Hoe GO! Kinderopvang in slechts 30 dagen een boel vacatures wist in te vullen

Geschreven door

De schaarste in de kinderopvang is groot, en zelfs één van de hoogste ooit gemeten, met 54 vacatures per 1.000 banen in het eerste kwartaal van 2023, volgens het CBS. Door de lage instroom, hoge uitstroom en toenemende vraag, is er vooral een groeiend tekort aan pedagogisch medewerkers. Waar begin 2018 in de kinderopvang nog 1.600 vacatures openstonden, was dit eind 2022 al ruim 4 keer zoveel, namelijk 6.600.

De schaarste in de kinderopvang is momenteel één van de hoogste ooit gemeten.

Remko Booghmans

Hoe in die tijden van personeelstekorten toch aan goede mensen te komen? GO! Kinderopvang, een organisatie met meer dan 50 jaar ervaring in de sector, klopte daarvoor onder meer aan bij het Haarlemse Recruitment Marketeers. En die beet zich meteen in de uitdaging vast, met een pilot van 2 vacatures (die al langere tijd openstonden) die binnen de doelgroep onder de aandacht werden gebracht. ‘We houden ervan om ons te bewijzen en voor een klant is het ook fijn om te zien wat voor vlees ze in de kuip hebben’, aldus employer branding-strategist Remko Booghmans.

Future-proof

Het huidige (demissionaire) kabinet heeft plannen om kinderopvang gratis te maken. Dat zal naar verwachting leiden tot een groei van zo’n 21% in de vraag naar kinderopvang. Dat betekent ook voor GO! een flinke behoefte aan meer pedagogisch medewerkers. Ook wil GO! graag zijn naamsbekendheid binnen de doelgroep vergroten. ‘Future-proof worden’, noemt de organisatie dat.

Gratis kinderopvang leidt naar verwachting tot een groei van zo’n 21% in de vraag.

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, startte Recruitment Marketeers eerst met een doelgroepanalyse (via Intelligence Group). Aangevuld met eigen data ontstond zo een compleet beeld van de grootte van de doelgroep, activiteit op de arbeidsmarkt en wervingshaalbaarheid. Hiermee kon een slimme mediastrategie worden gemaakt die werd vertaald in een kortlopende jobmarketingcampagne van 30 dagen. Tijdens deze campagne was er veel contact over de voortgang en de kwaliteit van de sollicitanten die reageerden.

AIDA-model

Na de pilot hebben er verschillende creatieve en strategische sessies plaatsgevonden om tot een goede media- en contentstrategie te komen voor een employer brand-campagne, met als subdoel het werven van pedagogisch medewerkers. Het was hierin niet alleen belangrijk om een goede boodschap te formuleren waar de doelgroep op zou aanslaan, maar het moest ook samenkomen met de missie en visie van GO!.

‘Het is belangrijk om niet direct een vacature onder de neus van een kandidaat te schuiven.’

‘Hiervoor gebruiken wij in de regel het AIDA-model’ legt Booghmans uit. Oftewel: Awareness – Interest – Desire – Action. ‘Het is belangrijk om niet direct een vacature onder de neus van een kandidaat te schuiven, maar hem of haar eerst kennis te laten maken met een organisatie en engagement te krijgen op de missie en visie van een organisatie.’

High tea

Vanuit de contentsessies heeft Recruitment Marketeers vervolgens een script gemaakt voor foto- en videocontent. Regisseurs Karin Houwer en Manuel Hazeleger en de online-marketingconsultant vertaalden dat daarna naar passende beelden. ‘Met de input en goedkeuring van GO! Kinderopvang zijn draaidagen ingepland en is er gewerkt aan bruikbaar materiaal voor de campagne en voor de werkenbij-pagina op de website van GO!’, vertelt Booghmans.

‘Een positieve ervaring met het merk vergroot de kans dat mensen solliciteren.’

De uiteindelijke campagne had meerdere subdoelen. Eén daarvan was inschrijvingen voor de opleiding tot pedagogisch medewerker te stimuleren, maar er was bijvoorbeeld ook een open dag met een gezellige high tea. Die genereerde veel inschrijvingen, blikt Booghmans terug. ‘GO! organiseert dergelijke activiteiten niet alleen om informatie te delen, maar ook om direct contact te maken en in gesprek te gaan met potentiële medewerkers. Zo’n positieve ervaring met het merk vergroot de kans dat mensen solliciteren of anderen vertellen over hun positieve ervaring, wat weer nieuwe sollicitanten kan aantrekken.’

Scherpe randje

De campagne werd qua targeting en content slim in elkaar gezet en op voorhand getoetst, vertelt Booghmans verder. ‘Naast veelvuldig A/B testen is er ook doorlopend contact met de leveranciers van media, zoals Meta en Pinterest, zodat we net dat extra scherpe randje voor de technische instellingen leveren.’ Maar het meedenken over de campagne gaat het volgens hem ook nog verder. Zo heeft Recruitment Marketeers ook niet alleen meegedacht over vereenvoudiging van het sollicitatieproces voor de beste candidate journey, maar bijvoorbeeld ook veel input geleverd voor de optimalisatie van de high tea-pagina.  

‘Naast veelvuldig A/B testen is er ook doorlopend contact met de media.’

Het resultaat? Booghmans: ‘Dat was er zeker! Bij de eerste campagne kreeg GO! 126 sollicitaties binnen, van wie 53 mensen solliciteerden voor de functie van pedagogisch medewerker. Bij de tweede campagne solliciteerden 88 mensen, van wie 71 mensen voor pedagogisch medewerker. Die tweede campagne genereerde dus minder sollicitaties, maar was nog niet minder succesvol dan de eerste. De tweede campagne had namelijk een kleinere doelgroep, en was alleen gericht op pedagogisch medewerkers voor het kinderdagverblijf, peuterspeelzaal en buitenschoolse opvang, zodat de omvang van de bereikte mensen kleiner was.’

Op het Haarlemse kantoor van Recruitment Marketeers

Short Apply Method

Van het duidelijk afbakenen van de strategie en het adviseren over pakkende content tot aan optimalisaties als de SAM-methode voor het sollicitatieproces (de Short Apply Method): bij GO! Kinderopvang verzorgde Recruitment Marketeers het hele pakket. Dat laat zich volgens Booghmans meteen zien in de resultaten. ‘Als we terugkijken op de samenwerking tot nu toe zijn alle campagnes succesvol geworden, vooral doordat steeds opnieuw is nagedacht over de hele candidate journey en over de optimalisatie van de campagnes op allerlei gebieden.’

‘Als we terugkijken op de samenwerking tot nu toe zijn alle campagnes succesvol geworden.’

Bovendien is er gedurende de hele looptijd van de campagnes gefocust op het vasthouden van de aandacht van de doelgroep, hen steeds opnieuw bereiken, met hen in contact blijven en hen overtuigen, vult hij aan. ‘We zagen dat mensen hierdoor gelijk vanuit de campagne doorgingen om te solliciteren, maar ook dat mensen hiervoor op een later moment terugkwamen naar de website.’  

