We hebben echt iets moois te bieden. Een geweldig team met Peter, Shaïsta, Ilse, Denise, Jasper, Kevin, Tamara, Valérie, Jasper, Joost, Bernadette, Martijn, Geert-Jan, tientallen docenten, honderden cursisten, duizenden deelnemers bij events per jaar, tienduizenden nieuwsbrieflezers en social volgers en ruim honderdduizend unieke bezoekers op onze sites per maand. En al deze mensen zijn op zoek naar jou. Onze nieuwe, ervaren Marketeer.
We zoeken iemand die alle labels meer smoel, kleur en profiel gaat geven.
De persoon die de verschillende labels (Werf&, Totalent.eu, Loopbaanpro, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) nog sterker gaat neerzetten in de markt. Nog meer smoel, kleur en profiel gaat geven. Iemand die de community verder uitbouwt en de labels verder digitaliseert. Daarin hebben we een hele ambitieuze agenda, die we alleen één op één met jou gaan delen.
Er is echt iets moois neergezet. Nu willen we dat naar het volgende niveau brengen.
De club is ambitieus en zelfs met de tegenwind van corona, zijn onze (online) events beter bezocht dan ooit. Met een eigen trainingsruimte (we zitten echt fraai!) hebben we ‘anderhalvemetersessies’ (scrabblewoord) georganiseerd en zo is het afgelopen jaar echt een transitieperiode geweest waarin we met een ervaren team (die soms al 10+ jaar bij ons zijn) en met nieuwe mensen (<1 jaar bij ons) echt iets moois hebben neergezet. Nu willen we dat naar het volgende niveau brengen. Zeker op het gebied van positionering, uitstraling, social presence en marketing automation.
Waar ben jij naar op zoek?
Je moet wel een beetje avontuurlijk zijn en hard willen werken. Niet alleen een visie hebben, maar ook zelf de handen uit de mouwen steken om dit te realiseren. We zijn echte doeners, die ervan houden om nieuwe dingen te doen en tegen de stroom in te roeien. We geven veel vrijheid en flexibiliteit, en nog meer verantwoordelijkheid. Dat moet je durven en kunnen. Ook durven om voor een beeld en idee te gaan staan en samen met de collega’s sterk voor de merken te gaan staan en ons helder en scherp neerzetten in Nederland (en daarbuiten).
Skills zijn belangrijker dan papieren (maar toch…)
We kijken primair naar je skills en daarvoor word je ook getest. Dus geen cv, mooie foto, of motivatiebrief, maar het invullen van een assessment bepaalt of je naar de volgende ronde gaat. Het zal ons niet verbazen dat je goed scoort als je…
Minimaal 3 jaar ervaring hebt op gebied van marketing
Visie hebt en de executiekracht om deze visie te realiseren
Analytisch onderlegd, i.v.m. marketing automation-activiteit (Active Campaign, Google Analytics e.d.)
Affiniteit hebt met de arbeidsmarkt
Brutaal en creatief bent; en lef hebt
Een verhaal hebt
Minimaal een hbo-opleiding hebt afgerond
Wat bieden we je?
Topcollega’s en een prachtige werkplek
Mooie A-merken en een geweldig netwerk
Maximaal € 4.000 euro per maand o.b.v. 40 uur per week
Veel ambitie, ruimte, flexibiliteit en verantwoordelijkheid
Kroketten op vrijdag (of iets anders lekkers) en met regelmaat een borrel
Alle ruimte voor opleidingen en om je te ontwikkelen
Zie jij jezelf al samen met Peter, Shaïsta, Ilse, Denise, Jasper, Kevin, Tamara, Valérie, Jasper, Joost, Bernadette, Martijn en Geert-Jan bouwen aan onze mooie bedrijven? Reageer dan uiterlijk 22 maart middels onze online test en wie weet staat jouw naam tussen die van ons!
Over de online test
De online test duurt 30 minuten en is in het Engels. Deze bestaat uit 3 verschillende testen: Nederlandse taal, persoonlijkheidstest en een oog voor detail-test. Als je op de link klikt kun je een e-mail naar jezelf sturen om (later) de test te maken. Zorg dat je een rustig moment kiest om de test te maken. We vragen in dit stadium geen cv of motivatie, dat komt als we je uitnodigen voor een kennismaking op basis van de gemaakte test.
Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit de onderzoeken die hieromtrent verschijnen?
#1. Het gaat de goede kant op
In de eerste plaats: als het gaat om vrouwen in hogere leidinggevende posities, dan gaan we de goede kant op. Ondanks de wereldwijde pandemie is vorig jaar voor het eerst de kritische grens van 30% gepasseerd, zo blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton. Toen dit bureau 17 jaar geleden de voortgang hiervan besloot te volgen, lag dit cijfer nog maar op 19%, en de afgelopen twee jaar was het juist blijven steken op 29%.
Volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvorming echt te veranderen.
De 31% die nu is bereikt, is een belangrijke baken, want volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvormingsprocessen echt te veranderen. Ook is opvallend dat er steeds meer vrouwen in C-functies terechtkomen. Het aantal vrouwelijke CEO’s in het onderzoek van Grant Thornton steeg van 20 naar 26%, het aantal CFO’s van 30 naar 36%, en het aantal COO’s van 18 naar 22%. Daarentegen daalt (sinds 2019) het aandeel vrouwen in de meer traditionele CHRO-functies.
#2. Maar COVID-19 helpt niet mee
Maar uit onderzoek blijkt ook dat de coronacrisis niet altijd in het voordeel van vrouwen werkt. Uit VN-onderzoek van november vorig jaar bleek al dat vooral vrouwen de extra verantwoordelijkheden van kinderopvang en thuisonderwijs dragen, die de schoolsluiting met zich meebrengt. En uit onderzoek van LEWIS voor de wereldwijde HeForShe-beweging blijkt dat mannen nauwelijks bereid zijn hierbij de helpende hand uit te steken.
Meer dan 25% van de vrouwen zegt over het hoofd te zijn gezien voor een promotie.
En dat terwijl de impact van de COVID-19-pandemie op vrouwen overduidelijk is. Zo geeft 24% van de vrouwen aan nieuwe taken te hebben moeten aangaan als deel van hun baan (vs 22% van de mannen). En meer dan een kwart van de vrouwen is het ermee eens dat ze over het hoofd zijn gezien voor een promotie, bijvoorbeeld omdat ze kinderen hebben, versus 16% van de ondervraagde mannen.
#3.Discriminatie vrouwen bestáát
Voor wie er nog over twijfelde of discriminatie van vrouwen wel echt bestaat, is recent wetenschappelijk onderzoek in 4 Europese landen interessant. De onderzoekers stuurden tech- en IT-recruiters in Bulgarije, Griekenland, Noorwegen en Zwitserland (hypothetische) cv’s op. Die waren identiek – op het geslacht na. Onderstaand de resultaten, waarbij alles onder de grijze lijn duidt op discriminatie:
Bron: Gender Bias in Hiring Report
#4.Veel medewerkers nemen zelf actie
Opvallend is dat veel medewerkers wel zelf van goede wil blijken. Uit onderzoek van recruitmentexpert Hays blijkt dat ongeveer 1 op de 3 medewerkers (32%) zegt zélf actie te nemen als hij of zij ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer waarneemt. Toch kiest ruim de helft van de medewerkers (52%) ervoor om het management of HR te benaderen en op de hoogte te stellen. Vooral vrouwen geven er vaker de voorkeur aan direct het management of HR te informeren.
#5. A.I. helpt niet altijd mee
Kan A.I. dan helpen om de gender bias te verminderen? Daar moeten we niet te veel van verwachten, aldus een recente studie van de universiteit van Melbourne. Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus de onderzoekers hier.
Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus onderzoek.
In het onderzoek kregen 40 recruiters cv’s van kandidaten voor banen bij UniBank (sponsor van het onderzoek). De cv’s waren voor drie rollen: (het door mannen gedomineerde) data-analist, (het genderneutrale) finance officer en (de door vrouwen gedomineerde) functie van recruiter. De helft van de recruiters in het onderzoek kreeg steeds de cv’s van mannen, de andere helft die van vrouwen, maar soms met de namen omgewisseld. Daarna werd ze gevraagd elke kandidaat in een ranking te zetten. Het bleek daarbij dat zowel de mannelijke als vrouwelijke recruiters in het onderzoek een consequente voorkeur voor mannen hadden, behalve voor de recruitersfunctie:
En wat gebeurt er dan als je een algoritme traint om hiervoor te corrigeren? Dat is precies wat de onderzoekers deden, en het blijkt dat de bias dan eerder versterkt dan afzwakt. ‘Zelfs als de namen van kandidaten worden verwijderd, kijkt A.I. nog naar cv’s op basis van historische patronen, waarbij preferenties neigen naar mannelijke kandidaten’, aldus co-auteur Dr. Marc Cheong in een statement. De onderzoekers roepen op eerst onze eigen menselijke vooroordelen te bevragen – ‘voordat we ze inbakken in machines’.
#6.Vrouwvriendelijke vacatureteksten helpen wél
Wat in elk geval helpt is in je vacatureteksten rekening houden met ‘gender coding’, oftewel: staan er veel termen in die vrouwen afschrikken, of juist aanspreken? In Nederland is bijvoorbeeld Textmetrics al heel ver op dit gebied, en laat zien dat vrouwen nog steeds veel minder worden aangesproken in vacatureteksten dan mannen. Internationaal is er onderzoek van Beeapplied waaruit blijkt hoeveel effect dit kan hebben op de diversiteit van je sollicitanten:
En uit vervolgonderzoek blijkt dit niet alleen effect te hebben op het aantal vrouwen in je kandidaten-database, maar ook op daadwerkelijke aannamecijfers. Oftewel: meer vrouwvriendelijke vacatures leveren ook aantoonbaar meer aangenomen vrouwen op. Belangrijk daarbij is ook het aantal functie-eisen dat je opstelt, aldus de onderzoekers: hoe harder die gesteld, en hoe meer je er toevoegt, hoe kleiner de kans dat vrouwen zullen solliciteren.
#7.En betere feedback helpt ook
Misschien niet echt een taak die bij recruiters thuishoort, misschien ook wel. Maar uit recent onderzoek blijkt in elk geval ook ‘feedback’ een groot verschil te kunnen maken in de hardnekkige genderkloof. Vrouwen krijgen heel anders, minder ontwikkelingsgerichte feedback dan mannen, zo blijkt. Waar mannen bijvoorbeeld de tip krijgen meer een langetermijnvisie neer te zetten, krijgen vrouwen het advies zich eerst beter in het onderwerp te verdiepen. En daardoor krijgen ze minder kans hun potentieel te verwezenlijken, aldus de onderzoekers.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback. Dus niet: proberen vrouwen dezelfde feedback te geven als mannen, maar feedback verzinnen die voor beide geschikt kan zijn, en die voortbouwt op zowel masculiene als feminiene kenmerken. Bijvoorbeeld: mannen feedback geven op hun mate van samenwerking, en vrouwen meer op hun assertiviteit. ‘Het kan een grote rol spelen in het effenen van het pad naar meer vrouwelijke leiders.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
De Nederlandse recruitment- en HR-goeroe Tom Haak noemt het een ‘veilige voorspelling’: de spoedige doorbraak van zowel virtual als augmented reality in recruitment. En ook PwC nam het recent op voor de kansen van VR en AR, onder de mooi dubbelzinnige kop ‘Seeing is believing’. Kortom: de kansen lijken er wel te zijn. In de praktijk zien we echter nog niet zoveel succesvolle voorbeelden, een mooi initiatief als dat van Alliander daargelaten, om techici in spe te laten beleven hoe het écht is om op grote hoogte te werken, of Jumbo, dat een VR-toepassing op zijn recruitmentsite inbouwde.
‘Zo’n bril kan enorm helpen om mensen een beeld te geven of een baan bij hen past.’
Maar recent is daar weer een interessant voorbeeld aan toegevoegd. Weener XL, het werk-ontwikkelbedrijf van ’s-Hertogenbosch, heeft namelijk samen met TNO onderzoek gedaan naar de effectiviteit en gebruikerservaringen van VR-brillen bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En dat onderzoek pakt behoorlijk positief uit. ‘Het blijkt dat die bril enorm helpt om mensen een beeld te geven of een baan bij hen past’, aldus Renço Wesseling, die vanuit Weener bij het onderzoek betrokken was. ‘Je krijgt een eerlijk beeld van een functie. En de betrokkenheid van kandidaten is veel hoger dan met bijvoorbeeld een YouTube-video. De informatie beklijft ook veel beter.’
Kwetsbare arbeidsmarktpositie
Het verkennend onderzoek naar de inzet van VR-brillen vond plaats bij mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Bedoeld was om te kijken hoe zij zich oriënteren op een baan, en of een VR-filmpje met een rondleiding over een eventuele werkplek daarbij het verschil zou kunnen maken. Uit de uitkomsten blijkt dat ze de VR-bril in elk geval een gebruiksvriendelijke en efficiënte manier vinden om op banen te oriënteren en de werkplek te ‘beleven’.
‘Een rondleiding door een bedrijf is vaak een goede manier om mensen een indruk te geven’, aldus Wesseling. ‘Maar je kunt in de praktijk natuurlijk geen 4.000 mensen rondleiden. Met een VR-bril kun je daar echter wel dicht bij in de buurt komen.’ Van de deelnemers vond 92% het leuk om een film te bekijken met de VR-bril. Daarbij werden geen verschillen gevonden in leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. ‘Wat de bril voor een brede doelgroep beschikbaar maakt.’
Kennis neemt toe
De kennis die deelnemers over de bekeken beroepen hebben bleek na de VR-films ook flink toegenomen. Van de mensen die voorafgaand aan het kijken van de film niet goed wist wat het beroep in hield, zei 90% dat na het kijken van de film wél te hebben. Dat leidde overigens niet alleen tot toegenomen enthousiasme. Zo zei een kwart van de deelnemers die voorafgaand aan het kijken van de film van plan was om op zoek te gaan naar dit werk hier na het kijken van de film anders over te denken. Maar ook dat is positief, aldus Wesseling. ‘Het maakt de arbeidsmarktoriëntatie dus alleen maar scherper.’
‘Een VR-ervaring kan de arbeidsmarktoriëntatie alleen maar scherper maken.’
De inzet van een VR-bril kan dus een goed hulpmiddel zijn bij de baanoriëntatie van werkzoekenden, concludeert het onderzoek. ‘Als we dit samen met een goede begeleiding inzetten, kunnen we werkzoekenden sneller en beter begeleiden naar passend (betaald) werk.’ Wesseling: ‘Het beeld bestaat misschien dat VR allemaal heel high-tech is. Maar dat is allang niet meer zo. De kosten van de productie van een VR-film zijn nu ongeveer gelijk aan die van een 2D-film. Het is nu echt klaar voor de grote markt, volgens mij.’
Opschalen
Ook Weener wil graag opschalen met de VR-toepassing. Scholen in de regio, maar bijvoorbeeld ook penitentiaire inrichtingen, het UWV of welke partner in de arbeidsmarkt dan ook, kunnen de bril gebruiken om meer inzicht in mogelijke beroepen te geven. Momenteel zijn er al zo’n 50 films te zien. Maar er is een content management systeem, waarin partners zelf geproduceerde films kunnen uploaden. ‘Het is gebouwd voor iedereen, door iedereen. Het kan dus snel groeien nu.’
‘Het is gebouwd voor iedereen, door iedereen. Het kan dus snel groeien nu.’
Ook is Wesseling bezig met een andere toepassing van virtual reality in de arbeidsmarkt, vertelt hij. ‘We willen de techniek ook gebruiken voor een simulatie waarmee je als kandidaat in VR sollicitatiegesprekken kunt oefenen. Ik merk dat dit echt wel iets toevoegt aan de ervaring van kandidaten.’
De vooravond van de doorbraak?
Staan we dus aan de vooravond van de grote doorbraak van VR in recruitment? Kunnen kandidaten binnenkort bijna overal een baan eerst ‘beleven’ voordat ze eraan beginnen? Met de steeds verder voortschrijdende techniek lijkt de belofte langzaamaan toch werkelijkheid te worden. Zowel in employer branding, als in selectie, onboarding, training en virtuele meetings lijken de mogelijkheden in elk geval ongekend.
PwC onderzocht bijvoorbeeld vorig jaar de effecten van VR in training. Het vergeleek daarvoor drie groepen managers in opleiding. De ene groep kreeg klassikaal les, de andere via e-learning, en een derde via VR-learning. Uit voor- en na-assessments bleek dat de VR-groep 4 keer sneller leerde dan de klassikale groep, bijna 3 keer zoveel zelfvertrouwen opdeed om de geleerde skills in de praktijk te brengen, en 4 keer meer focus had dan hun collega’s die de e-learning deden. Bovendien was de VR-training uiteindelijk veel voordeliger dan de klassikale.
Grote groei verwacht
Onderzoeksbureau IDC verwacht dat virtual reality dit jaar wereldwijd met 46 procent zal groeien. En recruitment lijkt daarbij een belangrijke aanjager. ‘De juiste mensen aannemen hoort bij de belangrijkste beslissingen die een manager moet maken. En virtual reality heeft het potentieel om dit proces accurater en milieuvriendelijker te maken, en tegelijk sociaal en economisch efficiënt’, aldus Stéphanie Pougnet, Assistant Professor aan EHL in Lausanne, die momenteel de toepassingen onderzoekt.
‘VR kan je geld en tijd besparen, en bovendien de kwaliteit van je selectie verhogen.’
Haar conclusie, tot nu toe: ‘VR kan je geld en tijd besparen, en bovendien de kwaliteit van je selectie verhogen.’ Ze verwijst bijvoorbeeld naar de Deutsche Bahn en British Army, die VR hebben ingezet om moeilijke vacatures te vervullen en – vooral – om nieuwe mensen te trainen. Ook Walmart gebruikt al VR om zijn medewerkers te testen en potentiële nieuwe managers te vinden. En in Zwitserland gaat het inmiddels om organisaties als Romande Energie, PwC, Raiffeisen, NaturAlps, Groupe Chevalley, Manor Group, McDonald’s en Casino Barrière Group die via VR4Business VR-oplossingen voor hun recruitment hebben ontwikkeld.
‘Immersive power’
De ‘immersive power’ van VR is erg groot, constateert Pognet. Oftewel: mensen kunnen er echt in opgaan. Maar ook de neveneffecten zijn volgens haar groot. Ze is dan ook zéér enthousiast over de mogelijkheden ervan, met name in de recruitmentwereld. ‘Alleen al dát je VR gebruikt, maakt je al een aantrekkelijker werkgever. Het blijkt een innovatie met hoge ROI, en zowel een ecologisch als ethisch verantwoorde investering.’
‘Alleen al dát je VR gebruikt, maakt je al een aantrekkelijker werkgever.’
Dr. Stéphanie Pougnet
Momenteel onderzoekt ze (via Innosuisse) hoe VR ook kan bijdragen aan de validiteit van selectiebeslissingen. Oftewel: kun je met VR ook bétere kandidaten selecteren? Daarbij kijkt ze bijvoorbeeld naar waar kandidaten op focussen tijdens VR-ervaringen en hoe ze reageren op bepaalde stimuli. Zulke data wil ze vervolgens koppelen aan prestaties in bepaalde functies, zodat de voorspellende waarde groter wordt. ‘Zulke metingen kunnen op termijn biased menselijke observaties vervangen’, verwacht ze.
Veel voorspellende waarde
Selectie via VR kan een hoog niveau van predictive validity krijgen, denkt ze, en wel om drie redenen. ‘Eén: er is veel onderzoek bekend dat een directe relatie laat zien tussen de scores van kandidaten op games en hun toekomstige prestaties. Ten tweede: selectietools blijken het meest voorspellend als elke kandidaat hetzelfde proces doormaakt, onder dezelfde voorwaarden, zoals bij VR het geval is. En ten derde: uit onderzoek blijkt ook dat de acceptatie hiervan hoog is bij kandidaten, die inzien dat op VR gebaseerde selectie minder discriminatie met zich meebrengt.’
‘De recruiter kan ook tijd besparen als kandidaten niet eerst naar de werkomgeving hoeven te komen om een indruk te krijgen.’
Kandidaten kunnen via VR beter kijken of de rol iets voor hen is, maar ook of ze denken te passen bij de bedrijfscultuur en de sfeer op het werk. Het scheelt ook veel reistijd, benadrukt Pougnet. ‘En de recruiter kan ook tijd besparen als kandidaten niet eerst naar de werkomgeving hoeven te komen om een indruk te krijgen.’ Kortom: de basis is er nu. De technologie is er klaar voor, en de kosten zijn tegenwoordig ook te overzien. En ook kandidaten zijn enthousiast. Oftewel: gaan we dit jaar de grote VR-doorbraak beleven? De voorwaarden zijn geregeld. Nu alleen de praktijk nog…
Op een goede manier de aandacht van een recruiter trekken: voor elke sollicitant is het belangrijk. Maar wat doe je dan als je als kandidaat eindelijk het lef hebt verzameld om de recruiter te bellen, maar die vervolgens niet opneemt?
‘ Deze sollicitant verraste mij met een toch wel heel origineel bericht.’
Een kandidaat bij PostNL verzon een wel heel originele manier om daar op te reageren. Hij had gereageerd naar recruiter Laurine Moelijker, maar kreeg haar helaas niet aan de lijn. ‘Ik neem niet altijd mijn telefoon op, want ik zit dan waarschijnlijk in een sollicitatiegesprek, een ander telefoongesprek of in een overleg’, aldus Moelijker. ‘De sollicitant heeft meestal ook een baan en een volle agenda, dus dan bel je wel eens langs elkaar heen. Maar nu verraste deze sollicitant mij met een toch wel heel origineel bericht.’
We hebben u gemist
De kandidaat had een perfecte parodie in elk gedraaid op het inmiddels overbekende ‘we-hebben-u-gemist’-bericht van PostNL zelf, inclusief de herkenbare huiskleur oranje, en verwijzing naar een nieuw tijdstip waarop hij of zij opnieuw contact zou opnemen. Er was zelfs een ‘bel-mij-terug-code’ opgenomen, en wel het treffend geformuleerde: BESTEKANDIDAAT.
Er was zelfs een ‘bel-mij-terug-code’ opgenomen, het treffend geformuleerde: BESTEKANDIDAAT.
Of de kandidaat ook daadwerkelijk de beste kandidaat is? Dat is op dit moment nog niet duidelijk. Maar dat je zo in elk geval de aandacht van een recruiter trekt, zoveel is wel zeker. ‘Het eerste gesprek is gepland, hoor!’, reageert Moelijker. ‘Ben natuurlijk erg nieuwsgierig geworden.’ En op sociale media blijken ook anderen enthousiast. ‘Als deze kandidaat onverhoopt geen match voor PostNL is; je weet mij te vinden.’ Of: ‘Bonuspunten voor deze sollicitant!’
Vaak een hit op sociale media
De ‘we-hebben-u-gemist’-kaartjes van PostNL zijn vaak een hit op sociale media. Vaak gaat het dan om de gekke plekken waar creatieve bezorgers de pakketjes vervolgens hebben achtergelaten. Er is zelfs een ‘We hebben u gemist‘-Facebookpagina voor opgericht. Waar PostNL zelf overigens vaak snedig op de berichten reageert. Maar voor zover bekend is dit de eerste keer dat de bekende kaartjes ook gebruikt zijn in een recruitmentcontext. Andere voorbeelden natuurlijk nog van harte welkom!
‘Ik geloof oprecht dat we ons dit jaar in een betere positie zullen bevinden, zeker in de tweede helft van 2021’, zegt Scott Gutz, wereldwijd CEO van Randstad-onderdeel Monster (in Nederland nog vooral bekend als: Monsterboard). ‘We kunnen meer banen en meer kandidaten verwachten, gekoppeld aan meer activiteit op de arbeidsmarkt in het algemeen.’
‘We kunnen meer banen en meer kandidaten verwachten, en meer actie op de arbeidsmarkt.’
Dat optimisme is niet uit de lucht gegrepen, maar komt ook ergens vandaan. Voor het rapport De toekomst van werkondervroeg zijn bedrijf eind vorig jaar onder meer ruim 3.000 recruiters in de VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Italië, Nederland en Zweden. Ook werd gekeken naar de halfjaarlijkse Werkmonitor-enquête van Randstad en enquêteerde onafhankelijk onderzoeksbureau Dynata in elk van de 8 landen minstens 800 mensen tussen de 18 en 67 jaar.
Positief beeld
En uit al die onderzoeken rijst vrijwel hetzelfde positieve beeld op. Zo zegt 82% van de ondervraagde werkgevers van plan te zijn dit jaar mensen in dienst te nemen; 47% zegt dat ze dat zullen doen om personeel te vervangen of hun personeelsbestand te aan te vullen, terwijl 35% van plan is voor nieuwe posities te werven. Bovendien zeggen 9 van de 10 recruiters er vertrouwen in te hebben dat ze de juiste kandidaat voor al die vacatures kunnen vinden.
‘Het is belangrijker dan ooit dat bedrijven hun kandidaten een helder en overtuigend verhaal vertellen.’
Maar daar staat ook wel weer wat tegenover. Zoals: toegenomen verwachtingen van kandidaten. ‘Zij zullen meer aandacht hebben voor de manier waarop een bedrijf haar werknemers tijdens de pandemie heeft behandeld, en hoe ze bijdraagt aan een betere maatschappij’, aldus Jort Wassenaar, de algemeen directeur van Monster Europe. ‘Het is daarom belangrijker dan ooit dat bedrijven hun kandidaten een helder en overtuigend verhaal te vertellen hebben.’
Skills gaps alom
Want 9 van de 10 recruiters mogen dan denken hun vacatures te kunnen vullen, makkelijk is dat zeker niet, zegt het Monsterboard-onderzoek ook. Zo geeft niet minder dan 87% van de werkgevers aan dat ze moeite hebben om posities in te vullen als gevolg van een skills gap. Dit is met name een acuut probleem voor de financiële en technologiesectoren.
Jobhoppen lijkt tegenwoordig minder alarmbellen te doen rinkelen.
Opvallend in het onderzoek is verder dat werkgevers kandidaten wat ‘meer speelruimte’ lijken te bieden dan in het verleden. Zo doen ‘jobhopping’, buiten de regio van een bedrijf wonen of gaten in een cv tegenwoordig minder alarmbellen rinkelen dan voorheen. Van de grote bedrijven ziet 46% bijvoorbeeld niet echt meer een probleem als kandidaten buiten hun regio wonen. En van de werkgevers in de tech en in het vastgoed is ruim een kwart zelfs enigszins vergevingsgezind als virtuele sollicitanten zich niet professioneel kleden.
Enkele opvallende bevindingen onder elkaar:
Van de werkgevers is dus 47% voornemens om personeel te vervangen of hun personeelsbestand aan te vullen, en 35% is van plan voor nieuwe posities
te werven.
Nieuwe banen zijn daarbij vooral te verwachten in de techsector, en in de zorg zullen veel vacatures ontstaan die weer moeten worden ingevuld. Dit laatste wordt ook in het vastgoed en de finance sector verwacht.
Nederland lijkt redelijk goed voorbereid op de wereld ná corona. In ons land zeggen werkgevers gemiddeld minder vaak dat we nog veel te leren hebben na de pandemie, en ook zeggen ze relatief weinig dat hun sector in de probleem zit totdat corona achter de rug is.
Een eerlijke functieomschrijving maken? Of rollen definiëren? Het valt veel recruiters niet mee, zo meldt Monsterboard.
Maar het blijkt zeker niet de enige uitdaging voor recruiters. Want hoe spreek je kandidaten aan? Hoe kun je kandidaten effectief screenen voor een sollicitatiegesprek? Hoe kun je snel hoogwaardige kandidaten identificeren? En hoe kun je kandidaten in het sollicitatiegesprek goed beoordelen? Het blijkt voor veel recruiters allemaal nog niet zo makkelijk…
Oei, nog steeds telt de eerste indruk
En oei, dan vertrouwen recruiters toch nog vaak op hun eerste indruk, zo blijkt. Ondanks al het bewijs (zie onder meer 1, 2 en 3) dat aantoont hoe bedrieglijk die onderbuik is, zegt bijvoorbeeld 66% van de recruiters in de gezondheidszorg toch vooral te vertrouwen op ‘de indruk die een kandidaat maakte tijdens het sollicitatiegesprek’. En in het mkb is dit zelfs nog een procentpunt hoger (67%). In totaal zegt 61% van de werkgevers vooral op de indruk tijdens het sollicitatiegesprek te vertrouwen voor zijn of haar keuze.
Opvallend, te meer omdat de werkgevers tegelijkertijd constateren dat kandidaten wel eens een loopje nemen met de waarheid. Zo zeggen 2 op de 3 werkgevers dat kandidaten op hun cv overdrijven in hun vaardigheidsniveau. En van de werkgevers in leisure/hospitality noemt 32% de socialmediaprofielen van kandidaten ‘bedenkelijk’. Niet zo gek dus, dat zovelen zeggen op zoek te zijn naar betere methoden om de goede kandidaten van de mindere te onderscheiden.
Tevreden medewerkers verhogen de productiviteit, prestaties en retentie van je organisatie. Onderzoek wijst uit dat als je medewerkers blij zijn, ze productiever en meer betrokken met hun werk zijn. Daarnaast is het in een concurrerende arbeidsmarkt, waarin organisaties strijden om de beste kandidaten, essentieel om te investeren in je medewerkertevredenheid. De mate van zogenoemde employee satisfaction heeft invloed op je employer brand en op hoe je (potentiële) kandidaten je organisatie als werkgever beoordelen.
Hoe tevreden je medewerkers zijn heeft invloed op je employer brand.
De tevredenheid van je medewerkers kun je verhogen door bijvoorbeeld verdieping binnen de functie te bieden, ex- en intrinsieke waardering te stimuleren of de feedback van medewerkers om te zetten in verbeterpunten. En hoe kom je dan aan die feedback? Die kun je meten met een zogeheten employee satisfaction survey.
Waarom de medewerkertevredenheid meten?
Naast de genoemde voordelen zijn er nog een aantal andere positieve gevolgen van het meten van de employee satisfaction:
Je identificeert onderliggende weerstand voordat het escaleert.
Je behoudt je meest waardevolle medewerkers makkelijker.
Medewerkers krijgen het gevoel dat je hun visie waardeert en hun ervaringen en feedback serieus neemt.
Je ontdekt verbeterpunten als het gaat om leiderschap en ontwikkeling.
Je leert niet alleen meer over de verbeterpunten, maar ook over je kracht. Die kun je vervolgens in je employer branding meenemen en extra uitdragen.
Hoe stel je een employee satisfaction survey op?
Voordat je vragen van je enquête gaat opstellen is het goed om eerst een stap terug te nemen en je strategie te bepalen. Zonder concrete richtlijnen levert je enquête namelijk niks op. Er zijn een zestal onderdelen die daarvoor uitgewerkt moeten worden:
Het doel van de survey. Waarom ga je de survey houden? Wat wil je precies weten? Wat hoop je eruit te halen?
Bepaal de focus. Overleg met key stakeholders om een idee te krijgen van mogelijke probleemgebieden. Bekijk eventueel eerdere enquêtes om trends te ontdekken. Duik ook in details van exitgesprekken om terugkerende problemen te spotten.
Meten is weten. Wat zijn de belangrijkste indicatoren? Hoe worden deze verzameld en gemeten? Wie heeft de leiding over dat proces?
Bepaal wie de enquête ontvangt. Gaat het om heel het bedrijf of om een specifieke afdeling?
Wanneer en hoe wordt de enquête uitgevoerd? Via welk platform ga je de enquête verspreiden? Is het eenmalig? Wanneer wordt deze verstuurd en wat is de responstijd? Is het anoniem? Wat is de deadline voor de analyse van de resultaten?
Resultaten communiceren. Ben je van plan de resultaten te delen? Wanneer dan en hoe ga je het communiceren? Hoe worden de bevindingen vervolgens aangepakt en veranderingen doorgevoerd?
Onderdelen en voorbeeldvragen
Nadat alle zes voorbereidingsonderdelen uitgewerkt zijn is het tijd om de survey op te stellen. Bij het opstellen van de vragen zijn een aantal regels belangrijk. Om verwarring te voorkomen is het belangrijk dat je maar één ding tegelijk vraagt. Daarnaast moeten je vragen zo neutraal mogelijk geformuleerd worden, om de deelnemers niet te sturen. Als laatste is het handig om je vragen op te delen in groepen, dat maakt invullen en analyseren ervan overzichtelijker.
