Liefde is… recruitment

Geschreven door

Recruitment en liefde hebben veel met elkaar gemeen. Deborah Pluijmaekers laat op deze dag van de liefde zien wat de parallellen tussen de twee zijn.

Recruitment vertoont qua matchingsproces heel wat overeenkomsten met de liefde. Valentijnsdag biedt een mooie gelegenheid om hier eens wat langer bij stil te staan; er valt namelijk behoorlijk veel te leren van recruiters met liefde voor het vak. Denk maar eens aan die gelukshormonen die vrijkomen bij gepassioneerde recruiters als zij een succesvolle match tussen opdrachtgever en kandidaat tot stand hebben gebracht. Voor hen voelt elke match als 14 februari!

Hoe ze dat doen? Met liefde. En in het kader van sharing is caring volgen hier 3 tips die ook jouw stip op de horizon kunnen omtoveren tot een hartje. Geniet ervan, het gaat tenslotte om liefde. Recruitment is liefde; #AlleenMaarLiefde!

#1. Laat van je horen!

Het zal je gebeuren: heb je je als liefdes- of baankandidaat kwetsbaar opgesteld, je tanden en schoenen extra goed gepoetst en je beste outfit aan, word je vervolgens geghost. Daar moet je toch niet aan denken? En dat is precies wat liefdevolle recruiters onderscheidt van de eh… horken. Kortom, ook al was het niet wat je ervan had verwacht of is de vacature op een andere manier ingevuld: een procedure zonder terugkoppeling is niet afgesloten en levert je hooguit imagoschade op. Daarbij: ghosting is killing en not done. Laat dus altijd iets van je horen!

#2. Toon interesse

Net zoals je eerst een aantal verschillende dates kunt hebben voordat je vaker met iemand afspreekt, spreek je als recruiter je potentiële kandidaten vaak meer dan één keer voordat er een daadwerkelijke match plaatsvindt. Zo heb je een kennismakingsgesprek, een intake, een bijpraatgesprek, een gesprek waarin je een bepaalde vacature voorlegt, en ga zo maar door. Het is dan de kunst om positief en geïnteresseerd te blijven en je niet uit het veld te laten slaan door aannames en voorbarige conclusies.

Stay in the game, want zonder lot ga je die loterij niet winnen

Waarmee je trouwens niet alleen jouw love interest/kandidaat de kans op die uiteindelijke perfect match (en de job) ontzegt, maar ook jezelf. Stay in the game, want zonder lot ga je die loterij niet winnen. Dus: toon interesse, maak oogcontact, vraag door.

#3. Maak tijd vrij

Stel, je doet je best om tijdens een date/sollicitatiegesprek zo goed mogelijk voor de dag te komen en een van de eerste dingen die je hoort is: “Ik zit een beetje krap in mijn tijd; mijn volgende afspraak is over 18 minuten.” Voor de ‘voortijdig afgewezene’ is dit een afknapper waar de honden geen brood van lusten. Als recruiter kan je dit duur komen te staan, want niemand laat zich zomaar voor de tweede keer dumpen. Om nog maar te zwijgen van wat dit met je reputatie doet; kleine kans dat het netwerk van de op voorhand gedumpte zich ooit bij je meldt. Voor jou 10 anderen… Zo ver wil je het niet laten komen.

Liefdevolle passie zorgt voor een optimaal gebruik van de hersenen

Dus hoe (onverwacht) druk je agenda ook is: maak tijd vrij voor je kandidaat. Is er echt sprake van een noodgeval? Plan een nieuwe afspraak in of laat deze doorgaan per telefoon of Skype. Want alleen als je tijd vrijmaakt voor de ander leer je elkaar echt kennen en vergroot je de kans op een match!

Love is in the air

Sharing is caring en liefde is overal. Deel jij als recruiter je aandacht, interesse en tijd? Dan vergroot dit de kans op een match, brengt jouw kandidaat je misschien wel in contact met zijn/haar netwerk en legt een opdrachtgever meer vacatures bij je neer, omdat jouw liefdevolle reputatie je vooruitsnelt. Ja, bekendstaan als liefdevol en gepassioneerd recruiter is zo gek nog niet: liefdevolle passie zorgt immers voor een optimaal gebruik van de hersenen. Wat dat betreft is passie net als chemie; vaak aanstekelijk, soms besmettelijk en iets wat zich vermenigvuldigt door het te delen.

passie is als chemie; vaak aanstekelijk, soms besmettelijk en iets wat zich vermenigvuldigt door het te delen

Als je als recruiter je werk doet met liefde en passie voor het vak, dan heb je the best of both worlds; superleuk werk dat je ook nog eens flink wat liefde, passie en energie oplevert. Wat je dan weer lekker mee naar huis neemt en kunt gebruiken voor je relatie, huishouden, sportclub… Of er binnen de recruitmentwereld ook wel eens liefde en passie ópbloeit? Vast wel, maar dat is een ander verhaal!

‘Love is in the air, everywhere I look around
Love is in the air, every sight and every sound
And I don’t know if I’m being foolish
Don’t know if I’m being wise
But it’s something that I must believe in
And it’s there when I look in your eyes’

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

Waarom (detacherings)bureaus winnen en dit een kans is voor recruitmentafdelingen

Geschreven door

Tegenwoordig wordt steeds vaker ingezet op detacheringsbureaus om vacatures te vullen. Een bedreiging voor menig recruitmentafdeling? Geert-Jan Waasdorp ziet er juist eerder een kans in.

Stel, ik ben een hiring manager met openstaande vacatures voor digital marketeers, PHP-developers en data scientists en ik heb de volgende keuzes:

  • A. Ik bel een gespecialiseerd detacherings- en/of uitzendbureau dat in een paar dagen met direct inzetbare kandidaten komt die binnen 2 weken kunnen beginnen. De kosten vallen in het budget van de lopende begroting.
  • B. Ik bel onze eigen recruitmentafdeling, dat geen garanties kan geven op kandidaten binnen 4 weken. Zelfs met een snel en succesvol proces, is een time to fill van hooguit 3 maanden hoogst onwaarschijnlijk.

Simpel, toch? Keuze A. De kosten van optie B lijken ogenschijnlijk misschien (wat) lager, maar dat is alleen bij succesvolle en relatief snelle plaatsing. Optie A is ook niet zaligmakend, want veel bureaus hebben momenteel problemen met kandidaten leveren, maar de kans op snel succes is vele malen groter en het probleem van de hiring manager snel(ler) opgelost. Althans voor even…

Met het oog op de korte termijn

Bedrijven worden steeds meer op succes op korte termijn gestuurd, waardoor de vaak (slimmere) langetermijnbeslissingen worden overruled. Naast de aantrekkelijke marges die detachering oplevert, is deze veranderende vraag bij bedrijven een van de belangrijkste redenen waarom werving & selectiebureaus steeds vaker detachering oppakken of zelfs geheel zijn overgestapt naar detachering.

