‘Ik geloof heel erg dat mensen zélf moeten kunnen selecteren’, zegt Maarten Vaags, recruitmentmanager bij Vopak. En dus focust hij op een zo realistisch mogelijke job preview. ‘Alleen zo krijg je de beste kandidaten.’
De omgeving oogt indrukwekkend. Buiten trekken de grootste schepen ter wereld aan het oog voorbij, op de achtergrond de immense opslagtanks die het werkterrein van Vopak zijn. Binnen vertelt hoofd recruitment Maarten Vaags er echter rustig en gedecideerd over, alsof het de normaalste zaak van de wereld is. En dat is het voor hem natuurlijk ook.
Een zo realistisch mogelijk beeld
Sterker nog, hij weet dat het best spannend werken kan zijn, daar in die enorme wereldhaven die Rotterdam is. Dat heeft ongetwijfeld aantrekkingskracht op veel mensen. Maar tegelijk waakt hij ervoor het al té spannend te maken. Liever schetst hij in al zijn wervingsinspanningen een zo realistisch mogelijk beeld van de vele activiteiten van het opslagbedrijf. Omdat hij gelooft dat daar zijn recruitment het meest mee gediend is.
Jezelf niet mooier voordoen dan je bent
‘De boodschap die je aan de voorkant vertelt is zó belangrijk. Ik geloof er heilig in dat mensen zélf moeten kunnen selecteren. Je moet jezelf niet mooier voordoen dan je bent. Maar gewoon: goed laten zien wat je doet, en dan hopen dat de juiste mensen zich daartoe aangetrokken voelen.’
‘Ik geloof er heilig in dat mensen zélf moeten kunnen selecteren’
Het belang van de Realistic job preview
Eind jaren 80, begin jaren 90 studeerde hij psychologie. ‘Toen waren er ook al onderzoeken over het belang van een realistic job preview. Dus dat is echt wel onderbouwd.’ Dat bleek recent ook maar weer eens, toen hij samen met Spielwork werkte aan een campagne om technici te werven. ‘We vonden elkaar heel erg in dat belang van die realistische job preview. Dat blijkt ook echt goede mensen op te leveren.’
‘Iedereen verklaarde ons voor gek’
Ander voorbeeld: de zelf opgezette campagne om 12 zéér schaarse Dev Ops (outsystems) te vinden. ‘Iedereen verklaarde ons voor gek dat we die zelf gingen zoeken. Maar door de collega’s aan het woord te laten die nu al die rol vervullen, lukte het wel. Zonder zitzakken en glijbanen en dat soort flauwekul. Maar gewoon: door goed te laten zien en te vertellen wat het werk hier interessant maakt.’
https://www.youtube.com/watch?v=b2ogAOL-mzQ
Lastige segmenten
De huidige arbeidsmarkt een uitdaging? Ja en nee, zegt Vaags, die bij Vopak ook interim HR-manager is. Technici, ict’ers, business controllers die echt een sparringpartner van het MT van een Terminal kunnen zijn? Ja, dat zijn best lastige segmenten, geeft hij toe. ‘Best opmerkelijk eigenlijk. De banken hebben duizenden mensen ontslagen, maar wij kunnen nauwelijks goede controllers vinden.’
Centrale campagnes
Maar door enerzijds dicht op de business en anderzijds dichtbij de opleidingen in de regio te zitten en ook zelf veel op te leiden, vallen de problemen ook wel weer mee, zegt hij. ‘Ik heb 3 recruiters in mijn team. Zij doen allemaal een aantal locaties. Maar er is ook veel centraal georganiseerd. Zo voeren we veel campagnes centraal. En brengen we centraal bezoeken aan scholen havenlogistiek, tot aan de vakopleiding in Vlissingen aan toe.
Na Gouda wordt het snel minder
Dat is ook wel nodig, zegt Vaags. ‘In Rotterdam is Vopak nog redelijk bekend op middelbare opleidingen. Maar voorbij Gouda wordt het al snel minder. Met name in het hogere segment hebben we natuurlijk ook veel concurrentie van andere werkgevers.’ Gelukkig, zegt hij, ‘worden we steeds pro-actiever in het voorspellen van onze instroombehoefte. Dankzij betere data en een toenemend bewustzijn van het belang ervan.’
Forse uitstroom voor de boeg
De recruiters van Vopak zitten regelmatig met de HR-managers van de terminals om tafel, vertelt Vaags. ‘Je moet als recruiter op de hoogte zijn van welke projecten eraan komen. Alleen dan kun je goed staffen. Bij ons lopen vast en flex door elkaar heen, in een boeiende dynamiek. De komende jaren hebben we te maken met een forse uitstroom. Veel mensen gaan met pensioen of kunnen gebruik maken van een vroegpensioenregeling. Daar wil je maar beter goed op voorbereid zijn.’
‘Je moet als recruiter weten welke projecten eraan komen. Alleen dan kun je goed staffen‘
Nieuw: permanent campagne voeren
Dat leidt er onder meer toe dat Vopak nu wel eens mensen aanneemt zónder dat er direct een vacature open staat. ‘Voor sommige functies voeren we permanent campagne. Dan staat er ‘binnenkort’ bij een vacature. Komt er dan iemand die heel geschikt is en er is geen plek, dan nemen we diegene toch aan. Dat scheelt gewoon heel veel tijd voor als die vacature er wél is. Dat vind ik ook echt nieuw aan recruitment, de laatste jaren: dat je in continuïteit vacatures hebt openstaan.’
Referrals als speerpunt
Een ander speerpunt voor hem zijn referrals. ‘We hebben veel korte sessies gedaan in de MT’s hier in de organisatie. Daar hebben we gezegd: we hebben jullie nodig. Als jullie dingen willen doorposten, dan gaat het op een gegeven moment rondzingen, en daar kan de hele organisatie van profiteren. En we faciliteren referral ook soms met tickets voor bijvoorbeeld het voetbal.’
‘We faciliteren referral soms met tickets voor het voetbal’
Zo uit de schoolbanken
Vopak is de laatste jaren van post & pray opgeschoven naar een continue recruitment-activiteit, ‘met hier en daar een thematische campagne’, aldus Vaags. Een fors gedeelte van de jaarlijkse instroom komt ‘zo uit de schoolbanken’, zegt hij. De ‘grote bulk’ daarvan bestaat uit de operators, waarvoor Vopak nauwe banen onderhoudt met de operator-opleidingen in de regio. En dan zijn er elk jaar ook nog eens zo’n 12 tot 15 traineeplekken te vergeven. Jaarlijks besteedt het bedrijf een substantieel bedrag aan campusrecruitment, zegt hij. ‘In Delft, Groningen, Rotterdam, vooral bij supply chain-mensen. En in Eindhoven en Twente zoeken we mensen vanwege IT & terminal automation.’
Voorop in de transitie, maar geen loze beloften
De grote uitdaging daarbij is volgens Vaags: enerzijds vertellen dat je vooroploopt in de energiewereld en de transitie naar een meer duurzame energievoorziening, maar anderzijds ook ‘geen loze beloften roepen’. ‘Je kunt niet kandidaten niet alles van tevoren vertellen, maar wel voldoende om aantrekkelijk te blijven’, zegt hij daarover.
Onderwaterdrones
Gelukkig gaat de innovatie ook in deze branche snel. ‘Het werk in de opslagwereld is bijvoorbeeld vrij goed te simuleren via virtual reality en augmented en blended learning. En we doen al tankinspecties met drones en kade-inspecties met een onderwaterdrone. Hebben we een heel platte robot nodig? Dan gaan we naar Delft. Die jongens daar vinden het prachtig om zoiets te ontwikkelen.’
We doen al tankinspecties met drones en kade-inspecties met een onderwaterdrone
Revolutionaire virtual reality
De virtual reality die Vopak anderhalf jaar geleden ontwikkelde om operators-in-spe een beeld te geven van het werk op een terminal was ‘destijds best revolutionair’, aldus Vaags. ‘Het levert in elk geval beleving op, een herinnering die ze niet snel vergeten.’ Zeker als ze naar opleidingen gaan zijn recruiters van Vopak steeds meer marketeers geworden, zegt hij. ‘Ik denk ook dat het beroep zich in tweeën zal splitsen. Enerzijds de wervende marketeers als recruiters, anderzijds de selecteurs, die steeds meer psychologisch bedrijfskundig adviseurs worden.’
Rijke historie, uitdagende toekomst
En dat allemaal zoveel mogelijk in eigen hand, zegt hij. ‘Het is mijn ambitie om zoveel mogelijk zelfstandig te doen, zo min mogelijk via externe bureaus. We hebben een hartstikke mooi bedrijf, met een rijke historie en een uitdagende toekomst. Als je dan nog niet zelf je werving en selectie kunt doen, wie zou dat dan wel moeten kunnen?’
Lees ook:
