Het personeelsbestand van de European Space Agency telt slechts 7 astronauten – en zo’n 2.500 andere personeelsleden. Toch zijn het die 7 astronauten waar de meeste mensen meteen aan zullen denken als ze over de ESA horen. En dat is soms best een uitdaging, aldus hoofd talent acquisition Lucy van der Tas. ‘Het is de niet-ruimtevaarttechniek, zoals IT, en sommige wetenschappelijke banen waar we ons profiel moeten verhogen als een plek waar mensen kunnen solliciteren.’
‘Remote werken kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’
Voor met name de IT-functies komt daar nog eens uitdaging bij, vertelt ze. Veel IT’ers zijn tegenwoordig gewend overal en altijd te kunnen werken. Remote is voor hen een soort tweede natuur geworden. Maar bij ESA is dat nauwelijks mogelijk, vertelt Van der Tas. ‘Dat kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’ Bovendien, zegt ze: ‘Hier in Nederland, waar ongeveer 60% van ons personeelsbestand is gevestigd, hebben we state-of-the-art labs en een state-of-the-art satelliet-testcentrum. Dit zijn geen dingen die je op afstand kunt doen.’
Unieke opzet
De European Space Agency werd opgericht in 1975 na een fusie van de twee toenmalige ruimteagentschappen van West-Europa, ELDO (European Launcher Development Organisation) en ESRO (European Space Research Organisation). ESA heeft een unieke opzet. Het vertegenwoordigt 22 lidstaten, 3 geassocieerde staten en 1 samenwerkende staat. Dat maakt het ’s werelds enige echte internationale ruimteagentschap en het is bovendien de enige die voor puur vreedzame doeleinden opereert.
‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie.’
Ook de positie van de European Space Agency op de Europese arbeidsmarkt is een interessant fenomeen. ‘We zitten in een vrij unieke rol’, aldus van der Tas. ‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie. Ook al trekken we om voor de hand liggende redenen parallellen met NASA – de manier waarop we werken lijkt meer op die van de Europese Unie zelf. Ik zie de Europese samenwerking dagelijks op zijn best.’
De werving van ESA is van nature divers – aangezien het, deels verplicht, rekruteert in elke lidstaat, en elke geassocieerde en samenwerkende staat. België, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Zweden, Zwitserland en het VK zijn allemaal ESA-lidstaten. Letland, Litouwen en Slovenië worden vermeld als geassocieerd lid – Slowakije zit in de laatste fase van het verkrijgen van het geassocieerd lidmaatschap. Ten slotte wordt Canada vermeld als samenwerkende staat.
Het allereerste hoofd TA
Na meer dan 30 jaar op de HR-afdeling van de organisatie te hebben gewerkt, waarvan de laatste 10 jaar als recruiter, werd Lucy van der Tas in oktober 2020 de allereerste Talent Acquisition-leider van de European Space Agency. ‘Natuurlijk waren we in al die jaren ervoor ook al bezig met talent acquisition, maar we noemden het toen nog HR-marketing. Jobbeurzen, reclame, dat soort dingen. Toen besloten we om het samen te brengen om meer strategisch te worden en ons te concentreren op de gebieden die we verder moesten ontwikkelen.’
‘Ik denk dat we op het gebied van de time-to-hire de grootste impact kunnen hebben.’
‘Onderdeel daarvan is het vinden van de mensen met de juiste technische competenties. Sommige zijn erg nieuw, terwijl ze ook ervoor zorgen dat alle lidstaten in de hele organisatie vertegenwoordigd zijn’, zegt Van der Tas. ‘Maar ik denk dat het belangrijkste voor de TA-kant de time-to-hire is. Ik denk dat we daar de grootste impact kunnen hebben. Als je vooraf goede kandidaten kunt identificeren, kun je die persoon direct aansluiten bij het proces zodra er een vacature is gevonden.’
5 principes en 6 competenties
ESA heeft 5 belangrijke wervingsprincipes gedefinieerd.
- Hooggekwalificeerd personeel in dienst nemen om ESA in staat te stellen zijn doelen te bereiken en uitstekende resultaten voor het Agentschap te leveren.
- Primair rekening houden met kwalificaties, kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, met inbegrip van het vermogen om zich op langere termijn aan te passen en te evolueren.
- Ervoor zorgen dat alle personeelsbeslissingen eerlijk, billijk en transparant zijn.
- Het juiste gewicht geven aan diversiteit.
- Rekening houden met de kortetermijnbehoefte aan flexibiliteit en interne mobiliteit zonder de mogelijke langetermijnvereisten voor organisatieverandering en de ontwikkeling van loopbaanpotentieel uit het oog te verliezen.
Daarnaast steunt de werving van ESA op 6 gedragscompetenties, aldus Van der Tas:
- Resultaatgerichtheid,
- Operationele efficiëntie,
- Het bevorderen van samenwerking,
- Relatiebeheer,
- Continue verbetering en
- Vooruitdenken.
‘Voor ons draait het in de eerste plaats om het werven voor de technische competentie en dan kijken we naar de soft skills’, legt Van der Tas uit. ‘Je kunt de meest briljante spreker zijn, maar als je het onderwerp niet voldoende kent en beheerst, heeft dat niet veel waarde.’
Geen tekort aan kandidaten
Als geheel heeft ESA bepaald geen tekort aan kandidaten. Na de aankondiging van ESA’s nieuwste selectieronde van astronauten vorig jaar, kwamen ongeveer 23.000 sollicitaties binnen. ‘Terwijl we slechts op zoek zijn naar 4 tot 6 astronauten, plus 20 als reserve’, aldus Van der Tas. ‘In totaal hadden we vorig jaar meer dan 80.000 sollicitaties. Dat betekent een toename van ongeveer 300% ten opzichte van het jaar ervoor. Ik heb dat nog nooit gezien. We zitten duidelijk hoog op de golf als gevolg van het hoge profiel van de voortdurende astronautenselectie.’
‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen.’
Maar nu het aantal sollicitanten stijgt als een eh… raket, ziet Van der Tas nog veel werk aan de winkel om de kwaliteit van de kandidaten te borgen. ‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen’, zegt ze. Maar dat is toch niet genoeg voor elke functie – zoals de eerder genoemde IT’ers. Voor ruimtevaartingenieurs wel – ‘daar staan we letterlijk bovenaan de voedselketen’, aldus Van der Tas. ‘Voor hen is ESA het einddoel. Die mensen vinden het werk doorgaans ook buitengewoon motiverend.’
44% met pensioen in 2030
Maar het zijn dus juist de anderssoortige functies waar de uitdaging ligt. ‘En aangezien veel van onze lidstaten worden geconfronteerd met een krimpende pool aan technisch talent, zal ESA het net van zijn netwerk breder moeten uitwerpen, tot buiten de gemeenschap van ruimtevaarttechniek.’ The sky is the limit, zouden we bijna zeggen.
‘Tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat.’
En dat is hard nodig ook, ‘want tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat’, zegt Van der Tas. ‘Dat weten we natuurlijk al een tijdje en daarom leggen we steeds meer nadruk op kennismanagement en -overdracht. De implementatie van een TA-rol was een van de concrete acties op basis van dit vraagstuk.’
Nieuwe programma’s
Om de pensioengolf tegen te gaan, heeft ESA onder meer haar huidige programma’s voor starters en recent afgestudeerden uitgebreid. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot de oprichting van een nieuw junior professional programma. Hierbij krijgen de geselecteerden een driejarig contract, een ontwikkeltraject op maat en aan het eind een vaste baan. ‘We hadden een focus op nieuwe competenties die we nodig hadden, zoals kwantum, A.I. en cybersecurity. Ik denk dat het ons veel goeds zal brengen.’
‘Ons nieuwe programma voor junior professionals zal ons veel goeds brengen.’
Maar Van der Tas verwacht ook veel van het voorlichtingsprogramma van ESA om jongeren te interesseren voor een loopbaan in de ruimtevaart. ‘Ons onderwijsbureau doet veel aan voorlichting op scholen’, vertelt ze. ‘Het proces van talent acquisition begint meestal op het niveau van universitaire studenten. Maar we weten ook dat de studiekeuze en de richting die mensen opgaan natuurlijk veel eerder begint. En hoewel veel mensen ervan dromen om astronaut te worden, zijn de kansen om door dat selectieproces te komen erg klein. Ik hoop dat ze zich dan herinneren dat we ook nog veel andere mooie banen voor ze hebben.’
Meer van zulke interviews?
Dit interview maakt deel uit van een serie diepte-interviews met talentleiders van enkele van Europa’s meest toonaangevende organisaties. Schrijf je in voor de nieuwsbrief van ToTalent voor meer van dit soort exclusieve interviews.
Nieuwsbrief ToTalent
‘HR-planning wordt de komende jaren voor alle organisaties belangrijker dan financial planning‘, stelt Coppens. ‘En ik mag dat zeggen. Want ik was ooit zelf CFO’, zegt ze lachend. Dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om vragen als: wie gaan we targetten? En hoe gaan we die mensen bereiken? ‘Je kunt immers niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn. Daar moet je keuzes in maken. Hoe sta je tegenover ouderen? En tegenover studenten? Het betekent iets voor hoe je je bedrijf inricht, op korte en lange termijn.’