Afwegingen voor flexibele inhuur en inzet bureaus
Hoogconjunctuur Laagconjunctuur
(Schijnbare) voorspelbaarheid Risicoreductie
(Schijnbare) garantie op levering Lagere kosten
Snelheid Flexibiliteit op- en afschalen
Hogere marges (inkoop blijft gelijk)
Commodity blijft margewerk met internationale druk

Kwaliteit is steeds minder belangrijk in personeel aantrekken

Vaak leeft binnen een recruitmentafdeling het gevoel dat men vecht en concurreert tegen bureaus en lijnmanagers die op eigen houtje links en rechts opdrachten uitzetten. En dat gevecht is oneerlijk geworden. De budgetten die binnen organisaties worden uitgegeven aan bureaus (detachering, uitzenden, MSP, W&S en ZZP’ers) zijn meestal 100 keer of meer zo hoog als het totale recruitmentbudget.

‘Organisaties geven vaak 100 keer of meer zoveel uit aan bureaus als aan recruitment’

Maar niet alleen op (beschikbaar) budget verliest de recruitmentafdeling het gevecht. Zij verliest het vooral op snelheid van levering, beschikbaarheid en toegang tot talent en de flexibiliteit van ‘het-niet-gebruik-hoeven-te-maken-van-de-bestaande-IT-systemen-en-procedures’. Een woord ontbreekt: kwaliteit.

De kracht van de recruitmentafdeling zit in de kwaliteit

Waar snelheid en tijdelijkheid het keuzeproces overheersen, komen kwaliteit, duurzaamheid en bedrijfscontinuïteit in het geding. Op kwaliteit kan de bureaumarkt niet (of zeer lastig) concurreren. Dit is dan ook waar de kracht van de recruitmentafdeling moet liggen. De quality of hire. Het borgen van de kwaliteit van de instroom. Recruitment is de gatekeeper van de bedrijfscultuur en de continuïteit van de organisatie. De quality of hire is ook by far het belangrijkste recruitmentkengetal dat er bestaat.

als je de verkeerde kengetallen meet, wordt het natuurlijk lastig je toegevoegde waarde aan te tonen

Ik ken echter maar een handje vol recruitmentafdelingen die dit (op de goede manier) meten. Wel meten ze time to hire en cost per hire, maar daarop verliezen ze het óf van bureaus óf de hiring manager hecht er nauwelijks waarde aan. En als je de verkeerde ken- en stuurgetallen meet, wordt het natuurlijk lastig om je toegevoegde waarde aan te tonen.

De nieuwe realiteit biedt kansen

Inmiddels is de Nederlandse bureaumarkt goed voor een omzet van 30 miljard euro (!). En groeiend. Het is een sector die heeft bewezen ook overeind te kunnen blijven staan in economisch moeilijke tijden. De bureaumarkt is geen bedreiging, maar een potentieel geweldige partner voor de recruitmentafdeling, mits zij stuurt op kwaliteit en zelf ook de kennis en expertise heeft om bureaus aan te sturen en aan te spreken op de juiste KPI’s.

De bureaumarkt is geen bedreiging, maar een potentieel geweldige partner van de recruitmentafdeling

Vechten tegen bureaus leidt alleen maar tot frustratie en negatieve energie, terwijl het slim is om juist de kwalitatieve kaders voor bureaus te zetten. Wees blij dat je partners hebt die snel kunnen leveren! Het zijn nu veelal de afdelingen inkoop en finance die de kaders van bureaus zetten. En laten we eerlijk zijn…: zij denken in aantallen x kosten, terwijl het zou moeten gaan over talent x kwaliteit. Pick the right war, before you start to battle.

De oorlog gewonnen?

Recruitment moet sterk zijn op kwaliteit en het borgen van de bedrijfscontinuïteit (toegang tot talent) en bedrijfscultuur van de organisatie. En een van de belangrijkste instrumenten daartoe is hiring managers en de finance-afdeling helpen de juiste kaders te zetten voor de inzet en inhuur van bureaus en zzp’ers. Stuur op kwaliteit en zet de juiste kaders, dan heb je de oorlog gewonnen!

Meer weten?

Wil je als ervaren recruiter verder opgeleid worden als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst? Doe dan mee aan de leergang Recruitment Advanced.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Een lofzang op recruitment

Geschreven door

Het recruitmentproces is soms net een voetbalwedstrijd, vindt Wim van den Nobelen. Maar welke tactiek gebruik je om de tegenspeler te verslaan?

Soms voel ik me net Messi. We staan achter. Het is diep in de blessuretijd en de procedure draait voor geen meter. Ik haal de bal op bij de keeper, want er komt geen bruikbare kandidaat bij me terecht. De trainer heeft vanwege meerdere blessures een functieprofiel opgesteld waardoor het voor iedereen anders is geworden.

Balcontrole

De keeper speelt de bal. Ik neem hem met mijn verkeerde voet aan en word meteen op de huid gezeten door andere concurrerende recruiters, omdat zij ook weten dat als zij de bal hebben wij niet kunnen scoren. Ik maak een schijnbeweging naar rechts en draai de andere kant op. Dat is een. Ik versnel mijn pas en steek het middenveld over.

Afgelopen week heb ik geoefend op een nieuwe truc en deze lukt wonderbaarlijk goed

Ik kom twee middenvelders van de tegenstander tegen. Het zijn niet de minste. De ene is een gevreesde HR Manager en de andere een corporate recruiter met een dodelijke tackle. Ik anticipeer op hun bewegingen. De situatie is voorspelbaar. Zij kennen hun taak en weten welke actie ik ga nemen. Het resultaat is verbluffend. Afgelopen weken heb ik geoefend op een nieuwe truc en door voldoende zelfreflectie, ik ben namelijk niet de grootste, lukt deze wonderbaarlijk goed.

Schijnbeweging

Nog één lastige verdediger te gaan. Een reus van een tegenstander. Fysiek goed, maar technisch niet briljant. We weten beiden dat als ik hem passeer de kans groot is dat ik scoor. We weten beiden ook dat hij hier alles aan zal doen om dit te voorkomen. Hij zou er zelfs een rode kaart voor pakken. De kans dat ik dan niet scoor is groot. Ik twijfel geen moment. Ik kijk hem recht in de ogen en weet dat mijn voeten de bal onder controle houden. Voor een seconde is hij afgeleid. Hij weet dat ik hem ga passeren en hij twijfelt tussen de bal afpakken of een overtreding maken. Hierdoor is hij te laat en ben ik hem voorbij.

Meer dan 90 minuten en 10 overtredingen lang heb ik gestreden voor deze baan

Goal…?

Daar staat de keeper. Misschien wel de beste van de wereld. Het laatste gesprek. Ik leg aan om te schieten. Ik kies de rechteronderhoek, altijd goed. Voordat ik kan uithalen, ben ik onderuit gehaald door de rechtsback die vanuit het niets ook zijn mening moet geven over deze procedure. Ik lig op de grond. Moe. Meer dan 90 minuten en 10 overtredingen lang heb ik gestreden voor deze baan. Wat nu? Penalty, zegt de scheidsrechter. We leven nog!

We zitten inmiddels in de 95e minuut. De scheidsrechter zegt dat hij direct na het nemen affluit. Dus geen tegenvoorstel meer, dit is do or die. Ik leg aan. Kijk naar links, maar schiet rechts. Goal. Het stadion ontploft. Ik schrik wakker. Mijn kandidaat gaat vandaag op gesprek. Duimen dat zij het wordt.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Meetinstituut VSL komt met arbeidsmarktcampagne, ontwikkeld door studenten

Geschreven door

Het Delftse Van Swinden Laboratorium, kortweg VSL, heeft een nieuwe employer branding-campagne gelanceerd. Bijzonder: de campagne is helemaal bedacht en ontwikkeld door studenten van de TU Delft.

“In de video-campagne voor VSL stellen we een vraagstuk centraal waar studenten echt mee zitten”, vertelt Henry Tang, een van de bedenkers en zelf student Technische Natuurkunde. “Ga ik door in de wetenschap of kies ik voor het bedrijfsleven? Dat is best een moeilijke keus.”

‘het werk raakt zowel wetenschap als bedrijfsleven. dus profileren we VSL als de gulden middenweg’

Om op deze vraag antwoord te krijgen interviewden de studenten VSL-medewerkers over hun persoonlijke afwegingen hierin. “Daarmee blijven wijzelf onpartijdig, maar zetten we de student wel aan het denken”, legt Tang uit. VSL heeft van de overheid de taak gekregen om meetstandaarden te beheren, zoals die van de Nederlandse atoomklokken. Maar de organisatie levert ook diensten aan commerciële partijen. “Omdat het werk aspecten van zowel wetenschap als bedrijfsleven raakt, profileren we VSL als de gulden middenweg. We richten ons op de student die wetenschappelijk onderzoek leuk vindt, maar daarin wel een concreet maatschappelijk doel zoekt.”

Arbeidsmarktcampagne door studenten

De TU-studenten maakten de video in aanloop naar De Delftse Bedrijvendagen volgende week. VSL zal daar ook acte de présence geven. “Het is niet gebruikelijk dat studenten worden ingezet voor een arbeidsmarktcampagne”, erkent Lydia de Koning, HR-manager bij het meetinstituut. “Maar het geeft een heel andere kijk op je organisatie. Studenten weten als geen ander wat de doelgroep aanspreekt, dus eigenlijk is het gek dat we ze niet vaker betrekken bij arbeidsmarktcommunicatie.”

Lees ook:

Belgisch HR-softwarebedrijf Prato kiest voor OTYS

Geschreven door

De Belgische HR-softwareleverancier Prato kiest voor het Nederlandse OTYS als aanvulling op zijn dienstenportfolio. Met het partnership willen de twee de ‘volledige HR-flow voor de uitzendbranche’ om België kunnen leveren.

De twee softwarepartijen zien meerwaarde in elkaars product en maken het voor hun klanten mogelijk om één end-to-end-oplossing te gebruiken, van kandidaten werven tot aan de volledige verloning van de mensen aan toe.

De laatste jaren merkte Prato een toenemende vraag naar zogeheten goede ‘front-end’-oplossingen

Prato is de grootste HR-softwareleverancier van België gericht op de uitzendbranche. De afgelopen jaren merkte het bedrijf een toenemende vraag naar zogeheten goede ‘front-end’-oplossingen (werving-&-selectietooling, inclusief vacaturewebsites). Hierdoor zijn zij op zoek gegaan naar een partner in deze markt en vonden die uiteindelijk in OTYS.

Blij met de samenwerking

CEO Joris Peumans kijkt uit naar de samenwerking: “Door samen te werken kunnen we bij Prato focussen op waar we goed in zijn: een stevige mid- en backoffice die raakvlakken met andere applicaties heeft. Zo evolueren we meer en meer naar een platform dat dienst kan doen als ruggengraat voor elk uitzendbedrijf.”

“Samen bieden we een uniek product waarvan de Belgische uitzendmarkt veel profijt zal hebben.”

Ook OTYS is blij met het partnership. CEO Jorrit Blok: “Dit is een unicum voor OTYS. Prato zal ons softwareplatform, waaraan vele jaren zorgvuldig is gewerkt, in de markt zetten als zijnde Prato ATS. Een compliment dat wij zo kunnen samenwerken. Eén ding is zeker: samen bieden we de markt een uniek product waarvan de Belgische uitzendmarkt veel profijt zal hebben.”

Geïntegreerd in PratoFlex

Het Prato ATS wordt volledig geïntegreerd in PratoFlex. Het volledige recruitmentproces wordt daarbij ondergebracht in één systeem: van het plaatsen van een vacature tot en met de selectie van de uitzendkracht. Hiermee besparen consulenten heel wat tijd, zo is de bedoeling. Prato ATS zorgt er dus voor dat consulenten hun uitzendkrachten sneller en efficiënter kunnen matchen aan een geschikte job.

Lees ook:

Weg met die open sollicitaties! Of toch liever niet?

Geschreven door

Open sollicitaties belanden nogal eens tussen wal en schip. Ten onrechte, stelt Robert Buning. ‘Ze zijn het beste dat je kan overkomen. Behandel ze dan ook zo!’

Beste manager, heb jij ook weleens last van mensen die zomaar open sollicitaties sturen? Ben je al druk en heb je écht geen tijd om deze mensen te beoordelen? Want er is geen passende vacature, toch? ‘Waarom stuur je dit soort profielen dan intern toch door, Robert?’ Uhh, nou dat zal ik je eens uitleggen.

Ze kunnen ambassadeurs worden…

Bij verschillende opdrachtgevers zie ik soms open sollicitaties binnenkomen. Ik word daar persoonlijk erg gelukkig van. Dit soort sollicitaties zijn namelijk afkomstig van mensen die hoe dan ook bij je bedrijf willen werken. Ze hebben, los van een specifieke functie, al gekozen voor je organisatie. Deze mensen zijn extra gemotiveerd. En ze kunnen véél sneller ambassadeur worden, zodat ze ook anderen enthousiast kunnen maken! Tenminste, als we goed met ze omgaan…

‘Mensen die open sollicitaties sturen, zijn extra gemotiveerd en hebben al voor jou gekozen’

Maar wat zien we vaak in de praktijk? De managers die open sollicitaties moeten beoordelen, ervaren het als een last en extra werk om hun schaarse tijd in deze mensen te moeten steken. Met deze manier van denken moeten we dus echt per direct kappen!

Een ervaring vanuit de praktijk

Een engineer had een open sollicitatie gestuurd. Hij wilde erg graag bij het desbetreffende bedrijf werken, want hij had alle communicatie-uitingen zoals video’s en andere content voorbij zien komen. Bovendien had hij via-via gehoord dat deze organisatie echt supertof was om voor te werken. Met mooie projecten. Dus hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie. Wie weet of er iets uit zou kunnen komen in de toekomst.

hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie. Wie weet of er iets uit zou kunnen komen in de toekomst…

Enfin, ik kreeg dit profiel binnen en was aangenaam verrast. Deze vakman is echt een toppertje. Dus ik stuur dit profiel zo snel mogelijk intern door en krijg na een paar dagen deze reactie van de lijnmanager:

‘Robert, waarom stuur je dit profiel door? Je weet toch dat we bij de afdeling engineering geen mensen zoeken momenteel? We zoeken nu alleen een technicus elektrotechniek!’

