Zijn alle clichés dan ook wáár? Je zou het bijna geloven, als je kijkt naar recent onderzoek van Intelligence Group naar de favoriete media van werkenden en werkzoekenden. Online shoppen? Vrouwen doen het 40% meer dan het gemiddelde van de beroepsbevolking, zo blijkt. Influencers volgen? Ook hier is de vrouw duidelijk in de meerderheid (+31% tov gemiddelde). Net als bij luisterboeken (+39%), (digitale) boeken en magazines lezen (+28%), en door sociale media heenscrollen (+22%).
Waar besteedt de man dan meer tijd aan? Weinig verrassend: sport kijken.
En waar besteedt de man dan de meeste tijd aan? Weinig verrassend: sport kijken. Livestreams kijken. En gaming. Tenminste: in verhouding tot de vrouwen. Want bij beide groepen is het toch het ouderwetse en vrij algemene ‘TV kijken’ dat op nummer 1 staat als mediabesteding, gevolgd door streamingdiensten als Netflix en Disney+, en pas daarna sociale media, gevolgd door online muziek luisteren en de good old radio. Iets moderners als podcasts luisteren? Dat antwoordt ongeveer de helft van het aantal mensen dat radio als een van de favoriete mediabestedingen invult.
Het blijken de jongeren die de meeste tijd besteden aan gaming, podcasts en influencers.
Dat radio luisteren blijkt trouwens wel iets dat vooral te zien is onder de groep 50-plussers (38% meer dan gemiddeld), net als de krant lezen meer iets voor de oudere generatie is (+65%), alsmede tv kijken (+25%). Weinig verrassend is misschien ook dat jongeren tot 30 jaar significant vaker aandacht geven aan sociale media (22% meer dan gemiddeld), aan podcasts (+41%), gaming (+47%) en influencers volgen (+103%).
Academici luisteren podcasts
Naar opleidingsniveau bekeken lopen de mediabestedingen ook redelijk naar verwachting. Zo geven de academici een relatief grotere voorkeur aan voor podcasts, luisterboeken en educatie (via app, website, online workshop, webinar), en relatief minder voorkeur voor tv kijken en radio. Terwijl de vmbo’ers juist weer relatief hoog scoren op gaming, tv kijken, radio en sport kijken. Opvallend: bij alle opleidingsniveaus is tv kijken (nog) favoriet, behalve bij de wo’ers, die relatief nóg vaker aangeven het meeste tijd te besteden aan streamingdiensten.
Laatstejaars studenten besteden meer aandacht aan zelf content maken en delen.
De cijfers zijn ook uitgesplitst naar werkenden, laatstejaars studenten en werklozen. Dan valt bijvoorbeeld op dat laatstejaars studenten – zoals waarschijnlijk wel verwacht – minder vaak tv kijken en minder de krant lezen, maar daarentegen wel significant meer dan gemiddeld korte video’s bekijken, livestreams volgen, podcasts luisteren, influencers volgen, gamen en ook aan zelf content maken en delen. Werkenden scoren vaak net op of onder het gemiddelde, met radio als enige (kleine) uitschieter naar boven (+5% meer dan gemiddeld). Maar misschien wordt hier de radio op de werkvloer ook wel meegerekend.
Uitgesplitst naar beroepsgroep
De cijfers zijn ook uitgesplitst naar diverse beroepsgroepen. Misschien is het daarbij niet zo verrassend dat mensen in de communicatie/journalistiek en mensen in de sector design veel vaker aangeven in de vrije tijd ook zelf content te maken (beide groepen ruim 2x zoveel als de rest van de beroepsbevolking). Opvallender is mogelijk dat het juist de mensen in de horeca zijn die significant vaker aangeven aan educatie te doen (al kan dat natuurlijk ook met de overpopulatie aan studenten in deze beroepsgroep te maken hebben).
Juist journalisten én HRM-professionals kijken beduidend minder sport dan het Nederlands gemiddelde.
Ook best opvallend: juist marketeers zeggen vaak influencers te volgen (21% vs beroepsbevolking 8%), en inkopers kijken veel meer sport (26% vs beroepsbevolking 15%). Sport kijken is dan weer een stuk minder populair bij nog altijd typische vrouwenberoepen als kappers, schoonheidsspecialisten, verpleegkundigen en sociaal/maatschappelijk/agogisch werk. Al vallen hier trouwens ook nog twee groepen bijzonder op: juist journalisten en communicatiespecialisten én HRM-professionals blijken beduidend minder sport te kijken dan het Nederlands gemiddelde.
Meer weten?
Met je recruitmentmarketingstrategie kun je gericht inspelen op de interesses van je doelgroep. Wil je weten waar jouw doelgroep zich online bevindt? Het dashboard Giant van Intelligence Group biedt hierin inzicht. Neem zelf vrijblijvend een kijkje en ontdek wat Giant voor jou kan betekenen.
‘Als er nu één uitzendorganisatie aansluit op de onze, dan is het wel deze’, zegt Timetohire-medeoprichter Edwin de Jonge over YoungCapital, dat zich sinds 9 oktober officieel mede-aandeelhouder van het bedrijf mag noemen. ‘Het entrepreneurship dat je bij ons ziet, zie je bij hun ook. We zijn heel blij, en krijgen onwijs veel energie van deze samenwerking.’
‘Het entrepreneurship dat je bij ons ziet, zie je bij hun ook.’
De gesprekken tussen de twee bedrijven lopen ongeveer een half jaar, vertelt De Jonge. Vanuit YoungCapital waren oprichters Bram Bosveld, Rogier Thewessen en Hugo de Koning aangesloten, alsmede commercieel directeur Rob Groot. Een maand of 3 geleden ondertekenden ze een letter of intent, waarna een due diligence volgde. En vanaf vandaag mag het dus wereldkundig gemaakt worden.
Nieuwe formule vinden
Veel uitzendbureaus zijn momenteel op zoek naar nieuwe formules, ziet De Jonge. ‘Juridisch verandert er veel, waardoor het traditionele uitzenden onder druk staat. De duur en flexibiliteit gaat eraf. Veel werkgevers maken een afweging naar vast. Daardoor zoeken veel uitzenders nu een formule om hoger in de waardeketen te komen. Recruitment Process Outsourcing, of RPO, past daar mooi in natuurlijk.’
‘Veel uitzenders zoeken nu een formule om hoger in de waardeketen te komen. Recruitment Process Outsourcing past daar mooi in.’
Ook voor Timetohire is de participatie van YoungCapital een enorme kans, aldus De Jonge. ‘Wij krijgen er nu in één keer 2.000 potentiële klanten bij. En heel veel mensen die wij hierin kunnen opleiden, en die bij ons nieuwe kansen kunnen krijgen. Als we maar bij een paar procent van al die klanten iets kunnen gaan doen, gaat dit al enorm veel werk opleveren.’ Nu al heeft Timetohire ongeveer 10 mensen in dienst die eerst bij YoungCapital gewerkt hebben, vertelt hij. Dat zullen er de komende tijd mogelijk dus nog heel wat meer worden. ‘Er zijn gewoon heel veel synergievoordelen.’
Aanhoudende krapte
Rogier Thewessen, medeoprichter van The Works en YoungCapital: ‘Door langdurige aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is er een steeds grotere behoefte van bedrijven om ondersteuning te krijgen met de werving van de vaste medewerkers. Daar sluit de visie en dienstverlening van Timetohire naadloos op aan. Met deze participatie verbreden we onze diensten en kunnen we klanten nog beter ondersteunen in het werven en behouden van personeel.’
‘Met deze participatie kunnen we klanten nog beter ondersteunen in het werven en behouden van personeel.’
Milad Zandi, medeoprichter van Timetohire, vult aan: ‘Wij zien onszelf als challenger van de traditionele recruitmentsector. Wij ondersteunen organisaties met kennis en expertise langs de gehele candidate journey. Daarin vinden we een perfecte partner in The Works. Het is de ambitie om RPO-marktleider te worden in Europa en met deze verbreding nog meer waarde toe te voegen aan de snel veranderende sector.’
Aan de vooravond van World Employer Branding Day, dat deze week plaatsvindt in Amsterdam, vond op het kantoor van SteamTalmark woensdag een klein voorafje plaats, in de vorm van een internationaal evenement(je) met korte presentaties over de grootste trends in employer branding. Het was het eerste evenement in het kantoor sinds corona, dus een beetje bijzonder was het zeker. Maar welke lessen staken we er nu precies op over de huidige wereld van employer branding? We pikken er 5 uit.
Les #1. Ambities centraal
Ja, je moet in je employer branding een waarachtig verhaal vertellen, en altijd dicht bij de waarheid blijven. Het wordt inmiddels zo vaak gezegd dat het bijna een cliché is, trapte strategisch directeur Jari Kloppenburg de middag af. Maar alleen maar de waarheid laten zien is niet genoeg, zei hij ook. Het is bovendien vaak nogal sáái. Wil je als werkgeversmerk onweerstaanbaar worden, dan is het volgens hem dus niet alleen nodig om te laten zien hoe het nú is, maar ook waar je naartoe wilt. Je ambities, kortom. ‘Als je durft in de toekomst te stappen, dan wordt het interessant, ook voor potentiële medewerkers.’
‘Als je durft in de toekomst te stappen, dan wordt het interessant.’
Hij laat een video zien van Enexis, die niet eens als werkgeverscampagne is opgenomen, maar die wel een werkgeversverhaal vertelt, én tegelijk de verandering laat zien die de organisatie wil doormaken. Als employer branders moet je dus niet alleen een true story brengen, zegt hij, maar ook een attractief verhaal. Niet focussen op de status quo, of wat je vandaag doet, maar juist ook focussen op je doelen, waar je naartoe wilt. ‘Zo kweek je verlangen bij je doelgroep.’
Een ander voorbeeld vond hij in een video waarin ABN Amro open en bloot alle eigen ambities en uitdagingen in de boodschap verwerkte. ‘De bank vertelt daarin een eerlijk verhaal. Dat nog lang niet alle hypotheken al duurzaam zijn. Dat slechts 35% van de topposities door vrouwen wordt ingenomen. En ze vragen mensen mee te komen werken om dat te veranderen. Dat is interessant, vind ik. Ze stappen over hun status quo heen. Dat is waar employer branding voor mij over gaat. Als je begint met je ambities als organisatie, spreek je ook de ambities van het talent aan. Op het kruispunt van die ambities kom je elkaar tegen, daar gebeurt het.’
Les #2:Glocalisation
De volgende spreker van de middag ging in op een al langer bekend probleem: hoe ga je om met wereldwijde werkgeversmerken, terwijl de lokale situatie overal anders is? Het antwoord van Robindro Ullah, CEO van het Berlijnse Trendence Institute: glokalisatie. Oftewel: omarm het wereldwijd gezamenlijke in een merk. Maar pas het tegelijk aan op de lokale omstandigheden. Zoals een iPhone ook wereldwijd hetzelfde is. Maar tegelijk heel veel mogelijkheden voor personalisatie kent. En zoals H&M in elke winkelstraat er min of meer hetzelfde uitziet. Maar toch in Tokio net iets andere kleren heeft hangen dan in Rome of Parijs.
Het ultieme voorbeeld, aldus Ullah: sociale media. Het gaat om wereldwijde platformen. Maar leveren hun product ultra-gepersonaliseerd bij je af. Daar kunnen volgens hem ook werkgeversmerken van leren. ‘Een wereldwijd merk is van belang. Maar zorg dat je het altijd kunt aanpassen aan de locatie, of aan bepaalde doelgroepen.’ Dat alles onder de stelregel: zoveel uniformiteit als mogelijk, en zoveel lokalisatie als nodig.
Handige vuistregel: zoveel uniformiteit als mogelijk, en zoveel lokalisatie als nodig.
En data over verschillende landen kunnen je daarbij helpen, zegt Ullah. Zo is het handig om te weten dat er een wereldwijde trend is waarin werknemers zoeken naar meer waardering. ‘Werknemers willen dat werkgevers hen echt zíen.’ Maar waar ze dat in Italië het liefst zien in de vorm van een promotie, is dat in het VK het liefst een salarisverhoging, en in Duitsland en Nederland juist eerder erkenning door de leidinggevende. ‘Daar kun je ook in je lokale employer brand rekening mee houden’, aldus Ullah.
Les #3. Géén e-shop
De Utrechtse Data Science Engineer Chris Pfaff ging daarna in op de rol van Artificial Intelligence in het huidige employer branding. Zijn stelling: recruitmentsites werken nu nog te vaak als e-commercesites: ze proberen bezoekers snel door de funnel heen naar een conversie te loodsen (lees: de sollicitatie). Maar een werkenbij-site is daar natuurlijk op geen enkele manier mee te vergelijken, zegt hij. ‘Ik koop zelf 12 keer per maand iets online. Maar een mens wisselt slechts 12 keer van baan in zijn hele leven. Dat is echt iets heel anders. We gebruiken dus methoden die niet passen bij de context waarin we zitten.’
Met andere woorden: er is een nieuw model nodig, legde Pfaff zijn gehoor uit. En dat zit hem niet in het volgen van individuele bezoekers, zegt hij, maar eerder in: het herkennen van patronen in het gedrag dat mensen op je website hebben. Daarmee kun je nieuwe groepen aanspreken, en je doelgroepen leren kennen. Het is een aanpak die ook veel minder privacygevoelig is dan mensen met cookies achternazitten, stelt hij.
Vergelijk het met een verkeerstelling op de weg, zegt hij. Ook daar kun je veel informatie uithalen, zonder te weten wíe er nou precies reed. ‘Als je dan het gedrag op lange termijn volgt, kun je de computer vragen te kijken wat daarin verandert. En dan kun je patronen ontdekken, waarmee je weer je doelgroepen kunt vergroten en leert wie je het beste waar en hoe kunt targetten. Omdat je dan niet naar het individueel gedrag van een bezoeker kijkt, maar naar alle events en touchpoints op een site. En het talent uiteindelijk zijn eigen keuze laat bepalen.’
Les #4: Sociale media is óók lange termijn
Ja, sociale media gaan hard. Wat je vandaag post, is morgen alweer ondergesneeuwd in een nieuwe brij aan berichten. Maar denk niet dat je het daarom maar moet zien als een quick fix, zei Ben Fox, Social media Director van Blackbridge London. Ook hoe je je als merk gedraagt op social media vraagt een langetermijnstrategie. ‘Social media hebben soms een slechte reputatie, maar als je het juist gebruikt kun je een grote impact maken!’
‘Benader nooit sociale media zonder erover na te denken wat je doet en waarom.’
Sociale media worden vaak vooral gebruikt om een boodschap te zenden. Maar Fox roept op ook hier toch vooral je doelgroep niet te vergeten. ‘Denk altijd eerst aan je publiek, en plan vervolgens rondom hun behoeftes. Benader nooit sociale media zonder erover na te denken wat je doet en waarom. Focus op het ondersteunen van je doelgroep en hoe je waarde aan hun leven kunt bieden. In plaats van alleen maar marketingboodschappen te sturen. En bekijk hoe je de resultaten op lange termijn kunt monitoren, in je hele marketingmix. Alleen zo kun je je output optimaliseren, zonder steeds achter weer een nieuw kanaal aan te lopen.’
Les #5: Flip the funnel
Nog even terug naar Jari Kloppenburg. Want hij had het niet alleen over het centraal stellen van ambities, maar ook over ‘flip the funnel‘. Wat hij daarmee bedoelde? Dat we in deze krappe arbeidsmarkt moeten afstappen van het idee onze kandidaten in een trechter te moeten stoppen, ‘want dat maakt je potentieel alleen maar kleiner’. In plaats daarvan kun je volgens hem beter aansluiting zoeken bij het marketingmodel van Binet en Field, en van een verticale naar een horizontale focus te gaan, waarbij ook veel meer aandacht is voor latent talent.
