Wim op woensdag: over de win-win-win van de 1.000-dagen-regel

Mijn eerste mentor leerde mij ooit de 1.000-dagenregel. Die regel gaat over de eerste 1.000 dagen van een nieuwe baan. De 1.000-dagenregel is opgedeeld in 3 blokken. Deel 1 duurt 100 dagen, deel 2 nog eens 300 dagen en deel 3 betreft 600 dagen.

De leidinggevende wil in de eerste 100 dagen meteen resultaten zien.

De eerste 100 dagen zijn cruciaal voor een nieuwe medewerker. De leidinggevende heeft een groot belang bij deze aanstelling en zal in die 100 dagen resultaten willen zien. Kan de kandidaat de essentiële taken uitvoeren? Heeft deze voldoende vaardigheden om zich staande te houden en te ontwikkelen? En is er een klik tussen deze twee en de rest van het team/bedrijf?

Beter leren kennen

Dan naar blok 2, de volgende 300 dagen. In die periode willen collega’s de medewerker beter leren kennen, maar meer nog: zien wat hij/zij kan. Wie is het? En wat zijn de leuke en minder prettige “eigenaardigheden”? Is de collega een teamplayer of een solist? Kan hij of zij de organisatie verder brengen? Of moet hij of zij aan de hand meegenomen worden? En: is er voldoende potentie?

Als de nieuwe collega er na de eerste 400 dagen nog werkt, begint hij of zij ‘one of the team‘ te worden.

Als de nieuwe collega na deze 400 dagen (blok 1 en 2 samen) nog werkzaam is begint deze ‘one of the team‘ te worden. De kans is groot dat hij of zij niet meer de nieuwste medewerker is en er ontstaat ruimte voor verdere ontplooiing.

En dan: de ROI

En dan de laatste periode, die maar liefst zo’n 600 dagen duurt. Een periode die staat voor de eigen ontwikkeling van de medewerker. Hij of zij heeft zich voldoende bewezen om ruimte te krijgen voor zelfontplooiing. Na het eerste jaar (400 dagen) wordt er iets minder op een nieuwe medewerker gelet, weet hij of zij hoe de hazen lopen en kunnen er stappen gemaakt worden. In de komende 600 dagen moet de medewerker laten zien uit welk hout hij of zij gesneden is en waar de mogelijkheden en/of het plafond ligt. Voor de medewerker is dit de leerfase. Voor de werkgever de return-on-investment-periode.

Na 1.000 dagen behoort de medewerker tot de gevestigde orde.

Na 1.000 dagen is het nieuwe er wel af en behoort de medewerker voorgoed tot de gevestigde orde. De mate waarin hij of zij succesvol is bij dit bedrijf moet nu wel bekend zijn. Net als de kansen en mogelijkheden die er zijn voor een verdere carrière.

Laat de behoeftes aansluiten

Als recruiter ben je van grote toegevoegde waarde als je de behoefte van de manager (blok1: 100 dagen), de afdeling (blok 2: 300 dagen) en de kandidaat (blok 3: 600 dagen) op elkaar laat aansluiten. Door zowel op de korte, middellange als lange termijn te voldoen aan de verwachtingen is het voor alle partijen een investering die zijn geld dubbel en dwars waard is.

De eerste 1.000 dagen zijn dus cruciaal. Eigenlijk net als bij kinderen dus.

De eerste 1.000 dagen zijn dus cruciaal voor een nieuwe medewerker. Eigenlijk net als bij kinderen dus. Daarom nog een laatste tip van mijn mentor: behandel jouw kandidaten (en collega’s) zoals je jouw kinderen opvoedt. Laat ze fouten maken. Laat ze ontdekken. Laat ze groeien.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

1.000 dagen onboardingMeer weten over onboarding?

Meer weten over onboarding in 2020? De whitepaper van Talmundo gaat terug naar het begin. Het toont uitgebreid de basis van een goed onboardingproces, laat zien welke kansen goede onboarding biedt en hoe technologie in 2020 (en daar voorbij) kan helpen om je doelen te bereiken en medewerkers een warm welkom te heten. Download hem hier!

Wim op woensdag: waarom recruiters nu over hun toekomst moeten nadenken

Persoonlijk volg ik graag nieuwe technologieën. Niet alleen die betrekking hebben op recruitment, maar ook breder. Dat wij als recruiters in de nabije toekomst nog heel wat slagen te maken hebben, blijkt ook wel uit de kritische noot die Kevin Wheeler kraakte tijdens zijn ToTalent Silicon Valley Masterclass: ‘It’s like the world is moving at light speed, and recruiters are moving with a horse and buggy.

Noem me koppig, maar ik blijf graag over de toekomst schrijven en praten.

Nu val je als je over de toekomst praat vaak in herhaling. Feit is dat niemand weet hoe onze toekomst eruitziet en dat discussies hierover vaak neerkomen op dezelfde onderwerpen en standpunten. Noem me koppig, roem mijn doortastendheid, maar ik blijf graag erover schrijven en praten. Op 21 oktober vroeg ik jullie of en hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft. En zo ja, waar liggen kansen en bedreigingen? Vandaag de resultaten van dat onderzoek.

Het meest verrassende

Laten we beginnen met misschien wel het meest verrassende. Van de 64 mensen die reageerden gaf maar liefst ruim 44% aan dat zij denken dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft! Ik kan me nog als de dag van gisteren herinneren dat ik dit prachtige vak ben ingerold. Dat is… 20 jaar geleden. En nu denken ongeveer evenveel mensen dat de recruiter over 20 jaar niet meer bestaat, als dat er denken dat het vak nog zeker een halve eeuw zal overleven.

Ruim 44% denkt dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft.

Jullie reacties op de vraag hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft:

  • 5 jaar: 6,15%
  • 10 jaar: 21,54%
  • 20 jaar: 16,92%
  • 25 jaar: 6,15%
  • 50 jaar: 4,62%
  • >50 jaar: 44,62%

De argumenten op een rij

Laten we eens naar de argumenten kijken van deze deelnemers aan het onderzoek. Die zijn grofweg op te delen in twee argumenten: enerzijds automatisering die zou zorgen voor een korter bestaansrecht, en anderzijds menselijk contact, soft skills en persoonlijke aandacht die zorgen voor verlenging. Enkele opmerkingen wil ik eruit lichten:

  • ‘Automatisering is nu nog vooral gericht op het proces (zoals de voorbeelden in het artikel laten zien), maar nog niet in het oplossen van recruitment.’
  • ‘Als recruitment strategischer wordt, zal de impact groter worden en meer geautomatiseerd kunnen en gaan worden.’
  • ‘Er lijkt een correlatie tussen het aantal vaardigheden dat nodig is om de functie te kunnen uitvoeren en de mate van automatisering. Hoe meer en zwaardere skills gevraagd worden, hoe meer menselijke recruitmentkracht nodig is en zal blijven.’
  • ‘Grote ondernemingen moeten eerst volledig de transitie van datagestuurd door voordat er minder mensen nodig zijn.’

kansen en bedreigingen toekomst

Kansen en bedreigingen

In het onderzoek stelde ik ook de vraag om kansen en bedreigingen te noemen. Enkele bedreigingen in de toekomst die het vermelden waard zijn:

  • ‘Als je een sourcende recruiter bent, zijn er geen bedreigingen. Wel zijn er bedreigingen voor ouderwetse procesrecruiters.’
  • ‘Ik zie recruitment hand in hand gaan met A.I. en automatisering en zie het dus als een kans.’
  • ‘De bedreiging zit hem in het feit of een recruiter wel of niet investeert in persoonlijke ontwikkeling in alle onderdelen van TA.’
  • ‘Te weinig continuous development on the job door hiring druk. Directe verbindingen tussen vraag en aanbod.’
  • ‘Recruiters (en vooral bureaurecruiters) vullen nu vooral de gemaksfunctie in.’
  • ‘Nieuwe tools kunnen ervoor zorgen dat ‘cut out the middle man’ makkelijker wordt.’
  • ‘Onderschatting van het vak, afhankelijkheid van grote platforms als LinkedIn, recruiters die dusdanig slecht werk leveren dat het imago wordt geschaad.’

En tot slot de kansen:

  • ‘De rol van strategisch recruitment. Candidate experience. Zowel offline als online.’
  • ‘Zorg dat je de technologie begrijpt en kunt toepassen.’
  • ‘Hoogwaardig businesspartnership.’
  • ‘Aandacht, oprechte feedback, schakelen in netwerk, ook al kun jezelf de kandidaat niet helpen, geef leads!’
  • Skill Agility, een bredere basis om breder te werk te kunnen gaan. Hierbij ligt een stuk in crossfunctional begrijpen hoe processen en tools werken.’
  • ‘Dichter bij de business strategy aansluiten en daar proactief mee terug naar de talent strategy gaan.’

Ondanks alle bedreigingen liggen er dus nog genoeg kansen om jezelf als recruiter te onderscheiden en levensvatbaar te houden. In elk geval nog de komende 5 tot 10 jaar…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

5 opvallende manieren om de rode loper uit te leggen op je recruitmentsite

Als je op zoek bent naar goede kandidaten, wil je hen ook graag een goede ervaring geven. De rode loper voor ze uitrollen, als het ware. Maar toch zie je in de praktijk dat veel recruitmentsites nog helemaal niet zo uitnodigend zijn. Solliciteren is er vaak een beproeving, met ellenlange sollicitatieformulieren. Of de vacatures zijn opgemaakt in een ondoordringbare letterbrij. Als je überhaupt al passende vacatures krijgt voorgeschoteld.

Zoek je goede kandidaten, dan wil je hen ook graag een goede ervaring geven.

Dat kan anders, zeggen Karlien Donders en Ramses Serno. Met hun bureau Floyd & Hamilton specialiseren ze zich al 10 jaar in hoe recruitmentsites te verbeteren. In een recente whitepaper schreven ze 10 learnings op die ze in die tijd opdeden. En daar zitten best veel slimme dingen in, waar ook veel Nederlandse recruitmentsites hun voordeel mee zouden kunnen doen. Een interview, aan de hand van 5 van zulke slimmigheden.

#1. Referral via je site

Referral is een belangrijke bron van werving voor veel organisaties. Maar recruitmentsites houden er zelden rekening mee. Waarom eigenlijk niet, vraagt Donders zich af. ‘Dit wordt nog weinig gefaciliteerd in recruitmentsites. Terwijl het heel simpel in te richten is, met een invulscherm waar referrees hun referral kunnen invullen. Waarna de gerefereerde een berichtje krijgt met een link naar een persoonlijke website. Dan is de candidate journey dus al helemaal voorgekookt, en meteen relevant.’

‘Referral wordt nog veel te weinig gefaciliteerd in recruitmentsites.’

Bij Hunkemöller heeft Floyd & Hamilton dit ingericht met de werknemers-app , Refer a Shero. ‘Die tool werkt al in 9 landen’, vult Serno aan. Er is een koppeling met Workday, en medewerkers kunnen een ‘brand ambassador score’ bijhouden. De gerefereerde krijgt zijn persoonlijke landingspagina op de recruitmentsite en kiest zelf vacatures, en moet ook zélf solliciteren. Maar zo bouwt Hunkemöller wel sneller een talentpool op. In een winkel is de app bovendien makkelijk te gebruiken voor de sollicitanten die via de winkel binnenkomen. En bij Mediq zoeken ze bijvoorbeeld via hun eigen intranet op deze manier naar verpleegkundigen.

#2. Nooit een 0-resultaat

Zoeken op vacatureoverzichten? Veel kandidaten hebben bepaald niet het idee dat hier de rode loper voor ze wordt uitgelegd. En dat terwijl dit een van de belangrijkste onderdelen van een wervingssite is. Gebruik bijvoorbeeld nooit een categorie ‘overig’, tipte Bas van de Haterd onlangs nog. En hoed je ook voor een 0-resultaat, adviseert Donders. ‘Als je kandidaat een vacature zoekt, zorg dan dat je hem of haar altijd in elk geval een vacature laat zien’, aldus Donders. ‘De kandidaat kan heus zelf wel bepalen of het iets voor hem of haar is. En zelfs als je op het moment geen vacatures hebt, kun je bijvoorbeeld nog wel vragen of je hem of haar een job alert mag sturen.’

Ook belangrijk, zegt Serno: laat je inspireren door andere sites. Ook buiten recruitment. En leer daarvan. Zelf verwijst hij in dit geval bijvoorbeeld naar de bijna Google-esque cleane opmaak van de homepage van verzekeraar a.s.r., waar hij ooit keek om een verzekering af te sluiten. Geen toeters en bellen, geen fratsen, maar 5 knoppen, en een zoekveld waar je je vraag in kwijt kunt. ‘Bij een recruitmentsite moet er natuurlijk meer inspiratie in, maar dit is wel een voorbeeld hoe je een bezoeker of kandidaat snel via een chat-achtige navigatie stuurt richting een passende oplossing en een goede conversie, denk ik.’

#3. Kandidaten níet op je site

Recruitmentsites, dat is waar Floyd & Hamilton zich in specialiseren. Maar soms hebben ze liever dat kandidaten helemaal niet eens op die sites terecht komen. Bij een dynamische chat gaan kandidaten bijvoorbeeld door het hele sollicitatieproces, zónder de recruitmentsite ook maar bezocht te hebben. ‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring’, aldus Donders.

‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring.’

Zo’n chatnavigatie is wat anders dan een chatbot, benadrukt ze. ‘We schrijven voor die navigatie een aantal paden helemaal uit, en eindigen altijd met een relevant vacatureresultaat, en daarna een sollicitatieformulier. Daar kun je dan bijvoorbeeld weer knockout-vragen in stellen. Zoals: ben je in het weekend beschikbaar? Het zal je misschien verbazen, maar bij een vacature voor ‘weekendhulp’ vulden veel kandidaten hier toch nog ‘nee’ in. Die kun je dan wel wijzen op vacatures die mogelijk wél passen.’

#4. De salariscalculator

Voordat kandidaten ertoe over te gaan ergens te solliciteren, willen ze meestal weten wat ze er kunnen gaan verdienen. Toch ontbreekt het salaris nog vaak op recruitmentsites. Wil je helemaal de rode loper uitrollen voor je kandidaten, dan kun je dit zelfs interactief maken. Serno: ‘Bij Praxis merkten we dat veel kandidaten zochten naar hoeveel ze er gingen verdienen. Daarom hadden we al een salariscalculator bij de vacature, maar hebben we recent ook een eigen landingspagina voor de salariscalculator gebouwd. Daarmee kun je zelf uitzoeken wat in een bepaalde functie je salaris wordt.’

#5. De after sales

Een andere ‘quick-win‘ voor veel recruitmentsites: de after sales. Als iemand heeft gesolliciteerd, volgt vaak een afgemeten ‘Bedankt voor je sollicitatie’. Maar verder gebeurt er zelden iets. Terwijl je ook hier best de rode loper mag uitrollen. Waarom hier niet wat meer content gedeeld? Een leuk filmpje? Nog wat meer informatie? De sollicitant oproepen de vacatures te delen met anderen? ‘Het is bijna een gemiste kans’, zegt Donders. ‘Je bedankpagina is gewoon een contentpagina, net als bijvoorbeeld je 404-pagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’

‘Je bedankpagina is gewoon ook een contentpagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’

In het nieuwe systeem ContentComposer dat Floyd & Hamilton hanteert zit dit ook al ‘min of meer ingebakken’, legt ze uit. ‘Je wordt als gebruiker in elk geval gedwongen om er even over na te denken of je hier nog iets extra’s plaatst of niet.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:

Lees ook

10 tips voor goede arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd

Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, het is een lastige combinatie. Maar nu op je handen zitten en wachten totdat de crisis voorbij is, zet je in elk geval op achterstand. ‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie’, stelt Martijn Hemminga dan ook nadrukkelijk. Het helpt je niet alleen om nú zichtbaar te zijn en te blijven, maar ook als straks de strijd om het schaarse talent weer losbarst.

‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie.’

Maar hoe doe je dat dan? Arbeidsmarktcommunicatie-expert Hemminga deelde tijdens een recent webinar alvast 10 tips, vooruitlopend op 23 november, als tijdens de Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie in Rotterdam nog veel verder op het hele vakgebied wordt ingegaan. Welke adviezen gaf hij daarbij zoal over arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd?

Tip #1: Maak je vacatures selecterend

Minder vacatures, maar meer werkzoekenden. En door het vele thuiswerken zijn kandidaten ook nog eens bereid om veel verder naar een baan uit te kijken dan ooit tevoren. Wat betekent dat voor je arbeidsmarktcommunicatie? In elk geval dat het goed is in je vacatures zo duidelijk mogelijk te zijn, aldus Hemminga. En benoem daarom minstens twee tot vier harde functie-eisen. ‘Dat is ook voor de kandidaat fijn. Die weet dan: eindelijk een organisatie die mijn ervaring op waarde schat.’

Tip #2: Communiceer essentiële kenmerken

Bied je vacature (uitzicht op) een vast contract? Zet het dan niet onderaan je vacature, maar geef het een prominente plek. ‘Juist in deze tijd vinden veel kandidaten dit megabelangrijk’, weet Hemminga. Ook je stabiliteit als werkgever, en een eventuele thuiswerkvergoeding en thuiskantoor, vinden kandidaten momenteel belangrijke overwegingen voor een eventuele nieuwe baan. En communiceer ook vooral over hoe je met corona omgaat, zegt de docent en expert, verwijzend naar het goede voorbeeld dat PwC hierover geeft:

Tip #3: Maak vacatures Google-for-Jobs-proof

Een tip die pas sinds eind augustus officieel van belang is, maar al langer relevant: zorg dat je vacatures door Google-for-Jobs geïndexeerd kunnen worden. Dat doe je niet alleen door verplichte velden mee te geven als de functietitel, de datum, omschrijving en locatie. Maar ook ‘zo goed als verplichte’ velden als het salaris, het contracttype, en de sluitingsdatum kun je maar beter zelf invullen voordat Google het voor je doet. ‘Dat is trouwens niet alleen voor Google belangrijk, maar ook je kandidaat wil dit soort dingen natuurlijk graag weten’, aldus Hemminga.

Tip #4: Zorg voor niet-vacature-content

Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd draait om méér dan alleen vacatures. Juist dit is een goede tijd om ook andere content te maken. Blogs, vlogs, webinars, podcasts, testimonials, noem maar op. Voor sociale media, maar ook en vooral voor je eigen recruitmentsite. Hemminga: ‘Ik kom nog steeds veel sites tegen waar je als je twee maanden later terugkomt niets is veranderd, behalve de vacatures. Dat wil je eigenlijk niet.’

Tip #5: Bouw aan je talentpool

Talentpools opbouwen is een waardevol onderdeel van relatiemanagement. Maar als je kandidaten in portefeuille houdt, ‘zorg dat je mensen weet te engagen’, zegt Hemminga. Zo kun je niet alleen werven voor morgen, maar ook voor overmorgen. ‘Mensen in een database stoppen, dat is niet zo moeilijk. Maar in de tussentijd de relatie met die mensen onderhouden, dat is de uitdaging.’

Tip #6: Blijf investeren in talent

Stages, stages, stages. Of traineeships. Of interne opleidingen. Het is misschien een investering, maar een onlosmakelijk onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, zegt Hemminga. ‘En je leert er zelf ook altijd heel veel van.’ Er is momenteel een groot tekort aan stageplekken in Nederland, maar dat zou niet hoeven, zegt hij ook. Want alleen door nu te blijven investeren in het talent van morgen, weet je zeker dat je het overmorgen ook nog zult redden.

Tip #7: Blijf medewerkers engagen

Voorlopig werken we allemaal nog wel even thuis, in elk geval: zoveel mogelijk. Dan is het moeilijker om verbonden te blijven met elkaar dan als je allemaal elke dag naar kantoor komt. Juist daar kan ook arbeidsmarktcommunicatie een rol spelen, aldus Hemminga. ‘Blijf verbinden met je huidige medewerkers, waar het maar kan, en vergeet ook na een eventuele reorganisatie de achterblijvers niet. Ook omdat het impact heeft op het eventuele ambassadeurschap van je medewerkers.’ Een goed voorbeeld:

Tip #8: Focus op wat wél kan

Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd betekent ook: niet alles kan. Maar waarom zou je daar te lang bij stilstaan? ‘Grote events kunnen misschien even niet, maar buiten wandelen met kandidaten kan wel. Zorg dat je je onderscheidt. En kom met kleine dingen die het net even specialer maken.’ Een voorbeeld noemt Hemminga de interactieve webcasts die Alliander snel na het uitbreken van de crisis opstartte, en waar het bedrijf al snel een aantal sollicitanten uit wist te halen.

Tip #9: Pleeg achterstallig onderhoud

Een ander advies voor deze coronatijd: pak nu projecten op waar je de afgelopen jaren maar steeds geen tijd voor had. Zeker als je nu even wat minder vacatures hebt. Een voorbeeld: Google Analytics, zegt Hemminga. ‘Je hebt nu de tijd om daar doorheen te grasduinen en te kijken: wat betekent dit nou?’ Andere ideeën: van je recruitmentsite verbeteren tot een podcastserie opzetten. En van recruitment marketing automation tot een goed onboardingprogramma. Genoeg te doen dus.

Tip #10: Houd en breng je kennis op peil

En ten slotte: nu is een goede tijd om kennis op te doen, zegt hij. ‘Er zijn bijna overal webinars, podcasts schieten als paddenstoelen uit de grond, er wordt meer dan ooit kennis gedeeld. We zien ook dat mensen aangeven juist nu meer tijd te hebben voor opleidingen.’ Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij verbonden aan is, hebben ze vrij vroeg in de crisistijd een coronaproof opleidingsruimte ingericht. Daar zijn sindsdien alweer vele tientallen recruiters en specialisten in arbeidsmarktcommunicatie verder opgeleid in hun vak. Waarmee volgens hem opnieuw de waarde is aangetoond van het aloude adagium van Winston Churchill: Never let a good crisis go to waste.

Meer weten?

De Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie vindt plaats op 23 november. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven.

Lees ook

In de strijd om meer genderdiversiteit: waar blijft de rol van de mannen?

Veel bedrijven slaan de plank mis waar het gaat om hun initiatieven rondom genderdiversiteit. De meeste van deze initiatieven zijn namelijk goedbedoeld, maar uitsluitend gericht op vrouwen. Het gebrek aan mannen bij het onderwerp versterkt het idee dat gender een ‘vrouwenkwestie’ is, en dat mannen er niet bij betrokken hoeven te zijn. Maar het is eigenlijk een leiderschapsprobleem wat juist invloed heeft op het hele bedrijf, aldus Harvard Business Review.

Het gebrek aan mannen bij genderdiversiteit, versterkt het idee dat het ‘vrouwenkwesties’ zijn.

Veel onderzoeken wijzen uit dat een balans in mannen en vrouwen in leiderschapsfuncties leidt tot betere financiële resultaten, meer creativiteit en meer succes. Ook zorgt een grotere genderdiversiteit in leidinggevende functies voor een meer positieve ervaring voor alle medewerkers in de organisatie.

genderdiversiteit dus

Niet zo eenvoudig

Het probleem lijkt op het eerste gezicht eenvoudig op te lossen: betrek meer mannen bij genderdiversiteitsinitiatieven en de resultaten zullen vanzelf beter worden. Maar zo makkelijk blijkt het toch niet: er zijn namelijk verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.

Er zijn verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.

Mannen hebben bijvoorbeeld vaak de neiging om te overschatten hoe goed hun bedrijf het doet als het gaat om genderdiversiteit. Mannen denken eerder dat het bedrijf vooruitgang heeft geboekt op dat gebied dan vrouwen. Ook overschatten ze vaak hun persoonlijke betrokkenheid bij dergelijke initiatieven. 

Sceptisch

Aan de andere kant zijn vrouwen dan weer sceptisch over pogingen om mannen meer betrokken te maken bij bijvoorbeeld conferenties voor vrouwengelijkheid en andere initiatieven. Bij deze bijeenkomsten hebben vrouwen een gevoel van community en verbondenheid. Het is een veilige ruimte om hun ervaringen te delen, oplossingen te bedenken, en deze uit te werken om gelijkheid op de werkvloer te krijgen. Beide partijen zullen hierin dus moeten samenwerken. Want alleen als mannen én vrouwen zich voor dit onderwerp inzetten is er kans op verbetering.

Actie ondernemen

Onderzoek toont aan dat als mannen zich inzetten voor genderdiversiteit, 96% van de vrouwen in die organisatie vooruitgang ziet. Dat is ten opzichte van 30% van de vrouwen in organisaties waarbij mannen níet betrokken zijn. Hoe meer mannen worden opgenomen in programma’s voor gendergelijkheid, hoe meer begrip en verantwoordelijkheidsgevoel ontstaat. Daarnaast komt er een steeds groter deel millennials bij bedrijven werken. Deze generatie is hier al meer mee vertrouwd dan de vorige. Veel millennials maken zelf deel uit van een huishouden met twee werkenden. Daarom zullen zij het ook eerder merken als een bedrijf nog niet genoeg doet aan genderdiversiteit en zelf eerder actie ondernemen. 

Het is niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, ze weten alleen niet hoe.

Het is dan ook niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, want ze willen juist leren hoe ze het anders kunnen doen in hun bedrijf. Ze weten vaak alleen niet precies waar ze moeten beginnen, of wat ze moeten doen. Hierbij daarom een paar aanbevelingen om mannen (meer) betrokken te laten raken bij genderdiversiteit op de werkvloer. 

#1. Ga naar gender-initiatieven

Mannen uitnodigen voor genderinitiatieven, conferenties en evenementen is de eerste stap. Maar komen opdagen is slechts het makkelijke gedeelte. Het gaat erom hóé je komt opdagen. Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en zoveel mogelijk te luisteren naar de ervaringen en zorgen van vrouwen. 

Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en te luisteren.

Ook is het niet erg als je je ongemakkelijk voelt. Horen over pijnlijke ervaringen en seksisme kan schaamte en ongemak oproepen. De oplossing is: meer leren en meer communicatie over het onderwerp. Ten slotte: heb respect voor de plek waar je bent. Evenementen geven vrouwen een platform om dingen te delen, elkaar te helpen en oplossingen te bedenken voor gelijkheid op de werkvloer. Behandel deze plekken dan ook respectvol.

#2. Support flexibel werken

Flexibel werk aanbieden, zoals deeltijdwerk, werken op afstand en ouderschapsverlof is voor bedrijven de meest effectieve manier om een personeelsbestand te creëren met een goede balans tussen mannen en vrouwen. Veel bedrijven hebben al flexibele werkprogramma’s, maar deze worden vaak onderbenut of gebruikt door slechts een beperkte groep medewerkers. 

Flexibel werk aanbieden is de meest effectieve manier om een goede balans tussen mannen en vrouwen te creëren.

Mannen kunnen flexibel werk op twee manieren ondersteunen. De eerste is dat mannen zelf ook van deze programma’s gaan profiteren. Door bijvoorbeeld op afstand of deeltijd te werken, of volledig ouderschapsverlof op te nemen. De tweede – en misschien nog wel belangrijker – is dat mannelijke leiders iedereen in hun team moeten ondersteunen en aanmoedigen die ervoor kiest om op deze manier te werken.

#3. Communiceer eerlijk

We kennen allemaal de stereotype mannelijke communicatiestijl van discussies domineren en hard praten. Maar veel andere getalenteerde medewerkers, communiceren hun even sterke ideeën en bijdragen op een minder dominante manier. Als man in een leiderschapspositie moet je je communicatiestijl op de situatie kunnen aanpassen en alle communicatiestijlen ondersteunen. In meetings is het bijvoorbeeld belangrijk om te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft om te praten en dat niemand wordt onderbroken of overstemd. 

Meer lezen?

Verslag van een Virtual Job Fair: talentpool als regenton na een tornado

Recruiters van Ikea, Hunkemöller, Tempo-Team voor Albert Heijn. Om maar een paar bedrijven te noemen. En zo’n 625 hongerige kandidaten op zoek naar werk. Als je niet beter zou weten, zou je zeggen: een ‘gewone’ carrièrebeurs. Maar het is coronatijd. En dus hield Monsterboard vorige week donderdag tussen 2 en 6 uur ‘s middags geen ‘gewoon’ evenement, maar een Virtual Job Fair. Dat alles onder het mom van: “Vanuit je luie stoel en virtueel een nieuwe baan vinden.”

Alles onder het mom van: “Vanuit je luie stoel een nieuwe baan vinden.”

Vanuit EN HR Solutions zaten wij met 6 recruiters klaar, om voor een van onze grootste klanten goede kandidaten te vinden. Kernwoorden: magenta, challenging mindset, samenwerken, ondernemerschap. Iedereen met talent en die zichzelf, de ander en de organisatie beter wil maken is welkom. We wisten al op voorhand: het zou een race tegen de klok worden. Ruim 300 kandidaten, met allemaal één doel: een brandende vraag stellen aan de recruiter om te bepalen of zij een baan bij deze klant willen veroveren.

De 6 recruiters

Daar zaten we: Mila Duarte, retailrecruiter die ieder gesprek tot een goed einde wil brengen. Chat met een lach en blind typend zo snel mogelijk iedereen van een antwoord voorziet. Cynthia de Groot, die samenvatten en doorvragen tot kunst verheven heeft en alle opties bekijkt. Kandidaten: wees klaar voor de verrassing. Anneke van de Meer: Chat met de snelheid van een tornado en weet precies te onderscheiden of iemand uit het juiste hout gesneden is. Alexander Riegen: challenger van kandidaten. Kandidaten herkennen hun eigen kracht en weten waar ze op reageren. Randi Solstad: herkent talent in een oogopslag. Pakt aan, zet door en neemt de kandidaat bij de hand door sollicitatieland. En ik dan.

Het inloggen in de Virtual Job Fair laat zien dat je zeker niet altijd op technologie kunt rekenen.

Het inloggen in de Virtual Job Fair laat zien dat je zeker niet altijd op technologie kunt rekenen. Waar bij de één het internet verstek liet gaan, had de ander de eerste chat al te pakken. Gesprekken werden gevoerd in verschillende talen. LinkedIn-connecties werden opgebouwd. De vragen van de kandidaten liepen uiteen. Van vragen over de salariële voorwaarden tot aan specifieke functiedetails. Posities die geen onderdeel waren van deze jobverovering werden ook automatisch meegenomen. Retailtalent dat liever niet in de spotlight werkt. Chats die snel eindigden. Chats die tot verbinding leidden. En natuurlijk Brazen, het 1-op-1-chatsysteem dat  helaas de grote aanvoer van kandidaten en chats even moest verwerken en daardoor afsloot.

Een greep uit de reacties

Een greep uit de reacties van de betrokken recruiters: ‘Het eerste uur was bloedspannend’, aldus Cynthia de Groot. ‘Het onverwachte. Wie zou er met mij in gesprek gaan? Wat kan ik hen bieden? Zoals bij de uitverkoop van de Bijenkorf stonden de kandidaten in de rij. Wachtend om zo snel mogelijk van ons te horen. Kandidaten stelden interessante vragen. Brazen had het niet makkelijk met het bijhouden van de live data. Soms klopten de aantallen wachtende kandidaten niet met de werkelijkheid. Het was een race tegen de klok om de juiste afspraken met kandidaten te verwerken. Maar al met al: I’m ready for the next virtual career fair.’

’32 kandidaatgesprekken in 4 uur tijd. Dat is recruiten in overdrive.’

Ook Alexander Riegen reageert enthousiast. ‘Relaxte manier om met veel kandidaten in gesprek te gaan. Leuke gesprekken, goede kandidaten. En dat 100% Corona Proof.’ En Randi Solstadt: ’32 kandidaatgesprekken in 4 uur tijd. Dat is recruiten in overdrive.’ En ik kan me daar alleen maar bij aansluiten. Een enerverende middag. Plezier, goede en slechte gesprekken. Eeltontwikkeling op de vingers en niet het minst belangrijk: de opbouw van een talentpool die gelijk staat aan een regenton na een tornado. Kortom: Virtual Career Fair: new game, new challenge, go for it!

Lees meer

  • Lees alles van Annelies Graafland

5 redenen waarom je referrals hard nodig hebt tijdens (en na) corona

Word je organisatie getroffen door de pandemie? Volgens het UK-based technologieplatform Real Links kunnen referrals helpen om er weer bovenop te komen. Hoewel nog niet duidelijk is welke gevolgen covid-19 zal hebben op de economie, weten we wel dat bedrijven nu sterk afhankelijk zijn van de technologie. Én dat recruitment op veel plekken even on hold staat. Begrijpelijk misschien, maar dus zijn referrals de uitgelezen kans als je nu toch nog aan iets van werving wil doen.

Uitstekende tactiek

Referral recruitment, of in goed Nederlands: via-via-werving, is altijd al een kosteneffectieve tactiek geweest om goede mensen met een hoge betrokkenheid te werven. Uit wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd na de financiële crisis van 2008, bleek dat referral recruitment de beste strategie was voor het werven van talent in economische onzekerheid. En er is geen reden om te denken dat het nu anders zal zijn, aldus Real Links.

Dit is altijd al een kosteneffectieve manier geweest voor werving van de beste mensen.

Daarom hieronder: 5 redenen waarom referrals zo belangrijk zijn voor het ondersteunen van organisaties tijdens en na een crisis.

#1. Lagere kosten 

Referral recruitment levert gemiddeld zo’n 3 tot 4 keer lagere recruitmentkosten op als andere wervingsmethodes. Al blijkt het daarbij wel een stuk effectiever om meer kleinere, lagere beloningen te geven, dan een grote bonus in één keer. Je creëert bijvoorbeeld veel betrokkenheid als je vouchers van webwinkels verdeelt in de verschillende stadia van de candidate journey. Dat terwijl een bonus van pakweg 3.000 euro aan het einde van het proces minder betrokkenheid oplevert. 

Bill Boorman: ‘Er is geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals.’

Ook volgens referral expert Bill Boorman is er geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals. ‘Het kan zelfs het tegenovergestelde effect hebben. Hoe meer geld er wordt beloofd voor referrals, hoe meer regels vaak eraan vast zitten om dit bedrag ook echt te ontvangen’. Dat het succes van referral niet in de bonus zit, blijkt ook uit deze voorbeelden. Voor elk bedrijf en elke branche is het anders wat werkt als bonus en wat niet. Volgens Real Links zijn voor technische medewerkers bijvoorbeeld beloningen als extra vakantie, trainingen of gratis tickets voor populaire tech-events een goede motivatie.

#2. Betrokkenheid door competitie

Werknemers betrokken houden is voor velen tijdens covid-19 een grote uitdaging. Medewerkers met elkaar verbonden houden en het talent acquisitionteam verbonden houden met het bedrijf is dan ook een aardige klus. Referral-systemen, gamification, en duidelijke communicatie hierover, kunnen dit versterken. Een beetje competitie tussen werknemers creëren op speelse wijze, is dan ook een goede manier om betrokkenheid bij referral-systemen vast te houden. 

#3. Verschuiving naar online 

Bedrijven die nog geen flexibele en remote werkwijze hadden, zijn daar de afgelopen maanden wel toe gedwongen. Bedrijven moeten vertrouwen op technologie om te communiceren en dingen voor elkaar te krijgen. Nu dat de nieuwe norm is, wordt investeren in geautomatiseerde systemen voor referrals ook steeds effectiever.

Met het goed plannen en automatiseren van het referralproces ben je al een stuk efficiënter bezig.

Een veelvoorkomend probleem als het gaat om betrokkenheid van medewerkers, is dat het (voor hen) tijd kost. Ook hebben ze vaak het gevoel dat er geen duidelijk proces is, en dat ze aan het eind zelden een beloning zien. Met het goed plannen en automatiseren van het referralproces ben je al een stuk efficiënter bezig. denk aan de bouw van een dashboard. Hierop kan de medewerker dan snel de status van een door hem of haar aanbevolen kandidaat zien. 

#4. Talent in overvloed 

We kunnen er niet omheen: binnenkort komt er een nieuwe piek in werkloosheid. Dat betekent dat er in één keer een grote hoeveelheid talent op de markt komt. En meer sollicitanten voor je open vacatures, dat kost ook het recruitmentteam meer tijd.

Referrals zorgen voor 55 procent snellere werving van kandidaten.

Met behulp van referrals kun je de grote toestroom aan sollicitanten verminderen, zonder aan kwaliteit in te boeten. Volgens Real Links zorgen referrals voor wel 55 procent snellere werving van kandidaten. Ook vergroot het de kans dat de kandidaat geschikt is voor de functie. De kandidaat is immers door een huidige medewerker aanbevolen. Dat vergroot de kans groot dat die werknemer al meer kennis over de kandidaat heeft.  

#5. Onderscheiden van concurrentie

Bij bedrijven die het goed doen tijdens de coronacrisis, blijft de concurrentie voor talent hoog. En als de vraag naar je product of dienst blijft groeien, gebeurt dat bij je concurrent ook. Dus ook al heb je altijd al te maken gehad met concurrentie, referrals toevoegen aan je wervingsstrategie kan je op dit moment onderscheiden van je concurrentie.

referrals tijdens de crisis

Lees meer

4 ideeën om over te bloggen op je werkenbij-site

Zelf bloggen? Het is ook voor recruiters heel handig. Het stimuleert verkeer naar je werkenbij-site en zorgt dat je jouw expertise kunt laten zien aan de wereld. Je trekt hiermee de aandacht van potentiële kandidaten en onderscheid je van concurrenten. Zeker als je iets interessants te vertellen hebt.

Door te bloggen kun je de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken.

Blogs zijn een uiterste waardevolle aanvulling van je werkenbij-site. In blogs kun je meer vertellen over je bedrijfscultuur, je kennis en vaardigheden en je kunt klanten en medewerkers uitlichten. Zo wordt je pagina een plek waar bezoekers écht kunnen kennismaken met jouw bedrijf, expertise en waarden. Door te bloggen over huidige trends in je branche kun je bovendien de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken. Daarbij zorgen relevante blogartikelen voor een hogere online vindbaarheid, wat weer meer websiteverkeer naar je werkenbij-site genereert.

Voor wie bloggen?

Met bloggen kun je verschillende doelgroepen aanspreken. Blogs kun je schrijven voor zowel potentiële kandidaten als klanten. De insteek voor deze doelgroepen is compleet anders, het doel is hetzelfde: zorgen dat ze interesse tonen in je product/dienst of vacature. Om erachter te komen wat interessante blogonderwerpen zijn, kan het je helpen om je ideale kandidaat en klant in kaart te brengen. Dit kun je doen met behulp van een candidate persona en buyer persona.

Om te bepalen wat interessant is, kun je een candidate persona opstellen.

Als je een kandidaat of klant zoekt binnen online marketing, dan heeft het bijvoorbeeld weinig nut om blogs te gaan schrijven over techniek. En vice versa. We gaan het hier hebben over blogs die je schrijft voor kandidaten. Waarover kunnen die blogs zoal gaan? Om je op weg te helpen, hierbij 4 onderwerpen waarvan het logisch is om als recruiter je mening over te delen.

#1. Sollicitatiebrieven

Het is nog steeds een pijnpunt voor veel kandidaten: de sollicitatiebrief. Wat schrijf je in je sollicitatiebrief? Wat is een goede opbouw? Welke zaken mogen wat jou betreft nooit ontbreken? En welke begeleidende mail schrijf je bij je brief? Er zijn tal van tips over te vinden op internet, maar misschien hanteer jij zelf heel interessante eigen uitgangspunten. De lezer snákt ernaar. En als je het dan ook nog met een beetje humor doet, en de echt platgetreden paden weet te vermijden, kun je er zo een groot bereik mee trekken.

Denk aan onderwerpen als:

  • Hoe zorg je dat jouw sollicitatiebrief eruit springt?
  • Must-do‘s bij het schrijven van een sollicitatiebrief (in jouw branche).
  • Hoe volg je het sturen van een sollicitatiebrief op?

Een voorbeeld

bloggen 1

#2. Tijdelijke versus vaste posities

Kandidaten die op zoek zijn naar een baan zien veel verschillende vacatures met veel soorten dienstverbanden. Denk aan: tijdelijke posities, vaste posities en detachering. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? Hoe werkt het in jóúw organisatie? Voor potentiële kandidaten kan het interessant zijn om te lezen over de voor- en nadelen van de verschillende dienstverbanden. Iets om over te bloggen dus!

Denk aan onderwerpen als:

  • De voor- en nadelen van detachering en een vast dienstverband.
  • Is freelancen iets voor jou?
  • Waarom zou je werken via een uitzendbureau?

Een voorbeeld

#3. Wat zoek je in je kandidaten?

Elke recruiter en werkgever heeft als doel een zo goed mogelijk team samen te stellen. Het is voor kandidaten al spannend genoeg om te solliciteren naar een baan, laat staan de daadwerkelijke gesprekken die daarop volgen. Je kunt kandidaten dus helpen zich voor te bereiden op dit soort gesprekken. En hoe kun je dit beter doen dan door erover te bloggen?

Denk aan onderwerpen als:

  • 5 manieren om jezelf te onderscheiden van andere kandidaten
  • 10 must do’s / don’t’s tijdens een sollicitatiegesprek
  • Welke vragen kun je stellen tijdens je sollicitatiegesprek?

Een voorbeeld

bloggen

#4. Jezelf profileren

Recruiters hebben nog steeds een bepaald imago, dat helaas vaak wordt gevormd door negatieve ervaringen van kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan het ‘stalken’ van kandidaten zonder naar hun wensen te luisteren of het bekende ‘cv schuiven’ om targets te behalen. Uiteráárd werkt het merendeel van de recruiters níet zo. En dat mag je dus ook best duidelijk maken, en vertellen waarom ze juist een verrijking zijn voor kandidaten op zoek naar een nieuwe baan, of bedrijven op zoek naar de juiste medewerkers.

Denk aan onderwerpen als:

  • Waarom een recruitmentbureau je kan helpen aan je droombaan
  • Hoe zorg je dat je het meeste uit een recruiter haalt?
  • Waarom recruiters nét dat stapje verder gaan bij het zoeken van jouw baan

Een voorbeeld

Onderwerpen genoeg dus

Er zijn voor recruiters genoeg onderwerpen om over te bloggen. Blogs hoeven geen eindeloos lange artikelen te zijn, het belangrijkste is dat ze een meerwaarde bieden voor kandidaten en jouw werkenbij-site. Zorg wel dat je je jouw blogs specifiek maakt; geef bijvoorbeeld sollicitatietips die specifiek gelden binnen jouw branche. Vergeet de blogs ook niet te delen op je sociale media, in je e-mailmarketing en campagnes om nog meer bereik te genereren. En plan je content in met een contentplanner. Zo denk je van tevoren na over interessante onderwerpen om over te bloggen en kun je bepalen wanneer je deze online wilt delen.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Schrijf je in voor het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier dus snel in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Wim op woensdag: wie moet je overtuigen dat recruitment wél loont?

Personeel kost geld. Een deel daarvan wordt niet terugverdiend. Simpelweg omdat niet iedere medewerker goed presteert. De meesten leveren helaas een gemiddelde kwaliteit, en dat loont dan dus niet.

Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa.