Op de foto boven: Serena Nijk, Desiree Hannessen en Maaike Nieuwland (GO! Kinderopvang)

Meer Beauty Cases?

In de rubriek Beauty Case belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

LinkedIn veruit meest genoemde bron van sourcing, sterkst bij vrouwen en hoogopgeleiden

Geschreven door

Een grote verrassing zal het waarschijnlijk niet zijn. Maar als we kandidaten vragen op welke manieren zij benaderd worden voor een nieuwe baan, dan blijkt LinkedIn met afstand op nummer 1 te staan, iets meer bij vrouwen dan bij mannen, en meer bij hoog- dan bij laagopgeleiden. Op gepaste afstand volgen bronnen als ‘recruiter van een bedrijf’, ‘oud-werkgever of oud-collega’, of ‘bekenden/vrienden’, al mogen we vermelden dat die gezamenlijk wel weer hoger scoren dan LinkedIn in z’n eentje.

Van alle vrouwen die de afgelopen tijd benaderd te zijn voor een andere baan, zegt 62% dat dit via LinkedIn gebeurde.

Van iedereen die aangeeft de afgelopen tijd benaderd te zijn voor een andere baan, geeft 59% aan dat dit via LinkedIn gebeurde (56% bij de mannen, en 62% bij de vrouwen). De ‘recruiter van een bedrijf’ is goed voor 30% (34% man, 26% vrouw), en de oud-werkgevers of oud-collega’s enerzijds en vrienden en bekenden anderzijds allebei voor zo;n 15%, met nagenoeg geen verschil tussen man en vrouw. Daarachter volgen nog ‘mijn cv uit een database of jobboard’ (14%) of via een uitzendbureau (12%) als sourcingsbron.

Recruiters benaderen veel ouderen

Opvallend aan de nieuwe cijfers van Intelligence Group is dat vrijwel alle leeftijden LinkedIn noemen als belangrijk(st)e benaderwijze. Benadering door een recruiter valt echter vooral ouderen ten deel: 40% van de 50-plussers zegt dit te hebben meegemaakt, terwijl dit slechts geldt voor 24% van de 30-minners. Minder verrassend is wellicht dat ouderen ook vaker benadering door een oud-werkgever of oud-collega noemen (daar hebben ze er nu eenmaal doorgaans meer van dan jongeren), en dat jongeren juist vaker zeggen via vrienden of bekenden benaderd te zijn.

‘Toeval blijkt nog veel voor te komen als genoemde bron van een nieuwe baan.’

Naar opleidingsniveau bekeken is LinkedIn de meest gebruikte benaderwijze bij academici (71%) en hbo’ers (69%), terwijl van de ondervraagde vmbo’ers slechts 30% zegt via het platform benaderd te worden. Ook recruiters benaderen vmbo’ers minder, zo blijkt, terwijl zij wel significant vaker benadering noemen via uitzendbureaus, cv-databases, het UWV of de gemeente en ‘toeval’. Waar slechts 3% van de academici dit laatste noemt als bron van een nieuwe baan, is dit bij vmbo’ers liefst 11%.

Uitgesplitst naar beroepsgroep

Uitgesplitst naar beroepsgroepen zie je veel van de hierboven genoemde patronen terug. Zo is LinkedIn een veel genoemde bron bij ICT’ers (81%), engineers (77%), hrm’ers (74%) en accountants (72%), maar veel minder bij kappers, schoonheidsspecialisten en andere persoonlijke dienstverleners (35%), in de productie (38%) of de transportsector (43%). Al is opvallend genoeg de beveiliging/polite/brandweer de enige beroepsgroep waar LinkedIn niet bovenaan staat als bron van sourcing. Wat nog maar eens het belang van het platform in de huidige arbeidsmarkt onderstreept. Waar zouden we zijn zonder?

Lees ook

Waarom start-ups ineens minder in trek zijn bij talent

Geschreven door

Voor álle bedrijven zijn recessies moeilijke tijden, maar voor start-ups helemaal. Dat komt vooral doordat zulke beginnende bedrijven dan moeite hebben om financiering te krijgen, zo luidt een conventionele wijsheid. Maar in werkelijkheid is het toch ietsjes anders, en is het juist een gebrek aan aantrekkingskracht voor talent dat zulke starters parten speelt, zo meldt nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review bericht.

‘Onze bevindingen onthullen een “vlucht naar veiligheid” onder werkzoekenden.’

‘Onze bevindingen onthullen een “vlucht naar veiligheid” onder werkzoekenden’, aldus Shai Bernstein, Richard Townsend enTing Xu. ‘Tijdens de recessie richtten ze hun zoekopdrachten en sollicitaties steeds meer op grotere, meer gevestigde organisaties. Met name kandidaten van hogere kwaliteit, gemeten op basis van ervaring of opleiding, waren geneigd om niet bij start-ups te solliciteren.’ En dat terwijl in de laatste recessie, tijdens corona, durfkapitalisten gewoon in de rij bleven staan om start-ups te financieren.

Concurreren om hetzelfde talent

‘Start-ups en gevestigde bedrijven concurreren...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Over de ballenbak voor de jonkies van Young Recruiters United

Geschreven door

Hij werkt al 4 jaar als ‘Senior Corporate Recruiter’, sinds september bij BDO Nederland, daarvoor onder meer bij AVR, EN HR Solutions en Securitas. Maar ondanks al die ervaring, en die senior-rol is Victor Kerkhof toch een van de 4 initiatiefnemers van het recent opgerichte Young Recruiters United, als speciaal onderdeel van het al ruim 20 jaar bestaande Recruiters United, samen met Milou van Regteren, Talent Acquisition Specialist bij Upfield, Mitchel van Hardeveld, Recruitment Consultant Sales & Marketing at Independent Recruiters en Mirte Romeijn, teamlead employer branding bij Rijkswaterstaat.

Mirte Romeijn, Milou van Regteren, Mitchel van Hardeveld en Victor Kerkhof bij de lancering, samen met presentator Sergio Vyent

Niet dat de jonge garde zich nu meteen wil afzetten tegen ‘de gevestigde orde’. Doel is meer een ‘community van jonge recruitmentspecialisten’ te bouwen, via content, events en netwerkgelegenheden. ‘Beter aansluiten bij onze brede doelgroep’, zo noemt Kerkhof het initiatief. ‘Bij Young Recruiters United kom je als startende recruiter gelijkgestemden tegen met wie je om op een eenvoudige en leuke manier kan connecten. We willen verbinding en steun bieden en een klankbord zijn voor recruiters met 0 tot 3 jaar ervaring. Het is een manier om in je netwerk te investeren en contacten op te doen met gelijkgestemden.’

‘Bij Young Recruiters United kom je als startende recruiter gelijkgestemden tegen.’

‘Jonge recruitmentspecialisten een platform bieden waarmee ze kunnen groeien en bloeien in de beginjaren van hun carrière’, vult Van Regtereren aan.

Ludieke manier

De bedoeling is dat je Young Recruiters United de komende jaren kunt aantreffen op alle (online en offline) events van de ‘moedervereniging’. Bij de lancering gebeurde dat al met een ballenbak, ‘als een knipoog naar hun status als groentjes en jonkies binnen de branche.’ Ook kwam er al een filmpje online, waarin ze zich op geheel eigen wijze voorstellen. Als: niet te stoppen. De toekomst. Verbindend. Creatief. Gezellig. Inspirerend. Problem Solvers. Passievol. En nieuw. Om maar een paar voorbeelden te noemen.

De groep is tot stand gekomen na een oproep van Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die het ‘tijd vindt voor een nieuwe generatie om op te staan en hun stem te laten horen’, en daarvoor een speciale missie in het leven riep. Het gaat bij Young Recruiters United overigens duidelijk niet om leeftijd, benadrukt Mitchel van Hardeveld, een van de initiatiefnemers. ‘Young slaat wat ons betreft meer op ervaring. En we verwelkomen mensen met verschillende functies binnen recruitment, van intercedenten tot recruitment marketeers en sourcers.’

Nieuwe inzichten

Wat die inzichten van de nieuwe generatie zoal inhouden? Een podcast met Emilie de Haes (van Monsterboard) werpt er al enig licht op. Daar zegt Kerkhof bijvoorbeeld: ‘Als recruiter gaat het je niet alleen meer om kandidaten, het is ook een functie aan de binnenkant van de organisatie. Je bent vertegenwoordiger aan beide kanten. Je moet ook intern de partijen meekrijgen.’ Of Van Regteren: ‘De hiring manager die over 3 weken een keer 1 uurtje tijd heeft voor een teamscall, dat is natuurlijk niet meer van deze tijd.’

Lees ook

Maar liefst 51.000 vacatures voor verduurzaming van industrie

Geschreven door

Of het nu gaat om een waterstoffabriek boven de Waddeneilanden, het ‘groene staal’ van Tata Steel, of de Porthos-opslag van CO2 in de Rijnmond, verduurzaming van de industrie staat volop in de belangstelling. En er is werk aan de winkel, véél werk. Maar liefst 51.000 vacatures zijn er voor beroepen in deze projecten te vinden, een ruimte verdubbeling in 7 jaar, aldus een recent UWV-onderzoek, onder de noemer Klimaatbanen Industrie.

Schaarste aan personeel wordt al langer gezien als grote belemmering voor de energietransitie en de verduurzaming van Nederland. Het nieuwe rapport bevestigt dat beeld nog eens. Het gaat – weinig verwonderlijk – vooral om technische functies, met kennis van bijvoorbeeld procestechniek, chemie, werktuigbouw en elektro. Daarnaast worden er ook beroepen gevraagd op het gebied van ICT en kwaliteit en veiligheid. Met bijna 10.000 vacatures staan de ‘Monteurs industriële machines en installaties’ ruim bovenaan de verlanglijst.

‘Geen andere beroepen’

‘Er zijn niet altijd andere beroepen of andere medewerkers nodig, maar wel andere kennis en vaardigheden’, aldus Suzanne IJzerman, arbeidsmarktadviseur UWV. ‘Daarvoor is ook bijscholing nodig doordat personeel met andere machines, installaties of grondstoffen gaat werken.’ Ook ICT speelt volgens haar een belangrijke rol, omdat productieprocessen vaak sterk zijn geautomatiseerd.

Voor al deze beroepen is er nu al een ongekend krappe arbeidsmarkt, weet IJzerman. ‘Ook los van het klimaat is er al veel vraag naar deze vakmensen. Daarnaast zijn er relatief veel 60-plussers in de industrie die binnenkort de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en de arbeidsmarkt verlaten. Ook zijn er dalende studentenaantallen in het mbo en hbo voor relevante opleidingen.’

Goed toekomstperspectief

Opleidingen in deze richtingen bieden dus een (zeer) goed toekomstperspectief voor jongeren, aldus het UWV. Maar ook voor werkzoekenden en werkenden die de overstap naar een ‘klimaatbaan’ willen maken zijn er goede baankansen. Denk aan een initiatief als Be An Engineer, bedoeld om meer mensen te laten instromen in een klimaatbaan.

Ongeveer 1 op elke 9 vacatures is nu aan te duiden als ‘een klimaatbaan’.

In heel Nederland staan momenteel zo’n 440.000 vacatures open. Ervan uitgaande dat de UWV-cijfers correct zijn, is dus ongeveer 1 op elke 9 vacatures aan te duiden als ‘een klimaatbaan’.

Lees ook

 

 

Wat we van Socrates kunnen leren over sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Nee, we vragen je vandaag niet om aan het Romeinse Rijk te denken. Dat doe je (vooral als man) gemiddeld al meerdere keren per dag, naar het schijnt. Vandaag willen we je echter meenemen op een reis nog iets verder terug in de geschiedenis, namelijk naar de Griekse denker Socrates. Deze filosoof ontwikkelde ruim 2.400 jaar geleden de zogenoemde Socratische methode, die nog steeds wordt gezien als de krachtigste tactiek om kritisch denken aan te moedigen.

Laat dat kritisch denken nu net een belangrijke skill van de toekomst zijn.

En laat dat kritisch denken nu net een skill zijn die het World Economic Forum schetst als een van de meest onontbeerlijke vaardigheden van de toekomst. Alle reden dus om ons wat meer in die Socratische methode te verdiepen, schrijven ook onderzoekers Christopher Frank, Paul Magnone, en Oded Netzer recent op Harvard Business Review. Want met name onze praktijk van sollicitatiegesprekken kan er volgens hen veel van opsteken.

Meer vragen dan antwoorden

Kern van de Socratische methode is het gebruik van vragen en antwoorden. Grondgedachte is het genereren van meer vragen dan antwoorden, waarbij de antwoorden geen eindpunt zijn, maar juist het begin van verdere analyse. Dit is eigenlijk precies tegenovergesteld aan het dagelijkse principe van sollicitatiegesprekken, waarin kandidaten meestal juist een standaard rijtje vragen op zich afgevuurd krijgen. Vertel eens meer over jezelf, wat zijn je zwakke punten, vertel eens over een uitdaging die je bent tegengekomen.

‘De slimste persoon in de kamer is niet degene met het antwoord, maar degene die de vraag stelt.’

Behalve dat ze enorm voorspelbaar zijn, testen zulke vragen op geen enkele manier het kritisch denkvermogen van kandidaten, aldus de auteurs. ‘Belangrijk inzicht uit ons onderzoek, uitgevoerd onder duizenden leidinggevenden, is dat de slimste persoon in de kamer niet degene is met het antwoord, maar degene die de vraag stelt. Ze zijn nieuwsgierig, betrokken, niet bang, onderzoekend en klaar om een nieuw domein te verkennen waar misschien nog geen antwoorden op zijn. Door de aard van hun vragen geven ze blijk van observatie, analyse, gevolgtrekking, ondervraging, interpretatie en uitleg.’

8 eigenschappen van nieuwsgierige mensen

Kritisch denken laat zich aflezen aan nieuwsgierigheid, stellen ze. ‘Het is aangetoond dat aangeboren nieuwsgierigheid geassocieerd wordt met 8 eigenschappen – enthousiaste leerlingen, probleemoplossers, actieve luisteraars, self driven, hoge productiviteit, een growth mindset, overpresteren en sterk in stakeholdermanagement. Deze 8 eigenschappen lezen als een verlanglijstje met kwalificaties voor mensen die je in je team wilt hebben.’

Kritisch denken laat zich aflezen aan nieuwsgierigheid.

Daarom is het volgens de onderzoekers misschien toch nog niet zo’n gek idee om in een sollicitatiegesprek bizarre vragen te stellen. Zulke brainteasers voorspellen weinig, behalve het sadisme van de interviewer, was lang de leidende gedachte. Maar mogelijk moeten we dat toch wat anders bekijken. Ze geven kandidaten namelijk de kans om vragen te stellen, wat al een indicatie kan geven van iemands nieuwsgierigheid en dus kritisch denkvermogen.

Draai het om

Maar nog beter is het, aldus de auteurs, om het sollicitatiegesprek helemaal om te draaien. ‘Flip the interview’, zeggen ze. Eigenlijk zoals Socrates ook al zei. Oftewel: laat de kandidaat jou interviewen, om zo diens intrinsieke sterke punten, voorkeurswerkwijzen en denkwijze bloot te leggen. Leg hem of haar een bedrijfsscenario voor, inclusief wat relevante informatie en nodig dat de ondervraagde uit om de ontdekking te leiden door middel van een reeks vragen. Dat leidt onherroepelijk tot een inzichtrijk gesprek.

Laat, Socrates indachtig, de kandidaat jou interviewen.

Zo kun je bijvoorbeeld zien: nemen ze de situatie op voorhand aan zoals jij hem hebt geschetst? Of peilen ze naar de essentie van de situatie? Bij deze eerste stap gaat het meer om het vinden van problemen dan om het oplossen ervan. Bij de volgende stap kun je kijken of hun vragen ertoe leiden dat ze het scenario in context plaatsen. Context is king. Om een situatie echt in de juiste context te plaatsen, moeten hun vragen hen in staat stellen om de situatie in te schatten door ernaar te kijken in absolute termen, in de tijd, en relatief ten opzichte van wat er gaande is in de markt, met klanten of acties van concurrenten.

De volgende fases

In de volgende fases kun je als interviewer vragen wat ze al hebben geleerd, en welke beslissing ze nodig achten. Zo kun je evalueren of ze in staat zijn om het verhaal te formuleren. Is hun verhaal een samenvatting (verklaring van de gegevens) of een synthese (gegevens + oordeel)? De kritische denker zal laten zien hoe hij verschillende stukken informatie parallel kan consumeren en synthetiseren om tot een dieper begrip van het scenario of de benodigde beslissing te komen.

Is hun verhaal een samenvatting (verklaring van de gegevens) of een synthese (gegevens + oordeel)?

En dan is er ook nog de laatste stap, waarin je vraagt wat de onmiddellijke volgende stappen zouden zijn die de kandidaat zou nemen. Uit hun reactie daarop, kun je merken of ze vragen beginnen te stellen over belangrijke stakeholders, schaduwbeïnvloeders, pleitbezorgers of kiezers die overtuigd moeten worden. Streven ze ernaar meer te weten te komen over tegenwind en wind in de rug om hen in staat te stellen vooruit te komen? ‘Let wel: dit gaat niet over het oplossen van het probleem, maar gewoon over hoe ze probleemoplossing en beslissingen benaderen’, stellen de auteurs.

Zijn de vragen overbodig?

De kandidaat de vragen laten stellen leert je volgens hen veel over de logica en passie van de kandidaat. Zijn de vragen overbodig of consequent? Zijn de vragen algemeen of specifiek? Stellen ze niet alleen feitelijke of gesloten maar ook divergente en evaluatieve vragen (dus vragen met een open einde die veel antwoorden aanmoedigen, en vragen die diepere denkniveaus vereisen)? Draait de kandidaat door, duikt hij diep in de materie en bekijkt hij een onderwerp vanuit verschillende invalshoeken? Zijn de vragen gegrond in de context van het probleem en zijn omgeving?

De kandidaat de vragen laten stellen leert je veel over diens logica en passie.

De auteurs verwijzen naar een bekend voorbeeld van Microsoft uit 1998. Een beetje à la het beroemde ‘verkoop me deze pen‘ vroeg een recruiter toen in een sollicitatiegesprek aan een kandidaat ‘verkoop me een broodrooster’. De kandidaat antwoordde niet direct, maar stak eerst een heel spervuur aan vragen af. ‘Hoeveel mensen zijn er in het gezin? Zijn er jonge kinderen in huis? Wat is de leeftijdsgroep van de gebruikers van broodroosters in het gezin? Wonen ze in een kleine ruimte, zoals een appartement of een groot huis? Zijn ze grote ontbijteters, of is hun hoofdmaaltijd het avondeten?’

De context van de broodroosteromgeving

Zo kwam er 3 minuten lang een stroom van vragen over demografie, psychografie en fysieke ruimte. De recruiter vroeg de kandidaat om te stoppen en vroeg wat dit te maken had met het verkopen van een broodrooster aan haar. De kandidaat antwoordde: ‘Alles.’ Om na enige pauze verder te gaan: ‘Het is belangrijk om de context van de broodroosteromgeving te ontdekken en te begrijpen om ervoor te zorgen dat ik je verkoop wat je nodig hebt. Als ik de eigenschappen en functies van de broodrooster afstem op uw behoeften, neemt het succes van de verkoop toe en zult u een tevreden klant zijn.’

‘Als ik de eigenschappen en functies van de broodrooster afstem op uw behoeften, neemt het succes van de verkoop toe.’

‘Heb je een broodrooster nodig, een pop-up broodrooster met 2 platen, een broodrooster met 4 platen, een broodrooster met brede platen, een lopende band broodrooster, een commercieel broodrooster of een convectieoven? Misschien is een panini-pers het meest geschikt voor jou.’ Met andere woorden: de oefening ging niet over het broodrooster, of over directe salesvaardigheden, de recruiter wilde zien hoe de kandidaat omging met ambiguïteit. Was hij een kritische denker? Dook hij er meteen in met een verkooppraatje of pauzeerde hij, en leerde hij? Voor het geval je het je afvraagt: deze kandidaat kreeg de baan.

Een nieuwsgierige cultuur opbouwen

Volgens psychologen is 18 maanden de leeftijd waarop kinderen beginnen met informatie zoeken. Als ze ongeveer 3 jaar oud zijn, vertaalt deze prille nieuwsgierigheid zich in verbale vragen. De vragen kunnen ontelbaar en willekeurig lijken en gaan schijnbaar lukraak van het ene onderwerp naar het andere. Waarom regent het? Waar is de maan van gemaakt? Hoe vliegen vogels? Waar is de hond gebleven? Wanneer kunnen we naar het park?

De verwachting om antwoord te geven in plaats van vragen te stellen wordt alleen maar sterker naarmate je ouder wordt.

Maar deze onverzadigbare nieuwsgierigheid om te leren door vragen te stellen, slaat vaak om als een kind naar de basisschool gaat. Langzaam verschuift de focus van het onderwijs van het stellen van vragen naar het hebben van antwoorden. Er ontstaat een nieuwe gewoonte als kinderen wordt gevraagd hun hand op te steken als ze het antwoord weten. Deze mentaliteit – de verwachting om een antwoord te geven in plaats van meer vragen te stellen – wordt alleen maar sterker naarmate jongeren hun opleiding vervolgen.

‘We moeten antwoorden hebben’

Tegen de tijd dat we gaan werken, wordt ons ingeprent dat we antwoorden moeten hebben. ‘In de werkomgeving wordt de waarde van vragen vaak, grotendeels en ten onrechte, over het hoofd gezien’, aldus de auteurs. ‘Antwoorden wordt gepromoot; er worden oplossingen verwacht; meer vragen wordt impliciet ontmoedigd. Maar al te vaak verwaarlozen we het feit dat toppresteerders degenen zijn die vragen stellen en kritisch denken activeren die zwakke punten in een strategie aan het licht kunnen brengen of een alternatief pad kunnen onthullen.’

Als je groei nastreeft, moet je kritisch denken stimuleren. Daarvoor heb je krachtige vragen nodig.

Terwijl het zo makkelijk is om dit weer bij onszelf aan te boren. We zijn tenslotte allemaal kind geweest. We groeien door vragen te stellen. Als je groei nastreeft, moet je kritisch denken stimuleren. Daarvoor heb je krachtige vragen nodig. Dit is de basis voor het omgekeerde sollicitatiemodel. ‘Talent aannemen dat in staat is om doordachte vragen te stellen is de sleutel tot het bouwen van succesvolle teams. Een hele organisatie met een growth mindset die vragen en nieuwsgierigheid omarmt, kan uitdagingen zien als kansen en zich vrijer bewegen om zich aan te passen aan de bedrijfsomstandigheden.’

Lees ook

‘Meer transparantie in recruitment? Verbeter de wereld en begin bij jezelf!’

Geschreven door

Het is een fenomeen dat we allemaal herkennen: vacatureteksten waarbij de naam van de werkgever een mysterie blijft. Dit is niet alleen een frustratie voor kandidaten, maar ook een gemiste kans om jezelf als werkgever te presenteren, stelt Nathan Harder, eigenaar van Melior Jobs. In de ideale wereld zouden we volgens hem dan ook een soort ‘Funda’ hebben die transparantie zou brengen in de arbeidsmarkt; een platform waarop je precies zou weten bij welk bedrijf je solliciteert.

‘Je probeert ook niet eerst zelf je auto te maken voordat je hem toch naar de garage brengt.’

Voor Harder was dit transparante markt-idee hét basisprincipe voor zijn recruitmentbureau in de financiële sector. ‘Echte bedrijven met echte vacatures voor écht passende kandidaten’, zegt hij dan ook meerdere malen als wij hem spreken. Door klanten te helpen de focus op hun eigen bedrijfsvoering te houden ontkrachtte Harder meteen het idee dat recruitment een proces is dat je als bedrijf nog wel ‘even’ erbij kunt doen. ‘Als particulier ga je toch ook niet eerst zelf proberen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Foto boven: Martijn van Leeuwen

Hoe informatie over talent kan helpen bij een goede locatiekeuze

Geschreven door

Het zaaltje voor Mário Rodrigues Pereira zat bomvol. De Global Head of Talent Acquisition van mobiliteitsconsultant Bolt zou over locatiemanagement praten. Geen sinecure als jouw bedrijf actief is in meer dan 500 steden, om te adviseren hoe een toekomst zonder privéauto’s eruit zou kunnen zien. ‘Waarom hebben we het eigenlijk over Geo Allocatie-beslissingen?’, vroeg de in Talinn wonende Portugees zich al in het begin retorisch af, om de zaal aan het denken te zetten over wat wij in het Nederlands ‘locatiekeuze’ zouden noemen.

‘Bij een van mijn vorige werkgevers hadden we zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan peperdure kantoren hadden.’

Hij gaf meteen ook maar een paar voorbeelden van hoe vaak dit fout gaat. ‘Denk aan het verplaatsen van het hoofdkantoor naar een plaats omdat de CEO daar woont. Of omdat bestaande medewerkers denken dat het daar fijn wonen is. Persoonlijke voorkeuren die uiteindelijke keuzes bepalen.’ Maar is dat ook altijd de meest verstandige oplossing? ‘We hadden bij een van mijn vorige werkgevers zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan verschillende peperdure kantoren hadden. Waarom? De managers wilden daar werken.’

‘Geen gebrek aan talent’

Maar Manhattan bleek misschien toch niet zo’n goede keuze. ‘Het was leuk als je een managerssalaris verdient, maar voor veel andere medewerkers veel te duur om te wonen. We merkten dat we ons dat niet konden veroorloven. Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw bedrijf, naar jouw kantoren te komen.’

Publiek op de eerste Global Talent Intelligence Conference

‘Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw kantoren te komen.’

Pereira ziet een generatie-shift. ‘Babyboomers willen nog het liefst naar New York City, dat heeft het meeste prestige. Maar de nieuwe generatie kijkt daar anders naar. Die willen vaak helemaal niet verhuizen. Door corona kijken zij heel anders naar het idee van op afstand werken versus op kantoor zitten. Dus met Bolt houden we daar rekening mee. We kunnen van alles willen, inclusief 50% diversiteit, maar dat gaat niet zomaar. Als de kandidaten op een bepaalde plek 80% man zijn en 20% vrouw, dan geeft dat een context waarbij een 50/50-verdeling niet reel is. Als dat je prioriteit is als management, moet je misschien een andere locatie zoeken.’

Data zonder vooroordelen

De centrale vraag van Pereira op deze allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit is dan ook hoe je ‘Talent Location’-strategieën kunt formuleren op basis van Talent Supply-inzichten, die weer gebaseerd zijn op unbiased datamodellen, dus uiteindelijk op grond van data zonder vooroordelen. Wat moet er in zo’n datamodel, vroeg hij de zaal. Aanbod, vraag, specifieke markten, hoeveel internationaal talent is nodig (remote werken) en veel meer.

‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken.’

‘Moet je bij een analyse van geografische opties voor nieuwe vestigingen bijvoorbeeld Portugal met Engeland vergelijken? Of specifiek met Londen, wat een land op zich is? Vergeet niet naar de werkloosheidcijfers te kijken, de sociale structuur van de stad, quality of life, huisvesting, tax breaks.’ Pereira concludeert: ‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken. Dus ook de toekomst van kandidaatsteden. Zijn ze ambitieus, gaan ze kantoorparken uitbreiden? Een enorme hoeveelheid variabelen, waar je structuur in moet aanbrengen.’

