It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.
“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’
Busy December
According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’
Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’
Milou Verhoeks
According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.
More in the talent pool
As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’
‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’
What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.
Sourcing pressure is increasing
Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’
The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’
Een fijn klimaat. Altijd lekker weer. La dolce vita. Het is voor veel Nederlanders nog steeds een aanlokkelijk vooruitzicht. Heel wat anders dan dat druilerige of ronduit koude weer dat ze in eigen land gewend zijn. En dus dromen velen ervan minstens een paar jaar in Zuid-Europa te gaan wonen en werken. Sterker nog: ‘klimaat’ wordt al jaren door geen enkele andere Europeaan zo vaak genoemd als reden om in het buitenland te willen wonen en werken als door de gemiddelde Nederlander, blijkt uit een nieuw onderzoek van Intelligence Group.
‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte.’
Het zijn sowieso meer de mensen in de Noord- en West-Europese landen die vanwege ‘klimaat’ zeggen te willen bewegen op de Europese arbeidsmarkt. Opvallend, want klimaatverandering zorgt juist in Zuid-Europa voor meer én warmere hittegolven, kurkdroge bodems en bosbranden en overstromingen. Dat lijkt de Noord-Europeaan dus niet ervan te weerhouden de regio als aantrekkelijk werkgebied te zien. ‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte’, concludeert dan ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
Ontzagwekkende landschappen
Landen die traditioneel bekend staan om hun koudere klimaat, zoals Finland, Zweden en Nederland, blijken steeds minder aantrekkelijk te worden voor werknemers die internationaal willen werken. Zelfs inwoners van deze regio’s tonen zelf een sterke voorkeur voor warmere bestemmingen. Verrassend, gezien de huidige snelle klimaatverandering. Wel benadrukt deze verschuiving het toenemende belang van klimaatvoorkeuren bij beslissingen van Europeanen over hun woon- en carrièrekeuzes.
Landen die bekend staan om hun koudere klimaat, blijken juist steeds minder aantrekkelijk te worden.
Vooral Spanje blijkt daarbij een zeer gewilde bestemming. Volgens het onderzoek, waarvoor Intelligence Group bijna 8.800 mensen ondervroeg die op zoek zijn naar een baan in heel Europa, geeft maar liefst 35% aan veel belangstelling te hebben voor Spanje als potentiële vestigingsplaats. De drijvende kracht achter deze aantrekkingskracht ligt waarschijnlijk in de ontzagwekkende landschappen en het doorgaans zeer zonnige weer. Dit blijkt ook uit de wens van vele potentiële migranten om ’s winters hier te werken, en ’s zomers weer ‘naar huis’ terug te keren. Een mogelijkheid waar Spanje ook ruimschoots in voorziet.
Landen met de grootste voorkeur voor Spanje om te wonen en te werken
Rank
Land
Percentage (%)
1
Roemenië
59
2
Zweden
54
3
Nederland
48
4
België
46
5
Verenigd Koninkrijk
44
6
Ierland
41
7
Bulgarije
37
8
Italië
34
9
Duitsland
32
10
Frankrijk
32
11
Hongarije
28
12
Polen
28
13
Oostenrijk
17
14
Zwitserland
16
15
Tsjechië
13
IJsland: minder gewild
Tegenover het zeer gewilde Spanje staat IJsland als andere uiterste in Europa. Slechts 4% van de respondenten geeft aan geïnteresseerd te zijn om te wonen en te werken op dit vulkanische eiland. De afgelegen geografische ligging, soms barre weersomstandigheden, beperkte werkgelegenheidsvooruitzichten en het feit dat IJsland een duur land is, worden vaak genoemd als reden waarom dit (nog) niet zo’n populaire migratiebestemming is. Al kan verdere klimaatverandering dat natuurlijk weer in een ander daglicht stellen.
Opvallend is dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is.
Opvallend aan de cijfers is verder dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is. Waar 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog 20% van de Belgen klimaat noemde als een van de belangrijkste vertrekredenen, is dat percentage nu gestegen naar 35%, ongeveer evenveel als in Nederland. Onder Duitsers nam het in diezelfde tijd toe van 23 naar 33%, onder Britten van 23 naar 30%. Gek genoeg lijken inwoners van landen die (nog) het minst last te hebben van klimaatverandering dus een voorkeur te hebben voor landen die daar al veel meer de schadelijke gevolgen van ondervinden.
Niemand zou zich voor zijn werk moeten schamen, je doet het omdat je het leuk vindt. Tenminste, dat is de bedoeling. Toch geneert 1 op de 8 Nederlanders in loondienst zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart van hen heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk door de bedrijfscultuur, zo blijkt uit een onderzoek van recruitmentorganisatie Timetohire onder ruim 1.100 Nederlanders in loondienst.
‘Als werkgevers geen gezonde bedrijfscultuur creëren, is het dweilen met de kraan open.’
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
Belangrijker dan ooit
De bedrijfscultuur van een organisatie blijkt volgens het onderzoek belangrijker dan ooit. Zo geeft 62% van de ondervraagden aan de bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan de werkzaamheden binnen het bedrijf. Daarnaast vindt 41% het imago van een bedrijf zwaar wegen bij het kiezen van een baan.