De moed in de schoenen…

Als ik zo’n reactie krijg, zakt me de moed echt direct in de schoenen. Want zocht je een paar maanden geleden geen engineer dan, manager? En hoe lang duurde toen dat wervingstraject? Hoeveel moeite, tijd en geld moest je erin stoppen om ein-de-lijk die juiste engineer te vinden?

‘Ja dat traject duurde aardig lang, maar ja, we zoeken nu niemand. Wat moet ik nu met iemand die we niet zoeken?’

Wat denk je van vrijblijvend uitnodigen?

Nou, beste manager, wat denk je van: vrijblijvend eens uitnodigen? Anticiperen op de toekomst? Dat is zó belangrijk bij deze doelgroep. Er zijn al niet zoveel goede technische kandidaten, dus elke topper met de juiste intrinsieke motivatie en drijfveren móét je wel uitnodigen, een rondleiding geven en aandacht schenken. Deze persoon raakt dan (hopelijk) nog enthousiaster. Hij zal dan in de toekomst veel sneller geneigd zijn om nog een keer toe te happen als we wel daadwerkelijk iemand zoeken.

‘Lijnmanagers moeten zich ervan bewust zijn dat open sollicitaties het beste zijn dat je kan overkomen’

Bij sommige organisaties zijn er hele recruitmentafdelingen, maar binnen de meeste mkb-bedrijven nemen lijnmanagers de tweede screening op zich. Natuurlijk helemaal prima, alleen moeten die managers zich wel ervan bewust zijn dat open sollicitaties het beste zijn dat je kan overkomen. En ik merk dat dit besef er vaak nog niet is. Zonde, want hier valt nog veel te winnen, denk ik zo.

Mijn vraag aan vakgenoten…

Mijn vraag aan vakgenoten: hebben jullie hier ook mee te maken? Waar loop jij wel eens tegenaan in de dagelijkse operatie? En kunnen we niet met zijn allen afspreken dat we die ‘eigenwijze’ managers eens wat meer opvoeden? Adviseren en herhalen hoe het wel moet? We zitten er niet voor niks, toch?

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer en een verkoper. Naar eigen zeggen de perfecte combinatie voor een recruitmentspecialist. Op zijn website staan nog meer blogs.

Banken nu echt uit de gratie als werkgever

Geschreven door

De drie grote banken zijn behoorlijk gedaald in populariteit onder werkzoekenden. ING staat (nog net) in de top-10, terwijl Rabobank en ABN Amro zelfs helemaal niet meer voorkomen bij de 10 meest gewilde werkgevers.

De banken worden onder meer verstoten door Shell, die in 2018 tot meest favoriete werkgever van Nederland verkozen is. Dit nadat de Rijksoverheid daarvoor twee jaar op rij de favoriete werkgever was. De Rijksoverheid staat nu op de tweede plaats, gevolgd door de Politie, KLM en Defensie.

De grootste dalers

ING is ook meteen de grootste daler in de top-10. Rabobank en ABN Amro hebben hun top-10-notering zelfs helemaal moeten afstaan, ten faveure van de NS en hightechbedrijf ASML. Dit blijkt uit de recentste resultaten van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) onder de Nederlandse beroepsbevolking, ondervraagd in 2018. De daling van met name de Rabobank is opvallend. De bank was in 2011 zelf immers nog de meest gewilde werkgever van Nederland.

De top 10 favoriete werkgevers:

Werkgever 2018 2017 2016
Shell 1 2 2
Rijksoverheid 2 1 1
Politie 3 4 9
KLM 4 5 6
Defensie 5 7 11
Philips 6 8 4
Nederlandse Spoorwegen 7 13 16
Belastingdienst 8 9 7
ING 9 6 8
ASML 10 14 24

>> Download hier de top-25.

Shell op nummer 1

‘Shell laat zien dat ze op de arbeidsmarkt nog steeds een top of mind-positie hebben’, aldus Gijs de Haas van Dorsser, managing director van Intelligence Group. ‘Ook bij vrouwen is het bedrijf steeds populairder geworden, mede dankzij gerichte arbeidsmarktcampagnes. Een strategische employer branding heeft veel invloed op de voorkeurspositie op de arbeidsmarkt.’

‘Shell wordt ook bij vrouwen steeds populairder, mede dankzij gerichte arbeidsmarktcampagnes’

Shell staat al jaren in de top en heeft in 2018 het stokje voor de eerste plaats overgenomen van de Rijksoverheid. Marloes Michon, Directeur HR van Shell Nederland, is blij met de eerste plek: ‘Wat leuk dat we dit jaar op de eerste plek staan van favoriete werkgever. Wellicht dat het komt doordat steeds duidelijker wordt op welke manier Shell bijdraagt en verder wil bijdragen aan de energietransitie. Maar het kan ook komen door de verschillende campagnes die we voeren die laten zien dat Shell behalve een belangrijke speler in de energietransitie, ook gewoon een leuk bedrijf is om te werken, met prettige internationale collega’s en een dynamische innovatieve werkcultuur.’

Aantal verschuivingen te zien

Binnen de top-10 zijn er in het afgelopen jaar een aantal verschuivingen te zien. De meeste bedrijven in de top-10 zijn gestegen en ook de overheid doet het nog steeds goed. Daarnaast zijn de Nederlandse Spoorwegen en ASML afgelopen jaren sterk in populariteit gegroeid, zij zijn de nieuwkomers in de top 10. In 2018 lanceerde de NS een nieuwe arbeidsmarktcampagne: ‘De reis van morgen begint bij jou’.

Banken dalen in de lijst

De daling van de populariteit van de drie grote banken is opvallend groot. Zo stond Rabobank, na de nummer-1-positie in 2011, ook de laatste jaren nog steevast op een derde of vierde plek. Maar is de bank is nu gedaald naar plek 13. Onder IT’ers blijft ING overigens de meest favoriete bank om voor te werken. Door alle digitale ontwikkelingen worden banken steeds meer IT-bedrijven. Andere populaire bedrijven voor IT’ers zijn Philips, Google, de Rijksoverheid en de Politie.

Door alle digitale ontwikkelingen worden banken steeds meer IT-bedrijven

Nieuwkomers in de top-25

We zien ook een aantal nieuwe werkgevers die de top-25 binnenkomen. Zo heeft Nike een grote sprong vooruit gemaakt (+58) en eindigt in 2018 op plek 18. Daarnaast zijn ook DSM (+25), het Ministerie van Veiligheid en Justitie (+24), Heineken (+15), Schiphol (+14) en Coolblue (+2) in populariteit gestegen het afgelopen jaar en nieuw in de top-25. LUMC, Gemeente Amsterdam, Brandweer, UWV, Jumbo en Apple vielen daardoor uit de lijst.

Lees ook:

Campagne van de week: hoe een tram de Haagse ambulancezorg helpt

Geschreven door

In de ambulancezorg is personeel zéér schaars. Gelukkig schoot in Den Haag het plaatselijke ov-bedrijf ter hulp. Een speciale ‘ambulancetram’ richt de komende maanden de aandacht op de vele vacatures in de sector in de hofstad en omgeving.

Eind januari gaf de Haagse burgemeester Paulien Krikke het startsein voor de wervingscampagne ‘Help Haaglanden Helpen’. Deze campagne moet ervoor zorgen dat de GGD in de regio (en de Geneeskundige Meldkamer Haaglanden) binnen afzienbare tijd genoeg nieuwe mensen vindt voor de functie van ambulanceverpleegkundige, verpleegkundige op de zogeheten Medium Care-ambulance en verpleegkundig centralisten op de geneeskundige meldkamer.

Er is voor de campagne niet alleen een speciaal beplakte tram opgetuigd, die door de HTM gratis ter beschikking is gesteld en nog tot maart door Den Haag, Delft en Rijswijk rijdt. Er waren bij de start van de campagne ook een massa ambulances te zien bij het Haagse stadhuis. En er is ook een speciale website opgezet. De hele campagne duurt tot en met juli dit jaar en is zowel online, offline, intern als extern gericht.

Verzorgingsgebied: 1 miljoen inwoners

Het verzorgingsgebied van de GGD Ambulancezorg in de regio Haaglanden telt ruim 1 miljoen inwoners. Er wordt gewerkt vanuit twee hoofdlocaties en daarnaast kleinere posten om zo een goede dekking van ambulances over de regio te kunnen garanderen. Op zo’n 250 medewerkers staan momenteel zo’n 20 vacatures open, vooral voor verpleegkundigen op hbo- en mbo-niveau. ‘De leukste ambulancedienst van Nederland’ noemen ze het zelf. Al is ‘leuk’ in dezen natuurlijk een betrekkelijk begrip, omdat het werk vaak om levensbedreigende situaties gaat.

Zeker niet de enige met tekorten

De ambulancezorg in de Haagse regio is overigens zeker niet de enige die kampt met acute personeelsproblemen. Zo kwamen vorig jaar de Rotterdamse collega’s nog in het nieuws, toen bleek dat ze door personeelstekort nogal eens te laat arriveerden. En ook elders zijn soortgelijke problemen bekend. De onzekerheid over de nieuwe Wet Ambulancezorg (die in 2020 in werking moet treden) lijkt ook een rol in de problemen te spelen. Wel konden alle ambulancemedewerkers in Nederland vorig jaar al een stijging in hun salaris tegemoet zien. Daardoor moet onder meer een stap vanuit het ziekenhuiswerk naar een functie op de ambulance makkelijker en aantrekkelijker worden.

Lees ook:

5 rijke vijvers aan goede kandidaten die je zo (kosteloos) kunt benaderen

Geschreven door

Goede kandidaten vinden hoeft helemaal niet duur of lastig te zijn, stelt Dr. John Sullivan. Als je maar goed om je heen kijkt, en dingen durft die anderen niet doen. Hij heeft daarvoor 5 tips die iedereen kan toepassen.

Er mag dan heel veel technologie voor recruitment beschikbaar zijn, de beste manier om geschikte kandidaten te vinden berust nog steeds bij mensen, aldus Sullivan. Juist referrals van anderen laten telkens weer zien de beste kandidaten op te leveren. En deze manieren kunnen je bovendien behoeden voor de inzet van (veel te) dure post & pray-technieken. Die trouwens ook nog eens zelden bevredigend resultaat opleveren, aldus de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Gelukkig zijn er 5 heel effectieve, simpele, logische, goedkope, snelle en meer intuïtieve manieren om talent aan te trekken.’

#1. Boemerang-medewerkers

Wil je weten wat voor vlees je in de kuip hebt als je een kandidaat spreekt? Waarom zou je dan niet eens beginnen met je oud-medewerkers? Het blijkt al jaren een heel succesvolle strategie, zegt Sullivan. Je krijgt er nieuwe medewerkers door van wie jij zelf al de kwaliteiten en prestaties kent en naar behoren kunt inschatten. Het scheelt ook inwerktijd, en er is zelfs nóg een voordeel aan boemerang-medewerkers: nu ze in een ander bedrijf hebben gewerkt, hebben ze nóg meer kennis en ervaring die ze bij jou te gelde kunnen maken. Zijn ze moeilijk te werven? Het is meestal een gedachte in de hoofden van de managers, maar de praktijk kan wel eens anders uitpakken, zegt Sullivan.

sullivan vijvers#2. Zilverenmedaillewinnaars

Een groep die nog niet eerder bij je heeft gewerkt, maar die al wel bekend met je is zijn de ‘zilverenmedaillewinnaars‘, oftewel: de kandidaten die ooit bíjna zijn aangenomen, maar op het allerlaatst buiten de boot zijn gevallen. Ze kunnen nu – een tijdje verder – natuurlijk ineens heel goede kandidaten zijn (mits je de afwijzing niet op een vervelende manier hebt gedaan).

kijk eens naar de kandidaten die op het moment van de vorige vacature nog te weinig ervaring hadden

Begin eens te kijken naar zilverenmedaillewinnaars die gewoon de pech hadden dat ze tweede werden achter een ‘superster’. En kijk vervolgens ook eens naar de kandidaten die op het moment van de vorige vacature nog te weinig ervaring hadden. Zouden ze die ervaring nu wel hebben opgedaan? En probeer het ook eens bij mensen die in een vorige procedure op eigen initiatief zijn afgehaakt. Zouden ze nu wellicht wel te overtuigen zijn?

vijf#3. De ‘geef me er 5’-referrals

Aan al je medewerkers vragen ‘of ze nog iemand weten’, dat heeft meestal niet zoveel zin, zegt Sullivan. In de aanpak die hij voorstelt, benader je echter alleen je allerbeste mensen, en vraag je hen actief om hulp. Je legt eerst uit hoe belangrijk ze zijn voor het team, en gebruikt vervolgens de methode van de ‘geholpen herinnering’ (bekend geworden van Google).

Vraag bijvoorbeeld:

  • Wie waren technisch de 5 beste mensen met wie je ooit gewerkt hebt?
  • Welke 5 personen waren de meest innovatieve met wie je ooit gewerkt hebt?
  • Wie waren de 5 beste teamspelers met wie je ooit hebt samengewerkt?

Komt een bepaalde naam bij zulke vragen een paar keer naar boven, probeer dan contact met hem of haar te leggen. Of beter nog: vraag het aan de medewerker die de kandidaat heeft voorgedragen. Zij kunnen hem of haar misschien het best overtuigen.

referenten#4. Je top-referenten

Jouw eigen medewerkers zijn natuurlijk niet de enigen in de branche die toptalent kennen. Maar ga eens na: welke referenten ken je, en kun je vragen om kandidaten aan te dragen? Je kunt natuurlijk niet elke referentie vertrouwen, maar als ze al hebben ingestemd met de medewerkers die je recent hebt aangenomen, waarom zou je ze dan niet vrijblijvend kunnen benaderen of ze nog meer mensen kennen? En als ze echt goed zijn, kun je natuurlijk ook overwegen de referenten zelf ook weer te benaderen voor een vacature…

manieren #5. Je nieuwe medewerkers

De beste referrals? Die komen meestal niet meer van mensen die al lang bij je werken, maar vooral van je meest verse medewerkers. Zij zijn immers net op de arbeidsmarkt actief geweest, en brengen daarvandaan een nieuw netwerk met zich mee.

Vergeet dus vooral niet om al tijdens de onboarding te vragen of ze nog andere namen van talent kennen. Nieuwe medewerkers zijn namelijk meestal ook nog eager om een goede eerste indruk achter te laten en te helpen. En ze hebben meestal ook nog een relatief jonge relatie met deze potentiële referrals, die een waardevolle aanvulling kunnen zijn.

De oplossing ligt vaak dichterbij dan je denkt…

Het geheim van het vinden van topkandidaten ligt dus niet in jobboards, goede vacatureteksten, of carrièrebeurzen, zegt Sullivan. Al deze bronnen kunnen behoorlijk aan de prijs zijn. Terwijl de oplossing vaak dichterbij huis ligt, zegt hij. Als je maar durft, en je ogen niet sluit voor degenen die je al kent. Op wat voor manier dan ook. En als je je geen verkeerde hire kunt veroorloven, vraagt hij zich af: waarom zou je dan niet meer vertrouwen op namen van wie je al weet dat ze kwaliteit kunnen leveren?

Inge Beckers: ‘Werven in de zorg is niet lastig(er)’

Geschreven door

Ook de zorgsector kan best de tekorten inlopen. Als de instellingen maar meer durven te investeren in employer branding, professioneel recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en een goede candidate experience, stelt Inge Beckers.

Want: een aantrekkelijk werkgeversmerk werkt als een magneet op de arbeidsmarkt, professionele recruiters zijn in staat om proactief nieuwe talenten aan hun organisatie te verbinden en met goede arbeidsmarktcommunicatie – en een aangename candidate journey – kan ook de zorgsector best de personeelstekorten te lijf, aldus Inge Beckers, adviseur HR-communicatie gespecialiseerd in branding en engagement. Als spreker van het seminar Beter werven in de zorg licht ze toe hoe zorgorganisaties het volgens haar (morgen al) beter kunnen doen. De drie belangrijkste pijlers daarbij:

#1. Zet je werkgeversmerk centraal

Zowel kandidaten als medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken. De vacaturedruk in zorgsector is nu 4:1. Dit betekent dat iedere verpleegkundige, helpende en verzorgende die nu actief op zoek is naar een andere baan de keuze heeft uit maar liefst vier vacatures. Daarom ‘moeten’ werkgevers hun eigen en unieke positie innemen. Want welke werkgever kies je als je zoveel verschillende mogelijkheden hebt? Daarbij is de keuze voor verpleegkundigen op hbo-niveau nog groter; 7:1! Een duidelijke positionering, oprecht het werkgeversverhaal uitdragen (de employer brand story) en bovenal elke dag waarmaken wat je belooft aan je medewerkers, zorgt ervoor dat jij jouw mensen blijvend kunt vinden en verbinden.

>> Scherp je Employee Value Proposition (EVP) aan

Maar, zo vragen mensen mij regelmatig: hoe dan? Door de missie van je organisatie te verbinden met het merk én je medewerkers, antwoord ik dan. In een creatieve workshop met medewerkers ga je op zoek naar antwoorden waarmee je een heldere Employee Value Proposition schrijft. Zo’n EVP omvat ‘de reden’ waarom een medewerker bij een organisatie werkt. Niet enkel salaris, maar juist de cultuur is belangrijk. Ik neem naar dit soort sessies graag een visueel verslaggever mee, dan maak je het direct inzichtelijk.

Vooral de vraag ‘wat vinden wíj waardevol?’ is belangrijk om goed te verkennen

Vooral de vraag ‘wat vinden wíj waardevol?’ is belangrijk om goed te verkennen. Deze waarden dragen bij aan werkgeluk. Werkgeluk bestrijdt werkdruk. En werkplezier is een belangrijke voorwaarde voor jong zorgpersoneel. Met een focus op jullie waarden maak je content en laat je de organisatie zien waar jouw kandidaten graag bij willen horen. Je draagt vanuit deze positieve energie ook nog bij aan een ander imago dan de zorgsector nu heeft. Deze continue bevestiging op de waardevolle waarden is ook belangrijk om je huidige talenten aan boord te houden.

#2. Breng je sollicitatieproces op orde

Een soepel ingericht wervingsproces is een absolute must have. Te starten met het sollicitatietraject, de candidate journey. Zorg ervoor dat iedere sollicitatie-ervaring er eentje is om trots op te zijn. Eigenlijk zou ik iedereen aanraden eens in de huid van een sollicitant te kruipen en als ‘mystery guest‘ te solliciteren bij de eigen organisatie.

>> Spreek als mens-tot-mens met je sollicitanten

Een goede eerste indruk maak je tenslotte maar één keer. Ga ontdekken waar ruimte zit voor verbetering. Krijg je snel de contactpersoon aan de telefoon die vermeld staat bij meer informatie? Krijg je de indruk dat jouw sollicitatie met uiterste zorgvuldigheid wordt behandeld? En krijg je een persoonlijk geformuleerd, inhoudelijk beargumenteerd antwoord? In deze laatste stap kun je nog veel winnen. Spreek altijd je waardering uit voor de getoonde interesse in je organisatie, bedank de kandidaat voor de geïnvesteerde tijd en wens hem of haar altijd succes bij het vinden van een mooie baan. Besef dat iedere standaard afwijzingsmail een negatief effect heeft op het werkgeversmerk.

>> Werf nieuwe collega’s via medewerkers

Mocht je nog geen referral recruitment-programma hebben, roep dan vandaag nog de hulp in van je eigen mensen. Medewerkers zijn bij uitstek geschikt om jou te helpen in de zoektocht naar nieuwe collega’s. Zij weten als geen ander hoe het is om bij je organisatie te werken én zij kennen de kandidaat, dus kunnen ze goed inschatten of hij of zij zal passen bij jullie organisatie. Ook toont onderzoek aan dat latent werkzoekenden best benaderd willen worden. Zeker voor een mooie baan en zeker als dat gebeurt via een oud-collega, studiegenoot, vriend of kennis. Het netwerk van je medewerkers is té interessant om ongemoeid te laten.

#3. Arbeidsmarktcommunicatie, maar dan nét even anders

Ik adviseer organisaties om in hun externe arbeidsmarktcommunicatie vooral voor afwisseling te kiezen. Communiceer merkgericht, dan weer vacaturegericht, afgewisseld met een actiegerichte of campagnegerichte periode. Wissel ook communicatie en branding met elkaar af. Blijf niet hangen in informeren en profileren, maar ga het gesprek aan. Reageer, stimuleer engagement en inbed storytelling in je contentcreatie.

>> Schrijf de beste vacatureteksten

Hoewel arbeidsmarktcommunicatie veel verder reikt dan alleen de vacaturetekst, is op dit onderdeel nog een wereld te winnen. Laat je nooit ringeloren door de vacaturehouder die als het ware een functiebeschrijving erdoorheen wil drukken. Een vacaturetekst heeft werving als doel. En jij hebt verstand van communicatie, recruitment en de kandidaat, dus jij weet hen het beste te adresseren. Jouw vacaturetekst geeft de kandidaat precies die informatie waardoor hij of zij besluit: dat is gaaf, dat kan ik en dat wil ik! Denk dus goed na over alle relevante informatie en wees duidelijk wat de kandidaat ervoor terugkrijgt. Laat jullie organisatiewaarden stralen en vertel jullie organisatieverhaal (employer brand story). De beste vacaturetekst ademt de cultuur en sfeer van jullie organisatie!

>> Pitch de latente baanzoekers

Voor iedere medewerker kunnen de triggers om voor een werkgever te (blijven) kiezen anders zijn. Werk voor je interne en externe arbeidsmarktcommunicatie per doelgroep een engagementstrategie uit. Mensen hebben verschillende drijfveren; speel hierop in! De latente baanzoeker mag je als doelgroep niet vergeten. In de zorg is 43 procent latent werkzoekend, dus niet actief, maar wel open voor nieuwe kansen. Achterhaal hun drijfveren (zoals: groei), pullfactoren (werksfeer) en geprefereerde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld: bij indiensttreding direct een vast contract), zodat je ze in beweging kunt krijgen. Van de medewerkers in de zorg is 13 procent (!) het afgelopen jaar van werkgever gewisseld. Dit kwam in de meeste gevallen niet door een eigen actieve zoektocht, maar eerder door goede arbeidsmarktcommunicatie, sourcing en referral.

beter werven in de zorg huub buijsMeer weten? Kom 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers, onder wie Inge Beckers.

Schrijf je nu in en profiteer van een Early Bird korting >> 

Lees ook:

Ook verzekeraars kampen met krapte: helft vacatures ‘moeilijk vervulbaar’

Geschreven door

De werkgelegenheid bij de Nederlandse verzekeraars mag dan afnemen, ook hier kampen ze met een krappe arbeidsmarkt: bijna de helft van de vacatures in de branche staat minstens een kwartaal open.

verzekeraars sociale agendaZo kenden de Nederlandse verzekeraars in 2017 samen ongeveer 630 vacatures. Dat is 1,9 procent van het totaal aantal werknemers in de branche. Daarmee springt de verzekeringsbranche er wel positief uit ten opzichte van bijvoorbeeld banken en andere financiële dienstverleners. Daar ligt het ‘vacaturepercentage’ ruim twee keer zo hoog: op 4,1 procent van alle werknemers, zo meldt de zogeheten ‘Sociale Agenda‘ van de branche, een toekomstvisie waarvoor verzekeraars de handen ineen hebben geslagen met de werknemersorganisaties.

Zeker 48 procent staat langer dan 3 maanden open

Maar het relatieve aantal vacatures mag dan nog wel meevallen in de branche, dat wil niet zeggen dat de werkgevers er ook makkelijk in slagen die vacatures te vervullen. Van de 630 vacatures stonden er 310 langer open dan drie maanden, oftewel: 48 procent. Dit percentage is sinds 2014 bovendien sterk aan het stijgen. En dan zijn de cijfers van vorig jaar nog niet eens bekend. En dat dus ondanks de gestage afname van het totaal aantal werknemers bij verzekeraars.

verzekeraars

Tja, wat te doen?

De schaarste ‘naar veelal hooggekwalificeerd personeel is duidelijk merkbaar in
de sector’, concludeert het rapport dan ook. ‘Verzekeraars wedijveren met elkaar – en met bedrijven buiten de sector – om de juiste mensen aan te trekken.’ Maar ja, hoe daaruit te komen? Dat levert volgens de auteurs ‘grote uitdagingen’ op.

‘Organisaties wedijveren met elkaar om de juiste mensen aan te trekken’

Er zou bijvoorbeeld meer aandacht moeten komen in de verschillende behoeften van de doelgroepen, stellen ze. ‘Zo blijft de sector een aantrekkelijke werkgever voor huidige medewerkers, maar evengoed een uitdagende werkgever voor nieuwe medewerkers.’

Meer diversiteit en een arbeidsmarktmonitor

Verder pleiten ze voor meer aandacht voor diversiteit. Want lukt het een meer divers personeelsbestand aan te boren, dan draagt dat weer bij aan ‘de wervingskracht onder groepen die van oudsher wellicht minder snel het oog lieten vallen op de sector als potentiële werkgever’. En ook, ‘niet onbelangrijk: diversiteit is een van de succesfactoren voor succesvolle organisaties…’

‘niet onbelangrijk: diversiteit is een van de succesfactoren voor succesvolle organisaties…’

Ook wil de branche de komende jaren een arbeidsmarktmonitor uitvoeren om zicht te krijgen op toekomstige arbeidsbehoeften van de sector. Afhankelijk van de uitkomst daarvan willen de verzekeraars onderzoeken of ze samen een specifieke opleiding kunnen aanbieden voor schaars personeel – wat natuurlijk ook weer kansen moet bieden voor goede doorstroom van huidig personeel.

Lees ook:

Gijs de Haas van Dorsser (Intelligence Group): ‘We zitten op een goudmijn, maar moeten nog dieper graven’

Geschreven door

Een ‘goudmijn aan data’, zo noemt Gijs de Haas van Dorsser de situatie die hij aantreft bij zijn nieuwe werkgever. Aan hem de uitdaging die goudmijn zo goed mogelijk te ontginnen. ‘Er is hier nog best wat missiewerk te verrichten.’

Data worden steeds belangrijker in de arbeidsmarkt. Net als: weten wat de kandidaat wil. Wie de juiste data heeft, kan gefundeerde beslissingen nemen, zijn wervingsbeleid aanpassen en zo duizenden, soms zelfs miljoenen, euro’s besparen. Maar goede data zijn schaars. Online mag elke klik dan worden geregistreerd, wie vraagt werkzoekenden nou wat ze echt belangrijk vinden? Wie maakt inzichtelijk waar talent te vinden is? En hoe kun je zulke informatie vervolgens goed delen, zodat de arbeidsmarkt écht transparant wordt?

Wie de juiste data heeft, kan duizenden, soms zelfs miljoenen, euro’s besparen

Het zijn vragen waar Gijs de Haas van Dorsser vanaf dit jaar zijn tanden mag inzetten. Bij zijn oude werkgevers, Randstad en Yacht, maakte hij al kennis met de data van de Intelligence Group. Na de zomer vorig jaar raakte hij er verder in gesprek. Eigenaar Geert-Jan Waasdorp wilde wat meer terugtreden als directeur, weer meer gaan ondernemen, en zocht dus iemand om het databedrijf ‘uit te bouwen en te stroomlijnen’. Na meerdere gesprekken volgde een klik, en besloot Waasdorp om afstand te nemen en de 40-jarige De Haas van Dorsser vanaf januari aan te stellen als Managing Director. ‘In een restaurant in Katendrecht is de deal beklonken.’

‘Een A-merk moet zichtbaar zijn’

Dat betekent wel dat gekozen is voor verandering, zegt laatstgenoemde zelf. ‘Nog een Geert-Jan, dan verandert er niets. En ik teken hier natuurlijk ook niet voor een jaar.’ Wat die verandering dan is? ‘Ik vind: wij zijn een A-merk. En als A-merk moet je zichtbaar zijn. Niet alleen binnen zitten, maar meer naar buiten treden, jezelf laten zien.’ De organisatie moet ook minder afhankelijk worden van Waasdorp, zegt hij. ‘We hebben een sterke club met goede mensen. Echte specialisten. Ik zie het als mijn taak om die ook als zodanig te positioneren. De cultuur sterk te maken. Daarin is nog best wat missiewerk te verrichten.’

‘Bedrijven gaan steeds meer inzien dat data recruiters helpen en empoweren‘

Hij noemt als voorbeeld de wereld van de bemiddelaars, waaruit hij zelf ook afkomstig is. Veel van de grote bedrijven in die branche zijn hard op zoek naar goede data, om hun aanbod naar klanten beter te kunnen onderbouwen. ‘Bedrijven gaan inzien dat data recruiters helpen en empoweren.’ Maar ze weten vaak niet goed waar die data te vinden, of proberen zelf iets op te zetten. Daar kan IG! meer het verschil maken, denkt De Haas van Dorsser. ‘We zitten op een goudmijn, maar we graven denk ik nog niet diep genoeg.’

Twee tools die inzicht geven

De nieuwe managing director verwacht daarbij het meest van het DoelgroepenDashboard en het European Recruitment Dashboard, twee tools die zowel nationaal als internationaal wervende partijen inzicht geven om sneller en effectiever te kunnen werven. ‘We kunnen zóveel met die dashboards’, zegt De Haas van Dorsser. Om een voorbeeld te noemen: ‘Ik was laatst aanwezig bij een demo die we gaven bij een zorginstelling. Die instelling wilde eigenlijk alleen maar seniors. Maar aan de hand van het dashboard zagen ze duidelijk dat die nauwelijks te vinden zijn. Dat was echt een eyeopener voor ze, waardoor ze nu heel anders kunnen werven.’

Intelligence Group investeert continu in die systemen, zegt hij. ‘We zitten nu in het stadium dat 90 à 92 procent van de data echt 100 procent goed is. Maar de analisten zijn zó goed hier. Dat hebben we echt wel in de smiezen, zie ik. En dat wordt alleen maar beter.’ Wat ziet hij als zíjn taak daarbij? ‘Nog meer bedrijven laten zien hoe het werkt. Ik wil tutorials maken, gericht op branches. Laten zien: wat betekent dit voor jóúw bedrijf?’

Steeds meer internationale focus

Intelligence Group heeft daarbij ook steeds meer een internationale focus, stelt De Haas van Dorsser. Zo worden op korte termijn twee mensen aangenomen voor sales over de grens. Ook kijken ze welke partnerships voor data er te sluiten zijn, om een nóg rijkere gezamenlijke database te maken. ‘De verwachtingen van het European Recruitment Dashboard zijn hoog’, stelt hij. ‘Het is ook een kritische factor voor het succes van dit bedrijf. Maar aan de hand van feedback wordt het ook steeds beter.’

‘Alle bemiddelaars die claimen ‘professional-gedreven’ te werken, kunnen zich onderscheiden met data’

Maar ook in Nederland is nog veel te ontginnen, stelt De Haas van Dorsser. ‘Ik geloof echt dat we nu nog peanuts hebben gezien van wat mogelijk is. We zitten bijvoorbeeld nog niet bij alle grote bemiddelaars. Terwijl zij zich allemaal kunnen onderscheiden met data over professionals, als ze claimen ‘professional-gedreven’ te werken. Het DoelgroepenDashboard helpt hiring managers niet alleen aan realisme, het helpt ook vooruit werken. Je kunt er verwachtingen mee managen, of de vraag ombuigen, zorgen voor een constante stroom aan kandidaten.’

Successen mogen gevierd

De nieuwe managing director heeft een achtergrond aan de hotelschool in Maastricht, en komt uit een cultuur ‘waar successen worden gevierd’, zegt hij. ‘Dat wil ik hier ook meer inbrengen. Want er is hier veel om trots op te zijn. Het bedrijf zal ook meer gestructureerd worden, transparanter naar elkaar.’ En de data zullen daarbij leidend zijn – en blijven. ‘Data zijn het nieuwe goud. Sterker nog: data zijn meer waard dan goud. En op basis van 15 jaar data zijn we steeds beter voorspellend op de arbeidsmarkt.’

‘Voorspellende waarde, dat is waar elke manager op zit te wachten’

Die voorspellende waarde wordt momenteel getoetst bij individuele bedrijven, zegt De Haas van Dorsser. ‘Dan kijken we bijvoorbeeld of we het aantal vacatures kunnen zien dat op de doelgroep IT ontstaat, en hoeveel inhuur je dan nodig hebt. Dat is informatie waar elke manager op zit te wachten. Het heeft invloed op de planning, de prognoses, de winst. En ik kan zeggen: we zitten er echt dicht tegenaan dat we dat inzicht met grote zekerheid kunnen bieden.’

Meer dan: snel mensen vinden

Recruiters leggen nu nog te vaak de nadruk op ‘snel iemand vinden’ voor een vacature, zegt hij. ‘Zonder dat ze nadenken over: wat houdt die kandidaat nou echt bezig? Wat drijft hen? Hoe houd je ze binnen? Wil je daar wat mee, dan heb je data nodig. Dat is minstens zo belangrijk als mensen in je netwerk hebben. Je moet weten: wat kun je hen bieden om ze te binden? Data empoweren recruiters echt om met hun hiring managers het gesprek te voeren. Je hebt dan gewoon een onderbouwd verhaal, in plaats van een misplaatst onderbuikgevoel.’

‘Data zorgen voor een onderbouwd verhaal, in plaats van een misplaatst onderbuikgevoel’

Over drijfveren gesproken: wat drijft hem zelf om deze uitdaging aan te gaan? ‘Data hebben altijd mijn interesse gehad. Daardoor kun je sneller én beter werken. Zodat je tijd overhoudt voor de kandidaat die tegenover je zit. Want dat is waar het volgens mij uiteindelijk om gaat: de arbeidsmarkt transparant maken, vraag en aanbod op een goede manier bij elkaar brengen.’

Lees ook: