‘Ik wist van jongs af aan al dat ik anders was’, zegt Joanne Lockwood. ‘Mijn leraren wisten dat ik anders was. Mijn ouders hadden door dat ik niet hetzelfde was als mijn broers. Ik werd geboren in een wereld die niet voor mensen zoals mij gemaakt was. In sommige landen in de wereld, worden mensen als ik gediscrimineerd, soms zelfs gedemoniseerd. We hebben het hier over mensen die linkshandig zijn…’
‘Als je niet oppast, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau.’
Gewapend met een flinke dosis humor en zelfbewustzijn, stond Joanne Lockwood vorige week op het podium van Talent Acquisition Live, waarschijnlijk het laatste grote evenement in de internationale recruitmentwereld dat nog doorgang kon vinden, voordat corona ons allen in kluizenaars veranderde. Haar verhaal was daarbij overigens zeker niet alleen toepasselijk voor recruiters. ‘Wij, als een maatschappij, hebben ons oordeel altijd zo snel klaar. Als je niet voorzichtig bent, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau. Iedere dag voeden we onze vooroordelen, gebaseerd op de informatie die we in ons hoofd hebben.’
‘Wat maakt jou dat uit?’
En zou het niet naïef zijn om te denken dat al die micro-oordelen niet in onze grote bedrijfsbeslissingen sluipen? Maar, zoals Lockwood het botweg brengt: ‘Wat maakt jou dat uit? Aan de ene kant vóélt het misschien als het juiste. Dat je een beetje Yin voor je Yang nodig hebt. Maar uiteindelijk moet er toch echt een zakelijke noodzaak zijn, anders veranderen mensen echt niet.’
‘Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt.’
En de resultaten zijn er. McKinsey & Co., waar diversiteit en inclusiviteit een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering vormen, laat zien dat diversiteit in het kantoor voor groei zorgt. Al constateert Lockwood ook nog steeds een bepaalde terughoudendheid van sommige bedrijven.
Inclusief handelen is ‘holistisch, actief en bewust’, legt ze uit. Zeggen dat ‘mijn deur altijd open is’ klinkt misschien leuk naar je werknemers toe, maar het blijft passief, zegt ze. Het draait allemaal om de bedrijfscultuur en waarden. Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt. We hebben het allemaal over gelijkheid gehad, die discussie ging toen over op diversiteit, vervolgens op inclusiviteit, dan een gevoel van verbondenheid en dat zou allemaal resulteren in een culturele merkbeleving. Nu is het tijd om dat om te draaien, volgens Lockwood: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.
‘Het is tijd om principes om te draaien: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.’
‘Iedereen is niemand’
We hebben nu een punt bereikt waar als we de arbeidsmarkt beschrijven als ‘schaars’, het een beetje is als zeggen dat water nat is. Tegelijkertijd hebben recruiters nu een zeldzame kans om hun bereidheid om inclusief te zijn écht te laten zien; nog veel meer dan in heel veel andere beroepen. ‘Recruiters hebben nu veel macht. Als je een kandidaat vertelt: ‘We willen jou, we willen jouw diversiteit in onze organisatie. Jij gaat het hier heel goed doen; je krijgt van ons alle ruimte en aandacht’, dan zullen ze zich vereerd voelen. Jij hebt die macht.’
‘Als recruiters blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeggen ze eigenlijk dat ze voor niemand openstaan.’
Maar als recruiters dat niet doen, en blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeg je eigenlijk dat je voor niemand openstaat, aldus Lockwood. ‘Iedereen is niemand. Wees dus actief en wees bewust, niet incidenteel.’
Bovendien ziet Lockwood vier fasen die samen een soort ‘inclusiviteitscontinuüm’ vormen.
- Uitsluiten: Waar zij die anders zijn behandeld worden als buitenstaanders van weinig waarde.
- Tolereren: Waar zij die anders zijn wel getolereerd worden, maar niet verwelkomd. Zoals Lockwood stelt: ‘Je verdraagt ze.’
- Accepteren: Waar we erkennen dat mensen die anders zijn, waardevolle, deskundige vaardigheden en inzichten in kunnen brengen.
- Omarmen: Waar we diversiteit aangaan en vieren ten behoeve van innovatie en daarmee een hoge productiviteit bereiken.
Het is een beetje zoals dat bekende gezegde: in de eerste fase mag je niet eens op het feestje komen. In de tweede fase word je wel uitgenodigd, maar mag je aan de kant blijven zitten. In de derde fase word je ook ten dans gevraagd. En in de vierde fase mag je zelfs (mede) bepalen welke muziek gedraaid wordt.
Een vrouw met een missie
Toen Lockwood door het Engelse Channel 4 werd gevraagd om haar once-in-a-lifetime-transitie te delen in een documentaire, twijfelde ze geen moment. ‘Ik ging al mijn privacy weggeven om mijn verhaal te vertellen. In ieder facet van mijn leven ging het eigenlijk prima – en dat gaf ik allemaal op, op mijn 52ste.’
‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peer-groepen en waar we werken.’
Nu is Lockwood een vrouw met een missie. ‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peergroups en waar we werken. We moeten actief en weloverwogen nadenken over elk aspect van de cultuur die we creëren. Een deel daarvan is dat we bewust en open zijn over onze eigen meningen, onze eigen vooroordelen. Dat is niet alleen het juiste vanuit een menselijk perspectief, maar ook vanuit zakelijk oogpunt.’
Meer weten?
Ook met diversiteit aan de slag? Maar weet je eerlijk gezegd niet precies hoe? Tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert , gaan diverse sprekers in op de vraag hoe je als werkgever of intermediair divers en inclusief kunt werven.
‘Aan de ene kant grote personeelstekorten en aan de andere kant grote personeelsoverschotten. Met de nieuwe stichting RecruitersForGood willen we graag de ‘Kracht van Samen’ van het recruitmentnetwerk activeren en hierdoor vraag en aanbod samenbrengen’, zo schrijft 
Eigenlijk iedereen die denkt een steentje aan het project te kunnen bijdragen wordt opgeroepen een mailtje naar 
‘Als je werk doet dat goed voor de wereld is, willen mensen er graag deel van uitmaken’, aldus 
