Oude functie : Interim Country Manager Duitsland
Oude werkgever Exact
Nieuwe functie : Country Manager Nederland
Nieuwe werkgever : Teamleader
Ingangsdatum : 1 december 2016
Een belangrijke focus is het verder professionaliseren van het team en hen efficiënter en effectiever laten werken. Daarnaast richt ik me op de verdere groei, het verbeteren van de klanttevredenheid en het vergroten van de naamsbekendheid van Teamleader in Nederland.
Het fenomeen ‘Escape Room’ is de laatste jaren een ware hype. Hierbij word je als deelnemer in een kamer opgesloten, waaruit je alleen maar kunt ontsnappen door onder tijdsdruk een aantal vraagstukken op te lossen.
Anderhalf jaar geleden trok Technisch Nederland er al veel belangstelling mee, toen het de escape room wist in te zetten voor werving en selectie. ABN Amro volgt nu dat voorbeeld met een kamer, die de bank ‘Unigma’ heeft gedoopt. Het gaat om een verplaatsbare escape room, die de komende maanden een rondrit door Nederland gaat maken.
Tessa van Berckelaer, medewerker employer branding bij ABN Amro: ‘Voor pas afgestudeerde studenten is het vaak niet duidelijk hoe ze zich op de arbeidsmarkt kunnen onderscheiden en welke baan bij hen past. De Unigma helpt hen ontdekken waar hun persoonlijke kwaliteiten en talenten liggen. Wij willen studenten op een andere manier laten kennismaken met de bank. Ondertussen krijgen we ook goed zicht op welke jonge professionals bij de bank passen. We zoeken niet meer alleen naar de beste jongens en meiden van de klas, maar vooral naar starters met de juiste mentaliteit: ambitieus, proactief en ontwikkelingsgericht.’
Deelnemers worden in de escape room getest op 4 onderdelen: ruimtelijk inzicht, logica, zintuiglijkheid en samenwerking. De puzzels die de (ex-)studenten in Unigma uitvoeren zijn gebaseerd op de methodiek van de Myers-Briggs type indicator (MBTI). Twee deelnemers spelen tegelijkertijd in twee gespiegelde ruimtes. Via een raam kunnen ze, naast individuele vragen, ook samen uitdagingen oplossen. Ook is er een tablet in de kamer. Daarmee kunnen deelnemers via Facebook Live hun vrienden inschakelen voor hulp. Als ze eenmaal hebben weten te ontsnappen, krijgen ze een gedetailleerd rapport van hun kwaliteiten. Unigma is ontwikkeld in samenwerking met Sherlocked, een in Amsterdam zeer bekende aanbieder van escape rooms.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Het kan aan ons liggen, maar wij kunnen eigenlijk maar één kandidaat verzinnen voor de vacature. Mensen die Spotify-playlists kunnen samenstellen, die moeten er toch genoeg zijn, zou je zo zeggen. Maar 8 jaar ervaring in het leiden van een gerespecteerd land? Kendrick Lamar op je verjaardagsfeest gehad hebben? En een Nobelprijs voor de Vrede op de koop toe? Tja, dan wordt de spoeling natuurlijk heel wat dunner….
Vertrek ObamaMet de online vacature speelt het Zweedse muziekplatform handig in op het naderende afscheid van de Amerikaanse president Obama, die eerder grappenderwijs meldde ‘nog steeds te wachten op zijn baan bij Spotify’.
Barack Obama on his post-POTUS plan: “I’m still waiting for my job at Spotify” https://t.co/VdKVTjzlKS pic.twitter.com/dbpKoNWYRj
— billboard (@billboard) 6 januari 2017
Nou, Barack, in de pen dan maar! En voor iedereen die niet over de gevraagde competenties beschikt: er zijn bij de Zweden nog meer vacatures te vinden, waarvoor de eisen net iets minder streng zijn…
In hoeverre het recruitmentproces ook mag veranderen, het sollicitatiegesprek maakt er onmiskenbaar onderdeel van uit. En dat lijkt niet snel te veranderen. Een baanaanbod zónder een of ander interview? Het lijkt ondenkbaar.
Maar iedereen die wel eens zo’n gesprek gedaan heeft – als selecteur of als kandidaat – weet hoe moeilijk het is om er écht waarde uit te halen. Ook al denken we vaak dat we heel goed zijn in het beoordelen van andere mensen, tal van denkfouten liggen op de loer, en uiteindelijk wordt de uitkomst op zijn best dan iets van een ‘educated guess‘. Om die aanpak aantoonbaar te verbeteren, geeft Tomas Chamorro Premuzic op FastCompany 3 bewezen tips.
Small talk, gebabbel over koetjes en kalfjes: het lijkt het ijs te breken, maar in feite leidt het alleen maar af van het doel van het gesprek, aldus Chamorro Premuzic. ‘Het zorgt voor allerlei biases, en richt de aandacht van de interviewer op totaal irrelevant gedrag.’
Een beetje small talk aan het begin van het gesprek kan heus geen kwaad, zegt hij, maar hou het beperkt tot het minimale, hooguit 2 minuten of minder. ‘Organische gesprekken’ lijken misschien leuk, maar leiden vrijwel zeker niet tot consistente aannames van hoge kwaliteit.
Als interviewers toch over koetjes en kalfjes willen beginnen, dan moeten ze borgen dat ze de antwoorden van de kandidaat ook volledig off-the-record behandelen: als compleet irrelevant, en niet bruikbaar voor de analyse van zijn of haar geschiktheid.
Maar beter is het dus om het zo min mogelijk te doen: ook de kandidaat heeft zich voorbereid op het gesprek, en weet echt wel dat het er niet om gaat vrienden te worden. Het werkt voor hem of haar alleen maar verwarrend om het eerst uitgebreid over het voetbal of het weer te hebben.
Dat je een sollicitatiegesprek ‘open’ moet ingaan, klopt. Maar het betekent niet dat je het daarom onvoorbereid moet doen. Het voordeel van een sollicitatiegesprek boven testen en simulaties is de persoonlijke interactie tussen 2 mensen. Maar vergis je niet: dat maakt zo’n gesprek nog niet iets natuurlijks of authentieks.
‘Gewoon jezelf zijn’ is een van de slechtste adviezen voor kandidaten, aldus Chamorro Premuzic. ‘Authentiek overkomen is belangrijk, maar onderzoek heeft uitgewezen dat de meest succesvolle kandidaten goed oefenen en even goed voorbereid zijn als een klassiek pianist voor een voorstelling.’
Waarom zou je dan niet een gelijk niveau van voorbereiding mogen verwachten van de interviewers? Ook voor hen is een sollicitatiegesprek namelijk een examen. Als interviewers hun eigen vooroordelen willen overwinnen en vastberaden zijn de beste, meest eerlijke keuze te maken, dan moeten ze stoppen met improviseren. Zonder gestandaardiseerde voorbereide vragenlijst zijn ze al oneerlijk voordat het gesprek goed en wel begonnen is.
Ja, de eerste indruk is belangrijk. Maar tegelijk weten we dat de eerste indruk ons ook vaak bedriegt. En om het nog erger te maken: we zijn als mens ook nog eens slecht in staat ons eigen gebrek aan inschattingsvermogen in te schatten. Dit leidt soms tot rotsvaste overtuigingen over iemand, terwijl die volledig ongegrond zijn.
Er zijn een paar simpele trucjes om daarmee om te gaan. Meerdere mensen die een kandidaat beschouwen bijvoorbeeld (zeg: een stuk of 5), maar dat is natuurlijk wel arbeidsintensief. Een wetenschappelijk bewezen persoonlijkheidstest werkt dan meestal beter en efficiënter.
Wat dan wel te doen in een sollicitatiegesprek? Nou, simpel: focus op een feitelijke en data-gedreven evaluatie van de kennis, kunde en ervaring van de kandidaat. Probeer niet een volledige karakterschets van de kandidaat te maken, daar is de psycholoog voor. Doe liever waar het sollicitatiegesprek voor bedoeld is: beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie.
Hou in het achterhoofd dat psychopaten en narcisten meestal heel goed presteren in een sollicitatiegesprek, maar dat psychometrische testen deze individuen er wel uithalen…
Deze 3 tips verklaren voor een deel de populariteit van meer geautomatiseerde evaluatie van kandidaten. Computers kunnen als geen ander structuur aanbrengen, zelfs in ongestructureerde data (zoals een serie sollicitatiegesprekken). Daarnaast hebben ze geen last van intuïtie, stereotypes of vooroordelen. Algoritmes zijn slechts zo bevooroordeeld als de mensen die ze schrijven. Daarom kunnen ze – in theorie – veel consistenter en objectiever andere mensen beoordelen dan mensen.
Maar technologisch is het nog lang niet zover dat computers het aloude sollicitatiegesprek volledig kunnen overnemen, aldus Chamorro Premuzic. ‘Alle reden dus om nu als mens al afstand te doen van een paar van de meest ineffectieve menselijke gewoontes in zo’n gesprek.’
Een ‘accurater’ gesprek mag misschien een iets minder plezierige ervaring voor de kandidaat zijn, maar het leidt wel tot een betere, eerlijker uitkomst. En welke kandidaat kan daar nou tegen zijn?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
De schaarste in vooral IT, marketing, sales, techniek, finance en logistiek is over de hele linie voelbaar. Vanwege die schaarste, maar ook vanwege nieuwe technologieën en toenemende complexiteit van de functie kunnen sommige beroepen dit jaar een behoorlijke salarisstijging verwachten.
Recruitmentorganisatie Hays heeft die goed betaalde opkomende banen voor dit jaar in kaart gebracht, en komt daarbij tot de volgende 5 spekkopers:
Op het gebied van marketing & sales zijn het vooral de salesprofessionals in de technische en/of industriële sector die erg goed verdienen. Hun gemiddeld jaarsalaris ligt op 100.000 euro, aldus Hays.
Gemiddeld Jaarsalaris: 100.000 euro
Deze professionals hebben doorgaans veel verantwoordelijkheid en een hoge werkdruk. Overigens komen dit soort vacatures niet vaak voor, aldus Hays, ‘omdat het doorgaans posities zijn waar men langer blijft zitten’.
In de IT-sector is de Business Intelligence Manager een beroep dat snel aan terrein wint. Zijn (of haar) salaris ligt gemiddeld op zo’n 80.000 euro per jaar.
Gemiddeld Jaarsalaris: 80.000 euro
De invulling van de functie verschilt per organisatie, maar de BI-manager speelt altijd een belangrijke rol in het toenemende gebruik van data binnen organisaties. BI-managers die technische kennis en bedrijfskundige inzichten weten te combineren met de juiste people skills zijn het meest in trek.
In de finance-sector is de (senior) Risk Model Validator een functie die steeds belangrijker wordt. Hij of zij kan rekenen op een jaarsalaris vanaf 75.000 euro.
Gemiddeld Jaarsalaris: 75.000 euro
Deze specialist – vaak gepositioneerd op groepsniveau binnen het onderdeel Risk Management – is direct betrokken bij het valideren, controleren en testen van alle risicomodellen. Dit werk wordt steeds belangrijker, nu de regelgeving vanuit de ECB en DNB toeneemt. Vanwege de schaarste aan kandidaten, de scope van de werkzaamheden en de complexiteit van de functie is het salaris van de (senior) Risk Model Validator relatief hoog.
Onder de inkopers is het de Procurement en Sourcing Specialist IT die uitstekend verdient. Reken op een gemiddeld jaarsalaris vanaf 70.000 euro.
Gemiddeld Jaarsalaris: 70.000 euro
Deze specialisten voeren niet alleen zelfstandig inkooptrajecten uit, waarbij ze de juiste leveranciers selecteren, ze adviseren daarnaast ook het management op het gebied van IT-inkoop. Ze sluiten ook IT-(raam)contracten af en beheren die. Ze acteren daarbij op het scheidsvlak van Procurement en IT, wat kandidaten voor deze functies extra schaars maakt.
In de sector Logistics & Supply Chain blijken vooral de Supply Chain Managers weinig reden te hebben tot klagen. Zij kunnen in 2017 rekenen op een salaris tussen de 70.000 en 100.000 euro. Zogeheten Demand Planners kunnen gemiddeld 65.000 euro tegemoet zien.
jaarsalaris: 65.000 euro of hoger
Deze specialisten zorgen voor een zo accuraat mogelijk overzicht van producten/goederen die de onderneming in de toekomst kan gaan verkopen. Deze functie vraagt om een behoorlijke precisie, in combinatie met een sterk analytisch vermogen en goede communicatieve vaardigheden. Demand Planners die een grotere regio bestrijken verdienen doorgaans een hoger salaris, waarbij ook de schaarste een belangrijke factor is, zo meldt Hays.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Die verwachting spreekt Walter Hueber uit in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. ‘Vroeger was video nog een toevoeging aan een sollicitatieproces. Nu zie je dat het in veel organisaties al standaard onderdeel van de procedure uitmaakt. En ik denk dat het uiteindelijk voor elk recruitmentproces relevant wordt.’
Hueber is ceo van Cammio, een bedrijf dat de software verzorgt om video in het sollicitatieproces in te zetten. Die software valt uiteen in drie verschillende toepassingen, legt hij uit aan RecruitmentTV.
De eerste toepassing is die waarbij de recruiter via een camera een kandidaat interviewt. ‘Denk à la Skype, maar dan met een opname die je kunt opslaan en waarbij je gasten kunt uitnodigen.’
‘Voor structurele inzet is Skype toch een beetje houtje-touwtje’
Skype is ook best een goede tool om mensen op afstand te interviewen, wil Hueber best erkennen. Maar voor structurele inzet in een selectieproces is het ’toch een beetje houtje-touwtje’, zegt hij. ‘Onze software is fit for purpose, echt gemaakt voor het recruitmentproces, met de kandidaatbeleving als hoogste prioriteit. Je kunt het inbouwen in je ATS en van daaruit kandidaten uitnodigen. Je kunt veilige opnames maken, en die opslaan met toestemming van de kandidaat. En je kunt je eigen merk in de video laten terugkomen.’
De tweede toepassing die Cammio ondersteunt zijn de zogeheten video-pitches, legt Hueber uit. ‘Dat is eigenlijk een soort motivatiebrief op video. Een korte opname, waarin een kandidaat uitlegt waarom wil hij of zij hier wil komen werken.’
‘Een video-pitch is een soort motivatiebrief waarin iemand uitlegt waarom hij of zij ergens wil werken’
Deze toepassing is ook handig voor bureaus, aldus Hueber. ‘Als je je daar wilt inschrijven, kun je een video toevoegen aan je formulier.’
En dan is er ook nog de derde toepassing van videoselectie: automated video. Bij dit geautomatiseerd proces krijgen alle kandidaten dezelfde vragenlijst, die ze vervolgens voor de camera beantwoorden. ‘Hierbij ga je scripten’, legt Hueber uit. ‘Dan kun je bijvoorbeeld competenties beoordelen, of kijken in hoeverre iemand zijn talen spreekt. De kandidaat kan die video opnemen wanneer hij of zij maar wil, als het maar voor een bepaalde deadline is.’
Bij automated video kun je als recruiter ‘zitten wachten tot de kandidaten binnenkomen’
Als recruiter ‘kun je dan zitten wachten tot de kandidaten binnenkomen’, legt Hueber uit. ‘Daarna kun je op een moment dat het jou uitkomt een selectie maken.’ Dit type interview wordt veel ingezet als vervanging van een telefonisch interview of een eerste assessment, vertelt hij. ‘Je krijgt dan een real time authentieke indruk van een kandidaat.’
Volgens Hueber staan we aan de vooravond van de definitieve doorbraak van video in het recruitmentproces. ‘We spreken er al langer over, maar je ziet dat het nu steeds meer structureel ingezet wordt. Video helpt om het recruitmentproces te automatiseren, de keuze te verbeteren en tegelijk het proces visueler te maken.’
De software wordt tot nu toe veel ingezet ‘voor rollen van mensen die veel met klanten bezig zijn’, zegt Hueber. ‘Of voor meer junior functies. Of internationale rollen. Maar we zien dat we met verschillende formaten ook verschillende doelgroepen kunnen bedienen, met een service die hen in staat stelt zich veel beter te presenteren dan ze ooit in een motivatiebrief hadden kunnen doen.’
‘met video kunnen kandidaten zich veel beter presenteren dan ze ooit in een motivatiebrief kunnen’
Een van de bekendste cases die Cammio kan laten zien is die van Hunkemöller, vorig jaar nog winnaar van een van de allereerste Werf& Awards. Leuk onderdeel van het video-assessment dat dit merk opnam: de ceo sprak zelf de vragen in. ‘Het eerste sollicitatiegesprek heb je dan als kandidaat meteen met de ceo’, zegt Hueber. ‘Dat is natuurlijk super, echt een stukje beleving voor de kandidaat.’
‘Het eerste sollicatiegesprek met de ceo, dat is echt een stukje kandidaatbeleving’
Volgens Hueber toont de Hunkemöller-case dat video het proces ‘aantoonbaar efficiënter’ maakt en ‘uiteindelijk ook leidt tot betere kandidaten’.
De Europese Unie, een andere Cammio-klant, zet videorecruitment in om kandidaten te testen op talenkennis. ‘Daar zit een netwerk van assessoren achter’, legt Hueber uit. ‘Zij krijgen onafhankelijk van elkaar de opnames van een kandidaat, en kunnen die opnames dan ook onafhankelijk van elkaar beoordelen. Zo komen de beste kandidaten bovendrijven.’
Vooral in dit soort processen ziet Hueber steeds meer automatisering ontstaan. ‘Daar hebben we een aantal projecten lopen’, vertelt hij. ‘We kunnen bijvoorbeeld met gezichtsherkenning werken, of met speech to text. Daar kun je dan weer motivatiescores uithalen. Nu zijn dat eigenlijk nog hulpmiddelen die de handmatige beoordeling ondersteunen. Maar je ziet wel een trend naar de toekomst dat dit steeds meer volautomatisch gebeurt. En dat maakt het proces alleen maar makkelijker.’
Oude functie : Hoofd HR
Oude werkgever onder meer voor de Autoriteit Financiele Markten, Staedion en de Nederlandse Hartstichting
Nieuwe functie : Partner
Nieuwe werkgever : Schaekel & Partners
Ingangsdatum : 1 januari 2017
Sandy richt zich binnen Schaekel & Partners op het invullen van senior management posities operations breed, denk daarbij aan COO-rollen en managementrollen rondom de bedrijfsvoering. Schaekel & Partners is het bureau voor interim- en search management in ICT & Operations.
In één week worden de kijkers en luisteraars daarnaast ook bijgepraat over thema’s als Total Workforce Solutions (MSP/VMS), Employability, Loopbaan en Mobiliteit, en Arbeidsmarktdata en -technologie.
Elke dag in de webinarweek krijgt 1 hoofdthema mee, en een dagvoorzitter. Er zijn in totaal 10 keynote sprekers, en 5 webinars per dag, die dus samen voor in totaal 25 webinars zorgen. Dé kans om zodoende in één week op de hoogte te worden gebracht van alle relevante ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en vast en flex.
Werf& organiseert de webinarweek samen met de collega’s van ZiPconomy. Tijdens en voorafgaand aan de week zullen beide sites inhoudelijk verslag doen van de bevindingen. De beide organisaties verwachten enkele duizenden deelnemers aan de in totaal 25 webinars, die ook na afloop van de week nog beschikbaar zullen blijven.
Enkele sprekers die nu al hebben toegezegd (van links naar rechts): Gerry Crispen (oprichter van CareerXroads.com), Anouk Kon (‘evangelist’ bij Indeed), Marleen Deleu (expert in flexibele arbeid), Mark Bassie (Flex-Beheer), Monique den Uyl (specialist Arbeidsmobiliteit en Duurzame Inzetbaarheid bij Leeuwendaal), de bekende (emeritus) HR-hoogleraar Rob Vinke en Dzjeng-oprichter Wim Davidse.
Nadere informatie is hier te vinden. Zelf nog interesse om een inhoudelijke bijdrage te leveren aan een van de onderwerpen? Neem dan zo snel mogelijk contact op.
Schrijf je dan nu in voor de Nieuwsbrief van Werf& en blijf twee keer per week op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Werven om kansen te benutten, niet om problemen te tackelen, wie wil dat nou niet? Daarom doop ik 2017 graag om tot het jaar van ‘Omwerven’.
Recruitment wordt nog steeds vaak ingezet als middel om de snelle honger te stillen: er is nú trek en de maag moet dus nú worden gevuld. En wat doe je als je trek hebt en kwalitatief aanbod niet voorhanden is? Juist: snacken. Oftewel: McCruitment.
Waar dat toe leidt? HR-managers om mij heen zeggen vrijwel allemaal hetzelfde: ze vullen hun magen wel, maar niet met de gewenste kwaliteit. Gevolg: buikpijn. En dat leidt weer tot een groeiend verloop, omdat een half jaar na dato de match er toch niet blijkt te zijn.
Yep, recruitment is niet meer zo makkelijk als 5 jaar geleden. Toen waren er goede kandidaten in overvloed, ze waren vindbaar, op afroep beschikbaar, gewillig en direct productief. In dat licht beschenen kun je de ontwikkelingen van vandaag als problemen beschouwen: het gaat meer moeite kosten om talent duurzaam aan je te binden en productief te krijgen en te houden. Maar moeite doen kan best moeiteloos gaan. Hoe? Door andersom te denken en te werven. Omwerven dus.
Maar hoe doe je dat nou precies, dat omwerven? Hier 7 tips om een overload aan Rennies te voorkomen en dit jaar de kansen te benutten:
Talent is niet meer vanzelfsprekend beschikbaar en zeer divers van doelgroep. Een lange adem en een gedifferentieerde, alternatieve aanpak in werving worden essentieel. Als je één goed voornemen zou moeten hebben, is het deze: stop met snacken, en denk na over een langetermijntactiek.
Wat heb je volgende week, volgende maand en volgend jaar nodig aan competenties en kennis? Wie heb je wanneer nodig? Wat wordt je doelgroep? Hoe ga je die doelgroep(en) aantrekken? Zo loop je op termijn de snackbar voorbij en zo een sterrenrestaurant binnen.
Wacht niet tot je trek krijgt, voordat je naar de supermarkt rent. De schappen zullen veelal leeg zijn en je koopt dingen waar je achteraf spijt van krijg.
Wacht niet tot je trek krijgt, voor je naar de supermarkt rent
Veel verstandiger is het proactief je koelkast te vullen (voor de korte termijn) en je vriezer (voor de lange termijn). Sourcing wordt een van de belangrijkste pijlers voor het komende jaar. Een lokroep op LinkedIn met een spoedvacature gaat steeds minder effect opleveren. Talent werf je als het hen uitkomt, niet als het jou uitkomt. Vul je pijplijn daarom proactief met kandidaten en werf hen actief op het moment dat je hen nodig hebt. Dan kun je passieve werving waarschijnlijk achterwege laten.
Intuïtie kan nog steeds belangrijk zijn voor de keuze van je recruitmentstrategie. Maar hoe meer je weet, hoe gerichter je kunt acteren en hoe meer je jezelf kunt onderscheiden van de concurrentie. En doordat er steeds meer data beschikbaar zijn, is dat ook steeds beter mogelijk.
Hoe meer je weet, hoe gerichter je kunt acteren
Zo kun je achterhalen welke arbeidsmarktinformatie beschikbaar is over de vacature die je wil uitzetten, en over hoe je doelgroep in elkaar zit: wat hen beweegt, hoe ze zich gedragen en wat hun voorkeuren en verwachtingen zijn. Zo weet je nog beter waarmee je je koelkast en vriezer vult, en wat je voor kwaliteit moet overhebben.
Recruitment verschuift steeds meer richting marketing. De werkzoekende van nu bepaalt zelf waar, wanneer en hoe hij wil werken. Maar employer of choice worden, hoe doe je dat eigenlijk? Door je recruitmentproces in te richten op basis van fun, gemak, service en aantrekkelijkheid van je organisatie.
Termen als employee value proposition, employer branding, en candidate journey worden dan ook steeds meer sleutelfactoren in 2017. Laat jezelf zien, en communiceer meer dan alleen je vacatures. Zo kom je bijna als vanzelf in beeld bij jouw geliefde doelgroep.
Door toenemende innovatie en de groei van tijdelijke contracten, trainees, omscholers en arbeidsbeperkten is een inwerkprogramma alleen niet meer voldoende. In 2017 gaat het meer dan ooit om talentmanagement, waarbij de medewerker permanent ontwikkeld, gecoacht en betrokken wordt bij de organisatie.
Retentie en duurzame inzetbaarheid van werknemers, in welke contractvorm dan ook, gaan je succes als werkgever bepalen. Mensen zijn immers geen bedrijfsmiddelen meer, maar bedrijfskapitaal. Ook de recruitmentafdeling raakt daarvan steeds meer doordrongen. Van alleen snacken word je ziek, maar goed voedsel geeft juist nieuwe energie. Elke dag weer.
Contractvormen zullen in 2017 steeds ondergeschikter worden. Vast en flex worden steeds meer één: dynamisch. Het aantal werkenden in zelfstandige of hybride vorm neemt ook dit jaar alleen maar toe.
Het aantal werkenden in zelfstandige of hybride vorm neemt ook in 2017 alleen maar toe
Het is niet voor niks dat bedrijven als De Staffing Groep en ABN Amro dit jaar hun eigen fysieke ZZP-hub openen: een ‘groen’ vormgegeven ontmoetingsplek om de binding met deze doelgroep te versterken. Vorm als organisatie dus een strategie rondom deze dynamiek en integreer je recruitmentprocessen rondom vast en flex tegelijkertijd.
Al eerder schreef ik over het naderende einde van het CV. Het is statisch en subjectief, gaat over het verleden en biedt (dus) weinig voorspellende waarde voor de toekomst. Tijd voor een andere benadering: matchen op competenties, drijfveren en persoonlijkheid, met behulp van technologie.
In 2017 gaan we matchen op competenties, drijfveren en persoonlijkheid, met behulp van technologie
Een match met de gevraagde rol? Dat kun je testen. Een match met de organisatie? Dat kun je voorspellen. Verwachte prestaties? Die kun je simuleren. Technologie zal in 2017 het verschil maken als het aankomt op de match voor nu en morgen.
Zo wordt 2017 dus het jaar van ‘Omwerven’. Ja, talent is lastig te vinden, aan te trekken, productief te krijgen en te behouden. Maar een mooie omdenker luidt: stop met piekeren, dat is gewoon een kwestie van verkeerd fantaseren. En daar wil ik mee afsluiten. Gebruik je fantasie en ga eens omwerven. Maak van McCruitment weer echt recruitment. Het biedt verfrissende inzichten en vooral… kansen!
Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Noem het gerust een stap naar een meer strategische rol, zegt Marieke van Heek, RPO-manager bij Compagnon. ‘Professioneel recruitment gaat niet om ad hoc oplossingen. Het gaat er niet om 1 kandidaat voor 1 functie te leveren. Een klant mag van een RPO-leverancier verwachten dat hij dat proces onder de knie heeft. Maar waar de RPO-partij zich volgens mij echt kan onderscheiden is in de strategie: nadenken over wat voor mensen de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft, en daar vervolgens de goede invulling aan geven.’
Van Heek ziet nu al in de praktijk het begrip ‘baan’ veranderen, zegt ze. ‘Het is nu al nauwelijks meer relevant of iemand vast of flex in dienst komt. Het gaat erom: wat is passend voor organisatie? Als jij mensen zoekt voor je IT-afdeling kun je wel van ze eisen dat ze vast in dienst komen, maar als ze dat niet willen, heb je toch een probleem. Dan kun je twee dingen doen: of verder zoeken, of de mensen flexibel in dienst nemen. Een goede RPO-leverancier kent de arbeidsmarkt voldoende om je te adviseren wat in die keuze verstandig is.’
Er ligt het komende jaar ook zeker een kans voor RPO-partijen om bedrijven op zulke vraagstukken te ‘challengen‘, zegt Van Heek. ‘Hoe gaan we de behoefte van de organisatie matchen met de arbeidsmarkt? Ik zie dat nog te veel RPO’s bezig zijn met vullen van vacatures, met de actuele wervingsbehoefte. Maar als professionele RPO-leverancier denk ik dat je breder moet kijken. Kun je mensen opleiden, als je ze niet in de markt kunt vinden? Of kun je de behoefte invullen met een combinatie van vast en flex? Al dat soort oplossingen moet je afwegen.’
Lange tijd stond dit proces bij organisaties op de agenda als ‘Strategische Personeelsplanning’ (SPP). Maar de resultaten daarvan zijn tot nu toe op zijn zachtst gezegd mager te noemen. Dat komt aan de ene kant omdat de horizon daarvoor meestal te lang was, en het te veel ging om vaste krachten, zegt Van Heek. Maar ze ziet ook een andere oorzaak: ‘Het ging vaak om de naam en toenaam van de mensen, die verbonden werden aan rollen. Die en die moest daar en daar komen te werken. Maar het gaat erom: wat is nodig voor het bedrijf? Welke rollen zijn cruciaal? En hoe vul je die vervolgens in? Dus eerst al je benodigde resources plannen, en dan vandaar uit verder gaan werken.’
Het is een ontwikkeling die nog niet breed in gang is gezet, geeft Van Heek toe. ‘We staan echt aan het begin ervan. Maar het is wel de kant die het opgaat, daar ben ik van overtuigd. Recruitment wordt steeds strategischer van belang. Het gaat steeds meer om alle stappen vóórdat de vacature ontstaat.
‘Het gaat steeds meer om alle stappen vóórdat de vacature ontstaat’
Vacatures invullen, de stap erna, dat is een kwestie van uitvoeren en slim organiseren. Daar maak je het verschil niet mee. Maar in het strategisch meedenken met de klant zit volgens mij de groei. Ik denk dat dat juist dé reden is dat organisaties met een RPO in zee gaan.’
Ze noemt het voorbeeld van Picnic, de boodschappenbezorgdienst, die kampt met de schaarste aan chauffeurs. ‘Die markt is vrijwel verzadigd. Dan heb je meer creatieve oplossingen nodig.’
‘Als De markt verzadigd is, heb je creatievere oplossingen nodig’
Zelf opleiden bijvoorbeeld, maar ook vanuit een ander perspectief kijken kan helpen, zegt Van Heek. ‘Vraag je bijvoorbeeld af wat nodig is voor die chauffeurs. Op tijd zijn, maar ook mensen die een praatje kunnen maken met klanten. Als je daar op die manier naar kijkt, openen zich vaak nieuwe doelgroepen voor je. Dat is een heel andere manier van de markt benaderen dan maar blijven leuren met die vacature.’
Haar bedrijf, Compagnon, wordt vaak ingeschakeld bij klanten met twee mogelijke problemen. ‘Of ze hebben te maken met lastig bereikbare doelgroepen, of ze willen een andere kwaliteit mensen binnen hebben.’
‘Dit werkt voor organisaties die Human Capital hoog op hun prioriteitenlijstje hebben staan’
Beide problemen zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt inderdaad een uitdaging, erkent Van Heek meteen. De meer strategische RPO-invulling kan daarbij helpen, denkt ze. ‘Dit werkt voor organisaties die hun Human Capital hoog op het prioriteitenlijstje hebben staan. Organisaties die weten dat ze anders niet de juiste mensen aan boord halen, kunnen hier zeker hun voordeel mee doen.’
Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders in de lage landen. Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017.
In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven met of door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren.
Jezelf laten zien als werkgever? Maak gerust eens een employerbranding-video. Je bent er meestal nog behoorlijk onderscheidend mee, en ook de kosten zijn lang niet meer altijd het probleem: met een relatief beperkt budget is al best veel resultaat te behalen. Als je maar een goed idee en een goed verhaal hebt.
Inspiratie nodig? De volgende 10 min of meer recente video’s kunnen je misschien op het goede spoor zetten.
Er zijn bij de politie wel meer grappige of mooie video’s gemaakt (van Ft. Worth, Texas bijvoorbeeld; van Myrtle Beach; van Norman, Oklahoma; van Philadelphia; of Midland, Texas; of deze, van een homoseksuele agent). Maar deze van de politie in Louisville mag er zeker ook zijn. Een recruitmentvideo alsof hij rechtstreeks uit Hollywood komt, met een boodschap die waarschijnlijk (en gezien de vele reacties ook zeker) niet alleen sollicitanten aanspreekt:
De video is vorige week geplaatst, en is nu al meer dan 300.000 keer bekeken, met bijna 3.000 reacties. Kost wat, maar dan heb je ook wat, zullen we maar zeggen.
Militairen, waar ook ter wereld, lijken welhaast allemaal hun toevlucht tot video te nemen als ze nieuwe rekruten zoeken. En van Amerika tot in Rusland hanteren ze dan ook nog eens allemaal vrijwel dezelfde aanpak. Ze laten gewoon hun materieel zien en hopen dat de soldaten dan vanzelf binnenstromen. In deze Chinese video gebeurt dat met zoveel poeha en geweld, dat je er als westerling bijna bang van zou worden. Het bij ons zo bekende ‘Je moet het maar kunnen‘ is er een toonbeeld van subtiliteit en vredelievendheid bij…
Als je het beeld uitzet, en alleen het geluid hoort, is het waarschijnlijk een van de saaiste recruitmentvideo’s die je kunt bedenken. Maar met het beeld erbij, wordt hij vrijwel meteen onweerstaanbaar. Die eerste vraag alleen al is zó ironisch: ‘Wat we het leukst vinden aan Dropbox? Dat moeten wel de mensen zijn…’
Een video die nogal wat ophef veroorzaakte, en in elk geval veel bekeken werd: het getekende verhaal van Violet, die steeds beter werd in haar parttime werk in het bekende fastfoodrestaurant.
Niet meer heel recent, deze, maar wel goed gemaakt. Soms is het idee vrij simpel, maar het effect toch groot genoeg om indruk te maken.
En dan deze. Wij vonden hem in elk geval aanstekelijk: de rapvideo van het gezelschap dat zich DAS noemt en zich inzet voor meer meesters op de basisschool. Vanwege de hoge aaibaarheidsfactor krijgen ze hier gewoon nog eens een eervolle vermelding.
Oké, als je Adidas heet, heb je het natuurlijk al een stukje makkelijker om talent te werven. En als je dan ook nog eens in Amsterdam zit, wordt het helemaal een eitje. Je laat gewoon wat van de mooie plekken in de hoofdstad zien, en je zit gebeiteld.
Maar toch, je moet het toch maar even doen. En Adidas doet het gewoon. Of wacht, is dat nou die slogan van dat andere sportmerk?
Met de epic split van Jean-Claude van Damme (85 miljoen views!) toonde Volvo al aan de kracht van online video te begrijpen. Deze wervingsvideo doet daar qua dramatiek behoorlijk voor onder, maar ook hier laten de Zweden zien dat ze snappen dat recruitment en consumentenmarketing prima hand in hand kunnen gaan.
Ook het aloude GE toont zich de laatste tijd van zijn modernste kant. Onderdeel van die strategie is een korte serie van 3 employer branding-video’s, onder de naam ‘What’s the matter with Owen?‘ De humoristische clips moeten de veelzijdigheid van het ontwikkelaarschap bij GE laten zien. Binge watching allowed…
We zien het op een of andere manier Het Financieele Dagblad nog niet zo snel doen, maar voor de Financial Times werkt het blijkbaar wél: een video voor het journalistieke bedrijf, dat ruim 2.000 medewerkers telt, die op plaatsen als Londen, Brussel, Hongkong en New York de eerbiedwaardige lichtroze krant volschrijven.
De video op zich mag dan misschien weinig verrassend zijn, hij is wel vakkundig gemaakt en een inspiratie voor iedereen die denkt: ‘Video? Nee, dat is niets voor ons…’ Want als zelfs een deftig papierenkrantenbedrijf voor een video kiest om zichzelf te profileren, dan moet er vast en zeker wel een zekere toegevoegde waarde zijn, toch?
Het was naar verluidt Leonardo da Vinci die in 1482 het eerste CV tekende: een overzicht van zijn werken. Zijn Curriculum Vitae, oftewel: zijn levensloop. Vooral in de laatste helft van de vorige eeuw was dit CV verworden tot hét ijkpunt in het werving- en selectieproces.
Maar de laatste jaren is het papieren overzicht van wat je in het verleden gedaan hebt steeds meer onder vuur komen te liggen. Videosollicitaties, preselectietesten, socialemediaprofielen, big data, ze voorspellen vaak veel beter hoe succesvol iemand in een bepaalde baan wordt. Wat je gedaan hebt, blijkt nauwelijks te voorspellen hoe goed je iets gáát doen. In navolging van bijvoorbeeld Google stappen daarom steeds meer bedrijven er vanaf om kandidaten louter te filteren op hun CV’s.
En die trend zet nog wel even door, zo blijkt uit een kleine steekproef onder alle tot nu toe afgestudeerden aan de Hogeschool voor Recruitment. Zoals Pien, die zegt: ‘Ik zie nu al mooie dingen gebeuren op het gebied van videosollicitaties. Hunkemöller heeft daar bijvoorbeeld superveel mee gedaan en daarmee zelfs een prijs gewonnen. Bij Joulz draaien we er nu ook een pilot mee. Al merk ik wel dat het voor sommige doelgroepen nog een stap te ver is.’
Ook Eveline ziet ‘de innovatie hard gaan’. Van haar hoeft een CV nu al niet meer bij een sollicitatie meegestuurd te worden. ‘Ik neem nu zelf al genoegen met een LinkedIn-profiel. Omdat ik de drempel voor mijn schaarse doelgroep (de accountant) zo laag mogelijk wil houden. En ik geloof niet dat LinkedIn een eeuwige houdbaarheid heeft, dus wie weet wat de toekomst zal brengen.’
In videosollicitaties gelooft ze overigens minder. ‘Ik vind het heel gaaf. Maar ik denk niet dat dit voor de hele arbeidsmarkt de toekomst is. Een marketeer of communicatiespecialist voelt zich er misschien comfortabel bij. Maar of de accountant of de laborant dat ook doet? Dat weet ik zonet nog niet…’
Ook Imelda ziet het CV binnen 5 jaar nog niet helemaal verdwijnen. Ook in 2022 willen recruiters immers nog steeds graag weten wat een kandidaat in het verleden gedaan heeft, denkt ze. ‘Een profiel op LinkedIn (of andere media die over 5 jaar misschien populair zullen zijn), beschouw ik daarbij ook als een CV, zij het in digitale interactieve vorm. En dat heeft naast een – zij het in verminderde vorm – eigen opgesteld CV zeker de toekomst.’
Ze verwacht dat ‘de inhoud wellicht anders van vorm zal worden’. Zo denkt ze dat er minder accent kom op banen en functienamen, maar meer op ‘soorten werkzaamheden, verantwoordelijkheden, rollen die iemand in zijn loopbaan heeft vervuld.’ Ook verwacht ze ‘misschien een weergave van wat iemand voor de komende jaren voor ambitie heeft.’ En of dat nou in een digitaal profiel naar voren komt of in een pdf? ‘Ach, dat zie ik meer als variatie op een voorkeurskanaal van een organisatie of een recruiter.’
Ook verwacht ze dat in 2022 meer nieuwe vormen van ‘kennismaking’ gebruikelijk zullen zijn. ‘Zoals sollicitatie-groepssessies in allerlei hoedanigheden, video-CV’s (die nu al populairder zijn), korte real life assessments (al dan niet digitaal en/of interactief), korte pitch-interviews met groepen, portfolio-achtige zaken, challenge-meetings, noem maar op.’
Maar dat komt dus allemaal niet in de plaats van het good old CV, zo verwacht de nieuwste generatie recruiters. Imelda: ‘Iemand zei me laatst: ach, over 5 jaar wil men alleen op een CV nog maar weten wat iemand in de nabije toekomst wil doen. Oftewel een CF: een curriculum futurum. Nou, dat geloof ik niet. Elke organisatie wil ook over 5 jaar graag weten wat voor vlees men in de kuip krijgt, en welke ‘bewijsvoering’ hiervoor uit een CV gehaald kan worden.’
Wat denken jullie? Is het CV achterhaald als selectiemedium? En wat komt er dan voor in de plaats? Laat het ons weten!
