Aangetoond: hoe meer ‘Wij bieden’ in vacatures, hoe meer sollicitaties

Wil je veel sollicitaties op je vacature? Zorg dan voor een korte functietitel, zónder symbolen. Neem ook veel arbeidsvoorwaarden op in je tekst. En o ja, zorg dat die tekst tussen de 200 en 800 woorden lang is.

Die conclusie valt te trekken uit een nieuw rapport van Appcast, dat daarvoor naar 3,7 miljoen sollicitaties keek, die ruim 400 grote Amerikaanse werkgevers binnenkregen op hun vacatures.

Meer ‘Wij bieden’? Meer sollicitaties

Uit het onderzoek blijkt een bijna lineair verband tussen het aantal genoemde punten onder ‘Wij bieden’ en het aantal sollicitaties. Worden helemaal geen arbeidsvoorwaarden genoemd, dan reageert maar 7,4% van alle mensen die de vacature aanvankelijk openen. Bij meer dan 4 bulletpoints stijgt dat aantal echter naar maar liefst 22,5%.

appcast wij bieden

Wees zuinig met symbolen en lange functienamen

Een andere les die uit het onderzoek is te trekken: wees zuinig met symbolen. En maak functietitels nóóit te lang. Een karakter als %, $, & of ! in je functietitel doet het aantal reacties zienderogen afnemen. En min of meer geldt hetzelfde voor functietitels die bestaan uit 4 of meer woorden.

appcast symbolen

De ideale vacaturetekst: 200 tot 800 woorden

De onderzoekers hebben ook de lengtes van de vacatureteksten afgezet tegen het aantal respondenten. Het blijkt daaruit dat teksten tussen de 200 en 800 woorden het meeste sollicitanten opleveren. Een goede functieomschrijving is ‘beknopt’, maar bevat tegelijk ‘genoeg relevante informatie’ voor de kandidaat, concluderen de onderzoekers hieruit.

appcast lengte vacaturetekst

Mobiel sterk in opkomst

Niet geheel verrassend, maar uit het onderzoek wordt ook (opnieuw) duidelijk hoe belangrijk de mobiele sollicitatie-ervaring voor kandidaten is. Weliswaar zorgt de desk- of laptop nog steeds voor de meeste kliks en sollicitaties, het aandeel is wel dalende. Zo steeg het aantal mobiele sollicitaties in 1 jaar met maar liefst 5,5%. ‘We geloven dat dit betekent dat werkgevers meer werk maken van hun mobiele sollicitatieproces’, aldus de onderzoekers.

desktop vs mobiel

In 2016 kwam nog maar 4,3% van de mensen die op hun mobiel of tablet een vacature openen uiteindelijk tot een sollicitatie. Vorig jaar was dit gestegen tot 5,1%. Dit kan echter nog wel iets hoger, aldus de onderzoekers. Ze raden daarom onder meer aan om minder vragen te stellen bij een mobiele sollicitatie, een sollicitatie nooit langer dan 5 minuten te laten duren en kandidaten bovendien in de gelegenheid te stellen makkelijk een cv te uploaden.

Lees ook:

Meer over vacatureteksten?

Leuke WK-inhaker: zo probeert Icare mannen in de zorg te werven

‘We’ doen dit jaar niet mee aan het WK voetbal, maar dat wil niet zeggen dat er geen ruimte is voor reclame-inhakers. Bij Icare hebben ze er zelfs eentje gevonden voor de arbeidsmarkt.

De zorginstelling kampt met een groot tekort aan personeel en heeft daarom een campagne opgestart, gericht op mannen in de zorg. Een team van 11 mannelijke zorgverleners, werkzaam als verzorgende of (wijk)verpleegkundige bij Icare, zijn daarvoor gefotografeerd in het PEC-stadion in Zwolle.

‘Ons team is wél gekwalificeerd’

Met een knipoog naar het WK voetbal, en onder het mom van ‘niet geschoten is altijd mis’ luidt de slogan van de campagne: “Ons team is wél gekwalificeerd, maar we kunnen altijd nieuwe spelers gebruiken.” Tijdens het WK voetbal verschijnen er advertenties in kranten en op social media. Geïnteresseerden, mannen, maar natuurlijk ook vrouwen, kunnen zich melden voor een meeloopdag. Ook kunnen ze hun cv achterlaten op de speciaal gemaakte website, die de naam ‘Iedere dag het oranjegevoel’ heeft meegekregen.

Symbool voor álle mannen in de zorg

‘Ons team bestaat uit verschillende type zorgverleners zoals verzorgenden IG, (wijk)verpleegkundigen en verpleegkundig specialisten’, stelt de campagne. ‘Als elftal vertegenwoordigen wij de mannen die werkzaam zijn binnen Icare, en staan daarnaast symbool voor álle mannen in de zorg. Wij zijn trots op ons vak! Door onze verhalen te delen hopen wij andere mannen enthousiast te maken voor een verpleegkundig of verzorgend beroep.’

Om in stijl te blijven is er ook een filmpje opgenomen in het stadion, met ‘hoofdcoach’ Gia Wallinga:

Lees ook:

Nederland staat bij arbeidsmigrant niet bij eerste 10 favoriete bestemmingen

Slecht nieuws voor organisaties die hun hoop vestigen op buitenlandse krachten om in hun vacatures te voorzien: Nederland staat bij hen als keuze bepaald niet bovenaan.

Sterker nog: in de top 10 van favoriete bestemmingen komen ‘we’ helemaal niet voor. Terwijl bijna-buren als Duitsland, Frankrijk, Groot-Brittannië, Zwitserland, Spanje en Italië wel een plekje in die top 10 hebben weten te veroveren, moet Nederland het doen met plek 12. Of het nou gaat om hoog- of laagopgeleiden, digitale experts, mannen of vrouwen, jongeren of ouderen, nergens is ons land bij de 10 meest geliefde landen te vinden. Dat blijkt uit Decoding Global Talent 2018, een onderzoek van Stepstone, The Network en de Boston Consulting Group onder 366.000 werknemers in 197 landen.

Amsterdam is wél een magneet

Schrale troost misschien is dat onze hoofdstad wél zeer populair is om naartoe te trekken om te werken. Amsterdam staat op nummer 5, na Londen, New York, Berlijn en Barcelona, maar vóór Dubai, Los Angeles en Parijs. In 2014 werd een eerdere versie van het onderzoek uitgevoerd, Toen stond Amsterdam slechts op de zestiende plaats. Dit maakt de Nederlandse hoofdstad een van de snelste stijgers in de top 10.

Politieke én economische spiegel

De ranglijsten in het onderzoek zijn een spiegel van de politieke en economische ontwikkelingen in de wereld. Zo staat de VS wereldwijd nog wel op 1 als werkbestemming, maar is het land bij Mexicanen duidelijk minder populair geworden. En in Europa zien we bijvoorbeeld een tanende populariteit van Groot-Brittannië en Zwitserland. Dit zijn volgens de onderzoekers niet toevallig twee landen die politiek duidelijk steeds terughoudender zijn geworden op migratiegebied.

in landen waar de economie groeit daalt de bereidheid om voor werk naar het buitenland te verhuizen

Ook de economische ontwikkeling is in de resultaten terug te zien. Zo daalt in landen waar de economie groeit gemiddeld genomen de bereidheid om voor werk naar het buitenland te verhuizen. In China geeft nu slechts 33 procent van de ondervraagden aan het land te willen verlaten om in het buitenland te gaan werken. Dat is een forse daling ten opzichte van 4 jaar geleden. Toen zag nog 61 procent van de Chinezen zo’n emigratie wel zitten.

Collegialiteit boven salaris

In het onderzoek is ook gevraagd waaraan werknemers wereldwijd het meeste belang hechten. In Nederland blijkt het dan vooral te gaan om collegialiteit en een goede balans tussen werk en privé. Ook de inhoud van en waardering voor ons werk staan hoog genoteerd. Het loon blijkt daarentegen voor de respondenten van ondergeschikt belang, net als de organisatiewaarden.

fff

Lees ook:

Dit zijn de 5 grootste irritaties van de online sollicitant

De candidate experience mag dan belangrijker dan ooit zijn, toch valt het vaak niet mee om online te solliciteren. Dit blijken de 5 grootste ergernissen van kandidaten.

De helft van de werkzoekenden erkent minstens één keer een online sollicitatie vroegtijdig afgebroken te hebben. En 56 procent zegt ooit na een (teleurstellend) bezoek aan de werkenbij-site besloten te hebben ergens niet te solliciteren. Deze percentages liggen dit jaar bovendien nog eens flink hoger dan in eerdere edities van het onderzoek dat PotentialPark elk jaar uitvoert.

Transparantie op 1

stephan van calkerHoe komt dat? En valt er iets aan te doen? De Nederlander Stephan van Calker, werkzaam bij het Zweedse onderzoeksbureau, schrijft op basis van dat onderzoek over de 5 grootste irritaties die sollicitanten tegenkomen tijdens hun online zoektocht. Spoiler alert: het gaat er niet om populair te zijn, en ook technische hindernissen spelen zelden een rol. Het gaat kandidaten vooral om… transparantie.

Irritatie 1: Geen inzicht in sollicitatieproces

Gebrek aan inzicht in het werving- en selectieproces blijkt (veruit) de grootste frustratie van kandidaten. Een onnodige irritatie, aldus Van Calker. ‘Interne uitdagingen kunnen een standaardproces misschien in de weg staan, maar toch is er geen noodzaak om geheimzinnig te doen’, schrijft hij. ‘Hou kandidaten daarom niet onwetend, zeker niet als ook andere werkgevers op hen azen. En als je niet alles kunt delen, geef kandidaten dan in elk geval enig idee over wat ze tijdens het proces kunnen verwachten.’

