Arbeidsmarktcommunicatie? ‘Zorg dat de trein nu niet komt te versloffen’

Geschreven door

In veel organisaties was arbeidsmarktcommunicatie de afgelopen jaren als een Thalys. Een snelle trein, flitsend, eigenlijk niet te stoppen. Er moest geworven worden, en rap ook. Campagnes werden opgetuigd, langetermijnplannen gemaakt, en volop vacatures rondgestrooid.

Maar sinds half maart is dat allemaal anders. De Thalys van weleer is op veel plekken abrupt tot stilstand gekomen. Is er geen sprake van acute vacaturestops, dan vaak toch zeker wel van ‘vacatureremmen’. De snelheid ging eruit, veel organisaties trokken aan de noodrem, plannen belandden in de ijskast. Ook arbeidsmarktcommunicatie kwam in veel gevallen stil te liggen.

Onbruikbaar

Maar daar moet je wel uiterst voorzichtig mee zijn, waarschuwt Martijn Hemminga, al jarenlang bezig op dit terrein, en een van de betrokkenen bij de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Een trein die volledig tot stilstand is gekomen, is later namelijk moeilijk weer aan het rijden te krijgen. Als je geen onderhoud pleegt, staat de trein te versloffen, en raakt hij na verloop van tijd onbruikbaar. Juist een trein rijdende houden, al is het op een lager tempo, zorgt ervoor dat grote kosten in de toekomst te vermijden zijn.

Precies zo is het met arbeidsmarktcommunicatie in tijden van corona, vertelde hij recent in een webinar. Er mogen nu misschien minder vacatures zijn, dat wil niet zeggen dat er niets meer te doen is. Juist nu kun je bijvoorbeeld onderhoud aan je website plegen, of je talentpool opbouwen, zodat je na de crisis meteen uit de startblokken kunt vliegen. ‘Ook al heb je nu misschien jarenlang geen vacatures, laat vooral de trein rijden’, zei hij. ‘Vertel bijvoorbeeld hoe je omgaat met stages, met vakantiekrachten of met management development.’

Communiceren cruciaal

In tijden van crisis zijn er vijf dingen belangrijk, hield hij zijn gehoor voor. Communiceer, communiceer, communiceer, communiceer en… communiceer. Ook als je eigenlijk niet veel te communiceren hebt. ‘Mensen willen bijvoorbeeld altijd iets lezen over hoe je met corona omgaat. Dus zelfs als je niet weet hoe je ermee omgaat, communiceer dat, vertel dat je het niet weet. Mensen willen weten welke impact het coronavirus heeft op jouw vacatures.

PwC en Lidl hebben dat bijvoorbeeld goed gedaan, laat hij zien. En het Radboud UMC maakt in deze tijd duidelijk hoe ze omgaan met de opbouw van hun talentpool. Zo zie je maar: er is altijd wat te doen om de trein te laten rijden, zegt hij. Want arbeidsmarktcommunicatie is veel meer dan alleen werven of alleen vacatures vervullen. Er zijn genoeg knoppen waaraan je kunt draaien, ook als je geen vacatures hebt. Als je nu zorgt dat de trein niet volledig stil komt te vallen, kun je straks ook weer als eerste de trein rijdend hebben.’

  • Kijk hier het hele webinar terug

treinMeer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam.

Zo zet je storytelling in om talenten te verleiden en te behouden

Geschreven door

Hoe je het wendt of keert, iedereen houdt van goede verhalen. Denk maar eens aan David Attenborough. Hoe zouden zijn prachtige documentaires beleefd worden zonder zijn verhalen erbij? Dat geldt net zo goed in recruitment. Kandidaten zijn steeds meer op zoek naar persoonlijkheid en willen zich – ook emotioneel – kunnen binden met een organisatie. Door op originele wijze je verhaal naar buiten te brengen, spreek je doelgroepen aan die misschien nog nooit van je hebben gehoord. Storytelling draagt zo sterk bij aan jouw employer brand.

De 4 basisprincipes van storytelling

Storytelling kan je helpen om van jouw bedrijf een aantrekkelijk en krachtig merk te maken. Het verhaal van je bedrijf dat je overal deelt: op je website, social media kanalen, maar ook in je vacatures. Maar hoe pas je de principes van storytelling succesvol toe binnen jouw recruitmentactiviteiten? Laten we de 4 basisprincipes ervan eens nader bekijken.

storytelling connectiePrincipe #1: Persoonlijke connectie

Persoonlijke betrokkenheid is essentieel in recruitment. Werkzoekenden willen zich kunnen vinden in de missie en visie van jouw organisatie. Ga daarom eerst op zoek naar het unieke, onderscheidende verhaal van jouw bedrijf. Wat zijn de doelen? En wat is er zo speciaal aan de bedrijfscultuur? Kijk vervolgens ook hoe je ideale kandidaten eruitzien. Wat vindt hij of zij belangrijk in een baan en werkgever?

Gebruik vacatureteksten als verhalen waarin je lezers meeneemt in zijn of haar nieuwe baan.

Deze twee elementen vormen de basis van jouw story. Daarmee kun je jouw huidige vacatureteksten onder de loep nemen. Zijn die aantrekkelijk genoeg voor je ideale kandidaat? De vacaturetekst moet een kandidaat verleiden en boeien, niet alleen eisen en wensen opsommen. Gebruik vacatureteksten als verhalen waarin je lezers meeneemt in zijn of haar nieuwe baan. Wat is de impact van de rol in de organisatie? Welke interessante dingen gebeuren er? Wat is ‘het grotere plaatje’?

Welke interessante dingen gebeuren er? Wat is ‘het grotere plaatje’?

Dit soort kenmerken zijn voor veel werkzoekenden essentieel bij een keuze voor een nieuwe functie. Gaat je doelgroep bijvoorbeeld voor samenwerken? Of toch eerder voor doorgroeimogelijkheden, creatieve ruimte of beloning? Belicht deze elementen dan in jouw vacaturetekst. Denk aan de realistische vacatures die Spielwork maakt, op basis van gesprekken met medewerkers in de functie. Door inzicht te geven in hun agenda, kunnen kandidaten zien of de werkzaamheden passen bij zijn of haar wensen en kunnen. Ook Coolblue staat bekend om de persoonlijke connectie die zij maken met hun vacatures. Een heel eigen taalgebruik en zelfs geclaimde hashtags zoals #pieterpraat maken het bedrijf enorm populair onder werkzoekenden.

storytelling spanningPrincipe #2: Spanning & conflict

Elk goed verhaal kent een conflict. Conflicten geven actie aan het verhaal, zorgen voor spanning en houden de aandacht van de lezer vast. Bovendien wordt de lezer hierdoor getriggerd om na te denken hoe hij of zij zelf in deze situatie zou handelen. Door een element van spanning of conflict toe te voegen aan je teksten, verleid je de lezer om in de huid van de nieuwe medewerker te kruipen. Denk aan een anekdote van hoe medewerkers omgaan met een dilemma of lastige situatie, een ideaal ingrediënt voor dit stukje storytelling.

Principe #3: Karakters 

Het derde belangrijke element van storytelling zijn karakters of personages. Zij geven een gezicht aan je verhaal. Karakters zorgen ervoor dat de lezer zich kan identificeren met het verhaal. Zonder personages is een verhaal niet interessant en kunnen mensen zich niet eraan relateren.

Zonder personages is een verhaal niet interessant.

Foto: AH

Maak daarom in je eigen storytelling ook gebruik van een karakter. Je geeft de functie als het ware een gezicht door echte mensen te laten zien. Denk maar eens aan hoe Albert Heijn de rol van supermarktmanager een gezicht geeft. Tot 2014 was het supermarktmanager Harry Piekema, tegenwoordig is Ilse (Randy Fokke) het nieuwe boegbeeld. Een gewone, herkenbare vrouw en moeder die carrière als manager maakt. Albert Heijn laat zo via storytelling zien dat het gezellig is in de winkel en het vriendelijke personeel je graag helpt met alles wat je nodig hebt. Precies de waarden die de keten wil overbrengen.

Je geeft de functie als het ware een gezicht door echte mensen te laten zien.

Nu hebben bedrijven als Albert Heijn natuurlijk een groot budget beschikbaar voor storytelling en campagnes. Maar ook met een kleinere aanpak kun je dit grote effect bereiken. Maak originele content, zoals een interview met betrokken collega’s, tevreden klanten of zelfs de oprichters van jouw organisatie. Deel deze verhalen niet alleen in je vacaturetekst of op je website, maar vooral ook op je sociale media.

Principe #4: Sfeer

De eerste 3 principes geven body aan jouw verhaal, maar de sfeer en setting eromheen maken het beeld compleet. Schets bijvoorbeeld een beeld van de sfeer op het kantoor, geef de lezer al het gevoel onderdeel te zijn van jouw organisatie. Zo kan hij of zij op voorhand al een beetje de sfeer proeven en inschatten of er een match is. Denk aan de video’s van Coolblue of Bol.com, die altijd een mooi inkijkje geven hoe er binnen deze organisaties gewerkt wordt.

Berichten van medewerkers leiden tot wel 8 keer meer engagement dan bedrijfsberichten.

De sfeer overbrengen op jouw doelgroep, kun je ook bereiken met employee advocacy, oftewel: zichtbaarheid die werknemers genereren voor het bedrijf waar zij werken. Dit gebeurt over het algemeen via social media. Met employee advocacy brengen jouw medewerkers de boodschap van jouw organisatie op een authentieke en originele manier over. Je kunt er je bereik mee vergroten, door je medewerkers te veranderen in ambassadeurs en social influencers. Berichten van medewerkers halen gemiddeld meer organisch bereik dan berichten die door het bedrijf zelf gedeeld worden en kunnen tot wel 8 keer meer engagement leiden.

Dus… waar wacht je nog op?

Elk sterk employer brand wordt gevoed met storytelling. Oftewel: boeiende, spannende en authentieke verhalen die kandidaten verbinden met jouw organisatie. Krachtige verhalen vallen altijd op tussen het enorme aanbod op de arbeidsmarkt. Verdiep je dus in de verhalen van je werknemers en buig dit om naar goede content. Zo leer je niet alleen je huidige collega’s kennen, maar werf je meteen ook nieuwe. Dus… waar wacht je nog op? Pak pen en papier of laptop en: get started!

wabDit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.

Lees ook

Feel Good Friday: En dan staat er ineens een smoothiebus voor je deur

Geschreven door

Veel Rituals-bonnen, heel veel Tony’s Chocolonely. Veel ‘paaspakketten’ ook (een nieuwe traditie in wording?). En ook: veel bloemetjes en al dan niet handgeschreven kaartjes. Nu iedereen de afgelopen maanden verplicht thuiswerkte, was er werkgevers veel aan gelegen om de moraal hoog te houden. En dus werden vaak creatieve dingen verzonnen om de saamhorigheid en goede sfeer te versterken – ondanks dat je elkaar niet meer live zag. Bij sommige organisaties konden medewerkers bijna wekelijks een presentje tegemoet zien.

‘Voor veel extraverte en sociale collega’s was het aanvankelijk een moeilijke periode.’

Een van de bedrijven die snel het belang hiervan inzag is Jobsrepublic, een Amsterdams ‘social recruitment marketing‘-bureau en tweevoudig winnaar van een Werf& Award. ‘Net als de meeste andere organisaties gingen we in maart van de een op de andere dag volledig remote’, vertelt CEO Eric van Bourgonje. ‘Opeens hadden we alleen nog maar digitaal contact met elkaar. Dat was wel even omschakelen en zeker niet voor iedereen makkelijk. Sommige van onze kleinbehuisde Amsterdammers of collega’s met kinderen hadden een taaie start. Maar ook voor veel extraverte en sociale collega’s was het aanvankelijk een moeilijke periode.’

100% score op vertrouwen

De eerste weken werd daarom niet alleen maar erop gelet of de thuiswerkplek wel in orde was. ‘We zijn ons ook al snel gaan richten op het welzijn van de medewerkers’, vertelt Van Bourgonje. ‘We hebben veel ruimte gegeven om het werk zo in te richten dat het past bij hun privésituatie. Juist omdat we erin geloven dat je beter kunt presteren als je rust ervaart in de balans tussen werk en privé. Het team waardeerde dit ook zeer. Great Place To Work deed bij ons een enquête en daar selecteerde 100% van de teamleden ‘helemaal waar‘ op de stelling: ‘Ik word vertrouwd en krijg de ruimte om mijn functie nu ik thuis werk goed te vervullen’.

‘Er waren ook teams die de hele dag hun Google Hangout met elkaar open hebben staan om zo het kantoorgevoel te stimuleren.’

Naast de daily standups van de individuele teams, werd ook drie keer per week een zogeheten all hands meeting gehouden: een meeting waarin de teams de belangrijkste gebeurtenissen met de hele organisatie deelden. ‘Zo zorgen we ervoor dat iedereen goed op de hoogte is van wat er gebeurt buiten zijn of haar eigen team. Er zijn ook teams die de hele dag hun Google Hangouts met elkaar open hebben staan om zo het kantoorgevoel te stimuleren.’

Waardering belangrijk

Maar juist in tijden van een crisis is zelfs dat nog niet genoeg, besefte Van Bourgonje. En dus bedacht hij nog wat anders. ‘In alle teammeetings benadruk ik steeds hoezeer we ieders inzet en doorzettingsvermogen waarderen. Om die waardering te onderstrepen hebben we in de derde week ook iedereen een mooie bos bloemen gestuurd en een kaart waarin we hebben onderstreept hoe dankbaar we iedereen zijn voor hun gigantische inzet en aanpassingsvermogen.’

Persoonlijke touch

En daar bleef het niet bij, vertelt hij. ‘Nu we steeds meer gewend zijn geraakt aan de situatie is het belangrijk dat we blijven begrijpen dat de situatie niet normaal is. Veel medewerkers missen het informele contact met hun collega’s nog steeds enorm. Ze missen de borrels, uitjes, maar ook de gezamenlijke lunch en het praatje bij de koffiemachine. Gewoon even fysiek met elkaar in de buurt zijn blijkt echt een gemis voor de meeste teamleden.’

‘Zonder dat iemand ervan wist zijn deze week in de vroege ochtend twee mobiele teams onderweg gegaan.’

Daarom werd de afgelopen weken een nieuwe actie op poten gezet: een smoothiebus. ‘We wilden nóg wat voor het team doen, maar dan dit keer met iets persoonlijker contact. En zo hebben we het mobiele Jobsrepublic Smoothie Team bedacht. Zonder dat iemand ervan wist zijn deze week in de vroege ochtend twee mobiele teams onderweg gegaan om alle 35 medewerkers een verse smoothie te bezorgen vanuit een smoothiebar recht voor hun voordeur.’

Boost aan de teamspirit

Het zijn dit soort acties die juist in tijden als deze het verschil maken, en een sterk intern employer brand opbouwen, denkt Van Bourgonje. ‘Ik kan dit soort acties echt ieder bedrijf van harte aanbevelen. We zien hierover zóveel enthousiasme bij het team. Het heeft echt weer een boost gegeven aan de teamspirit. Veel bedrijven kiezen ervoor om direct op de leuke dingen te besparen als de business even tegenzit. En ik snap die reflex ook wel. Maar ik ben ook ervan overtuigd dat het exact de verkeerde besparing is. Als je ziet wat je terugkrijgt voor een actie van een paar 100 euro; dat is echt niet in waarde uit te drukken.’

‘We staan te popelen om met elkaar de champagnekurken te laten ploppen.’

En dan is Jobsrepublic ook nog niet uitgefeest, zegt hij: ‘We staan te popelen om met het team de champagnekurken te laten ploppen om met elkaar het recente winnen van de Werf& Award te vieren.  Nu de regels iets versoepelen zien we kans om binnenkort bij ons in het Amsterdamse Rembrandtpark met elkaar een goede openluchtborrel te houden. Natuurlijk willen we dit corona-proof doen, dus zijn we nu druk bezig om dit op een veilige en verantwoorde manier te organiseren. Dan kunnen we elkaar eindelijk allemaal weer een keer zien. Want man, wat hebben we daar een zin in!’

Bekijk hier nog eens de uitreiking van de Werf& Awards terug:

Lees ook

Werven over de grens wint aan belang, maar hoe doe je dat succesvol?

Geschreven door

Recruitment is tegenwoordig meer complex dan ooit te voren. Of het nu gaat om A.I.-matching, geautomatiseerde campagnes, smart software of werven over de grens, het wordt steeds moeilijker het overzicht te houden over wat er allemaal gebeurt en aangeboden wordt. Reden waarom het Duitse Raven 51 en het HRM Research Institute recent de Recruiting Intelligence Guide 2020 hebben uitgebracht. Juist om een beetje licht in de duisternis te werpen.

Het wordt steeds moeilijker het overzicht te houden over wat er allemaal gebeurt en aangeboden wordt.

Uitgangspunt daarbij: ondanks alle onzekerheid moeten organisaties nog steeds doordraaien, en is er ook nog steeds gewoon veel werk te doen. Recruiters kunnen daarbij een onmisbare schakel vormen. En nu misschien wel meer dan ooit, met ook nieuwe uitdagingen. Zoals: internationaal werven. Want nu steeds meer werk buiten de muren van de organisatie wordt gedaan, waarom zouden we dan nog zo vasthouden aan locatie als wervingscriterium? Waarom zouden we dan niet meer over de grens kijken?

Werken en werven over de hele wereld

Dat mensen momenteel volledig remote kunnen werken, kan ertoe leiden dat een personeelsbestand binnenkort werkelijk uit de hele wereld komt, zo schetsen de auteurs een trend. Als technologie mensen verbindt, spelen grenzen ineens geen rol meer. Net zo min overigens als kantoren, of zakenreizen.

Hoe kun je mensen werven in landen waar je bij wijze van spreken nog nooit van gehoord hebt?

Maar ja, dat nieuwe wereldwijde personeelsbestand werpt natuurlijk wel weer tal van nieuwe uitdagingen op. Want hoe bouw je een team op dat over de hele wereld samenwerkt? En hoe kun je mensen werven in landen waar je bij wijze van spreken nog nooit van gehoord hebt? Of in landen die vlak in de buurt liggen, maar waar de arbeidsmarkt er toch heel anders uitziet? Dat is precies waar de gids van Raven 51 op ingaat, gebaseerd op data van G!ANT, het internationale dashboard van Intelligence Group.

De opkomst van artificial intelligence

Het rapport gaat voorts ook in op de opkomst van artificial intelligence in recruitment. Opvallend is dat de voor- en tegenstanders daarvan vrij gelijk verdeeld blijken: van de ruim 200 voor het rapport geïnterviewde deskundigen uit de praktijk ziet 49,7% vooral kansen, terwijl 50,3% juist meer risico’s ziet. Vooral voor het automatisch plaatsen van vacatures zien de respondenten wel kansen (ruim 61,4%), terwijl op A.I. gebaseerde selectie van kandidaten maar op 54,4% instemming kan rekenen.

Het aantal voor- en tegenstanders van A.I. in recruitment blijkt vrij gelijk verdeeld.

Minder goede kanten zien de respondenten in gebrekkig zelflerend vermogen van A.I. (69,0%), de black box van veel A.I.-systemen (55,7%) en het idee dat algoritmes verbanden kunnen leggen die geen causaliteit hoeven in te houden, wat tot vertekening en foute inschatting kan leiden (55,7%). Niet zo gek dus, dat slechts iets meer dan 10 procent nu al zegt iets met A.I. in zijn recruitmentproces te doen.

Meer weten?

Download de hele (Duitstalige) paper hier.

Dit verhaal verscheen in uitgebreide versie op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle ontwikkelingen op de markt van recruitment en werven over de grens, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Lees ook

In 5 stappen naar een betere candidate experience

Geschreven door

De candidate experience is niet alleen cruciaal om toptalent aan te trekken, het draagt ook bij aan de reputatie van de organisatie. Maar hoe zorg je nou voor zo’n positieve impact candidate experience? Vijf cruciale stappen.

#1. Optimaliseer je vacature

De vacature is hét moment waarop je kandidaten voor je wint of verliest. Kandidaten willen in een vacature precies zien wat de baan inhoudt, waar de organisatie naar op zoek is en wat het werk daar hen oplevert. En dan hebben we het niet over een waslijst aan verantwoordelijkheden en eisen, maar een helder, kort en bondig overzicht van de highlights van de job. Vraag kandidaten op sollicitatiegesprek ook altijd wat hen het meeste aansprak in de vacature. Hiermee krijg je inzicht in de drijfveer van de kandidaat om te solliciteren.

#2. Vraag en geef feedback

Wil je dat afgewezen kandidaten geen rottig gevoel overhouden aan jouw recruitmentproces? Zorg dan dat je ze om feedback vraagt. Onderzoek van Talent Board laat zien dat je daarmee de relaties met hen versterkt. Je toont niet alleen respect door iemands mening te vragen, je kunt er natuurlijk ook jouw recruitmentproces mee optimaliseren.

Geef je kandidaten constructieve feedback, dan blijken ze 4 keer meer geneigd om opnieuw te solliciteren.

Tegelijkertijd helpt constructieve feedback ook kandidaten om inzichten te krijgen. Uit onderzoek van LinkedIn Talent Solutions blijkt dat 94% van de professionals feedback wil, maar dat slechts 41% dit ook daadwerkelijk na een sollicitatie heeft ontvangen. Dan rest alleen nog de vraag: hoe krijg en geef je dan feedback? Simpel: door het vast onderdeel van je proces te laten zijn. Als je een kandidaat afwijst via de mail, kun je prima in diezelfde mail de (primaire) reden van afwijzing aangeven. Je kunt de kandidaat vervolgens ook aanbieden om telefonisch meer toelichting te geven. Geef je kandidaten constructieve feedback, dan blijken ze 4 keer meer geneigd om opnieuw te solliciteren.

#3. Wees transparant over je proces

We vinden het allemaal prettig als we weten waar we aan toe zijn. En dat geldt vooral voor sollicitanten. Maak hen het proces dus ook duidelijk, op drie mogelijke manieren:

1. Je kunt het in de vacature aangeven door het proces te visualiseren in 3 tot 6 stappen.
2. Ook kun je tijdens ieder contactmoment met de kandidaat aangeven wat de volgende stap precies inhoudt en wanneer die plaatsvindt.
3. Je kunt aan de kandidaten vragen wat hun verwachtingen zijn. Sluiten deze verwachtingen aan bij jouw recruitmentproces?

En natuurlijk kun je alle drie deze manieren ook combineren, dat schept een nog duidelijker beeld.

#4. Doe aan Candidate Relationship Management

De candidate experience houdt niet op wanneer je besluit een kandidaat wel of niet aan te nemen. Kandidaten die niet voor een functie in aanmerking komen, kunnen op een later moment bijvoorbeeld wel de perfecte kandidaat zijn voor een andere functie. Of ze kunnen al dan niet trouwe klant blijven. Het loont dus om ook in afgewezen kandidaten te investeren.

Een CRM-systeem kan je organisatie helpen om:

  • Relaties met huidige en toekomstige kandidaten te onderhouden en versterken
  • De samenwerking met collega-recruiters en het hiring team te verbeteren
  • Een meer persoonlijke benadering te brengen in het recruitmentproces
  • Je talentpool continu te vullen met kandidaten
  • De time to hire te verkorten

#5. Communiceer!

Gebrek aan communicatie tijdens het sollicitatieproces is een van de grootste frustraties van kandidaten. Volgens onderzoek van Aptitude Research hoort ruim 60% van de kandidaten nooit meer iets van een sollicitatie nadat die verstuurd is. Communiceren is dus dé manier om de band met je kandidaten te versterken en de candidate experience te verbeteren. Een paar gouden tips:

  • Gebruik technologie in jouw voordeel. Er zijn genoeg ATS- of CRM-systemen waarmee je bijvoorbeeld e-mails kunt automatiseren. Handig als je sollicitatiebevestigingen wil uitzetten of een grote groep kandidaten aan het begin van het proces wil afwijzen.
  • Wees persoonlijk en vorm een band. Je wilt met alle kandidaten een band opbouwen, niet alleen met de kandidaten die je eventueel een aanbod wil doen. Alle mensen die op jouw functie gesolliciteerd hebben zijn waardevol. Als je ook de ongeschikte kandidaten een goed gevoel meegeeft over de organisatie zal hij of zij eerder naar je refereren en eerder opnieuw solliciteren.
  • Communiceer niet te laat. Niemand houdt ervan om aan het lijntje gehouden te worden. Kandidaten dus ook niet. Wacht dus niet te lang met het delen van updates over het sollicitatieproces. De beste kandidaten kun je na een paar dagen al kwijt zijn, omdat ze verder zijn gegaan met een andere optie.

Wil jij toptalent voor je winnen?

Communicatie is dus key voor de optimale candidate experience. Maar het kost ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier.

Heel veel mensen heel snel assessen: hoe doe je dat het beste?

Geschreven door

De werkloosheid in Nederland liet recent de grootste toename zien sinds 2003, terwijl er volgens het CPB ook nog veel verborgen werkloosheid is. En nu de ‘ontslagboete’ verdwenen is, wordt de stijging waarschijnlijk niet snel minder. Misschien niet te vergelijken met de situatie in de VS, waar nog nooit zo snel zoveel mensen werkloos werden, maar toch: veel wijst erop dat dit de ergste economische crisis wordt die Nederland ooit gezien heeft.

Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen.

Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? Waar we begin maart nog spraken over een nieuw krapterecord, is de situatie nu 180 graden gedraaid: van een kandidaat- naar een werkgevergedreven markt. Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen. Voor sommige banen zal dat nog te behappen zijn, voor de zogeheten volumebanen zou het wel eens naar de honderden tot duizenden sollicitanten per vacature kunnen gaan (al zal het hier waarschijnlijk niet zo worden als in de Filipijnen, waarover ik laatst hoorde dat voor 25 posities in een callcenter zich ruim 400.000 sollicitanten meldden).

Volume-assessments

Nu ben ik al jaren een groot voorstander van selectie op basis van kwaliteiten, in plaats van op cv. Zo’n selectie kun je het beste doen met digitale assessments voor alle kandidaten. Door de grote toename van het aantal sollicitanten zul je denk ik ook wel moeten. Of je zult ervoor moeten kiezen veel mensen min of meer ongezien af te wijzen (op hun cv), wat niet goed is voor je employer brand. Of je zult veel meer recruiters in dienst moeten nemen. Dan liever (eindelijk) de stap zetten om kandidaten te selecteren op hun daadwerkelijke kwaliteiten in plaats van hun cv, denk ik.

Het bewijs dat je met online assessments betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen.

Het bewijs dat je op die manier betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen. Zo boekte Foot Locker in 2015 in de VS al uitstekende resultaten met een op vragenlijsten gebaseerde assessments, met een daling van het verloop van meer dan 10%, hogere klanttevredenheid, hogere omzetten in de winkels waar het werd ingevoerd en een enorme tijdsbesparing voor de winkelmanagers. Zij gingen van 7 tot 10 gesprekken met kandidaten per hire naar 3 gesprekken per hire.

assessenTime-to-hire meer dan gehalveerd

Ander voorbeeld is Albert Heijn, dat vorig jaar een Recruitment Tech Award won voor hun case waarmee ze de tijd die winkelmanagers kwijt waren aan sollicitanten met 30% terugbrachten terwijl de time-to-hire meer dan halveerde. Martijn Ulehake legt in dit webinar (in het Engels) nog een keer de hele case uit die AH deed met Harver, op basis van situational judgement games.

Alleen al door de lagere verzekeringspremie bleek deze methode bij een Belgische vervoerder rendabel.

Of denk aan het Belgisch transportbedrijf dat op de eerste editie van TA-Live presenteerde hoe ze minder ongevallen hadden gekregen sinds ze alle sollicitanten beoordeelden met assessments van Predictive Index. Alleen al door de verlaagde verzekeringspremie bleek deze case rendabel. En zo heb ik er de afgelopen jaren nog wel meer gehoord. Variërend van een 30% stijging in balieverkopen in hotels tot omzetstijgingen bij autodealers die mensen gingen selecteren via – vaak nog op traditionele vragenlijsten gebaseerde – assessments.

Ook voor kennisfuncties

Het werkt natuurlijk ook voor functies in de kenniseconomie. Zoals die van recruiter, wat de Gemeente Rotterdam laat zien met behulp van de game based assessment van Brainsfirst. En natuurlijk is er ook nog het aspect van arbeidsmarktdiscriminatie. Harver heeft al aangetoond dat deze verdwijnt met goede tooling en Unilever stelt dat game based assessments (en AI) hen hebben geholpen bij het bereiken van gender balance in hun management.

Goede assessments laten discriminatie verdwijnen.

Natuurlijk, er zijn veel verschillende vormen van assessments. Van vragenlijsten tot echte games en situational judgement games. En dan hebben we het nog niet eens over de linguïstische assessments gehad, die ook kunnen bijdragen aan een betere selectie. Welke methode bij jouw functies en jouw organisatie past ligt aan meerdere factoren. Elke tool heeft zijn sterke en zwakke punten… en prijs.

Een tool voor elk doel

Er is geen tool die voor alle functies er met kop en schouders bovenuit steekt. Er zijn wel tools en technieken die meer of minder geschikt zijn voor bepaalde functies, vanwege het soort eigenschappen dat je wilt weten (en meten). Binnen elke soort tool zijn dan ook weer verschillende leveranciers met ieder hun eigen sterke en zwakke punten. Dat maakt het niet makkelijker om te kiezen. Maar hierdoor is er wel zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Er is zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Het belangrijkste is echter om nu te investeren in deze technologie, zeker als je voor functies werft waarop je veel sollicitanten kunt verwachten. De kans dat je op relatief korte termijn wordt overdonderd door een enorme hoeveelheid sollicitaties is immers groot. Met een goed assessment kun je dan uit die enorme hoeveelheid sollicitanten de beste kandidaten halen. Zonder dat je dat extra tijd kost, of dat het je employer brand schaadt.

Gratis webinar op 24 juni

Meer weten? Op 24 juni geef ik een gratis webinar (in het Engels) over de (on)mogelijkheden van al deze assessment-tooling.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment en de kunst van het wachten

Geschreven door

Ik geef het eerlijk toe. Wachten is niet mijn beste eigenschap. Als ik een top drie moet maken van slechte eigenschappen, staat geduld daar zeker in.

Als ik een top drie moet maken van slechte eigenschappen, staat geduld daar zeker in.

Recruiters weten dat tijdens een interview altijd naar slechte eigenschappen wordt gevraagd. De ‘slimme’ kandidaat buigt deze negatieve vraag altijd om naar het positieve: ‘Ik heb de neiging te perfect te willen zijn’, ‘Ik ben misschien wel te ambitieus’, ‘Collega’s vinden mij wel eens te dienstbaar’. En zo hoeft een gebrek aan geduld voor een recruiter ook helemaal geen slechte eigenschap te zijn.

Geduld als kerncompetentie

Zo blijf ik niet eeuwig wachten op de reactie van mijn klant als ik een topper heb voorgesteld, kan ik zomaar een intake doen in het weekend als de kandidaat alleen dan kan en vraag ik vol ongeduld aan mijn sourcer waar die gisteren opgevraagde kandidatenlijst blijft. Maar toch. Geduld hebben is een kerncompetentie van een goede recruiter.

Het is net als een auto. Efficiënt als je van A naar B moet. Maar meestal staat hij stil.

De meeste tijd van een recruitmentproces gaat op aan wachten. Het is net als een auto. Zeer efficiënt als je van A naar B moet. Maar het merendeel van de tijd staat deze stil. Bij recruitment is dit net zo. Het hele proces hoeft helemaal niet veel tijd te kosten, maar omdat het over zoveel schijven gaat waar meerdere mensen een plasje over moeten doen, wordt het almaar uitgerekt.

Even de tijd nemen

Nu hoeft dit helemaal niet slecht te zijn. Soms is even de tijd nemen om na te denken geen probleem. Het brengt inzicht en biedt ruimte in het hoofd. Mensen aannemen is een kostbare zaak voor een organisatie. Het heeft enorme impact op het (privé)leven van een kandidaat, de afdeling, en het bedrijf. Helaas gaat geduld hebben vaak over in: traag zijn. Beslissingen worden niet genomen, als men überhaupt al weet wie dé beslissing moet nemen. Vaak heerst er ook een air van ‘Men moet blij zijn hier te mogen werken’. Helaas beseffen deze bedrijven niet dat de war for talent over is en de kandidaat die heeft gewonnen.

Ik werk eraan. Al jaren. Maar ik wacht nog altijd op resultaat.

Recruitment is dus de kunst van het wachten. Wachten tot het juiste moment om contact te leggen. Wachten om de juiste informatie op het goede moment te verschaffen. Zoals gezegd. Geduld is niet mijn sterkste eigenschap. Maar ik werk eraan. Al jaren. Al wacht ik nog altijd op resultaat.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Feel Good Friday: Nog tal van vacatures in koeiensector Nieuw-Zeeland

Geschreven door

Met het kalverseizoen voor de boeg staan er meer dan 1.000 vacatures open in de zuivelsector, meldt de NZ Herald. Nieuw-Zeelanders moeten zelfs weer ‘verliefd’ worden op de sector, aldus Radio Nieuw-Zeeland. In het land zijn al een week lang geen nieuwe coronacases gemeld, maar immigranten zijn er (nog) niet welkom. En tja, hoe krijg je dan al die vacatures gevuld?

Elk jaar op 1 juni viert Nieuw-Zeeland Moving Day, de dag waarop grote kuddes koeien naar nieuwe weides verhuizen.

Elk jaar op 1 juni viert Nieuw-Zeeland de zogeheten Moving Day, de dag waarop grote kuddes koeien naar nieuwe weides verhuizen. Het is traditiegetrouw ook de dag dat veel mensen in de industrie aan een nieuwe baan beginnen. Een belangrijke dag in Nieuw-Zeeland dus, die even in gevaar leek door het coronavirus, maar tot opluchting van vele boeren toch kon doorgaan.

Bevolking staat niet te trappelen

Maar het is dit jaar dus ook de dag met zorgen. Recruitmentzorgen, wel te verstaan. Want arbeidsmigranten maken bijna 20 uit van de mensen in de sector, en in sommige bedrijven tot wel 50 procent. En van hen zijn er nu een stuk minder, ook al heeft de regering visa’s verlengd voor degenen die al in het land waren. Maar daar komt bij dat de lokale bevolking bepaald niet staat te trappelen om die plekken in te nemen.

Mijn personeel krijgt melk en honing van de eigen boerderij, en tijd voor de familie.’

Gek eigenlijk, zegt Chris Lewis van de Federate Farmers. ‘Het is hier misschien vroeg opstaan, maar je kunt wel een uur naar huis voor je ontbijt, voor je lunch, en toch om 5 uur klaar zijn. Bovendien hebben we betaalbare huizen. En we hebben melk. En vlees. Mijn personeel krijgt melk en honing van de eigen boerderij, en tijd om door te brengen met de familie.’ En dat allemaal met een startsalaris van ongeveer 50.000 dollar, zegt hij.