Touch/tell/sell? AIDA? See/Think/Do/Care? Het komt allemaal een beetje op hetzelfde neer, aldus Kloppenburg. Maar we helpen onszelf er op termijn niet of nauwelijks mee. Het is een beetje zoals de gele lijn in het Binet en Field-model: elke keer een kortetermijninvestering, elke keer een korte klap, maar weinig winst op de lange termijn. Terwijl: als je gaat focussen op het langetermijnpotentieel van de hele doelgroep, en bij hen je merk langdurig onder de aandacht brengt, dan bouw je memorabiliteit, en wordt het effect van je inspanningen steeds een stukje groter.
‘Touch/tell/sell? AIDA? See/Think/Do/Care? Het komt allemaal op hetzelfde neer. Maar maakt je potentieel niet groter.’
Dus het gaat er volgens hem om twee werelden samen te brengen: aan de ene kant met employer branding inzetten op het brede potentieel, op de lange termijn, op een emotionele connectie, en op herkenbaarheid, terwijl je aan de andere kant blijft inzetten op recruitment performance – dus met korte termijn conversiegedreven targeting, rationeel, ‘want mensen weten daar al dat ze willen solliciteren’, en responsief. ‘En als je die twee begrippen weet samen te krijgen, hoeven we niet alleen de kleine groep bezoekers steeds verder uit te knijpen, maar maken we ons potentieel juist groter’, sloot hij hoopvol af.
Een pakkende werkenbij-site is het ankerpunt van elke recruitmentcampagne. Maar wat komt er allemaal bij kijken? Daarin zijn veel keuzes mogelijk. We steken ons licht op bij 4 min of meer recente cases om te kijken welke dat zoal zijn.
Case #1.Urban Gym Group
De Urban Gym Group bestaat uit 5 verschillende sportlabels met elk hun eigen discipline én doelgroep: BTY CLB, Trainmore, High Studios, Clubsportive en Trib3. Voor het werven van nieuw personeel is dit best een uitdaging, zeker als je dit op één vacatureplatform wilt bundelen. De vacatures verschillen namelijk enorm, niet alleen qua functie, maar ook qua opleidingsniveau. Van kantoorpersoneel tot clubmanagers en van fitnessinstructeurs tot receptionisten. En dus ook nog eens qua label. Hoe plaats je dit overzichtelijk op 1 plek en hoe zorg je ervoor dat de juiste vacatures bij de juiste personen terecht komen?
De vraag
Hoe creëren we één overzichtelijke plek voor alle vacatures van onze 5 verschillende labels, met een goede zichtbaarheid per discipline?
De oplossing
Een customizable recruitment-framework, waarmee relatief snel een werken-bij website gerealiseerd kan worden.
Resultaat
Een complete werkenbij-site, passend bij de huisstijl en met onderbouwde strategie. Met veel overzicht voor de labels, zodat werkzoekenden snel bij de juiste vacature uitkomen. ‘Tijdens de strategiesessie en customer journey workshop zijn we gedetailleerd naar de route van de doelgroep gaan kijken’, aldus Alen Sirovica, mede-oprichter van digitaal bureau Elephant en agency-collectief the HERD, dat tekende voor de site. ‘Hoe doorlopen bezoekers de website en hoe vertaalt dat zich naar de sitestructuur? Deze antwoorden zijn ontzettend waardevol en spelen een essentiële rol in de volgende stap: het bepalen van het design.’
De grootste uitdaging was om 5 verschillende labels overzichtelijk te laten zien, vertelt hij. Met de huisstijl van Urban Gym Group als hoofdfocus, maar waarbij de individuele branding per sportlabel ook zichtbaar moest blijven. ‘Bovendien heeft elk label een uniek verhaal, wat niet verloren mag gaan in het geheel.’ Wat in het uiteindelijke resultaat ook duidelijk terug te zien is. Een koppeling met een ATS? Dat is er niet, want Urban Gym Group maakt geen gebruik van ATS. ‘Om het de medewerkers makkelijker te maken, hebben wij wel een koppeling naar mailboxen gerealiseerd. Zo komen de reacties op vacatures direct bij het juiste label uit.’
Case #2. Holland & Barrett
Holland & Barrett (tot 8 jaar geleden bekend als: De Tuinen) is een van de meest toonaangevende retailers op het gebied van voedingssupplementen, natuurlijke beautyproducten en gezonde voeding. In Nederland zijn er momenteel 200 winkels, in alle 16 landen waar de van oorsprong Britse keten actief is zijn in totaal zo’n 1.300 gezondheidswinkels. Om voldoende mensen te vinden voor die winkels, was er behoefte aan een pakkende werkenbij-site waar de corporate story tot leven komt.
De vraag
Hoe krijgen we een sprekende werkenbij-site die onze missie goed overbrengt én onze 3 verschillende doelgroepen aanspreekt?
De oplossing
Een employer branding-WordPress-site met integratie van een nieuw ATS en voldoende ruimte voor de corporate story.
Resultaat
‘Holland & Barrett heeft ambitieuze plannen en blijft groeien, zowel met fysieke winkels als online’, aldus Sirovica. ‘Maar hoe bereik je drie sterk uiteenlopende doelgroepen – het distributiecentrum, hoofdkantoor én de winkels – met één helder verhaal? En hoe zet je een goed content management systeem neer waarin het employer brand versterkt wordt en de doelgroepen geënthousiasmeerd worden om te solliciteren? Hier zat voor ons team de uitdaging.’
Holland & Barrett wilde ‘echt een slag maken’, vertelt hij, en dus voerde zijn team niet alleen gesprekken met de hogere managers, maar ook met medewerkers. ‘Hierdoor konden we gedetailleerde persona’s opstellen en nog beter naar de gewenste sitestructuur kijken.’ Op de site zetten ze vervolgens microanimaties in, om het werkgeversmerk tot leven te brengen. ‘Zo nemen we websitebezoekers echt mee in de corporate story. In plaats van een statische website is het nu een speels platform, waar dingen gebeuren en we bezoekers spelenderwijs het verhaal in trekken.’
‘Holland & Barrett wilde echt een slag maken.’
In de development-fase keek het team ook goed naar de afhankelijkheden van het wisselen van ATS-systeem. Welke impact heeft het om de systemen los te trekken? Hoe gaat het marketingteam en HR met de website werken, is alles duidelijk genoeg? ‘Door onze ervaring met werkenbij-sites kunnen we niet alleen steeds breder nadenken over dit soort vraagstukken, maar ook echt het personeel op weg helpen’, aldus Sirovica.
Een case van een heel andere orde is te vinden bij Erasmus Recruitment (ER), een initiatief van twee Rotterdamse studieverenigingen die studenten ‘een vliegende start’ op de arbeidsmarkt willen geven. Dit alles door middel van 2 componenten: een vacaturesite, waarop studenten en bedrijven met elkaar in contact komen, en een jaarlijks recruitmentevenement (de ER Days), dat gedurende 17 dagen door circa 2.500 studenten en organisaties wordt bezocht.
De vraag
Hoe kunnen we een platform maken dat ruimte biedt aan zowel de vacatures als het event, met ingebouwde functionaliteiten die zorgen voor een betere match tussen studenten en recruiters?
De oplossing
Een op maat gemaakt recruitmentplatform in Laravel, dat volledig is ingericht volgens de requirements van de klant en gekoppeld is aan het CRM Salesforce.
Resultaat
Een standaard website-format volstond niet voor deze vraag, zo ontdekte het team van Sirovica al snel. ‘De requirements vanuit ER waren daarvoor te specifiek’, blikt hij terug. Dus werd gekozen voor maatwerk, en wel in het vrije, opensource-PHP-webframework Laravel. Hiermee kon namelijk niet alleen een optimale gebruikerservaring voor studenten en recruiters worden gecreëerd, maar kreeg ook de efficiëntie een flinke boost. ‘Door koppelingen met systemen als Salesforce en MailChimp automatiseert het platform nu ruim de helft van alle werkzaamheden die Erasmus Recruitment eerst handmatig moest doen.’
Het vernieuwde Erasmusrecruitment.nl is een site met veel op maat gemaakte functionaliteiten, aldus Sirovica. Zo kunnen recruiters onder meer geanonimiseerde profielen en cv’s bekijken, en is ook het volledige aanmeldproces rondom de Erasmus Recruitment Days binnen het nieuwe platform gewaarborgd. ‘Een proces wat voorheen in Excel sheets werd bijgehouden, is nu binnen een paar minuten geregeld.’
Om te begrijpen hoe al deze oplossingen, diensten en processen werkten is eerst een service blueprint ontwikkeld. ‘Hiermee werd inzichtelijk welke interacties er op welk moment moesten plaatsvinden en via welk kanaal. Aan de hand van deze informatie kon het prototype worden ontworpen. We goten elke stap op het platform in een wireframe. Die wireframes gaven ER een duidelijk beeld van de oplossing die we voor ogen hadden en stelden ons in staat om onze aannames te testen bij studenten en recruiters. Door eerst te valideren en daarna pas te bouwen, konden we onnodige ontwikkelkosten voorkomen.’
Case #4. Decom
Decom is een bemiddelaar die allerlei doelgroepen bemiddelt naar een vaste baan bij toonaangevende opdrachtgevers. Van administratieve tot technische professionals, van magazijnmedewerkers tot managers. Rechtstreeks in dienst of via detachering.
De vraag
Hoe krijgen we een gebruiksvriendelijke en aantrekkelijke website, die gekoppeld is aan ons ATS?
De oplossing
Een gebruiksvriendelijke recruitmentsite, met dynamische filters en zoektermen en een realtime koppeling aan Talentsoft.
Resultaat
‘Decom stond voor de technische uitdaging om hun nieuw te ontwikkelen website te koppelen aan hun ATS Talentsoft. Zowel voor de back-end als de front-end van de site moesten processen zo efficiënt mogelijk worden ingericht, zodat recruiters en sollicitanten snel en eenvoudig zouden vinden wat ze zochten’, aldus Sirovica. Met als uiteindelijke doel dus: recruiters die efficiënter kunnen werken en kandidaten die makkelijker hun droombaan vinden.’
‘De nieuwe huisstijl van Decom, ontworpen door designbureau Vruchtvlees, moest ook online tot leven worden gewekt. Bij Elephant zijn we toen ingeschakeld om de techniek daaromheen te bouwen. Om ervoor te zorgen dat het design uitvoerbaar was binnen het budget, hebben wij een van onze front-end developers aan het designteam van Vruchtvlees uitgeleend. Met goed resultaat, vinden we zelf.’ Bemiddelaar Decom en sitebouwer Elephant werken inmiddels al langere tijd samen. ‘En sinds de oplevering van de nieuwe site is die relatie alleen nog maar versterkt’, zegt Sirovica tevreden.
Grofweg en gemiddeld genomen bestaat een recruitmentproces uit de volgende stappen:
De vacature-intake (intake, opmaak, goedkeuring)
De werving (ondermeer sourcing en searching in database, internet, socials, jobboards, platforms, referrals)
De selectie (screening telefonisch, video, of live van cv, profiel, skills en persoonlijkheid) meestal in meerdere rondes
De aanname (salaris- en contractonderhandelingen)
De onboarding (alles na contract tekenen en start tot x-dagen/maanden).
Zoals gezegd zal dit in de meeste gevallen zo ongeveer het proces zijn. Laten we nu eens kijken welk deel de recruiter (op dit moment) beter kan uitvoeren dan A.I. of andersom en hoe dit in de nabije toekomst gaat, of kan, veranderen.
Mijn observaties
Ik predik niet de waarheid, maar geef enkel mijn observaties. Aanvullingen, verbeteringen of (andere) meningen zijn dan ook van harte welkom. Laten we starten met de vacature-intake. Een mens heeft meer empathie en inlevingsvermogen dan A.I. De kans dat dit op korte of zelfs middellange termijn (10 jaar) zal veranderen is klein. Een goede vacature-intake is een soort interview (bij de meeste bedrijven). In dat geval zal de recruiter een betere vacature intake leveren dan A.I. Simpelweg omdat A.I. niet tussen de regels door luistert, of zich kan inleven in de hiring manager en zijn belangen en problemen.
A.I. luistert niet tussen de regels door, en kan zich ook niet inleven in de hiring manager.
De grote vraag is echter of dit altijd zo zal blijven. A.I. kan door de vele profielen en cv’s putten uit een enorme bron van informatie over wat de best practice is voor een bepaalde rol bij een bepaald bedrijf. Hoeveel verschilt de rol van een controller bij Philips van iemand in dezelfde rol bij het ziekenhuis? En kan A.I. die verschillen juist niet veel scherper in kaart brengen? Hier neig ik naar een gelijkspel waarbij de combinatie een pluspunt krijgt. Recruiter = 1, A.I. = 1 Recruiter + A.I. = 2. Zeker voor de komende 5 tot 10 jaar.
De werving
Onderdeel twee dan, de werving. Over het algemeen zou ik zeggen dat in de grote lijnen A.I. beter en zeker sneller is dan de recruiter, maar deze grotere aantallen finetunen naar details geeft de recruiter het voordeel. Zaken als persoonlijke vaardigheden, maar vooral motivatie zijn zeer lastig voor A.I. vast te stellen. Mijn grootste pijnpunt in deze is dat de meeste recruiters niet van sourcen houden en de meeste sourcers niet van recruiten. A.I. vult dat gat mooi op. Dus ook hier is voor mij de score Recruiters = 1, A.I. = 1 en Recruiters + A.I. = 2.
Alle recruiters weten dat HR zich liever niet te veel bezighoudt met recruitment.
Deel drie dan maar. Het onderdeel waarin de echt menselijke vaardigheden naar boven komen. De reden waarom recruiters recruitment in zijn gegaan, is het interview. Hoewel veel recruiters, maar meer nog: managers, zichzelf te graag horen praten, waardoor ze na een gesprek van 1,5 uur waarin ze zelf 80% van de tijd aan het woord waren het een goed gesprek noemen, neig ik het punt in deze helemaal aan recruiters te geven. Dat er gigantische verbeterpunten zijn, is misschien niet de taak van recruiters maar van HR die de managers wel iets meer mogen trainen. Maar alle recruiters weten dat HR zich liever niet te veel bezighoudt met recruitment. Dus hier is de uitslag wat mij betreft: Recruiter 1, A.I. = 0.
No offense, HR!
Stap 4, de aanname, is in de meeste gevallen puur een HR-aangelegenheid. Helaas is HR niet het vakgebied dat uitblinkt in automatisering. Dus hier zal de komende jaren ook weinig A.I. aan te pas komen, denk ik. No offense, HR!
Hoe lang zal dit nog duren? Als ik dat toch eens wist…
De laatste stap dan, de onboarding. Automatisering heeft hier al grote stappen in gezet. Maar of A.I. hier veel aan kan toevoegen? Dat betwijfel ik. Mochten er wel A.I.-applicaties/toepassingen zijn, hoor ik het graag. De eindstand dus. Recruiter 3. A.I. 2 en Recruiter + A.I. 4. Met andere woorden: A.I. zal de komende jaren de recruiter nog niet vervangen. Maar hoe lang zal dit nog duren? Als ik dat toch eens wist …
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het werk stapelt op en er zijn weinig vakmensen. De bouw lijkt bij uitstek een sector waarin het om snelheid in recruitment draait. Werven en hup, direct plaatsen. Gaten vullen, marges pakken. Technisch detacheerder Aditech weigert echter mee te gaan in die gekte en zet in op precies om het omgekeerde: de tijd nemen. ‘Om me heen zie ik genoeg bureaus die cv’tjes schuiven’, zegt algemeen directeur Martijn Lussenburg. ‘Ik begrijp daar eerlijk gezegd niks van. We hebben het niet over appels, maar over mensen met een gezin en een hypotheek!’
‘We hebben het niet over appels, maar over mensen met een gezin en een hypotheek!’
Martijn Lussenburg (Aditech)
Aditech is gespecialiseerd in technische vakmensen. Van leerling-monteur tot projectbegeleider. Veelal inzetbaar in de installatie- en elektrotechniek. Mensen aan wie groot tekort is. Branchevereniging UNETO-VNI waarschuwde eerder al voor een tekort van 15.000 vakmensen. Gouden tijden dus voor arbeidsbemiddelaars, zou je zo zeggen. Maar voor Lussenburg geen reden de koers te verleggen. ‘Wij doen al 30 jaar onze stinkende best doen om de juiste vakmensen op de juiste plek krijgen.’
‘Kwestie van investeren’
‘Kandidaten weten dat wij er voor ze zijn’, zegt hij. ‘Ze krijgen ook andere aanbiedingen of kunnen zelf zoeken, maar zeggen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
We hadden in Nederland natuurlijk Scotty al, die potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. In het Duitse Saarbrücken is recent een soort slim zusje geboren, die de naam Mona heeft meegekregen. Ze spreekt inmiddels 25 talen, en voerde daarin de afgelopen maanden al zo’n 20.000 sollicitatiegesprekken (van 20 minuten), deed ruim 25.000 belletjes, en stuurde meer dan 75.000 mails. Allemaal volautomatisch. Geen wonder dat enkele van de grootste uitzendbureaus ter wereld al geïnteresseerd zijn, of zelfs al klant bij het bedrijf.
Mona is de ideale recruiter die je als uitzendbureau altijd al in dienst wilde hebben, stelt de 24-jarige oprichter Felix Adam, die haar volgende maand introduceert in Nederland, tijdens het Jaarcongres A.I. en recruitment. Van het zoeken naar sollicitanten en het coördineren van afspraken tot zelfs het declareren van contracten; Mona doet het allemaal in een handomdraai. ‘Onze geavanceerde kunstmatige intelligentie analyseert grote hoeveelheden gegevens in realtime en levert nauwkeurige inzichten om besluitvorming te ondersteunen’, aldus Adam.
Begonnen in biohacking
Toen hij vorig jaar zijn bedrijf begon, richtte Felix Adam zich aanvankelijk nog op biohacking. Mona hielp gebruikers toen nog er een gezonde levensstijl op na te houden en hun gezondheid te verbeteren. Gaandeweg ontdekte hij echter een nog veel interessanter gebied: dat van recruitment. Een branche waarin hij zelf trouwens al enige tijd werkte, en waarvan hij zag dat het allemaal wel wat efficiënter kon. En dus leerde hij Mona hoe zij daar haar automatische werk zou kunnen doen.
‘Next level uitzendwerk’, noemt Adam het. ‘We zijn ervan overtuigd dat een individuele benadering en persoonlijke aandacht de sleutel tot succes is. Dus gebruiken we innovatieve technologie om onze klanten en kandidaten een uitzonderlijke persoonlijke ervaring te bieden.’
Zukunft Personal
Mona heeft inmiddels een bomvolle agenda. Naast haar drukke recruitmentwerk – waar ze nu gemiddeld op zo’n 500 sollicitatiegesprekken per dag zit -, vindt ze ook nog tijd om allerlei beurzen te bezoeken. Zo was ze recent al te aanschouwen op de iGZ Marketing & Recruiting Summit in Hamburg en bezocht ze ookZukunft Personal, de grote HR-tech-beurs in Duitsland. Deze week maakte ze haar opwachting bij StaffingPRO in Wiesbaden. En binnenkort reist ze dus af naar Hoofddorp, waar ze dan in het pand van HeadFirst te ontmoeten is.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Dat Artificial Intelligence het leven van de recruiters een stuk makkelijker kan maken, daar is inmiddels veel over geschreven. Via ChatGPT kun je doodeenvoudig functieprofielen en vacatures laten schrijven, A.I.-gebaseerde platformen kunnen al heel simpel geschikte kandidaten identificeren, en ook candidate engagement is steeds beter te personaliseren en te automatiseren.
Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe A.I.-tool op de markt.
De ontwikkelingen gaan snel, en waarschijnlijk sneller dan ooit. Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe tool op de markt, die een nieuw onderdeel van het traditionele recruitmentproces automatiseert, digitaliseert, en via A.I. ook continu blijft verbeteren. Bijna alle handmatige, repetitieve handelingen worden zo aangepakt. De winst, zo wordt er continu bij gezegd, is dat recruiters zich weer concentreren op wat ze het liefste doen: aandacht voor de kandidaat, en dan vooral: via het goede gesprek.
Verbetering gewenst
De vraag is evenwel: voor welke kandidaat? En welke aandacht is dan nodig? Wat is dat goede gesprek precies? Daar is waar de recruiter zich nog kan onderscheiden. En dat is waar A. I. tot nog toe ook nog weinig toegevoegde waarde laat zien. Al kunnen algoritmes in theorie razendsnel door een stapel cv’s heen lezen, op zoek naar matchende begrippen, nog weinig organisaties durven het aan volledig op de uitkomsten daarvan te vertrouwen. Dan is dus de inbreng van de recruiter nog steeds noodzakelijk.
‘Een bot is 100 keer slimmer, reageert direct en kost me...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Ze is óók loopbaanadviseur, maar Stéphanie Berris werd eerder dit jaar toch ook uitgeroepen tot Bureaurecruiter van het Jaar. ‘Een fantastische combinatie’, noemt ze die mix van loopbaanadvies en recruitment, omdat ze volgens haar ‘complementair zijn. Doordat je beide kanten van de sollicitatietafel kent, en weet hoe een opdrachtgever denkt, kun je mensen extra goed helpen, denk ik. Eigenlijk kun je hierdoor aan alle kanten waarde toevoegen’, zegt ze in een recente podcast. Want, zo drukt ze het mooi uit: ‘Elk sollicitatiegesprek is ook een beetje een loopbaangesprek.’
Het is een overtuiging die op veel instemming kan rekenen van Eva Boschman, die sinds ruim een jaar zelf ook bureaurecruiter is. Ze kwam terecht bij Strictly People, na onder meer een bachelor literature and creative writing in het Verenigd Koninkrijk, zo leren we in de podcast, die is opgenomen tijdens het recente Festival Recruitment in de Zon. Eerder op de dag gaf ze nog een sessie over hoe je als recruiter ook altijd een beetje influencer moet zijn, naar aanleiding van het blog dat ze zelf recent voor salarisprofessionals is gestart. ‘Iets weggeven zonder dat je alleen maar van je doelgroep dingen vráágt’, noemt ze dat.
Mensen enthousiast maken
‘Influencers gebruiken internet om mensen te enthousiasmeren’, aldus Boschman. ‘Eigenlijk doen we als recruiters grotendeels hetzelfde: mensen enthousiast maken.’ En dat sluit dan weer mooi aan bij de visie die Berris erop nahoudt met het oog op het recruitmentvak. Niet voor niets noemt ze zich ‘hearthunter‘. ‘Als je bevlogen bent in wat je doet, ben je eigenlijk al een influencer’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Als mensen zien dat je bezig bent met iets dat je echt iets kan schelen; ik denk dat je geen grotere invloed kunt hebben dan dat. Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
Stéphanie Berris tijdens haar sessie op het Festival Recruitment in de Zon.
‘Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
In haar sessie eerder op de dag zei Berris onder meer: ‘Recruitment is geen mensenhandel, tenzij wij het als vak ervan maken.’ Tijdens de podcast op het festival legde ze nog eens wat ze daarmee bedoelt. Mensenhandel, dat doe je volgens haar ‘als je kandidaten ongevraagd over de schutting gooit. Als je kandidaten die je geplaatst hebt na een half jaar nog eens gaat bellen om te kijken of je nog eens een keer voor dezelfde persoon een factuur kunt sturen. Of als je een kandidaat benadert, maar denkt dat je er niet aan kunt verdienen en vervolgens maar laat bungelen.’
Interessante vervolgstap
Dat zouden we als vak niet moeten willen, onderstreept ze nog maar eens. Waarin ze bijval krijgt van Boschman. ‘Ik merk dat we heel erg hetzelfde denken over wat recruitment zou moeten zijn. Je moet al sparrend samen met je kandidaat eruit komen: is dit voor jou een interessante vervolgstap of niet? Waar liggen iemands interesses? Maar ook: waar lopen ze tegenaan? Dat hoort denk ik allemaal bij het vak recruitment. Kandidaten zien als meer dan alleen iemand die een vacature kan vervullen. Maar als: mens.’
Eva Boschman, tijdens haar sessie ‘Influencer of recruiter?’
Het verhaal van betrokkenheid en ‘vertalen’ van wat een kandidaat als mens is werkt trouwens echt twee kanten op, zegt Berris. ‘Naar de kandidaat toe moet ik soms vertalen waarom ik denk dat deze vacature voor hem of haar interessant is. Hij of zij heeft misschien nog nooit over zo’n functie nagedacht, maar dan denk ik dat het toch wel eens zou kunnen passen bij wie hij of zij als mens is.’
‘Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
En zo moet ze ook geregeld een kandidaat ‘vertalen’ naar een opdrachtgever, zegt ze. ‘Dan bel ik een klant op, en zeg ik wel eens heel brutaal: ik ga je zo de gegevens van iemand sturen, maar ik wil dat je zijn of haar cv niet leest. Want er staat niet op wat jij nu zegt te zoeken. Maar als je bereid bent naar hem of haar te luisteren zul je wel horen waarom ik denk dat hij of zij het wel kan en wel bij jou past. Ga eens samen een kop koffie drinken. Dat is heel erg de rol die ik voel als recruiter. Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
Meer weten?
Luister hier de hele Festival-podcast, waar Berris en Boschman in gesprek gaan met Peter Boerman en Martijn Hemminga:
‘Het is echt 5 voor 12’, zei VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen eind vorig jaar dreigend. Want het tekort aan technici was volgens haar echt uitgegroeid tot een molensteen voor de uitvoering van de energietransitie en de bouwopgave in Nederland. ‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast’, zo sprak ze waarschuwend.
‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast.’
En dus kwam VNO-NCW, samen met MKB-Nederland en 5 technische brancheorganisaties, in november vorig jaar met een heus Aanvalsplan Techniek op de proppen, vol met maatregelen als ‘De Gouden Poort’, als centrale plek voor informatie over en begeleiding bij loopbaanstappen naar een (nieuw) beroep in
de techniek, bouw en energie, en een gezamenlijke campagne richting ondernemers in de sector, om hen te helpen het werkgeverschap te vernieuwen en te moderniseren.
De Gouden Poort nog onvindbaar
Maar nu we bijna een jaar verder zijn, blijkt van die ambities in de praktijk nog weinig. Wie nu bijvoorbeeld snel googlet op ‘De Gouden Poort‘ vindt eerst informatie over Jeruzalem, en daarna over een ‘antroposofische peutergroep‘ in Leiden en een speltherapiepraktijk in Purmerend. Wie hoopte een mooie pagina voor een ‘nieuw arbeidsmarktsysteem voor werken in de Techniek, Bouw en Energie’ aan te treffen, dat een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie biedt ‘voor iedereen die voor een technische opleiding en technisch werk in onze sectoren kiest’, komt (nog) bedrogen uit. Zo’n centrale plek schittert namelijk nog altijd door afwezigheid.
‘Ik kan alleen melden dat ik verwacht dat voor eind 2023 meer communicatie gaat volgen.’
Ook van verdere voortgang lijkt vooralsnog niet veel sprake. Zo was weliswaar een secretaris voor het aanvalsplan benoemd, maar beantwoording van een aantal schriftelijke vragen liet nogal op zich wachten. ‘Dat heeft ermee te maken dat ik inmiddels in een andere functie ben begonnen’, meldt de bewuste secretaris nu. ‘Hierdoor heb ik de werkzaamheden voor het Aanvalsplan Techniek weer neergelegd.’ Het is nog niet bekend wie haar gaat opvolgen, voegt ze ook nog toe. ‘Wel kan ik melden, dat ik verwacht dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Langzaamaan lijkt zo ook bij de sector zelf het besef doorgebroken dat verandering niet alleen begint met een grote zak geld, of met allerlei overlegorganen, maar dat er ook concrete meetbare doelen nodig zijn. Plus ook een branche die laat zien open te staan voor diversiteit, zowel in aantrekkingskracht voor doelgroepen als in werktijden en arbeidsvoorwaarden. Een branche, die – kortom – die ook lijkt te willen aansluiten bij de arbeidsmarkt van nu. En laten we hopen dat zo die 1 miljard van het Aanvalsplan Techniek uiteindelijk ook écht iets gaat opleveren. In plaats van alleen maar veel nieuwe praatgroepjes.
‘Talent bevrijden’. Of: ‘De verborgen capaciteit in onze samenleving ontsluiten’. Vraag Laurens Waling naar zijn missie, en al snel rollen dergelijke teksten uit zijn mond. ‘Ik vind het tof om innovatoren te verbinden’, zegt hij ook. De aan de Delftse TU opgeleide technisch bestuurskundige is nu Marketing Director en ‘Chief Evangelist‘ bij 8vance, een A.I.-techbedrijf dat de match tussen mensen en werk voorspelt. In die rol geniet hij ervan mensen te wijzen op hun mogelijkheden en te coachen naar een doorbraak waarin zij alles op het spel zetten om het juiste te doen.
‘Talent bevrijden’, dat is de missie van Laurens Waling.
In 2014 richtte hij Part-up op, een oplossing om werk op te knippen en slimmer te delen binnen grote organisaties. Hij verkocht dat in 2021, en ondersteunt nu het skills-based matching platform van 8vance. Dankzij de krapte en de stijgende verloop- en verzuimcijfers moeten steeds meer organisaties creatiever kijken naar de mogelijkheden om het eigen personeel slimmer in te zetten. De software van 8vance stelt voor elke baan direct de juiste personen en bij elk profiel de passende werkzaamheden voor. Op het A.I. & Recruitment congres op 9 november is hij dagvoorzitter en vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe zit dat met de jobtitel Chief evangelist? Je hebt daar vast niet zomaar voor gekozen…
‘Dat is een beetje een prikkelende titel, waarmee ik mensen wakker wil maken. Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap. Ook los van de christelijke context, gaat is er een nieuw geloof nodig in deze tijd. Vertrouwen in mensen en technologie. In Silicon Valley is evangelism een bekende term bij Amerikaanse start-ups.’
‘Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap.’
‘Ik geloof sterk in de technologische mogelijkheden om mensen te verbinden. En in mijn geval om met A.I. snel de juiste klus bij de juiste persoon neer te leggen. Oftewel om ons gewoon effectief te kunnen organiseren. Dat hebben organisaties nodig en het maakt het voor individuen leuker om te werken. En bovenal hebben we dat als maatschappij ook nodig, om de grote transities en uitdagingen die we hebben aan te gaan.’
> Wat houdt die blijde boodschap in?
‘Onze herverdelingssoftware biedt kansen voor alle werknemers en alle werkgevers. Ik zie eigenlijk dat dat onderscheid ook steeds meer vervaagt. Iedereen wordt ook een beetje werkgever, zodra je taken delegeert naar anderen. En werknemer, als je weer werk aanneemt van anderen. We gaan van een verticaal georganiseerde maatschappij en bedrijven steeds meer naar horizontaal georganiseerde vormen, waarin we werk samen effectiever en wendbaarder uitvoeren. Organisatiegrenzen vervagen. Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘En ja, slimme technologie maakt dat mogelijk. Technologie die meer doet dan een spreadsheet vullen, technologie die zelf dingen bedenkt, waartoe wij als mensen niet in staat zijn. Dankzij enorme rekenkracht kunnen we met A.I.-technologie inzichten naar boven halen uit data waar we als mensen niet aan gedacht hebben. En dan gaat die technologie een nieuwe werkelijkheid creëren.’
‘Met 8vance kunnen we een profiel vergelijken met 85 miljoen profielen in onze database. Dan kijken we naar mensen die een vergelijkbare opleiding hebben, of werkervaring. Die hebben vergelijkbare skills en vaardigheden. Hetzelfde doen we met werk. We verrijken data door een vacature tegen 25 miljoen andere vacatures aan te houden. Tussen de verrijkte profielen en werkzaamheden maken we een soort deep match. Regelmatig krijg je dan skills waarvan iemand nog niet bewust is dat hij/zij dat ook kan, en suggesties van banen waar die (soft) skills ook nodig zijn. Daarmee kan diegene misschien in een heel andere sector aan de slag.’
