Een sollicitant kan in een procedure ‘ankers’ in je denken leggen en zo je uiteindelijke beslissing beïnvloeden. Hoe zorg je ervoor dat je keuze dan toch zuiver blijft?
Een aantal jaren geleden deed ik een werving- en selectieopdracht voor een senior inkoper. Op een bepaald moment was de juiste kandidaat in beeld; er leken geen belemmeringen meer om de vacature in te vullen. Maar op het laatste moment lag er toch nog een beer op de weg. Een beer nog wel die ik zelf had losgelaten…
Een shortlist van 3
Wat was er gebeurd? In het selectietraject had ik 8 kandidaten gesproken. Daaruit had ik een shortlist van 3 gemaakt om voor te dragen bij de opdrachtgever. Ik volgde bij die gesprekken steeds dezelfde procedure: ik vertelde eerst wat over het recruitmentbureau waar ik werkte, dan over het selectieproces, over onze opdrachtgever, en over de functie. Daarna liet ik de kandidaat aan het woord over zijn of haar carrière en drijfveren.
ik maakte een cruciale fout: ik vroeg de kandidaat niet naar zijn huidige salaris, maar naar zijn wens
Wat wil je gaan verdienen?
Als je al die dingen hebt besproken, kom je als recruiter op het punt dat je moet vragen naar het salaris en de opzegtermijn. En precies hier maakte ik een cruciale fout: ik vroeg de kandidaat – laten we hem Henk noemen – niet te vragen naar zijn huidige salaris, maar naar zijn wens. Op zich niet zo’n probleem, denk je misschien, maar dat was het in dit geval wel. Ik wist namelijk nog steeds niet weet wat Henk nú verdient, alleen wat hij wilde. Dat bleek een slordige 1.000 euro boven zijn daadwerkelijke bruto maandsalaris te liggen.
De salariswens was nog geen showstopper
Nu over naar het proces bij de klant. Ik stelde dus 3 kandidaten voor; de opdrachtgever sprak hen ook alle 3. Alle kandidaten (Henk, en twee meer senior mensen) verdienden min of meer hetzelfde. Na de eerste ronde bleef er nog maar 1 kandidaat over: Henk. Dit alles met kennis van zijn loonwens, ergo: het hoge salaris was nog geen showstopper.
Maar daar was ineens de adder onder het gras…
Na 2 gespreksrondes bij de klant deed Henk een competentie- en capaciteitenassessment. Ook dat rondde hij naar behoren af. Pas vlak voor het arbeidsvoorwaardengesprek, waarin de klant akkoord zou gaan met Henk salariswens, kwam de adder onder het gras. De HR-manager van de klant vroeg om een recente salarisstrook van Henk…
Henk was niet oneerlijk geweest, had niet gelogen.Toch ontstonden ineens twijfels
Ineens ontstonden twijfels
Ineens ontstonden er twijfels. Gek, want er was eerst geen vuiltje aan de lucht. Henk was niet oneerlijk geweest, had niet gelogen. De klant leek zich ook al neergelegd te hebben bij de (hoge) salariswens van Henk. ‘Een kandidaat van die kwaliteit….. zal wel zoveel verdienen’, dachten ze waarschijnlijk. Zelf heb ik in deze kwestie ook niet gelogen en slechts Henks salariswens naar de klant gecommuniceerd.
Dat noemen we: het ‘Referentie-effect’
Waar kwamen de twijfels dan vandaan? Het punt is dat de klant de loonwens min of meer gelijkstelde aan Henks indicatieve salaris. Die wens ging vervolgens zijn eigen leven leiden. Dit fenomeen noemen we in de psychologie ‘anchoring’, of in goed Nederlands: het ‘Referentie-effect’.
Hoeveel is 1x2x3x4x5x6x7x8? …Nu gokken!
Het verschijnsel dat het initiële offer als referentie leidend wordt in de verdere case is voor het eerst beschreven door de enige Nobelprijswinnende psychologen ooit, Daniel Kahneman en Amos Tversky. In 1974 deden ze een experiment, waarbij ze 2 groepen proefpersonen met elkaar vergeleken. De groepen moesten binnen 5 seconden een rekensom oplossen. Groep 1 kreeg de som 8x7x6x5x4x3x2x1, groep 2 de som 1x2x3x4x5x6x7x8.
Het correcte antwoord is 40.320; groep 1 gokte gemiddeld 2.250; groep 2 gemiddeld 512
Het mag duidelijk zijn: deze sommen zijn voor de meeste mensen niet binnen 5 seconden op te lossen. De proefpersonen moesten hun antwoorden dus gokken. Het correcte antwoord is 40.320; groep 1 gokte gemiddeld 2.250; groep 2 gemiddeld 512. Als reden voor het verschil namen de onderzoekers aan dat respondenten een inschatting maakten afhankelijk van de eerste cijfers. Voor groep 1 is dat bijvoorbeeld 8x7x6=336. Bij groep 2 is het 1x2x3=6. Die eerste vlugge som werkt als referentie voor de uiteindelijke gok: in het geval van groep 1 is het resultaat van de snelle berekening al redelijk hoog, terwijl groep 2 juist laag gokte doordat het resultaat van de snelle som laag was.
Te nauwe benadering van een groter probleem
Het referentie-effect is een ‘framing effect’ en valt onder de noemer ‘cognitieve bias’ oftewel: een denkfout. In het geval van ‘framing’ betekent het: een te nauwe benadering van een groter probleem. In het geval van ‘anchoring’ is de vernauwing de initiële waarde, de referentie wordt gezien als kerngetal (de test van Kahneman & Tversky) of als ‘waarheid’ (Henks case). Deze wordt verder gebruikt als parameter. Onze breinen vullen zaken in op basis van beschikbare informatie. Of die nu waar is of niet.
Onze breinen vullen zaken in op basis van beschikbare informatie. Of die nu waar is of niet…
Wat kunnen we nu met deze kennis?
Wat kunnen we nu met deze kennis? Er zijn natuurlijk meerdere perspectieven te bedenken.
- Vanuit de recruiter: Beter op je hoede zijn; probeer te vragen naar de huidige situatie, probeer daarvoor bewijzen te verkrijgen en probeer de klant zo nauwkeurig mogelijk te informeren.
- Vanuit de kandidaat: Er zijn kort gezegd vier opties:
1. de optie van eerlijkheid;
2. de optie van een gecontroleerde gok (marginaal hoger inzetten op de huidige situatie; salarissen afronden naar boven bijvoorbeeld);
3. de optie van Henk (en hopen niet tegen de lamp te lopen);
4. er is natuurlijk ook altijd nog de mogelijkheid om helemaal de bewijzen niet te communiceren en te spelen op het privacyaspect (Henk is natuurlijk niet verplicht zijn huidige loonstrook te communiceren).
- Vanuit de opdrachtgever: De opdrachtgever kan er natuurlijk op een aantal manieren inzitten. Hij kan vasthouden aan een vooropgestelde propositie (een salarishuis bijvoorbeeld), hij kan zich laten leiden door het aanbod (net iets meer bieden dan het huidige salaris van een kandidaat bijvoorbeeld) of hij kan zich laten leiden door de markt of door een recruiter. Al met al is het voor deze partij raadzaam om zich vooraf goed in te lezen en om duidelijke grenzen te stellen.
De belangrijkste les? Probeer in elk geval stil te staan bij de ankers die je onderweg tegenkomt. Het komt je uiteindelijke besluit ongetwijfeld ten goede.
Over de auteur
Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie.
Lees meer van Sjoerd:
Lees meer over bias in de selectieprocedure:
