Aantal online vacatures stijgt 32%, tot bijna half miljoen

Geschreven door

Er stonden in het derde kwartaal maar liefst 485.832 vacatures online, bijna een derde meer dan een jaar geleden.

Vooral buiten de Randstad groeit het aantal vacatures harder dan gemiddeld. En ook lager opgeleiden blijken steeds gewilder. Met name voor medewerkers klantenservice blijken steeds meer functies voorhanden, meldt Jobfeed, de teldienst van Textkernel, die alle online vacatures bijhoudt en ontdubbelt.jobfeed vacatures

Veel vacatures in de zorg

Enkele opvallende bevindingen uit de tellingen van het derde kwartaal:

  • Het aantal unieke online vacatures is in Q3 van 2016 met 31,7 procent gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2015.
  • Ten opzichte van het vorige kwartaal was de stijging ook nog steeds een heel behoorlijke 5,6 procent.

jobfeed vacatures per provincie

  • Buiten de Randstad groeit het aantal vacatures harder dan gemiddeld. Waar in Utrecht, Noord- en Zuid-Holland samen nog steeds bijna de helft van alle vacatures te vinden is, stijgen de marktaandelen van onder meer Brabant (+0,7%), Overijssel (+0,4%) en Friesland (+0,4%) bovengemiddeld.
  • Het aandeel vacatures voor hoger opgeleiden is afgenomen van 51 procent eind 2014 tot 43 procent in Q3 2016.

jobfeed hoger opgeleiden vacatures dalen

  • Het verschil in marktaandeel tussen de sectoren nummer 1 en 2 (Handel en Zorg) wordt steeds kleiner. De Handel blijft wel de grootste, met een marktaandeel van 21 procent. Maar de Zorg komt er snel aan, en heeft nu 16,7 procent van alle online vacatures. Ook in de zakelijke dienstverlening is een groei te zien, in de ict is die juist minder dan gemiddeld.
  • Ook in de categorie ‘beroepsklassen’ is de zorg de grootste stijger. Ook naar mensen in de bouw is weer een groeiende vraag. Het marktaandeel van vacatures in de ict-sector neemt juist sterk af.
  • Er is veel vraag naar klantenservice-medewerkers. Opvallend genoeg staat deze functie zowel bij hoger als bij lager opgeleiden in de top-3. Van de hoger opgeleiden is daarnaast de software engineer en de accountmanager gewild, onder lager opgeleiden de productiemedewerker en de verzorgende.

jobfeed handel zorg vacatures

Meer arbeidsmarkttrends?

Op donderdag 17 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in Amersfoort weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Daar wordt u bijgepraat over alles wat op dit moment gaande is in de arbeidsmarkt. Download nu de brochure!

Beeld boven

Ruim kwart MKB’ers: ‘Vacature levert ons te véél reacties op’

Geschreven door

Een online vacature levert voor 26 procent van de mkb’ers eerder ‘te veel’ dan te weinig reacties op.

Daarentegen zegt 30 procent juist dat ze ‘te weinig’ sollicitaties ontvangen na een vacatureplaatsing. Niet gek dus dat 34 procent van de mkb’ers zegt dat het hen (zeer) veel moeite kost om goed personeel te vinden.

1 op 7 heeft het niet moeilijk

Slechts 15 procent van de ondernemers zegt daarentegen dat hen weinig tot geen moeite kost om nieuwe medewerkers aan te trekken, zo blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed en onderzoeksbureau Team Vier, onder 314 HR-verantwoordelijken in het midden- en kleinbedrijf.

Dit zijn de 3 grootste uitdagingen

De grootste recruitmentproblemen liggen voor mkb’ers in kandidaten aantrekken met de beste kwalificaties. Van de ondervraagden noemt 43 procent dit als ‘een uitdaging’. Nog eens 36 procent heeft bovendien moeite werknemers te vinden die passen in de bedrijfscultuur, en 31 procent noemt de tijd die ze persoonlijk moeten steken in kandidatenwerving als hobbel in het proces.

Wie zijn het moeilijkst te werven?

Ervaren professionals zijn volgens het onderzoek het lastigst om te werven. Ruim de helft (56 procent) van de ondervraagden zegt met hen de meeste moeite te hebben, gevolgd door starters (20 procent), managers (10 procent) en seizoenswerkers (7 procent).

Best lastig: een goede vacaturetekst

Veel mkb’ers zeggen in het onderzoek bovendien moeite te hebben met vacatureteksten schrijven. Zo vindt 29 procent het nog niet zo makkelijk om een accurate functieomschrijving op te stellen. Een bijna even grote groep (28 procent) vindt het vooral ingewikkeld om die functieomschrijving aansprekend te maken.

Bereid tot stappen zetten

Veel mkb’ers blijken volgens het onderzoek overigens best bereid een aantal concrete stappen te nemen om aantrekkelijker te worden voor nieuw talent. Zo staat 47 procent positief tegenover het idee zijn werknemers flexibele werktijden aan te bieden. Qua werklocatie zijn mkb’ers dan weer iets minder flexibel: slechts 23 procent staat welwillend tegenover thuiswerken. Verder wil 25 procent kandidaten wel een laptop of telefoon van de zaak geven, en is 19 procent bereid tot hogere salarissen.

Verder opvallende uitkomsten

  • De meest genoemde reden om personeel aan te nemen is groei in de vorm van extra mankracht (43%)
  • Bijna de helft van de MKB-bedrijven heeft het sollicitatieproces geoptimaliseerd voor mobiel (46%).
  • Van de bedrijven die aangeven het sollicitatieproces nog niet geoptimaliseerd hebben zegt ruim de helft dit zeker of waarschijnlijk wel te gaan doen (55%).
  • Ruim een derde van de MKB-bedrijven neemt seizoenswerkers aan (34%) en ruim de helft neemt werknemers op projectbasis of freelancers aan (57%).
  • De meest genoemde mogelijkheid om te solliciteren is via e-mail (71%).
  • Bij bijna de helft procent van de ondervraagden (48%) zijn nog sollicitaties per post welkom. Dat is precies een twee keer zo grote groep als mkb’ers die zeggen dat ook via sociale media kan worden gesolliciteerd.
  • Bij circa de helft van de MKB-bedrijven beslist de interne HR-afdeling over de recruitmentstrategie (51%).
  • Bij ruim twee derde van de bedrijven (68%) duurt het aannemen van nieuw personeel minimaal een maand. 11 procent zegt er zelfs langer dan 4 maanden over te doen.
  • Bijna 4 op de 10 MKB-bedrijven (38%) meet het succes van het recruitmentproces niet.
  • Als het succes van het recruitmentproces al gemeten wordt, gebeurt dit meestal met een Excel- of Worddocument (48%).

Lees ook:

Zelf betere vacatureteksten schrijven?

Zelf meteen betere teksten schrijven voor je vacatures? Volg dan in november de training Schrijven van vacatureteksten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Velen gingen je al voor.

beeld boven

Werven zonder CV of gesprek

Geschreven door

cv-wc-harverWerven zonder gebruik te maken van CV’s of sollicitatie-gesprekken. Ik heb het gedaan en met resultaat.

Laat ik eerst uitleggen waarom ik denk dat dit een veel betere manier van werven is dan de traditionele manier, vervolgens hoe ik dit heb aangepakt en tot slot wat de resultaten waren en tot slot wat ik nog aan ga passen. Want niets is perfect, het is een leerproces, dat ik graag met jullie deel.

(meer…)

Het is net daten, dat solliciteren (zegt de MKB’er)

Geschreven door

Voor 8 op de 10 Nederlandse ondernemers is een sollicitatiegesprek net een date, waarbij het erom gaat te kijken of de klik er is.

Een duidelijke match met de organisatiecultuur is voor 79 procent het belangrijkste criterium bij de selectie van nieuw personeel. Vakkennis (48%), werkervaring (47%) en werkethos (44%) volgen daarbij op afstand, blijkt uit de jaarlijkse MKB Marktmonitor van Unique en onderzoeksbureau Motivaction onder ruim 1.500 mkb’ers.

Er mag veel gedate worden

De zoektocht naar nieuw personeel, en dus een nieuwe date, is nodig. Zo’n 35 procent van de mkb’ers verwacht namelijk dat het aantal vaste medewerkers dit jaar nog toeneemt. Daarnaast verwacht nog eens 29 procent dat het aantal flexibele werknemers groeit.

Veel eigen netwerken, ook intermediairs

Om deze nieuwe talenten te werven, gebruiken de mkb’ers met name de netwerken van zichzelf en die van hun collega’s (59%). Daarnaast zet 57 procent van de mkb’ers een intermediair of uitzendbureau in om nieuwe collega’s te werven.

‘Net als met daten, geldt óók hier: zorg dat je opvalt in een drukbevolkte markt.’

Dat mag best wat origineler

Het belang van de match met de organisatiecultuur is voor Unique-directeur Loes Dingemans aanleiding om te pleiten voor ‘een frisse blik’ op sollicitatieprocedures. ‘De ‘klik’ is misschien wel makkelijker te ontdekken tijdens een speeddatesessie dan tijdens een traditioneel sollicitatiegesprek. Door een origineel sollicitatieproces, dat past bij het DNA van het bedrijf, is de match sneller ontdekt. Net als met daten, geldt óók hier: zorg dat je opvalt in een drukbevolkte markt.’

foto

Er was eens… een ervaren jurist die rechter werd

Geschreven door

Voor veel jonge juristen is rechter worden geen vanzelfsprekende keuze. Een nieuwe animatiefilm moet dat veranderen.

‘Een stukje storytelling’, zo noemt Chantal van Kuyen het recent gemaakte filmpje. ‘De Rechtspraak zoekt elk jaar 22 academisch opgeleide juristen, die al minimaal 2 jaar ervaring hebben opgedaan in een juridische functie. In de praktijk blijkt echter dat veel van hen niet precies weten hoe zij in aanmerking komen voor deze bijzondere functie’, zo verklaart ze de intentie van de film.

De aanpak

‘Eerst hebben we het verhaal op papier gezet’, vertelt Van Kuyen. ‘Het is een verhaal dat voortkomt uit alle ervaringen die we kenden van rechters (in opleiding) die deze kandidaten zijn voorgegaan. Deze bundeling leverde ons een mooie rode draad, die de komende rechters in spe uitstekend kan inspireren om na te denken over hun eigen loopbaan.’

rechter-wordenHet resultaat

Het verhaal is vervolgens met behulp van Lars van Schagen, van Lars Animation, tot een animatiefilm gemaakt. Gavin Treep, de contentmarketeer van de Rechtspraak, heeft daarbij de audio voor zijn rekening genomen door alle teksten in te spreken. Het heeft een animatie opgeleverd die volgens Van Kuyen ‘precies het verhaal vertelt van een rechtenstudent die via de advocatuur bij de Rechtspraak terechtkomt.’

De rechtspraak in de wereld van nu

Het gaat volgens haar om ‘een moderne aanpak om aan de doelgroep in de arbeidsmarkt te laten zien dat ook de Rechtspraak verandert. Ook binnen de Rechtspraak speelt digitalisering een grote rol. We vonden het dan ook niet meer dan gepast om de wervingsuitingen daarop aan te laten sluiten. De Rechtspraak in de wereld van nu.’

De week in werving: van vacaturestops tot duizenden kandidaten in de rij

Geschreven door

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van anoniem solliciteren tot tienduizenden kandidaten die in de rij staan voor een baan als receptionist of treinbestuurder.

#1. PvdA wil anoniem solliciteren

In veel gemeentes zijn er al proeven gaande met anoniem solliciteren (recente toevoegingen: Zwolle, Den Bosch). Die proeven verlopen laten we zeggen wisselend succesvol, zoals onder meer in de gemeente Den Haag.

En dus gaat nu ook het ‘grote Den Haag’ ermee aan de haal. In navolging van onder meer GroenLinks heeft nu ook de PvdA het onderwerp in zijn verkiezingsprogramma opgenomen. Ook de SP toonde zich al eens voorstander, en zelfs de VVD schijnt er niet eens meer zo op tegen te zijn. Zou een Kamermeerderheid in het verschiet liggen? Of zouden ze in Den Haag toch besluiten dat het beter is om over te stappen op goede (cultuurvrije) assessments en preselectietesten, in plaats van namen weglakken en daarna mensen uitnodigen voor ondeugdelijke – want weinig voorspellende – sollicitatiegesprekken?

#2. Trump wil met vacaturestop tegen corruptie te lijf

Ander overheidsnieuws, nu uit Amerika. In een gedachtenkronkel die eigenlijk alleen Donald Trump kan maken, heeft hij recent het voorstel gelanceerd om (vermeende) corruptie binnen de overheid te lijf te gaan met… een vacaturestop.

Volgens de Republikeinse presidentskandidaat (nog twee weken wachten en we weten de uitslag…) helpt zo’n vacaturestop namelijk niet alleen om te bezuinigen, maar vooral tegen fraude. Want: ‘in een kleiner overheidsapparaat is het moeilijker om corruptie te verstoppen’, schijnt hij gezegd te hebben.

#3. Mensen die Mandarijn spreken: 59 vacatures

In Nederland wordt in bijna een kwart van de vacatures gevraagd om kennis van een vreemde taal, naast het Nederlands. In die vacatures vraagt 63,0 procent om Engels, 18,2 procent om Duits en 8,2 procent om kennis van het Frans.

Om kennis van de meest gesproken taal ter wereld wordt daarentegen zelden gevraagd, aldus recent onderzoek van Adzuna.nl: het Mandarijn kwam slechts in 59 vacatures terug, nog minder dan de vraag naar mensen die Arabisch spreken (95) en kenners van het Russisch (82)…

#4. Bijna 10.000 Chinezen voor baan als receptionist

In China zelf is het weer heel anders gesteld op de arbeidsmarkt. Daar trok een relatief eenvoudige baan als receptionist bij een kleine politieke partij recent bijna 10.000 sollicitanten.

De reden? Het is een overheidsbaan. En in tegenstelling tot veel westerse landen, zijn zulk soort banen in China nog steeds zeer gewild. Bovendien gaat het om een van de weinige banen waar niet veel opleiding voor nodig is. En: de locatie van de baan is redelijk centraal gelegen. Voor 223 banen in meer afgelegen regio’s als Binnen-Mongolië en Xinjiang bleken namelijk nauwelijks kandidaten te vinden…

Opvallend cijfer: het aantal sollicitanten per Chinese overheidsvacature staat dit jaar op 49,5, een groei van gemiddeld ruim 3 kandidaten per vrije functie.

branson

#5. Ook Branson heeft niet te klagen…

Nog iemand die niet te klagen heeft over gebrek aan kandidaten is multi-entrepreneur Richard Branson. De Virgin-baas heeft het plan opgevat om vanaf 2018 met een heel nieuwe reeks treinen te gaan rijden in Engeland. De 78 machinistenvacatures die hij daarvoor aanbood, leidden tot zo’n 15.000 sollicitanten, bijna 200 mensen per open functie.

Veel? Ja, dat laat zich raden. Virgin zocht namelijk specifiek mensen die nog niet eerder machinist zijn geweest. “Het maakt niet uit als ze nog nooit op het spoor hebben gewerkt of nooit maar een carrière als machinist hebben overwogen. We zoeken mensen die niet bang zijn om dingen een beetje anders te doen”, aldus hr-directeur Clare Burles.

Machinisten die buiten de gebaande paden denken dus? Dat moet je net hebben op een treinspoor…

#6. Grap van de week:

van9tot5.comBron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige week:

Niemand wil zo graag een andere baan als de marketeer

Geschreven door

Om ICT’ers en technici wordt het hardst gevochten. Maar juist de marketeer blijkt degene die het hardst op zoek is naar een andere baan.

In geen andere beroepsgroep is de hang naar een nieuwe job zo groot als in de marketing. Van de marketeers zegt maar liefst 44 procent op dit moment een nieuwe functie te zoeken, terwijl dit vorig jaar nog maar 37 procent was. In vergelijkbaar onderzoek onder mensen in een HR-, Techniek-, Chemie- of payrollfunctie kijkt meestal hooguit 25 procent van de mensen om zich heen.

Gebrek aan ontwikkeling

Dat marketingprofessionals zo massaal naar ander werk op zoek zijn, heeft niet primair met ontevredenheid over de verdiensten te maken, al noemt 39 procent het salaris wel als belangrijke dissatisfier. Het gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden (74%) prijkt wel hoog op de lijst van zoekredenen, op afstand gevolgd door sfeer en promotiekansen, blijkt uit gezamenlijk onderzoek van de beroepsvereniging NIMA, organisatieadviesbureau Berenschot en de vaktitels MarketingTribune en Marketingfacts onder 600 marketingprofessionals.

Zzp’ers? Geen probleem

In het onderzoek werd marketeers ook gevraagd naar hun zorgen. Daaruit blijken krappe budgetten en ‘het niet kunnen bijblijven met professionele kennis en vaardigheden’ hen wel wakker te houden. De inzet van zzp’ers deert hen opvallend genoeg nauwelijks: slechts 4 procent van de marketingprofessionals noemt de concurrentie van flexwerkers als belangrijkste punt van zorg.

 

 

Van goede naar geweldige employer branding: dit zijn de 4 basisprincipes

Geschreven door

Wat doen bedrijven met een geweldig werkgeversmerk anders dan gewone bedrijven? Nieuw onderzoek wijst op deze 4 basisprincipes.

‘Als bedrijven er niet in slagen om het juiste talent aan te trekken, te betrekken en vast te houden, zullen ze hun doelen niet halen’, schrijft Richard Mosley (de auteur van standaardwerk The Employer Brand) in een verhaal in Harvard Business Review.

Zijn onderzoeksbureau, Universum, heeft recent een onderzoek gedaan naar hoe werkgevers proberen dat talent binnen te krijgen. Daaruit kwamen kort gezegd 4 stappen naar voren die organisaties kunnen zetten om een sterk employer brand te bouwen:

#1. Richt je op de juiste doelgroep

Wil je de juiste mensen vinden voor je vacatures? Werk dan met ‘talentprofielen’, adviseert Mosley. ‘Definieer in die profielen welke kwaliteiten en kwalificaties nodig zijn voor verschillende functies en rollen, en formuleer daarnaast wat de aandacht van elke doelgroep trekt. Technici voelen zich bijvoorbeeld eerder aangetrokken tot bedrijven die innovatie benadrukken, terwijl mensen in meer commerciële rollen zich eerder aangesproken voelen door promotiekansen.’

Talentprofielen, ook wel bekend als candidate persona’s, kunnen ook heel specifieke informatie bevatten. Denk aan het IT-bedrijf dat ooit vroeg om softwareontwikkelaar die ‘de oren van een gundark kan aftrekken’. De voor velen nogal cryptische Star Wars-referentie zorgde voor de meest succesvolle vacature van het bedrijf ooit.

Volgens de Universum-studie zegt echter slechts 13 procent van de werkgevers nu al met persona’s te werken. Van de grote bedrijven (>10.000 werknemers) zegt bovendien nog geen 2 op de 3 ondervraagden talentprofielen te hebben geformuleerd. Dat kan dus nog wel wat beter, stelt Mosley.

#2. Onderscheid je van de massa

Een goed werkgever zijn is niet genoeg om supersterren aan te trekken. Daarvoor moet je duidelijk maken waarin je je écht onderscheidt. Waarin is jouw organisatie nu écht beter dan de concurrentie (op de arbeidsmarkt)?

Een “Employee Value Proposition” kan daarbij helpen, denkt Mosley. Toch zegt slechts een derde van de managers in (middel)grote bedrijven en een kwart bij kleine bedrijven dat hun EVP duidelijk onderscheidende punten bevat. Sterker nog: gevraagd naar de doelen die ze hebben met hun employer brand, staat ‘onderscheidend zijn’ pas op plek-3 van de prioriteitenlijst. ‘Nu de arbeidsmarkt competitiever wordt, zal dit moeten veranderen’, aldus Mosley.

#3. Maak waar wat je belooft

De meerderheid van de respondenten zei dat de kracht van een employer brand op lange termijn bepaald wordt door de daadwerkelijke ervaring van medewerkers. Toch gaven de meesten ook wel toe zich vooral te richten op het werving- en selectieproces – en vooruit: ook nog een stukje onboarding. Het hele proces erna kon op weinig belangstelling van de respondenten rekenen.

Een gevaarlijke gedachte, stelt Mosley. ‘Deze houding kan schade doen aan de betrokkenheid van medewerkers en aan hun ambassadeurschap. Beide zijn cruciaal in het aantrekken en behouden van talent. Daarom zullen organisaties er meer – en consistenter – aandacht aan moeten besteden.’

#4. Confronteer jezelf met de feiten

Onderzoek van Bersin by Deloitte laat zien dat bedrijven met meer volwassen recruitmentstrategie een 30 procent hogere bijdrage aan de businessdoelen leveren dan minder volwassen recruitmentafdelingen. In het onderzoek van Universum zegt echter slechts de helft van de (middel)grote bedrijven dat ze hun beslissingen ‘regelmatig’ of ‘altijd’ nemen op grond van data.

Minder dan de helft van de respondenten van grote bedrijven zei dat ze hun externe imago regelmatig onderzochten, en minder dan een derde zei te meten of het employer brand intern ook wordt nageleefd. Opvallend: de bedrijven die op Universum’s lijst van ‘Meest Attractieve Werkgevers’ staan, bleken wel significant vaker zulke metingen te doen. Ook de kosten en opbrengsten van de hele recruitment-afdeling werd bij hen vaker gemeten.

De conclusie, aldus Richard Mosley: ‘Steeds meer bedrijven focussen op hun employer brand. Maar er is nog wel een groot gat tussen degenen die het goed doen en degenen die het geweldig doen. Deze 4 basisprincipes in praktijk brengen zal bedrijven significant helpen hun doelen te bereiken.’

Foto boven

Bedrijfsartsen voeren 10 weken campagne voor beter imago

Geschreven door

Door 10 ambassadeurs 10 weken lang te laten vertellen over hun vak, moet de bedrijfsarts aan een beter imago worden geholpen.

Deze week is het de beurt aan Karin van Dorp, bedrijfsarts-in-opleiding bij de Bedrijfspoli in Nijmegen, die de hele week via onder meer vlogs, blogs en reportages vertelt hoe ze ‘met haar dokterstasje van bedrijf naar bedrijf’ reist.

De campagne van vele partijen

De inzet van Van Dorp maakt deel uit van de de campagne ‘Bedrijfsarts worden. Het betere werk!’. Daarmee willen de beroepsvereniging NVAB, de brancheorganisaties KOM en OVAL en de opleidingsinstituten NSPOH en SGBO, gezamenlijk aan studenten, basisartsen en zij-instromers laten zien wat het beroep te bieden heeft.

Veel werk beschikbaar

Er is de komende jaren veel werk voor bedrijfsartsen, onder meer door de sterke vergrijzing in het vak. Volgens de Arbeidsmarktmonitor is de vraag naar bedrijfsartsen nog steeds groot. In het tweede kwartaal van 2016 stonden er 120 vacatures open op een beroepsgroep van 1785. Toch is de instroom in de opleiding tot bedrijfsarts nog relatief beperkt.

Online én offline aandacht

De ambassadeurs die tijdens de 10 weken durende campagne aan het woord komen, zijn een mix van artsen in opleiding en geregistreerde bedrijfsartsen. Ze zullen niet alleen online van zich laten horen (via Instagram, Facebook, LinkedIn en YouTube), maar ook offline. Denk aan meeloopdagen, kennismakingsgesprekken, voorlichting aan studieverenigingen en gastcolleges.karin bedrijfsarts worden

Dat kon niet uitblijven: recruitment per drone

Geschreven door

Dat kon niet uitblijven natuurlijk. Aan het lijstje van alle nieuwe technologieën die worden gebruikt om te recruiten, kan nu ook de drone worden toegevoegd.

Het is Kiwi.com dat de waarschijnlijke wereldprimeur heeft. In een filmpje toont het online reisbureau de Tsjechische stad Brno, naar eigen zeggen ‘het Silicon Valley van Centraal-Europa’. Daar hoorde Kiwi.com van naderende ontslagen bij banken, en besloot daarop een bijzonder (vliegend) lijntje uit te werpen naar de daar werkende developers.

drone-recruitmentHelaas waren die al uit het gebouw vertrokken toen de speciale drone aan hun raam voorbijkwam. Tenminste, als we het filmpje mogen geloven…drone-recruitment-2-wrongbuilding

Maar goed, de video zorgt natuurlijk ook wel voor de nodige aandacht voor het bedrijf, waar ook honden welkom blijken… drone-recruitment-dog-join-usBekijk hier het hele filmpje:

Meer over de nieuwste recruitmenttechnologie?

Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht.

Foot locker: selecteer uit 1,5 miljoen sollicitanten

Geschreven door

hetechEen case op HR Tech World in Parijs: Footlocker, de schoenen en kleding winkels. Een groot bedrijf. Vooral in de VS hebben ze honderden winkels en duizenden mensen personeel. En jaarlijks 1,5 miljoen sollicitanten voor in die winkels. Hoe selecteer je uit die enorme aanwas de juiste kandidaten?

Bij Foot locker is de winkel manager uiteindelijk verantwoordelijk voor het aannemen van de nieuwe medewerker. Die is echter geen recruiter, dus hoe help je hem / haar bij het nemen van het juiste besluit? Het antwoord is data.

(meer…)

Hoe campus recruitment tot patenten leidt

Geschreven door

hetechOp HR Tech World in Parijs presenteerde Schneider Electric hun case van hun wereldwijde studenten wedstrijd Go Green in the City.

Toen het in 2011 begon was het niet direct een succes. Met slechts 450 deelnemers uit 7 landen kon het niet echt een wereldwijd student recruitment programma worden genoemd. In 2016 deden wereldwijd 16.000 studenten mee, maar belangrijker nog, het programma is zo aangepast dat er inmiddels zelfs een patent is aangevraagd.

(meer…)