Leren koeien melken

De regels in Nieuw-Zeeland verbieden dat arbeidsmigranten die bijvoorbeeld in de horeca zijn ontslagen nu in de veesector worden ingezet. Dit tegen het zere been van Ben De’Ath, managing director van het agrarisch recruitmentbedrijf The Regions. ‘Het gaat hier vaak om fitte mensen die naar Nieuw-Zeeland zijn gekomen voor een beter leven. Sommigen van hen willen graag leren hoe een koe te melken. Maar dat mogen ze nu niet…’

Sommigen willen graag leren hoe een koe te melken. Maar dat mogen ze nu niet…’

En dat dus met het kalverseizoen voor de deur. Volgens Tim Mackle, de hoogste baas van DairyNZ, is zelfs het dierenwelzijn in gevaar als niet snel de vacatures gevuld worden. Personeel dat in dit seizoen vaak meehielp zit nu nog vaak vast in het buitenland, en kan het land niet in. Maar de lokale bevolking kan niet zo snel getraind worden, zo is het idee. Toch is dat waar de regering van het land nu op inzet. Zodat de kalveren niet zonder mensenhand ter wereld hoeven komen.

Lees ook

Waarom zouden recruiters eigenlijk een hbo-opleiding moeten hebben?

Geschreven door

Een ‘steen in de vijver’, dat is misschien wat stellig gezegd. Maar het was in elk geval wel een stevig debat dat Robert Buning vorige week ontketende. In Facebook-community Recruitment Buddies stelde hij de ogenschijnlijk eenvoudige vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’

‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Hij stelde de vraag aan de hand van een advertentie waarin onder meer taken stonden als: ‘Je benadert kandidaten via LinkedIn en cv-databases’ of ‘je doet kandidaten een contractvoorstel en zorgt voor een goed onboardingsproces’. Niet echt taken waarvoor je een 4-jarige opleiding aan een hogeschool nodig hebt, zou je misschien denken. Toch werd ‘minimaal hbo-niveau’ gevraagd. Is dat wel terecht, vroeg Buning zich af. ‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Een levendig debat volgde

Met zijn vraag had hij duidelijk een gevoelige snaar geraakt. Want wat volgde was een levendig debat, waar velen aan meededen, over ‘een goed niveau’ dat nodig zijn, en een ‘visie op recruitment’. En dat dat al dan niet zou blijken uit een hbo-diploma. Maar, zo voegde Buning zelf retorisch toe: ‘Wordt het diploma niet te vaak verward met niveau?’ Oftewel: wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen? Zou je zo niet juist bij voorbaat veel talent verspillen, dat misschien wel een goede toevoeging aan je organisatie is?

Wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen?

In de discussie werd ook al snel verwezen naar min of meer wetenschappelijke inzichten waaruit zou blijken dat diploma’s weinig voorspellend zijn. Ook werden praktijkvoorbeelden gedeeld van grote organisaties die ook mensen zonder hogere opleiding aannemen. En Buning kreeg over het algemeen veel bijval voor zijn idee dat het zou moeten gaan om competenties, talent en levenservaring, in plaats van om het papiertje.

Cases zeggen meer dan een cv

Of die steun in de praktijk veel verschil gaat maken? Dat durft hij nu, een week na zijn Facebook-post nog niet te zeggen. Maar het geeft hem als recruiter wel moed dat het de goede kant opgaat, zegt hij, en dat de wetenschappelijke inzichten gevolgd gaan worden. ‘Als zelfstandig recruiter kom ik bij veel organisaties. En ik heb nog nooit mijn diploma’s of cv hoeven laten zien. Ze kijken wel naar mijn cases, en naar mijn website. En ze weten dat ik een technische achtergrond heb. Wat handig is bij veel technische bedrijven, denk ik.’

‘Ik wil vooral duidelijk maken: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we eisen stellen in een vacature.’

Niet dat hij iets wil afdoen aan het belang van diploma’s, benadrukt hij. Maar het hangt volgens hem wel af van de functie. ‘Kijken we bijvoorbeeld naar een engineer in de techniek, dan moet je soms een hbo-diploma hebben om aan bepaalde processen te mogen sleutelen. Snap ik ook. Maar bij de recruiter vind ik zo’n eis dus twijfelachtig.’

Goed levelen nodig

Als recruiter is het volgens hem namelijk vooral belangrijk dat je kunt ‘levelen‘. Dus zowel met je doelgroep als met bijvoorbeeld de directie van een organisatie. Een hbo-achtergrond kan daarbij zeker helpen, denkt hij, maar moet je het daarom ook standaard als knock-outvraag hanteren? Of is het beter om te kijken wat de exacte vraag en cultuur in de business is?

Een hbo-achtergrond kan zeker helpen, maar moet je het daarom als knock-outvraag hanteren?

Een bank zal een recruiter van een ander niveau nodig hebben dan een technisch bedrijf. Maar of dat nu afhangt van een diploma? Daar heeft hij sterke twijfels bij, zegt hij. ‘Er bestaat in Nederland natuurlijk ook geen officiële hbo-opleiding recruitment. Maar daarbij: je kunt dat hbo-niveau natuurlijk ook in de praktijk verkrijgen. Vandaar dat ik het debat heb willen aanzwengelen: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we diploma-eisen stellen in een vacature voor een corporate recruiter. En volgens mij is dat wel gelukt. Alleen: nu de praktijk nog…’

Lees ook:

Over het leed dat millennial heet: wennen aan de echte wereld, van twee kanten

Geschreven door

Ik behoor tot de millennials. Je weet wel. De burn-out generatie. We snappen onszelf niet helemaal en de wereld begrijpt ons ook niet. We zijn de eerste generatie die met een totaal ander beeld is opgevoed dan alle generaties voor ons. Namelijk met het idee dat we alles kunnen worden. We zijn gepamperd. Onze ouders besloten massaal dat ze ons moesten beschermen voor de wereld. In plaats van ons erop voor te bereiden.

Onze ouders besloten dat ze ons moesten beschermen voor de wereld. In plaats van ons erop voor te bereiden.

Het is natuurlijk complete onzin dat we kunnen worden wat we maar willen. Soms valt shit gewoon tegen. Loopt het even anders dan gepland. En dat gaat blijken als wij millennials op de werkvloer terecht komen. Dan zijn we ineens in de echte wereld. En de werkgever boeit het niet zoveel dat onze ouders ons altijd hebben voorgelogen. Doorgroeien? Meer waardering? Salarisverhoging? Meer werk-privébalans? Doe normaal. Ga je eerst maar eens bewijzen.

Alpaca’s knuffelen

Het resultaat van deze ellende? Teleurstelling. Waardoor we binnen 1 à 2 jaar vertrekken naar een nieuwe uitdaging. Waar we opnieuw teleurgesteld worden. En zo begint het cirkeltje weer opnieuw. Volgens onderzoek van Deloitte blijkt dat 49% van de millennials van plan is binnen 2 jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Omdat werkgevers ons niet snappen. En andersom ook niet.

Geen hoger salaris? Zo jammer dit.

Wij vinden dat we al die waardering wel verdienen. In plaats van Instagrammen vanuit Thailand terwijl we ‘op zoek zijn naar onszelf’ zitten we op een bureaustoel. Te werken. Voor die werkgever. Die ons voor al deze moeite dus geen salarisverhoging wil geven. Zo jammer.

Waar was je baas toen hij 21 was? Juist. Werken. Zonder te zaniken.

De werkgever vindt het op zijn beurt de normaalste zaak van de wereld dat we gewoon op werk verschijnen en ons best doen. De gemiddelde baas is geen millennial. Toen hij 21 was zat hij niet in Zuid-Amerika met alpaca’s te knuffelen. Nee nee. Waar was je baas toen hij 21 was? Juist. Werken. Zonder te zaniken.

Hoog tijd voor wat tips

Goed. We snappen elkaar dus niet. Hierom vind ik het hoog tijd voor wat tips. Voor werkgevers hoe ze met millennials moeten omgaan. En voor millennials hoe ze met werkgevers moeten omgaan.

Werkgever:

  • Geef ons wat ruimte

Een direct gevolg van onze opvoeding (nee hoor kind, het geeft niet dat je met permanente stift op de muur hebt getekend. Hier heb je een snoepje) is dat we niet goed tegen een autoritaire vorm van leiderschap kunnen. Dit betekent absoluut niet dat je ons niet mag aanspreken op fouten. We gaan gewoon lekkerder op dit soort feedback: ‘Hoe zou je dit zelf oplossen?’ Of: ‘In het vervolg kun je het beter zo doen.’ En dan mag je er in je hoofd best ‘klootviool’ achter zeggen.

  • Laat zien hoe het in het echte leven eraan toegaat

Het leven bestaat uit verwachtingen bijstellen en fouten maken. Hoe eerder we dat leren, hoe beter. Laat zien dat het oké is om iets verkeerd te doen, en focus op de oplossing. Leer je millennials dat het ook bij een bedrijf vallen en opstaan is. En hoe ze bij jouw bedrijf omgaan met tegenslagen.

  • Gebruik onze slimmigheid

Dat wij de wereld op een andere manier zien dan jij is niet altijd verkeerd. Het betekent ook dat we dingen over het algemeen op een heel andere manier aanpakken. Een manier die misschien sneller en beter is. En die jij nooit hebt gezien omdat je al jaren vastgeroest zit in je eigen werkwijze.

Millennial:

  • Probeer eerst eens wat zelf

Maar echt, alsjeblieft. We zijn over het algemeen zo bang om fouten te maken dat we onze leidinggevenden de eerste weken helemaal gestoord maken door over ieder klein kloteding een vraag te stellen. Ik ben zelf een keer door een werknemer gebeld toen ik vrij was. Want ze wist niet waar de batterijen lagen. Kom op jongens. Je leert het meest door het zelf te proberen, of zelf uit te zoeken. Doe dat dan ook.

  • Stel je verwachtingen bij

Ik snap dus niks van influencers. Het kan me geen bal schelen dat Enzo Knol een kat heeft die Sok heet. Of hoe Monica Geuze haar veters strikt. Superleuk dat ze hun geld kunnen verdienen met filmen hoe ze een sinaasappel eten. Dat is voor 99,9% van ons niet weggelegd. Werken is niet altijd leuk. Je moet dingen doen die je stom vindt. Je maakt fouten. Je hebt collega’s die je het liefst met je headset in hun oog steekt. Deal ermee en focus je op de dingen die je wel leuk vindt.

Doe er je voordeel mee

Werkend Nederland, doe er je voordeel mee. Verplaats je in het leed dat millennial heet. Hopelijk leren we nog iets van elkaar. En laten we ons nu vast mentaal gaan voorbereiden op generatie Z. Bijna hetzelfde. Alleen kregen ze geen snoepjes als ze iets verkeerd deden maar een verantwoord stukje gedroogd fruit.

Over de auteur

Ik ben als een kind zo blij als je me een potje bellenblaas geeft. Of als ik een regenboog zie. Ik sta bekend om mijn enthousiasme. En dat heb ik voor alles wat met marketing en recruitment te maken heeft. Mijn enthousiasme over dit werkveld wissel ik graag af met een scherpe opinie. Mensen prikkelen en discussies uitlokken met tekst vind ik het allerleukst.

Als marketing & communicatiemedewerker bij Raaak Personeel maak ik een hoop mee. Ik kom bij bedrijven over de vloer, spreek kandidaten en bedenk manieren om werkzoekenden beter te bereiken. En je raadt het al… Deze ervaringen werken als inspiratiebron voor de geschreven stukken die ik dolgraag met je wil delen.

 

Wim op woensdag: Over de recruiter en de markt van het kunstgebit

Geschreven door

Vol in gedachten over al zijn procedures, loopt de recruiter over de markt. Zijn voorliefde voor dit eenvoudige spel van vraag en aanbod heeft hij al van kinds af aan. Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden waarbij de koper aanvankelijk denkt een koopje te hebben, maar achteraf thuis toch wat beteuterd is. Gelukkig is de teleurstelling evenredig aan de prijs die betaald is…

Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden.

De recruiter loopt zijn normale rondje. Na zijn fiets achter het winkelcentrum geparkeerd te hebben, loopt hij met de geur van vers gebrande noten de markt op. Hij begint altijd bij de notenkraam van Loek. Hij kent hem nog uit de tijd dat hij zelf op de markt stond met bloemen. Als 14-jarige mocht hij meehelpen met de beste vriend van zijn vader. Loek gaf hem altijd handenvol cashewnoten, waar hij nog steeds gek op is.

kunstgebit op de markt

Man en vrouw in discussie

Hij loopt de eerste gang door. Langs de kousenman, de stroopwafelaar en de kaasboer. Aan het einde ziet hij Jos druk bezig met het schoonmaken van nieuwe haring. Na zijn traditionele haring genuttigd te hebben wil hij doorlopen, tot zijn oog op een man en een vrouw valt die in een discussie zijn.

‘Sorry’, zegt de kleine man achter de kraam. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Pas er nou eentje’, zegt de man. ‘Niet hier’, antwoordt de vrouw. Nieuwsgierig geworden slentert de recruiter naar de kraam. Het is overduidelijk geen kleding. Wat zou ze moeten passen? ‘Dit is toch niet duur? Als-ie niet past kun je hem altijd nog weggooien! Of mag ze hem ruilen?’ De man kijkt de verkoper aan. ‘Nee sorry’, zegt de kleine man achter de kraam, die zijn pet nog eens rechtzet. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Fesze pasft!’

De vrouw laat zich overhalen en pakt uit de mand een kunstgebit die op het oog voldoet. Ze propt deze in haar mond. De recruiter staat op nog geen meter afstand en kan zijn lach amper onderdrukken. Zag hij dit echt gebeuren? Past die vrouw een kunstgebit op de markt? De vrouw doet het gebit uit, legt hem terug in de mand en pakt een nieuwe. Het gebit wat ze terug legt zit onder het speeksel, maar niets in haar of haar man wekt de indruk dat hen dit iets uitmaakt. Nummer twee. Ook deze past niet. En idem voor nummer drie en vier. Bij nummer vijf verschijnt er een lach op haar gezicht. ‘Fesze pasft’, hoort de recruiter haar uitstoten.

Bij kunstgebit nummer vijf verschijnt er eindelijk een lach op haar gezicht.

Hoewel de recruiter zich meteen realiseert dat dit in de verste verte waar is, kijkt de man triomfantelijk naar zijn vrouw. ‘Zie je wel. Wat kost deze?’ vraagt hij aan de verkoper. ‘Voor 15 euro is hij voor jullie’, antwoordt hij. Tevreden lopen de man en vrouw weg, de recruiter in opperste verbazing achterlatend.

Geen geld voor een goed gebit

‘Vind je het niet wat vreemd om tweedehands kunstgebitten te verkopen?’ vraagt de recruiter vervolgens aan de marktkoopman. ‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt de nood wetten’, zegt hij. ‘Hiermee help ik mensen die geen geld hebben voor een goed gebit.’ Maar stel dat dit überhaupt werkt, ga ik door. ‘Dan krijgt die vrouw toch last van haar kaak? Haar andere tanden hebben er hinder van en ga zo maar door.’ Tja, zegt de verkoper daarop. ‘Dat is niet mijn zorg. Zij hebben een goedkoop gebit. Daar komen ze voor.’

‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt nood wetten.’

De recruiter loopt naar zijn fiets. Hij kan het niet bevatten. Wie bespaart nu geld op zoiets essentieels als een gebit? Iets waarvan je zo duidelijk last gaat krijgen als het niet past en niet doet wat het moet doen? Laat ik me maar bij recruitment houden, denkt hij, en hij laat de markt achter zich.’

PS: Elke gelijkenis met een recruiter berust op louter toeval. Met speciale dank aan D.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Beeld boven: Authority Dental, creative commons

Hoe de recruitmentorganisatie van ná corona eruitziet (volgens Kevin Wheeler)

Geschreven door

Wie goed naar onze huidige methode van werving en selectie kijkt, ziet dat het nog steeds – in de basis – een systeem is dat is gebaseerd op pen en papier. Werkgever plaatst vacature, kandidaat schrijft een sollicitatiebrief, recruiter beoordeelt en doet eerste selectie, hiring manager beslist, kandidaat krijgt een ja of – in het merendeel van de gevallen: een nee. En dat dan in een aantal kleine variaties.

‘Het is tijd voor een redesign, met de kandidaat en hiring manager als middelpunt.’

We mogen dan inmiddels veel technologie hebben om onderdelen van dit werk makkelijker te maken. Maar, zo vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af: heeft dit het werk wel écht verbeterd voor recruiters, kandidaten of managers? ‘Voor het merendeel zijn onze huidige processen niet met opzet zo ontworpen. Ze zijn min of meer zo ontstaan, voortvloeiend uit het verleden. Maar om meer impact te maken als recruiters, is het nu wel de tijd voor een redesign, waarbij we het hele proces herontwerpen, vanaf het begin, met zowel de belangen van de kandidaat als hiring manager als middelpunt.’

Exclusief webinar

Kevin Wheeler komt eigenlijk elk jaar wel naar Nederland, om hier velen te inspireren met zijn kijk op het vakgebied. Dit jaar moet hij overslaan, om bekende redenen. Maar binnenkort spreekt hij wel in een exclusief webinar van het Recruitment Leaders Network in Nederland. Hij zal dan onder meer ingaan op zijn idee hoe dat nieuwe design van recruitment eruit zou moeten zien, om uiteindelijk tot beter resultaat te leiden. En daarbij zijn volgens hem 5 stappen met name relevant.

Stap 1: Kennis van kandidaten

Hoe benaderen actieve sollicitanten hun zoektocht? Hoe kun je passieve kandidaten het best benaderen? En hoe reageren kandidaten op een telefoontje of andere benadering van een recruiter? We moeten beter weten wat resoneert bij kandidaten om hen overtuigend met hen te kunnen communiceren, zegt Wheeler. ‘We moeten snappen wat ze denken en voelen als ze een mail van een recruiter krijgen. Welke verhalen vertellen ze elkaar?’

‘Verschillende persona’s opstellen kan helpen om het recruitmentproces hier te verbeteren.’

En ook de andere kant van de tafel, die van de hiring manager, verdient beter onderzoek, aldus Wheeler. ‘Wat zijn hun échte behoeftes en motivaties? Wat bepaalt bij hen uiteindelijk wie een aanbod krijgt?’ Het opstellen van verschillende persona’s kan helpen om het recruitmentproces hier sterk te verbeteren, zegt hij. ‘Zo kunnen we niet alleen beter zoeken, maar ook betere manieren vinden om vraag en aanbod aan elkaar te matchen.’

Stap 2: Dataverzameling

Een tweede stap die Wheeler als cruciaal ziet voor het resedign van recruitment is: veel meer dataverzameling. Waar klikken kandidaten op? Waar haken ze af? Wat vinden ze belangrijk op een werkenbij-site? En wat niet? En ook hier is de andere kant van de tafel minstens zo belangrijk. Hoeveel kandidaten heeft de hiring manager overwogen? Met hoeveel zijn er gesprekken gevoerd? Wat was de gemene deler bij deze mensen? En hoe lang bleef elke aangenomen medewerker vervolgens in de organisatie? Wat kunnen we daarvan leren?

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Dat moeten we beter onderzoeken.’

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Daarom is het belangrijk niet alleen maar te enquêteren, maar ook daadwerkelijk gedrag te volgen, en dat te gebruiken om je proces te verbeteren. Patronen en consistent gedrag kunnen wijzen op belangstelling en engagement.’

Stap 3: Perceptie en opinie

Dat we de kandidaat én de hiring manager voortaan in het middelpunt zetten, betekent ook dat we beter moeten snappen hoe zij het proces nu ervaren, zegt Wheeler. ‘Daarvoor moeten we kandidaten vragen hoe makkelijk ze het vonden om de juiste informatie te vinden, en of ze positieve emotie erbij voelden. En we moeten hiring managers vragen wat ze nodig hebben om een betere beslissing te kunnen nemen, en of ze misschien meer betrokken willen worden. En zo ja, op welke wijze.’

Stap 4: Gemak en vereenvoudiging

De vierde stap van het redesign, volgens Wheeler: maak solliciteren veel makkelijker. En dan vooral voor: de juiste kandidaten. Oftewel: probeer kandidaten al voordat ze solliciteren meer te screenen op de cruciale vereisten. Door hiervoor technologie te gebruiken, kun je garanderen dat al je sollicitanten in principe geschikt zijn voor de functie. Al is hiervoor nog wel betere technologie nodig, aldus Wheeler. ‘LinkedIn-profielen zijn hiervoor nog onvoldoende. Maar er komen gelukkig wel steeds meer tools die ons ook hier kunnen helpen aan geverifieerde data, zoals de blockchain en open databases van universiteiten en overheden.’

Stap 5: Feedback en analyse

Snelle, zinvolle feedback is onderdeel van elk goed proces. En dat betekent bij recruitment bijvoorbeeld: niet alleen maar kandidaten afwijzen, maar ook helder terugkoppelen waarom je dat doet. Uit angst voor de reactie bij de ontvanger of zelfs juridische gevolgen wordt deze stap nog vaak overgeslagen, aldus Wheeler. Maar ten onrechte! En hiervoor zijn ook nog steeds mensen nodig, zegt hij. ‘Dat betekent dat we die conversatie zullen moeten ontwerpen, en recruiters moeten trainen in hoe feedback te geven. In plaats van het te vermijden, kunnen we beter leren hoe het zorgvuldig te doen.’

Het is er tijd voor

Natuurlijk, deze 5 stappen zijn slechts het begin, stelt Wheeler. ‘Het gaat bij herontwerpen per definitie om experiment en overleg. En recruitmentleiders zijn ook niet echt gewend om als ontwerpers te denken. Daarom kan het handig zijn om hier een expert van buiten of een universiteit bij te betrekken. Het is in elk geval de tijd en moeite waard. Want als er ooit een tijd was om na te denken over een recruitmentfunctie die past bij deze eeuw in plaats van de vorige, dan is het wel nu.’