> Veel werkgevers in recent Deloitte–onderzoek hadden het ook al over die zoektocht naar skills…
‘Dat herken ik enorm in de markt. Als bedrijven op een klassieke manier zoeken, is de vijver vaak leeg. Maar als je kijkt naar het enorme potentieel in onze samenleving, zitten er allemaal mensen ofwel niks te doen ofwel in hun bullshit-jobs verkeerde dingen te doen, waar ze niet gelukkig van worden. Er is enorm veel capaciteit over. Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Mensen zitten allemaal onzinnige dingen te doen of dingen die iemand anders veel effectiever kan. Als we die taken wegautomatiseren of herverdelen heb je tijd over. Dus niet meer naar cv of naar diploma’s kijken en de klassieke fit, maar veel meer of iemand in staat is om nieuw werk snel te leren. Heeft hij of zij de juiste aanleg, de juiste persoonlijkheid? Hard skills en soft skills.Hard skills is wat je kunt leren. Soft skills gaat over je aanleg. Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze. En A.I. voorspelt de rest verrassend goed.’
> Als iemand jou vraagt wat jouw skills zijn?
‘Dan kan ik een aantal dingen bedenken en dan zit ik nog redelijk in dit vakgebied. Zo kan ik best goed spreken, weet ik. Maar als je met behulp van technologie kijkt, zegt die: met jouw profiel kun je dit en dat. Zo kun je bijvoorbeeld een heftruckchauffeur inzetten als dronepiloot. In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen. Blijkt mijn profiel wel heel erg voor geschikt.’
‘In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen.’
‘8vance levert A.I. voor de mensen die niet kunnen zien wat hun eigen skills zijn. Praktijkvoorbeeld: we hebben een heleboel mensen die in bakkerijen werken en die goed zijn in het volgen van hygiëneprotocollen. Maar als elektricien moet je ook strakke protocollen volgen. Dat is dezelfde precieze manier van werken. Kun je taartjes bakken, dan kun je ook sleutelen aan een laadpaal, zo blijkt. Mensen met diezelfde aanleg en zelfde soort persoonlijkheid zijn geschikt zijn om een schaars beroep uit te oefenen.’
> Voordat zoiets functioneert, heb je een enorme pool aan profielen nodig.
‘Klopt. En het mooie is: die zijn gewoon publiek beschikbaar. We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen. Dus we hebben een database met 80 miljoen profielen. Genoeg om die A.I. op te trainen. Die kan dus met waanzinnig goede suggesties komen. Vervolgens heb ik maar een kleine groep nodig, dat kan een bedrijf zijn. Bijvoorbeeld een uitzendbureau, dat meedoet met een hele talentenpool. Het kan ook een bedrijf zijn, dat een aantal eigen medewerkers aanbiedt. Of een combinatie van bedrijven, die met elkaar personeel gaan uitwisselen.’
‘We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen.’
‘Het kunnen de kandidatenpools zijn. Dus als je solliciteert bij een bedrijf, maar je wordt afgewezen dan kun je meteen gekoppeld worden aan een vacature bij een ander bedrijf, als jij daar toestemming voor geeft en bedrijven kandidaten uitwisselen. Bedrijven kunnen zelf kiezen: welke talenten stellen we beschikbaar voor andere bedrijven? Je kunt dan geanonimiseerd zoeken in profielen, om te kijken wie er beschikbaar zijn.’
> Waar zit volgens jou de grootste winst?
‘Voor mij zit het gros van de winst die je als een beetje groot bedrijf kunt halen, intern. Mensen slim inzetten en workload herverdelen. Met het eigen personeelsbestand slimme combinaties maken. Opleiden door hen leerzame klussen te geven, en tegelijkertijd flexibiliteit organiseren. En daar dus ook slimme A.I. voor gebruiken. Dus ook flexibele schillen aanleggen: talentpools om je organisatie heen. Waarin je, als de werkdruk tijdelijk te hoog is of in de toekomst bepaalde skills nodig zijn, je makkelijk kunt vissen, want die mensen hebben al interesse voor de organisatie. Daar heb je al een bepaald soort verbintenis mee.’
‘Wij kunnen zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam.’
‘Voor mij is talent intelligence het geheel: op een slimme manier werk aan mensen verbinden. Concreet zie je dat met locatiebeleid, dat extra interessant wordt omdat mensen ook op afstand kunnen en willen werken. Daarmee wordt het belangrijk om mensen op andere plekken weer te verbinden in tijdelijke teams. Doordat we bij 8vance al die publieke profielen hebben, kunnen wij precies zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn in de arbeidsmarkt, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam. Nou, waar wil je je dan vestigen als bedrijf? Waar wil je een kantoor hebben?’
‘Een bullshit job is als je niet gelukkig naar je werk gaat en betekenisvol bijdraagt. Vaak omdat je werk doet waarbij je denkt “ja, de wereld wordt hier niet beter van”. En het kan ook zijn omdat je werk doet wat makkelijk vervangen kan worden; hetzij door A.I., hetzij door een andere persoon. Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
‘Hoeveel mensen doen niet allerlei werk dat vervolgens in de prullenbak belandt? Wat voor percentage denk jij? Ik denk dat als wij gewoon eens om ons heen kijken en echt kritisch zijn op welk gedeelte van ons werk we eigenlijk niet zouden hoeven doen? Iemand anders of A.I.? Het zou me niets verbazen als het over 80 procent van het werk gaat dat we gewoon met elkaar zitten uit te voeren om elkaar mee bezig te houden, omdat we werk überhaupt zo belangrijk vinden in deze maatschappij. Stop daar eens mee! Laten we dat anders organiseren, met een basisinkomen of zo.’
> Hoe is dat bij jou?
‘Ik probeer natuurlijk to practice what you preach. Mezelf scherp te houden. Ik betrap mezelf ook wel eens op dingen waarvan ik denk: klopt het wel dat ik dat aan het doen ben? Heb ik niet mensen in mijn omgeving die hier veel gelukkiger van worden? Ik probeer de nieuwe A.I.-mogelijkheden te volgen en ook te kijken van waar dat op mijn werk van toepassing is. Draag ik op een leuke manier bij aan de maatschappij? Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Het leuke van mijn werk is dat ik in allerlei sectoren kom. Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort. Maar misschien ben ik bijvoorbeeld netto helemaal niet de beste om interviews te houden of om een presentatie te maken. Het is vaak één ding wat je goed kunt. Doe dat dan gewoon heel erg veel. En wissel dat andere gewoon uit met collega’s, vrienden of je netwerk om je heen. We hebben tegenwoordig al die social media, maar we gebruiken ze veel te weinig om werk effectief te verdelen.’
‘En eigenlijk is daarvoor, zeker binnen een bedrijf, helemaal niet zo’n ingewikkelde software voor nodig. Daar hoef je niet gigantische computers op los te laten. Stel: je zet 10 collega’s bij elkaar in een ruimte en vraagt: maak eens een top 10 van dingen die je te doen hebt. Vooraan wat je het leukst vindt en achteraan het minst leuke. Ga dan kijken bij elkaar hoe je kunt helpen. Hoeveel effecten je dan krijgt! De één zegt: dat vind ik niet leuk, en de ander zegt: dat vind ik toch superleuk, terwijl de eerste dacht dat niemand de klus leuk vindt. Je kunt met 10 man al heel veel effect behalen. Laat staan op grotere groepen.’
‘Geholpen door A.I. kun je nog veel leukere matches maken.’
‘Met 50 man lukt het nog via een gezamenlijk prikbord, Whatsapp-groep of iets dergelijks, om werk uit te wisselen. Kom je boven die grens van 50 of 100, ja, dan heb je A.I. nodig, iets van structuur om werk te herverdelen. Zeker als je denkt dat mensen tientallen taken per dag doen. Bij een groot bedrijf wil je voor elke specifieke taak weten wie kan dit nu precies doen. Of overnemen. Iemand heeft een uur over, wat kan hij doen? Dus geholpen door A.I. kan je nog veel leukere matches maken.’
> Heb je dat al wel eens in de praktijk toegepast?
‘Ik heb wel 50 implementaties gedaan van dit concept bij bedrijven. En op alle niveaus successen meegemaakt. Ik vind het het leukst om het live te doen en zien. In een workshop zitten mensen die 10 punten op kaartjes schrijven en dan met elkaar een kaartje uitwisselen. ‘Holy fuck, ik kijk al twee weken op tegen het maken van deze presentatie’ en dat haar collega zegt: nou, laat mij dat even doen. Live zie je de energie die dan vrijkomt.’
‘Een aantal bedrijven geeft hun medewerkers nu vast een flexibel stuk tijd om een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan.’
‘Tijdens corona heb ik veel ziekenhuizen ondersteund. Er moest opeens allerlei werk uitgevoerd door allerlei afdelingen die stillagen. Dan werden de meest fantastische matches gemaakt. Wie kan er even helpen stickers plakken op de vloer? Oké, ja, kom ik wel even doen. Maar ook dat mensen zeggen, ja, jullie zien mij alleen maar als secretaresse, maar ik kan eigenlijk veel meer. Allerlei waanzinnig interessante combinaties. Er zijn nu zelfs een aantal bedrijven die hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd geven om naast hun baan een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan waar het te druk is en zo elkaar te helpen om de werkdruk naar beneden te brengen. Bijvoorbeeld de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doet het zo.’
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Jumbo, daar gebeurt het. Het is de slogan van de hele supermarktketen, maar als-ie op één onderdeel van toepassing is, dan is het wel op de afdeling recruitment. Zo viel het Brabantse bedrijf bij de Werf& Awards al meermalen in de prijzen (vorig jaar zelfs twee maal, met de ‘Good Vibes‘-campagne). Maar gek genoeg was de recruitmentsite van Jumbo nog nooit eerder genomineerd voor de Digitaal-Werven-Award. Tot dit jaar dan. En dat leidde ook meteen tot de winst.
‘Jumbo heeft “Hier gebeurt het” als employer brand. En er gebeurt ook echt wat op de site’, zo was de jury lovend in haar oordeel. ‘Het employer brand wordt zo echt geleefd. De “welke bijbaan past bij je”-test is bijzonder leuk gedaan en de hele ervaring is fris en gericht op de doelgroep. De bedank-pagina na de sollicitatie is ook een feestje.’ Er is veel content op de site te vinden, maar zonder dat het te druk wordt en zonder dat de structuur verloren gaat, oordeelde jury ook. ‘Je wordt niet overdonderd door het aantal verhalen.’
Jumbo Radio
Verbeterpunten heeft de recruitmentsite van Jumbo ook, merkt de jury kritisch op. ‘Zo is het verschil tussen Jumbo en La Place niet duidelijk, is het gebruik van video beperkt en zou er bij bepaalde banen echt net iets meer informatie verschaft mogen worden.’ Wel is de Digitaal-Werven-jury weer enthousiast over de vele ‘leuke kleine extra’s’ die de site biedt, zoals Jumbo Radio (‘voor de leukste boodschap’), een ‘je kan het’-zinnetje bij de sollicitatieknop, een salariscalculator voor bijbanen en een kort en goed ingericht formulier.
‘Je kunt als kandidaat-bijbaner meteen aangeven hoe je wilt komen: te voet, met de fiets of zelfs met de auto.’
Ook leuk: je kunt als kandidaat meteen aangeven hoe lang je wilt reizen, en ook hoe je dat wilt doen: te voet, met de fiets of zelfs met de auto. Een feature die Award-organisator Bas van de Haterd volgend jaar wel op meer van de ruim 600 onderzochte sites verwacht tegen te komen. De onderzoeker van recruitmentsites ziet dit jaar sowieso over de hele linie het niveau redelijk gelijk opgaan. ‘De hele top-25 zit dicht bij elkaar’, zegt hij.
Extra punch node gemist
In zijn algemeenheid kraakt de jury van Digitaal-Werven 2023 daarover trouwens wel een kritische noot. ‘We hebben veel mooie dingen gezien, veel inspirerende voorbeelden, maar vinden eigenlijk ook wel dat de lat best iets omhoog mag’, aldus het juryrapport. ‘Naast iets moois had elk van de genomineerden ook nog kleine foutjes en slordigheden op hun site. Van missende pagina’s tot verkeerde pulldowns en van niet goed uitgelijnde knoppen tot fouten in de filteropties.’ Op sommige punten mist de jury naar eigen zeggen ook net ‘die extra punch die de ervaring naar een hoger niveau had kunnen tillen.’
‘Naast iets moois had elk van de genomineerden ook nog kleine foutjes en slordigheden op hun site.’
Zo zei de jury over de recruitmentsite van adviesbureau Movares dat ‘de prachtige projecten die men doet duidelijker in beeld gebracht mogen worden. De slagroom die de taart net iets lekkerder maakt, zeg maar. De corporate site heeft een prachtig magazine, maar de content daarvan is niet verweven met het werkenbij-deel van de site. De filters zijn ook wel erg van binnen naar buiten gericht, waarbij je kunt filteren op afdelingsnamen die waarschijnlijk voor de medewerkers volkomen duidelijk zijn.’ Slotsom: een stevig fundament, maar nu wordt het wel tijd om door te bouwen.
Eventsectie zonder evenementen
Over de (behoorlijk dynamische) werkenbij-site van Nationale Nederlanden zei de jury dan weer dat er meerdere heel mooie features te vinden zijn, zoals verregaande personalisatie voor de bezoeker (zo je dat wilt), een lovenswaardige podcastserie, verhalen van medewerkers in overvloed en een duidelijke focus op matching met de organisatiecultuur. Maar, zo wordt kritisch opgemerkt: ‘Ze moeten wel opletten dat er niet te veel foutjes in sluipen. Zo heeft men een eventsectie zonder evenementen op dit moment en zijn er ook kleine foutjes geslopen in pulldown-menu’s in het formulier en bestaan bepaalde pagina’s niet meer.’
‘Overweldigend veel informatie waar je niet weet waar je moet beginnen met zoeken.’
Een kritische opmerking die ook de site van de NS ten deel valt. Het merk van het spoorbedrijf wordt goed doorgevoerd en ‘de zware taak om zoveel units en zoveel doelgroepen te verenigen op één site lukt ze goed’, aldus de jury. Maar ook hier: waarom zo véél content op het ‘jouw interesse’-stuk? Het lijkt wel het oude spoorboekje, merkt de jury ironisch op. ‘Overweldigend veel informatie waar je niet weet waar je moet beginnen met zoeken.’ Ook zijn de sitebouwers volgens de jury soms ‘iets doorgeslagen’ in de nadruk op de homepage op visuals leggen, ‘terwijl je zonder de tekst die visuals niet echt begrijpt.’
Lof voor voorleesfunctie
Bij collega-spoorbedrijf ProRail is er vooral lof voor de voorleesfunctie voor elke vacature. ‘Door de hele site zie trouwens je dat inclusiviteit geen holle woorden zijn bij ProRail, maar echt geleefd wordt.’ Maar ook hier klinken natuurlijk wel wat kritische noten. Zo ‘spat de beleving van ProRail er niet vanaf.’ Ook is de site ‘erg inside out gemaakt en niet altijd doelgroepgericht. De site heeft veel tekst, maar ProRail is zich daarvan bewust en heeft bij bijvoorbeeld de vacatures ook opties om meteen naar een bepaald deel van de vacature te springen.’
Bij ProRail ‘spat de beleving er niet vanaf.’
Tot slot waren er ook lovende woorden voor de recruitmentsite van Randstad, ‘een prima basis-site met niet te veel fratsen. De site is duidelijk gericht op conversie en het genereren van zoveel mogelijk sollicitanten.’ Ook is er waardering voor de schematische weergave van de (doorgroei)mogelijkheden die elk van de functies biedt en de vormgeving van het sollicitatieproces. ‘Een superstrak en kort formulier en de bedankpagina na een sollicitatie zijn een cadeautje.’ Al klinkt er ook hier wel wat kritiek: ‘De site mist wel een beetje diepgang en juist wat je bij Randstad zou mogen verwachten: duidelijke, niet-weggestopte doelgroep-proposities.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
