‘Partner & SourcingGEEK’. Dat is de functietitel die Milou Verhoeks zichzelf heeft gegeven. Als afgestudeerd criminologe is ze al sinds haar 21ste ondernemer. Via bureaus als Brunel, en werkgevers als ASML, Stryker, VodafoneZiggo en Renewi bekwaamde ze zich vervolgens in het recruitmentvak. En dan met name in: sourcing, het vinden van goede kandidaten, waar ook ter wereld.
Bij ASML richtte zij zelfs een speciale afdeling voor sourcing op. Van strategie, implementatie van nieuwe systemen en tools tot het aannemen en opleiden van sourcingtalent: steeds vaker werd haar duidelijk dat dit dé toekomst was voor recruitment. Vandaar ook dat ze eerst Cooble en later ook Het Sourcing Loket oprichtte, om respectievelijk corporates en bureaurecruiters met sourcing te kunnen helpen. Op 28 januari 2020, op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Hier alvast een voorproefje.
> Waarom is sourcing zo belangrijk?
‘Voor mij spreekt het voor zich dat wij in recruitment anno 2020 niet meer zonder sourcing kunnen. Met de Post & Pray-gedachte kom je nu echt niet meer weg. In deze tijd staan de kandidaten niet meer in de rij voor vacatures, uitzonderingsgevallen daargelaten. Werkgevers staan nu in de rij voor de kandidaten. Ook is bij bijna iedereen wel bekend dat de beste kandidaten meestal niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Wil jij als organisatie dus de beste kandidaat binnenhalen? Dan is sourcing een must.’
> Welke misvattingen zie je nog vaak over sourcing?
‘Ik ben van mening dat sourcing echt een vak apart is. Het is zeker niet iets wat alle recruiters zomaar erbij kunnen doen, iets wat recruitmentmanagers bij grote corporates nog wel vaak denken. Natuurlijk bestaan er ideale recruiters en als je deze kunt vinden, dan kun je hem of haar ook goed laten sourcen. Maar ik kom toch vaker recruiters tegen die geen ‘echte’ sourcers zijn. Sourcen is een vak en het is toch even net wat anders dan recruitment.
‘Sourcers hebben heus niet een makkelijker job dan recruiters’
Ook zie ik wel de opvatting dat sourcers alleen maar de hele dag kandidaten zouden benaderen en dat het dus een ‘makkelijker’ job is dan die van de recruiter. Maar ik denk dat een goede sourcer zich ook bezighoudt met juist de strategie van het bedrijf op lange termijn. Welke rollen zijn cruciaal voor het bedrijf? En waarvoor zou je dus altijd een pool kandidaten moeten warmhouden? Welke rollen keren zo vaak terug dat we er eigenlijk altijd voor kunnen poolen? En welke rollen zijn atypisch, dat wil zeggen: komen maar eens in de 1 à 2 jaar voor en zijn niet cruciaal voor het bedrijf? Dan is een grote pool opbouwen weer minder verstandig.’
> Wat vind jij, moet je als bureaurecruiter altijd de werkgeversnaam noemen?
‘Ja, dat blijft een lastige. Ik ben van mening dat de naam van het bedrijf noemen – mits het een goede naam heeft natuurlijk – bijna altijd beter is dan het niet doen. Hier zijn echter ook weer uitzonderingen op, bijvoorbeeld als jij een bekend bureau bent in een nichegebied dat wellicht beter bekend staat dan het bedrijf waarvoor je aan het werven bent. Ikzelf heb hier a/b-testing op gedaan en kwam altijd op een hogere hit-ratio als ik het bedrijf wél noemde. Maar natuurlijk is het dan wel zo handig als je dan exclusiviteit hebt of afspraken met het bedrijf dat deze kandidaten toch terug te herleiden zijn naar jou, mochten ze zelf direct solliciteren.
‘Ikzelf heb hier a/b-testing op gedaan en kwam altijd op een hogere hit-ratio als ik het bedrijf wél noemde.’
Echter, ik kan ook uitzonderingsgevallen benoemen. Ik denk dus niet dat je deze vraag met een wel of niet kan beantwoorden maar dat je deze vraag per vacature goed moet bekijken en wellicht kun je zelf ook een a/b-test doen als je eraan twijfelt in dat specifieke geval.’
> Welke tools raad je aan voor sourcing?
‘Die vraag hoor ik vaak. Maar ik ben wel van mening dat het niet altijd de tools zijn die jou verder helpen, maar meer dat je goed weet hoe je met deze tools kunt omgaan. Een portie ’nerdy’ interesse is hierbij zeer handig. Plus dat je heel goed weet wat je zoekt. Pas als jij echt de verdieping in jouw doelgroep hebt gemaakt, weet jij welke platformen zij gebruiken en welke tools jij hiervoor dus eigenlijk zou moeten gebruiken. De meestgebruikte sourcingtools voor mij blijven echter – dus onafhankelijk van mijn doelgroepen: (de searchmodule in) het eigen ATS, LinkedIn, Indeed, Monsterboard, Github, Stackoverflow, Hello Talent, Google, Search String Builder, Nationale Vacaturebank, en Facebook.’
> Hoe zorg je ervoor dat sourcing persoonlijk blijft?
‘Eigenlijk heel eenvoudig: wees persoonlijk in je benadering naar de kandidaat toe. Dat hoeft niet altijd in het bericht wat je hem/haar stuurt (weer a/b-testing die verschillen hierin uitwijzen), maar vooral in je benadering als het echt persoonlijk wordt. En dan bedoel ik op het moment dat er echt contact is. Dus als de kandidaat reageert, en je met elkaar gaat bellen, whatsappen, of mailen. Dit contact is erg belangrijk. Op dat moment kun je echt een kandidaat aan je binden – en dan maakt het echt niet uit voor welk bedrijf je zoekt of werkt.’
> Snap je dat veel recruiters sourcing saai vinden?
‘Voor mij is dat absoluut niet het geval! Voor mij is het het leukste wat er is, echt wel een passie, mijn ogen gaan stralen als ik over sourcing praat of als ik lekker zit te sourcen. Dan kan ik echt helemaal in mijn eigen wereld zijn. Ik ben iemand die niet meer gelooft in het van werken van 9-tot-5 en met sourcen krijg je alle vrijheid van de wereld.
‘Van diep in de nacht sourcen tot sourcen in bad, het kan allemaal.’
Het kan altijd en overal! Dat is voor mij zo heerlijk, van diep in de nacht sourcen tot sourcen in bad, het kan allemaal. Al heb ik het dan natuurlijk wel over het echte searchwerk. Verder blijft het gaaf om de lastigste vacatures via sourcing te kunnen invullen. Ik hou wel van een uitdaging. Het moet natuurlijk ook wel een beetje bij je passen. Net zoals dat de ene persoon zich helemaal kan vinden in de administratie en de ander in de sales. Daarom denk ik ook echt dat sourcen een vak apart is.’
> Hoe bouw je een band op met (mogelijke) kandidaten?
‘Door persoonlijk te zijn in het contact, vooral niet pushy, en dat contact ook te onderhouden. Als het echt om langdurige pooling gaat, is het belangrijk om elk half jaar even contact op te nemen met de kandidaat. Wat hier heel handig in is is dat je wel het juiste systeem hebt dat dit voor jou in de gaten kan houden. Hoe groter je kandidatenpool, hoe lastiger dat is.’
> Hoe groot is het verschil tussen sourcen voor bureaus of corporates?
‘Ik heb het beide gedaan. Als je het in de vingers hebt en echt leuk vindt dan zie je veel overeenkomsten, maar er zijn zeker ook verschillen. Bij een grote corporate merk je vaak toch dat er grotere budgetten beschikbaar zijn om echt iets op te zetten qua sourcing. Denk: een hele afdeling, een apart systeem, een strategie, of tools inkopen. Als je bij een klein bureau zit, dan is dit meestal niet het geval. Dat maakt het zeker veel lastiger. Ook kun je vanuit de corporate vaak meer leunen op bijvoorbeeld een employer branding-afdeling.
‘Vanuit de corporate kun je vaak meer leunen op bijvoorbeeld een employer branding-afdeling.’
Sourcing gaat natuurlijk niet alleen online, maar veelal ook offline, via bijvoorbeeld events. Je kunt ook actief sourcen door zelf naar referrals op zoek te gaan. In een corporate kun je hier eindeloos je ei in kwijt, terwijl dit bij een bureau niet (echt) kan. Je hebt bij een corporate dus eigenlijk veel meer mogelijkheden. Maar ik heb ook gezien dat dit juist ook een valkuil kan zijn. Bij een bureau kun je je vaak volledig richten op één niche, terwijl men bij een corporate verwacht dat je als sourcer gewoon helpt op alle gebieden. Wat je doet is uiteindelijk hetzelfde, maar hóé je het doet is dus wel degelijk anders.’
Meer weten?
Milou Verhoeks verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een sessie over ‘De ideale sourcingstrategie’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.
Ze noemt het een ‘fundamenteel andere aanpak’ dan die van het traditionele uitzendbureau. ‘Technologie gaat jou helpen om meer een specialist te worden. De uiteindelijke plaatsing blijft de basis van het verdienmodel. Maar de schaarste, behoefte van bedrijven en verwachtingen van kandidaten, vragen nu om een consistente aanpak. Ik ben geen futurist, maar ik zie wel dat bedrijven het simpelweg niet meer redden als ze niet in technologie investeren. Al zie ik aan de andere kant ook dat veel recruiters daar in de praktijk nog veel kansen laten liggen.’
‘We horen vaak van klanten dat het bij ons anders is. Dat zorgde ervoor dat we nadachten: wat doen wij precies anders en wat maakt ons daarin uniek?’
Maar ook voor de individuele medewerker moet het systeem kansen bieden, bezweert Mahe Bayireddi. ‘Stel, je werkt nu in sales. Maar eigenlijk wil je liever een marketingfunctie. Dan helpt ons systeem je niet alleen om te kijken welke skills je dan nog moet leren, maar ook welke gigs je kunt gaan doen die alvast de goede kant op zijn, en wie je mentor kan zijn.’ Connect the dots dus, zoals hij het noemt.
Het is dus ‘best gek’ dat veel organisaties voor hun recruitmentbeslissingen nog altijd vertrouwen op ‘cv’s, sollicitatiegesprekken en referenties’, 
Maar hoe selecteer je nou welke ondernemers succesvol zullen worden? Wat zijn de voorspellende waarden? Waar moet je dan op letten? Maarten van Kroonenburg, oprichter van BW ventures, sprak er recent over op 
