Levina de Vreeze (Thomas): ‘Hoe eerder je assesst, hoe meer informatie je hebt’

Geschreven door

Voordat ze bij Thomas International Nederland aan de slag ging, werkte Levina de Vreeze bij een uitzendbureau. Een assessment was daar bepaald geen standaard onderdeel van een selectieprocedure. ‘Maar toen ik hier kwam werken, kwam ik er pas achter wat ik in die tijd gemist had. Bij mijn vorige werkgever hadden we een HR-dame die elke keer een kloon van zichzelf aannam. Dat zag ik toen wel, maar kon ik nog niet zo goed benoemen. Pas toen ik hier kwam, zag ik wat er al die tijd gebeurde. Dan zag je de vooroordelen die al tijd een rol speelden.’

‘Praktisch, kort, efficiënt en simpel: een assessment kan al binnen 8 minuten.’

Vooroordelen die dus géén rol spelen bij de assessments van Thomas, een internationale aanbieder die al 40 jaar bestaat, en inmiddels actief is in 60 landen, met online assessments in vele talen. De kortste daarvan vragen zo’n 8 minuten tijd van de kandidaat, de langere maximaal 40 minuten. En die tijd legt het assessment vele kanten van een kandidaat bloot: van leervermogen tot werkgedrag, en van persoonlijkheid tot emotionele intelligentie. ‘Praktisch, kort, efficiënt en simpel’, zoals De Vreeze het noemt.

Alleen online assessments

Assessments, daaraan kleeft nog altijd het beeld van: een hele dag op een locatie, met rollenspellen, een postbakoefening en talloze vragenlijsten. Dat imago herkent De Vreeze ook. Maar inmiddels is er veel veranderd, zegt ze. ‘Wij doen alleen online assessments. Dat is veel laagdrempeliger. Leuker ook voor de kandidaat.’ En de resultaten? Die zijn volgens haar zeker niet minder betrouwbaar. ‘De tests zijn allemaal gevalideerd volgens Europese richtlijnen. Dus ze meten wat ze moeten meten. En als je de assessments nog een keer doet, komt er dezelfde uitkomst uit.’

‘Zonde van de tijd om kandidaten géén assessment te laten doen.’

Eigenlijk kan ze niet meer voorstellen dat je als recruiter zonder kunt, zegt ze. ‘Ik zie zelf nooit meer iemand voordat hij of zij een assessment heeft gedaan. Dat zou ik ook zonde van zowel mijn tijd vinden, als die van de kandidaat. Stel: je voert eerst allemaal sollicitatiegesprekken, en je laat de laatste twee kandidaten vervolgens een assessment doen. En daar komt dan uit dat beide niet passen bij je profiel. Wat doe je dan? Dan had je dus beter eerder kunnen testen.’ En dat een assessment eventueel geschikte kandidaten zou afschrikken? ‘Als je van tevoren duidelijk maakt dat je een assessment gebruikt, heb ik daar nooit problemen mee ervaren.’

Zo vroeg mogelijk

Een assessment kun je volgens haar dan ook beter zo vroeg mogelijk in het selectieproces plannen. Dan heb je namelijk het meest aan de informatie die het assessment oplevert. ‘Ik zeg eigenlijk: hoe eerder je assessments doet, hoe meer informatie je hebt voor een goed gesprek. Hoe maak je anders je selectie? Een cv heeft weinig voorspellende waarde, dat is wel bewezen. Dus hoe verder je het objectieve meetmoment naar voren haalt, hoe beter.’

‘Weten wat de functie echt vraagt, daarin zit misschien wel de grootste uitdaging.’

En een assessment kan zo’n objectief meetmoment zijn. Als je maar aan de voorkant duidelijk hebt wat je in de functie echt vraagt en nodig hebt, voegt ze wel toe. ‘Daar zit misschien nog wel grootste uitdaging.’ Daarom trainen ze bij Thomas hun klanten hier wel in. ‘Functieprofilering is cruciaal. Wat zijn de wenselijke gedragseigenschappen? Heb je iemand nodig die heel communicatief is? Of juist meer ondersteunend? Daarvoor kun je ook normgroepen gebruiken. Het gewenste niveau leervermogen kun je bijvoorbeeld benchmarken. Dan kun je vervolgens objectief kijken welke kandidaat het best aan de eisen voldoet.’

Aangepaste onboarding

En waar de kandidaat niet aan de eisen voldoet? Dat levert ook meteen weer grondstof op voor een verder traject, zegt ze. Je kunt op die punten namelijk niet alleen dóórvragen in een sollicitatiegesprek, je kunt er eventueel ook een ontwikkeltraject op maken als je de kandidaat aanneemt. En je kunt zelfs je onboarding erop aanpassen, zegt De Vreeze.

‘Je ziet zo objectief waar je aandacht aan moet geven om iemand succesvol te laten zijn.’

‘Zo ga je naar een stukje predictive hiring. Als je vooraf vastlegt wat je nodig hebt, kun je objectief bepalen of je de juiste match hebt, en dat vervolgens in de hele employee life cycle als basis gebruiken. Hoe moet ik iemand inwerken? Hoe kan ik hem of haar doorontwikkelen? En is het iemand die elk jaar iets anders wil doen? Of juist iemand die graag 10 jaar hetzelfde doet? Je ziet objectief waar je aandacht aan moet geven om iemand succesvol te laten zijn.’

De juiste man op de juiste plek

De assessments van Thomas kijken onder meer naar ‘voorkeursgedrag’. Heeft iemand een bepaald voorkeursgedrag dat niet past bij de functie, dan kun je op voorhand bepalen dat er geen match is. ‘Dan word je als kandidaat niet blij in zo’n functie, maar ook als werkgever niet.’ Dat kun je ook doortrekken naar hoe je bijvoorbeeld teams samenstelt, of dat een team een passende leidinggevende heeft, aldus De Vreeze. ‘Uiteindelijk gaat het continu om de vraag: heb je de juiste man of juiste vrouw op de juiste plek? Dat kun je nu eigenlijk bepalen met meer vertrouwen dan ooit.’

Zelf kwam ze bij Thomas terecht na onder meer een opleiding aan de Hogere Hotelschool, en internationale werkervaring bij diverse bedrijven in de hospitality, werving en selectie en HRM. Ze werkt nu al 13 jaar voor het bedrijf, waarvan ook twee jaar in een internationale salesfunctie. ‘Er is nog veel werk te doen hier. Het is nooit saai’, zegt ze.

Grieken, Nederlanders, Polen

Wat het bedrijf sterk maakt, is volgens haar onder meer het internationale karakter. Of je nu Grieken, Nederlanders, Polen of Chinezen assesst, door de veelheid aan talen kun je internationaal makkelijk kandidaten vergelijken. ‘En je kunt dan van elke kandidaat een rapport in het Nederlands opvragen. Dat maakt het echt interessant.’

Er komt een nieuw platform dat het makkelijker maakt om assessmentuitkomsten te vergelijken.

Dit jaar staan er bij het bedrijf bovendien nog veel veranderingen in het vooruitzicht. Er komt een heel nieuw platform dat het de gebruiker makkelijker maakt om verschillende assessmentuitkomsten te vergelijken en waarbij kandidaten een eigen profiel kunnen vormen en een eigen dashboard. Daar kunnen ze zelf inzien waar hun krachten zitten. En dat kunnen ze vervolgens bijvoorbeeld meenemen naar al hun sollicitaties. Je kunt er zelfs uitslagen van verschillende testen combineren. ‘In Engeland is dat al live‘, vertelt De Vreeze. ‘We werken er hard aan om dat dit jaar ook naar Nederland te krijgen.’

Een gespreksopener

Alles voor een meer objectieve selectie, zegt ze. ‘Meten is weten. Door goed te assessen kun je vooroordelen uitsluiten en zo aan je diversiteit werken. Het is natuurlijk niet zo dat de match het enige criterium is. Een objectief assessment is juist een heel goede basis voor een interview. Het is een gespreksopener. Maar het is aan de andere kant ook zo: als ik iemand test en diegene heeft de scores die ik zoek, dan dan moet ik daar meteen bovenop duiken. Want het is in deze tijden zó moeilijk om de juiste mensen te vinden. Dan moet ik dus niet te veel tijd nemen. Anders ben ik hem of haar zo weer kwijt.’

En zelfs als de kandidaat niet de juiste match blijkt, is een assessment geen verloren tijd, zegt ze. ‘Als je na een gesprek bijvoorbeeld alsnog tot de conclusie komt dat iemand toch niet past, geef je iemand nog steeds wel iets moois mee. Je geeft een advies mee, een kijkje in iemands talenten. Je kunt er echt mensen mee helpen die bijvoorbeeld vastlopen in hun carrière en een verkeerd beeld van zichzelf hebben in hun hoofd. Je creëert hiermee een mooie basis om op verder te gaan.’

Wordt het standaard?

Wordt een assessment steeds meer standaard onderdeel van élke sollicitatieprocedure? ‘Daar gaat het wel steeds meer naartoe’, denkt De Vreeze. En logisch ook, zegt ze. ‘Hoe kun je anders mensen selecteren als je geen objectief meetinstrument hebt?’ Maar gaat zo’n instrument dan ook het cv vervangen? ‘Ik denk dat de toekomst in de combinatie ligt. Wat echt succesvol maakt, haal je uit de Big Five. Hoe meer je test, hoe meer puzzelstukjes je van een kandidaat krijgt. Daarmee kun je uiteindelijk de puzzel leggen.’

Deel van het team van Thomas International

Een van de instrumenten daarvoor is bijvoorbeeld de High Potential Trait Indicator, waarmee je potentieel kunt vaststellen. ‘Dan ga je inzoomen op: hoe nieuwsgierig ben je? Hoe gedreven? Durf je risico’s te nemen? Zo kun je met allerlei testen je persoonlijkheid, werkgedrag, leervermogen en EQ in beeld brengen. En dat benchmark je dan met leiderschap in een organisatie.’

Hoe omgaan met thuiswerken?

Verschillende assessments zijn overigens op veel terreinen toepasbaar, vertelt De Vreeze. Zo ontwikkelde het bedrijf vorig jaar een rapport waarmee leidinggevenden kunnen zien hoe ze met bepaalde profielen moeten omgaan, nu iedereen thuiswerkt. Voor elk profiel betekent de plotse overgang naar werken op afstand immers iets anders. En dat betekent dus ook iets voor hoe je daar het best mee omgaat. ‘Daar is ontzettend veel gebruik van gemaakt.’

‘We willen meer gaan doen met alle data die we verzamelen.’

En al die assessments en profielen leveren natuurlijk ook een enorme berg aan data op. ‘Daar doen we nu eigenlijk nog te weinig mee. Maar op de nieuwe site willen we dat wel meer gaan doen. We zien bijvoorbeeld nu al dat in Frankrijk echt een C-cultuur heerst, heel bureaucratisch, heel blauw. Dat zijn natuurlijk leuke dingen om te zien.’

Meer weten?

In de zeer lezenswaardige whitepaper van Thomas staan allerlei inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak.

Download

Of zelf een assessment ervaren?

Gratis assessment

Lees ook:

Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie goed? (Volgens de jury van de Werf& Awards)

Geschreven door

Positief verrast. Niet alleen door de kwantiteit van de inzendingen van dit jaar (37), maar ook door de kwaliteit ervan. Vraag de juryleden van de Werf& Awards wat hen zoal opviel, en dit is bij de meeste het eerste antwoord. ‘Ik ben heel content met 37 inzendingen, in het raarste jaar ever‘, vat juryvoorzitter Marion de Vries het samen in een recente podcast. ‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden. En wat je ook ziet – en dat is een groot compliment – is hoe flexibel organisaties zijn omgegaan met de omstandigheden.’

‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden.’

Die door corona sterk veranderende markt is een rode draad in het rondje dat Marcel van der Quast maakt langs de diverse juryleden. ‘Veel initiatieven lijken door corona een beetje gedempt’, zegt bijvoorbeeld Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje. ‘In moeilijke tijden wordt vaak teruggegrepen op wat je al kent. Dat zag je dit jaar wel een beetje terug.’

Eenzijdiger verwacht

Ook Rogier Bruggeman, directeur van mediabureau Zigt, noemt in de podcast corona als bepalend element bij de inzendingen van dit jaar. ‘Dat zie je bijvoorbeeld in hoe organisaties evenementen anders zijn gaan organiseren.’ Maar, zo zegt hij ook: ‘Ik had eerlijk gezegd een wat eenzijdiger jaar verwacht. De hoeveelheid en diversiteit aan inzendingen heeft me al met al toch positief verrast.’

Natasja Freijer, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat, ziet overigens niet alleen corona als rode draad in het hele scala aan inzendingen. Haar valt ook op dat steeds meer organisaties ‘het échte verhaal’ willen vertellen. ‘Een heel transparant en eerlijk beeld schetsen van de organisatie, dat is gelukkig wel de trend. Daar zijn wij ook vanuit recruitment heel blij mee. Je wilt namelijk niet dat iedereen zich aangesproken voelt. Je wilt niet zoveel mogelijk mensen bereiken, je wilt de júiste mensen bereiken.’ Dat maakt het vervolg van het recruitmentproces namelijk makkelijker, stelt ze.

Nog veel ad-hoc communicatie

Silene Geuze van Moving2Work sluit zich daarbij aan. ‘Mij viel op dat een aantal cases heel goed passen bij de belofte van het werkgeversmerk’, zegt ze in de podcast. ‘Laat maar zien hoe het echt is.’ Ook zij noemt daarbij de zelfselectie bij kandidaten als belangrijk uitgangspunt. En ook zij ziet het vak langzaam volwassen worden. Al heeft ze daarbij nog wel een waarschuwing in petto. ‘Ik zie nog wel veel ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie. Structureel werken aan je werkgeversmerk blijkt voor velen nog wel een uitdaging.’

‘Structureel werken aan je werkgeversmerk is voor velen nog wel een uitdaging.’

Ook juryvoorzitter De Vries spreekt haar bezorgdheid daarover uit. ‘Mijn grootste zorg op dit moment zit hem erin dat veel budgetten zijn geminimaliseerd. Zelfs in de zorg. En ik hoor van bureaus dat oude campagnes weer uit de kast gehaald worden. Nou hoeft dat natuurlijk niet erg te zijn. Maar ik denk dat organisaties dit jaar wel de opdracht hebben te borgen dat het gat tussen recruitmentafdelingen en de hoofddirecties niet te groot wordt.’

Een soort snoepreis

Het is dit jaar al voor de zesde keer dat de Werf& Awards worden uitgereikt. Een mooie traditie, aldus podcastmaker Van der Quast, die volgens hem tegelijk een goed overzicht geeft van ‘de stand van het vak’. ‘Als je al die cases zo bij elkaar ziet, krijg je een mooie spiegel voorgehouden. Voor mij is het een soort snoepreis’, zegt hij in de introductie van zijn podcast. Deze week verscheen overigens het eerste deel ervan, binnenkort volgt het tweede deel, waarin de andere 5 juryleden aan het woord komen.

Luister hier de hele aflevering:

Lees ook

Stemmen voor de publieksjury

 

Wat een beetje lef en durf de recruiters bij Enexis allemaal opleverde

Geschreven door

Noem het ‘een beetje paniek zaaien’. Of eufemistischer: ‘Urgentie creëren’. Vraag Thom van ’t Hullenaar wat hij de laatste jaren bij Enexis Groep heeft gedaan, en dit noemt hij als hij een van de belangrijke dingen. ‘Ik heb de volledige arbeidsmarkt in kaart gebracht, alles dat met schaarste te maken heeft’, vertelt hij. ‘En vervolgens aangegeven dat we met een héél groot probleem te maken hebben. Dat het niet zomaar iets is dat we als recruitment eventjes kunnen oplossen. Als je iedereen onderdeel van het probleem maakt, kun je ook sneller mensen meekrijgen.’

‘Als je iedereen onderdeel van het probleem maakt, kun je ook sneller mensen meekrijgen.’

Soms kan het helpen om je waarde (als afdeling, als persoon) kenbaar te maken, zegt hij. Door wat paniek te zaaien dus, gebaseerd op feiten. En dan ook meteen een oplossing te hebben voor dat probleem. ‘Soms weet de organisatie nog niet goed dat we in een nijpende situatie zitten. Dan wil men weten: wat is dan ons probleem? En vervolgens, goh, ja, en hoe ga je dat oplossen? Als je die 2 aspecten in 1 adem kunt noemen, dan helpt dat enorm.’

Het is een van de manieren waarop Van ’t Hullenaar ervoor gezorgd heeft dat werving en selectie bij de netbeheerder de laatste tijd centraal is komen te staan. Op 27 mei zal hij er meer over vertellen, tijdens Werf& Live, dat als thema ‘Break Free‘ heeft meegekregen. ‘Een thema dat goed bij mij past’, zegt de Enexis-recruitmentmanager. ‘Loskomen van vaste patronen, het lef en de durf hebben om buiten gebaande paden te denken, en als derde: loskomen van de soms wat benarde of niet volwaardige positie die we als recruiters vaak ervaren of hebben. Dat zijn voor mij belangrijke pijlers.’

Niet te veel verklappen

Tijdens Werf& Live zal hij een aansprekend voorbeeld vertellen over hoe de netbeheerder dat deed, dat buiten de gebaande paden treden. Daar wil hij nu nog niet te veel over verklappen, maar ga er vanuit dat het prijswinnend was. En een paar andere voorbeelden wil hij wel al kwijt. Zoals: de 5 open avonden, waarmee het bedrijf in het jaar voor corona nog flinke resultaten boekte. ‘Toen een collega dat voorstelde, zei ik in eerste instantie: een open avond? Dat is zó 1995! Maar ga het maar doen. Dat is uiteindelijk een waanzinnig succes geworden. Er liepen op onze vestiging in Venlo zo’n 150 man rond, van wie we er uiteindelijk 7 hebben kunnen aannemen. En via de open avonden in Eindhoven, Roosendaal, Hoogeveen en Groningen nog eens 7.’

‘Ik dacht: een open avond? Dat is zó 1995! Maar het werd een groot succes.’

Ook oude paden kunnen soms heel interessante nieuwe paden zijn, wil hij maar zeggen. ‘En dat valt op in de organisatie. Op de overlegdag van de top-80 van de organisatie heeft de Raad van Bestuur dit aangehaald als een van de grootste successen van de afgelopen periode. Dat was ook voor ons belangrijk. Dan krijg je synergie met de vestigingen. Je blijft niet in je cocon zitten, maar gaat juist samen mét de business kijken hoe je het probleem kunt oplossen. Het ambassadeurschap binnen de organisatie en ook binnen de Raad van Bestuur is tegenwoordig heel groot.’

Fouten maken mag

Binnen zijn team probeert hij zoveel mogelijk ‘situationeel leiderschap’ toe te passen. Een veilige omgeving te creëren, waarin fouten maken mag, en je vooral dingen mag uitproberen. ‘F*ck it, gewoon doen’, dat is het motto, zegt hij. ‘De Raad van Bestuur zit heus niet altijd alleen te wachten op fact based uitgewerkte business cases. Soms kun je meer impact maken door af en toe iets heel geks te doen, wat wel opvalt, maar ook echt iets bijdraagt.’

‘De Raad van Bestuur zit heus niet alleen te wachten op alles fact based.’

En als je dan de Raad van Bestuur mee hebt, dan gaat de rest ook makkelijker, zegt Van ’t Hullenaar. ‘We hebben bijvoorbeeld een referralprogramma geïntroduceerd. Op zich doen natuurlijk meer bedrijven dat, maar wij zorgen er dan wel voor dat de COO de eerste cheque uitschrijft. Dat vergroot niet alleen de activatiekracht van alle medewerkers in de organisatie, maar helpt natuurlijk ook voor je eigen zichtbaarheid als recruitment.’

Driedubbele uitdaging

De Enexis Groep heeft de komende jaren te maken met een driedubbele uitdaging. Enerzijds zorgt de energietransitie voor flink meer werk voor de netbeheerder. Anderzijds stromen honderden technici uit vanwege pensionering, en droogt de instroom vanuit mbo’s en hbo’s steeds meer op. ‘We hebben een mooi klimaatakkoord’, stelt Van ’t Hullenaar. ‘Maar dat kun je meteen in de groene kliko gooien als je niet de mensen vindt om daar uitvoering aan te geven. Daarom werken we daar nu dus hard aan.’

‘Als je niet de goede mensen vindt, kun je het klimaatakkoord meteen in de kliko gooien.’

Hoe? In elk geval niet door alleen maar successen te delen, zegt hij, maar dus ook door urgentie te creëren. ‘Dan krijg je de organisatie mee.’ En dan vervolgens: omdenken, van de gebaande paden af. Durf en lef tonen. En júist fouten maken. ‘Want als je fouten maakt ben je optimaal aan het leren.’

Van PSV’er naar recruiter

Zelf maakte hij ook een grote ‘break free‘ mee. Hij voetbalde in zijn jeugd jarenlang op het allerhoogste niveau: bij PSV. Maar dat was juist een plek waar fouten maken niet mocht, waar eigenlijk niets goed genoeg was, en waar je continu werd beoordeeld, ‘en veroordeeld’, zoals hij het uitlegt. Het wereldje ging hem steeds meer tegenstaan, waarna hij zich ontworstelde, en in het recruitmentvak rolde.

Enexis heeft vorig jaar 5 statushouders aangenomen, die ze nu begeleiden tot monteur.

Een plek waar hij zich momenteel als een vis in het water voelt. ‘Waar ik trots op ben? O, zoveel. Die open avond bijvoorbeeld, maar ook op hoe we de drempel om te solliciteren wisten te verlagen. Of onze eigen escape room. Of op de livestreams waarin we 16- en 17-jarigen uitnodigen mee te lopen met de monteurs. En op de 5 statushouders die we vorig jaar hebben aangenomen en die we nu begeleiden.’

Goud in handen

Enexis heeft zelf twee eigen vakscholen, om technische mbo’ers en zij-instromers de fijne kneepjes van het monteursvak te leren. Jonge technici kunnen er zelfs hun rijbewijs halen, en een baangarantie tegemoet zien. ‘Dat is denk ik het goud dat we in hand hebben’, aldus Van ’t Hullenaar. De totaalaanpak leidde er onder meer toe dat de netbeheerder vorig jaar maar liefst 500 vacatures extern wist te vervullen.

De netbeheerder wist vorig jaar maar liefst 500 vacatures extern te vervullen.

Een groot succes, zegt hij. ‘Wat ook helpt is dat er zelfs bedrijfsbreed een volledig programma ingericht werd, met een programmamanager “schaarste technisch personeel”. Daarin werkten we als recruitment samen met de business met als doel alle initiatieven op dit vlak sneller om te zetten tot actie.’ En dat allemaal dankzij het eerst zaaien van een beetje paniek. ‘Daarmee hebben we de impact heel duidelijk gemaakt voor de organisatie, wat er weer voor heeft gezorgd dat we de faciliteiten en investeringen hebben gekregen die nodig zijn om de uitdaging aan te gaan. En ja, die zullen nog wel even nodig zijn, denken we…’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Thom van ’t Hullenaar nader in op hoe Enexis buiten de gebaande paden trad, met een heel aansprekend (en prijswinnend) voorbeeld. Weten wat dat is geweest? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook

De Virtuele Banenbeurs als digitale primeur: ‘Een starters-walhalla vol droomwerkgevers’

Geschreven door

Zelf kan Marieke Wehner in elk geval nauwelijks wachten tot op 28 juni de digitale deuren van het evenement openen. De 200 meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland gaan dan kennismaken met vele duizenden studenten en starters. ‘Er is ongelofelijk veel te doen op De Virtuele Banenbeurs’, jubelt ze, ‘maar als ik nog student was, zou ik me als eerste inschrijven voor de 1-op-1-gesprekken met topwerkgevers.’

1-op-1-gesprekken met topwerkgevers

Voor de gesprekken waarover ze het heeft kunnen studenten zich van tevoren aanmelden. Vervolgens moeten ze een assessment invullen en worden ze op basis hun skills en interesses gematcht met een interessante werkgever.

‘We kijken naar de skills en vaardigheden van mensen, niet alleen naar hun opleiding en eventuele werkervaring.’

Deze gesprekken zijn slechts een onderdeel van de beurs, legt Wehner uit. ‘Maar wel een heel belangrijk onderdeel. Cruciaal hierbij is dat we echt kijken naar de skills en vaardigheden van mensen, niet alleen naar hun opleiding en eventuele werkervaring. Zo voorkomen we dat uitsluitend de usual suspects in aanmerking komen voor een gesprek. Diversiteit en inclusiviteit zijn belangrijke waarden voor ons.’

Groot aanbod in net-echte omgeving

‘Studenten die op het evenement afkomen, kunnen makkelijk, laagdrempelig en eventueel ook anoniem informatie inwinnen over verschillende werkgevers bij hun digitale informatiestands’, vervolgt ze. ‘Op de beursvloer, die we ook wel de expositieruimte noemen, presenteren organisaties zichzelf eveneens. Verder kunnen studenten terecht op het netwerkplein en heeft de banenbeurs een workshop-space. Daar leren ze van sollicitatie-experts hoe ze hun cv kunnen oppoetsen, en hoe ze de aandacht van hun favoriete werkgever kunnen veroveren.’

‘Studenten kunnen op het evenement makkelijk en laagdrempelig informatie inwinnen over werkgevers.’

Wie naar de opsomming van Wehner luistert, denkt bijna dat het hier om een échte banenbeurs gaat. Toch zal de hele jobfair zich in een virtuele omgeving afspelen. ‘Dat maakt een hyperrealistische 3D-ervaring die we bezoekers aanbieden mogelijk’, vertelt ze. ‘Het lijkt wel videogame. Maar in plaats van dat je achtbanen bouwt, zoals in de spelletjes die ik vroeger speelde, zet je hier échte carrièrestappen.’

Speeddate-carrousel

Een van de spannendste elementen van De Virtuele Banenbeurs heeft Wehner nu nog niet eens genoemd. En dat is de zogeheten speeddate-carrousel. Daarbij worden werkgevers en werknemers op basis van een algoritme aan elkaar gematcht voor gesprekken van 5 minuten. Dat algoritme weet waar alle partijen behoefte aan hebben, omdat het toegang heeft tot vragenlijsten die ze van tevoren hebben ingevuld.

Marieke Wehner (Sollicitatiedokter): ‘Iedereen die graag bij een toporganisatie het verschil wil maken, is welkom op de beurs’. (Foto: Nanda Hagenaars)

Werkgevers en werknemers worden op basis van een algoritme gematcht voor korte gesprekken.

‘Die gesprekken gaan sowieso tot meer leiden, omdat het algoritme ervoor zorgt dat je altijd met interessante mensen in gesprek gaat’, glundert Wehner. ‘Daarnaast is het voor de deelnemende studenten een waardevolle sollicitatietraining, doordat je jezelf om de 5 minuten opnieuw moet zien te verkopen.’

Alle starters zijn welkom

Tijdens De Virtuele Banenbeurs wordt aan de digitale poort niet lastig gedaan, zegt Wehner. ‘Alle ambitieuze studenten die graag bij een toporganisatie het verschil willen maken, zijn welkom. Arbeidsmarktstarters met enkele jaren werkervaring zijn dat ook.’

‘We vinden het belangrijk dat de werkgevers oprecht aantrekkelijk zijn voor studenten en starters.’

Werkgevers die tijdens De Virtuele Banenbeurs een stand innemen, worden wel grondig gescreend. ‘Zoals op de stages, banen en traineeships die ze aanbieden’, licht Wehner toe. ‘We vinden het belangrijk dat de werkgevers oprecht aantrekkelijk zijn voor studenten en starters.’ Om te beoordelen of werkgevers aan die eisen voldoen, kan ze terugvallen op partners van de banenbeurs als Werf& en Intelligence Group. ‘Zij hebben experts in huis die een aantrekkelijke werkgever van mijlenver herkennen.’

Aanmelden?

Werkgevers die aan De Virtuele Banenbeurs willen deelnemen kunnen zich aanmelden via deze link. Studenten en starters melden zich aan via deze link. Wil je eerst meer lezen over de beurs? Klik dan hier.

Over de auteur

Dit stuk is oorspronkelijk geschreven door Joost de Ruiter, copywriter bij Sollicitatiedokter.

 

Waarom emotionele intelligentie cruciaal is voor recruiters

Geschreven door

Met alle aandacht voor data driven recruitment kan het wel eens een beetje ondersneeuwen. Maar recruitment is nog steeds geen exacte wetenschap, en dat zal het ook nooit helemaal worden, zegt Sara Cauwenbergh (Recruitment Evangelist bij Indeed). Dat betekent dat ‘emotionele intelligentie’ er altijd een grote rol in zal spelen. Maar hoe kun je dat handen en voeten geven? Wat kun je daar precies mee? Op 27 mei zal ze daar tijdens Werf& Live meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je meegeven tijdens je break-out sessie?

‘Met emotionele intelligentie kun je daadwerkelijk het verschil maken binnen recruitment. Zeker nu, rondom de hele COVID-19-situatie, speelt deze intelligentie een grote rol. Iedereen heeft zijn eigen zorgen en uitdagingen, collega’s en kandidaten bevinden zich ook in bijzondere situaties. De term emotionele intelligentie is bekend, maar houdt meer in dan we denken.’

‘Met emotionele intelligentie kun je daadwerkelijk het verschil maken in recruitment.’

‘Er zijn een aantal segmenten waarin emotionele intelligentie is onder te verdelen:

  • Zelfbewustzijn (wat ik weet)
  • Zelfmanagement (wat ik doe)
  • Sociaal bewustzijn (wat ik weet)
  • Sociale interactie (wat ik doe)

Ik wil tijdens Werf& Live onder andere inzoomen op de mate van zelfbewustzijn van de mens. Onderzoek wijst uit dat er een opmerkelijk verschil is tussen hoe zelfbewust mensen denken te zijn en het daadwerkelijke effect daarvan in de praktijk.’

> Waarom is emotionele intelligentie zo belangrijk voor recruiters?

‘Recruitment is per definitie een mensenbusiness. Emoties kunnen managen en vooral op emoties van anderen kunnen inspelen is een belangrijke vaardigheid, zowel voor een HR-professional als een recruiter. Daarmee kom je in een positie tussen kandidaat, hiring managers en eventuele andere opdrachtgevers.’

‘Emoties kunnen managen en vooral op emoties van anderen kunnen inspelen is een belangrijke vaardigheid.’

‘Emotionele intelligentie helpt dan om een brug te slaan tussen alle partijen. Het is zeker een vaardigheid die je kunt ontwikkelen. Ieder persoon past al snel één van de vier genoemde segmenten toe. Door gevoel te ontwikkelen voor de vier segmenten en deze te begrijpen, kun je ervoor zorgen dat de kandidaat zich op de best haalbare manier kan presenteren.’

‘Iedereen kent wel situaties waarin het allemaal even te veel wordt. Waarin we achteraf denken dat we het beter op een andere manier hadden kunnen aanpakken. Met betrekking tot recruitment kun je bijvoorbeeld denken aan kandidaten die niet komen opdagen in de eindfase van het selectieproces. Dat brengt reactie bij alle partijen. Emotionele intelligentie kan in dergelijke situaties helpen.’

> Hoe verhoudt zich dat tot de groei van data in recruitment?

‘Data wordt steeds belangrijker, zeker. Met name in periodes dat je niet elke investering kunt maken en waar je investeringen bewuster moet afmeten tegenover de return on investment. Data kun je bijvoorbeeld inzetten om de kwaliteit van de source of hire door te meten. Organisaties zijn er effectief mee bezig. Men wil niet alleen beschikken over de data, maar ook echt de data interpreteren en er vervolg aan geven.’

‘Men wil niet alleen beschikken over de data, maar ook echt de data interpreteren en er vervolg aan geven.’

‘Een opvallende verandering op onze website is bijvoorbeeld de toename van bepaalde zoektermen. Zo is ’thuiswerken’ als zoekterm het afgelopen jaar sterk toegenomen. De coronamaatregelen spelen hierbij natuurlijk een grote rol. Maar onze verwachting is dat het thuiswerken niet volledig afneemt naar pre-corona-niveau. De flexibiliteit die men heeft gekregen, de combinatie tussen thuiswerken en werken op kantoor, is een nieuw verworven recht waarvan wij wel uitgaan dat we het deels behouden in de toekomst.’

Online tools en virtual hiring

‘Een andere trend die we zien is de inzet van online tools in het recruitmentproces. Organisaties maken niet meer alleen gebruik van virtual recruiting bij de pre-screening van kandidaten, ze gebruiken nu het volledige spectrum van virtual hiring. Denk hierbij aan online interviews, assessments, het aannemen van de kandidaten en zelfs de online onboarding.

‘Naast virtual recruiting wordt er ook gebruik gemaakt van virtual hiring.’

‘Bij Indeed hebben we ons hiring event tijdens COVID-19 versneld omgezet naar een virtual hiring event. Daarnaast hebben we een eigen platform ontworpen binnen recruitment, waarin je bijvoorbeeld snel kandidaten kunt inplannen om te screenen. Dat platform komt min of meer overeen met Zoom en Teams, maar dan specifiek gericht op recruitment. De markt is daar nu meer klaar voor dan voorheen. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat je de kandidaat goed informeert en de juiste tools aanreikt. Het draait allemaal om plannen, structureren en informeren. En ervoor zorgen dat je altijd een plan B hebt.’

> Maar hoe relateert dat aan het thema emotionele intelligentie?

Sara Cauwenbergh (Indeed): ‘Als de verschillende partijen zich begrepen voelen, kom je al een heel eind.’

‘Intern verzorgen wij sessies die zich hier specifiek op richten. Daarbij draait het bijvoorbeeld om de erkenning van bepaalde groepen binnen een organisatie die andere perspectieven, doelen en achtergronden hebben. De sessies zijn erop gericht om die groepen beter te begrijpen en daarmee beter te leren omgaan. Onze missie is om mensen aan een baan te helpen. Daarbij is het belangrijk om de doelstellingen van alle doelgroepen samen te brengen. Emotionele intelligentie kan hierbij helpen. Als de verschillende partijen zich begrepen voelen, kom je al een heel eind.’

> En hoe sluit dit volgens jou aan op het thema ‘break free’?

‘Bij break free denk ik aan ‘niet de paden bewandelen die je altijd bewandelt’. Emotionele intelligentie is een pad dat niet nieuw is, maar we geven het niet altijd de volle aandacht, doordat we ons focussen op de nieuwe paden. In de recruitmentindustrie gaat het echt om mensen. Ongeacht hoeveel andere paden of wegen we inslaan, op elk nieuw pad zou emotionele intelligentie met ons mee moeten reizen. Bij elke situatie moet je rekening blijven houden met het menselijke aspect.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Sara Cauwenbergh nader in op het belang van emotionele intelligentie. Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook

Hoe je met video het verschil kunt maken in een ‘remote candidate journey’

Geschreven door

Sinds een jaar is vrijwel ieder sollicitatiegesprek online. Maar hoe onderscheid je je dan nog van de concurrentie en hoe zorg je voor een goede candidate journey? Tijdens Webinar Wednesday ‪op 19 mei vertelt Cammio-CEO Walter Hueber hoe je de kracht van video in de hele remote talent journey voor je kunt laten werken. Want er is zoveel meer mogelijk dan enkel online interviews, zegt hij. Een voorproefje.

> Wat wil je vooral overbrengen tijdens je webinar?

‘De afgelopen 12 maanden is digitaal interviewen en remote hiring razendsnel de norm geworden. De markt is in één klap volwassen geworden en dat is uniek. Maar we zien tegelijk dat veel organisaties niet veel meer hebben gedaan dan het interview op kantoor te vervangen door een online meeting zonder daarbij meteen het proces aan te pakken. Daar ligt juist een enorme kans, maar veel organisaties vinden dat nog best spannend.’

‘In een volwassenere markt waar alles remote wordt uitgevoerd, ligt een mooie kans voor innovatie om ook het proces anders in te richten.’

‘In een meer volwassen markt waar je álles remote uitvoert, ligt een mooie kans voor innovatie om ook je hele proces anders in te richten. Veel organisaties hebben hierin nog stappen te maken. Tijdens het webinar wil ik overbrengen welke kansen er zijn om innovatie toe te passen in de remote wereld. Kansen om verbeteringen toe te passen die we kunnen vasthouden, ook als we straks weer vaker op kantoor zijn.’

> Welk effect heeft COVID-19 op jullie gehad?

‘Voor video recruitment in het algemeen en Cammio in het bijzonder heeft de remote-factor van het afgelopen jaar natuurlijk heel goed uitgepakt. We zagen een grote groei in volume van interviews bij onze klanten en veel nieuwe klanten. Daarnaast zien we dat het gebruik is veranderd. Voorheen bestond het merendeel van onze video interviews uit zogenaamde automated of asynchrone interviews, waarbij een kandidaat zelfstandig op afstand vragen per video beantwoordt. In het afgelopen jaar zien we juist ook met live interviews een grote groei. Je kunt je afvragen of het voor ons een bedreiging is dat tegenwoordig iedereen met video werkt, maar het maakt die markt juist heel volwassen. Dat zie je terug in de vraag bij klanten die video goed willen toepassen en op zoek gaan naar functionaliteit die gericht is op recruitment.’

video remote

‘In de praktijk is duidelijk een contrast te zien tussen fit for purpose en generiek. Met Cammio focussen we ons op fit for purpose. Denk aan het gebruik van opnames tijdens een live meeting. Bij Microsoft Teams start je de opname zonder dat de kandidaat toestemming hoeft te verlenen. Er komt enkel in beeld dat er een opname is gestart. Dit noemen we informed consent. Met onze software krijgt de kandidaat een melding als de recruiter een opname wil starten, met de vraag of de kandidaat daarmee akkoord gaat. De macht ligt dus volledig in handen van de kandidaat, dit noemen we explicit consent. We weten onder andere de tijd wanneer het gesprek heeft plaatsgevonden en de voorwaarden waarmee de kandidaat akkoord is gegaan.’

‘De macht ligt volledig in handen van de kandidaat, dit noemen we een explicit consent.’

‘Daarnaast draait het om merkbeleving. Met een afspraak op kantoor, meld je je aan bij de receptie, haal je een kopje koffie, zie je de werkomgeving, et cetera. Dat mis je in de normale online omgeving. Bij Cammio zorgen we juist ervoor dat je eerst in de wachtruimte komt en dat je dan video’s te zien krijgt van de organisatie. Er is een leuke virtuele rondleiding of collega’s vertellen over hun ervaring. In het hele proces staat de merkbeleving van de organisatie centraal. Je gaat dus direct aan de slag met de candidate experience.’

‘En interviewen doe je met een duidelijk plan op Cammio. Je hebt een script en de vragen stel je met een doel om later met elkaar de antwoorden te kunnen beoordelen. Zo kun je veel beter kandidaten met elkaar vergelijken en heeft iedereen gelijke kansen.’

> Een heel andere beleving dus.

‘Bij Cammio kunnen we zelfs een transcript maken van de video. Zo’n transcript kun je vervolgens analyseren om een persoonlijkheids- en competentieprofiel te maken van de kandidaat. Daarmee verrijk je het profiel van de kandidaat verder en dat allemaal als onderdeel van het interview. Het vindt dus gelijktijdig plaats in plaats van volgordelijk met als eindresultaat een rijk beeld in een beduidend korter proces. Natuurlijk wordt ook hiervoor eerst toestemming gevraagd aan de kandidaat. Recruiters kunnen ook van tevoren een aantal vragen naar de kandidaat sturen om vervolgens door de kandidaat een video te laten maken. Dit dan ter vervanging van een sollicitatiegesprek.’

‘Wat we veel zien, is dat organisaties starten met Microsoft Teams of Zoom, maar daar blijft het vaak bij.’

‘Wat we momenteel veel zien, is dat organisaties starten met Microsoft Teams of Zoom, maar dat het dan daar bij blijft. Om te groeien in videorecruitment wil je het gesprek kunnen opstarten vanuit je ATS, interviews opslaan, kandidaten zelfstandig een interview laten doorvoeren en inplannen, et cetera. Het is onze ambitie om het gehele wervingsproces te verrijken met video. Zo bieden we naast video-interviews ook videovacatures en video messaging. In het hele proces waar je nu wellicht tekst inzet, kun je videocomponenten inzetten.’

> Welke trends zien jullie in videorecruitment?

‘Er zijn momenteel drie duidelijk te onderscheiden trends: conversie, authenticiteit en aandacht. Op het gebied van conversie zien we dat video gewoon op elke plek zorgt voor meer kandidaten. Spreek je een kandidaat aan met een videoboodschap in plaats van tekst in een Inmail, dan heb je al minimaal een verdubbeling van het aantal reacties. Plaats je een video bij je vacature dan is de conversie van clicks naar sollicitaties soms wel drie keer zo hoog. Er zijn nog veel plekken waar je conversiegedreven video kunt inzetten.

Daarnaast zien we dat kandidaten op zoek zijn naar authenticiteit. Men wil kunnen weten wie de organisatie is en of men daar wel past. We moeten dus nog veel meer naar authentieke content toe, in plaats van het ‘plastic fantastic’ beeld dat sommige organisaties willen overbrengen. We willen dat meer organisaties content inzetten die wel mooi geproduceerd is, maar óók een eerlijk beeld geeft aan de kandidaat. Zo kun je meer mensen bereiken. Op Cammio kun je dat bijvoorbeeld doen met stories, user-generated en recruiter-curated content waarmee je laat zien wie je bent als organisatie.

walter hueber videosolliciteren
Walter Hueber (Cammio): ‘Een beetje liefde toevoegen aan het recruitmentproces.’

‘We moeten nog meer naar authentieke content toe, in plaats van ‘plastic fantastic’ beeld.’

En op het gebied van aandacht ten slotte: veel automatiseringsprocessen (zoals een ATS) zijn met name functioneel ingericht; het brengt weinig empathie over op de kandidaat. Door op allerlei ‘hoogtepunten’ met videocontent te werken, kun je een veel sympathieker proces krijgen. Een beetje liefde toevoegen aan het recruitmentproces.’

Meer weten?

Meer weten over alle mogelijkheden van video in je hele recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!

Webinar

Lees ook

 

 

Carien van der Laan: ‘Mannen én vrouwen moeten oude denken loslaten’

Geschreven door

Inmiddels is ze 71, maar nog steeds strijdbaar en vol vuur als het gaat om diversiteit. Want er mag dan veel veranderd zijn sinds ze zelf actief werd als headhunter, gelijke kansen hebben mannen en vrouwen nog altijd niet. En dus wordt het tijd voor anders denken, zegt Carien van der Laan. ‘Mannen zouden veel meer geneigd zijn om risico’s te nemen, wordt vaak gezegd. Nou, waarom nemen ze dan niet vaker het risico om een vrouw aan te nemen?’

‘Het idee dat vrouwen minder zouden zijn is diepgeworteld.’

carien van der laanVan der Laan, de ‘Grande Dame‘ van het recruitmentvak, en na jaren in de Verenigde Staten ook alweer jarenlang in Nederland, is op donderdag 27 mei een van de keynote sprekers op het jaarlijkse Werf& Live, dat dit jaar het thema ‘Break Free’ heeft meegekregen. Een mooi thema, zegt Van der Laan in haar huis in Vinkeveen. Want ook in Nederland zijn er nog best veel conventies waarvan we volgens haar best eens mogen loskomen. ‘De Nederlandse cultuur zit bijvoorbeeld nog vol met ideeën dat vrouwen moeten zorgen voor van alles. Het idee dat vrouwen mindere leiders zouden zijn is helaas diepgeworteld.’

Leiderschap is liefde

Terwijl het tegendeel het geval is, zegt ze met nadruk. Het nieuwe leiderschap is ook liefde. Liefde voor een bedrijf, en liefde voor de mensen erin. En juist vrouwen kunnen daarin volgens haar een belangrijke rol spelen. Minder het bam-bam-bam beslissingen nemen van mannen, maar bedachtzaamheid, en oog voor elkaar. Ze verwijst naar het boek 2030, waarin onder meer geschetst dat tegen die tijd er niet alleen meer grootouders dan kleinkinderen in de wereld zijn, maar dat vrouwen over een kleine 10 jaar ook 55% van het wereldwijde vermogen zullen bezitten.

‘Je kunt deze trend niet negeren.’

De eeuw van de vrouw? Hij werd al vaker voorspeld, maar er zit wel wat in, zegt Van der Laan. ‘Je kunt deze trend niet negeren.’ Zo kennen steeds meer landen een vrouwelijke leider, die vaak ook nog eens sterk tot de verbeelding spreekt. Een kleine greep: de Duitse Angela Merkel, de Nieuw-Zeelandse Jacinda Ardern, en Tsai Ing-Wen uit Taiwan. Met de benoeming van Kaja Kallas tot premier van Estland worden sinds dit jaar zelfs 6 van de 8 Noord-Europese landen bestuurd door vrouwen: IJsland, Denemarken, Noorwegen, Finland, Estland en Litouwen. Alleen Zweden en Letland hebben in de regio nog mannelijke leiders.

Koninklijke onderscheiding

En ook in het bedrijfsleven zijn vrouwen langzaam maar zeker in opmars. Mede dankzij haar werk dus, en dat van haar bureau Van der Laan & Co, dat sinds februari dit jaar samen is gegaan met Partners at Work. Ze kreeg er in december vorig jaar zelfs een koninklijke onderscheiding voor. En ook nu roept ze nog steeds bedrijven op om vaart te maken. ‘In iedere procedure voor een topfunctie moet de helft van de kandidaten vrouw zijn’, zegt ze. ‘En ik zou maar opschieten. Want als je te lang wacht, zijn de beste vrouwelijke kandidaten al ingepikt.’

Vaak hoort ze in zulke top-benoemingen nog de vraag naar wat de businesscase is om een vrouw te benoemen. ‘Maar waar is de businesscase voor een man?’, antwoordt ze dan steevast. Volgens haar is de economische noodzaak inmiddels gevoeglijk aangetoond. Niet voor niets zet bijvoorbeeld het grootste pensioenfonds ter wereld, het Japanse GPIF, zich in om meer vrouwen in bedrijfsbesturen te krijgen.

Bedrijven waar vrouwen (mede) de dienst uitmaken trekken makkelijker talent aan.

En VN-onderzoek toonde aan dat de winst van bedrijven waar vrouwen (mede) de dienst uitmaken, tot wel 25 procent sneller stijgt dan die van bedrijven waar alleen mannen het voor het zeggen hebben. Ook wordt het dan makkelijker om talent aan te trekken, blijkt uit het onderzoek.

Vele primeurs

Van der Laan heeft zelf overigens ook nogal wat primeurs op haar naam. Zo was ze in 1978, na een paar jaar als advocaat te hebben gewerkt, de eerste Nederlandse vrouw ooit die een MBA behaalde aan de Harvard Business School. Na die studie werd ze in 1980 de eerste vrouwelijke consultant bij McKinsey & Company in Amsterdam. Haar interesse in het onderwerp diversiteit ontstond toen ze in 2004 in de krant een interview met toenmalig Philips-CEO Gerard Kleisterlee las, die daarin stelde: ‘Er zijn in Nederland geen capabele, ambitieuze vrouwen.’

‘Geen capabele, ambitieuze vrouwen in Nederland? Onzin!’

Dit was een kantelpunt voor haar. ‘Ik wilde laten zien dat dat onzin was.’ En dus zette ze dat jaar een executive search-bedrijf op, speciaal voor topvrouwen. Een schot in de roos, zo bleek al snel. Waarna 5 jaar later nog eens de oprichting volgde van een bureau onder haar eigen naam: Van der Laan & Company. Een bureau dat sinds begin dit jaar dus in handen ligt van 5 ambitieuze vrouwelijke ondernemers. Die overigens niet alleen maar vrouwen aandragen, maar juist altijd een gelijke mix van mannelijke én vrouwelijke kandidaten.

Geen marktonderzoek gedaan

Ze was zelf al 55 toen ze als headhunter startte. ‘In tegenstelling tot alles wat ik heb geleerd op Harvard en bij McKinsey ben ik gewoon begonnen. Ik heb geen marktonderzoek gedaan, niet met potentiële opdrachtgevers gesproken, ik heb niet eens onderzocht hoe executive-search-bureaus te werk gaan’, zei ze er vorig jaar over, in een uitgebreid interview met het FD.

Het is bijna onvoorstelbaar hoe 15 jaar geleden nog gedacht werd over topvrouwen.

Het gekke is: zo lang geleden is het allemaal niet. Maar als je dat interview leest is het bijna onvoorstelbaar hoe 15 jaar geleden nog gedacht werd over topvrouwen. Ze waren nog vrijwel afwezig, en headhunters zeiden nog gewoon tegen haar: ‘Er is geen vraag naar vrouwen’, of: ‘Ze zijn er gewoon niet’. Maar Van der Laan liet zich niet uit het veld slaan. ‘I’m on a crusade‘, zei ze tegen de laatste.

Leuk, interessant en nuttig

Een missie die overigens nog steeds niet beëindigd is. ‘In allerlei organisaties, semipublieke en vooral private, hebben vrouwen toch niet altijd de posities gekregen waar ze bij uitstek geschikt voor waren’, zei ze vorig jaar tegen het AD. En ze mag dan inmiddels afscheid hebben genomen van ‘haar’ bureau, ze blijft zich ondertussen in verschillende bestuursfuncties sterk maken voor gender- en culturele diversiteit. ‘Topvrouwen met elkaar verbinden blijft leuk, interessant en vooral nuttig.’

Bekijk een TEDx-talk van Carien van der Laan uit 2010:

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Carien van der Laan in gesprek met dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Hoe TikTok ook deze zorginstelling helpt in zijn recruitment

Geschreven door

Van TikTok wordt ook in recruitment al een tijdje best veel verwacht. Maar het aantal (geslaagde) voorbeelden is nog schaars. En dat terwijl het zo’n leuk, makkelijk en laagrempelig kanaal kan zijn om iets van je organisatie te laten zien, zegt Pamela de Man, corporate recruiter bij ’s Heeren Loo. Zeker als je het combineert met LinkedIn. ‘Ik merk dat de luchtigheid van TikTok daar juist een verademing kan zijn.’

Op 27 mei is Pamela de Man een van de sprekers tijdens de zesde editie van Werf& Live. Daar zal ze een paar van de filmpjes laten zien die ze opnam om de  mogelijkheden bij de instelling in de gehandicaptenzorg in het zonnetje te zetten, en vertellen hoe ze TikTok inzet voor het werven van professionals. ‘Wij zijn gewone mensen die bijzondere dingen doen’, zegt ze. ‘Maar de mensen die bij ons werken vinden het zelf vaak helemaal niet zo bijzonder wat we doen. Daarom past dit denk ik goed bij onze organisatie. Net zoals het goed bij mij past…’

‘Ik bleef hangen’

Ze werd door TikTok gegrepen toen ze haar zoon van 9 jaar er af en toe op bezig was. ‘En ik merkte dat ik ook bleef hangen.’ Dat haar doelgroep misschien niet direct op het platform te vinden is? Dat zou kunnen. Maar dat geeft niets, zegt ze. ‘Onze doelgroep heeft ook allemaal kinderen. Iedereen kent dit. En als ik hier een dansje doe, dan ontstaat er vanzelf een soort herkenning. Dan denken mensen toch sneller: die kan ik ook wel eens bellen. En pas dan komt voor mij mogelijk die vacature in beeld.’

‘Ik ben waarschijnlijk een van de minst gladde recruiters in de wereld.’

We moeten werving en selectie ook niet te hoogdravend maken, zegt ze. ‘Hoe dichter we bij onszelf blijven, hoe dichter ook bij de kandidaat, dat geloof ik echt. In de zorg werken we met heel goede mensen met heel slechte cv’s. Als ik heel hoogdravend ga doen, en heel erg ga verkopen, komt er helemaal niemand op af. Ik ben waarschijnlijk een van de minst gladde recruiters in de wereld. Maar volgens mij werkt dat hier juist goed.’

Wanneer gaan wij eens samen dansen?

TikTok is iets vrolijks en zorgt eigenlijk altijd wel voor een glimlach op te lippen. ‘Het is niet heel erg in your face, maar gewoon, een beetje gek. In die zin is het van zichzelf al een beetje wervend. Je kunt je er op een iets ludiekere manier mee tonen. Mensen zeggen intern ook al: wanneer gaan wij eens samen dansen? Helaas is dat door de coronamaatregelen nu niet echt mogelijk. Maar als er straks versoepelingen zijn, zie ik daar zeker nog veel kansen.’

@sheerenlooSupertrots! Wat een toffe prestatie @recruiter_pamela ! 140 nieuwe leerwerkplekken in een maand! ##gehandicaptenzorg ##sheerenloo♬ origineel geluid – ‘s Heeren Loo

De filmpjes van Pamela de Man halen vaak zo 10.000 views. Al zegt ze erbij: ‘soms scoren ze beter op LinkedIn dan op TikTok.’ Geeft natuurlijk niets, zegt ze. ‘Op LinkedIn zit de doelgroep die ik nodig heb.’ Maar met een TikTok-filmpje benader je hen toch nét even anders dan je met een LinkedIn-video zou doen. Al blijft ze ook daar altijd in de eerste plaats recruiter, zegt ze. ‘Ik ben daar niet de gekke buurvrouw, maar alles wat ik plaats moet wel bijdragen aan wat ik voor ’s Heeren Loo doe.’

‘Mijn zoon schaamt zich soms dood als hij mij weer eens een dansje ziet doen…’

Betekent dat dat de afdeling communicatie meekijkt met wat ze opneemt? ‘Nou, ze weten dat ik dit doe. En ik heb nog niet op mijn kop gekregen’, zegt ze lachend. ‘Alleen van mijn zoon. Want die schaamt zich soms dood als hij mij weer eens een dansje ziet doen…’

Lange adem

Betekent TikTok een eind aan de wervingsproblemen van ’s Heeren Loo? Zover is het nog zeker niet, zegt De Man. ‘Ik werk in de zorg. Daar is altíjd een wervingsprobleem. Je moet ook niet verwachten dat hiermee morgen je probleem is opgelost. Het is een zaak van lange adem. Maar ik geloof er wel in. We doen ook al een tijdje elke maandag een livechat op Facebook. Daar zie je nu ook dat het groeit en dat we de eerste sollicitanten eruit beginnen te krijgen. Je moet soms gewoon wat geduld hebben. Maar als ik weer eens een filmpje heb opgenomen, word ik er in elk geval zelf ook enthousiast van. En daar begint het allemaal mee, toch?’

@sheerenlooHeb jij altijd al in de ##gehandicaptenzorg willen werken? Maar geen diploma? Dit is je kans! Link in comments. ##werkenbijshl ##ikzorg♬ origineel geluid – ‘s Heeren Loo

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Pamela de Man nog veel dieper in op de mogelijkheden van TikTok in de werving en selectie, en op alle andere aspecten aan haar werk voor zorginstelling ’s Heeren Loo. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Lees ook

Van Wall Street tot Libanon: over de missie van Roy Baladi om iederéén een kans te geven

Geschreven door

Twee weken geleden ging de vacaturesite voor vluchtelingen al live, gisteren kwam daar de site voor blinden en slechtzienden bij. En als het aan Roy Baladi ligt, blijft het daar zeker niet bij. De komende weken kunnen we nog sites verwachten voor ‘neurodivergente’ kandidaten, voor alleenstaande moeders, voor ‘black leaders’ en voor ‘Returning Citizens’, oftewel: ex-gevangenen.

Voor elke doelgroep met een achterstandspositie een eigen vacaturesite, zo lijkt het.

Voor elke doelgroep met een achterstandspositie een eigen vacaturesite, zo lijkt het wel. En precies dat is ook het idee van Jobs for Humanity, een wereldwijde vrijwilligersorganisatie die banen wil creëren voor historisch gezien ondervertegenwoordigde minderheden. ‘Het is mijn grootste inspiratie in het leven om mensen te zien slagen, vooral als ze vanuit moeilijke omstandigheden komen’, aldus de initiatiefnemer, Roy Baladi, tot eind vorig jaar nog verbonden aan SmartRecruiters.

Het begon in Libanon

Het idee ontstond in zijn geboorteland Libanon, vertelde de nu 37-jarige Baladi recent tegen ToTalent.eu. Op z’n zeventiende verhuisde hij daar vandaan naar de VS, maar toen de financiële crisis toesloeg, wilde hij toch wat doen. Hij begon daarop met de vacaturesite Jobs For Lebanon, die al snel een succes werd en binnen enkele weken de nummer-1-positie had in Google voor iedereen die zocht op de combinatie ‘jobs’ en ‘lebanon’.

De band werd nog sterker, toen op 4 augustus vorig jaar een grote explosie plaatsvond in hoofdstad Beiroet, en Jobs For Lebanon snel met een sponsoractie kwam, die zo’n 400.000 dollar opleverde. Ook speelde het platform een bemiddelende rol in de distributie van goederen die naar de Libanese hoofdstad gevlogen werden.

Zes groepen om mee te beginnen

Door deze acties kreeg Baladi de smaak te pakken. Hij begon groter te dromen: wat als hij niet alleen zijn vaderland kon helpen, maar ondervertegenwoordigde werkzoekenden in de héle wereld? Vanuit dat idee is 22 maart Jobs for Humanity geboren. ‘Er zijn natuurlijk heel veel gemeenschappen die het soort steun kunnen gebruiken dat wij bieden’, zegt hij. ‘Maar we hebben voor zes groepen gekozen om mee te beginnen.’

De rationale achter deze keuze? ‘Google maar eens naar banen waarin blinden aan de slag kunnen, dan zul je zien dat die er nauwelijks zijn’, zegt Baladi. ‘Voor deze gemeenschap is de werkloosheid zo’n 38 procent, ruim zes keer meer dan het landelijke en wereldwijde gemiddelde. En op de wereld zijn bijvoorbeeld 1 miljard mensen op een of andere manier neurodivergent, voor wie de werkloosheid zelfs oploopt tot 80 procent.’

Zijn mindset is eenvoudig: ‘Geef mensen gewoon een kans.’

En dan te bedenken dat je genieën als Einstein en Newton ook tot deze categorie kunt rekenen. Soortgelijke werkloosheidsgetallen ziet hij ook voor bijvoorbeeld ex-gedetineerden, alleenstaande moeders, leiders met een migratieachtergrond of vluchtelingen. Terwijl al deze mensen waardevolle vaardigheden hebben waarvan het zonde is ze verloren te laten gaan. Zijn mindset is dan ook eenvoudig: ‘Geef hen gewoon een kans.’

Gratis voor bedrijven en kandidaten

De site is momenteel gratis te gebruiken voor zowel bedrijven als kandidaten. Zodra een kandidaat vanuit een van de groepen heeft gesolliciteerd, kijkt een team naar de kwaliteiten van de kandidaat, en presenteert bij vacatures vervolgens 3 cv’s aan werkgevers. Vacatures die nu bijvoorbeeld op de site staan zijn een content writer bij Booking.com, een juridisch medewerker bij NielsenIQ, en een data scientist bij Spectrum in Stamford, Connecticut.

De ‘magische saus’, zoals Baladi het noemt, is dat ze ook werkgevers helpen de brug met de doelgroepen te slaan. ‘Veel werkgevers vragen zich bijvoorbeeld af hoe ze vacatures voor blinden kunnen publiceren. Of hoe ze opvolging moeten geven als ze met een slechtziende een sollicitatiegesprek hebben gehad. Kunnen ze dan wel een follow-up e-mail sturen? Wij leggen dan uit dat de meesten over technologie beschikken waarmee ze van een scherm kunnen lezen.’

Broker geweest

Na studies in computerwetenschap, wiskunde én finance aan Virginia Tech toog Baladi allereerst naar Wall Street, om als financial broker aan de slag te gaan. Hij beleefde er flinke successen, ondanks meerdere crises die hij meemaakte, maar begon zich steeds meer af te vragen of hij hier wel op z’n plek was. Langzaam maar zeker stuurde hij zijn loopbaan daarna de kant op van recruitmenttechnologie.

‘ De mensen die pijn hebben gekend, zijn degenen die de wereld veranderen.’

Zo startte hij in 2012 met de start-up FreshGrad, in feite een algoritme dat vooral studenten kon helpen met hun banenjacht. Via een baan als Product & Operations Manager bij LearnVest kwam hij vervolgens terecht bij SmartRecruiters waar hij aan de slag ging als fulltime productmanager en later als Head of Marketplace & Communications en general manager van de SmartRecruiters Foundation. 

Het team van FreshGrad

Van daaruit is de stap naar Jobs for Humanity min of meer een logische, lijkt het. Het doel is ‘een community te creëren van mensen die elkaar aan banen helpen over de hele wereld’, zegt hij hierover tegen de New York Post. En Einstein is daarbij niet het enige voorbeeld dat tot inspiratie kan dienen. ‘Denk ook aan Richard Branson, die dyslectisch is. Of aan Barack Obama, die is opgevoed door een alleenstaande moeder. De mensen die pijn hebben gekend, zijn degenen die de wereld veranderen. Als we erin slagen voor hen toegang te creëren, kunnen we van de wereld een betere plek maken.’

De stap naar diversiteit eenvoudig gemaakt

‘Veel werkgevers willen graag meer diversiteit en inclusiviteit, maar weten alleen nog niet zo goed hoe’, reageert Eugène van den Hemel, die vanuit Nederland bij het initiatief betrokken is, en de afgelopen maanden hard meewerkte aan de lancering. ‘Met Jobs for Humanity maken we de vertaalslag van praten naar doen alleen maar eenvoudig.’

‘Ook in Nederland zijn we al met verschillende grote organisaties in gesprek.’

Daar komt bij dat ze beginnen met een flink netwerk, en al een fiks aantal grote partners, zegt hij. Zoals: Nielsen, Spectrum, en Checkr. ‘Voor Jobs for Refugees zijn de eerste 500 vacatures al gepubliceerd. Daarrnaast hebben we de afgelopen weken al best veel publiciteit gekregen. Ik ben ervan overtuigd dat als we straks nog meer vacatures publiceren, over nog meer landen, de werkgevers vanzelf gaan komen. Ook in Nederland zijn we al met verschillende grote organisaties in gesprek.’

Ook trainingen aan recruiters

De ontwikkeling van Jobs for Lebanon naar Jobs for Humanity is eigenlijk heel organisch verlopen, aldus Van den Hemel. ‘Iedereen die betrokken is stelde op vrijwillige basis zijn of haar tijd, expertise en netwerk beschikbaar. Met diverse wekelijkse calls, groepen op WhatsApp en een duidelijk plan, hebben we zo wekelijks stappen kunnen zetten.’

Het gaat overigens niet alleen om vacaturesites, benadrukt hij. ‘We bieden ook trainingen aan; zowel aan de werkzoekenden als aan recruiters. De eerste trainingen zijn vorige week gegeven aan de Returning Citizens, volgende week voor The Blind en over twee weken voor de Refugees.’ Wanneer het project voor hem geslaagd is? ‘Oe, dat is niet zo’n eenvoudige vraag. Met een knipoog zeggen we wel eens tegen elkaar dat het mooi zou zijn als we in 2025 op uitnodiging van de VN of het World Economic Forum mogen spreken en mogen presenteren hoe we met Jobs for Humanity de arbeidsmarkt mooier en toegankelijker hebben gemaakt.’

Wereldwijde beweging

Doel is een ‘wereldwijde beweging’ te starten, aldus Van den Hemel. ‘Dus is het ook leuk om te zien in welke landen we al actief zijn en in welke landen de vacatures worden aangeboden en hoeveel succesvolle matches eruit voortkomen.’

‘Ons doel is te verzekeren dat je gekwalificeerde kandidaten kunt aannemen.’

Hiring success is onze topprioriteit, vertelt Baladi. ‘Voor werkgevers willen we het niet alleen makkelijk maken om in contact te komen met ondervertegenwoordigde groepen. We willen hen ook coachen hoe deze groepen te interviewen, en hoe prettige werkplekken voor hen te creëren. Ons doel is te verzekeren dat je gekwalificeerde kandidaten kunt aannemen, die goed zullen gedijen in organisaties.’

roy baladi op instagram

Baladi grijpt voor zijn drijfveren terug op zijn jeugd, waarin zijn ouders een kostschool begonnen in de bergen van Libanon. Iets wat hij zelf later ook deed, maar dan in Puerto Plata, een stad in de Dominicaanse Republiek. ‘Mijn voorliefde voor sociaal werk is daarna bij me gebleven in elke baan die ik had.’

Doel nummer 8

Op de lange termijn wil Jobs for Humanity een voorloper zijn voor wat betreft de zogeheten ‘duurzame ontwikkelingsdoelen’ (SDG’s) van de Verenigde Naties. ‘Tegen 2030, als wereldleiders weer bij elkaar komen om te zien hoe het ervoor staat, willen wij een leidende rol hebben in doel nummer 8: een productieve werkgelegenheid en degelijk werk voor iedereen.’

Lees ook

Alexandra de Mul (GITP): ‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit’

Geschreven door

‘Als je goed kijkt, zie je meer.’ En: ‘Talent is overal. Je moet het alleen zien.’ Onder die noemer sprak Alexandra de Mul (GITP) gisteren op het Werf& Seminar over Diversiteit. ‘Wie weet wat mensen drijft, heeft al snel een flinke voorsprong’, zei ze daarbij. Maar daarbij ligt ook vaak bias op de loer, waarschuwde ze. ‘We hebben ons oordeel vaak al geveld voordat iemand een eerste zin gesproken heeft.’ Oké, maar hoe kun je dan met die bias het beste omgaan? Tijd voor een nader gesprek.

> Wat was je key takeaway op het seminar?

‘In de eerste plaats: diversiteit is belangrijk! De wereld verandert steeds sneller. De globalisering gaat ontzettend hard, via internet kunnen we de gekste uithoeken bereiken. Er is migratie, we werken langer door, veranderen vaker van baan, werken met meerdere generaties in een team. We krijgen hoe langer hoe meer complexe informatie te verwerken en hebben gezamenlijk steeds meer uiteenlopende vaardigheden nodig op dezelfde werkvloer en in de maatschappij.

‘Op elke plek hebben we denkers en doeners nodig, superspecialisten en verbinders.’

We hebben op elke plek denkers en doeners nodig, vernieuwers en handhavers, superspecialisten en verbinders. Wie alleen blijft in de eigen kleine groep, zet zichzelf flink op achterstand. De toekomst vraagt dat we duurzaam, divers en wendbaar zijn. Een inclusieve attitude en vaardigheden zijn hierbij essentieel. Wij mensen zijn bijzondere wezens, in alle soorten en maten. Kleurrijk en talentvol, het zit allemaal in ons! Of je nu zoekt naar een kandidaat voor een key positie of als je een gewaardeerde medewerker een passende loopbaanstap gunt: wij geloven altijd in de kracht van talent en de uniekheid van mensen.’

> ‘Als je goed kijkt, zie je meer’. Wat is nodig om goed te leren kijken?

‘Het helpt als recruiters getraind worden in faire en bias free gespreksvoering. Assessments geven vervolgens inzicht in kwaliteiten, drijfveren, persoonlijkheid en potentie van mensen. Vanuit de filosofie: de juiste man of vrouw op de juiste arbeidsplaats stel je daarmee organisaties in staat om mensen bias free – objectief en waardevrij –  te selecteren op basis van hun talenten en capaciteiten. Doe je dit met wetenschappelijk onderbouwde assessments, bied je ieder individu gelijke kansen. Daarmee vergroot je toegankelijkheid voor posities en verlaag je drempels voor álle doelgroepen in selectieprocedures.’

‘Een assessment helpt snel en effectief dieper naar mensen te kijken. Voorbij de eerste indruk en voorbij het (voor-)oordeel. Assessmentinstrumenten halen eventuele vooroordelen tijdens het selectieproces weg zodat je bias free kunt selecteren. Dit heeft een positief effect op diversiteit binnen de organisatie.’

> Waar zie je ‘laaghangend fruit’ als het gaat om diversiteit?

Alexandra de Mul (GITP): ‘Bias free selectie levert meer diversiteit.’

‘Naast de werkgever, kan ook iedereen zélf wat doen op de weg naar diversiteit. Pak de regie en neem initiatief. Als je bijvoorbeeld als werkzoekende iets wilt, moet je het aanpakken. Denk niet te snel dat je het ‘eigenlijk’ niet kunt en stel je niet afhankelijk op van anderen. Zelfontwikkeling begint met zelfkennis, zelfregie en reflectie op eigen stijl. Een mentor/coach kan helpen goed inzicht te verkrijgen, een steuntje in de rug te geven en mensen te stimuleren om bij twijfel toch ‘gewoon’ te gaan solliciteren. Dat kan enorm helpen.’

> Je bent expert op gendergebied. Hoe vertaal je dat naar andere vormen van diversiteit?

‘Het uitgangspunt is hetzelfde. Diversiteit betreft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand, op basis van leeftijd, geslacht, culturele of sociale afkomst, competenties, opvattingen en werkstijlen. Gemengde teams – en dan gaat het niet alléén over gender – boeken meer succes. Een diversiteit aan mensen houdt elkaar scherp. Diversiteit zorgt voor snellere vernieuwing dan teams waarin iedereen hetzelfde is.’

‘Gemengde teams boeken meer succes – en dan gaat het niet alléén om gender.’

‘Natuurlijk moet je in termen van oplossingen of verbetering wel rekening houden met de groepen waar het om gaat. Het blijven betrekken van senioren, het aantrekken van mensen met verschillende afkomst, het doorstromen van vrouwen naar de top vragen  – het vraagt natuurlijk niet alleen om een bias free selectie, maar ook allemaal om andere oplossingen.’

> Waarom zorgen assessments voor meer diversiteit?

‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit. Assessments kunnen wel een belangrijke bijdrage leveren. Voorkeuren en (voor-)oordelen, onwetendheid over andere achtergronden aan werkgeverszijde spelen vaak (onbewust) een belangrijke rol in sollicitatiegesprekken. Mensen in het algemeen en dus ook werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’

‘Werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’

‘Hoe komen kandidaten met diverse achtergronden optimaal tot hun recht? Met een goed assessment krijg je dieper inzicht in het talent dat iemand heeft voor een bepaalde functie. Achtergrond, gender, leeftijd spelen geen rol; de basis van een assessment is het gewenste competentieprofiel voor een functie. De assessments moeten natuurlijk wel eerlijk en fair zijn; er wordt dan ook uitgebreid onderzoek gedaan naar de mogelijke invloed van cultuur, migratieachtergrond, geslacht of leeftijd op assessments. Zo moeten instructies duidelijk zijn; en moet je niet onnodig moeilijke woorden of typisch Nederlandse uitdrukkingen gebruiken.’

> Jullie kijken ‘wat past’. Hoe eenduidig is ‘wat past’ omschreven? Botst dat niet met diversiteit?

‘Datgene ‘wat past’ moet je eenduidig beschrijven in een helder functieprofiel met een set aan gewenste competenties.  Deze competenties staan diversiteit volgens mij niet in de weg, integendeel. Competenties als ‘stressbestendigheid’ of ‘initiatief’ kunnen zowel ingevuld worden door bijvoorbeeld een jonge Nederlandse vrouw als door iemand met een andere achtergrond of leeftijd.’

> Ten slotte, hoe helpt nieuwe tech volgens jullie diversiteit te vergroten?

‘(Digitale) assessments leveren organisaties veel data op over hun talent, de zogenoemde talent intelligence. Deze data kunnen organisaties helpen bij belangrijke HR-beslissingen. Wie zijn de talenten in de organisatie? Zit iedereen op de juiste plek; waar zit onbenut potentieel? Van welke kwaliteiten heb je meer of minder nodig om je strategische doelen te bereiken?

‘Organisaties zullen komende jaren hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’

Wat zijn effectieve teams; hebben we voldoende aan agile vaardigheden in huis? Hoe verhoudt de organisatie zich tot concullega’s in de branche (benchmarking)? De komende jaren zal de behoefte aan data alleen maar verder toenemen. Organisaties zullen komende jaren steeds meer zelf aan het roer staan en hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Hoeveel cv’s leest een recruiter eigenlijk op een dag?

Geschreven door

Wat hebben recruiters eigenlijk allemaal op hun bordje liggen? Hoeveel cv’s krijgen ze onder ogen? En hoe vaak schuiven ze aan bij een – al dan niet virtueel – sollicitatiegesprek? Bij de collega’s van sollicitatiedokter.nl spraken ze de afgelopen weken enkele handenvol vakgenoten, om een kijkje in hun agenda te krijgen. En dit is het resultaat van 10 keer ‘a day at the office’:

#1. Hoeveel cv’s en brieven lees je op een dag?

Dave Vervoord, recruitment en employer branding-specialist VolkerWessels:

‘Dat varieert. Op technische vacatures krijg ik bijvoorbeeld weinig reacties binnen, daardoor hoef ik ook minder cv’s te lezen. Heb ik een vacature voor een secretariële of administratieve positie, dan ligt dat weer anders. Soms krijg ik daar wel 80 reacties op. Gemiddeld denk ik dat ik 40 tot 50 cv’s per week lees.’

‘De bouw is en blijft een ervaringsvak, je moet weten hoe je stenen legt.’

‘Als ik een nieuw cv doorneem kijk ik altijd als eerst naar de opleiding van een kandidaat. Heb je geen bouwtechnische achtergrond? Dan wordt een functie bij ons bedrijf gewoon heel lastig. De bouw is en blijft een ervaringsvak, je moet weten hoe je stenen legt. Met creatieve out-of-the-box-types kan ik niet zo veel.’

Jasper Meester, eigenaar Meester Consultancy:

‘Hoeveel brieven en cv’s ik lees hangt enorm af van mijn opdrachtgever. Momenteel zie ik er dagelijks 15, denk ik, maar dat zijn er ook wel eens 50 geweest. Ik bekijk altijd het cv altijd als eerste. Ik check of iemand aan de harde eisen voldoet en scan daarna de rest. Soms gebruik ik CTRL+F om te zoeken naar competenties. En ik kijk naar hobby’s. Laatst kreeg ik een cv van iemand die op hoog niveau had gehockeyd, die belde ik meteen op. Met zo’n hobby beschik je logischerwijs over doorzettingsvermogen.’

Irma Bousardt, recruiter PGGM:

‘Hoeveel cv’s ik zie ligt heel erg aan hoeveel vacatures ik heb lopen. Gemiddeld een stuk of 4 per dag. In eerste instantie kijk ik of een cv aan de harde eisen voldoet. Daarna zoek ik naar aanknopingspunten. De bijbehorende sollicitatiebrief lees ik ook altijd, zelfs als het cv me eigenlijk niet bevalt. Zo nu en dan kan zo’n brief toch behoorlijk verrassen.’

Mireille Rob, senior recruiter gemeente Westland:

‘Momenteel heb ik ruim 50 vacatures openstaan, op sommige komen wel 50 tot 70 reacties binnen. Ik bemoei me niet met alle vacatures, vaak kan een hiring manager de klus namelijk alleen af. Met moeilijk vervulbare vacatures spring ik wel altijd bij.’

‘Ik heb ruim 50 vacatures openstaan, op sommige komen wel 50 tot 70 reacties binnen.’

‘Al met al denk ik dat ik zo’n 60 cv’s per week zie. Hoe lang ik naar een cv kijk, hangt af van waarom ik hem voor me heb. Een cv dat ik voor het eerst zie, bekijk ik niet langer dan een halve minuut. En blijkt uit het cv meteen dat de kandidaat niet aan de harde eisen voldoet, dan bekijk ik hem nog korter. Trouwens, ik heb regelmatig vacatures voor mensen met een wo-opleiding. Typisch voor hen is dat ze lange brieven schrijven. Dus daar ben ik vaak wel even zoet mee, haha.’

Jack Buijnsters, talent recruiter Jelling:

‘Ik bekijk elke dag meer dan 40 cv’s. Sommige zie ik voor het eerst – nieuwe inschrijvingen, maar ik raadpleeg ook vaak onze database. Daarin zie ik soms een cv staan dat we al een aantal maanden hebben, maar waar nu een écht matchende vacature voor is.’

‘Ik vind soft skills heel belangrijk, maar in de IT-sector moet je nu eenmaal ook hard skills hebben.’

‘Ik vind soft skills heel belangrijk, maar in de IT-sector moet je nu eenmaal ook hard skills hebben om een bepaalde baan uit te kunnen voeren. Daarom kijk ik op een cv als eerst naar de certificaten en diploma’s van een kandidaat.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec:

‘Op een dag lees ik gemiddeld 20 à 30 cv’s. Ik ben eigenlijk de enige recruiter van Maintec in zuidwest-Nederland en we hebben altijd veel vacatures openstaan, vandaar dat het er zoveel zijn. In mijn nog prille carrière als recruiter heb ik al duizenden cv’s bekeken. Als ik een cv onder ogen krijg, kijk ik als eerst naar de werkervaring van een kandidaat. Waar heeft-ie gezeten? Hoe lang? En wat deed-ie daar? Die dingen zeggen meer over je kwaliteiten dan je opleiding.’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!

‘In mijn dagelijkse werkzaamheden benader ik vooral zelf kandidaten om te solliciteren. Ik zoek via LinkedIn naar interessante mensen. Het kan daardoor best gebeuren dat ik op een dag 500 profielen bekijk en maar 2 cv’s lees. Dat gezegd hebbende, denk ik dat ik gemiddeld elke dag 15 tot 20 cv’s en brieven kijk.’

‘Ik bel kandidaten liever dan dat ik hun motivatiebrief lees.’

‘De functie waarvoor ik nu mensen werf kent harde eisen. Ik kijk daarom vooral naar het cv van kandidaten. Ik zie dan meteen of de kandidaten die hebben gesolliciteerd aan die eisen voldoen, iets dat ik uit een motivatiebrief niet kan opmaken. Eerlijk gezegd lees ik de motivatiebrieven van kandidaten nooit echt goed door, ik scan ze vooral. Ik bel kandidaten in plaats daarvan om te horen wat hun motivatie is. Ik heb liever dat ze me dat persoonlijk vertellen. Mijn LinkedIn-post daarover deed behoorlijk wat stof opwaaien.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize:

‘Ik lees elke dag veel motivatiebrieven en cv’s. Cv’s kom ik tegen in alle vormen, kleuren en maten. Sommigen zijn 1 A4, anderen tellen 11 kantjes. Het belangrijkste blijft de leesbaarheid. Zorg als kandidaat dus dat je duidelijk uitleg geeft over de posities die je hebt gehad. Tegenwoordig zijn er veel indrukwekkende functietitels te bedenken die niet altijd goed weergeven wat je doet.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies:

‘Ik heb vandaag meerdere cv’s en motivatiebrieven doorgenomen. Hoeveel dat er precies waren? Dat weet ik niet. Bij het doornemen van brieven en cv’s let ik vooral op de motivatie van de kandidaten om op de functie te solliciteren. Heeft de sollicitant in kwestie begrepen wat wij zoeken? En refereert hij of zij daarnaar in de brief?’

Anneke van Laar-Dijkstra, eigenaar recruitmentbureau ALD Selectie:

‘Ik ben nog niet zo lang bezig als zelfstandig recruiter en HR-adviseur, dus in een drukke week krijg ik een cv of 10 toegestuurd. Als ik een cv onder ogen krijg, kijk ik als eerst naar wat de kandidaat als laatst gedaan heeft. Ik kijk ook naar de foto. Niet zozeer naar hoe iemand van de buitenkant eruitziet, maar meer naar hoe hij of zij in z’n jasje zit. Past de uitstraling van diegene bij de functie? Daarnaast is het fijn als het cv lekker leest. Een frisse lay-out die ervoor zorgt dat alle belangrijke informatie makkelijk te vinden is, is daarbij prettig.’

#2. Hoeveel gesprekken voer je op een dag?

Dave Vervoord, recruitment en employer branding-specialist Volker Wessels:

‘Gemiddeld schuif ik aan bij vijf gesprekken per week. Niet zoveel, maar ik kan niet bij elke sollicitatie aanwezig zijn. Vaak kan een hiring manager het wel in zijn eentje af. Bij gesprekken waar ik bij ben, stellen de hiring manager en ik eerst onszelf rustig voor. Daarna geven we het woord aan de kandidaat. Na iets meer dan een uur heb ik een goed beeld. Is er een klik? Dan volgt een tweede gesprek.’

‘In recruitment wordt het steeds gangbaarder ook iets over jezelf te vertellen.’

‘In recruitment wordt het steeds gangbaarder ook iets over jezelf te vertellen. Iets over wat je doet in je privéleven. In onze sector is dat soms nuttig, bij trainees bijvoorbeeld. Zij krijgen bij ons veel voor hun kiezen. Ik wil dan wel weten hoe ze ontspannen. Daardoor kan ik beter inschatten of ze de functie aankunnen. Voor andere, vooral technische, beroepen is sociale interactie niet zo relevant. Dan sla ik vragen over je privéleven meestal over.’

Jasper Meester, recruiter Meester Consultancy:

‘Momenteel voer ik denk ik gemiddeld 5 tot 10 gesprekken per week. Uit alle sollicitaties die ik krijg, interview ik meestal 10 tot 15 mensen telefonisch. Die gesprekken duren vaak een half uur tot een uur. Aan de hand van die gesprekken kom ik tot een shortlist van 5 kandidaten. Met hen voer ik sollicitatiegesprekken waar mijn opdrachtgever bij is.’

Irma Bousardt, recruiter PGGM:

‘Gemiddeld voer ik denk ik 4 gesprekken per week. Hoe die gesprekken precies verlopen, verschilt enorm. Het hangt natuurlijk af van de functie die openstaat, maar ook van de samenstelling: voer ik het gesprek met een collega uit het team of met een hiring manager?’

‘Een les die ik lang geleden leerde, is dat je een kandidaat moet beoordelen over drie assen.’

‘Een les die ik lang geleden heb geleerd, is dat recruiters een kandidaat moeten beoordelen over 3 assen: de harde skills (Welke kennis heb je? Hoe zijn je analytische vaardigheden?), de soft skills (Heb je empathie? Werk je graag samen?) en de kracht (Wat is je impact?). Dus: denken, voelen en kracht. Ik doe mijn best om mij daaraan te houden, omdat dat me een compleet beeld van een kandidaat geeft.’

Mireille Rob, senior recruiter gemeente Westland:

‘Gemiddeld schuif ik denk ik elke week aan bij 4 gesprekken. Tijdens sollicitatiegesprekken stel ik geen inhoudelijk vragen, die laat ik over aan de hiring manager. Hij of zij kent de afdeling waar de kandidaat komt te werken immers veel beter dan ik. Ik ben daarentegen meer ervaren in dit soort gesprekken voeren, dus ik zorg dat de lijn erin blijft. Als de hiring manager of sollicitant te veel afdwaalt, grijp ik in.’

‘Als de hiring manager of sollicitant te veel afdwaalt, grijp ik in.’

‘Tijdens het sollicitatiegesprek ga ik ook na of de kandidaat goed past binnen de cultuur van de gemeente Westland. Daarnaast loop ik vaak chronologisch het cv van de kandidaat door om meer te weten te komen over diens opleidingen en werkervaring.’

Jack Buijnsters, talent recruiter Jelling:

‘Als ik mijn gesprekken op LinkedIn meereken, spreek ik dagelijks 10 tot 15 kandidaten. De serieuzere gesprekken die ik voer vinden plaats via Microsoft Teams. Het gesprek dat een kandidaat met mij heeft, is geen sollicitatiegesprek. Ik probeer hen immers te matchen met een van onze opdrachtgevers. Maar het gesprek met mij is wel belangrijk. Als iemand niet gemotiveerd overkomt, waarom zou ik dan mijn best gaan doen hem ergens te plaatsen?’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec:

‘Ik plan niet elke dag gesprekken in. Maar als ik een goed cv in m’n mailbox krijg, bel ik die kandidaat wel meteen. Wekelijks voer ik zo’n 30 gesprekken, vanwege het coronavirus bijna allemaal telefonisch. Als ik iemand spreek, probeer ik een open gesprek te voeren om diens belangstelling voor de functie te peilen. Wat wil de kandidaat en wat verwacht hij of zij van ons?’

‘Als ik een goed cv in m’n mailbox krijg, bel ik die kandidaat meteen.’

‘Natuurlijk maak ik tijdens de gesprekken ook al een inschatting of iemand inhoudelijk kundig genoeg is om de functie uit te voeren, maar onze accountmanagers zijn daar doorslaggevend in. Ik ben vooral benieuwd naar de persoon achter het cv. Werk jij bijvoorbeeld het liefst in teamverband? Dan ben je waarschijnlijk geen goede match bij een klein bedrijf.’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!

‘Als een cv me bevalt, bel ik een kandidaat eigenlijk altijd even op. Gemiddeld voer ik daarom dagelijks 7 gesprekken met kandidaten. Van tevoren laat ik hem of haar via de mail weten dat ik bel, zo kan de kandidaat zich voorbereiden.’

hoeveel cv's maureen ensink
Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize:

‘Door het coronavirus gaan gesprekken in deze tijd anders: we doen alle gesprekken online. Vroeger kwamen kandidaten binnen in ons Atrium, dat is onze receptie en hart van de organisatie. Op die plek kreeg je direct een gevoel bij ons als bedrijf: er staat een AH To Go, inkopers lopen er rond met hun producten en collega’s drinken er onderling een koffietje.’

‘Ik let erop dat ik soms in de camera kijk in plaats van naar mijn scherm, om even oogcontact te hebben.’

‘De tijd tussen de kandidaat ophalen tot de juiste ruimte vinden – soms best uitdagend in een groot gebouw – benutte ik om na te gaan hoe de kandidaat in zijn vel zat. Was hij zenuwachtig? Dan probeerde ik met grapjes het ijs te breken. Nu is dat anders. Een kandidaat komt nu direct in een digitaal gesprek. Het blijft daarbij de uitdaging om een connectie te maken. Daarbij let ik erop dat ik soms in de camera kijk in plaats van naar mijn scherm, om even oogcontact te hebben. Het zit hem soms in de kleine details.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau ALD Selectie:

‘In een drukke week rinkelt mijn telefoon bijna continu, ik heb eigenlijk de hele dag door gesprekken. Ik probeer in elk geval drie kwartier te nemen voor een telefoongesprek met iemand die ik ga helpen, hetzij als kandidaat bij een opdrachtgever van mij hetzij als externe professional die loopbaanbegeleiding zoekt. Als iemand bij mij aan huis komt, plan ik vaak 1,5 uur voor een gesprek.’

‘In een drukke week rinkelt mijn telefoon bijna continu, heb ik de hele dag door gesprekken.’

‘Gesprekken voeren vind ik een van de leukste dingen aan mijn werk. Als iemand vol vragen zit, er een organisch gesprek ontstaat en ik een match met de diegene voel, krijg ik daar energie van.’

Ook meedoen?

Wil je ook over je werk als recruiter praten? Voor de rubriek op sollicitatiedokter.nl worden nog steeds nieuwe kandidaten gezocht. Meld je dus gerust aan, en wie weet word je binnenkort een half uurtje gebeld.

Meer over de recruitmentpraktijk?

Doe dan mee aan het onderzoek ‘De Stand van Werven’. Vul in maximaal 15 minuten een korte vragenlijst in, en maak kans op mooie prijzen.

Deelnemen aan het onderzoek

Lees ook

Waarom een goed verhaal ook altijd mensen níet aanspreekt

Geschreven door

Ton Rodenburg zeulde jarenlang zijn favoriete recruitmentadvertenties in zijn koffertje mee. Op een van die reclame-uitingen, een simpele foto, staat een arrogant ogende consultant in een chic pak afgebeeld. Hij leunt achterover in zijn stoel, zijn benen heeft hij op het bureau voor hem neergelegd. Krijg je de foto onder ogen? Dan zie je vooral de blote voeten van de man. Ze bungelen vrolijk aan het eind van zijn schrijftafel.

‘Deze blote voeten zijn een fantastisch voorbeeld van employer branding.‘

‘Het is een fantastisch voorbeeld van employer branding‘, vindt Rodenburg. Hij kan het weten: met 10 jaar werkervaring bij uitzendbureau Randstad, 20 jaar bij communicatiebureau ARA, en vele jaren voorzitterschap van Recruiters United kent hij het arbeidsmarktcommunicatievak als zijn broekzak. Aan ambitie schort het hem ook niet. Wat Rodenburg zelf betreft werkt hij de komende 30 jaar bij zijn eigen communicatiebureau Clubgeist BVH, een ideeënfabriek voor organisaties die hun merkverhaal willen vertellen.

Een keuze maken

Waarom hij zo dol is op die ene advertentie, die bij de laatste verhuizing is kwijtgeraakt? ‘Omdat het beeld opvalt, afwijkt, en de maker ervan keuzes heeft gemaakt”, legt Rodenburg uit. ‘Het beeld schreeuwt: “Wij zijn een f*cking goed kantoor maar we zijn ook f*cking eigenwijs.” Waarschijnlijk moet 95% van de mensen niets van die gast achter z’n bureau hebben. Maar de 5% die zich wél aangetrokken voelt, is exact de doelgroep van deze adverteerder. Die zoeken iemand die zichzelf in dat beeld herkent: superslim en tikje vreemd.

‘Er zijn ook bedrijven die geen keuze maken’, vervolgt Rodenburg. ‘Kijk maar naar de V&D. Die wilde er voor iedereen zijn. Nu zijn ze er voor niemand meer.’ Het is een van de mooie oneliners van Rodenburg, sinds kort ook verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij zich bij Leergang Strategisch Recruitment, die op 17 mei van start gaat, toeleggen op storytelling. Waar een goed verhaal aan voldoet, geeft hij nu alvast wel prijs. ‘Er wordt in elk geval een keuze gemaakt.’

Inschrijven

Een uitgesproken verhaal

Het vertellen van een uitgesproken verhaal, eentje dat aan jouw doelgroep appelleert, is volgens Rodenburg ‘een extreme kunst.’ Wie eraan beginnen wil, dient eerst een kijkje in de eigen ziel te nemen. ‘Vraag jezelf af: “Wie zijn wij als organisatie? Waar gaan en staan we voor? Wat maakt ons bijzonder en uniek?”. Uit het antwoord op die vragen volgt de kern van je belofte.’

‘Uit de foto blijkt de werksfeer die je mag verwachten, dat is hun belofte.’

Rodenburg grijpt terug op het voorbeeld van de arrogante consultant die met blote voeten achter zijn grote bureau zat. ‘Bij McKinsey zou zoiets niet werken. Die zijn net zo goed, maar minder stekelig. De kernwaarden van het bedrijf achter de genoemde foto worden echter wel meteen duidelijk: wisdom, ambition and weirdness. Dat is hun identiteit. Uit de foto blijkt de werksfeer die je mag verwachten, dat is hun belofte.’

Touch, tell, sell-principe

De kracht van de advertentie uit het koffertje van Rodenburg staat dus buiten kijf. Toch heeft het bedrijf dat die foto publiceerde volgens hem nog maar een kleine slag geslagen in het proces van employer branding en storytelling. ‘Dit is slechts het eerste tikje op de schouder’, vertelt hij. ‘Het bedrijf heeft je nu in 4 seconden laten weten waar ze voor staan.’

‘In elke fase van deze candidate journey is de kwaliteit van je verhaal belangrijk.’

‘Heb je na dat tikje op de schouder, de zogeheten touch-content, de aandacht van je potentiële sollicitant? Dan is het nu zaak om hem of haar verder te overtuigen. Jouw organisatie is immers interessant genoeg bevonden om je website te bekijken of om je posts te lezen. Nu kun je verder in gesprek: je kunt de hele werkgeversbelofte tot leven brengen in verhalen. Dat noemen we tell-content. Inspireren deze verhalen? Dan is de kans groot dat je potentiële sollicitant ook positief reageert op een goed aanbod: je sell-content. Dit is het touch, tell, sell-principe. In elke fase van deze candidate journey is de kwaliteit van je verhaal belangrijk.’

Feelings are facts

Naast zijn werkzaamheden bij Clubgeist gaat Rodenburg zich de komende tijd dus ook inzetten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hij wordt daar een van de zes docenten bij de Leergang Strategisch Recruitment, een vierdaagse opleiding die ervaren recruiters omtovert in sterke gesprekspartners voor hun management. De leergang begint op 17 mei. ‘Een van mijn uitgangspunten tijdens de leergang wordt: Feelings are facts’, geeft hij alvast prijs. ‘Ik wil dat cursisten hun doelgroep iets laten voelen met hun communicatie. Want als je iets voelt in je hart, geloof je het ook.’

‘Als je iets voelt in je hart, geloof je het ook.’

Volgens Rodenburg heb je daar niet per se foto’s zoals die van die consultant achter zijn bureau voor nodig. Immers: ‘Een woord kan ook veel zeggen, soms nog meer dan 1.000 beelden. Denk maar aan een woord als ‘plofkip’, daarmee zet je in één klap de hele bio-industrie weg. Dat is ook iets dat ik mijn cursisten wil bijbrengen. Reclamemakers zijn vaak op zoek naar een bepaalde verbeeldingskracht, maar ook verwoordingskracht is belangrijk. Samen zingen ze een prachtig lied.’

Lees ook

Meer weten over de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Klik dan hier!

Leergang

Dit verhaal is geschreven door Joost de Ruiter, redacteur van Loopbaanpro.nl en Sollicitatiedokter.