Het Rijk en de Nationale Politie blijven de Meest Favoriete Werkgevers onder de Nederlanders en bezetten de eerste en tweede plaats. Daarna volgen twee opvallende stijgers in de ranglijst. Shell stijgt van plek 4 naar 3 en de Belastingdienst van 9 naar 4. Ondanks de kritiek op de klimaatplannen van Shell en de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst zijn deze werkgevers dus meer in trek bij de Nederlandse beroepsbevolking dan in 2020.
‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken.’
‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken als het gaat om hun stijging als voorkeurswerkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde. ‘Deze werkgevers winnen blijkbaar aan aantrekkelijkheid vanwege de transitie die ze doormaken of de uitdagingen waarvoor ze staan. Als deze organisaties uit het nieuws raken, bestaat de kans dat zij hun voorkeurspositie verliezen en uit de top 10 of top 25 vallen.’
Google terug in top 10
Google keert na een aantal jaar weer terug in de top 10 van meest favoriete werkgever onder de Nederlandse beroepsbevolking, de GGZ staat voor het eerst in de top 10, op plek 9. Defensie, Rabobank, KLM en Philips maken de top 10 van 2021 compleet, wat de verhouding publiek/privaat precies 50/50 maakt.
2021
2020
Organisatie
1
1
Het Rijk
2
2
Politie
3
4
Shell
4
9
Belastingdienst
5
3
Defensie
6
8
Rabobank
7
5
KLM
8
6
Philips
9
14
GGZ
10
11
Google
Bron: Intelligence Group
Grote stijgers binnen de gezondheidszorg
In de totale ranking zijn veel medische werkgevers gestegen. Niet alleen staat de GGZ nu zelfs in de top 10, maar ook de GGD is flink gestegen en staat nu op plek 22 (afkomstig van 32). Het ErasmusMC is nu terug te vinden op plek 30 (was 46), het UMCG staat op plek 33 (was 58).
ProRail steeg van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert CEO John Voppen.
Andere opvallende stijgers of binnenkomers in de top 25 zijn Apple (gestegen van 52 naar 20) en Ahold (van 45 naar plek 25). ProRail is ten opzichte van 2020 opgeschoven van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert ProRail-CEO John Voppen hierop. ‘Als ProRail proberen wij een werkomgeving te zijn met betrokken collega’s. Het feit dat steeds meer mensen ProRail zien als een goede potentiële werkgever, komt door wat onze eigen collega’s uitstralen en laten zien. Elke dag weer. En daar zijn we trots op!’
Grote namen minder populair
Waar de Politie en Defensie als werkgevers in de top 5 staan, is het Ministerie van Veiligheid en Justitie een opvallende daler. Deze werkgever zakt van plek 19 naar 50. Verder heeft een aantal grote commerciële organisaties opvallend genoeg ook aan populariteit verloren. Zo bleken Coolblue (van 17 naar 24), KPN (van 18 naar 34) en bol.com (van 23 naar 29) in 2021 minder in trek dan in de jaren ervoor.
Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profitorganisaties redelijk gelijk verdeeld.
Ten opzichte van 2020 zien we twee organisaties niet meer terug in de top 10. ASML zakt van 7 naar 11 en Rijkswaterstaat staat nu op plek 13 (voorheen op plek 10). Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profit organisaties redelijk gelijk verdeeld. De volledige lijst uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is op te vragen door een mailtje te sturen.
De belofte is groot. Door minder op diploma’s te letten, en meer te selecteren op de vaardigheden die in een bepaalde functie vereist zijn, zou een gebrek aan sollicitanten tot het verleden kunnen gaan behoren. Meer mensen zouden de baan kunnen vinden die bij hen past, en waar hun talenten tot hun recht komen. Werknemers zouden niet meer ‘opgesloten’ zitten in een bepaalde sector waar ze op vroege leeftijd voor hebben moeten kiezen, en werknemers zouden veel beter in hun behoefte kunnen voorzien.
De theorie is mooi. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig.
Tot zover de – mooie – theorie. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig. Zo meldde een recent onderzoek van TNO, een drietal hogescholen en Instituut Gak, naar de mogelijkheden van een zogeheten skillspaspoort, dat het nog niet meevalt om skills objectief vast te stellen. Er is nog heel wat ‘rijpingstijd’ voor nodig, aldus de auteurs. ‘Het ontwikkelen en implementeren ervan is een complexe opgave’, in woorden van Joost van Genabeek van TNO, een van de onderzoekers.
Neemt diploma-inflatie af?
Dat blijkt ook internationaal. Zo schrijft Harvard Business Review over onderzoek naar ‘diploma-inflatie’: de trend die vooral aan het begin van de eeuw de kop opstak, om voor elke functie maar minimaal een hogere opleiding te vragen (zoals ook in recruitment vaak gebruikelijk is). Als de vraag naar vaardigheden in opkomst zou zijn, dan zou deze diploma-inflatie moeten afnemen, zo is de gedachte. Maar is dat ook zo?
De veranderingen zijn vooral te zien bij functies waarvoor eerst een middelbare opleiding vereist was.
De onderzoekers keken daarvoor naar 51 miljoen vacatures die tussen 2017 en 2020 waren geplaatst (zie het hele rapport Managing the Future of Work, of via Emsi Burning Glass). En daaruit bleek dat de veranderingen maar langzaam gaan. Voor functies die voorheen een middelbare opleiding vereisten, worden de diploma-eisen inderdaad wel wat teruggeschroefd, zo blijkt. En dat geldt ook voor enkele hooggeschoolde functies bij sommige bedrijven. Maar over de hele linie is dat zeker nog niet te stellen.
‘Een lange weg te gaan’
Onderzoekers Joseph Fuller, Christina Langer en Matt Sigelman spreken van zowel een ‘structurele’ als een ‘cyclische’ verandering. De structurele verandering heeft vooral te maken met de krapte: als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, dan gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken. Zo bleken werkgevers tussen 2017 en 2019 de diplomavereisten verlaagd te hebben voor 46% van de functies voor middelbaar opgeleiden en 31% van de functies voor hooggeschoolden. Dit gold vooral voor IT- en leidinggevende beroepen, die in die periode moeilijk te vervullen waren.
Als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken.
Klinkt veelbelovend misschien? Toch ‘is er nog een lange weg te gaan’, concluderen ze. ‘Van de functiebeschrijvingen voor middelhoge vaardigheden die we hebben beoordeeld, vertoonde 37% geen vermindering van de diploma-eisen. Dat betekent dat ongeveer 15,7 miljoen mensen effectief uit de kandidatenpool zijn geweerd. Ook al klagen werkgevers hier continu over de onbeschikbaarheid van werknemers.’
Accenture en IBM voorop
Bij een nadere beschouwing van talloze IT-vacatures bij enkele van de grootste bedrijven ter wereld viel de onderzoekers nog meer op. Zo had elk van de onderzochte bedrijven onlangs de afschaffing van diplomavereisten aangekondigd. Maar in de praktijk stelden ze in hun vacatures nog steeds allemaal hoger dan gemiddelde eisen aan universitaire diploma’s. Zo vereist Oracle diploma’s in meer dan 90% van de IT-vacatures, inclusief die voor al zijn netwerkbeheerders. En bij de functie van software quality-assurance engineer blijkt dat zelfs 100% te zijn.
In meer dan 90% van zijn IT-vacatures vereist Oracle (hogere) diploma’s, IBM maar in 29%.
Daarin wijkt het bedrijf niet veel af van vergelijkbare organisaties als Intel (94%), HP (92%) en Apple (90%). Maar het kan ook anders, blijkt uit het onderzoek. Zo bevatte slechts 26% van de Accenture-vacatures voor een vergelijkbare functie een diplomavereiste. En bij IBM deed slechts 29% dat. Meer in het algemeen hadden Accenture en IBM zich eind 2021 consequent onderscheiden in hun inspanningen om de diploma-inflatie terug te dringen: bij Accenture bevatte slechts 43% van de vacatures voor IT-banen een diplomavereiste, en bij IBM slechts 29%. Ter vergelijking: bij Apple en Google, die ook maatregelen aankondigden, bevat nog altijd meer dan 70% van hun IT-vacatures een diploma-vereiste.
Bewustere sollicitanten
Waarom is dat toch, vragen de onderzoekers zich af. ‘Harde’ technische skills kun je toch allang op een andere manier meten dan via een diploma? ‘Misschien geloven ze dat afgestudeerden over meer verfijnde sociale of ‘zachte’ vaardigheden beschikken – bijvoorbeeld het vermogen om in groepen te werken of om efficiënt in realtime te communiceren, of om taken prioriteit te geven. Deze vaardigheden zijn veel moeilijker te beoordelen, en onze analyse suggereert sterk dat als gevolg daarvan veel werkgevers universitaire diploma’s gebruiken als een aanwijzing hiervoor.’
Werkgevers die diploma-eisen elimineren, stellen vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen in hun vacatures.
De onderzoekers ontdekten dat werkgevers die diploma-eisen hebben geëlimineerd, vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen aan hun vacatures hebben toegevoegd. ‘Dat is opmerkelijk’, stellen ze. ‘Na het verminderen van hun afhankelijkheid van diploma’s, lijken deze werkgevers zorgvuldiger na te denken over de capaciteiten die ze echt zoeken, en ze beschrijven deze explicieter – wat op zijn beurt sollicitanten bewuster maakt van wat ze nodig hebben om soft skills te ontwikkelen.’
Bot instrument
Uiteindelijk is dat een win-winsituatie, beschrijven de onderzoekers. Afstand doen van het ‘botte en verouderde instrument’ van een diploma-eis, kan helpen ‘de gelijkheid op de arbeidsmarkt’ te vergroten, stellen ze. ‘Werknemers die voorheen over het hoofd werden gezien, kunnen zo zelfs zonder 4-jarige opleiding aantrekkelijke loopbaantrajecten volgen, en bedrijven zullen beter in staat zijn om hun vacatures te vervullen die moeten worden vervuld.’
‘Afstand doen van een verouderde instrument diploma-eis, kan de gelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten.’
Al blijft dan ook hier de vraag hangen: maar hóé dan? Hoe leg je die skills dan vast, zodat je de ene kandidaat toch goed met de andere kunt vergelijken? Daarvoor komt dan weer A.I. to the rescue, als we de bekende HR-analist Ben Eubanks mogen geloven. Hij schrijft over een bedrijf van meer dan 1.000 medewerkers, dat via kunstmatige intelligentie zijn ‘skills clarity’ wist te verhogen van 28% naar maar liefst 73%. ‘Dit betekende dat belangrijke zakelijke beslissingen konden worden genomen met nauwkeurige en tijdige skills-data, en niet met giswerk.’
Een duidelijke richting
Het geeft volgens Eubanks een duidelijke richting aan voor het recruitmentvak de komende jaren. Namelijk: niet alleen praten over het belang van skills als valuta op de arbeidsmarkt, maar die valuta ook daadwerkelijk een – meetbare – waarde geven. ‘Het afgelopen jaar zijn meer organisaties dan ooit naar manieren gaan zoeken om hun skills te meten en te begrijpen, zodat ze met vertrouwen vooruit kunnen.’
De tijd van praten over skills is voorbij, nu gaat het om het doen.
En terecht, denkt hij. ‘In een zeer competitieve wervingsmarkt is elk bedrijf op zoek naar slimmere manieren om hun mensen aan te nemen, te binden en te behouden. Wat is een betere manier dan echt de sterke punten van elk lid van je kandidaat- en personeelsbestand te zien, en vervolgens manieren te vinden om die vaardigheden te herkennen, te benadrukken en prioriteit te geven?’
Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?
Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.
Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.
Geen vooroordelen
Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’
‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’
‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’
‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’
De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’
Vaardigheden snel aanleren
Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’
In 1 uur de basics geleerd
Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.
‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’
‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’
‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’
Geen actieve sourcing
Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’
Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.
‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’
Risico van het vak
De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’
Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’
Een open blik
‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’
De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’
‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’
‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinarvan 18 februari.
Dat we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt, daar zal niemand van staan te kijken. Maar het blijkt dus elke keer nóg krapper te kunnen. Een kleine duik in de laatste cijfers, en wat ze zoal betekenen. Is er een eind aan de krapte in zicht?
#1.CBS: 387.000 vacatures
Het aantal vacatures steeg in het laatste kwartaal van 2021 gewoon maar weer door, meldt het CBS. Een plus van 16.000, tot in totaal zo’n 387.000. En dat terwijl het aantal werklozen alleen maar verder afnam, met 16.000. Denken dat er genoeg mensen langs de kant staan om de vacatures te vullen? Zelfs als je alleen maar naar de aantallen kijkt, en dus niet naar hun kwalificaties, red je het al niet meer. Ook niet volgens de nieuwe werklozendefinitie die het CBS hanteert.
Vooral in de handel (79.000), de zakelijke dienstverlening (62.000) en de zorg (55.000) lag het aantal vacatures al hoog, maar blijft het ook maar doorgroeien; het afgelopen kwartaal elk met zo’n 4.000. En dat terwijl ook de arbeidsmobiliteit hoog lag: er werden maar liefst 356.000 vacatures vervuld. Ook opvallend: corona blijkt nauwelijks van invloed geweest te zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Waar aan het begin van de crisis 288.000 banen verdwenen, zijn er inmiddels al weer 489.000 bijgekomen. Het totaal aantal werknemersbanen kwam uit op 8,713 miljoen, meer dan ooit tevoren.
#2.Onbenut arbeidspotentieel verder gedaald
Moeten we onze hoop vestigen op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen die wel (meer) willen werken, maar dat nu niet kunnen of doen? De CBS-cijfers maken duidelijk dat je er geen wonderen van kunt verwachten. In het vierde kwartaal van 2021 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,2 miljoen mensen. Dat lijkt heel wat, maar het zijn er wel 46.000 minder dan een kwartaal eerder, en daarmee is het onbenut potentieel voor het zesde achtereenvolgende kwartaal gedaald.
#3.ABN Amro: tekorten zijn olievlek
De krapte is structureel, en alleen meer aanbod kan het oplossen. Oók beroepen die er voorheen nauwelijks mee te maken hadden, worden nu door de krapte getroffen, schrijft ABN Amro in zijn nieuwe editie van de Arbeidsmarktindicator; Personeelstekort breidt zich als een olievlek uit over beroepen (waarover zaterdag al in het Achtuurjournaal werd bericht). Belangrijkste conclusie: bijna 16 procent van de vacatures blijkt volgens de definitie van de bank ‘onvervulbaar’.
Het is niet alleen de groeiende economie die voor de aanhoudende krapte zorgt, maar vooral de vergrijzing, stellen de ABN Amro-analisten.Waar in 2020 nog bijna de helft van de beroepen een ‘zeer ruime’ arbeidsmarkt kende, is dat begin 2022 afgenomen tot een derde. Terwijl in diezelfde tijd het aantal beroepen met zeer grote krapte steeg van minder dan een kwart tot ongeveer een derde.
‘Het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren en tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’
De urgentie om dit probleem aan te pakken, neemt volgens de bank alleen maar toe, omdat veel grote beleidsdossiers van het nieuwe kabinet – zoals de bouwopgave en de energietransitie – juist vragen om méér personeel. Naar schatting zijn hiervoor 100.000 extra arbeidskrachten nodig. ‘Ook werknemers met een groot gat in hun cv maken nu kans’, aldus hoofdeconoom Sandra Phlippen. ‘Ook het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren. Dit zal aan het einde van de NOW-steun tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’
#4.Participatie op recordstand
Maar aan de andere kant: hoeveel verder kan dat arbeidsaanbod eigenlijk nog stijgen? Mathijs Bouman schreef gisteren in het FD nog over het ‘wonder’ van de Nederlandse arbeidsparticipatie. Waar we 45 jaar geleden nog samen met Italië onderaan de Europese ranglijst bungelden, zit Nederland inmiddels in de kopgroep, samen met Duitsland en Scandinavische landen. In 1975 werkte slechts 58% van de Nederlanders tussen de 25 en 65 jaar, nu is dat gestegen naar bijna 84%.Veel meer wonderen kun je daar dus niet van verwachten, zou je zeggen.
De belangrijkste oorzaak van het arbeidsmarktwonder is de gestegen deelname van vrouwen, jongeren en ouderen, analyseert Bouman. ‘Het eenverdienersgezin uit de jaren 70 werd vervangen door het anderhalf- of tweeverdienersgezin. En nergens in de Europese Unie zijn er nu zo veel jongeren die werken of een opleiding volgen. De lage arbeidsparticipatie van 55-plussers werd begin deze eeuw gerepareerd, door afschaffing van VUT en prepensioen. Is dat kunstje nu uitgewerkt? Je zou misschien denken van wel. Er zit weinig rek meer in. Eigenlijk hebben we opnieuw een Nederlands wonder op de arbeidsmarkt nodig.’
#5.Migratie ligt moeilijk
Zouden we dan toch maar moeten inzetten op migratie? Landen om ons heen lijken het in elk geval van plan. Zo heeft de nieuwe Duitse coalitie aangekondigd elk jaar 400.000 geschoolde arbeidsmigranten te willen aantrekken. ‘Het tekort aan geschoolde werknemers is nu zo serieus dat het onze economie dramatisch afremt. We krijgen de veroudering op de arbeidsmarkt alleen met een modern immigratiebeleid onder controle’, aldus FDP-leider Christian Dürr tegen Witschaftswoche.
Duitsland en Denemarken zetten vol in op migranten om de krapte te bestrijden.
Ook de Denen lijken die kant op te denken. Deense politici zijn het in elk geval, van links tot rechts, erover eens: de tekorten op de arbeidsmarkt zijn zo groot, dat ze alleen opgelost kunnen worden door mensen van buiten te halen. In Nederland hoor je echter nog weinig geluiden in die richting. Ja, het kabinet Rutte IV schrijft in het coalitieakkoord dat ze gaan kijken of het zinvol is om net zoals in Duitsland te gaan werken met een streefcijfer voor arbeidsmigranten. Maar dat zit nog in de onderzoeksfase. En politiek ligt immigratie natuurlijk bijzonder moeilijk. Maar ja, als andere opties op raken, zal er toch over nagedacht moeten worden. Anders komen we voorlopig écht niet meer af van die grote personeelstekorten.
Wist je dat vrouwen in een sollicitatiegesprek gemiddeld 12% minder aan het woord zijn dan mannelijke kandidaten (49%tegenover 61% van de interviewtijd)? Dat vrouwen bovendien gemiddeld 17 vragen te verwerken krijgen, terwijl mannen na zo’n 14 vragen al weten of ze in aanmerking komen voor de baan? Dat 23% van de hiring managers zelfs minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek? En dat 41% van de interviewprocessen zéér inconsistent zijn, wat wil zeggen: dat het sollicitatiegesprek voor de ene kandidaat ten opzichte van de volgende met meer dan 50% afwijkt?
Wist je dat 23% van de hiring managers minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek?
Het zijn zomaar een paar feiten die tevoorschijn komen uit de analyse van een groeiende berg aan verzamelde en (automatisch) uitgeschreven sollicitatiegesprekken. En die analyse moet helpen om die gesprekken wereldwijd te verbeteren. Althans, dat is de bedoeling van een serie internationale bedrijven als BrightHire, Metaview, Equitas, interviewIA, Luma en Honeit, die steeds meer A.I. loslaten op interviews. In Nederland is bijvoorbeeld ook een partij als Cammio ermee bezig.
Zwakke plekken aangepakt
Het doel van de bedrijven is vaak min of meer hetzelfde. Ze richten zich niet zozeer op de kandidaat, maar veel meer op een van de bekende zwakke plekken in recruitmentprocedures: de hiring manager. Wereldwijd voeren die nog vaak ongestructureerde gesprekken, waardoor nogal eens degenen komen bovendrijven die goed zijn in zulke gesprekken voeren, wat niet noodzakelijkerwijs ook daadwerkelijk de beste kandidaten voor de functie zijn. Veel sollicitatiegesprekken zitten bovendien vol met bias, en leiden niet alleen tot kloongedrag en gebrek aan diversiteit, maar ook tot tal van mishires.
‘Hiermee stappen we over van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Door talloze sollicitatiegesprekken op te nemen en uit te schrijven, door daar analyses op los te laten, en die vervolgens te koppelen aan de meest succesvolle werknemers, proberen eerder genoemde techbedrijven daar iets aan te doen. Met steeds betere resultaten. ‘Ik ben hier echt enthousiast over’, zegt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe Hung Lee. ‘Hiermee stappen we resoluut over van het gebruik van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Interview-Intel
Probleem met veel sollicitatiegesprekken is: we dénken als interviewers een kandidaat goed in te kunnen schatten. Maar een gesprek is daar in werkelijkheid zelden een goede gelegenheid voor. Omdat het echter een illusie is te denken dat sollicitatiegesprekken uit recruitmentprocessen zullen verdwijnen, proberen de A.I.-bedrijven het over een andere boeg op te lossen. Via wat wel genoemd wordt: Interview Analytics, of: Interview Intelligence, kortweg: Interview-Intel.
‘Interview-Intel is de manier om het interviewproces om te zetten in een mooie symfonie.’
‘Interview-Intel is de moderne manier om alle aspecten van het interviewproces te harmoniseren in een mooie symfonie’, noemt de bekende start-up-spreker Yaagneshwaran Ganesh dat. ‘Een interview intelligence tool helpt managers, recruiters en HR-business partners om een dieper begrip van het proces te krijgen, soepeler feedback-loops te creëren tussen verschillende panelleden en zo het hele proces vooruit te helpen.’
Volgens Ganesh is er weinig reden om sollicitatiegesprekken anders te behandelen dan bijvoorbeeld salesgesprekken, die al veel vaker worden vastgelegd. Juist door interviews op te nemen en te analyseren kun je ervan leren, zegt hij, en kun je er ook met andere afdelingen over in gesprek. Welke vragen stel je? Wat zijn de gemiddelde antwoorden daarop? Hoe relateert dat aan de functiebeschrijving? Of kun je die misschien op voorhand al verbeteren? Eigenlijk in elke fase van het recruitmentproces kan interview intel zijn waarde bewijzen, is zijn overtuiging.
Betere conversie
Uit onderzoek van een van die aanbieders, Metaview, blijkt dat overigens ook. Gestructureerde interviews blijken bijvoorbeeld te leiden tot 26% betere afstemming tussen verschillende interviewers over de uiteindelijke beslissing. En consistente interviewers genieten zo ook van een hogere conversie, aldus oprichters Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh.
‘Doordat we nu allemaal gewend zijn remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen.’
‘Gebrek aan data heeft het recruitmentproces lang gehinderd’, stellen zij. ‘We wisten niet waarom kandidaten een aanbod wel of niet accepteerden, of waarom de ene kandidaat beter uitpakt dan de andere. Maar dat is nu aan het veranderen. Doordat we nu allemaal gewend zijn om via camera’s en microfoons te communiceren, en remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen, die waardevolle inzichten kunnen opleveren.’
Siadhal (CEO) and Shahriar (CTO) — Metaview Co-founders
Het valt ook investeerders op. Zo haalde Metaview in december 2021 nog een bedrag van zo’n 6 miljoen dollar op voor verdere groei van zijn platform. BrightHire deed het in oktober nog een stuk beter, toen het bekend maakte ruim 20,5 miljoen dollar te hebben opgehaald. En InterviewIA kreeg in april vorig jaar zo’n 2 miljoen binnen. Allemaal beloven ze daarmee in elk geval de kandidaat een betere ervaring. Die hoeft immers niet meer een aantal keer dezelfde vragen te beantwoorden, en krijgt – als het goed is – relevantere vragen voorgeschoteld. Nooit meer: ‘Vertel eens iets over jezelf‘, of: ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’
Het belangrijkste slagveld
‘De plek waar het gevecht om talent plaatsvindt is tegenwoordig veruit het belangrijkste slagveld voor bedrijven’, aldus Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh. ‘Dat bleek ook op de plekken waar we eerder werkten. Mensen werden daar geacht sollicitatiegesprekken prioriteit te geven boven welk ander gesprek dan ook. En er werden tonnen aan energie besteed aan training van hiring managers, schaduwprocessen en programma’s om de lat hoger te leggen. Met dat als basis zijn we met ons platform aan de slag gegaan: zouden we technologie kunnen ontwikkelen om bij te dragen aan betere werving en selectie en teambuilding?’
‘1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers.’
Volgens Metaview-data is momenteel in snelgroeiende bedrijven gemiddeld 60% van alle medewerkers betrokken bij werving- en selectiebeslissingen. En 1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers. Het is bijna ondoenlijk om hen allemaal te trainen, aldus de oprichters. En dat is zonde, want het gaat wel om de grootste uitgave van bijna elk bedrijf: het personeel. Daarom denken ze bij Metaview dat het beter is te investeren in A.I.-gestuurde sollicitatiegesprekken dan in bijvoorbeeld automatische interviewplanning.
Twee dagen per aanname
Dat is niet voor niets. Volgens het Global Talent Trends-onderzoek van LinkedIn zegt bijvoorbeeld maar liefst 90% van alle professionals dat de interview-ervaring beslissend is voor hoe ze over een bepaalde organisatie denken. Bovendien is het standaard sollicitatieproces voor organisaties ook nog eens heel tijdrovend. Elke aanname kost gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken (uitgaande van 8 kandidaten, en 2 uur interview per kandidaat). En dan hebben we het nog maar over één interviewer. Kun je nagaan als je het over een heel panel hebt.
Elke aanname kost nu gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken.
Metaview probeert daar allemaal verbetering in aan te brengen. Het analyseert bijvoorbeeld data als: hoe lang is de interviewer aan het woord? Hoeveel vragen stelt hij of zij? Hoeveel follow-upvragen stelt hij? En wat voor vragen zijn dat? Zo kun je kijken welke interviewers het best presteren, en waar verbetering aan te brengen valt. Want ‘sollicitatiegesprekken zijn zéér belangrijk’, aldus de Metaview-oprichters. ‘Maar zonder data om een gefundeerde beslissing te maken, vallen interviewers terug op likeability en onderbuikgevoel. Met alle kwalijke bias-gevolgen van dien.’
Voorbij de vage herinneringen
Een verbazing die wordt gedeeld door bijvoorbeeld Ben Sesser, oprichter van BrightHire. ‘Voor bijna elke business-beslissing verwachten we tegenwoordig dat die is gebaseerd op harde data en rigoureuze analyse’, zegt hij. ‘Maar als het gaat om werving en selectie – waarschijnlijk de meest bepalende actie voor de toekomst van een bedrijf – worden beslissingen nog grotendeels gebaseerd op gut feeling en vage herinneringen in plaats van data.’
‘Interviewers hoeven zo niet meer te vertrouwen op krabbels van misschien wel een paar weken geleden.’
Het platform van BrightHire ‘dwingt’ bijvoorbeeld interviewers bepaalde onderwerpen aan te snijden, maar voorkomt tegelijkertijd dat verschillende mensen hetzelfde aan een kandidaat vragen. Bovendien maakt het platform opnames van alle sollicitatiegesprekken, die het vervolgens ook doorzoekbaar maakt. ‘Zo hoeven interviewers niet langer te vertrouwen op krabbels op aantekeningenbriefjes van misschien wel een paar weken daarvoor’, aldus Sesser.
Persoonlijkheidsanalyse
Bij Cammio gebruiken ze speech-to-text-analyses van de video’s op hun platform momenteel bijvoorbeeld om het woordgebruik van een kandidaat vast te stellen, de zinsbouw, of de intonatie. Dit kan allemaal informatie opleveren over de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Informatie die je vervolgens weer (meetbaar) kunt afzetten tegen de profielen van high performers in je organisatie. Of die je gewoon kunt gebruiken om een individuele indruk van een kandidaat te krijgen.
‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet.’
De belofte van A.I. loslaten op sollicitatiegesprekken is, kortom, groot. Gaat daarmee ook alle spontaniteit in die gesprekken straks verloren? Gaat de computer voorschrijven wat interviewers wanneer mogen vragen, en wat niet? En, ook belangrijk: wordt de selectie er dan ook daadwerkelijk beter van? Of blijft de befaamde ‘eerste indruk’ toch het onderbuikgevoel bespelen en het uiteindelijke oordeel bepalen?
Dus de hamvraag blijft: gaat het werkelijk de wereld veranderen? Dat is nog maar afwachten, schreef bijvoorbeeld Chris Russell vorig jaar op Rectechmedia. ‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet’. En veel werkgevers hebben nu eenmaal de neiging erg op hun eigen oordeel te vertrouwen. Maar aan de andere kant: de data zijn er. En steeds meer. Dus waarom zouden we die niet gebruiken? Sollicitatiegesprekken zijn immers net iets te belangrijk om zomaar aan het toeval van de interviewer over te laten.
De nachthoreca houden zaterdag de actie De nacht staat op. Politiebonden hebben voor diezelfde dag ook een protestactie aangekondigd, uit onvrede over hun cao-onderhandelingen, en hebben opgeroepen om niet te controleren. Hoe de handhaving van de coronaregels er dit weekend uit zal zien, is aan de burgemeesters. Maar het Amsterdamse café Chez Miné (hardop uitspreken…) denkt in elk geval al een mooie manier gevonden te hebben om een boete te vermijden: het organiseert namelijk een Groot Sollicitatie Feest.
‘Als de versoepelingen straks komen, wordt het personeelstekort in de horeca een groot probleem.’
Het feest, dat na de officiële sluitingstijd van 22.00 van start gaat, is niet alleen een slimmigheidje om de officiële regels te snel af te zijn. Het is ook serieus bedoeld. Als de versoepelingen straks komen, wordt het huidige personeelstekort in de horeca namelijk ‘een heel groot probleem’, aldus Bob Jongejans (36), eigenaar van het etablissement (en bovendien van het Huis van Iemand Anders, en Sissi’s Expo-Resto).
Lockdowns en beperkingen
Joost Aartsen
Jongejans zegt te verwachten dat de aangekondigde versoepelingen binnenkort weer voor een grote toestroom aan horecaliefhebbers zullen zorgen. ‘Na het vele op- en afschalen door de lockdowns en beperkingen hebben we helaas ook afscheid moeten nemen van een gedeelte van het personeel terwijl er al een personeelstekort was in onze branche.’
‘We zijn goed in sfeer beleven, vrienden en herinneringen maken. Daarvoor kom je dus in de horeca werken.’
Hij krijgt daarin bijval van de 32-jarige Joost Aartsen, eigenaar van creatief bureau Tosti Creative, dat Jongejans bijstaat in de sollicitatie-actie. ‘Veel digitale bedrijven bieden bijverdieners meer salaris dan in de horeca. Maar daar kijk je wel de hele dag tegen een scherm aan. En dat hebben veel jongeren de afgelopen 2 jaar ook al gedaan. In de horeca krijg je weer sociaal contact. We zijn goed in sfeer beleven, vrienden en herinneringen maken. Daarvoor kom je dus in de horeca werken. We roepen mensen dus vooral op om te komen aanstaande zaterdag.’
Biertje of mop tappen
Tijdens Het Grote Sollicitatie feest worden geïnteresseerde bijverdieners niet alleen getest op hun vermogen om een biertje of een mop te tappen. Maar ook hun mate van gezelligheid wordt getest, aan de hand van verschillende spelletjes en sociale vaardigheden, aldus Jongejans. Bang voor een boete is hij niet. ‘Het is louter een recruitmentcampagne met een leuke twist. De zaak is niet open voor normaal publiek, dus we overtreden de regels niet. Bovendien wordt van iedereen die komt solliciteren zijn/haar/hen QR-code gescand. Het is voor ons nu ook heel belangrijk dat het personeel gezond blijft.’
En mocht die boete toch komen? ‘Soms win je, soms verlies je’, zei Aartsen daar gisteren nog over tegen De Telegraaf. ‘We gaan hoe dan ook open, dat staat vast. Als we een boete krijgen, lijsten we hem wel in.’ Zelf zin in ‘na sluit solliciteren’? Alle geïnteresseerden kunnen zich makkelijk aanmelden via de Instagrampagina van het café, waarna je als genodigde een DM terugkrijgt.
‘Als we een boete krijgen, lijsten we hem wel in.’
Op het eerste gezicht zou je misschien denken: past dit wel bij elkaar? De ene is beroemd geworden door live sollicitatie-experiences, waar verschillende kandidaten in bijvoorbeeld een speedboot of voetbalstadion met elkaar én met hun eventuele toekomstige werkgever kennismaken. De ander is bekend als leverancier van handige videotools, om ‘alle tekst in het recruitmentproces overbodig te maken’.
‘Wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. En dat breng je met video beter over dan met welk cv ook.’
Dat lijken wellicht twee uitersten van het spectrum. Maar in de praktijk blijken ze wonderwel te passen, vertellen Rogier Happel (business developer bij Cammio) en Franklin den Bleker (oprichter HNR). ‘Dit is zoals wij het ooit bedoeld hebben’, zegt bijvoorbeeld Happel. ‘We zeggen altijd: gebruik video nou om het persoonlijker te maken, en niet mínder persoonlijk. Dat hebben ze bij HNR goed begrepen.’ ‘Ik zie het ook niet als tegengesteld’, vult Den Bleker aan. ‘Het ligt eerder in elkaars verlengde. Wij staan voor: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dat breng je met video veel beter over dan met welk cv of motivatiebrief ook.’
Minder papier, meer persoon
Tijdens een webinarop woensdag 16 februari gaan beiden er nader op in hoe hun beide strategieën elkaar weten te vinden – en hoe kandidaten daardoor meer van hun persoonlijkheid kunnen laten zien in een sollicitatieproces, en bovendien minder op tekst hoeven te vertrouwen. Met ‘dank’ aan de coronaperiode, vertelt Den Bleker. ‘Daardoor werden wij natuurlijk gedwongen om te innoveren. Onze live dagen konden immers niet meer. Toen zijn we eerst begonnen met Teams. Maar ik moet zeggen: als je daarmee de hele ochtend kandidaten spreekt, kost dat ook heel veel tijd en energie. Toen zijn we op zoek gegaan naar een betere tool.’
En het was Cammio dat daarbij mooi soelaas bood. ‘Het klikte eigenlijk meteen heel goed. We bleken een gemeenschappelijke interesse te hebben: hoe kun je recruitment nou zo inrichten dat het gaat om de waarde van de persoon, in plaats van alleen om het cv? We pakten het voorheen alleen allebei op een andere manier aan. Maar de HNR-aanpak past heel goed bij onze core: minder papier, meer persoon. Een video-interview is wat ons betreft ook geen vervanging van een experience, maar een versterking. Als het ergens een vervanging van is, dan is het van iets saais als een brief of een cv.’
In Spanje, ontspan je
Franklin den Bleker, HNR
Den Bleker geeft het interview met palmbomen op de achtergrond. Hij zit namelijk de helft van het jaar in het Spaanse Marbella, komt nu net uit de sportschool, neemt dadelijk nog een duik in zee. ‘Mijn motto is: in Spanje, ontspan je’, zegt hij lachend. Happel zit nog in Nederland, maar vertrekt over enkele weken naar Portugal, om van daaruit drie maanden te werken. Het geeft maar even de mogelijkheden van video en moderne techniek aan, benadrukken ze: werken is steeds minder aan een bepaalde locatie gebonden. En mensen zijn ook steeds meer gewend om via video elkaar te ontmoeten.
‘Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’
Daar kun je ook in recruitment dus je voordeel mee doen. Vooral de efficiëntie is grote winst, aldus Den Bleker. ‘De kern van de HNR-methode is: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dus: eerst de persoonlijkheid, en dan pas terugkijken naar: wat heb je gedaan? Via Cammio kun je veel mensen screenen op persoonlijkheid, in korte tijd. Mensen geven kort antwoord op vragen die we vooraf hebben ingesteld, zodat we op basis daarvan mensen kunnen uitnodigen. Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’
Geen opsomming van feiten
Welke vragen je daarbij aan de kandidaten wil stellen, dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, en van de recruiter zelf. Maar bij HNR maken ze de vragen graag meteen persoonlijk, vertelt Den Bleker. ‘Wij willen wegblijven van dat standaardverhaal met een opsomming van data en feiten, alsof je je cv voorleest. Als luisteraar val je daarbij in slaap, het zégt zo weinig, je leert daarmee iemand niet echt kennen. Maar hoe vaak zie je dat wel niet in gewone sollicitaties?’
‘Ik denk dat niemand op z’n cv heeft geschreven met wat voor dier hij of zij zichzelf vergelijkt’, vult Happel aan. ‘Ik vind het heel cool dat Het Nieuwe Recruitment dat wel doet. En dat ze dan ook de vragen laten stellen door een BN’er als bijvoorbeeld Jörgen Raymann, dat is natuurlijk extra cool. Want hoe leuk is het niet om als kandidaat een sollicitatiegesprek te voeren met een tv-persoonlijkheid? De techniek van Cammio zorgt er vervolgens voor dat je wel de structuur waarborgt, zodat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en je dus het proces zo eerlijk mogelijk houdt.’
‘Een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’
Happel verwijst ook naar het thema van de woensdag in de Webinar Week: het verleiden van latent talent. ‘Zeker nu veel mensen met name worstelen met krapte aan kandidaten is dat belangrijk. Daarom werken wij bij deze video + experience-methode ook met een gegarandeerde reactie binnen 48 uur, zodat kandidaten snel weten waar ze aan toe zijn.’ En nog een mooi voorbeeld van candidate experience, zegt hij: ‘HNR gebruikt ook de videoberichtenfunctionaliteit van Cammio om potentiële kandidaten te benaderen. Dan krijg je dus een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’
Van de receptie tot de directie
HNR werkt bij veel bedrijven ‘in huis’ en werft daar voor alle rollen – ‘van de receptie tot de directie’. Den Bleker zegt daarbij graag te letten op de ‘energie’ en ‘persoonlijkheid’ van kandidaten. Maar hoe voorkom je dan dat alleen de knapste en meest extraverte mensen daarbij eruit springen? Voor een deel is dat onvermijdelijk, geeft hij toe. ‘Maar bij een sollicitatiebrief let je deels ook op wie het best kan schrijven.’ En, voegt hij toe: ‘Het gaat niet alleen om die klik en die energie. We werken bijvoorbeeld ook met zelf ontwikkelde talententesten. Ik wil wat je hebt gedaan ook zeker niet wegschuiven. Het moet juist aanvullen.’
‘De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd disproportioneel geweest.’
Rogier Happel, Cammio
De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd ‘disproportioneel’ geweest in werving en selectie, vult Happel aan. ‘Wat je hebt gedaan moet meer in proportie komen met andere aspecten en talenten van kandidaten.’
‘We leren onze klanten ook om op een bepaalde manier naar kandidaten te kijken’, aldus Den Bleker. ‘De blik die je opzet is heel bepalend, en voor elke functie verschillend. Als je alleen let op de leukste filmpjes, dan gaat het niet goed. Maar tijdens de wervingsdagen leren we klanten waar ze wel op moeten letten. Het is natuurlijk geen theater. Het stukje theater, dat mag je aan ons overlaten.’
Voorbij de eerste indruk
Soms kunnen zelfs de meest irritante kandidaten daarbij komen bovendrijven, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld zelf een allergie voor heel blauwe mensen. Maar we zorgen tijdens een experience altijd dat er ook mensen vanuit de organisatie betrokken zijn die een ander perspectief kunnen geven en dat soort dialogen kunnen aangaan. En die zeggen dan bijvoorbeeld: die irritatie, die is misschien juist wel goed. Die gun ik jou. En die hebben we juist heel hard nodig in ons bedrijf. Zo help je klanten ook om voorbij de eerste indruk te kijken.’
‘Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die video helemaal niets vinden.’
En zijn er eigenlijk nog kandidaten die helemaal niets met video te maken willen hebben? Den Bleker: ‘Sommigen vinden het nog eng om op de opnameknop te drukken. Je moet toch jezelf presenteren. Maar ik denk eerlijk gezegd dat Teams daar in de coronaperiode ook wel bij geholpen heeft: iedereen is dat nu wel gewend. Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die dat helemaal niets vinden.’ Volgens Happel staan we zelfs aan het begin van een grote verandering. ‘Nu hebben veel bedrijven nog een database aan cv’s. Waarom zou je dat niet vervangen door een hele database aan kandidaatvideo’s?’
Meer weten?
Benieuwd naar de totale aanpak van HNR | Het Nieuwe Recruitment, in samenwerking met de videorecruitment-experts van Cammio? Wil je weten wat ze bedoelen met ‘een gegarandeerde reactie binnen 48 uur’? Schrijf je dan in voor het webinarop woensdag 16 februari tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&.
Met de huidige arbeidsmarktkrapte staat employer branding bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar niet alle organisaties hebben een even grote naamsbekendheid. En zeker niet als werkgever. Hoe kom je dan tot een employer brand met aantrekkingskracht? Hoe zorg je dan dat je aantrekkelijk voor de latent zoekende doelgroep, die niet zo nodig iets anders hoeft, maar alleen maar ‘om zich heen kijkt’? Zeker in de IT-sector is dit voor veel organisaties een groeiend probleem.
‘Ook in de IT-sector is het zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken.’
Ricardo Risamasu
Toch is het ook in deze sector zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken, stellen Talmark-(mede-)oprichters Bert Kok en Ricardo Risamasu. Op woensdag 16 februari gaan ze er nader op in hoe je dat doet, tijdens het laatste webinarvan de woensdag van de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Ze delen daar samen hun ‘geheimen’ en ervaringen uit de dagelijkse praktijk, van tal van organisaties die níet dat alom bekende merk zijn. Hoe vul je dan toch je vacatures in?
Onbekend maakt nog niet onbemind
Risamasu belooft daarbij een ‘mooi kijkje in de keuken’. Zonder nu al te veel te willen weggeven, zegt hij ‘in het webinar aandacht te willen geven aan hoe je succesvol organisaties kunt profileren die niet vanzelfsprekend bekend zijn doordat ze bijvoorbeeld een (bekend) consumentenmerk zijn. Aan de hand van een casus uit onze eigen praktijk willen we laten zien hoe dit bedrijf toch in staat is geweest om in deze overspannen arbeidsmarkt heel goede IT-professionals heeft weten te bewegen om over te stappen naar dit nog onbekende merk. We laten zien hoe we te werk gaan en hoe jij dit ook kunt doen.’
‘Onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’
Het geheim zit hem daarbij in wat hij noemt een combinatie van ‘eenvoud en elegantie’. ‘De beste employer branding-oplossingen zijn altijd aan de ene kant heel simpel, maar aan de andere kant ook heel mooi. Maar onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’
Deze methodiek is ontstaan door de beste elementen uit bestaande merkmethodieken samen te voegen, vertelt hij. Organisaties als ANWB, Essent, NCOI Opleidingsgroep, drinkwaterbedrijf Oasen, Waterschap Hollandse Delta en vanHaren definieerden hun werkgeversmerk al aan de hand van deze piramide. ‘Een werkgeversmerk is pas sterk als men ook gelooft wat er wordt beloofd’, aldus Risamasu. ‘Zo’n sterk werkgeversmerk zorgt daarom voor een unieke positie is het hoofd en hart van (toekomstige) medewerkers. Het maakt mensen trots en geeft energie en richting. Het is je leidraad voor gedrag en communicatie.’
‘Een sterk werkgeversmerk maakt trots en geeft energie en richting.’
Wat hij hoopt dat mensen zich over een jaar nog weten te herinneren van zijn verhaal tijdens de Webinar Week? ‘Waarschijnlijk zullen ze zich nog wel een anekdote herinneren die we delen. Het brein onthoudt immers geen tekst, maar wél verhalen. Aan ons de schone taak om in zo’n mooi verhaal een zinvolle boodschap te verwerken.’
Meer weten?
Geen bekend merk en toch succesvol schaarse doelgroepen zoals IT’ers werven? Het is niet onmogelijk. Ricardo Risamasu en Bert Kok laten tijdens hun webinarop woensdag 16 februari in de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& zien hoe zij het aangepakt hebben.
Van ‘vele nationale en internationale organisaties’ ontving de Amsterdamse HR-techstart-up Appical de afgelopen jaren het aanbod om hen te helpen een nieuwe groeifase aan te gaan. Maar nu is de kogel dan door de kerk. Het is Visma, Europese grootmacht in HR-cloudsoftware, die er uiteindelijk met de buit vandoor gaat. Een kwestie van gevoel, zegt Appical-CEO Hans van Rijnswoud. ‘Het enthousiasme, de kennis en de manier waarop we zijn ontvangen, geeft een fantastisch gevoel dat we gezamenlijk succesvol klanten kunnen ondersteunen om een aantrekkelijke werkgever te zijn.’
‘Het enthousiasme, de kennis en de manier waarop we zijn ontvangen, geeft een fantastisch gevoel.’
Volgens Van Rijnswoud zijn de producten die Visma nu al biedt mooi complementair aan het door zijn organisatie gebouwde onboardingplatform. ‘Appical faciliteert het hybride werken én het onboarden waarbij medewerkers overal betrokken raken en blijven bij hun werkgever. Door dat gezamenlijk aan te bieden met de producten van Visma, creëren we toegevoegde waarde voor organisaties in de Europese markt.’
Van quizzen tot takenlijsten
Appical wil onder Visma’s vleugels vooral de groeiplannen in Europa versnellen. Het bedrijf is opgericht in 2012. Voor een supermarktconcern ontwikkelde Appical toen een digitale rondleiding met spelelementen voor nieuwe medewerkers. Dit sloeg aan en het platform breidde daarna uit met allerlei pre- en onboarding-functies, van instructievideo’s, tot gamification, quizzen, takenlijsten en documentatie. Het platform heeft daarnaast momenteel functionaliteiten en content ter ondersteuning van interne mobiliteit en offboarding.
‘Inmiddels gebruiken ruim 360 organisaties in meer dan 140 landen Appical.’
Inmiddels gebruiken ruim 360 organisaties in meer dan 140 landen Appical als pre- en onboardingplatform voor hun personeelsbeleid. De software is in 35 talen beschikbaar via mobiele app en desktop en groeit jaarlijks met zo’n 300.000 nieuwe gebruikers. Onder de klantenkring bevinden zich onder andere PepsiCo, HP, HelloFresh, NS, de GGD, Amsterdam UMC, het ministerie van VWS, De Rechtspraak en de Gemeente Maastricht.
‘Blij en trots’
Visma zegt ‘blij en trots’ te zijn met de toevoeging van Appical aan de Visma-familie. ‘We bevinden ons in een historisch krappe arbeidsmarkt waarin steeds meer organisaties moeite om personeel aan te trekken en te behouden’, aldus John Reynders (Area Director Benelux). ‘Een goede onboarding-ervaring draagt aantoonbaar bij aan het langer in dienst blijven van medewerkers. Met dit partnership kunnen we onze klanten het meest gewaardeerde onboardingplatform van Europa bieden om daarmee hun aantrekkingskracht als werkgever te verstevigen. Zo zijn ze beter voorbereid voor succes in de toekomst.’
‘Een goede onboarding-ervaring draagt aantoonbaar bij aan het langer in dienst blijven van medewerkers.’
Reynders noemt Appical daarnaast ‘een perfecte aanvulling op onze bestaande HR-cloudapplicaties.’ Het bedrijf zal (in elk geval voorlopig) onder de eigen naam en met het huidige team blijven opereren, als zelfstandig onderdeel binnen de Visma Groep. Wel gaat het samenwerkingen opzetten met enkele van de 36 andere Visma-bedrijven. De Visma Group is inmiddels actief in heel Scandinavië, de Benelux en Centraal- en Oost-Europa. Het bedrijf telt ruim 14.000 medewerkers, en had in 2021 een netto-omzet van ruim 1.741 miljoen euro.
De leden van het nieuwe kabinet zijn vorige maand net aan hun nieuwe baan begonnen. En ze zijn natuurlijk niet de enigen. Hoe werk je mensen die eerste weken handig in, zodat ze meteen productief worden? Daarover ging het recent onder meer bij BNR Werkverkenners. Maar ook elders online is er steeds meer aandacht voor het belang van onboarding, omdat steeds meer mensen inzien dat juist in die eerste weken voor een groot deel het latere succes van nieuwe medewerkers schuilt. Welke 10 trends springen daarbij het meest in het oog?
#1. Geen sprint, maar een marathon
Het probleem van een klassiek inwerkprogramma is alleen al de naam: ‘Even doorbuffelen en je kunt het’. Maar het hindernisparcours van een nieuwe baan is zelden een korte afstand. Dus stel de behoefte aan kennis, cultuur en vaardigheden voortdurend bij. Maak permanent ontwikkelen vanzelfsprekend, en ontwerp een onboardingprogramma met oog op de lange termijn, met een focus op wat eerst moet, en wat later welkom is.
#2. Van schoolbank naar duikplank
Onboarding heeft vaak nog de vorm ‘terug in de schoolbank’. Maar daarmee wordt het iets voor wie het niet snapt, in plaats van ‘samen van de duikplank’, omdat we vooruit willen. Gebruik inwerktrainingen daarom niet alleen om kennis en vaardigheden over te dragen, maar ook om er tweerichtingsverkeer van te maken. Dat wil zeggen; om grenzen te verleggen en nieuwe routes te verkennen.
#3.Het is de manager, stupid
Volgens 58% van de nieuwe medewerkers zijn managers de belangrijkste informatiebron tijdens hun onboarding. Toch is het onboardingprogramma nog vaak een product van (alleen) de HR- en/of de recruitmentafdeling. Dat kan, maar hun doelgroep moeten dus niet zozeer de nieuwe medewerkers zijn, maar juist vooral: hun managers. Het draait om educatie en empowerment. De rol van HR is om managers te informeren over waaróm goede onboarding van toegevoegde waarde is en ze vervolgens te voorzien van tips, tricks en tools die hun ondersteunen in de uitvoering.
#4.Iedereen een buddy
Iedere nieuwe medewerker een eigen buddy blijkt steeds vaker cruciaal voor het succes. En bewust of onbewust, als organisatie heb je zeer waarschijnlijk al zo’n buddy-systeem. Ook in organisaties zonder een formeel buddy-systeem worden nieuwkomers immers vaak door hun meer ervaren collega’s wegwijs gemaakt. Bij onboardingspecialist Talmundo hebben ze een buddy-programma aan met 9 touchpoints ontwikkeld:
Preboarding:
Orientatie & introductie:
Integratie:
#5.Focus op preboarding
De tijd tussen het moment waarop een nieuwe medewerker zijn contract ondertekent en daadwerkelijk bij je organisatie begint kun je goed benutten om belangrijke bedrijfsinformatie te presenteren en je nieuwe medewerkers enthousiast te maken voor hun nieuwe baan en nieuwe team. Mensen zijn dan zeer leergierig, en dus is de groeiende aandacht voor deze fase van preboarding natuurlijk niet verrassend.
Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken.
Maar overdrijf het niet. Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken en dus niet per se de vrije tijd (of wilskracht) hebben om een onbetaalde trainingssessie van 2 uur te volgen. Houd het daarom liever luchtig met informele content zoals quizzen, veelgestelde vragen en korte feitjes en weetjes die hen tijdens de eerste dagen en weken zullen helpen, zoals een infographic over de dresscode of een virtuele tour door het kantoor. En verstrek de informatie gefaseerd, zodat je nieuwe medewerker niet meteen overweldigd raakt.
#6.Steeds meer digitaal
Ook het hele proces van onboarding is de laatste jaren steeds meer digitaal gegaan. Zo kun je nieuwe medewerkers makkelijker de gelegenheid geven om op hun eigen tijd en tempo de informatie tot zich te nemen, en kun je het meteen ook makkelijker interactief maken. Veel activiteiten kun je goed naar een digitale omgeving verplaatsen zonder afbreuk te doen aan het ‘menselijke’ element. Denk aan: veelgestelde vragen of bepaalde manieren om feedback te verzamelen.
#7. Het welkomstpakket
Niet alleen een aardig cadeautje voor elke nieuwe medewerker, maar tegelijkertijd een mooi PR-momentje, omdat velen van hen het graag op sociale media delen. Het welkomstpakket als tegenhanger van het kerstpakket is dan ook sterk in opkomst als onboardingtool. Maar pas op, zulke welcome kits zijn misschien goed voor het begin van een ambassadeurschap, maar zelden voldoende om de cultuur goed over te brengen. Daar is dus meer voor nodig dan een dopper en een T-shirt.
#8.Remote vraagt reactie
Ongetwijfeld de grootste verandering in het hele onboardingproces de laatste jaren is dat het zich in veel gevallen volledig remote ging afspelen. Met alle gevolgen van dien: minder makkelijk contact maken met managers en collega’s, minder makkelijk een rondleiding door het hele gebouw organiseren, minder sociale events om informeel nader kennis te maken.
Vergeet ook de reboarding niet van medewerkers die na 2 jaar voor het eerst naar kantoor komen.
Duidelijke verwachtingen en regelmatige communicatie zijn hierbij cruciaal, zodat mensen niet gaan ‘zwemmen’, schrijft Harvard Business Review. Een trend die hier trouwens mee samenhangt is reboarding, oftewel: hoe ga je na de coronapandemie om met mensen die weer naar kantoor kunnen komen? Zeker voor mensen die de afgelopen 2 jaar begonnen zijn, en dus nog nauwelijks een voet binnen hebben gezet, is een apart programma hiervoor aan te raden. Je kunt hen immers nog steeds min of meer als ‘nieuwe’ medewerkers beschouwen.
#9. Hou het inclusief
Onderzoeken laten keer op keer de waarde van diversiteit zien. In onboarding was er tot voor een aantal jaar geleden echter weinig aandacht voor: dat focuste erop mensen zo snel mogelijk productief krijgen, en paste daarvoor meestal een one size fits all-benadering toe. Maar dat is de laatste tijd sterk aan het veranderen, met de opkomst van meer ‘inclusieve’ onboardingprogramma’s, die al vanaf het prille begin bijvoorbeeld ruimte laten voor debatten over diversiteit, gelijkheid en inclusie, en medewerkers aanmoedigen hun diversiteit te vieren, in plaats van weg te drukken.
#10. Gamification
De homo ludens komt ook in de fase van onboarding steeds meer aan zijn trekken. Gamified onboarding is niet nieuw. In 2018 lanceerde Deloitte bijvoorbeeld al een interactieve game, ‘The Chosen Analyst’, om nieuwe analisten te onboarden aan de hand van de zombie apocalyps. Die trend is de jaren daarna alleen maar verder vervolmaakt, met voorbeelden als Pepsi en PwC die via spannende games hun nieuwe medewerkers snel up-to-speed krijgen.
Bijzondere vermelding hier verdient daarnaast de opkomst van virtual realityin onboarding. Zo ontdekte Accenture recent al hoe je hier efficiënt mee aan de slag kunt door maar liest 60.000 headsets (!) te bestellen voor training van nieuwe medewerkers. Ook grote organisaties als Bank of America, Walmart, en UPS hebben in de Verenigde Staten al virtual reality grootschalig in hun onboarding ingebouwd. Wie volgt in Nederland?
Je eigen database met kandidaten? Het lijkt er soms op of uitzendbureaus of andere staffers hem helemaal links laten liggen, en vooral ‘buiten’ proberen naar kandidaten te zoeken. Ten onrechte, stellen Ton Sluiter en Arjan van der Vecht. ‘In je eigen database zit het ware goud van je organisatie’, aldus Sluiter. ‘We horen steeds vaker van klanten dat hen reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen. Het gaat er alleen om: hoe doe je dat dan? Hoe ontdek je hier de pareltjes?’
‘Klanten zeggen steeds vaker dat hun database reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen.’
Van der Vecht vult aan: ‘Automation kan je hier op een aantal manieren bij helpen. Bijvoorbeeld door de profielen in je database automatisch te laten verrijken, door snel de best passende kandidaten te vinden in je eigen database en door de engagement van de kandidaten te verhogen, bijvoorbeeld door vacaturemeldingen te automatiseren. Er zijn bovendien tegenwoordig steeds betere user interfaces om je eigen database te doorzoeken. Semantisch bijvoorbeeld, zoals wij dat doen, zodat je als je een loodgieter zoekt ook meteen alle aanverwante functies boven krijgt.’
Findability
Sluiter en Van der Vecht vertellen er graag meer over, op maandag 14 februari, tijdens een webinarin de Webinar Week. Je eigen database is volgens hen namelijk een heel belangrijke bron in tijden van krapte. ‘Voor heel wat staffingbureaus zijn het de laatste maanden toptijden geweest, met dank aan de GGD’, zegt Sluiter bijvoorbeeld. ‘Dan zie je dat nabellen van kandidaten eenvoudig niet meer te doen is. Automation kan dan helpen, om hen te matchen en aan te schrijven.’
‘Iedereen spreekt nu over de war for talent. Maar in feite zie je dat ze allemaal op zoek zijn in dezelfde vijver’, aldus Van der Vecht. ‘De gemiddelde kandidaat krijgt inmiddels behoorlijk wat verzoeken om contact op te nemen met een recruiter. Wij zeggen dan: beste staffer, je hebt een behoorlijk waardevolle database, waar je behoorlijk wat energie en geld in hebt geïnvesteerd. Gebruik die dan zo goed mogelijk. Zorg voor goede findability in die database, bijvoorbeeld met een deep learning-oplossing met semantische zoeklagen.’
Meer effectiviteit en productiviteit
Continu zelf op zoek naar passende kandidaten? Volgens Van der Vecht is het tegenwoordig grotendeels te automatiseren. ‘Door bijvoorbeeld alerts te krijgen als in een bepaalde bron een bepaalde kandidaat zich aanbiedt die matcht op jouw zoekopdracht. Zo kun je als recruiter je effectiviteit en productiviteit verhogen, en krijg je meer ruimte om daadwerkelijk te communiceren met de kandidaat en de opdrachtgever. Dat verhoogt de loyaliteit aan beide kanten.’
‘Als recruiter krijg je zo meer ruimte om te communiceren met de kandidaat en de klant.’
Ton Sluiter
Volgens Sluiter kan deze ontwikkeling zelfs leiden tot een soort ‘omgekeerd recruitment’. ‘Als je alleen maar uitgaat van vacatures die je aangeboden krijgt, krijg je allemaal vacatures voor mensen die er niet of nauwelijks zijn. Waarom gaan we niet wat vaker uit van de kandidaat in de database, en zoeken daar de best passende functie bij? Onze tool Jobfeed biedt daar bijvoorbeeld een oplossing voor, en kan de daadwerkelijke kandidaat matchen op vacatures die in de markt beschikbaar zijn. Dan maak je veel beter gebruik van database die je met veel pijn en moeite hebt opgebouwd.’
Spelersmakelaar
Hij vergelijkt het zelf wel eens met het werk van een spelersmakelaar. ‘Behalve dan de contractonderhandelingen’, zegt hij lachend. Maar dan weer serieus: ‘Als je op een geautomatiseerde manier je kandidatendatabase redelijk up-to-date en engaged houdt, kun je er wel meer uithalen. Als je dan als recruiter een belletje met een kandidaat doet, komt dat veel warmer aan.’
‘Als je het goed doet, worden de cv’s in je database alleen maar rijker.’
Dat databases snel verouderen, zoals je vaak in de markt hoort? De twee zeggen er nauwelijks in te geloven. ‘Integendeel, als je het goed doet, worden de cv’s die erin staan alleen maar rijker. Of iemand beschikbaar is, is sowieso bijna niet boven water te halen. Dat principe moet je helemaal loslaten’, denkt Sluiter. ‘Volgens mij is iedereen in principe beschikbaar. Als je aanbod maar goed is. Ga nou niet proberen je database up-to-date te houden met informatie over beschikbaarheid. Op het moment dat je het invult is het alweer verouderd. Als je maar wel op alle andere fronten probeert je kandidaatprofielen steeds verder te verrijken. Dan krijg je vanzelf dat ze ook gaan reageren als je ze een relevant aanbod doet.’
Relevante aanbiedingen
Door engagement te realiseren, en continu bij te houden wat relevant is voor de mensen in je database, kun je leren hen passende aanbiedingen te doen. ‘In plaats van talloze nieuwsbrieven te sturen’, aldus Sluiter.
‘We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database.’
Arjan van der Vecht
En dat gaat allang niet meer alleen om matching op basis van functietitels, vult Van der Vecht aan. ‘We hebben veel nieuwe tooling op het gebied van skills. We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database. Nu met Sovren erbij verzamelen we gegevens in meer dan 24 talen. Op basis van al die data kunnen we nu per functie vaststellen wat nou de meest significante skills ervoor zijn, over alle landen en alle vacatures heen. Daar kun je als recruiter vervolgens op matchen en je kandidaten op ondervragen.’
Interessante inzichten
Kandidaten zijn vaak ‘creatief in benoemen waar ze goed in zijn’, zegt Van der Vecht. ‘De gemiddelde werkgever ook.’ Maar door wereldwijd zowel cv’s als vacatures te analyseren vallen er volgens hem wel ‘heel interessante inzichten’ te ontdekken, en kun je matching steeds beter automatiseren, en een goede voorselectie van kandidaten presenteren. ‘Dan is het vervolgens alleen nog maar aan jou als recruiter om je onderscheidend vermogen te laten zien en te gaan praten met de kandidaat.’
‘Kandidaten zijn vaak creatief in benoemen waar ze goed in zijn.’
Het helpt ook om de vijver te vergroten, aldus Sluiter. ‘Dan laten wij bijvoorbeeld een wolk met skills zien. Dan zie je: deze skills worden genoemd in de vacature. Maar deze zitten erbij in de buurt, of zijn aanverwant. Als je dan daarop gaat zoeken, kom je misschien in een andere vijver terecht, en heb je sneller een kandidaat voor je opdrachtgever gevonden.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je het maximale uit je eigen database haalt? Hoe je top-of-mind blijft bij jouw kandidaten? Of hoe je automatisch kandidaatprofielen kunt verrijken en via automation meerwaarde kunt halen uit jouw eigen database? Laat je inspireren in dit webinar!
Het was nog wel zo goed bedoeld… De Amerikaanse freelance recruiter Mercedes Johnson wilde eigenlijk alleen maar advies geven, toen ze op haar Facebook-pagina meldde haar werkgever een goede dienst te hebben bewezen. Ze had voor een bepaalde vacature een salarisbudget van 130.000 dollar per jaar, maar de sollicitant vroeg slechts om een salaris van 85.000 dollar. En dus bood ze haar dat aan. Haar persoonlijke (en openbare) advies daarbij: ‘Vraag altijd om het salaris dat je wil, ongeacht hoe hoog je denkt dat het is. Je weet nooit hoeveel geld een bedrijf heeft om mee te werken.’
‘Heb zelfvertrouwen’, voegde ze er ook nog aan toe. Het lijkt op het eerste gezicht misschien een sympathieke geste. Maar de boodschap schoot duidelijk in het verkeerde keelgat van een groot deel van de internetgemeenschap. Want waarom zou je trots erop zijn dat je iemand ‘onderbetaalt’, zo klonk het veelvuldig. Vaak werd daarbij ook verwezen naar het feit dat de kandidaat-in-kwestie een vrouw was, en vrouwen toch al minder gewend zouden zijn om buitensporig een salarisonderhandeling in te gaan.
Always negotiate your salary, yes. YES. But also, be an employer that pays fairly and doesn’t play BS games (games that lead to women and POC being paid less, something companies are legally obligated to care about…) https://t.co/d1YMGH7i9X
De kwestie haalde vervolgens zelfs vele serieuze media, zoals de Huffington Post, onder de kop: ‘Mensen zijn echt, écht boos over dit salarisadvies‘, wat het online debat nog eens verder aanwakkerde. Want was dit nou niet precies kapitalisme in zijn lelijkste vorm, vroegen sommigen zich af. Zeker toen er ook nog een tweet naast gezet van een andere recruiter die wél een ruim aanbod deed aan een (junior) kandidaat, die zelf veel lager had ingezet.
Salariskwestie
De kwestie haalde een oud debat naar boven over de rol van recruiters in salarissen. Is het wel hun taak om die salarissen zo laag mogelijk uit te onderhandelen? Zou je de salarisvraag eigenlijk wel helemaal bij de kandidaat moeten leggen? Of zou je als recruiter ook zelf moeten aangeven hoeveel er voor een rol beschikbaar is? Het vraagstuk raakt ook aan het debat of het geboden salaris al in vacatures openbaar zou moeten zijn (zoals de staat New York sinds kort verplicht).
‘Met deze kandidaat deed ik wat het bedrijf vereiste. En toch werd ik ontslagen.’
Voor Mercedes Johnson kreeg het verhaal overigens nog wel een staartje. Uiteindelijk plaatste ze een uitgebreid excuus op Facebook en Twitter waarin ze zei te snappen hoe haar post ‘veel mensen een bepaald gevoel gaf, vooral de kandidaat die direct werd beïnvloed door mijn keuze’. Ook schreef ze: ‘Het voelt niet goed en dit had anders moeten lopen. Ze verdient te worden betaald wat ze waard is voor het bedrijf, ondanks wat ze denkt dat de functieverantwoordelijkheden waard zijn.’
New Episode! “Anti-Semitism, Mercedes Johnson and SCOTUS Affirmative Action”
This week: Anti-Semitism is on the rise in the Western World, Mercedes Johnson gets DRAGGED, white male affirmative actio…
Toch werd ze door haar werkgever ontslagen, vanwege de ophef die haar post teweeg had gebracht. Vreemd, zegt ze tegen de HuffPost. ‘Met deze kandidaat deed ik wat het bedrijf vereiste. En toch werd ik ontslagen.’ Velen namen het daarna dan ook weer voor haar op. Want was het wel de recruiter te verwijten wat ze deed? Of was ze gewoon slachtoffer van een ‘systeem’ dat ongelijkheid in stand houdt? Sommigen wijten ook ‘The Great Resignation‘ hieraan, zoals HR-manager Kira Bascombe. ‘Dit rookgordijn rondom salarisonderhandelingen is echt ontmoedigend. Het is niet gek dat mensen zich daarom terugtrekken van de arbeidsmarkt.’
Mercedes Johnson zegt achteraf blij te zijn met wat haar eerste posts allemaal teweeg hebben gebracht.
Mercedes Johnson zegt achteraf zelfs wel blij te zijn met wat haar eerste posts allemaal teweeg hebben gebracht. ‘Niet iedereen is het eens met wat ik erin gezegd heb. Maar ik geloof dat de post inmiddels 100% gedaan heeft wat hij moest doen’, blikt ze terug bij HuffPost. ‘Ik ben ervan overtuigd dat de meer dan 2 miljoen mensen die mijn uiting hebben gezien voortaan betere onderhandelingen zullen voeren bij hun volgende sollicitatie.’