Feitelijk is HR hiervoor verantwoordelijk. Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie, stelt Wikipedia. En een van de instrumenten die HR hiervoor tot haar beschikking heeft is: recruitment.

Garbage In = Garbage Out

Bij IT geldt het bekende principe ‘GIGO’, oftewel Garbage In = Garbage Out. Nu wil ik mensen niet vergelijken met garbage, maar met wat inbeeldingskracht is deze parallel ook voor recruitment te trekken. Als je de verkeerde mensen binnenhaalt, is het onmogelijk hier in huis alsnog toppers van te maken. Zelfs de beste HR-manager zal zich hier de tanden op stuk bijten.

Er geldt een gouden regel in recruitment: elke medewerker moet je aannemen. Dus bij ieder nieuw personeelslid heb je de optie iemand wel of niet aan te nemen. En al neem je dan de verkeerde beslissing, deze is nooit onherroepelijk. Je kunt stoppen tijdens de proeftijd of bij het einde van een tijdelijk contract. Tenzij je natuurlijk meteen een contract voor onbepaalde tijd geeft, zonder proeftijd.

De handen op elkaar

Feit blijft hoe dan ook dat personeel geld kost. Veel geld. Gemiddeld kost een medewerker tussen de 70.000 en 100.000 euro per jaar. Iemand aannemen die gemiddeld presteert, kost je dus geld. Veel geld. Een recruiter die méér dan gemiddelde medewerkers aantrekt, die ook nog eens langer dan gemiddeld blijven, verdient zich dus snel terug. Dat loont. De recruiter die dit kan aantonen zal eenvoudig de handen op elkaar krijgen van HR en de directie.

Iemand aannemen die slechts gemiddeld presteert, kost je dus geld. Veel geld.

Maar wie moet je dan overtuigen dat recruitment werkt en dat hier budget voor vrijmaken uiteindelijk geen geld kost, maar geld oplevert? De HR-manager? De directeur? Of de kandidaat? Je moet deze drie zeker overtuigen, maar toch is dit niet het juiste antwoord. Je moet jezelf als recruiter overtuigen. Begin dus vandaag met het bijhouden van je resultaten. Er zijn talloze voorbeelden van te vinden, maar ga op zoek naar cijfers die bij jouw organisatie passen en die onderbouwen dat wij jij doet werkt en geld oplevert in plaats van kost.

Je moet niet alleen de HR-manager, directeur en kandidaat van jouw waarde overtuigen, maar ook jezelf als recruiter.

Besteed per dag een half uur aan recruitmentcijfers en binnen no time heb je informatie waarmee je iedereen overtuigt dat investeren in recruitment loont.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom de beste vacaturetekst nog steeds menselijk maatwerk is

“Is de vervelendste HR-taak eindelijk verleden tijd?” is de kop boven een bericht op de site van iG!. Wauw! Hoeven we geen managementrapportages meer te maken over ziekteverzuim? Is er iets bedacht waardoor medewerkers niet meer de hele tijd aan je hoofd zeuren? Hoeven we het werkoverleg niet meer te notuleren? Snel lees ik verder…

De vervelendste HR-taak blijkt: vacatures schrijven. Men heeft er zelfs een hekel aan!

Helaas, daar blijkt het bericht niet om te gaan. De vervelendste taak van HR blijkt: het schrijven van vacatureteksten. Men heeft er zelfs een hekel aan! Maar het einde van het lijden is in zicht, want ook hier heeft technologie een oplossing. Een nieuw, geautomatiseerd platform koppelt arbeidsmarktdata aan ‘geavanceerde’ taalalgoritmes. Zo ontstaan ‘optimale’ vacatureteksten, op het juiste taalniveau, online vindbaar, gender-neutraal en niet-discriminerend.

Machine learning

Ik had al eens kennisgemaakt met zo’n ‘platform’ toen ik een aantal jaren geleden een vacaturetekst uploadde in de VacatureVerbeteraar. Hij kwam eruit met een score van 23%. Volgens het systeem was het dus op z’n best een matige tekst. Wat ik bijzonder vond, aangezien deze specifieke tekst in de echte wereld een van mijn best responderende was (daarom had ik hem ook gekozen).

‘Ik ben nog niet over mijn scepsis over algoritmes heen.’

Ongetwijfeld zijn sindsdien de algoritmes verfijnd en hebben ze veel aan machine learning gedaan, maar dat betekent niet dat ik al over mijn scepsis heen ben. Nog los van het feit dat algoritmes vaak meer problemen veroorzaken dan ze oplossen (ik verwijs hiervoor graag naar Arjan Lubach of naar die arme, racistische Tay van Microsoft).

Het corvee van de vacaturetekst

Terug naar het corvee van de vacatureteksten. Ik ken niet alle recruiters in Nederland, maar bij degenen die ik ken merk ik weinig van de eerder genoemde ‘hekel’. Wel van frustratie. Willen, niet kunnen. Een goede tekst schrijven – of het nu een vacaturetekst is, een blog of een speech – vraagt taalvaardigheid, aandacht en tijd.

Rustig anderhalf uur de juiste woorden aan elkaar puzzelen is er zelden bij.

Taalvaardigheid heeft niet iedereen in gelijke mate aan boord. Aandacht is met alle afleiding soms moeilijk op te brengen. En tijd is al helemaal schaars, met ongeduldige vacaturehouders, in systemen vastgeklonken deadlines en kritische sollicitanten. Rustig anderhalf uur gaan zitten en de juiste woorden aan elkaar puzzelen tot een goed opgebouwd en aantrekkelijk ‘verhaal’ is er daardoor zelden bij.

‘Relatief duur’

Dan maar uitbesteden aan menselijke copywriters – specialisten tenslotte? Dat is een optie. Maar dat blijkt niet ideaal te zijn, aldus het bericht. Want het gaat gepaard met ‘relatief hoge kosten’. Ik weet niet wat het gebruik van het nieuwe platform kost – het zal niet gratis zijn – maar wat is ‘hoog’?

Is een paar honderd euro voor een goede vacaturetekst wel zo ‘duur’?

Is een paar honderd euro voor een goede tekst ‘duur’, terwijl de gemiddelde recruiter een veelvoud van dat bedrag spendeert aan vacaturesites, een gesponsorde update op LinkedIn of aan drie uur sourcen? Om nog maar te zwijgen van de kosten van oningevulde vacatures? In het grote geheel van wervingskosten – volgens het Recruitment Kengetallen-onderzoek ging het in 2019 gemiddeld om 4.494 euro per vacature – is een bedrag van een paar honderd euro peanuts.

De mist in

Wie zelfs geen peanuts wil betalen, kan de klus nu dus ook uitbesteden aan een computer. De ontwikkelingen met NLP gaan snel en computers hebben grote vorderingen gemaakt als het gaat om lexicon (woordenschat), syntax (grammatica), morfologie (woordvorming) en tot op zekere hoogte semantiek (betekenis).

Geen enkel algoritme beschouwt ‘De boom plast tegen de hond’ als correcte taaluiting.

Geen enkele A.I. zal ‘De boom plast tegen de hond’ (nog) als een correcte taaluiting beschouwen, ook al valt er grammaticaal niets op aan te merken. Maar computers gaan (vooral) de mist in met pragmatiek, de referentiële functie van taal. Oftewel: de sociale context. Om een overtuigende tekst te schrijven – wat me aan de orde lijkt bij een vacaturetekst – moet je de verschillende kanten van die context kunnen ‘lezen’.

Abominabele woordensmurrie

Menselijke schrijvers kunnen putten uit contextuele, sociale en emotionele bronnen waar geen machine toegang toe heeft. Niet alleen bij het kiezen van taalniveau B1 of C2, maar ook bij vragen als: hoe krachtig moet de taal zijn? Wat is de beste argumentatie? Wel of geen jargon? Natuurlijk, een redelijke vacaturetekst, ‘geschreven’ door een machine, is te verkiezen boven de abominabele woordensmurrie die ik soms zie langskomen. Maar zo’n tekst is niet authentiek en maar tot op zekere hoogte relevant.

Een echt goede vacaturetekst houdt rekening met méér dan pullfactoren, keywords en vindbaarheid.

Een echt goede vacaturetekst houdt rekening met méér dan pullfactoren, keywords en vindbaarheid. Het gaat ook om: culturele aspecten, organisatorische conventies, de stijl van de afdelingsmanager, de tijd van het jaar of de vraag of we corona er wel of niet onder hebben. Omstandigheden die op dat moment voor die ene vacature gelden en over drie maanden misschien weer anders zijn. De beste vacaturetekst blijft daarom menselijk maatwerk.

Een tekst die… werkt

Het kan zijn dat recruiters geen tijd of zin hebben om een goede tekst te schrijven en ze mogen er van mij gerust een hekel aan hebben. Persoonlijk kan ik me weinig mooiers voorstellen dan een tekst af te leveren die perfect bij de organisatie en de ontvanger past en die daardoor gewoon… werkt.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Kevin Wheeler: ‘Denk meer na over waar mensen waarde toevoegen’

Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.

Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’

‘Veel mis met interne TA’

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’

‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.

Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’

Kijk naar Azië

Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’

‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’

Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.

Wat zoek je eigenlijk?

‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’

‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’

Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.

Freelance revolutie

En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.

kevin wheeler blended workforce

Bedrijfscultuur nog nodig?

Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’

‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’

‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’

Model van de toekomst

Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.

kevin wheeler model

In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.

‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’

Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’

Benieuwd naar meer?

Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.

geen excuus voor silicon valley

Lees ook

Welke ingrediënten bevat een goede recruitment-advertentie? (plus: 3 toffe voorbeelden)

Welke recruiter gebruikt er tegenwoordig eigenlijk nog geen social media om kandidaten te vinden en te binden? Er zijn ontelbare statistieken die dit gebruik onderstrepen. In een eerder artikel schreef ik al over de platformen die je kunt gebruiken en hoe je bepaalt welk platform voor jouw doel het beste is. Nu focussen we op de elementen van een sterke recruitment-advertentie op sociale media, zodat je precies weet waarop je moet letten als je zelf gaat adverteren.

#1. Branding en huisstijl

Een goede recruitment-advertentie houdt rekening met de branding en huisstijl van de organisatie. De kleuren, lettertypen, tone-of-voice en algehele stijl moeten kloppen met de rest van het plaatje dat de organisatie uitdraagt op de eigen website, sociale media en andere communicatie-uitingen. Zo zorg je dat jouw advertenties herkenbaar worden en blijven.

#2. Humor

Humor werkt vaak goed in advertenties, maar niet elke vacature vraagt erom met een humoristisch sausje gedeeld te worden. Afhankelijk van de vacature kun je inschatten of een grappig element aanslaat bij je doelgroep. Humor zorgt dat jouw advertentie eruitspringt en de vacature misschien wel vanuit een nieuw daglicht wordt bekeken (zie verderop het voorbeeld van Albert Heijn).

#3. Duidelijkheid

Misschien een open deur, maar toch: een advertentie moet een duidelijk doel hebben. Bij vacatures moet bijvoorbeeld helder dat het om een functie gaat waarop mensen kunnen solliciteren. Vergeet dus nooit dit te checken, idealiter door iemand die niets met jouw organisatie te maken heeft zijn/haar mening te vragen.

#4. Persoonlijk & herkenbaar

Een sterke advertentie straalt iets persoonlijks uit. Het gaat er om dat iemand zich verbonden voelt met de boodschap en warm is gemaakt om op de vacature te klikken en te solliciteren. Als iemand zich niet persoonlijk aangesproken voelt door de advertentie, volgt waarschijnlijk geen sollicitatie. Zorg dat de drempel om te solliciteren laag blijft.

#5. Job Value Proposition

Als je campagne wilt voeren voor je vacature, moet je de job value proposition in de advertentie zien te vertalen. Die waarde kan van alles zijn: van bijvoorbeeld een coachende rol voor een team tot impact hebben op de transformatie van de organisatie. Als deze waarde inspeelt op de behoeften van een kandidaat, dan is de kans groot dat hij of zij meer wil weten over de vacature na het zien van jouw advertentie.

3 succesvoorbeelden (en waarom deze zo goed werken)

Hoe ziet dat in de praktijk er dan uit? Hier 3 voorbeelden van zo’n recruitment-advertentie:

#1. Albert Heijn: humor 

Het eerste voorbeeld is deze van Albert Heijn voor een functie op het hoofdkantoor. Je raadt al wel welk van de bovenstaande elementen de boventoon voert: humor. Knap hoe Albert Heijn de inhoud van de functie op een prikkelende wijze weet te vertalen in de advertentie door het gebruik van een herkenbaar boodschappenproduct. Tegelijkertijd is de branding van AH goed zichtbaar en is het ook meteen duidelijk waar de advertentie over gaat, namelijk: een vacature.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? En wat zijn toffe succesvoorbeelden?

#2. Ontdek de ouderenzorg: aanstekelijk

Een weer heel anders opvallende advertentie is die van ‘werken in de ouderenzorg’. Er zijn een een aantal redenen waarom deze recruitment-advertentie opvalt. Allereerst is er de uitwerking van het logo op de achtergrond van de afbeelding. De vlakken en kleuren zijn terug te leiden naar het logo van ‘Ontdek de Ouderenzorg‘ en dat zorgt voor herkenning. De twee mensen op de afbeelding stralen vrolijkheid uit en dat werkt aanstekelijk en motiveert. Als laatste is de quote gebruikt om de job value proposition kracht bij te zetten. Als zorgen en inspireren niet bij je passen, is deze job niet voor jou weggelegd.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? ontdek de ouderenzorg

#3 Horizon: persoonlijk

Het laatste voorbeeld is een van de advertenties die we bij SendtoDeliver hebben gemaakt voor Horizon Jeugdzorg en Onderwijs. Een aantal van de bovenstaande elementen zie je ook hier goed terugkomen. Wederom is er sprake van een herkenbare branding, die terugkomt in de ad. De vrouw maakt het geheel persoonlijk en herkenbaar en de quote naast haar is niet alleen persoonlijk, maar deelt ook de job value proposition heel duidelijk: transformatie van de jeugdzorg is in de functie heel belangrijk. Als laatste maakt de ondertitel meteen duidelijk dat het om een vacature gaat.

horizon castricum recruitment-advertentie

De voorbeelden laten zien dat je met een recruitment-advertentie op sociale media veel kanten op kunt. Je kunt het persoonlijk en herkenbaar maken, maar ook focussen op de branding of op de humor zoals Albert Heijn heeft gedaan. Welke elementen je het beste inzet? Dat hangt vooral af van de functie, organisatiecultuur en doelgroep.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation