7 argumenten tegen de motivatiebrief (en eentje vóór…)

Geschreven door

Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.

#1. Ze zeggen weinig over motivatie

In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’

#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie

Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.

#3. Vaak niets meer dan een opsomming

De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’

Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.

Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.

#4. Ze worden zelden gelezen

Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?

#5. Ze zijn zelden eerlijk

Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?

#6. Ze zijn killing voor je candidate experience

Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.

#7. Ze zijn achterhaald

Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.

Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)

De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.

‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’

Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.

Lees ook

‘There’s a GPT for that’: wordt nu echt alles in recruitment A.I.?

Geschreven door

Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.

En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’

Generative Pre-trained Transformers

Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?

Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’

Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.

Efficiëntie voorop

Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?

‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’

There’s a GPT for that

Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echte mogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).

De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.

There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?

Nieuws uit de voetbalwereld

Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.

Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.

Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.

Lees ook:

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

 

Nog meer ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’: gaan zij het wél redden?

Geschreven door

Snel swipen naar een baan. De afgelopen jaren waren er al veel partijen die het probeerden gangbaar en toegankelijk te maken, maar zacht gezegd leverden al die pogingen tot ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’ tot nu toe nogal wisselende resultaten op. Veel partijen verdwenen ongeveer even snel als ze waren opgekomen. Maar is dat een reden om het niet nog eens te proberen? Geenszins! Ook de afgelopen weken doken weer een boel nieuwe initiatieven op, steeds met een iets andere focus en invalshoek. We zetten er een stuk of 5 op een rij:

#1. VNOM: matchen op cultuur

VNOM, een vrij groot uitzendbureau, gespecialiseerd in de bouw en techniek, sloeg recent de handen ineen met Likewise.ly, dat al sinds 2018 werkgevers helpt nieuw personeel te vinden met een zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app. Vrucht van die samenwerking is een begin deze maand gelanceerde app (te downloaden in de App Store en Play Store), waarmee je kunt swipen naar je volgende baan. Op de app kun je elke dag uit honderden verschillende banen kiezen. Zie jij als kandidaat een toffe uitdaging ertussen? Dan swipe je hem naar rechts. Ziet de werkgever ook een match? Dan plan je heel eenvoudig een gesprek in.

Bijzonder aan de app is dat hij ook matcht op cultuur. Bij het invullen van je profiel kun je als kandidaat aangeven welke organisatiecultuur je aanspreekt, zodat je nog sneller swipet naar een baan die bij jou past.

#2. SMRT.bio: psychometrische tests

Ook het uit Helmond afkomstige SMRT.bio heeft er geen moeite mee zich als ‘de Tinder van de arbeidsmarkt’ te presenteren. In februari dit jaar werd het bedrijf nog uitgebreid geportretteerd als ‘A.I.-gestuurde, virtuele ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en werkgevers van over de hele wereld’. Het web-based platform werkt onder meer met psychometrische tests. ‘Hier kunnen mensen die op zoek zijn naar een baan zichzelf in no-time profileren’, vertelde CEO Frank Melis destijds. ‘Ze geven aan wat hun passies, competenties en skills zijn. Dat doen ze door middel van een spelletje waarbij ze naar links of naar rechts swipen.’

Aan de andere kant kunnen werkgevers – in vaak minder dan een kwartier tijd – gratis een oproep plaatsen op het platform. Melis: ‘We hebben een bibliotheek aangelegd met 26.000 functiebeschrijvingen. Is een werkgever op zoek naar een lasser? Dan geeft hij of zij dat aan op het platform. Vervolgens genereert het platform de functiebeschrijvingen en de competentie- en passieprofielen. Dat gebeurt allemaal volautomatisch door middel van algoritmes en machine learning.’ SMRT.bio werkt momenteel toe naar het ultieme doel: ‘In 2030 zitten we in 300 regio’s in Europa.’

#3. Grensmatch: voor de grensregio’s

Niet helemaal nieuw (maar juist 2 jaar oud), dit initiatief van EURES om de arbeidsmobiliteit in Europa en de grensregio’s te vergroten. ‘We willen dat werkgevers en werkzoekenden gemakkelijk contact met elkaar kunnen leggen. Dit moet voor iedereen toegankelijk zijn en daarom is het kosteloos’, aldus de initiatiefnemers, die er ook al geen been in zien Grensmatch te positioneren als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’. Inschrijven kost als kandidaat slechts een paar minuten. Bedrijven swipen vervolgens naar de relevante matches in de grensregio (werkzoekenden of stagiairs) en leggen daarna contact.

#4. Spot on you: drijfveren en kernwaarden

En ja hoor, die kon er dus ook nog wel bij: een dating-app waarmee (vooral) jongeren en hippe werkgevers ‘snel, effectief en eerlijk’ met elkaar in contact kunnen komen, gebruik makend van drijfveren en kernwaarden als basis voor het maken van een match, waarbij vacatures en vaardigheden op een later moment aan bod komen. De op de Dag van de Arbeid gelanceerde app is een initiatief van Mirjam van Heusden, eigenaar van het Apeldoornse Spot on You. ‘Als beide partijen elkaar leuk vinden, kunnen ze elkaars volledige cv bekijken en contact opnemen. Dit omdat we geloven dat een persoonlijke ontmoeting meer zegt dan 1.000 sollicitatiebrieven’, aldus Van Heusden.


Als een kandidaat ervoor kiest om te matchen met werkgevers, wordt zijn of haar naam vervangen door een gekozen nickname en de profielfoto door een avatar. Pas als er een wederzijdse like is, krijgt de werkgever het volledige cv van de kandidaat te zien, inclusief de motivatievideo die de kandidaat heeft opgenomen. Zo kunnen werkgevers niet selecteren op basis van uiterlijk, naam of geslacht, vertelt Van Heusden, die zegt te geloven dat ‘werven op intrinsieke motivatie de toekomst is.’

#5. My Local Job: in de eigen regio

Als laatste veelvuldig ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ genoemde app in dit rijtje, kijken we even naar het Vlaamse My Local Job, dat de laatste tijd aan een flinke opmars bezig is. Deze app heeft zich ten doel gesteld de drempel naar de arbeidsmarkt te verlagen, voor iedereen. Zonder cv of motivatiebrief, maar rechttoe rechtaan hen laten kennismaken met de vele jobs in de buurt. ‘Via swipe stel je je kandidaat. En je wordt gecontacteerd door de werkgever. Een gesprek als eerste schakel, en niet als laatste’, zo profileert de app zich.


De app is een initiatief van horecaondernemer Serge De Groof, die in de coronacrisis zonder werk kwam te zitten en dit als bezigheid vond. Het was de Oost-Vlaamse gemeente Stekene die een jaar geleden als eerste de app mocht uittesten. Het werd een behoorlijk groot succes. Maar liefst 33 Stekense bedrijven vonden intussen hun weg naar de app om hun jobs te posten. Ongeveer 14% van de vacatures wordt inmiddels op die manier ingevuld. Reden om de app nu ook naar andere Belgische gemeentes uit te rollen. En wie weet wat daarop nog volgt.

Conclusie

Resultaten uit het verleden bieden natuurlijk geen garantie voor de toekomst. Dus dat het tot nu toe vrijwel niemand gelukt is écht succesvol te worden als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’, betekent ook niet per se dat het nooit zal lukken. Waarschijnlijk is het idee van werknemers en werkgevers die elkaar swipen ook gewoon té aantrekkelijk om het niet nog eens te proberen. Al valt ook op dat alle nieuwe initiatieven ook een heel specifieke specialisatie hebben, en niet de ambitie meteen de héle arbeidsmarkt te vangen. Stap voor stap dus, zoals het ook met daten gaat…

Lees ook

Meer weten?

Op 16 mei, tijdens Werf& Live, belichten Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman (BRANDMANNEN) nog meer analogie tussen employer branding en online dating. Benieuwd hoe ze dat zien? Dat hoor je 16 mei. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

 

Kunnen Europese vrouwen dé oplossing vormen voor het tekort in de IT?

Geschreven door

Van de Europese beroepsbevolking werkt 5% in de IT, in totaal 12 miljoen mensen. Van hen is 19% vrouw. Bij de jongeren is het beeld een fractie gunstiger: van de 18 miljoen afgestudeerden in deze richting is 19,4% vrouw. Maar dan speelt ook weer het probleem dat van de afstudeerders een veel lager percentage vrouwen uiteindelijk in de IT belandt. McKinsey berekende onlangs dat als het aandeel dames in de tech-bevolking verdubbelt per 2027 (dus tot zo’n 40%), de Europese economie zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro erop vooruit zou gaan.

Als het aandeel vrouwen in IT verdubbelt, zou de Europese economie er zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro op vooruitgaan.

Er is dus nog ruimte voor verbetering, constateert Liesbeth Ruoff-van Welzen droogjes. Jarenlang was ze leidinggevende in de IT-branche en bij het Rijk, nu probeert ze bij het KNVI (platform voor Professionals in Informatiemanagement, Informatietechnologie en Informatievoorziening) op Europese schaal het aandeel vrouwen in ‘haar’ sector te vergroten en daarnaast de professionalisering van het IT-beroep te versterken, ‘omdat het van los zand aan elkaar hangt. Ik wil niet dat alleen Google of Microsoft iets te zeggen hebben over certificaten en diploma’s.’

Rolmodel

Ruoff-van Welzen vroeg recent Intelligence Group om data, om zo een beter en actueel beeld van de sector te krijgen en te zien hoe de situatie verbeterd kan worden. ‘In 20 jaar tijd heb ik me nooit erover verbaasd dat ik vrouw was in de techwereld, dat was vanzelf zo gegroeid. Nu willen mensen dat ik een rolmodel word, maar ik zoek het liever in data.’

Uit die data blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen in de techsector in vrijwel heel Europa overwegend meer en actiever op zoek zijn naar een baan dan de mannen. Behalve dan in Nederland. Sowieso zie je hier minder arbeidsmarktactiviteit van IT’ers, maar onder vrouwen dus nog minder dan onder mannen. Vergeleken met de andere landen springen vooral de Belgische dames eruit met ruim 16% actief baanzoekenden, vergeleken met 8% bij de mannelijke zuiderburen.

Vrouwen lang ontslagen

In tegenstelling tot veel andere Europese landen, zei de Nederlandse regering na de Tweede Wereldoorlog dat de man het geld moest verdienen voor het hele gezin. Vrouwen werden destijds nog ontslagen als ze gingen trouwen. ‘Maar niet in België. Niet in Engeland. Daar is het veel normaler gebleven dat mannen en vrouwen samen voor het gezinsinkomen zorgen’, aldus Ruoff-van Welzen.

‘De achterstand van Nederland ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is qua werkende vrouwen nog steeds niet ingelopen.’

Veel mensen hebben de perceptie dat in Nederland zoveel werkende vrouwen zijn. ‘Grappig’, noemt ze dat. ‘Maar als een Amerikaanse collega mij dan vroeg of er nog meer vrouwelijke managers waren, moest ik ontkennend antwoorden. De progressieve perceptie klopt niet, zeker in de IT-sector. Die oude naoorlogse situatie werkt nog steeds door. De achterstand ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is nog steeds niet ingelopen. In andere landen zoeken IT-vrouwen meer, ze moeten wel.’

Nederlanders zijn kampioen latent banenzoekers, met de man voorop: 49%. Daarmee hangt samen dat we hier ook het laagste aandeel actieve zoekers hebben. Kijken we naar waar IT’ers helemaal niet op zoek zijn naar een (nieuwe) baan, dan vallen de Belgische mannen op met 53%, en de vrouwen met 41%. Ruoff wijst op de grote groei van zzp’ers in ons land ter verklaring. ‘Wij hebben een enorme zzp-community; dat zorgt voor een andere situatie. Zzp geeft meer vrijheid. We verdienen genoeg, we zijn ongelooflijk rijk, er is zoveel goed verzorgd in dit land. Dan krijgt al dan niet latent een baan zoeken een heel andere dimensie.’

Als je naar de totale mobiliteit op de arbeidsmarkt kijkt, het wisselen van baan dus, dan blijken Nederlandse IT-mannen het meest honkvast (zowel in hun huidige baan als bij hun huidige werkgever). In Groot-Brittannië is de mobiliteit veel groter, zowel in- als extern de eigen organisatie. Ruim een derde is daar jaarlijks op de arbeidsmarkt in beweging, waarvan verreweg het grootste deel nieuw emplooi bij een andere werkgever vindt.

Kijken we naar de sourcingdruk, dus hoe vaak IT’ers actief benaderd worden voor een andere baan, dan blijkt die druk in Nederland het hoogst, opvallend veel hoger dan in andere landen. Alleen de Britse mannelijke IT’er komt daar een beetje bij in de buurt. Maar nog veel opvallender is het verschil in Groot-Brittannië tussen man en vrouw. Britse vrouwen worden substantieel minder benaderd voor IT-functies dan hun mannelijke evenknieën. In Duitsland en België gaan mannen en vrouwen veel meer gelijk op, waarbij de Belgische vrouwen zelfs iets meer worden benaderd dan de mannen.

Pullfactoren

Europese Vrouwen (IT)

  1. Mogelijkheid om van huis te werken
  2. Ziektekostenverzekering
  3. Voorzieningen om thuis te kunnen werken
  4. Studiebudget
  5. Flexibele uren

Europese Mannen (IT)

  1. Bedrijfsauto
  2. Bonus
  3. Pensioen
  4. 13e maand
  5. Voordeeltjes van producten van werkgever

Een feest der herkenning

Liesbeth Ruoff-van Welzen, foto: Hein Athmer

In Groot-Brittannië mikken IT-vrouwen meer op salaris en minder op een vast contract, Belgische dames kiezen juist voor inhoudelijk interessant werk, Nederlandse vrouwen ervaren de meeste sourcingdruk. Zo blijken er in de data van de Europese banenmarkt voor IT-vrouwen best grote verschillen. Ervaringsdeskundige Liesbeth Ruoff weet wel waar het damestechneutentekort vandaan komt en zet zich ervoor in dat vrouwen na hun studie in de sector blijven hangen. ‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’

‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’

Ruoff vindt deze pullfactoren een feest der herkenning. ‘Als je dit leest begrijp je dat bij de koffieautomaat mannen met mannen spreken en vrouwen met vrouwen. Vrouwen praten niet over de leaseauto. Ik heb er zelf nooit zo over nagedacht, ik kreeg een company car. Ik koos handigheid, keurig binnen het budget, de mannen opteerden voor kracht van motor. Zij waren jaloers op mij, want ik had de snelle motor! Een collega wilde mijn auto lenen, en reed er prompt de plomp mee in. Mannen willen extraatjes, vrouwen flexibele uren om het thuisfront te kunnen regelen.’

Veel verloop

Ruoff wijst erop dat werkgevers veel meer aandacht aan deze pullfactoren moeten besteden, om vrouwen voor de IT-sector binnen te halen. Het net verschenen rapport Future of jobs van het World Economic Forum bevestigt de data van Intelligence Group dat werkgevers hun werknemers verandering moeten bieden. ‘Europese IT-vrouwen willen nu niet intern omhoog, maar naar andere werkgevers. Dat leidt tot veel verloop, wel zo’n 20 procent. Als je steeds nieuwe mensen moet trekken en inwerken, ben je echt de klos.’

‘Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen recruiters veel meer vrouwelijke kandidaten werven.’

Ze roept werkgevers op niet zo krampachtig naar cv’s te kijken. ‘Vrouwen zijn goed in analytisch en creatief denken, gebruik die vaardigheden! Upskilling en reskilling; het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt. De vrouwen die nu IT studeren gaan de gap met mannen niet dichten. Dus moeten we vrouwen uit andere sectoren vinden.’ Recruiters overschatten de technische skills die nodig zijn voor werken in de IT-sector, stelt Ruoff. ‘Met data omgaan? Heeft niets met techniek te maken.’ Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen ze volgens haar veel meer vrouwelijke kandidaten werven.

Makkelijk hogerop

Britse IT-dames vinden de inhoud van hun werk belangrijker (28%) dan de heren (23%), maar veel minder dan vrouwen in Nederland en België (43%). ‘Als Britse IT-vrouw kun je veel makkelijker hogerop en carrière maken dan hier’, weet Ruoff. ‘Vrouwen eisen dat daar gewoonweg. Heel anders dan in Duitsland, waar het een enorme klus is als vrouw gehoord te worden. Zo’n achterstand inhalen duurt heel lang. Toen ik begon te werken, zei een Duitse mij: zet al je energie op je baan. Maar ze zei ook: zorg dat je kinderen krijgt, anders sterven we uit. Met zo’n dubbele taak is het als vrouw veel moeilijker om gezien te worden, dat kost meer energie.’

‘Waarom geen scrumsessies om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen?’

Van de huidige ongeveer 20% vrouwen naar 50%, is dat mogelijk? Ruoff: ‘Het kan wel groeien. Om een idee te geven: toen ik baas werd bij een bedrijf, liepen daar vooral mannen rond. Al binnen een paar jaar hadden we de omgekeerde situatie en was de man/vrouwverhouding 40/60% geworden. Ik denk dat het zat in het leiderschap, waardoor vrouwen makkelijk bij ons kwamen. Het werkklimaat in de IT kan veel vrouwvriendelijker. Je hebt bijvoorbeeld van die scrumsessies, allemaal bij elkaar. Mooi. Maar waarom niet om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen? Regel niet op tijden, maar op resultaat.’

Lees ook

5 inzichten die we meenamen uit de nieuwe podcast-serie van Indeed

Geschreven door

Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:

#1. Kristel Groenenboom: ‘F*ck talent’

Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.

‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’

Recruitment-inzicht: ‘Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

LinkedIn, van harte! Op naar nog eens 20 jaar?

Geschreven door

Het is voor veel recruiters niet meer voor te stellen, zo dagelijks zijn ze ermee bezig. Maar, echt waar, er is ook een tijd geweest vóór LinkedIn. Sterker nog: de opkomst van LinkedIn was in de beginjaren, sinds 2003 dus, helemaal niet zo vanzelfsprekend. Maar inmiddels kunnen we zeggen dat het platform is uitgegroeid tot de lifeline van de meeste recruiters in Nederland, waarop ze – spreekwoordelijk gezien – vaak meer tijd doorbrengen dan in hun bed. En waar ze het grootste deel van hun werk aan ontlenen.

‘Als internationale bedrijven LinkedIn goed gebruiken, kunnen ze een heleboel kosten besparen.’

Zoals Pro Contact-directeur Noud Baijens. ‘Wij halen al 10 jaar lang al onze nieuwe klanten én medewerkers binnen via LinkedIn. Ook voor onze eigen klanten werven wij wereldwijd nieuw personeel en nieuwe klanten. Ik ben er dan ook van overtuigd dat LinkedIn het mooiste kanaal is om met mensen in contact te komen op een laagdrempelige manier. Als internationale bedrijven LinkedIn goed zouden gebruiken, zouden ze een heleboel kosten kunnen besparen aan vliegtickets, hotels, beurzen en andere events. Je kunt letterlijk vanuit je luie stoel iedereen ter wereld een berichtje sturen, met fantastische resultaten.’

Zit jij nog op je plek?

Ook een recruiter als Martijn Mossel Smit zegt bij het platform te zweren. Juli 2022 werd hij zelf benaderd door een recruiter met de bekende vraag: ‘Zit jij nog op je plek?’ Dat zat hij op zich nog wel, maar toch vroeg hij naar de functie en wat de voorwaarden waren. Al snel raakte ze aan de praat via LinkedIn-chat, waarna Mossel Smit besloot toch mee te doen aan het recruitmentproces. Nog geen 2 weken later was zij nieuwe contract ondertekend. Van de 18 collega’s die hij sindsdien voor CTS geworven heeft, heeft hij er 4 geplaatst dankzij LinkedIn en spreekt-ie op het platform momenteel met 2 (hopelijk) toekomstige collega’s.

‘Zonder oproep op LinkedIn was het me nooit gelukt deze baan te vinden.’

En natuurlijk gebruiken niet alleen recruiters LinkedIn om de arbeidsmarkt draaiende te houden. Neem het verhaal van Tessa Daams, die 2,5 jaar geleden, na haar HBO-studie Leisure & Events Management een zoektocht naar een baan begon. Haar oproep viel op bij TOPdesk’s Jessica Smeijers (zelf geen recruiter), die daarop antwoordde dat de IT-service management leverancier waar zij werkt altijd op zoek is naar nieuw talent. Zo kwamen de twee in contact, waardoor Daams zich nu Event Manager van Nederland bij TOPdesk mag noemen. ‘Zonder deze oproep was dat nooit gelukt.’

Veel mooie verhalen

Veel mooie verhalen dus, over 20 jaar LinkedIn. En zo zijn er nog eindeloos veel meer op te halen. En de cijfers zijn natuurlijk ook indrukwekkend. Elke minuut worden er wereldwijd 6 mensen aangenomen via LinkedIn. Elk jaar zijn dit er meer dan 3 miljoen. Ook is er in 2022 een stijging te zien van 88% van mensen die aangenomen werden via LinkedIn. In 2021 zaten maar liefst 1,07 miljoen Nederlanders dagelijks op LinkedIn, in 2022 waren dit er zelfs 1,15 miljoen.

Aan de groei van LinkedIn lijkt dit jaar wel een voorzichtig einde te komen.

Maar aan die groei lijkt wel een voorzichtig einde te komen, blijkt uit het eerder dit jaar verschenen Social Media Onderzoek van Newcom. Het aantal gebruikers in Nederland daalde met 47.000, oftewel 1%. En het aantal dagelijkse gebruikers zou volgens dit onderzoek dit jaar slechts op 1,0 miljoen uitkomen, een daling van maar liefst 13% dus. Een rimpeling in de vijver? Of een teken dat de tijden voor LinkedIn aan het veranderen zijn?

Haalt LinkedIn 2043?

Want hoewel een felicitatie voor LinkedIn op deze 20ste verjaardag natuurlijk op zijn plaats is (welk ander platform houdt het zo lang vol?), klinkt er de laatste jaren ook steeds meer kritiek. Dan gaat het bijvoorbeeld om de hoge kosten voor Recruiter Seats. Maar ook worden mensen moe van de opgeblazen functies, de opgeklopte succesverhalen, en het onophoudelijke humble bragging. Veel mensen, vooral in de IT, hebben het platform al verlaten omdat ze gek worden van de recruiters die hen hier achtervolgen. En er spelen ook vragen rondom privacy. Vinden we het nog wel normaal om al onze data zo open en bloot online te delen?

‘2043 gaat hem niet worden. En 2030 ook al niet.’

Fundamenteel is ook de vraag of LinkedIn wel klaar is voor de skills-revolutie (alhoewel het daar wel hard aan werkt). En of recruiters die volledig op LinkedIn vertrouwen daardoor niet te veel geschikte kandidaten buitensluiten. Want lang niet iedereen blijkt er te vinden. Daarnaast zijn er ook hier veel nep-profielen. Bovendien speelt geregeld ook de discussie op hoe zakelijk het netwerk nog is. De vraag is dan ook gerechtvaardigd: haalt LinkedIn ook het volgende jubileum? Vraag het Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, en zijn antwoord is helder: ‘2043 gaat hem niet worden. En 2030 ook al niet.’

‘Generatieve A.I. maakt LinkedIn overbodig’

Zijn argumentatie? ‘Generatieve A.I. maakt LinkedIn voor die tijd al overbodig.’ Bovendien pleit hij ervoor ‘in plaats van een winstmachine voor LinkedIn zelf’ te gaan werken aan ‘een winstmachine voor talenten en talentontwikkeling op de arbeidsmarkt.’ LinkedIn zou daar meer visie op moeten ontwikkelen, zegt hij. ‘En dus niet meer betalen voor minder functionaliteiten die bovendien steeds minder renderen. In plaats daarvan zou ik pleiten voor het maximaliseren van kandidaat- én recruiterbeleving, integratie van generatieve A.I. en skills.’

‘In plaats van een winstmachine voor LinkedIn zelf zie ik liever een winstmachine voor talenten op de arbeidsmarkt.’

Toegegeven, tot nu toe is er nog niet echt een partij opgestaan die dat allemaal biedt. En dus blijft LinkedIn ook na 20 jaar bestaan nog onmisbaar voor de meeste recruiters – én voor veel kandidaten. Van harte gefeliciteerd daarmee dus. Fijn om je tienerjaren achter je te kunnen laten. En ook fijn natuurlijk dat je dankzij moederbedrijf Microsoft ook kunt meeliften met de vele A.I.-ontwikkelingen daar. Maar om te voorkomen dat ouderdom met gebreken komt, en je ook de volgende 20 jaar in volle gezondheid kunt beleven, is er waarschijnlijk nog wel wat werk aan de winkel.

Lees ook

Belangstelling voor sourcing groeit ook in 2023 gewoon door; ook responsratio neemt weer toe

Geschreven door

It has now been more than a year that sourcing specialist Cooble has been closely monitoring its own results, reporting them every three months in the so-called Sourcing Benchmark . That of course provides nice comparison material, and allows you to see some trends that might remain hidden without those figures. For example, in the benchmark of the first quarter of this year it is striking that initially fewer people seemed to respond to a call from a sourcer, but that this has increased again since March.

So far this year, 7.7% of candidates responded to a sourcer’s call.

It is also noticeable that the demand for sourcing has increased in the market since March, according to partner & sourcing geek Milou Verhoeks, who will tell her audience more about the ‘superpower’ of the combination of Sourcing and Employer Branding during Werf& Live on May 16. Some other notable findings from the recent benchmark:

> More and more reminders sent

In the first quarter of 2023, Cooble sent a reminder to 35.5% of the candidates approached to draw their attention again to the first message sent . Verhoeks: ‘We started sending many more reminders, especially in March. Compared to 2022, this is a significant increase, the average at the time was 28.2% . Although we also saw an increasing trend in the number of reminders during the year .’

> More and more positive reactions

While in all of 2022, approximately 6.8% of messages sent led to a positive response, this increased significantly at the beginning of this year, to 7.7% of candidates approached.

> More and more proposed candidates

In the first quarter of this year, there was also a significant increase in the number of candidates who were interviewed and ultimately introduced to the hiring manager . While last year the average was 64%, this year it rose to more than 68% of the candidates.

We previously proclaimed the tight labor market year of 2022 as 'the glory year of sourcing'. But interest in sourcing is increasing again this year, according to recent research by Cooble.

> More and more sacrifices

There was a significant drop in the number of candidates proposed for a first interview in the first quarter. But the number of candidates who ultimately received an offer from the employer is on the rise again this year. This averaged 41.5% throughout 2022, increasing to 44.7% in the first three months of this year.

> Fewer and fewer refusals

Candidates currently appear to be more willing to accept such an offer. For example, the percentage that refuses an offer fell sharply – from 25.1% in the whole of 2022 to 14.7% in the first quarter of this year. What is also beneficial: it currently takes a sourcer fewer hours to realize a hire . While this required an average of 77.1 hours in 2022, Cooble has managed to limit it to 76 hours this year for the time being.

‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. ‘

‘ There are considerable differences per vacancy in this figure,’ says Verhoeks. ‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. The response rate and therefore the number of messages you have to send to get any responses differs enormously per profile.’

Knowing more?

Curious about all the figures of the funnel? Download the entire Sourcing Benchmark of the first quarter of 2023 here

Benchmark

Curious about Milou’s story?

Curious about what else Milou Verhoeks has to say about how you can build a winning combination with sourcing and employer branding? And how Cooble managed to use this at the Public Prosecution Service? You will hear that on May 16, during Werf& Live . Look here for more information, or order your tickets immediately:

Shipyard & Live

Photo above: the Cooble team together.

In welke functies vind je eigenlijk de meeste flexibele arbeid?

Geschreven door

Dat de vraag naar flexibele arbeid steeds maar blijft groeien, dat mag bekend zijn. Maar verder weten we eigenlijk nog maar weinig van deze meest dynamische groep van de Nederlandse beroepsbevolking. Wat is bijvoorbeeld de grootste groep flex? Waar zitten de meeste gedetacheerden? Op welke plekken werken de meeste zzp’ers? En waar de meeste uitzendkrachten? Tijd voor een nadere studie en duik in de cijfers, aan de hand van 34 functiegebieden.

Waar alle Nederlanders in 2022 gemiddeld 4,0% meer uren werkten, groeide het aantal uur van zelfstandigen met 6,4%.

Eerst maar even naar het CBS. Uit hun cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een nog nooit eerder vertoonde 4,0%. Alle zelfstandigen (met en zonder personeel) namen daar een relatief groter deel van in dan een jaar eerder. Ze werkten volgens CBS in 2022 namelijk 6,4% meer uren dan in 2021. De flexsector van de Nederlandse beroepsbevolking...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Een arbeidsmarkt als nooit tevoren: de 22 records van 2022 op een rij

Geschreven door

De chaos op Schiphol was een jaar geleden exemplarisch voor eigenlijk de hele arbeidsmarkt van 2022: overal handen tekort, overal vacatures, met als gevolg dat het écht begon te piepen en kraken in de uitvoering. Het was een situatie die Nederland nog niet eerder gekend had. Inmiddels mag de grote druk iets minder lijken, maar uit het jaaroverzicht dat het CBS vandaag naar buiten bracht, blijkt nogmaals hoe bijzonder 2022 was. We zetten 22 records uit dat jaar daarom graag nog eens op een rij.

#1. 127 vacatures per 100 werklozen

Gemiddeld waren er in 2022 op elke 100 werklozen 127 vacatures te vinden. Dat is het hoogste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003, terwijl het CBS ook stelt dat op basis van oude tijdreeksen afgeleid kan worden dat dit ook het hoogste jaarcijfer is sinds 1971, dus meer dan 50 jaar geleden.

#2. 143 vacatures per 100 werklozen

Nu was het jaarcijfer dus al een record, het blijkt nóg krapper te kunnen. Met 143 vacatures per 100 werklozen boekte het tweede kwartaal van 2022 ook een record: sinds de start van de metingen in 2003 was er nooit eerder een kwartaal geweest waarin dit aantal ook maar überhaupt benaderd werd.

#3. 467.000 vacatures

Niet zo heel verwonderlijk, in verhouding tot het vorige punt, is dat ook het aantal vacatures in het tweede kwartaal een absoluut record bereikte. De teller van het CBS stopte toen pas met tellen op 467.000.

records 2022

#4. 1.550.000 ontstane vacatures

Nog nooit ontstonden in één jaar zoveel vacatures als in 2022: ruim 1,5 miljoen, ruim 1 op elke 7 werkenden.

#5. 1.507.000 vervulde vacatures

Tegenover al die ontstane vacatures staat ook een pluim voor al het werk van recruiters: zij wisten in 2022 ook maar liefst 1,5 miljoen vacatures te vervullen, het hoogste jaarcijfer dat het CBS ooit registreerde (wat nog wel minder was dan het aantal baanwisselingen, zie #22).

#6. 54 vacatures per 1.000 medewerkers

Keek je in 2022 als werknemer om je heen, dan konden de lege plekken je onmogelijk níet opvallen. Met 54 vacatures op elke 1.000 medewerkers beleefde de zogeheten vacaturegraad in het tweede kwartaal van 2022 dan ook een record: sinds 1997 (het begin van de metingen) was dit cijfer nog nooit aangetikt.

#7. 37,5%: tekort aan arbeidskrachten

In enquêtes zei in het derde kwartaal van 2022 maar liefst 37,5% van alle bedrijven te kampen met een tekort aan arbeidskrachten. Ook dit cijfer was nog nooit eerder zo hoog geweest in de 15 jaar dat het CBS dit meet. In het tweede kwartaal was de krapte op de arbeidsmarkt zelfs zo hard opgelopen dat álle beroepsgroepen een tekort aan personeel hebben. Ook dit was een record, aldus het UWV.

#8. 316.000 werklozen

Met slechts 316.000 werklozen was april 2022 de maand die de recordboeken inging als maand met de laagste werkloosheid sinds 20 jaar. Met een percentage van 3,2% was het ook de maand met relatief de minste werkloosheid sinds het gemeten wordt.

#9. 3,5% werkloosheid

Ook op jaarbasis werden records geboekt. Niet alleen was de gemiddelde 3,5% werkloosheid het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003; op basis van oude tijdreeksen kan afgeleid worden dat dit waarschijnlijk ook het laagste jaarcijfer is na 1971. En met 350.000 werklozen werd ook absoluut het laagste jaarcijfers sinds 2003 geboekt.

#10. 145.000 WW’ers

De gunstige arbeidsmarkt van 2022 heeft op alle vlakken gezorgd voor minder werkloosheid. Zo waren er slechts 66.000 langdurig werklozen, het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2013. Ook het aantal mensen met een WW-uitkering beleefde met 145.000 een laagterecord. Nog nooit sinds het begin van de metingen in 2008 was dit aantal zó laag.

#11. 9.548.000 mensen aan het werk

Héél bijzonder: nog nooit eerder was de werkzame beroepsbevolking zo hoog als in 2022. Wie aan het werk kon, was vorig jaar aan het werk, zo kun je het samenvatten. In het vierde kwartaal van 2022 behoorden 9,7 miljoen mensen tot de werkzame beroepsbevolking, 103.000 meer dan het kwartaal ervoor. Met ruim 9,5 miljoen kwam ook het jaarcijfer van 2022 op recordhoogte te liggen.

#12. 293.000 mensen erbij

Want denk nou niet dat die vele vacatures alleen maar ontstonden omdat de beroepsbevolking kromp. Het tegendeel is namelijk het geval: de werkzame beroepsbevolking groeide met 293.000 mensen, de grootste toename in meer dan 50 jaar. Met 3,2% was dit zelfs ook de grootste percentuele toename sinds die tijd.

#13. 74,8% doet mee

Met een bruto arbeidsparticipatie van 74,8% kun je zeggen dat bijna 3/4 van de beroepsbevolking die kan werken ook werkt. Het is het hoogste jaarcijfer ooit. Dat geldt ook voor de netto arbeidsparticipatie, die in 2022 op 72,2% uitkwam. Degenen die vanwege pensioen of hoge leeftijd niet op zoek zijn naar betaald werk of daarvoor niet beschikbaar zijn, vormen verreweg de grootste groep binnen de niet-beroepsbevolking. Wel wordt het percentage van de oudste leeftijdsgroep (45 tot 75 jaar) buiten de beroepsbevolking kleiner. Ouderen werken steeds vaker en blijven ook langer aan het werk, zo blijkt.

#14. 11.430.000 banen

Waar waren die mensen dan allemaal in aan het werk? Nou, in maar liefst 11.430.000 banen, een aantal dat nog nooit eerder in Nederland behaald is.

#15. 445.000 banen erbij

Als je een record aan banen bereikt, moet dat automatisch ook betekenen dat er netto banen zijn bijgekomen. Maar het tempo waarin dát gebeurde, was op zichzelf ook weer een record. Met 4,1% groei werd niet alleen het hoogste groeipercentage sinds 1970 bereikt, de absolute toename van 445.000 banen was dan natuurlijk ook weer ongekend, en niet eerder voorgekomen.

#16. 10.146 werkzame personen

Het aantal werkzame personen is op zich altijd nog iets groter dan de werkzame beroepsbevolking (omdat hier niet op leeftijd of woonland wordt gelet). Met ruim 10 miljoen bereikte dat aantal in 2022 ook een record.

#17. 4,0% groei aantal werkenden

Met een groei van 4,0% en een absolute toename van maar liefst 387.000 boekte het aantal werkzame personen groeicijfers die in de 50 jaar van meten nooit eerder waren voorgekomen.

records 2022

#18. 14.479 miljoen gewerkte uren

Werkten al die mensen dan misschien allemaal in deeltijd, om zo het werk mogelijk meer te verdelen? Nou, zo is het ook weer niet. Uit de cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een ook nog nooit eerder vertoonde 4,0%.

#19. 449.000.000.000 euro loonkosten

Niet zo gek: als je met z’n allen veel uren maakt, hebben werkgevers ook veel loonkosten. Met bijna 450 miljard euro werd hiermee het hoogste jaarcijfer ooit behaald. Ook de loonstijging zit hier overigens al voor een deel in: de 9,7% stijging is niet alleen het groeipercentage in een reeks die loopt vanaf 1996, het is ook aanmerkelijk hoger dan de 4,0% waarmee het aantal gewerkte uren steeg. De loonkosten per gewerkt uur stegen in 2022 dan ook met 6,1%, en ook dat was een record: deze eeuw was het groeipercentage nog niet eerder zo hoog.

#20. 5,6% verzuim

Tegenover al die gewerkte uren en al die vacatures stond in 2022 ook een minder leuk record: met 5,6% bereikte het verzuimcijfer de hoogste piek sinds 1996. Een stijging waarvan overigens nog lang niet het einde wordt verwacht. Uit recent onderzoek van HR Navigator blijkt dat momenteel 5,1% van het personeel van grote werkgevers al langer dan 6 weken thuis zit, van wie ruim 1% al langer dan een jaar. En hun verwachting is dat dit langdurig verzuim de komende tijd ‘explosief zal toenemen’.

nog meer records 2022

‘Mensen melden zich sneller en vaker ziek’, aldus directeur Marco de Zeeuw. ‘Dat kan nog met corona te maken hebben. Ook is er sprake van “hoestschaamte”, men wil zich niet meer kuchend onder de mensen begeven.’ Maar het kortdurende verzuim is volgens hem niet eens het grootste probleem. Hij wijst enerzijds op het toenemend aantal oudere werknemers. ‘Die hebben soms meer dan 30 jaar (zwaar) fysiek werk gedaan. Dat gaat zich op een gegeven moment wreken.’ Anderzijds merkt hij ook op dat meer dan de helft van de jongeren psychische klachten rapporteert. ‘Jongeren ervaren momenteel ook een enorme druk.’

#21. 39,5% gehunt

Niet in het jaaroverzicht van het CBS, maar wel de moeite waard om hier nog eens te vermelden: in de krappe arbeidsmarkt neemt ook het aantal mensen dat actief wordt benaderd voor een andere baan steeds meer toe. In het laatste kwartaal van 2022 lag dit op een recordhoogte van maar liefst 39,5%, aldus cijfers van het Rotterdamse onderzoeksbureau Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar nam het zelfs nog iets verder toe tot maar liefst 39,7%, een absoluut record.

#22. 1.800.000 baanwisselingen

Al die krapte ging in 2022 ook gepaard met een enorm aantal baanwisselingen. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

Oké, het STAP-budget verdwijnt. Maar hoe blijven we dan leren voor de arbeidsmarkt van morgen?

Geschreven door

Soms maakt de politiek toch vreemde sprongen. Nog maar net twee weken geleden was minister Van Gennip zeer enthousiast over het STAP-budget. In antwoorden op Kamervragen zei ze onder meer dat ‘met het STAP-budget voor iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt een individueel scholingsbudget binnen handbereik is gekomen’, dat ‘de laagdrempelige benadering lijkt aan te slaan’ en dat ‘voor de zomer wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet.’

De aanvraagronde van 1 mei mocht 34 miljoen euro verdelen, die in 3 uur weer volledig vergeven was.

Slechts een paar dagen later klinkt echter plots de roep om bezuinigingen (sorry: een ‘koerswijziging’), en sneuvelt het STAP-budget vrijwel meteen. De 4 rondes die gepland stonden voor 2023 gaan nog door, maar vanaf 1 januari 2024 vervalt de scholingssubsidie Stimulans Arbeidsmarktpositie helemaal. De duizenden werknemers die wel oren hadden naar 1.000 euro scholingsgeld zullen dit dan ergens anders vandaan moeten halen. En dat het hierbij om grote aantallen gaat, moge duidelijk zijn. De aanvraagronde van 1 mei mocht...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

4 zaken waarvoor op deze Dag van de Arbeid aandacht wordt gevraagd

Geschreven door

De Amsterdamse Beurs is dicht, dus beleggers zijn vandaag (in elk geval een groot deel van de dag) vrij. De 150.000 schoonmakers die vallen onder de schoonmaak-cao ook (als ze dat tenminste willen). Dus denk vooral niet dat de Dag van de Arbeid Nederland helemaal ongemerkt voorbij gaat. Maar zo roerig als in Frankrijk wordt het hier ook niet snel, op deze dag, waar traditioneel over de hele wereld wordt stilgestaan bij de rechten van werknemers. Over wat voor soort onderwerpen gaat het dan zoal? We pikken er 4 uit, die vandaag net wat meer dan anders in de belangstelling staan.

#1. Aandacht voor… psychologische veiligheid

‘Hoe weet jij zeker dat er geen misstanden zijn in jouw organisatie? Zoals bij NOS Sport of The Voice? 30% van de LGBTQIA+ medewerkers durft niet open te zijn over hun gender- of seksuele identiteit. Zo’n 1,3 miljoen mensen kregen de diagnose overspannenheid. En vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds 10% minder dan mannen.’ Lekkere binnenkomer van Great Place To Work, in hun open brief, die organisaties oproept meer werk te maken van psychologische veiligheid.

‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien.’

Het internationaal advies- en onderzoeksbureau op het gebied van organisatiecultuur ziet namelijk dat er wel aandacht binnen organisaties is voor mismanagement, burn-outs en grensoverschrijdend gedrag, maar dat de echte actie hierop nog ontbreekt. En dat komt volgens René Brouwers, CEO van Great Place To Work Nederland, doordat de verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving niet op de juiste plek belegd is: ‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien, terwijl handelen vanuit vertrouwen een business strategie moet zijn, en dus absoluut vanuit de directie aangepakt moet worden.’

Op vrijdag 2 juni organiseert het onderzoeksbureau in Utrecht het event ‘Walk Your Talk’, met als uiteindelijk doel een positievere werkcultuur voor iedereen te realiseren. ‘Op dit moment is het een feit dat niet iedereen in een omgeving werkt waar vertrouwen centraal staat’, aldus Brouwers. ‘Dat blijkt ook uit misstanden bij bijvoorbeeld NOS Sport en The Voice of Holland. En daar moet verandering in komen. Een cultuur waarin psychologische veiligheid centraal staat is de sleutel tot succes voor elke organisatie die streeft naar productiviteit en betrokken medewerkers. Elke dag weer.’

#2. Aandacht voor… ongelijkheid

Ongelijkheid, scheefgroei, de groeiende werkdruk en de hoge prijzen. Dat zijn de thema’s waar de FNV, traditioneel de grootste aanjager van de Dag van de Arbeid, zich vandaag op richt. Dat gebeurt onder meer via een heuse actiemars vanaf de zuidas, en een manifestatie vol workshops, theater, muziek en sprekers. Onder hen onder meer Tijmen de Vos en Vera Vrijmoeth die nader onderzoek deden naar de krapte op de arbeidsmarkt, en dat vooral relateren aan de lage salarissen, flexibele contracten en slechte secundaire arbeidsvoorwaarden in sectoren als de handel en horeca. ‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is hun boodschap.

‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is de boodschap.

De tekorten op de arbeidsmarkt hebben volgens hen niet te maken met een te lage arbeidsdeelname. ‘Nederland zit in de middenmoot van Europa, en we zijn per inwoner de laatste decennia steeds meer gaan werken. Het aantal uren dat we per persoon werken, is zelfs groter dan ooit.’ Het krapteprobleem zit hem meer in de arbeidsvoorwaarden, stellen zij dan ook. ‘De slechte arbeidsvoorwaarden in de handel en horeca zijn relatief ook steeds slechter geworden ten opzichte van de rest van de arbeidsmarkt.’ De oplossing is volgens hen dan ook simpel: omhoog die lonen! Wat namelijk ook het aantal vacatures weer zal remmen.

Tijdens de manifestatie in Amsterdam treedt trouwens ook Levi Noë op, creatief ondernemer, stadsdichter van Hoorn, spoken word-artiest, workshop docent en Ambassadeur voor de Zorg. Hij maakte speciaal voor de dag een rap waarin hij bijvoorbeeld ook aandacht vraagt voor de vele vacatures in de zorg. Gezien vanuit het oogpunt van de zorgmedewerker, die hij ook is. Hij ging daarbij niet over één nacht ijs, vertelde hij tegen het Noordhollands Dagblad. ‘We leven in een bijzondere tijd, hebben te maken met stakingen, zoals nu weer bij Albert Heijn. Dus het onderwerp is superactueel.’

#3. Aandacht voor… de 4-daagse werkweek

Kijken we over de grens, dan valt op deze International Workers’ Day bijvoorbeeld de aandacht voor de 4-daagse werkweek op. Zo is in Ierland vandaag begonnen met de werving van bedrijven die willen meedoen aan een pilot, zoals die recent in buurland Groot-Brittannië zeer succesvol is afgerond. Die pilot (van 6 maanden) werkt volgens het zogenoemde 100-80-100-model, waarbij medewerkers 100% van hun salaris krijgen voor 80% van een ‘normale werkweek’, onder de voorwaarde dat ze 100% output blijven leveren. Ook veel andere landen (zoals Australië, Portugal, Brazilië, België en Canada) zijn inmiddels vol ermee aan het experimenteren.

Vrijwel de hele wereld heeft vandaag, op de Dag van de Arbeid, een vrije dag. Nederland niet. Maar ook hier gaat de dag zeker niet ongemerkt voorbij. Daarom: 4 urgente zaken waar vandaag aandacht voor wordt gevraagd.

Volgens de Ierse campagneleider Kevin Donoghue is 1 mei een mooie dag om ermee te beginnen. ‘Deze dag begon meer dan 150 jaar geleden vanwege de strijd om een 8-urige werkdag. Daarom is het passend om juist nu te starten met deze belangrijke stap naar een kortere werkweek. De technologische vooruitgang van de afgelopen decennia maakt het mogelijk dezelfde output in minder tijd te produceren, en daarom moeten we ons ervan verzekeren dat de voordelen van de vierde technologische revolutie ook met de medewerkers worden gedeeld.’

‘We moeten ons ervan verzekeren dat ook medewerkers delen in de voordelen van de vierde technologische revolutie.’

Ook het World Economic Forum besteedde recent uitgebreid aandacht aan het wereldwijde fenomeen, met onder meer de opmerking dat bij bedrijven die meededen aan de proeven de omzet ongeveer gelijk bleef, terwijl het verzuim met 65% afnam en 71% van de medewerkers lagere niveaus van burnout meldde. Niet gek dus dat een meerderheid van de deelnemers aangaf met de vierdaagse werkweek te willen doorgaan, ook omdat het bedrijven aantoonbaar aantrekkelijker maakt op de arbeidsmarkt.

#4. Aandacht voor… robotisering

Is het toeval dat net vandaag het grote The Future of Jobs-rapport van 2023 verschijnt? Waarschijnlijk niet. In dit rapport voorspelt het World Economic Forum dat tot 2027 wereldwijd van de 673 onderzochte banen er zo’n 83 miljoen zullen verdwijnen, terwijl er ‘slechts’ 69 miljoen worden gecreëerd. Een netto verlies van zo’n 2% van alle banen dus, zo is de verwachting, waarbij de toename met name te danken zou zijn aan de duurzame transitie en de ‘lokalisering’ van productieketens.

Volgens het rapport gaat het langzaam, maar zorgt ook de adoptie van technologie en toenemende digitalisering en robotisering voor heel wat verandering op de arbeidsmarkt, maar zal hiervan het effect vooral positief zijn. Vooral aan (big) dataspecialisten, analisten, A.I. en machine learning specialisten en cybersecurity professionals is de komende jaren een groeiende behoefte, aldus de onderzoekers.

‘Het is cruciaal dat we nieuwe manieren vinden om het recruitmentproces te versimpelen.’

Het rapport haalt ook Hisayuki “Deko” Idekoba aan, de CEO van het Japanse Recruit Holdings, waar onder meer ook vacaturesite Indeed onder valt. ‘We verwachten dat de krapte op de arbeidsmarkt nog jaren aanhoudt, over allerlei sectoren en in het bijzonder vanwege de vergrijzing’, zegt hij daarbij. ‘Daarom is het cruciaal dat we nieuwe manieren identificeren om het recruitmentproces te versimpelen, om zo een bloeiende economie en samenleving te ondersteunen, waar iedereen welvarend kan leven.’

Lees ook

Beeld boven: FNV

5 tekenen dat de arbeidsmarkt aan het afkoelen is

Geschreven door

‘Van heel, heel krap naar heel krap. Iets minder krap dus, maar nog steeds krap’, zo omschreef Leontine Treur, senior-econoom arbeidsmarkt bij RaboResearch, eerder deze week bij BNR de situatie op de huidige arbeidsmarkt. Een mogelijk welkome verlichting dus, zeker in bepaalde sectoren. Maar de signalen zijn onmiskenbaar: zo krap als in 2022 is het nu niet meer. Welke recente tekenen wijzen daar zoal op?

#1. Indeed: de piek voorbij

Eerst maar even naar een van de belangrijkste graadmeters van de vacaturemarkt: Indeed, niet voor niets de grootste vacaturesite van Nederland. Zij constateren dat de trend in het eerste kwartaal van dit jaar is ‘afgebogen’, na eind vorig jaar te hebben gepiekt. ‘Begin 2023 steeg het aantal vacatures nog langzaam maar gestaag’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Maar in de tweede helft van het kwartaal zette de vertraging in en zagen we een afname van de groei van het vacatureniveau.’

Het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook