Akkoord van Wassenaar 2.0 bepleit, maar wie pakt de handschoen op?

Geschreven door

Hét schoolvoorbeeld van het succes van de overlegeconomie. The Dutch Miracle. De geboorte van het poldermodel. Een van Nederlands meest succesvolle exportproducten. Als het gaat om het op 24 november 1982 gesloten Akkoord van Wassenaar vliegen je al snel de superlatieven om de oren. De loonmatiging in combinatie met arbeidsduurverkorting die daar destijds werd afgesproken, legde de kiem voor latere Nederlandse economische successen, waar veel andere landen (zoals onze zuiderburen) nog steeds met enige jaloezie naar kijken.

Als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?

Werknemers- én werkgeversorganisaties stapten voor dat toenmalige akkoord allebei over hun eigen schaduw heen, waarna een donkere economische periode werd afgesloten, en nieuwe voorspoed zich aftekende. Niet zo gek dus dat het anderhalf A4 tellende Akkoord van Wassenaar de afgelopen dagen op tal van plekken werd herdacht en besproken. Want als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?

Nieuw polderwonder

Zo toog AWVN-beleidsadviseur Niek Hinsenveld naar de Wassenaarse villa van werkgeversvoorman Chris van Veen, waar 40 jaar geleden het akkoord werd getekend, om op te roepen voor ‘een nieuw polderwonder’. En bespraken politiek journalisten Leonard Ornstein en Sandrine Thelosen in De Nieuws BV het belang van ‘Wassenaar’. Ook Hans Borstlap roerde zich, met een opiniestuk in de Volkskrant, waarin de architect van het alweer bijna 3 jaar oude rapport In wat voor land willen wij werken nog maar eens zijn bekende 4 aanbevelingen uit de doeken deed.

‘Een nieuw Akkoord van Wassenaar moet wel precies ‘omgekeerd’ zijn als dat van 40 jaar terug.’

De huidige (structurele) krapte op de arbeidsmarkt vraagt ook nu om het loslaten van ingesleten patronen, aldus Borstlap, en om een nieuw akkoord. Maar dan wel precies ‘omgekeerd’ als 40 jaar terug. Zo wil hij af van gematigde loonvorming, want dat leidt alleen maar tot een stagnerende productiviteit, pervers werkende inkomenstoeslagen, en stagnerende participatie van velen die met een uitkering langs de kant staan. En mede daardoor ‘een voortdurende druk om dan maar meer goedkope arbeidsmigranten toe te laten, met onbeheersbare ontwikkelingen in tal van wijken.’

Lonen omhoog

De lonen zouden structureel omhoog moeten, bepleit hij, en de belasting op arbeid substantieel omlaag. En belangrijk, zegt hij: ‘Werkgevers moeten begrijpen dat personeelsbeleid – werven en behouden – geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn. De toekomst van ondernemingen ziet er niet goed uit als dit nog steeds wordt verwaarloosd.’

‘Werkgevers moeten begrijpen dat werven geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn.’

Ook het bijhouden en vernieuwen van noodzakelijke vaardigheden moet volgens Borstlap een plek krijgen in zo’n nieuw Akkoord van Wassenaar. ‘Werkenden krijgen een individuele leerrekening, vanaf de geboorte tot einde loopbaan, op een flexibele arbeidsmarkt. En ondersteunend overheidsbeleid richt zich op het dichten van nog een gat in de toerusting van alle werkenden: een volksverzekering tegen arbeidsongeschiktheid, in plaats van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alleen zelfstandigen.’

Rapporten genoeg

Het advies van de Commissie-Borstlap is natuurlijk niet het enige rapport dat er ligt over de mogelijke toekomst van de arbeidsmarkt. Denk ook bijvoorbeeld aan twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. Of aan het advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Lades vol rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?

En dan hebben we ook nog rapporten als dat van de Commissie-Bakker (uit 2008 alweer). Met andere woorden: lades vol met rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?

Wassenaar 2.0

Het is de allerhoogste tijd voor zo’n ‘Wassenaar 2.0’, stelden ook 13 ‘polderprominenten’ deze week in het FD. Al is de situatie nu wel anders dan 40 jaar geleden, zo was de algemene teneur. Werkgevers en werknemers kunnen er nu namelijk onmogelijk samen meer uitkomen. Meer dan ooit is nu dus ook een actieve houding van het kabinet nodig. Om onder meer mee te denken over een nieuw belastingstelsel, dat vermogens niet ontziet, en ook paal en perk stelt aan de vele toeslagen, zodat werken weer lonend wordt. En we mogelijk ook de arbeidsproductiviteit weer kunnen verbeteren.

Meer dan ooit is nu ook een actieve houding van het kabinet nodig.

Het enige probleem is: dit kabinet lijkt (net als het vorige overigens) niet erg actief bezig om de partijen aan tafel te krijgen. Om nog maar te zwijgen over de rol die de mensen uit de praktijk van de arbeidsmarkt bij het sluiten zo’n nieuw akkoord zouden moeten krijgen, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het al eens bepleitte. Het lijkt in die zin een behoorlijke impasse waarin we terecht zijn gekomen. Maar aan de andere kant: dat leek het iets meer dan 40 jaar geleden ook. Totdat enkelen besloten dat het zo toch niet langer kon. En er binnen enkele weken een nu legendarisch akkoord lag waar de arbeidsmarkt járen mee vooruit kon. Dus: wie pakt nu de handschoen op en brengt alle partijen op de arbeidsmarkt samen voor een mooi masterplan, dat het kabinet ziet als offer they can’t refuse?

Lees ook

Beeld boven

Elke kandidaat zijn eigen magazine (Zo maak je een arbeidsvoorstel onweerstaanbaar)

Geschreven door

Stuur jij het voorstel voor de arbeidsvoorwaarden nog altijd als een simpel pdf’je mee in de bijlage van je e-mail? Dan laat je een enorme mogelijkheid liggen. Bij Tony’s Chocolonely maakten ze al een ‘eenvoudig’ visueel mooi contract, recent gevolgd door Pathé Bioscopen, die het contract op een filmrol zette. Bij Effectus-HR hebben ze nog een andere oplossing gevonden, en verpakken ze het arbeidsvoorwaardenvoorstel zelfs in: een gepersonaliseerd magazine.

‘Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig…’

‘Stel je voor’, legt recruitment consultant Esther de Jager uit: ‘De kandidaat pakt nietsvermoedend een magazine van de deurmat. Hij draait de cover naar zich toe: geen Linda. of Voetbal International dit keer, maar ‘JOOST’ staat er, in stijlvolle letters. “Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig.” Maar als hij de ondertitel leest (“Wij kijken naar je uit”), valt het kwartje. En dan herkent hij opeens ook de mensen op de coverfoto; hij sprak ze tijdens de rondleiding door het bedrijf. Snel bladert Joost verder. En voor hij het weet staat hij minutenlang, al lezend, met een big smile op de deurmat.’

Volledig ondergedompeld

Van de eerste tot de laatste bladzijde wordt de kandidaat in het gepersonaliseerde magazine volledig ondergedompeld in zijn nieuwe werkomgeving. ‘Een warm bad waarin híj centraal staat’, aldus De Jager. ‘Dat begint al bij de cover, en daarna het voorwoord waarin zijn leidinggevende hem persoonlijk welkom heet. In de bladzijden daarna stelt het hele team zich persoonlijk aan hem voor. “Héé wat leuk, er houden nog meer collega’s van mountainbiken! En samen Oranje kijken zit er ook wel in…”

‘Tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’

Met het magazine begint de kandidaat zich al helemaal op z’n plek te voelen bij zijn nieuwe collega’s en wil hij ze graag beter leren kennen. Maar daarbij blijft het niet, legt De Jager uit. ‘Er komt ook een mooie fotoreeks van het bedrijf voorbij, inclusief zijn werkplek. En tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’

QR-code

Middenin het magazine leggen de recruiter en leidinggevende van de kandidaat de arbeidsovereenkomst verder uit. Ze schrijven er met een goed gevoel terug te kijken op de gesprekken en dat ze alle wensen en voorwaarden in dit hoofdstuk op een rijtje zetten. Het stukje tekst sluit af met een QR-code; “Dit willen wij nog tegen je zeggen, Joost”. Als de kandidaat de QR-code scant met zijn telefoon krijgt hij een filmpje te zien: “Hee Joost. Nou, we hebben je werkplek al helemaal voorzien van alle gemakken, en wij en je andere collega’s – zéker de mountainbikers – kijken erg uit naar je komst. We hopen je snel te zien.”

Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van de collega’s staat er ook in.

Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van zijn collega’s staat er ook in – en ook nog een paar voordeelbonnen voor de lunch. Verderop staat nog een aantal mooie projecten uitgelicht, gevolgd door een agenda met de eerstvolgende team- en bedrijfsuitjes. Afsluitend leest hij waarom zijn directe collega’s destijds voor het bedrijf gekozen hebben en wordt hij nog even herinnerd aan het tekenen van het middenblad. Waarna het avontuur kan beginnen.

Overtuigingstechnieken

Volgens De Jager gaat het met zo’n magazine al snel om een ‘offer you can’t refuse’. Dat de kandidaat vol overtuiging zijn krabbel onder het voorstel zet, heeft dan ook alles te maken met de 5 overtuigingstechnieken die in ‘zijn’ gepersonaliseerde magazine verweven zijn, legt ze uit.

#1. Loss aversion: ‘Dit wil je niet mislopen’

Het gepersonaliseerde magazine, waarin de kandidaat zich al helemaal onderdeel voelt van het bedrijf, veroorzaakt een gevoel van zoals Daniel Kahneman dat noemt: ‘loss aversion’. Als mensen ervaren we meer pijn als we iets verliezen, dan plezier als we iets winnen. Verlies roept dus een krachtiger emotie op. Door de kandidaat volledig onder te dompelen in de organisatie en zijn team, voelt het afwijzen van het voorstel voor hem als verlies. Een gevoel dat hij zal willen vermijden.

#2. Sociale bewijskracht: ‘Volgens je collega’s…’

Toekomstig collega’s die beschrijven waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen, zorgen voor wat Robert Cialdini aanduidt als ‘sociale bewijskracht’. Meningen van anderen – en zeker directe of gelijkwaardige collega’s – vormen een krachtige overtuigingstechniek. ‘Niet voor niets verwerken wij ze ook regelmatig in vacatureteksten’, aldus De Jager.

#3. Wederkerigheid: ‘Je wilt iets terugdoen’

Als je iets krijgt, ben je geneigd iets terug te geven. Het magazine – waar zichtbaar tijd en moeite in gestoken is – is daar an sich al een voorbeeld van. Maar ook de voordeelbonnen voor het bedrijfsrestaurant in het magazine zijn dat. Net als de subtitel boven het arbeidsvoorwaardenvoorstel: ‘Dit krijg je allemaal van ons’. De kandidaat zal door deze ‘cadeautjes’ de neiging hebben om iets terug te geven. Die wederkerigheid zal de intentie versterken om het voorstel te tekenen.

#4. Liking: ‘Wat een leuke collega’s…’

Natuurlijk is ook Cialdini’s liking volop van toepassing op het magazine. De Jager: ‘Deze overtuigingstechniek maakt gebruik van het feit dat je liever ‘ja’ zegt tegen mensen die je sympathiek vindt. Bijvoorbeeld omdat je die persoon als soortgelijke beschouwt of omdat deze je complimenten geeft.’

#5. Anchoring: ‘Meer dan je nu verdient’

En voeg je bij het voorgestelde salaris een zinnetje toe als ‘Dit is 15% meer dan je huidige salaris, dat hebben wij graag voor je over’, dan pas je ook nog eens ‘anchoring’ toe. Bij dit principe grijpt een persoon terug op een referentiepunt (in dit geval het huidige salaris) om tot een oordeel te komen over de gegeven informatie (het voorgestelde salaris).

Lees ook

Beter interviewen doe je zo (5 recente inzichten)

Geschreven door

Wat onderscheidt goede van slechte sollicitatiegesprekken? En de goede van de slechte interviewer? Heb je überhaupt nog wel sollicitatiegesprekken nodig om een kandidaat te kunnen beoordelen? Hoeveel mensen moeten een kandidaat eigenlijk beoordelen? Ondanks alle ontwikkelingen in de wereld van recruitment, en ondanks het enorme belang ervan, blijven sollicitatiegesprekken op een of andere manier een onderwerp waar weinig kennis over wordt verzameld, en waar bias en vooroordelen nog altijd hoogtij vieren. Hoe kan het interviewen beter? Deze 5 recente inzichten en ontwikkelingen helpen je misschien op weg.

#1. Snapt de kandidaat de rol wel?

De meeste sollicitatiegesprekken richten zich vooral op het testen van de competenties van de kandidaat. Maar begrijpt de kandidaat wel waarom de vragen die hem of haar gesteld worden relevant zijn voor de rol? Volgens Ravi Trivedi (van HindsightBias) is dat een minstens net zo belangrijke vraag. Hij werkt met een model met twee dimensies, met op de ene as signalen naar de interviewer over de kandidaat, en op de andere as signalen van de interviewer naar de kandidaat toe, over de rol, het team en het bedrijf.

beter interviewen doe je zo

Volgens Trivedi wordt die tweede as meestal overgeslagen in (eerste) sollicitatiegesprekken, en hooguit bewaard voor latere gesprekken, wat later vaak blijkt te leiden tot mishires of uitvallers in het proces. ‘Een gemiste kans’, zegt hij. ‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige team, de rol en het bedrijf, zijn goud. Ze zorgen ook voor meer vertrouwen om later een eventueel aanbod te accepteren.’

‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige rol zijn goud.’

Hoe je dit kunt verbeteren? Simpel, zegt Trivedi. Vraag kandidaten gewoon naar feedback na hun sollicitatiegesprekken. Je kunt ook zelf in een scoreformulier bijhouden of je in de gesprekken voldoende signalen uitzendt over alle belangrijke thema’s.

#2. Let op de debrief

Steeds meer softwareleveranciers hebben ontdekt dat er in sollicitatiegesprekken een nog vrij onontgonnen gebied ligt, en dat met technologie misschien wel betere resultaten te halen zijn. Zoals Metaview, dat speciale aandacht besteedt aan hoe je in het proces uiteindelijk een beslissing neemt (en naar iedere betrokkene communiceert). ‘Eigenlijk is die beslissing slechts de start van het denken’, aldus CEO Siadhal Magos. ‘Zulke debriefs zijn cruciaal om een steeds verbeterende recruitmentmachine te bouwen, en de samenhang in het team te vergroten.’

De evaluatie van hires en van het hele recruitmentproces is een onderwerp dat vaak wordt onderschat, zegt ook iemand als recruitmentcoach Ross Clennett.Bij Metaview haalden ze twee mensen binnen om erover mee te denken: Jan Chong en Jill Macri. Zij lieten het team zien dat eindevaluaties helpen om samen met het team te bepalen wat voor hen ‘goed’ betekent, en hoe je dit kunt gebruiken om de kwaliteit van je interviewproces te beoordelen. Waarbij Metaview onder meer afdwingt dat elke interviewer na elk sollicitatiegesprek een kwartier tot een half uur de tijd neemt om dat eigen gesprek te evalueren.

#3. Het gaat ook om overtuigen

Goede interviewers zijn niet alleen degenen die talent in een kandidaat kunnen herkennen, ze zijn ook degenen die het talent moeten overtuigen om met jou te willen werken. Zoals Alex Allain, voormalig director of engineering bij Dropbox, het omschrijft: ‘De meeste mensen háten sollicitatiegesprekken, zeker engineers. Ze zijn een afleiding van hun werk. Het zijn meestal nogal awkward interacties met een compleet vreemde. Ze zijn eigenlijk alles waarvan de meeste engineers willen ontsnappen door engineer te worden.’

‘Veel interviewers zien sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Ten onrechte.’

Hoe daaraan te ontsnappen? Volgens Allain zien veel interviewers sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Terwijl er volgens hem juist heel veel verschil zit in de kwaliteit van interviewers. Sommigen weten niet alleen feilloos de rotte appels in de kandidaten-mand te spotten, maar werken zelf ook als een magneet voor dat talent, en hebben de schaarse maar zeer waardevolle overtuigingskracht om mensen te motiveren voor je aan het werk te gaan. ‘Sollicitatiegesprekken zijn tweerichtingsverkeer, en elke interviewer heeft de kans een kandidaatervaring te versterken – of te ruïneren.’

Volgens Allain was er bij Dropbox zelfs ooit een interviewer die ervoor zorgde dat kandidaten vroegen of ze niet bij haar afdeling konden komen werken, in plaats van op de afdeling waarvoor ze oorspronkelijk gesolliciteerd hadden. ‘Denk alleen maar aan de superkracht die het jouw organisatie geeft als je iemand hebt die op die manier mensen kan aantrekken!’ Maar het heeft weinig te maken met natuurtalent, zegt hij ook. ‘De meeste experts hebben hard gewerkt om zover te komen, en veel moeite gestoken in het goed in contact komen met kandidaten.’

#4. Doe het eens helemaal anders

Adam Bryant interviewde voor zijn rubriek ‘The Corner Office’ in de New York Times meer dan 500 topmanagers, onder meer over hoe zij mensen aannemen. Hij schrijft dat de meeste sollicitatiegesprekken een ‘nogal voorspelbare choreografie’ hebben: een vergaderzaaltje, een onschuldig cv en standaardvragen als: waar zie je jezelf in 5 jaar, of wat zijn je sterke en zwakke punten? Doe er nog wat smalltalk bij, op zoek naar een persoonlijke klik, en dat was het dan wel zo’n beetje. Fingers crossed dat je de keuze hebt gemaakt.

‘De meeste sollicitatiegesprekken hebben nog steeds een nogal voorspelbare choreografie.’

Een recept voor mislukking, zegt hij ook. Tijd dus om creatief te worden. Meer uitdagend. En het meer een teamproces te maken. Bijvoorbeeld door de gesprekken eens buiten wandelend te houden. Of door te kijken hoe iemand reageert als je hem of haar zich laat voorstellen aan verschillende mensen. Wat ook helpt, zegt hij, is de hulp van zoveel mogelijk anderen inroepen. ‘Iedereen spot weer dingen die niemand anders ziet. En het voorkomt de neiging om mini-me’s aan te nemen.’

#5. Hoe saaier, hoe beter

De belangrijkste tip om beter te interviewen blijkt toch elke keer weer: doe het gestructureerd. Uit meta-onderzoek dat eerder dit jaar verscheen blijkt andermaal dat het heel moeilijk is om in een sollicitatieprocedure toekomstig succes te voorspellen, maar dat gestructureerde interviews hiertoe toch nog altijd het meest geschikte middel zijn. Oftewel: ‘een reeks zorgvuldig voorbereide vragen, gesteld door meerdere interviewers die mechanisch gescoord worden zonder veel ruimte voor poespas’, aldus Frederik Anseel, hoogleraar in Sydney, in het Belgische De Tijd.

‘Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief.’

Dus liefst ook geen smalltalk of kennismakingsgesprek vooraf, om de kandidaat op zijn gemak te stellen, zegt hij. ‘De eerste indruk die je dan opdoet maakt veel interviewers overmoedig. Je hebt een klik met een kandidaat, er volgt een grapje, een blik van verstandhouding. Je denkt dat je genoeg mensenkennis hebt om die persoon in te schatten op buikgevoel.’ Maar dat is niet zo, zegt hij. ‘Vooral mensen met te veel zelfvertrouwen zijn vatbaar voor een verkeerde intuïtie.’ Beter interviewen? ‘Dan onderdruk je je instinct en hou je je strikt aan het schema. Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief’, is dan ook zijn conclusie.

Lees ook

Hoe je Generatie Z bereikt én overtuigt (3 tips van de professional)

Geschreven door

De exacte betekenis van de term verschilt nog wel eens, maar wij houden het hierbij: Generatie Z, Generation Z of Gen Z bestaat uit iedereen die geboren is tussen 1997 en 2012. Van echte jonkies tot jongvolwassenen, dus. De oudere Gen Z’ers zijn voor ons recruiters het meest van belang: jonge starters die vaak net hun papiertje op zak hebben of met hun eerste ‘echte’ baan zijn begonnen. Maar hoe kun je die lastig grijpbare Generatie Z toch bereiken en overtuigen?

Tip 1: Weet waar ze te vinden

Allereerst het antwoord op de vraag waar je Generatie Z kunt bereiken. Weinig verrassend: je vindt ze voornamelijk online. Het aantal schermuren ligt bij deze jongeren vaak zelfs tussen de 6 en 7 uur per dag. De jongsten vind je op Snapchat, TikTok en Instagram. Jongeren die (bijna) hun diploma hebben en zich al oriënteren op hun toekomstige loopbaan vind je ook vaak al op LinkedIn.

Jongeren die zich oriënteren op hun toekomstige loopbaan vind je vaak al op LinkedIn.

Facebook kun je als advertentieplatform trouwens wel achterwege laten als je deze jongeren zoekt; daar wordt Generatie Z niet warm of koud van. Het blijkt ook dat hoewel kanalen als Snapchat, TikTok en Instagram nog heel vaak gebruikt worden onder jongeren, deze generatie steeds vaker overstapt naar bijvoorbeeld Twitch en Discord.

Tip 2: Richt je op waarden en idealen

Generatie ZGoed, je hebt nu dus je kanaal of kanalen uitgekozen. Maar dat deze doelgroep je advertenties ziet, betekent nog niet altijd dat ze iets ermee gaan doen. Hoewel je ze niet allemaal over één kam mag scheren, mogen we er vanuit gaan dat de volgende onderwerpen over het algemeen (groepen binnen) Gen Z aanspreken.

#1. Zelfacceptatie en imperfectie

Generatie Z is all about zelfacceptatie, zelfs als het om imperfecties gaat. Waar slanke modellen voorheen in de spotlights stonden, vormt zich nu dan ook een tegenbeweging. Anders zijn is niet alleen oké; het is normaal en het is mooi.

Anders zijn is niet alleen oké; het is normaal en het is mooi.

Dit kunnen we ook toepassen op taalgebruik binnen advertenties. Schrijven gaat in spreektaal; we hoeven het niet mooier te maken dan het is en houden het liever simpel. De nadruk op imperfecties geldt ook voor het inhoudelijke aspect van de ads: wees eerlijk over de minder positieve kanten van je bedrijf en laat weten waar je aan werkt.

Wees eerlijk over de minder positieve kanten van je bedrijf en laat weten waar je aan werkt.

#2. Iets goeds doen voor de wereld

Jonge starters willen ergens onderdeel van zijn en bijdragen aan een betere wereld. Dat kan een groenere wereld zijn, maar ook een wereld waar mensen elkaar helpen. Waar negatieve aandacht op dit gebied deze generatie in actie brengt (denk aan stoppen met kopen van producten die op dieren getest zijn), kan positieve aandacht ze juist naar een bedrijf of product aantrekken. Doen jullie als bedrijf dus iets goeds voor de samenleving? Laat dan van je horen!

Jonge starters willen ergens onderdeel van zijn en bijdragen aan een betere wereld.

#3. Richt je op waarden en idealen

Onthoud dat hoewel Generatie Z gezien kan worden als een losse groep, deze ook weer verdeeld kan worden in verschillende groepen. Al richt je je volledig op Gen Z; je zult het ene deel misschien beter bereiken dan het andere deel. Jongeren met dezelfde passie of kijk op de wereld trekken vaak naar elkaar toe, en leeftijd, woonplaats of cultuur zijn hierin veel minder belangrijk. Zorg dus dat je je meer richt op waarden en idealen, en minder op socio-demografische kenmerken.

Tip 3: Blijf eerlijk en blijf jezelf

Over het algemeen spreken bovenstaande onderwerpen Generatie Z aan. Maar let op: dit betekent niet altijd dat je hiermee moet gaan adverteren. Dat mag alleen als je deze voordelen ook echt kunt bieden aan (nieuwe) jonge collega’s. Een oneerlijke werkgever is er zelden een waar werknemers lang blijven of positief over praten.

Whitepaper

Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:

Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Wim op woensdag: Wel of geen motivatiebrief?

Geschreven door

We hebben er allemaal wel een mening over. Wordt Trump wederom president en als dat zo is, gaat dat goed komen? Worden ‘we’ wereldkampioen, en ook belangrijk: wie wordt de meest invloedrijke recruiter van 2022?

In mijn ogen is een brief achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv.

Zo hebben we ook allemaal een mening over de motivatiebrief. Wel of niet? Vraag niet naar mijn mening, die krijg je wel. In mijn ogen is dit namelijk volkomen achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv en in heel veel gevallen zelfs van de sollicitatie-interviews. Stop ermee en ga werven op basis van competenties en meeloop-/snuffeldagen, zou ik zeggen.

Doorgaan of afschieten?

Maar dit terzijde. Nu aandacht voor het wel en wee van de motivatiebrief. Ik zie dagelijks vacatures voorbij komen met de vraag: interesse, stuur je cv met motivatiebrief. Wat moeten we ermee? Doorgaan? Afschieten? Tijd voor een grondig onderzoek.

Dagelijks zie ik vacatures met: interesse, stuur je cv met motivatiebrief.

Daarom vraag ik hierbij graag je input vanuit 3 invalshoeken: die van de professionals (recruiters, HR en managers), die van de sollicitant en die van iedereen die er een mening over heeft maar niet als professional of als sollicitant wil reageren. Let’s go. Binnenkort deel ik in een nieuwe blog de resultaten. Let op: deelnemen kan tot en met 25 november.

Doe mee

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

6 bewezen ‘nudges’ tegen vooroordelen in het sollicitatieproces

Geschreven door

Diversiteit wint aan belang in veel recruitmentprocessen. Maar vooroordelen zijn helaas lastig te verdrijven. Hoe lukt dat wel? Harvard-onderzoeker Paola Cecchi-Dimeglio geeft daarvoor in Harvard Business Review zes tips en nudges. Niet gebaseerd op getallen en streefcijfers, maar op beslissingsintelligentie. Welke zijn dat?

Tip 1. Rangschik je kritiek per kandidaat

Als je begint met recruitment, zorg dan dat je de onderbuik zoveel mogelijk uitsluit, en kies voor een duidelijke, strategische aanpak. Maak daarom vooraf een lijst maakt met relevante kwalificaties die prioriteit hebben voor de functie. Na elk sollicitatiegesprek kan de interviewer dan een beoordeling geven, aan de hand van die kwalificaties. Door alle kandidaten te beoordelen op zo’n manier krijg je degene te zien die het hoogst scoort en over de meeste vaardigheden beschikt.

Kijk wat voor de functie belangrijk is, zo leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan dit.

Zo voorkom je dat je de algemene indruk van een kandidaat beoordeelt, en hem of haar keurt op basis van 2 of 3 positieve (of juist negatieve) elementen die naar voren zijn gekomen, die misschien niet eens belangrijk zijn voor de functie. Met een lijst met duidelijke kwalificaties zijn er aandachtspunten die je kunnen afleiden van iemands ras, geslacht en sociaal-economische achtergrond. Oftewel: door te kijken naar wat voor de functie belangrijk is leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan deze kwalificaties.

Tip 2. Steun de tegengestelde mening

Eerst geïnterviewd, eerst aangenomen. Uit onderzoek is gebleken dat er een neiging is om kandidaten die er vroeg bij zijn te bevoordelen. Als je dan later van andere kandidaten nieuwe gegevens krijgt, die je oordeel niet ondersteunen, kan het gebeuren dat je die simpelweg negeert en niks ermee doet.

Vraag eens aan de beslissers waarom je iemand níet zou aannemen.

Een HR-professional van een wereldwijde professionele dienstverlener, met wie de auteur samenwerkte, merkte op dat maar liefst 89% van alle nieuwe hires de eerste kandidaat was die gezien werd. Om dit te veranderen, besloot de organisatie een andere aanpak te kiezen. Voortaan werd aan de besluitvormers gevraagd om redenen te bedenken waarom deze kandidaten juist níet de goede keuze zouden kunnen zijn. En daarna werd gevraagd waarom de kandidaten die niet hoog in de rangorde stonden juist wél de goede kandidaat konden zijn. Zo worden de beslissers aangemoedigd om terug te kijken naar de gegevens waaruit zij de keuzes hebben gemaakt, en kan een meer objectieve keuze het gevolg zijn.

Tip 3. Wijzig de omgeving

Andere tip: wijzig eens de omgeving waarin je sollicitatieprocessen voert. Kleine dingen kunnen al grote invloed hebben: de manier waarop je de tafels en stoelen rangschikt, waar je gaat zitten. Dat noemen we ook wel: ‘Keuzearchitectuur‘, oftewel: hoe je alternatieven aan de besluitvormers presenteert. Een voorbeeld hiervan: timing. Vraag iemand een belangrijke beslissing te nemen terwijl hij of zij honger heeft, dus voor lunchtijd, en de oordelen zullen strenger zijn. Maar vraag het op een moment van de dag waarop mensen meer ontspannen zijn en meer denkkracht hebben (zoals de ochtend), dan zal de beoordeling eerlijker zijn.

Kies tijdblokken waarop je energieker bent.

Maak dus tijdblokken in je eigen agenda waarvan je van jezelf weet dat je dan ontspannender en meer energiek bent. Gebruik deze tijdblokken dan om de kandidaten te beoordelen. Zo maak je geen gehaaste of strenge beslissingen die slecht kunnen aflopen. Voor nog meer vertrouwen in je beslissing kun je op twee momenten in de week naar je beslissing kijken. Bijvoorbeeld: in het begin van de week en tegen het einde van de week. Na een aantal dagen kun je makkelijker kijken of je gedachten nog hetzelfde zijn over de keuze.

Tip 4. Schud de standaardregels op

Cecchi-Dimeglio haalt ook een bedrijf aan dat probeerde meer vrouwen en minderheden te bevorderen, maar daarin aanvankelijk totaal niet bleek te slagen. Wat ze daarop deden? Ze maakten van promotie een regel in plaats van een uitzondering. Behalve als er een goed tegenargument was waarom iemand géén promotie verdiende, werd iedereen bevorderd. Oftewel: iedereen kreeg extra verantwoordelijkheden. En werd iemand uitgesloten, dan kregen de beslissers een foto van de kandidaat en moesten zij diens naam gebruiken als ze bespraken waarom hij of zij niet bevorderd moest worden.

Een “cohortmodel” creëren lijkt op het samenstellen van een aandelenportefeuille.

Ook bij recruitment kun je kiezen voor nieuwe regels. Stel: je hebt 6 vacatures en 30 kandidaten. Elke kandidaat kun je dan rangschikken als ‘veilig’, ‘neutraal’ of ‘riskant’. En dan zou je vervolgens kunnen afspreken om 2 kandidaten uit elke groep door te laten gaan. Het creëren van zo’n “cohortmodel” lijkt op het creëren van een aandelenportefeuille: in verschillende tijden zullen verschillende karakteristieken van waarde blijken. Zo je keuzemodel inrichten kan diversiteit bevorderen, omdat beslissers dan gedwongen worden risico’s te nemen – en eerder mensen zullen aannemen die ze normaliter zouden afwijzen.

Tip 5. Gebruik planningsdwang

Door actieplannen te gebruiken voorkom je vergeetachtigheid of uitstelgedrag. Als je iemand vraagt eerst te beslissen over het wanneer, waar en hoe van voorgenomen acties, vormt het plan een verbintenis die psychologisch moeilijk is te verbreken. Neem een techniekbedrijf dat zag dat het nauwelijks vrouwen en mensen uit minderheidsgroepen wist aan te nemen. Totdat HR de oorzaak ontdekte: bij hun sollicitaties ontbraken gemiddeld vaker de vereiste documenten. En interviewers die kandidaten moesten benaderen om de informatie op te vragen, deden dat niet.

Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up.

Het bedrijf implementeerde daarop een digitale checklist met een lijst van medewerkers en hun follow-up-taken. Ook werden de kandidaten (mét foto) toebedeeld aan die medewerkers. En ze kregen daarbij ook digitale reminders: hadden ze al contact met de kandidaat opgenomen? Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up en groeide uiteindelijk het aantal vrouwen en minderheden dat werd aangenomen.

Tip 6. Maak informatie overtuigend

Zonder informatie kom je niet ver. Maar vaak is de juiste informatie nog niet genoeg; het gaat er ook om de informatie in een overtuigende vorm te gieten. De zogenoemde prospect- of vooruitzichttheorie kijkt naar de subtiele manieren waarop framing de besluitvorming beïnvloedt. Denk hoe boodschappen met een verlieskarakter beter kunnen werken als oproep tot actie dan ‘winst’-boodschappen, vooral als de ontvanger de specifieke informatie als zeer relevant beschouwt.

Door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren.

Oftewel: door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren. Een farmabedrijf gebruikte die kennis eens om sollicitanten zich beter te laten voorbereiden. Hoe ze dat deden? Door elke kandidaat aan een interne medewerker te koppelen, via een opt-in-systeem, om zich beter te kunnen voorbereiden. Dit leverde aanvankelijk slechts 14% aan respons op. Maar toen de kop van het programma werd veranderd in “7 Sollicitatieblunders die je wil voorkomen” steeg de opt-in plots naar maar liefst 72% – en die groei was vooral bij vrouwen en minderheden te zien.

Conclusie

Conclusie: als je meer diversiteit in je instroom wilt, kan het geen kwaad je wat meer te verdiepen in hoe je beslissingen momenteel tot stand komen. Zitten daar misschien obstakels in die mensen (al dan niet bewust) uitsluiten? Als je je daarvan bewust bent, kun je zo je beslissingsstructuur inrichten dat je uiteindelijk het talent dat je nodig hebt werft, ontwikkelt én behoudt.

Meer diversiteit en inclusie?

Het vertalen van de theorie van diversiteit en inclusie naar de praktijk is voor veel organisaties uitdagend. Terwijl actie toch echt begint op je eigen kantoor. Het wordt tijd om een stap naar voren te zetten. Daarom organiseert Werf& op 2 februari 2023 een interactief event rondom dit onderwerp om (van elkaar) te leren, elkaar te inspireren en ervaringen uit te wisselen. Ben je nieuwsgierig wat jij kunt leren tijdens dit event? Schrijf je dan in voor de updates over het event.

Diversiteit en inclusie

Lees ook

6 signalen dat het nog wel goed zit met de arbeidsmarkt

Geschreven door

Terwijl het ondernemersvertrouwen negatief is geworden, en de economie in een lichte krimp is terecht gekomen, draait de arbeidsmarkt nog steeds op volle toeren. Er zijn weliswaar iets minder vacatures, en ook de enorme spanning op de arbeidsmarkt lijkt wat af te nemen, maar ‘de thee is nog steeds te heet om te drinken’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het uitlegt. Welke 6 signalen zijn er om nog niet meteen te hoeven vrezen voor koude thee?

#1. Spanning nog steeds hoog

Ja, er zijn nu een stuk minder vacatures per 100 werklozen dan in het voorgaande kwartaal. Toen waren het er 143 op 100, nu nog ‘slechts’ 121 op 100. Maar vergis je niet: ook dat is nog altijd een spanning die we voor dit jaar nog nooit eerder hadden meegemaakt. De arbeidsmarkt blijft dus gewoon razend krap. Ook eind september stonden er nog altijd zo’n 450.000 vacatures open. Op een beroepsbevolking van iets minder dan zo’n 10 miljoen mensen.

thee iets minder heet 5 signalen

#2. In veel sectoren méér vacatures

In sectoren als de handel en horeca nam het aantal vacatures afgelopen kwartaal iets af. Maar er zijn nog een hoop sectoren die gewoon nog steeds méér vacatures konden noteren. Wat te denken van de zorg, waar het aantal vacatures met zo’n 3.000 toenam, op een totaal van 68.000 vacatures. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21.000 openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13.000) en het openbaar bestuur (23.000) kwamen er vacatures bij.

#3. Aantal banen stijgt nog steeds

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het derde kwartaal nog steeds toe, met een groei van 59.000 (+0,5%), opnieuw een record. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Het aantal banen stijgt al voor het negende kwartaal op rij. Vanaf het derde kwartaal van 2020 zijn er 862.000 banen bij gekomen.

#4. Werkloosheid valt echt nog mee

Ja, de werkloosheid is in het derde kwartaal toegenomen, meldt het CBS. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat een belangrijke verklaring daarvoor ligt in het aantal mensen die eerst niet op zoek waren naar een baan, maar nu wel, mogelijk juist dánkzij de berichten over de goede arbeidsmarkt.

De werkloosheid stijgt vooral door mensen die eerst geen baan zochten, maar nu wel.

En ja, er blijken ook aanzienlijk meer mensen hun baan verloren te hebben dan in het voorgaande kwartaal (126.000 versus 89.000), maar over het algemeen hoeven zij toch niet echt te vrezen: er zijn nog steeds vacatures genoeg. Wat ook af te lezen is aan het feit dat het aantal langdurig werklozen nog steeds afneemt, en dat al doet sinds het eerste kwartaal van 2021. In totaal is ‘slechts’ 20% van alle werklozen langer dan een jaar op zoek, een laagterecord.

#5. Detacheerders denderen door

Tegelijk met de nieuwste CBS-cijfers kwam ook de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) met zijn cijfers naar buiten. En daaruit blijkt dat in het derde kwartaal van 2022 de omzet van zijn leden wederom steeg, ditmaal met maar liefst 17% per werkdag, in vergelijking met hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Detacheerders blijken in een arbeidsmarkt met grote tekorten, wel mensen aan zich te kunnen binden. Het aantal gedetacheerden in dienst is met dubbele cijfers gegroeid naar 16%. Het uurtarief steeg met bijna 7%, wat nog altijd duidt op een behoorlijk schaarse arbeidsmarkt.

‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is.’

Bestuurslid Fred Boevé: ‘De groei gaat maar door. De enorme krapte op de arbeidsmarkt zorgt er voor dat er veel kansen voor onze sector zijn. Waar organisaties en uitzendbureaus al de mensen niet meer hebben, hebben wij ze juist wel.  Hoewel het niet vanzelf gaat, lukt het ons om goede kandidaten met veel gevraagde eigenschappen aan ons te binden.’ Opvallend is de enorme vraag naar HR-medewerkers, die zorgde voor een omzetstijging van maar liefst 41%. ‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is’, aldus Boevé.

#6. Ondernemers verwachten nog groei

Het ondernemersvertrouwen was aan het begin van het vierde kwartaal 2022 voor het eerst sinds begin 2021 (licht) negatief, zo melden het CBS, KVK, het Economisch Instituut voor de Bouw, MKB-Nederland en VNO-NCW op basis van de Conjunctuurenquête Nederland. Maar die negativiteit geldt dus een stuk minder voor hun personeelsbehoefte. Bijna een kwart (24%) van de ondernemers verwacht in 2023 namelijk nog een uitbreiding van het personeelsbestand, tegenover slechts 8% die een afname voorziet.

Bijna een kwart van de ondernemers verwacht in 2023 nog een uitbreiding van het personeelsbestand.

Overigens worden ook nog steeds meer ondernemers belemmerd door het personeelstekort. Aan het begin van het vierde kwartaal 2022 gaf ruim 36% van de ondernemers aan in de bedrijfsvoering vooral belemmerd te worden door een tekort aan personeel, terwijl dit een jaar eerder nog maar 30% was. Dus nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters, zo lijkt het al met al.

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we echt een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

 

Hoe je een award-winning recruitmentsite kunt bouwen

Geschreven door

Onlangs won VodafoneZiggo de jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite van Nederland. Dat vraagt om een nadere analyse. Wat maakt die site dan zo bijzonder? En wat moet je doen om volgend jaar ook in de prijzen te belanden? Opdrachtgever VodafoneZiggo én site-ontwikkelaar Radancy geven een kijkje in de keuken en bespreken 5 veelvoorkomende obstakels en succesfactoren bij het ontwikkelen van een prijswinnende recuitmentsite.

#1. De relatie: opdrachtgever-bureau

Op papier is de relatie tussen een opdrachtgever en een bureau vanzelfsprekend een gelukkig huwelijk. De praktijk is wel eens anders. Opdrachtgevers hebben vaak torenhoge verwachtingen, maar geen torenhoog budget. Er is het spanningsveld tussen HR en Marketingcommunicatie – tussen de recruitmentsite en de corporate site – en er zijn veel interne stakeholders met allemaal een mening, om maar niet te zwijgen van de huisstijlafdeling. Een bureau daarentegen wil goed werk afleveren, een site die de klant echt verder helpt, maar ook opvalt in de markt, en het liefst er ook nog wat aan verdienen.

‘Het ging ons niet per se om de award zelf, maar wilden ons ambitieniveau onderstrepen.’

Navraag bij zowel opdrachtgever als bureau leert dat de verwachtingen vanaf dag één heel duidelijk waren. Zoals Marco Leijenhorst, Manager Recruitment & Employer Branding bij VodafoneZiggo, uitlegt: ‘Bezorg ons een award-winning recruitmentsite, dat was letterlijk onze briefing. Het ging ons niet per se om die award, maar we wilden vooral ons ambitieniveau onderstrepen. We wilden de lat echt hoog leggen, voor onszelf en het bureau. We hadden van tevoren uitvoerig onderzoek gedaan, wat leidde tot een lange lijst met minimale requirements. Aan het bureau de taak om daaraan een geweldige talent experience toe te voegen.’

Damien van Holten, Director of Technology bij Radancy Nederland: ‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen, zowel qua design als development. Waarbij ze wel zeer kritisch meekeken met de vorderingen. We hebben de recruitmentsite ook echt met elkaar ontwikkeld, ik denk dat dat de crux is geweest.’

‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen.’

‘De grootste uitdaging was om alles betaalbaar te houden; uiteindelijk moeten er wel keuzes gemaakt worden en dat durfde VodafoneZiggo ook te doen.’ Leijenhorst voegt toe: ‘Wij hebben vroeg in het traject mensen aan boord gehaald die intern beslissingsbevoegd waren om die keuzes te maken. Zij werden echte brand ambassadors voor dit project, dat heeft zeker geholpen.’

#2. De relatie: opdrachtgever-gebruiker

Een ander complex vraagstuk bij het maken van een recruitmentsite is de relatie tussen opdrachtgever en eindgebruiker. Oftewel; wat wil het bedrijf vertellen versus wat wil een kandidaat weten? Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de omschrijving van bedrijfsonderdelen; kies je voor de interne afdelingen of voor een indeling die past bij de achtergrond en interesses van kandidaten?

award-winning

Van Holten: ‘VodafoneZiggo heeft een enorme focus op een optimale candidate journey. Ze wilden echt een outside in-benadering op de site, de kandidaat centraal stellen. Iets wat wij ook altijd adviseren. Voor de indeling hebben we bijvoorbeeld slechts vier overkoepelende werkgebieden gedefinieerd, waaronder specifiekere vakgebieden hangen. Zo pellen we als het ware het grote en soms complexe bedrijf VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

‘We pellen als het ware het grote, complexe VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

Maar de focus op een optimale klantbeleving gaat verder dan een heldere sitestructuur: solliciteren kan bijvoorbeeld zowel via een traditioneel formulier als via een WhatsApp-koppeling. ‘Alles om de kandidaat zijn persoonlijke voorkeuren te laten volgen’, aldus Leijenhorst.

#3. De relatie: technologie-content

Een goede structuur is één ding. Maar een goede recruitmentsite valt of staat natuurlijk met de aanwezige content. VodafoneZiggo besloot hier zelf de regie op te nemen. Leijenhorst: ‘We hadden vanaf het begin het idee een recruitmentsite te bouwen die rijk is aan content. En we wilden authentieke content, geen acteurs maar échte collega’s met echte verhalen. We hebben hiervoor veel input opgehaald bij allerlei afdelingen en op basis daarvan zowel visuele als tekstuele content voor de site kunnen maken.’

‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium.’

Dit vroeg om een goede afstemming met de sitebouwer, want hoe komt die content op de juiste wijze op de juiste plek terecht? Van Holten: ‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium. Elke pagina bevat een verhaal dat je wil vertellen. Er is bijvoorbeeld altijd een reden waarom we bepaalde blokken onder elkaar zetten. Tegelijk met de sitestructuur hebben we daarom een communicatiematrix opgesteld, waarin we voor elke pagina hebben genoteerd wat voor content er opgeleverd zou worden en hoe je die moet presenteren. Aangezien er op dat moment geen API voor Oracle was, hebben we binnen ons eigen RudderCMS een custom koppeling gemaakt met Oracle, die zonder een bestaande API kon werken.’

#4. De relatie: design-development

Dan is er nog het snijvlak tussen design en development. Een designbureau ontwerpt soms de mooiste pagina’s, maar houdt niet altijd genoeg rekening met meerdere typen devices (laptop, mobile, tablet, oftewel: UI) en/of gebruikerservaring (UX). Tegelijkertijd kunnen ontwikkelaars niet altijd maken wat ze willen, omdat ze gelimiteerd worden door vaste templates. De site van VodafoneZiggo werd vanuit een holistisch ontwerpproces ontworpen, waarbij design, content, UX en techniek werden meegenomen.

‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer?’

Alex Talmon, eindverantwoordelijk voor het design bij Radancy Nederland: ‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer? Onze designers hebben verstand van UX en UI, plus ze weten hoe communicatie werkt. Andersom willen we ook dat onze developers meedenken over hoe een site eruit komt te zien. Dan is het makkelijk als je zo naar elkaar kunt toelopen om even te overleggen. Veel opdrachtgevers zoeken voor elk gebied – development, design, content, media – een specialist. Dat lijkt slim, maar ik denk dat het nóg slimmer is als je al die specialisten onder één dak vindt.’

#5. De relatie: innovatie-functionaliteit

Een site wint geen prijzen als deze niet vernieuwend is, of dat nu in content of uitstraling zit. Maar aan de andere kant zit de gebruiker lang niet altijd op ‘toeters en bellen’ te wachten. Dus hoe zorg je dat innovatieve features ook functioneel een verbetering zijn? Van Holten: ‘Er zit een aantal vrij unieke componenten in de site, zoals geïntegreerde animaties en de mogelijkheid tot solliciteren via WhatsApp. De site is speciaal ontworpen op basis van het geanimeerd opbouwen van een pagina, we hebben hiervoor zelf motion graphics ontwikkeld. En tijdens het uitdenken hebben we ook meteen de WhatsApply-scripts uitgewerkt en geprogrammeerd.’

‘De optelsom van alle elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft.’

‘Ook hebben we voor de video’s die VodafoneZiggo ontwikkeld en aangeleverd heeft, niet voor een YouTube-player gekozen maar een custom designed videoplayer, zodat de content naadloos aansluit op de rest van de site en mobile proof is. De optelsom van al die elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft. En gelukkig was de jury van de Digitaal Werven Awards het dus daarmee eens.’

Lees ook

Dit zijn de 5 Nederlandse diversiteitsexperts die je wil leren kennen

Geschreven door

Wil je meer leren, of gewoon geïnspireerd en gemotiveerd raken om diversiteit en inclusie ook in de kern van je team en bedrijf te plaatsen? Dan ben je volgens Your Talent Agency aan het goede adres bij deze 5 experts:

#1. Joris Luyendijk: zeven vinkje

Stel je voor dat je je nooit hoeft aan te passen, omdat mensen zich altijd aan jou aanpassen. Stel je voor dat je nooit anders bent behandeld of gediscrimineerd. En stel je bovendien voor dat je bent afgestudeerd aan een bevoorrechte school en dat al je vrienden en familie er hetzelfde uitzien en zich hetzelfde gedragen.

Wat doet het met een land als er alleen maar zeven vinkjes regeren?

Joris Luyendijk behoort tot deze groep ongenuanceerde en sociaal onkwetsbare Nederlanders. In zijn boek De Zeven Vinkjes probeert Luyendijk te begrijpen wat zijn uitgangspositie heeft gedaan met zijn beeld van zichzelf, de mens en de samenleving. En wat doet het met een land wanneer mannen als hij er regeren? Want op veel plaatsen helemaal in de top van de politiek, de serieuze media, het openbaar bestuur en het bedrijfsleven is een witte man als Joris Luyendijk de baas. Hij is een echte bondgenoot, want hij begrijpt zijn privilege en gebruikt het ten goede!

#2. Ingrid Tappin: Techleap-Lead

De visie en missie van Techleap is het creëren van een goed verbonden, inclusief en zelfredzaam Nederlands tech-ecosysteem. Als lid van het Leadership Team bij Techleap is Ingrid Tappin verantwoordelijk voor het vertalen van Techleap’s strategie naar geweldige teamprestaties door duidelijkheid te scheppen over de uitvoering en het ontwikkelen van de benodigde mindsets, teamdynamiek en gedragingen.

Techleap’s visie en missie is het creëren van een goed verbonden, inclusief en zelfredzaam Nederlands tech-ecosysteem.

Ingrid Tappin

In haar rol als DEIB Lead helpt ze de gemeenschap van Nederlandse techoprichters bij het ontwikkelen van diverse en inclusieve bedrijfsculturen die toptalent aantrekken en behouden, impact creëren en snel opschalen. Daarnaast is Tappin gastdocent aan Nyenrode Business Universiteit, veelgevraagd panellid en deelt ze veel interessante data op LinkedIn.

#3. Danny Sanders: op een missie

Danny Sanders is op een missie om het systeem te veranderen, niet het individu. Met zijn bedrijf, The Inclusion Studio, ondersteunt hij bedrijven om inclusiever te worden. Een duurzame aanpak om het diversiteitsbeleid specifieker en explicieter te maken. Met zijn ‘evidence-based‘ aanpak daagt hij bedrijven uit om echt te kijken naar wat er binnen het bedrijf gebeurt en ondersteunt hij hen in deze voortdurende reis naar een meer diverse en inclusieve wereld.

Sanders is absoluut een stem van de toekomst.

Sanders is absoluut een stem van de toekomst en wordt beloond met een nominatie voor een van de meest inclusieve stemmen volgens MT/Sprout.

#4. Chanel Matil Lodik: niet bang

Chanel Lodik

Ze heeft een groot marketinghart en verkoopt haar authentieke zelf als een gekleurde, neurodiverse, powervrouw die zich nooit inhoudt. Chanel Matil Lodik is op een missie om meer mensen van kleur in de media te krijgen en is niet bang om te benoemen en te roepen wanneer dat nodig is.

Met haar directe en eerlijke aanpak heeft Chanel Lodik al het podium van TedX bereikt.

Met haar directe en eerlijke aanpak heeft ze al het podium van TEDx bereikt en is ze een ‘LinkedIn Top Voice to watch‘ in 2021 genoemd. net als runner-up Beste Instagrammer. Volg haar en je zult niet teleurgesteld worden.

#5: Sacha Martina: blijvertje

Bescheiden als ze is, zal Sacha Martina zichzelf als laatst vermelden, maar ze gelooft wel dat ze een bijzondere aanvulling is op deze lijst. Om het simpele feit dat ze 12+ jaar ervaring heeft in HR en Recruitment en bijna alle vooroordelen heeft overleefd die je in het tech ecosysteem kunt vinden.

Your Talent Agency

Als gekleurde vrouwelijke ondernemer (Oprichter en CEO van Your Talent Agency) bedekt met tatoeages weet Martina hoe zij met vooroordelen moet omgaan en daarom bevordert ze het bewustzijn ten aanzien van kwesties van multiculturalisme, racisme, ongelijkheid en sociale onrechtvaardigheid. Dat doet ze door een inclusief team op te bouwen en haar kennis, mening en passie voor een betere wereld te delen als keynote speaker, workshop host en consultant. Ook deelt ze het op LinkedIn en Instagram.

‘Diversiteit en inclusie is geen trend, maar een blijvertje.’

Natuurlijk is er een veel langere lijst van divers en inclusief toptalent die je moet kennen en volgen. ‘Diversiteit en inclusie is geen trend, maar een blijvertje’, aldus Sacha Martina. ‘En als je dit tot een strategisch onderwerp op jouw bedrijfsagenda kunt maken en jouw leiderschapsteam aan boord kunt krijgen om van de wereld een betere en meer gelijke plaats te maken, dan deel ik graag nog veel meer informatie.’

Lees meer

Zet het aanvalsplan voor de tekorten in bouw, energie en techniek een nieuwe standaard?

Geschreven door

Breaking news: VNO-NCW en MKB-Nederland hebben een echte stap naar voren gezet. Dit in tegenstelling tot het verpakken van mislukte initiatieven uit een werkgeversmarkt, die de afgelopen jaren nagenoeg nul impact hebben gehad op de uitdagingen binnen bouw, energie en techniek. Maar nu lijkt met een nieuw aanvalsplan plots het realiteitsbesef ingetreden dat er sprake is van een structureel krappe arbeidsmarkt, die verschuift van een werkgevers- naar een werknemersmarkt.

7 organisaties maakten een aanvalsplan, met 7 actiepunten om 60.000 vacatures te vervullen.

Ineens zijn oude polderdogma’s en bad practices opzij gezet. Dit om daadwerkelijk een stap te zetten in het oplossen van de gigantische arbeidsmarkttekorten in Techniek, Bouw en Energie.

7 actiepunten

Dat heeft geleid tot een aanvalsplan met daarin de volgende 7 actiepunten om de 60.000 vacatures te vervullen:

  1. In de komende 5 jaar wordt het salaris met 50% vergroot bovenop de normale CAO-afspraken, tot een niveau van 20% boven marktconform. De beroepsgroepen techniek, energie en bouw moeten binnen 5 jaar bekend staan als de (financieel) meest aantrekkelijke beroepen om in te werken.
  2. Studenten in de relevante studierichtingen voor bouw, energie en techniek ontvangen naast een baan- en stagegarantie een minimumloon van 14 euro per gestudeerd uur, uiteraard gekoppeld aan het behalen van de vakken.
  3. Adviezen van toetreders op de arbeidsmarkt, zoals Gen-Z, worden overgenomen. Zo kunnen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktomstandigheden gemoderniseerd worden. Dit om een brug te slaan naar nieuwe doelgroepen, zoals vrouwen, jongeren, asielzoekers en bi-culturelen. Dit is hard nodig omdat de technische beroepsgroepen ver achterblijven bij de markt als het gaat om onder meer werktijden en flexibiliteit.
  4. Bouwen aan een Europees werkgevers- en branchemerk, waarin de sector en beroepsgroepen uitblinken in woon- en werkomstandigheden voor alle werknemers uit binnen- en buitenland. Dit in samenhang met de professionalisering van HR en recruitment. HRM wordt overal een directieverantwoordelijkheid.
  5. Er wordt alleen samengewerkt met (uitzend)bureaus die zijn gecertificeerd en aangemeld bij ABU, NBBU en VvDN. Tevens wordt de recruitercode.nl als harde eis gesteld voor de kwaliteit van werving en professionaliteit van de arbeidsmarktaanpak, en omarmt de sector bovendien SkillsCV als de nieuwe arbeidsmarktnorm op gebied van skills en een transferable cv.
  6. Bonus- en prestatieafspraken worden met werknemers en vakbonden gemaakt, als het gaat om veiligheid, employability, vitaliteit en gezond werken om mensen duurzaam inzetbaar te houden.
  7. De plannen worden betaald door beperking van dividendbetalingen aan aandeelhouders in de komende 5 jaar, productiviteitswinst, reductie ziekteverzuim, hogere prijzen en lagere winstmarges. Dit gecombineerd met sociaal verantwoorde marges voor bureaus en een einde aan de salarisexcessen voor management/directie.

Stap naar voren

Gezien de uitzonderlijke en blijvende krapte op de arbeidsmarkt en het maatschappelijke belang van mensen in bouw en techniek voor onder meer de energietransitie en woningcrisis zien experts deze stap van VNO-NCW en MKB Nederland als een visionaire stap naar voren met oog op modernisering van de arbeidsmarkt. Het is heel duidelijk te zien in het aanvalsplan dat de doelgroep waarover het gaat ook heeft mogen meedenken en dat de plannen zijn gemaakt samen met mensen uit het recruitmentveld, de recruitmentindustrie en doelgroepspecialisten.

Gelukkig maar, anders had er een stuk gelegen van beleidsmedewerkers en onderzoekers die én niet weten hoe een bouwplaats eruitziet, én niet weten hoe je moet werven in deze moderne arbeidsmarkt, én ook niet tot de doelgroep behoren. Om de doelgroep van oude witte mannen nog wel een ‘rolletje’ te geven, mochten ze wel het rapport aanbieden aan de verschillende ministers.

De Gouden Poort

Het aanvalsplan is gelukkig een rapport geworden met allerlei concrete acties. En waarbij dus niet gekozen is voor beloften, intenties, programma’s, campagnes, convenanten, kwartiermakers, samenwerkingen of nieuwe websites, centra en centrale punten die niemand kan vinden. Dus gelukkig ook geen rapport met van die ronkende termen als ‘De Gouden Poort’ zonder ook maar enige impact te hebben bij de beoogde doelgroep.

Het is gelukkig een rapport geworden met allerlei moderne, concrete acties.

Termen als loopbaanAPK, omscholen, skillspaspoort, garanties, diversiteit, loopbaanpaden en -begeleiding, gesprekken over modernisering arbeidsvoorwaarden, campagnes en dergelijke ontbreken volledig. Dit omdat – na de investeringen van honderden miljoenen in vergelijkbare initiatieven afgelopen jaren – ook alle polderpartijen zijn gaan beseffen dat werknemers de macht hebben op de arbeidsmarkt en zij zelf deze keuzes kunnen maken. De meest schaarse doelgroep op de markt betuttelen met instrumenten uit verloren personeelshandboeken en beleidsinstrumenten die steeds bewezen ineffectief zijn, hoort daarmee tot het verleden.

Man en paard benoemd

aanvalsplanEn gelukkig maar. Dit is geen slordig in elkaar gezet rapport, zonder namen van betrokkenen. Nee, het nieuwe aanvalsplan is uitgewerkt, biedt nieuwe en verrassende inzichten, is feitelijk, heeft concrete financiële toezeggingen en onderbouwingen, en man en paard die het gaan doen zijn ook daadwerkelijk benoemd. Een plan van aanpak kortom, dat past bij de gezochte beroepsgroep. Een doelgroep van aanpakkers in de bouw, techniek en energie. Of toch allemaal niet? Enfin, lees zelf maar…

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Naar dit soort kandidaten moet nu gezocht worden

Geschreven door

Voor de pandemie lag de focus bij veel recruiters vooral op de werving van hoogopgeleide en ervaren deskundigen – zeg maar de technische en medische experts en gespecialiseerde wetenschappers onder ons. De vraag naar dit soort kandidaten is hoog, maar het aanbod daarentegen een stuk lager. En dan willen ze ook nog bijna allemaal op afstand werken. Iets wat lang niet voor elk bedrijf mogelijk is.

Volgens Kevin Wheeler wordt momenteel de creatieve, veelzijdige medewerker steeds belangrijker.

Hoewel zulke mensen met een specialistische achtergrond nog steeds van belang zijn, is er momenteel op de arbeidsmarkt wel een verandering gaande, constateert recruitmentgoeroe Kevin Wheeler echter. Volgens hem wordt nu namelijk de creatieve, veelzijdige medewerker steeds belangrijker dan de ervaren specialist. Wat voor een werkzoekende natuurlijk fijner is, want die maakt nu eerder kans op een baan als hij of zij geen gespecialiseerd deskundige is.

Vier kwadranten

Wheeler deelt de arbeidsmarkt graag op in kwadranten. In een van die modelmatige voorstellingen zet hij op de X-as de complexiteit van werk, en op de Y-as hoe belangrijk bepaalde skills zijn. In het kwadrant linksonder zitten dan de mensen die routinematig werken, die goed regels kunnen volgen, en die zelf weinig beslisruimte hebben, noch ruimte voor interpretatie, teamwerk of innovatie.

Het kwadrant rechtsonder geldt dan voor kandidaten met zeer gespecialiseerde vaardigheden, zoals technische, ingenieur, software- en hardwarefuncties. In dit deel van het model zitten ook de functies waarin diepgaande expertise gewaardeerd wordt en waarvoor geavanceerde diploma’s vereist zijn. Ook voor dit soort functies zijn kandidaten nodig die en weinig fouten maken, zich goed aan regels en richtlijnen houden, en op basis daarvan tot een gefundeerde beslissing kunnen komen.

Lieveling van recruiters

De gespecialiseerde talenten die in dit kwadrant te vinden zijn, behoren momenteel nog vaak tot de lievelingen van veel recruiters. Juist vanwege hun schaarse expertise. Maar volgens Wheeler is dat hard aan het veranderen. Met name door de opkomst van A.I. wordt hun specialistische kennis namelijk steeds minder onderscheidend. En daardoor ook steeds minder gewild.

‘We hebben mensen nodig die over culturen heen kunnen samenwerken.’

Wheeler denkt daarentegen dat de vraag van de toekomst meer zit in de bovenste twee kwadranten. En dan vooral bij mensen die kritische beslissingen durven nemen, en expert zijn op terreinen als coördinatie, communicatie, en beïnvloeding van anderen. ‘We hebben mensen nodig die over culturen heen kunnen samenwerken, die sterke relaties bouwen, en die creatieve beslissingen aanmoedigen in het zicht van onbekende uitdagingen.’

Branson, Jobs, Musk

Het zijn juist dit soort functies die leiden tot groei of innovatie, aldus Wheeler. Hoewel mensen met een technische achtergrond nog steeds van belang zijn, wordt een veelzijdige medewerker dus steeds belangrijker, zegt hij. Recruiters en managers moeten volgens hem daarom nu mensen aannemen die meer creatief zijn ingesteld. Vernieuwers, rebellen en ondernemers.

‘Wat voor testen of gedragspatronen zou je gebruiken om Einstein of Branson te assessen?’

Maar hoe vind je nou iemand die geen traditionele vaardigheden bezit? Dat kan best lastig zijn. ‘Het is net als een functieomschrijving maken voor Albert Einstein, Richard Branson, Steve Jobs of Elon Musk’, aldus Wheeler. ‘Welke vaardigheden bezitten zij wat hen nou zo bijzonder maakt en wat hen onderscheidt van de rest? Wat voor testen of gedragspatronen zou je gebruiken om hen te assessen?’ Toch zijn dit soort types nodig om een winstgevende koers te houden en toekomstige organisaties te creëren en op te bouwen, zegt hij.

Buitenbeentjes aannemen

Omdat sommige organisaties geen buitenbeentjes of nieuwkomers wilden of konden aannemen, is dat een beetje hun ondergang geworden, constateert Wheeler. Terwijl juist zulke buitenbeentjes vaak in staat bleken om een bedrijf verder te helpen ontwikkelen en verder te bevorderen. Het is volgens hem daarom belangrijk om dat ook in je recruitment terug te laten komen. ‘Je moet soms je werving richten op hoe je meer mensen kunt vinden of hoe je ze kunt ontwikkelen met innovatievaardigheden. Mensen die bereid zijn om te experimenteren en om te falen. Die het graag opnieuw willen proberen wanneer iets niet lukt.’

‘Naar rebellen en vernieuwers wordt normaal gesproken niet zo snel gezocht.’

Dit zijn mensen die over een hoop vaardigheden beschikken waar normaal gesproken niet zo snel naar gezocht wordt, zegt hij. Daarom zijn er volgens hem ook recruiters nodig die een meer onconventionele aanpak durven te gaan gebruiken om dit soort kandidaten te vinden en aan te nemen. ‘Het model met de kwadrant is misschien wat gesimplificeerd, maar het opent hopelijk wel de discussie over hoe je bepaalde functies ziet en wat je ervan kunt verwachten. En ik hoop daarnaast dat het de nauwe mindsets van recruiters opent over wie hun belangrijkste hires zijn, en op wie ze zich het best kunnen richten.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Jongeren op de arbeidsmarkt snappen steeds beter hoe gewild ze zijn

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt denkt 56% van de starters de banen voor het uitkiezen te hebben. Vanuit die luxepositie durven zij harder te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. Ook maakt een kwart van de starters zich minder zorgen om fouten te maken en wisselt de meerderheid nu sneller van baan als hen iets niet bevalt, zo blijkt uit een onderzoek van Indeed onder ruim 650 Nederlandse starters tot 30 jaar oud. ‘Starters weten dat ze gewild zijn. Dit maakt dat startende werknemers zich ontspannen en zelfverzekerd voelen op de arbeidsmarkt’, aldus Kelly Oude Veldhuis (Indeed).

Ruim de helft denkt dat nu mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen.

Van de Nederlandse werkzoekenden tot en met 30 jaar, die recent zijn afgestudeerd, zegt 56% dat zij zich niet veel zorgen maken over hun kansen op het vinden van een goede baan. Mogelijke oorzaak is dat ruim de helft van hen (54%) denkt dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen. ‘Werkgevers moeten flink hun best doen bij sollicitanten in plaats van andersom’, zoals Oude Veldhuis zegt.

Geen reden tot zorg

Ook de huidige economische onrust is geen reden tot zorg onder de starters. Van de ondervraagden zegt 42% niet het idee te hebben dat de economische onrust van nu hun carrière schade kan aanbrengen. Starters van nu hechten – door de inflatie? – wel aan een goed salaris en goede primaire en secundaire arbeidswaarden. En ze hebben ook de positie om daar kritisch in te zijn. Een meerderheid van 57% geeft aan dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt dat zij hard(er) durven te onderhandelen over hun salaris, en 53% over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Zo’n 42% denkt niet dat de economische onrust van nu hun carrière schade bezorgt.

Eenmaal in een baan, maakt 25% zich minder zorgen om fouten te maken dan zij normaal zouden doen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt daarnaast dat 58% van de respondenten sneller van baan zegt te wisselen als hen iets niet bevalt. Oude Veldhuis: ‘Van de jongere generaties was al wel bekend dat zij sneller van baan wisselen dan voorgaande generaties. Dit ging echter vaak om periodes van een paar jaar, vanuit een behoefte naar vernieuwing. Nu is het zo dat starters er vrijwel meteen naar handelen als ze het niet naar hun zin hebben. Dat lijkt echt te komen door deze luxepositie die zij zich kunnen permitteren.’

Lees ook