Hieronder volgen een aantal voorbeelden van groepen en vragen/stellingen:
#1. Mate van tevredenheid
In het eerste deel van je survey kijk je naar de algemene mate van tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers. Het doel is om erachter te komen hoeveel medewerkers trots zijn op hun werk bij je organisatie. De antwoorden kun je gebruiken voor je Candidate Net Promotor Score. Lage scores kunnen naast een indicator voor gebrek aan betrokkenheid of inzet, ook duiden op problemen met behoud van medewerkers.
Voorbeeldstellingen:
“Ik ben trots op mijn werk voor [naam organisatie]”
“Ik beschouw [naam organisatie] als een geweldige plek om te werken.”
“Binnen mijn netwerk zou ik [naam organisatie] ik aanraden als werkgever.”
“Ik zie mezelf de komende jaren nog bij [naam organisatie] werken.”
#2. Leiderschap/management
Deze vragen zijn bedoeld om het sentiment rondom de kwaliteit van het leiderschap binnen je organisatie te meten. Doel is om een beeld te krijgen van hoe je medewerkers zich voelen over het management. Medewerkers verlaten namelijk niet hun baan, maar hun manager. Zorg ervoor dat je hier vragen stelt over communicatie, professionele ontwikkeling, visie en andere belangrijke onderdelen van je organisatie.
Voorbeeldstellingen:
“Het leiderschap bij [naam organisatie] zorgt voor duidelijke en tijdige informatie.”
“Het leiderschap bij [naam organisatie] communiceert open en eerlijk.”
“Mijn leidinggevende investeert tijd en middelen in mijn succes.”
“Mijn leidinggevende communiceert normen en waarden die mij motiveren.”
#3. Ondersteuning
Met deze vragen meet je of je medewerkers zich wel of niet gesteund voelen om hun werk goed te doen. Doel van deze vragen is om inzicht te krijgen in eventuele hindernissen waarmee je medewerkers te maken krijgen in hun werk. Je wilt weten hoe ze kijken naar hulpmiddelen, processen en systemen om na te gaan waar verbetering nodig is. Als duidelijk wordt dat medewerkers structureel bepaalde processen als frustrerend ervaren is het de moeite waard om deze te heroverwegen.
Voorbeeldstellingen:
“Ik heb toegang tot trainingen en andere hulpmiddelen die ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen.”
“De processen bij [naam organisatie] helpen me om effectiever en efficiënter te werken.”
“De cultuur bij [naam organisatie] stimuleert succes.”
#4. Aansluiting bij Employee Value Proposition
In hoeverre voelen je medewerkers zich verbonden met de EVP en missie en visie van je organisatie? Antwoorden op deze vragen in een employee satisfaction survey helpen je om eventuele breuken in je bedrijfscultuur te identificeren. Als je medewerkers zich structureel niet verbonden voelen met je EVP is het belangrijk om te kijken hoe je die kloof kunt dichten.
Voorbeeldvragen:
“Vind je het werk bij [naam organisatie] zinvol?
“Heb je het gevoel dat jouw werk bij [naam organisatie] iets waardevols bijdraagt?”
“Krijg je erkenning voor je prestaties?”
“Heb je het gevoel dat jouw waarden en die van [naam organisatie] op één lijn liggen?”
#5. Ontwikkeling
Hoe kijken je medewerkers naar hun eigen professionele ontwikkeling en loopbaangroei? Een belangrijke oorzaak van verloop en lage betrokkenheid is een gebrek aan ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. Als je hier weinig enthousiasme opmerkt, moet dit een belangrijk verbeterpunt zijn.
Voorbeeldstellingen:
“Mijn manager toont interesse in mijn ambities.”
“Mijn manager denkt mee over mijn professionele toekomst.”
“Er zijn goede mogelijkheden voor mij om me hier te ontwikkelen.”
“Ik voel me gestimuleerd om nieuwe dingen te proberen en mijn skills uit te breiden.”
#6. Open vragen
Zorg dat er in de laatste categorie van je employee satisfaction survey ruimte is voor je respondenten om openhartige feedback te geven. Het grootste deel van je enquête zijn gesloten vragen, wat analyse eenvoudiger maakt. Maar open vragen zijn minstens net zo waardevol, omdat je hier de diepte in kunt gaan.
Voorbeeldvragen:
“Welke vraag had je graag in deze enquête teruggezien?”
“Is er iets dat we bijzonder goed doen, qua leiderschap, ontwikkeling, etc.?”
“Is er iets dat we niet goed doen, qua leiderschap, ontwikkeling, etc.?”
“Zou je iets aan onze missie en visie anders willen zien?”
“Hoe kunnen we je betrokkenheid en tevredenheid bij [naam organisatie] verhogen?”
“Hoe kunnen we de kwaliteit van je leven op werk verbeteren?”
Inzicht in obstakels
Door een employee satisfaction survey uit te voeren krijg je inzicht in de algemene tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers. Je krijgt inzicht in obstakels die een hoge tevredenheid belemmeren en ontdekt op welke fronten je veranderingen moet doorvoeren om de tevredenheid te verhogen. Dat is belangrijk, want tevreden medewerkers zijn niet alleen goed voor de productie van je organisatie, maar ook voor een sterker employer brand.
Over de auteur
Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
Wil je diversiteit en inclusiviteit verbeteren? Dan moet je aan heel wat knoppen draaien. De sleutel ligt niet alleen bij recruitment, zegt Anita Huijmans, sinds 3 jaar Diversity & InclusivenessLeader voor EY Nederland. ‘We moeten ook ervoor zorgen dat werknemers uit minderheidsgroepen gemotiveerd blijven en doorstromen in de organisatie. Dit betekent dat we deze mensen, waar nodig, extra ondersteuning geven in de vorm van coaching- of sponsorprogramma’s.’
‘De sleutel voor diversiteit ligt niet alleen bij recruitment.’
Maar, zo vult ze aan: ‘Het vraagt bijvoorbeeld ook van de organisatie om te kijken welke competenties wij eigenlijk van belang vinden voor het leiderschap van EY. Zijn dat eerder masculiene of feminiene eigenschappen? En herkennen mensen met een andere culturele achtergrond zich wel in het huidige leiderschapsmodel? Dat soort wezenlijke vragen heeft invloed op de drie belangrijkste HR-processen: attract, develop en engage.’
Al sinds 2005
Huijmans werkt al 25 jaar bij EY, in verschillende HR-rollen, en is dus de laatste jaren verantwoordelijk voor diversiteit bij het Big 4-kantoor. Op 6 april vertelt ze tijdens het Seminar Diversiteitvan Werf& wat in die tijd allemaal bereikt is. Een ‘project’ wat bij EY overigens al loopt sinds 2005. ‘Toen ging het nog vooral over de man/vrouwbalans’, blikt Huijmans terug. ‘Er waren destijds weinig vrouwen die naar het partnerniveau doorgroeiden. Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’
‘Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’
Toch raakte na verloop van tijd ‘de energie een beetje uit de discussie’, zoals ze het uitdrukt. ‘Gelukkig benaderen we het thema diversiteit en inclusiviteit wereldwijd nu veel breder. Het gaat niet meer alleen om gender, maar ook om culturele diversiteit, LGBT+, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en wensen op het gebied van flexibel werken: work where you want, when you want. De nadruk ligt nu dus meer op gelijke kansen voor iedereen, waarbij inclusie een grotere rol krijgt.’
Geboorteverlof en BLM
Maatschappelijke gebeurtenissen werken daarbij ook als katalysator, vertelt ze. ‘Denk aan de quotumwet voor topvrouwen, uitbreiding van het geboorteverlof en de Black Lives Matter-beweging.’ Maar diversiteit en inclusie zijn ook gewoon integraal onderdeel geworden van de overkoepelende EY-filosofie ‘Building a better working world’ en van de ‘Next Wave’-strategie van het kantoor, waarbij groepen met verschillende achtergronden, perspectieven, gedachten en meningen een belangrijk uitgangspunt vormen.
‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser.’
‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser’, aldus Huijmans. Om een goede aansluiting bij hen te houden moeten ook wij diverser worden. Bovendien verandert de arbeidsmarkt: er komen steeds meer succesvolle vrouwen en multiculturele talenten van de universiteiten en hbo’s. Daarnaast blijkt uit onze root cause analysis dat teams waarin accountants een afwijkende mening kunnen geven, zorgen voor hogere controlekwaliteit. En last but not least: het is moreel juist om aandacht te hebben voor D&I. Iedereen verdient gelijke kansen.’
De materie is weerbarstig
Ook bij EY blijkt uit onderzoek dat D&I leidt tot betere bedrijfsprestaties en meer innovatie. Maar de materie is weerbarstig, geeft Huijmans ook aan. ‘Het kan best zo zijn dat je op een veilige manier je mening naar buiten kunt brengen binnen je team. Maar dat betekent natuurlijk nog niet dat men ook ernaar luistert en iets doet met jouw verhaal.’
‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven.’
Bovendien speelt de zogenoemde ‘unconscious bias’ een rol. ‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven, ongeacht bijvoorbeeld hun achtergrond of geslacht. Maar wie bepaalt wat goed is? En door welke bril moeten we daarbij kijken? In de praktijk blijkt dat mensen de voorkeur geven aan mensen die op hen lijken. Maar uit onderzoek blijkt dat de besluitvorming dan vaak niet optimaal is. Voor mannen hoor je vaak: ‘ik zie het hem wel doen’, terwijl bij minderheden eerder de vraag is: ‘heeft hij of zij zich al bewezen?’ Zulke automatische denkwijzen kunnen bij recruitment van divers personeel in de weg zitten. En het werkt natuurlijk door bij de beoordeling en bij promotiebeslissingen.’
Drie vragen
Om deze unconscious bias de kop in te drukken heeft Huijmans in haar actieplan trainingen geagendeerd voor alle Nederlandse EY’ers, inclusief het bestuur. Daarnaast krijgt ze ondersteuning van een bewustwordingscampagne van de internationale organisatie. Die campagne dwingt EY-managers en recruiters wereldwijd zich steeds af te vragen of een beslissing is gebaseerd op persoonlijke voorkeuren, tradities of op een vereiste van het vraagstuk waarop die beslissing betrekking heeft. ‘Dat bewustzijn is belangrijk’, legt Huijmans uit. ‘Vaak denken we automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd. We laten ons toch immers altijd leiden door kwaliteit?’
‘We denken vaak automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd.’
De verdeling tussen mannen en vrouwen in de organisatie is redelijk eenvoudig vast te stellen. Voor mensen met een multiculturele achtergrond of LGBT’ers ligt dat veel ingewikkelder. ‘We vragen mensen bij indiensttreding niet waar hun (groot-)ouders zijn geboren, of wat hun seksuele geaardheid is’, stelt ze. ‘Het beleid is daarom erop gericht om een cultuur te creëren die potentiële werknemers het gevoel geeft: als ik bij EY ga werken, kan ik volledig mezelf zijn.’
Analysetools voor beslissingen
EY heeft gelukkig tools om beslissingen te analyseren langs verschillende dimensies, ‘om zo de mogelijke vooroordelen beter inzichtelijk te maken’, vertelt Huijmans. ‘Soms moet het besef nog beter indalen dat als mensen hun werk iets anders aanpakken dan gebruikelijk, dit niet per definitie slechter is voor de organisatie. Misschien is het zelfs wel beter.’
‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen.’
Eén van haar favoriete uitspraken is niet voor niets: ‘Don’t fix the minorities, fix the system’. ‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen. Maar nu vragen we ons steeds meer af: is die mal wel geschikt voor alle mensen die je in je organisatie zou willen opnemen?’
Dialoog en verbinding
Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, benadrukt ze nog maar eens, maar een marathon. ‘Het is een lange weg met vele hobbels. Maar er is nog nooit een revolutie gestart bij een meerderheid. Het werkt waarschijnlijk het best om veel aandacht te besteden aan de mensen die aanslaan op het onderwerp en niet aan degenen die ertegen zijn.’
‘Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, maar een marathon.’
En het helpt ook al dat EY niet meer alleen praat over de man/vrouwverschillen, zegt ze. ‘Ik geloof in dialoog en verbinding. Pas als je bereid bent naar elkaar te luisteren, om elkaar beter te begrijpen, kun je werkelijk pijnpunten bespreken. Het helpt al enorm als mensen openstaan voor bewustwording van hun eigen vooroordelen. Het hoeft helemaal niet groots en meeslepend te zijn. Spreek eens met mensen die niet in je inner circle zitten of die een afwijkende mening hebben. Educate yourself!’
Een grote ambitie
Het uiteindelijke doel bij EY is daarbij 30 procent vrouwen aan de top en meer mensen met een multiculturele achtergrond, meer inclusiviteit voor LGBT+’ers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Een grote ambitie’, aldus Huijmans. ‘Maar we gaan stapje voor stapje in de juiste richting. Het vergt een lange adem en enorm veel vasthoudendheid. Misschien duurt het nog enkele generaties, maar ik heb goede hoop dat het uiteindelijk gaat lukken. Het begin is gelukkig gemaakt.’
‘We gaan stapje voor stapje in de juiste richting.’
Doel van het recruitmentbeleid is bijvoorbeeld 50% man en 50% vrouw. In 2019 werd dat doel niet gehaald: de teller qua vrouwen bleef steken op 44%. Ook bij de topfuncties gaat het niet altijd even hard. ‘De benoemingen die we op die niveaus jaarlijks zien, zijn meestal het gevolg van voorbereidingstrajecten die al zijn gestart toen bij wijze van spreken nog niemand over diversiteit sprak’, stelt Huijmans. En iemand van buiten de organisatie in een topfunctie benoemen? ‘Dat is meestal geen optie, hoor je hier veel.’
Meer feminiene waarden
Benieuwd is ze wat de coronacrisis betekent voor activiteiten op D&I-gebied. Tijdens de vorige crisis zakte het thema namelijk fors op de corporate agenda. Huijmans: ‘Dat was dom, vertelde een bestuurslid van EY me later. Om daarna eraan toe te voegen: gelukkig zijn we een slimme organisatie; dus dat laten we niet nog eens gebeuren.’
‘Feminiene waarden maken het er ook voor de mannen leuker op.’
Het is overigens niet alleen dit soort steun die haar helpt in haar missie, ze ziet ook dat corona empathisch leiderschap meer wind in de zeilen heeft gegeven. ‘Dat collega’s nu bijvoorbeeld eerst informeren naar je persoonlijke omstandigheden en pas daarna terzake komen. Dat leg ik uit als een toename van feminiene waarden in onze organisatie. Dat maakt het er ook voor mannen leuker op. Dan kan er echt iets veranderen.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
Is A.I. in recruitment een grote belofte? Maakt het onze werving- en selectieprocedures eindelijk makkelijk, snel en eerlijk? Of is artificial intelligence juist een gevaar dat we eerder moeten beteugelen dan stimuleren? Hoe ver zijn we er eigenlijk al mee? Het is de laatste tijd steeds vaker onderwerp van onderzoek en bespiegeling. En dan vooral waar het selectiebeslissingen betreft. Word je als kandidaat liever afgewezen door een mens of door een computer? Een overzicht van de meest opvallende recente bevindingen.
#1. VU-promovenda: ‘Eerlijkheid geen gegeven’
Ondanks de grote beloftes maakt artificial intelligence selectiebeslissingen niet per definitie eerlijker, zegt VU-promovenda Elmira van den Broek tegen PWnet. Zij onderzocht de eerlijkheid van A.I. in recruitment twee jaar lang bij een grote multinational. ‘Bereid je er maar op voor’, concludeert ze daaruit: ‘Eerlijkheid vergt samenwerking en verloopt in fases.’
‘Bereid je er maar op voor: eerlijkheid vergt samenwerking en verloopt in fases.’
Van den Broek, verbonden aan het KIN Center for Digital Innovation, schoof aan bij meer dan 100 meetings om te zien hoe de implementatie van een A.I.-gedreven selectietool in praktijk verliep. Daarbij keek ze of de nieuwe tool eerlijkheid in het selectieproces van ruim 10.000 kandidaten zou beïnvloeden. Volgend jaar hoopt ze erop te promoveren. Maar nu al zegt ze: ‘Wat we in ons onderzoek zagen is dat eerlijkheid geen vaststaand gegeven is en door mensen wordt geformuleerd.’
Matchscores niet leidend (meer)
Zo ontdekte ze dat de A.I. af en toe een matchscore berekende die niet strookte met het beeld dat managers hadden bij een kandidaat. Dan stelt de manager meteen de eerlijkheid van het algoritme ter discussie en worden de selectiecriteria of de gewichten ervan heronderhandeld tussen de verschillende partijen. ‘Dat zagen we meerdere keren gebeuren nadat de A.I. werd geïmplementeerd.’
‘Je wilt niet allemaal dezelfde soort supermensen aantrekken.’
Uiteindelijk leidde dat ertoe dat de matchscores nu niet meer leidend zijn bij het onderzochte bedrijf, vertelt ze. ‘Ze zijn nu meer een bron van extra informatie. Individuele succescriteria zijn belangrijk, maar ook of je als kandidaat in een divers team past. Je wilt niet allemaal dezelfde soort supermensen aantrekken. HR weet dat, en kan zich op deze wijze krachtig positioneren bij de introductie van nieuwe technologie.’
#2. Noreena Hertz: ‘Een vervreemdende ervaring’
Een tweede opvallende bijdrage over A.I. in recruitment kwam van de bekende auteur, econoom en activiste Noreena Hertz. In haar recente boek The Lonely Century (De eenzame eeuw) schetst ze een somber en dystopisch beeld van wat ze als kandidaat (onder pseudoniem) meemaakte toen ze niet door een mens, maar door een computer werd geïnterviewd. ‘Zulke algoritmische pre-hire assessments, zoals ze genoemd worden, zijn nu al een miljardenbusiness en worden waarschijnlijk een vaste waarde voor selectiebeslissingen.’
‘Voor bedrijven die elk jaar ruim 100.000 sollicitanten krijgen, scheelt dit waarschijnlijk veel tijd.’
Maar zelf bewaart ze geen fijne herinneringen aan een organisatie als HireVue. ‘De technologie “leest” kandidaten door hun toon, taalgebruik, en gezichtsuitdrukkingen te analyseren op meer dan 25.000 datapunten, en de resultaten te vergelijken met een “ideale” kandidaat voor de rol.’ Ongetwijfeld kosteneffectief voor selectie op grote schaal, zegt ze, ‘en aangezien grote bedrijven vaak meer dan 100.000 sollicitanten per jaar krijgen, waarschijnlijk ook een grote tijdsbesparing.’
‘Ik voelde me moordslachtoffer’
Maar als kandidaat beschrijft ze de ervaring toch vooral als ‘vervreemdend’. ‘Het feit dat ik mijn lichaam binnen een getekend silhouet moest houden tijdens het interview zorgde ervoor dat ik me niet alleen een slachtoffer van een moord voelde, maar ook dat ik niet mijn authentieke zelf kon zijn. En doordat ik mezelf zag in de hoek van het scherm, voelde ik me zowel acteur als publiek.’ Daar kwam nog eens bij dat bovenin het scherm een klok meeliep. ‘Dat maakte de ervaring nog stressvoller.’
‘Ik moest indruk maken op een machine wiens black box-algoritmes ik nooit zou kennen.’
En dan was er geen gespreksgenoot om – menselijk – aan te toetsen of haar antwoorden in de smaak vielen. ‘Ik moest indruk maken op een machine wiens black box-algoritmes ik nooit zou kennen. Welke formule gebruikte het om mij te testen? En was het fair?’ Daar is ze bepaald nog niet zeker van. ‘De uitdaging van machine learning is al om de duidelijke bronnen van bias te erkennen. Maar hoe moet het met de bias in de minder duidelijke, neutraal lijkende datapunten?’
#3. Duits onderzoek: Meer open met hoofddoek?
Daarvoor over naar Duitsland, waar een team van publieke omroeporganisatie Bayerischer Rundfunk in de zomer van vorig jaar aan actrice ‘Stefanie’ vroeg een aantal keer te solliciteren via het A.I.-recruitmentsysteem van Retorio, een start-up in München. Haar antwoorden waren daarbij steeds hetzelfde. Alleen: de ene keer had ze een bril op, de andere keer een hoofddoek. Ook andere proeven werden gedaan: de ene keer met een boekenplank in de achtergrond, de andere keer niet. De ene keer met een T-shirt, de andere keer met een blouse en jasje, of met lippenstift, of juist niet.
Hoewel dit niet zou moeten uitmaken voor de uiteindelijke scores van de kandidaat, bleek dat toch vaak wel het geval. Met een hoofddoek scoorde Stefanie bijvoorbeeld ineens veel lager op ‘neuroticisme’ en juist hoger op ‘openheid’. De A.I. neemt dit soort factoren dan ook mee in zijn berekening, antwoordt Retorio. ‘Net als in een normaal sollicitatiegesprek.’ Het algoritme is namelijk getraind om de indruk die mensen maken te beoordelen, aldus de woordvoerder van de start-up.
‘De software zou dit soort informatie eruit moeten filteren, om beter te presteren.’
Maar Uwe Kanning, hoogleraar Business Psychology aan de universiteit van Osnabrück, verbaast zich hier toch over. ‘De software zou dit soort informatie juist eruit moeten filteren, om beter te presteren dan het onderbuikgevoel van mensen die voor zulke invloeden gevoelig zijn.’ Doe je dat niet, dan repliceer je volgens hem alleen maar de stereotypes die mensen toch al hebben. ‘Dat goed uitziende mensen bijvoorbeeld als meer intelligent worden beschouwd, of dat lange mensen betere leiders zouden zijn.’
‘Zo vaak opnemen als je zelf wilt’
In andere experimenten bekeek de omroep of een andere belichting effect had op de score, of een andere stem van de testpersoon. Dat blijkt het geval. Maar, reageert Retorio: ‘De kwaliteit van de video maakt inderdaad verschil, maar dat is ook zo bij normale sollicitatiedocumenten. En sollicitanten kunnen de video zo vaak opnemen als ze zelf willen, anders dan bijvoorbeeld in een normaal sollicitatiegesprek.’
‘Je komt in de problemen op het moment dat je A.I. menselijk gedrag laat beoordelen.’
Toch leiden de grote verschillen in uitkomsten bij de onderzoekers tot een oproep om voorzichtig te zijn met dit soort technieken. Zoals hoogleraar computerwetenschap Katharina Zweig het uitdrukt: ‘In zijn algemeenheid is A.I. fantastisch. Maar je komt in de problemen op het moment dat je A.I. menselijk gedrag laat beoordelen.’
#4. NOA-VU: ‘Vooroordelen soms juist versterkt’
Heb je bij A.I. in recruitment als kandidaat een eerlijke kans? Helaas: niet iedereen, zo concludeert Jacqueline van Breemen, die als data-analist bij NOA-VU hier onderzoek naar deed, onder meer dankzij een bijdrage van de AI x Recruitment Challengevan de NSvP. Belangrijkste uitkomst van haar onderzoek: selectie aan de hand van A.I. versterkt sommige vooroordelen juist, in plaats van dat het ze bestrijdt. ‘Dus als een bepaalde groep nu iets meer succesvol is, voorspelt een A.I.-model dat kandidaten uit eenzelfde groep in de toekomst véél succesvoller zullen zijn.’
‘De belofte om objectiever te selecteren met A.I. wordt nu nog niet waargemaakt.’
In Van Breemens onderzoek werden de kansen op succes voor kandidaten met een Nederlandse achtergrond daardoor te hoog geschat. En de kansen op succes voor kandidaten met een niet-westerse achtergrond juist te laag. Dat betekent volgens de onderzoekster echter niet dat je A.I. nooit zou moeten inzetten in recruitment. Liever pleit ze ervoor de algoritmes ‘uitlegbaar’ te maken. ‘Maar op dit moment is het gebruik van A.I. in recruitment en selectie dus nog te vroeg. De belofte om objectiever te selecteren met A.I. wordt nu nog niet waargemaakt.’
#5. Oxford en Amazon: Toolkit voor meer fairness
De belofte mag misschien nog niet worden waargemaakt, er zijn momenteel ook onderzoekers aan het kijken hoe dat wél kan. Zoals Oxford-hoogleraar Sandra Wachter, die hierover begin 2020 met collega’s Brent Mittelstadt en Chris Russell een paper schreef. Ze keken daarbij naar nieuwe manieren om eventuele discriminatie te ontdekken in A.I. en machine learning-systemen zoals die in recruitment worden gebruikt.
In Oxford werd een test ontwikkeld die zelfstandig discriminatie kan opspeuren.
Ze ontwikkelden daarvoor ook een test, die zelfstandig naar eventuele discriminatie kan zoeken in A.I.-systemen. Die zogenoemde ‘Conditional Demographic Disparity’ (CDD)-methode is recent zelfs overgenomen door Amazon, en geïmplementeerd in hun nieuwe bias toolkit, ‘Amazon SageMaker Clarify’, te gebruiken voor alle klanten van Amazon Web Services. Opvallend, omdat Amazon zelf juist een van de bedrijven is die in het nieuws kwam met een aanvankelijk biased A.I.-tool. ‘Het is dan ook heel bevredigend om te zien dat ons werk nu zo’n impact heeft’, aldus Wachter.
#6. Aptitude: ‘Juist bétere kandidaatervaring’
Voor een ander tegengeluid, ten opzichte van alle scepsis over A.I. in recruitment, kunnen we terecht bij Aptitude Research. Zij stellen namelijk in een nieuw onderzoek (gesponsord door het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire) dat al die algoritmes voor een kandidaat juist een bétere ervaring kunnen opleveren. En wel om vier redenen: A.I. kan feedback verzamelen, en zo steeds beter leren wat kandidaten willen, A.I. kan daarnaast meer diversiteit bereiken door bias uit te sluiten, en door transparant te zijn over je afwegingscriteria kun je kandidaten helpen om jouw overweging te snappen. Bovendien kun je met de inzet van Natural Language Processing élke kandidaat goede, persoonlijke feedback geven, aldus het onderzoek.
‘Het is een van de grootste misvattingen dat kandidaten geen automatisering zouden willen.’
‘Het is een van de grootste misvattingen dat kandidaten geen automatisering zouden willen, en liever het huidige sollicitatieproces behouden’, reageert Aptitude-CEO en -oprichter Madeline Laurano. ‘Wat kandidaten vooral willen is een eerlijk proces en consistentie in communicatie. En automatisering kan al deze wensen ondersteunen en juist de menselijkheid van de ervaring vergroten.’
Conclusie: vloek of zegen?
Kortom: is A.I. in recruitment nu een vloek of een zegen? Op basis van alle recente onderzoeken is het eindoordeel nog niet te vellen. Ja, de selectiebeslissingen die A.I. ons voorlegt zijn nog zeker niet perfect, zoveel is duidelijk. Maar afgaande op de 50% (!) van de kandidaten die momenteel als ‘niet-succesvol‘ wordt beschouwd, geldt dat natuurlijk net zo goed voor de menselijke selectie. En ook of al die A.I. voor kandidaten nu een vooruitgang of juist een bedreiging is, is het laatste woord vast nog niet gezegd. Alle reden dus om al het onderzoek nog verder voort te zetten. Met andere woorden… wordt vervolgd!
Een videootje kijken. Of alleen maar een hoofdband met een paar elektroden op je hoofd zetten en vervolgens 7 minuten lang niets doen. Veel meer is er niet nodig voor de assessments van de toekomst, bleek uit een recente sessie in de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse, waar onder meer door sprekers als Wouter de Vries (Neurolytics) en Jaap Hardeman (51Hz) aan deelnamen.
‘Mensen vullen op vragenlijsten vooral in wat ze zelf wíllen invullen.’
Assessments met lange vragenlijsten waaruit een persoonlijkheidsprofiel komt? Beide sprekers hebben er weinig vertrouwen in. Mensen vullen er vooral in wat ze zelf wíllen invullen, het is een rationeel heel bewust proces. Maar volgens Hardeman is bijvoorbeeld het onbewuste proces veel interessanter als je kandidaten wilt selecteren. Maar dat is veel moeilijker vast te stellen met een vragenlijst. En juist dan zijn EEG-elektroden weer een uitkomst.
Nieuw: de Brain Big Five
In april wil zijn bedrijf de zogeheten Brain Big Five lanceren. ‘Daarmee willen we een laag dieper dan traditionele assessments’, vertelt Hardeman. ‘Van wat we denken en doen is 70 procent onbewust. Maar dat onbewuste proces kun je wel vastleggen met het meten van breinfrequenties. Die zeggen iets over je persoonlijkheid. En wij hebben een methode ontwikkeld om 50 van zulke frequenties te vertalen in de Big Five, met subschalen, waarmee je op een objectieve manier kunt laten zien hoe iemands gedrag in elkaar zit.’
‘Van wat we denken en doen is 70 procent onbewust.’
‘Neurofeedback’ heet dat proces. ‘We hebben er al pilots mee gedraaid, en mooie resultaten van gezien.’ De volgende stap is een COTAN-certificering, zegt hij. Daarmee zou de breintest ook aan een onafhankelijk oordeel zijn onderworpen, en bredere ingang kunnen vinden in de markt. ‘We zitten nu aan het begin van een ontwikkeling die volgens ons heel groot kan worden. Wij willen dat iedereen dit straks gewoon in z’n thuissituatie kan doen. We zijn elektroden aan het ontwikkelen die je gewoon via de post kunt opsturen, en waarmee je zelf in alle rust zo’n meting kunt doen.’
Start-up van het jaar
Niets doen als assessment dus. Ook bij Neurolytics zijn ze er volop mee bezig, vertelt De Vries. Maar dan wel anders. Dit bedrijf, onlangs nog uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar, meet de cultural fit met de organisatie en het team via een videoanalyse van kandidaten die bijvoorbeeld een filmpje kijken. ‘Daarbij scannen wij gezichten op zogeheten micro-expressies, en daar kunnen wij vervolgens gedragskenmerken uithalen. Die voorspellen vervolgens of iemand bijvoorbeeld in het team past.’
‘Hierdoor krijgen alle kandidaten ineens gelijke kansen.’
Het is niet bedoeld om de recruiter overbodig te maken, benadrukt De Vries. Maar wel: om aanvullende, objectieve inzichten te geven. ‘Daardoor kun je in de eerste gesprekken met kandidaten al veel meer de diepte ingaan. En krijgen alle kandidaten ook gelijke kansen.’ Neurolytics laat kandidaten video’s zien van de bedrijven waar ze solliciteren. ‘Bijvoorbeeld: hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Vervolgens meten en analyseren wij hoe een kandidaat daarop reageert.’
(Een deel van) Het team van Neurolytics
Een gezamenlijke taal
Het kernwoord als het gaat om de toegevoegde waarde van assessments? Voor De Vries is het: objectiviteit. ‘Wat kunnen we nu meetbaar maken in plaats van dat we het als recruiters zelf interpreteren?’ Een voordeel hiervan is volgens hem ook: het ontwikkelen van ‘een gezamenlijke taal’ om over kandidaten te spreken. ‘Als je specifieke assessments hebt gedaan, kun je makkelijker met bijvoorbeeld hiring managers spreken over hoe je kandidaten kunt beoordelen. Je hebt het ineens over dezelfde dingen.’
‘We kunnen nu meer meetbaar maken in plaats van dat we het als recruiters zelf interpreteren.’
Je kunt voor alle kandidaten ook dezelfde parameters naast elkaar leggen, zegt hij. ‘En je kunt ook makkelijker onderling de bevindingen bespreken, de onderliggende gedragskenmerken als de basis waarop je met kandidaten de verdieping in kunt gaan.’
Succes op lange termijn
Neurolytics meet kandidaten op 42 aspecten, van eventueel verhoogde hartslag tot oogbewegingen. ‘We zijn continu aan het doorontwikkelen. We hebben recent een test gedaan met 150 kandidaten. Van hen hebben we de motivatie laten analyseren door zowel 10 min of meer ervaren recruiters als door onze A.I. En we hebben de kandidaten ook zelf hun motivatie laten beoordelen. Daaruit bleek dat onze A.I. nog zeker niet perfect is, maar al wel beter voorspelde dan de 10 recruiters samen. Dat is het belangrijkste voor ons: het is geen perfecte voorspeller, maar wel: een veel bétere.’
‘Het is geen perfecte voorspeller, maar wel: een veel bétere.’
Of het ook op langere termijn tot betere aannamebeslissingen en dus betere resultaten leidt? Dat is nog afwachten, erkent De Vries. ‘We zijn nu een half jaar live bij klanten. We hebben al goed onderzocht in hoeverre dit voorspellende waarde heeft als het gaat om je intrinsieke motivatie. De komende tijd moeten we gaan meten in hoeverre dit ook leidt tot langetermijnsucces bij organisaties, of de kandidaten die hiermee zijn geselecteerd dus daadwerkelijk beter presteren.’
Drempel: de candidate experience
Er is nog wel een drempel te overwinnen voordat dit soort technieken massaal worden gebruikt, geven de twee toe. Want ‘niets doen’ mag dan als sollicitatiemethode heel aantrekkelijk lijken, niet iedere kandidaat zal erop zitten te wachten dopjes op z’n hoofd te zetten. ‘Natuurlijk is het spannend’, erkent Hardeman. ‘Zeker de eerste keer. Daar houden wij dan ook rekening mee. Maar onze ervaring is ook dat mensen het bij een tweede meting al niet meer zo eng vinden.’
‘Onze ervaring is ook dat mensen het bij een tweede meting al niet meer zo eng vinden.’
En, zegt hij: een traditioneel assessment, met vragenlijsten met meer dan 100 vragen, daar zit natuurlijk ook niet elke kandidaat op te wachten. ‘We zullen er wel aan gaan wennen’, denkt hij. ‘En als kandidaten dan zien dat het nut heeft, gaan ze ook echt wel die moeite nemen, denken wij.’
Kom ook in de club!
Op 9 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de afwijzing als kans.
Over Clubhouse Recruiters NL
De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.
Op woensdag 17 maart 2021 vinden weer de verkiezingen voor de Tweede Kamer plaats. Speelt de arbeidsmarkt daar ook nog een grote rol in? En wat beloven de partijen op het gebied van werving en selectie? In twee artikelen zetten we het kort onder elkaar, aan de hand van enkele opvallende punten in de programma’s. We kijken daarbij eerst naar 8 partijen die meestal rechts van het midden worden gesitueerd, en over een paar dagen naar 9 partijen die ter linkerzijde een gooi naar een Kamerzetel doen. Vandaag: een overzicht van de meest opvallende punten van de ‘rechtse’ partijen:
Bedrijven moeten wettelijk mensen een eerlijke kans geven bij sollicitaties en promoties, ongeacht hun achtergrond, leeftijd, seksuele geaardheid of handicap. Bedrijven die zich hier niet aan houden, krijgen een boete van de Inspectie SZW.
Stopzetten van mbo-studies met onvoldoende arbeidsmarktperspectief en strengere arbeidsmarktcriteria bij het starten van een nieuwe opleiding.
Jonge delinquenten moeten verplicht deelnemen aan een nieuw opvoedprogramma van Justitie, in samenwerking met gemeenten en veteranen van Defensie. Zij die het programma succesvol afronden, worden uitgenodigd om te solliciteren naar een passende baan bij Defensie.
Een puntensysteem voor het reguliere (economische) migratiebeleid, dat ervoor zorgt dat arbeidsmigratie uit landen buiten de Europese Unie gericht is op het hoge segment van de arbeidsmarkt waar vacatures moeilijk vervulbaar zijn.
Een lager collegegeld in het hoger onderwijs en het mbo bij opleidingen die mensen klaarstomen voor een sector waarin tekorten op de arbeidsmarkt bestaan.
Inzet op anoniem solliciteren om bewuste en onbewuste discriminatie tegen te gaan en iedereen gelijke kansen te bieden, ongeacht afkomst en achternaam.
Meer aandacht voor ouderen op de arbeidsmarkt. Streng optreden tegen leeftijdsdiscriminatie en lagere drempels om ouderen in dienst te nemen en te houden.
Een herwaardering van de polder met een duidelijke inbreng van de nieuwe spelers op de arbeidsmarkt én van de jongeren.
Een herwaardering van het vaste contract als norm voor een duurzame arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers en de aanpak van constructies rond schijnzelfstandigheid.
De samenwerking stimuleren van gemeenten, UWV, uitzendbureaus en onderwijsinstellingen voor een betere begeleiding van werkzoekenden op de regionale arbeidsmarkt.
Bij het aantreden van een nieuwe regering moeten topambtenaren en ambassadeurs, net als in de Verenigde Staten, opnieuw op hun functie solliciteren.
Geen multiculturele projecten, geen verplichte diversiteitsquota en geen speciale LHBTI-convenanten.
Geen ‘cancel culture’, ‘diversity officers’ of ‘safe spaces’ op universiteiten.
Invoering Green Card-systeem naar Amerikaans model voor tijdelijke arbeidsmigranten.
Al het werk in Nederland moet worden uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden en dezelfde condities; en onder hetzelfde belastingregime. (tegen sociale dumping)
De tekorten aan zorgmedewerkers worden voor een groot deel veroorzaakt door slechte arbeidsvoorwaarden. Door meer concurrerende arbeidsvoorwaarden kan de zorg weer aantrekkelijk gemaakt worden.
‘Het moet weer aantrekkelijk worden voor ondernemers om werknemers aan te trekken in loondienstverband.’
Een selectieprocedure voor rechters die behalve in theorie ook in werkelijkheid waarborgt dat de achtergrond van personen die tot de rechterlijke macht toetreden niet afhankelijk is van een bepaalde politieke voorkeur.
De komende jaren gaan er zo’n 17.000 politiemensen met pensioen. Er moet fors worden geïnvesteerd in de politieacademies.
‘Vertel eens iets over jezelf’. ‘Wat zijn je grootste sterktes en zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een conflict dat je hebt gehad en hoe je daarmee bent omgegaan.’ Sollicitatiegesprekken maken al jaren vast onderdeel uit van bijna elke procedure. En bijna altijd komen dezelfde vragen terug. Vragen die bovendien bijzonder weinig voorspellende waarde hebben over of een kandidaat geschikt is voor de rol.
Waarom laten we nog zoveel beslissingen afhangen van een keuvelpraatje?
Waarom doen we dat eigenlijk nog? Beter gezegd: waarom laten we de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen nog steeds afhangen van een min of meer willekeurig keuvelpraatje? Waarom blijven we denken dat we daarmee kunnen inschatten dat iemand goed zal presteren in een bepaalde functie? Ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler verbaasde zich er recent weer over.
Eigenlijk validatie nodig
‘Het zal wel iets te maken hebben met de menselijke behoefte aan sociale verbinding en relaties’, zegt hij. En daar is volgens hem op zich niets mis mee, maar dat maakt een sollicitatiegesprek nog geen legitieme manier om vast te stellen of een kandidaat de skills en competenties heeft die passen bij de behoefte van de organisatie. ‘Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een sollicitatiegesprek een selectietest. Daarom zou het eigenlijk eerst gevalideerd moeten worden. Maar iets zegt me dat dat nauwelijks gebeurt.’
‘Standaard sollicitatiegesprekken leiden meestal tot appels en peren vergelijken.’
Vooral het standaard ongestructureerde sollicitatiegesprek is Wheeler een doorn in het oog. ‘Het zijn zeer onbetrouwbare voorspellers, zo blijkt ook uit onderzoek. In de meeste gevallen kan een slimme kandidaat het gesprek subtiel manipuleren, om zo vooral zijn of haar sterke punten te laten zien. Het leidt vaak tot appels en peren vergelijken, en tot zinloze haarkloverij over wat een kandidaat nu precies antwoordde op een bepaalde vraag. In alle studies die ik gezien heb, leiden niet-gestructureerde interviews ongeveer tot eenzelfde kans op succes als simpelweg iemand random kiezen.’
Goed interview kost veel tijd
Kort gezegd: ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn je reinste tijdverspilling. Tenminste: als je jouw keuze erop baseert. Dan kun je beter kiezen voor structuur in je gesprekken, zegt Wheeler, en die vervolgens ook laten afnemen door een getrainde interviewer. Maar dan nog ligt er bias op de loer. En bovendien, zegt hij: ‘Zorgvuldig opgezette interviews, waar de vragen meteen gerelateerd zijn aan meetbare skills, competenties en ervaringen, kosten veel tijd om voor te bereiden. En om effectief te zijn, moeten ze ook op een vergelijkbare manier worden gehouden. Dat alleen al gaat niet op voor de meeste interviews die ik zelf gehad heb.’
‘Zelfs uiterlijk, dialect of accent, of tijdstip kunnen impact hebben op het oordeel.’
Niet zo vreemd dat kandidaten vaak bang zijn voor een sollicitatiegesprek, zegt hij. ‘Dat komt door de arbitraire en inconsistente methodes die worden gehanteerd. De uitkomst hangt goeddeels af van het humeur van de interviewer en de eventuele “klik” met de kandidaat. Zelfs factoren als uiterlijk, dialect of accent, of tijd van de dag kunnen impact hebben op het eindoordeel.’
Géén primaire informatiebron
Tijd om het sollicitatiegesprek uit het beslissingsproces te halen, zegt hij. ‘Als ze bedoeld zijn om kennis te maken, of om de organisatie of positie aan de kandidaat bekend te maken, heb ik er niet zoveel moeite mee. Wel als het de primaire informatiebron is om een beslissing op te baseren. Dan zijn er betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’
‘Er zijn echt betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’
Wat al helpt, zegt hij, is goed targetten. Ja, dat scheelt misschien in je hoeveelheid sollicitanten, maar (dus) ook in afwijzingen. Ook goed gevalideerde selectie- en testmethodes, of proefopdrachten, kunnen volgens hem al (veel) helpen. Net als mensen stage laten lopen, zodat je ze langere tijd van nabij kunt meemaken. Of goede assessmentcenters. Zoals ook blijkt uit meta-analyses van verschillende selectiemethodes:
Zou het zonder kunnen?
Het is de zoveelste keer dat een steen in de vijver van het sollicitatiegesprek gegooid wordt. Eerder toonde bijvoorbeeld een onderzoeker als Jason Dana de volstrekte overbodigheid (en vaak zelfs schadelijkheid) van de gesprekken aan. Ook die andere bekende recruitmentgoeroe, Dr. John Sullivan, liet al vaker onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. En in Nederland deed de Correspondent min of meer recent nog een duit in het zakje, door het standaard sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’ neer te zetten.
Een initiatief als Open Hiring wordt meestal nog beschouwd als iets exotisch.
Toch zijn sollicitatiegesprekken bij de meeste functies nog gebruikelijk, en wordt een initiatief als Open Hiring (‘Een baan zonder sollicitatiegesprek’) nog steeds beschouwd als iets exotisch – iets dat bovendien slechts geschikt wordt geacht voor een klein deel van de functies. Wel wordt in de platformeconomie het gesprek steeds vaker overgeslagen, en schijnt het dat je tegenwoordig bijvoorbeeld bij Amazon een baan kunt krijgen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.
De black box geopend
Ook elders zijn wel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan. Sommigen zien daarbij heil in technologie, zoals InterviewIA, dat ‘de black box‘ van sollicitatiegesprekken wil open gooien en wil vervangen door meer datagedreven interviews. Ook een tool als Harqen gaat die kant op, en vertrouwt op transcripties van sollicitatiegesprekken om bias uit te sluiten.
Veel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan.
Maar ook in de menselijke interactie wordt naarstig gezocht naar zinvolle alternatieven. Zoals Joost Seijsener, die een ‘nieuwe manier van solliciteren‘ propageert, waarin het standaard sollicitatiegesprek minder wordt overschat. Of de Vlaamse auteur/onderzoeker Wim Thielemans, die binnenkort komt met een nieuwe versie van zijn boek Slim Interviewen. ‘Met de STARR-methodiek alleen gaan we het niet redden…’, zegt hij. ‘Recruiters lijken nu toch eindelijk te gaan beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’
‘Recruiters lijken eindelijk te beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’
Zal het genoeg zijn om het ouderwetse sollicitatiegesprek (voorgoed) te verbannen? Te vrezen valt van niet. Daarvoor is het sollicitatiegesprek een té vastgeroest onderdeel van het proces geworden. En weinig managers zullen mensen aan hun team willen toevoegen die ze niet eerst zelf hebben gesproken. Ook dat zal waarschijnlijk niet zomaar veranderen. Maar duidelijk is wel dat er steeds meer vraagtekens bij de oude methodes gezet worden. En dat is natuurlijk altijd het begin van innovatie…
Het was natuurlijk de maand van het gedoe rondom de avondklok, van elfstedenkoorts tot terrassenweer in één week, van langzaam toenemende vaccinaties en van snel toenemende spanningen rondom verkiezingscampagnes. Kortom: een maand die weer bol stond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in februari 2021 allemaal dat voor recruiters van belang is? Een beknopt overzicht.
#1. Veel zwaluwen op de arbeidsmarkt
Het is even zoeken, maar met het ontluikende lenteweer bleken er ook zwaluwen voor de arbeidsmarkt te spotten. De voornaamste komt wel van de ABU, dat over de eerste maand van dit jaar opvallend positieve cijfers liet zijn. Na 27 maanden (!) van krimp is er nu weer sprake van groei bij de uitzendbureaus, en nog flink ook.
Dat heeft onder meer te maken met de invoering van de Wab vorig jaar, en de krapte op de arbeidsmarkt destijds, verklaart de ABU. Maar dan nog is dat maar een deel van de verklaring, zeggen ze zelf opgewekt. Ook andere indicatoren staan in februari duidelijk in het groen. Zo kende inkoopmanagers-index Nevi PMI® een stand van 58.8, de grootste verbetering van de bedrijfsomstandigheden sinds september 2018. En de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) meldde een positieve trend te verwachten voor 2021, op basis van de groei van de laatste maanden van 2020. En dan was er natuurlijk ook nog het CBS, dat meldde dat de werkloosheid nog steeds aan het dalen is. Een voorbode van een mooie arbeidsmarkt-zomer?
#2. Discriminatie in de gemeente Arnhem
Dat het ondertussen nog lang niet overal smooth gaat met diversiteit in recruitment, werd in februari ook weer eens duidelijk. De Volkskrant maakte een mooie reconstructie van hoe de gemeente Arnhem discrimineerde in haar personeelsbeleid, en een rapport daarover 1,5 jaar lang geheim hield. Daarin had de Tilburgse hoogleraar Hans Siebers vastgesteld dat mensen met een niet-westerse achtergrond en ouderen minder kans maakten op een baan en een ambtelijke carrière.
‘Probleembesef is een essentiële voorwaarde om tot effectief diversiteitsbeleid te komen.’
De verantwoordelijk wethouders overleefden uiteindelijk het debat in de gemeenteraad erover, en de gemeente had sinds dat rapport ook wel enige vooruitgang op dit terrein weten te boeken, maar het tekent ook hoe allergisch soms nog wordt gereageerd als de vinger op de zere plek wordt gelegd. Liever het probleem ontkennen dan erkennen, zo lijkt het vaak. Of, zoals Siebers zelf stelt: ‘Ik heb erop gewezen dat probleembesef een essentiële voorwaarde is om tot effectief diversiteitsbeleid te komen.’
Nog een fraai staaltje onderzoek viel in januari al te lezen bij de Groeneen Trouw. Daarin werden de pijlen gericht op het verdienmodel van NCOI, min of meer nog de enige particuliere aanbieder van beroepsopleidingen in Nederland. Maar die aanbiedingen zijn te onduidelijk, (veel) te duur, en de diploma’s die NCOI uiteindelijk biedt zijn in de praktijk te weinig waard, zo concludeerden de auteurs. Zoals een oud-medewerker het vertelt: ‘Het is uiteindelijk een sales-organisatie. Ze zijn er heel goed in om studenten binnen te halen, maar studenten naar een diploma helpen is niet de prioriteit.’
‘Ze zijn er heel goed in om studenten binnen te halen, maar hen naar een diploma helpen is niet de prioriteit.’
Het artikel leidde zelfs tot Kamervragen, die in februari werden beantwoord. Daarin staat onder meer dat de minister van OCW een onderzoek van de Onderwijsinspectie over de (vermeende) misstanden afwacht, maar ook dat het UWV over 2020 een bedrag van 15,7 miljoen euro heeft overgemaakt aan private opleiders (waarvan NCOI inmiddels veruit de grootste in Nederland is). En dat ‘indien er signalen zijn dat de kwaliteit van geaccrediteerde opleidingen niet op orde is, de inspectie die zal delen met de NVAO. Dit kan aanleiding geven tot nader onderzoek.’ Wordt ongetwijfeld vervolgd dus.
#4. Stageplek vinden wordt lastiger
Een van de meest pregnante gevolgen van de coronacrisis is dat stagiairs het steeds lastiger hebben om een goede stageplek te vinden. Nu veel organisaties thuiswerken tot norm hebben verheven, is begeleiding lastig. Het aanbod van stageplekken is in het afgelopen jaar dan ook met 3 procent afgenomen, blijkt uit een analyse van Indeed, terwijl de interesse van mensen voor stageplaatsen juist met 32 procent (!) toenam. ‘Zonde, want leren in de praktijk is ontzettend belangrijk en vaak zelfs essentieel voor het afronden van opleiding of studie’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed.
Stagiairs voor de receptie zijn nog steeds lastig te vinden.
Sinds juni schommelt het landelijk tekort aan stageplekken en leerbanen in het mbo bijvoorbeeld rond de 20.000. Inmiddels is dat opgelopen tot 20.493 plekken, blijkt uit SBB-cijfers. Toch zijn er volgens Indeed ook nog altijd werkgevers die moeite hebben om de juiste stagiairs te vinden. Zo is een geschikte kandidaat vinden voor een stage als receptionist lastig. Ook stagiairs die ervaring willen opdoen als verkopers of winkelmedewerker zijn niet makkelijk te vinden. Meer dan 60% van de vacatures die werkgevers aanbieden voor dit soort functies stond de afgelopen 3 jaar langer dan 2 maanden open.
#5. Pizzabakker heeft nu ‘heetste baan’
Een opmerkelijke topper in de lijst met ‘Hottest Jobs‘ die Randstad elk jaar presenteert: de pizzabakker. Door de grote vraag naar bezorgmaaltijden blijkt de pizzabakker momenteel zéér gewild, naast andere ‘corona-beroepen’ als de assistent supermarktmanager, IC-verpleegkundige en fietskoerier.
Ook de assistent supermarktmanager, IC-verpleegkundige en fietskoerier blijken momenteel zeer gewild.
Ook Jobdigger kwam in februari met een analyse over de veranderende arbeidsmarkt. Bij hen was het vooral de Verzorgende IG en de Verpleegkundige die zich in 2020 in een groeiende belangstelling mochten verheugen. En ook hier was duidelijk een ‘corona-effect’ te zien. ‘We zagen vernoemingen van corona tot wel 25.000 keer in vacatures voorbijkomen binnen één kwartaal.’
‘We zagen vernoemingen van corona tot wel 25.000 keer in vacatures voorbijkomen.’
En dan was er ook nog het UWV, dat in zijn lijst met kansrijke beroepen in februari liet zien dat het daarbij – op langere termijn – vooral draait om banen in de techniek. Zo geeft de energietransitie veel krapte in de installatietechniek, maar ook voor liftmonteurs, werkvoorbereiders en loodgieters – om maar een paar voorbeelden te noemen – zijn de vooruitzichten volgens het UWV nog steeds zeer goed, met een arbeidsmarkt die vrijwel overal ‘krap’ tot ‘zeer krap’ is.
#6. Dat valt op: een anti-cliché-vacaturetekst
Enthousiast? Niet nodig. Net zo min als ‘flexibel’, ‘gepassioneerd’, ‘proactief’, ‘klantgericht’ of ‘stressbestendig’. Kom gewoon op tijd, doe je werk, en laat je creativiteit zien, en wees extra actief als de nood hoog is. De vacaturetekst voor een kok waarmee een restaurant in februari de vacatureclichés op de hak nam, kon al snel op veel bijval rekenen op sociale media. Helemaal origineel was de aanpak misschien niet, maar het leverde in elk geval wel veel aandacht op, onder meer van The Best Social Media.
En tot slot een opmerkelijk alternatief in Amsterdam. Daar heeft de gemeente besloten discriminatie op de arbeidsmarkt actief te gaan bestrijden. Daarvoor is in februari het online platform Amsterdam Divers en Inclusief opgericht, bedoeld om hoofdstedelijke ondernemers voor te bereiden op de nieuwe (inmiddels controversieel verklaarde) wet ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.
De gemeente Amsterdam wil kleinere ondernemers helpen divers en inclusief te worden.
In het wetsvoorstel staat een werkwijze voor werkgevers en intermediairs die discriminatie bij de werving en selectie van werknemers en stagiairs tegen moet gaan. Als een werkgever de werkwijze niet gebruikt, dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen, die openbaar wordt gemaakt. Het nieuwe Amsterdamse platform moet ondernemers zonder eigen HR- of recruitment-afdeling ondersteunen om zo’n boete te voorkomen en hun bedrijf toch inclusief en divers te maken.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In februari iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ookeen whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.
Ondanks de grote beloftes maakt artificial intelligence selectiebeslissingen niet per definitie eerlijker, zegt VU-promovenda Elmira van den Broek 
Een tweede opvallende bijdrage over A.I. in recruitment kwam van de bekende auteur, econoom en activiste Noreena Hertz. In haar recente boek 
Assessments met lange vragenlijsten waaruit een persoonlijkheidsprofiel komt? Beide sprekers hebben er weinig vertrouwen in. Mensen vullen er vooral in wat ze zelf wíllen invullen, het is een rationeel heel bewust proces. Maar volgens Hardeman is bijvoorbeeld het onbewuste proces veel interessanter als je kandidaten wilt selecteren. Maar dat is veel moeilijker vast te stellen met een vragenlijst. En juist dan zijn EEG-elektroden weer een uitkomst.
Je kunt voor alle kandidaten ook dezelfde parameters naast elkaar leggen, zegt hij. ‘En je kunt ook makkelijker onderling de bevindingen bespreken, de onderliggende gedragskenmerken als de basis waarop je met kandidaten de verdieping in kunt gaan.’
Op 9 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de afwijzing als kans. 
Een opmerkelijke topper in de lijst met ‘
