Hoe bereik je de ideale kandidaat? Dit zijn dé 4 online bronnen die je nodig hebt

Geschreven door

Slechts weinig dingen worden online zo makkelijk verspreid als een vacature. Als je een baan in de aanbieding hebt, zijn er allerlei manieren om dat breed te laten weten. Zo zijn er alleen in Nederland al meer dan 13.000 websites die alleen maar vacatures tonen. En menig vacature duikt dan ook op veel van die bronnen op.

4 soorten onderscheiden

Maar goed beschouwd zijn al die manieren op te delen in slechts 4 fundamenteel verschillende soorten, zegt Kees-Jan Markens (foto), die hierover namens Brockmeyer Jobmarketing Experts op woensdag 26 september een gratis webinar houdt in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Die 4 soorten helpen allemaal om de ideale kandidaat te bereiken. Tenminste, als die kandidaat bij de 95% mensen behoort die in elk geval op zijn minst latent werkzoekend is. Maar je moet de 4 soorten bronnen wel goed onderscheiden om er succes mee te kunnen hebben, zegt Markens.

360 candidate targeting 4 bronnen

Hij presenteert zijn model onder de noemer ‘360 Candidate Targeting’. De eerste bron die hij daarbij noemt zijn jobboards. ‘Natuurlijk gebruik je die’, zegt hij. ‘Het is laaghangend fruit, waarmee je ook goede actief zoekende kandidaten kunt bereiken.’ Maar, zegt hij er direct achteraan, het is niet genoeg. ‘Je bereikt er ook heel veel mensen niet mee, en je kunt er niets doen aan employer branding.’

Een tweede bron die hij noemt zijn vaksites. ‘Daar kun je een goed kwalitatief bereik voor je vacatures creëren. Bovendien zijn vak- en nichesites goed om aan employer branding te doen. Van alle bronnen is het in feite zelfs de beste plek daarvoor. Bij vaksites ben je als bezoeker al in de conditie voor engagement.’

‘Bij vaksites ben je als bezoeker al in de conditie voor engagement‘

Een derde bron om de ideale kandidaat te bereiken is Google Display – oftewel: betaald verkeer. Het is volgens Markens een goede manier om ‘de latente kandidaat te triggeren’, maar kent – buiten de kosten – ook nadelen. Zo is er hier weinig ruimte voor storytelling, en dus ook voor employer branding.

De vierde bron voor online arbeidsmarktcommunicatie bestaat volgens Markens uit sociale media. Ook dat noemt hij – net als jobboards – ‘laaghangend fruit’. ‘Ik zou het altijd inzetten, maar je moet er ook geen wonderen van verwachten. Het is zelden de belangrijkste bron voor de ideale kandidaat. En we zien ook duidelijk dat de conversie hiervan terugloopt.’

Minder media inkopen

‘Als je dit model goed snapt, hoef je waarschijnlijk al veel minder media in te kopen om de ideale kandidaat te bereiken’, zegt Markens. ‘Het helpt je om goede keuzes te maken en je niet te laten verleiden door allerlei slimme verkopers met gladde praatjes vol hippe termen.’

‘Het ene bedrijf kan met exact dezelfde vacaturetekst toch veel minder kandidaten bereiken dan het andere’

Het gaat hem daarbij ook zeker niet alleen om vacatures over het internet heen rondpompen. ‘In feite bestaat arbeidsmarktcommunicatie uit twee vormen’, zegt hij. ‘De eerste zijn vacatures, dus: kenbaar maken dat je mensen zoekt. De tweede is employer branding, oftewel: voor een brede groep mensen je organisatie aantrekkelijk maken. Het ene bedrijf kan met exact dezelfde vacaturetekst toch veel minder kandidaten bereiken dan het andere. Het verschil daartussen wordt gemaakt door je employer branding, of beter gezegd: je reputatie.’

Een (st)app extra in deze markt

Volgens Markens is het in deze krappe arbeidsmarkt zaak dat organisaties niet alleen een stap extra zetten in het kenbaar maken van hun vacatures, maar vooral ook in employer branding. ‘Als je te boek staat als een club met een goede reputatie heb je absoluut een stap voor bij veel kandidaten.’ Probleem is alleen, zegt hij, dat branding altijd een zaak van langere adem is. ‘Er wordt nu eenmaal makkelijker geld uitgegeven aan recruitment dan aan employer branding. Inherent aan dat laatste is dat het op lange termijn gericht is, en dat is in veel organisaties nog wel eens lastig.’

Wat het ook lastig maakt: over al die spelers op de markt van arbeidsmarktcommunicatie is niet vaak betrouwbare informatie beschikbaar. Gelukkig heeft Markens daarvoor een noviteit aan te kondigen. Tijdens het webinar zal hij een voor iedereen toegankelijke app presenteren die op basis van harde data een advies over al die bronnen kan uitbrengen. ‘Dus nog voordat je 1 cent eraan uitgegeven hebt, weet je al waar je die het beste kunt inzetten.’

‘Dus nog voordat je 1 cent eraan uitgegeven hebt, weet je al waar je die het beste kunt inzetten’

Die app bevat bovendien niet alleen data over de verschillende online bronnen, hij wordt ook gecombineerd met actuele data over de arbeidsmarkt, aldus Markens. ‘We presenteren een tool waarmee je gratis inzicht kunt krijgen om betere keuzes te maken. Op basis van harde data dus, in plaats van de verkooppraatjes van de leveranciers. Zeg nou zelf, wie wil dat niet eventjes zien?’

webinarsBenieuwd naar de app?

Schrijf je dan in voor het webinar van Kees-Jan Markens, op woensdag 26 september. Ook inschrijven voor de andere 24 webinars in de Webinar Week is natuurlijk nog mogelijk.

Bekijk het webinar:

Lees ook:

Marco op de fiets, waar zie je nog zoiets? (Over de vibe van employer branding)

Geschreven door

Als mensen oprecht vertellen hoe trots ze zijn op hun werkgever, smelt het hart van Martijn Smit. Dat is voor hem employer branding in optima forma. Waarom lukt dat maar zo weinig bedrijven?

Van de week zat ik wat te scrollen door LinkedIn. Daar kwam ik een post tegen van Marco Dalmeijer, die mij oprecht ontroerde. Het ging om een foto van Marco met een baby op zijn buik gebonden en een kind achterop, op de fiets in de duinen. Bij zijn post deed hij de oproep dat alle vaders het recht zouden moeten hebben op vaderschapsverlof. Marco was dankbaar dat hij de kans kreeg van zijn werkgever om deze periode bewust mee te maken en zijn partner te kunnen ondersteunen om weer aan het werk te gaan.

marco op de fiets

Was dit niet het mooiste mogelijkheid die je een jonge vader kan krijgen van zijn werkgever? Om heel eerlijk te zijn was dit de meest oprechte post die ik in tijden heb gezien, als het gaat om werkgeverschap. Let’s be honest, je ziet te vaak van die mensen die posten: “Na 3 jaar met mijn collega’s bij de firma Van Boring en Saai BV te hebben gewerkt, wil ik ze nu bedanken voor de fantastische tijd.” Maar… als het zo fantastisch was, waarom ga je dan weg? Je gaat weg omdat je een hekel hebt aan Sheila van de boekhouding die altijd de pik op je heeft en loopt te zeiken over jouw fouten. Doe daar dan ook niet zo hypocriet over!

Onbedoeld mooi stukje employer branding

Sorry, ik ga offtopic. Terug naar de post van Marco. Waarschijnlijk onbedoeld en onbewust plaatste deze employer branding-man op LinkedIn het mooiste stukje employer branding dat ik het afgelopen jaar gezien heb. Niet vanwege de twee bloedjes van kinderen en het ruige woest aantrekkelijke uiterlijk van Marco ‘the beast of branding’ Dalmeijer, maar vanuit de oprechtheid waarmee hij het postte. Dat deed mijn employer branding–hart smelten.

Is dat het ultieme employer brand, als mensen oprecht dankbaar zijn voor wat wij bieden als werkgever?

Is dat niet het ultiemeemployer brand, als mensen oprecht dankbaar zijn voor de mogelijkheden die wij bieden als werkgever? Nou weet ik dat engagement hoog op de agenda staat bij Lidl, de organisatie waar Marco werkt. Door de aard van de post kwam ik echter weer tot deze conclusie dat employer branding veel meer moet zijn wat wij laten zíen van een organisatie, in plaats van: wat wij erover vertellen. Show, don’t tell.

Vertel geen onheus verhaal

Ik denk dat veel organisaties op dit punt echt falen. Wees eerlijk en authentiek over jouw werkgeverschap. Vertel de voordelen, maar wees eerlijk over de uitdagingen en de dingen die niet zo leuk zijn. Op lange termijn ben je dan ook succesvoller. Mensen die een onheus werkgeversverhaal vertellen, vallen op lange termijn altijd door de mand. Vooral omdat mensen dan afhaken, omdat de employer value proposition dan niet overeenkomt met de werkelijkheid.

Zelfs de meest kritische mensen geven toe dat een goed verhaal van essentieel belang is in jouw werving

Zelfs de meest kritische mensen geven toe dat een goed verhaal en wat jij uitstraalt van essentieel belang is in jouw werving. Zo sprak ik laatst met mijn sorceress of source, aka de diva of data: Kim Lokenberg. Zij vindt employer branding “een kont-verhaal”. Zij is er eentje die zegt: “Een kandidaat? Die komt niet naar je toe. Die moet je halen, bij zijn kladden grijpen en je bedrijf in trekken.”

Een vibe van goed werkgeverschap

Nu ben ik zelf ook een zeer proactieve recruiter en deels ben ik het dus met haar eens. Maar ook Kim moest toegeven dat voor haar het ultieme employer brand ook is hoe je medewerkers worden behandeld, hoe ze zich voelen, ontwikkelen en hoe ze uiteindelijk over je praten. Je kunt wel de kandidaten binnentrekken, je moet ze ook een vibe meegeven van goed werkgeverschap. Anders schiet het nog niet op.

Wellicht maak ik met dit stukje van een simpele post wel een enorme EVP-employer branding-brainfart

Wellicht maak ik met dit stukje van een simpele LinkedIn-post nu wel een enorme EVP-employer branding-brainfart. Marco, ik zou zeggen: geniet nu maar volop van je kids. Want als ze straks pubers zijn, dan snak je vast naar ‘puberverlof’. Inderdaad: de kinderen bij de familie dumpen en jij met jouw meiske twee weken lekker naar Bonaire.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees hier alle artikelen van Martijn

Wim Thielemans: ‘Stop zoeken naar skills, zoek liever mensen die taken gedaan krijgen’

Geschreven door

‘We moeten bij vacatures niet meer denken in skills of competenties, we moeten vooral mensen zoeken die taken kunnen doen.’ Dat stelt Wim Thielemans, auteur van het pas herdrukte boek Slim Interviewen.

wim thielemans‘Denken in skills is geen afdoende oplossing meer voor de arbeidsmarkt van nu’, aldus de Vlaamse oprichter van trainingsbureau Dynamo en de School for Recruitment. ‘Skills zijn niet iets waarnaar managers of teamleiders op zoek zijn. Wat ze wel zoeken? Medewerkers die taken naar behoren uitvoeren! Laten we daar dan ook naar gaan zoeken.’

> Waarom werkt het zoeken naar skills niet meer?

‘Om de geknipte kandidaat te zoeken, werkt HR nu nog vaak met competentiemanagement. Dan wordt er een lijst opgesteld met de competenties of skills die nodig zijn om de job naar behoren te doen en ook welk diploma of welke ervaring daarvoor nodig is. Zo lang er genoeg kandidaten te vinden waren, heeft dit model ook behoorlijk goed gewerkt. Maar nu worden we geconfronteerd met het feit dat mensen met de gezochte competenties vaak onvoldoende aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Als er een tekort is aan bepaalde skills – laten we zeggen: programmeren in Java – dan moet ik meer betalen. Dat is de wet van vraag en aanbod.

‘Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan zulke vaardigheden’

Maar niet alleen het loon, ook de zoektocht naar de juiste kandidaat wordt dan erg duur. En als de prijs te hoog wordt, is het dan niet goedkoper om iemand zonder de gevraagde skills aan te werven en die vaardigheden aan te leren on the job? Maar dat duurt langer en daar knelt juist het schoentje. Het moet vandaag allemaal verschrikkelijk snel gaan. Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan vaardigheden en een surplus aan kandidaten zonder skills en zonder werk.’

> Wat is dan het alternatief?

‘Managers en teamleiders willen vooral het werk gedaan krijgen waarvoor ze verantwoordelijk zijn. Dat werk wordt nu steeds meer opgedeeld in taken. Het is het team dat samen ervoor zorgt dat al die taken afgewerkt zijn binnen een bepaalde tijd en binnen een bepaalde kwaliteitsnorm.

‘managers zijn nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen’

Daarom zijn managers nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen. En als je moeilijk mensen vindt voor een hele baan, dan ben je blij dat je iemand tegenkomt die de taken wilt doen en die je kan overtuigen dat hij of zij ze ook effectief kan doen. Dus ook zonder de skills die de recruiter vooropstelde. Die zijn dan helemaal niet relevant meer.’

> Hoezo niet?

‘Kandidaten met de perfecte skill-match blijken toch vaak geen goede match met de job. Het klink misschien gek, maar hoe meer gevraagde vaardigheden mensen bezitten, hoe eerder ze opgebrand raken in de job. Als je in een nieuwe job ongeveer dezelfde dingen gaat doen die je ervoor al deed bij een andere werkgever, ga je je sneller vervelen. Als je dan een nieuwe kans ziet, ben je weg. Als je iets minder ambitieus bent, loop je het risico op een bore-out of word je een werknemer die op maandag al verlangt naar het weekend. Een blok aan het been dus en een verlies voor zowel de werknemer als de werkgever.’

> Hoe moet het dan wel?

