Arbeidsmarkt kantelt niet; krapte houdt gewoon aan

Geschreven door

Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.

Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Nu ook minder vacatures in de zorg

Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.

De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.

In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.

Banenmachine

De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.

Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.

Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.

Records steeds weer gebroken

De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.

‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’

Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.

Twee kanten van de medaille

‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’

‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’

Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.

Stapje bij zetten

Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’

Lees ook

Inzenden voor de Werf& Awards 2023: de lijnen zijn nú geopend

Geschreven door

Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Een heel nieuwe vijver aan talent weten aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 16 mei met een award op het Werf& podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards van 2023 is vanaf nu mogelijk.

In 2022 waren het de AIVD, YoungCapital en Jumbo die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen.

In 2022 waren het de AIVD, YoungCapital en Jumbo die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen (foto boven). Jumbo kreeg zelfs twee awards. En daar waar de supermarktketen ook in 2021 al in de prijzen viel waren de AIVD en YoungCapital de trotse opvolgers van Abdij Koningshoeve, Alliander en DPG Distributie die in 2021 op het podium stonden.

Wie worden dit jaar de winnaars? 

Maar de grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2023 hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt alle records heeft gebroken, hopen we natuurlijk op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn welkom.

Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn welkom.

De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op 16 mei 2023, tijdens Werf& Live in Utrecht.

Zend in

Inzenden? Dit zijn de voorwaarden

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 17 maart. Op 11 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 12 tot en met 25 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 16 mei 2023 tijdens Werf& Live 2023.

De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:

  • Recruiters
    Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
  • Leveranciers
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.

Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure

Natuurlijk kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval ruim de aandacht op de site en de socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken. Dus.. inzenden maar!

Inzenden

Duizenden ontslagen in de IT-sector? ‘Eerder slechts een dipje in de markt’

Geschreven door

Ben je een data engineer of software developer in de regio San Francisco? Dan is de kans groot dat je een paar zware weken hebt gehad. De afgelopen tijd kwamen vrijwel alle grote technologiebedrijven van Silicon Valley in het nieuws vanwege het massale ontslaan van techneuten. Zozeer zelfs dat de website die bedoeld is om ontslagen in de technologie-industrie te volgen, alleen al in 2023 tot nu toe ongeveer 85.000 ontslagen bij 256 technologiebedrijven aantrof. Het eerste kwartaal van 2023 blijkt nu al het grootste aantal ontslagen te hebben van alle kwartalen sinds de site in 2020 begon.

Waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af?

Google voert de lijst aan met 12.000 ontslagen werknemers, terwijl Meta (11.000), Amazon en Microsoft (beide 10.000) op korte afstand volgen. De vraag dringt zich op: waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af? Waren technische functies immers nou niet net jarenlang degenen die het moeilijkst te vervullen waren, zoals ook ToTalent zich afvraagt? Uit gegevens van Intelligence Group blijkt dat bijvoorbeeld vacatures voor programmeurs in vrijwel elk land in Europa gemiddeld lastig te vervullen zijn. En in de VS is dat waarschijnlijk niet anders. Waarom dan zo snel zoveel afscheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Niet werven mét een game, maar ín een game: waarom Randstad recruit in GTA V

Geschreven door

Gamification van recruitment komt tegenwoordig op allerlei manieren voor. Ben je goed in Fortnite of Minecraft? Dan maak je bijvoorbeeld bij Defensie al een tijdje meer kans als kandidaat. Maar Randstad Nederland besloot het eens andersom aan te pakken, en opende een klassieke vestiging van zijn eigen uitzendbureau in de veel bereden straten van het populaire spel GTA V. Compleet met wapperende banieren, en twee intercedenten die ter plekke het gesprek aangingen met gamers over hun werk en hun loopbaan.

randstad gta

‘Je bent hier nu wel leuk een beetje aan het racen, maar hoe denk jij eigenlijk over dit uitzendwerk?’ Het zou zomaar een van de vragen geweest kunnen zijn die de spelers op zich afgevuurd kregen. Klinkt als iets waar de gamers niet op zouden zitten te wachten? Nou de ‘First Person Recruiters’ van Randstad Nederland hebben er toch wel mooi 4 vervolggesprekken aan overgehouden. In real life, that is. Voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.

Meteen enthousiast

Het bleek verrassend goed te werken om in een gaming community ongedwongen gesprekken aan te knopen met gamers’, aldus Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport, zelf fervent gamer. ‘Binnen Randstad zetten we gaming al langer in voor het ontwikkelen van vaardigheden. Toen er een oproep kwam om te experimenteren met gaming als wervingsmethode, was ik dan ook meteen enthousiast. Het gaat hier om mensen die ons online of via een vestiging niet zo gauw vinden, maar wel open staan voor nieuw werk.’

randstad in gta

Volgens Randstad Nederland zelf zijn ze de eerste hr-dienstverlener die experimenteert met dit zogeheten ‘in-game recruitment.‘ De resultaten zijn ‘veelbelovend’, aldus directeur Marketing en Communicatie Nic Huiskes. ‘In Nederland spelen iedere dag 7,6 miljoen mensen gemiddeld 60 minuten een game. Uit eigen onderzoek blijkt dat mannen en vrouwen dit bijna net zoveel doen en dat gamen in bijna alle leeftijdsgroepen een populaire hobby is. Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’

‘Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’

Het sluit ook aan bij andere ontwikkelingen binnen Randstad, stelt hij. Zo presenteerde het uitzendconcern onlangs ook al het platform ‘Career Mode’. Daar kunnen mensen spelenderwijs vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor beroepen zoals vrachtwagen- en heftruckchauffeur of elektricien. ‘Het GTA V-experiment bevestigt ons inzicht dat gaming, recruitment en zelfontwikkeling een combinatie is waarmee we bij Randstad verder gaan’, aldus Huiskes.

Voor Career Mode is Randstad een samenwerking aangegaan met game developer Gamedust. Samen hebben ze een speciale versie ontwikkeld van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Spelers die genoeg ervaring hebben met de virtuele heftruck krijgen een speciaal ontworpen examenlevel. Halen ze dat level? Dan kunnen gamers direct opgaan voor een echt heftruckcertificaat.

175 miljoen keer verkocht

Maar nu weer terug naar Grand Theft Auto 5, kortweg GTA V. Met in totaal meer dan 175 miljoen verkochte exemplaren is dat een van de best verkochte games aller tijden. De totale verkoop van het GTA-merk staat nu op 395 miljoen verkochte exemplaren, aldus het bedrijf erachter, Take-Two Interactive, moederbedrijf van Rockstar Games. De ontwikkelings- en marketingkosten van het spel bedroegen tussen de 200 en 265 miljoen euro. Het was daarmee destijds het duurste spel dat ooit gemaakt was. Maar die kosten waren snel terugverdiend: op de eerste dag van de release bracht het spel al 800 miljoen op.

‘We beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’

Volgens Randstad is al dat gamen ook bepaald geen verloren tijd. Het bedrijf baseert zich daarvoor onder meer op onderzoek dat aantoont dat games spelen bijdraagt aan het ontwikkelen van vaardigheden die zeer nuttig zijn in je loopbaan. ‘We zijn daarom ook heel positief over dit experiment en bekijken momenteel hoe we gaming, en wat we met het onderzoek erover hebben geleerd, verder kunnen benutten’, aldus Huiskes. ‘Gaming heeft enorm veel potentie. Van belang is dat we dit met respect voor gamers doen en vooral met intercedenten die ook echt gamers zijn. Juist omdat we beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’

12 transferable skills

In het Randstad-onderzoek naar het nut van gaming werd gekeken naar 8 populaire games, waaronder Call of Duty: Warzone, League of Legends, Minecraft, FIFA, The Legend of Zelda en Fortnite. De deelnemers mochten aangeven waarmee ze ervaring hadden en vervolgens uit een lijst van 12 ‘transferable skills’ (vaardigheden die ook toepasbaar zijn tijdens werk) kiezen welke zij denken te ontwikkelen door een bepaalde game te spelen. Voor iedere gekozen vaardigheid volgde daarna een diagnostische test om zo ook het daadwerkelijke vaardigheidsniveau van de speler te bepalen.

Zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken: je blijkt het door te gamen allemaal te ontwikkelen.

Uit het onderzoek bleek dat mensen door gaming serieus werken aan de ontwikkeling van vaardigheden. Het meeste verband bleek er bij de skills zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken. Maar ook leiderschap, communicatie, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen en besluitvaardigheid bleken vaardigheden die zich ontwikkelen door games te spelen. De 3 skills waarvoor (voorlopig) geen bewijs werd gevonden dat ze werden ontwikkeld: probleemoplossing, conflictmanagement en time management.

Warzone helpt kritisch denken

Opvallend: bij Fortnite ontwikkelden de gamers maar liefst 6 skills, waarvan vooral ‘visuele waarneming’ eruit sprong. Bij Warzone was er juist een sterke relatie met de vaardigheid ‘kritisch denken’. Games waarbij een duidelijk doel ontbreekt waarnaartoe kan worden gewerkt (de ‘sandbox’ games als Minecraft) lijken minder effectief voor de ontwikkeling van skills. Huiskes: ‘We zien aan de ene kant dat je met gaming serieus mee aan je vaardigheden werkt. Maar aan de andere kant is het voor veel mensen vooral ook een sociale activiteit, om te ontspannen en plezier te hebben. Daar moeten we ook aandacht voor houden.’

‘Op basis van dit onderzoek lijken Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk.’

‘Op basis van dit onderzoek lijken games zoals Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk’, vult external communication advisor Wim Van der Linden hem aan. ‘Het zijn zeer populaire games gekenmerkt door een grote en levendige community op Steam, Youtube, en Twitch. En deze games leiden tot de meest brede ontwikkeling van skills in vergelijking tot de andere games die zijn onderzocht.’

Lees ook

Goed nieuws voor de energietransitie: velen zouden er best in willen werken

Geschreven door

Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.

‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’

Vooral jonge mediamannen willen overstappen

In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).

Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.

Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.

Graag maatschappelijk relevant

Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.

Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.

Eigen opleidingscentrum

Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.

‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’

Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

Lees ook

10 dingen die je nog niet wist over arbeidsmigratie en werving over de grens

Geschreven door

Het aantal arbeidsmigranten in ons land is de afgelopen jaren flink toegenomen. Zo zijn er op dit moment zo’n 800.000 mensen uit onder meer Oost-Europa werkzaam in de land- en tuinbouw, de verschillende distributiecentra en de bezorging. ‘Als die vandaag weggaan, wordt het moeilijk om deze vacatures in te vullen’, zei Olaf van Vliet, hoogleraar economie aan de Universiteit Leiden, recent nog tegen nu.nl. En dat terwijl in Brussel nu juist een Europese top plaatsvindt over het indammen van alle migratiestromen. Welke inzichten zijn verder voor alle recruiters van belang als het gaat om arbeidsmigratie? We noemen er 10:

#1. In 15 jaar verviervoudigd

Het aantal arbeidsmigranten in Nederland is tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van uitzendkoepel ABU. Vooral het aandeel arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa is flink toegenomen, van een derde naar twee derde. De laatste jaren neemt ook het aandeel aan arbeidsmigratie van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) langzaam toe (om in 2021 weer iets te dalen…).

#2. Kennismigranten maximaal 10%

Het gaat bij arbeidsmigratie in meer dan de helft van alle migranten nog altijd om laaggekwalificeerde arbeid. Denk aan aspergestekers en mensen die in distributiecentra werken. Het percentage laaggekwalificeerde arbeid is sterker in een sector als de landbouw (70%) en voor uitzendkrachten (70%). Het aandeel
arbeidsmigranten met een bovenmodaal inkomen, met name uit landen buiten de EER (waaronder kennismigranten) neemt langzaam toe, maar bedraagt niet meer dan maximaal 10% van het totaal, aldus het ABU-onderzoek.

arbeidsmigranten

#3. Mogelijk 1,2 miljoen in 2030

Als we huidige trends doortrekken, neemt het aantal arbeidsmigranten toe van 735 duizend in 2019 tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Kwantificering in vier scenario’s, zoals in 2018 beschreven door de Adviesraad Migratie, zorgt voor een nuancering van die ontwikkeling, met een bandbreedte van de toename van tussen de 17 en 70%. In dat geval loopt de bijdrage van arbeidsmigranten aan het Bruto Binnenlands Product op van 3% nu tot tussen de 3,5 en 4,7% in 2030, oftewel: een bruto bijdrage van zo’n 40 miljard euro.

Per hoofd van de bevolking droegen arbeidsmigranten in 2019 zo’n 650 euro aan welvaart bij.

Per hoofd van de bevolking kwam die bijdrage aan de welvaart door arbeidsmigranten in 2019 neer op 650 euro, in de verschillende scenario’s voor 2030 loopt die op tot maximaal 1.100 euro per hoofd van de bevolking. ‘Deze mensen leveren een belangrijke bijdrage aan onze economie’, concludeert Frank van Gool, directeur van uitzendbureau OTTO Work Force dan ook.

#4. Slechts 9% zet migranten in

Heel opvallend: in tijden van enorme schaarste doen werkgevers van alles om aan nieuwe werknemers te komen. Maar over de grens kijken? Dat gebeurt eigenlijk nog zelden. ‘Geworven in het buitenland’ staat met 9% vrij onderaan in een rijtje met mogelijke oplossingen voor de krapte, in een enquête onder 4.500 werkgevers, uitgevoerd door het UWV. Werkgevers lijken dus eerst allerlei andere oplossingen te bedenken voordat ze eraan denken buitenlandse werknemers aan te trekken of in te zetten op arbeidsmigratie.

arbeidsmigratie uwv

#5. Van de techbedrijven doet 40% het al wel

Waar de meeste organisaties dus niet zo snel over de grens kijken, is arbeidsmigratie al veel gebruikelijker in de IT-wereld, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Sterker nog: nergens gebeurt dit zoveel als in Nederland, zo meldt dit rapport. Slechts iets meer dan de helft van de bedrijven in deze sector (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst.

In Frankrijk en Zweden wordt relatief weinig met migratie gewerkt.

Gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven. Daar moet bij vermeld: het gaat in deze sector vaak natuurlijk om goedbetaalde kennismigranten, voor wie de regels in Nederland vaak wat makkelijker zijn dan voor andere migranten. Maar toch: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.

#6. Zo’n 2.500 malafide bureaus

Arbeidsmigranten leven nu vaak in mensonterende omstandigheden, bleek iets meer dan 2 jaar geleden al uit Geen tweederangsburgers, het onderzoek dat Emile Roemer deed in opdracht van het kabinet. Veel aandacht ging daarbij uit naar de rol van malafide uitzendbureaus, die migranten onderbrengen in slechte huizen, daar fors voor laten betalen en vervolgens de werknemer die klaagt direct ontslaan en ook letterlijk op straat zetten.

1 op de 7 uitzendbureaus overtreedt volgens de Arbeidsinspectie bewust de wet.

Op dit moment zijn er circa 2.500 uitzendbureaus, zo’n 15 procent van het totaal, die bewust de wet overtreden, zei de baas van de Arbeidsinspectie, Rits de Boer, afgelopen november in NRC. Vanaf 2025 komt er een systeem van certificering, zodat het minder makkelijk wordt om een uitzendbureau op te richten, en als je als bureau de wet overtreedt kun je ook je certificaat zo kwijtraken. De ABU pleit zelfs voor strakke, strikte handhaving vanuit het ministerie (SZW) zelf, en een lik-op-stukbeleid, flinke boetes en een top-100 van veelplegers.

#7. Ongeveer 2/3 is man

En dan nog maar even wat interessante cijfers, dit keer uit een ABN Amro-rapport dat vorig jaar is gepubliceerd. Van alle ongeveer 800.000 arbeidsmigranten in Nederland is ongeveer 2 op de 3 een man. Verreweg de meest arbeidsmigranten komen nog altijd uit Polen (59%), gevolgd door Roemenië (13%) en Bulgarije (7%). Van alle arbeidsmigranten werkt bijna de helft (374.200) als uitzendkracht in Nederland. De andere helft heeft een direct dienstverband. Van de buitenlandse uitzendkrachten komen de meeste uit andere EU-landen (259.300).

De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten vergroot.

De belangrijkste sectoren waarin arbeidsmigranten werkzaam zijn: transport & logistiek (2020: 44%), land- en tuinbouw (19%), voedingsindustrie (13%) en de metaalsector (8%). De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten volgens ABN Amro vergroot. Veel buitenlandse werknemers zijn naar huis gegaan en niet teruggekeerd, mede omdat zij in eigen land ook gemakkelijker werk vinden. Ook is er concurrentie uit Duitsland en België die eveneens met personeelstekorten kampen. Op de middellange termijn verwacht de bank daarom meer arbeidsmigratie uit Aziatische landen naar Nederland.

#8. Tot 150.000 woningen tekort

arbeidsmigratie flexwonenIn de jaarrapportage Arbeidsmigratie stelt het ministerie van SZW dat het tekort aan huisvestingsplekken voor arbeidsmigranten door het Expertisecentrum Flexwonen wordt geschat op 120.000 tot 150.000 in 2021. De analyse van 2022 was bij het verschijnen van de rapportage nog niet beschikbaar. Maar, ‘op basis van een aantal ontwikkelingen, zoals de toegenomen concurrentie op de woningmarkt, is de inschatting dat het huisvestingstekort in 2022 zeker niet minder is geworden’, aldus de opstellers van het rapport eufemistisch.

#9. Maandsalaris van ruim 5.000 euro

Wil je een kennismigrant in dienst nemen? Dan moet je, mits de kandidaat boven de 30 is, vanaf dit jaar elke maand een salaris van minstens 5.008 euro betalen. Voor kennismigranten onder de 30 geldt een salariseis van 3.672 euro. Ten slotte geldt voor kennismigranten die na het afronden van een goedgekeurde bachelor-, master-, of postdoctorale opleiding binnen 3 jaar in Nederland aan het werk gaan een salariseis van 2.631 euro. Het gaat hier dus om werknemers met een andere nationaliteit dan van een land uit de EU/EER of Zwitserland. De bedragen zijn allemaal exclusief het vakantiegeld (minimaal 8%) waar de werknemer recht op heeft.

#10. Vakkrachtenregeling kan 10.000 vacatures invullen

Als aanvulling op de kennismigrantenregeling wordt vaak wel een speciale ‘vakkrachtenregeling’ bepleit, om daarmee (tijdelijk) extra vakkrachten buiten de EU te kunnen aantrekken. De Adviesraad Migratie hintte daar al op, en ook VNO-NCW-voorvrouw Ingrid Thijssen had het er recent over, in een interview met het FD. Zo’n regeling (die in Duitsland al geldt en daar de mooie naam Fachkräfteeinwanderungsgesetz heeft) zou in Nederland ook een oplossing kunnen zijn voor bijvoorbeeld de zorg en de techniek, aldus Thijssen.

‘Of we het nu leuk vinden of niet, voor onze welvaart blijft goed gereguleerde migratie noodzakelijk.’

Ook in het Aanvalsplan Techniek staat het idee opgenomen, en wordt gesteld dat met het aantrekken van dit talent (plus het meer aan het werk helpen van statushouders) naar schatting structureel zo’n 10.000 vacatures per jaar kunnen worden ingevuld. ‘We hebben hier in Nederland enorme welvaart en een prachtige mix aan bedrijven – van heel groot tot heel klein – die dat mogelijk maken’, stelt de VNO-NCW-voorzitter. ‘Dat moeten we koesteren en daar blijft of we het nu leuk vinden of niet ook goed gereguleerde migratie voor noodzakelijk.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force) alles over arbeidsmigratie. Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

Ruim 50 mensen werven in een moeilijke doelgroep: zo deed de provincie Zuid-Holland dat

Geschreven door

De doelgroep Mobiliteit & Techniek is altijd al een lastig te overtuigen doelgroep geweest. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, als je weet dat slechts 12% van de hele arbeidsmarkt actief zoekt naar een nieuwe baan, moet je als werkgever helemaal met een verdomd goed verhaal komen om de rest te overtuigen om toch een overstap te maken. Toch slaagde de provincie Zuid-Holland daar recent in, door in totaal 51 fte aan nieuwe collega’s aan te trekken, van een omgevingsmanager of databeheerder tot een veiligheidsadviseur of adviseur ‘beweegbare kunstwerken’.

‘We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel.’

Het geheim van dat succes? Kort gezegd: door onderscheidende verhalen te vertellen, aldus Marlon Strotmann-Klein, die recent de overstap maakte van adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij de provincie Zuid-Holland naar de provincie Overijssel. ‘De fase waarin we vanuit onze collega’s hebben verteld over hun werk en aan welke opgaven ze werken was heel succesvol. We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel of verhaal. Omdat ze daarmee echt een beeld hebben gekregen van zowel de provincie, maar ook wat voor gaaf werk je er kunt doen.’

Brandmannen

Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau Brandmannen, dat al langer voor de provincie Zuid-Holland werkt. Co-owner Jotham Marco: ‘De doelgroep Mobiliteit & Techniek is een doelgroep waar je te maken hebt met veel specialistische functies voor mensen van wie er niet zoveel zijn. En als deze mensen ergens goed zitten, is het lastig ze te overtuigen om de sprong in het diepe te wagen en voor een nieuwe werkgever te kiezen.’

‘Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

Maar het kan dan juist goed werk om te laten zien hoe het echt is om ergens te werken, zegt hij. ‘Als je iets doet binnen Mobiliteit & Techniek wil je namelijk precies weten wat voor een soort projecten je kunt gaan doen, wat je uitdagingen worden, wie je collega’s gaan zijn. Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

zuid holland
Enkele van de Techniek & Mobiliteit-collega’s in Zuid-Holland die aan het woord komen

Wil je deze doelgroep overtuigen, moet je dus veel uitleggen. ‘Dat betekent dus dat je altijd ervan moet uitgaan dat je doelgroep helemaal niet weet dat jij ze inhoudelijk veel te bieden hebt’. Dat was voor de provincie Zuid-Holland ook zeker onderdeel van de uitdaging, aldus Strotmann-Klein. ‘We hebben een heel divers werkveld: van het organiseren van openbaar vervoer, het versnellen van woningbouw tot aan het inrichten van natuurgebieden en het technisch onderhoud van bruggen en sluizen.’

Het complete verhaal

Om het complete werkgeversverhaal te kunnen vertellen, gebruikte Brandmannen het zogeheten Bereiken-Verleiden-Overtuigen model. Dat is een model met 3 fases, waarin steeds een ander onderdeel belicht werd van het werk voor Mobiliteit & Techniek in de provincie Zuid-Holland:

  • Fase 1: Laten zien wat de provincie allemaal doet op het gebied van Mobiliteit & Techniek
  • Fase 2: Authentieke bewijslast leveren in de vorm van artikelen en echte verhalen van collega’s
  • Fase 3: Openstaande vacatures promoten

‘Door interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je advertentiebudget.’

De Provincie Zuid-Holland zorgde voor een landingspage die puur gericht was op deze doelgroep en bundelde daar een aantal van de echte verhalen van medewerkers. Terwijl gefaseerde mediacampagnes die content zichtbaar maakten aan de doelgroep, werden ook de eigen medewerkers van de provincie geactiveerd om mee te helpen. ‘Onze eigen collega’s hebben actief op LinkedIn berichten over de campagne en vacatures gedeeld. Zo hebben we ons bereik nog meer vergroot’, vertelt Strotmann-Klein. ‘Door zo’n interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je digitale advertentiebudget.’

Beeld uit het ‘Verleiden’-deel van de campagne

Optimaliseren en bijsturen

‘We zagen al na een aantal dagen het aantal sollicitaties op de vacatures toenemen die in de campagne waren meegenomen’, vult Zaagmans aan. ‘Door alle touchpoints in de campagnes te tracken, en door de evaluatiemomenten die we tijdens de campagne hebben gehad, konden we op bepaalde punten ook optimaliseren en bijsturen.’

‘De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen.’

Dat blijft het ideale aan online mediacampagnes, aldus Marco. ‘Je hebt realtime inzichten en kunt tijdens de campagne aanpassingen doen om zo de beste return on investment te halen, zowel in euro’s als in geschikte sollicitanten. Doordat alles volledig doorgemeten werd, was het ook duidelijk dat het succes van de campagne geen lucky shot was. De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen. De reacties van sollicitanten en de resultaten van de campagnes bewijzen voor mij dan ook dat goede, authentieke content onmisbaar is voor een succesvolle doelgroepcampagne.’

provincie zuid-holland brandmannen

Dat smaakt naar meer

Twee campagnes die zorgen voor de invulling van 51 FTE’s, dat zorgt ook intern voor veel draagvlak. ‘Het gaat nu zelfs als een lopend vuurtje door de organisatie’, vertelt Strotmann-Klein. ‘We krijgen veel aanvragen. Daarom hebben we nu al meerdere campagnes ingezet voor verschillende vakgebieden.’ Dat laat zien hoe belangrijk het is om slimme campagnes in te zetten, vult Marco aan. ‘Als recruiter heb je echt een moeilijke taak, helemaal in de werving van dit soort lastige doelgroepen. Als intern draagkracht is voor campagnes die zorgen dat een recruiter meer en betere sollicitanten binnenkrijgt, wint uiteindelijk de hele organisatie.’

Lees ook

Dit is hoe de KVK investeert in internationaal IT-talent

Geschreven door

Op het blote oog zijn internationale kandidaten misschien niet de eerste logische keuze voor KVK, ook bekend als: de Kamer van Koophandel. Immers: bij de semi-overheidsorganisatie móét Nederlands de voertaal zijn. En tóch heeft men ervoor gekozen om internationale kandidaten op te nemen in de talent pool. De reden? ‘Om op middellange en lange termijn succesvol te blijven’, vertelt Caroline Hulshoff, sinds eind 2021 coördinator International Recruitment bij KVK.

‘Wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

kvk caroline hulshoffHoe doe je dat, mensen van buitenaf in je volledig Nederlandse organisatie opnemen? ‘Vooral door aandacht te hebben voor de vraag: hoe laten we internationaal talent succesvol landen in hun functie?’, legt ze uit. ‘Ons antwoord daarop: door hen goed te begeleiden bij het wervingsproces en de onboarding!’ Dat begint al vroeg in het proces”, vertelt ze. ‘We toetsen bijvoorbeeld of sollicitanten de ambitie hebben om langer in Nederland te blijven. Is dat het geval, dan zijn wij een goede werkgever om te beginnen. Maar de KVK is ook duidelijk: wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

Van school tot Burgers van de Wereld

KVK richt zich met name op Highly skilled migrants (HSM’ers), die zich binnen én buiten Nederland bevinden. Wordt een expat eenmaal aangenomen bij de KVK? Dan zet Hulshoff – je begreep het misschien al – een uitgebreid onboarding-programma in gang, om te zorgen dat de mensen hier ook kunnen aarden. ‘Bij de KVK helpen we tijdens de pre-boarding al met een aantal zaken’, legt ze uit. ‘Bijvoorbeeld met de visumaanvraag, een 30%-regeling tot verhuizing en het zoeken van een school voor de kids.’

‘Tijdens de maandelijkse bijeenkomst wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen.’

En daarna? ‘De eerste 12 maanden ontvangen ze een internationaal onboardingsprogramma’, vervolgt ze. ‘En is er één keer per maand een interne ‘Burgers van de wereld’- bijeenkomst. Daarin wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen. Dat gebeurt in een oer-Nederlandse omgeving, daar zijn we trots op.’

Niet alleen praktische zaken

Het moge duidelijk zijn: het werk van Hulshoff blijft niet beperkt tot het regelen van praktische zaken – de coördinator zorgt er ook voor dat internationaal talent prettig meedraait op de werkvloer. ‘Een goede pre- en onboarding hebben immers een positieve invloed op werkplezier en behoud van talent. Als een nieuwe werknemer uit het buitenland binnenkomt, ga ik dan ook in gesprek met diens leidinggevenden en collega’s’, vertelt ze. ‘Die gesprekken zijn gericht op culturele verschillen, communicatiepatronen, en kennis van Nederlandse en Engelse taal.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Tijdens een persoonlijk onboarding-gesprek brengt ze daarnaast in kaart welke andere kwesties er spelen, vervolgt ze. ‘En daarna houd ik de vinger aan de pols. Dat doe ik door ieder kwartaal een persoonlijk incheck-gesprek te voeren. En ook niet onbelangrijk: de HSM’ers bij KVK volgen een gepersonaliseerde Nederlandse taalcursus, met als doel na het eerste jaar het Nederlands op B1-niveau onder de knie te hebben. Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Nog een voordeel: meer diversiteit

Toen Hulshoff in haar functie begon, bevond international recruitment zich bij KVK nog in de pilotfase. ‘Inmiddels is internationale recruitment een integraal onderdeel van ons HRM-proces’, besluit ze trots. ‘En dat zie je terug op onze werkvloer: op dit moment zijn 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling afkomstig uit het buitenland.’

‘Momenteel komen 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling uit het buitenland.’

‘Dat is natuurlijk goed voor onze talentpool, die is hierdoor een stuk groter’, aldus Hulshoff. Maar dat is niet de enige reden dat de KVK inzet op internationaal talent, vertelt ze. Het andere voordeel? Investeren in expats levert een divers team op. ‘En in mijn ogen bewerkstelligen dat soort teams die bestaan uit mensen met meerdere achtergronden betere resultaten dan een homogene groep.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Caroline Hulshoff en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.

Congres Internationalisering

Dit zijn (tot nu toe) de kandidaat-bureaus en -bureaurecruiters van het jaar

Geschreven door

Vorig jaar liep het aantal genomineerden voor de beste bureaus en de beste bureaurecruiters van het jaar op tot wel boven de 20. En ook dit jaar loopt het aantal inzendingen gestaag door (er kunnen er nog meer bij!). Wie behoren dit jaar al tot de kanshebbers? Een klein overzicht, om een idee te krijgen, in volstrekt willekeurige volgorde natuurlijk.

Meer over de Awards

De bureaurecruiters

> Tim Looije: weet IT’ers aan te trekken

Tim Looije werkt via thenextguru.nl als IT-recruiter. Volgens inzender Kim Werensteijn onderscheidt hij zich daarbij ‘doordat hij zelf ook echt uit de IT komt en bij zowel overheid als commerciële bedrijven heeft gewerkt.’ Dat helpt, en verdient wel een award, aldus Werensteijn (zelf onlangs nog in de prijzen bij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing). ‘Hij kan door zijn ervaring als geen ander met de kandidaat meepraten en de perfecte nieuwe werkgever vinden. Zijn kandidaten vinden het een verademing om met hem te werken. Daarnaast weet hij de schaarse IT-kandidaten aan te trekken door de berichten die hij plaatst op LinkedIn.’

> Yolanda Carrillo Alvarez: cadeautje om mee te werken

Yolanda Carrillo Alvarez werkt bij Eqib | The Human Factor, momenteel onder meer als incompany recruiter bij bijvoorbeeld IamFluidics en het ROC van Twente. ‘Ze is een vanuit haar persoonlijkheid, expertise, gedrevenheid en adviesvaardigheden, een cadeautje om mee te werken’, aldus indiener Rhiana Wezenberg-Petersen. ‘Of je nu een klant of kandidaat bent, zij adviseert en begeleidt uitstekend. Vanuit de professionaliteit en kundigheid waarmee zij organisaties en kandidaten verder helpt op gebied van (IT) Recruitment, helpt zij echt het verschil maken. Ze weet de juiste verbanden te leggen wat betreft recruitment als afgeleide van de organisatie-identiteit maar ook als het gaat om talentontwikkeling, wervingshaalbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap.’

> Kevin Maagdenberg: komt beloften stipt na

Kevin Maagdenberg werkt als business unit manager bij HNR (Het Nieuwe Recruitment). Daar ziet hij volgens inzender Franklin den Bleker ‘de unieke talenten van  kandidaten en laat ze daardoor in aanmerking komen voor een baan waar ze anders niet voor in aanmerking waren gekomen.’ Volgens de inzender verdient Maagdenberg een award ‘omdat je betrouwbaar bent als je handelt in lijn der verwachting. En Kevin altijd stipt nakomt wat hij belooft tijdens het hele recruitmentproces.’

De bureaus

> JC Intermediair Bureau: positieve mindset

Bureau van Jorinca Eikelenboom (foto) en Daphne Katerberg, wat eerstgenoemde in 2020 begon ‘om iedereen een kans te geven op een droombaan’. Gevestigd in het Groene Hart (Alphen a/d Rijn) timmeren ze hard aan de weg. ‘Het bureau is gestart door Jorinca en verder ontwikkeld samen met Daphne. Deze meiden werken vol passie om zoveel mogelijk kandidaten aan een nieuwe baan te helpen. Ze zijn nu onwijs groeiende en door hun positieve mindset blijft het ook groeien’, aldus inzender Jack Roeleveld. ‘Ze geven de kans aan iedereen binnen ons team verder te ontwikkelen. En ze kijken altijd naar iemands kwaliteiten in plaats van de wat mindere punten.’

> Creemers Recruitment: héél anders dan anderen

Yves van den Berk is zelf niet op zoek naar een nieuwe baan, maar wil wel graag een lans breken voor Maud Creemers en haar bureau Creemers Recruitment, gespecialiseerd in de bemiddeling van support professionals binnen de advocatuur en het notariaat. ‘Maud is zichtbaar op LinkedIn met eerlijke content over wat zij in de arbeidsmarkt hoort, ziet en zelf belangrijk vindt’, aldus Van den Berk. ‘Haar content is inspirerend en verfrissend. Héél anders dan andere recruitmentbureaus in haar branche.’

> DIQQ: eigen label in Dubai

bureaurecruiters van het jaar frank oudshoornDIQQ is een IT-recruitment- en adviesbureau dat in 2017 in Amsterdam is opgericht. Het bureau is een onderdeel van de Q-GRP. ‘En dit zorgt voor eindeloze doorgroeimogelijkheden’, aldus indiener Frank Oudshoorn (foto). ‘Zo heeft bijvoorbeeld een van onze collega’s zijn eigen label onder Q-GRP opgezet in Dubai.’ Waarom het bureau volgens hen de award voor bureau van het jaar verdient? ‘Elke maand geven we trainingen over het toepassen van de nieuwste ontwikkelingen zoals A.I. in de praktijk. Door innovatief te blijven verbeteren we onze processen en spelen we in op de marktbehoeften.’

> HNR: gehost door BN’ers

Een bureau dat op deze site al vaker aandacht kreeg is HNR, oftewel: Het Nieuwe Recruitment. Dit keer is het de bekende recruiter Lesley van Opstal die het Rotterdamse bureau nomineert. En wel omdat ‘het bureau kandidaten werft en wervingsevenementen organiseert, die gehost worden door BN’ers. De opdrachtgever heeft dan nog geen cv gezien! Hier geldt echt: Candidate First!‘

‘Hier geldt echt: Candidate First!‘

bureaurecruiters van het jaar franklinHNR (het bureau van Franklin den Bleker, foto) verdient volgens Van Opstal wel een award, bijvoorbeeld omdat het bureau tijdens hun evenementen wel eens hiring managers en kandidaten naast elkaar op het dak van voetbalstadion de Kuip zet ‘om het ijs te breken en gelijkwaardigheid te creëren voor een open en goed gesprek. Zij maken inzichtelijk en reflecteren op de ervaringen van hiring managers en laten zien dat zij allemaal een andere mening hebben over kandidaten. En dwingen de organisatie ook naar binnen te kijken.’ Voorwaar een Award waard, aldus Van Opstal.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards worden uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook mensen als Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, SEU-manager Barbara Kramer, Dorien Waasdorp, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en winnaar van vorig jaar Corwin in den Eng maken deel uit van deze jury.

De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll.

Als zij op 1 maart de voorselectie van alle inzendingen hebben gedaan, gaan op 2 maart de lijnen open voor het publiek om te stemmen op de finalisten. Op 8 maart volgt nog een vakjurydag, voordat uiteindelijk op 28 maart de winnaars bekend worden gemaakt. Inzendingen zijn nog welkom tot 23 februari 2023, om 17.00 uur precies.

Inzenden / Nomineren

Lees ook

 

Recruitment Success Framework (stap 7-9): Zo haal je de beste kandidaat binnen

Geschreven door

In het eerste en het tweede blog in deze serie bespraken we alle fases van het Recruitment Success Framework tot aan de selectie van de ideale kandidaat. Maar denk vooral niet dat je er daarmee bent. Juist nu wordt het spannend, want in deze stappen wordt bepaald of de kandidaat daadwerkelijk een succes wordt. Kom je eruit met de arbeidsvoorwaarden? Hoe verloopt de onboarding? Heb je wel aan de preboarding gedacht? En hoe zorg je voor een feedbackloop in het hele proces? In de afsluiting van deze serie gaan we hier nader op in.

Stap 7: Arbeidsvoorwaarden

In deze fase van het proces een kandidaat verliezen is zonde van de tijd en energie die er tot nu toe al in is gestoken. Zorg dat je goed bent voorbereid, zodat deze fase snel en succesvol doorlopen kan worden. Verwachtingsmanagement, zowel in- als extern, speelt hier een belangrijke rol. Voordat de kandidaat gaat solliciteren, wil je al kunnen laten weten welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Sluiten die niet aan bij de verwachtingen? Dan kan dit maar beter zo vroeg mogelijk duidelijk worden. Dit bespaart alle betrokkenen tijd, energie en een gevoel van teleurstelling.

Kies niet voor iets vaags als ‘marktconform salaris’.

Benoem op je werkenbij-site de arbeidsvoorwaarden bij de vacature of maak een aparte pagina met informatie hierover. Dat betekent niet iets vaags als ‘marktconform salaris’, maar noem een bedrag of een range. Toets de verwachtingen tijdens de intake met de hiring manager en luister tijdens het eerste gesprek goed naar de sollicitant. Informeer hem of haar ook over complexe thema’s (pensioen). Dit zorgt voor een hogere conversie, minder teleurstelling en afhakers, en een overall kortere doorlooptijd.

> Hoe doe je dat?

Verzamel data en blijf daarmee het proces continu verbeteren. Onderstaande checklist omvat de must haves voor succes in deze fase:

  • Zijn er gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden? Welke zijn primair en welke secundair?
  • Zijn de arbeidsvoorwaarden inzichtelijk? Is er een personeelshandboek?
  • Wie stelt het aanbod op? Wie zijn er betrokken bij de totstandkoming van het aanbod (recruiter, hiring manager, HR). Hoe wordt het aanbod gecommuniceerd?
  • Wie doet de onderhandeling? Wie kan de inhoudelijke vragen beantwoorden (leaseauto, pensioen, verzekeringen)?
  • Wie stelt het contract op? Hoe deel je dit met de sollicitant? Is er een vast tekenmoment? Welke indiensttredingsformulieren zijn van toepassing?
  • Wat gebeurt er als een sollicitant toch niet voor jouw organisatie kiest? Zijn de data dan geborgd?
  • Zijn er trends te signaleren? Wat doe je met deze feedback?

Stap 8: Pre-/onboarding

Ben je eruit gekomen met de arbeidsvoorwaarden? Dan kan de kandidaat tekenen en wordt de sollicitant werknemer! Hire erbij, iedereen blij! Maar het duurt dan vaak nog even voordat je nieuwe collega ook daadwerkelijk begint. Het is juist in deze periode van het zogeheten preboarding belangrijk contact te houden én te zorgen dat de nieuwe collega alvast wat voorpret heeft. Hij of zij vindt het ongetwijfeld ontzettend spannend. Door je preboarding goed in te richten laat je niets aan het toeval over. Als je ze bijvoorbeeld al vóór de startdatum uitnodigt voor bedrijfsuitjes, leren ze de nieuwe collega’s kennen en vice versa.

De fase van onboarding borduurt hierop voort. De spanning is op zijn hoogst als je nieuwe collega op dag één het kantoor binnenloopt. Door goede onboarding neem je veel spanning weg en voelt je nieuwe collega zich snel thuis. Bovendien creëer je met een goed onboardingprogramma veel duidelijkheid. Dit voorkomt dat je kandidaat na het tekenen van het contract alsnog koudwatervrees krijgt en zich misschien zelfs wel bedenkt.

> Hoe doe je dat?

Stem met de hiring manager af wie het contact onderhoudt en hoe dit gebeurt. Pre- en onboarding vergt samenwerking. Met HR bijvoorbeeld, voor de contractuele afhandelingen, en met de aankomende leidinggevende voor een inwerktraject. Zorg vooral voor een eenduidig proces. Houd de standaardstappen bij in het ATS of op bijvoorbeeld een Jira-board. Of ga een samenwerking aan met een onboarding-app-leverancier, zoals Appical, Talmundo of Connecteam.

Wie vangt de nieuwe collega op dag 1 op? En wie maakt hem of haar wegwijs?

Voor de onboarding is het een must dat er een inwerktraject klaarligt op dag één. Wie vangt de nieuwe collega op dag 1 op? En wie maakt hem of haar wegwijs? Plan meteen wat momenten in om kennis te maken met collega’s en kijk of er trainingen zijn die hij of zij kan doen. Betrek hen ook meteen bij interessante meetings.

Stap 9: De datafeedbackloop

Zo, de nieuwe medewerker is aan de slag. Zit je werk als recruiter er nu op? Nee, er is ook nog een negende stap in het Recruitment Success Framework: de datafeedbackloop. Oftewel: hoe je ervoor zorgt dat je continu je eigen proces blijft verbeteren. Een succesvol recruitmentproces richt je namelijk niet in op emotie, dit doe je aan de hand van datagedreven recruitment. Door het hele proces goed in kaart te brengen, wordt duidelijk in welke fases je verbetering kunt aanbrengen. Met behulp van data kun je de kans op een ‘bad hire’ verlagen, wat weer zorgt voor een lagere ‘cost per hire’.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat je de data op de juiste manier interpreteert.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat je de data op de juiste manier interpreteert. Denk aan het meten van een funnel. Het kan zijn dat er weinig kandidaten zijn voor een telefonische screening zijn. Maar wat is daarvan de oorzaak? Een gebrek aan goede employer branding? Of een onpersoonlijke InMail? De slechte conversie signaleert alleen dat er íets niet goed gaat, maar geeft geen conclusie wát.

> Hoe doe je dat?

Voor een goede feedbackloop is een goed werkend ATS-systeem cruciaal. Dit kan vaak in één oogopslag de meeste belangrijke data inzichtelijk maken – en dat bespaart tijd. Vanuit daar kun je verder onderzoek doen. Denk aan: welke afwijsredenen geven kandidaten? Of: in welke fase in het recruitmentproces haken de meeste kandidaten af? Kennis is macht en data zijn daarmee een objectieve basis om verbeteringen door te voeren binnen het recruitmentproces.

Stap 10: Succes!

Het hier behandelde Recruitment Success Framework bestaat uit 9 stappen. Samen leiden die tot stap 10: succes. Maar net als de arbeidsmarkt verandert recruitment continu. Wat nu snel werkt, kan binnen een paar maanden alweer achterhaald zijn. De eerste simpele stap die je kunt nemen om recruitment continu ‘on top’ te houden, is door regelmatig het Recruitment Success Framework te blijven doorlopen. Zo versterk je een proces van continuous improvement. Er is immers altijd ruimte voor verbetering!

> Hoe doe je dat?

Houd de nieuwe tools bij die het werk van een recruiter makkelijker moeten maken of waarmee de kans op een Quality Hire groter wordt. Denk aan tools die sourcing automatiseren, chatbots die een deel van het contact uit handen nemen, maar ook (al dan niet gegamificeerde) assessments. Tegenwoordig zijn er ook A.I.-tools die kunnen helpen om vacatureteksten aan te passen op de doelgroep. En dan hebben we het nog niet eens gehad over tools die op basis van social media een inschatting kunnen maken over de persoonlijkheid van een kandidaat, en die helpen de tone of voice te bepalen om een kandidaat te benaderen.

Houd de nieuwe tools bij die het werk van een recruiter makkelijker moeten maken.

Het is bij dit soort tooling wel heel belangrijk om altijd in het achterhoofd te houden dat ze in ontwikkeling zijn en zeker niet altijd perfect werken. Het is geen vervanging zijn voor het menselijk contact binnen een recruitmentproces. Want people buy from people. Geef dus alle betrokken stakeholders in de organisatie de juiste handvatten om mee te gaan in de snel veranderende arbeidsmarkt. Zorg dat jouw hiring managers op elk moment kunnen inspelen op de behoeften van de doelgroep. Dan maakt ook jouw organisatie een succes van zijn recruitment.

Meer weten?

Dit waren de laatste stappen van het Recruitment Success Framework. Lees er hier meer over:

Recruitment Success Framework

recruitment success framework

Meer horen?

Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar over Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt toepassen.

Webinar Timetohire

5x Frank van Gool (OTTO Work Force): ‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win’

Geschreven door

Na Randstad en USG People is OTTO Work Force de afgelopen jaren gestaag opgeklommen tot de nummer-3-positie in de uitzendmarkt, met name dankzij organische groei. Sinds de oprichting in het jaar 2000 is het bedrijf zelfs uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa. En dat vooral dankzij de visie van CEO Frank van Gool, die al vroeg inzag dat het ook bij internationale werving en selectie gaat om een menselijke aanpak, onder het mom van: ‘Behandel anderen zoals jij ook zelf behandeld wilt worden.’

OTTO is in minder dan 25 jaar uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa.

Van Gool is de laatste jaren een veelgevraagd spreker als het gaat om alle vraagstukken rondom arbeidsmigranten. Hij is daarin ook bepaald niet bang aangelegd en steekt zijn mening niet onder stoelen of banken, zoals het publiek zal kunnen meemaken tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, op 14 februari 2023. Van welke 5 begrippen en thema’s kunnen we daarbij zeker verwachten dat ze de revue zullen passeren?

#1. Circulaire arbeidsmigratie

Wie Van Gool hoort spreken, zal snel het begrip ‘circulaire arbeidsmigratie’ langs horen komen. Zijn idee: je haalt mensen tijdelijk naar Nederland, bijvoorbeeld als verpleegkundige. Dan kunnen ze na 3 tot 5 jaar weer terug naar het land van herkomst gaat en wordt diens plaats ingenomen door een volgende die opgeleid is. ‘Dat opleiden gaat continu door’, noemt hij het. Het lijkt dan ook op een vorm van ontwikkelingshulp: er vloeit geld en kennis terug naar het land van herkomst.

‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen.

‘Circulaire arbeidsmigratie is voor alle betrokkenen van belang, een zogenaamde triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen’, zei hij er vorig jaar nog over op Radio 1, in reactie op een nieuw rapport van de Adviesraad Migratie. Oftewel: goed voor het land van bestemming (Nederland dus). Maar ook goed voor de internationale medewerker zelf. En voor het land van herkomst. Maar dan moet het wel om een gereguleerd proces gaan, waarbij nauwkeurig naar de functiespecificaties wordt gekeken, voegt hij toe.

#2. Verplicht huisvesten

De grote bottleneck bij internationale arbeidsmigratie op dit moment: huisvesting. Want fijn dat er mensen zijn die ons kunnen helpen bij onze personeelstekorten, maar waar láten we die mensen, nu we ook zo’n enorm woningtekort hebben? Ook Van Gool noemt dit ‘de grootste problematiek van arbeidsmigratie’. Maar, zegt hij ook: ‘Dit probleem kunnen we wel degelijk aanpakken met het op korte termijn realiseren van tijdelijke huisvesting. De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen. Maar de gemeenten steken hiervoor veelal hun koppen in het zand.’

‘De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen.’

Laten we verplicht stellen dat gemeenten ook huisvesting voor de medewerkers moeten regelen als ze bedrijven met groot applaus binnenhalen, zegt hij. Zelf riep hij hiervoor al flexwoonbedrijf KaFra Housing in het leven, dat al op 16 locaties enkele honderden tijdelijke woningen wist te realiseren, zoals op de afbeelding hieronder, MHP Californië in Venlo, waar dit jaar 200 woningen verrijzen, voor zo’n 800 migranten. ‘We zetten ons in om een deel van de capaciteit ook ter beschikking te stellen aan Oekraïense vluchtelingen’, aldus Van Gool. ‘Zij verdienen ook een fijn en veilig tijdelijk thuis in ons land.’

#3. Functionele instroom

Nog zo’n begrip dat in een gesprek met Van Gool snel valt: functionele instroom. Kort gezegd ook wel: laat alleen voor de tekortberoepen mensen naar Nederland komen. ‘Haal niet zomaar iedereen binnen en reguleer en controleer de instroom’, noemt Van Gool dat. Voor sectoren zoals de zorg kan het wel volgens hem wel eens dé oplossing zijn voor de komende jaren.

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg. Met vakmigranten is dat minder dan 10%.’

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg’, zei hij hier in oktober nog over. ‘Met vakmigranten is dat minder dan 10%. Dat betekent dus dat de zorgprofessionals uiteindelijk minder tijd nodig hebben om mensen in te werken.’ Ook kaart hij het belang van meerdere oplossingen aan. ‘Het is een én-én oplossing, gezien de tekorten moeten we niet te lang wachten. We moeten kijken naar welke oplossingen we op dit moment kunnen aanpakken voor toekomstbestendige gezondheidszorg.’

#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten

Een ‘proactieve routekaart‘, onder meer bedoeld om het advies van de commissie-Roemer uit 2020 in de praktijk te brengen, dat is waar uitzendbranchevereniging ABU zich sinds 2021 op richt. En dat alles onder de noemer: Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten. Van Gool is er blij mee. ‘De ruim 800.000 arbeidsmigranten in ons land zijn cruciaal om de economie draaiende te houden. Arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan het BNP van maar liefst 15 miljard euro. Maar aan de onderkant van de markt voor arbeidsmigranten is er veel slecht geregeld, er zijn veel malafide uitzendbureaus. Deze partijen verpesten het voor ons allemaal.’

‘Veel malafide uitzendbureaus verpesten het voor ons allemaal.’

Regulering door de overheid moet ervoor zorgen dat die malafide bureautjes hard worden aangepakt en uit de markt worden gehaald, vindt hij. En de kwaliteitsimpuls kan volgens hem ook helpen bij het huisvestingsvraagstuk. ‘Zo’n 44.500 goedkope woningen, geschikt voor starters, worden nu door arbeidsmigranten onttrokken aan de reguliere woningmarkt. Dat is onwenselijk. In een woning midden in een woonwijk zijn zij dan ook niet op hun plaats. Vandaar dat wij als uitzendsector door het hele land met gemeenten in gesprek zijn om fatsoenlijke huisvesting op speciale locaties te creëren.’

#5. Best Match

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie’, probeerde Van Gool 10 jaar geleden al het succes van zijn bedrijf te duiden. ‘Als mensen aangeven dat ze graag voor ons werken, doen we een taaltest, een culture fit-test en testen we op specifieke competenties: is iemand een teamplayer? Kan hij of zij tegen monotoon werk?’ Dus niet zomaar ‘goedkope handjes’ uit het buitenland halen, maar echt kijken: waar komt iemand het best tot zijn recht? Recruitment zoals het bedoeld is, zeg maar.

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie.’

Dat uitgebreid selecteren is de jaren erna behoorlijk doorontwikkeld, onder meer in OTTO Best Match, ‘een inmiddels bewezen succes om medewerkers te matchen op basis van big data’, aldus Van Gool. Dit product uit OTTO’s eigen Innovation Lab probeert op basis van algoritmes in te schatten of nieuwe mensen bij een bedrijf goed of slecht gaan functioneren. En dat geldt voor elke functie. ‘Waarom doet de ene orderpicker het beter bij Albert Heijn dan bij Jumbo, terwijl het werk hetzelfde is? Dat heeft met bedrijfscultuur te maken. Door de Best Match weten we al van tevoren waar die orderpicker meer tot bloei zal komen.’ De diensttijd van een orderpicker is daarmee zelfs te verdubbelen, zo blijkt.

van gool otto work force

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Met bekende sprekers als Monique Kremer, Steven van Eijck en Frank van Gool. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

‘Arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten’

Geschreven door

Vorige week meldden we nog dat in steeds meer vacatureteksten iets is terug te vinden over het salaris dat je in de betreffende functie kunt gaan verdienen. Maar uit een nadere analyse van de NBBU, in samenwerking met Kollektif Media, blijkt dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten nog best wat te wensen overblijft.

Er blijft nog veel te wensen over op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatures.

Zij keken specifiek naar ruim 250 vacatureteksten van de 50 grootste bemiddelaars op de arbeidsmarkt, en ontdekten dat weliswaar in 73% van de vacatures salaris werd genoemd, maar dat deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet werd gemaakt. Heel vaak bleef het echter nog bij een vage omschrijving als ‘marktconform salaris’.

Aansluiten bij de wensen

‘Bemiddelaars kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten’, aldus Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU. Andere arbeidsvoorwaarden dan salaris worden zelfs nóg minder vaak genoemd. Werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur; het werd allemaal zelden écht concreet, zo blijkt uit het onderzoek.

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig niets over de werksfeer.’

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig natuurlijk niets over de werksfeer. Wat de werksfeer prettig maakt, is immers subjectief’, aldus Edelaar. ‘Werksfeer is pas concreet als een organisatie deze illustreert aan de hand van bijvoorbeeld voorbeelden, citaten van collega’s of video’s. De genoemde arbeidsvoorwaarde beantwoordt dan aan de vraag van de werkzoekende: wat betekent dit voor mij?’

Drie paar ogen

In het onderzoek is zo elke vacaturetekst bekeken vanuit de rol van de werkzoekende. Elke vacature is hierbij door tenminste drie paar ogen beoordeeld. Er is niet gekeken naar taken, werkzaamheden en functie-eisen die in de vacatureteksten staan, alleen naar de geboden arbeidsvoorwaarden.

Scholing en reiskosten werden een stuk minder genoemd dan salaris.

Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd (per maand of per uur). Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand. Voor sommige voorwaarden is het ook niet zo vreemd dat werkgevers het niet vaak concreet maken, aldus de onderzoekers. ‘Een voorbeeld is bonussen. Die zijn vaak immers zeer afhankelijk van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook slechts in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze in 2% van de vacatures wel concreet gemaakt.’

Werksfeer weinig concreet

Van andere arbeidsvoorwaarden vonden de onderzoekers het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. ‘Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. En in slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.’

‘Slechts 13% van de vacatures gaf concrete voorbeelden van wat de werksfeer typeerde.’

Met het onderzoek wordt duidelijk dat er voor intermediairs ‘nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten’, aldus Edelaar. ‘Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich hierop te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten. Denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten kan dit een belangrijke overweging zijn om voor een intermediair te kiezen.’

Zet de kandidaat centraal

Marcel Otto van Kollektif Media ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever. ‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.’

‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse.’

Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt. Deze vacature benoemde alle 10 onderzochte arbeidsvoorwaarden en maakte er daarvan maar liefst 9 concreet.

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Vacatureteksten

Lees ook