Dit is officieel de beste intermediair van het jaar. Waar zit hun geheim?

Het was een mooie overwinning die Seven Stars boekte in maart, toen de IT-dienstverlener als Beste Intermediair van het Jaar’ werd verkozen bij de Staffing Awards. De jury (bestaande uit vertegenwoordigers van onder meer LinkedIn, Indeed, Carerix, Ratecard en Recruiters United) was vooral verrast over de vele hoge beoordelingen die het 15-jarige bureau kreeg, van zowel kandidaten als klanten. ‘Het was voor ons duidelijk dat jullie dit jaar echt de onomstreden winnaar zijn’, zo vatte juryvoorzitter Sander Poos (Indeed) het destijds samen.

niels moelard seven starsWaar zit het geheim?

Maar waar zijn al die hoge beoordelingen dan aan te danken? Het geheim, zo vertelt mede-eigenaar Niels Moelard, zit hem vooral in de combinatie van én volop automatisering én aandacht voor mensen. Nu is dat een combinatie waar wel meer uitzendbureaus, bemiddelaars en andere bureaus zeggen prat op te gaan. Hoe doen ze dat dan bij Seven Stars dat ze zich zo onderscheiden van de rest? En hoe zorgt dat voor zoveel groei als dit bureau de afgelopen jaren doormaakte? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt recruitmentdirecteur Moelard er meer over.

‘Ik schrok niet dat je zoveel kunt automatiseren, maar dacht vooral aan hoe je je met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Dan blijkt ook een eerder Werf&-evenement daarbij belangrijk geweest, zegt hij. ‘In 2017 zag ik Kevin Wheeler op Werf& Live. Daar vertelde hij dat de rol van recruiter voor zeker 80% is te automatiseren. Nu is dat natuurlijk geen nieuwe boodschap en verkondigt hij dit al langer, maar het zette ons wel verder aan het denken. Ik schrok niet zozeer dat er zoveel geautomatiseerd kan worden, maar zat vooral te denken hoe je je als organisatie met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Zorgen voor de vonk

Volgens Moelard paste Wheelers opmerking ‘perfect’ bij de weg die zijn bureau al enige jaren daarvoor was ingeslagen. En dat wil zeggen: ‘Hoog inzetten op automatisering van standaardprocessen, om zo meer ruimte geven aan de recruiter om in zijn of haar kracht te zitten; het persoonlijke contact met de kandidaat. Onze pay-off is niet voor niets “We make IT spark”. Wij willen zorgen voor de vonk tussen de professional en de opdrachtgever. Daarvoor heb je intern de juiste mensen nodig. Met de juiste competenties. Zodat als je contact met ons hebt het leuk is, dat de energie er vanaf spat.’

Begonnen in 2000

Moelard begon zelf in 2000 in de arbeidsbemiddeling, als intercedent bij Unique. Na te zijn doorgegroeid tot vestigingsmanager begon hij bij Centric in de bemiddeling van ict’ers. In 2009 stapte hij over naar Seven Stars, dat destijds nog een kleine organisatie voor bemiddeling van freelance ict’ers was. Nu 10 jaar later is hij mede-eigenaar geworden en eindverantwoordelijke voor alle recruitment en marketing binnen de sterk groeiende organisatie.

‘De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment’

‘We hebben de vraag naar interim specialisten enorm zien toenemen de afgelopen jaren’, vertelt hij. ‘Opdrachtgevers hebben immers doorlopend behoefte aan die ene specialist die ze niet zelf in dienst hebben. De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment. Dat vraagt ook flexibele inzet van IT-specialisten. Uiteraard beweegt deze markt niet in een constante lijn, maar kent het een golfbeweging. Maar dat geeft het juist extra uitdaging.’

Belofte: binnen 48 uur leveren

Daarbij is snelheid cruciaal, aldus Moelard. ‘We beloven de markt namelijk dat we binnen 48 uur een specialist kunnen aanbieden. En dan gaat het om een echt persoon is, die past op de opdracht én beschikbaar is. Als je die belofte wil waarmaken, móét je wel slimmer gaan werken. Al jaren optimaliseren wij daarom ons recruitmentproces, met name door automatisering.’

‘We hebben een chatfunctie op onze website en kandidaten kunnen solliciteren via WhatsApp.’

En dan gaat het niet alleen om een goed en krachtig ATS en CRM, zegt hij. ‘We gebruiken ook diverse koppelingen met andere tools om ons werk makkelijker (en leuker) te maken. We zetten in op tools om de kandidaten makkelijker te vinden en te benaderen en om het voor de kandidaat makkelijker te maken om met ons in contact te komen. Zo hebben we een chatfunctie op onze website en kunnen kandidaten solliciteren via WhatsApp. Daarnaast trainen we onze mensen voortdurend in de nieuwste sourcingstechnieken en gebruiken we oplossingen om het matchen te versnellen.’

scrumbord seven stars

Agile werken en een Scrumbord

Maar optimaliseren is niet alleen automatiseren, benadrukt de recruitmentdirecteur. Het heeft volgens hem ook te maken met ‘de mindset’ in de organisatie. ‘Wij zijn bijvoorbeeld 5 jaar geleden gaan werken met een – toen nog – heel klein Scrumbord om ons proces te verduidelijken. Inmiddels hebben we de agile manier van werken binnen de hele organisatie ingezet.’

‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door!’

Dit brengt met zich mee dat je veel moet experimenteren, zegt hij. ‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door! Nieuwe mogelijkheden bespreken we in onze dagelijkse stand-ups en onze experimenten evalueren we tijdens de retrospective. De laatste stap die we hebben genomen is dat we een organisatiestructuur hebben omarmd gebaseerd op het Spotify-model en dat we nu met echte multidisciplinaire squads werken.’

Nuchtere club, met roots in het noorden

Het leidt allemaal nu al tot stevige groei, constateert Moelard tevreden. Maar verzadigd is hij nog niet. ‘We willen blijven groeien. Niet alleen qua aantal mensen die via ons een opdracht uitvoeren, maar zeker ook in kwaliteit. Door deze focus krijgen we goede feedback vanuit de markt. Die feedback heeft er mede voor gezorgd dat we in maart zijn benoemd tot Intermediair van het Jaar. Nou zijn wij een nuchtere club, met roots in het noorden, dus snel naast onze schoenen lopen zullen we niet doen. Maar het geeft wel de bevestiging van dat waar je in gelooft, echt het verschil kan maken. En dat geloof, dat houden we de komende jaren vast.’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Niels Moelard meer over het succesgeheim van Seven Stars, en hoe dit bureau aandacht voor de mens koppelt aan grootschalige procesoptimalisatie. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Renée Gosschalk (Get Work): ‘Stiekem is recruitment nog hartstikke traditioneel’

Over de digitale transformatie van recruitment wordt veel gesproken. Maar in de praktijk gaat het niet altijd zo hard, ziet Renée Gosschalk. Het is dan ook niet makkelijk, zo leerde ze bij haar eigen uitzendbureau.

renee gosschalk traditioneel transformatie digitaalElk bemiddelaar in de arbeidsmarkt weet het: de digitale revolutie staat om de hoek. Het is tijd om erin mee te gaan. Maar zo’n transformatie is nog niet zo eenvoudig, voor een traditioneel MKB-uitzendbureau. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Renée Gosschalk, sinds 2016 marketingmanager bij Get Work, hoe zij de uitdaging te lijf gingen, en wat daar nu, zo’n 3 jaar later, de resultaten van zijn. Hier alvast een voorproefje van wat je daar van haar kunt horen.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘We zijn een MKB-uitzender in midden- en oost-Nederland, met negen vestigingen, van Baarn tot Nijverdal. In die regio zijn we thuis. We zijn gespecialiseerd in uitvoerend werk tot en met MBO+niveau. Enerzijds staan we met onze voeten in de klei, anderzijds moeten ook wij in de regio online groeien én persoonlijk blijven. En we hebben dus te maken met de digitale transformatie. Ik vertel graag over de route die wij als mkb-uitzender in de regio daarnaartoe hebben bewandeld. Welke uitdagingen kwamen én komen we nog steeds tegen? Daar wil ik graag voor iedereen toepasbare tips over geven.’

> Hoe ziet over 10 jaar volgens jou de flexmarkt eruit?

‘We hebben enorme uitdagingen in de recruitmentwereld. Er wordt al jaren gepraat over innovaties, maar stiekem is onze business al lange tijd hartstikke traditioneel. Het tij lijkt nu pas te keren. Digitale toevoer van kandidaten maakt het steeds belangrijker om goede matchsystemen te gebruiken. Optimaal gebruik maken van data en kleur bekennen is de komende 10 jaar in mijn ogen essentieel. Niet álles willen doen, maar je business inrichten op je dat waar je écht goed in bent.’

> En wat betekent dat voor jullie?

‘Ik ben hier 3 jaar geleden begonnen een stevige fundatie neer te zetten. Allereerst hebben we focus aangebracht. We zijn specialist in uitvoerend werk en richten alles wat we doen daar op in: voor de gebruiker die uiteindelijk voor ons uitvoerend werk gaat doen. Zo’n 2 jaar geleden hebben we besloten tot een echt digitale transformatie. De aanleiding was eigenlijk dat we niet in staat waren om het optimale te kunnen betekenen voor onze uitzendkrachten.

‘Optimaal gebruik maken van data en kleur bekennen is de komende 10 jaar essentieel’

Online zijn we sindsdien gegroeid van zo’n 2.000 websitebezoekers per maand, met een handjevol sollicitanten, naar nu bijna 15.000 websitebezoekers en ongeveer 700 sollicitanten per maand. En we staan nu op een prachtig punt! Over 2 maanden implementeren we een geheel nieuw front office-systeem: Cockpit. Hiermee leggen we de focus op ons commerciële proces en optimale matchingsmogelijkheden. Een absolute innovatie in de branche.’

> Welke leerpunten heb je in die 3 jaar opgedaan?

‘Als ik iets heb geleerd, is het wel klein te beginnen en dingen niet moeilijker te maken dan ze zijn. Maak het voor al je intercedenten eigen en begrijpelijk. Zo creëer je draagvlak voor verandering en kun je het als een olievlek uitbreiden.’

> Hoe helpt dat nieuwe systeem jullie?

‘Met de komst van Cockpit kunnen we matches generen die normaliter wellicht niet waren komen bovendrijven. Door cv’s automatisch in te lezen op harde en zachte criteria heb je binnen een handomdraai een prachtig persoonlijk gesprek nadat de match geautomatiseerd voor je is gemaakt. Er is tijdwinst en snelheid in communicatie die zowel voor klanten, uitzendkrachten als voor ons een enorme meerwaarde heeft.’

transformatie get work

> Hoe zorg je dat het vestigingsnetwerk de digitale transformatie omarmt?

‘Door klein te beginnen en inzicht te geven in dat wat er online voor hun vestiging speelt. Ik heb vorig jaar een online dashboard voor iedereen beschikbaar gemaakt. Daarin kan elke vestiging hun online toestroom zien en hun plaatsingspercentages. Ik geloof dat mensen alleen iets kunnen veranderen of verbeteren als ze inzicht hebben in datgene wat ze doen.’

‘Ik geloof dat mensen alleen iets kunnen veranderen of verbeteren als ze inzicht hebben in datgene wat ze doen.’

> En hoe zorgt dat voor het hogere doel: meer mensen op het juiste moment op de juiste plek, zodat organisaties én mensen kunnen floreren?

‘Snelheid, persoonlijk contact en dat doen waar je écht goed in bent. Vraag en aanbod goed bij elkaar brengen in een branche en regio die je kent als je broekzak. Vervolgens moeten wij onze mensen en systemen zo goed mogelijk met elkaar zien te verbinden…’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Renee Gosschalk werkt als marketingmanager bij Get Work. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt zij meer over hoe zij de digitale transformatie van haar bureau de afgelopen 3 jaar onder handen nam, en wat dat tot nu toe heeft opgeleverd. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Marc Nijhuis (Staffing Groep): ‘Kennis moet nu leidend zijn, niet meer de contractvorm’

Lang bepaalde de contractvorm het werving-en-selectiebeleid. Recruitment ging over de vaste mensen, inkoop over flex. Nu is het tijd om die twee te integreren, stelt Marc Nijhuis. ‘Het is onmogelijk om de innovatiesnelheid bij te benen met alleen de vaste populatie.’

marc nijhuis bureaurecruitmentDe inkoopafdeling die contracten uitonderhandelt met flexleveranciers, terwijl de afdeling HR en/of recruitment zich alleen ontfermt over de mensen die in (vaste) dienst komen? Volgens Marc Nijhuis, CFO van de Staffing Groep, heeft dat model zijn langste tijd wel gehad. Tegenwoordig zou niet meer de contractvorm moeten bepalen hoe talent met de organisatie in aanraking komt, zegt hij, maar de kennis en kunde die iemand meebrengt.

Voor veel afdelingen HR of inkoop is dat nog lastig, weet hij ook. Ze kennen immers lang niet altijd de precieze behoefte van de business. Vandaar dat hij ook nog wel toekomst ziet voor gespecialiseerde intermediairs. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni zal hij er nader op ingaan. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Organisaties kunnen het zich niet meer permitteren om de inzet van ‘flex’ tot het domein van Inkoop te bestempelen, terwijl HR nog steeds alleen de werving van vast personeel uitvoert. Ook tijdelijk talent is een asset die nodig is om de organisaties de juiste noodzakelijke veranderingssnelheid te bieden.

‘Door de staffing-intermediair te zien als een businesspartner in de acquisitie van talenten, in welke contractvorm dan ook, creëer je een win-winsituatie’

Organisaties worden steeds sneller geconfronteerd met vernieuwing. Het is simpelweg onmogelijk om die innovatie(snelheid) met alleen de bestaande vaste populatie talenten bij te benen. Organisaties gaan zich steeds meer veerkrachtiger organiseren en daarbij hoort een effectieve flexibele kern. Door de staffing-intermediair te zien als een businesspartner in de acquisitie van talenten, in welke contractvorm dan ook, creëer je een win-winsituatie.’

> Hoe ziet de flexmarkt er volgens jullie over 10 jaar uit?

‘We verwachten een verdere groei in flexibilisering. Met de resultaten uit het verleden verwachten we echter niet dat de komende jaren noodzakelijk revolutionaire veranderingen plaatsvinden. De politiek van pleisters plakken en pappen en nathouden houdt nog wel een tijd aan. Binnen het krachtenveld van de huidige flexmarkt is er nauwelijks aandacht voor de wens van werkenden naar meer flexibiliteit en autonomie. Maar ik verwacht wel dat dit komende jaren zal toenemen.’

> Hoe zie je die rol van de intermediair als businesspartner voor je?

‘Organisaties hebben een talent-capaciteitsvraagstuk (ik vermijd bewust het woord arbeid). En vast en flex groeien naar elkaar toe. De vraag naar kennis en kunde is steeds meer leidend, niet de contractvorm. Individuen zijn op zoek naar werk en leuke opdrachten, niet direct naar een baan. Werkzekerheid gaat boven baanzekerheid. Hierbij gaan goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap hand in hand.

‘De vraag naar kennis en kunde is steeds meer leidend, niet de contractvorm’

Omdat talent steeds meer divers wordt en omdat het voor afdelingen inkoop en HR van organisaties simpelweg ondoenlijk is om zelf kennis van de behoeftes van de business bij te houden, zal de business de wervingsvraag van talent (en die vraag verandert constant in de tijd) dús eerder bij specialistische partijen onderbrengen. Intermediairs spelen in op deze noodzakelijk differentiatie van specialismen.’

> Hoe krijg je de werelden van HR en inkoop ooit op één lijn?

‘Beide zijn als stafdienst ondersteunend aan de organisatie waarvoor ze werken. Helaas zien we vaak dat ze vanuit de wens voor autonomie een eiland creëren waarbij de eigen relevante meerwaarde uit het oog worden verloren. De business ervaart in deze situatie de stafdienst als bureaucratisch en verstikkend, mede ingegeven door de compliance taak die beide afdelingen vanuit corporate governance meekrijgen.

‘Helaas zien we vaak dat inkoop en HR een eiland creëren, waarbij ze de eigen meerwaarde uit het oog verliezen’

De business als klant, met een sterke behoefte aan specifieke talenten, biedt alle kans om je zowel als HR-afdeling of als Inkoop/Inhuurdesk te profileren als kennis- en innovatiecentrum op het gebied van talentacquisitie, in samenwerking met gespecialiseerde staffing-bureaus.’

> Jullie zijn het afgelopen jaar begonnen met ‘Kwiik’, een ‘nieuw concept’ om mensen in dienst te nemen. Waarom?

‘Kwiik wil het antwoord zijn op de vraag naar kennis en talent dat zich niet als zelfstandige aanbiedt. Ook de aard van werkzaamheden kunnen er soms bijvoorbeeld toe leiden dat zelfstandigen niet in aanmerking komen. Bij Kwiik nemen we mensen tijdelijk in dienst. Zij richt zich daarbij enerzijds op de Young Professionals met 0 tot 3 jaar werkervaring die wel de vrijheid willen om opdrachten uit te voeren, maar zich (nog) niet als zelfstandige professional willen aanbieden. Wij begeleiden hen dan zowel in verbreding van hun kennis als in verbetering van hun soft skills. Daarnaast richt Kwiik zich actief op de IT’er van boven de 45, een doelgroep die uitstekend past bij de diverse aanvragen die wij dagelijks van opdrachtgevers ontvangen.’

> Hoe zorgt dat voor het hogere doel: meer mensen op het juiste moment op de juiste plek, zodat organisaties én mensen kunnen floreren?

‘Hiermee willen wij een voor ons geheel nieuwe groep professionals aanspreken, maar anderzijds profiteert de klant ook van het feit dat deze professionals ‘fit-for-the-job’ zijn, zowel inhoudelijk als fysiek. We doen het vooral ook omdat we er zelf erg enthousiast van worden, hier sterk in geloven en het helemaal bij deze tijd vinden passen. We willen een brede oplossing voor talentcapaciteitsvraagstukken bieden. Of het nu gaat om tijdelijke inhuur van professionals, werving en selectie van vaste medewerkers, het hele inhuurproces als MSP uitbesteden of het hele werving-en-selectieproces op locatie invullen en het administratief proces faciliteren.’

Meer weten?

Marc Nijhuis is CFO van de Staffing Groep. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over ‘Bureaurecruitment als aanjager van de samenwerking tussen HR en Inkoop’. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

‘Snelgroeier’ Dag1: ‘Alleen de perfecte match maken is niet meer voldoende’

Weinig bedrijven in de flexbranche weten zo snel te groeien als Dag1. Wat is het geheim? En hoe kijken zij aan tegen innovatie? ‘Je zult je steeds harder moeten inzetten om écht onderscheidend te zijn en te blijven.’

In 2015 ontvingen ze een Gouden Gazelle van het FD als grootste groeier van Nederland.  In het eerste halfjaar, in 2012, haalde Dag1 al meteen een omzet van ruim 100.000 euro. Dat was drie jaar later al doorgestegen naar zo’n 1,7 miljoen euro. Maar nog is de koek niet op voor de bemiddelaar, die in Utrecht begon, maar inmiddels ook vanuit Amsterdam, Rotterdam en Breda opereert. Dit jaar werd het bedrijf bijvoorbeeld ook al voor de tweede keer op rij onderdeel van De Top 250 Groeibedrijven van nlgroeit. En ze staan ook nog steeds in de lijst van Financial Times 1000 Europe’s fastest growing companies.

dag1 ingrid de graaf doe maar normaalInnovatie? Of: doe maar normaal?

En dat zonder grootse technologische innovaties, maar juist door ‘werken met plezier’ centraal te stellen, aldus Ingrid de Graaf, een van de twee oprichters van het bemiddelingsbureau. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 zal ze erover vertellen, in een sessie met de veelbelovende titel ‘Innoveren, of doe maar normaal?’

Want, zo vraagt ze zich af: is innovatie nu echt de volgende stap voor je organisatie? Of kun je door je huidige resources beter in te zetten hetzelfde bereiken? Ze kruist over die vraag de degens met VR-specialist Wiebe Vos (Edumara) en Aron Schilder (van de datagedreven cv-selectietool RecruitRobin). Hier alvast een voorproefje.

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Het wachten is op een Uber- of een Airbnb-achtige partij die met een geweldig innovatief idee de arbeidsmarkt volledig op zijn kop zet. Maar of dit nabij is, weet ik niet. We wachten er immers al een lange tijd op.

‘Het wachten is op een Uber-achtige die de arbeidsmarkt met een innovatief idee volledig op z’n kop zet’

Het is ook afwachten welke impact Google for Jobs maakt bij de lancering in Nederland. De arbeidsmarkt zal hiermee in elk geval wel transparanter worden. Wij zijn onszelf hierop al wel aan het voorbereiden. De reis van je klant door je dienstverlening wordt hoe dan ook steeds crucialer. In deze markt is de perfecte match maken niet meer voldoende, je moet ook in staat zijn meerwaarde te leveren en onderscheidend te zijn in de markt. Alleen dan kun je het hoofd in de veranderende arbeidsmarkt nog boven water houden.’

> Wat betekent dit voor kandidaten binden en werven?

‘Je zult je harder moeten inzetten om écht onderscheidend te zijn en te blijven. De keuze is veel bereikbaarder voor iedereen. Ook het vergelijkingsmateriaal is steeds overzichtelijker te vinden. De scherpte in je boodschap zal dus aanwezig moeten zijn.’

dag1

> Ooit heette jullie geheim: ‘geen zinloze koffieafspraken’. Is dat nog steeds zo?

‘Jazeker. Daar geloven wij nog steeds sterk in. Sturen op KPI’s, waar koffieafspraken een onderdeel van zijn, doen wij na 7 jaar nog steeds niet! Wel voegen we nog elke dag met zo’n 30 medewerkers waarde toe, zowel bij kandidaten als opdrachtgevers.’

> Van alle mensen die jullie plaatsen, zat destijds 99 procent er na 1 jaar nog steeds. Is dat nog steeds zo?

‘Dat is nu gezakt naar zo’n 80%. Dit wordt verklaard door het aanbod en de grotere keuzemogelijkheid. Werknemers binden is door de jaren heen dan ook een stuk belangrijker worden. Enerzijds moeten opdrachtgevers continu stappen ondernemen om personeel te blijven binden en boeien, anderzijds moeten wij continu toetsen of de motivatie van de kandidaat om ergens te willen en blijven werken strookt met de acceptatie van de opdrachtgever. We moeten constant de match onder de loep nemen, kijkend naar niet alleen de vaardigheden, maar ook naar de cultuurwaarden.’

dag1 overzicht

> Waar komt jullie groei vandaan? Dat ligt vast niet alleen aan de waterballonnengevechten die jullie af en toe houden?

‘In de recruitmentwereld kun je met technologie veel matches tot stand brengen. Maar bij Dag1 zijn “de menselijke factor” en “echte gesprekken” nog steeds belangrijker. Wij zijn minder “systeemgedreven”. Systemen zijn niet leuk, mensen wel. Onze aanpak is arbeidsintensief, in vergelijking met die van de concurrentie. Bedrijven vragen wel eens of het echt nodig is zoveel moeite te doen voor een receptioniste. Maar ja, wij vinden dat iederéén invloed heeft op een goede bedrijfscultuur. Júíst de receptioniste en juist ook de stagiair. En bedrijven hebben ook geen zin in 10 gesprekken en dan maar hopen dat er iemand tussen zit.

‘Wij zijn minder “systeemgedreven”. Systemen zijn niet leuk, mensen wel’

Als de aansluiting tussen de kandidaat en zijn toekomstige werkplek goed is, blijven mensen er langer werken. Vanaf het begin hebben we gekozen voor groei, niet voor winstmaximalisatie. We hebben vanaf het begin meteen geïnvesteerd in een collega die zich toelegt op ontwikkeling van onze eigen mensen. Nieuwsgierig zijn en blijven is key. En dat hebben al onze mensen.’

> Jullie hebben een nieuwe campagne, waarin je claimt terug te gaan naar ‘de tijd voor Google’. Hoezo dan?

‘De campagne ‘Gezocht/gevonden’ richt zich op drie pijlers: onze kandidaten, opdrachtgevers en de interne collega’s. Wij laten met herkenbare illustraties concreet zien wat wij doen, wat wij kunnen en vooral ook: wat wij hebben gepresteerd. Deze uitingen delen maakt een positieve impact op zowel kandidaat (‘daar moet ik zijn!’), opdrachtgever (‘het onderste uit de kan!’) als de interne Dag1-collega (‘trots op wat ik presteerde!’).

gezocht gevonden dag1

Met de nieuwe campagne geven wij bewijslast: we laten online zien dat wij de vacature vervuld hebben (gevonden) en ook hóé wij iemand gevonden hebben. Overal is deze driewegcommunicatie terug te vinden! Want delen is en blijft gewoon vermenigvuldigen…’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Ingrid de Graaf vertelt op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni meer over de (beperkte) rol die zij voor zich ziet voor technologie in recruitment, en waarom zij centraal stelt waar het volgens haar echt om draait: de mens achter de kandidaat. En hoe kijken VR-specialist Wiebe Vos (Edumara) en Aron Schilder (van cv-selectietool RecruitRobin) daar tegenaan? Om dat te weten te komen, schrijf je snel in!

Lees ook:

Peter Langewis (Robert Walters): ‘Vergeet nooit wat je met je eigen data kunt doen’

Iedereen heeft de mond vol van AI en Big Data, maar veel bureaus vergeten daarbij de berg aan gegevens waar ze zelf op zitten, zegt Peter Langewis (Robert Walters). Hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Toen bemiddelaar Robert Walters bedacht ‘iets’ te willen met AI en robotisering, togen ze eerst naar een aantal commerciële partijen en de wetenschap. Maar na een ‘korte intensieve zoektocht’ kwamen ze al snel tot de conclusie: waarom beginnen we niet met de basis? En dat is, zoals Peter Langewis het uitdrukt: ‘het analyseren van de enorme hoeveelheid eigen data die wij de afgelopen jaren hebben vastgelegd.’ En dat zouden best meer organisaties mogen doen, zegt hij.

Waar begin je en waar eindig je?

Recruitmentorganisatie Robert Walters kent in Nederland zo’n 200 medewerkers. Langewis werkt hier aan alle innovatieve projecten, bedoeld om het proces te optimaliseren. Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni in Utrecht, zal hij zijn publiek vertellen hoe dat tot nu toe is uitgepakt, en wat anderen daar volgens hem van kunnen leren. Dat alles onder de titel: ‘Datagedreven Recruitment, waar start je en waar eindig je?‘ Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de hoofdboodschap van je verhaal?

‘Door alle nieuwe technologie en beter gebruik van data verandert de recruitmentmarkt sterk. Ik wil de bezoeker meegeven dat nieuwe technologie adopteren lang duurt en een andere mindset vereist. Er zijn veel trials and errors. Je maakt voortdurend verkeerde beslissingen vooraf en tijdens de trials. Maar het belangrijkste is dat je in beweging komt.

‘Het gevaar bestaat dat veel partijen afhankelijk worden van LinkedIn, en zich zo minder kunnen onderscheiden’

Voor onszelf bleek zo het kijken naar de enorme berg aan eigen data een belangrijke eyeopener. We konden naar 160 GB aan data kijken, en zo’n 28.000 vacatures. Daar hebben we mooie analyses uit kunnen maken. Het was een echt onderscheidend vermogen, ten opzichte van de concurrentie en van bijvoorbeeld LinkedIn. LinkedIn Insights is een voorproefje van waarop zij investeren. Het gevaar bestaat dat veel recruitmentpartijen hiervan afhankelijk worden, dat men straks allemaal dezelfde tooling heeft en dat daardoor het onderscheidend vermogen tussen de partijen kleiner wordt. Partijen die investeren in analytics op hun eigen data hebben hier een groot voordeel. Zij kunnen zich makkelijker onderscheiden van ‘de rest’. Dit zullen de grotere partijen zijn.’

> Welke invloed heeft tech volgens jou op bureaurecruitment?

‘Het valt te bezien hoe disruptief business intelligence, machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor de recruitmentmarkt van professionals. Toen LinkedIn werd gelanceerd, werd ook gezegd dat dat de ondergang van recruitment zou worden. Maar uiteindelijk is het vooral een van de belangrijkste tools geworden die recruiters gebruiken.

‘hoe disruptief machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor  recruitment, dat valt te bezien’

Professional recruitment is op dit moment nog een gilde. Ik denk dat over 10 jaar een deel van ons werk geautomatiseerd is, bijvoorbeeld om sneller kandidaten te sourcen en te matchen en kansen te identificeren. Kortom: sneller bij je kandidaat uitkomen en sneller de kandidaat naar de klant sturen. Maar de menselijke interactie blijft altijd belangrijk, consultants kunnen meer tijd besteden aan hun relatiemanagement met de klant.’

> Geldt dit denk je voor alle functies?

‘Als het gaat om blue-collar recruitment denk ik wel dat we een groot gedeelte kunnen opvangen met ML en AI. Denk hierbij aan vacatures bij fabrieken of in de logistiek. In Frankrijk heeft Randstad een nieuw label in de markt gezet, specifiek gericht op dit onderdeel. Ze pretenderen daar met ML en zonder menselijke interactie te kunnen matchen, tegen lage fees.

‘Als het gaat om blue-collar recruitment kunnen we een groot deel opvangen met ML en AI, denk ik’

Als dit blijkt te werken, kun je veel recruiters vervangen door bijvoorbeeld IT’ers of data scientists. Ik heb begrepen dat IBM Watson al trials doet in hun eigen selectieproces waarbij ze met cognitieve analyses, AI, ML en chatbots het hele proces runnen zonder menselijke interactie met de kandidaten. Ik verwacht dat de baanbrekende ontwikkelingen op dit gebied uit de hoek van IBM Watson of LinkedIn komen.’

> En andere technologieën?

Blockchain is een technologie die nog in de kinderschoenen staat, maar waarvan ik verwacht dat deze over 10 jaar een dominantere rol speelt op de recruitmentmarkt. Denk aan: contractbeheer, facturatie, en onboardingsdocumenten zoals een VOG. Dat zal dankzij blockchain met name bij financiële instellingen veel werk automatiseren en doorlooptijden verkorten.

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld en getekend en dus bekeken. Alle instanties die enigszins bij contracten betrokken zijn zullen met deze ontwikkeling gaan meedoen. We hebben een trial gehad met een consultancybureau dat gespecialiseerd is in blockchain. Tijdens een hackathon trokken ze de aandacht van een grote financiële instelling, waar duizenden uitzendkrachten rondlopen. Maar de uitwerking van bovenstaand idee hebben we helaas in de koelkast moeten zetten. De overheid kende nog een te grote achterstand in digitalisering. Over 10 jaar verwacht ik dat dit wel werkt.’

> En wat betekent dat voor je eigen rol?

‘Die is door de jaren heen al erg veranderd. Ik begon een aantal jaren geleden vragen te stellen over innovatie. Toen kreeg ik binnen Robert Walters nog niet het gevoel van urgentie. Maar door de groei en aanhoudende vragen vanuit de business en aandeelhouders is er vervolgens een centraal innovatieteam opgezet in Londen, waar ik nauw contact mee heb.

‘In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest’

In Nederland testen we veel nieuwe ideeën, vanwege onze interesse in innovatie, de bereidheid nieuwe tools uit te proberen, de lokale markt die bereid is mee te testen en de schaalbaarheid van onze organisatie. We zijn namelijk niet te klein, en ook weer niet te groot. Innovatie is tegenwoordig 1 van onze 4 kernwaarden. Mijn rol bestaat voor een groot deel uit het leiden, begeleiden en participeren in innovatieprojecten. In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest, qua ontwikkeling, uitdaging en participatie op wereldwijd niveau. Ik verwacht dat dit nog wel een paar jaar doorgaat.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Peter Langewis meer over het belang van je eigen data, en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Hans Scheers: ‘Er bestaat niet zoiets als het béste recruitmentsysteem’

Het béste recruitmentsysteem? Dat klinkt misschien mooi, maar in de praktijk bestaat het niet, zegt Hans Scheers. ‘Er is hooguit zoiets als het beste systeem voor jóu.’ Maar waar moet je dan allemaal op letten als je dat systeem wilt vinden?

hans scheers demo dayHans Scheers adviseert vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) andere organisaties als ze bijvoorbeeld een ATS willen kiezen. Dat doet hij ook op 6 juni, als in Utrecht weer Demo_Day plaatsvindt, een evenement waar je als bezoeker kennis kunt maken met de meest recente technologie op recruitmentgebied.

In een van de ‘techtalks’ in de speakers corner zal hij dan zijn visie op recruitmentsystemen geven, een wereld die hij ooit eerder omschreef als ‘een snoepwinkel‘. Maar ook een wereld die heel wat valkuilen kent. Daarom hier alvast een voorproefje van wat hij daar wil delen…

> Wat maakt een recruitmentsysteem kiezen zo lastig?

‘Ik zie twee lastige momenten in dit proces. Het eerste lastige moment is als je als bedrijf moet beschrijven wat je wilt bereiken met het systeem. Daarvoor moet je een stuk kennis van je eigen bedrijf combineren met de mogelijkheden die in de markt beschikbaar zijn. Hieruit volgt een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’, wat vreselijk belangrijk is om later een goede keuze te kunnen maken.

‘Een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ is erg belangrijk om een goede keus te kunnen maken’

Het tweede moment volgt daarna, als het erom gaat steeds het overzicht te behouden. Welke leveranciers moeten er op de shortlist komen? En als je meerdere aanbiedingen hebt gekregen, hoe vergelijk je hen dan eerlijk? Iedere leverancier vult jouw vraag toch op een eigen manier in. Al kun je hieraan overigens wel sturing geven, door een heel strakke briefing te maken.’

> Waar moet je dan aan denken?

‘Organisaties moeten er vooral een goed en strak georganiseerd project van maken. Ze moeten een duidelijk stappenplan maken, met meetbare deliverables, verantwoordelijken en beslissers. En om het allemaal beheersbaar te maken, moet je definiëren wat er in de eerste versie móet zitten. Oftewel: je Minimum Viable Product of MVP. En kijk ook welke uitbreidingen je later eventueel gaat doen. Maar dat is eigenlijk al een onderdeel van de implementatie.’

> Wat zijn jouw eigen favorieten als recruitmentsysteem?

‘Ik zeg altijd: ‘Het beste systeem’ bestaat niet, hooguit: ‘het systeem dat het beste bij jouw bedrijf past’. Dus die vraag naar mijn eigen favorieten is niet eenduidig te beantwoorden. Qua ATS heb ik zelf goede ervaringen met Carerix. Kijk je naar andere tooling (die overigens altijd vanuit het recruitmentsysteem aangestuurd moeten worden, dus gekoppeld moeten zijn), dan gaat mijn hart sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen. Denk aan e-mailmarketingtools als Mailchimp, of feedbacktools als Starred of Ratecard.”

‘Mijn hart gaat sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen’

> Waarop moeten bedrijven zich volgens jou voorbereiden?

‘Wat mij betreft is de toekomst al lang begonnen; veel bedrijven moeten daar alleen nog aan wennen! Bedrijven moeten eraan werken om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Stop met het zoeken naar ‘enthousiaste en gemotiveerde werknemers’. Zorg liever ervoor dat je een werkgever bent die zijn werknemers gemotiveerd en enthousiast houdt!

‘De tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle benodigde vaardigheden hebben’

Ook moeten bedrijven nadenken hoe ze mensen geschikt maken en houden voor hun baan. Hen (zelf) opleiden en ontwikkelen gaat het verschil maken in de toekomst. Want de tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle vaardigheden hebben die ze nodig hebben voor hun baan. Voor zover die tijd er al ooit geweest is natuurlijk…’

> Waarom mogen bezoekers jouw techtalk niet missen?

‘Het wordt een inspirerende sessie voor bedrijven die eraan denken om een (nieuw) recruitmentsysteem te kiezen. In een korte powersessie krijgen ze de belangrijkste praktijkervaringen mee van de keuze voor, de implementatie van en het gebruik van recruitmentsystemen. Daarbij geef ik tips over hoe je die keuze kunt aanpakken en behandel ik een aantal valkuilen waar je voor moet uitkijken.

‘Ik raad iedereen aan om Demo_Day te gebruiken als snoepwinkel: laat je inspireren door wat er te koop is’

Ik raad iedereen aan om Demo_Day ook vooral te gebruiken als snoepwinkel: laat jezelf inspireren door wat er allemaal te koop is op recruitmentgebied. En zet dat dan af tegen je eigen bedrijf: hoe loopt jouw proces? Hoe zou je jezelf kunnen verbeteren? En welke tools passen daarbij? Demo_Day is wat mij betreft een perfecte eerste stap voor de selectie van een recruitmentsysteem. Na deze inspiratiefase kun je je gewenste processen uittekenen en je leveranciers vragen om daar een passend aanbod voor te maken.’

Deze week nog voor slechts 65 euro naar Demo_Day

Ook ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan ook op 6 juni naar Demo_Day 2019 in Utrecht. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je je oriënteren én tooling uitproberen. Wees er snel bij, want alleen deze week nog meld je je aan voor slechts 65 euro.

Lees ook:

‘Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om bij inbound recruitment’

Echte interesse van echte mensen, dat is waar het altijd om draait bij inbound recruitment. Dat zegt althans Megan Lehé, die bij Brunel via aansprekende content – met succes – mensen probeert aan te trekken. Waarin schuilt het geheim?

‘Het mooie van onze inbound recruitment? In de statistieken zien we dat het werkt. Elke maand checken we dat met alle teams en indien nodig sturen we bij. We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig.’

‘We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig’

Megan Lehé werkt bij Brunel, waar ze als ‘Businessline Marketeer’ actief bezig is met Inbound Recruitment, oftewel: medewerkers aantrekken via aantrekkelijke content. Dat doet ze op een opvallend professionele manier: ‘Brunel is een arbeidsbemiddelaar voor hoger opgeleid personeel. Het bedrijf begon met detacheren van technisch personeel, maar we zijn inmiddels ook actief in IT, Finance, Legal en Marketing & Communicatie. Ik haal bij de Engineering-tak de opdrachten op en overleg met de collega’s van het online en content team over het maken en delen van content. Ik ben dus een soort schakel, een regisseur.’

> Hoe is jullie Inbound Recruitment georganiseerd?

‘We onderscheiden bij Brunel verschillende businesslines, zoals Engineering en IT. Wij halen hier de gewenste profielen van kandidaten op en vertalen die naar campagnes, samen met de contentmarketeers, social marketeers en digital marketeers. We gebruiken vooral sociale media als LinkedIn en Facebook. Daarop zetten we campagnes uit op basis van de profielen die we zoeken. We maken er ook speciale content voor, vooral veel blogs. Zo vullen we de pipeline.’

‘We maken speciale content voor de profielen die we zoeken, vooral blogs. Zo vullen we de pipeline

‘Daarnaast werken we met ‘brand awareness’-campagnes, vooral naar opdrachtgevers toe. De focus ligt hierbij op LinkedIn en Google Ads, maar we adverteren soms ook op sites van vakbladen. Soms zijn deze advertenties gericht op kandidaten met bepaalde profielen, maar meestal op algemene ‘brand awareness’. We doen ook veel aan SEA en SEO, we optimaliseren onze website continu, en hebben daar ook iemand fulltime voor in dienst.’

> Welke content maak je?

‘We maken zelf vooral blogs, gericht op help-content: veelal informatieve artikelen over carrière en solliciteren, maar ook inhoudelijke content door en over onze specialisten. In de praktijk moet je denken aan bijvoorbeeld testimonials of ‘5 vragen’ die we stellen aan mensen die bij ons in dienst zijn. Daarnaast ook veel sollicitatietips, of wat je kunt verwachten als je met een consultant naar een opdrachtgever gaat. Maar ook blogs over wat je van trainingen kunt verwachten. Elke businessline heeft een lijst van trainingen waaruit medewerkers kunnen kiezen, Inhoudelijk, maar ook soft skills.’

‘Als we video inzetten is dat vaak voor specifieke campagnes. We zijn bijvoorbeeld actief met campusrecruitment op scholen. Daar organiseren we om de zoveel tijd bijvoorbeeld een ‘Brunel Experience’. Dan gebruiken we video om te laten zien wat studenten kunnen verwachten. We merken ook dat video met een call-to-action op de website beter werkt dan op sociale media. Als het alleen om branding of aandacht gaat, werkt de video direct op sociale media beter. Die platforms stimuleren dat ook.’

> Helpen je collega’s ook, doen ze aan ‘employee advocacy’?

‘Collega’s inzetten voor promotie werkt bij ons ook goed, veel medewerkers zijn gemotiveerd en trots. We zijn dus continu bezig met interviewblogs, iedereen is altijd enthousiast om hieraan mee te werken en te vertellen over zijn of haar werk. Collega’s delen ook veel, vooral op LinkedIn. Daar is iedereen wel actief.’

‘Naar kandidaten toe zetten we ook Instagram en Facebook in. Dat hangt vooral af van wat we naar voren willen brengen. Bij Instagram gaat het ons vooral om verhoging van het engagement; call-to-actions zijn veel logischer op Facebook. Op Instagram tonen we activiteiten en events, vooral met Stories. We laten vaak ook leuke behind-the-scenes-momenten zien van verschillende activiteiten die we naast onze dagelijkse werkzaamheden doen, zoals actiefoto’s van onze Brunel Bootcamp, die we elke dinsdag organiseren.’

brunel bootcamp inbound recruitment

‘Niet alles wat we op sociale media doen is betaald. Sterker nog: steeds meer is zelfs organisch. Uiteindelijk levert dat kwalitatief ook het meeste op. Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om. Dat is voor mij inbound recruitment.’

Lees ook:

Waarom ‘programmatic adverteren’ ook voor vacatures de toekomst heeft

Als je als werkgever of bureau een vacature hebt, wil je daarmee het liefst je ideale kandidaat bereiken, op het ideale moment. Hoe doe je dat zo efficiënt mogelijk? Programmatic adverteren kan dan de oplossing zijn. Maar hoe werkt dat precies?

In de wereld van de marketing en reclame is ‘programmatic’ al aan de orde van de dag. Als online consument krijg je advertenties voor ogen die met behulp van software zijn ingekocht, specifiek op jou gericht, in een bepaalde context. Het geautomatiseerd inkopen van zulke digitale advertentieruimte noemen we ‘programmatic buying’. Dus niet meer: jouw advertentie voor iedereen die toevallig langskomt, maar jouw advertentie getoond aan een relevante doelgroep, op een relevant tijdstip. En dat automatisch ingekocht.

‘De plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt wordt steeds belangrijker’

In de wereld van recruitment is dit principe nog niet zo ver doorgevoerd, maar beginnen de voordelen ook steeds meer op te vallen. Ook hier zijn de plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt immers steeds belangrijker. En waarom zou je campagnes dan nog handmatig beheren? Terwijl je het ook automatisch kunt doen, waarbij systemen realtime ‘bieden’ op advertentieruimte, op basis van automatische regels. Tegen vaak veel lagere kosten bovendien.

Het maximale uit je budget

wiebe mulder programmaticEen van de mensen die hiervan de voordelen ziet is Wiebe Mulder, oprichter van Exenzo en Jobboost.io. Met dat laatste platform claimt hij alleen te kunnen adverteren voor ‘vacatures die dat echt nodig hebben’ en zo ‘het maximale uit je budget te halen’. Dankzij programmatic advertising dus. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 vertelt hij er in een speciale sessie meer over dit principe. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom geloof je zo in programmatic?

‘Mits je het juist inzet, heeft programmatic adverteren voor vacatures echt de toekomst. Het maakt online arbeidsmarktcommunicatie makkelijker en effectiever. Als je naar mijn breakoutsessie komt weet je na 45 minuten precies wat programmatic is en kun je shinen bij je collega’s en succesvoller gaan adverteren.

‘Programmatic levert niet alleen financieel voordeel op, maar ook meer reactiesnelheid’

Programmatic vacatures adverteren is de evolutie op het adverteren gebaseerd op ‘duration posts‘. Je kunt er niet alleen financieel voordeel uit halen, je kunt door automation toe te passen ook sneller reageren op vragen vanuit de organisatie. Je betaalt alleen nog voor daadwerkelijk behaald resultaat. Daardoor ben je flexibeler. Meer resultaat uit hetzelfde budget.’

> Wat betekent dit voor de wereld van bureaurecruitment?

‘Als je programmatic toepast word je niet per definitie een beter bureau. Wel kan het je helpen om in het totaalplaatje beter te gaan presteren. Je gaat je advertentiebudget beter inzetten, waardoor je meer resultaat gaat krijgen. Zodat je dus sneller en makkelijker de juiste werknemer voor jouw opdrachtgever gaat vinden. Het scheelt je veel tijd die je dan kunt besteden aan de opdrachtgever en werknemer. En daar zit winst.’

> Hoe zie je sowieso de toekomst van de flexmarkt voor je?

‘Ik verwacht dat de flexmarkt alleen maar groter gaat worden, simpelweg door de onzekerheid waarmee veel werkgevers nu te maken hebben. Millennials willen bovendien niet langer dan 3 jaar op één plek zitten.

Ik zie de dienstverlening in de flexmarkt daarnaast toenemen met aanvullende diensten. Dus niet alleen meer voor de inzet van flexibel personeel voor de korte termijn, maar ook steeds meer lokale en gespecialiseerde inzet, waarbij werknemers uiteindelijk mogelijk liever via een bureau werken dan bij een directe werkgever.

‘Ik verwacht dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en zo relevant blijven’

Verder verwacht ik dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en mogelijkheden. Mede daardoor blijven bureaus relevant.’

> Wat is de belangrijkste tip voor je luisteraar?

‘Investeer in je kennis van online marketing. Pas de technieken en ervaringen uit de e-commerce toe om mee te gaan met je tijd (met onder meer dus programmatic job advertising). Neem eventueel een recruitmentmarketeer in dienst. Maar ga zeker niet alles automatiseren om het automatiseren, hou het altijd persoonlijk en oprecht.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Wiebe Mulder wat programmatic job advertising is, waar het vandaankomt, hoe het werkt, wat het voor recruitmentmarketeers en bureaurecruiters kan doen en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan.

Lees ook:

Hoe Uber zijn cultuur vanaf 0 heropbouwt – en zo ook veel inclusiever wil worden

De recente beursgang van Uber werd nog niet echt een succes. Ook het HR-beleid lag lang onder vuur. Maar de laatste 2 jaar wordt hard gewerkt aan een nieuwe, meer diverse cultuur, vertelt Anouk Geertsma. ‘We zijn niet perfect, maar willen wel elke dag beter worden.’

Wat je ook van Uber mag denken, stil is het zelden rond het bedrijf. Ruim 10 jaar bestaat het nu, en in die tijd veranderde het niet alleen de wereldwijde taxiwereld, ‘Uber’ werd zelfs een soort verzamelnaam voor alles wat met de platformeconomie te maken heeft. Talloze diensten profileren zich sindsdien als ‘de Uber van…’. Ook Uber zelf bouwde de afgelopen jaren zijn imperium verder uit. Na de taxiritjes-app kwam bijvoorbeeld ook een voedselbezorgdienst (Uber Eats) en een app rondom vrachtwagenvervoer (Uber Freight).

De andere kant van het verhaal

Maar er is ook een andere kant aan het succesverhaal. Zo is er nog nooit winst gemaakt, willen diverse steden over de hele wereld het gebruik van Uber insteken, en lag het bedrijf lange tijd onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging, discriminatie van vrouwen en te agressieve verkooppraktijken.

Uber lag lang onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging

Aan Dara Khosrowshahi, die 2 jaar geleden oprichter Travis Kalanick als ceo opvolgde, om dat geschonden blazoen weer op te poetsen. In Europa krijgt hij daarbij hulp van de Nederlandse HR-directeur Anouk Geertsma, die op 19 juni tijdens de HRD Summit in Amsterdam spreekt overde uitdaging die voor de boeg ligt. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe bouw je een interne cultuur op van 0 naar 100?

anouk geertsma ‘Het waren grote uitdagingen waar we in 2017 voor stonden. Maar er is inmiddels ook veel gebeurd. We hebben inderdaad geprobeerd om onze cultuur weer vanaf de grond af aan op te bouwen. Met als ultieme doel dat we van Uber de beste werkplek willen maken, waar iedereen zich veilig, gerespecteerd en geïnspireerd voelt. Dat is niet eenvoudig.

Een van de eerste dingen die we hebben gedaan toen Dara ceo werd is het ontwikkelen van 8 nieuwe culturele normen die definiëren wie we zijn, waarvoor we staan en hoe we werken. Deze normen zijn bottom-up tot stand gekomen, niet topdown.’

> Hoe kan een bedrijf met een zo grote mobiele workforce als Uber engagement bereiken?

‘We werken er hard aan een omgeving te creëren waar alle medewerkers zich gesteund en betrokken voelen. Dat gebeurt natuurlijk niet van vandaag op morgen. We moeten investeren in zowel de korte als de lange termijn, en we moeten veranderen zowel op een persoonlijk als op een organisatorisch niveau. In 2018 hebben we daarvoor de basis gelegd, onder meer met ons tweede jaarlijkse D&I Report, waarin we onder meer uitleggen wat we doen om het aantal vrouwen en ondergerepresenteerde groepen te verhogen.

‘We nemen geen seniors meer aan zonder dat we in het laatste stadium minstens één vrouw hebben gezien’

Hier in Europa hebben we bovendien een sponsorship-programma gelanceerd voor onze pool aan talentvolle vrouwen, om hun ontwikkeling te versnellen. We werken ook aan een meer inclusief recruitmentproces, met name voor onze meer senior rollen. Ons sourcing-team spendeert bijvoorbeeld twee weken om meer vrouwelijk talent aan te spreken. En we nemen niemand aan in een hoge functie zonder minstens één vrouwelijke kandidaat in het laatste stadium van het proces te hebben gezien.’

Uber-ceo Dara Khosrowshahi

> Wat levert dat op?

‘Deze aanpak, gecombineerd met meer divers samengestelde sollicitatiecommissies voor alle rollen, heeft ervoor gezorgd dat we in de laatste helft van vorig jaar evenveel mannen als vrouwen hebben aangenomen in senior rollen. Maar we zijn er nog niet, met name op leiderschapsniveau. Maar goed, dat is natuurlijk iets waar ook veel andere bedrijven in de techindustrie mee te maken hebben en zich kunnen verbeteren.’

> Hoe trekt Uber eigenlijk talent aan?

‘Veel mensen voelen zich aangetrokken tot Uber, vanwege onze missie en onze impact op de steden en gemeenschappen die we bedienen. En nu we groeien en uitbreiden in nieuwe gebieden, zoals maaltijdbezorging, vrachtvervoer, e-scooters en fietsen, hebben we ook veel nieuwe en spannende mogelijkheden te bieden.

In 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol binnen uber, van wie 1 op de 3 zelfs in een totaal ander vakgebied

Dat gezegd hebbende; we werken er ook hard aan een goede werkomgeving te creëren, net als mooie loopbaankansen. Alleen al in 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol in de organisatie, van wie een derde zelfs in een totaal ander vakgebied. En 350 van hen gingen hiervoor zelfs de grens over. Daarnaast hebben we de afgelopen jaren ook onze salarisniveaus gebenchmarkt en ervoor gezorgd dat we ook daarin nu concurrerend zijn. En we hebben een aandelenregeling voor alle medewerkers opgetuigd.’

> Is dat genoeg om het imago te redden?

‘Verandering kost tijd. Net als vertrouwen herwinnen als je het verloren bent. Maar ik heb er vertrouwen in dat we op het goede pad zijn en we onze reputatie zowel intern als extern terugverdienen. Uber is niet perfect en dat zullen we ook nooit zijn. Maar onze culturele norm van doing the right thing gaat daar ook niet over, het gaat over het proces van verbetering. Een beter bedrijf worden is een proces zonder eindpunt, maar zou iets moeten zijn waaraan we elke dag hard werken.’

uber eats

> Kent de platformeconomie niet gewoon een inherent probleem?

‘Werk voorziet mensen van economische zekerheid en sociale mobiliteit. Maar werk is ook aan het veranderen, wereldwijd. Steeds meer mensen komen aan hun werk via online platforms zoals Uber. Sterker nog: wereldwijd kiezen 3 miljoen mensen ervoor om Uber te gebruiken om geld te verdienen op een manier die bij hen past.

‘In Amerika partneren we met een universiteit, waar chauffeurs of hun familie opleidingen kunnen volgen’

We zien wel een rol voor ons weggelegd om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarvoor zien we een paar mogelijkheden. In de eerste plaats willen we flexibiliteit meer combineren met zekerheid. Dat willen we doen door innovatieve producten en partnerships te ontwikkelen die ervoor zorgen dat niemand sociaal buiten de boot valt. Zo hebben we nu een programma waarmee koeriers en chauffeurs zich kunnen verzekeren tegen ziekte, blessures en ouderschapsverlof. En in Amerika hebben we bijvoorbeeld een partnership met een lokale universiteit, waar chauffeurs of hun familieleden flexibele opleidingen kunnen volgen, en wij 100% bijdragen aan het collegegeld. En dit is nog slechts het begin. Chauffeurs en koeriers staan in het hart van de Uber-experience. We willen er dan ook alles aan doen om een goede partner voor hen te zijn en hun kwaliteit van werk te verbeteren.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.

Lees ook

Credit foto boven www.quotecatalog.com

Gemeentes die goed bezig zijn: zowel stad als dorp in Delft

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren heus mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal van die gemeentes uit. Deze keer: Delft.

Delft is een moderne stad, waar de lijnen kort zijn en mensen elkaar kennen. Volgens Gerdien Goudappel, werkzaam als recruiter en mobiliteitsadviseur, is Delft stads genoeg om groot te zijn en dorps genoeg van karakter om laagdrempelig te zijn.

Op het gebied van recruitment werken ze volledig digitaal volgens het Selfservice-concept: zo is het voor iedereen helder wie wat doet en waar verantwoordelijk voor is tijdens het hele werving- en selectieproces. De recruiter is daarbij de linking pin in de driehoek tussen de HR-adviseur, vacaturehouder en externe partijen.

Flexibiliteit gewenst

Tweewekelijks zit de recruiter in overleg met de HR-adviseurs om de stand van zaken per vacature door te nemen, de aankomende vacatures in te plannen en voor te bespreken waar talenten uit de organisatie op vacant komende functies kunnen instromen. Flexibiliteit, humor en creativiteit is daarbij van belang, zegt Goudappel: ‘Mettertijd heb ik de kunst van het ‘blijmoedig blunderen’ ook wel onder de knie gekregen. Van mijn fouten leer ik altijd het meest.’

‘De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook’

Voor haar collega’s bij de gemeente is ze vooral op zoek naar mensen die vanuit het politiek-bestuurlijke kunnen denken en werken. De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook.

BABS

De wervingscampagne voor BABS (de trouwambtenaar, ofwel: buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand) was erg succesvol. Hiervoor werden huidige BABS’en ingezet met filmpjes als ambassadeur voor de vacature. Via Facebook zijn de video’s gedeeld met een directe link naar de vacaturetekst op de werkenvoordelft-website. En deze website is dan ook typisch Delft met Delftsblauwe tegels. Hij is ontstaan uit ‘sterke merken’-sessies onder leiding van het creatieve bureau dat de arbeidsmarktstrategie heeft begeleid en ontwikkeld. Zo zijn ze gekomen tot een aantal factoren, waarin Delft zich onderscheidt van andere gemeenten. Dat is bijvoorbeeld de historie, het toerisme, de TU Delft, maar ook het innovatieve karakter van de stad en het werkgeversimago.

Word net als Erik trouwambtenaar in Delft!

Werken op een van de mooiste locaties van Nederland?? Trouwambtenaar Erik vertelt je hoe? Solliciteer vóór 31 januari⤵

Posted by Gemeente Delft on Wednesday, 24 January 2018

Volgens Goudappel is het belangrijk om op de actualiteit aangesloten te zijn en snel te reageren: ‘Je strijdt gezamenlijk in de war for talent en het is dus zaak om kandidaten die mogelijk potentie hebben vast te houden. Laat meteen weten of je doorgaat met de kandidaat of niet. Je moet je continu verplaatsen in de beleving van de sollicitant. Het gaat er niet om dat je met de beste sollicitant in contact komt, maar dat je met de juiste kandidaat in gesprek bent. Dát is een groot verschil.’

Uitdaging in het behoud

De uitdaging van de gemeente Delft zit in het behoud van de kandidaten: ‘We merken dat kandidaten zich tijdens de selectieprocedure soms al terugtrekken. De redenen waarom zijn divers: óf omdat ze meerdere selectieprocedures doorlopen en kunnen kiezen uit ‘de beste job’ of het hoogste salaris. Of ze hebben ineens, doordat ze in de selectieprocedure zijn, onderhandelingsgronden om bij hun huidige werkgever te kunnen blijven. De markt is momenteel écht kandidaatgedreven! Dat hoort ook bij de war for talent. Helaas.’

‘Door de toename van het aantal vacatures wordt de spoeling dunner’

Plannen genoeg

Hoe ziet de toekomst eruit? ‘Ons eerste doel is om alle ballen in de lucht te houden en de vacatures zonder al te grote kleerscheuren te kunnen vervullen. Door de toename van het aantal vacatures – de arbeidsmarkt is booming – wordt de spoeling dunner. We zouden ook nog graag data-analyses willen doen en rapportages maken. Of aan campus recruitment, referral en boomerang-recruitment willen doen. Plannen genoeg!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden.

Lees ook:

Artiflex: ‘Ook bij uitzendbureaus gaat het steeds meer om het nú’

De instant beleving die consumenten kennen van bijvoorbeeld Netflix, gaat nu ook steeds meer het uitzendbureau raken, voorspelt Colin van Goethem (Artiflex). ‘Kandidaten worden steeds veeleisender.’

colin van goethem artiflex‘Als we iets willen, willen we het nú. Met een simpele druk op de knop’, zegt Van Goethem, dinsdag 18 juni een van de sprekers tijdens het eerste jaarcongres van Werf& over bureaurecruitment.

Als projectleider begeleidde hij vorig jaar bij uitzendbureau Artiflex een project om front- en backoffice naar de meest moderne staat te brengen. Op 18 juni zal hij daar meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker. Als het gaat om werving moet je als uitzendorganisatie weten: waar haal ik de kandidaat vandaan? Hoe doe ik dit? En wat kost dat? En gaat het om binding, dan moet je weten: hoe en wanneer komt de kandidaat met mij in contact? Wat vindt hij of zij belangrijk? Hoe maak ik het meetbaar?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker’

Om zulke vragen te beantwoorden is data driven recruitment noodzakelijk. In ons verhaal willen we handvatten geven zodat elke uitzendorganisatie hier morgen mee kan starten.’

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Front- en backoffice zullen verder één worden. Je kunt kandidaten nog zo goed werven, maar als dan de processen niet kloppen als ze zich aanmelden, haken ze alsnog snel af. Denk aan: realtime loonbetalingen, digital signing en de juiste banen aangeboden krijgen op het juiste moment, op de manier hoe de kandidaat het wil. De wereld wordt steeds meer instant. Nú eten bestellen, nú films kijken op Netflix. Alles hebben we bij de hand. Dus ook nú een job doen en direct uitbetaald krijgen. Kandidaten worden veeleisender. En slimme technieken als Big Data en A.I zullen dit zover mogelijk optimaliseren.’

> Hoe krijgt dat vorm?

‘Er zijn al best veel platformen die dit goed kunnen faciliteren. Tenminste, op deelgebieden. Maar ze missen meestal nog wel de correcte wet- en regelgeving van de uitzendbranche. Als uitzendorganisatie is het daarom belangrijk goed te kiezen op welke platformen je je organisatie gaat bouwen zodat je klaar bent voor de toekomst.’

 

> Hoe hebben jullie dat zelf gedaan?

‘We hebben ons proces de afgelopen jaren grondig aangepakt. Dit begon eigenlijk 2,5 jaar geleden. Tot die tijd kenden we alleen het functieprofiel: intercedent. In die functie was je breed georiënteerd. Vanaf 2017 werken wij met drie functieprofielen: backoffice specialist, accountmanager en recruiter. Ieder heeft nu zijn specialisme. Niet alleen in functie, ook in branche. Deze specialisten krijgen training op maat. Inhoudelijk én praktisch. Zij hebben nu de kennis om de candidate experience naar een hoger niveau te tillen.’

> En daar hoorde ook een ander systeem bij?

‘Ja. Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience, zodat alleen recruitmentsoftware niet meer voldoet. Daarom wilden wij front- en backoffice in één systeem. Zo kunnen we de kandidaat optimaal bedienen.

Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience

Tijdens onze eigen zoektocht bleek Tigris het enige platform wat kon bieden wat wij wilden. Daar zijn we 1,5 jaar geleden mee gestart. Het is een flexibel platform, wat noodzakelijk was om onze processen te borgen. Het is ontwikkeld op Salesforce, wat veel voordelen oplevert. Zoals: flexibiliteit door zelf processen en logica te bouwen, samenwerking met ruim 3.000 andere applicaties en een grote community, waardoor Tigris een hogere ontwikkelsnelheid heeft dan andere partijen in de markt. Hierdoor kunnen wij als Artiflex altijd met de nieuwste trends en ontwikkelingen mee en worden we niet beperkt door onze platformleverancier.’

> Is dat wat jullie bedoelen met next level recruitment?

Next level recruitment houdt voor ons in: een geavanceerd, resultaatgericht recruitment-apparaat, dat operationeel van complex naar goed uitvoerbare componenten voor de organisatie gaat. Daarvoor is de inzet van vooruitstrevende technologie nodig, mogelijk gemaakt door een wendbaar, kennis en gedreven team.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Colin van Goethem uit de eerste hand wat de nieuwe aanpak allemaal heeft opgeleverd.

Martijn Ulehake (Albert Heijn): ‘Het traditionele sollicitatieformulier is op zijn retour’

Als consultant Employer Branding bij Albert Heijn zette Martijn Ulehake het traditionele sollicitatieformulier om naar een enkele minuten durende experience. Op 6 juni vertelt hij er meer over tijdens het seminar Recruitmenttooling. Wij legden hem alvast 5 stellingen voor.

#1. Het traditionele sollicitatieformulier is passé

‘Nog niet passé, maar het traditionele sollicitatieformulier is wel op zijn retour. In een krappe arbeidsmarkt is er meer aandacht voor de candidate experience. Veel organisaties beginnen in te zien dat het sollicitatieproces ook een visitekaartje is. Daar komt bij dat de jongere generaties gewend zijn aan snel online dingen regelen. Denk aan een vakantie boeken of een product bestellen. Dit geldt ook steeds meer voor een sollicitatie.’

#2. Sollicitanten die afhaken vanwege een lang formulier zijn onvoldoende gemotiveerd

‘Oneens. Als in het sollicitatieformulier om informatie wordt gevraagd die niet relevant is voor de selectie, doet dat iets met de bereidwilligheid van de kandidaat. Daarnaast zijn er nog steeds veel bedrijven die de sollicitant vragen om een wachtwoord, zodat een account kan worden aangemaakt. Met dat account kun je dan onder andere de voortgang van de sollicitatie bijhouden. Maar waarom zou je dat willen? En ook dat de organisatie dan het administratieve onboardingsproces kan optimaliseren weegt mijns inziens absoluut niet op tegen een makkelijk en snel sollicitatieproces.’

‘Een makkelijk en snel sollicitatieproces is belangrijk voor de kandidaat’

#3. Met alleen wervingscampagnes kom je er niet

‘Eens. De wervingscampagne is een soort belofte die aan de toekomstig medewerkers wordt gedaan, je EVP. Als die belofte uiteindelijk niet wordt nagekomen naar de medewerkers, dan is de campagne een holle frase.’

#4. Er zit een grens aan recruitmenttooling

‘Eens. Met de technologische ontwikkelingen zijn we in staat om het recruitmentproces bijna helemaal te automatiseren. Denk aan programmatic advertising, chatbots, automatische cv-screening en gamification. Maar uiteindelijk moeten mensen elkaar gaan ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie en de organisatie. Daarin zie ik geen taak weggelegd voor een robotje op een bureaustoel.’

‘Mensen moet elkaar ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie’

#5. Technologie gaat de manier waarop mensen een baan vinden fundamenteel veranderen

‘Oneens. Dit gaat wel veranderen, maar niet zo fundamenteel als bijvoorbeeld de overgang van analoog naar digitaal. Dit was echt van het niveau 1.0 naar 2.0. In de komende 10 jaar krijgen we veranderingen die de digitale wereld als basis hebben. 2.0 wordt dus eerder 2.1 enzovoorts, in plaats van 3.0. Een voorbeeld is het toenemend gebruik van mobiel. Ook gaat video een steeds grotere rol spelen bij het vinden van een baan.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie op het gebied van recruitment en talent management en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers op Demo_Day.