Op 17 mei vindt Werf& Live plaats, hét vakevenement voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Dit keer op een bijzondere locatie: de Rijtuigenloods in Amersfoort.
En dat die locatie bijzonder is, blijkt wel uit de video die er recent gemaakt is. Martijn Hemminga, mede-organisator en zelf ook een van de sprekers op het evenement, neemt de potentiële bezoeker mee op een voorproefje in de fraaie industriële keuken. Subsessies vinden plaats in de rijtuigen in de loods, en we werpen meteen ook een blik in de grote zaal waar de keynotes zullen plaatsvinden. Welke dat zijn? In de video verklapt Martijn er alvast een paar…
Vroegboek-korting tot 16 maart
O ja, en vergeet ook de vroegboek-korting niet: wie zich vóór 16 maart inschrijft (met de code VROEG18), profiteert nog van het voordelige early bird-tarief van 325 euro. Voor alle verdere informatie: klik hier.
Normaal blijven veel afdelingen van het UMC Utrecht gesloten voor het publiek, maar op Doe-Het-Zelf-Dag gaan ze toch open. Zo’n 1.300 scholieren kwamen een kijkje nemen. Dankzij de inzet van twee bekende social influencers.
Lees de hele case van Steam die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards van 2018.
Omschrijving van de case
De ‘Doe-Het-Zelf-dag’ van het UMC Utrecht is de jaarlijkse open dag voor scholieren die willen kennismaken met opleidingen en beroepen in de zorg. De doelgroep zijn jongens en meisjes van 16 tot 20 jaar, niveau havo/vwo/mbo. Door rondleidingen en workshops kunnen zij zich op deze dag oriënteren op de zorg en zelf binnenkijken in het ziekenhuis, en al doende te ervaren hoe het is om in de zorg te werken.
In gesprek met zorgprofessionals kunnen ze erachter komen welke opleidingen en banen de zorg te bieden heeft, en uiteraard bij voorkeur in het UMC Utrecht als toekomstige werkgever.
Een merk op zich
De dag wordt sinds 2007 georganiseerd, en is sindsdien een merk op zich geworden: de dag kent jaarlijks veel bezoekers. Ook ouders spelen hierin een belangrijke rol. De dag wordt zeer goed gewaardeerd en geeft een mooie totaalindruk; het programma is divers en scholieren krijgen een goed beeld van de verschillende functies. Ze kunnen in de ‘belevenishal’ zelf aan de slag met bijvoorbeeld longinhoud meten, reanimeren, virtueel opereren, ogen opmeten en een bestralingsmasker laten aanmeten. Er worden deuren geopend die normaal gesproken gesloten blijven.
De jaarlijkse media-inzet ter promotie leverde altijd voldoende respons op en bestond tot 2017 uit inzet van schoolboards, advertenties in huis-aan-huistitels en regionale kranten, studiekeuzetool Qompas, SEA en gesponsorde social-media-posts. Voor de promotie van de open dag 2018 ligt de focus geheel op ‘zelf beleven’ en neemt social de grote media-rol in.
Op zoek naar een duo social influencers
Steam is, naast de inzet van een gesponsorde social-campagne gericht op jongeren én ouders, op zoek gegaan naar een social influencers-duo dat jongens en meiden kan bereiken en activeren om naar de open dag te komen.
Wat was de impact van de case?
Een bijzondere en zeer enthousiaste contentsamenwerking met Niek Roozen (bekend van jeugdserie Brugklas van AvroTros en ‘Heel Holland zorgt’) en Britt Scholte (ook bekend uit jeugdserie Brugklas en haar huidige rol in GTST) zorgde voor een mooie campagne in hun rol als social influencers. Zij zijn samen goed voor 650.000 volgers, van wie zo’n 50% in de leeftijdscategorie van de doelgroep van de Doe-Het-Zelf-dag, en 60% meiden en 40% jongens.
Op 8 januari plaatsen zij beiden een oproep op Instagram, wat het UMC Utrecht die dag direct 58 aanmeldingen opleverde. De dagen daarna bleven de aanmeldingen met 40 per dag binnenkomen en zat het UMC Utrecht het einde van die week al op het gewenste totaalaantal bezoekers (zo’n 1.300).
Ze waren er zelf ook
Op de Doe-Het-Zelf-dag was het duo aanwezig om met de doelgroep in gesprek te gaan, zelf het ‘beleef’-voorbeeld te geven en opnames te maken voor de aftermovie. Deze aftermovie is bestemd voor de social-kanalen van het UMC Utrecht en vormt een aanjager voor de werkenbij-site van het UMC Utrecht.
Grote impact
Niek en Britt plaatsten beiden op 6 februari een Instagram Story van 3 korte video’s achter elkaar als aanjager voor de aftermovie, met een directe swipe-up naar de werkenbij-pagina van het UMC Utrecht. De impact van de vloggers onder de doelgroep was groot en effectief, met een hoog engagement: 72.000 likes, 283 reacties en 202.000 views op de Instagram Stories. Deze leverden op 6 februari tevens 2.270 website-bezoeken op, waarvan 96% van nieuwe bezoekers kwam.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De Doe-Het-Zelf-dag van het UMC Utrecht is in zijn 11-jarig bestaan een begrip geworden onder scholieren die interesse hebben in een opleiding/baan in de zorg, en hun ouders/begeleiders. Sinds de start in 2007 stijgt de komst van het aantal jongeren jaarlijks met minimaal 10%.
De open dag is gegroeid van een dag van marktzorgkramen met informatie tot een interactieve dag waarop beleven en zelf doen centraal staan. Dat maakt de dag uniek in zijn soort. Ondanks dat de media-aanpak met een combinatie van on- en offline jaarlijks goed respondeert, wordt de media-inzet per jaar opnieuw bekeken en geselecteerd naar de meest relevante inzet binnen de doelgroep.
Dit jaar is ervoor gekozen om de het grootste deel van traditionele inzet te schrappen en 90% van het media-budget in te zetten op social, aangezien 97% van de jongeren dagelijks naar social video’s kijkt en Instagram onder jongeren in 2017 sterk is toegenomen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
UMC Utrecht: Edith Kerkheide, Suzanne Smulders-de Jong en Mirjam Heeger
Steam: o.a. Olger Ypma (copy en creatie), Rens de Groot (creatie), Adriana Stapert (projectmanager), Carolien van der Storm (projectbegeleiding), Martin van Triest (vormgever), Jeroen Engelberts (dtp), Tom Rutgers (interaction designer), Tanja Stoel (media)
Vloggers: Britt Scholte en Niek Roozen, Gerard Beerling (manager) van CTM Music & Management
Modellen: Lode Schouten en Femke Finkers
Fotografie: Jessica Brouwer
Copy: Wijvekate Wervende Teksten, Jan van de Staaij
Wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 13 maart 2018 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.
Voor de functie van autoverkoper is bijna geen vrouw te vinden. Dus draaide Opel – heel slim – voor één keer zijn naam om. Toen lukte het ineens wél.
Van alle autokopers is 50 procent vrouw. Van alle autoverkopers daarentegen is slechts 4 procent vrouw. En hoe goed je mannen ook traint om vrouwen te begrijpen, laten we eerlijk zijn, heren: helemaal lukken zal dat nooit. Ook (of misschien: vooral) niet als het gaat om de keuze van een auto.
Vrouwen solliciteren niet als autoverkoper
Het probleem: vrouwen solliciteren niet of nauwelijks op vacatures voor een autoverkoper. Maar Opel wil ze wel graag aantrekken. Dus bedacht het automerk, samen met Randstad en reclamebureau J. Walter Thompson Amsterdam een plannetje. Ze schreven twee 100% identieke advertenties. Eén voor Opel, met felgeel erbij, en het bekende logo als afsluiter. De ander was voor (het verzonnen) lifestylemerk Jade, met een mooi pastelkleurtje, en als afzender Randstad. De tekst was echter verder exact dezelfde (Voor de oplettende kijker: het logo van Jade is precies het omgekeerde van Opel…)
Het resultaat? Acht keer zoveel vrouwen!
Het resultaat: in 2 weken tijd kreeg de Opel-vacature 84 sollicitanten, onder wie 8 vrouwen (zo’n 9 procent). De Jade-vacature kreeg daarentegen 56 sollicitanten, van wie 41 vrouwen (liefst 73 procent!). De verwachting vooraf bleek dus te kloppen: vrouwen solliciteren liever bij een lifestylemerk dan bij een autodealer, ook al is de vacature verder exact hetzelfde.
‘Jade bestaat helemaal niet’
De kandidaten kregen vooraf een korte telefonische screening en tijdens het gesprek werd uitgelegd dat Jade niet bestond en dat het ging om een vacature bij Opel. Geen probleem voor de meesten, zo bleek. Zeven van de vrouwen die op de Jade-vacature hadden gesolliciteerd zijn inmiddels namelijk door naar de tweede ronde van het gesprek. De vacature staat overigens nog steeds open en vrouwen met interesse in een verkoopbaan bij Opel kunnen nog solliciteren tot en met 31 maart.
Goed begin?
Beginnen met een leugen is doorgaans niet de beste basis voor een gezonde relatie. Maar omdat hier al heel snel uitgelegd wordt waarom men zo begonnen is, vind ik het in dit geval zelf niet heel vervelend, hoewel ik me wel afvraag hoeveel vrouwen heel teleurgesteld waren. Ze maken immers ook tijd vrij voor een persoonlijk gesprek waarin hen verteld wordt dat de baan waarop ze solliciteerden niet bestaat.
Beginnen met een leugen is doorgaans niet de beste basis voor een gezonde relatie.
Van de 41 sollicitanten zijn er 7 door naar de volgende ronde, waarbij Opel in het midden laat of de andere vrouwen zelf zijn afgehaakt of dat ze ongeschikt waren bevonden. Omdat ik die data niet heb, vel ik daar geen oordeel over.
Diversiteit telt – en kun je dus sturen
Diversiteit is belangrijk, dat weten we al heel lang en dat blijkt uit elk onderzoek. Vaak hoor ik dat goede vrouwen, of goede mensen met een migratie-achtergrond, of goede vul het maar in, niet te vinden zijn. Opel laat nu zien dat dat relatief is, als je maar bereid bent je wervingsproces aan te passen. Zelf heb ik, en ook bijvoorbeeld Vodafone in de UK, met behulp van Textio (bij Engelstalige vacatures) bijvoorbeeld heel goede resultaten geboekt om meer vrouwen aan te trekken voor technische functies. De juiste woordkeus is ongelooflijk belangrijk. En als man, maar ook veel vrouwelijke recruiters, hebben een bepaalde vakblindheid op dit gebied gekregen.
In elk geval lef getoond
Om goede kandidaten met een andere signatuur te vinden als je normaal binnenhaalt moet je wel bereid zijn om te experimenteren met je vorm en je media. Of dat zo extreem moet als bij Opel moet je van geval tot geval bekijken. Ik moet ze één ding nageven: ze hebben in ieder geval lef getoond en dat kan ik erg waarderen.
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
In de e-commerce gebeurt veel waar je ook in recruitment je voordeel mee kunt doen. Adwise laat het zien bij arbeidsbemiddelaar Continu, die daar meer kwalitatieve sollicitaties voor terugkreeg. En nog goedkoper uit was ook.
Innovaties binnen e-commerce bieden veel potentie voor (e-)recruitment-organisaties. Lees de hele case van Adwise – Your Digital Brain voor Continu, die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.
Omschrijving van de case
Binnen e-commerce zijn er veel innovatieve mogelijkheden voor een datagestuurde strategie. Adwise heeft enkele toepassingen daarvan vertaald naar kansen voor e-recruitment klanten, zoals Continu, arbeidsintermediair voor bouw en industrie.
Dynamic remarketing
Voor Continu is gestart met de inzet van dynamic remarketing, oftewel: het remarketen op product. In het geval van Continu betekende dat: op vacatureniveau. Hiervoor is een vacaturefeed gebouwd die de belangrijkste kenmerken van vacatures uit de backend van de website haalt. Via Channable wordt deze feed gemanaged, en meteen doorgeschoten naar Google AdWords.
Op basis van bekeken vacatures krijgt de bezoeker een custom-HTML5-banner te zien waarin de eerder bekeken vacatures opnieuw onder de aandacht worden gebracht. Om erachter te komen of een dynamic remarketing-banner beter werkt dan een reguliere remarketing-banner hebben we beide banners 3 maanden getest. Het effect is gemeten op basis van CTR, CPC en uiteraard de conversieratio. De dynamic remarketing-banners bewijzen dat relevantie een hogere doorklikratio stimuleert. De CTR ligt namelijk 4 keer zo hoog als de doorklikratio uit de reguliere remarketing-campagnes (CTR van 0,15% naar 0,62%). De kosten per klik liggen meer dan twee keer zo laag bij dynamic remarketing en de kosten per sollicitatie zijn met 56% gedaald.
Dynamic ads op locatieniveau
De vacaturefeed wordt niet alleen gebruikt voor dynamic remarketing maar ook voor dynamic adsop locatieniveau. Bij zoekopdrachten wordt daardoor automatisch een advertentie op locatieniveau getoond.
Enhanced e-commerce
Daarnaast is enhanced e-commerce ingezet. Met deze aanvulling binnen Google Analytics krijgt Continu veel waardevolle data in handen. Met deze inzichten krijgt Continu inzicht op vacature-, en dus adviseurniveau. Door deze data heeft Continu een nieuw KPI om adviseurs te beoordelen. Zonder enhanced e-commerce zijn deze waardevolle inzichten niet beschikbaar.
Wat was de impact van de case?
De inzet van e-commerce-toepassingen binnen recruitment heeft Continu naast aantoonbaar effectief resultaat veel nieuwe inzichten op strategisch niveau opgeleverd. Continu heeft nu een inzichtelijk dashboard waarbij ze adviseurs op basis van prestaties van hun vacatures kunnen beoordelen. Deze data waren vóór de inzet van de e-commercetoepassingen niet inzichtelijk. De resultaten van deze case hebben de samenwerking tussen Adwise en Continu nog verder versterkt.
Door deze strategie heeft Adwise bewezen op businessniveau met Continu mee te denken. Continu ontvangt daarnaast meer kwalitatieve sollicitaties en is hierdoor in staat om vacatures sneller succesvol in te vullen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De inzet van e-commercemogelijkheden binnen recruitment is een innovatieve en creatieve aanpak voor een succesvolle digitale strategie voor recruitmentorganisaties. De innovatieve toepassingen hebben er niet alleen voor gezorgd dat de (marketing)kosten per vacature met 56% zijn gedaald, ook de kwaliteit van de sollicitaties is sterk gestegen, dankzij de relevantie.
Adwise heeft hiermee bewezen optimaal in te spelen op de klantvraag en maximale impact te realiseren. Margot Vogels, Marketing en Communicatie bij Continu: “De inzet van e-commerce-mogelijkheden heeft ons naast relevantere sollicitaties en lagere kosten per sollicitatie ook ontzettend veel waardevolle inzichten op strategisch niveau gebracht.”
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 9 maart 2018 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.
Waar vind je vandaag de dag nog goede onderhoudstechnici en ergotherapeuten? Het snelgroeiende Medux probeert het met een grootschalige arbeidsmarktcampagne voor elkaar te krijgen.
Medux is het overkoepelende merk van een aantal bedrijven die revalidatie- en zorghulpmiddelen leveren en onderhouden (zoals Harting-Bank, Atlas Kidtech en ook 70 Medipoint-winkels). In totaal werken er nu ongeveer 1.700 mensen. Omdat het totale bedrijf hard groeit, wordt in het hele land gezocht naar niet alleen technici, maar ook naar adviseurs, logistiek personeel en vestigingsmanagers.
Eén gemene deler
Om die zoektocht te ondersteunen, klopte het bedrijf aan bij arbeidsmarktcommunicatiebureau The Addstore voor een campagne. Daar besloten ze eerst strategiegesprekken te gaan voeren met medewerkers uit de hele organisatie. Al gauw kwam daar één gemene deler uit, vertelt The Addstore-oprichter Gertjan de Waal: ‘Mensen die bij de Medux werken hebben iets met hun vak, maar vooral ook met de cliënten voor wie ze het doen.’
‘Iedereen weet waarom hij hier zijn werk doet’
Een afleveraar die vrijdagmiddag in een auto springt om een speciaal bed af te leveren aan de andere kant van het land of een adviseur die thuis een cliënt bezoekt om een passende rolstoel aan te meten: ‘Iedereen bij Medux weet waarom hij of zij zijn werk doet’, aldus De Waal. ‘Deze passie voor het vak gecombineerd met het doel om klanten oprecht te helpen, werd dan ook de basis voor de arbeidsmarktcampagne en de speciale website wetenwaarjevoorwerkt.nl.’
Alledaagse dingen weer mogelijk gemaakt
De campagne bestaat onder meer uit 3 thematische video’s (hier, hier en hier) waarin cliënten van Medux te zien zijn die weer in staat zijn om alledaagse dingen te doen, zoals boodschappen halen op de markt of een wandeling door het park. Deze alledaagse dingen zijn mede mogelijk gemaakt door het vakmanschap van de medewerkers van Medux, zo is de boodschap.
Geïntegreerde campagne
In de geïntegreerde arbeidsmarktcampagne die The Addstore heeft ontwikkeld is gekozen voor een een eenduidige vormgeving en één centrale campagnethematiek, die door alle middelen en media heen herkenbaar moet zijn. De mix van middelen en media is bedoeld om de doelgroep meerdere malen te bereiken, maar de kern van de campagne zit in de werkenbij-site, aldus De Waal.
‘Op de website hebben we interessante content en verhalen van medewerkers staan’
‘Daar hebben we interessante content en verhalen van medewerkers staan en natuurlijk ook de vacatures. Met de beschikbare content zoeken we heel gericht wervingsdoelgroepen op zoals onderhoudstechnici en ergotherapeuten. Hen verleiden we om een bezoek te brengen aan de werkenbij-site. Dat doen we met een mix van sociale media en vaksites. Natuurlijk meten we tijdens de hele campagne de resultaten zodat we tussentijds de campagne kunnen bijstellen en achteraf een goede evaluatie kunnen hebben. Zowel met de klant als met het mediabureau.’
Campagne voor meerdere jaren
De arbeidsmarktcampagne gaat meerdere jaren lopen, zo is de bedoeling. De focus ligt in de eerste weken op de doelgroep technici. Daarna starten de deelcampagnes voor de ergotherapeuten en managers.
Van alle beroepsgroepen was technisch geschoold personeel tijdenlang het allermoeilijkst te vinden. Maar het aantal vacatures nam vorig jaar ineens flink af. Een kentering?
Zien werkgevers dat vacatures voor technici zo lastig te vervullen zijn dat ze het maar opgeven? Of is de vraag echt zo hard aan het teruglopen? Feit is dat het aantal zogeheten STEM-vacatures (Science, Technology, Engineering, Maths) in Nederland vorig jaar afnam met zo’n 35 procent, aldus vacaturesite Indeed na interne berekeningen.
Vraag blijft desondanks hoog
Niet dat technici nu zomaar ineens te vinden zijn, haast Sander Poos, Indeed’s managing director voor de Benelux, zich te zeggen. “Door de toenemende digitalisering en aantrekkende economie vragen nog steeds veel organisaties om technisch geschoold personeel. De vraag van werkgevers overtreft nog altijd het aantal geschikte kandidaten. Dit betekent dat afgestudeerden in STEM-gerelateerde studies dus ook nog immer in een luxepositie zitten en kunnen kiezen uit een ruim aanbod van passende beroepen.”
Het Techniekpact moet er iets aan doen
In Nederland hebben het bedrijfsleven, het onderwijs en de overheid al enkele jaren geleden de handen ineengeslagen in het Techniekpact om aandacht te vragen voor het tekort aan technisch geschoold personeel. Het Techniekpact stelt dat als techniek de grootste motor van onze economische welvaart is, en dat als Nederland wil blijven meedoen in de top, dit vraagt om voldoende slimme en vakbekwame technici.
Veel banen in Noord- en Zuid-Holland en Brabant
Uit het onderzoek van Indeed blijkt dat werkzoekenden in een STEM-richting het meeste kans op een baan hebben in Noord-Holland, en het minst in Drenthe. Zo komt 22,4 procent van alle beschikbare STEM-functies uit Noord-Holland. Zuid-Holland en Noord-Brabant zijn met respectievelijk 20,5 en 17,1 procent ook goed voor de technische werkgelegenheid. In Drenthe (0,96 procent) en Zeeland (1,32 procent) zijn relatief de minste STEM-vacatures beschikbaar.
Gemeten naar het aantal kliks is Zeeland – met relatief weinig vacatures – toch heel interessant
Afgezet tegen het aantal kliks in die provincies ontstaat wel een ander beeld, zegt Poos. “Dan blijkt een provincie als Zeeland – met relatief weinig vacatures – toch heel interessant te zijn voor werkzoekenden. Ook Utrecht is dan een aantrekkelijke provincie met relatief meer vacatures dan kandidaten. Maar in Drenthe en Friesland is de situatie juist omgekeerd.”
Internationale verschillen
Het aanbod aan STEM-banen is in Nederland duidelijker hoger dan in de meeste andere Europese landen, op Zwitserland na. Indeed ziet in het internationale landschap ook een mogelijke verklaring voor de afname in het aantal Nederlandse STEM-vacatures. “Mogelijk dat bedrijven zich elders in Europa gaan vestigen, waardoor de vraag naar STEM-vacatures in deze landen toeneemt.” Toch blijft de vraag in Nederland hoog, zegt Poos. “Dit is dé kans voor werkzoekenden naar STEM-functies om in Nederland naar een baan te solliciteren.”
De komst van de GDPR is ook in het vacatureaanbod goed terug te zien. In februari werden ineens 3,5 keer zoveel Data Protection Officers gezocht als een jaar geleden. Zou dat nog op tijd zijn?
Heel lang leek het nog zó ver weg: 25 mei. Maar inmiddels is het nog maar 80 dagen voordat de Europese regelgeving rondom de bescherming van persoonsgegevens, de GDPR (of in het Nederlands: AVG, de Algemene Verordening Persoonsgegevens) zal worden gehandhaafd. De tijd begint dus te dringen. Dat is de meesten van jullie vast niet ontgaan, denk ik. Sterker nog: ik hoop dat het niemand ontgaan is. Want juist in ons recruitmentvak is bescherming van persoonlijke data een groot goed.
Als kandidaat heel blij met de GDPR
Als consument (en soms ook kandidaat) ben ik heel blij dat ik straks meer zeggenschap over en inzicht in het gebruik van mijn persoonlijke data krijg. En ik denk dat dat voor zo’n beetje alle kandidaten in je database geldt. Maar voor organisaties is de regelgeving natuurlijk wel een opgave.
DPO, FBP, grosso modo is het hetzelfde
Om data-privacy te waarborgen, moeten veel organisaties volgens de ‘nieuwe’ wet straks iemand aangesteld hebben die ondersteunt en adviseert bij het voldoen aan de wet- en regelgeving rondom de bescherming van persoonsgegevens. Een Data Protection Officer noemen we zo iemand. Of, in het Nederlands: Functionaris Bescherming Persoonsgegevens. ‘Data Privacy Officer’ komt ook wel voor. De functienamen zijn ook in dit geval legio, maar komen grosso modo op hetzelfde neer.
Omdat een DPO onafhankelijk zijn werk moet kunnen doen, verdient inhuur misschien wel de voorkeur
Zo’n Data Protection Officer hoeft niet iemand uit eigen gelederen te zijn, maar mag je ook inhuren bij een extern bedrijf. Omdat een DPO onafhankelijk zijn werk moet kunnen doen, verdient zulke inhuur misschien zelfs wel de voorkeur. Zeker voor kleine bedrijven. Desondanks verwacht ik dat veel (grotere) bedrijven iemand in huis willen hebben, ook vanwege de continuïteit.
Vacaturesites vol DPO’s gezocht? Nou…
De vraag is dan ook: zijn bedrijven meteen als een gek op zoek gegaan naar zo iemand? Stroomden vacaturesites vol met vacatures voor DPO’s? Dat blijkt nogal mee te vallen – of tegen, het is maar net hoe je het bekijkt. Volgens data in Jobfeed (de arbeidsmarktanalyse- en leadgeneratietool van Textkernel) waren er in februari 2017 in Nederland 68 vacatures voor de functie van DPO – en dat is inclusief vergelijkbare functiebenamingen. Niet schrikbarend veel, maar 25 mei 2018 was destijds natuurlijk ook nog ver weg.
‘In 10 maanden verdubbelde vorig jaar het aantal DPO-vacatures – tot 126…’
Ik krijg zelf de indruk dat het onderwerp vooral vanaf de tweede helft van 2017 ging leven. Een half jaar voordat de GDPR echt van kracht wordt, in november 2017, waren er ‘al’ 126 unieke vacatures voor de functie van DPO online te vinden. Grofweg twee keer zoveel dus als in februari van dat jaar.
Goede voornemens in het nieuwe jaar?
Een echte stijging is te zien na de jaarwisseling: vanaf begin 2018 loopt het aantal DPO-vacatures rap op tot 244 in de maand februari. Die stijging komt vooral op het conto van werkgevers zelf. Ruim 58% van alle unieke vacatures voor DPO’s dit jaar werden direct geplaatst door een werkgever, tegen iets meer dan 41% door een intermediair. In het eerste kwartaal van 2017 lagen die marktaandelen nog veel dichter bij elkaar: 51,5% voor directe werkgevers en 48,5% voor intermediairs. Waren intermediairs er gewoon iets eerder bij? Of voelen werkgevers de hete adem van 25 mei inmiddels in hun nek?
De freelance-DPO’er is in trek
Verreweg de meeste van al die vacatures bieden een vaste aanstelling. Sinds begin dit jaar wordt echter ook opvallend vaak een freelance aanstelling geboden. Omwille van de onafhankelijkheid misschien? Of wordt het bedrijven nu echt heet onder de voeten en willen ze snel en zonder al te veel rompslomp in de vorm van verdere verplichtingen, iemand aannemen om vóór 25 mei de klus te klaren?
Ook steeds meer Nederlandse DPO’ers gezocht
Verrassend om te zien is verder dat er na de eerste helft van 2017 steeds minder in het Engels geworven wordt. Was in het tweede kwartaal van 2017 nog bijna 1 op de 5 vacatures voor DPO in het Engels, daarna loopt dat rap terug tot slechts 1 op de 10 aan het begin van dit jaar. Oftewel: 9 op de 10 DPO-vacatures is nu in het Nederlands gesteld.
Zouden alle 244 openstaande vacatures uit februari nog op tijd worden vervuld in deze krappe arbeidsmarkt?
Benieuwd hoe het afloopt. Worden alle 244 openstaande vacatures uit februari nog op tijd vervuld in deze krappe arbeidsmarkt? Of zijn het straks toch de gespecialiseerde consultancybureaus die garen spinnen bij de handhaving van de GDPR?
Dit artikel is geschreven door Laura Starreveld, marketingmanager Benelux bij Textkernel
Oude functie: Recruiter Oude werkgever: Career Control Finance
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Senior Corporate Recruitment Specialist Nieuwe werkgever: We Find Talent
Ingangsdatum : 1 maart 2018
Ik ga me als interim corporate recruitment specialist bezighouden met het vervullen van tijdelijke projecten bij onze opdrachtgevers. Dit kan zijn voor zowel tijdelijke als structurele ondersteuning waarbij onze oplossingen op maat zijn gemaakt.
Adidas heeft grote sterren tot zijn beschikking om zijn schoenen aan de man te brengen. Maar als het gaat om de arbeidsmarkt, vertrouwt het bedrijf liever op… zijn eigen medewerkers.
En dus geen Lionel Messi of Pharrell Williams in de nieuwste wereldwijde employer branding-campagne, maar zeven ‘eigen’ digitale talenten, die andere digitale talenten moeten zien te verleiden zich bij hen te voegen. Het motto is trouwens wel hetzelfde als van de consumentencampagne: ‘Here to Create‘.
Een flink Nederlands tintje
De net gelanceerde arbeidsmarktcampagne heeft een belangrijk Nederlands tintje, want hij is grotendeels gemaakt door het Amsterdamse bureau Cloudfactory. Toevallig is ook de eerste van de ruim 1.600 vacatures die je er nu ziet meteen een Nederlandse, voor een ecommerce manager in Amsterdam. Er is overigens zelfs een eigen filmpje om het werk in Amsterdam ook voor buitenlanders aantrekkelijk te maken.
In de campagne moet duidelijk hoe sport en digitale creativiteit met elkaar samenhangen. De zeven ‘Creators‘ vertellen daarover in hun eigen woorden. Ook andere Adidas-medewerkers worden uitgenodigd hetzelfde te doen, via een interactieve tool waarmee ze hun eigen stem kunnen toevoegen aan het ‘Here to Create‘-manifest. Deze tool is gemaakt samen met het eveneens Amsterdamse Superhero Cheesecake. Medewerkers kunnen met de tool hun eigen persoonlijke video makkelijk delen met hun eigen netwerk, om zo ook meer referrals te kunnen vinden.
Lessen van de All Blacks
Er zijn momenteel zeven verhalen te zien op de campagnewebsite. Daarin vertelt onder meer Craig, een ‘moedige’ senior CRM-specialist, hoe het hem is gelukt om een 8 weken durend proces tot 1 dag in te korten, dankzij lessen die hij geleerd heeft van het Nieuw-Zeelandse rugbyteam All Blacks. Amory vertelt over de verbeelding, die hij op het basketbalveld gebruikt om tegenstanders te verrassen, en die hij ook inzet als director of organic search om Adidas op nieuwe, originele manieren in het digitale universum zichtbaar te maken. En Yonel laat zien hoe zij analytics inzet om ‘experiences‘ te creëren en tijdens de lunch graag bokst om andere mensen te leren kennen. Om maar een paar voorbeelden te noemen…
Veel vacatures vragen om specifieke kennis van een branche of industrie. Waarom toch, vraagt Bas van de Haterd zich af. Het vergroot alleen maar de kans dat je daardoor echte toppers misloopt.
Net las ik weer een vacature met daarin zo’n standaard, niet onderbouwde, holle frase: ‘overheidscommunicatie is een vak apart’. Néé, dat is het dus níet. Ja, communicatie is een vak. En ja, elke branche, elke sector en elk deelgebied binnen het communicatievak heeft een eigen dynamiek. Maar echt, een goede communicatieprofessional maakt zich binnen een paar maanden de unieke dynamiek van jouw branche of specialisatie heus wel eigen.
Het ‘wij zijn uniek’-mantra
Door je eigen organisatie zo uniek te maken beperk je de pool waarin je vist, met het gevolg dat je de kans om een echte topper te vinden ernstig verkleint. Dit geldt uiteraard niet alleen voor de overheid, maar daar lijkt het ‘wij zijn uniek’-mantra wel het sterkste.
Wie heb je laten lopen?
Enige tijd geleden las ik een interview met Laszlo Bock, de wereldberoemde ex-HR-manager van Google. Hij vertelde daarin dat ze bij Google, en in Silicon Valley over het algemeen, een ander beeld hebben van recruitment dan in de rest van de wereld. Ze kijken er namelijk met dezelfde bril naar recruitment als venture capitalists naar hun investeringen kijken. Ze kijken niet alleen naar de investeringen die wél gedaan zijn (en die hebben gefaald), ze kijken ook naar de investeringen die ze hebben laten schieten en die daarna juist extreem profijtelijk bleken te zijn geweest.
In Silicon Valley weten ze dat een enkele topper miljoenen tot miljarden waarde kan toevoegen
Als je dit vertaalt naar recruitment: het gaat dus niet alleen over die ene kandidaat die je wél aanneemt, het gaat net zo goed over alle mensen die je hebt afgewezen. Hoe goed bleken die uiteindelijk te zijn? In Silicon Valley weten ze namelijk maar al te goed dat een enkele topper miljoenen tot miljarden aan waarde kan toevoegen.
Onrealistische verwachtingen = onzin
Te vaak hoor ik als iemand niet aan de verwachtingen voldoet achteraf dat ‘het ook onrealistische verwachtingen waren’. Onzin. Je had die verwachtingen niet voor niets. Oké, ze zijn misschien onrealistisch voor de persoon die je hebt aangenomen. Maar de kans is groter dat je gewoon de verkeerde persoon hebt aangenomen dan dat je verwachtingen onrealistisch waren.
Een persoonlijke anekdote
Een interessant persoonlijk voorbeeld hiervan overkwam mij een paar jaar geleden. Het ging om een parttime interim-functie bij mijn eigen gemeente om een beleid op te zetten voor de economische ontwikkeling van de gemeente. Het ging om vragen als: wat speelt er op het gebied van AI, robotisering, 3D-printers, noem maar op, en hoe moeten we daarop inspelen?
Ik werd uiteraard afgewezen wegens… een gebrek aan overheidservaring
Kort daarvoor had ik mijn boek ‘10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen‘ gepubliceerd. Dus dit leek me een perfecte klus om met de poten in de modder aan de slag te gaan. Ik heb mijn interesse kenbaar gemaakt, en moest daarna een cv opsturen (mijn boek en publicaties waren daarvoor niet welkom). Uiteráárd werd ik vervolgens afgewezen. Waarom? Een gebrek aan overheidservaring… Ze zochten echt iemand met ervaring in beleid schrijven voor de overheid. Dat is namelijk wel een vak apart, zeiden ze.
Uiteraard was er geen budget (meer)
Een aantal maanden later werd ik gebeld door iemand van dezelfde gemeente voor een gesprek. Hij was namelijk verantwoordelijk voor het nieuwe economische beleid en had eigenlijk geen kennis van alle technologische ontwikkelingen. Hij had gezien dat ik er een boek over geschreven had, of ik mijn kennis met hem wilde delen. Uiteraard was er geen budget, dat ging immers op aan hem als interimmer. Ik heb daarop vriendelijk bedankt en u begrijpt dat ik dit stuk ook niet zou schrijven als er inmiddels, meer dan 2 jaar na het aflopen van de interimklus, een beleid zou zijn. Ik durf te wedden dat ze intern zeggen dat het ook wel heel onrealistisch was, in 9 maanden een beleidsstuk en actieplan over zo’n ingewikkeld onderwerp produceren…
Frisse blik, maar toch wel eng
Nog een anekdote. Een tijdje terug sprak ik met een directrice van een culturele instelling. Ze vertelde me dat ze bij elke sollicitatieprocedure altijd één ‘uitzondering’ uitnodigde. Iemand die in haar specifieke deelgebied van de cultuursector nog geen ervaring had, of zelfs helemaal geen ervaring had in de culturele sector. Bijna altijd was ze extreem onder de indruk van deze personen. Meestal kreeg die ‘uitzondering’ ook de baan of klus en nog nooit hadden ze haar vervolgens teleurgesteld. Deze ‘uitzonderingen’ zorgden vrijwel altijd voor verfrissende en succesvolle tentoonstellingen. Toen ik vroeg waarom ze dan niet alleen maar uitzonderingen uitnodigde, keek ze me aan en zei ze dat ze dat toch wel eng vond.
Verruim je blik en durf te vragen
Als adviseur kom ik bij veel organisaties over de vloer. Ik ondersteun recruiters in de IT en de zorg tot onderwijs en financials. Alle markten hebben een eigen dynamiek en toch zie je zelden een recruiter vastzitten in een sector. De switch wordt makkelijk gemaakt en geeft vaak een frisse wind met nieuwe unieke ideeën die uit andere sectoren over komen waaien.
De recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt zonder moeite in vacatures om specifieke branchekennis
Maar diezelfde recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt wel zonder moeite voor andere functies in de organisatie specifieke branchekennis. Waarom toch? Daarmee beperk je je blik en vergroot je de kans dat je een topper laat lopen. Een recruiter is de adviseur van de lijnmanager als het om recruitment gaat. Pak die rol dan ook op en durf de hiring manager te vragen: wil je een topper? Of toch liever een middelmatig persoon met kennis van onze branche?
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Het Amsterdamse Floyd & Hamilton is vorig jaar verdubbeld. Om verdere (ook internationale) groei te kunnen boeken heeft het techbedrijf nu de handen ineengeslagen met investeerder 5square.
Het Amsterdamse techbedrijf Floyd & Hamilton, dat is gespecialiseerd in recruitmentwebsites en recruitmenttools, werkt voor tientallen klanten, variërend van Coolblue tot De Bijenkorf, Binck Bank, Essent, Knab, Suitsupply, Blokker, Eneco, ArboNed, Zeeman, Xenos, Eyewish en Pearle. In 2017 solliciteerden 1,1 miljoen mensen via hun recruitmentsoftware bij een van deze klanten. In 2016 waren dat er nog zo’n 500.000. Ruim 60 procent van de sollicitanten gebruikt de door hen gemaakte websites mobiel.
Vorig jaar verdubbeld
Floyd & Hamilton is in 2010 opgericht door Ramses Serno (rechts op de foto) en Karlien Donders. Beiden bekleedden tot die tijd topfuncties bij USG People. Ervaren IT-professional Ard Peek voegde zich kort erna als derde partner bij het duo en sindsdien heeft de organisatie een flink groei doorgemaakt. Vorig jaar verdubbelde het aantal opdrachtgevers van Floyd & Hamilton zelfs. De investering van 5square, die daar een minderheidsbelang voor terugkrijgt, is bedoeld om die groei nog eens te versnellen en ook de eerste stappen over de grens te zetten.
Zelf software ontwikkeld voor efficiënt proces
In Nederland is Floyd & Hamilton de afgelopen jaren een van de meest toonaangevende partijen geworden op het gebied van recruitmentsites. Hun sites zijn bedoeld om organisaties te helpen om zichzelf optimaal als werkgever te presenteren en online de beste kandidaten te vinden en te selecteren.
De zelf ontwikkelde software moet niet alleen het wervings-, maar ook het selectieproces efficiënt en effectief laten verlopen
De tools die het bedrijf levert maken het makkelijker grote hoeveelheden sollicitanten goed en efficiënt te verwerken. De zelf ontwikkelde software moet niet alleen het wervings-, maar ook het selectieproces zo efficiënt en effectief mogelijk laten verlopen. Zo bouwt en onderhoudt Floyd & Hamilton niet alleen zelf innovatieve en aansprekende recruitmentwebsites, het bedrijf levert daarnaast ook nog een veelzijdig ATS en ontwikkelt bovendien slimme preselectie- en referraltools.
‘Een logische en erg positieve vervolgstap’
“We groeien hard”, aldus CEO Ramses Serno. “Veel grote organisaties benaderen ons om hun recruitmentproces door ons te laten ondersteunen. Blijkbaar worden de door ons gerealiseerde projecten opgemerkt en de resultaten gewaardeerd. Om dit groeitempo te kunnen blijven volhouden en ook in andere landen versneld posities op te kunnen bouwen, is een verdere uitbouw over de volle breedte van het bedrijf noodzakelijk. De investering van 5square maakt dit mogelijk. Het is daarom een logische en erg positieve vervolgstap.”
‘Online motor van de recuitmentsector’
“Floyd & Hamilton is in enkele jaren tijd uitgegroeid tot een online motor van de recruitmentsector”, stelt Remco van den Heuvel, medeoprichter van het (vooral) op Nederlandse ondernemingen gerichte 5square. “We zien een groot potentieel voor deze innovatieve onderneming, die met slimme software enorm succesvol is om werkzoekenden naar de recruitmentportals van de ondernemingen te krijgen. Digitaal solliciteren heeft de afgelopen jaren een grote vlucht genomen, het is een enorme groeimarkt.”