Geo Allocation Index

Met zijn Bolt-team heeft hij daarom de zogeheten ‘Geo Allocation Index’ bedacht. Een indrukwekkende wiskundige formule, waarin verwerkt zijn:

  • Grootte van de talentpool
  • Kwaliteit van de talentpool
  • Talent unitary-kosten
  • Kosten kantoorruimte
  • Corporate belastingen
  • Talent attraction capacity
  • Quality of life

Al die factoren samen geven een mix van interne en externe data, die kunnen helpen bij de beslissing of je bepaalde hubs of vestigingen moet handhaven, verhuizen of uitbreiden. ‘Zo kun je het budget voor volgend jaar bekijken, zien dat je 100 engineers nodig hebt, en of je om die binnen te halen dan kunt blijven zitten waar je zit. Met de Geo Allocation Index krijg je simpele data, die je constant kunt verversen.’

Quality of talent

De zaal kijkt aanvankelijk wat argwanend naar de formule. Hoe meet je quality of life, dat zijn toch geen bias-vrije data? Maar volgens Pereira kun je bij bijvoorbeeld engineers wel degelijk kijken naar university rankings van lokale universiteiten en naar die van de opleidingen van het aanwezige talent. Combineer het met cijfers over de huizenmarkt en andere data over de stad, en je komt een heel eind. Quality of talent? ‘Je moet je eigen vooroordelen, je eigen funnels kennen. Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen, kijk verder dan het talent dat al voor je werkt.’

‘Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen.’

Belangrijk is om vroeg bij de beslissing over nieuwe locaties betrokken te worden, waarschuwt Pereira. ‘Anders moet ik achteraf rechtvaardigen wat het management al besloten heeft. Mensen willen vaak grotere filialen dan die ze al hebben. Maar managers moeten de moed tonen om gebaseerd op feiten ook voor andere opties te kiezen. Als jouw meeste werknemers remote werken, geeft dat veel meer mogelijkheden, want je zit niet meer met forensen en dat soort zaken. We moeten ons voor de toekomst instellen op een blijvende mix van werkvormen.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2023

Geschreven door

Hoe vaak denk jij aan het Romeinse Rijk? En wat vind je eigenlijk van de vleesloze McKroket? Als dit de vragen zijn die de samenleving bezighouden, zou je bijna kunnen denken dat er in september 2023 weinig gebeurde. Maar zo was het natuurlijk niet. Van álle kandidatenlijsten en verkiezingsprogramma’s, tot veel gedoe bij de Partij voor de Dieren, en héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel, er was genoeg aan de hand. En dan hadden we de bijna permanente bezetting van de A12 in Den Haag en de vreselijke schietpartij in Rotterdam nog niet eens genoemd.

Er was deze maand héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel.

Ook over de grens was er genoeg wat de aandacht trok. Van nieuwe vergunningen voor olieboringen in het Verenigd Koninkrijk tot etnische zuivering in Nagorno-Karabach. En eerder in de maand natuurlijk de verschrikkelijke natuurrampen in Marokko, en Libië. Iets dichterbij huis, in Griekenland, kregen ze zelfs twee keer in één maand met noodweer te maken. Terwijl de overvloedige regen ook New York lamlegde. Maar wat gebeurde er in september 2023 allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Minimumloon naar 13,50 euro

Hét politieke nieuws in september wordt natuurlijk altijd gevormd door de derde week, waarin het eerst Prinsjesdag is, waarna de Algemene Beschouwingen volgen. Wat de arbeidsmarkt betreft ging de aandacht dit jaar vooral uit naar een hoger minimumloon (een plus van 1,7 procent tot 13,50 euro per uur) waar de Tweede Kamer met een nipte meerderheid mee instemde. Volgens sommige partijen (en vakbonden) overigens nog niet genoeg, maar bijvoorbeeld de horeca vond het juist al te veel. En ook veel economen lopen er tegen te hoop, vanwege de mogelijke gevolgen voor de schatkist.

Andere maatregelen en afspraken die de aandacht trokken: de ‘vervanging’ van de STAP-subsidie door de SLIM-subsidie, plus de introductie van een meerjarig programma leercultuur, gericht op het versterken van informeel leren op het werk. Daarnaast zegde minister Van Gennip (foto) toe de Kamer in het najaar te informeren over de aanpassing van het wetsvoorstel verplichte certificering van uitzendbureaus, naar aanleiding van het advies van de Raad van State. En gaat ze verder met uitwerking van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt en de aanpak van schijnzelfstandigheid.

#2. ‘Onderwijs beter aansluiten op arbeidsmarkt’

Niet alleen minister Van Gennip liet zich horen over de arbeidsmarkt, ook demissionair onderwijsminister Robbert Dijkgraaf deed een duit in het zakje. Zo bleek uit een OESO-onderzoek dat hij in september 2023 naar de Kamer stuurde dat vrijwel nergens zoveel mbo’ers zo snel werk vinden als in Nederland.

Er was ook een ander onderzoek dat hij deelde, de zogeheten Toekomstverkenning, waarin onderzoekers een blik werpen op het mbo, hoger onderwijs en de wetenschap in het jaar 2040. Daarin werd de vraag gesteld waarop het onderwijs zich zou moeten richten: op de tekorten op de arbeidsmarkt, juist op grote maatschappelijke vraagstukken zoals klimaatverandering, of juist meer op de individuele keuze van de student. ‘Waarschijnlijk gaan we naar een tijd van structurele arbeidsmarkttekorten’, aldus de minister in een toelichting. ‘Dan wordt de vraag: moeten we jongeren nog steeds de gelegenheid geven om te kiezen waar ze zin in hebben? Of moet je die keuzevrijheid kanaliseren?’ Het antwoord op deze en andere vragen laat Dijkgraaf aan een volgend kabinet. Wordt vervolgd dus.

#3. Is werkende pensionado funest voor 55+’er?

En we blijven nog even in de politieke hoek, want er was in september ook nog wat gedoe rondom een overheidscampagne om meer gepensioneerden (weer) aan het werk te krijgen. Die schoot in het verkeerde keelgat van vakbond CNV, die stelde dat het juist ‘desastreus’ is voor werknemers tussen 55 en 65 jaar als pensionado’s aan het werk blijven. ‘Het klinkt sympathiek, deze campagne. Maar dat is het zeker niet. Nu hebben werkloze ouderen het al heel moeilijk, terwijl gepensioneerden lekker kunnen bijverdienen omdat zij goedkoper zijn voor werkgevers. De campagne is dan ook weggegooid geld’, aldus de bond.

Gepensioneerden zijn vanwege allerlei gunstige regelingen nu al gauw zo’n 25% goedkoper dan werknemers tussen de 55 en 65, berekende de bond. In de praktijk is dat volgens de bond dan ook al goed te zien. ‘Zo nemen vervoersmaatschappijen opvallend veel gepensioneerde chauffeurs (terug) in dienst omdat zij goedkoper zijn.’ Wat volgens het CNV dus ten koste gaat van mensen boven de 55 jaar. Iets wat de Tilburgse arbeidsmarktdeskundige prof. Wilthagen dan weer tegenspreekt. ‘Als een werkgever geen oudere werknemer wil, zal een gepensioneerde al helemaal geen kans krijgen. Gepensioneerden zijn niet per se de concurrent.’

#4. Krapte zorgt voor groei in leaseauto’s

Nieuws uit de wereld van arbeidsvoorwaarden. Ondanks alle pogingen mensen uit de auto te krijgen, ondanks de parkeer- en fileproblemen, ondanks de haperende economie en ondanks de duurzame intenties van de jeugdige werknemers, blijft het Nederlandse autoleasepark maar groeien, bleek uit cijfers die in september 2023 naar buiten kwamen. In de eerste helft van 2023 groeide het aantal leaseauto’s in Nederland naar bijna 1,3 miljoen, een stijging van bijna 3%. De krappe arbeidsmarkt lijkt hier een rol te spelen: werkgevers strooien met leaseauto’s in de hoop werknemers ermee te kunnen binden.

‘Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, maar de vergroening staat stil.’

Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, vooral bij grote ondernemingen. ‘Desondanks staat de vergroening stil’ (net als veel auto’s zelf), constateert het Nationaal Zakelijk Mobiliteitsonderzoek. Goed nieuws op het gebied van duurzaamheid is er trouwens ook, en dat is dat steeds meer leasemaatschappijen ook leasefietsen aanbieden. Het totale fietsenpark van VNA-leden groeide in de eerste helft van 2023 met 15,7% naar ruim 61.000 fietsen. Daarvan is zo’n 80% een e-bike.

#5. Winkels kennen nog volop krapte

Nog meer kraptenieuws: de grote schaarste op de arbeidsmarkt mag dan voorbij lijken, veel winkeliers hebben nog steeds moeite om genoeg medewerkers te vinden. Uit een recente peiling van vereniging INretail bleek dat 60% van de retailers zijn personele bezetting nog altijd niet rondkrijgt. Ook de horeca geeft aan nog altijd grote problemen te hebben. En het einde lijkt niet in zicht. Uit de peiling van INretail blijken vooral vakmensen, zoals keukenzetters, monteurs en stoffeerders moeilijk te vinden.

65% van de werkgevers zou al talent over de grens halen, volgens onderzoek.

Het zal voor de winkeliers waarschijnlijk niet echt gelden, maar uit ander onderzoek uit september 2023 blijkt wel dat steeds meer werkgevers de oplossing voor de krapte over de grens zoeken. Dat zou zelfs al gelden voor 65% van de werkgevers, melden HR-platformen Settly, 7People en Tellent. Voor het onderzoek werd 104 Nederlandse bedrijven ondervraagd, waarvan bijna 70% aangaf het afgelopen jaar 5 of meer buitenlandse werknemers naar Nederland te hebben gehaald. Ruim 10% van de bedrijven haalde zelfs meer dan 50 werknemers naar Nederland.

#6. Weinig tevreden op het werk

En we blijven even in de onderzoeken die ook deze maand weer volop verschenen. Zo meldde Indeed, na onderzoek door Forrester Consulting, dat slechts 34% van werkend Nederland is tevreden over zijn of haar werk, dat meer dan de helft vindt dat hun werkgever niet alles eraan doet om het welzijn te verbeteren, en dat (daardoor) 46% van ontevreden werknemers vertrek binnen een jaar ‘een reëel scenario’ noemt. Zorgelijk, aldus Indeed’s managing director Stan Snijders. ‘Als het welzijn een prioriteit wordt binnen de organisatie, kunnen bedrijven talent behouden maar ook aantrekken. Dat is momenteel relevanter is dan ooit.’

Dat sluit dan weer mooi aan bij de jaarlijkse Learning & Development Monitor, een onderzoek van leerplatform Studytube dat in september 2023 verscheen. Bij hen bleek dat 26% van de nieuwe medewerkers in een organisatie al binnen 12 maanden met zijn of haar baan stopt. De voornaamste redenen hiervoor? Dat de functie-inhoud niet aansluit bij hun verwachtingen (40%), het ontbreken van de fit met de bedrijfscultuur (39%) en onvoldoende verbinding met de organisatie (33%).

#7. KwikFit betaalt rijbewijs

Nog even terug naar het nieuws over arbeidsvoorwaarden. Dan blijkt er deze maand bij KwikFit een opvallend initiatief ontstaan. Het bekende garagebedrijf werpt in het kader van werving een oud middel in de strijd: de mogelijkheid het rijbewijs B te halen. Het bedrijf zegt te zien dat vooral veel jonge mensen het vandaag de dag heel kostbaar vinden om een rijbewijs te halen, en wil hen daarin tegemoet komen (naast de vergoeding die het al bood voor een BBL-opleiding en de interne opleidingen binnen de eigen Academy).

‘Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk.’

Medewerkers met een vast contract krijgen daarom de totale kosten van de rijopleiding. De voorwaarde is wel, dat de medewerker zich tenminste 3 jaar aan het bedrijf committeert. ‘Een rijbewijs zal niet alleen het professionele leven van onze medewerkers verrijken, maar ook in hun privéleven een grote mate van vrijheid geven. Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk’, aldus HR director Therèse Doppenberg.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Foto boven

Julien Hellebrekers: directeur KCC Olympia

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Director Talent Acquisition & Talent Onboarding
Oude werkgever: Teleperformance

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Directeur KCC (Klant Contact Centers)
Nieuwe werkgever: Olympia

Ingangsdatum: 1 oktober 2023

Hellebrekers over zijn overstap: ‘De afgelopen jaren heb ik een hele intensieve, maar vooral prettige samenwerking gehad met Olympia en de talenten binnen de organisatie. Ik ben er onwijs trots op dat ik nu onderdeel ben van een organisatie waar het faciliteren van betekenisvol werk in het DNA zit. Ik geloof erin dat wij elke dag positieve impact maken op de samenleving door mensen werk te bieden dat ertoe doet. Dat is wat mij drijft.’

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Dit zijn de 10 grootste trends in sourcing (volgens Cooble)

Geschreven door

Nowadays, anyone who puts out a vacancy often does not have to expect much of a response. It is therefore not surprising that more and more organizations prefer to take matters into their own hands and actively look for the right candidates themselves. But what are the 10 biggest trends in this area of ​​sourcing? We discuss it with Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks ( photo above ), founders of Cooble, the fast-growing agency that has made this its specialty.

Trend 1. It’s happening more and more

‘Sourcing was for a long time one of the underexposed parts of the entire recruitment chain,’ notes Verhoeks. ‘Many companies thought that the recruiter should just do it on the side. And then it actually hardly happened at all. But the game of the upside down world still turns out to be a very successful game. You notice that by sourcing yourself you still reach people on the labor market that you cannot actually reach in any other way. It is therefore not surprising that we see more and more competition for our agency.’

Trend 2. It’s here to stay

‘Sourcing has taken off due to the enormous shortage on the labor market in recent years. Back then it was often employers’ last straw. But you now see that the market is also adapting to it,” Sindorff adds. ‘If you look at new generations on the labor market, it is much more accepted for them to be approached. They are much less likely to look for a job themselves. It is small, personal, tailor-made. That appeals to them.’

“Although I am shocked by what I occasionally see happening in the market,” says Verhoeks. ‘Bulk emails, approaching many people at once. That doesn’t work, and only leads to very low response rates. Candidates are annoyed by this. And it has a negative effect on your position as an employer. Technology is simply not ready to take over completely. LinkedIn, for example, has all kinds of new options, but we see in practice that you should not expect miracles from them, the personal approach still works better.’

Trend 3. More tech

Okay, so the technology is not yet at the point where the entire sourcing process can be automated. But in the meantime, more and more interesting tools are emerging, with or without AI. Verhoeks also sees this in her daily practice. ‘For example, we also work a lot with ChatGPT. With the information from a profile, ChatGPT can put together a nice, personal message. And something like automatic follow-ups can also be interesting. Things are increasingly moving in the direction of technology supporting your work. But you have to learn a tool not only to read , but also to interpret. And that remains difficult.’

Trend 4. Relevance wins

Sourcing is also increasingly important when it comes to employer branding , says Sindorff. ‘As soon as you send out a crappy message in your sourcing  , investing in employer branding really makes less sense. People think something of that. That is why we plead not to send out bulk messages, people realize that very quickly, it is really not good for your figures. Because sourcing turns the game on the job market, you need to be sure you’re sending the right message to the right target group. Being relevant is important, especially to maintain your employer branding.’

Trend 5. Creativity counts

Sourcing is a creative profession, according to Verhoeks. ‘Did you know that we spend an average of 8 to 10 minutes on an approach message? It always takes time and attention to think about how best to approach people. It also often requires the necessary creativity. For example, we sometimes open a conversation with a comment like “Did you know that there are only 500 people with your name?” See, that often arouses interest. You might be able to automate something like that again, but then it quickly becomes a trick again and it doesn’t feel real, like an automatic congratulations on your birthday.’

Trend 6. Find and seduce

Speaking of which, according to both of them, sourcing is too often narrowed down to the question: can you find the right people? Do you know all the boolean strings to scour the internet and uncover those hidden gems? It is these types of issues that are often the subject of conferences such as SoSuEu , where European (tech) sourcers gather annually (and which will take place again this year on October 11 and 12 in Amsterdam ).

But according to Verhoeks, another important side of good sourcing is forgotten, and that is: seduction . ‘This game is both about finding and seducing. They are both equally important in sourcing. Seduction is more like marketing and sales, for example it is about whether you can write convincing messages. That’s really a sport.’

Trend 7. Beyond the vacancy

Sourcing often starts with an organization that cannot fill a vacancy, and then asks for help via Cooble, for example. But organizations that work with it for a while discover that it works even better if you don’t start over with every vacancy, but build up a talent pool and continue working from there. “If you start vacancy-driven sourcing you are a hunter , if you manage to build a talent pool you become a collector ,” says Sindorff.

Jan-Karel Sindorff, during the recent edition of the Festival Recruitment in de Zon .

Verhoeks: ‘If you source from one target group for a longer period of time and always keep in touch with it, after 2 years you will spend 80% of your time maintaining relationships. At the Public Prosecution Service , for example, we have a pool of just under 300 people. I know them, and I can call them about vacancies. That makes a big difference. Talent pooling has been a term in recruitment for a long time. But you see few successful examples. While you can actually get a lot of value out of it. Provided you work with the same people in your department for a long time, or work with the same agency for a long time, so that they can build a relationship with the talent pool.’

Trend 8. It is no longer a research and development agency

Previously, organizations sometimes saw sourcing as ‘an additional recruitment and selection agency’. But it is less and less the case, Verhoeks sees. ‘We are still primarily deployed when there is panic somewhere. But sourcing is not a magic wand, it has become more of a long-term activity. Fortunately, we have more and more customers who see the value of this. When sourcing, we know for certain that we will end up with people who do not feel like applying for a job, but are willing to think about another job. Getting people to that point requires more than a superficial relationship.’

Trend 9. Play outside, share inside

What is also becoming increasingly clear: sourcing is not just a way to find candidates, it is also a mirror, a kind of continuous market research. ‘We are always playing outside’, as Sindorff puts it. ‘As a result, we also gain a lot of knowledge from the market. We speak to many candidates and know what appeals to them and what doesn’t. You notice this, for example, with salaries, we know quite quickly whether what an organization offers matches what the market demands. I think it is always a condition that as a sourcing partner you also provide that knowledge back to your client.’

Milou Verhoeks

Transparency is important when sourcing, Verhoeks adds. ‘That is why all our customers receive a progress report every other week. This also includes feedback from candidates. Sometimes this leads to an uncomfortable conversation. But that does help. Because as a sourcer you are in continuous contact with the labor market, you can help other recruitment colleagues in the organization with their perception of the image that candidates have of you on the labor market. And you can then adjust your offering and sourcing accordingly.’

Sourcing Benchmark

Trend 10. Sourcing as a red carpet

“We do not encourage an application, but an interview,” says Verhoeks. ‘Sourcing is increasingly a red carpet, candidates must feel welcome. You notice that low thresholds are becoming more important, the labor market is changing. More and more organizations are looking at how they can organize the process differently so that people no longer have to apply. The whole vacancy-driven sourcing is also playing out. It is increasingly important that the candidate wants to make contact. Then you can always see further afterwards. You see that people are increasingly open to this.’

Knowing more?

Milou Verhoeks will give more about what sourcing can mean for your employer brand during Werf&’s Webinar Week on Friday , October 6 at 12:30 PM . Click here to find out more, or for the other webinars .

To enrol

Also read

Betekenisvol werven: lifehack voor een succesvol bedrijf én florerende medewerkers

Geschreven door

Een onderwerp als duurzaamheid is steeds belangrijker voor een jongere in de keuze voor een werkgever, zo stelde onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman eerder dit jaar vast. En ook ander onderzoek laat zien dat jongeren steeds minder gevoelig zijn voor bedrijven die bergen met werkgeluk, wintersportreisjes en andere incentives beloven. Ze willen méér dan dat, ziet ook Yannick van der Veen, organisatiecoach en eigenaar van bureau LYNK People (links op de foto boven). ‘Medewerkers willen sterke waarden die matchen met hun eigen kernwaarden en willen steeds meer een positieve bijdrage leveren.’

‘Als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’

Medewerkers willen verbinding vanuit betekenis, zo vat hij het onderzoek van Polman samen. En dit start volgens hem bij: betekenisvol werven. ‘Dat gaat verder dan het vinden van de juiste persoon voor de baan; het heeft een diepere laag. Misschien veel gevraagd in een krappe arbeidsmarkt, maar op langer termijn zorgt betekenisvol werven voor meer florerende medewerkers en een hogere klanttevredenheid. Sterker nog, als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’

‘Hoe vaak gebeurt dit nou al?’

Volgens Van der Veen is er voor organisaties nog veel winst te behalen in het wervingsproces, waar het gaat om het leggen van de juiste betekenisvolle verbinding tussen werkgever en -nemer. ‘Hoe vaak komt het niet voor dat tijdens een sollicitatiegesprek je cv wordt opgelepeld of dat alleen gevraagd wordt naar je competenties? Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar zijn of haar kernwaarden? Of dat de kandidaat meegenomen wordt in de organisatievisie over bijvoorbeeld klimaatverandering en maatschappelijke ongelijkheid?’

‘Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook