Blog Archieven - Pagina 99 van 104

De laatste 5 megatrends in bureaurecruitment (deel 3/3)

Gepost op 2019/06/12 te 07:37.

Met welke nieuwe ontwikkelingen krijgen de bureaus te maken die actief zijn op de arbeidsmarkt? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 megatrends. Vandaag: de laatste 5, van ‘No Waste Recruitment’ tot slimme jobboards.

Uitzendbureaus hebben de laatste maanden te maken met flinke omzetdalingen, zo meldde de ABU recent. Vorige maand daalde de omzet zelfs met 6% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Een forse klap. Wat kun je als bureau doen om de dans te ontspringen, en wél je omzet op peil te houden?

Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 op 18 juni gaat Geert-Jan Waasdorp daar graag nader op in. Hij schetst dan onder meer 15 megatrends die hij ziet bij detacheerders, uitzenders, en werving-en-selectiebureaus. In dit drieluik geeft hij alvast een voorproefje. Vorige week de eerste twee afleveringen (zie hier, en hier). Vandaag de afsluiting.

#11. Margeoptimalisatie met data

Hoe bepaal je als bureau je uurtarief of omrekenfactor? De grote bureaus, zoals Randstad, USG en Yacht, gebruiken daarvoor steeds vaker cijfers over bijvoorbeeld schaarste van de doelgroep, hun wervingshaalbaarheid en de eigen successcores in de bemiddeling van die doelgroepen. Die cijfers gebruiken ze ook om te bepalen of ze een opdracht wel of niet zullen accepteren en onder welke condities ze dat doen (in 2015 presenteerde ik hierover al eens een model op de Carerix Roadshow:).

Werken vanuit data- en beslismodellen legt deze intermediairs geen windeieren. Zo gaat de marge per verloond uur van zelfstandigen op deze manier bijvoorbeeld gemiddeld met enkele euro’s omhoog. Maar ook zijn er voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren als het bureau een objectieve onderbouwing kan laten zien, bijvoorbeeld door data uit het DoelgroepenDashboard te combineren met eigen data.

‘Er zijn voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren’

Voorbeeld: een bureau hanteert bij zijn klant een standaard omrekenfactor van 2,05. Deze factor geldt voor alle type opdrachten, van monteur tot administratief medewerker. Op basis van schaarstecijfers in relatie tot eigen en marktgemiddelde omrekenfactoren, kun je vervolgens een opdrachtgever snel laten zien waarom een hogere (of soms zelfs een lagere) omrekenfactor marktconform is. In onderstaand voorbeeld zie je dat alle functies opwaartse margemogelijkheden kennen, behalve de administratief medewerkers. Deze cijfers kunnen gebruiken geeft legitimiteit bij opdrachtgevers en vertrouwen bij de eigen consultenten om ook een hogere prijs te kunnen vragen (én te krijgen).

Op dit moment experimenteert Tigris met dit soort modellen in het recruitmentsysteem voor haar klanten. Ook de zzp-tarieventool op Planet Interim is een variant hierop. Maar de trend is hetzelfde: datagebruik kan borgen dat je minimaal het juiste tarief krijgt.

#12. No-waste recruitment

Bij de meeste bureaus in Nederland is de werkgever nog opdrachtgever, en gaat het bureau voor hen op zoek naar kandidaten. Een aantal bureaus, zoals VNOM en VIBE GROUP, draaien het recruitmentproces echter om. Ik heb dat maar even ‘no-waste’-recruitment gedoopt. Bij hen is het uitgangspunt niet de vacature, maar de kandidaat. Kort gezegd: als een kandidaat solliciteert op een bepaalde vacature, maar daar niet op matcht, dan zoekt het bureau zelf verder naar een andere, wél passende vacature, opdracht of werkgever.

‘No-waste recruitment is veel leuker voor kandidaat en recruiter!’

Dat gebeurt al dan niet met behulp van zelf ontwikkelde matchingstechnologie of met behulp van technologie van Textkernel, of van Onrecruit met Goldmine. Uitgangspunt is natuurlijk wel dat je goed ingerichte databases hebt en datagedreven bent. Als je elke kandidaat bemiddelt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters veel efficiënter inzetten. Daarbij is het ook nog eens veel leuker voor kandidaat en recruiter! Het is een model waarvan we al jaren zeggen dat het eigenlijk zo zou moeten werken. De ‘no-waste’-aanpak is interessant, zeker nu nieuwe systemen zoals M|ployee ook met deze filosofie werken. Of, zoals zij zeggen: “Een sollicitant kan op een bepaalde vacature worden afgewezen. Maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.”

#13. Recruitment automation en slimme jobboards

Een kandidaat die vandaag een jobboard of recruitmentsite bezoekt, wordt als hij/zij op deze site terugkeert, behandeld alsof hij/zij er nog nooit eerder is geweest. Raar toch? Stel dat Amazon, Bol.com of Booking zo zouden omgaan met hun klanten. Dan waren ze 10 jaar geleden al failliet gegaan.

Op de arbeidsmarkt is het echter nog heel gebruikelijk om zo om te gaan met kandidaten. Nóg, want er komt verandering aan, in de vorm van de adoptie van Marketing Automation in recruitment, oftewel: Recruitment Automation. Met recruitment automation-software kunnen bureaus hun bezoekers en sollicitanten meer zien als de eindklant en daarop maximaal inzetten met hun Candidate Experience en dienstverlening. Partijen als Phenom People, en CandidateID winnen daarin snel marktaandeel. De principes waarmee deze nieuwe generatie ‘slimme’ recruitmentsites (inclusief CRM) werkt, zijn voor elk bureau interessant.

#14. **Taal-, vertaal- en voice-technologie**

Bijna een miljoen buitenlanders werken (legaal) in Nederland, onder wie bijna 200.000 Polen. Er zijn inmiddels honderden uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in werkkrachten uit Oost- en Midden-Europa. Zij doen dit primair door lokaal mensen te werven, veelal met behulp van tussenpersonen, eigen locaties en natuurlijk plaatselijke vacatures.

‘In België zijn al bemiddelaars die veel succes boeken met complete in het Pools gestelde vacaturesites’

Naast deze groep zijn er in Nederland natuurlijk ook nog honderdduizenden statushouders en ander arbeidspotentieel dat niet of nauwelijks onze taal beheerst. Denk aan immigranten, eerstegeneratie-allochtonen, analfabeten en laaggeletterden. Tel je dit op, dan gaat het in Nederland om zo’n 3 miljoen personen. Dit arbeidspotentieel gebruikt nauwelijks jobboards, aggregators, social media of andere ‘moderne methodes’ om vacatures te zoeken. Sterker nog: als ze de taal niet beheersen, lukt hen dit ook zelden.