Met name jonge mensen lijken zich momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever.
Met name jonge mensen lijken zich volgens het onderzoek (uitgevoerd door Panelwizard) momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever. Zo zegt 15% van de respondenten tot 30 jaar zich weleens te generen voor zijn of haar werk en heeft 29% van deze groep ooit overwogen om te vertrekken vanwege de bedrijfscultuur. Onder werknemers ouder dan 50 bedraagt dit respectievelijk 17% en 9%.
‘Sterke aantrekkingskracht’
‘We zien in de afgelopen jaren een toenemende behoefte van werknemers aan een goede, gezonde cultuur op de werkvloer’, aldus Zandi. ‘Een gezonde bedrijfscultuur heeft een ontzettend sterke aantrekkingskracht op nieuw talent en is, volgens de cijfers, ook cruciaal voor het behoud van werknemers. Uiteindelijk heeft dit uiteraard ook invloed op het werkgeluk en prestaties van een organisatie als geheel. Omdat het behoud van personeel een uitdaging blijft, zal het creëren van een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
‘Omdat behoud een uitdaging blijft, zal een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
Uit het onderzoek blijkt echter dat 27% van de Nederlanders zegt een werkgever te hebben die zich online beter voordoet dan hoe het er op de werkvloer daadwerkelijk aan toe gaat. De teleurstelling die hieruit voortkomt kan grote gevolgen hebben. Zo zegt 51% van de ondervraagden weleens te overwegen van baan te switchen. Met name theoretisch geschoolden overwegen weleens een switch (59%). Mogelijk komt dit omdat zij vaker werkzaam zijn bij een werkgever die zich beter voordoet dan in de werkelijkheid het geval is (29%). Onder praktisch opgeleiden zijn deze percentages lager, namelijk 34% en 19%.
Roze luchtkastelen
Zandi: ‘Hoewel een sterk online-imago belangrijk is voor een organisatie, hebben werknemers snel genoeg door wanneer dit niet oprecht is. Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen. Het verbaast me dan niet dat werknemers overwegen te switchen wanneer ze in eerste instantie op het verkeerde been zijn gezet. Daarom heb ik een simpel, maar blijkbaar geen irrelevant advies aan werkgevers: straal uit wie je daadwerkelijk bent en beloof geen roze luchtkastelen en gouden bergen. Zo voorkom je teleurstellingen en zorg je ervoor dat je langer personeel behoudt.’
‘Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen.’
Het onderzoek van Timetohire verschijnt bijna gelijktijdig met onderzoek van Holaspirit onder 1.248 Nederlanders, uitgevoerd door Multiscope, waaruit blijkt dat maar liefst 82% zich betrokken zegt te voelen bij hun werk. Toch zijn er ook volgens dit onderzoek nog wel wat verbeterpunten. Zo zegt bijna de helft van de respondenten hier (47%) dat er te weinig wordt gesproken over psychologische problemen op de werkvloer, en voelt bijna een kwart (23%) zich weleens in de kou gezet. Ook hier geldt dit vooral jongeren: mensen tussen de 18 en 34 jaar (28%) ervaren vaker dit gevoel van uitsluiting dan hun 55+-collega’s (17%).
In 2023 zochten werklozen minder vaak naar werk, en als ze wel een poging deden, pakten ze hun zoektocht op een andere manier aan dan voorheen. Niet langer zocht de groep vooral zelf actief naar een geschikte werkgever; in plaats daarvan ondernamen ze juist vaker actie om door werkgevers gevondente worden, blijkt uit eindejaarscijfers van Intelligence Group. Ze stuurden bijvoorbeeld minder open sollicitaties, maar kozen vaker voor een passieve route als het uploaden van een cv in een cv-databank.
Wat in de cijfers ook opvalt is de beperkte rol van het UWV. Aanmelden op werk.nl/UWV is verplicht voor werklozen om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Maar als zoekkanaal voor een nieuwe baan is de rol slechts bescheiden, met nog geen 30%. ‘Dat is toch wel een signaal dat het UWV haar positie en relevantie onder deze doelgroep mist’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp, die ernaar verwijst dat soortgelijke overheidskanalen in Frankrijk en België wél uitstekend scoren onder werkloze werkzoekenden.
Minder zelf zoeken, meer gevonden wórden
Uit de cijfers, die betrekking hebben op de bronnen die mensen gebruiken die daadwerkelijk een nieuwe baan hebben gevonden, wordt duidelijk dat ‘actieve’ kanalen als vacaturesites en uitzendbureaus dit jaar in populariteit afnamen, zeker ten opzichte van 2021. In dat jaar zei bijvoorbeeld nog 41% van de werklozen een open sollicitatie naar een werkgever te hebben verstuurd, terwijl dat in 2023 voor slechts 23% van hen gold – bijna een halvering. Vacaturesites, een ander ‘actief’ kanaal, kregen ook te maken met populariteitsdaling. Waar in 2021 nog 69% van de werklozen zulke jobboards gebruikte, zakte dat cijfer in 2023 naar 59%.
Niet voor niets dat werkgevers dit jaar klaagden over te weinig reacties.
Tegelijkertijd nam de populariteit van passieve kanalen meestal lichtjes toe, in elk geval ten opzichte van 2022. Zo groeide het aantal werklozen dat de eigen online vindbaarheid verbeterde (van 23% naar 25%), en het aantal dat een cv in een databank uploadde nam toe van 34% naar 37%. Hier valt de krapte in te herkennen: de personeelsschaarste hield afgelopen jaar immers aan, waardoor werklozen die wilden werken makkelijk iets konden vinden. Ze hadden baanzoek-kanalen daardoor simpelweg minder nodig en gebruikten ze over de hele linie ook aanzienlijk minder. Niet voor niets dat werkgevers klaagden over te weinig reacties.
Werkzoekers mét baan bleven bij strategie
Op zo’n arbeidsmarkt waar werkgevers steeds meer moeite hebben om geschikte mensen te vinden, en steeds minder reacties ‘vanzelf’ binnenkomen, blijken ze vaker bereid om dan maar zelf potentiële kandidaten te gaan benaderen. Niet gek dus dat de sourcingsdruk afgelopen jaar recordhoogtes bereikte.
Maar actief werkzoekenden die vanuit een baan aan het solliciteren zijn, wachten daar niet op. In elk geval: zij veranderden hun strategie in 2023 overigens nauwelijks. Kanalen als ‘online vindbaar zijn’ en ‘cv uploaden in databank’ waren onder mensen die vanuit een baan solliciteren bijvoorbeeld aanzienlijk minder populair dan bij de werkloze actief zoekenden. Weinig verwonderlijk maakte de eerstgenoemde groep ook een stuk minder gebruik van uitzendbureaus in de zoektocht naar nieuw werk: slechts 19% van hen ging afgelopen jaar zo’n (digitaal) kantoor binnen, terwijl 34% van de werkzoekers zonder baan dat deed.
Meer lezen?
Benieuwd naar meer cijfers over oriëntatiekanalen in de zoektocht naar nieuw werk? Klik hier.
De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.
Onbelangrijk achterhoedegevecht
In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.
15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…
De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen…
Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:
#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot
In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.
In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!
De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.
Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.
Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalen… Maar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.
#2. Meer productiviteit graag
Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.
Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.
Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.
Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:
De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap
#3. Yes, daar is CoPilot
De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.
De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.
In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.
Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.
#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt
Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.
Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.
Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.
Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:
Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
Onvrede breder delen
Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)
In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.
#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn
In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.
LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.
Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.
Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.
Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.
En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….
Lees ook
Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…
De laatste jaren komen steeds meer buitenlanders hier in Nederland studeren. Maar blijven ze daarna hier ook om te werken? Dat nou niet bepaald. Als je 5 jaar na hun afstuderen kijkt, blijkt nog slechts 24% van de internationale afgestudeerden nog in Nederland te verblijven. Ruim 3 op de 4 heeft ons land alweer verlaten. Een belangrijke reden daarvoor? Dat in sollicitaties vaak Nederlands als taaleis wordt gesteld, terwijl dat voor de functie nauwelijks relevant is, zo blijkt uit recent onderzoek van internationaal onderwijsorganisatie Nuffic.
Ook de internationale alumni die bleven, kregen te maken met taalbarrières en discriminatie.
Ook op andere terreinen blijken Nederlandse organisaties de buitenlandse afgestudeerden niet echt te verwelkomen. Ook de internationale alumni die bleven, kregen bijvoorbeeld te maken met uitdagingen als taalbarrières, gebrek aan huisvesting en discriminatie. Al zijn er ook bij die de kwaliteit van leven, de carrièremogelijkheden en de balans tussen werk en privé in Nederland roemen. Vooral alumni van buiten de Europese Unie zien de ‘kwaliteit van leven’ als (zeer) belangrijke reden in hun beslissing om hier te blijven.
‘Rotterdammert’ worden
‘Als universiteit is het niet onze primaire taak om het verblijfspercentage te verhogen’, reageert Karen de Man van deErasmus Universiteit Rotterdam (EUR). ‘Maar we willen onze internationale studenten wel zo goed mogelijk voorbereiden op de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Onderzoek als dit motiveert de EUR daarvoor beleid te maken, zegt ze. Zo wil de universiteit de Nederlandse taalvaardigheid verbeteren door korting te geven op taalcursussen, en een career officer aanstellen die zich specifiek richt op de behoeften van internationale studenten. ‘Ik wil dat ze net als ik een ‘Rotterdammert’ worden. Hoewel we nog steeds werk te doen hebben, bevestigt dit onderzoek dat we ons op de juiste zaken richten.’
‘Als je echt wilt integreren in de maatschappij, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt.’
Nuffic-onderzoeker Elli Thravalou zegt dat het haar vooral opviel dat studenten het belang van het spreken van Nederlands lijken te onderschatten als ze de Nederlandse arbeidsmarkt (proberen te) betreden. ‘Tijdens hun studie, en als ze uitgaan in de steden, kunnen ze zich goed redden als ze Engels spreken. Maar als je echt wilt integreren in de maatschappij, en wilt werken voor Nederlandse bedrijven, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt. Veel vacatures vragen specifiek om Nederlandse taalvaardigheid. Daarom is het des te belangrijker dat onderwijsinstellingen carrière-evenementen organiseren, loopbaanbegeleiding aanbieden en studenten in staat stellen en aanmoedigen om hun netwerk te laten groeien en Nederlands te leren.’
Krapte te lijf
Als Nederlandse werkgevers zich meer open zouden stellen voor internationale afgestudeerden, zouden ze hiermee de krapte aardig te lijf te kunnen gaan. Dit geldt bijvoorbeeld in sectoren als technologie en de gezondheidszorg, aldus het Nuffic. In het studiejaar 2022/23 stonden bijvoorbeeld ruim 122.000 internationale diplomastudenten ingeschreven in het Nederlandse hoger onderwijs (70% aan universiteiten en 30% aan hogescholen). Dat komt neer op zo’n 15% van de totale studentenpopulatie.
Bedrijven stellen vaak hogere eisen aan de Nederlandse taalvaardigheid dan internationale afgestudeerden verwachten, aldus het onderzoek. Daarnaast hebben vooral studenten uit niet-EER-landen te maken met administratieve lasten bij het zoeken naar een baan. Zo zeggen 6 op de 10 vertrokken niet-EER-alumni dat ze het land hebben verlaten omdat ze geen vergunning konden krijgen om langer te blijven.
Verder opvallend
Enkele andere opvallende bevindingen:
84% van de blijvers gaf aan dat de kwaliteit van leven (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
Oorlog, corruptie en mensenrechtenschendingen in het land van herkomst kunnen ervoor zorgen dat internationale alumni na hun studie in Nederland willen blijven. 56% van de blijvers zei dat persoonlijke vrijheid op het gebied van seksualiteit, religie en politieke opvattingen (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
51% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van passend werk in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken.
Voor 30% van de vertrekkers waren taalbarrières (zeer) belangrijk in de beslissing om te vertrekken.
Ongeveer 37% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van geschikte huisvesting in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken. Het niet kunnen vinden van een huisvesting en de beslissing om te vertrekken hangen sterk samen omdat het lastig is om een huurwoning te krijgen zonder werkcontract, zo merken de onderzoekers op.
69% van de blijvers in het onderzoek had moeite met de Nederlandse taaleisen bij sollicitaties.
Uit de interviews die bij het onderzoek werden gehouden bleek dat internationale alumni tijdens de sollicitatieprocedure vaak worden afgewezen vanwege onvoldoende Nederlandse taalvaardigheden. Deze afwijzingen hebben niet altijd te maken met het eigenlijke werk, merken de onderzoekers op. ‘Soms vragen werkgevers zich af of een kandidaat die geen Nederlands spreekt wel zou passen op een werkplek waar Nederlands de voertaal is.’
Zoals een van de blijvers bijvoorbeeld tegen hen zei: ‘Ik ben in het verleden afgewezen omdat mensen dan zeiden dat ik er niet bij zou horen door mijn ontoereikende Nederlandse taalvaardigheid (…). De reden voor afwijzing, die je in ieder geval hoort, is ‘Het spijt me, we zijn een internationaal bedrijf, maar op de werkvloer spreken we vaak Nederlands. Het zou dus niet prettig zijn voor onze collega’s om iemand in hun midden te hebben die niet echt Nederlands spreekt.”
30% van de blijvers zegt discriminatie op het werk of tijdens een sollicitatiegesprek te hebben ervaren.
59% van de blijvers zegt moeite te hebben (gehad) met het vinden van een baan na het afstuderen.
Voor bijna 7 van de 10 blijvers (69%) was het sociale netwerk (zeer) nuttig bij het vinden van passend werk. ‘Tijdens de interviews hoorden we dat sommige alumni solliciteerden op vacatures nadat ze ervan hadden gehoord van een familielid, vriend of kennis.’
Meer weten?
Op 1 februari geeft Nuffic een presentatie over het onderzoek voor werkgevers. Wil je erbij zijn, stuur een mailtje aan Bregje Wijsenbeek.
De loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers mag dan uiterst hardnekkig zijn (waardoor vrouwen in een heel werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen), wie er iets aan wil doen zou misschien zijn licht eens moeten opsteken bij zelfstandige professionals. Daar is in elk geval geen significant verschil meer te ontdekken in het uurtarief tussen man en vrouw (gecontroleerd voor relevante (achtergrond)kenmerken zoals leeftijd, werkervaring, opleidingsniveau, vakgebied en aantal werkuren), zo blijkt uit de analyse van 50.350 opdrachten, onderzoeksgegevens van ruim 4.000 zzp’ers van Intelligence Group en data van het CBS.
In de periode voor 2020 is er een sterk significant effect van geslacht op het uurtarief. Tussen 2018 en het eerste kwartaal van 2020 is het uurtarief van vrouwen gemiddeld 14% lager. De trendbreuk lijkt precies samen te vallen met corona. Sinds die tijd is er een steeds minder significante relatie tussen geslacht en uurtarief. Anders gezegd; geslacht is nu geen verklaring meer voor verschillen in uurtarief tussen mannelijke en vrouwelijke zelfstandig professionals.
CBS laat hetzelfde patroon zien
Het CBS heeft geen data van uurtarieven voorhanden, dus is de vergelijking moeilijk te maken. Maar bij het CBS kun je wel nagaan wat het inkomen van zzp’ers is en dat afzetten tegen het gemiddeld aantal uren per jaar dat gewerkt wordt. Voor mannen en vrouwen levert dat onderstaande verschillen op in inkomen per gewerkt uur:
Ook hier valt dus op dat de verschillen tussen mannen en vrouwen over de jaren heen steeds kleiner worden. Waar 15 jaar geleden het verschil in tarief nog zo’n 25% was, is dit sindsdien sterk gedaald en in de laatste jaren en na covid nagenoeg zelfs nagenoeg geheel verdwenen. De data van Intelligence Group bevestigen dit patroon, evenals de ruim 50.000 recordsvan HeadFirst van aangeboden en gematchte mannen en vrouwen.
Thuiswerk als verklaring
Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp ziet de opkomst van het thuiswerken als mogelijke verklaring voor het verdwijnen van de loonkloof onder zelfstandigen. ‘Vóór covid was thuiswerken eerder een additionele voorwaarde waar vrouwen eerder gebruik van maakten, wat mogelijk een negatief effect had op uurtarieven. Tijdens en na covid is thuiswerken voor zowel mannen als vrouwen veel vanzelfsprekender geworden. Dat geeft dus nu geen negatief onderhandelingseffect meer voor vrouwen.’
‘De arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional is hiermee een feit.’
Verder valt het hem op dat vrouwelijke zelfstandig professionals het beduidend beter doen in het verwerven van nieuwe opdrachten dan mannen. ‘Het is daarom aannemelijk dat het uurtarief van vrouwen aan terrein blijft winnen ten opzichte van mannen. Waarmee de arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional een feit is.’
Iets hogere succesratio
Verder blijkt uit analyses van de analisten van Intelligence Group dat vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht daar significant succesvoller in zijn dan mannen en op zo’n moment zelfs 0,22 euro per uur méér betaald krijgen dan mannen. Worden vrouwen ondersteund door een bureau, dan is de succesratio tussen mannen en vrouwen nagenoeg gelijk (licht in het voordeel van vrouwen), al hebben mannen hier dan weer een net iets hoger gemiddeld tarief per uur (+2%).
Vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht zijn daarin significant succesvoller dan mannen.
Het resultaat van het Intelligence Group-onderzoek is opmerkelijk, omdat net vandaag ook het CBS naar buiten komt met cijfers over loonverschillen in de overheid en het bedrijfsleven. Hieruit blijkt dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen nog steeds aanzienlijk zijn: in het bedrijfsleven verdienen vrouwen voor vergelijkbaar werk gemiddeld bijna 7% minder dan mannen. ‘Onacceptabel’, oordeelde (demissionair) minister Van Gennip (SZW) daarover. Daarom zegt ze te werken aan invoering van de Europese richtlijn loontransparantie en zich in te zetten voor meer bewustwording.
Eindejaarsactie
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
De activiteit op de arbeidsmarkt is al een aantal kwartalen lager dan in alle jaren ervoor. Mensen blijven steeds vaker zitten waar ze zitten, of wachten tot ze worden benaderd. Actieve sollicitanten worden zo steeds meer een uitzondering. Iets wat ook te merken is op HR-afdelingen. Waar vorig jaar nog 12% van de HR-professionals zei naar ander werk te zoeken, is dat dit jaar ruim gehalveerd, naar slechts 4%.
‘De keuze is reuze op de arbeidsmarkt.’
De onderzoekers van Berenschot, AFAS Software en Performa hebben 600 HR-professionals ondervraagd. Ze denken dat de lage arbeidsmarktactiviteit enerzijds te maken heeft met de krapte op de arbeidsmarkt, en ‘de keuze qua banen reuze is’, maar anderzijds ook verklaard kan worden uit toenemende zorgen over economische omstandigheden. ‘Die leiden er mogelijk toe dat mensen vasthouden aan hun huidige werkgever’, aldus Britt Breure, als HR-directeur zelf alweer jaren actief voor AFAS Software.
‘Loyaliteit is mooi, maar…’
Breure zegt de cijfers met gemengde gevoelens te bekijken. ‘Het is natuurlijk mooi dat mensen zo loyaal zijn aan hun werkplek. Dat medewerkers trouw blijven, zegt natuurlijk ook iets over hun algehele tevredenheid. Wel zitten veel Nederlandse bedrijven momenteel ontzettend omhoog om de juiste mensen te vinden. Als je een goede bezetting op HR mist, is werkplezier creëren mogelijk nog lastiger.’
‘Als je een goede bezetting op HR mist, is werkplezier creëren mogelijk nog lastiger.’
Het onderzoek toont voorts aan dat HR-professionals steeds beter beseffen hoe groot hun waarde op de arbeidsmarkt is. In 2021 vond slechts 27% dat zij een sterke positie hadden, tegenwoordig is dat 44%. Breure: ‘Met die verbeterde positie ziet het niet ernaar uit dat er binnenkort veel beweging op de arbeidsmarkt voor HR-professionals in het verschiet ligt. Organisaties die nog zoeken naar HR-professionals doen er dan ook slim aan om HR-werk slimmer en efficiënter aan te pakken. Denk bijvoorbeeld aan het inzetten van je medewerkers als ambassadeurs. Zo mensen over de streep trekken is binnen veel organisaties een geliefd instrument om toch mensen enthousiast te maken voor jou als werkgever.’
We moesten het toch nog maar weer eens hebben over sollicitatiegesprekken. Want waar elk onderdeel van het recruitmentproces tegenwoordig wel in enigerlei mate door A.I. lijkt beïnvloed, is dat bij selectiegesprekken nog altijd minder het geval. En dat terwijl juist hier menselijke bias vaak op de loer ligt, en onwetenschappelijke praktijken hoogtij vieren. De onderbuik regeert hier nog vaak, terwijl hier wel de belangrijkste beslissing wordt genomen.
‘Het sollicitatiegesprek is de grootste bepalende factor voor het resultaat van een werving. Het is duur als je het fout doet.’
Maar er zijn inmiddels wel veel initiatieven die het sollicitatiegesprek proberen te analyseren, en daarna ook te verbeteren. In Nederland hebben we bijvoorbeeld In2Dialog, in Amerika is BrightHire hard aan de weg aan het timmeren, met een A.I.-gestuurd interview intelligence platform dat probeert het wervingsproces beter, sneller en rechtvaardiger te maken. Dat alles onder de noemer ‘The interview process is the single biggest driver of every hiring outcome. Getting it wrong is costly.’
Grootste probleem
Kandidaten goed door dit deel van het sollicitatieproces loodsen is inmiddels zelfs uitgegroeid tot het grootste probleem voor recruiters, meldde medeoprichter Teddy Chestnut op LinkedIn’s recente Talent Connect-conferentie. Het vinden van kandidaten, het aantrekken van kandidaten of zelfs het laten accepteren van aanbiedingen, het valt er allemaal bij in het niet, schreef de Amerikaanse journalist Laura Hilgers op LinkedIn.
Op basis van gegevens uit meer dan 350.000 sollicitatiegesprekken met de BrightHire-technologie hebben Chestnut en zijn mede-oprichter Benjamin Sesser de afgelopen jaren een aantal lessen geleerd waardoor sollicitatiegesprekken goed werken en waardoor ze mislukken. Wat ze daarbij hebben opgestoken? Hierbij 5 min of meer verrassende cijfers.
> 77% vindt proces belangrijk
‘Ten eerste: 0% van alle aanwervingen gebeurt zonder sollicitatiegesprek’, aldus Chestnut, het principe van Open Hiring maar even onvermeld latend. ‘Misschien interviewt jouw A.I.-bot op een gegeven moment mijn A.I.-bot en krijg ik de baan terwijl ik aan het golfen ben. Maar in de nabije toekomst staan menselijke gesprekken nog altijd centraal in het recruitmentproces.’
In 50% van de sollicitatiegesprekken worden niet eens de basisprincipes toegepast.
Uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten het sollicitatieproces extreem of zeer belangrijk vindt in hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken. Ondertussen zegt 83% van de kandidaten dat een negatieve sollicitatie-ervaring hen van mening kan doen veranderen over een bedrijf of functie. Daarom is het cruciaal om in elk geval de basisprincipes van het sollicitatiegesprek onder de knie te krijgen, aldus Chestnut. Zoals: altijd op tijd komen, begin met een agenda, en laat altijd tijd over voor vragen. Klinkt niet meer dan logisch? Volgens onderzoek van BrightHire worden deze 3 basisprincipes toch slechts in 50% van de gevallen toegepast als de interviewer een hiring manager of iemand uit een wervingspanel is en in 60% van de gevallen als het een recruiter is. Dus zelfs voor professionals is er nog heel wat ruimte voor verbetering.
> 30% meer kandidaten als je 3 dingen bespreekt
Voor de meest succesvolle resultaten moeten recruiters 3 onderwerpen met elke kandidaat bespreken: compensatie, locatie en motivatie. Chestnut: ‘Dit is de kern van wat er in elke screening aan bod moet komen.’ BrightHire ontdekte dat als recruiters deze 3 onderwerpen bespraken, kandidaten 33% minder geneigd waren zich terug te trekken en ze ook 30% meer kandidaten konden aannemen. Logisch, zegt Chestnut. ‘Als we de beloning en werklocatie van tevoren bespreken, worden we niet laat in het proces verrast. En als we vanaf het begin goed inzicht hebben in iemands motivatie, kunnen we effectief verkopen in elke fase van het proces.’
> 100% meer vragen over A.I.
Het gaat in sollicitatiegesprekken niet alleen om de vragen die jij aan de kandidaat stelt, maar net zo goed om de vragen die je van de kandidaat kunt verwachten. En die vragen veranderen voortdurend, aldus Chestnut, die uit zijn analyse haalt dat kandidaten momenteel vooral nieuwsgierig zijn naar 3 onderwerpen:
A.I. ‘Het percentage interviews waarin het onderwerp A.I. ter sprake komt, is letterlijk verdubbeld sinds het begin van het jaar’, aldus Chestnut. Hij merkte op dat kandidaten vooral willen weten of A.I. de rol waarvoor ze solliciteren zal veranderen of dat het de strategie van het bedrijf zal veranderen.
Ontslagen. ‘Als je bedrijf reorganisaties heeft meegemaakt, of als andere bedrijven in je branche dit hebben moeten doen, dan is dit tegenwoordig absoluut een onderdeel van het gesprek dat je wervingsteam voert met kandidaten.’
Hybride werk. Chestnut vroeg zijn publiek hoeveel van hun bedrijven hun thuiswerkbeleid hebben veranderd in de afgelopen 12 maanden. Ongeveer 65% tot 70% stak zijn hand op. Die kleine steekproef toont aan dat er veel veranderd is – en kandidaten willen weten waar jouw bedrijf staat, aldus Chestnut.
> 73% begint op tijd
Een van de interessante dingen die BrightHire heeft gevonden in zijn analyse is dat kandidaten, afhankelijk van hun geslacht, vaak verschillend worden behandeld tijdens sollicitatiegesprekken. Het bedrijf houdt bijvoorbeeld bij of sollicitatiegesprekken op tijd beginnen. Uit de gegevens blijkt dat 73% beginnen binnen 2 minuten na de geplande tijd. Maar als mannen vrouwen interviewen daalt dat percentage tot 68%.
‘Als mannen vrouwen interviewen, beginnen ze minder vaak op tijd.’
Bovendien bevestigde BrightHire het oude vermoeden dat wanneer mannen vrouwen interviewen, de mannen meer praten. ‘We deelden dit met Adam Grant, een van onze adviseurs’, vertelde Chestnut. ‘Hij had meteen zoiets van: oh, ze zijn weer aan het mansplainen.’ Een serieus probleem, aldus de onderzoeker. ‘Als je consistente, rechtvaardige interviews wilt houden, dan is het essentieel dat zoiets zichtbaar is.’
>4 gesprekken is echt genoeg
Van Google kwam ooit de beroemde ‘rule of four‘: zoveel gesprekken zou je maximaal moeten houden met een kandidaat. Daarboven neemt de voorspellende waarde niet meer toe, zo blijkt. Maar die wetenschap is in de praktijk nog weinig doorgesijpeld, ontdekte Chestnut. En dan nemen ook de kosten bij meer gesprekken nog eens bovenmatig toe, rekende hij voor.
Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak al 20 kandidaten screenen.
Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak 20 kandidaten screenen, legde de onderzoeker uit. ‘Laten we zeggen dat hij of zij er 10 doorgeeft aan de wervingsmanager om te screenen. Van die 10 gaan er 5 door naar de echte sollicitatiegesprekken. Als elke kandidaat 4 gesprekken heeft, zijn dat 20 gesprekken. ‘Dit is geen raketwetenschap’, zegt Chestnut. ‘Als je meer interviews toevoegt, kost het meer tijd.’ En meer tijd betekent meer (dure) mensuren. Bovendien ontdekte BrightHire dat als je geen 4 maar 8 interviews houdt, je conversiepercentage keldert en kandidaten beginnen af te haken. ‘Beperk dus je aantal sollicitatiegesprekken’, aldus Chestnut. ‘Het zal je bedrijf niet alleen geld besparen, maar ook betere resultaten opleveren.’
Meer weten?
Als je meer wilt weten over sollicitatieprocessen, download dan BrightHire’s Interview Maturity Model.
Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is ook een e-learning beschikbaar met alle basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerker en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
In de verkiezingscampagne was het nauwelijks een thema, en ook in de partijprogramma’s kwam het nauwelijks aan bod. Toch beheersten weinig onderwerpen de afgelopen jaren de actualiteit zoveel als de personeelstekorten. En gezien de demografische ontwikkelingen lijkt dat voorlopig ook nog zeker niet verdwenen. Zelfs het Sociaal en Cultureel Planbureau constateerde hier al een gapend gat. En ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) deed recent – in een nieuw rapport – een duit in het zakje.
‘De participatie is hoog, maar het aantal gewerkte uren is laag, vooral bij vrouwen.’
‘Het aanpakken van de krapte op de arbeidsmarkt moet een van de grootste prioriteiten zijn van het nog te vormen nieuwe kabinet’, aldus de OESO. Er moet volgens hen in het beleid veel meer aandacht komen voor training, vooral voor ‘groene’ en digitale vaardigheden, om zo de energietransitie te kunnen versnellen en de langdurige mismatch op de arbeidsmarkt te reduceren. Ook vindt de OESO dat we eens moeten kijken naar het ingewikkelde systeem van toeslagen, zodat meer uren werken ook sneller meer gaat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Toch knap: in één simpele video een hele sector te kakken te zetten. Roel Maalderink slaagde er deze week met zijn Plakshotmet vlag en wimpel in, met de uitvinding van yuppenbal, een sport waarbij je afkomst belangrijker is dan je conditie. Een sport ook met ‘bijna geen regels, alleen etiquette eigenlijk.’ En heel belangrijk, zo leren we uit de video: ‘Geen weddenschappen boven de ton.’ Maar denk vooral niet dat het hier om een elitaire sport gaat. Want dan ken je Laurens nog niet. Laurens heeft namelijk de titel diversity officer gekregen. ‘Die was de lul…’
De comments bij de video liegen er trouwens ook niet om. ‘Wel goed dat mensen van Accenture ook welkom zijn’, antwoordt bijvoorbeeld iemand. ‘Bijzonder dat ze geven om de zwakken, dapper…’ Ook leuk is dat een van de genoemde organisaties in de video zich meteen van zijn meest sportieve kant liet zien, en niet alleen een enthousiaste reactie plaatste, maar tegelijkertijd ook het vooroordeel nog eens min of meer bevestigde:
We zijn al hoofdsponsor van de @KNLTB Padel, dus #yuppenbal laten we met plezier aan een van de andere Big4 😉
Grappig of niet, de video past wel in de steeds luider wordende kritiek op de dure traineeships als eliteklasjes voor de bevoorrechten, met name bij de Big Four en andere grote consultants. In het boek De Consultancy Industriewerd recent nog behoorlijk de vloer aangeveegd met het businessmodel van bedrijven als McKinsey, BCG, EY, PwC, Deloitte en KPMG. ‘Extreem commercieel gedreven bedrijven die op zijn zachtst gezegd amoreel te werk gaan, en vaak zelfs immoreel’, noemde trainer en coach Liesbeth Tettero ze zelfs in een recensie.
‘Extreem commercieel gedreven bedrijven die op zijn zachtst gezegd amoreel te werk gaan, en vaak zelfs immoreel.’
Toch behoren de traineeships bij deze bedrijven nog altijd tot de meest gewilde functies voor starters op de arbeidsmarkt, ook vanwege de over het algemeen goed verzorgde arbeidsvoorwaarden. De bekende Bloomberg-columnist Matt Levine noemt de traineeships niet voor niets de ‘finishing schools’ van de financiële wereld. Degenen die de harde selectie passeren worden door andere werkgevers dan ook nog steeds als de crème de la crème gezien. En ja, dat heeft natuurlijk ook invloed op hoe de ’talenten’ naar zichzelf kijken. En dat ze in hun vrije tijd dus niet zomaar met iedereen een potje willen ballen.
De plank misgeslagen
Ondertussen raadde iemand als Justin Junier, tegenwoordig ‘Interim Head of People & Culture‘ bij Value Maritime via recruitersnetwerk FYGI, in zijn boek Innerlijke Superheldnet afgestudeerden aan om niet zomaar aan een traineeship te beginnen. ‘Zo’n traineeship wordt ingezet als sexy middel om jou aan een droombaan te helpen. Je hebt talent, wordt gezegd, je mag het bedrijf innoveren met jouw jonge en frisse blik en na afloop rol je moeiteloos in een managementfunctie. Maar mijn ervaring is dat drie op de vier keer de plank wordt misgeslagen’, zei hij er vorig jaar nog over.
‘Niets anders dan een marketingtool’, noemt Tom Haak de vele traineeships.
Ook de Nederlandse HR-goeroe Tom Haak, oprichter van het HR Trend Institute, toont zich destijds uiterst kritisch. ‘Niets anders dan een marketingtool’, noemde hij de wildgroei aan traineeships. ‘Het heeft eigenlijk nooit goed gewerkt. Je pakt een paar usual suspects, jonge witte corporale mannelijke studenten dus, stuurt ze elk half jaar ergens anders naartoe, liefst ook een tijdje in het buitenland, en dat zorgt voor een versneld carrièrepad. Het is de standaardoplossing voor ‘je bent jong en je wilt wat’. Maar die methode past niet meer. Bovendien zijn die pooltjes veel te weinig divers’, zei hij erover. Wat de Plakshot-video natuurlijk aardig bevestigt.
Flitz Kids
Het was overigens bepaald niet de eerste keer dat Plakshot behoorlijk treffend de room wist te readen, óók als het gaat om de arbeidsmarkt. Zo wisten de makers eerder dit jaar ook al de tongen los te krijgen met een simpele oplossing voor het hardnekkige personeelstekort (en tegelijk voor een ander ‘probleem’):
Uit de ICT Talent Monitor 2023 van Intelligence Group en HeadFirst Group blijkt dat 1 op de 4 ICT’ers in loondienst (om precies te zijn : 24,6%) in de afgelopen 12 maanden van baan en/of werkgever is gewisseld (9,6% binnen de eigen organisatie en 15,0% naar een nieuwe organisatie). Waar de cijfers de afgelopen jaren redelijk stabiel waren is de mobiliteit het afgelopen jaar stevig toegenomen, en de loyaliteit aan de eigen manager en/of werkgever dan ook afgenomen.
Groei vooral door zzp’ers
Het huidige aantal van bijna 600.000 ICT’ers in Nederland zal tot 2030 doorgroeien naar bijna 900.000 personen en dan naar verwachting zo’n 8,5% uitmaken van de beroepsbevolking. De vraag naar evenals de krapte aan ICT’ers blijft tot die tijd gigantisch. In 2023 zat de groei vooral in het aantal zelfstandig ICT-professionals. Deze groep blijft groeien en nemen steeds meer regie op de arbeidsmarkt door te zorgen dat zij uit hun eigen netwerk hun opdrachten krijgen. Op het moment dat hun huidige opdracht afloopt, staat de volgende opdracht uit het netwerk meestal al klaar.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 7 december wordt de ICT Talent Monitor gepresenteerd en nader toegelicht tijdens een speciaal webinar
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
