En nog 7 leuke podcasts, die je als recruiter eigenlijk niet mag missen

Geschreven door

Iedereen z’n eigen podcast. Wie nu nog niet op de trein gesprongen is, doet bijna niemand meer mee. Uren en uren worden volgepraat met de microfoon aan, en heel vaak is werving en selectie, of de arbeidsmarkt in brede zin het onderwerp. De stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft dus maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker nog niet op. Welke al dan niet nieuwe luister-initiatieven vielen ons de laatste tijd zoal op?

#1. AWVN Werkgeverspodcast

Je zou kunnen stellen dat de grootste werkgeversvereniging van Nederland nogal late to the party van de podcasts was. Maar dat zou wat flauw zijn, want al in september 2019 postten ze hun eerste gesprek op Spotify. Het is meer dat ze sindsdien nogal onregelmatig van zich laten horen, met tot nu toe ‘slechts’ een kleine 20 afleveringen, waarvan de helft werd gevuld door ‘Jong AWVN’. Ook de lengte van de podcasts varieert nogal, van een kleine 7 tot maar liefst 54 minuten. Zo lang is namelijk de meest recente aflevering, waarin Zoë Papaikonomou wordt geïnterviewd over inclusie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt.

#2. ZiPtalk

Ook de collega’s van ZiPconomy hebben zich inmiddels gretig op het fenomeen ‘podcast’ gestart. Onder de noemer ‘ZiPtalk‘ brengen ze gemiddeld zo’n twee keer per maand allerlei nieuws en ‘eigenzinnige meningen’ over de flexibilisering van organisaties en de markt voor interim professionals in het bijzonder. Veel over flexplatformen of over nieuwe wetgeving, maar bijvoorbeeld ook over de impact van A.I. op de wereld van inhuur en recruitment. Interessant!

#3. Studio Beeckestijn

Ook zeker interessant zijn de podcasts die Beeckestijn Business School bij tijd en wijle de digitale ether inslingert. Veel onderwerpen zullen misschien wat ver afstaan van de leefwereld van de gemiddelde recruiter, maar de aflevering met marketingstrateeg Sonja Loth is bijvoorbeeld zeer de moeite waard. Hierin vertelt ze aan de hand van voorbeelden variërend van HEMA, AFAS en Eneco tot het MBO-college Hilversum hoe je een sterk employer brand ontwerpt en een duidelijk recruitmentproces ontwikkelt, waarin recruitmentmarketing een duidelijke plek inneemt.

#4. Impact in de Polder

Ook soms een beetje ‘hoog over’ is de podcast Impact in de Polder die de Sociaal-Economische Raad recent lanceerde, en waarin presentator Marnix Kluiters de luisteraars ‘in reportagesfeer’ meeneemt in een kijkje achter de SER-schermen. Zo vertelt in de eerste aflevering hoogleraar Marike Knoef (kroonlid bij de SER) bijvoorbeeld over de impact van de sociaal-economische status op de gezondheid van mensen en welke middelen ingezet kunnen worden om deze kloof te dichten. In de toekomstige afleveringen worden volop nieuwe onderwerpen verwacht, zoals ook de arbeidsmarkt. In de gaten houden dus…

#5. Helden van de perfecte match

Op een of andere manier hadden we hem gemist in onze eerdere overzichten, deze podcast van RecruitNow, waarin Wim Davidse in gesprek gaat met ‘de ware helden van de flexbranche’: recruiters en intercedenten. Dat levert niet altijd héél verrassend nieuwe inzichten op, maar wel veel herkenbare verhalen van al die mensen die het vak zo mooi kleur geven. Goed initiatief, en alweer bezig aan zijn tweede seizoen, al wordt het zoetjesaan wel weer tijd voor nieuwe afleveringen…

#6. A.I. in recruitment

Ook de collega’s van Recruitmenttech zijn natuurlijk al langer actief in de wondere wereld van de podcast, en maakten zelf al diverse formats, waaronder de inmiddels vermaarde Recruitment Tech Monthly. De reden dat ze hier nog wat extra aandacht krijgen, is de recent gestarte (Engels gesproken) serie over A.I. in Recruitment, waarin mensen als Kevin Wheeler (Future of Talent Institute), Filip De Geijter (Actonomy) en Jan Govaerts (theMatchbox) aan het woord komen over trend 1, 2 én 3 in recruitment, zoals Wheeler artificial intelligence inmiddels noemt.

#7. Lekker gewerkt

Voor iedereen die wel eens denkt: ‘waar de f ben ik mee bezig?’maken Frida Boeke, Tjerk Jansen en Victor van Bindsbergen alweer een tijdje de podcast Lekker Gewerkt. Hierin valt veel te ontdekken over de wereld van werk, variërend van ‘Wat kan er allemaal misgaan op de vrijmibo?’ tot meer recruitment-gerelateerde vragen als ‘Mag Spaghetteria vrouwen weren uit de bediening?’ Gelieerd aan deze podcastserie is de serie ‘Gevraagd Advies‘, waarin deskundigen in een klein half uurtje soortgelijke werkvragen krijgen voorgelegd. Goed gemaakt, maar dat kun je ook wel aan de podcast-specialisten van Dag en Nacht Media overlaten.

Bonus 1: Werken aan Nederland

We schreven er al wel eerder over, maar blijkbaar hadden we hem nog niet in onze eerdere lijstjes met podcasts opgenomen. Een omissie die we hier goedmaken, want de podcast van Martijn Aslander en Roos Wouters is zeker de moeite waard. Niet alleen weten ze voor hun microfoon ‘grote namen’ te krijgen als Agnes Jongerius, Hans Borstlap, Hans Biesheuvel, Jacco Vonhof, Tuur Elzinga en Mathijs Bouman, hun zoektocht naar ‘oplossingsrichtingen om tot een arbeidsmarkthervorming te komen die werkt voor iedereen’ levert ook vaak prikkelende inzichten op.

Bonus 2: Vooruit (NN)

Zoals we in het begin al schreven: bijna iederéén lijkt tegenwoordig wel een podcast te maken. En zo vallen dus ook steeds vaker de employer branding-podcasts van werkgevers op. Zoals Vooruit, een podcastserie waarin inmiddels zo’n 4 medewerkers van NN vertellen over wat hen zoal bezighoudt. Een mooie manier om potentieel geïnteresseerde werkzoekenden alvast met (een aantal mensen in) de organisatie kennis te laten maken. Nog meer voorbeelden welkom!

Bonus 3: People Managing People

Een serie waarin podcasthost Becca Banyard praat met allerlei mensen in de HR-wereld over allerlei HR-onderwerpen, waarbij soms heel even een snufje recruitment langskomt. En dan wordt het ook meteen best interessant, zoals in die ene aflevering waarin Rita Wittek – Director of People bij het Nederlandse Homerun – vertelt over hoe ze bij deze ATS- en websitebouwer een 4-daagse werkweek hebben geïmplementeerd, en wat ze daarvan allemaal heeft geleerd. Nogal veel kritiekloze mooiweerverhalen in deze podcastserie die al sinds begin 2020 loopt, maar ook genoeg pareltjes te ontdekken.

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2023 (met podcast)

Geschreven door

Juni 2023 was een maand van contrasten. Waar een verdwenen duikboot vol miljardairs volop de aandacht kreeg, verdween een omgeslagen boot vol vluchtelingen bijna in de anonimiteit. En waar de ene grensoverschrijdende VVD’er het veld moest ruimen, werd de andere gewoon herkozen. Ook in Rusland volgde de ene verrassing de andere op: zo was de Wagner-groep namens Poetin op oorlogspad tegen Oekraïne, dan weer tegen de Russen zelf, en dan weer verdwenen ze door de achterdeur.

Juni 2023 was een maand van contrasten.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over het stukgelopen Landbouwakkoord, terwijl in Europa verder werd gesteggeld over de Natuurherstelwet. Of Pink op Pinkpop, of het Nederlandse Stonehenge, dat met loodsen zal worden bebouwd. Dat Limburg eventjes wéér onder water stond, net als in 2022, terwijl tegelijkertijd in juni 2023 Canada in brand stond en we de langste periode zonder regen, de langste regionale hittegolf en ook alwéér de heetste juni ooit gemeten meemaakten? Het lijkt al snel voor kennisgeving aangenomen. Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal dat recruiters écht moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Duitsland verwelkomt migrant

Terwijl CPB-directeur Pieter Hasekamp in de jaarlijkse Elsevier-lezing vrij ongezouten stelling nam tegen arbeidsmigratie (en daar later onder meer steun van CNV voor kreeg, terwijl MKB-Nederland-voorzitter Jacco Vonhof juist een tegengesteld geluid liet horen), denken ze in Duitsland toch wat anders over het fenomeen. Daar werd deze maand namelijk de nieuwe ‘vakmensen-immigratiewet’ aangenomen, waardoor mensen van buiten de EU nu in Duitsland met een ‘kansenkaart’, een voorlopig visum, makkelijker aan de slag kunnen.

Jaarlijks heeft de Duitse arbeidsmarkt 400.000 nieuwe geschoolde arbeiders nodig.

Jaarlijks heeft de Duitse arbeidsmarkt 400.000 nieuwe geschoolde arbeiders nodig, van koks tot elektrotechnici, en van ict’ers tot kinderopvangmedewerkers. En de ‘modernste immigratiewet van Europa’, met een puntensysteem naar Canadees voorbeeld, moet dat mogelijk maken. Zelfs reeds aanwezige asielzoekers kunnen – in beperkte mate – een beroep doen op de nieuwe wet. ‘Zorgen voor voldoende vakmensen is een van de grootste economische uitdagingen voor de komende decennia’, zei minister van Binnenlandse Zaken Nancy Faeser (SPD) toen het parlement de wet behandelde.

#2. Scholen stoppen inhuur ‘hyena’s’

Ophef in Noord-Brabant deze maand. Niet alleen over BBB, die buiten de formatie viel, maar ook over het plan van meer dan 30 besturen van middelbare scholen om te stoppen met de inhuur van uitzendkrachten. De scholen willen docenten die zich voor langere tijd aan de instelling binden. ‘We zijn er klaar mee’, aldus een Eindhovens schooldirecteur over de ingehuurde leraren, die soms tot wel 60% meer verdienen dan leraren in vaste dienst. Onlangs lanceerde stichting Aves, voor scholen in het primair onderwijs in Flevoland en Overijssel, ook al een manifest tegen dure zzp’ers en uitzendbureaus die vaak als ‘hyena’s‘ docenten benaderen.

‘We zijn er klaar mee’, zeggen schoolbesturen over de dure uitzendbureaus.

Volgens uitzendkoepel NBBU moeten de schoolbesturen toch echter eerst in de spiegel kijken. ‘Scholen waren niet bereid om te bieden waar docenten behoefte aan hadden: flexibiliteit. Daar ligt het probleem. Uitzendbureaus hebben daar hun expertise van gemaakt’, aldus een woordvoerder. ‘Het weigeren met flexibel personeel te werken, lost de onderliggende problematiek wat ons betreft niet op.’ Toch hebben de Brabantse scholen wel de wind mee. Ook het kabinet kijkt naar een maximum van 5% uitzendkrachten dat scholen in dienst mogen hebben, aldus een wetsvoorstel van onder meer voormalig minister Wiersma.

Diezelfde Wiersma had overigens ook aan de Onderwijsraad nog advies gevraagd hoe het groeiende gebrek aan leraren het hoofd te bieden. Het advies dat daaruit eind juni 2023 naar buiten kwam: er zijn ‘pijnlijke en harde keuzes‘ nodig. De Onderwijsraad denkt bijvoorbeeld aan minder lesuren, minder ‘nice to learn’, meer ‘need to learn’, meer inzet van onderwijsassistenten ‘van buiten’ en meer (afgedwongen) solidariteit tussen scholen.

#3. MBO’ers in trek

Om even in het onderwijs te blijven: wie denk je dat tegenwoordig de beste kansen op de arbeidsmarkt heeft? Zou het de hbo’er of academicus zijn? Of toch de mbo’er met een technische opleiding? Het blijkt inderdaad die laatste groep te zijn, aldus een studie waarvoor EW en SEO Economisch Onderzoek voor het eerst de volledige waaier aan opleidingen vergeleken, en die in juni 2023 werd aangeboden aan minister Dijkgraaf. Bbl-opleidingen in de techniek of zorg leiden zelfs tot de beste startpositie op de arbeidsmarkt, aldus het onderzoek: wie zo’n opleiding op zak heeft, kan vrijwel meteen rekenen op een vaste baan.

Bbl-opleidingen in de techniek of zorg leiden tot de beste startpositie op de arbeidsmarkt.

Tijdens het symposium over het onderzoek, werd onder meer besproken of de vraag van de arbeidsmarkt leidend zou moeten zijn bij opleiding. Doekle Terpstra van Techniek Nederland zei daarbij van wel. Wat hem betreft zouden scholen bijvoorbeeld minder horeca-opleidingen moeten aanbieden en meer opleidingen in de zorg. Ook zouden scholen via prikkels studenten naar kraptesectoren moeten leiden. Volgens UvA-bestuurder Geert ten Dam is het juist belangrijk dat mbo-scholen bredere opleidingen gaan aanbieden. In de loop van de studie kunnen studenten dan gestimuleerd worden een sector met grote tekorten te kiezen.

#4. Stemming op arbeidsmarkt slaat (ietsjes) om

Hoe staat het er nou precies voor met de arbeidsmarkt? Het is een beetje onduidelijk. Aan de ene kant nog berichten over aanhoudende krapte, maar aan de andere kant ook signalen dat er een omslag gaande is. Zo kwam Indeed in juni 2023 met een persbericht over een ‘afbuigende vacaturetrend’, die zou zorgen voor een ‘gezondere balans op arbeidsmarkt’. ‘De afname van het aantal vacatures zet door’, aldus Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux. ‘Dat betekent nog niet dat de personele problemen verholpen zijn, maar het biedt werkgevers wel perspectief.’

Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux juni 2023

Dat is onder meer te merken in de transport en logistiek. In de Sectormonitor die in juni 2023 verscheen blijkt het aandeel ondernemers dat last heeft van een personeelstekort bijvoorbeeld nog altijd op een hoog niveau te liggen, maar wel te dalen. Ook het UWV ziet het aantal vacatures afnemen. Wel is de krapte voor een groot deel structureel, aldus het UWV, onder andere doordat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten.

#5. Ondertussen nog wel 166 beroepen met tekort

Hoe dan om te gaan met die structurele krapte? Ook daar liet het UWV zich in juni 2023 over uit. Zo stelde het uitvoeringsinstituut dat voor 70% van de 166 beroepen met een officieel tekort aan arbeidskrachten in Nederland, in andere Europese landen nog wél mensen te vinden zijn. Zo zijn er bijvoorbeeld 10 Europese landen waarin op dit moment een overschot is aan verkoopmedewerkers en 7 landen waar zowel de hier schaarse bouwvakhulpen als keukenhulpen moeilijk aan het werk komen. Werven binnen de EU is daarom ook een van de 34 oplossingen die UWV aanraadt aan werkgevers voor de krapte op de arbeidsmarkt.

Momenteel werft slechts 1 op de 10 werkgevers al personeel in het buitenland.

Momenteel werft slechts 1 op de 10 werkgevers al personeel in het buitenland om de tekorten tegen te gaan, aldus het UWV. Maar onder meer remote werken maakt dit wel steeds makkelijker, stelt Marguerite Monrose, senior country marketing manager Benelux bij Remote. ‘Thuiswerken is niet meer weg te denken in onze werkcultuur en de wens om meer thuis te werken is groter dan ooit. Ons bedrijf heeft op deze manier zelfs 1.000 medewerkers in meer dan 60 landen in alle tijdzones aan het werk, en biedt dezelfde diensten aan andere bedrijven aan.’

#6. Ga toch fietsen

Iets heel anders dan: groene arbeidsvoorwaarden. We hadden het er al eerder over, maar volgens werkgeversvereniging AWVN, die er in oktober zelfs een training over geeft, is het een heuse trend. Van de 40 cent voor elke fietskilometer die KPN-personeel aflegt, tot De Roos Advocaten, dat onder meer voor treinvakanties jaarlijks 2 extra vakantiedagen geeft: bijna iedereen lijkt zijn eigen duurzaamheidsmaatregelen in te voeren. Vacatureplatform Indeed constateerde na analyse van miljoenen vacatureteksten dat woorden als ’fietsplan’ en ’fietsvergoeding’ het afgelopen jaar 40% vaker voorkwamen, en zelfs 148% vaker dan 3 jaar geleden.

Volgens de AWVN heeft 85% van de werkgevers intenties om groene voorwaarden aan personeel te gaan bieden.

‘In de krappe arbeidsmarkt spelen de wensen van medewerkers een rol’, zegt AWVN-woordvoerder Jannes van der Velde. Bij hun pogingen om personeel te behouden of te werven zijn werkgevers eerder geneigd mee te bewegen met maatschappelijke trends, zoals de wens voor duurzame oplossingen. Volgens de AWVN heeft 85% van de werkgevers inmiddels intenties om milieuvriendelijke voorwaarden aan personeel te gaan bieden. De helft is er al enigszins mee bezig, zo blijkt na een peiling onder 344 aangesloten werkgevers.

#7. ASML discrimineert níet

Opvallende zaak die in juni 2023 beslecht werd: ASML hanteert het beleid om geen sollicitanten in aanmerkingen te nemen met een Syrische, Iraanse, Noord-Koreaanse of Cubaanse nationaliteit (als ze tenminste niet óók beschikken over de Nederlandse nationaliteit of een permanente verblijfsvergunning). Discriminatie, zou je misschien denken? Klopt, maar vanwege een wettelijke uitzondering is dat onderscheid toch niet verboden, aldus het College voor de Rechten van de Mens.

ASML stond in zijn recht om Syriërs, Iraniërs, Noord-Koreanen en Cubanen te weigeren

ASML produceert namelijk machines, waarbij ze ingewikkelde technieken van Amerikaanse oorsprong gebruiken, die ook voor militaire doeleinden te gebruiken zijn. De VS hebben bepaald dat deze technieken in principe op geen enkele wijze naar Syrië, Iran, Noord-Korea en Cuba mogen worden geëxporteerd. En volgens de Amerikaanse wetgeving mogen er dan ook geen sollicitanten uit die 4 landen met de betreffende technieken werken. Dit strekt zich zelfs uit tot Nederland, aldus het College, omdat anders het primaire proces van ASML in gevaar kan komen. En dus discrimineert het bedrijf níet met zijn aannamebeleid voor specifieke functies.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Hoe door A.I. de prioriteit in recruitment verschuift naar de ‘last talent mile’

Geschreven door

De last mile: wie in de logistiek werkt, kent het fenomeen maar al te goed. Het laatste onderdeel van het bezorgingsproces is tenslotte het lastigst en het duurst. Niet langer kun je een pakketje met duizenden andere bestellingen naar een groot depot sturen – het moet naar één enkel adres; het heeft een unieke eindbestemming. Dit is het moment waar echte transportexperts zich onderscheiden van de rest, en dus waar ze hun geld verdienen. En als we Maikel Neelen (Tigris) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) mogen geloven, geldt hetzelfde straks voor recruitmentexperts.

Die ontwikkeling heeft alles te maken met de opkomst van kunstmatige intelligentie, een opkomst die het afgelopen half jaar vlugger ging dan we ons ooit hadden kunnen voorstellen. De last mile zal in recruitmentland daarom ook vliegensvlug komen bovendrijven, voorspelden Neelen en Waasdorp vorige week in hun webinar Digitale Trends en Ontwikkelingen in de Uitzendbranche. Dat is bijzonder, zeker als je nagaat dat andere nieuwe tijdperken in deze wereld zich pas aandienden na enkele jaren op de deur gebonkt te hebben. Maar wat betekent de last mile...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Beluister hier het hele webinar terug. Of schrijf je nu in voor het HR & A.I. Congres op 7 september, of het seminar ChatGPT en Recruitment, de toekomst van Talent Acquisition op 31 augustus.

ChatGPT en recruitment

6 pittige stellingen van Geert-Jan Waasdorp: ‘Nederland minst transparante arbeidsmarkt’

Geschreven door

Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.

#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’

‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’

‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’

‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’

#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’

‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’

#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’

‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’

‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’

‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’

#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’

‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’

‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’

‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’

#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’

‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’

‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’

‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’

‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’

#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’

‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’

‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

Luister hier de hele podcast

Lees ook

Waarom NN maar één recruiter meenam naar The Next Web

Geschreven door

Behalve een grootse internationale beurs voor technologie en innovatie, begint het jaarlijkse The Next Web ook steeds meer een evenement voor employer branding te worden. De technische doelgroep die er komt, is immers niet alleen bijzonder schaars, maar ook zeer gewild. Reden waarom ook bijvoorbeeld Nationale-Nederlanden (NN) er een grote stand heeft ingericht. Maar veel recruiters zul je daar niet tegenkomen, vertelt employer branding-specialist Charlotte Trommelen. ‘De actief werkzoekende? Die is niet echt het doel waarom we hier vandaag staan.’

‘De actief werkzoekende? Die is niet echt het doel waarom we hier vandaag staan.’

Waarom ze dan wel hier staat? En waarom er überhaupt maar één recruiter in de hele stand te vinden is, terwijl ook bij financiële dienstverlener NN de behoefte aan goede engineers hoog is? ‘De meeste mensen in Nederland kennen ons merk en ons bedrijf wel. Maar techmensen denken niet snel aan ons als werkgever. En ook voor buitenlandse engineers zijn we vrij onbekend. We willen hier dan ook vooral laten zien dat we best een grote en zeer innovatieve speler zijn in techland.’

Top-of-mind komen

Top-of-mind komen bij digitale engineers, dat is dus het doel van de stand op een conferentie als The Next Web, legt Trommelen uit. Dat gebeurt onder meer met een tijdlijn waarop de meest innovatieve ideeën van 178 jaar bedrijfsgeschiedenis zijn samengevat. En een in sneltreinvaart zelfgebouwde kraak-de-code-game, waarmee de snelste speler van de dag de inhoud van een kluis kan winnen.

‘Onze tech-organisatie wil dit zelf heel graag. Daar hoef ik intern echt niet voor te vechten.’

Directe conversie van sollicitanten verwacht ze dus niet veel. ‘Maar zo gaat dat vaak in het employer branding-vak’, vertelt ze. ‘De return on investment van marketing en branding zie je eigenlijk nooit meteen.’ Maar het kostte haar naar eigen zeggen toch niet veel moeite om er intern de handen voor op elkaar te krijgen. ‘Onze tech-organisatie wil dit zelf heel graag.’ En dus staat er maar één recruiter in de stand, maar staan er daarnaast wel 10 technische NN-collega’s, vertelt ze. ‘Want wie kan er beter dit verhaal vertellen dan zij?’, vraagt ze retorisch.

Eigen versie van ChatGPT

Zo konden bezoekers op de stand onder meer horen dat NN 1 van de eerste 16 bedrijven wereldwijd is met een eigen beveiligde ChatGPT-versie op de Azure Cloud, en dat het bedrijf werkt met ‘gildes’, om ‘vanuit een agile mindset kennis te delen met elkaar.’ Het is de bedoeling dat de stand ook op meer technologische evenementen gaat opduiken, aldus Trommelen. ‘We willen elke keer het verhaal vertellen: this is us. We zijn nu ook alweer bezig met de line-up voor 2024.’

‘We zijn nu ook alweer bezig met de line-up voor 2024.’

Dat sluit ook aan bij de (door Code d’Azur ontwikkelde) arbeidsmarktcampagne die het bedrijf momenteel heeft lopen, waarin de boodschap is dat ‘jouw code impact heeft op miljoenen levens’. ‘Dat is het verhaal dat we hier vertellen op de stand, maar ook in de hele campagne. Hier kun je met jouw tech-skills bijdragen aan de toekomst van het bedrijf en impact hebben op de levens van onze klanten. Hoe mooi is dat? En ook voor de mensen zonder tech-skills is er vaak een mooi plekje, ik kan er zelf immers ook m’n ei kwijt.’

Foto’s via NN: Credits: Studio GBN.

Lees ook

5 inzichten die we meenamen uit de nieuwe podcast-serie van Indeed

Geschreven door

Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:

#1. Kristel Groenenboom: ‘F*ck talent’

Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.

‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’

Recruitment-inzicht: ‘Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Over de discobus waarmee ActiVite mensen naar de ouderenzorg wist te trekken

Geschreven door

Hij trok nogal wat bekijks. En dat is ook niet zo gek, want met zijn knalpaarse kleur was de ActiVite-lijnbus die afgelopen jaar door de regio Leiden en Alphen aan den Rijn reed niet anders dan een opvallende verschijning te noemen. ‘Niet te missen’ noemt Larissa Ottolini hem zelfs in de meest recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf&) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt.

‘Ons doel was 280 sollicitaties via Google-campagnes binnen te krijgen. Daar zijn we flink overheen gegaan.’

Waarom de zorgorganisatie voor reclame op een bus koos? Om bij iedereen in de regio zichtbaar te zijn, vertelt de adviseur arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het is algemeen bekend dat er een arbeidskrapte is in de zorg. Ouderen blijven ook steeds langer thuis wonen, waardoor de zorgvraag logischerwijs steeds groter wordt. Om aan deze vraag te kunnen blijven voldoen is het van belang dat mensen ActiVite als werkgever weten te vinden.’

Google display

En alleen online aanwezigheid is daarbij niet meer genoeg, vertelt Ottolini in de podcast. Al was de zorgorganisatie vorig jaar ook online aan het experimenteren. Onder andere met Google display, waarmee ook mooie resultaten werden behaald. ‘Ons doel was 280 sollicitaties via Google-campagnes binnen te krijgen. Daar zijn we flink overheen gegaan. Fantastisch.’

En dan was er vorig jaar bijvoorbeeld ook nog de ‘Draai mee’-campagne, waarin eigen medewerkers potentiële collega’s laagdrempelig uitnodigden een dagje mee te draaien. ‘Dat was echt nieuw voor deze organisatie’, aldus Ottolini. ‘Die mensen zijn echt onze ambassadeurs geworden. We willen kandidaten aansporen: kom gewoon eens op gesprek. Of draai een dagje mee. Dat is waar we in geloven.’

Salaris inleveren, best pittig

Een persoonlijke aanpak, gericht op de kandidaat, is namelijk cruciaal in de zorg, vertelt ze. ‘We kijken echt naar jouw situatie. Als je bijvoorbeeld zij-instromer bent, vragen we ook nogal wat van je. Je moet een opleiding doen, terwijl je misschien al een gezin hebt. En dan ook nog thuisstudie doen. Soms lever je ook salaris in. Dat is allemaal best pittig. Daarom kijken wij ook als organisatie: kunnen we de opleiding beter laten aansluiten bij wat mensen willen? We weten allang: we redden het niet meer alleen met de mensen die zo uit de schoolbanken komen.’

‘Gevoelsmatig wil je aan de voordeur al streng zijn. Maar je kunt ook met mensen samen kijken: welke kant wil iemand op?’

In de campagnes is vooral de lage drempel volgens haar de sleutel tot succes. ‘Je wilt kwaliteit waarborgen. Dus gevoelsmatig wil je aan de voordeur al streng zijn. Hé, heb je wel de juiste diploma’s? Maar je kunt ook met mensen het gesprek aangaan en kijken: welke kant wil iemand op? En dan blijkt bijvoorbeeld dat een enthousiasteling zonder de juiste papieren best in de huishouding kan beginnen, en dan tegelijk een opleiding kan doen, zodat hij of zij uiteindelijk toch kan komen waar-ie wil. Het gesprek aangaan is sowieso altijd heel waardevol, zo blijkt. Daar hebben we zóveel instroom mee gerealiseerd.’

Het nut van samenwerking

Ottolini werkt nu een jaar of 2 bij de organisatie die 2.500 medewerkers kent, en zo’n 500 vrijwilligers, en daarmee actief is in verpleeghuizen en de thuiszorg in de regio Leiderdorp. In het gesprek heeft ze het een aantal keer over het belang van samenwerking in de werving. Dat geldt bijvoorbeeld intern, als ze het heeft over de samenwerking met de hiring managers en zorgteams in de organisatie, die dankzij haar inspanning steeds beter inzien dat recruitment een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. ‘Dat heeft zijn vruchten afgeworpen’, zegt ze. ‘Mensen helpen nu graag. Ze denken mee. En geven tips. Werving is nu echt goed in de organisatie belegd.’

sophie en floor van activite

Maar samenwerking is volgens haar ook extern steeds belangrijker. Zo voert ActiVite nu ook samen met 4 andere zorgorganisatie in de regio een gezamenlijke campagne, waarin de opleiding Waarde-vol Onderwijs een grote rol inneemt. ‘We willen echt samen kijken: wil iemand de zorg in, hoe kunnen we hem of haar dan het best begeleiden? Welke vorm van opleiding past dan het best bij hem of haar?’

Inloopavonden

Larissa Ottolini

De inloopavonden die ze organiseerde samen met het recruitmentteam mogen overigens ook niet onvermeld blijven. Elke 3 weken vond ergens in de regio in een van de verpleeghuizen zo’n inloopavond plaats. En dat leverde soms verrassende resultaten op. ‘Soms hadden we wel 25 mensen binnen. Maar er waren ook wel avonden met veel minder bezoekers Dat lijkt dan misschien teleurstellend. Op één avond kwamen bijvoorbeeld maar 3 mensen af. Maar die hebben we uiteindelijk wel alle 3 in dienst genomen. Dus dat was dan de moeite echt wel waard.’

‘Op één avond kwamen maar 3 mensen af. Maar die hebben we wel alle 3 in dienst genomen.’

In de samenwerking met de collega-zorginstellingen in de regio valt haar op dat ActiVite op sommige punten behoorlijk vooroploopt, maar op andere nog wel wat kan inhalen. Dit jaar wil ze bijvoorbeeld meer aandacht geven aan retentie, aan het persoonlijk maken van de pre- en onboarding, aan het doormeten van de hele funnel in het ATS, en aan het stroomlijnen van het hele recruitmentproces. ‘Ik denk niet dat er één zorgorganisatie is die in al deze onderwerpen vooroploopt. We zijn aan elkaar gewaagd. Ik denk dat we elkaar vooral scherp houden.’

Zaadjes die je plant

Zo ziet ze ook de toekomst van de werving in de zorg. Het totale tekort los je niet alleen met arbeidsmarktcommunicatie, dat erkent ze meteen. ‘Maar ik denk dat een groot deel van het probleem er echt wel mee te voorkomen is. Als je het tenminste met z’n allen doet. Bij de werving van zij-instromers bijvoorbeeld. Of via voorlichting op scholen. Dat zijn zaadjes die je plant die hopelijk later echt wel effect hebben.’ Maar, zo geeft ze ook lachend toe: ‘Als je arbeidsmarktcommunicatie zo leuk vindt als ik, denk je waarschijnlijk dat alles ermee is op te lossen.’

Wat ze dan vooral zo inspirerend vindt? ‘Ik mag hier de hele dag verhalen vertellen van mensen die zo trots zijn op wat ze doen. Al die persoonlijke verhalen, dat maakt zoveel indruk. Die krijg je vanaf kantoor anders echt niet mee. Ik vind dat bijzonder en een eer dat mensen mij dat toevertrouwen. De diepe gesprekken, soms de heftigheid van het werk. En ik hoef dat alleen maar naar buiten te brengen. Je ziet de impact, hoe zwaar het werk soms is, Daarom heb ik ook heel veel respect voor de collega’s. En vind ik het heel bijzonder dat ik dit werk samen met hen kan doen.’

Lees ook

Weer zomaar 7 leuke nieuwe podcasts voor recruiters

Geschreven door

Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die nieuwe podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

 

Podcast: Over de banenmarkt die bij de Gelderse Vallei alle verwachtingen overtrof

Geschreven door

Ze hadden er flink voor geadverteerd. In bushokjes, regionale dagbladen, langs snelwegen en invalswegen, ja, zelfs geflyerd bij stations en op markten. Dus dat er best wat volk zou afkomen op de eerste banenmarkt die ze ooit organiseerden, daar hadden ze bij Gelderse Vallei eerlijk gezegd wel op gerekend. ‘We gokten op 400 à 500 bezoekers’, vertelt Edwin Schras, verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van het opleidingsziekenhuis in Ede. ‘Maar het werden er uiteindelijk wel 800. Echt veel’, blikt hij terug.

‘Uuiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur zijn.’

Een mooie kans om veel mensen een kijkje in de keuken te geven, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt. Maar ook een mooie gelegenheid om de trots van de eigen medewerkers te versterken. ‘Vaak zie je dat mensen vooraf een beetje terughoudend zijn. Maar dat ze als de dag geweest is ineens superenthousiast zijn. Dat vind ik mooi, want uiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Hoe VariantZorg via video de ‘randjes opzoekt’ in zijn recruitment

Geschreven door

Een zorgorganisatie met een dedicated videomaker in het recruitmentteam? Je zult het in Nederland waarschijnlijk nog niet veel tegenkomen. Maar volgens Bram Kemper, die bij VariantZorg deze rol op zich neemt, naast zijn functie als frontoffice medewerker, is het niet eens zo’n gek idee. ‘Door het visueel te maken kun je de zorg interessant maken voor jongeren. Hen laten zien dat het om meer gaat dan alleen maar mensen wassen. Dat is ook een van de redenen waarom ik ben begonnen met vlaggen, om te laten zien wat er nog meer allemaal bij komt kijken.’

Ik wil altijd iets nieuws, iets ludieks, altijd opvallen in de ruis.

Bram Kemper

En het mooie is: dan kun je mensen echt wel enthousiast maken voor het vak, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds een kijkje neemt in de wervingskeuken van een andere zorgorganisatie. ‘Dat inzetten van video zie ik nog niet veel andere zorgorganisaties doen’, zegt Kemper daar. ‘Maar ik wil altijd iets nieuws, iets ludieks, altijd opvallen in de ruis. Zo heb ik afgelopen maand ook met een collega een rap gemaakt, met een videoclip erbij, voor nieuwe medewerkers, waarvan ik ook hoop dat zij denken: wow!‘

VariantZorg is topsport

VariantZorg is bekend als leverancier van flexibele zorgverleners. Het is een van de dochters van Fundis, een netwerk van zorg- en welzijnsorganisaties, actief op het gebied van (kwetsbare) ouderen en chronisch zieken, goed voor een jaaromzet van 220,3 miljoen euro (2021) en meer dan 2.600 werknemers. Binnen die groep heeft VariantZorg zich echt toegelegd op de flexibele dienstverlening, met zo’n 1.000 beschikbare zorgverleners.

‘Wij zijn eigenlijk de flexschil van Fundis.’

Christiaan Kaminski

‘Wij zijn eigenlijk de flexschil van Fundis’, zoals algemeen directeur Christiaan Kaminski het in de podcast uitlegt. Vandaar dat hij ook een ‘dubbel gevoel’ bij alle krapteberichten zegt te hebben. ‘Want het arbeidsmarkttekort van onze opdrachtgevers is ook weer onze business. Dus ja, er is krapte. Maar voor een organisatie als de onze kan dat juist weer een boost zijn. Als je dus een ander aanbod kiest, een andere positionering.’

Andere positionering

En die andere positionering, die hebben ze bij VariantZorg. ‘Wij zien bijvoorbeeld dat onze opdrachtgevers vaak nog vanuit een ouderwetse gedachte roosters maken. Maar wij draaien hem om en vragen zorgverleners: wanneer ben jij beschikbaar?’, legt Kaminski uit. ‘Wij plannen de zorg om jouw leven heen, en niet jouw leven om de zorg. In deze arbeidsmarkt draait het om de kandidaat. Niet om hoe wij ooit de zorg hebben ingericht.’

‘De laatste jaren durven wij wat brutaler te zijn.’

Zo’n 10 jaar geleden begon de organisatie, vanuit het motto: ‘meer keuze, meer variatie’. ‘De laatste jaren durven wij daarin ook wat brutaler te zijn’, aldus Kaminski. ‘We hebben gezegd: als je de medewerker centraal stelt, dan is er nog wel een grote kloof tussen wat sector denkt dat ze aanbiedt, en wat we daadwerkelijk aanbiedt.’ Terwijl dat volgens hem wel nodig is. Daarom wil hij volgend jaar bijvoorbeeld werk ervan maken roosters zo te maken dat medewerkers eerst nog hun kinderen naar school kunnen brengen, als ze dat willen. ‘U vraagt, wij draaien, vanuit de cliënt gedacht, dat is eindig.’

Naar 5.000 medewerkers

In een nieuwe strategie is onder meer gezegd dat VariantZorg mag groeien naar misschien wel 5.000 zorgverleners, 5 keer het huidige aantal. ‘Maar dan moeten we wel echt andere keuzes gaan maken’, aldus Kaminski. En nóg meer aan arbeidsmarktcommunicatie en employer branding gaan doen, vult Kemper aan. Hij maakt nu deel uit van een team van 1 marketeer, 1 communicatiespecialist, 1 recruiter, en hijzelf dus, als videomaker. Mocht de groei doorgaan, dan komt er dus heel wat op ze af.

Maar Kemper heeft er nu al zin in, om er met video nog meer invulling aan te geven. Zoals dit jaar bijvoorbeeld gebeurde met een serie ‘Zorg is Topsport‘, waarin verschillende medewerkers van de organisatie zich van hun meest sportieve kant lieten zien. ‘Ik zoek vaak wel de randjes op met de content die ik maak’, zegt hij. ‘Ik heb ook wel eens challenges gedaan met Christiaan. Ook om te laten zien dat je als directeur niet alleen in grote leren stoel zit met een glas cognac in je hand. Dat past bij wat we willen uitstralen als organisatie.’

Grote vrijheid

Als directeur laat Kaminski hem daarin zoveel mogelijk vrij. ‘Ik vind het belangrijk dat collega’s creatieve vrijheid krijgen’, zegt hij. ‘En hé, je weet pas waar de randen zijn als je er af en toe ook overheen gaat. Bovendien: ze komen wel eens met content waarvan ik denk: is dit nou treffend? Maar dan komen zij met data aan en dan blijkt weer dat ik niet representatief ben voor de doelgroep. Dus je moet ook altijd naar de data luisteren, zoveel heb ik wel geleerd.’

‘Je moet ook altijd naar de data luisteren, zoveel heb ik wel geleerd.’

Daarnaast erkent hij niet te snel te moeten vragen: wat levert het nou op? Toen een collega viral ging op TikTok, en uiteindelijk 282.000 views genereerde met een video over veiligheidsmaatregelen, leerde hij dat je daar niet direct een call-to-action hoeft te koppelen om toch succesvol te zijn. ‘Je moet ook beseffen dat een kandidaat 6 keer van je gehoord moet hebben voordat hij of zij daadwerkelijk actie onderneemt. Dit zou dus zomaar 1 van die 6 keer kunnen zijn.’

Hele aflevering?

Luister hier de hele aflevering:

Of bekijk hem hier op YouTube

Lees ook

Wat hebben we geleerd tijdens het Recruitment Festival? (in 10 podcasts)

Geschreven door

Ja, het was gezellig op het Festival Recruitment in de Zon, op 16 september dit jaar. Maar ook de inhoudelijke component werd zeker niet vergeten. Laat dat maar aan podcastpresentator Martijn Hemminga over. In 10 podcasts haalde hij de belangrijkste sprekers van het festival nog eens voor de microfoon, waar ze in korte tijd hun lessen voor recruiters konden herhalen. Wat konden we daarvan opsteken? Een kort overzicht.

#1. Patrick Wetzels over: gelaatskunde

‘Een praktische vorm van mensenkennis’, zo noemde Patrick Wetzels zijn theorie van de gelaatskunde. Verschillende menstypen kun je afleiden uit hoe ze eruit zien (niet alleen uit hun gezicht, maar uit hun hele fysiek), zegt hij. En daar kun je als recruiter ook je voordeel mee doen.

#2. Nils Vos over: vertrouwen

Nils Vos (Keser) vertelde over vertrouwen in het vak en over de campagne die hij opzette om recruiter van het jaar te worden. ‘Het is essentieel om vertrouwen te kunnen kweken, zorg dat je kandidaat jou vertrouwt en dat je opdrachtgever vertrouwen heeft in jouw voorstel als je voor hen aan de slag gaat.’

#3. Nikesh en Cas over: 3D-vacatures

Nikesh Mandrekar en Cas Geven zijn bezig met twee dingen: enerzijds de jonge generatie, Generatie Z, en anderzijds: de Metaverse. Via gamification en 3D-ervaringen willen ze bedrijfsculturen voor de jongere generatie inzichtelijk maken. Dat is goed voor de candidate experience, zeggen ze. Jongeren ervaren het werk in de 3d-vacature beter en dat helpt vervolgens ook in de eventuele onboarding. Ze vertellen ook over hun 3D cv, dat je via games kunt blijven aanpassen, net zoals je met een ‘normaal’ cv ook doet.

#4. Iris en Sander over: de Recruitercode

De Recruitercode is een code voor en door recruiters om in een positieve manier het vak naar een hoger plan te tillen. De sessie van Sander Smorenberg en Iris Redegeld op het festival bestond uit vragen waar je je eigen antwoord kan geven en zo toetsen ze op hoe mensen bepaalde kwesties behandelen die in de Code voorkomen. Dat blijkt al met al nog niet zo eenvoudig te zijn.

#5. Inge Beckers over: EVP’s

Inge Beckers had het over hoe je je werkgeversmerk ‘waardevol’ maakt, waarmee ze bedoelt: uit welke waarde je stuurt, en hoe je je medewerkers hierbij kunt inzetten. Ze vertelde over wat je talentbehoeften zijn en wat medewerkers waardevol vinden en hoe ze dat onderzoeken en hoe je ervoor kunt zorgen dat er onderling gesprekken gevoerd werden. Daaruit kreeg ze veel interessante tips en adviezen, vertrouwde ze Martijn Hemminga toe.

#6. René en Jeroen over: goede films

De sessie van Jeroen Vogel, Myrthe de Haas en René Gregory ging over goede films. Maar dan vooral over: hoe je je werkgeversmerk goed in video kunt vatten. Ze begonnen met het vertellen hoe je begint met het maken van een filmpje. Het is belangrijk om beginnen met een duidelijk formulier: wat wil je doen, wat is je propositie, wie is je doelgroep? Ook is het goed om helder te zijn over: wat wil ik, wie ben ik en wat doe ik? Als je die eerste fase overslaat, kun je nog steeds prachtige dingen doen met video, maar wordt het overbrengen van de goede boodschap wel heel lastig, maakten ze duidelijk.

#7. Marit en Niels over: yoga

Een van de yogalessen op het festival werd verzorgd door Marit Duits, die bij de microfoon aanschoof samen met Niels Moelard. De beide recruitmentmarketeers van bureau De Selectie deden dat in verband met het idee dat yoga creativiteit en rust brengt. Het is voor velen een manier om weer ruimte te creëren in je hoofd, vertelde Duits daarbij. ‘De meeste mensen in recruitment zullen herkennen dat je soms zoveel ballen in de lucht moeten houden, dat het heel fijn is om dan iets te hebben waarin je standaard je rust kunt vinden.’

#8. Marit en Bob over: energie en DISC

Behalve de kans op een reis naar Lissabon verzorgde hoofdsponsor Compagnon op het festival ook nog eens maar liefst 4 sessies. Zo was er eentje over recruiter energy, over hoe je als recruiter je energie behoudt in stressvolle tijden, en een sessie van Great Place to Work, waarin werd verteld hoe je als recruiter kleine dingen kunt doen om je bedrijf aantrekkelijker te maken voor talent. Ook gaf Talmark een sessie met voorbeelden van hoe je een onweerstaanbare werkgever kunt zijn door je employer brand goed in te zetten, en was er een sessie over hoe je DISC kunt toepassen in je werving. Voor elk wat wils dus, en Marit van den Broek en Bob Roders blikken er in deze podcast graag nog eens kort op terug.

#9. Edwin de Jonge over: het tij keren

Edwin de Jonge constateerde dat de regen de bezoekers er niet van weerhield met een glimlach rond te lopen. ‘Dan zal de inhoud dus wel zó goed zijn’, constateerde hij tevreden. Hij droeg in zijn podcast nog maar eens het belang van recruitment uit. ‘Het draait om talent. En het binnenhalen en verleiden van die goede mensen, je werkgeversmerk, het is allemaal megabelangrijk. Je ziet dat bedrijven die dat de afgelopen jaren verkwanseld hebben, nu in de problemen komen. En dat ligt niet alleen aan salaris of zomerpremies.’

Podcast-host Martijn Hemminga in actie

#10. Peter Boerman over: het festival

En tot slot kwam ook uw verslaggever nog even aan het woord, om zijn gedachten over het festival de vrije loop te laten. Laten we er terugluisterend dit van zeggen: het is goed om te horen dat de sfeer er goed inzit, maar je moet het in het moment zien.

De totale podcast

En voor wie er geen genoeg van kan krijgen, hier nog eens de totale podcast achter elkaar:

Bekijk de aftermovie

Of – ook een goed idee: geniet nog even na via de aftermovie:

5 verrassende inzichten die Chad & Cheese ons leerden over de Europese arbeidsmarkt

Geschreven door

Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?

#1. Geen belasting

Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.

#2. Er is goed nieuws over Europa

Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.

#3. Overschat LinkedIn niet

In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.

In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.

Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.

#4. Programmatic in kinderschoenen

Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’

‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’

Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.

#5. In Noorden grotere loonkloof

Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’

‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’

Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’

Meer weten?

Lees de hele European Talent Intelligence Manual, met alle feiten en cijfers over de arbeidsmarkt in 27 Europese landen.

Lees ook