‘Om erachter te komen wie je wel moet zoeken vraag je het liefst aan de hiring manager wat de kandidaat moet doen om succesvol te zijn in de job. Maak dat het uitgangspunt van je interviews. Wie zal volgens jou succesvol die taken uitvoeren en die doelen kunnen halen? Daarbij is motivatie het allerbelangrijkste. Maar ook voorbeelden, feiten en concrete plannen. En ja, daar kunnen minimumvereisten voor nodig zijn. Maar dat is echt iets anders dan een wishlist van skills en diploma’s.

‘Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging. Zo blijven ze het werk leuk vinden’

Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging waardoor ze het werk leuk blijven vinden. Zorg dus voor een stretch zodat mensen niet gaan onderpresteren. Hoe groot die stretch moet zijn, dat is individueel bepaald. Hoeveel is iemand bereid om te leren binnen een bepaalde tijd? Maar ook: hoeveel vertrouwen geven manager en teamleider iemand? Hoeveel energie zijn ze bereid te steken in iemand om die skills aan te leren? Zo krijg je mensen in je organisatie die uiteindelijk de taken graag willen doen, en ze daardoor ook gedaan krijgen. Zo vermijd je ook dat je mensen aanneemt die op papier wel de skills hebben – en waarvoor je dus veel betaalt -, maar die uiteindelijk de taken toch niet naar behoren doen omdat ze de juiste attitude en motivatie missen.’

Meer weten?

Wim Thielemans is directeur van bureau Dynamo en de School for Recruitment. Op donderdag 18 oktober organiseert hij in Heverlee (België) voor coaches, leidinggevenden, loopbaanbegeleiders of recruiterseen intensieve workshop ‘Slim Interviewen – Hoe schat je motivatie en attitudes concreet en snel in?’. Prijs van het evenement is 60 euro (ex. btw, incl boek ‘Slim interviewen’). Inschrijven kan hier.

Lees ook:

4 lessen voor betere sollicitatiegesprekken met IT’ers

Geschreven door

Sollicitatiegesprekken en cv’s voorspellen doorgaans slecht hoe iemand in een baan gaat presteren. Zeker als het gaat om ontwikkelaars en technici. Maar hoe kun je wel waarde halen uit zo’n gesprek?

Als engineer die zelf recruiter is geworden, viel het Alice Lerner al lang op hoe moeilijk het is om goede ontwikkelaars te vinden. Waarop selecteer je ze? Wat zijn goede vragen? Hoe weet je of iemand bij je organisatie past? Uit frustratie over die vragen die in haar hoofd bleven rondspoken, startte ze recent met interviewing.io, een plek waar recruiters – anoniem – online sollicitatiegesprekken kunnen oefenen met geïnteresseerde (senior) engineers en ontwikkelaars.

Wat is een goede kandidaat?

Ze begon de start-up na eerder onderzoek naar hoe slecht cv’s eigenlijk voorspellen. Ze legde daarbij onder meer een grote hoeveelheid cv’s voor aan een groep willekeurige recruiters. Het viel haar op dat er onder hen veel verschil van mening was over wat ze nou precies verstonden onder: ‘een goede kandidaat’. ‘Absurd’, concludeerde Lerner, die daarom nu probeert daarin verandering te brengen.

Vier lessen voor betere interviews

In de eerste maanden van haar start-up wist Lerner al zo’n 20.000 sollicitatiegesprekken te verzamelen. Uit de transcripten van al die gesprekken, en de feedback die zowel recruiters als kandidaten erop gaven, haalde ze alvast vier lessen voor betere interviews:

#1. Verkoop ook altijd je team

Een technisch interview gaat nooit alleen om het keuren van kandidaten, het is ook een kans je bedrijf en je team te verkopen. Het is een mythe dat alleen grote merken goede ontwikkelaars en technici aantrekken. Een sterk merk is alleen belangrijk om mensen aan de deur te krijgen, maar het gaat er juist om wat je daarna doet, aldus Lerner. En daar hoort bij dat je mensen enthousiast maakt voor je team en je bedrijf. ‘De kracht van een merk blijkt niet te correleren met de feedback van mensen. Hoe graag mensen ná een gesprek zeggen ergens te willen werken hangt dus niet af van hoe bekend je bent.’

‘een goede manier om mensen enthousiast te krijgen, is vertellen waarom je er zelf werkt’

Een goede manier om mensen enthousiast te krijgen, is vertellen waarom je zelf ergens werkt, aldus Lerner. ‘Als je vertelt waarom de missie jou aanspreekt, kunnen de kandidaten zich daarbij ook een voorstelling maken.’

#2. Stel goede vragen

Een goede manier om goede vragen te stellen is volgens Lerner door bij de huidige engineers in je bedrijf interessante problemen op te halen die ze in hun werk tegenkwamen. ‘Deze problemen hoeven niet per se ‘cool‘ te zijn’, zegt Lerner. ‘Daar worden de meeste engineers alleen maar zenuwachtig van. Vraag liever gewoon iets waar ze zelf over hebben moeten nadenken. Dit materiaal kan dan dienen als inspiratie om goede interviewvragen samen te stellen, die uniek en toepasbaar zijn voor de functie waarvoor jij aan het recruiten bent.’

#3. Oefen de vragen (vaak)

Wil je een goede engineer aan de haak slaan, dan zul je jezelf moeten kunnen verplaatsen in het werk dat hij of zij moet gaan doen. Daarom is het goed zelf ook te snappen wat je wilt vragen, en daar goed op te oefenen. Vooral ook omdat technische problemen zelden één goede oplossing hebben, aldus Lerner. ‘De eerste keer dat je een vraag stelt, zal altijd slecht zijn. Altijd! Daarom raad ik aan wel 5 tot 10 keer te oefenen op echte kandidaten. Dat helpt je om het probleem en alle mogelijke oplossingen te leren begrijpen.’

#4. Werk samen met de kandidaat

Uit het onderzoek van Lerner blijkt dat er nauwelijks verband is tussen hoe goed of slecht de kandidaat dénkt dat hij het gedaan heeft, en hoe goed of slecht de recruiter vindt dat hij het gedaan heeft. Er is wél een sterk verband tussen hoe goed of slecht de kandidaat denkt dat hij het gedaan heeft, en de kans dat hij de baan zal accepteren.

‘Als iemand dénkt dat hij het sollicitatiegesprek slecht gedaan heeft, wil hij de baan ook niet meer’

Met andere woorden, aldus Lerner: ‘Als iemand dénkt dat hij het slecht gedaan heeft, zal hij de baan ook niet meer willen. Ook al kan de interviewer daar dus heel anders over denken. En als ze denken dat ze het goed gedaan hebben, zijn ze eerder geneigd de baan te accepteren.’ Daarom raadt ze aan altijd zo snel mogelijk zo specifiek mogelijke feedback geven. ‘Zodat kandidaten geen tijd hebben om je te gaan haten.’ En onthoud, zegt ze: ‘Het gaat er niet om de geïnterviewde te betrappen of te ‘vangen’, het gaat er in sollicitatiegesprekken om dat je uitvindt of je samenwerking met diegene ziet zitten.’

Bekijk de video over het onderzoek van Lerner:

Lees ook:

Annemieke Sweere (Steam): ‘Een Employer Brand verzin je niet. Het is er al’

Geschreven door

Veel mensen zijn ‘apetrots’ op het werk dat ze doen. Als je die trots weet te vangen, ben je al een heel eind op weg met je employer branding, zegt Annemieke Sweere, een van de sprekers tijdens de Webinar Week.

annemieke sweereEmployer branding gaat over ‘meer dan werving alleen’, zegt Sweere (foto), die samen met haar Steam-collega Jari Kloppenburg maandag een gratis webinar verzorgt. ‘Want naast een magneet voor talent, zorgt het employer brand ook voor bevlogen medewerkers. Collega’s die productiever zijn. Innovatiever. Professionals die voor tevreden klanten én meer winst zorgen’, zegt zij. Een voorproefje van de visie die ze samen maandag gaan verkondigen.

> Wat is jullie belangrijkste boodschap?

‘Zeg je employer branding, dan zeg je al gauw: werving. En dat klopt ook. Een sterk werkgeversmerk werkt als een magneet voor het juiste talent. Maar in onze ogen gaat het over meer dan werving van nieuwe collega’s alleen. In de kern zorgt het Employer Brand voor meer bevlogenheid op de werkvloer. Het zorgt voor trotse en betrokken mensen die zich verbonden voelen met de identiteit van de organisatie. “Daar wil ik onderdeel van zijn”. Of het nu gaat om je imago op de arbeidsmarkt verbeteren, meer employability op de werkvloer of ambassadeurs voor het leven creëren: employer branding is een belangrijke factor voor het succes van organisaties.’

> Wat is de take-away van die visie?

‘Het Employer Brand verzin je niet. Het is er al. Op de werkvloer. Wil je dus jouw onderscheidende werkgeversverhaal ophalen, ga dan eerst met je eigen medewerkers in gesprek. Kom erachter waar zij trots op zijn, waar jullie samen voor staan en voor gaan.

‘In onze optiek gaat employer branding over die rode draad die mensen betrokken maakt’

In onze optiek gaat employer branding over betrokkenheid. Die rode draad die mensen betrokken maakt. En uit diverse onderzoeken blijkt dat betrokken en bevlogen mensen innovatiever zijn, productiever en minder vaak ziek. Het verloop in de organisatie neemt af en het kan zelfs betekenen dat je bedrijf meer winst gaat maken. Zo’n totaalaanpak betekent dat employer branding op hoog niveau in de organisatie moet worden gedragen. Het overstijgt de afdelingen HR, recruitment en communicatie. Deze visie willen we graag uitdragen. Daar moet je voor de boer op, want nog lang niet iedere organisatie denkt er zo over.’

> Wat zijn enkele valkuilen bij employer branding?

‘Te snel naar buiten willen treden. Terwijl je eerst goed moet nadenken. Welk probleem wil je nu echt oplossen? Heb je nu alleen een wervingsvraag, of staat de achterdeur ook nog wagenwijd open? Of is de interne trots tot een nulpunt gedaald? En hoe zit met mensen die je organisatie verlaten, hoe praten zij over je? Je moet dus altijd op zoek naar de vraag achter de vraag. Welk probleem wil je op korte, maar ook op lange termijn aanpakken?’

> En waar liggen de grootste kansen?

‘Wat wij altijd weer merken is dat mensen apetrots zijn op wat ze doen. Praat met agenten, marketeers, verpleegkundigen, militairen, chauffeurs, noem maar op, over hun vak en ze gaan stralen. Weet je de kern van die trots te vangen en heb je de kennis en inzichten om een relevante rol te spelen voor je doelgroepen, dan ben je een heel eind op weg om employer of choice te worden.’

> Wat zijn die langetermijneffecten van employer branding?

‘Mensen die engaged zijn leveren dus organisatiesucces op. Maar ze zorgen er ook voor dat je in de toekomst makkelijker gaat werven. Een authentieker geluid dan dat van een trotse medewerker bestaat natuurlijk niet. Ambassadeurschap en referral zijn dan ook altijd onderdeel van onze langetermijnstrategie.

‘Een authentieker geluid dan dat van een trotse medewerker bestaat natuurlijk niet’

Employability en employer branding worden nog wel eens als aparte doelen gezien. In onze beleving horen ze bij elkaar. Hoe beter je omgaat met je ‘zittende’ medewerkers – wat overigens een vreemde term is, als we mensen juist in beweging willen brengen, maar dat terzijde – hoe innovatiever en productiever medewerkers worden. We zien zoveel talent in organisaties en zoveel ideeën. Hoe meer je de trots van deze medewerkers stimuleert en hen de ruimte biedt, hoe meer ze geneigd zijn om in actie te komen.’

steam abn amro employer branding

Beeld uit de campagne voor ABN Amro. Sweere: ‘Hier stond het employer brand in het teken van dialoog. Op de externe markt vroegen we kandidaten zich uit te spreken over werken bij een bank (“Vertel”). Intern stimuleerden we medewerkers hun carrièredromen te delen op het online employability-platform ‘Uitgesproken talent’.

> Hoe pak je zoiets in de praktijk aan?

‘Heel concreet: we beginnen altijd met gesprekken met directie, HR, recruitment en medewerkers, om die ‘ziel’ van de organisatie zelf te ontdekken. Hoe beter we een organisatie begrijpen, hoe meer we voor ze kunnen betekenen. Daarom is Steam ook een bureau van de langetermijnrelatie.

‘Wat ons betreft benutten we de kracht van employer branding in de hele journey van in-, door- en uitstroom’

We worden in eerste instantie vaak ingehuurd als de wervingsnood op korte termijn hoog is. En daar helpen we uiteraard graag mee. Maar we willen altijd een stapje verder. Als bureau zijn we de strategisch creatieve partner. Wat ons betreft houdt dat in dat we ons niet alleen inzetten om voldoende aanwas aan te leveren, maar benutten we de kracht van sterke employer-branding-communicatie in de hele journey van in-, door- en uitstroom.’

steam centric

Beeld uit de campagne die Steam maakte voor Centric. Sweere: ‘Hier ontwikkelden we het Craft-groeiprogramma voor IT’ers, een programma met onder meer coaches, experts en events, dat volledig wordt gedragen door Centric-medewerkers. Met als doel om IT’ers binnen en buiten Centric te laten groeien als professional en te laten groeien in hun carrière. En zo behoud en werving te stimuleren.’

webinarsMeer weten over de employer branding-visie van Steam?

Volg dan maandag 24 september het webinar van Annemieke. Zij vertelt je daarin hoe je van employer branding meer dan werving kunt maken. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Beeld boven: bewerking van een beeld uit een campagne die Steam maakte voor het UMC Utrecht

Hoe goed zijn de assessments die analyseren wat je op sociale media doet?

Geschreven door

Ons gedrag op sociale media verraadt veel over onze persoonlijkheid. Is dat ook bruikbaar bij voorspellende assessments, dus: of een baan bij jou past of niet? Eerste testen lijken wel die kant op te wijzen.

2016-12-09 hrexaminer eab bio photo tom janz full.jpgEen assessment, dat was vroeger iets waar je wel een dag voor kon uittrekken. Pas dan kon je – onderbouwd – iets zeggen over de persoonlijke vaardigheden en kenmerken van een kandidaat, zo was het idee.

Tegenwoordig zijn er allerlei partijen die dat oude gebruik proberen te ontwrichten. Met meestal korte, online tests, vaak in de vorm van een of meerdere spelletjes, proberen ze het gedrag van kandidaten veel sneller in kaart te brengen.

Maar het kan nog veel sneller, stelt Tom Janz, zelf jarenlang betrokken bij verschillende tests en nu verbonden aan DeepSense, een tool die de assessment-tijd voor de kandidaat zelfs helemaal tot 0 terugbrengt. Hoe? Door niet langer online vragenlijsten of spelletjes rond te sturen, maar in plaats daarvan automatisch de sociale media van kandidaten te analyseren. En ook dat is behoorlijk voorspellend, zegt hij.

Afhaken tijdens de test komt zelden voor

Om tot die conclusie te komen, verwijst hij eerst naar recent onderzoek dat keek hoe snel kandidaten afhaken bij een assessment. De onderzoekers bestudeerden daarvoor ruim 222.000 assessment en 69 testsystemen. Hun conclusie: afhaken gebeurt veel minder snel als vaak gedacht. Kandidaten die eenmaal aan een assessment beginnen, maken die test ook meestal af. Hoe lang er ook maar voor staat.

Afhaken tíjdens de test? Het komt zelden voor. Sterker nog, na 20 minuten geldt zelfs: hoe langer de test, hoe hoger het invulpercentage. De les: je hoeft niet echt bang te zijn voor de lengte van de test, hooguit over hoe je mensen eraan laat beginnen.

Wie laat je zo’n lange test invullen?

Maar daar speelt dus wel meteen de vraag: wie laat je allemaal zo’n lange test invullen? De laatste paar kandidaten die je na een gesprekkenronde bij wijze van spreken al een aanbod onder de neus wil schuiven? Of íedere sollicitant? Laten we voor het gemak zeggen: de 50 tot soms wel 200 vroege kandidaten die aangeven de vacature wel te zien zitten?

Weinig verwonderlijk dat deze mensen meestal weinig zin hebben in een ellenlange vragenlijst. Ze weten zelf immers ook wel dat het waarschijnlijk nergens toe zal leiden. Waarom zouden ze daar zoveel tijd in steken?

Weinig verwonderlijk dat vroege kandidaten weinig zin hebben in een ellenlange vragenlijst

Daarom worden in dit stadium van het recruitmentproces meestal veel kortere tests ingezet. Dat gaat dan meestal om relatief goedkope, online, en vaak ook gewoon leuke assessments. Daar willen kandidaten immers vaak nog wel tijd voor vrijmaken.

Denk aan de games van Pymetrics, de fotokeuzetest van Traitify of de video-interviews en breintestjes van HireVUE. Of, in Nederland, aan de tests van BrainsFirst, Harver of PlaytoWork, om er maar een paar te noemen.

Hoe voorspellend zijn die korte tests?

Maar hoe voorspellend zijn zulke tests nou precies? Janz zegt dat daar nog veel onderzoek naar nodig is. Maar als kandidaten een korte selectietest zouden prefereren boven een lange vragenlijst, waarom dan geen test doen die hen helemaal geen tijd kost? Wat als je in plaats daarvan kijkt naar wat al online over een kandidaat bekend is?

Volgens Janz heeft wetenschappelijk onderzoek al laten zien dat de informatie die mensen posten in tweets of elders op sociale media veel kan verraden over hun belangrijkste persoonlijke kenmerken.

Uit onderzoek blijkt dat wat mensen posten op sociale media veel verraadt over hun persoonlijkheid

Er zijn al verschillende tools die de sociale-media-uitingen van mensen verzamelen en analyseren, en daaruit vervolgens scores op persoonlijkheid presenteren. Denk aan Crystal Knows, of Receptiviti of DeepSense, een tool waar de auteur zelf aan verbonden is.

De eerste tool, Crystal Knows, rapporteert meestal over de vier zogenoemde DISC-dimensies, DeepSense geeft daarnaast ook nog een score op wat de Big Five heet, en dimensies als ‘Actie-orientatie’, ‘Behoefte aan autonomie’, ‘Leervaardigheid’ en ‘Teamwork’.

Wat zegt een analyse van je tweets eigenlijk?

Hoe voorspellend is dat precies over de prestaties van een kandidaat? Ook dat is nog niet kristalhelder, geeft Janz meteen toe. Wel deed DeepSense alvast een kleine steekproef van 10 mensen. De scores die uit de sociale-media-analyse kwamen werden vervolgens vergeleken met die van externen die dezelfde kenmerken bij mensen evalueerden.

Daaruit bleek in elk geval al een behoorlijke overlap, aldus Janz. Met name kenmerken als ‘attitude & outlook‘ (= positief blijven, ook als een oplossing moeilijk lijkt), ‘general behavior‘ (=vriendelijkheid, goede omgangsvormen) en teamwork lijken behoorlijk goed uit uitingen op sociale media af te lezen.

2018-09-03-hrexaminer-photo-img-tom-janz-article-deepsense-ai-scores-picture1-544x383px

Natuurlijk, de steekproef is heel klein. En er zijn ook veel kenmerken waarbij het oordeel uit sociale media en het oordeel van externen niet of nauwelijks lijken te correleren. Daarom werkt DeepSense nu ook aan een uitgebreider experiment, aldus Janz.

Wat zal de winnaar zijn?

Maar de vraag die deze techniek opwerpt is eigenlijk een andere. En die gaat uiteindelijk over de toekomst van preselectie. Zullen we straks bij elke kandidaat automatisch een ‘assessment-rapport’ krijgen, op basis van diens gedrag op sociale media? En wat is dat dan waard? En zullen we onze kandidaten dan nog wel (korte, al dan niet gamified) assessment-tests voorleggen? Waar ligt de balans tussen wat we van onze sollicitanten willen vragen, en wat het daadwerkelijk oplevert om een beter overwogen keuze te kunnen maken?

Krijgen we straks van elke kandidaat een ‘assessment-rapport’, op basis van diens sociale media?

Interessante vragen allemaal. Maar één ding is zeker: welke assessments straks ook zullen winnen, het gaat hoe dan ook (véél) meer voorspellende informatie opleveren dan alleen het cv, zoals we dat nu nog kennen. En het gaat ook sowieso korter en sneller zijn dan de ellenlange assessments waar we kandidaten nu nog vaak aan onderwerpen. Dat kan de kandidaatervaring alleen maar beter maken, net als de uiteindelijke selectie. Of, zoals Janz het zegt: it won’t be boring.

Lees ook:

Meer weten over nieuwe assessments?

Op dinsdag 25 september wordt het eerste Assessment Tech Event in Nederland georganiseerd, dat helemaal in het teken staat van nieuwe ontwikkelingen op het gebied van e-assessments. Met onder meer: de lancering van het eerste VR-assessment van Nederland.

Of bekijk een korte video over DeepSense van Frrole:

https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=iIAAdPZKgDM

Hoe maak je van je Sjaak Afhaak een Sjaan Haakaan?

Geschreven door

Stel: kandidaten komen massaal naar jouw vacature toe. Super! Toch komen er niet voldoende sollicitaties uit… Een klassiek geval van Sjaak Afhaak. Wat kun je daaraan doen?

deborah hempenius webinarweek sjaak afhaak Op donderdag 27 september vertelt Deborah Hempenius (RecruitNow) in haar webinar tijdens de Webinar Week welke quick fixes er zijn en wat jouw volgende stap kan worden om van Sjaak Afhaak een Sjaan Haak-Aan te maken. Ze geeft hier alvast een vooruitblik.

> Wanneer is een kandidaat een Sjaak Afhaak?

“Sjaak Afhaak is iemand die jouw vacature heeft gevonden en besluit om te solliciteren. Maar die sollicitatie komt er nooit. Want eenmaal in de sollicitatiefunnel zijn er nog volop afhaakmomenten. Werkt de website wel naar behoren? Of zijn er doodlopende call-to-action-buttons en verwarrende foutmeldingen? Wordt de drempel om te solliciteren niet onnodig verhoogd? Kortom: je kunt een heel goede campagne en een aantrekkelijke werken-bij-site hebben, maar als het sollicitatieproces niet optimaal is, blijven de conversies achter. Zonde!”

> Hoe kan het dat het zo vaak misgaat?

“We merken dat veel bedrijven wel inzicht in hun data willen, maar hieraan in de praktijk te weinig aandacht besteden. Of ze weten simpelweg niet waar ze naar moeten kijken. En als je niet weet dát er iets misgaat, weet je al helemaal niet wat je eraan kunt doen.”

‘Een simpele eerste stap: solliciteer zelf eens op je vacatures’

“Een simpele eerste stap: solliciteer zelf eens op je vacatures. Hoe logisch is het proces, hoeveel kliks heb je nodig, welke informatie moet je geven? De volgende stap kan zijn om meer uit Google Analytics te halen. Zijn de bedankpagina’s van elke vacature uniek en ingesteld als doel? Dan kun je zien hoeveel verkeer er naar een vacature toekomt, en hoeveel bezoekers dan ook echt solliciteren. Daarnaast bestaan er allerlei tools waarmee je kunt zien wat bezoekers op de pagina doen, hoe ver ze scrollen, welke velden ze invullen en op welk punt ze afhaken.”

> Wat kan er beter aan de Candidate Experience van het gemiddelde werving- & selectiebureau?

“Met name je verplaatsen in de doelgroep wordt vaak vergeten. We zitten in een kandidatenmarkt en bedrijven vechten om arbeidskrachten. Het is dan ook meer dan ooit van belang dat je weet wat jouw doelgroep belangrijk vindt, wat ze zoeken en wat hun voorwaarden zijn.”

‘Je moet de doelgroep begrijpen om die vertaalslag te maken: op inhoud, maar ook op hoe het sollicitatieproces moet zijn.’

Een baan met onregelmatige tijden kan de ene persoon als een pluspunt ervaren; de ander juist als een minpunt. Je moet de doelgroep begrijpen om die vertaalslag te maken: op inhoud, maar ook op hoe het sollicitatieproces moet zijn. Want de één vindt het geen enkel probleem om 20 vragen te beantwoorden, terwijl een ander het liefst alleen zijn telefoonnummer achterlaat.”

> Kun je voorbeelden noemen?

“We weten bijvoorbeeld dat millennials gemiddeld 5 uur per dag hun smartphone gebruiken. Voor deze generatie kun je de sollicitatiedrempel verlagen door hen de mogelijkheid te geven contact op te nemen via WhatsApp. Bij een specifieke functie als ‘elektromonteurs’ hebben wij A/B-testen uitgevoerd. Een formulier met een vraag naar cv én motivatiebrief en een formulier met alleen de vraag naar voornaam en telefoonnummer. Drie keer raden waar het resultaat beter was. Zo heeft elke doelgroep zijn eigen benadering nodig.”

> Hoe verandert straks het sollicitatieproces, denk je?

“Dat is helemaal afhankelijk van de economie waarin we op dat moment verkeren. Met de arbeidskrapte van nu zie je dat bedrijven alles op alles moeten zetten om potentiële kandidaten te bereiken, inspireren, verleiden en uiteindelijk te converteren. Drempels moeten lager, employer branding is niet langer een nice-to-have maar een must-have en voor de opbouw van een vacature geldt niet langer ‘one-size-fits-all’. De vraag is simpel: aan welke knoppen ga jij draaien om ‘Sjaak Afhaak’ te voorkomen?”

webinarsMeer tips over hoe je Sjaak Afhaak voorkomt? Volg het gratis webinar

In haar webinar op donderdag 27 september deelt Deborah de ‘quick fixes’ én vertelt ze welke nieuwe ontwikkelingen je kunt inzetten om meer sollicitaties te realiseren. Meld je aan voor haar webinar. Of voor een van de andere 24 webinars »

Kijk hier het webinar terug:

Of bekijk een eerdere video van Deborah:

Of lees meer:

Koen Roozen: ‘Recruiters zijn te veel snackverslaafd’

Geschreven door

Recruiters zijn snackverslaafd. Ze moeten juist wat meer op lange termijn kijken en écht leren koken, betoogt Koen Roozen, een van de sprekers tijdens de Webinar Week.

koen roozen over snackverslaafdSnackverslaafd? ‘Ja, recruiters zijn vaak te veel op zoek naar snelle, makkelijke oplossingen voor complexe problemen. Ik geloof zelf meer in goed nadenken over de gezonde samenstelling van een maaltijd. De Febo vult ook wel, maar je wordt er dik van en je leert nog steeds niet echt koken (dus weet niet echt waar je mee bezig bent).’

Geen blad voor de mond

Koen Roozen neemt bepaald geen blad voor de mond als het om recruitment gaat. De directeur van het HetRecruitingKantoor is woensdag 26 september dagvoorzitter in de Webinar Week. Zelf geeft hij het openingswebinar van die dag. Daarin zal hij onder meer vertellen hoe je volgens hem van die snackverslaving kunt afkomen en meer strategisch aan werving en selectie kunt bouwen.

‘Als je als recruiter onbereikbaar bent, dan gaat het in de basis fout’

Heel moeilijk is dat overigens niet, zegt hij. ‘De basis van het vak verandert niet zoveel. We praten veel over technologie, maar waar het nog steeds om gaat is toch de kandidaat leren kennen, goed communiceren en je afspraken nakomen. Als je als recruiter onbereikbaar bent, dan kun je nog zoveel technologie inzetten, maar dan gaat het in de basis fout.’

Recruitment is ’topsport’

Hij snapt het wel, hoor, die voorliefde voor de snelle snack. Recruitment is op dit moment ’topsport’, weet Roozen. ‘Kandidaten hebben veel mogelijkheden, de werkdruk is hoog, je moet veel moeite doen om aan kandidaten te komen. En ook aan goede recruiters komen is lastig. En dat terwijl het aantal vacatures op recordhoogte staat.’

‘Als je de kandidaat niet scherp hebt, heeft de rest ook niet zoveel zin’

Dat betekent dus dat snel scoren belangrijk is. Maar, benadrukt hij, dat snel willen scoren betekent nog niet dat het slim is om maar vaak voor fastfood te kiezen. Sterker nog: het gaat hem om ‘vullen’ versus ‘voeden’. Juist nu moet een recruiter volgens hem topfit zijn. ‘Je moet scherp krijgen: wie is de kandidaat? Hoe herken je hem of haar? Waar zit hij of zij? Dan kun je praten over lean, agile, scrum, candidate journeys, noem al die mooie, hippe termen maar op. Maar als je de kandidaat niet scherp hebt, dan heeft de rest ook niet zoveel zin.’

De ‘schijf van vijf’ van recruitment

Elke dag een kwartiertje nadenken: hoe kun je het slimmer doen? Dat is volgens Roozen al een goed begin. ‘Dan kom je al een heel eind in verbetering van je aanpak.’ Om je daarbij te helpen, zal hij tijdens het webinar onder meer zijn ‘schijf van vijf’ van recruitment presenteren:

  1. Een professionele werkrelatie met stakeholders
  2. Een gezonde workload
  3. Een intrinsieke motivatie voor het vak
  4. De juiste tooling en infrastructuur
  5. Weerbaarheid, zelfinzicht, doortastendheid

Sauzen uit een pakje? Niet the real thing

Aan de hand van een casus wil hij duidelijk maken waarop te letten om niet snackverslaafd te worden. Daarbij zal hij het hebben over zaken als het ‘first time right-principe’, over koers houden en nee kunnen zeggen, en over het schrappen van alle onnodige stappen in het proces. Goed leren koken dus, om in de voedingsmetafoor te blijven.

’technologie gaat jouw recruitmentprobleem niet voor je oplossen’

‘Sauzen uit een pakje, dat is nooit the real thing‘, zegt hij. ‘Daarom gaat technologie het recruitmentprobleem ook niet voor je oplossen. Daar zul je zelf aan moeten werken. Door bijvoorbeeld duidelijke afspraken te maken met alle betrokkenen, door voorbij de hypes te kijken en door de zaag scherp te houden door je vakkennis te blijven bijspijkeren. Alleen zo kun je voorkomen dat je geen kandidaten meer kunt vinden, of dat ze niet komen opdagen of op het laatste moment afhaken.’

webinarsMeer weten?

Benieuwd naar de aanpak en ideeën van Koen Roozen? Kijk hieronder zijn webinar van woensdag 25 september terug…

Foto boven

 

Richard Berwald: Interim Technologie Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Executive Search Consultant
Oude werkgever: Search It Recruitment

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Interim Technologie Recruiter
Nieuwe werkgever: Booking.com

Ingangsdatum : Juli 2018

Ik zal ga mij komende tijd focussen op de ondersteuning van het recruitmentteam binnen Booking.com. Voornaamste werkzaamheden zullen bestaan uit sourcing en recruitment van SRE profielen wereldwijd.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

In vacatures gaat het gevraagde opleidingsniveau plots opvallend omlaag

Geschreven door

Opvallende trend in vacatures: terwijl in Nederland het gemiddelde opleidingsniveau nog altijd stijgt, stellen werkgevers juist hun eisen steeds meer naar beneden bij.

Waar het marktaandeel van vacatures voor hoger opgeleiden daalt, neemt aan de andere kant het deel sterk toe dat een mbo-opleiding als minimum stelt. De vraag naar mbo-opgeleid personeel lag in het tweede kwartaal van 2018 liefst 13 procent hoger dan in 2014, blijkt uit een analyse van Jobdigger over online gepubliceerde vacatures. Het marktaandeel van hbo-vacatures ligt nu 9 procent láger dan in 2014, de vraag naar academisch geschoold personeel zo’n 6 procent.

mbo

‘De krapte is groot’

De trend in het gevraagde minimale opleidingsniveau laat volgens de onderzoekers zien ‘hoe groot de krapte op de arbeidsmarkt is en hoe bepaalde sectoren al jaren kampen met grote tekorten aan gekwalificeerd personeel’. Vooral in de sectoren industrie, techniek en logistiek blijft de vraag naar vakmensen met een mbo-niveau hoog, zo blijkt ook uit het rapport over moeilijk vervulbare vacatures dat het UWV publiceerde.

Nauwelijks verschuivingen in top-10

In de meest gevraagde beroepen zijn nauwelijks grote verschuivingen te zien. De afgelopen vijf jaar staan functies als chauffeur, logistiek medewerker, productiemedewerker, service- en elektromonteur, verkoopmedewerker en verzorgende IG steevast in de top-10 van meest gevraagde beroepen op mbo-niveau.

cbs opleidingsniveau

De opmars van de vacatures voor mbo’ers is ook te verklaren uit het idee dat voor zulke banen in het verleden mogelijk minder vaak online werd geadverteerd. De trend lijkt in elk geval nu beter de volledige arbeidsmarkt te weerspiegelen. In Nederland heeft ongeveer 30 procent van de beroepsbevolking een hbo-opleiding (of hoger), 40 procent heeft mbo (of gelijkwaardig).

Lees ook:

Met nieuwe kleding op catwalk trapt ambulancezorg arbeidsmarktcampagne af

Geschreven door

Met de presentatie van nieuwe kleding op een heuse catwalk, is de ambulancezorg vorige week gestart met een nieuwe arbeidsmarktcampagne, die de slogan ‘Elke dag een nieuwe uitdaging’ meekreeg.

De nieuwe ambulancetenues werden vorige week gepresenteerd in het bijzijn van ruim 400 mensen onder wie minister Bruins (VWS). Ambulanceprofessionals showden de kleding op een heuse catwalk. “De nieuwe kleding draagt op een positieve manier bij aan de aantrekkelijkheid van het vak”, aldus Han Noten, voorzitter Ambulancezorg Nederland (AZN).

Start arbeidsmarktcampagne

De kledingpresentatie vond plaats tijdens de aftrap van de nieuwe arbeidsmarktcampagne voor de ambulancezorg. Die campagne moet een vervolg worden op de campagne ‘De mensen van de ambulance‘, die nu alweer een paar jaar loopt. “Wij willen ook in de toekomst tijdige en goede ambulancezorg kunnen verlenen aan patiënten”, vertelt Noten. “We gaan niet zitten wachten op sollicitanten, maar nemen zelf het heft in handen door te laten zien hoe mooi het vak van ambulancezorgverleners is. De campagne draagt dus op een positieve manier bij aan de aantrekkelijkheid van het vak en de nieuwe kleding hoort daarbij.”

Lees ook:

Aurelien Arnoux (Booking.com): ‘Je moet altijd A/B-testen, ook in recruitment’

Geschreven door

Van letterlijk over de héle wereld haalt Booking.com zijn engineers naar Amsterdam. Dat proces is al bijna net zo grondig uitgewerkt als dat van een boeking op de site. Een kijkje in de keuken.

Het is in deze tijd al lastig genoeg om één goede engineer te vinden, zegt Aurelien Arnoux, morgen een van de sprekers op Talent Acquisition Live. Maar wat als je er enkele honderden moet vinden, zoals het team van meer dan 30 recruiters afgelopen jaar bij Booking.com heeft gedaan? ‘Dat is misschien wel enkele honderden keer zo moeilijk’, zegt hij.

Bijna altijd gesourcet

Want de grootste reissite ter wereld mag misschien wel zo’n enkele honderdduizenden sollicitaties per jaar ontvangen, op allerlei functies, goede techneuten zijn ook voor hen nog altijd héél schaars. En die worden dus ook bijna altijd – door de eigen recruiters – gesourcet, zegt Arnoux, Fransman van geboorte, die na een tijd als recruiter in Londen te hebben gewerkt sinds een jaar in Amsterdam is neergestreken.

voordat de finale keus gemaakt wordt, worden alle kandidaten voor drie dagen naar Amsterdam overgevlogen

En bij dat sourcen gaat Booking.com bepaald niet over één nacht ijs. Zo is er een streng screeningsproces, met onder meer online coding-testen, en een telefonisch interview. De kandidaten die daaruit overblijven, staat overigens wel iets moois te wachten. Waar ze ook vandaan komen, ze worden voordat de finale keus gemaakt wordt allemaal voor drie dagen naar Amsterdam overgevlogen. Daar krijgen ze onder meer een sollicitatiegesprek van 3 uur, met directe feedback van de selectiecommissie erna. Maar ze krijgen dus ook de kans om een paar dagen de stad te ‘proeven’, om te kijken of verhuizing hierheen hen aantrekkelijk lijkt.

Op zoek naar de hidden gems

Arnoux is specifiek verantwoordelijk voor de werving van de zogeheten site reliability engineer experts. Het gaat er daarbij echt om de hidden gems te vinden, zegt hij. Want zulke experts zijn dun gezaaid. Zelfs als de hele wereld je zoekgebied is. ‘Dus heb je data nodig, en insights‘, zegt hij.

‘Het is niet eerlijk om mensen naar Amsterdam te halen als we niet 100% overtuigd van ze zijn’

Booking sourcet daarbij ongeveer 50 keer zoveel mensen als de uiteindelijke behoefte is, zegt Arnoux. Onder meer HackerRank helpt om vervolgens een eerste selectie te maken. Maar hoe goed je dat hele proces van preselectie ook doet, uiteindelijk is toch het finale sollicitatiegesprek nog echt beslissend, stelt hij. ‘Het zou niet eerlijk zijn van ons om mensen helemaal naar Amsterdam te laten emigreren als we er niet 100% van overtuigd zijn dat ze voor langere tijd aan ons verbonden zullen blijven. Daarom leggen we de lat ook zo hoog. We hebben ook niet de capaciteit om mensen binnen te brengen die onder niveau presteren.’

Cultuur als belangrijk aspect

In de selectie is ook cultuur een belangrijk aspect, zegt Arnoux. Nederland kent een relatief platte organisatiestructuur, je moet hier bereid zijn feedback te geven én te ontvangen, voor hiërarchie en afwachten is weinig plaats. Daar moet je wel tegen kunnen en mee kunnen omgaan, zegt de recruiter. ‘We hebben duidelijke waarden. Mensen moeten wel in die Booking-cultuur passen.’ Al voegt hij ook direct toe niet alléén op cultural fit te selecteren. ‘Dat zou niet goed zijn voor onze diversiteit’, zegt hij.

‘Problem solvers, die niet bang zijn om te falen, met oog voor detail, die doen het bij ons meestal goed’

En diversiteit in geslacht, achtergrond en afkomst is juist waar hij wel naar streeft. Bij de inmiddels 14 Amsterdamse kantoren van Booking.com werken bijvoorbeeld meer dan 100 nationaliteiten. Daarom is ‘kunnen samenwerken’ wel een van de vaardigheden waar Arnoux in de selectie streng op let. ‘Dat betekent niet dat je per se extravert hoeft te zijn, maar wel dat je goede communicatieve vaardigheden moet kunnen laten zien.’ Andere vaardigheden die gebleken goede prestatievoorspellers zijn? Arnoux lepelt ze snel op: ‘We zien dat mensen die data driven zijn het hier goed doen. Problem solvers, die niet bang zijn om te falen, met oog voor detail.’

Bijna alles in Amsterdam

Booking.com kiest ervoor álle software in huis te ontwikkelen en te onderhouden. Dus geen IT-partijen in al dan niet verre buitenlanden, en ook geen opdeling in verschillende externe klussen, maar bijna alles en iedereen naar Amsterdam halen om daar samen te werken aan het beste product. Op twee gespecialiseerde teams in Tel Aviv en Sjanghai na. Die aanpak levert het beste resultaat op, zo is de ervaring. En die ervaring is tot nu toe ook behoorlijk succesvol gebleken. ‘Zo houden we alles in control‘, zegt Arnoux. ‘We hebben dan ook geen gedoe met verschillende tijdzones, en kunnen eventuele problemen snel met elkaar oplossen.’

‘Door alles in eigen huis te doen, kunnen we eventuele problemen snel met elkaar oplossen’

De goedkoopste oplossing is het mogelijk niet, maar wel de best renderende, merkt ook Arnoux. Alleen: dan moet je dus wel al die mensen naar Amsterdam zien te krijgen, en ze daar ook nog behoorlijk zien onder te brengen. Niet gek dus dat hij ook zegt nog recruiters te zoeken. ‘Dus ben je nieuwsgierig, data driven, empathisch en heb je oog voor detail, laat het me even weten’, zegt hij met een glimlach. Waar je dan terecht kunt komen? In een ‘geoliede recruitmentmachine’, aldus Arnoux. ‘Bijna zoals een intern werving- en selectiebureau, alleen dan met meer nadruk op de candidate experience, en hyper gericht op metrics en conversions.’

Altijd A/B-testen

En wat ze ook doen, A/B-testen speelt altijd een rol, aldus Arnoux. ‘We willen hier altijd veel nieuwe dingen proberen. Try and fail quickly. En dan kijken wat het beste werkt.’ Dat geldt in de verbetering van de overnachtingsboekingsite, maar net zo goed voor recruitment, zegt hij. ‘Daarom werken we hier ook altijd aan verschillende projecten tegelijkertijd.’

Want net als de software-ontwikkeling doen ze ook het recruitment zoveel mogelijk in eigen beheer, in eigen huis. Ook als het erom gaat developers in bijvoorbeeld Azië te vinden. ‘Heel soms, als het gaat om echte niche profielen of landen waarnaartoe we uitbreiden, willen we daarvoor wel een bureau inschakelen. Maar dat gebeurt echt zelden. Zeker als het gaat over de volumes waarover wij het hier hebben, kun je recruitment volgens mij echt beter in eigen huis houden.’

ta live aurelien arnouxMeer weten?

Weten hoe Arnoux in 1 jaar zoveel Site Reliability Engineers wist aan te trekken? Hij vertelt het donderdag 20 september in Amsterdam, op Talent Acquisition Live.

Lees meer over Talent Acquisition Live:

Of kijk de video: