Waarom algoritmes nog lang niet alle wervingsproblemen kunnen oplossen (deel 3/4)

Geschreven door

Technologie en algoritmes worden steeds belangrijker in de wereld van werving en selectie. Maar moeten we daar wel zo blij mee zijn? Hoogleraar Peter Cappelli plaatst enkele kanttekeningen…

De opmars van AI in recruitment is groot. Wereldwijd zijn er al enkele honderden aanbieders van technologie op dit gebied. Maar helaas bieden ze nog meestal niet de panacee waarop werkgevers hopen, stelt Wharton-hoogleraar Peter Cappelli in de nieuwste editie van Harvard Business Review, waarin vol de spotlight op recruitment wordt gezet.

Algoritmes kunnen verontrustend zijn

Ja, zegt hij, deze nieuwe tools kunnen de bias en vooroordelen terugdringen die nu nog zo welig tieren in de wereld van werving en selectie. En ja, algoritmes kunnen ook hun voordeel hebben voor goede kandidaten die voorheen zouden zijn afgewezen vanwege bijvoorbeeld hun afkomst of opleiding. Maar er is ook een schaduwzijde, zegt Cappelli: de tools kunnen ook het gebruik van variabelen promoten die misschien niet zo voorspellend, maar wel verontrustend zijn (of in elk geval: dat zouden moeten zijn).

Je moet niet alleen kijken naar de best presterenden

Cappelli noemt het voorbeeld van technologie die kijkt naar de kenmerken van de best presterende medewerkers, en vervolgens nieuwe kandidaten daarop selecteert. Dat varieert van woordkeuze, tot gezichtsuitdrukkingen en gebruik van sociale media en type browsers. Maar zolang je deze variabelen vervolgens niet checkt bij de mínder presterende medewerkers, hebben ze geen enkele voorspellende waarde, benadrukt Cappelli. Bovendien: sociale media van kandidaten checken roept bijvoorbeeld ook privacy-vragen op. Ja, het gaat om openbare data. Maar maakt het dat eerlijk om er je keuze voor nieuwe medewerkers op te baseren? Zeker als het posts van jaren geleden betreft…

‘heel weinig werkgevers verzamelen genoeg data om gerechtvaardigde conclusies te kunnen trekken’

Een ander probleem van de vele AI- of machine learning-benaderingen is dat nog maar heel weinig werkgevers genoeg data verzamelen om gerechtvaardigde conclusies te trekken. Theoretisch kunnen aanbieders van de software dat probleem omzeilen door van heel veel werkgevers heel veel data te verzamelen. Maar, zegt Cappelli, ze weten daarbij zelden of de context van het ene bedrijf wel met die van het andere te vergelijken is – en dus of hun voorspellingen wel accuraat te generaliseren zijn.

Mensen zijn geen kogellagers

Nog een bezwaar dat hij noemt is dat alle AI-benaderingen terugkijken, dat wil zeggen: gebaseerd zijn op uitkomsten die al gebeurd zijn. En, zoals Amazon al ontdekte: het verleden kan behoorlijk anders zijn dan de toekomst die je zoekt. Dat een bepaald criterium correleert met werkprestaties is nodig. Maar dat alleen is nog niet voldoende om het te kunnen gebruiken in werving en selectie. Het gaat hier om mensen, , aldus Cappelli. En dat is iets heel anders dan bijvoorbeeld voorspellen hoe lang een kogellager meegaat.

cappelli

Daarbij stuit je ook al snel op wettelijke beperkingen, zegt hij. Hoe kun je bijvoorbeeld aantonen dat selectie op basis van micro-expressies niet discriminerend is? Ander voorbeeld: het is aangetoond dat de woon-werkreistijd voorspellend is voor verloop. Oftewel: hoe verder iemand moet reizen, hoe groter de kans dat hij of zij een andere baan gaat zoeken. Maar mag je op basis daarvan mensen uitsluiten die verder weg wonen?

Volgens Cappelli is het gebruik van algoritmes in werving en selectie dan ook ‘extreem moeilijk’. En in elk geval is het nooit goedkoop. ‘Er bestaat hier no free lunch. En je kunt je zelfs afvragen of je de maaltijd niet beter helemaal kunt overslaan.’

Lees ook

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Ich bin ein Recruiter

Geschreven door

Afgelopen donderdag was Wim van den Nobelen uitgenodigd voor de tweede editie van Talent Acquisition Live in de Nieuwe Liefde in Amsterdam. Hij vertelt wat hij ervan vond.

Buiten was het 20+ graden maar binnen waren tal van coole presentaties die meer dan de moeite waard waren om van Middelburg af te reizen naar onze hoofdstad.

Het grote nadeel van events als deze is dat er weinig gediscussieerd wordt. Hoe goed Anna Ott ook probeerde en stimuleerde een debat te starten, het lijkt ondoenlijk. Jammer… Als we alleen al kijken naar de eerste en de laatste spreker, dan had het contrast in meningsverschil niet groter kunnen zijn. Christoph Fellinger van Beiersdorf was ingevlogen vanuit Duitsland om te stellen dat er nog jaren behoefte is aan menselijke recruitmentkracht. Hij voorspelt dat er voor de recruiter geen vuiltje aan de lucht is. Tot zover hij er zicht op heeft, zal recruitment altijd een menselijk element nodig hebben.

Christoph Fellinger voorspelde dat er voor de recruiter geen vuiltje aan de lucht is

Hier 180 graden tegenover staat de mening van de slotspreekster, Karen Azulai van Everythingsourcing.com. Zij denkt, en hiervoor refereert ze naar Ray Kurzweil (Singularity University), dat computers voor 2050 zeker slimmer zijn dan de mens.

Who’s right?

Mijn idee is dat Mees van Velzen van MrWork, ooit wereldkampioen Mario Kart op de Wii, ook nog geen problemen ziet voor de menselijke recruiter. Hij stelt namelijk dat we in de Golden Age of Recruitment leven en roept op tot “Humanize the robots”. Hij is ook benieuwd naar wat wij als recruiters hiervan denken, daarom de website: theworldofrecruitment.com.

Wat denk ik?

Nu heb ik geen glazen bol, maar durf ik me wel aan een stelling te wagen:

“Robots/software gaan sneller mensen in recruitment vervangen dan recruiters lief is”.

Want als het aan recruiters ligt zal dit nog eeuwen duren. Aangezien recruiters meestal niet beleidsbepalend zijn, hoewel ze dat zelf regelmatig wel zo zien/vinden, bepalen anderen of recruiters vervangbaar zijn. Als recruitment geautomatiseerd kan worden met minimaal dezelfde resultaten, dan zal dit morgen plaatsvinden. De grote vraag is: welk systeem gaat dit voor elkaar krijgen en wereldwijd geaccepteerd worden? Tot die tijd geldt ook voor mij: ich bin ein Recruiter!

Als recruitment geautomatiseerd kan worden met minimaal dezelfde resultaten, dan zal dit morgen plaatsvinden

Wat denken jullie?

Ik ben benieuwd naar de mening van mijn collega recruiters en iedereen die er een mening over heeft. Je mag deze in de comments plaatsen, mailen naar wim@strictlypeople.nl of appen naar 0650602624 en vanzelfsprekend is bellen ook een optie. Alvast bedankt!

Op naar het 3e Talent Acquisition Live event! Ik kijk er naar uit. Mijn complimenten aan de organisatie, sprekers en deelnemers.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Hoe ontwikkel je zelf een machine learning-algoritme? Dit zijn de 5 stappen

Geschreven door

Voorspellende waarde wordt steeds belangrijker in recruitment. Maar hoe maak je daar een algoritme voor? Martijn Roos schetst het proces in 5 stappen. ‘Jawel, ook bij algoritmes komt nog ouderwets menselijk denkwerk kijken!’

Afgelopen week schreef ik hoe data-analyse en kunstmatige intelligentie de rol van arbeidsbemiddelaars de komende jaren veranderen. In dit artikel vertel ik in 5 stappen hoe je zelf zo’n effectief machine learning-algoritme kunt (laten) ontwikkelen. Mits je in elk geval over goede data beschikt.

Stap 1: Bepaal en controleer wat je wil voorspellen

Voor de ontwikkeling van een algoritme voor kunstmatige intelligentie onderscheiden we onafhankelijke en afhankelijke variabelen. De afhankelijke variabele is datgene wat je wilt voorspellen. De onafhankelijke variabele is de input die je een model geeft om die voorspelling mogelijk te maken.

