Vorig jaar kon het nog nét. Hoppenbrouwers Techniek opent normaliteit eind februari de deuren van alle vestigingen voor een Open Dag, om potentiële collega’s kennis te laten maken met het bedrijf. En toen het dat vorig jaar deed, was er eigenlijk nog geen (corona)vuiltje aan de lucht. Dus stroomden de bijna 20 vestigingen in februari 2020 nog gewoon vol met (vooral) nieuwsgierige jongeren.
Een normale Open Dag zit er voor 1 mei niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers.
Maar inmiddels zijn we een jaar verder, en is een ‘normale’ Open Dag nog steeds niet mogelijk. En dat terwijl die datum in het begin van het jaar natuurlijk niet zomaar gekozen is. BBL-mbo’ers moeten zich normaliter namelijk vóór 1 april voor zo’n opleidingstraject aanmelden. Die datum is dit jaar weliswaar uitgesteld tot 1 mei, maar dan nog zat een normale Open Dag er waarschijnlijk niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers. En dus is nu gekozen voor een online variant.
Op 22 maart en 12 april
Op 22 maart en 12 april organiseert Hoppenbrouwers Techniek daarom nu online open dagen. Op maandag 22 maart is de avond ‘Leren & Werken: Maak jij een start of switch?’, waarop vmbo- of mbo-leerlingen en zij-instromers alles te weten kunnen komen over een bbl- of zij-instroomtraject bij Hoppenbrouwers. Op maandag 12 april is het tijd voor de tweede editie: ‘Leren & Werken: Jij bent de toekomst!’, speciaal voor middelbareschoolleerlingen, mbo-/ hbo-leerlingen, duaal-studenten, trainees en starters.
Naast kennissessies is er op de Open Dagen ook ruimte om persoonlijk met medewerkers van Hoppenbrouwers in gesprek te gaan. Anders dan normaal, maar minstens zo nodig, vertelt woordvoerder Antoinette Boleij. ‘Want wij zeggen hier wel eens: wij hebben geen tekort aan mensen, maar een overschot aan ambitie.’ En hoe. Vorig jaar werden 575 nieuwe collega’s verwelkomd, van wie 344 leerlingen/studenten. En dit jaar is het doel zo’n 800 mensen binnen te krijgen.
Wat nou crisis?
Wat nou crisis, zou je bijna zeggen. ‘We willen de komende jaren doorgroeien naar 25 vestigingen’, aldus Boleij. ‘We werken met zelfsturende teams, en door alle ambities in die teams op te tellen komen we al tot die 800. En dan wil je misschien ook nog wel eens een nieuwe vestiging openen, dus misschien wordt het nog wel meer.’ Een flinke opgave, wetende dat het om een schaarse doelgroep gaat.
‘Iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’
Maar Boleij heeft er wel vertrouwen in. ‘Onze gedachte is: iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’ Maar desondanks doen ze er veel aan om een aantrekkelijke werkgever te zijn. In de externe communicatie, maar net zo goed intern, zegt ze. ‘Ook behoud van medewerkers is een speerpunt. Ons personeelsvraagstuk is ook echt van iedereen. We weten dat als we onze ambities willen realiseren, we het ook echt samen moeten doen.’
Mond-tot-mondreclame
En dus speelt ook mond-tot-mondreclame een grote rol. Want BBL’ers, die kun je natuurlijk nog wel via opleidingsinstituten bereiken. Maar hoe doe je dat met die veel minder duidelijk gedefinieerde groep zij-instromers? Vorig jaar kreeg Hoppenbrouwers bijvoorbeeld ineens veel aanmeldingen vanuit de horeca. ‘Mensen tussen de 20 en 30 die op een gegeven moment toch op een punt komen dat ze een carrièreswitch willen doen, en dan horen dat ze bij ons binnen twee jaar een opleiding tot monteur kunnen afronden.’
Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen.
In 2020 solliciteerden zo’n 6.000 mensen bij het ruim 100 jaar oude familiebedrijf. Hoppenbrouwers Techniek verwelkomde in dat jaar ruim 200 stagiairs, 66 bbl’ers en 64 zij-instromers (een verdubbeling ten opzichte van 2019). Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen. HR-directeur Ellen Vermeer: ‘Juist in deze coronatijd willen we meedenken met scholen om alle stagiairs een kans te kunnen blijven bieden. We hebben een sterke groeiambitie en daarvoor heb je goed opgeleide vakmensen nodig.’
Wat iemand zoekt in een baan achterhaal je het beste door het hem of haar gewoon te vragen. Maar hoe pak je dat – nu iedereen thuiswerkt – op grote schaal en in korte tijd aan? En hoe zet je tegelijk je merk neer als aantrekkelijk werkgever? De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.
De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.
Conversational advertising is een vorm van messaging waarbij een organisatie via een chatbot het gesprek aangaat met de doelgroep. Bij ons ging het om een gescripte chat waarbij we (latente) werkzoekenden een heel relevante vraag stelden: ‘Stel: je zoekt een andere baan. Wat vind je het belangrijkste?’ De doelgroep reageerde vervolgens zelf door een antwoord te kiezen. In het gesprek deelden we daarna steeds prikkelende content – die naadloos aansluit bij onze employer value proposition. Zo gaat de doelgroep ons herkennen als aantrekkelijk werkgever.
Waardevolle input
De antwoorden leverden ons bovendien waardevolle input over wat mensen zoeken in een toekomstig werkgever. Die input gebruiken we weer om onze manier van werven te verbeteren. Dat adverteren deden we trouwens niet op onze eigen website, maar via een banner – in billboard- en halfpage-formaat – op andere relevante websites. Bijvoorbeeld op vacatureplatforms als Tweakers en Intermediair. Maar ook breder: van Emerce tot Van Dale.
Doel van onze campagne was om in gesprek te gaan met onze doelgroep, meer interactie te creëren en met onderscheidende advertenties de aandacht te trekken. Met de campagne richtten we ons op hoogopgeleide professionals in onder andere ICT, finance, communicatie en risk. De keuze voor conversational advertising was logisch. We wilden een innovatieve campagne die vooral voor engagement zou zorgen. Onze doelgroep is veel online. Daar start ook hun (latente) speurtocht naar een nieuwe baan. Dus moeten we vooral dáár hun aandacht trekken. Met de chatfunctie lokten we onze doelgroep uit om in actie te komen en het gesprek met ons aan te gaan over wensen bij een nieuwe baan.
Wat was de impact van de case?
De impact van onze conversational advertising-campagne is tweeledig. Enerzijds wisten we de aandacht te trekken van veel potentiële kandidaten. Anderzijds kregen we concrete feedback over wat werkzoekenden zoeken in een werkgever. Een paar resultaten:
We realiseerden in 4 maanden tijd 350.000 views.
0,2% van de doelgroep startte het gesprek, 25% ging naar de volgende stap en 16% rondde het gesprek af. Bij de billboard-banner ging zelfs 62% naar de volgende stap en rondde 43% het gesprek af.
De CTR van 0,29% is hoger dan de benchmark, waar de CTR gemiddeld op 0,20% komt. In de eerste weken was onze CTR zelf nog hoger: 1,5%.
De CTR is beter dan bij onze andere, reguliere display prospecting-campagnes.
De campagne draagt duidelijk bij aan engagement, maar levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Of we dat erg vinden? Nee, want na het afronden van het gesprek is ons doel al grotendeels bereikt. Het verkeer dat uit de campagne voorkomt, is van zeer hoge kwaliteit: de doelgroep bleef langer op onze werkenbij-site én bekeek meer pagina’s. En dat was precies onze bedoeling: de doelgroep onderneemt zelf actie om meer over ons te weten te komen.
Deze campagne levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Vinden we dat erg? Nee.
De antwoorden van de doelgroep zijn voor ons waardevolle input. Zo gaven ze aan vooral ‘goede voorwaarden, een ‘goede privé-werkbalans’ en ‘zinvol werk’ belangrijk te vinden. Met deze informatie verbeteren we onze toekomstige campagnes.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met deze campagne hebben we een innovatieve vorm van adverteren ingezet. Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd. Met goede resultaten: een hogere click through rate dan de benchmark en andere displaycampagnes, én kwalitatief beter bezoek aan onze website.
Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd.
Door concrete en relevante vragen te stellen, kregen we feedback die we direct kunnen verwerken in toekomstige campagnes. Zo stemmen we de content in alle kanalen en middelen steeds beter af op de interesses van onze doelgroep. En krijgt onze bezoeker relevantere content te zien. Door deze onderscheidende manier van adverteren trekken we de aandacht van potentiële kandidaten. We vertellen waarom TKP Pensioen een aantrekkelijke werkgever is en wat we onze mensen bieden. Ook zonder een gesprek of bezoek aan onze website. Genoeg goede redenen voor een plek op het podium dus…
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Opdrachtgever: Valentijn Bolhuis (TKP Pensioen)
Content: JCM Context
Creativeagency: G2K
Digital agency: Tomorrowmen
Technologiepartner: Cavai
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Elke ervaren recruiter weet het: recruitment marketing doet ertoe. De dagen van ‘vacature plaatsen en hopen dat mensen reageren’ is voorbij. Om kandidaten te vinden, aan te spreken en over te halen om te solliciteren moeten recruiters meer doen dan traditionele werving. Recruiters moeten zich tegenwoordig ook bezighouden met marketingtaken zoals: sociale media, campagnes en e-mail marketing.
Die e-mail marketing wordt wel eens gezien als de krachtigste manier om kandidaten betrokken in je recruitmentproces te krijgen. Maar dat is alleen van toepassing als je weet hoe je met jouw e-mail maximale impact kunt hebben. En hoe krijg je die? Daarvoor moet je eerst kijken naar wat je allemaal kunt meten.
Wat kun je meten?
E-mail open rate
Hoeveel procent van de kandidaten heeft je e-mail geopend? De openingsratio’s kunnen enorm verschillen afhankelijk van het onderwerpregel van de e-mail. Uit onderzoek is gebleken dat de gemiddelde open rate rond de 18% ligt.
Hoe kun je de open rate berekenen?
Open rate = aantal geopende e-mails/aantal e-mails afgeleverd X 100
Hoge open rates kunnen een goed teken zijn, maar het is niet alles. Na het openen van je e-mail is het de bedoeling dat de ontvanger ook de in de mail gewenste actie uitvoert. Bijvoorbeeld door te reply’en of een pagina te bekijken.
E-mail click-through rate
De click-through rate is het percentage ontvangers dat op tenminste een van de links in je e-mail heeft geklikt. Als je bijvoorbeeld een link toevoegt naar vacatures, kun je de interesse in deze vacatures meten door de click-through rate bij te houden.
Hoe bereken je de e-mail click-through rate?
Click-through rate = aantal ontvangers die op een link hebben geklikt / aantal e-mails afgeleverd X 100
E-mail conversion rate
Hoeveel procent van de kandidaten heeft een gewenste actie uitgevoerd? Voor sales gaat het vaak om het aantal personen dat een aankoop heeft gedaan of zich ergens voor heeft ingeschreven. Binnen recruitment e-mails draaien conversies voornamelijk om sollicitaties en uiteindelijk hires.
Hoe bereken je de e-mail coversion rate?
E-mail conversion rate = aantal uitgevoerde acties / aantal e-mails afgeleverd X 100
E-mail bounce rate
Hoeveel procent van de kandidaten heeft nooit de e-mail ontvangen? Een bounce betekent dat je e-mail niet is aangekomen in de inbox van de ontvanger. Er is een verschil tussen een soft bounce en een hard bounce. Een soft bounce komt voor bij een volle inbox of wanneer de content in je e-mail te lang is. Een hard bounce zie je als het e-mailadres van de ontvanger niet bestaat, verkeerd is geschreven of dat je bent gerapporteerd als spam.
Hoe bereken je de e-mail bounce rate?
Bounce rate = aantal bounces / aantal e-mails verzonden X 100
Als je 500 e-mails verstuurt waarbij er 50 bouncen heb je dus een bounce rate van 10%. De benchmark voor e-mail bounces is 2% of lager. Alles boven de 2% is het waard om naar te kijken. Zijn de bouncerates 5% of zelfs hoger dan 10%? Dan is het zeker iets wat je wilt oplossen.
En zó verbeter je de resultaten
Alles wat je kunt meten binnen e-mail marketing kun je ook verbeteren. Nadat je hebt achterhaald hoe je mails presteren is het tijd om per statistiek te bepalen wat je wilt aanpassen. Je open rate verbeteren kan bijvoorbeeld op verschillende manieren. Dat betekent echter niet dat je alles in één keer moet aanpassen. Enerzijds omdat je dan niet weet welke aanpassing precies voor een beter resultaat heeft gezorgd, anderzijds omdat je misschien dingen wijzigt die wél goed waren.
E-mail open rate
Lage open rates zijn een signaal dat je je onderwerpregels onder de loep moet nemen. Deze regels zijn verantwoordelijk voor het wel of niet openen van de e-mail. De tips:
Zorg voor een activerende onderwerpregel.
Verstuur e-mails vanuit je persoonlijke zakelijke e-mailadres (dus geen info@ of hello@).
Voeg personalisatie toe in de onderwerpregel, bijvoorbeeld de voornaam van de ontvanger.
Houd de onderwerpregel kort en gebruik vooral geen speciale tekens, deze triggeren SPAM-filters.
Om erachter te komen hoe goed je links werken gebruik je deze data. De links in je e-mails kunnen gaan naar vacatures, kalendertools of andere belangrijke landingspagina’s. Het doel moet zijn om de click-through rate zo hoog mogelijk te krijgen. Natuurlijk zegt het aantal kliks op links nog niet over de daadwerkelijke conversie, maar het geeft je wel een goed beeld van de kwaliteit van de inhoud van je e-mail. Als het namelijk niet interessant is voor je ontvangers, zullen ze nergens op klikken.
Wat je kunt optimaliseren:
Less is more. Kies niet voor meer dan twee links in één e-mail. Liever een met een directe actie en een die kan doorlinken naar bijvoorbeeld de agenda van de recruiter.
Voorkom afleidingen in de mail. Voeg in je e-mails geen onnodige afbeeldingen toe. Of bijvoorbeeld tips omdat jij denkt dat ze relevant zijn. Ze leiden allemaal af van het daadwerkelijke doel.
Voeg een P.S. toe onderaan de mail. Dit trekt meestal de aandacht, dus je kunt hier ook de link verstoppen.
Geef een gevoel van urgentie. Bijvoorbeeld met een datum wanneer het ontvangen van sollicitaties sluit op een bepaalde vacature. Overdrijf hier niet in; je wilt geen kandidaten wegjagen door opdringerig over te komen.
E-mail conversion rate
Het maakt niet uit om wat voor actie het gaat, zolang de e-mailontvanger maar de gewenste actie uitvoert. Bij recruitment gaat dit voornamelijk om een sollicitatieformulier invullen, een gesprek inplannen of een baanaanbod accepteren. Het is dus van essentieel belang dat je e-mail ervoor zorgt dat een kandidaat dat ook doet.
Hoe je dit het beste kunt stimuleren:
Begin de e-mail altijd met het doel van de e-mail.
Houd je e-mail kort en bondig, draai er niet omheen.
Zorg voor een duidelijke call to action zoals “solliciteer hier” of “plan een afspraak in”.
Zorg dat de e-mail de branding bevat van je bedrijf. Maar overdrijf niet met het design, dit zorgt ervoor dat het geautomatiseerd lijkt.
Bij conversies vanuit e-mail heb je vaak nog te maken met een landingspagina waar de conversie wordt gedaan. Als een call to action doorlinkt naar een pagina om een formulier in te vullen, kunnen bezoekers hier alsnog afhaken. Het is daarom belangrijk dat de plek waar de conversies worden gedaan, ook geoptimaliseerd zijn.
E-mail bounce rate
Een succesvolle e-mail marketingcampagne is sterk afhankelijk van jouw vermogen om fouten te voorkomen en op te lossen. Er is een aantal manieren hoe je het bouncen van e-mails kunt verlagen.
Zorg dat contacten hun e-mailadres verifiëren. Zo ontdek je welke e-mailadressen echt worden gebruikt en filter je onjuiste adressen uit je lijst.
Zorg dat je berichten niet te groot zijn. Dit kan ervoor zorgen dat je mails te groot zijn voor de server.
Stuur consequent e-mails, in ieder geval 1 à 2 keer per maand. Zo voorkom je dat je wordt gezien als spam.
Let op de onderwerpregel en inhoud van je e-mail, deze kunnen spam-filters triggeren.
Je kunt dit allemaal optimaliseren, maar…
Geen van bovenstaande optimalisaties heeft nut als je niet je contacten hebt gesegmenteerd. Er kan een enorm verschil zijn tussen kandidaten in jouw database, dus is het essentieel om ze te onderscheiden aan de hand van verschillende informatie. Het doel is om lijsten te maken die onderscheid maken op de gebieden als:
Ervaring
Functie
Locatie
Betrokkenheid
Over het segmenteren van je e-maillijsten lees je meer in dit blog.
Over de auteur
Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
Niks nieuws aan, hoor ik je zeggen: geïnteresseerden automatisch op de hoogte brengen van de nieuwste vacatures. Gek genoeg gebeurt dit altijd via e-mail en nooit via WhatsApp. Raar, want met meer dan 9 miljoen dagelijkse gebruikers is WhatsApp wel het communicatiemiddel dat voor kandidaten de voorkeur heeft. Een vacaturealert via WhatsApp maakt de communicatie sneller en makkelijker. Helemaal als je de kandidaten ook nog eens met 1 klik kan laten solliciteren op die nieuw ontstane vacature.
Een vacaturealert via WhatsApp maakt de communicatie sneller en makkelijker.
Tja, wat doe je dan als zo’n oplossing niet bestaat? Dan maak je hem zelf! Redwave heeft een vacaturealert ontwikkeld die gekoppeld is aan het ATS systeem. Supermakkelijk en kandidaatvriendelijk. “Waar je ook bent. Wat je ook doet. Wij brengen je op de hoogte, op de voor jou makkelijkste manier.” Zo kunnen kandidaten vanaf hun huidige werkplek of vanuit de luie stoel direct solliciteren op de nieuw ontstane vacature. Eenvoudig door “JA” als reactie te geven op het ontvangen WhatsAppbericht. De sollicitatie wordt hiermee direct kenbaar gemaakt aan de recruiter en verwerkt in het ATS.
Als detacheerder voor technisch werk in de offshore en onshore industrie werkt Redwave veel met kandidaten met zeer schaarse profielen. Tegelijkertijd kennen we een groep latent zoekende kandidaten, die zich richt op die ene bijzondere baan en die bereid is daarop te wachten. Uiteraard nemen de recruiters contact op met kandidaten als er vacatures ontstaan. Kandidaten weten nu echter direct dat er een nieuwe vacature is en ze kunnen binnen enkele seconden solliciteren. De kandidaat staat hiermee veel meer zelf aan het stuur en heeft een extra kans gekregen om in contact te komen. Het vertrekpunt was een ATS van waaruit we überhaupt geen vacaturealerts konden versturen. Nu staat er een systeem dat zowel voor kandidaten als recruiters snel, makkelijk en relaxed werkt!
Wat was de impact van de case?
Kandidaten hebben een sterke voorkeur voor communicatie via WhatsApp. Het is persoonlijker, sneller en makkelijker. De nieuwe vacatures, die voldoen aan de opgegeven voorkeur, ontvangen zij binnen 2 uur na publicatie. Eenvoudiger dan dit had Redwave het solliciteren ook niet kunnen maken, want met een simpele “JA” kunnen de kandidaten aangeven interesse te hebben. Het doorgeven van die voorkeuren doe je slechts eenmalig via een formulier op de website. Van kandidaten krijgen wij positieve feedback, ze ervaren de WhatsApp-service als zeer persoonlijk en waarderen dat. De Redwave-collega’s zijn trots dat deze innovatie uit ons eigen huis komt. Een sterk verbeterde versie van het product “vacature-alert” die samen met het team van Joboti volledig in eigen beheer is ontwikkeld.
Eenvoudiger dan dit had Redwave het solliciteren ook niet kunnen maken.
De WhatsApp vacature-alert staat nu iets meer dan 2 maanden live. De eerste conversiecijfers zijn veelbelovend. De “open rate” van de verstuurde berichten is 66% en de conversie naar sollicitaties is 17%. Cijfers die je met een “normale” vacature-alert via e-mail nooit zou behalen. Dat kandidaten de snelheid van de alert waarderen blijkt helemaal uit de reactietijd. Wij zien kandidaten ook echt binnen een uur (en vaak al binnen 10 minuten) op de alert reageren. De eerste hire uit deze service moet nog worden gerealiseerd, maar dat is een kwestie van tijd!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Je zou bijna kunnen zeggen dat we bij Redwave het product “vacature-alert” opnieuw hebben uitgevonden. Wij hebben het voor elkaar gekregen om een service te ontwikkelen waar zowel kandidaten als recruiters erg mee geholpen zijn. WhatsApp is het meest gebruikte communicatiemiddel in Nederland. De snelheid en het gemak past perfect bij een dienst als een vacature-alert. De volledige integratie met het ATS zorgt niet alleen voor gemak voor de recruiters, maar maakt ook dat de oplossing volledig GDPR-proof is.
Kortom, het werd hoog tijd dat WhatsApp vacature-alert er zou komen.
Kortom, het werd hoog tijd dat WhatsApp vacature-alert er zou komen. Redwave heeft met de ontwikkeling van de WhatsApp vacature-alert zowel de kandidaat beleving verbeterd als ook het recruitmentproces geoptimaliseerd.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Redwave heeft voor de ontwikkeling van de WhatsApp-vacaturealert actief samen gewerkt met het team van Joboti. Zij hebben ervoor gezorgd dat de wensen van Redwave technisch zijn uitgevoerd en dat de WhatsApp for Business API in de chatbot is geïntegreerd en is gekoppeld aan Recruitee, het gebruikte ATS. Niet onbelangrijk: Graficare, de bouwer van de Redwave-website, heeft ervoor gezorgd dat kandidaten zich op de site kunnen inschrijven voor deze service.
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Je kent ze wel, sollicitatiegesprekken. Voor de meeste mensen niet de leukste bezigheid. De zenuwen vooraf. Overmatig transpireren. De pijn in je kaken van het neplachen. En: wat moet je aan?!
Sollicitatiegesprekken zijn voor de meeste mensen niet de leukste bezigheid.
Met iedere vezel en rode bloedcel in je lijf probeer je als kandidaat indruk te maken op degene die tegenover je zit. Wanhopig brabbel je de welbekende slechte eigenschap die eigenlijk een goede eigenschap is: ‘Ja, ik ben veel te perfectionistisch!’ Want, ja, je toekomst is afhankelijk van de persoon aan de andere kant van de tafel.
De kandidaat heeft macht
In de praktijk ligt de druk in een sollicitatiegesprek nog steeds vooral op de sollicitant. En dat vind ik raar. Waarom is de persoon aan de andere kant van de tafel niet zenuwachtig? Zij willen potdomme toch een goede medewerker binnenhalen? Waarom hoeft hij of zij geen slechte eigenschap van zichzelf te verzinnen?
We blijven op een of andere manier maar steeds bij het standaardmodel sollicitatiegesprek.
De laatste jaren is de markt toch compleet omgedraaid? Er is een tekort aan goede kandidaten. Zelfs COVID-19, professioneel-alles-op-z’n-kop-zetter, heeft dat nog niet helemaal veranderd. We zijn op de arbeidsmarkt nog lang niet terug op niveau kredietcrisis. Ook in de huidige markt heeft de kandidaat nog steeds veel macht. Maar we blijven op een of andere manier nog maar steeds bij het standaardmodel sollicitatiegesprek: werkgever vraagt, sollicitant moet indruk maken.
Net Tinder
Ontzettend scheef en ouderwets, als je het mij vraagt. Vergelijk het met daten. Je hebt lekker zitten swipen op Tinder. Leuke match. Je spreekt samen af een bakkie te gaan doen. Of nee, sorry. Je gaat samen een stuk wandelen, op 1,5 meter afstand. Tijdens die wandeling voer je als het goed is een leuk gesprek, stel je elkaar vragen en ben je gelijkwaardig gesprekspartner. Als je date jou onderwerpt aan een vragenvuur en zichzelf boven jou zet, komt er geen volgende wandeling.
Als je date jou onderwerpt aan een vragenvuur, komt er geen volgende wandeling.
Net als bij een date heb je bij een sollicitatiegesprek een gezamenlijk doel. Jij wil als kandidaat een nieuwe baan. De werkgever wil een nieuwe medewerker. De behoeftes zijn gelijkwaardig. Waarom is dan het gesprek niet ook net zo gelijkwaardig?
Jij moet daar ook wíllen werken
Nu heb ik niet de illusie dat ik eigenhandig een jarenlange gewoonte uit de wereld ga helpen. En ik weet: ook de opstelling van de sollicitant is hierin belangrijk. Toen ik nog intercedent was bereidde ik kandidaten regelmatig voor op sollicitatiegesprekken. Mijn boodschap was altijd: zie het als een kennismaking, niet als een vragenvuur.
Door als sollicitant je kijk op het gesprek te veranderen, verandert de hele dynamiek.
Ze moeten ook indruk op jou maken, want jij moet daar willen werken. Door als sollicitant je kijk op het gesprek te veranderen, verandert de hele dynamiek. Je bent minder zenuwachtig en bent opener. Je toekomstige baas maakt op die manier kennis met jou. En niet met een hert dat in de koplampen van een vrachtwagen kijkt.
Tip voor de werkgevers
Kandidaten moeten hun kijk op sollicitatiegesprekken veranderen. Maar werkgevers en recruiters kunnen uiteraard ook bijdragen aan een leukere conversatie. Tip voor hen: plaats jezelf niet op een voetstuk. Ga op hetzelfde niveau als je sollicitant staan. Want waarom kunnen we wel alle toeters, bellen en feestmutsen eruit halen bij het ‘onboarding-traject’? (jeukwoord). Dan moet er indruk gemaakt worden, en moet de sollicitant de allerbeste kant van je bedrijf zien.
Recruiter, maak je ook eens een beetje zenuwachtig van tevoren.
Maar waarom begin je niet gewoon met indruk maken op het allereerste moment? Zorg dat de kandidaat bij jou wil komen werken, in plaats van bij een concurrent. Maak je ook eens een beetje zenuwachtig van tevoren. Daar wordt het sollicitatiegesprek in elk geval meer gelijkwaardig van.
Over de auteur
Ik ben als een kind zo blij als je me een potje bellenblaas geeft. Of als ik een regenboog zie. Ik sta bekend om mijn enthousiasme. En dat heb ik voor alles wat met marketing en recruitment te maken heeft. Mijn enthousiasme over dit werkveld wissel ik graag af met een scherpe opinie. Mensen prikkelen en discussies uitlokken met tekst vind ik het allerleukst.
Na 8 jaar bij uitzendbureaus te hebben gewerkt als intercedent en marketeer ben ik recent samen met twee compagnons marketingbureau Flom & Co begonnen. Daar doen we alles wat met marketing te maken heeft, en focus ik me onder andere op recruitmentmarketing.
Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend?
Niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt…
De Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst is een populaire werkgever. Onze website wordt drukbezocht. Op beurzen staat er een rij voor onze AIVD-stand. Bij lezingen zitten de zalen altijd vol. We hebben weinig te klagen. Toch gebeurt het regelmatig dat mensen op hun eerste werkdag pas ontdekken wat ze gaan doen. Natuurlijk weten mensen wat wij doen, maar niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt. Die situatie vinden wij onacceptabel.
Het is belangrijk dat je een weloverwogen keuze kunt maken voor een baan. Het is ook belangrijk dat wij als dienst invloed uitoefenen op ons imago. Wij zijn de afgelopen jaren als AIVD flink gegroeid. Wij gaan voorlopig niet groter worden, maar wij zijn in veel opzichten een gewone werkgever. Mensen gaan met pensioen of kiezen voor een spannende carrière elders. Wij moeten daarom ieder jaar gauw 120 mensen zien te interesseren in een loopbaan waarover je niet kunt opscheppen tegen je vrienden. Wij zoeken ontwikkelaars en data engineers, beheerders, bewakers, inlichtingenofficieren en vertalers. Die willen we beter voorlichten.
Hoe vermijd je de obligate interviews? Twee mensen aan een tafel met het geluid van koffiekopjes. We hebben er een spannend verhaal van gemaakt, verteld in zes afleveringen, volgens de regels van de dramaserie. Wij hebben die verhalen namelijk legio. Liesbeth Rasker werd onvoorbereid in een case gegooid. Ze mocht fouten maken en alle vragen stellen. Dat deed ze met verve. Zo stelt ze de luisteraar in staat kennis te maken met de De Dienst waar iedereen een favoriete James Bond heeft, maar niemand een Aston Martin rijdt. Ze wordt geholpen door elf collega’s die op één na allemaal anoniem moeten blijven, maar die eindelijk eens mochten praten over waarom ze iedere dag uit hun bed komen.
Wat was de impact van de case?
Podcast De Dienst is gebruikt om de company page van de AIVD te lanceren. Sinds de start heeft de pagina 3.000 nieuwe volgers.
Het aantal open sollicitaties is met 30% toegenomen. Ruim 10% van alle sollicitanten noemt De Dienst in zijn brief.
De Dienst was het best gelezen item op de website. 6.131 weergaven en 5.564 unieke weergaven. De site werd in december 26.143 keer bezocht. In januari 36.376 keer. Een toename van zo’n 40%.
De aandacht is overweldigend. Vanaf 25 januari staan we op 282.000 beluisterde afleveringen, 47.000 gemiddeld per aflevering. Bijna 14.000 abonnees op Spotify. We stonden wekenlang op 1 in de iTunes-chart. We waren nummer 1 bij de trending podcasts op Spotify en we staan in hun top 20 van best beluisterde podcasts. Nog steeds luisteren per etmaal honderden nieuwe mensen. 558 recensies op iTunes beoordelen ons met een 4,8 van 5.
101% luistergetrouwheid. Veel luisteraars hebben de hele serie dus beluisterd. Een aantal meer dan eens.
De mooiste impact was intern. Er werken hier nuchtere professionals. Hun beroepsgeheim is zo normaal als een kop koffie. Het effect op hen was enorm. Inlichtingenofficieren vertellen ons dat ze eindelijk hun ouders kennis kunnen laten maken met hun werk. Acquisiteurs vertellen dat de De Dienst een prima manier was om in contact te komen met nieuwe bronnen. Nieuwe collega’s hebben door de impact van COVID-19 een andere onboarding, maar kunnen een deel vervangen door De Dienst.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met deze case laten we zien hoe je van de lastige omstandigheden van een geheime dienst juist gebruik kunt maken in de communicatie. Dat de podcast een volwassen genre is met net zoveel diversiteit als film, is in de nieuwe media zeker geen geheim meer.
Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht.
Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht. Ook AMC kan een spannend verhaal vertellen. Wij zijn niet de enigen die zulke verhalen kunnen vertellen. Natuurlijk is het verhaal verzonnen, maar alle elementen hadden echt kunnen gebeuren. We bereiken een grote groep mensen.
Net als bij campusrecruitment zijn we er van overtuigd dat we ons in de hoofden van mensen nestelen ook als ze niet direct bij ons solliciteren. De Dienst draagt bij aan het imago van de AIVD als werkgever en als organisatie met een grote maatschappelijke impact. En dat alles voor een budget van 30K, inclusief BTW.
Er was geen mediabudget. Wij danken onder meer ANP, RTL, SBS, regionale dagbladpers, Trouw, NRC, de Volkskrantpuzzel voor de free publicity.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Liesbeth Rasker: hoofdpersoon die alles mocht vragen maar niet overal antwoord op kreeg. Interviewer.
Het Podcast Kantoor, David Achter de Molen: Chef opnames, geluidsman, muziekgeweten, producer. Hij heeft de podcast briljant neergezet en het eindresultaat bewaakt als een Duitse herder.
WerkMerk, Marcel van der Quast: projectmanager, verbinder, gaatjesvuller, check-check-dubbelchecker. De rust zelve.
AIVD, Guido van Hulzen: relatiemanager, bedenker, schrijver, opdrachtgever, chef uitvoering en eindverantwoordelijk voor deze podcast.
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Een bijbaan verliezen, geen diploma-uitreiking en lege klaslokalen. 2020 was tough voor jongeren. Thuiszitten, terwijl ze vooruit willen gaan. Leren. Groeien. Daarom openden wij afgelopen zomer de digitale deuren van YC Summer School. Een plek waar jongeren kosteloos hun soft skills konden bijspijkeren, begeleid door gekwalificeerde trainers. Want gezien de moeilijke situatie op de arbeidsmarkt, was dit hét moment om door te pakken, in plaats van stil te zitten. En vaardigheden te ontwikkelen die nu en in de toekomst belangrijk zijn. Zodat ze zelfverzekerder uit de crisis komen.
2020 was tough voor jongeren. Thuiszitten, terwijl ze vooruit willen.
Op 1 juli 2020 startten de eerste online trainingen rondom timemanagement, mindset en persoonlijk leiderschap. “Vanuit onze opleidingstak YoungCapital NEXT weten wij hoe belangrijk het is om soft skills te ontwikkelen. Deze vaardigheden leer je nauwelijks in het reguliere onderwijs, maar de arbeidsmarkt verwacht wel dat je er direct mee uit de voeten kunt”, aldus Karin van der Gragt, voormalig Director van YoungCapital NEXT. Uiteindelijk hebben meer dan 800 kandidaten zich aangemeld voor de online sessies.
Naast de interactieve trainingen konden kandidaten zich opgeven voor een cv-check, in de vorm van een digitale een-op-een-sessie. Juist nu veel jongeren onzeker zijn over hun positie op de arbeidsmarkt, geen stage of (bij)baan kunnen vinden of niet durven te switchen van baan, is zo’n check heel waardevol. Niet met een hele groep, maar een persoonlijk gesprek over je cv met iemand die er verstand van heeft. Dat kan nét dat steuntje in de rug zijn om met zelfvertrouwen op die sollicitatieknop te drukken. We hebben in totaal 70 cv’s een boost gegeven.
We hebben in totaal 70 cv’s een boost gegeven.
Waar we trots op zijn? Dat we, naast de duizenden kandidaten die we (weer) aan het werk hebben geholpen, met dit traject veel jongeren een springplank hebben geboden. Kosteloos. Want iedereen moet kunnen leren en groeien, zeker tijdens een crisis. Zo ook de class of 2020.
Wat was de impact van de case?
Zoveel mogelijk jongeren met zelfvertrouwen door de crisis krijgen en aandacht genereren voor YC Summer School, dat waren onze doelen. Enerzijds om de rugtas van jongeren te vullen. Anderzijds om YoungCapital NEXT te positioneren als go to voor opleidingen en ontwikkeling. Het resultaat?
7.000 unieke bezoekers op de landingspagina,
2.079 op de registratiepagina,
808 aanmeldingen en
457 kandidaten die daadwerkelijk een training hebben gevolgd.
Bovendien zijn er 70 een-op-een-sessies voor cv-checks geweest.
Veel animo, dus. En daarmee heeft onze website een boost gekregen, zowel op het gebied van zichtbaarheid als verkeer.
We hebben in totaal 342 likes, 31.970 views en 515 clicks uit social media posts gehaald en onze LinkedIn-post is 75 keer gedeeld. De trainers werden beoordeeld met een 4,4 op een schaal van 1 tot 5, en de communicatie voorafgaand aan de trainingen met een 4,3. We scoorden een 7,8 (schaal 1 tot 10) op de vraag in hoeverre de trainingen aanbevolen konden worden.
Al met al was YC Summer School één grote positiviteitsboost.
En dat terwijl de online trainingen, zeker in het begin, even wennen waren voor zowel de trainers als kandidaten. Daarnaast gaf het onze eigen medewerkers een onwijs mooi en ‘Proud to be YC-gevoel’ om jongeren net dat steuntje in de rug te kunnen bieden. Al met al was YC Summer School één grote positiviteitsboost en is er bij ons een mooie samenwerking ontstaan tussen de Personal Development, Marketing en YoungCapital NEXT. We zijn alweer aan het brainstormen voor de volgende editie.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Jong zijn en stilstaan. Een keiharde realiteit, waar wij geen genoegen mee hebben genomen. Dus we hebben de koppen bij elkaar gestoken en een concept bedacht waarmee kandidaten zich kosteloos kunnen blijven ontwikkelen. Juist nu. Want, als je plotseling geen (bij)baan, stage of sportwedstrijden meer hebt, heb je een andere houvast nodig. Met YC Summer School konden jongeren hun rugtas vullen met zelfkennis, feedback, nieuwe ervaringen en skills. Zodat ze sterker deze crisis uitkomen.
Ook wij hebben hiermee geleerd om in rap tempo iets nieuws op te zetten.
Net als wij. Want, ook wij hebben geleerd om in rap tempo iets nieuws op te zetten. Om met verandering om te gaan en te kijken wat er wél kan. Om te investeren, zonder dat je er direct iets voor terugkrijgt. Er samen het beste van te maken. En dat is gelukt. Met duizenden nieuwe bezoekers op de website, honderden aanmeldingen én goed beoordeelde trainingen, zijn wij trots op het resultaat.
Credits case
Dat je in tijden van crisis naar elkaar toegroeit, is maar weer bewezen. YC Summer School is ontstaan uit een creatieve samenwerking van verschillende afdelingen.
People Development verzorgde de online trainingen in groepsverband, met de trainers Paulien Koppius, Esther van Koot, Lara Burer en Roseline Sneep.
Geen aanmeldingen zonder zichtbaarheid van YC Summer School. Daar zorgde de afdeling Marketing voor, met de teams Design, Creatie, Copy, PR, Projectmanagement en Social.
YoungCapital NEXT en Corporate Recruitment hebben verschillende talentmanagers en recruiters ingezet voor de een-op-een-sessies. Zo hebben we samen honderden kandidaten aan een training of cv-check geholpen.
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Het is een onderdeel waar recruiters zelf niet vaak mee te maken krijgen. Toch kunnen ze er wel grote invloed op uitoefenen. En dan heb ik het over de laatste stap voor een kandidaat daadwerkelijk wordt aangenomen; de salarisonderhandelingen.
Recruiters krijgen zelf niet vaak te maken met salarisonderhandelingen, maar hebben er wel invloed op.
De recruiter heeft er baat bij zowel de kandidaat als de werkgever/klant goed voor te bereiden op de salarisonderhandelingen. En dat geldt als je corporate recruiter bent, maar net zo goed voor de bureaurecruiter. Beide typen recruiter worden namelijk zelden directe collega’s van de kandidaat. Er is dus van nature sprake van enige afstand. En deze kun je goed gebruiken om tot een goed resultaat te komen. Daarom: 6 tips voor goede salarisonderhandelingen en de rol van de recruiter daarin:
#1.Toon begrip voor de andere kant
Onderhandelen wordt wel eens de kunst genoemd de ander ervan te overtuigen dat zij een goede deal sluiten. Toon dus altijd begrip voor de andere kant van de tafel. Dit geldt voor beide partijen. De een wil een goede baan met voldoende perspectief en vergoeding, de ander een loyale collega die toegevoegde waarde levert.
Rol van de recruiter:Jij weet als geen ander of beide partijen tot elkaar willen komen en onder welke condities (toch?). Doe hiermee voor beiden je voordeel.
#2.Kijk niet alleen naar salaris
Salaris is de nummer 1 pullfactor om van baan te wisselen. Helaas niet altijd in de vacaturetekst opgenomen, maar wel cruciaal dus. Maar het gaat in salarisonderhandelingen natuurlijk niet alleen om salaris. Zoals Ralph Koks onlangs in een interview in de Volkskrant aangaf: er zijn nog veel meer mogelijkheden dan enkel wat er onderaan het loonstrookje overblijft.
Rol van de recruiter:Verdiep je in de mogelijkheden. Denk eens aan meer vakantiedagen, of een vergoeding voor een telefoon/laptop/fiets van de zaak (zelfs racefietsen mogen). Ook een studie of minder uur tegen hetzelfde salaris is een optie.
#3.Hoe groot is beider belang?
Net zoals liegen in het cv is liegen tijdens salarisonderhandelingen niet slim. Beide partijen doen er goed aan om eerlijk te zijn. De bedoeling is dat je gaat samenwerken. Niet open en eerlijk zijn is een slechte start. Als recruiter hoor ik te vaak dat men gedane beloftes niet nakomt. Dit is dodelijk voor een goede relatie.
Rol van de recruiter:Durf te vragen of de kandidaat meer procedures heeft lopen en hoe graag hij of zij de baan wil. Wees ook niet terughoudend in informatie geven over het aantal kandidaten dat je zelf in procedure hebt.
#4.Durf te vragen
Ook ‘durf te vragen’ geldt nadrukkelijk voor beide kanten. Voor mij geldt het gouden devies: bereid je voor op die vraag die je eigenlijk niet wilt krijgen, maar weet dat die wel zou moeten komen. Voor de werkgever kan dat bijvoorbeeld zijn: waarom staat de vacature al zo lang open? Of zo vaak? Of: ik heb tijdens mijn voorbereiding vernomen dat het verloop heel hoog is, waarom is dat? En een vraag om aan de kandidaat te stellen: waarom wil je een goede baan opgeven voor deze functie die minder betaalt? Waarom heb je die studie niet afgemaakt?
Rol van de recruiter:In mijn ogen is het een essentieel onderdeel van een goede intake dat de recruiter deze vragen tackelt. Dit zijn recruitmentvragen pur sang.
#5.Zoek naar gedeelde belangen (maar maak het niet te belangrijk)
Gemiddeld genomen heeft de werkgever bij een nieuwe medewerker vooral een kortetermijnbelang. Er liggen taken die hij snel opgepakt wil zien. Het belang is dan ook groot dat de medewerker deze vaardigheden heeft. Voor de kandidaat is er meestal een langetermijnbelang. Wat kan ik hier leren? Waar kan ik me ontwikkelen? Ga als recruiter op zoek naar de overlap daartussen. Als dit tijdens de onderhandelingen duidelijk is, kom je er zeker uit.
Rol van de recruiter:Tijdens een intakegesprek weeg je als recruiter of iemand voldoende vaardigheden heeft voor de korte termijn (de beroemde eerste 100 dagen), en probeer je te weten te komen of er voldoende toekomst is samen.
#6.Leg uit waarom je iets wilt
Door uit te leggen waarom je iets wilt, is de kans veel groter dat hier ruimte voor is. Ben je als kandidaat fervent wielrenner, vraag dan om een fiets van de zaak in plaats van 19 cent per kilometer als je toch een ov-kaart hebt. Is het je droom om over 5 jaar een reis door Zuid-Amerika te maken en wil je daarom Spaans leren? Leg het uit en vraag om een studieregeling in plaats van 250 extra salaris per maand. Beide partijen doen hier hun voordeel mee.
Rol van de recruiter:Zorg dat je de wensen en mogelijkheden van zowel de kandidaat als het bedrijf in kaart hebt.
Bonustip
Als kandidaat wissel je gemiddeld om de 3 tot 4 jaar van baan. Daarnaast heb je nog een keer per jaar een beoordelingsgesprek waarbij het salaris soms op de agenda staat. Onderhandelen doe je dus niet vaak. Als recruiter hoor je echter dagelijks over salarisonderhandelingen. Jij weet als geen ander dat je altijd met mensen onderhandelt, niet met een bedrijf. En jij kent deze mensen. Aan beide kanten. Doe er voor iedereen een voordeel mee en maak van onderhandelingen een succes. Voor beide kanten van de tafel.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het is maart 2020 en we staan aan de vooravond van de lancering van ons referralprogramma ‘Vraag een vriend’. Maar dan is daar ineens COVID-19 en werken we allemaal thuis. Alle 1.600 medewerkers van Menzis reizen niet meer naar de kantoren. En we wilden juist op alle 3 de locaties ons referralprogramma lanceren…
En we wilden juist op alle 3 de locaties ons referralprogramma lanceren…
In eerste instantie hebben we de lancering uitgesteld. Maar na de zomer bleek dat we nog steeds niet op korte termijn zouden terugkeren naar kantoor. Wat nu? Dan lanceren we met de (thuiswerk)middelen die we hebben, dachten we. Want we geloofden in de kracht van ons programma. Tenslotte hadden we het jaar ervoor een vragenlijst naar alle medewerkers gestuurd en was de trots op Menzis en de betrokkenheid, ook met betrekking tot het programma, groot. Maar was dat nog steeds zo?
Artikel en vlogje voor intranet
Om bij alle collega’s (thuis) het programma onder de aandacht te brengen, hebben we onze CEO Ruben Wenselaar gevraagd of hij iedereen een e-mail wilde sturen. En ach, nu hij toch bezig was, zou een vlogje voor intranet ook leuk zijn. Gelukkig kent Ruben ons inmiddels een beetje en was hij direct enthousiast. Zijn mail inclusief vlog is op dinsdag 17 november 2020 naar alle medewerkers gestuurd. En natuurlijk hebben we ook een leuk artikel voor intranet geschreven.
Over het programma
We hebben het programma ‘Vraag een vriend’ genoemd. Een eenvoudige naam en bovenal wordt je netwerk door de komst van sociale media gezien als je vrienden.
Na onderzoek onder alle medewerkers van Menzis bleek de wil om potentiële collega’s aan te dragen groot. En daar hoefde zelfs geen beloning tegenover te staan. Om toch te laten merken dat we ontzettend blij zijn met iedereen die de moeite neemt om iemand aan te dragen, hebben we gekozen voor relatief kleine waarderingen, in de vorm van een cadeaubon van Topbloemen, een Nationale Bioscoopbon of (virtueel) koffiedrinken met Ruben Wenselaar.
Voor het onderzoek en de ontwikkeling van het programma hebben we de expertise van The Referral Company in huis gehaald.
Wat was de impact van de case?
Allereerst hebben we veel enthousiaste reacties van onze collega’s ontvangen. Op het initiatief zelf, maar – nog belangrijker – er werden direct ook al kandidaten aangedragen. De eerste week al 5 potentiële collega’s! Van deze 5 hebben we uiteindelijk 1 iemand aangenomen voor de rol van junior softwareontwikkelaar. Een mooie aanwinst!
Om het programma een eigen gezicht te geven, hebben we een logo laten ontwikkelen.
Om het programma een eigen gezicht te geven, hebben we een logo laten ontwikkelen. Uiteraard in combinatie met het beeldmerk van Menzis. Zo hebben we voor al onze uitingen voortaan een duidelijke afzender. En het geeft ook nog eens een leuke achtergrond tijdens het videobellen.
Het logo geeft ook nog eens een leuke achtergrond tijdens het videobellen.
Voor het team recruitment, die het programma ontwikkeld heeft, was een mooie bijkomstigheid het intensieve contact met (voor hun soms nieuwe) collega’s. Zo hebben we samen met Juridische Zaken de spelregels en Q&A gemaakt, met Fiscale Zaken de waarderingen afgestemd en met Compliance het privacy statement. Wij zijn inmiddels bezig met de volgende uitdaging: de (continue) activatie van ‘Vraag een vriend’!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Een referralprogramma waarbij je op een laagdrempelige en eenvoudige manier kandidaten kunt aandragen, was een langgekoesterde wens van de collega’s van het team recruitment. Maar met een relatief klein team (3 medewerkers), is het ieder jaar weer kijken wat we als eerste gaan doen. Om dan in tijden van COVID-19 en daardoor het volledige thuiswerken een programma als ‘Vraag een vriend’ te lanceren, vervult ons met trots.
Als we kijken naar de eerste reacties, zien we dat we met de juiste dingen bezig zijn.
En als we kijken naar de eerste reacties, dan geeft ons dat de bevestiging dat we met de juiste dingen bezig zijn. Als dit in de vorm van een Award ook nog eens gewaardeerd wordt, dan is dat de kers op de taart.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Wendeliene de Vries – adviseur employer branding & arbeidsmarktcommunicatie
Marieke van Overbeek – corporate recruiter
Kristel Wielens – corporate recruiter
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Recruitment is veel meer dan: vacatures vullen. Het gaat erom de juiste mensen aan te trekken voor je organisatie, voor nu én voor toekomst. Succesvol recruitment begint daarom altijd met een strategie en een plan. En ja, dat geldt zelfs als je maar een paar vacatures per jaar hebt. Want ook dan kun je door na te denken en goede keuzes te maken voorkomen dat je bij elke nieuwe vacature opnieuw het wiel moet uitvinden. Daarom starten we deze serie ‘Recruitment Basics’ met de vraag: wat staat er in een recruitmentstrategie?
Wat leveren een strategie en plan je op?
Eerst maar even de vraag: wat leveren een goede strategie en plan je eigenlijk op? Met een goed recruitmentplan bereik je (tenminste) drie grote doelen:
Je krijgt duidelijker in beeld aan wat voor mensen je organisatie behoefte heeft.
Je bespaart tijd en kosten en laat het werving- en selectieproces soepeler verlopen.
Met een plan leer je beter selecteren wie past bij jouw organisatie (en vacatures).
3 basisvragen
Als je wil beginnen met een recruitmentplan, moet je jezelf drie vragen stellen. De antwoorden daarop vormen het hart van jouw strategie.
#1. Wat wil je bereiken met je recruitment?
‘Snel alle vacatures invullen’, ja, nogal wiedes. Maar daar gaat iets aan vooraf. Richt je recruitment zich vooral op vervanging van mensen die weggaan of verwacht je een groei van je organisatie? Laat de vlootschouw strategische gaten zien? Loopt de bedrijfscontinuïteit gevaar? Heb je nieuwe competenties nodig om je verder te kunnen ontwikkelen? Of wil je misschien jouw concurrent verzwakken en zijn toptalent wegkapen? Misschien wil je wel je kosten verlagen door minder mensen structureel in te huren? Al deze redenen horen een uitwerking in je plan te krijgen.
Misschien wil je wel je kosten verlagen door minder mensen structureel in te huren?
Heb je je doelen duidelijk, dan komen de keuzes die je kunt maken in beeld. Is snelheid cruciaal? Zet dan een wendbare recruitment-aanpak op, gericht op een korte time-to-hire. Zoek dan bijvoorbeeld actief samenwerking op met bureaus. Maar wil je vooral je kosten van inhuur verlagen? Kijk dan eerst waaróm je zoveel inhuurt. Is dat omdat je de mensen niet kunt vinden en dus ‘moet’ inhuren? Dit vraagt om een aanpak met sourcing en talentpooling, waarmee je dat schaarse talent wél kunt aantrekken.
Andere mogelijke recruitmentdoelen:
Minder afhankelijk worden van externe werving- en selectiebureaus?
Bétere medewerkers aannemen en je verloop verlagen?
Je interne vacaturehouders beter informeren en meer grip krijgen op je werving- en selectieproces?
De totale (recruitment)kosten verlagen?
#2. Wat is je jaarlijkse behoefte?
Kijk voordat je een plan maakt eerst naar je wervingsbehoefte per jaar. Dat helpt een goede forecast te maken en prioriteiten aan te brengen. Wanneer verwacht je welke vacatures? Zijn er groeiplannen? Zijn er medewerkers met een prestatieverbeterplan? Krijgen bepaalde vacatures altijd voorrang omdat ze cruciaal zijn? Sommige vacatures kun je redelijk goed voorzien. Denk aan geplande groei of uitbreiding van je organisatie. Het is moeilijker te voorspellen wanneer iemand ontslag neemt. Maar ook een vacature-forecast die misschien niet helemaal accuraat is, kan je helpen je recruitment gedegen op te pakken.
Sommige vacatures kun je redelijk goed voorzien, denk aan bepaalde groei of uitbreiding.
Kijk daarvoor niet alleen naar elk bedrijfsonderdeel, maar bijvoorbeeld ook naar logische ‘clusters’ van rollen. Kun je drie afdelingen met accountmanagers bijvoorbeeld samenvoegen tot één groep ‘vacatures accountmanagement’? Probeer waar het kan de vacatures ook in de tijd te plaatsen, bijvoorbeeld in kwartalen. Zo’n forecast kan je helpen de bottlenecks in beeld te brengen. Heb je ieder jaar in januari een vacaturepiek? Dan kun je dan zorgen voor tijdelijke extra capaciteit in je recruitment.
Een forecast geeft ook inzicht in hoeveel tijd je nodig hebt om een vacature in te vullen.
Zo’n forecast geeft ook inzicht in hoeveel tijd je nodig hebt om een vacature in te vullen. Bij sommige vacatures gaat dat heel snel, terwijl andere juist heel lastig zijn. Maar het grootste voordeel van een forecast is natuurlijk dat je ontdekt of je het nog ‘erbij kunt doen’ of dat het tijd wordt om extra ondersteuning te organiseren.
#3. Wat zijn je huidige capaciteiten?
Voordat je gaat rennen, moet je eerst kunnen lopen. Daarom is het goed eerst in te schatten wat je huidige capaciteiten zijn. Dan zie je vanzelf de verbetermogelijkheden om een start te maken met een strategie die haalbaar én ambitieus is. Een handzaam overzicht daarvoor vind je in het zogeheten Talent Acquisition Model van Bersin. Dit model bevat vier stadia waarin je aanpak zich kan bevinden:
Organisaties die nog niet echt een een strategie of plan hebben op recruitmentgebied bevinden zich op het eerste niveau. De artikelen van deze serie willen je op weg helpen naar het volgende niveau (en misschien nog wel een stap verder).
Veel organisaties hebben niet echt een een strategie of plan op recruitmentgebied.
De volgende indeling helpt je in te schatten waar jouw organisatie zich momenteel bevindt:
Reactief tactisch recruiten
Gestandaardiseerd operationeel recruitment
Vacatures
Handmatig gepubliceerd op je werkenbij-site en jobboards.
Geautomatiseerd doorposten van je vacatures op je eigen site, jobboards en social media.
Marketing
1-op-1-(mail)berichten naar kandidaten en een one-size fits all-aanpak om talent aan te spreken.
Geautomatiseerd informeren van je kandidatenbestand en gesegmenteerde benadering van kerndoelgroepen.
Sourcing
Voornamelijk afhankelijk van publicatie vacatures, je website en werving- en selectiebureaus.
Gericht kandidaten zoeken en benaderen voor bepaalde vacatures.
Selectie
Elke selecteur heeft eigen aanpak.
Aanpak gerelateerd aan kritische succesfactoren van de rol.
Proces
Unieke aanpak per vacature.
De aanpak is gestandaardiseerd, eventueel aangepast aan de vacature.
Onboarding
Het programma voor nieuwe medewerkers is ad hoc.
Er bestaat een basis onboarding-programma.
Strategie
Geen koppeling tussen strategie en praktijk.
Strategie is doorvertaald in de aanpak.
Organisatie
Geen vaste rollen of afspraken over recruitmentproces.
Recruitment ondergebracht bij getrainde professionals.
Budget
Geen apart budget voor recruitment.
Budget voor recruitment opgenomen in het totaal HR-budget.
Sturing
Geen of weinig recruitment-KPI’s en kengetallen.
Minstens enkele KPI’s of kengetallen in gebruik.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt om de week op dinsdag en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om (beginnende) recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.
Meer over planning?
Van 9 tot 23 april vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de training ‘Het arbeidsmarktcommunicatieplan’ plaats. Met een goed arbeidsmarktcommunicatieplan weet je de juiste medewerkers voor je organisatie aan te trekken en te behouden. Tijdens deze online live workshop leer jij een duurzaam arbeidsmarktcommunicatieplan te maken voor 2021 en verder.
De inzendingen voor de Werf& Awards stromen momenteel druppelsgewijs binnen. En inzenden is zeker nog de hele week mogelijk. Maar hoe blikt de jury van de Awards eigenlijk terug op het coronajaar, en hoe zien de leden de toekomst? Gisteren keken we naar wat hen inspireert. Vandaag kijken we hoe zij ‘de stand van het land’ zien als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Voor hun eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’?
‘Helaas veel moeten terugschroeven’
Diana van Miltenburg, HR-manager GVB: ‘Voor onze eigen organisatie hebben we helaas veel moeten terugschroeven. Voor het vak betekende het coronajaar denk ik een versnelde professionaliseringsslag qua digitalisering, juist door de pas op de plaats. En daarmee ook een enorme tijdswinst in het hele proces. Mensen zijn geen tijd kwijt met reisbewegingen, er is sneller overleg over stappen erna. Voor een deel van ons recruitment gold echter ook vertraging. Denk aan onderdelen van het recruitment proces voor ov-rollen, zoals personenvervoerder. Rijvaardigheidstesten moeten bijvoorbeeld nu eenmaal live. En dit kon natuurlijk niet in groten getale tegelijk.’
‘Het coronajaar betekende een versnelde professionalisering in digitalisering.’
‘Maar ik zie nog wel meer laaghangend fruit voor het vak in digitalisering en bijvoorbeeld videobellen. Of in het optimaliseren en standaardiseren van het recruitment proces, waarmee ook meer gelijke kansen ontstaan.’
‘2020 begon buitengewoon veelbelovend. De versnelling die we in 2019 zagen op het vlak van innovatie zette in het eerste kwartaal onverkort door. Tot half maart… Dat was heel extreem. Van de een op de andere dag werd er geen euro meer geïnvesteerd. Alles stond on hold.’
‘Van de een op de andere dag werd er geen euro meer geïnvesteerd, heel extreem.’
‘De eerste sector die zich hervatte was de overheid. Eind mei was daar alles min of meer terug bij af. De zorgsector daarentegen werd volledig overrompeld door de coronacrisis, pas tegen de zomer keek men daar weer naar de toekomst, totdat de tweede golf daar ook een stokje voor stak. In de profitsector was het vooral een verhaal van winnaars en verliezers, vooral in volumerecruitment. Op Schiphol was bijvoorbeeld geen beveiliger meer nodig, terwijl bij de callcenters voor PostNL de mensen niet aan te slepen waren.’
‘Veel vakgenoten staan te trappelen om hun plannen alsnog uit te rollen.’
Dit coronajaar heeft veel impact gehad op het vak. Hoewel uiteindelijk de investeringen in recruitment in het laatste kwartaal weer op recordniveau lagen, heeft de crisis de innovatiegolf behoorlijk afgeremd. De wil en ambitie is overal nog wel aanwezig. Veel vakgenoten staan te trappelen om hun plannen alsnog uit te rollen. Ik verwacht dat 2021 een heel sterk jaar gaat worden voor recruitment. Zodra de seinen op groen gaan, komen alle plannen alsnog tot uitvoering.’
Een meer conversational ervaring
‘Ik denk dat vooral veel gaat gebeuren in het licht van de kandidaatervaring. De ouderwetse sollicitatie heeft zijn langste tijd gehad, de ervaring wordt meer conversational, waarbij je de kandidaat veel meer in kleine stappen verleidt. Met recruitment-automatisering kan de kandidaatervaring een enorme impuls krijgen, terwijl je als recruiter steeds minder hoeft te doen.
‘Ik denk dat vooral veel gaat gebeuren in het licht van de kandidaatervaring.’
Dit past ook in de bredere trend van performance recruitment marketing. Steeds meer organisaties zorgen dat alles meetbaar is. Mooie plaatjes en creatieve campagnes? Leuk, maar het gaat steeds meer om de harde resultaten: hoeveel geschikte kandidaten levert het op? Alleen de topmerken zulle nog voor awareness-campagnes kiezen. Voor alle andere merken gaat de focus steeds meer naar conversie. Terecht, want daar valt nog waanzinnig veel te winnen.’
‘Alle mooie waarden onder een vergrootglas’
René van der Kroon, Creative Director Radancy: ‘Er is een geweldige YouTube-video waarin iemand alle Covid-commercials van grote multinationals versneden heeft, waardoor je ziet dat ze vrijwel allemaal hetzelfde zijn. Pianomuziekje, refereren aan de heritage, wij zijn er voor je, ‘people’, ‘together’, ‘today more than ever’, … Never waste a good crisis for marketing purposes, zeg maar.’
‘In deze tijd iedereen merkt wat-ie aan zijn of haar werkgever heeft.’
‘En hoewel dat geen Nederlandse bedrijven zijn, heeft de coronacrisis hier ook een interessant effect gehad: in slechte tijden zie je pas echt wat goed werkgeverschap inhoudt. Alle mooie kernwaarden en cultuurparagrafen kwamen ineens onder een vergrootglas te liggen, en konden met een simpele tweet van een medewerker worden gevalideerd óf onderuitgehaald. Ik denk dat in deze tijd iedereen merkt wat-ie aan zijn of haar werkgever heeft, wat weer direct verband houdt met het thema ‘belonging’.’
‘Ik denk – en hoop – dat organisaties gaan inzien dat een EVP of employer promise niet slechts een marketingverhaal is, of een paar abstracte termen op je recruitmentsite. Waar sta je voor als organisatie? Wat heb je mensen te bieden, los van arbeidsvoorwaarden? En hoe ga je met je mensen om, ook als het minder gaat? Als je dat goed voor elkaar hebt, zal je retentie verhogen, zijn medewerkers eerder bereid als ambassadeur op te treden en kun je (daardoor) meer geloofwaardige arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelen.’
‘Diversiteit zal denk ik nu wel echt structureel onderdeel gaat uitmaken van het HR-beleid.’
‘Los daarvan zie je – in het licht van de maatschappelijke ontwikkelingen – ook dat diversiteit weer belangrijk wordt voor werkgevers. Dat thema is niet nieuw. Eens in de zoveel tijd zie je dat opdrachtgevers hier weer naar vragen. Maar ik denk dat het nu wel echt structureel onderdeel gaat uitmaken van het HR-beleid – wat het natuurlijk al lang had moeten zijn.’
‘Werk is zoveel meer dan Zoomen’
Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive: ‘Het is goed te zien dat organisaties het strategische belang van mensen en vooral chemie tussen mensen beseffen. En dat ze serieus zoeken naar de sweet spot in de drive van het bedrijf en die van talent. Maar vooral dat in deze fase van de coronacrisis organisaties beseffen wat de kracht van cultuur en menselijke interactie is. En wat de onnoemelijk grote rol werk speelt in het welzijn van mensen en hun sociale identiteit. Functioneel werken kunnen we prima via Zoom, maar werk is zoveel meer dan dat.’
‘Voor talent is Covid ook een reality-check en verfrissende blik op hun carrière en betekenis.’
‘Voor talent is Covid ook een reality-check en verfrissende blik op hun carrière. Betekenis bieden én vragen is essentieel, zowel vanuit merk als talent. Dat zorgt voor een kanteling in proposities. Dat zal eerst nog wat als een hype aanvoelen, maar groeit naar verloop van tijd uit tot een essentieel fundament in merk-mensinteractie. Laaghangend fruit is er genoeg. Met slimme online marketing en hypertargetting (hoe lang dat nog mogelijk is) verkoop je die vacature wel. Maar voor structurele verbetering en groei moeten we wat hoger reiken dan het laaghangende fruit, denk ik.’
‘Medewerkers in vaste dienst wachten nu af’
Silene Geuze, Moving2work.nl en docent Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie: ‘In veel sectoren gaat de werving door. De vraag naar interim en vaste recruiters zie ik de laatste tijd enorm toenemen. Behoefte aan specialistisch talent op onder andere IT en finance blijft. Tegelijkertijd denk ik dat veel medewerkers in vast dienstverband afwachten, vanwege de zekerheid die zij ervaren met een vast contract, versus de onzekerheid die zich in buitenwereld afspeelt.’
‘Ik zie de vraag naar interim en vaste recruiters de laatste tijd enorm toenemen.’
‘Qua employer branding zag ik mooie voorbeelden hoe organisaties hun medewerkers motiveren. Van online borrels, tot quizzen en sportactiviteiten… Ik zag HR en Communicatie ook vaak de handen ineen slaan, in mijn ogen een sterke ontwikkeling. Het vele hybride werken kan wel ervoor zorgen dat cultuur een minder grote gemene deler wordt. Organisaties moeten daardoor meer aandacht besteden aan versterking van hun cultuur. Dat kan al met kleine initiatieven, zoals een online platform waar medewerkers ook verhalen en activiteiten kunnen delen.
‘Organisaties moeten door corona meer aandacht besteden aan versterking van hun cultuur.’
‘Ik zie ruimte in het vakgebied om organisaties meer en meer het belang te laten inzien om minder gefragmenteerd te opereren op het vlak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Meer werken vanuit een visie en de talent journey versterken door multidisciplinaire samenwerking.’
‘Aantrekkelijk werkgeverschap wordt nóg belangrijker’
Daniëlle Valk, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC: ‘Het is in alle opzichten een enerverend jaar geweest. De coronacrisis heeft uiteraard grote impact op de gezondheidszorg, maar raakt ook de economische omstandigheden van organisaties. Het doet een nog groter beroep op creativiteit, samenwerking en het boeien en binden van talent.’
‘De coronacrisis doet een nóg groter beroep op creativiteit en samenwerking.’
‘Organisaties die de engagement van medewerkers op een laag pitje hebben gezet, krijgen het op gebied van aantrekkelijk werkgeverschap lastig, verwacht ik. Dat kan een bepalende rol gaan spelen in de werkgeverspositie als we de coronacrisis achter ons kunnen laten. Aantrekkelijk werkgeverschap wordt nóg belangrijker, denk ik. Welke betekenis heb je als organisatie voor talent, zowel in de persoonlijke als professionele ontwikkeling? Het is het fundament voor het heden, en zeker ten tijde van een crisis, voor de toekomst.’
‘Er komen mooie en interessante tijden aan’
Job Mensink, co-founder Employer Brand Insights: ‘Er zijn duidelijke winnaars en verliezers onder de verschillende werkgevers, en dit geeft in beide gevallen extra stress. Bij organisaties die (grotendeels) konden doordraaien zagen we eerst nog een stijging van het aantal ambassadeurs in de organisatie, maar tegen het einde van het jaar zakte dit bij veel organisaties weg.’
‘Vanaf begin dit jaar hoor en zie ik weer positiviteit en extra activiteiten.’
‘Het wegvallen van grenzen tussen werk en privé is vermoeiend, en onze hersenen worden kennelijk onrustig als je urenlang je eigen gezicht en dat van anderen close-up ziet in online meetings. Vanaf begin dit jaar is er wel een ommekeer en zie en hoor ik weer positiviteit en extra activiteiten. Ik ben heel benieuwd hoe de horeca, evenementen, cultuur en reiswereld toch weer sterk in de lucht gaan komen voor werving. Want als je kan spreken van een ‘sector-employer brand‘, dan heeft dat van hun nu wel wat krassen opgelopen.’
‘Afgelopen jaar is een groeispurt gemaakt in digitalisering.’
‘De hoofdtrend in HR en recruitment is denk ik verdere digitalisering. Afgelopen jaar is hierin een groeispurt gemaakt en ik zie dit verder accelereren. Van slimme tools en meer gemak voor kandidaten, tot hapklare inzichten voor managers en ‘digitale watercoolers‘: er komen mooie en interessante tijden aan!’
‘Ik kijk trots terug op alle stappen die we hebben genomen’
Natasja Freijer, coördinator werving & selectie Rijkswaterstaat: ‘Vanuit Rijkswaterstaat liep de werving afgelopen jaar gewoon door. Maar het was natuurlijk absoluut niet mogelijk om op de bekende reguliere wijze door te gaan. We moesten snel schakelen, processen digitaliseren, de business moest hierin mee en tegelijkertijd wilden we ook zichtbaar blijven en dat op een passende manier, gezien alle omstandigheden. Als ik terugkijk ben ik trots op hoe we dit binnen Rijkswaterstaat samen met de business hebben gedaan en welke stappen we daarin genomen hebben.
Hoe maak je in een overspannen en door corona geteisterde arbeidsmarkt mensen (weer) warm voor de zorg? Met persoonlijke verhalen. In plaats van de geijkte ‘medewerkers-vlogs’ als promotiepraatje, kiest zorgorganisatie Cordaan voor een reeks mini-docu’s van anderhalve minuut. ‘Cordaan Stories‘ zijn persoonlijke videoportretten over de drive en droom van zorgmedewerkers van Cordaan.
Waarom stapte Monique als succesvolle IC-arts over op de ouderenzorg? Wat drijft Peter, die oude auto’s opknapt met ‘lastige’ jongeren? En hoe kijkt Karim aan tegen de dood op zijn palliatieve afdeling? Elk verhaal raakt. Er zit optimisme en hoop in – juist in deze tijd die zo zwaar op zorgmedewerkers drukt. Maar ook trots op wat ze kunnen betekenen en bereiken bij Cordaan.
De online video’s worden heel gericht verspreid onder potentiële nieuwe medewerkers.
De online video’s worden heel gericht verspreid onder potentiële nieuwe medewerkers via Facebook, Instagram en LinkedIn. Alle video’s zijn ook te zien op een speciale campagnesite. De Stories belichten een voor een de verschillende zorgvormen van Cordaan: de revalidatiezorg (Monique), de dagbesteding (Peter), de verstandelijk gehandicatenzorg (Nagthaly), de ouderenzorg (Hussain) en de palliatieve zorg (Karim). Dit jaar worden daar nog de thuiszorg en de jeugdzorg aan toegevoegd. Samen bieden ze als docuserie een verrassende kijk op werken in de zorg.
Wat was de impact van de case?
De Cordaan Stories brengen de werkgeversbelofte ‘Bij Cordaan kom je tot bloei’ met verve tot leven. De stories bereikten 172.636 potentiële nieuwe zorgmedewerkers; de helft van de volledige wervingsdoelgroep in regio Groot-Amsterdam. De waardering is hoog met een rapportcijfer van 8,3. En het uitkijkpercentage ligt ver bovengemiddeld.
‘De stories bereikten 172.636 mensen; de helft van de wervingsdoelgroep in de regio.’
De campagne zet Cordaan neer als een aantrekkelijke werkgever en de stories dragen bij aan een significant hogere overweging voor Cordaan. Het afgelopen corona jaar heeft Cordaan de helft meer sollicitaties mogen ontvangen en zijn er 12.5% meer zorgprofessionals aangenomen dan het jaar ervoor. En de veelal diep persoonlijke verhalen van collega’s dragen bij aan de interne trots. De Employee Value Proposition komt hierin optimaal tot zijn recht. Iedereen krijgt bij Cordaan de kans zijn eigen story te schrijven.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Deze arbeidsmarktcampagne schrijft mee aan ‘the corporate story’ van Cordaan. Niet alleen de verschillende zorgvormen komen aan bod, van de ouderenzorg tot de verstandelijk gehandicaptenzorg, maar ook vernieuwing en inclusiviteit in de zorg. En niets blijft onbesproken, ook de dood niet. De campagne voelt niet als wervingscampagne. Cordaan-collega’s krijgen het podium en de aandacht die ze verdienen.
Na het succes van 5 afleveringen in 2020, zijn er weer 5 afleveringen in de maak voor 2021.
De productiewaarde van de mini-docu’s is bewust van hoge kwaliteit. De verhalen zijn niet vooraf gescript, dit zijn de echt persoonlijke verhalen in de zorg. En we zijn nog lang niet uitverteld. Na het succes van 5 afleveringen in 2020, zijn er weer 5 afleveringen in de maak voor 2021.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern:
Sjoerd Beumer: Manager Communicatie & Marketing
Vinnii Smeekes: Marketing Communicatie Adviseur
Extern:
Bureau: Café Society
Strategie: Bas Velthuis
Concept: Elise van der Velde en Fabian Sapthu
Producer: Mir Blijleven
Regisseur: Bas Goossens (Ministry of Frames)
Mediabureau: Savvy
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Om bij alle collega’s (thuis) het programma onder de aandacht te brengen, hebben we onze CEO Ruben Wenselaar gevraagd of hij iedereen een e-mail wilde sturen. En ach, nu hij toch bezig was, zou een vlogje voor intranet ook leuk zijn. Gelukkig kent Ruben ons inmiddels een beetje en was hij direct enthousiast. Zijn mail inclusief vlog is op dinsdag 17 november 2020 naar alle medewerkers gestuurd. En natuurlijk hebben we ook een leuk artikel voor intranet geschreven.
De serie Recruitment Basics verschijnt om de week op dinsdag en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om (beginnende) recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van 
Dit coronajaar heeft veel impact gehad op het vak. Hoewel uiteindelijk de investeringen in recruitment in het laatste kwartaal weer op recordniveau lagen, heeft de crisis de innovatiegolf behoorlijk afgeremd. De wil en ambitie is overal nog wel aanwezig. Veel vakgenoten staan te trappelen om hun plannen alsnog uit te rollen. Ik verwacht dat 2021 een heel sterk jaar gaat worden voor recruitment. Zodra de seinen op groen gaan, komen alle plannen alsnog tot uitvoering.’