Waar je in Nederland echt je best moet doen om bijvoorbeeld een vacature in het Pools te vinden (zie bovenstaande voorbeelden op Indeed), zijn er in België al bemiddelaars met complete in het Pools gestelde vacaturesites, die Polen werven die al in België aanwezig zijn. Deze Pools-Belgische jobboards gaan binnen de Poolse community viraal op Facebook en WhatsApp. Ze bieden de lokale bureaus dan ook een geweldig voordeel. Je hoeft de doelgroep dan namelijk niet naar Nederland te halen; je werft de groep die er al is.

Ook een tool als Hoooop.nl zou je daarvoor kunnen inzetten. Daarmee heeft een kandidaat in alle talen toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt en kun je vacatures laten voorlezen. Perfect om vluchtelingen of laaggeletterden te werven. Hoooop wordt ook al whitelabel aangeboden aan bureaus. Innovaties die daarin verder plaatsvinden zijn dat kandidaten automatisch in het Nederlands solliciteren (standaard reactie mailtjes) en dat mensen beroepen kunnen kiezen aan de hand van plaatjes. Het zal waarschijnlijk niet lang meer duren eer dat deze (ver)taal- en voice-technologie uitgebreid ingezet wordt om dit additionele arbeidspotentieel te ontsluiten. Maar waarom daarop wachten, als je met deze technologie de concurrent nu al voor kunt zijn…?

#15. Kandidatenloyaliteit

Waarom is YoungCapital zo succesvol geworden? Een van de belangrijkste verklaringen is dat ze erin geslaagd zijn kandidaten loyaal te laten zijn. Veel andere uitzenders en intermediairs ‘accepteren’ dat de kandidaat die zij bemiddelen nauwelijks tot geen voorkeursgevoel voor hen heeft. Bij YoungCapital (en waarschijnlijk ook bij merken als Temper, Team Rockstars IT, Westerduin Uitzendbureau en Driessen HRM) is dit echter anders. Zeer succesvolle bemiddelaars (ook van zzp’ers) begrijpen dat hun succes afhangt van de loyaliteit van de schaarse kandidaat. Zij bieden dus meerwaarde in de vorm van trainingen, borrels, aandacht, reisjes, loyaliteitsprogramma’s, extra toeslagen, inrichten thuiswerkplekken, gratis WiFi en nog veel meer.

Net als in de consumentenmarketing geldt ook op de arbeidsmarkt dat een nieuwe kandidaat aantrekken 7 keer zo duur is als een bestaande kandidaat houden. Mijn tip is dan ook: roep een ‘Kandidaatloyaliteitsprogramma’ in het leven, en maak een KPI van de duur dat een kandidaat verbonden is aan je organisatie (in aantal uur of opdrachten). Want dat het loont, laten alle winnaars op de markt wel zien….

Meer weten?

De auteur van dit verhaal, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

5 domme, maar nog steeds veel voorkomende selectiepraktijken

Gepost op 2019/06/07 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

We denken vaak dat we heel slimme sollicitatiegesprekken voeren. In feite gaan we echter vaker ermee de mist in dan dat ze helpen. 5 van de domste, maar ook bekendste fouten op een rij.

Een recruitmentproces zonder een of andere vorm van sollicitatiegesprek? In de realiteit zie je het maar zelden (een open hiring-praktijk als uitzondering). Het sollicitatiegesprek is een proces dat de meeste kandidaten dan ook maar gelaten ondergaan, en waar zowel werkgevers als werkzoekenden talloze uren aan spenderen, zowel in het gesprek zelf als in de voorbereiding ervan.

Hoe effectief zijn al die uren?

Maar hoe effectief zijn al die uren eigenlijk besteed, vraagt Anisa Purbasari Horton zich af in Fast Company. Dat sollicitatiegesprekken vaak biased zijn, dat weten we bijvoorbeeld al. Maar er spelen nog wel meer problemen, constateert ze. En zo noemt ze 5 domme, maar nog steeds veel voorkomende praktijken in en om sollicitatiegesprekken:

#1. ‘Vertel me eens over een keer dat je…’

De meeste mensen kennen ze wel, van die vragen die beginnen met: ‘Vertel me eens over een keer dat je…’ Dit soort ‘behavioral questions‘ zijn gebaseerd op de premisse dat het verleden van een kandidaat voorspellend is voor zijn of haar toekomst.

‘Behavioral questions zijn nadelig voor kandidaten bij wie de potentie er nog niet is uitgekomen’

Het enige probleem is dat deze premisse van weinig waarde is, aldus Purbasari Horton. We zouden dan ook minder van zulke vragen moeten stellen, zoals Wharton-professor Adam Grant vorig jaar nog schetste in een blog. Zulke vragen zijn volgens hem:

oneerlijk: ze zijn in het voordeel van mensen met een rijkere ervaring en mensen die beter zijn in verhalen vertellen, dat is niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat.
onrealistisch: als je wilt weten hoe een kandidaat omgaat met conflicten, kun je dat beter niet aan hem of haar vragen, maar liever aan een voormalig collega.
makkelijk manipuleerbaar: de beste prater wint deze test. Terwijl dat lang niet altijd relevant is voor de functie.
weinig toepasselijk: ze zijn niet toegesneden op jóuw vacature, maar op iets wat een kandidaat in het verleden heeft meegemaakt. Wat zegt dat nou eigenlijk?

Grant stelt in plaats van behavioral dan ook situational questions voor. Simpel gezegd: ‘Wat zou je doen als…’ Iets waar Michelle Armer, chief people officer bij CareerBuilder, zich bij aansluit. Behavioral questions zetten kandidaten in het nadeel die misschien wel veel potentie hebben, maar bij wie dat er in het verleden niet altijd is uitgekomen, zegt ze. En iemands potentie, dat is waar het volgens haar momenteel juist om zou moeten gaan.

#2. Het gebruik van brainteasers

Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet? Hoe lang duurt het om elk raam in Londen te wassen? En hoeveel boeken verschijnen elk jaar? Strikvragen die nog steeds worden gesteld in sommige sollicitatiegesprekken.

Zo schijnt Elon Musk al zijn sollicitanten te vragen: ‘Je staat ergens op aarde. Je loopt een kilometer naar het zuiden, dan een kilometer naar het westen, en dan een kilometer naar het noorden. Je komt precies uit waar je begonnen bent. Waar ben je?’ En Delta Airlines schijnt kandidaten te vragen hoeveel basketballen er in de interviewkamer passen. Of wat te denken van die Apple-sollicitant die de vraag voorgelegd kreeg: ‘Als je een pizzabezorger was, hoe zou je dan profiteren van een schaar?’

Delta Airlines schijnt kandidaten te vragen hoeveel basketballen er in de interviewkamer passen

Leuk? Nou nee. Zulke brainteasers zeggen helemaal niets over de kandidaat, maar meer over – vooral – het narcisme en sadisme van de recruiter die ze stelt, zo blijkt ook uit onderzoek. Ze zijn meestal bedoeld om de kandidaat zich ongemakkelijk te laten voelen, en dat is misschien een aardige stresstest, maar dan nog voorspelt het aantoonbaar weinig over hoe de kandidaat uiteindelijk zal gaan presteren in een functie.

#3. Zoeken naar een cultural fit

De organisatiecultuur is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een van de belangrijkste succesfactoren van bedrijven. Maar kun je er eigenlijk ook mensen op selecteren? Of is het dan gewoon een nieuwe vorm van bias, zoals psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic vorig jaar nog stelde. Want veel van de organisaties die zeggen naar een ‘cultural fit’ te streven, blijken uiteindelijk alleen maar kloontjes van de leider aan te nemen. Meer homogeniteit, minder diversiteit dus. Met alle gevolgen van dien.

‘De cultural fit is het ultieme excuus voor de onmacht om mensen te kiezen die anders durven te denken’

Veel organisaties kénnen hun cultuur niet eens. Of, althans: ze hebben hem niet scherp geformuleerd. En hoe kun je er dan op selecteren? Dan komt het toch vaak neer op ‘een onderbuikgevoel’, zoals Chamorro-Premuzic stelt. Terwijl een sterke cultuur volgens hem juist gebaat is bij zowel demogafische als cognitieve diversiteit. Hij noemt de zoektocht naar cultural fit dan ook ‘het ultieme excuus voor bias en de onmacht om te kiezen voor mensen die anders durven te denken.’

#4. Vertrouwen op persoonlijkheidstests

Moet je kandidaten dan maar testen? Dat haalt immers de subjectiviteit uit het oordeel, hoor je vaak. Maar toch horen de meeste persoonlijkheidstests óók tot de domme selectiemethoden, schrijft Purbasari Horton, in navolging van bijvoorbeeld hoogleraar Art Markman. Tenminste, op de manier zoals veel organisaties ze momenteel gebruiken.

‘Persoonlijkheid is voor iedereen van belang, maar niet de énige factor als je een kandidaat kiest’

Persoonlijkheid is voor iedereen belangrijk, maar niet de énige factor van belang bij de keuze van een kandidaat, aldus Markman. Bovendien worden de testen meestal gebruikt ter rechtvaardiging van een keuze (en wat heeft het dan eigenlijk nog voor zin?). En dan zijn ze ook nog eens vaak eenvoudig te manipuleren. Testen is beter – want objectiever – dan alle hiervoor genoemde methodes. Maar het is niet makkelijk, en het vergt een hoop expertise als je het goed wilt doen, en er optimaal resultaat uit wilt halen.

#5. Het ongestructureerde interview

En dan komen we bij de meest voorkomende, maar o zo domme selectiemethode: het ongestructureerde interview. Oftewel: ‘we gaan gewoon een gesprek aan met de kandidaat, en dan zien we vanzelf wat voor vlees we in de kuip hebben’. Het is een manier die intuïtief misschien heel waardevol lijkt, maar in feite kant noch wal raakt. Sterker nog, er is wetenschappelijk nog nooit een relatie gevonden tussen hoe goed een kandidaat presteert in dit soort interviews en de prestaties in de latere praktijk.

Mensen hebben doorgaans te veel vertrouwen in hun eigen kunnen en beoordelingsvermogen

Mensen (vooral hiring managers) hebben doorgaans te veel vertrouwen in hun eigen kunnen en beoordelingsvermogen. Ze denken al gauw: ‘Anderen zien het misschien niet zo goed, maar ik heus wel’. En laten dan hun onderbuikgevoel – ten onrechte – de ultieme beslissing nemen. Domme keus, aldus de eerder genoemde Michelle Armer. ‘Om alle kandidaten een eerlijke kans te geven, heb je gewoon structuur in je gesprekken nodig. Ik denk dat mensen die de voorkeur geven aan ongestructureerde gesprekken eigenlijk bedoelen dat ze een relaxte sfeer willen. Maar daar gaat het in een sollicitatieproces niet om. Met zulke gesprekken breng je bias in je proces binnen. En dat moet je niet willen.’

Lees ook:

Credit foto boven, rest via Giphy

Wat we allemaal van Maslow kunnen leren over betere vacatureteksten

Gepost op 2019/06/06 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Kost het je moeite om talent aan te trekken? Kijk dan eens kritisch naar je vacatureteksten, ga te rade bij good old Maslow, en verdiep je in wat de kandidaat écht wil, zegt Matt Buckland.

Het principe van de piramide van Maslow is al ruim 75 jaar oud. Zo lang weten we dus al dat menselijke behoeftes in verschillende lagen zijn opgebouwd, en dat we pas aan ‘hogere’ behoeftes toekomen als ‘lagere’ vervuld zijn.

Volgens Matt Buckland is die kennis ook zeer goed van toepassing als je probeert om talent aan te trekken, en bijvoorbeeld een vacaturetekst wil schrijven. Want die vacatures, die spreken volgens hem zelden onze werkelijke behoeftes aan. Ze zijn vaak nog een samenraapsel van eerdere teksten, wat droge opsommingen van vereisten en hooguit een paar gestolen zinnetjes van vacatures van andere bedrijven. Maar hoe kan het dan beter?

#1. Hoeveel ga ik verdienen?

Hoe je het ook wendt of keert, als het gaat om een baan, gaat het in eerste instantie om het voorzien in een levensbehoefte. Oftewel: om geld verdienen om de huur te kunnen betalen. Hoe leuk je baan ook is, niemand zal het (langdurig) voor niets willen doen. Toch bevatten nog steeds bijster weinig vacatureteksten iets (concreets) over het verwachte salaris. Het lijkt vaak nog wel een taboe iets op te nemen over wat je er gaat verdienen.

Hoe leuk je functie ook is, niemand zal het (langdurig) voor niets willen doen

Raar, aldus Buckland. Het te verdienen salaris opnemen in je vacaturetekst werkt ook als preselectie: je trekt de mensen aan voor wie dit salarisniveau oké is, en stoot mensen af die het er niet voor willen doen. Eén belangrijke kanttekening maakt hij echter wel. Zet het salaris ook weer niet te nadrukkelijk in je vacature (in de kop bijvoorbeeld). Daarmee geef je aan dat je niet echt hebt begrepen wat voor je doelgroep de baan interessant maakt.

#2. Hoe zeker ben ik in deze baan?

De tweede stap in de piramide van Maslow is ‘veiligheid’. Ook voor kandidaten is dit een belangrijke behoefte.

Ze willen niet alleen weten hoe lang ze op de baan kunnen rekenen (is het een vaste baan of niet?), ze willen ook iets weten over de verwachting van de organisatie. Hoe lang bestaat die al? Hoe is de financiering geregeld? Een paar zinnen die tegemoetkomen aan deze behoefte zijn altijd welkom. Het zou kunnen dat je weinig zekerheid kunt bieden. Wees daar dan ook helder over. Een goede vacature gaat erom de interesse te wekken van de juiste mensen, niet van de meeste mensen.

#3. Hoe ziet het team eruit?

De derde tree in de piramide van Maslow gaat over ‘sociale relaties’: liefde, vriendschap, ergens bij horen. In vacatureteksten kun je die behoefte aanspreken door in te gaan op hoe het team eruitziet. Niemand wil helemaal alleen op een eiland werken; ergens bij horen is juist wat velen zoeken in een baan. Waarom zou je daar dan in je vacature niet wat explicieter over zijn?

Niemand wil 8 uur per dag omgaan met mensen aan wie hij of zij een hekel heeft

Niemand wil acht uur per dag omgaan met mensen aan wie hij of zij een hekel heeft, hoe goed die ander ook is. Wél willen ze een leider die inspireert, of een team vol bekende experts. Laat de toekomstige collega’s dus ook zien. En toon ook de sociale activiteiten die je onderneemt. Je kunt zelfs opschrijven hoe je team is georganiseerd, en hoe jullie samenwerken. Onderling, maar ook in de rest van de organisatie. Het is belangrijke informatie voor de kandidaat.

#4. Wat gaat mijn rol zijn?

Nog een tree hoger in de piramide komen we bij de ‘individuele ontplooiing’, de behoefte aan erkenning, waardering en zelfrespect. Met andere woorden: je moet in de vacature niet alleen het team laten zien, maar ook aan de kandidaat zelf denken.

Mensen willen zich als individu gewaardeerd voelen, en het gevoel hebben dat hun bijdrage echt van toegevoegde waarde is. Doen ze dat niet, dan hebben ze het gevoel een radertje in de machine te zijn, en zullen ze ontevreden worden. Zorg er dus voor dat je in een vacature de rol altijd essentieel noemt; zowel voor het team als voor de hele organisatie. Dat betekent dus ook dat je moet oppassen met zinnetjes als: ‘We nemen elk jaar wel 1.000 ontwikkelaars aan!’. Het kan voor de kandidaat overkomen alsof hij of zij een nummer zou zijn… En dat terwijl juist individuele erkenning en mogelijkheden zo’n groot verschil kunnen maken, vergeleken met bijvoorbeeld de onderste 2 treden van de piramide. Heb het dus liever over de autonomie die iemand krijgt, de resultaatgerichte omgeving, en het gebrek aan bureaucratie als je individueel sterke kandidaten wil trekken.

#5. Persoonlijke groei: wat win ik door hier te zijn?

En zo komen we min of meer vanzelf bij de top van de piramide terecht. Oftewel: het niveau van zelf-actualisatie. Deze ‘eindfase’ is te bereiken als in alle basisbehoeften is voorzien, en het volledig potentieel van een persoon wordt bereikt.

Besteed in je vacatureteksten aandacht aan de ‘persoonlijke groei’ die de kandidaat bij jou kan doormaken

In je vacatureteksten kun je deze behoefte aanspreken door aandacht te besteden aan de ‘persoonlijke groei’ die de kandidaat bij jou kan doormaken. Stap dus af van het saaie functieprofiel, met de bulletpoints vol met eisen. Beschrijf liever wat degene precies gaat doen en hoe dat bijdraagt aan het grotere – maatschappelijke – geheel. Probeer vragen te beantwoorden als:

Welke ervaring bied ik die hen helpt om als individu te groeien?
Zullen ze in deze functie nieuwe vaardigheden ontwikkelen?
Krijgen ze een mentor, of worden ze begeleid, en ontwikkelen ze zo goede interacties en relaties met anderen?
Krijgen ze de vrijheid en mogelijkheden om werkelijk creatief te zijn?
Worden ze gemotiveerd en ‘empowered’ om te innoveren?

Als je duidelijk kunt maken hoe de toekomst van de kandidaat mooier wordt door voor jou te komen werken, ben je goed op weg die kandidaat te overtuigen. Zet in de vacature dus vooral niet je eigen behoeftes centraal. Probeer je liever te verplaatsen in de schoenen van de ideale kandidaat. Waar heeft hij of zij allemaal behoefte aan? Vind je de vacature zélf aansprekend? Loop alle niveaus van de piramide van Maslow af. Heb je alle 5 niveaus aangesproken? Dikke kans dat dan ook de ideale kandidaat zich zal aandienen…

Dit verhaal is gebaseerd op een blog van Matt Buckland (Workable). Hij sprak hier recent ook over in een webinar:

‘The nurture of nature’, of: waarom niemand zonder vooroordelen is

Gepost op 2019/06/06 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Laten we als recruiters stoppen met zoeken naar klonen van onszelf, maar ons juist focussen op de beste fit voor de functie. En denk daarbij vooral niet dat je zelf zonder vooroordelen bent, stelt Bas van de Haterd. Want vooroordelen, die hebben we allemaal.

Over de discussie hoeveel van iemands gedrag en kwaliteiten verklaard wordt door nature (DNA) of nurture (opvoeding), is geen zinnig woord te zeggen. Wetenschappelijke verwachtingen lopen uiteen van 20% tot 80% nature, en de consensus lijkt ergens in het midden te liggen, dus zo rond de 50/50. Maar nature, je natuurlijke aanleg, speelt ook een rol in je nurture, zo is te lezen in het boek Blueprint, how DNA makes us what we are van Robert Plomin. Als mens heb je immers de natuurlijke neiging om de omgeving op te zoeken die bij je aanleg past, schrijft hij. En dit is ook belangrijk voor recruiters.

Gedrag die bij je natuur past

Plomin komt zelf uit een achterstandsgezin in een achterstandswijk schrijft hij. Desondanks heeft hij een natuurlijke aanleg voor lezen, leren en schoolprestaties. Hij heeft daarom een natuurlijke drang om vriendjes te worden met de slimmere jongens in de klas en bij hun ouders mag hij boeken lenen, daar waar zijn ouderlijk huis niet eens een boekenkast had.

Verschillende karakters, verschillende kwaliteiten

Dit is belangrijke informatie voor recruiters, omdat ze moeten weten dat verschillende mensen verschillende karakters en kwaliteiten hebben en daarom juist de natuurlijke werkzaamheden oppakken die daarbij horen. Zo heb ik zelf ooit op een HR-afdeling gewerkt waar praktisch iedereen hetzelfde profiel had. Iedereen was er heel geschikt om beleid te maken, maar (op mij na) was er niemand primair actiegericht.

Juist omdat we ons gedrag aan onze natuur aanpassen, is een divers team qua karakters zo belangrijk

Dit had twee gevolgen. Ten eerste bleef de implementatie van het beleid vaak liggen. Daarnaast was voor deze mensen de implementatie een energievreter, met als gevolg dat er behoorlijk veel burnout was. Juist omdat we ons gedrag aanpassen aan onze natuur, is een divers team qua karakters zo belangrijk om alle werkzaamheden binnen een afdeling optimaal te doen.

Gedrag bij je behandeling

Een ander aspect hiervan is dat je je gaat gedragen zoals je behandeld wordt. Ik schreef hier al eerder een artikel over de vooroordelen waarmee dikke mensen te maken hebben. Uit eigen ervaring kan ik vertellen dat je je daar ook naar gaat gedragen. Hoewel ik mezelf niet als erg grappig zie (verre van zelfs), had ik wel altijd grapjes paraat toen ik nog dik was. Dat verwachtten mensen nu eenmaal van me.

Hoewel ik mezelf niet als grappig zie, had ik altijd grapjes paraat toen ik nog dik was. Dat werd nu eenmaal van me verwacht

Recent zei iemand tegen me dat ik een ‘veel vriendelijker’ persoon ben geworden. Ik merk dat mensen me als minder ‘aanvallend’ of ‘agressief’ zien en dat ik daar ook naar handel. Toen ik 45 kilo zwaarder was, voelde elke kritiek nog als een aanval. Nu is kritiek precies dat: feedback en verbeterpunten. Omdat mensen nu anders reageren op mijn opmerkingen, ga ik ook niet meteen meer in de verdediging. Ik ben vriendelijker, omdat ik vriendelijker bejegend word, een duidelijk gevolg van minder gewicht.

Je weet niet wat je niet weet

Het probleem is dat je niet weet wat je niet weet. Als je nooit een dik kind bent geweest, weet je niet hoe het is om als dik behandeld te worden. Ik ben geen vrouw, dus ik weet niet hoe het is om te horen te krijgen dat ik mijn eigen onderzoek niet mag presenteren omdat er iemand met meer ‘senioriteit’ (in dit specifieke geval: ik) dat zou moeten doen (ik heb in deze casus uiteraard een klacht ingediend, waar uiteraard niets mee gedaan is).

Als je nooit een dik kind bent geweest, weet je niet hoe het is om als dik behandeld te worden

Ik ben nog nooit uit de trein gezet omdat ik, al dan niet bewust, geen geldig vervoersbewijs had. Zelfs heb ik nooit een boete gehad. Ik ken meerdere mensen die wél de trein uitgezet zijn om een kaartje te kopen en moesten wachten op de volgende trein. Geen van allen heeft een witte huidskleur.

Implicaties voor recruitment

Wat recruitment hiermee kan – of zelfs: moet – doen? Ik denk dat we moeten beseffen dat we allemaal een bias hebben. We zijn wie we zijn, en onze ervaringen geven ons gedrag vorm. Er ontstaat pas een probleem als we ons gedrag projecteren op anderen met andere achtergronden en daaraan conclusies verbinden. Daarom ben ik ook zo’n fan van moderne assessmenttechnologie. Dat geeft een veel beter, betrouwbaarder en eerlijker beeld van iemands kwaliteiten en karaktereigenschappen dan een oppervlakkige menselijke beoordeling.

Moderne assessments geven een veel betrouwbaarder, eerlijker en beter beeld van iemands kwaliteiten

Zo’n assessment baseert zich niet op de vooroordelen die ieder van ons met zijn of haar achtergrond bij een bepaalde gedraging heeft, maar op wetenschappelijk onderzoek (Ik schreef hierover een whitepaper, waarin ook DNA-gebaseerde assessments aan bod komen). Laten we op die manier als recruiters zoeken naar de beste fit voor de functie, en niet naar de fit wie het meest op ons lijkt.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper.

Hoe deze recruiter afkwam van haar aannames over aannames

Gepost op 2019/06/06 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Aannames maken we allemaal. Maar hoe kom je af van aannames over aannames? Corporate recruiter Lieselotte Klop-Hendrikx deelt haar verhaal.

Tijdens een van de eerste trainingen bij Manpower heeft de opmerking ‘aannames zijn dodelijk’ grote indruk op mij gemaakt. Waarom? Omdat ik dacht dat het professioneel was als je van bepaalde zaken uitging en het onzeker overkwam als je ernaar vroeg. Ik denk dat dat een van de grootste aannames is die ik ooit gedaan heb.

‘Ik ging ervan uit dat het professioneel was als je van bepaalde zaken uitging’

Heel veel jaren ervaring verder, durf ik wel te stellen dat ik redelijk gepokt en gemazeld ben in de werving- en selectiebranche. Een van de leukste aspecten is het bezoeken van organisaties om in gesprek te gaan over de wervingsvraag, sfeer te proeven, verschillende medewerkers te ontmoeten om vervolgens te komen met een passende oplossing. Al die bezoeken hebben mij veel kennis opgeleverd, zowel professioneel om nieuwe diensten te kunnen ontwikkelen als persoonlijk door te leren hoe mensen zijn, hoe je in gesprekken kunt aansluiten bij ieders gedachtegang en hoe je samen tot een oplossing kunt komen.

Overstap gemaakt

Met al deze bagage heb ik in 2018 de keuze gemaakt om een volgende stap te maken in mijn carrière. Na 11 jaar met veel plezier gewerkt te hebben bij BKV, wilde ik graag iets nieuws. En dat nieuwe moest wel in de zorg zijn, het liefste binnen een ziekenhuis, want ziekenhuizen intrigeren mij. En het liefst een ziekenhuis waar het allemaal nog niet zo goed georganiseerd was en waar ik zou kunnen meebouwen aan werving, selectie, behoud, arbeidsmarktcommunicatie, ofwel: meebouwen aan een recruitmentafdeling.

‘Ik leer zoveel, doordat ik uit mijn vertrouwde omgeving ben gestapt’

En zo geschiedde dat ik op 15 november 2018 in dienst trad bij het UMC Utrecht. Van profit naar non-profit. Van 55 collega’s naar 13.000 collega’s, van 10 minuten fietsen naar file rijden. En van hands-on naar academisch en van rijdende trein naar startende Sprinter. Je vraagt je bijna af: waarom?

Geen spijt

Tot op de dag van vandaag heb ik geen seconde spijt. Ik leer zoveel doordat ik uit mijn vertrouwde omgeving ben gestapt. Ja, natuurlijk ben ik als corporate recruiter nog steeds bezig met werving en selectie. En ja, ik ben nog steeds de intermediair. Ja, ik wil elke dag bijdragen aan de match van vraag en aanbod. En ja… ik kan concluderen dat ik geen generalist meer ben (die adviseert voor werving –en selectievraagstukken voor meerdere organisaties). Ik ben nu de specialist die veel weet van alles wat met recruitment te maken heeft (en hiermee dag in dag uit een organisatie adviseert). Dat is gaaf!

‘Ik heb geen seconde spijt. Ik leer zoveel doordat ik uit mijn vertrouwde omgeving ben gestapt’

Door de gesprekken die ik voer met mijn collega’s, ga ik begrijpen waarom bepaalde processen zijn waarom ze zijn en welk effect dat heeft op werving en selectie. En ook waarom dat niet zichtbaar is als je niet in de organisatie zelf werkzaam bent. Als ik heel eerlijk ben, moet ik echt concluderen dat bepaalde veronderstellingen die ik in de loop der jaren voor waarheid had aangenomen, toch echt op aannames gebaseerd waren. Niet doordat ik er niet naar durfde te vragen. Maar simpelweg omdat je niet weet van het bestaan als je niet in de organisatie zelf werkzaam bent!

Over de auteur

Lieselotte Klop-Hendrikx is Senior Corporate Recruiter bij het UMC Utrecht. Ze woont in Breda samen met haar man Sjoerd, kinderen Thijmen en Froukje en hond Bommel.

6 misvattingen waarom recruiters Instagram (nog) niet inzetten

Gepost op 2019/06/05 te 00:00.

Geschreven door Ellen Van Dieren

In Nederland 5 miljoen gebruikers, het social platform met de meeste interactie en iedereen heeft het altijd bij zich op mobiel. Instagram klinkt als een goudmijn voor recruiters! Zonde dus dat dit kanaal in de zoektocht naar nieuw talent nog zo weinig benut wordt, stelt Ellen van Dieren.

‘Een beter milieu begint bij jezelf.’ Dit blijf ik een sterke slogan vinden en komt vaak voorbij in mijn hoofd. Vooral omdat je het kunt toepassen op zoveel zaken in het leven. Vaak begint succes bij je eigen perceptie en jouw manier van handelen. Als ik in een training benoem dat we Instagram nog te veel links laten liggen in recruitment, komen vaak dezelfde reacties naar voren bij recruiters. Daarom deel ik graag de 6 meest voorkomende misvattingen en belemmeringen omtrent werven met Instagram met jullie. Om ze hopelijk bij je weg te nemen!

#1. Ik heb zelf niets met social media en Instagram

Nummer 1 is meteen ook de meest gehoorde reactie. Die luidt: ‘Ik heb niets met social media’ of ‘ik heb zelf geen Instagram-account.’ Mijn reactie is dan: ‘Prima dat jij dat persoonlijk vindt, maar welkom in 2019.’ We zitten in een arbeidsmarkt die we bestempelen als een kandidatenmarkt en waarin doelgroepgericht werven en communiceren de sleutel tot succes is. Als recruiter betekent dit dat je soms kanalen gaat ontdekken en leren inzetten omwille van je kandidaat. Want die kandidaat is koning, toch?

Als recruiter moet je kanalen ontdekken en leren inzetten omwille van je kandidaat

#2. Instagram is voor vakantiefoto’s, familie en vrienden

Dat Instagram veel meer is dan alleen voor vakantiefoto’s, laten al veel retailers en influencers zien. Voor veel merken is het een vast communicatiemiddel geworden waarin ze hun doelgroepen uitstekend kunnen targetten. Bedrijven kunnen op verschillende manieren in contact komen met hun volgers: via Instagram Stories, IGTV, in direct messages en natuurlijk met hun gewone berichten. Ideaal, want al bellend kunnen we geen kandidaat meer bereiken.

#3. Alleen jongeren zitten op Instagram

Natuurlijk zitten veel jongeren op Instagram: in de leeftijdscategorie van 15 t/m 19 jaar is dit zelfs 73%. Maar wat dacht je van de millennials en oudere generaties? In de leeftijdscategorie van 20 t/m 39 jaar zitten zelfs nog meer mensen op Instagram dan op LinkedIn! Van deze doelgroep heeft namelijk 46% van een Instagram-account, tegenover 45% met een LinkedIn-account. En dat zijn dan cijfers van begin 2019. Recentere cijfers zijn er nog niet, maar er zijn signalen dat de groei in de eerste maanden van 2019 al verder heeft doorgezet.

De interactie is via Instagram veel groter dan op andere sociale media

#4. Instagram is een hype die zo weer overwaait

Dat we niet meer om Instagram heen kunnen, lijkt mij dus duidelijk. Het afgelopen jaar groeide dit platform ruim 20% in aantal gebruikers. Interessant is ook vooral dat het aantal maandelijks actieve gebruikers hoger ligt dan bij andere sociale media. En wat denk je van ontwikkeling in user experience en nieuwe features van Instagram waarmee ze vooroplopen? Via functies als vragen stellen, polls, en quizzen is de interactie die je kunt bereiken met je doelgroep veel groter dan op andere social media.

#5. Instagram werkt alleen als je veel volgers hebt

Het aantal volgers op Instagram is absoluut geen garantie voor succes. Belangrijker is het meten van je engagement ratio. Oftewel: de mate van interactie die de volger met jouw content heeft. Hiermee kun je direct het belangrijkste meten. Dat is: 1: bereik ik de juiste doelgroep? En 2: vindt deze doelgroep mijn content interessant? Een kleine community met actieve volgers (likes, reacties, chats) is veel waardevoller dan veel volgers met minimale betrokkenheid.

#6. Mensen zitten niet te wachten op vacaturespam via Instagram

Niemand zit inderdaad te wachten op spam. Daarom moet je dit platform ook veel breder inzetten in recruitment. Een goede Instagramstrategie helpt je als werkgever namelijk met een aantal aspecten;

Groei van merkbekendheid (employer branding)
Targetten van de juiste doelgroep (job branding)
Communicatiemiddel met je doelgroep
Community building
Visuele content converteren naar sales

Ik heb inmiddels al enorm veel leuke voorbeelden van hoe Instagram wordt ingezet in employer branding, als engagament tool voor eigen medewerkers, maar ook als communicatiemiddel in het sollicitatieproces. Hier meer over weten of over online cursus #wervenmetinsta? Volg dan ook mijn instagram account: de_recruitment_trainer

Over de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Nog 5 mega-trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 2/3)

Gepost op 2019/06/05 te 00:00.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel bij alle bureaus 15 grote trends. Vandaag: de tweede 5, van Google for Jobs tot de opkomst van allerlei platforms.

Steeds hetzelfde blijven doen en toch hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Hoe kan het anders? Met Bureaurecruitment 2.0. In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer mega-trends graag mondeling nog eens uitgebreid toe. Maandag de eerste 5, vandaag de tweede serie.

#6. **Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET**

Google for Jobs is natuurlijk al een tijdje een buzzword. Maar nu lijkt het echt te gaan gebeuren, als we de trendwatchers mogen geloven. Na Engeland, Spanje, (Wit-)Rusland en Duitsland (maar dus nog vóór Frankrijk en Italië) schijnt Nederland aan de beurt te zijn. Ondanks niemand het echt weet, zou het eerder een kwestie van dagen kunnen zijn. We zullen zien.

mega-trends — Het effect van Google for Jobs op de traffic op enkele jobboards in de UK; de blauwe lijn is van indeed

Maar hoe dan ook: Google for Jobs gaat impact hebben. Niet dat je kunt verwachten dat de conversie op vacatures in één keer door het dak gaan. Die resultaten vallen vooralsnog namelijk tegen, zoals ze nu in Engeland ervaren (en waarover in november nog werd verteld op het Jobg8-congres, het jaarevent voor de grootste jobboards van de wereld).

Het is te verwachten dat álle jobboards, aggregators en bureaus direct minder traffic krijgen

De impact van de komst van Google for Jobs moet je dan ook vooral anders zien. Wat je kunt verwachten is dat álle jobboards, aggregators en bureaus vrijwel direct minder traffic zullen krijgen. Google for Jobs geeft de voorkeur aan ‘de originele bron’ van de vacature, zijnde de werkgever of het bureau met de exclusieve vacature. Maar er zullen meer nieuwe spelregels invloed hebben. Zoals:

Zorg dat vacatures voldoen aan de eisen die Google for Jobs stelt. Dit betekent dat de ATS’en, VMS’en, aggregators, jobboards en multiposters zich allemaal zullen moeten aanpassen
Zorg voor unieke vacatures. Daarin gaan ‘smart vacancies’ een belangrijke(re) rol spelen
Geef transparantie op het gebied van salaris. De arbeidsmarkt wordt daardoor transactioneler
Google biedt bijzonder veel kansen om vacatures gericht zichtbaar te maken onder latent zoekenden. Je kunt (nog meer) vacatures plaatsen rondom beroep- en vakgerelateerde content.

2 structurele veranderingen

Google for Jobs zal in 2 opzichten de arbeidsmarkt in mijn ogen structureel veranderen:

Google gebruikt de O*NET-beroepenstructuur uit Amerika. Deze ‘dwingen’ ze de Europese (en dus ook de Nederlandse) markt op, in plaats van de ISCO/ESCO-classificaties zoals we die nu in Europa kennen. Dat we wereldwijd met eenzelfde structuur werken is zeker toe te juichen, maar dat dit O*NET moet zijn, daar zet ik mijn vraagtekens bij. Los van wat ‘we’ daar inhoudelijk van vinden, is het essentieel om deze classificatie direct te implementeren in het werk dat je als bureau doet. Bij voorkeur met terugwerkende kracht op alle vacatures en cv’s in je database.
Google is in it for the long run. Binnen 12 tot 18 maanden zet Google for Jobs nog niet de hele markt op z’n kop. De early adopters zullen profijt hebben, maar het zal de markt niet direct disrupten. Google heeft echter wel een lange adem en rolt deze norm de komende jaren over de internationale markt uit. Dit betekent dat misschien niet binnen 1 maar zeker wel binnen 3 jaar ze de norm zetten en daarmee winnaars van vandaag (zoals Indeed) het leven ‘zuur’ gaan maken.

#7. Weet waar je talent is

Voor werving in Nederland geldt vaak: ‘Wie vraagt, die heeft’. Anders gezegd, de werkgevers en detacheerders die het hardst op zoek zijn naar een bepaalde doelgroep, zijn meestal ook degenen die al het meeste van deze doelgroep op de payroll of in hun bestand hebben staan. In onderstaand voorbeeld heb ik via het Doelgroependashboard een eenvoudige analyse gemaakt op ‘Monteurs’, in een straal van 30 minuten rijden (zonder file) om Zoetermeer.

Resultaat: honderden ‘sweetspots’ om de hunten of recruitmentmarketing op te doen, mensen van wie veel van de profielen niet op LinkedIn staan of anderszins te vinden zijn. Soortgelijke analyses zijn internationaal te maken op landen, regio’s of steden. Zoek je bijvoorbeeld software developers, dan zijn Kroatië, Servië, Slowakije of Scandinavië sterk aan te raden. Informatie die weer eenvoudig is te halen uit het European Recruitment Dashboard.

De vraag is nu veel meer: kun je het je veroorloven om níet met dashboards te werken?

Het is dan ook niet meer de vraag of je met data en dit soort dashboards werkt. De vraag is veel meer: kun je het je veroorloven om er níet mee te werken? En aangezien deze data direct gekoppeld zijn aan matchingsalgoritmes, is die vraag makkelijk te beantwoorden…

#8. Steeds slimmere matchingsalgoritmes

Matchingsalgoritmes worden wel gezien als de Heilige Graal van recruitment. Denk aan: algoritmes die voorspellen of iemand een match is, kwaliteit gaat leveren, lang zal blijven. Magische woorden als ‘Deep Learning’ en ‘Machine learning’ doemen op, en er wordt veel geld en tijd geïnvesteerd in skills en competenties in kaart te brengen.

Het is een broodje aap dat je binnen no time de perfecte kandidaat hebt‘

Maar hoe reëel is de belofte? Of, zoals Young Capital-ceo Ineke Kooistra in december nog zei: ‘Een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.‘

De 6 regels van algoritme-succes

De algoritmes die momenteel al het best functioneren zijn ontwikkeld door analisten (niet per se data scientists), die a. veel data tot hun beschikking hebben en/of kopen, b. budget en capaciteit krijgen, c. een directie hebben die erin gelooft en vertrouwen heeft, d. heel klein beginnen en vanuit daar uitbouwen, e. beseffen dat er niet één heilige formule is en f. vooral talent vinden en matchen efficiënter willen maken.

Als ik nu succesverhalen tegenkom, zijn die vrijwel altijd afkomstig van teams van 3 à 4 analisten die zeer grote invloed hebben op kleine onderdelen, zoals:

Elke dag kansrijke kandidaten aanreiken aan recruiters (die niet meer zelf hoeven te sourcen)
Kansscores aan opdrachten hangen, zodat recruiters werken aan opdrachten die ze ook echt kunnen invullen en daardoor effectiever en succesvoller kunnen zijn
Betere en slimmere vacatures online zetten en zo veel hogere conversie halen
Alternatieve vacatures en opdrachten aanbieden aan niet-matchende sollicitanten…

#9. De opkomst van platforms, tot wel 500 stuks

Er is natuurlijk al veel geschreven over de opkomst van platforms als Temper, YoungOnes, Randstad GO en nog zo’n 100 anderen. Zulke platforms brengen laagdrempelig vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar, rekening houdend met werknemersmotieven als:

Geld verdienen (en zelf je tarief zetten)
Flexibiliteit (wanneer je wilt werken)
Vrijheid

Daarbij geldt ook nog dat deze platforms deze zelfstandigen via de mobiele telefoon perfect voorzien van alle informatie die ze nodig hebben. Mobile first én via pushberichten (allesbehalve een vanzelfsprekendheid). Rondom de platforms hangt nog veel onzekerheid, zeker met de nieuwe wet WAB, de lobby van uitzendbureaus, de ‘zweem’ van uitbuiting die er omheen hangt. Tegelijkertijd laten ze zien dat talent meer regie wil hebben als het gaat om inkomen en vrijheid.

Platforms laten zien dat talent meer regie wil hebben als het gaat om inkomen en vrijheid

De websites van bureaus moeten geüpgraded worden naar 2019 in plaats van blijven hangen in 2004. Dan kunnen ze een additioneel wervingskanaal worden voor werkgevers die hun flexschil (zelf) willen organiseren. Het is dan ook eerder aannemelijk dat we naar 500 platforms in Nederland groeien dan dat het minder wordt. Van verpleegkundigen tot basisschoolleraren in Rotterdam… voor heel veel functies is wel een platform denkbaar. In plaats van ertegen te vechten, raad ik dan ook aan om van ze te leren en daarna ermee samen te werken of er zelf één op te zetten. Is tegelijk ook een slimme ‘sleepnetstrategie’.

#10. Waar blijven mobile, chat en video?

Kandidaten leven tegenwoordig mobiel. Zeker als ze nog geen 30 zijn, de meest schaarse groep op de arbeidsmarkt. In Azië en Afrika gebeurt eigenlijk alles al mobiel (denk aan jobboads zoals Fastjobs). Maar ook in Amerika en Europa spelen nieuwe winnaars als Ziprecruiter en Jobtoday primair in op mobiel.

Jonge mensen hebben vaak niet eens meer een e-mailadres, ze doen alles via Whatsapp

Jonge mensen hebben vaak niet eens meer een e-mailadres, ze doen alles via Whatsapp. Helaas faciliteren ATS’en dat nog zelden. Nog zo’n technische uitdaging ligt er als je pushberichten wil versturen, zoals job alerts. Raar toch? Mobile en chat domineren alles wat we doen, maar binnen recruitment staat het nog in de kinderschoenen. Hetzelfde geldt voor het gebruik van video. En dan heb ik het niet direct over solliciteren via video, waarvoor partijen als Cammio al jaren een warm pleidooi houden. Ik heb het dan vooral over video om de vacature, de functie, het team of de werkgever te laten zien.

https://www.youtube.com/watch?v=pDlNIfI4nJY

Iedereen met jonge kinderen (met name dochters) kent TikTok, een platform waar je filmpjes maakt van maximaal 15 seconden. Erg populair. Ook op Instagram en Facebook zijn korte filmpjes, zeker die onder de 6 seconden, veel succesvoller zijn dan ‘langere’. Nog ervan afgezien dat filmpjes bijna altijd succesvoller zijn dan geschreven tekst. Willen we gebruik maken van filmpjes, dan zullen we dus naast korte filmpjes ook héél korte filmpjes moeten maken… En dat het werkt bewijst onder meer Coolblue, dat onder recruiters populair is geworden onder meer vanwege zijn leuke recruitmentfilmpjes.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=4&v=wiIMi-VlclM

Toch zien we ook hier de echte adoptie nog achterblijven. Het bureau dat op minstens 1 van deze 3 punten (mobile, chat en/of video) gaat excelleren, krijgt dan ook zeker de wind in de rug.

Komende week: de volgende 5 mega-trends

En zo zijn ook de tweede 5 mega-trends besproken als het gaat om bureaurecruitment 2.0. In het volgende en laatste blog van deze korte serie zal het nog gaan over:

Margeoptimalisatie met data
No-waste recruitment | candidate recruitment
Recruitment automation en slimme jobboards
Voice technology
Kandidatenloyaliteit