Als je hebt bepaald wát je wilt voorspellen, is het belangrijk de waarde hiervan te controleren

Als je hebt bepaald wát je wilt voorspellen, dan is het belangrijk de voorspellende waarde te controleren. Om bijvoorbeeld te kunnen voorspellen of een kandidaat geplaatst wordt bij een specifieke opdrachtgever, moet je controleren of er daadwerkelijk sprake geweest is van een plaatsing en niet van een afwijzing. En stel: je wilt voorspellen of een kandidaat een goede match is met een specifieke opdrachtgever. Dan moet je controleren in hoeverre beide partijen na verloop van tijd tevreden zijn over de plaatsing.

Stap 2: Gebruik alleen historische data als input

Een fout die je in de praktijk vaak ziet is dat een variabele wordt gekozen als input, terwijl de data ervan nog helemaal niet beschikbaar zijn. Om bijvoorbeeld een plaatsing te voorspellen, kun je kijken naar door eerdere kandidaten gemaakte assessments. Maar als je deze variabele (de uitkomst van de assessment) vervolgens toepast op nieuwe kandidaten, werkt het model niet meer. De uitslagen zijn immers nog niet bekend, of de assessments zijn zelfs nog niet gemaakt. Gebruik dus altijd historische data als inputvariabele. Alleen dan kun je betrouwbare voorspellingen doen.

Stap 3: Voorkom schijnverbanden

Als je model een verband legt tussen twee variabelen, ga dan na of er inderdaad sprake is van een directe oorzaak-gevolgrelatie. Het kan namelijk ook zo zijn dat er toeval in het spel is, of mogelijk een derde variabele, of dat de relatie de andere kant op gaat.

‘Jawel, ook bij algoritmes komt nog ouderwets menselijk denkwerk kijken!’

Een bekend voorbeeld in HR-studies is de relatie tussen de medewerkertevredenheid en financiële prestaties van bedrijven. Je kunt concluderen dat tevreden medewerkers beter presteren en daardoor de bedrijfsresultaten positief zijn. Maar het kan ook andersom werken, als een bedrijf met betere resultaten zich meer kan veroorloven om medewerkers tevreden te stellen. Dus zorg dat je inzichtelijk heeft of B een gevolg is van A, andersom of dat het juist C is die de relatie bepaalt. Jawel, ook bij algoritmes komt nog ouderwets menselijk denkwerk kijken!

Stap 4: Train en test het algoritme

Deze vierde stap bestaat uit twee onderdelen: het trainen en het testen van het model.

ad 1: Het trainen van het model

Om het model te trainen kun je een bestand gebruiken met historische gegevens van kandidaten, hun kenmerken en de resultaten (dus of ze uiteindelijk geplaatst of afgewezen zijn). Aan de hand van dit bestand kan het model zichzelf trainen om de juiste verbanden te vinden tussen de kenmerken (de variabelen) en de uitkomsten (afwijzing of plaatsing). Het machine learning-algoritme zoekt dus welke verbanden relevant zijn voor het succes van de plaatsing van de kandidaat. Zorg ervoor dat je een willekeurig deel van je bestand apart houdt, zodat deze gegevens nog niet gebruikt worden om het model te trainen.

ad 2: Het testen van het model

Nadat je je model hebt getraind kun je het toepassen op het deel van het bestand dat je eerder apart hebt gehouden. Door de voorspelling van het getrainde model te vergelijken met het werkelijke plaatsingsresultaat kun je testen hoe goed je model presteert.

‘Als je een model niet generaliseren kunt naar een volgend bestand, wordt het nagenoeg onbruikbaar’

Waarom dan een apart training- en testbestand? Kun je niet gewoon trainen en testen op álle data, zodat het model al die data heeft gezien en daarmee het best getraind is? Nou, het gevaar hiervan is dat het model te specifiek wordt en daarmee een one-trick-pony: het model heeft een trucje voor deze dataset geleerd, maar kan dit niet generaliseren naar een volgend bestand. Daarmee wordt het nagenoeg onbruikbaar. Pas als de uitkomsten van het model vergelijkbaar zijn met de gegevens in de testbestanden kun je er vanuit gaan dat een model iets heeft geleerd wat breder toepasbaar is.

Stap 5: Houd rekening met de context van de trainingsdata

De onafhankelijke inputvariabele die je een model geeft, kan cultuur- en marktafhankelijk zijn. Denk aan een arbeidsbemiddelaar die het selectieproces van kandidaten automatiseert. Als de informatie in het trainingsbestand is gebaseerd op historische menselijke besluitvorming waarin mannen de voorkeur kregen boven vrouwen, neemt het model deze context mee in de bepaling van de doelvariabele (de meest succesvolle kandidaat). Dat betekent dat vrouwen minder snel geselecteerd worden dan mannen. Houd dus rekening met de context en mogelijke vertekening in de trainingsdata, als je een eerlijk algoritme wilt ontwikkelen.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.

Lees ook:

Arbeidsmarktplatforms: disruptie, een signaal of een hype?

Geschreven door

Er is veel te doen over arbeidsmarktplatforms. Maar hoe moeten we ze eigenlijk zien: als disruptie, een signaal of een hype? Geert-Jan Waasdorp zoekt het uit.

  • Bijna 100.000 zelfstandigen zoeken (ook) opdrachten via online marktplaatsen/platforms in Nederland
  • Werknemers en zelfstandigen zijn steeds meer consumenten van arbeid en willen ook technologisch gefaciliteerd worden als consument
  • Van disruptie door arbeidsmarktplatforms is nog geen sprake. Van een belangrijk signaal aan jobboards, intermediairs en ATS, VMS en flexsystemen om te innoveren wel, aangezien ze snel obsolete worden.

ING zette in mei 2018 de zaak op scherp met het rapport Algoritmes versus de flexbranche, waarin de bank scenario’s schetst dat platforms 20 tot 70% van de flexmarkt zouden ‘disrupten’ in de komende 10 jaar. Als ik een advies zou geven aan een van mijn klanten met zo’n conclusie zou ik kunnen fluiten naar mijn geld. Maar met een marge van 20 tot 70% in de komende 10 jaar – zonder harde cijfers of onderbouwing – zette het rapport van de ING toch van alles in beweging.

Inmiddels zien we dat bijvoorbeeld Randstad zelf ook volop inzet op  platforms

Belangrijke reacties uit de sector komen van Randstad en de ABU, waarbij zij hun vraagtekens zetten bij de duurzaamheid van de platforms en het gevaar van het verder uithollen van het sociale systeem. Inmiddels is dat geluid wat verstomd en zien we bijvoorbeeld dat datzelfde Randstad (Randstad Go), evenals veel andere ABU-leden, nu zelf ook volop inzetten op de platforms.

Arbeidsmarktplatforms: nog onbekend en zelden winst

Maar het gaat nog lang niet zo snel met de platforms. Temper, een van de mooiste succesverhalen op de arbeidsmarkt in 2018, heeft nog geen euro winst gemaakt (aanrader is de aflevering van Tegenlicht over de klik- en kluseconomie).

Ook is een groot platform als Temper nog nauwelijks bekend bij het brede publiek. Bij de laatste 32.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking die Intelligence Group ondervroeg in het kader van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, noemde niemand (!) dit platform. Dat geeft te denken! En een platform beginnen is ook geen garantie op succes, getuige ook Pack van Brunel, dat haar activiteiten alweer heeft gestopt.

De eerste cijfers over de rol van arbeidsmarktplatforms

Er wordt veel over de (mogelijke) rol van platforms gespeculeerd, maar tot op de dag van vandaag ontbreken veelal cijfers. Vandaar dat ik er een paar analyses op heb losgelaten. Eind 2018 staan online marktplaatsen op de elfde plek van opdrachtzoekkanalen van zzp’ers/freelancers. In totaal zeiden 96.210 Nederlandse zelfstandigen in 2018 dit kanaal te gebruiken om naar een opdracht te zoeken. Het is 1 van de gemiddeld 2,7 zoekkanalen die zij gebruiken.

Er wordt veel over platforms gespeculeerd, maar cijfers ontbreken veelal

Bij jongeren onder de 30 is het arbeidsmarktplatform net iets populairder: van hen zegt 1 op de 6 dit kanaal te gebruiken om aan een opdracht te komen, wat neerkomt op bijna 25.000 jongeren onder de 30 jaar. Daarbij verwacht ik dat de groep jongeren die via platforms werkt net iets groter is, aangezien niet iedereen zichzelf typeert als zelfstandige en online marktplaatsen en arbeidsmarktplatforms nog niet eenduidig zijn gedefinieerd.

Er is een veenbrand gaande bij…

Arbeidsmarktplatforms zouden in dat geval bij uitstek de brug kunnen zijn om hybride vormen van opdrachten voor zzp’ers alsmede kleine banen voor werknemers te faciliteren. Het aantal dat er nu al gebruik van maakt, is vooralsnog een druppel op een gloeiende plaat. Alhoewel een sterke groei in 2019/2020 niet uit te sluiten is.

Het signaal is namelijk wel dat er iets aan het veranderen is. Platforms in de vorm van Temper, Deliveroo of YoungOnes appelleren aan de wens dat werknemers meer eigen regie hebben in tijd en tarief. Maar ook in de keuze of ze wel of niet verzekerd willen zijn of een pensioen willen ontvangen.

Nog lang geen A.I. En zijn ze eigenlijk wel disruptive?

De pers schrijft deze platforms vaak de magie van Uber, Airbnb of anderszins toe, gedreven door A.I. Maar in de praktijk is niets minder waar (al is misschien de wens de vader van de gedachte). De matchingstechnologie die de platformen gebruiken, is meestal namelijk vooral heel simpel en heeft weinig met A.I. te maken. De belangrijkste technologische vernieuwingen die de platforms bieden, is gewoon dat zij eigentijds en kandidaatgericht het systeem hebben ingericht, namelijk:

  • Mobile first
  • Kandidaatgericht: Zelfstandige/kandidaat bepaalt tijd (wanneer werken) en prijs (uurtarief waarvoor beschikbaar/accepteren)
  • Maximaal flexibel
  • Eenvoudig te gebruiken en opdrachten gemakkelijk te accepteren
  • Snel uitbetaald krijgen
  • Reageren in één klik
  • Communiceren via chat

De opkomst van de platforms is een dringend signaal dat de markt moet innoveren

Ik weet niet per se of dit disruptive is, maar de opkomst van deze platforms kan natuurlijk wel verregaande gevolgen hebben voor alle huidige aanbieders van vacatures, banen en opdrachten. Van intermediairs tot en met jobboards, die met desktop gedreven old-school-‘legacy’-systemen de kandidaat proberen te verleiden, worden hiermee voorbijgelopen. Ook de ATS-, VMS- en flexsystemen gaan last krijgen van de opkomst van platforms. Buiten Otys en Tigris is geen enkel bestaand systeem ook maar deels in staat om ‘platforms’ in te richten, blijkt na een rondje bellen naar de 20 belangrijkste systemen. Dat geeft te denken… de markt is veranderd en de rest kijkt vooralsnog toe.

Achterhaald zijn is iets anders dan disrupt worden

De opkomst van arbeidsmarktplatforms is een dringend signaal dat de andere partijen in de markt moeten innoveren. En dan vooral in het communiceren en verleiden van de kandidaat en de zelfstandige. De manier waarop we de afgelopen 15 tot 20 jaar met deze groep hebben gecommuniceerd is drastisch aan het veranderen. Dat is eigenlijk niet eens schokkend, want als consument op Amazon, Bol.com of KLM.nl vinden we het nu al de normaalste zaak van de wereld om anders aangesproken te worden. Waarom niet op jobboards of als we contact hebben met een flexbureau?

Arbeidsmarktplatforms zijn de markt niet aan het disrupten, het zijn werknemers die steeds meer consumenten van arbeid worden

Platforms spelen perfect in op de wensen van de huidige en toekomstige werknemer en zelfstandige. Met kernwoorden als flexibiliteit, vrijheid en mobile first. Als de flexmarkt en de ondersteunende technologische systemen meegroeien met de wensen van de huidige tijd, dan worden platforms net zoveel een ander kanaal als bijvoorbeeld nu sociale media. Nothing to worry about… Arbeidsmarktplatforms zijn de markt niet aan het disrupten, het zijn werknemers die steeds meer consumenten van arbeid worden en daarin ook modern willen worden gefaciliteerd. Platforms doen dat nu al. Als de rest niet meegroeit en meebeweegt, worden ze vanzelf obsolete. En dat is iets anders dan ge-disrupt.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Google for Jobs komt eraan: ben jij er al helemaal klaar voor?

Geschreven door

Google is er zelf nog zo gesloten over als een oester. Maar als de voortekenen niet bedriegen, komt Google for Jobs (heel?) binnenkort ook naar Nederland. Er schijnen momenteel zelfs al testen gedaan te worden, zowel bij ons als in Frankrijk. En in Duitsland is ook al gestart met de uitrol, nadat de zoekmachine eerder in VS, Japan, India, Zuid-Afrika, Argentinië, Brazilië, Mexico, Kenia, Nigeria, het Verenigd Koninkrijk en Spanje deze speciale vacaturesectie lanceerde. Dit zou betekenen dat Nederlandse werkzoekenden binnen afzienbare tijd in hun Google-zoekresultaten direct vacatures te zien zullen krijgen.

Ben jij er klaar voor? Let op deze 2 aspecten

Wat betekent dit voor jou als je een werkgever of intermediair bent en met regelmaat online vacatures publiceert? Als je een ATS gebruikt dat z’n zaakjes goed op orde heeft én als je nu al aandacht besteedt aan je vacatureteksten, no stress. Doe je dat niet? Time for a change. Om klaar te zijn voor de komst van Google for Jobs zijn er namelijk 2 aspecten zeer belangrijk: de technische kant en de tekstuele optimalisatie.

#1. De technische kant

Laten we starten bij het technische deel. Wil je dat Google for Jobs dadelijk ook jouw vacatures vindt, dan moet je zorgen dat de data op je vacaturedetailpagina te indexeren zijn door Google for Jobs. Dat betekent dat deze pagina structured data moet bevatten, waaronder de publicatiedatum, de locatie, het dienstverband en het salaris. Met structured data bedoelen we dat deze gegevens via een code aan de achterkant van je vacaturedetailpagina moeten worden weergegeven. Voor de meesten in recruitmentland is dat een taak voor de aanbieders van een Applicant Tracking System.

‘Voor de meesten in recruitmentland zijn de structured data een taak van de ATS-aanbieders’

Zijn alle ATS’en al klaar voor de komst van Google for Jobs? ATS’en zijn hierover maar weinig spraakzaam over op hun eigen sites, het laatste bericht op de site van Bullhorn over de Job Search Experience dateerde uit 2017. Recruitee blogt dat voor zijn klanten in de UK en US alles is geregeld, maar hoe zit dat met de Nederlandse klanten? Die vraag bleef onbeantwoord, dus stelde ik die vraag binnen mijn netwerk, waaronder in Facebookgroep Recruitment Vrijstaat. Ook hier bleef een concreet antwoord echter uit. Wel werd Hireserve als goed voorbeeld genoemd, in combinatie met Endouble. Zo is Albert Heijn al heel lang ‘Google for Jobs-proof’ door de combinatie van Hireserve en Endouble.

  • Benieuwd of jouw vacaturedetailpagina technisch al klaar is voor Google for Jobs? Doe de test.

#2. Het tekstuele deel

Dan part two: schrijf je nu al goede vacatureteksten voor Google for Jobs? Oftewel: maak je de juiste keuze voor de functienaam in je vacaturetekst? Heb je een ijzersterk intro? En benoem je het salaris? Als je nu al echt aandacht besteedt aan een goede vacaturetekst, is het waarschijnlijk nauwelijks nodig je gameplan aan te passen.

‘Raffel je nu je vacatureteksten af, of copy-paste je het functieprofiel? Dan is er serieus werk aan de winkel’

Raffel je echter je vacatureteksten af? Doe je aan copy-paste van het functieprofiel? Of gooi je de wervingstekst vol met clichés? Dan is er serieus werk aan de winkel. Met een zesje voor je vacaturetekst kom je er namelijk niet meer bij Google for Jobs. De zoekmachine rekent je keihard af op transparantie en op de kwaliteit van de teksten. En met kwaliteit bedoel ik niet alleen de inhoud, maar ook dat je geen spelfouten maakt, Google noemt juiste spelling nu al een rankingsfactor.

Ben je een intermediair en doe je vaag over de ‘opdrachtgever’ of over de exacte locatie van de werkzaamheden? Dan krijg je het extra zwaar. Transparantie is zó belangrijk voor Google for Jobs, dat je als intermediair eigenlijk wel om exclusiviteit móét vragen als je straks die goede positie in de zoekresultaten wilt. Die exclusiviteit geeft je de kans jouw opdrachtgever bij naam te noemen, plus dat je dan het exacte adres kunt vermelden.

En dan nog… de derde component

Er is overigens nog een derde aspect van toepassing op hoe hoog je straks in de zoekresultaten komt. En dat is de vraag: plaats je jouw vacatures op de juiste kanalen? Google geeft aan hierbij een voorkeur te hebben voor bedrijven met een stevige online ‘voetafdruk’. Bovendien partneren Monsterboard, Glassdoor en Careerbuilder al met Google. Wat dat in de praktijk (waarschijnlijk) betekent? Dat een vacature op Monsterboard meer rankingpunten oplevert dan een publicatie op een vacaturebank die Google kent als het regionale sufferdje. En dus hoger zal scoren.

Moet Indeed al bang worden?

En Indeed dan, dat al jarenlang wereldwijd de nummer-1-vacaturesite is? Indeed trekt meer dan 250 miljoen unieke bezoekers per maand, en is beschikbaar in meer dan 60 landen in 28 talen. Daarmee wordt 94% van het wereldwijde BNP bereikt.

‘Als Google Indeed zou buitensluiten, zou dat oneigenlijk gebruik van zijn monopolie zijn’

Het marktaandeel, het gemak en de bekendheid van Indeed zijn dus waanzinnig groot. Maar dat van Google is nog veel groter. Dus moet Indeed zich zorgen maken over zijn toekomst? Waarschijnlijk (nog) niet. Ook Google for Jobs kan immers niet zomaar om de vacaturezoekmachine heen. In woorden van innovation recruitment consultant Patrick Boonstra: ‘Als Google Indeed zou buitensluiten, zou dat oneigenlijk gebruik van zijn monopolie zijn.’

Hoeveel traffic gaat van Google naar Indeed?

Bij mij rijst de vraag hoeveel traffic nu vanuit Google naar Indeed gaat. Ik weet het niet zeker, maar ik denk dat dat veel is. Zeker omdat ik zelf zo’n gebruiker ben die via Google Chrome ‘alles’ googelt. Als ik dan bij een vacaturezoekopdracht nu de Google Ads negeer, domineren de Indeed-resultaten nu vrijwel altijd de eerste zoekresultaten. En zo kom ik dus meestal linea recta bij Indeed terecht…

vacature indeed google for jobs

Google pakt straks voor jobs hoogstwaarschijnlijk de toppositie

Met de komst van de Job Search Experience verandert dit beeld naar verwachting aanzienlijk. Google pakt straks voor zijn Jobs hoogstwaarschijnlijk zelf die toppositie. Daardoor verschuiven de Indeed-zoekresultaten naar beneden, misschien zelfs wel tot ‘onder de vouw’. Een mooi voorbeeld daarvan zien we nu al bij Google Shopping, dat op veel vlakken te vergelijken is met Google for Jobs:

Moet je stoppen met adverteren bij Indeed? Nee.

Moet je dan stoppen met adverteren of niet langer je teksten optimaliseren voor Indeed? Nee. Zoals eerder aangegeven zijn het marktaandeel, het gemak en de bekendheid van Indeed nu al groot(s). Google for Jobs is dichtbij, laat internationaal mooie resultaten zien, maar is nog niet gelanceerd in Nederland. Hier geldt dus mijns inziens: resultaten uit het verleden die Indeed al wel kan tonen, bieden wél garantie voor de toekomst. Want hoewel ik heilig erin geloof dat Google for Jobs een gamechanger wordt binnen recruitend Nederland, moet Google dat natuurlijk eerst nog wel laten zien.

Je moet nu zorgen dat je technisch klaar bent voor Google for Jobs én ijzersterke vacatures gaan schrijven

Wat je dus nú al wel moet doen? Zorgen dat je technisch klaar bent voor de komst van Google for Jobs én zorgen dat je ijzersterke vacatureteksten schrijft.

nicol tadema salarisOver de auteur

Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.

Lees ook:

De les van Alex (lotgevallen van een recruiter, deel 2)

Geschreven door

Een bladzijde uit mijn dagboek als bureaurecruiter, ten tijde dat de kandidaten nog netjes in rijen van drie voor je bureau stonden opgesteld en we koe nog met ‘lange oe’ schreven. Om vacatures werd gevochten, een gerealiseerde plaatsing bekrachtigde je bestaansrecht als recruiter. Het was mijn eerste job binnen de arbeidsbemiddeling en met mijn fonkelnieuwe visitekaartjes lag deze wondere wereld aan mijn voeten.

‘In tegenstelling tot veel van mijn collega’s vond ik telefonisch acquireren een interessant spel en zag ik elk bezwaar als een uitdaging’

Ik belde dagelijks verschillende bedrijven in mijn postcodegebied. In tegenstelling tot veel collega’s vond ik telefonisch acquireren een interessant spel. Elk bezwaar zag ik als een uitdaging. Was ik de zoveelste die belde? Dan vroeg ik hoe laat ik de dag erop terug moest bellen om de eerste te zijn. Hadden ze nog nooit van ons bureau gehoord? Dan was mijn timing perfect; ik belde juist om kennis te maken.

Ik was de eerste die Alex belde. Ooit

Zo’n afspraak was vaak nog niet zo snel en makkelijk ingeschoten. Zo niet met Alex, eigenaar van een bedrijf, gevestigd op het industrieterrein in mijn eigen woonplaats.

‘Ik hoopte dat ik Alex niet zou hoeven uitleggen dat discriminatie voor ons een no go was’

Alex stak zijn verbaasdheid niet onder stoelen of banken. Ik was de eerste recruiter die hem belde. Ooit. Vacatures? Ja, die had hij zeker. Hij zocht al geruime tijd drie gastvrouwen. ‘Ehm, specifiek vrouwen…?’ Ik hoopte dat ik Alex niet zou hoeven uitleggen dat discriminatie voor ons een no go was. ‘Ja, jij wil natuurlijk meer eisen horen. Nou goed: het liefst tussen de 25 en 35 jaar oud en ze moeten er natuurlijk een beetje appetijtelijk uitzien.’ De paar seconden stilte die volgden werden onderbroken door hard gelach van Alex. ‘Geintje joh, zo selectief ben ik niet.’ Gelukkig. Alex grapte. Ik lachte.

De afspraak volgde al snel…

Alex snapte maar al te goed dat een goede inventarisatie en analyse van wensen, eisen en behoeften de basis zouden zijn voor een match. Zo ging hij zelf ook met zijn klanten om. Natúúrlijk. Onze afspraak planden we dus al voor diezelfde middag. Eerder had ik mijn uiterste best gedaan om zoveel mogelijk informatie te vergaren. Maar er bleek online helaas weinig over het bedrijf te vinden, op een website die onder constructie was na. Dat temperde mijn enthousiasme niet. Ik was dan weliswaar een beginneling in het vak, ik had wel mooi drie vacatures in één klap gescoord en de concurrentie was in geen velden of wegen te bekennen.

‘Ik was weliswaar een beginneling in het vak, ik had wel mooi drie vacatures in één klap gescoord’

Een keurige vijf minuten voor onze afspraak stond ik dan ook voor het pand. De etalage was deels afgeplakt met een soort van vuilniszakken. Balancerend op de punten van mijn pumps kon ik net langs een stukje gescheurde vuilniszak kijken. Het was vooral donker.

Daar stond Alex in de deuropening

‘Jij moet Jessica zijn, kom verder!’ Van schrik deinsde ik achteruit. Daar stond Alex, een meter verderop, in de deuropening waarvan ik, dankzij de vuilniszakken, niet had opgemerkt dat het überhaupt een deuropening was. Ietwat ongemakkelijk stapte ik naar voren en schudde ik Alex de hand. Achter de deur bevond zich een kleine hal.

Overal stonden rekken feestkleding. politiehesjes, maskers, veren, glitters… ‘Ja, ja, voor elk wat wils, ieder zijn feestje’

Overal stonden rekken met feestkleding. Brandweerpakken, doktersjassen, politiehesjes, maskers, veren, glitters… ‘Ja, ja, voor ieder wat wils, ieder zijn feestje’, legde Alex het uit.

Ik met mijn blocnote vol kattebelletjes en ezelsbruggetjes

Aan het einde van de lange hal nam ik plaats in Alex zijn kantoor met mijn blocnote vol kattebelletjes en ezelsbruggetjes voor het voeren van een goed verkoopgesprek: gunning creëren en oprechte interesse tonen. Dat laatste was niet moeilijk, want ik was onwijs nieuwsgierig geworden naar deze in vuilniszakken gehulde feestwinkel. ‘Nou, je hebt al een kleine blik kunnen werpen op ons assortiment. Dat helpt je wellicht meteen om een beetje een beeld te schetsen van onze klanten.’

‘ik was onwijs nieuwsgierig geworden naar deze in vuilniszakken gehulde feestwinkel’

‘Inderdaad, wat ontzettend veel kleding en variatie.’ Alex knikte. ‘Ja, de cabines bevinden zich hierachter. En we kunnen natuurlijk niet van onze dames verlangen dat ze dit allemaal zelf aanschaffen en dan meeslepen naar hun werkplek.’

Het muntje viel en ik verslikte me bijna in mijn koffie. ‘Toch?’ Alex kreek me vragend aan. ‘Ehm goh… ja eh nee. Nee! Natuurlijk niet! Dat kan echt niet!’

‘Bossladies in mantelpak, die doen het altijd goed’

Vanaf dat punt weet ik alleen nog flarden van de rest van het welgeteld 4 minuten durende gesprek. Alex had na twee zinnen door dat ik niet kon leveren wat hij zocht. En ik begreep tegelijkertijd dat zijn definitie van gastvrouw heel anders was dan de mijne. Om het feest compleet te maken trok Alex zijn stoute schoenen aan (figuurlijk, godzijdank!) en opperde of het misschien niet iets was voor mijzelf. Bossladies in mantelpak en bril op de neus, die deden het namelijk ook erg goed. Bovendien had ik de juiste leeftijd.

‘Ik ben die middag blijkbaar met 156 km/uur geflitst’

Ik ben die middag blijkbaar met 156 km/uur geflitst bij het verlaten van het industrieterrein, haastig onderweg zijnde naar een plek ver weg van het feestgedruis. Carnaval zou nooit meer hetzelfde zijn…

Over de auteur

Jessica Grauerholz is recruiter bij Greywoods, strategic recruitment services. Ze blogt hier zo af en toe op eigen titel, over alles wat ze in haar praktijk meemaakt en wat het recruiterleven zo boeiend maakt.

Lees ook:

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

Flinke fittie om de vraag: moet de kandidaat altijd een bedankje sturen?

Geschreven door

‘Neem nooit iemand aan die geen bedankje stuurt voor het sollicitatiegesprek’, stelde een Amerikaanse hoofdredacteur recent. Het leidde deze week tot flink wat (Twitter-)ophef. Want waarom selecteren we eigenlijk nog altijd mensen op zulke dubieuze gronden?

Het leek op het eerste gezicht misschien een vrij onschuldig blog dat Jessica Liebman een week geleden op Business Insider plaatste. De Executive Managing Director van het platform maakte daar bekend al meer dan 10 jaar lang mensen aan te nemen. En daarbij hanteert ze naar eigen zeggen al heel lang één vuistregel: neem nooit mensen aan die niet de moeite nemen een bedankje te sturen na een sollicitatiegesprek.

‘Een bedankje bewijst oprechte interesse’

Zo’n bedankje via de mail zou volgens haar nodig zijn, omdat alleen die kandidaten oprechte interesse in de functie tonen. Het is volgens haar een makkelijke test om te kijken of een kandidaat een ‘good egg’ is. Ze zegt er zelf wel bij dat zo’n bedankmailtje nog geen enkele garantie biedt dat de kandidaat ook succesvol zal zijn. ‘Maar deze barrière heeft wel bewezen profijtelijk te zijn, in elk geval bij mijn organisatie.’

‘Een bedankje laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is’

Het is zelfs niet de eerste keer dat ze deze ’test’ verdedigt, want in 2012 deed ze al eens min of meer hetzelfde. Volgens haar voorspelt zo’n bedankmailtje twee dingen. Enerzijds zullen kandidaten die een bedankje sturen niet snel uit het werving- en selectieproces stappen, anderzijds zegt zo’n bedankje volgens haar ook iets over hoe effectief de kandidaat in kwestie is. ‘Het laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is. Het toont ook doortastendheid, omdat de interviewer lang niet altijd het mailadres zelf heeft doorgegeven en de kandidaat het dus moet opzoeken.’

rode vlag bedankjeNiet de enige vage vuistregel of rode vlag

Klinkt plausibel? Ach, laten we zeggen: het is in elk geval bepaald niet de enige vage vuistregel of ‘rode vlag’ die over het internet circuleert als het gaat om de selectie van mensen. Van verraderlijke sollicitatievragen tot de ‘biertest‘: bedrijven hanteren tal van selectiemechanismes waar ze misschien zelf jarenlang in geloven, maar die wetenschappelijk gezien zelden tot nooit stand houden als succesvoorspeller.

‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die niet correleren met prestaties’

En langs diezelfde lijn lag ook de enorme storm aan kritiek die deze week ontstond op de blog van Liebman. Waar eerdere soortgelijke artikelen schijnbaar achteloos passeerden, maakte Liebmans vuistregel heel wat negatieve reacties los. Zo schrijft Jaana Dogan als een van de eersten in respons dat ze zelf ook een ‘simpele regel’ hanteert: ‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die op geen enkele manier correleren met werkprestaties – en zeker niet als ze daarover opscheppen.’

Typisch gevalletje ‘survivor bias’

En James Dingle schrijft dat Liebmans artikel ‘op zoveel niveaus verkeerd is’. ‘Zou ze ook zulke regels hanteren als het gaat om opslag en promoties van medewerkers? Wat zou ik dan als medewerker moeten denken over hoe ik mijn werk moet uitvoeren?’ Volgens hem getuigt de blog van Liebman ook van een typisch gevalletje ‘survivor bias‘: zeggen dat je nooit problemen hebt gehad met wie je zo hebt aangenomen, zegt natuurlijk niets over al die mensen die je hebt afgewezen. Misschien waren die uiteindelijk wel veel beter geweest…

‘een ‘good egg‘, dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor: ons soort mensen’

Anderen wijzen erop dat om een bedankje vragen, terwijl je geen mailadres geeft, ‘just stupid‘ is. ‘Hoeveel bedankjes heeft deze recruiter zelf gestuurd naar mensen die ze heeft geïnterviewd? Respect zou twee kanten op moeten werken.’ Nog een ander wijst op het problematische begrip van wie een ‘good egg‘ is. ‘Dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor ‘ons soort mensen’, mensen van een zekere sociale klasse.’

Duizenden reacties

De twitterfittie liep vervolgens in de duizenden reacties. Zóveel, dat ook andere media zich op de zaak stortten. Zoals de Huffington Post, dat in een uitgebreid artikel erop wijst dat de media-industrie nauwelijks diversiteit kent. En dat vuistregels zoals het sturen van een bedankje die situatie in elk geval niet verbeteren. ‘Het gaat hierbij namelijk om aangeleerd sociaal gedrag, niet om een gedeeld universeel begrip van wat mensen geacht worden te doen in een bepaalde situatie.’


Het online platform benaderde overigens ook zelf nog wat experts over de kwestie. Ook hun oordeel is in de meeste gevallen negatief over Liebman’s standpunt, al zijn er enkelen die wel wijzen op de ‘goede manieren’ die een bedankje van een kandidaat zou uitstralen. Maar past dat nog wel bij deze tijd, vraagt bijvoorbeeld T. Koirtyohann zich af. ‘Het gaat uit van het beeld dat je kandidaten een gunst verleent door hen voor een baan te overwegen. Maar feitelijk is het tegenwoordig omgekeerd: jíj zou je kandidaten moeten bedanken dat ze een baan bij jou overwegen.’

Een bedankje? Dat moet je verdienen…

Ook The Guardian besteedde inmiddels al aandacht aan de zaak. ‘Gewoon onbeschoft’, noemt columnist Arwa Mahdawi de praktijk van Liebman. ‘Eerst kleineren ze je, en vermalen ze je. En dan zou je als kandidaat de werkgever ook nog voor dat “voorrecht” moeten bedanken?’ Ook volgens haar zou het juist andersom moeten werken: ‘Als bedrijven een bedankje willen van een kandidaat, zouden ze ook iets moeten doen om dat te verdienen…’

Lees ook:

Werving nieuwe stijl: zo leer je resultaat te halen uit inbound recruitment

Geschreven door

De oude wervingsmanier van post & pray werkt steeds minder. Wat komt ervoor in de plaats? ‘Inbound Recruitment’ bijvoorbeeld. Maar hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Het klassieke recruitment werkt steeds minder goed. Mensen willen niet langer door jouw advertenties en telefoontjes onderbroken worden. Craig Davis (nota bene een reclameman) zei het ooit mooi: “We have to stop interrupting what people are interested in, and BE what people are interested in.” 

Inbound recruitment probeert door online kennis te delen nieuwe mensen aan te trekken

Inbound recruitment probeert door online kennis te delen mensen aan te trekken. Het is iets wat vooral jongeren aanspreekt, merk ik bij de workshops die ik regelmatig over het onderwerp geef. ‘Deze manier van werken past precies bij ons’, zo reageerde een medewerker van bemiddelingsbureau JAM bijvoorbeeld tijdens een eerdere workshop. Op zich niet vreemd, de gemiddelde medewerker van JAM is nog geen 25.

We klikken en kopen bij leveranciers die we vertrouwen

Mensen aantrekken door online te delen, is voor deze generatie tweede natuur. De mensen van mijn generatie denken vaak nog in termen van onderbreken: koud bellen, of reclame maken. Recruiters die nog steeds hele dagen aan de telefoon hangen, alsof de privacywet niet bestaat.

‘Bij Mediamarkt hebben ze het ook door: we negeren die gelikte verkoper, we vinden zelf wel wat we willen weten’

Maar ‘inbound recruitment’ is anders. De filosofie ervan komt voort uit wat wel inbound marketing wordt genoemd. Iedereen die wat wil kopen begint tegenwoordig immers bij Google. Bij Mediamarkt hebben ze het inmiddels ook door: we negeren die gelikte verkoper, we vinden zelf wel wat we willen weten. Steeds vaker hebben we niet eens een verkoper nodig, we klikken en kopen bij leveranciers die we vertrouwen.

Niet snel scoren, maar kennis delen

Dat betekent dat een heel andere houding nodig is, niet die van snel scoren, maar die van kennis delen. Authentiek en eerlijk, mensen prikken snel door verkooppraatjes heen. Toen ik daar in 2012 bij mijn (parttime) werkgever MCB mee begon, waren we op ons werkgebied nog een van de eersten in Nederland. Inmiddels krijgen de ‘actief delende’ collega’s regelmatig commerciële kansen. Onlangs kreeg ik zelfs de vraag of we “minder content wilden delen, ik word te veel gebeld”.

Kennis delen om klanten aan te trekken, bleek ook nieuwe medewerkers aan te trekken

Kennis delen om klanten aan te trekken, bleek echter ook nieuwe medewerkers aan te trekken. Zo waren er mensen die bijvoorbeeld interviews met verkopers lazen over nieuwe diensten, en direct solliciteerden: “Ik las het interview met Rick en dacht ‘hier wil ik ook werken’.” Vanaf dat moment nam de samenwerking met de HR-afdeling toe en gingen we bewust vacaturelinks in marketingcontent plaatsen. Volgens de HR-collega’s nam het aantal reacties op vacatures daarna toe met een viervoud…

Workshop Inbound Recruitment: wat houdt het in?

Sinds ik parttime ondernemer ben, geef ik naast mijn workshops Inbound Marketing daarom nu ook workshops over Inbound Recruitment. Zo’n workshop duurt één dagdeel en bevat onder andere deze onderdelen:

  • Wat is inbound marketing/recruitment?
  • Hoe ga je om met ’thought leadership’ en kennis delen?
  • Interviewblogs: waarom en hoe?
  • Hoe vertaal je dit in sociale media en LinkedIn?

De workshop levert overigens ook daadwerkelijk content op: deelnemers interviewen elkaar en werken het uit in een online artikel. De website van JAM staat bijvoorbeeld inmiddels vol met zulke interviews, die volgens directeur Ruud Schippers al veel hebben opgeleverd. Op zich niet vreemd, het is een aanpak die perfect bij hen en hun jonge doelgroep past…

thijs inbound recruitment

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

256 sollicitanten aantrekken zónder zelf te sourcen; hoe doe je dat?

Geschreven door

Hoe werf je 256 sollicitanten zónder te sourcen of te headhunten? Bij de snelgroeiende EWS Group vonden ze de oplossing in: inbound recruitment. Oftewel: vertel niet wat het werk inhoudt, maar maak duidelijk wat het bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij een ander.

Eco Worldwide Solutions, kortweg de EWS Group, is momenteel lekker aan het groeien, net zoals veel andere Nederlandse bedrijven. Het bedrijf, met het hoofdkantoor in Werkendam, telt inmiddels zo’n 100 medewerkers in Nederland, België, Engeland, Italië, Frankrijk, Oostenrijk, Spanje en Duitsland. Zij zijn allemaal actief op het gebied van bijvoorbeeld ongediertebestrijding, gasmetingen, het zogeheten fumigatie (oftewel: begassingen), ventilaties en biobehandelingen van goederen in opslag.

ews group inbound

Het is groeiende business. Niet alleen in Nederland, maar bijvoorbeeld ook in België, waar het bedrijf in Antwerpen een kantoor heeft. Nu is groei meestal superleuk, maar het kan ook een keerzijde hebben. Als je namelijk niet genoeg personeel kunt vinden, dan zit de huidige bezetting met meer werk. En dat zorgt weer voor stress en een hogere werkdruk.

Dus moeten er mensen bij. Maar ja, hoe vind je die zo snel?

Dit soort vervelende bijeffecten van groei wil je als werkgever natuurlijk minimaliseren. En dus moeten er mensen bij. Dit is overigens niet alleen bij EWS zo, ik zie dit bij heel veel bedrijven gebeuren. Maar ja, hoe werf je veel mensen in korte tijd? Vaak wordt er dan naar bekende kanalen gekeken. We zetten dan bijvoorbeeld een vacature op bekende jobboards. Of we bellen een stuk of 20 intermediairs om te vragen of ze willen zoeken.

‘zowel de hiring manager als HR vinden het vaak lastig om het even anders dan anders aan te vliegen’

Maar wat als dit weinig oplevert? Het is dan voor zowel de hiring manager als HR vaak lastig om het nét even anders dan anders aan te vliegen. Maar het kan wél, bewijzen ze bij EWS. Bijvoorbeeld door de intrinsieke motivatie van een latent werkzoekende te triggeren en hen te laten overstappen van baan. Bij EWS leidde dat bijvoorbeeld ertoe dat ze ruim 256 sollicitaties ontvingen binnen 6 weken, voor meerdere uitvoerende en kantoorfuncties.

jacco ews

Het magische woord: inbound recruitment

Het magische woord is hier: inbound recruitment. Er werden mensen bereikt en overtuigd die nu bij de buurman van EWS werkten en dachten: “Hmm, dat EWS, daar zou ik wel voor willen werken. Ik ga maar eens reageren.”

‘Het levert meer op als je schetst wat werken bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij de ander’

Als je een (vacature)tekst schrijft met dit in je achterhoofd, is het direct een must om ook andere zaken te beschrijven dan alleen een opsomming van taken en verantwoordelijkheden. Te vaak zie ik nog een interne vacature-omschrijving met een reeks bulletpoints van werkzaamheden. Maar ik heb ervaren dat het meer oplevert als je in de functieomschrijving schetst wat er anders is aan werken bij jóúw bedrijf ten opzichte van hetzelfde werk bij een ander bedrijf. Véél meer.

david ews

Wat maakt hetzelfde werk anders, relaxter en/of prettiger?

Die latent werkzoekenden die EWS zocht weten namelijk heus wel wat het werk van een ongediertebestrijder, gasmeetkundige of gassingsleider inhoudt. Ze lezen daarom liever wat ditzelfde werk bij EWS ánders, relaxter en/of prettiger maakt. Deze informatie kun je alleen maar schetsen door uitgebreid met de doelgroep te spreken.

‘medewerkers weten meestal beter wat er anders en/of beter is aan een organisatie dan de vacaturehouder’

Als interimmer merk ik overigens dat ik ook veel meer informatie bij deze werknemers kan lospeuteren dan als iemand van HR dit probeert te doen. Ik hou daarom niet alleen vaak intakegesprekken met stakeholders om hun verwachtingen te managen, maar spreek liefst ook met medewerkers om relevante vakinhoudelijke informatie te vergaren. Ik vind zo’n gesprek altijd het belangrijkst, want medewerkers weten meestal preciezer wat er anders en/of beter is aan de organisatie dan de vacaturehouder.

Dat scheelt tijd…

Enfin. Veel tijd investeren voor gesprekken met de medewerkers is dus stap 1. Met deze waardevolle input kun je overigens ook veel sneller de onderstaande zaken realiseren:

  • Een wervende vacaturetekst;
  • Doelgroeponderzoek;
  • Markt- en concurrentieonderzoeken;
  • Vacaturevideo;
  • Werkenbij-site (tone-of-voice van standaardteksten);
  • Websiteteksten;
  • Wervende advertentieteksten.

Mijn tip? Ga aan de slag met inbound recruitment. Ja, het investeringsplaatje is anders. Dit kan nooit op basis van no-cure-no-pay plaatsvinden, zoals (soms) bij een intermediair. Maar de resultaten van deze methode zijn verbluffend. Ik zie ook steeds meer succescases om mij heen. Denk aan de case van Hiab, ingezonden voor de Werf& Awards, waarmee zij binnen 2 weken meerdere zware technici (mbo-4/hbo-werktuigbouw) wisten te vinden voor hun vacatures. Of Heinz (van de Ketchup), dat dankzij inbound recruitment in 3 maanden tijd 20 schaarse operators wist binnen te halen. En gelukkig zijn er zo nog veel meer cases te vinden.

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

Lees meer

  • Lees hier meer van Robert Buning

Als een recruitmentsysteem zichzelf niet terugverdient, ligt het aan de gebruiker

Geschreven door

Als werving en matching je core business is, is een goed systeem onmisbaar, zegt Hans Scheers. Zelfs als je bedrijf heel overzichtelijk is en je bovendien handig bent met Outlook, Excel en andere handige kantoorsoftware.

Laat ik er maar eens met een lekkere boute uitspraak invliegen. Als je een uitzend- of detacheringsbureau hebt, levert een recruitmentsysteem (of Applicant Tracking System (ATS), uitzendsysteem of hoe je het ook wilt noemen) je altijd meer op dan het je kost. Is dat niet het geval, dan heb je het verkeerde systeem gekozen of gebruik je het niet goed.

Van nature sta ik sceptisch tegenover allerlei ‘spiegeltjes en kraaltjes’ in de softwarewereld, omdat deze vaak afleiden van het doel (“voor welk probleem is dit een oplossing?”). Toch vind ik dat goed ingerichte recruitmentsoftware voor iedere uitzender en detacheerder onmisbaar is. En ik zal uitleggen waarom.

Recruitment is meer dan alleen ‘vissen’

Een recruitmentsysteem wordt interessant als je regelmatig nieuwe vacatures hebt en je een groot aantal kandidaten moet beheren. Als uitzender of detacheerder ben je dagelijks bezig met nieuwe kandidaten vinden en verleiden en vraag en aanbod matchen. Maar als het goed is ook met de opbouw van een relatie met je bestaande kandidaten en opdrachtgevers. Het is dus niet alleen ‘vissen’ (in dezelfde vijver als waar je concurrenten ook hun hengeltje hebben liggen), maar ook ‘kweken’ van toekomstige mogelijkheden.

Je moet niet alleen ‘vissen’, maar ook toekomstige mogelijkheden ‘kweken’

Als je dat goed wilt organiseren, moeten je processen goed gestructureerd zijn, liefst in één omgeving. Daarin combineer je een CRM (Customer Relationship Management)-deel voor je opdrachtgevers met een ATS (Applicant Tracking System)-deel voor je kandidaten. Daartussenin zit matchingfunctionaliteit. Bovendien koppel je er nuttige extra tools aan. Zo kun je stap voor stap bouwen aan de relatie met je kandidaten, ook als je deze niet meteen kunt plaatsen.

De kapstok voor allerhande tools

Een goed ingericht recruitmentsysteem is het centrale systeem in je business. Van daaruit stuur je alle activiteiten aan. Daardoor hoef je niet steeds allerlei systemen naast elkaar te gebruiken, die bovendien ook nog eens voor een deel dezelfde gegevens nodig hebben. Als het systeem flexibel genoeg is, kan je er allerlei andere tools aan ophangen. Denk aan:

  • Je website met vacatures (vacatures plaatsen, automatisch in je systeem plaatsen van sollicitanten);
  • e-mail;
  • Multi-postingsoftware om je vacatures te verspreiden onder vacaturesites;
  • Intelligente matchingsoftware, die het koppelen van de vraag (de vacature) aan het aanbod (de kandidaat) ondersteunt;
  • Feedbacktools, die automatisch de vinger aan de pols houden met betrekking tot de tevredenheid van kandidaten en opdrachtgevers;
  • Pakketten die videosollicitaties ondersteunen;
  • Assessmenttools;
  • Digitale ondertekening;
  • E-mailmarketing tools;
  • Cv-testingsoftware;
  • Urenregistratie;
  • Planningsoftware;
  • Verloningssoftware;

Meten is weten

Je wilt grip op je werk hebben. Zo efficiënt mogelijk omgaan met je tijd en je geld. Met behulp van een goed ingericht recruitmentsysteem kun je zien wat het effect is van je activiteiten en je investeringen. Zodat je ook kunt bijsturen en jezelf kunt verbeteren.

Met goede rapportages kun je analyseren welke activiteiten effectief zijn

Met goede rapportages kun je ook analyseren welke activiteiten effectief zijn. Zorgt een toename van het aantal telefoontjes richting kandidaten voor een toename van het aantal plaatsingen? Of werkt een periodieke vacaturemailing misschien beter? Met goede rapportages leer je jouw proces steeds beter begrijpen, bijsturen en optimaliseren.

Beheersing van wettelijke kaders

Goede systemen blijven zichzelf ontwikkelen. Hiervan profiteer je als de wet- en regelgeving verandert. Neem de AVG. De betere systemen hadden heel snel een proces ingericht, waarmee je de verplichte toestemming kunt vragen, vastleggen en beheren. Zonder een goed systeem is het bijna onmogelijk om op een goede (wettelijk verantwoorde) manier om te gaan met je kandidaten.

Het levert je geld op

Als rechtgeaarde Hollander zijn we geneigd om meteen te vragen: “ja, maar wat kost dat?” Want natuurlijk moet een ATS-leverancier een boterham verdienen. Ik daag je uit om er anders naar te kijken: als je een recruitmentsysteem goed inricht en goed gebruikt, bespaar je veel tijd en geld! Ik ben ervan overtuigd dat de businesscase in de meeste gevallen positief uitvalt.

Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

Als je investering in je ATS hoger is dan de besparing van tijd, verhoging van de omzet en beter omgaan met je geïnvesteerde euro’s, dan moet je een ander systeem kiezen. Of beter omgaan met je huidige systeem.

Kiezen, inrichten, trainen, managen

Het klinkt eenvoudig en in basis is het dat ook. Maar er komt wel wat bij kijken voordat je het volle succes haalt uit een systeem. Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

  • Er is veel keuze in systemen. ‘Het beste systeem’ bestaat niet, maar ‘het beste systeem voor jouw bedrijf’ wel. Zorg dat je goed weet wat je wilt en laat je goed voorlichten over de beschikbare opties.
  • Als je een systeem hebt gekozen, moet het ingericht worden. De inrichting moet aansluiten bij je bedrijf. En uiteraard moeten de gegevens die je al hebt erin.
  • Dan komen de gebruikers in beeld. Dat betekent het intrainen van vaardigheden en vooral het eigen maken van de werkwijze die je als bedrijf wenst.
  • En tot slot komt het management om de hoek kijken. Het nieuwe systeem moet door alle lagen van je bedrijf gebruikt worden. Op de werkvloer als handig hulpmiddel, maar ook als stuurinstrument voor het dagelijkse management. Zonder betrokkenheid van het management is het beste systeem kansloos.

Over de auteur

Hans Scheers

Hans Scheers werkte jarenlang in de detacheringswereld en helpt nu bedrijven bij het verbeteren van hun recruitment als zelfstandig ondernemer bij Xapax. Hij ondersteunt organisaties op het gebied van marketing en communicatie, de bouw van een (werkgevers)merk en de inrichting van de processen om de juiste medewerkers te werven.

Lees ook:

Recruitment en feedback… Dat kan beter

Geschreven door

Muziek en recruitment gaan soms prima samen, laat Deborah Pluijmaekers elke maand zien. Deze keer vertelt ze hoe Fleetwood Mac ons kan helpen bij het geven van feedback.

Het recruitmentproces loopt zowat over van de momenten waarop je als recruiter je kandidaat van feedback kunt voorzien. Maar of die feedback ook daadwerkelijk wordt gegeven en hoe dat dan gebeurt, dat is een ander verhaal. Want hoe nuttig feedback in theorie ook kan zijn, in de praktijk is niet iedereen er altijd even blij mee. Velen ervaren het namelijk nogal eens als kritiek, iets vervelends of een persoonlijke aanval. Hoe terecht is dat? En hoe zit het eigenlijk met de stelling: ‘feedback is een cadeautje’? Ik ging op onderzoek uit kwam tot de volgende 3 inzichten!

#1. Feedback is iets anders dan kritiek of advies

Feedback, kritiek en advies lijken op elkaar en worden regelmatig door elkaar gebruikt. Onterecht, want na een punt van kritiek of (ongevraagd) advies verwacht je geen inhoudelijke reactie terug. Een kritische noot aan het adres van je sollicitant zou als volgt kunnen klinken: ‘Je voorbereiding is slecht.’ Van advies is bijvoorbeeld sprake wanneer je je kandidaat op het hart drukt op tijd te vertrekken vanwege wegwerkzaamheden.

Feedback gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking

Feedback geven gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking. Het is niet alleen bedoeld om iemand een terugkoppeling te geven op zijn of haar gedrag of houding, maar ook om een concreet advies mee te geven over hoe het beter kan, waarbij je het positieve effect benoemt dat deze verandering oplevert. Voorbeeld: ‘Ik merk dat je je nog niet zo goed hebt ingelezen. Hierdoor wek je bij mij de indruk dat de vacature je niet zo aanspreekt. Als je ervoor zorgt dat je de volgende keer goed voorbereid bent, kom je geïnteresseerd over en kun je zelf ook kritische vragen stellen. Hierdoor vergroot je je kansen.’

#2. Goed gegeven feedback zorgt voor feedforward

Feedback draait niet alleen om verbeterpunten en ontwikkelkansen, maar juist ook om welgemeende, gerichte complimenten en het beter worden in waar je al goed in bent. Mensen leren vaak veel meer van het duidelijk benoemen van iets dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback werkt dus heel motiverend, als je ervoor zorgt dat je boodschap in balans is. Een complimentje vanwege een mooi overhemd gebruiken als inleiding voor een rits ontwikkelpunten gaat niet werken. Net als je zorgvuldig voorbereide boodschap zoals hierboven beschreven ontkrachten door te zeggen: ‘Je voorbereiding was verder eigenlijk uitstekend, echt waar, geweldig!’ Feedback is dus pas een cadeautje als er zorg en aandacht aan is besteed en de ander er echt iets aan heeft.

#3. Timing is belangrijk

Feedback wordt niet altijd gegeven. Mensen vinden vaak ergens wel wat van, maar of ze dit ook uiten is afhankelijk van meerdere factoren zoals de sfeer die er op dat moment heerst en het vertrouwen tussen de betreffende personen. Je kunt je voorstellen dat je even wacht met het geven van feedback als je merkt dat jouw kandidaat supernerveus of onzeker van aard is. Dus naast sfeer en vertrouwen is ook timing belangrijk, net als afstemming van je verbale en non-verbale communicatie: lachend zeggen dat je meer van iemand verwacht zal niet heel veel zoden aan de dijk zetten.

Voor het meest optimale effect is het belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback

Feedback geven: truth or dare? Oh well…

Het mooiste is natuurlijk en/en. Feedback geven, iemand dus meenemen in jouw waarheid, toont aan dat je iets wil verbeteren in het voordeel van de ander. Voor het meest optimale effect van goed gegeven feedback is het trouwens belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback en er ook echt mee aan de slag gaat. En natuurlijk kan het een volgende keer zo zijn dat de rollen zijn omgedraaid, want in een optimaal functionerend recruitmentproces is iedereen feedbackgever én -ontvanger.

I can’t help about the shape I’m in
I can’t sing, I ain’t pretty and my legs are thin
But don’t ask me what I think of you
I might not give the answer that you want me to
Oh well…

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie nog voorblijven’

Geschreven door

In hoeverre zal AI de komende jaren het recruitmentvak veranderen? Martijn Roos werpt een blik vooruit. ‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie voorblijven. Niet alleen omdat je geautomatiseerd sneller kunt beslissen, maar vooral ook: beter’

Een gemiddelde arbeidsbemiddelaar is nu nog een groot deel van hun werkweek kwijt aan kandidaten werven. Maar data-analyses en kunstmatige intelligentie nemen die taak steeds meer over. Steeds meer bedrijven gebruiken data als bron om de juiste beslissingen te nemen, al dan niet geholpen door kunstmatige intelligentie en machine learning. Die kansen – en daar gaat dit verhaal over – zijn er ook voor arbeidsbemiddelaars.

95% recruitmenttaken gedigitaliseerd

Uit onderzoek blijkt dat een gemiddelde talent acquisition professional nu circa een derde van zijn of haar werkweek besteedt aan het werven van kandidaten voor één enkele rol. Maar de verwachting is dat hier wel tot 95 procent van de taken gedigitaliseerd kan worden. Dat betekent een omwenteling van gigantische proporties.

Automatisch cv’s verwerken, dat scheelt tijd

Wat bijvoorbeeld te denken van cv-parsing? Veel arbeidsbemiddelaars zetten deze technologie al in om razendsnel cv’s om te zetten naar één en hetzelfde digitale format, of het nu gaat om een word- of pdf-document of om informatie uit een LinkedIn-profiel. Dit geautomatiseerd uploaden van cv’s biedt arbeidsbemiddelaars een enorme voorsprong op concurrenten die nog op de traditionele manier cv’s checken. Bij een vacature komen met een simpele zoekopdracht in no-time de juiste kandidaten op het scherm tevoorschijn. Handmatig LinkedIn-profielen en pdf’jes doorzoeken? Dat kost natuurlijk veel meer tijd.

Semantiek helpt de arbeidsbemiddelaar

Semantisch zoeken en selecteren van de juiste kandidaten is nog een voorbeeld hoe data het leven van een recruiter kunnen verbeteren. Semantiek is de wetenschap waarmee betekenis wordt gegeven aan woorden. Dankzij kunstmatige intelligentie ontstaan steeds meer toepassingen die woorden geautomatiseerd kunnen interpreteren.

recruiter google

Denk aan Google. Wie in de witte balk ‘recruiter’ intoetst, krijgt meteen een aantal suggesties. ‘Recruiter vacature’, recruiter betekenis’, recruiter salaris’ of ‘recruiter opleiding’ bijvoorbeeld. Ook voor arbeidsbemiddelaars is deze vorm van kunstmatige intelligentie een uitkomst. Stel, je zoekt een sales-persoon. Hoe fijn is het dan als de term ‘accountmanager’ automatisch meegaat in je zoekopdracht? Developers? Zelfde verhaal. Dat kunnen we vervangen door ‘programmeur’ en er horen ook talen als Javascript en PhP bij. Semantisch zoeken vergroot de kans aanzienlijk dat je de juiste kandidaat vindt.

Wat je als arbeidsbemiddelaar kunt leren van Intertoys

Maar hiermee houden de mogelijkheden nog niet op. Arbeidsbemiddelaars kunnen data namelijk ook inzetten om hun eigen concurrentiepositie in de markt te verstevigen. Onlangs ging speelgoedketen Intertoys op de fles. Een flink deel van de ruim 3.000 medewerkers moest op zoek naar een andere baan. Zoveel mensen, zoveel talent. En daar wil je als arbeidsbemiddelaar natuurlijk graag zo snel mogelijk mee in contact komen.

‘Als arbeidsbemiddelaar kun je inspelen op een faillissement door mensen te benaderen die mogelijk voor jou aan de slag willen’

Bij het faillissement van Travelbird werd nog een lijst met (oud-)werknemers verspreid onder recruiters. Stel nu dat je van tevoren kunt inschatten welke bedrijven de komende maanden een grote kans hebben om failliet te gaan? Als arbeidsbemiddelaar kun je daar alvast op inspelen door professionals te benaderen die (in de nabije toekomst) eventueel voor jou aan de slag willen. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor bedrijfsopheffingen of een verhuizing. Dit is geen toekomstmuziek, deze voorspellende software bestaat gewoon. In veel andere branches als de bouw en de industrie wordt er al volop gebruik van gemaakt.

Doe je zaken met de juiste opdrachtgevers?

Diezelfde technologie kun je ook gebruiken om je klantenportefeuille in kaart te brengen. Oké, nu heb je als arbeidsbemiddelaar misschien nog opdrachten genoeg. Maar wat als de economie straks weer in een dip belandt? Zit je dan wel met de juiste opdrachtgevers aan tafel? Zo is data-analyse ook een goed instrument om te bepalen of je zaken doet met financieel gezonde klanten. Bedrijven die een stootje kunnen hebben, niet omvallen bij een zuchtje tegenwind en de potentie hebben om zelfs nog veel groter te worden.

Ook bij het screenen van de beste mensen kan het helpen

Net zoiets geldt voor het vinden van de beste kandidaten. Als je een helder profiel hebt van je meest succesvolle kandidaten uit het verleden, helpt dat met mensen zoeken met dezelfde kenmerken. Geautomatiseerde besluitvorming hoort namelijk niet alleen sneller te zijn dan handmatige besluiten, maar vooral ook: intelligenter. De actualiteit en kwaliteit van data zijn hierin overigens wel bepalend voor wat betreft die kwaliteit. Hoe je daarvoor zorgt? Dat vertel ik graag in een volgend artikel.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.