Deze 3 features op recruitmentsites zijn – volkomen onterecht – nog steeds uniek

Geschreven door

Dinsdag 27 oktober wordt online bekend gemaakt wie er dit jaar vandoor gaat met de Digitaal-Werven award, de prijs voor de beste recruitmentsite van het jaar. Er zijn 9 genomineerden. Wie naar die sites kijkt, ziet dat er veel overeenkomsten zijn. Heeft een bepaalde site goede features? Dan zie je die vaak snel ook bij anderen terug. Toch hebben een paar genomineerden ook nog echt unieke onderdelen. De volgende 3 verdienen daarvan zeker navolging:

#1. Achmea: Kandidaat bepaalt communicatiekeuze

Hoe wil je dat Achmea contact met je opneemt? Via e-mail? Met een appje? Of toch liever telefonisch? In 2019 jaar kwam Achmea met iets unieks in Nederland: in het sollicitatieformulier kun je als kandidaat namelijk zelf kiezen hoe je wil dat Achmea contact opneemt. Over de kandidaat centraal zetten gesproken…

Zelf kiezen hoe je contact kan opnemen, dat zouden er meer mogen doen.

Om dit in je vacaturesite te implementeren, is natuurlijk technisch niet zo’n uitdaging. De uitdaging ligt hem veel meer op het organisatorische vlak. En dat is er blijkbaar een die nog geen andere organisatie in 2020 al opgelost heeft. Hopelijk is dit in 2021 bij meer organisaties wel een onderdeel van het sollicitatieproces.

#2. Bol.com: Elke vacature een landingspagina

Bij bol.com hebben alle vacatures echt een eigen landingspagina. Geen site heeft zo’n mooie, goed opgemaakte, unieke vacature, vol met informatie en toch behapbaar. Met tekst en beeld wordt niet alleen de baan, maar ook de organisatie verkocht en je hoeft eigenlijk de pagina niet te verlaten om alles te weten te komen wat je als kandidaat wilt weten. De vacatures op de site van bol.com staan al jaren op eenzame hoogte. En hoewel andere organisaties in die tijd wel steeds betere vacatures zijn gaan maken, is de totaalervaring bij bol.com nog altijd uniek.

bol com banen features

#3. Centric: Banen én freelancers

Op de site van Centric vinden we iets dat ook geen van de andere partijen biedt, namelijk: vaste banen en freelance opdrachten bij elkaar. Het is nog geen mooie of perfecte integratie, er zitten nog twee systemen achter, waardoor het niet perfect combineert, maar het idee en de intentie verdient navolging. Voor steeds meer mensen is de contractuele wens van de organisatie ondergeschikt aan de inhoudelijke opdracht of klus, waardoor het vanuit de kandidaat logischer is om beide op één plek aan te bieden. Ook dit vind ik een van die features die hopelijk in 2021 bij veel meer partijen terug te vinden is.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken. Deze week begint ook het online event hieromtrent. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A-sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk.

Lees ook

 

Sourcen kun je echt óveral – en dus ook via fietsapp Strava

Geschreven door

Hebben wielrennen en recruitment ook al met elkaar te maken? Ja, soms wel. Terwijl de Giro d’Italia de meest bloedstollende momenten in jaren beleeft, zit talent sourcer Thijs-Jan van Dijk namelijk met samengeknepen voor zijn tv. Omdat hij als fan intens meeleeft, maar ook omdat hij recent nog actief was voor een bekend internationaal fietsmerk. Zijn opdracht daarbij: vind een assistent accountant, maar wel iemand met een grote passie voor wielrennen. Maar ja… hoe vind je zo iemand?

Los van de gebaande paden

Van Dijk, die werkt bij het Utrechtse bureau TalentMapper, zegt dat ze daar altijd werken volgens drie principes:

  1. Ken je doelgroep en je potentiële pool,
  2. Weet waar ze zich (online) bevinden, en
  3. Zorg dat je (positief) opvalt.

En dat betekent volgens hem: ‘Los van de gebaande paden zoals LinkedIn’, en aanwezig zijn ‘op de plek waar de doelgroep zich begeeft.’ De naam van het fietsmerk mag hij helaas niet noemen, maar, zo zegt hij wel, ‘niet eerder had ik een opdrachtgever waarbij iemands persoonlijke levensstijl zo nauw verweven is met het werk dat hij of zij doet. Zo is het binnen deze organisatie heel normaal om ex-profs, triatleten en fanatieke fietsers met weekgemiddelden boven de 250 kilometer tegen het lijf te lopen. Kortom, iemands sportieve levensstijl telt hier dus minstens zo zwaar in de beoordeling als zijn- of haar professionele achtergrond.’

Klein wereldje

Een zéér sportieve accountant stond dus op het verlanglijstje. ‘Gelukkig weet ik vanuit mijn ervaring met eerdere opdrachten dat de accountancywereld eigenlijk een klein wereldje is’, aldus Van Dijk. ‘Je hebt namelijk keuze uit grofweg 30 kantoren, en zo’n 70 procent van de accountants werkt uiteindelijk bij de 5 grootste. Het is dus een best duidelijk afgebakend terrein. Accountants zoeken is dus in zichzelf geen moeilijke opgave. De uitdaging zat hem er dan ook vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

‘De uitdaging zat hem er vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

En dat staat er zelden bij op LinkedIn, zeker niet bij accountants. Maar Van Dijk bedacht daarop een list. Hij wendde zich tot het bekende Strava, wereldwijd de meest gebruikte hardloop- en wielerapp. ‘Want ook binnen de wielersport geldt: meten is weten. En daarvoor gebruiken bijna alle wielrenners Strava, weet ik. De app geeft je, op basis van trainingsdata, inzicht in je gemiddelde snelheid, afgelegde afstand, hoogtemeters. Kortom, allemaal cijfers, helemaal binnen het straatje van een accountant dus.’

Hoe koppel je strava aan accountants?

Maar daarmee was hij er nog niet. ‘Strava methodisch doorzoeken is namelijk een uitdaging. Mensen vertellen op dit platform immers niet wat voor werk ze doen, dus afgezien van hun sportieve prestaties kun je er op zich niet zoveel uit afleiden.’

‘Strava methodisch doorzoeken is nog best een uitdaging.’

Tenminste… dat zou je misschien denken. Maar Van Dijk lukte het toch. ‘Strava heeft ook een sociale functie’, vertelt hij. ‘Zo kun je mensen volgen, kudo’s geven voor hun prestaties, of jezelf aanmelden bij clubs en groepen. Vooral dit laatste was interessant. Want als mensen zich kunnen verzamelen in groepen? Dan kan het zomaar ook zo zijn dat ze dit ook doen, bijvoorbeeld op basis van hun werkgever. En omdat ik wist hoe klein de accountancybranche eigenlijk is, betekende dat dat ik maar voor 30 kantoren hoefde te checken of ze misschien een bedrijfspagina op Strava hadden.’

Alleen nog even cross-checken

En wat bleek? Van alle bedrijven die officiële pagina’s op Strava hadden, waren met name accountantskantoren en banken sterk vertegenwoordigd, zo ontdekte Van Dijk. ‘Van hieruit was het simpelweg een kwestie van de profielen met de meeste activiteit cross-checken met LinkedIn. Et voilà, ik kwam op een paar veelbelovende Strava-profielen uit.’

Onder de bedrijfspagina’s op Strava bleken vooral accountants en banken ruim aanwezig.

Niet dat hij er toen was. Want toen kwam stap drie: hoe op te vallen bij deze veelbelovende kandidaten? ‘Voor de originele opener putte ik inspiratie uit het Strava-profiel van de kandidaat. Deze geeft namelijk een mooie samenvatting van iemands prestaties gedurende het jaar. Dit gebruikte ik vervolgens om een compliment te geven over zijn of haar indrukwekkende prestaties. Daarna was de reden van mijn benadering natuurlijk goed te onderbouwen. Ik hoefde alleen maar de combinatie van hun professionele achtergrond met de passie voor wielrennen te benadrukken. Tenslotte sloot ik af met een cliffhanger. Daarbij gaf ik aan dat er nog veel meer te vertellen was over de rol, de aantrekkingskracht van de organisatie en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. En dat het wellicht geen kwaad zou kunnen om hierover tijdens een telefoontje eens verder van gedachten te wisselen.’

Hij start volgende maand

De aanpak bleek succesvol. Van Dijk kwam zo in contact met ‘een uitstekende accountant mét passie voor wielrennen’. Hij start volgende maand. Kan hij mooi nog even eerst de Giro én de Vuelta afkijken…

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten (met onder meer de Nederlandse Kim Lokenberg als een van de hosts). Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Waarom je ook als recruiter een contentkalender moet gebruiken

Geschreven door

Naast jobboards en je eigen netwerk zijn sociale media tegenwoordig dé plek voor professionals om een nieuwe baan te vinden. Maar hoe zorg je als recruiter ervoor dat je sociale media als LinkedIn, maar ook steeds vaker Facebook en Instagram steeds consistent inzet om relevant te blijven bij (potentiële) kandidaten?

‘Steeds meer topkandidaten zoeken een nieuwe baan via sociale media.’

Een contentkalender kan dan helpen, zo hebben veel marketeers inmiddels ontdekt. Consistentie in je sociale media is namelijk key, zeker wat betreft de relatie met jouw topkandidaten. En wel om deze 5 redenen:

  #1. Toon je thought leadership

Sociale media consistent gebruiken helpt om jezelf als expert te positioneren. Als iemand met de kennis, kunde en passie om professionals te helpen aan een nieuwe carrièresprong.

Werken met een contentkalender helpt je om al je content goed in te delen en te organiseren.

Door actuele, interessante, maar vooral ook leuke content te delen laat je niet alleen aan de branche, maar ook aan klanten en potentiële kandidaten zien dat je betrouwbaar bent. Je wilt het soort content delen dat ze ergens anders niet zo makkelijk vinden, zodat ze bij jou terugkomen als ze informatie zoeken. Werken met een contentkalender helpt je om al deze content goed in te delen en te organiseren. Dat vooruitplannen scheelt je enorm veel tijd.

#2. Draag bij aan het employer brand

Als recruiter heb je een unieke positie in het uitdragen en versterken van het employer brand van je organisatie. Niet alleen via je ‘eigen’ platforms, maar vooral via je eigen kanalen. Recruiters hebben vaak namelijk een groot netwerk aan professionals op sociale netwerken (vooral LinkedIn). Dat netwerk is ideaal om jouw organisatie te promoten. Je employer brand wordt steeds sterker als medewerkers zelf ook delen hoe leuk het is om voor hun werkgever te werken.

#3. Onderhoud relatie met je talentpool

Een andere reden om met een contentkalender te werken is om de relatie te onderhouden met de talentpool die je op je sociale media actief opbouwt. Consistent waardevolle content delen waar (potentiële) kandidaten iets aan hebben versterkt de band die zij met jou en jouw organisatie hebben. Zo blijf je top-of-mind en denkt een mogelijke kandidaat eerder aan jou als hij of zij een nieuwe uitdaging zoekt. Als je merkt dat bepaalde content goed aanslaat bij jouw doelgroep, kun je dit meenemen in jouw contentkalender.

Tip: deel niet alleen content over bestaande vacatures.

Tip: deel niet alleen content over bestaande vacatures, daarmee verklein je het deel van je talentpool dat je wilt aanspreken. Het doel is om veelzijdige content te delen die zowel actieve als latente potentiële kandidaten aanspreekt. Denk aan leuke updates over je bedrijf of bureau, over jou persoonlijk en in het algemeen over professionele ontwikkeling en carrièredoelen.

#4. Houd kandidaten geïnteresseerd

Topkandidaten zijn topprioriteit bij elke recruiter en tegelijkertijd de grootste uitdaging. De topkandidaten die je weet te vinden wil je geïnteresseerd houden in jou en je organisatie. Je moet dus actief met ze in contact blijven. Consistent waardevolle content posten op social media is een slimme en efficiënte manier om dat te doen. Topkandidaten voor wie je nu nog geen passende rol hebt, kunnen over een paar maanden wel waardevol zijn voor je organisatie. Schenk ze daarom genoeg aandacht, zodat jij op geen enkel moment uit hun gedachtes verdwijnt.

#5. Trek nieuwe kandidaten aan

Consistent aanwezig zijn op sociale media helpt ook om nieuwe kandidaten aan te trekken. Het gebruik van #hashtags zorgt ervoor dat je content ook buiten je netwerk belandt, wat de kans vergroot dat je mogelijk ook weer nieuwe kandidaten aanspreekt. Naast simpele updates kun je ook ervoor kiezen om artikelen te delen. Dat kun je doen via de website van je organisatie, maar ook via de blogfunctie binnen LinkedIn. Vraag vervolgens aan collega’s en je netwerk om je artikel te delen om je bereik uit te breiden. Hiermee versterk je ook de betrouwbaarheid en expertise van jou als professional.

Een gratis voorbeeld

Met andere woorden: een contentkalender is een handige tool om je socialmedia-content vooraf te bedenken, uit te werken en in te plannen. Als je een volle agenda hebt is dat essentieel, want je prikt één moment in de maand om alles voor te bereiden en hebt er daarna weinig omkijken meer naar. We hebben een template voor 2021 al klaarstaan, die kun je hier gratis downloaden. Wil je in 2020 al aan de slag? Gebruik dan deze.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Of kijk het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Wat je kunt doen om de kwaliteit van je recruitment te meten – en erop te sturen

Geschreven door

De cost-per-hire? De time-to-fill? Allemaal leuk en aardig. Maar waar het in recruitment uiteindelijk om gaat is natuurlijk: de quality-of-hire. Oftewel: de kwaliteit van de mensen die je aanneemt. Weet je zeker dat je de beste kandidaat voor de functie te pakken hebt? Degene die het meeste waarde weet toe te voegen?

Het meten van kwaliteit wordt beschouwd als de Heilige Graal in recruitment.

Het meten hiervan wordt beschouwd als de Heilige Graal in recruitment, weet ook Dr. John Sullivan. ‘Er is niets anders dat ook maar in de buurt komt als het gaat om het verbeteren van de prestaties van recruiters.’ Maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: waarom richten dan zo weinigen zich hierop? Waarom weten zo weinig recruiters data over de quality-of-hire te produceren en vervolgens te gebruiken?

Het meeste impact

Als je in staat bent de aannames met de beste kwaliteit te onderscheiden van de mindere aannames, dan kun je als recruiter het meeste impact hebben, stelt de Amerikaanse recruitmentgoeroe, die op 28 oktober zijn kennis met Nederland deelt. ‘Omdat je dan simpel gezegd de belangrijkste output van je functie kan verbeteren.’

‘Als je de kwaliteit meet van wie je aanneemt, kun je je belangrijkste output als recruiter verbeteren.’

Pas als je snapt wat precies de onderliggende succesfactoren zijn van je best presterende mensen, kun je ook anderen zoeken die passen in dat profiel. Zo leer je wat wel en wat niet werkt als het gaat om kwaliteit, aldus Sullivan. ‘Stel dat je erachter komt dat 80% van je best presterende mensen een bepaald certificaat heeft, maar slechts 10% van je mensen van mindere kwaliteit. Dan leg je in je selectieprocedure daar vervolgens toch meer nadruk op?’

‘Zou je hem weer aannemen?’