Irritatie 2: Niet weten hoeveel tijd een sollicitatie kost

Bijna de helft van de kandidaten (44%) wil vóórdat ze aan een sollicitatie beginnen weten hoe lang het ongeveer duurt voor ze die hebben afgerond. Stel: ze zitten in het openbaar vervoer. Zouden ze dan de sollicitatie kunnen afhebben voordat ze op de plaats van bestemming zijn? Van Calker: ‘Geef een tijdsindicatie en je zult ervan versteld staan hoeveel drop-outs je vermijdt, alleen al door goed verwachtingen te managen.’

Irritatie 3: De sollicitatie duurt te lang

Niet weten hoeveel tijd het kost om te solliciteren mag dan irritant zijn, onnodig lange sollicitatieformulieren zijn dat even goed. Zo’n 35 procent van degenen die zegt ooit te zijn afgehaakt bij een online sollicitatie, zegt dat een te lang proces hier de oorzaak van was. Zijn al die vragen echt nu al nodig? Welke invulvelden in je ATS kun je skippen, terwijl je toch nog steeds de relevante informatie van de kandidaat vergaart? Volgens Van Calker is het goed om daar nog eens extra bij stil te staan.

Irritatie 4: Te veel irrelevante vragen

Meteen samenhangend met de vorige irritatie: 30 procent van de kandidaten zegt ooit afgehaakt te zijn vanwege ‘te veel irrelevante vragen’. Geef je de mogelijkheid met LinkedIn te solliciteren? Vraag kandidaten dan niet om nog eens hun werkervaring op te geven. Sterker nog: veel vragen (leeftijd, afkomst) mógen niet eens; discriminatie ligt dan immers snel op de loer. Vergeet ook hier de transparantie niet, raadt Van Calker aan. ‘Twijfel niet om de kandidaat even kort uit te leggen waarom een bepaalde vraag op dat moment in het proces voor jou relevant is.’

Irritatie 5: Ineens documenten vragen

Tijdens het onderzoek kwam PotentialPark allerlei procedures tegen in vacatures, van een simpel ‘Solliciteer via LinkedIn‘ tot een verzoek om motivatiebrief, cv, kopieën van diploma’s en referenties. Geeft allemaal niets, aldus Van Calker, ‘je weet zelf waarschijnlijk het best wat voor jou goed werkt’. Maar, zo voegt hij toe: zorg wel dat je kandidaten goed hierop voorbereidt. Wat verwacht je in een motivatiebrief? Hoeveel referenties wil je? Welke documenten verwacht je? ‘En vertel de kandidaat dat vóór het sollicitatieproces! Alleen zo kun je uitvallers voorkomen en je kosten op lange termijn terugdringen.’

Lees ook

Meer weten over online solliciteren?

  • Op 1 november vindt voor de 12de keer Digitaal-Werven plaats, een evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring centraal staat. Leer hier onder meer van Chris Raw hoe Zalando zijn candidate experience vormgeeft.

Een droombaan vinden? Rémon van de Laar zette er een hele campagne voor op

De arbeidsmarkt mag dan krap zijn, niet iedereen vindt zomaar zijn droombaan. Zoals de 32-jarige Rémon van de Laar, die daarom maar een hele campagne opzette om aan die fel begeerde communicatiebaan te komen.

remon is geknipt portretIn 2009, net na het begin van de economische crisis, studeerde Van de Laar af als Bachelor of Communications. Het aantal vacatures in de communicatiebranche was beperkt. Van de Laar slaagde er niet in om werk in de branche te vinden. Zenuwen en het gebrek van werkervaring speelden hem parten bij de enkele sollicitatiegesprekken die hij destijds voerde.

Eerst bij een tankstation

Hij ging daarop aan de slag als assistent manager bij een tankstation. Maar ook daar werd de crisis merkbaar. Na 3 jaar dienstverband kon zijn contract niet omgezet worden in een vast contract. Via uitzendwerk kwam hij vervolgens terecht bij zijn huidige werkgever: een instelling in de geestelijke gezondheidszorg. Hij kreeg daar wel een vast contract en groeide door naar een functie bij de zorgadministratie op het hoofdkantoor.

‘Dan toon ik het zelf wel aan’

Maar nog steeds kruipt het bloed waar het niet kan, en dus wil de Drontenaar nog steeds graag een functie ergens in het communicatievak. Maar ja, hoe val je daar op tussen de vele andere sollicitanten? “Als mijn cv het niet kan aantonen, dan toon ik het zelf wel aan”, dacht hij toen, en zette een ‘sollicitatiecampagne’ op om zichzelf onder de aandacht te brengen bij werkgevers en zo zijn droombaan te vinden.

Geknipt voor communicatie

Die campagne, die de naam “Geknipt voor communicatie” meekreeg, is naar eigen een personal branding-campagne ‘waarbij ik letterlijk mijn kennis en kunde laat zien en toon dat ik geknipt ben voor het communicatievak.’ Zowel het idee voor de campagne als de communicatiemiddelen zijn volledig door Van de Laar zelf bedacht en uitgewerkt. ‘Werkgevers krijgen hierdoor letterlijk een goed beeld van mijn capaciteiten. En deze originele wijze van mezelf presenteren zal ook vast opvallen bij potentiële werkgevers.’

postkaart remon

Vorige week ging de campagne van start. Drie dagen achter elkaar stuurde Van de Laar geheel anoniem een postkaart naar werkgevers voor wie hij wel zou willen werken. Op de laatste dag onthulde hij wie hij is. Daarnaast zette hij onder andere persberichten, sociale media, een website, video en zijn cv in.

De droombaan: nog niet gevonden

Van de Laar heeft zijn droombaan beschreven in een vacature voor de ideale werkgever. Zo wil hij het sollicitatieproces ‘omdraaien’ en werkgevers oproepen om te reageren naar hem, in plaats van dat hij zelf nog langer brieven schrijft naar potentiële werkgevers. Of het lukt? Dat moet de komende weken blijken… Voorlopig is er in elk geval nog maar één werkgever (die de reeks postkaarten overigens niet heeft ontvangen) die hem een reactie heeft gestuurd. Die werkgever kon hem wel communicatieklussen aanbieden, maar geen volledige baan. ‘En van de postkaartenreeks heeft één werkgever gereageerd dat hij mij wilde complimenteren voor mijn inzet, maar dat hij geen vacature had.’

‘Eén werkgever heeft gereageerd met complimenten voor mijn inzet, maar dat hij geen vacature had’

Bijna een succes…

Van de Laar zegt desondanks veel mensen bereikt te hebben met zijn campagne, die hem zeker 300 uur werk kostte. ‘In de afgelopen week had de website 750 unieke bezoekers, is het eerste bericht waarin ik mijn blog over mijn campagne deel op LinkedIn 4.600 keer weergegeven en heeft het op Facebook 5.300 personen bereikt. Daarnaast kreeg ik een heleboel lovende reacties via sociale media en in mijn mailbox. Je zou dus bijna zeggen dat het een succes is. Maar voordat ik echt durf te zeggen dat het een succes is, wacht ik nou net op die ene reactie van een werkgever die mij een volledige baan kan aanbieden.’

Lees ook:

Bill Boorman: ‘We hebben nog geen enkel voorbeeld van AI in recruitment gezien’

Artificial intelligence in recruitment? Velen hebben er de mond van vol, maar de praktijk is nog niet zover, zegt Bill Boorman. Toch ziet hij wel kans dat AI het vak gaat verbeteren. Als we maar met goede data gaan werken.

bill boormanOp 20 september komt TRU-oprichter Bill Boorman naar Amsterdam om te spreken op Talent Acquisition Live. Hij zal daar onder meer ingaan op wat hij noemt de ‘algorithm anarchy‘: de wildgroei aan algoritmes in recruitment. ‘Vooral verkopers en visionairs hebben de mond vol van AI. Maar mijn definitie van AI gaat over onafhankelijk denkende, en onafhankelijk beslissende machines. En daarvan heb ik noch in recruitment noch in HR voorbeelden gezien’, zegt hij in de voorbeschouwing.

Schone data zonder bias 

Toch is er veel potentieel in AI in recruitment, gelooft hij. Als we maar leren werken met schone, betrouwbare data, zonder historische bias, en als we ‘de machines maar de tijd geven om het goede te doen’. Want doen we dat niet, ‘dan automatiseren we alleen maar processen die tegen mensen werken, in plaats van vóór mensen’, zegt hij.

‘bij mij gaat ai over onafhankelijk denkende en beslissende machines. voorbeelden Daarvan zag ik nog niet’

200 deelnemers verwacht

Hoe we dat doen? Daarover meer op 20 september dus, in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Het nieuwe en internationaal georiënteerde evenement is een bundeling van de krachten van Werf& en Digitaal-Werven, twee toonaangevende Nederlandse kennisplatformen voor recruitment. Bij de 4 keynotes en 16 breakout-sessies worden in totaal zo’n 200 deelnemers uit heel Europa verwacht. Alle sessies zijn in het Engels.

Pre-event: The Talent Unconference

De dag voor Talent Acquisition Live, op 19 september dus, is er een pre-event: The Talent Unconference. Dit is een evenement zonder badges, keynotes en powerpoints. Wel zijn er volop kleine interactieve sessies over hoe je de juiste mensen kunt aantrekken en behouden. De Talent Unconference wordt georganiseerd in samenwerking met Bill Boorman’s The Recruitment Unconference (TRU).

Lees ook

De Nederlandse chatbots kampen nog altijd met hun taalgebruik: willen we dat wel?

De taalstrijd tussen mens en machine laait op. De chatbots in recruitment spreken nog zelden de taal van de sollicitant. Hoe uit dat dilemma te geraken?

wat en hoe taalgebruikWaarschijnlijk ligt de ‘Wat & Hoe’ in het Spaans, Italiaans of Frans al een tijdje klaar voor je welverdiende zomervakantie naar een warm oord. Want de juiste taal spreken, dat willen we allemaal. Ook online natuurlijk. Maar met de komst van chatbots op recruitmentsites lijkt er een taalbarrière te ontstaan tussen de digitale recruitment-assistent en de werkzoekende.

Naadloze afstemming graag

Hoe persoonlijker, hoe beter: het is een gouden regel in arbeidsmarktcommunicatie. Vaak snappen we nog nét dat we een chatbot een naam moeten geven, want daarmee wordt jouw bot inderdaad een stuk persoonlijker voor de kandidaat. Maar dan ben je er nog niet. Inhoudelijk moet je content natuurlijk ook naadloos afgestemd zijn op de ideale kandidaat of doelgroep, anders werkt een chatbot averechts.

Vaak een koud en kil antwoord

Het zit hem dus vooral in het aanslaan van de juiste toon, een niet te onderschatten speler in de strijd om personeel aan je te binden. Na enig speurwerk op diverse recruitmentsites moeten we echter concluderen dat chatbots qua tone of voice de plank vaak misslaan. Een kandidaat met een prangende vraag krijgt regelmatig een koud en kil antwoord terug. Statisch, niet aansluitend bij de taal van de doelgroep en daardoor vaak onbegrepen.

Kies je tone of voice

Is de inzet van een chatbot dan wel een slim idee? Jazeker, maar wel met de ideale inrichting aan de achterkant. Dus: profiteer van je doelgroepkennis. Zodra je weet wie je doelgroep is, weet je ook hoe je deze mensen moet aanspreken. Kies je voor een tutoyerende chatbot of hou je het formeel en spreek je mensen met ‘u’ aan? Heb je banen in de techniek en is 99% van je kandidaten een man? Dan moet je hen misschien net even anders benaderen dan – pak ‘m beet – een medewerker in de zorg. Kies je doelgroep en je tone of voice zorgvuldig uit. Waarschijnlijk doe je dat in al je andere communicatie al wel. Waarom dan niet ook voor je chatbot?

Is de inzet van een chatbot een slim idee? Jazeker, maar dan wel met de ideale inrichting aan de achterkant

Zijn we er klaar voor?

Is de Nederlandse recruitmentwereld taaltechnisch gezien wel klaar voor de invasie van chatbots? “Het is maar net hoe je het bekijkt”, vindt Martijn Hemminga, eigenaar van Nr29 arbeidsmarktcommunicatie. “Je bent uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor het aanspreken van de juiste doelgroep, op welke manier je ook communiceert. Nu is de kwaliteit vaak nog bedroevend slecht, maar dat is over een paar jaar wel anders, denk ik. Hopelijk zien we dan bots die net zo communiceren als jij en ik. Dat starre taalgebruik van de huidige generatie chatbots is dan hopelijk verdwenen.”

Weinig origineel taalgebruik; gemiste kans

Gusta Timmermans, oprichter van Recruitment Builders, ziet ook dat chatbots nog niet optimaal zijn ingericht: “Het staat allemaal nog in de kinderschoenen. Aan de achterkant is er van alles mogelijk, maar als het gaat om doelgroepgericht antwoord geven op klantvragen, is dat nog niet top-of-mind. Zowel bij de makers van de chatbots, als bij de organisatie die een virtuele assistent gaat gebruiken. Vaak zie je eenzelfde soort stijl in de teksten terugkomen. Standaardantwoorden die eigenlijk zelden inspirerend zijn. Dat is een gemiste kans.”

‘Vaak zie je standaardantwoorden die eigenlijk zelden inspirerend zijn. Een gemiste kans’

Toch is Timmermans ervan overtuigd dat daar wel verandering in komt: “Over 2 jaar zijn chatbots niet meer weg te denken in de recruitmentbranche. Ik verwacht een omslag als het gaat om een meer doelgroepgerichte benadering van kandidaten. Bij de ene doelgroep kies je dan voor een meer zakelijke benadering, terwijl jongeren misschien meer humor willen terugzien. De tone of voice is essentieel in een kandidatenmarkt.”

Geen geautomatiseerd gestuntel alsjeblieft

Juist tekst kan het verschil maken in deze digitale wereld, zegt Nicol Tadema, directeur Voor Tekst. “Geen geautomatiseerd gestuntel, maar een persoonlijk gesprek. En dat kan ook best met een chatbot, mits je voldoende content beschikbaar hebt. Met die content kun je niet alleen het juiste antwoord geven, maar ook communiceren op een doelgroepgerichte manier, die aansluit bij jouw werkgeversmerk.”

Als je maar de taal van de doelgroep spreekt…

Chatbots als onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie kunnen je organisatie maken of breken. Durf jij het aan om het eerste contact met de ideale kandidaat over te laten aan een chatbot? Je hebt in elk geval niets te vrezen als je de taal van de doelgroep spreekt.

henk van der draaiDit blog is geschreven door Henk van der Draai, copywriter bij Voor-Tekst

Lees ook:

In deze 82 beroepen is de schaarste het grootst (en ja, ook de recruiter staat erbij)

Schilders staan erbij, developers, en natuurlijk ook de verpleegkundigen. En ja, zelfs de recruiter ontbreekt niet in de lijst van de 82 meest schaarse beroepen waar het UWV vandaag mee naar buiten is gekomen.

In steeds meer beroepsgroepen melden werkgevers een tekort aan geschikt personeel, aldus het UWV. Liefst 82 van zulke beroepen werden daarom op een rij gezet. Ook kwam er een lijst met 24 mogelijke oplossingen, die werkgevers in de praktijk nu al toepassen om de krapte te lijf te gaan.

Ook de recruiter hoort bij de schaarse beroepen

Een van die oplossingen is: meer inzetten op employer branding. En veel andere komen neer op: intensiever werven. Niet gek De dat het UWV ook constateert dat de krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer vraag naar recruiters.

De hoge mobiliteit onder recruiters zorgt voor extra vraag, en maakt ze steeds moeilijker vindbaar

‘Door de schaarste schakelen organisaties steeds vaker recruiters in. Met name in de bouw, overheid, non-profitsector, zorg en welzijn en de industrie en techniek is de vraag naar recruiters sterk gestegen. Zeker aan it-recruiters is grote behoefte. De hoge mobiliteit onder recruiters zorgt voor extra vraag, en maakt dat recruiters steeds moeilijker vindbaar zijn. Veel recruiters worden ook actief benaderd op social media’, constateert het rapport.

uwv spanning
Bron: Spanningsindicator UWV, het aantal openstaande vacatures gedeeld door het aantal mensen dat korter dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt.

Van hoveniers tot chauffeurs

Waar een paar jaar geleden vooral de techniek en de ict nog klaagden over tekorten, ontstaat de krapte nu in steeds meer richtingen, aldus het UWV. Vooral vakmensen worden gezocht, van hoveniers, glazenwassers en vrachtwagenchauffeurs tot verzorgenden en koks. De techniek kent op alle niveaus een tekort aan personeel, van grondwerkers, stukadoors en monteurs tot werkvoorbereiders, en projectleiders. Het onderwijs zoekt naarstig naar docenten techniek en exacte vakken, en veel sectoren kennen een tekort aan ict’ers, van programmeurs tot security-specialisten.

24 oplossingen uit de praktijk, in 3 strategieën

Om vacatures toch vervuld te krijgen, grijpen werkgevers naar verschillende oplossingen. Die zijn grofweg in te delen in 3 strategieën, aldus het UWV, dat elke strategie uitwerkte in verschillende aanpakken en bij elk van die aanpakken een praktijkvoorbeeld zocht. Zo ontstond een lijst van in totaal 24 oplossingen.

uwv strategie schaarse beroepen

‘Niet meteen morgen resultaat’

‘Talent aantrekken is belangrijk, maar talent vasthouden evenzeer’, aldus Mechelien van der Aalst, arbeidsmarktadviseur van het UWV. ‘En soms kan het helpen om bijvoorbeeld taken anders te verdelen. Het komt aan op creativiteit en investeren – want bij veel van dit soort oplossingen heb je niet meteen morgen resultaat.’

Lees ook:

 

Is recruitment nog nooit zo makkelijk geweest als nu?

Met alle moderne techniek lijkt recruitment makkelijker dan ooit. De werkelijkheid is echter een andere, constateert Annelies Graafland. Maar dat biedt recruiters gelukkig ook de kans om echt het verschil te maken.

De wereld van recruitment draait door. Slimme algoritmes zorgen dat ik bij Randstad mag rekenen op de beste kandidaten op vacatures. Simpel: door vacature en database aan elkaar te koppelen. Het algoritme denkt met mij mee en kijkt naast harde eisen ook naar natural language en bedenkt in hoeverre iemands skills matchen bij de vacature. Dat hoef ik dus allemaal niet meer zelf te doen. Makkelijk!

Wie past het beste? Het algoritme weet het

Als ik naar Monsterboard ga helpt een ‘Power CV search‘ mij met het matchen op de beste kandidaten en wordt mij door middel van scores in percentages zelfs verteld welke kandidaat het beste past. En als ik meer wil weten over een vacature, de branche en hoe schaars kandidaten zijn, dan helpt een DoelgroepenDashboard mij te bepalen of het redelijk is wat wij verwachten.

happy makkelijkOne happy world?

Kortom: het is tegenwoordig one happy world, boordevol handige tech die ervoor zorgt dat ik de beste kandidaten kan vinden. En ook om kandidaten te binden staat techniek tot mijn beschikking. Via tools als CrystalKnows weet ik precies hoe ik een kandidaat moet aanspreken, welke tone of voice de grootste kans op succes met zich meebrengt en hoe ik het beste een e-mail kan richten aan deze kandidaat.

Recruitment lijkt nog nooit zo makkelijk geweest

Ga ik voor de post & pray-methode, dan is er ook voldoende informatie beschikbaar over de persona’s die ik wil bereiken en geven dashboards mij de beste informatie welke woorden ik het beste kan gebruiken. Recruitment lijkt – met andere woorden – nog nooit zo makkelijk geweest te zijn.

Maar de kandidaat zit ook niet stil…

Maar is dat ook zo? Iedereen die momenteel een vacature heeft en iedere recruiter die op dit moment aan het werven is, weet dat de praktijk helemaal niet zo eenvoudig is. Ook bij Randstad. Waar wij als recruiters ons snel doorevolueren tot digital embraced tech savvy supermensen staat de wereld van de kandidaat ook niet stil. Iedere kandidaat weet zich tegenwoordig net zo te bekwamen als wij. Dankzij het internet zijn zij beter dan ooit tevoren op de hoogte als ze een baan gaan zoeken. Salarissen zijn doorgemeten via checklisten die je makkelijk kunt googlen; ervaring is gecheckt door de profielen van peers te onderzoeken op LinkedIn. De werkelijke vacature en de bijbehorende taken zijn geanalyseerd en bekeken.

kandidaten zijn nu gewend volledige service te krijgen. De special treatment is het nieuwe normaal

Bovendien zijn de kandidaten van nu gewend om volledige service te krijgen. De service van Coolblue en Bol.com zijn ‘the new normal’ geworden. Het extraatje, de kers op de taart, is nu de ondergrens. De volledige kennis van product (vacature) en service worden niet meer als een special treatment, maar als het nieuwe normaal gezien.

Ervaring en kennis zijn key

Als recruiter houdt het dan ook niet op bij de werkelijkheid kennen op basis van data. Ervaring en kennis zijn key. De rol van adviseur en de kandidaat uitdagen om meer in zichzelf te zien en meer uit zichzelf te halen in zijn carrière en nieuwe stap. De rol van adviseur waarin je in de huid kruipt van de kandidaat en hem of haar meeneemt in de wereld van de bij jou bekende mogelijkheden. Contact maken met de kandidaat die verder gaat dan een oppervlakkige check op inhoud en skills. Dat maakt het verschil.

Waar zit het extraatje van de recruiter?

Het extraatje zit juist in de kennis die de recruiter heeft op basis van die informatie die de kandidaat niet makkelijk kan ontsluiten. De kennis van skills die de kandidaat heeft, maar waarvan hij of zij zich nog niet bewust is. De voordelen van bepaalde carrièrestappen ten opzichte van andere, ofwel:

  • Waardering voor de kandidaat en de full service die alleen een recruiter kan bieden.
  • De journey van de kandidaat optimaliseren.
  • De wereld waarin de kandidaat klant is geworden.
  • De wereld waarin de kandidaat koning is en waar wij de kandidaat moeten meenemen in een wereld van mogelijkheden.

Meer dan alleen een nieuwe baan

De kers op de taart? De sweet spot? Die bereik je als recruiter door werk en mens aan elkaar te verbinden waarbij meer dan alleen een nieuwe baan ontstaat. Daar bevindt zich de magie van de perfecte match op cultuur, ambitie, persoonlijke doelen, waarden en normen en werkgeluk.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies

Waarom de kandidaat nu echt centraal moet staan (en hoe je dat doet)

Meer dan ooit is de arbeidsmarkt veranderd in een kandidatenmarkt. Hoe speel je daar het best op in?

De kandidaat staat tegenwoordig meer dan ooit centraal, hoor je overal om je heen. Maar dat blijkt voor veel organisaties nog best een grote verandering. Hoe krijg je zo’n op de kandidaat gericht recruitmentproces voor elkaar? Glassdoor heeft samen met Jobvite recent een whitepaper geschreven die daarover een tipje van de sluier oplicht.

Nieuwe benadering

Volgens de schrijvers hiervan hebben we in recruitment te maken met een volledig nieuwe benadering. Waar voorheen het proces gericht was op rechttoe rechtaan administratieve efficiëntie, gaat het nu veel meer om verbinding zoeken met de kandidaat, ‘van de eerste indruk tot de eerste dag’. Dat is een veelzijdiger proces, waarin je op meer momenten het verschil kunt maken, vanaf de employer branding tot de onboarding.

glassdoor nieuwe benadering

Ze halen voor die stelling een aantal ‘bewijzen’ aan:

  • Volgens onderzoek zegt 35% van de beslissers in recruitment de komende tijd zijn investeringen in employer branding te verhogen.
  • Ander onderzoek wijst uit dat 84% van de werkzoekenden zegt dat ze de reputatie van een werkgever sterk meewegen in hun beslissing ergens al dan niet te solliciteren
  • En er is onderzoek dat werkzoekenden 2x zo sterk geneigd zijn ergens te solliciteren als er van die werkgever ook employer branded content te zien is.

Gewone vacatures werken steeds minder

De vacaturesite is voor die content van het grootste belang, stellen de auteurs. ‘Uit onderzoek blijkt dat 30% van je sollicitanten direct via je eigen vacaturesite komt. Dus is het essentieel dat je deze gebruikt om kandidaten aan te trekken en te binden.’ Daarbij gaat het volgens hen om 3 tips:

  • Laat zien hoe de functie bijdraagt aan de missie van de organisatie
  • Vertel verhalen van klanten
  • Onderzoek waarom je medewerkers graag bij je (blijven) werken en draag dat uit

‘Passieve kandidaten responderen steeds minder op contact via netwerksites als LinkedIn’

Gewone vacatureteksten doen steeds minder goed hun werk, aldus de whitepaper. Zeker passieve of latente kandidaten bereiken is steeds vaker een uitdaging. ‘Maar liefst 79% van de beslissers in recruitment zegt zich zorgen te maken over het bereiken van passieve kandidaten, omdat dit soort kandidaten steeds minder respondeert op contact via netwerksites als LinkedIn.’ Kortom: aantrekkelijke content is dringend gewenst om hen aan te spreken.

Toch gaat er nog veel mis

Is de sollicitatie eenmaal binnen, dan gaat er in de uitvoering nog steeds veel mis. Vooral het beruchte ‘zwarte gat’ in de procedure bestaat nog steeds, zo blijkt. Onderzoek meldt bijvoorbeeld dat nog altijd 50% van de kandidaten zegt na 2 maanden níets te hebben gehoord na een sollicitatie. Niet handig, aldus de auteurs. Hun tips:

  • Stuur in de eerste bevestigingsmail al een overzicht wat de kandidaat wanneer kan verwachten;
  • Zorg voor permanente feedback naar elke kandidaat tijdens het hele interviewproces, ook als het proces langer duurt dan verwacht;
  • Maak van je sollicitatiegesprek geen screening, maar hou gedragsinterviews, om te bepalen of iemand past bij de behoeften van jouw organisatie;

‘Zorg dat verschillende interviewers altijd verschillende vragen stellen’

  • Zorg dat verschillende interviewers verschillende vragen stellen. Voor een kandidaat is weinig zo vervelend als steeds hetzelfde verhaal aan iemand anders te moeten vertellen;
  • Zorg dat de vacaturehouder enthousiast is en niet alleen de organisatie ‘verkoopt’, maar vooral ook het team en de projecten binnen het team.

Creëer opmerkelijke candidate journeys

sollicitatiegesprekContinu de kandidaat centraal stellen is best een uitdaging, en vergt best wat van je communicatie, aldus de auteurs. Maar met een beetje inspanning is het ook zeker niet onmogelijk. ‘Als je de focus weet te verleggen van het managen van jouw vereisten naar het creëren van opmerkelijke candidate journeys, kun je mensen op het juiste moment aan je verbinden, op de juiste manier, met interacties van hoge kwaliteit.’

Lees ook:

Dit zijn de 7 pijlers van goed werkgeverschap

‘Binnen beginnen is buiten winnen’ is een van de fundamenten van goed recruitment. Maar hoe doe je dat: binnen beginnen? Via deze ‘7 pijlers van goed werkgeverschap’, aldus een recent e-book.

Goed werkgeverschap staat in het Burgerlijk Wetboek, artikel 611. Maar wat betekent het precies? Tijdens de vijfde editie van het jaarlijkse seminar Employer Brand Stories op 31 mei heeft het Employer Brand Netwerk zijn visie op goed werkgeverschap gepresenteerd. Op basis van onderzoek en eigen ervaringen zijn daaruit 7 pijlers voortgekomen.

Goed werkgeverschap als wervingsmagneet

Wil je een wervingsmagneet zijn? De basis ligt zelden in een mooie campagne, maar in veruit de meeste gevallen bij het eigen werkgeverschap, aldus het e-book. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, ‘Practice what you preach’, ‘Be good and tell it’: deze mantra’s kloppen allemaal, en ze beginnen allemaal in eigen huis door een goed werkgever te zijn. Maar wat zijn nu de pijlers die zorgen voor dat goede werkgeverschap?

7 pijlers goed werkgeverschap

De 7 pijlers

In het 26 pagina’s tellende e-book staan de 7 pijlers verder uitgewerkt. Zo gaat het erom dat je een visie hebt, en deze ook verkondigt. En minstens zo belangrijk: dat je er ook met je medewerkers over in gesprek gaat. Daarnaast is inspirerend en benaderbaar management een randvoorwaarde voor goed werkgeverschap, aldus het e-book. ‘Te weinig inspirerend leiderschap is nog steeds een belangrijke reden voor vertrek.’

Geen invuloefening, maar een routebeschrijving

Ook vertrouwen en verantwoordelijkheid is zo’n pijler, aldus de auteurs. ‘De medewerkers die je hebt aangenomen vertrouw je toch? Anders had je ze niet moeten aannemen, of moet je afscheid van ze nemen.’ De 7 pijlers zijn volgens het Employer Brand Netwerk ‘niet in beton gegoten. Het is geen invuloefening, maar meer een routebeschrijving. Jij bepaalt waar die route naartoe leidt.’

Download het hier

Je kunt het e-book hier gratis downloaden.

Betsy Luurs: Copywriter

Oude situatie

Oude functie : Freelance tekstschrijver en webredacteur
Oude werkgever BeL Tekst & Web

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Copywriter
Nieuwe werkgever : Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie

Ingangsdatum : 22 mei 2018

Schrijven van vacatureteksten, websiteteksten, advertentieteksten, e-mailteksten of andere teksten. Klantcontact.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.