist verantwoordelijk is voor het uitdragen van een accuraat beeld van de organisatie. De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’ Sollicitanten krijgen overigens wel relatief vaak een bevestiging van en een reactie op hun sollicitatie, zo blijkt. Oók als het om vacatures gaat die feitelijk helemaal niet bestaan. Sterker nog: vaak leidt het zelfs tot échte sollicitatiegesprekken, zo blijkt.
‘De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’
De vele fake vacatures lijken het beeld te bevestigen van een kantelende arbeidsmarkt, en de ervaringen die veel werkzoekenden hier momenteel in hebben. Haller ziet er ook een andere trend in. Voorheen waren het vooral bureaus die ervan beticht werden nepvacatures te plaatsen om zo kandidaten binnen te hengelen die ze eventueel later ergens zouden kunnen plaatsen. Die ontwikkeling is volgens haar nu overgeslagen naar grote corporates. Geen goed teken, zegt ze. ‘Veel van die bedrijven rapporteren nu een hogere productiviteit. Maar ik denk dan: hebben ze niet alleen de angst in de organisatie verhoogd?’
Op LinkedIn of de eigen site
Volgens het onderzoek staan 7 van de 10 nepvacatures óf op LinkedIn, óf op de eigen werkenbij-site (of allebei). Ook Indeed, ZipRecruiter en Glassdoor zouden echter volop fake job postings bevatten. Haller raadt kandidaten aan in elk geval altijd de datum van een vacature te checken. ‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat hij nep is.’ Ook is het volgens haar aan te raden altijd de werkenbij-site van de organisatie te checken en de hiring manager te bellen (of te mailen) voordat je solliciteert. Dit helpt overigens ook bij het herkennen van bijvoorbeeld phishing-vacatures, een ander fenomeen dat wereldwijd sterk lijkt toe te nemen.
‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat de vacature nep is.’
De vele fake vacatures ondermijnen het vertrouwen in de arbeidsmarkt, aldus Haller. Het gaat ook in tegen de gebruiksregels van LinkedIn en andere jobboards. ‘Het is op geen enkele manier een goede aanpak’, stelt ze daarom. ‘Geen enkel onderdeel hiervan is acceptabel. Het woord fake verdient gewoon nergens een plaats in het sollicitatieproces.’ Nou ja, daar komt ze overigens ook wel een beetje op terug. Want uit het onderzoek blijkt dat de nepvacatures niet alleen soms toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek leiden, maar zelfs soms tot een échte baan. Die er daarvoor dus eigenlijk niet was.
Markt daalt 5%
Het onderzoek naar de vele fake vacatures komt niet lang na onderzoek van Staffing Industry Analists, waaruit blijkt dat de wereldwijde markt voor jobboards afgelopen jaar 5% gedaald is, tot een totaal van 34,4 miljard dollar (32 miljard euro). Dat was de eerste daling sinds 2015, het jaar dat SIA begon met deze rapportage. Ten opzichte van dat jaar was de omzetgroei van de jobboards overigens nog wel 151%. Ter vergelijking: in dezelfde tijd groeide de totale staffing industry ‘slechts’ met 31%.
Het onderzoek van ResumeBuilder is trouwens zeker niet het enige dat de trend van de fake vacatures opmerkt. Eerder constateerde Revelio Labs het ook, aan de hand van het sterk dalende aantal hires per vacature dat zij meten. De nepvacatures zijn soms gewoon ‘vergeten’ te verwijderen van jobboards nadat ze zijn vervuld, stellen de onderzoekers nog netjes bij de BBC. Maar volgens hen duiden ze ook op een andere ontwikkeling: omdat een vacature zo online staat, is het faken ervan ook zo gedaan. En dat trekt natuurlijk weer mooi de aandacht.
Het Britse StandOut CV vermoedt dat ruim een derde van alle online te vinden vacatures fake is.
Het New Yorkse Clarify Capital meldde na onderzoek onder 1.000 hiring managers dat ruim 7 op de 10 vacatures meer dan 30 dagen openstaat, en ruim 10% zelfs meer dan een half jaar. De helft van de respondenten zeggen dat ze vacatures zelfs continu open laten staan, ‘omdat ze altijd openstaan voor nieuw talent’, terwijl ruim 1 op de 3 zegt dit te doen om een actieve talentpool op te bouwen, voor het geval iemand vertrekt. Volgens het Amerikaanse Resume Genius is zelfs 1,7 miljoen van de huidige Amerikaanse vacatures fake, terwijl het Britse StandOut CV het houdt op ruim een derde van alle online te vinden vacatures.
Meer weten?
Ben Zweig (Revelio Labs) spreekt eind september op de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Een podcast opnemen met Marion de Vries betekent dat je heel wat pittige uitspraken kunt verwachten. Wat te denken van: ‘Vorig jaar was diversiteit en inclusie nog een heel groot onderwerp. Als je heel eerlijk bent: in de uitingen van dit jaar zag je daar niet veel van terug’? Of: ‘Het was volgens mij wel een bovengemiddeld jaar. Maar zeker geen 10.’ En ‘Misschien zijn we het vak wel een beetje aan het dood-rationaliseren. Daar moeten we voor waken. We moeten oppassen dat we de creativiteit niet uit het oog verliezen.’
Na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards heeft Marion de Vries natuurlijk ook wel recht van spreken. ‘Een spiegel van de tijd’, zo noemt ze de jaarlijkse uitreiking van de prijzen voor de beste cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, in een podcast die aan het eind van die dag is opgenomen. Vorig jaar was bijvoorbeeld nog goed het plotse besef te zien van de structurele schaarste, zegt ze. Iets wat nu beter lijkt ingedaald bij veel organisaties. ‘Mensen hebben beter door dat die schaarste structureel is, en dat je dus ook structurele oplossingen moet zoeken.’
Minder ‘losse dingetjes’
Voorheen kwam het nog wel eens voor dat de jury zich moest worstelen door ‘wéér 15 bedrijven die een nieuwe website hadden’, zegt ze. Of waren de inzendingen nogal eens ‘losse dingetjes’. Daarvan is volgens haar nu echter steeds minder sprake. ‘Daar werd ik echt blij van.’ Al verbaasde ze zich ook over wat ze níet zag in de 57 inzendingen. ‘Vorig jaar hadden we bijvoorbeeld nog een sterke referralcase. Dit jaar helemaal niet.’ Sowieso vraagt ze zich af ‘of er niet veel initiatieven zijn die we toch niet hebben ingestuurd.’ Met name op het gebied van recruitment. ‘Dat hoop ik maar. Want dat was eerlijk gezegd wel een beetje mager dit jaar.’
Marion de Vries (tweede van rechts) met de winnaars van Radboudumc.
In de cases voor arbeidsmarktcommunicatie valt haar op dat organisaties steeds beter nadenken over: wat beweegt mijn doelgroep? Zoals – letterlijk – het Maasstad Ziekenhuis bijvoorbeeld deed, toen ze besloten te gaan wandelen met kandidaten. In de praktijk ‘slaat dat soms wel door’, aldus De Vries. ‘Je kunt niet alles inrichten naar de kandidaat. Maar het is wel goed om te weten waar voor hem of haar z’n belemmering zit, z’n hobbel om bij jou te solliciteren.’ En dat haal je niet alleen uit data, zegt ze. ‘Je moet er ook gesprekken voor voeren, en aanvoelen waar die hobbel zit.’
Lovende woorden
Als juryvoorzitter heeft Marion de Vries in de podcast nog wat lovende woorden voor alle 4 winnaars van de dag. Over de ‘rauwe emotie’ bijvoorbeeld, die het Leger des Heils liet zien in zijn campagne. ‘Heel erg heftig, die uitingen. Ik kan me voorstellen hoe dat intern is gegaan bij zo’n organisatie. Dan moet je mensen wel meekrijgen. Heel knap dat dit hem gelukt is. Ik hoop wel dat ze dit ook continueren, en dat het niet afhankelijk is van de man of vrouw die hier toevallig heel bevlogen over is, maar dat de organisatie het ook echt borgt.’
Marion de Vries verwelkomt Maarten Bokhoven (Etos) op het podium.
Ook de ‘knipoog’ die Etos in zijn campagne stopte, was volgens haar een schot in de roos. Bijvoorbeeld omdat de boodschap van de eigen productlijn wel iets vraagt van de doelgroep, en het bedrijf hiermee wegblijft van alleen maar het communiceren van uurlonen. ‘Maar dit is zó de belevingswereld van de doelgroep, die heel erg bezig zijn met beauty en mooi zijn, dat dit gewoon helemaal klopt. Je ziet dat dit marketeers zijn. Het is niet alleen een leuke gimmick – niet alleen een potje met een leuke naam. Er is echt goed over nagedacht.’ Kortom: de crème de la crème van de arbeidsmarktcommunicatie, woordgrappen we in de podcast.
Geoliede machine
Bij de recruitmentcases was ze minstens net zo lovend over de ‘geoliede machine’ van het Radboudumc, die nauwelijks een wervingsuitdaging blijken te hebben. ‘Ze hoeven niet veel te doen, dat zeiden ze ook, omdat ze eigenlijk alles onder controle hebben. En ook bijvoorbeeld heel eerlijk waren over wat nou de cost per hire was.’ Die case klopte in alles, aldus De Vries, die min of meer hetzelfde zei over de andere winnaar: het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam. ‘Waarbij ik het ook heel tof vond dat ze 2 trainees hadden meegenomen naar de uitreiking.’ Met enthousiasme alleen win je niet, zei ze. Maar het helpt wel als je het hebt.
Als de Werf& Awards daadwerkelijk een spiegel van de tijd zijn, verwacht ze volgend jaar nog wel meer cases terug te zien die de herwaardering van het mbo laten zien. Tegen die tijd is er dus 10 jaar verzameld van het neusje van de zalm op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Een mooie mijlpaal, aldus De Vries, die zegt te hopen dat deze ‘benchmark’ met alle cases anderen in het vak inspireert om toch vooral creatief te blijven. Want wie creatief naar de arbeidsmarkt kijkt, zal minder snel een personeelsprobleem hebben, benadrukt ze.
Meer weten?
Luister hier de hele podcast:
Meer podcasts?
De komende weken verschijnen op deze site nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.
Meer over Recruitment Marketing?
Op zoek naar meer mooie cases? Op 4 juli hoor je bijvoorbeeld hoe Etos het aanpakte, maar geven ook organisaties als NS, Kenter en VolkerWessels een kijkje in hun communicatiekeuken. Kijk hier voor alle informatie.
De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…
#1. Kenter: Verleiden met RMA engines
Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’
‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’
Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’
Wat maakt het leuk en interessant?
Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’
‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’
Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’
RMA als toverwoord
Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’
‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’
‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.
Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’
‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’
Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’
Sponsoring en lappendeken
Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.
Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’
Merkvoorkeur opbouwen
‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’
‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’
Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’
Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:
Met verkiezingen in Europa, GB en Frankrijk viel er in juni 2024 weer heel wat te kiezen.
Op HR-gebied hadden we de vierdaagse werkweek van AFAS die volop de aandacht trok, naast de internetconsultatie van de Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ) en de rapporten van McKinsey, de Rabobank en ABN Amro. Ook de verkoop van Textkernel aan Bullhorn hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Weer iets minder krap, fitnessinstructeur kansrijk
Ook in juni 2024 weer veel berichten over een veranderende arbeidsmarkt. Waar de Europese Commissie aandrong op ingrijpen van de nationale overheid, met name waar het de flexibilisering betreft, meldde het UWV dat de krapte wéér iets was afgenomen. Al blijft er nog steeds krapte en zijn er dus ook nog steeds veel kansen voor werkzoekenden, aldus het UWV. Bijvoorbeeld de fitnessinstructeur (foto), reisadviseur, schoenmaker, docent aardrijkskunde of maatschappijleer, advocaat, hydroloog en adviseur waterbeheer kunnen volgens het UWV nog steeds makkelijk aan werk komen.
Nu zijn die beroepen natuurlijk niet voor iedereen weggelegd. En daar komt bij dat mobiliteit tussen sectoren in Nederland laag is. Slechts 41% van de organisaties biedt bijvoorbeeld regelmatig opleidingsmogelijkheden aan, bleek in juni 2024 uit onderzoek van Indeed. Een van de redenen waarom 52% van de ondervraagde HR-medewerkers de komende jaren een nóg grotere uitdaging ziet in het aantrekken van het juiste personeel. Nederland scoort niet alleen lager dan andere landen, ‘de 41% staat ook niet in verhouding tot de slagkracht die nodig is voor de nabije toekomst’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed.
#2. Met hoofddoek tot 7 keer minder uitgenodigd
Het zal waarschijnlijk niemand echt verbazen. Maar als het gaat om discriminatie, kwam in juni 2024 wéér een rapport naar buiten dat aangaf dat het ervan wemelt op de arbeidsmarkt. Moslima’s met hoofddoek krijgen zelfs 2 tot 7 keer zo weinig positieve reacties op sollicitaties dan vrouwen zonder migratieachtergrond. Dezelfde patronen waren zichtbaar in andere fases van het arbeidsproces, bijvoorbeeld bij het zoeken naar stages, zo blijkt uit onderzoek dat sociologen van de Nijmeegse Radboud Universiteit deden in opdracht van de demissionair SZW-minister Karien van Gennip.
In focusgroepen gaven meerdere deelnemers aan dat als werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken zagen dat iemand een hoofddoek droeg, zij zelf merkten dat dit het verloop van het gesprek en hun kansen negatief beïnvloedde. Aan de andere kant bleek volgens projectleider Lieselotte Blommaert dat ‘een deel van de werkgevers niet stond te springen om ingrijpende maatregelen die gepaard gaan met extra verplichtingen voor de organisatie, zoals het structureren van werving- en selectieprocessen, terwijl we weten dat dit wél effectief is.’
#3. A.I. bij HR? Heel veel ChatGPT, en daarna niets
Heeft de opkomst van A.I.-tools de afgelopen jaren al echt een deuk in een pakje HR-boter geslagen? Dat valt nog behoorlijk tegen, blijkt uit onderzoek van IMK Opleidingen. Ja, ChatGPT, dat gebruiken veel HR-medewerkers inmiddels wel. Maar verder? In het onderzoek gaf 90% van de bijna 100 ondervraagden aan bekend te zijn met A.I.-tools als ChatGPT en Midjourney. Maar van die groep zei slechts 36% A.I.-tools ook daadwerkelijk te gebruiken binnen hun HR-werkzaamheden. En dan gaat het dus vooral om ChatGPT, de rest volgt op zéér grote achterstand, en wordt hooguit 1 of 2 keer genoemd.
Opvallend: 52% gebruikt A.I.-tools vooral als ondersteuning bij recruitmentwerkzaamheden, 50% voor de ontwikkeling van medewerkers en 21% voor de onboarding van nieuw personeel. Gevraagd naar de onderdelen van het HR-vak waar ze wel A.I.-tools voor zouden willen inzetten, maar dit nu nog niet doen, antwoordde de grootste groep: vacatureteksten schrijven (80%), gevolgd door advies voor trainingen en ontwikkelmogelijkheden (73%), voorspelling van personeelsverloop (56%) en het zoeken van geschikte kandidaten (56%).
Meer weten? Op 17 oktober vindt een nieuwe editie van het HR & AI Congres plaats.
#4. In logistiek nog volop krapte
Dat de krapte nog zeker niet verdwenen is, daarvan kunnen ze meepraten in de sector transport en logistiek. Zo bleek in juni 2024 uit onderzoek van Protime onder ruim 200 professionals in de sector dat 41% het niet kunnen vinden van personeel de grootste uitdaging is voor de komende 5 jaar, en 56% bang is dat de werkdruk de komende jaren zal toenemen door het personeelstekort. Oplossingen vinden ze voorlopig door te investeren in wervingsadvertenties (34%) en recruiters in de arm te nemen (22%). Ook geeft 18% aan te focussen op een hogere productiviteit van medewerkers.
Dit laatste is ook terug te zien in onderzoek van Descartes Systems Group, dat ook deze maand verscheen, dat meer dan de helft van de supply chain- en logistieke leiders (54%) zich focust op automatisering van repetitieve taken om de productiviteit van werknemers te verbeteren. Dan gaat het bijvoorbeeld om bezorgroutes optimaliseren (54%) en mobiele productiviteit van chauffeurs te verhogen (45%). De belangrijkste technologische keuze van de respondenten om kenniswerkers te ondersteunen blijkt die voor een oplossing om verzendingen in realtime te volgen (53%).
#5. Is deeltijdpensioen de oplossing?
Al AOW krijgen, en tóch doorwerken. Ruim 4 op de 5 Nederlanders (tussen 47 en 67 jaar) weten niet dat het kan, maar het zou een behoorlijke verlichting voor de krappe arbeidsmarkt kunnen zijn, blijkt uit onderzoek dat de Pensioenfederatie, de koepel van pensioenfondsen, in juni 2024 naar buiten bracht. ‘Natuurlijk kan lang niet elke werknemer nog een paar jaar door, ook niet parttime. Maar “doorwerkers” die dat wel kunnen, kunnen verlichting bieden aan werkgevers, die op de krappe arbeidsmarkt niet aan medewerkers kunnen komen’, aldus Ger Jaarsma, voorzitter van de Pensioenfederatie.
Dit aantal doorwerkers stijgt hard. Volgens CBS-cijfers groeide sinds 2013 het aantal met liefst 140%: van 105.000 naar 254.000 (begin 2024). Volgens Mark van der Stok, directeur bij ZilverWerkt (voorheen ook KlusHeeren), worden ze ook stelselmatig onderschat. ‘Vaak worden senioren slechts gezien als middel voor het snel opvullen van gaten op de werkvloer. Maar ze zijn veel meer dan dat. Zo zijn ze loyaal, brengen ze veel werkervaring mee en kiezen ze bewust ervoor om door te werken bij een organisatie die bij hun wensen past.’ Hij roept werkgevers dan ook op ‘eens met een moderne bril naar het grijze goud te kijken’.
#6. Vakbonden verliezen verder terrein
Minder goed nieuws kwam in juni 2024 naar buiten voor de vakbonden. Niet alleen blijkt het fenomeen van ‘gele vakbonden’ in opmars, uit onderzoek van HR-dienstverlener House of HR blijkt bovendien dat minder dan een kwart van de Nederlanders nog maar lid is van een vakbond. In België is dit juist zo’n 46%. ‘Nederlanders zien steeds minder de noodzaak om lid te zijn van de vakbond’, aldus de onderzoekers. ‘De medewerkertevredenheid is hier dan ook hoog ten opzichte van landen als Duitsland en België. In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen juist weer minder het geval.’
‘In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen minder het geval.’
Bijna de helft (48%) van de Nederlandse respondenten gaf aan een vakbond ‘wel noodzakelijk te vinden, maar niet bij ons’. Nederlandse medewerkers vinden ook gemiddeld vaker dat de directie van hun bedrijf makkelijk benaderbaar is, en vinden daar ook makkelijker gehoor als hen iets dwarszit. De betrokkenheid met het management is het hoogst in kleinere bedrijven en onder jongere respondenten. Dit lijkt zich echter niet te vertalen in een grotere loyaliteit. Nederlanders blijken namelijk aanzienlijk vaker een baanwissel te overwegen dan medewerkers in de andere onderzochte landen (67%, tegen 55% in Duitsland en 43% in België).
#7. Meer transparantie in salarissen
We meldden het al eerder, maar in juni 2024 bleek het opnieuw. En wel in onderzoek van Nationale Vacaturebank, uitgevoerd door Q&A Research. Niet alleen neemt het aantal vacatures toe waarin werkgevers transparant zijn over het salaris, zulke vacatures krijgen ook nog eens 51% meer respons dan vacatures zónder salarisindicatie. Voor maar liefst 83% van de werkzoekenden speelt deze informatie namelijk een doorslaggevende rol om voor een baan te kiezen, aldus het onderzoek. En hoe jonger de sollicitant, hoe belangrijker het salaris in de vacature.
‘Vanaf dit jaar plaatsen we bij alle vacatures een schatting als de werkgever dit niet zelf deelt.’
‘De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat meer bedrijven open zijn over het aangeboden salaris. Vandaar ook dat we vanaf dit jaar bij alle vacatures een schatting plaatsen als de werkgever dit niet zelf deelt’, zegt Nationale Vacaturebank-directeur Sharita Boon. Een stap die hoogstwaarschijnlijk hooguit een jaar duurt. Vanaf dan zijn bedrijven immers verplicht deze gegevens te delen. In een lijstje met de 50 meest voorkomende vacatures staat de psychiater overigens qua salaris bovenaan (gemiddeld 7.376 euro per maand), gevolgd door de verpleegkundig specialist (5.609 euro) en de psycholoog (5.399 euro).
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Je in één dag laten omscholen tot een volledig nieuw beroep? Het lijkt weinigen gegeven. Toch gaat tv-ster Filemon Wesselink het de komende tijd proberen. En wel in 15 verschillende beroepen. Omdat hij na 20 jaar televisie maken wel eens toe is aan ‘een nieuwe uitdaging’, aldus Nick Wilderink, oprichter van het employer branding-bureau Jobfluentials, dat het initiatief nam om met Wesselink recent een 15-delige serie op te nemen, die de naam Omscholen met Filemon meekreeg.
Berichten over de serie circuleerden al een tijdje op sociale media. Maar vanaf 1 juli is hij echt te bewonderen, en gaan op YouTube daadwerkelijk de eerste 6 afleveringen live, gevolgd door drie nieuwe afleveringen per maand. De serie bevat inkijkjes bij werkgevers als KLM, FrieslandCampina, Arriva Nederland, TenneT, VodafoneZiggo, Royal Avebe, ForFarmers, Feenstra, elipsLife, Gasunie, Nobian, Trigion en Vitens. Iedere werkgever heeft voor Filemon Wesselink een challenge bedacht om te testen of hij het in zich heeft om het desbetreffende beroep te kunnen uitvoeren. Naar de laatste 2 werkgevers voor de serie wordt nog gezocht.
‘Hoe maken we die vijver samen groter?’
De serie moet een antwoord vormen op de arbeidsmarktkrapte en wil ook een positieve bijdrage leveren aan het dichten van de talentkloof in Nederland, aldus Wilderink. ‘Nederland kent 140 beroepen waarvoor structureel te weinig personeel is. Vooroordelen, een onaantrekkelijk imago of een gebrek aan informatie over deze functies weerhouden veel mensen ervan om voor dit werk te kiezen, resulterend in een gat tussen talent en werk. Als bedrijf vis je in dezelfde, kleine vijver als je concurrent. Hoe maken we die vijver samen groter?’
De serie Omscholen met Filemon moet vooral de wat meer moeilijk te werven beroepen in een nieuw licht zetten. ‘We wikkelen de serieuze inhoud in humor, waardoor de serie bingeable en deelbaar wordt’, aldus Wilderink. ‘We benaderen dit als entertainment, niet als reclame. Alleen als mensen de serie met plezier kijken en delen, bereikt de boodschap de juiste doelgroep.’ De 15 deelnemende werkgevers spelen niet alleen een hoofdrol in de serie, maar zijn ook actief betrokken bij de promotie ervan. Ze plaatsen korte fragmenten uit hun aflevering op social media en bereiken daarmee gezamenlijk 16 miljoen volgers, hoopt Wilderink.
Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.
Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.
Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.
Van Limburg naar Brabant
Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.
‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’
Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’
Niet aan de strijkstok
Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’
Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.
Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’
Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.
Al 30 instellingen
Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.
‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’
‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’
Geen Lambo, maar een Clio
Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’
‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’
Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’
Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden
Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.
Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’
Toen Kittie Spierings in 2004 met Roestvrijtaal begon, had ze een helder doel: bedrijven helpen hun boodschap krachtig over te brengen. Zo’n 10 jaar geleden besloot ze de focus volledig te verleggen naar arbeidsmarktcommunicatie. Een keuze die goed uitpakte. ‘Bij steeds meer bedrijven lag dáár de urgentie; ze waren driftiger op zoek naar de juiste medewerkers dan naar klanten. Tegelijkertijd ging er tekstueel veel mis. In dat gat zijn wij gesprongen’, vertelt ze.
‘Het bewustzijn rond het belang van een sterk werkgeversmerk is flink gegroeid.’
Het specialisme bleef niet onopgemerkt en leidde tot stevige groei, met toonaangevende klanten in heel Nederland. De afgelopen jaren hebben veel organisaties grote stappen gezet op het gebied van employer branding. ‘In elk geval is het bewustzijn rond het belang van een sterk werkgeversmerk flink gegroeid’, stelt Spierings. ‘Waar wij het verschil maken, is de doorvertaling van deze branding naar treffende teksten, passend bij de werkgever en de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan vacatureteksten, testimonials en werkenbij-sites, maar ook aan HR-brieven en andere interne communicatie. Ook verzorgen we hier trainingen in.’
De hele candidate en employee journey
Het werk van Roestvrijtaal spreidt zich volgens Kittie steeds verder uit over de hele candidate en employee journey. En dat is volgens haar een goed teken. ‘Werkgevers beseffen nu dat de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek óók dat warme gevoel moeten oproepen bij medewerkers. Er is nog veel werk aan de winkel.’
‘De vacaturetekst zoals we die nu kennen bestaat over 10 jaar niet meer.’
Zal de vacaturetekst over 10 jaar nog bestaan? ‘In elk geval niet meer in de vorm die we nu kennen’, stelt Kittie. “Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat tekst een cruciale rol blijft spelen. Mensen lezen minder goed en de spanningsboog wordt korter. Het is dus zaak om in veel minder woorden precies het juiste te vertellen. Elk woord telt. Ons werk wordt in die zin alleen maar interessanter en belangrijker.’
Het echte verhaal voor Gen-Z
Spierings refereert ook naar Gen-Z, de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt. ‘Meer dan hun voorgangers willen jongeren weten waar je als werkgever voor staat. En ze prikken veel makkelijker door mooie praatjes en vaagheden heen. Met wat algemene teksten kom je niet meer weg. Het gaat erom dat je het echte verhaal vertelt, liefst in weinig woorden en in duidelijke taal.’
‘Jongeren prikken steeds makkelijker door mooie praatjes en vaagheden heen.’
In de complexe wereld van arbeidsmarktcommunicatie is samenwerking essentieel. Roestvrijtaal werkt nauw samen met andere partijen die zich richten op employer branding, concept, strategie en recruitment. ‘Wij zijn de aanvulling met onze expertise in teksten’, zegt ze. En A.I. speelt daarin een steeds grotere rol. Toch maakt ze zich geen zorgen over vervanging van menselijke tekstschrijvers door ChatGPT of andere A.I.-tools. ‘Wij werken er al 1,5 jaar mee en hebben onze eigen methode ontwikkeld. Daarin zijn we veel verder dan de meeste van onze klanten. Tegelijkertijd blijft de menselijke factor onmisbaar. Onze schrijvers weten precies hoe ze A.I.-tools optimaal inzetten en daar hun eigen unieke kwaliteit aan kunnen toevoegen.’
Met een team van inmiddels 12 bevlogen tekstschrijvers blijft Roestvrijtaal innoveren en groeien. ‘De vraag naar heldere en doeltreffende arbeidsmarktcommunicatie neemt nog steeds toe’, merkt Spierings op. ‘Wij zijn nog lang niet klaar. Op naar nieuwe hoofdstukken!’
De warmte voor het onderwerp was natuurlijk al nooit echt groot onder (Nederlandse) werkgevers. Maar in tijden van grote krapte konden ze er toch niet echt omheen. Nu de ergste pijn echter achter de rug is, lijkt het onderwerp ‘diversiteit’ weer net zo hard van de agenda te verdwijnen als het erop gekomen is. Alles wat meer is dan de wettelijke normen wordt weer steeds vaker als ballast ervaren. En dan zijn die wettelijke normen recent – in tegenstelling tot de verwachting – ook nog eens niet aangescherpt.
Uit nieuw onderzoek van het van oorsprong Nederlandse Culture Amp blijkt dat het vertrouwen van HR-teams in programma’s waarmee hun bedrijf bouwt aan diversiteit, gedaald is van 85% in 2021 naar 77% nu. Ook vindt nog maar 60% van de HR-professionals dat hun DEI-programma’s verder reiken dan compliance-gerelateerde zaken, waar dit 2 jaar geleden nog 71% was. Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: ‘Onze data laten zien dat organisaties een stap terug doen op het gebied van DEI- programma’s, en medewerkers voelen dat. De winst die sinds 2020 geboekt werd, is nu weer verloren.’
Stagnatie
Volgens het onderzoek bleef het aantal specifieke functies voor diversity officers de afgelopen jaren vrijwel gelijk, en daalde tegelijk het beroep dat organisaties op externe consultants op dit gebied deden (van 66% naar 47%). Ook neemt de steun van het management voor diversiteitsprogramma’s af (van 74% in 2021 tot 58% in het huidige onderzoek). Ook worden DEI-data minder goed gemeten en gedeeld. In 2023 deelde bijvoorbeeld slechts 46% van de bedrijven DEI-data tijdens directievergaderingen – een daling van 10 procentpunt ten opzichte van de meting in 2021.
Hendriks ziet in het onderzoek overigens ook reden tot enig optimisme. Zo blijkt dat in bedrijven die de effectiviteit van hun DEI-inspanningen meten, 84% van de werknemers vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert. In bedrijven die deze data niet meten is dat maar 73%. Dat, gecombineerd met vele onderzoeken die laten zien hoe belangrijk diversiteit voor de resultaten van de organisatie is, geven hem hoop dat het toch op de agenda zal blijven staan, ook nu de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak misschien iets minder onderstreept.
Merendeel geen beleid
Het onderzoek van Culture Amp sluit aan bij onderzoek dat Indeed eerder dit jaar naar buiten bracht. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven momenteel géén beleid heeft voor diversiteit en inclusie. En dat terwijl Nederland achterloopt op andere landen. Wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%. Het positieve nieuws hier: 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt ‘weet niet’, en slechts 7% denkt dat het thema op de agenda gaat dalen.
Zou de verlossing misschien komen van de skills-revolutie, zoals vaak gedacht? Door alleen naar skills te kijken, zou je immers toch min of meer vanzelf meer diversiteit krijgen? Nou, nee dus, schrijft Michael Collins op Forbes. Of althans: daarmee alleen red je het zeker niet. ‘Diploma-eisen laten vallen verruimt misschien de talentpool, maar vooroordelen, verschillen in inkomen op basis van ras en beroepssegregatie verdwijnen niet op magische wijze met deze aanpak om kandidaten een gelijk speelveld te geven. Het zorgt niet automatisch voor meer diversiteit, en zet voor de meesten ook niet de deur open voor beter betalende functies.’
Black Lives Matter en #MeToo
Een paar jaar geleden zorgden sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo ervoor dat het thema diversiteit stevig op de agenda kwam te staan. Het Sociaal-Cultureel Planbureau tekende vorig jaar nog op dat burgers in Nederland discriminatie en kansenongelijkheid tot de grootste sociale problemen rekenen. Ook de krapte werd bewust genoemd: dit zou een mooie ‘bijkomende reden’ zijn om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten. Al bleken ook toen werkgevers al niet heel veel op te hebben met een thema als ‘een meer evenwichtige personeelssamenstelling.’
Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, bleken werkgevers destijds nauwelijks te hebben. Positieve ideeën des te meer. Zo vond 9 op de 10 dat door meer diversiteit werknemers meer van elkaar leren, en geloofde 6 op de 10 dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Ook zijn organisaties – met name in de zorg – van mening dat meer diversiteit helpt om beter te kunnen inspelen op veranderingen, en achten vooral grote organisaties diversiteit ook noodzakelijk om nieuw personeel aan te kunnen blijven trekken.
Toch bleek in dezelfde tijd ook van onderzoek van RaboResearch dat nog altijd 40% van de bedrijven bij vacatures toch nog steeds de voorkeur geeft aan ‘een meerderheidskandidaat’, kort gezegd: als het even kan, liefst een (jonge) witte man. De meeste respondenten hadden een leidinggevende functie en vaak was er op papier in deze organisatie wel een diversiteitsbeleid. ‘Het hebben van diversiteitsbeleid alleen werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.
Minder diversiteit, meer klagen over krapte
De onderzoekers maakten hier ook een link met de krapte. En daaruit bleek dat de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, 19% meer arbeidsmarktkrapte ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector. Meer inclusieve bedrijven blijken op de arbeidsmarkt te vissen uit een bredere pool kandidaten. Teleurstellend, noemde Rabobank-econoom Suzanne Bijkerk destijds dat resultaat. ‘Maar niet verrassend. De Sociaal Economische Raad constateerde in 2019 natuurlijk ook al dat het niet opschiet. Opvallend is wel dat dit ook meteen zichtbaar is in de arbeidsmarktkrapte die ondernemingen ervaren.’
Migranten hebben ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld.
Bijkerk waarschuwde bedrijven ook. ‘De arbeidsmarkt zal alleen maar krapper worden, door onder andere de vergrijzing. Naar verwachting heeft in 2050 ongeveer 40% van de bevolking een migrantenachtergrond en van de generatie van 30 tot 40 jaar zijn nu al meer vrouwen hoger opgeleid dan mannen.’ Uit recent onderzoek van Rabobank zou bijvoorbeeld ook blijken dat ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten. Die groep uitsluiten? Dat maakt het wel heel moeilijk om nog je vacatures vervuld te krijgen.
Lelijke truien
Japke-d. Bouma constateerde het in 2022 al: ‘Werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen oudere werknemers afwijzen, geloof ik niet meer.’ Mensen met long covid, autisme of depressie die momenteel beneden hun niveau werken, langs de zijlijn staan of noodgedwongen in een totaal ander vakgebied werken? Mensen die lelijke truien dragen en/of wat zwijgzamer zijn dan jij? ‘Die kun je ook gewoon aannemen, hoor, ook al wil je er niet mee op de foto.’ ‘Werkgevers hebben geen last van een krappe arbeidsmarkt, maar van een krappe gedachtegang’, schreef een lezer haar.
‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel.’
Een ander schreef destijds: ‘Werkgevers hebben geen moeite om vacatures te vervullen, maar doen geen moeite.’ En dat lijkt op de huidige arbeidsmarkt dus weer te verergeren. Waarbij ook weer dooddoeners terugkeren als: ‘Diversiteit is belangrijk, maar omzet belangrijker’, of: ‘Al die aandacht voor diversiteit houdt mensen alleen maar van hun werk af.’ Volstrekt ten onrechte, reageerde Ken Janssens, co-founder van diversiteitsdashboard Windō recent nog. ‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel: er is juist een hoge correlatie tussen die 2.’ Oftewel: toch nog klagen over de krapte? Zet dan eerst maar eens diversiteit op de agenda.
Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor 
Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt 
Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’