Kwaliteit laat zich vaak makkelijk meten met één vraag, aldus Sullivan: ‘Zou je deze persoon weer aannemen als je de kans had?’ Hij vindt het verbazend dat die vraag zo weinig gesteld wordt. Daarom stelt hij allereerst voor de term ‘kwaliteit’ te vervangen door ‘prestatie’. De quality-of-hire heeft nogal eens een negatieve associatie, zegt hij, omdat het denigrerend zou zijn naar mensen die het label ‘mindere kwaliteit’ krijgen opgeplakt. Als je dat vervangt door ‘de prestatie van nieuwe aannames’ heb je die associaties volgens hem veel minder. En het geeft ook beter aan waarop je je zou moeten focussen, zegt hij, namelijk: hoe mensen presteren.

Vraag dat vervolgens aan de hiring managers, stelt hij voor, met de simpele WYRT-methode, oftewel: Would You Rehire Them? Dan heb je de goede presteerders zo te pakken. Al kun je de vraag volgens hem ook nog wel iets aanscherpen, tot: ‘Zou je deze persoon zonder twijfel weer aannemen, dus zonder eerst andere kandidaten te willen beoordelen?’ Krijg je op deze vraag het antwoord ‘ja’, dan weet je namelijk helemaal zeker dat je met kwaliteit van doen hebt.

Een aantal voordelen

Deze simpele methode heeft een aantal voordelen, zegt Sullivan.

  • Er is geen hogere wiskunde voor nodig. Recruiters hebben vaak niet veel met cijfers. Met deze methode hoeft dat ook niet.
  • Er is geen moeilijke definitie voor nodig. Wat precies kwaliteit is? De vraag stellen kan zomaar verzanden in eindeloze discussies. Maar met de simpele WYRT-methode is dat niet nodig.
  • Je hoeft geen output te meten. De vraag rondom kwaliteit wordt meestal beantwoord door output te meten. Maar dit is tegelijkertijd in de praktijk heel lastig, omdat je dan met allerlei verstorende factoren te maken hebt. Maar als je eenvoudigweg na zes maanden de WYRT-vraag stelt, heb je daar niet zoveel last van.
  • Het is goedkoop en snel. De WYRT-methode kost weinig moeite, noch geld. Waarom zou je het dus niet doen?
  • De kwaliteit van de data is geen probleem. Je bent met de WYRT-methode niet afhankelijk van meetmethodes die onvergelijkbare data opleveren. In plaats daarvan beheert HR alle data, en kun je over een bepaalde periode heen gaan meten hoe je presteert.
  • Iedereen snapt het. Het gaat om een meetvariabele die aan iedereen makkelijk is uit te leggen.

Nog een paar tips

Voor wie aan de slag wil met het op deze manier meten van de quality-of-hire, heeft Sullivan trouwens nog wel een paar extra tips:

  • Begin met de cruciale functies. Welke functies zijn in jouw organisaties vitaal? Start daar met de vraag aan hun hiring managers te stellen.
  • Een e-mail-enquête volstaat meestal. In de meeste gevallen zal een rondje mailen voldoende zijn om goed zicht te krijgen. Hiring managers zullen zelf vaak ook goed begrijpen dat ze er in de toekomst voordeel van kunnen hebben.
  • Gebruik de resultaten. Met alleen meten ben je er natuurlijk nog niet. Het belangrijkste is vervolgens: er ook iets mee doen. Volgens Sullivan gaat het erom correlaties te ontdekken. Welke factoren hebben de best presterende mensen gemeen? Welke factoren hadden de minder presterende níet?

Als je op die manier naar recruitment kijkt, kun je ook makkelijker de waarde ervan aan je organisatie laten zien, stelt Dr. Sullivan. Niemand zal dan meer je toegevoegde waarde als recruiter betwisten, denkt hij.

Meer leren van Dr. John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Feel Good Friday: kijk hoe Bill Gates solliciteert bij NBA-ster Stephen Curry

Geschreven door

‘Ik ben niet iemand die veel van marketing weet. Ik denk ook niet dat ik het erg leuk vind om een verkoper te zijn.’ Gevraagd naar zijn sterktes en zwaktes geeft Bill Gates opmerkelijk eerlijke antwoorden. Net als op de vraag: ‘Waarom zouden we jou moeten aannemen?’ Daarop antwoordt hij: ‘Kijk maar naar de code die ik heb geschreven. Ik schrijf code die wat ik geleerd heb in de studies die ik heb gevolgd ver overtreft. En ik denk dat ik daar steeds beter in ben geworden. Ik denk dat ik ook goed kan samenwerken. Al ben ik misschien wat al te kritisch over de code die zij schrijven…’

Bill Gates krijgt ook de vraag voorgelegd wat hij verwacht te gaan verdienen…

Bill Gates is de eerste die voor de camera verschijnt in een reeks exclusieve interviews NBA-basketballer Stephen Curry, die de naam State of Inspiration heeft meegekregen (in volgende afleveringen komt bijvoorbeeld ook nog Dr. Anthony Fauci aan de beurt). De Microsoft-miljardair en filantroop krijgt daarbij de 10 meest gestelde sollicitatievragen voorgelegd. Zoals: wat verwacht hij te gaan verdienen?

Nauwelijks een ervaringsdeskundige

Bill Gates is natuurlijk niet de eerste waar je aan denkt als het om sollicitatiegesprekken gaat. Hij is immers het meest beroemd om een bedrijf waar hij nooit zo’n gesprek heeft hoeven houden, simpelweg omdat hij het zelf oprichtte. Een echte ervaringsdeskundige kun je hem dus niet noemen. Desalniettemin is het leuk om de standaardvragen te horen, en de soms ook verrassende antwoorden die erop volgen.

‘Salaris? Geef me liever een aandeel in het succes.’

Zoals die over dat salaris. Waar hij zegt niet zo’n hoge eisen aan te stellen. ‘Ik zou vooral geïnteresseerd zijn in een sterk aandelenpakket, omdat ik zo inzet op mijn eigen succes, en dat van de organisatie. Ik ben bereid risico te nemen, en ik denk dat deze organisatie een goede toekomst heeft. Daarom heb ik nog liever opties dan een cash beloning. Ik heb gehoord dat andere bedrijven veel betalen, maar behandel me liever goed en focus op de aandelen.’

Fun experiment

Stephen Curry, twee keer verkozen tot meest waardevolle speler in de NBA, hoopt dat jonge werkzoekenden iets opsteken van het ‘fun experiment’ dat hij met Bill Gates mocht doen. ‘Hopelijk geeft het je een idee hoe je met zelfvertrouwen met deze situaties kunt omgaan en over je sterktes praten op een manier die laat zien dat je nog veel te leren hebt, maar dat je tegelijk ook veel te bieden hebt aan je toekomstige werkgever.’

  • Kijk hier het hele ‘sollicitatiegesprek’:

Lees ook

Hans Scheers: ‘Alleen maar vacatures schuiven heeft echt zijn langste tijd gehad’

Geschreven door

‘Dozenschuivers’ of ‘bemiddelaars die niet meer zijn dan een verzameling vacatures’: volgens Hans Scheers kom je ze nog steeds veel tegen in recruitmentland. Maar ze hebben nu echt wel hun langste tijd gehad, voorspelt hij. In plaats daarvan is de toekomst volgens hem aan ‘bureaus die hun talentpools de aandacht geven die ze verdienen’. En corona verandert dat idee nauwelijks. ‘Hooguit tijdelijk. Maar ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

‘Ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

hans scheersOp het digitale Bullhorn-event EngageX Europe op 5 november zal de partner bij Experts in Flex (‘Voor flexbedrijven die vooruit willen’) nader op die visie ingaan, in een bijdrage onder de titel ‘De bemiddelaar anno 2022′. Hier alvast een klein voorproefje.

> Is die recruiter van 2022 zo’n andere dan die van 2020?

‘De recruiter in zijn algemeen zal niet zoveel anders zijn. Hij of zij zal alleen gebruik gaan maken van betere en andere recruitmenttools. Want op dat gebied blíjven de ontwikkelingen hard gaan. Tools worden slimmer en beter te integreren in je proces. Niet meer alleen voor de hardcore liefhebber, maar bruikbaar voor iedereen die zijn werk beter en slimmer wil doen.

‘De partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden gaan het nu echt verliezen.’

In mijn presentatie zoom ik vooral in op de manier waarop uitzend-, detacherings- en werving & selectiebureaus in de markt staan. Daar gaan de partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden het nu echt verliezen. De markt heeft geen behoefte meer aan bemiddelaars die weinig meer zijn dan een verzameling vacatures. Kortom: in 2022 staat toegevoegde waarde nog meer centraal dan nu.’

> Waar denk je dan aan?

‘Elke succesvolle bemiddelaar zal tegen die tijd een heel duidelijk beeld moeten hebben van zijn eigen meerwaarde voor de kandidaat en de opdrachtgever. Help je mensen verder in hun carrière? Ben je er vooral om flexibiliteit te leveren? Of ben je goed in staat om bijvoorbeeld internationale mobiliteit te organiseren? Een ander opzicht is focus. Succesvol bemiddelen vereist steeds meer dat je scherpe keuzes durft te maken. Voor wie ben je op deze wereld? En (dus) ook: voor wie niet? We vinden dat vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar dit soort keuzes zijn van levensbelang om de juiste mensen aan te kunnen spreken.’

‘Focus vinden we vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar het zal toch moeten.’

De derde ontwikkeling die ik zie is het gebruik van de eigen database. Nu is deze vaak nog gevuld met ‘slapende’ kandidaten, van wie we eigenlijk heel weinig weten. Nieuwe tooling, afkomstig uit de wereld van de e-commerce, maakt het steeds beter mogelijk om succes te halen uit het eigen bestand.’

> Hoe helpt tooling daarbij?

‘Recruitment automatisering gaat ertoe bijdragen dat we het ‘goud’ van ons kandidatenbestand kunnen gaan delven. Die database heeft de directe werkgever niet, dus daarmee hebben we als bemiddelaar meteen een stuk toegevoegde waarde. Voor het recruitmentvak betekent dit dat we nog dichter tegen marketing aankruipen. Recruitment bestaat dan niet alleen meer uit het ‘hunten’ op nieuwe kandidaten; het ‘farmen’ van de mensen die we kennen wordt een steeds belangrijkere kunst.’

hans scheers

> Waarom lukt het maar niet om dat goud te delven?

‘Eerlijk gezegd begrijp ik het waarom ook niet goed. Blijkbaar is het de afgelopen jaren toch nog te makkelijk gebleken om steeds nieuwe kandidaten op de markt te vinden. Maar dat het een gemiste kans is, zoveel is wel duidelijk.’

‘Mijn eenvoudigste tip is: begin met ‘aandacht’.’

‘Bureaus hebben hun talentpools jarenlang niet de aandacht gegeven die ze verdienen. Als je de kwaliteit niet op orde hebt, kun je er ook niet zoveel mee. ‘Garbage in – garbage out’ noemen we dat ook wel. Maar inmiddels wordt de recruitment marketing automation steeds toegankelijker en dat zal zeker invloed krijgen op hoe je talentpools succesvol kunt benutten. Mijn eenvoudigste tip is echter: begin met ‘aandacht’. Communiceer met je kandidaten, behandel ze zoals je zelf behandeld wil worden en bedenk hoe je ze positief zou kunnen verrassen!’

> Welke rollen zie je de komende jaren nog voor bureaus?

‘Ik zie nog een aantal rollen die succesvol kunnen zijn. Allereerst – en dat is nog een redelijk traditionele rol – kan een uitzendbureau natuurlijk flexibiliteit leveren. Een tweede rol noem ik de ‘carrièremakelaar’: een bureau kan de kandidaat als expert op de arbeidsmarkt begeleiden bij zijn of haar carrière. De derde rol is die van opleider: het verzorgen van een heel praktijkgerichte opleiding om mensen geschikt te maken voor een schaarse functie. En de vierde rol is die van internationale bemiddelaar.’

> En welke rol eigenlijk helemaal niet meer?

‘De rol van ‘dozenschuiver’: bureaus die vacatures ophalen, deze verspreiden zonder waarde eraan toe te voegen en vervolgens de kandidaten gaan voorstellen. Deze rol raakt echt uitgespeeld; de opdrachtgever is steeds beter in staat om deze mensen zelf van de markt te plukken.’

> Verandert corona je visie nog?

‘Natuurlijk zijn er nu even minder vacatures en worden er de komende tijd meer mensen werkloos. Maar dat effect is hooguit tijdelijk, denk ik. Er zijn twee belangrijke redenen waarom de juiste kandidaat volgens mij nog steeds goud waard blijft. Als eerste: de blijvende mismatch. Er zijn nog steeds veel functies waarvoor moeilijk gekwalificeerd personeel te vinden is. De tweede reden is de demografie. De vergrijzing en ontgroening zijn door corona niet zomaar verdwenen.’

Meer weten?

Op 5 november is Experts in Flex-partner Hans Scheers een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Of kijk

Hans Scheers was in juni dit jaar ook te gast tijdens Demo_Day Online 2020, waar hij inging op hoe je voordeel kunt halen uit een strategische aanpak van je recruitment(funnel). Hier kun je die ‘Tech Talk’ nog eens terugzien:

Geen mobiele strategie? Zeg dan maar dag tegen je topkandidaten

Geschreven door

Zonder mobiele recruitmentstrategie kun je topkandidaten tegenwoordig wel vergeten. Maar hoe zorg je voor een goede mobiele aanpak? Hier 5 basislessen.

#1. Analyseer je huidige strategie (als je die al hebt)

Hoe gebruiken kandidaten momenteel je website? Waar komt het verkeer voornamelijk vandaan? Als je ziet dat veel verkeer vanaf mobiel komt is het extra belangrijk om je recruitmentstrategie nog eens onder de loep te nemen en je daarin meer te richten op mobiele gebruikers. Analyseer ook de conversies op zowel mobiele apparaten als desktopcomputers. Waar is de conversieratio hoger? Dit helpt je je mobiele doelgroep beter te begrijpen en te weten welke prioriteiten je moet stellen.

#2. Maak mobiel uitgangspunt

Het lijkt zo logisch, maar helaas zijn er nog veel werkenbij-sites die niet goed werken op een mobiele telefoon. Je wilt dat je werkenbij-site en je reguliere website 100% zijn aangepast voor mobiele apparaten, óók voor iPads en tablets. Kandidaten zullen je website bezoeken om te achterhalen wie je bent als merk en als bedrijf. Dit doen ze onderweg, tussendoor of in hun pauze. Hun mobiele telefoon hebben ze altijd bij de hand, dus je raakt deze kandidaten kwijt als je websites niet mobielvriendelijk (genoeg) is.

#3. Video, video, video!

Wil je de aandacht van kandidaten trekken, terwijl je concurrenten dit ook proberen? Vergeet foto’s en ga voor video. Uit onderzoek blijkt dat video zorgt voor 34% meer sollicitaties. Je kunt video’s gebruiken om een werknemer te laten vertellen over een specifieke functie of om een tour te geven door het bedrijf. Dit soort video’s zorgen voor maar liefst 157% meer organisch verkeer naar je website, zo blijkt. Video’s worden vaak via mobiele telefoons of tablets bekeken. Natuurlijk is video ook een krachtige tool om te gebruiken bij een sollicitatiegesprek. Face to face ontmoeten is in deze tijd minder veilig en dan biedt video de ultieme uitkomst.

#4. Even snel solliciteren

Ook het daadwerkelijk solliciteren gebeurt steeds meer via de mobiele telefoon. Uit Brits onderzoek blijkt dat mensen tussen de 18 en 33 jaar gemiddeld 85 keer per dag hun telefoon erbij pakken. Niet zo gek dat ze hier dus ook mee (willen) solliciteren. Wat betekent dit voor jouw bedrijf? Zorg dat het sollicitatieproces niet te lang duurt. Verwacht bovendien niet van kandidaten dat ze een motivatiebrief bijvoegen, want deze hebben veel mensen niet bij de hand op hun mobiel. Kandidaten willen direct hun interesse laten blijken als ze die hebben. Schrik hen dus niet af met een te lange sollicitatieprocedure.

#5. Altijd up-to-date en betrokken

Voor je het weet is je kandidaat niet meer geïnteresseerd in jouw openstaande vacature. Waarom? Je concurrent was sneller met reageren en contact onderhouden. Juist omdat we allemaal onze mobiele telefoon overal naartoe meenemen is het slim om via WhatsApp snel contact op te nemen met de kandidaat. Stuur een appje dat je de sollicitatie in behandeling hebt genomen en wanneer ze het volgende contactmoment kunnen verwachten. Ook kun je de kandidaat via WhatsApp op de hoogte houden van het hele recruitmentproces om top of mind te blijven.

‘Het is slim om via WhatsApp snel contact op te nemen met de kandidaat.’

Als je vacatures hebt openstaan waarop je veel sollicitaties verwacht, bijvoorbeeld bezorgers of callcentermedewerkers, dan kun je kiezen voor een chatbot die de eerste stappen van het (mobiele) sollicitatieproces voor jou uit handen neemt. Een van de Nederlandse aanbieders hiervan is bijvoorbeeld Joboti.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers mobiele strategie

Meer weten?  

Meer weten over mobiel recruitment? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je ‘meer wilt weten over mobiel recruitment’. Bekijk hier ook meteen al haar andere artikelen.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

Wim op woensdag: Leiden data tot het einde van recruiters?

Geschreven door

Er zijn heel wat denkers die stellen dat in de toekomst geld overbodig wordt. Sterker, zij stellen dat het hele begrip ‘bezit’ wel eens aan zijn einde kan komen. Vele jaren geleden is de mens begonnen met bezit creëren. Grond. Dieren. Wapens. Geld. Tip: stel je eens een wereld voor zonder bezit en besef dat er ooit een wereld is geweest waarop mensen leefden, maar waar niemand enig bezit had. De grond was van iedereen. Het water. De grondstoffen. De bomen. Het fruit. De dieren.

Geld is nodig voor groei. Data zijn nodig om te overleven.

Tegenwoordig is bezit doodnormaal. Tegelijkertijd leven we in het datatijdperk. Alles draait om data. De grootste bedrijven ter wereld hebben geen behoefte meer aan omzet, maar alleen nog maar aan data. Geld is nodig voor groei. Data zijn nodig om te overleven. Wie de data heeft, heeft de macht. Maar van wie zijn die data? Goeie vraag. Lastige vraag. Voer voor filosofen en feitelijk elke leverancier van data. Wij dus, de mens.

De rijkste 100 mensen

Kijk eens goed naar de Amerikaanse GAFA-techreuzen (Facebook, Google, Apple, Amazon), of het Chinese BATX (Baidu, Alibaba, Tencent, inclusief WeChat, Xiaomi). Allemaal grote techbedrijven met (multi-)miljardairs als eigenaar. Besef dat ‘s werelds rijkste 100 mensen meer vermogen bezitten dan de 4.000.000.000 armste mensen ( volgens 21 lessen voor de 21ste eeuw van Yuval Noah Harari). Denk jij echt dat geld nog een toekomst heeft?

Denk jij echt dat geld nog een toekomst heeft?

Geld is een ruilmiddel. Als er geen tegenprestatie is, verliest geld zijn waarde. Data zouden de plek kunnen innemen van geld als het een ruilmiddel is, maar helaas kunnen we onze data (nog) niet ruilen. We bezitten het niet eens. Als geld dus geen waarde heeft en enkel data van belang zijn, waarmee verdienen wij als recruiters dan ons brood? De gegevens van kandidaten? De behoefte van een hiring manager?

Empathie en inlevingsvermogen

Eerlijk gezegd denk ik dat deze ‘data’ voor recruiters niet het verschil gaan maken. Al deze data zijn eenvoudig te verzamelen er hoeft enkel een behoefte gecreëerd te worden zodat mensen deze vrij geven. Is ons vakgebied hiermee gedoemd om te verdwijnen? Op lange termijn: ja. Je hoeft geen raketgeleerde te zijn om dit te begrijpen.

Is ons vakgebied gedoemd om te verdwijnen? Op lange termijn: ja.

Voor de kortere termijn zie ik echter nog zeker wel kansen. A.I. en robots missen nog altijd empathie en inlevingsvermogen. Een robot weet wel dat je gisteren naar de tandarts moest, maar kan voorlopig nog niet beoordelen hoe je je daar nu bij voelt. Recruitment zal door de komst van big data, robotisering en A.I. meer dan ooit een vak worden vóór en dóór mensen. En als we straks allemaal een basisinkomen krijgen, is een oprecht ‘dankjewel’ voor de bemiddeling meer dan genoeg om dit prachtige vak te blijven uitoefenen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim Davidse: ‘2020 zal kruispunt in Vierde Industriële Revolutie blijken’

Geschreven door

De coronacrisis heeft veel effect op de arbeidsmarkt. Maar die is niet alleen maar negatief, zegt arbeids- en flexmarkt-strateeg Wim Davidse. Veel ontwikkelingen waar we toch al mee te maken hadden – samengevat als de ‘Vierde Industriële Revolutie’ – raken er namelijk door in een stroomversnelling. ‘Later zal 2020 gezien worden als het jaar waarin deze revolutie echt is begonnen’, zegt hij. Maar hoe komt het dat we nu op dat kruispunt staan? En wat betekent dat allemaal?

‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst.’

wim davidse kruispunt arbeidsmarktOp donderdag 5 november is Davidse een van de sprekers tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe, dat dit jaar volledig online zal plaatsvinden. Daar zal hij uitgebreid ingaan op de ‘vier grote golven’ van die nieuwe industriële revolutie: demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering. Ook wil hij daar bespreken wat dat betekent voor banen, beroepen, en bedrijven in de toekomst. ‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst’, zegt hij. Enkele ‘kruispunten’ nader uitgelicht, plus: wat de eerste stappen kunnen zijn voor uitzend- en detacheringsbureaus om ermee om te gaan.

Kruispunt #1. De schaarste blijft

Door corona mag het misschien even anders lijken, maar op de arbeidsmarkt heerst nog steeds structurele schaarste, zegt Davidse. ‘Na de coronacrisis zullen we weer binnen no time schaarste all over the place hebben. Vooral omdat onze potentiële beroepsbevolking nog nauwelijks groeit en vanaf 2025 gaat krimpen. Zoiets hebben we sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog nog niet beleefd.’

‘Onze potentiële beroepsbevolking gaat vanaf 2025 krimpen, voor het eerst sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog.’

De coronacrisis heeft vooral veel jongeren van hun (bij)baan beroofd, met name in de horeca. Maar de andere kant van het verhaal is dat de werkloosheid nog altijd laag is. En als in 2021 de economie weer gaat groeien, ontstaat bij werkgevers bijna als vanzelf weer een sterke vraag naar uitzend- en detacheringskrachten, zegt hij. ‘Zoals gebruikelijk in periodes bij herstel.’

Kruispunt #2. Een betekenisvol flexleven

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is al langer gaande. En ondanks politieke pogingen dit een halt toe te roepen, verwacht Davidse dat die trend nog verder doorzet. ‘We worden werknomaden die zich een leven lang ontwikkelen (en vermaken) bij aanstekelijke werkgevers, via empathische impresario’s, via wederzijds doorverwijzende zwermen (vakgenootschappen) en zelfstandig.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu zo’n 50 jaar zullen werken.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu – en hun kinderen – zo’n 50 jaar, en mogelijk nog een paar jaar langer, zullen werken, met afwisselend perioden van fulltime werken, van parttime werken, van bij- of omscholing, van gezinsverlof en van sabbaticals. Doorpakken, relaxen, omschakelen, opschakelen. Een gevarieerd, “vervullend” en toch veilig slingerpad. Een gaaf, productief, bevlogen en betekenisvol flexleven’, zo voorziet hij de toekomst van de volgende generatie.

Kruispunt #3. Drieslagleren

De voortslepende discussie over vast of flex, daar heeft Davidse weinig mee. Het gaat hem niet om juridische, maar om intrinsieke binding aan werk en organisaties, zegt hij. ‘Je zekerheid: dat je meedoet en mee kunt, blijft mee kunnen, en blijft meedoen, in een land dat ertoe doet en daar steeds z’n stinkende best voor doet. Iedereen met dezelfde rechten en plichten. Die 50 jaar zal voorbij vliegen…’

‘Je zekerheid: dat je blijft meedoen, in een land dat daar steeds z’n stinkende best voor doet.’

Maar daarvoor moet wel ons hele systeem van opleiden en omscholen, innoveren en optimaliseren, beschermen en stimuleren op de schop, zegt hij. ‘Daarom is het nu tijd voor drieslagleren: nieuwe doelen, nieuwe manieren. Nieuwe kennis en andere competenties worden belangrijker. De Canadese historica Margaret MacMillan sprak begin mei in The Economist over een “juncture where the river of history changes direction”. Dat vind ik prachtige beeldspraak.’

Kruispunt #4. Denk in scenario’s

‘In de Vierde Industriële Revolutie vervagen de grenzen tussen de fysieke, digitale en biologische wereld’, stelt Davidse. ‘Doordat technologische ontwikkelingen als cloud computing, data-analyses, kunstmatige intelligentie en Internet of Things (IoT) integreren, veranderen productiesystemen in de kern. En daarmee ook onze economie, samenleving en arbeidsmarkt. Deze nieuwe ontwikkelingen krijgen nu extra vaart. De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

‘De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

Maar dan is het wel zaak op zulke trends te blijven focussen. In tijden van crisis is het misschien verleidelijk om vooral naar de korte termijn te kijken, maar Davidse waarschuwt ervoor de lange termijn niet uit het oog te verliezen. ‘Met een onzekere situatie zoals nu kun je alleen goed omgaan door in scenario’s te denken. Zoals voormalig president Eisenhower als generaal al stelde: “Plans are worthless, but planning is everything”. Daar gaat dit over! Ook wetenschappelijk is het bewezen: door vanuit scenario’s te denken, anticipeer je beter en neem je betere beslissingen. Begin dus eens met drie scenario’s en bespreek die continu in je organisatie.’

Kruispunt #5. Agile op zoek naar nieuw perspectief

Volgens Davidse is het daarbij zaak op een agile manier, dus: stap voor stap, op zoek te gaan naar ‘een nieuw wenkend perspectief’. Dus: kijken naar hoe Nederland eruit zou kunnen zien in 2025, 2030 of 2050, en daar een verhaal bij verzinnen dat aanspreekt. ‘Samen floreren dus – en daar dan de cultuur voor creëren, de organisatievormen en managementstijlen, de opleidingen en opleidingsinstellingen, de stimulerende sociale voorzieningen, en de wet- en regelgeving.’

‘Niet wat tweaken en tunen, maar een echt fundamenteel nieuw verhaal, daar moet het over gaan.’

Dus niet: wat tweaken en tunen. En ook geen discussies over wetgeving en instanties eraf en erbij, zegt hij. ‘Maar nee: eerst een echt fundamenteel nieuw, integraal, enthousiasmerend verhaal. Een open, sprankelende visie, die energie geeft. Een richtinggevend en future proof perspectief, voor nieuwe ambities, nieuwe manieren, en nieuw succes, plezier en energie. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan.’

Kruispunt #6. Zet in op mismatches oplossen

De toekomst voor de uitzend- en bemiddelingsbranche? Volgens Davidse liggen er vooral kansen in het tegengaan van mismatches op de arbeidsmarkt. Dus: op welke sectoren, opdrachtgevers of functies zet je nu juist wel of niet in? ‘Zulke mismatches oplossen, dat is waar uitzendorganisaties bij uitstek goed in zijn. Kijk daarvoor bijvoorbeeld naar de recente UWV-analyse van sectoren met overschotten en tekorten. En let dan goed op de details: in de bloemensierteelt zit nu bijvoorbeeld geen vraag, maar in de groenteteelt wel.’

‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen?

Kijk ook goed naar je individuele opdrachtgevers, raadt hij aan. ‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen? Maar misschien kun je hem er juist ook bovenop helpen, omdat je wat meer tijd hebt om zijn ‘verstopte belofte’ waar te maken. Maak na de korte termijn ook een doorkijkje naar de toekomst. Wat betekenen de vier golven van de nieuwe Industriële Revolutie voor jouw opdrachtgevers en uitzendkrachten? Mik je op andere klanten, functies of kandidaten? Of zet je juist extra in op het om- en bijscholen van uitzendkrachten?’

Meer weten?

Op 5 november is Wim Davidse een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Diverse en inclusieve arbeidsmarktcommunicatie: het is de toon die de muziek maakt

Geschreven door

Als je een meer diverse en inclusieve werkgever wilt zijn, is het belangrijk daarop je arbeidsmarktcommunicatie aan te passen. Maar betekent het ook dat je doelgroepen met een andere boodschap moet benaderen? Tijdens een recent rondetafelgesprek bleken de meningen daarover nogal te verschillen. Want werk je zo niet ook stereotypering juist in de hand?

‘Je zou liever zien dat het niet uitmaakt, maar het werkt wel.’

‘Bij de politie is in 2009 en 2010 gedifferentieerd in wervingsboodschap’, vertelt bijvoorbeeld Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie). ‘Uit onderzoek bleek dat de motivatie om bij de politie te gaan werken enorm verschilt bij mensen met een verschillende achtergrond. Zo bleken Turkse mensen bijvoorbeeld trots en gevoelig voor het uniform, terwijl voor de Surinaams-Antilliaanse gemeenschap “Ik wil dat mijn moeder gewoon veilig over straat kan” een belangrijke motivatie is. Daar hebben we destijds een campagne specifiek op geënt. Inmiddels zijn we weer van deze benadering afgestapt, ook omdat de focus op deze groepen achterhaald voelt.’

Aparte vrouwencampagne

Westerink krijgt bijval van Jari Kloppenburg (Steam). ‘Wij hebben heeft voor Defensie een aparte vrouwencampagne ontwikkeld. Dat is vergelijkbaar: je zou liever zien dat het door elkaar loopt en niet uitmaakt, maar het werkt wel, omdat je inspeelt op andere behoeften. We zitten nu kennelijk in een fase waarin het nodig is te laten zien dat we vrouwen nodig hebben en daarbij een heel duidelijk vrouwenbeeld te tonen.’

Ricardo Risamasu (Talmark) zegt zich af te vragen of generieke campagnes überhaupt wel het juiste medium zijn om een waaier aan subgroepen met diverse culturele achtergronden te bereiken. ‘Ik denk dat je in sommige gevallen in plaats van een campagne beter een wervingsbureau kunt inschakelen dat bicultureel talent specifiek opzoekt en met hen 1-op-1 gesprekken voert.’

‘Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) is het daarmee eens. ‘Je kunt ook naar een universiteitscampus gaan en daar de juiste mensen aanspreken. Er zijn veel diverse mensen en ook vrouwen die studeren, je moet er alleen heen gaan en ze opzoeken. Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Tabee, ingesleten patronen

Wat wel nodig is: afscheid nemen van ingesleten patronen. Alleen zo kunnen (campagne-)uitingen meer diverse doelgroepen aanspreken en effectief aanzetten tot solliciteren, zo is althans de algemene overtuiging van de aanwezigen. Meer universele, cultuuroverstijgende thema’s kunnen daarbij helpen. Zo omarmen zowel ‘wit’ als ‘zwart’ Amerika het sportmerk Nike, omdat het uitstraalt: iedereen is gelijk – waar het op aankomt is: just do it.

Volgend voorbeeld dat genoemd wordt, is de campagne van de British Army, rondom het thema ‘belonging’. Centrale boodschap: ‘wat je achtergrond ook is – bij ons hoor je erbij en ervaar je het echte kameraadschap’. Er klinkt in de groep kritiek op de campagne: ‘Ik ben bang dat de meeste moslims hier zo doorheen prikken’. Maar aan de andere kant vindt Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF) de aanpak wel weer goed doordacht. ‘Belonging is een metafoor voor het gegeven dat de British Army diversiteit en inclusiviteit blijkbaar wel serieus neemt. Je geloof belijden doe je thuis, of waar dan ook, maar kameraadschap is een thema dat voor iedereen toegankelijk is. Ik vind het geslaagd.’

‘Niet voor mijn soort mensen’

Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) oppert dat het ook wel eens zo zou kunnen dat arbeidsmarktcommunicatie ineffectief is omdat mensen met een andere culturele achtergrond (te) snel denken: “Die functie is voor mijn soort mensen niet weggelegd”.

‘Ik denk dat het niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Daar haakt Marieken Westerink op in: ‘Binnen de politie merken we dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld veel vaker uitvallen tijdens het gehele selectieproces, óók met de sporttest. Onnodig, want we hebben zelfs een speciale sport-app ontwikkeld, en als je daarmee traint, dan haal je gewoon die sporttest. Wij denken, en sommige onderzoeken bevestigen dat: bijna iedereen die uitvalt is afkomstig uit een lagere sociale klasse, uit een slechtere wijk. Daar worden mensen minder gestimuleerd zich goed voor te bereiden. Als je als kind niet het geluk hebt gehad om contact te hebben met mensen die je even onder de arm nemen en stimuleren, heb je pech. Ik denk dat het dus niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Iedereen welkom

Organisaties die diverser en inclusiever willen worden en dus meer talent met een andere culturele achtergrond willen aantrekken, moeten oprecht uitstralen dat ‘iedereen welkom is’, zegt Sascha Becker: ‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen. Je moet echt laten zien: of je nu Chinees, Marokkaans of Turks bent, het gaat ons om jouw talentpotentieel en de waarde die je hier kunt toevoegen. En als je daaraan twijfelt, kunnen wij je daarbij helpen.’

‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen.’

Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, voegt daaraan toe: ‘Zorg vooral dat het niet een soort ‘blackwashing’ wordt. Dan is het zó dun dat mensen met een andere culturele achtergrond al snel gaan twijfelen of ze zijn aangenomen vanwege die achtergrond of omdat ze gewoon goed zijn. En dan zijn ze zo weer weg.’ Klopt helemaal, zegt Becker: ‘En dat geldt al voor de campagne zelf. Sommige opdrachtgevers zeggen: “Prima, een campagne met een vrouw. En o ja, doe er ook nog maar een gekleurd iemand bij.” Maar kom je vervolgens binnen bij zo’n organisatie, dan is die allesbehalve inclusief en divers. En dat werkt dus niet.’

‘Vooroordelen onvermijdelijk’

Laatste onderwerp van discussie is of de aanwezigen daadwerkelijk discriminatie signaleren in arbeidsmarktcommunicatie. Over twee dingen zijn ze het hierbij in elk geval eens. Eén: ‘anoniem solliciteren’ werkt niet (of zelfs averechts) om mensen met migratieachtergrond door de eerste selectie heen te laten komen. En twéé: zolang hiring managers vooroordelen hebben, is (enige vorm van) discriminatie in het hele wervings- en selectieproces onvermijdelijk.

Maikel Boksteen: ‘Als je internationaal opereert, moet je daarmee rekening houden. Wij hebben een bedrijf met een redelijke culturele mix van consultants, maar ook wij moeten denken aan onze winstgevendheid. Als ik een heleboel mensen zou aannemen met een mixed achtergrond, maak ik het mezelf moeilijk in Nederland. Want de praktijk leert dat als je twee mensen voorstelt voor een functie, en de ene heet Truus en de ander Mohammed, de kans heel groot is dat Mohammed het niet wordt – ook niet met een vergelijkbaar cv.’

‘Als de schaarste maar groot genoeg is, speelt discriminatie in werving ineens geen rol meer.’

Ricardo Risamasu vult daarop aan: ‘Daarbij komt dat als de schaarste maar groot genoeg is, discriminatie in werving ineens niet meer speelt. Bedrijven zijn wat dat betreft zeer pragmatisch. Bij grote schaarste trekken ze mensen aan uit alle windstreken. Dan zijn skills, competenties, persoonlijkheid en beschikbaarheid ineens de enige kwalificaties waarnaar wordt gekeken.’

Meer weten? Of meepraten?

Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.

  • Dit verhaal verscheen – in iets aangepaste vorm – ook op Medium.

Lees ook

Welke kleding moet je (niet) aan bij een sollicitatiegesprek? Dit zegt de wetenschap erover

Geschreven door

Zoals het gezegde voorschrijft: je moet je niet kleden naar de baan die je hebt, maar naar de baan die je ambieert. Volgens dit gezegde helpt het dus om je tijdens dat sollicitatiegesprek voor die felbegeerde functie te houden aan de kledingnormen en -voorschriften binnen het bedrijf. Maar werkt het werkelijk zo? Is het effect van kledingkeuzes ook in deze tijd nog steeds zo groot? Om daar antwoord op te krijgen, vonden wij het tijd om te toetsen in hoeverre je kleding nu daadwerkelijk je kansen tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen of hinderen.

Wat zeggen de theorieën?

De wetenschap kent drie theorieën over de effecten van dit soort kledingkeuzes. Volgens de eerste theorie vergroot je je kansen door je te kleden conform de norm. Al in de jaren 50 van de vorige eeuw liet Solomon Asch zien dat mensen een sterke neiging hebben zich te conformeren aan de groep. Zo willen ze sociale afwijzing voorkomen. Je conformeren aan kledingnormen geeft volgens deze theorie dus het signaal af dat je je verdiept hebt in de normen van het bedrijf, deze belangrijk acht en dat je bereid bent je aan te passen.

Volgens een meer recente theorie is kledingnormen negeren goed voor de sollicitant.

Volgens een tweede, meer recente theorie, zou je er als sollicitant juist baat bij hebben de kledingnormen te negeren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen met macht en aanzien vaak normen overschrijden. Door kledingnormen te overschrijden, geef je zo impliciet het signaal af dat ook jij de macht en aanzien hebt om je dit soort gedrag te permitteren. In lijn met deze theorie, bleek uit eerder onderzoek dat een professor in een T-shirt inderdaad meer aanzien werd toegeschreven dan een ander in een net pak.

Kleed je vooral volgens de norm op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.

De derde theorie voorspelt ten slotte dat je kledingkeuze zou moeten afhangen van je kwalificaties. In deze theorie krijgt iemand met hoge kwalificaties de vrijheid om normen te negeren. Iemand met lage kwalificaties wordt hiervoor echter bestraft. Zo vond een onderzoek eens dat authenticiteit gewaardeerd werd onder hooggekwalificeerde kandidaten, terwijl dit juist schadelijk was voor een kandidaat met lagere kwalificaties. Volgens deze theorie is het dus vooral belangrijk je volgens de norm te kleden op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.

Wat zeggen onze bevindingen?

Samen met mijn collega’s Richard Ronay en Gerben van Kleef heb ik recent twee onderzoeken gedaan naar het effect van kledingkeuze, ook onder recruiters in Nederland. We vonden daarin dat het effect van kleding vooral afhangt van de kwaliteit van iemands cv. Sollicitanten met een wat zwakker cv vergroten hun kansen door zich aan de kledingnormen te houden, zoals een pak voor mannen. Met andere woorden: zij verlagen hun kansen als ze van die normen afwijken.

kleding studie 2

Voor sollicitanten met een sterk cv maakt de kledingkeuze echter nauwelijks iets uit. Zij krijgen op basis van hun kwalificaties de vrijheid om zich authentieker te kleden. De conclusie: tenzij je de perfecte kandidaat bent voor de functie, is het dus belangrijk om de kledingnormen binnen het bedrijf te kennen én je hieraan de houden.

Foto’s gebruikt in het tweede onderzoek. Foto’s helemaal boven komen uit het eerste onderzoek. In het onderzoek waren de gezichten overigens wel zichtbaar.
  • Het volledige onderzoek kun je hier vinden.

Lees meer

6 succeslessen van 60 jaar Randstad

Geschreven door

‘Als je werk maakt van je tijdelijke baan, ben je welkom bij Randstad.’ Zo luidde de pay-off van het uitzendbureau in 1974, zo’n 14 jaar na de oprichting. Nu bestaat het bureau 60 jaar en denken ze er eigenlijk nog steeds zo over. Maar wat een jubileumjaar had moeten worden, is geëindigd in een aardige domper. Geen groot feest in Diemen waarop iedereen gehoopt had, en dan liep de omzet ook nog eens terug.

De slogan uit 1974 luidt: ‘Als je werk maakt van je tijdelijke baan, ben je welkom bij Randstad.’

Maar niet getreurd, waarschijnlijk zullen er nog vele jubileums volgen. Want met zo’n 650.000 flexwerkers en 38.000 vaste medewerkers in 38 landen is Randstad nog altijd een van de drie grootste HR-dienstverleners wereldwijd. Hoe ze dat is gelukt? Dat lees je in deze 6 succeslessen door de jaren heen.

#1. Een sterke talent acquisition-strategie

In een interview met (voormalig) talent acquisition manager Veronne van der Meijs werd duidelijk dat Randstad een helder beeld voor ogen heeft met betrekking tot het aantrekken van nieuw talent. Het team bestaat uit specialisten in recruitment marketing, employer branding en talent acquisition. Zij zijn on- en offline ambassadeur van Randstad en de andere werkgeversmerken die er inmiddels onder hangen. Hun doel is om een duurzame match te vinden voor beide partijen, maar ze kijken ook naar het potentieel van bestaande medewerkers.

‘Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie.’

Het belangrijkste, volgens Van der Meijs? ‘Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie. Bedenk hoe deze purpose past bij de mensen die op de afdeling werken en kijk naar wat de purpose van je bedrijf de kandidaat brengt en wat ze van zichzelf daarin kwijt kunnen.’

#2. Werkgeluk hoog in het vaandel

Randstad onderkent dat werkgeluk maatwerk is, one size doesn’t fit all. Daarom is het bureau voortdurend in gesprek met hun medewerkers en begeleiden ze hen om hun talent optimaal te benutten. Volgens Randstad gaat het erom dat je de kracht van de interne organisatie doorvertaald naar de employer branding. In de praktijk blijkt dan ook dat medewerkers zich in de branding herkennen en 74% het bedrijf aanraadt op Glassdoor.

Randstad 60 jaar

#3. Doe je voordeel met tech

Hoe Randstad omgaat met een veranderende markt? ‘We moeten blijvend impact maken aangezien de technologische veranderingen en de kandidatenmarkt ervoor zorgen dat morgen alles weer anders kan zijn. Dus, hoe kunnen de digitale innovaties helpen om ons werk nog beter te doen?’, aldus Van der Meijs, (destijds) manager talent acquisition van Randstad, momenteel regiodirecteur bij JINC.

‘Wij geloven dat technologie het mogelijk maakt om de menselijke touch te verreiken in een wereld die meer en meer digitaal wordt.’

Bij Randstad maken ze gebruik van technologie voor onder andere arbeidsmarktdata, assessments en natuurlijk: goede websites. Eigenlijk alles wat te maken heeft met het vinden en binden van kandidaten. Het bureau zegt te geloven ze dat technologie het mogelijk maakt om de menselijke touch te verrijken in een wereld die meer en meer digitaal wordt.

#4. High-tech en high-touch trainees werven

Als het gaat om trainees die bij Randstad aan de slag gaan, is het devies: weg met die cv’s, een online assessment it is. Hierbij kan de kandidaat immers zijn of haar werkelijke kwaliteiten laten zien. In ronde twee houden de kandidaten een videopitch en maken ze twee opdrachten. Die worden beoordeeld en daarna wordt de kandidaat al dan niet uitgenodigd voor een selectiedag met een kennismakend gesprek.

‘Er mogen in de voorselectie geen onbewuste vooroordelen meer zitten.’

Uiteindelijk is er nog een extern gesprek en het eindgesprek, waar ook meteen het contract getekend kan worden. ‘Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s’, vertelt Isabelle Rijsterborgh die bij Randstad is begonnen als trainee, en er inmiddels werkzaam is als Specialist Gezondheidsmanagement.

#5. Gebruik duidelijke taal

Randstad heeft al vanaf het prille begin het uitgangspunt om zoveel mogelijk taal te gebruiken die iedereen gebruikt. Ook in de content van Randstad staat tegenwoordig technologie centraal. Het bureau werkt bijvoorbeeld met Textmetrics, een programma dat algoritmes en Big Data gebruikt om vacatureteksten te verbeteren. Het geeft een beeld van het leesniveau van een vacaturetekst, omdat elke vacature geschikt moet zijn voor elke doelgroep. Ook checkt het programma of de vacature compleet en genderneutraal is, en of het bij het merk past.

‘Uiteindelijk moet content mensgericht zijn, de juiste informatie bieden, een emotie uitlokken en ‘on-brand’ zijn’

Naast deze praktische punten, proberen ze ook het ‘merk’ Randstad in het programma te verwerken. Hun content moet mensgericht zijn, de juiste informatie bieden, een emotie uitlokken en ‘on brand‘ zijn. De inzet van deze technologie leidde al tot onder meer 18 procent meer kandidaten op vacatures, en 14 procent meer conversie.

#6. Mensen op nummer 1

En ten slotte, oprichter Frits Goldschmeding bracht in 1960 zijn allereerste uitzendkracht achter op de fiets naar haar werk. Zo zorgde hij er hoogstpersoonlijk voor dat zij precies wist waar haar nieuwe werkplek was én dat zij hier op tijd aan zou komen.

Oprichter Frits Goldschmeding bracht in 1960 zijn allereerste uitzendkracht achter op de fiets naar haar werk.

Die aandacht voor de kandidaat is door de jaren heen steeds centraal blijven staan, zegt het bureau. Door vragen te stellen als ‘Wie ben je?’ en ‘Wat zijn je drijfveren?’ wist Goldschmeding zeker dat er een goede match zou ontstaan tussen kandidaat en werkgever. Dat was de basis voor Randstad, en is nog steeds het uitgangspunt van waaruit ze werken.

Lees meer

Credit foto: CC Roel Wijnants