Over het ‘Discouraged Employers Effect’. Oftewel: wat als je het tekort aan jezelf te wijten hebt?

Geschreven door

Het discouraged workers effect betekent zoveel als dat mensen stoppen met het zoeken naar een baan, omdat ze denken dat ze deze toch niet meer gaan vinden. Het omgekeerde fenomeen kennen we inmiddels ook. Laten we het een discouraged employers effect noemen. Denk: werkgevers die vacatures maar niet meer openstellen, stoppen met werven of zelfs hun bedrijfsactiviteiten staken omdat ze denken dat ze toch niet meer de juiste mensen zullen weten te vinden.

Er zijn momenteel ook ontmoedigde werkgevers, die ten einde raad maar stoppen met werven.

In 2008 benoemde onderzoeksinstituut ROA voor het eerst het fenomeen dat werkgevers veel meer vraag naar personeel hadden dan vacatures die ze openzetten. Het had ook in die tijd immers geen enkele zin om nog meer vacatures open te stellen voor rollen/functies die toch al niet ingevuld konden worden. Of je nu 30 of 50 IT’ers zoekt; in beide gevallen zou 5 misschien het maximale aantal zijn dat een werkgever uit de markt kan halen. Dus waarom die andere 25 tot 45 rollen nog als vacature openstellen?

Graadje erger

Anno 2022 is dit fenomeen terug, maar dan nog een graadje erger. Werkgevers staken activiteiten, projecten of sluiten zelfs hele bedrijven vanwege personeelsgebrek. Het lijkt bijna een maatschappelijk geaccepteerd excuus van werkgevers dat lange rijen, gesloten retail en horeca of uitgestelde projecten een gevolg zijn van personeelstekorten en/of arbeidsmarktproblematiek. Een zeer gevaarlijke, en maatschappijontwrichtende ontwikkeling omdat dit excuus nu te pas en te onpas gebruikt gaat worden in de zorg, het onderwijs, de bouw, veiligheid, openbaar vervoer en ook in de voedselketen.

Het echte probleem is eerder onkunde dan daadwerkelijke tekorten.

Helaas moeten we constateren dat niet een personeelstekort of de arbeidsmarkt het probleem is. Er zijn immers meer dan voldoende werkgevers die deze problemen niet hebben of deze problemen prima weten op te lossen. Het echte probleem is dan ook eerder de onkunde van bestuurders, CEO’s, directies en managers.

Corvee of strafwerk

De juiste mensen aantrekken en behouden is het logistieke core proces van elke organisatie. Een proces dat eigenlijk altijd als ‘gegeven’ werd gezien en zich lange tijd vanzelf oploste of liet oplossen met behulp van (uitzend)bureaus. Werving was in die tijd hooguit een belangrijke bijzaak voor HR (en zeker geen agendapunt in de directievergadering). Een bijzaak, die vaak ook nog eens gezien werd als verplicht corvee of zelfs als strafwerk.

Recruitment en retentie werden lang vooral beschouwd als kostenpost.

Veel organisaties beschouwden recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en retentie lange tijd vooral als kostenpost. En daar scheidt nu het kaf zich van het koren. De organisaties en directies die geïnvesteerd en werk hebben gemaakt van goed opgeleide recruiters, goed werkgeverschap en een aantrekkelijke propositie kennen vandaag de dag hooguit een uitdagende arbeidsmarkt. Maar dat is hun basisuitgangspunt, aangezien ze altijd op zoek waren naar het beste talent. En dat nu dus nog steeds zijn.

Boter op het hoofd

Het is bijzonder dat werkgevers met personeelstekorten de ‘schuld’ hiervan bijna in de schoenen willen schuiven van de samenleving of van werknemers zelf. De oplossing wordt dan gezocht in minder service of dienstverlening of het aantrekken van extra arbeidsmigranten (waarvan ik me afvraag hoe je die moet huisvesten). Of ze uiten onbegrip dat ruim een miljoen personen die nu nog langs de kant staan, maar niet in beweging willen komen.

De GGD liet zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken als je ruimhartig beloont.

Maar daar hebben werkgevers boter op hun hoofd. Natuurlijk hadden ze moeten investeren in hun bewerking van de arbeidsmarkt en hun logistieke core proces. Tegelijkertijd hadden ze hun propositie op de arbeidsmarkt ook rechtvaardig, fatsoenlijk en marktconform moeten inrichten. De GGD liet in de coronatijd zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken (van het talent waarover nu moord en brand wordt geroepen), als je maar ruimhartig beloont en je processen doelgroepgericht inricht. Coolblue laat met een uitgestelde beursgang zien dat het juist miljarden kost als je dat niet op orde hebt.

Een winkel, café, restaurant, logistiek centrum of bagageplatform dat nu nog steeds onder de 14 euro per uur betaalt, niet investeert in extra’s, geen oprechte aandacht of goede werkomstandigheden biedt, roept de problemen over zichzelf af. Door te veel te sturen op winstmarge voor de aandeelhouders, door de kosten van personeel laag te houden, komt niet alleen het winstdoel of de continuïteit in gevaar, maar verlies je ook de kans om op lange termijn meer winst te maken. Bedrijven met tevreden personeel zijn immers winstgevender. Nog los van het feit dat het gewoon veel leuker is om in die bedrijven te werken!

Extra prikkels

Ik geef direct toe dat het probleem complexer is dan alleen de salarissen op te trekken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voor honderdduizenden personen die (meer) willen werken, loont dat simpelweg niet, omdat ze dan rechten en toeslagen verliezen. Of nog erger… meer kosten krijgen. Ook zijn er miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken. Zij missen dus een prikkel om te werken of hebben juist hierdoor een reden om eerder met pensioen te gaan.

Er zijn miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken.

En dan hebben we nog starters waarbij arbeid niet loont omdat ze toch niet in staat zijn een huis te kopen of appartement te huren. Waar is voor hen dan de extra prikkel? De arbeidsmarktproblematiek is dus een veelkoppig monster dat in de huidige economische situatie voor discouraged employers zorgt. Maar een ondernemer zou geen ondernemer zijn als hij daar niet een oplossing voor weet te vinden… En mocht die oplossing er niet zijn, dan is het nog steeds niet de schuld van ‘de personeelstekorten’ (de mensen zijn er namelijk wel), maar simpelweg van slecht ondernemer- of werkgeverschap.

Meer weten?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

 

Waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie toch gebleven? (2/2)

Geschreven door

‘Opeens heb je het…’ ‘Geschikt/ongeschikt’. Het zijn werkgeverscampagnes die alweer járen oud zijn, maar nog steeds bij veel mensen tot de verbeelding spreken. Waar zijn dat soort campagnes eigenlijk gebleven nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit? Welke werkgevers durven zich nog te onderscheiden en weten humor, lef en aansprekende visuals in de blender van employer branding te gooien?

De hamvraag blijft: hoe dit te veranderen?

Volgende week, op 19 mei, worden weer de Werf& Awards uitgereikt. Ondanks het niveau van de inzendingen lijkt ook dit jaar een campagne van het hierboven genoemde kaliber er niet bij te zitten. Gisteren hadden we het er al over hoe dat komt. Te veel focus op korte termijn, te veel sturen op data, te vaak de veilige optie, te weinig ruimte voor emotie, dat was daarbij zo’n beetje de algemene tendens. Maar de hamvraag blijft: hoe dat te veranderen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ook in employer branding weer werk wordt gemaakt wat je echt raakt en bijblijft? Daarover meer in dit afsluitende deel van het tweeluik over creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie.

Sleutel tot succes

Zo heeft Ronald van Schaik van Kaliber Interactive het over onderzoek van Binet en Field, dat aantoont dat ‘een goede mix tussen branding en activatie’ de sleutel is tot succes. En dat geldt volgens hem al helemaal voor arbeidsmarktcommunicatie. ‘Voor sterke organisaties werkt het merk als een filter en een magneet. Ja, je moet voldoende capaciteit hebben, maar de chemie tussen de mensen is allesbepalend. Totaal emotioneel gedreven dus.’

Probleem is volgens hem echter dat employer branding voor veel recruiters en HR-professionals nog onbekend terrein is. ‘Het merkdenken zit niet in het DNA. Niet zo gek als je bedenkt dat enige jaren geleden HR nog staff was, maar nu van strategisch belang wordt gezien. Die nieuwe rol vraagt om een andere positie, ander leiderschap en een andere blik op merkopbouw.’

‘De nieuwe rol van HR vraagt om een andere blik op merkopbouw.’

Daar komt bij, zegt hij, dat bij veel organisaties simpelweg ‘geen steekhoudend budget gereserveerd is voor employer branding.’ Het is de business die vaak aan zet is, en die heeft niet zozeer behoefte aan merkvorming, maar wil gewoon snel vacatures vullen. ‘De business heeft geen tijd om op lange termijn te zaaien op breed merkniveau en daarna te oogsten. En wie betaalt, bepaalt. Met alleen recruitmentbudget voor de business is er geen ruimte voor merkontwikkeling.’

Vuist op tafel

Employer branders in organisaties moeten zich daar meer bewust van zijn, onderstreept hij. ‘Ze moeten dus vanuit een breder perspectief naar het vakgebied leren kijken en die overtuiging met de vuist op tafel in de boardroom brengen.’

‘Kiezen voor polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Dat is iets wat ook Gertjan de Waal merkt. ‘In de wereld waarin we nu leven zijn er altijd wel bestuurders en managers aan opdrachtgeverszijde die liever geen risico nemen en kiezen voor een veilige optie’, zegt de employer brander bij The Addstore. ‘Daarnaast moet je diepe zakken hebben. Creatieve campagnes ontwikkelen kost veel geld. Want talentvolle, creatieve mensen kosten geld. Een topsportcultuur neerzetten en in de lucht houden kost geld. Kiezen voor het ontwikkelen van polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Van wie is het nou?

Het komt ook aan op de aloude vraag: van wie ís employer branding eigenlijk? Zoals René van der Kroon, creative director bij Radancy opmerkt: ‘Hoort het bij HR of Marketing & Communicatie? Wie is eindverantwoordelijk: de CHRO of de Marcom-directeur? Even gechargeerd gezegd: traditiegetrouw is de HR-afdeling vooral bezig met recruitment, processen en ‘de poppetjes’. Marketing & Communicatie heeft dit wel in haar DNA, maar is vaak vooral bezig met het bewaken van het corporate/consumer brand. Vaak vinden ze arbeidsmarktcommunicatie weinig interessant, of een noodzakelijk kwaad, dat ze liever aan HR overlaten. Totdat de arbeidsmarkt krap wordt. Dan willen ze er graag iets van vinden, maar met onvoldoende oog voor de employer-kant van de branding.’

‘Marketeers vinden arbeidsmarktcommunicatie vaak een noodzakelijk kwaad.’

Dus: HR mocht het altijd zelf bepalen, maar had amper budget, schetst hij de situatie. ‘En nu er ruimte is om eindelijk een employer brand te (laten) bouwen wil marketingcommunicatie het door hen opgebouwde merk bewaken. Iets dat we op dit moment bij meerdere opdrachtgevers van ons zien gebeuren.’ Van der Kroon pleit daarom voor aparte professionals in de organisatie die zich specifiek met arbeidsmarktcommunicatie bezighouden. ‘Het verbaast me altijd dat zelfs vrij grote en succesvolle Nederlandse bedrijven niet zo’n functie hebben. Net zoals het me verbaast dat er nog steeds grote organisaties zijn die geen EVP hebben…’

Loskomen van je plek

Bij PostNL is er (sinds kort) bijvoorbeeld voor gekozen om employer branding bij (marketing en) communicatie onder te brengen, vertelt Silene Geuze. ‘We hebben een langetermijnstrategie voor ogen waar we een stevig merkfundament gaan bouwen, waar het employer brand op aansluit. Met deze keuze benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving, maar zit het meer op lange termijn emotioneel laden en verstevigen van de voorkeurspositie op de bredere arbeidsmarkt.’

‘Bij PostNL benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving.’

Dit maakt het tegelijkertijd ook complex, zegt ze. ‘Want employer branding is ook het bouwen aan engagement en de verhalen hierover vervolgens naar buiten toe promoten. En daarom moet je als employer branding-adviseur ook ‘loskomen’ van je plek en multidisciplinair samenwerken met HR, recruitment en leidinggevenden. Maar daarnaast gaat het ook over de arbeidsmarktcommunicatie naar buiten toe. Daar heb je ook een sterke creatieve partij voor nodig die het verhaal van de organisatie ook kan vormgeven, zodat de communicatie ook raakt en op gevoelsniveau iets met je doet.’

Freddy Heineken

Bij die roep om een creatieve partij voelt Rik Blokland zich direct aangesproken. ‘Merken als Heineken en Albert Heijn werden groot toen ze een werkrelatie hadden van meer dan 25 jaar met hun reclamebureau’, aldus de oprichter van Creative-Direction. ‘Logisch, de aandeelhouderswaarde van hun merk werd toentertijd bepaald door consumentengedrag. Freddy Heineken zat zelf aan tafel mee te denken met creatie, dat is meer dan een legende.’

‘De waarde van grote merken werd 25 jaar geleden nog niet bepaald door speculatie.’

Dat is nu veranderd, aandeelhouderswaarde wordt nu meer bepaald door speculatie, aldus Blokland. ‘En dan neem je dus geen risico’, zegt hij. Maar toch kunnen organisaties volgens hem wel iets doen om het merkdenken weer terug op de agenda te krijgen. ‘Ze kunnen bij het inrichten van hun communicatieafdelingen bijvoorbeeld minder focussen op woordvoering en PR en meer op campagnedenken.’ En dan ook samenwerking met HR-afdelingen vormgeven ‘die verder kijken dan snel vacatures vullen en langetermijndenken kunnen koppelen aan vaste contracten. Om ten slotte langetermijnrelaties aan te gaan met creatieve partijen.’

Jeuk

Daniëlle Valk, jurylid van de Werf& Awards, en adviseur employer branding bij het Erasmus MC, zegt ‘jeuk’ te krijgen van de steeds terugkerende vraag: waar hoort het eigenlijk thuis? ‘Als die tijd besteed zou worden aan het verstevigen van de samenwerking tussen HR en Marcom, werkend vanuit een gezamenlijke ambitie, dan zou dat het geheel en de kwaliteit absoluut ten goede komen’, zegt ze.

‘Goede employer branding draagt ook bij aan het zelfselecterend vermogen van kandidaten.’

Een sterk en duidelijk werkgeversmerk heeft overigens niet alleen aantrekkingskracht, benadrukt ze. ‘Het draagt wat mij betreft ook bij aan het zelfselecterend vermogen van potentiële kandidaten en tegelijkertijd ook aan behoud van medewerkers. Daar raken de belangen van HR en MarCom elkaar dus ook. Er wordt immers voor de baan én de werkgever gekozen. Vanuit die combinatie gezien zijn zowel employer branding, arbeidsmarktcommunicatie als recruitment onontbeerlijk.’

Het kindje van

Ooit leerde ze: ‘Employer branding is het kindje van HR en MarCom. Zo heb ik het in de praktijk ook ervaren. Goede samenwerking op alle niveaus is essentieel en daar ontbreekt het helaas nogal eens aan. Het is niet of/of, maar en/en. Daarom zou het juist structureel onderdeel van de business moeten zijn.’

‘Het is niet of HR, of MarCom, maar en/en.’

Maar dan nog is er meer nodig, vult Ton Rodenburg aan. Goede arbeidsmarktcommunicatie vraagt immers niet alleen om bevlogen ideeën van schaarse creatieven, die ’tijd, liefde en aandacht’ besteden om goed werk te maken, aldus de employer branding-goeroe bij ClubgeistBVH. ‘Het vraagt óók om goed opdrachtgeverschap. En dat is minstens zo schaars. Het vraagt om opdrachtgevers die snappen dat de ziel van de organisatie het werkelijke verschil maakt. En die vanuit hun eigen bezieling voor de werkgever niet eerder tevreden zijn tot het verhaal echt klopt! Klopt in hun hoofd, maar vooral ook: klopt in hun hart.’ Omdat je juist dáár in deze langdurig krappe arbeidsmarkt het verschil kunt maken.

Lees hier deel 1 van dit tweeluik: waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie gebleven?

Lees ook

Brains@work: Bestaan er echt teamspelers die de prestaties van het héle team verbeteren?

Geschreven door

We werken steeds meer in teams. Toch is er wetenschappelijk gezien nog maar weinig bekend over teamwork. Wel is dit een onderzoeksgebied dat de laatste jaren veel meer aandacht krijgt. Zo verscheen niet al te lang geleden onderzoek Ben Weidmann en David Deming, beiden verbonden aan Harvard University, dat bekeek of het mogelijk is om eigenschappen te vinden die iemand tot een ultieme teamplayer te maken. Kun je iemand selecteren die zorgt dat het hele team beter gaat presteren? Bestaan zulke teamspelers echt?

Key takeaways

  • Hoe goed de taakspecifieke skills van alle teamleden tezamen zijn, is de belangrijkste voorspeller van teamprestatie;
  • De sociale vaardigheden van het team dragen eveneens significant bij, maar zijn wel 35% minder belangrijk dan de taakspecifieke skills van de teamleden;
  • Als je ook maar 1 echte teamplayer in je team hebt, verbetert de gehele teamprestatie al met ongeveer 5%;
  • Met een heel simpel testje waarin gemeten wordt hoe goed teamleden emoties kunnen aflezen uit iemands ogen, kun je inschatten wie dergelijke teamplayer-kwaliteiten heeft;

Het onderzoek in het kort

Weidmann en Deming keken voor hun onderzoek of er mensen zijn die ervoor zorgen dat een team beter presteert dan je op basis van de individuele competenties mag verwachten en welke eigenschappen deze persoon dan moet bezitten. Aan het onderzoek deden 255 mensen (van wie 57% vrouw) mee. Het onderzoek bestond uit 2 fases:

Fase 1: individueel online (vanuit huis)

  1. Eerst 3 taken om iemands probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen)
  2. Een test voor 3 van de BIG-5 persoonlijkheden: Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme
  3. En een taak om emotionele perceptie in te schatten (Reading the Mind in the Eyes Test of RMET, zie foto).

Fase 2: in groepsverband (in het lab)

  1. Iedere persoon deed 4 keer mee aan de groepsfase en werd iedere keer gekoppeld aan 2 mensen met wie hij/zij nog niet had samengewerkt.
  2. De groep voerde vervolgens de 3 taken uit om probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen; wel steeds een andere variant dan die al eerder was gedaan).
  3. Aan het einde van de vierde keer in groepsverband werd een nieuwe (cryptografische) taak uitgevoerd om het probleemoplossend vermogen van de groep op een nieuwe taak te kunnen inschatten.

Door eerst iedereen individueel en daarna in verschillende samenstellingen van de groep te testen, kun je met ingewikkelde statistische methoden inschatten wat de bijdrage van een individu aan het groepsproces is. Daarmee terug naar de vraag: zijn er bepaalde individuele eigenschappen die ervoor zorgen dat het hele team beter gaat presteren dan wat je zou verwachten op basis van de individuele competenties binnen het team?

De resultaten

De resultaten zijn verrassend te noemen. ​​

  • We beginnen met een inkoppertje. Als alle personen in het team individueel goed zijn in het oplossen van problemen, dan is het hele team goed in het oplossen van problemen. En als alle personen in het team slecht zijn, tja… wat verwacht je dan?
  • Persoonlijkheid had geen voorspellende waarde voor groepsprestatie. Daar waar in andere onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen als Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme wel eens worden gekoppeld aan groepsprestaties, is daarvoor in dit onderzoek geen bewijs gevonden.
  • Ook lijkt het gemiddelde IQ van de groep niet een factor te zijn waardoor de groep boven zichzelf uitstijgt.
  • Als de leden van de groep hoog scoren op een testje dat ontwikkeld is als diagnostische tool voor autisme, gebeurt er iets bijzonders. Als één of meerdere leden van de groep goed zijn in herkennen van emoties en wellicht goed lijken te kunnen inschatten wat voor emoties de teamleden hebben tijdens het doen van de groepstaak, stijgt de prestatie van de groep voorbij de som der delen.
  • Er is dus een type teamplayer die bovengemiddeld begaafd is in het lezen van emoties van anderen en ervoor zorgt dat de andere teamleden boven zichzelf uitstijgen.

Een teamspeler kan de interne belevingswereld van een ander dus goed lezen en kan dit inzetten voor een betere teamprestatie.

Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er testjes zijn die nauwelijks bekend zijn in de assessmentwereld en toch een belangrijke voorspeller kunnen zijn voor hoe goed mensen kunnen samenwerken in een team. Als je extreem goed scoort op de RMET (een test waar mensen met autisme slecht op scoren), kun je in situaties waarin de context vraagt om collectief probleemoplossend vermogen goed zijn voor de groepsprestatie. Mensen die op deze test goed scoren zijn heel goed in het herkennen van de emoties van anderen. Deze mensen lijken deze kwaliteit in te zetten om hun collega’s te motiveren en te stimuleren om zich meer in te zetten. Door iemand met een hoge emotieherkenning toe te voegen aan een team gaat de gehele teamprestatie dus omhoog en stijgt het team boven zichzelf uit.

Conclusie: teamspelers bestaan

Taakspecifieke skills zijn en blijven de belangrijkste voorspellers van succes. Denk aan analytische vaardigheden voor een data-analist of overtuigingskracht voor een verkoper. Er zijn echter mensen die een heel team naar een hoger niveau kunnen tillen en het team meer kunnen laten zijn dan de som der delen. Uit dit onderzoek lijkt het te voorspellen wie dit zijn op basis van een relatief simpele RMET, een test die meet hoe goed mensen zijn in het inschatten van de gevoelens van anderen.

teamspelers test

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

De enorme opkomst van esports – als wervingskanaal

Geschreven door

De cijfers zijn zonder meer duizelingwekkend te noemen. Wereldwijd bijna een half miljard fans. Een omzet van ruim een miljard dollar. Met ook nog eens een verwachte groei van 60% tot 2024. En prijzengeld dat de 200 miljoen dollar te boven gaat. Stadions lopen tegenwoordig vol voor esports, oftewel: teams die het tegen elkaar opnemen in allerhande games. Volgende week vindt er in het Antwerpse Sportpaleis een toernooi plaats waaraan 24 topteams meedoen. Inzet: ruim 1 miljoen dollar. Verwacht aantal aanwezigen: 50.000. Verwacht aantal kijkers: wereldwijd 150 miljoen.

Wat eens een niche leek, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een giga-industrie.

Het geeft maar aan: wat eens misschien een niche leek, tijdverdrijf voor hooguit een handjevol nerds, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een gigantische industrie. Een industrie die bovendien vooral jonge mensen trekt. Waar de gemiddelde kijker van de meeste traditionele sporten al rond de 50 is, is deze tak van sport vrijwel uitsluitend het domein van twintigers en dertigers. En dus ook een ideale wereld voor de gemiddelde recruiter, vertelde Steven Leunens recent op het e-recruitment congress in het Belgische Oostende.

Oprichter van META

Leunens is niet alleen de grote man achter het aanstaande esports-evenement in Antwerpen. Hij is ook mede-oprichter en CEO van META (‘We hadden die naam al voordat Mark hem ook verzon’), een in 2010 opgericht bedrijf dat zich volledig op alles rondom deze opkomende industrie richt, en bijvoorbeeld kampioenschappen tussen Nederlandse en Belgische teams organiseert. En hij weet: België kent ongeveer 1 miljoen esports-fans, maar Nederland al 2,4 miljoen. Hun gemiddelde leeftijd: 26.

esports bij meta
Beeld van de Dutch-Belgian League van META

Dat geeft recruiters een hoop kansen, zegt hij. Bijvoorbeeld door aanwezig te zijn in het Sportpaleis komende week, en daar aan de 50.000 enthousiaste aanwezigen te laten zien een interessante werkgever te zijn. Maar wat ook kan: aanwezig zijn in microcommunities waar je mensen kunt zien spelen, en daar niet alleen meekijken, maar ook chatten met anderen in het publiek. En wie weet, hen later eens te verleiden om over een eventuele baan te praten. ‘Op Discord zitten bijvoorbeeld 4.000 studenten uit België en Nederland, waar je zo mee kunt converseren.’

Schaarse voorbeelden

Ondanks het enorme bereik, en de qua profiel bijzonder interessante doelgroep, zijn er echter nog weinig recruiters die de potentie van esports als wervingskanaal ontdekt hebben. ‘Veel merken kijken hier met belangstelling naar’, vertelt Leunens. ‘Ze willen zijn waar hun doelgroep is. Deloitte, PwC, Manpower, Capgemini, Randstad, het Ministerie van Defensie, ze investeren er allemaal in.’ Maar het aantal geslaagde recruitmentcases is nog schaars, zegt hij ook.

esports sanquin

Wel haalt hij een mooi voorbeeld aan van Sanquin. De bloedbank verzon in 2018 een actie waarbij spelers tijdens hun eerste kill in League of Legends een pop-up kregen, met het aanbod om in real life bloed te doneren, in ruil voor een stukje skin, een zéér gewild nieuw uiterlijk van het karakter Thresh. ‘Bijna 5.000 mensen, vooral in de doelgroep die Sanquin voorheen moeilijk bereikte, bleken hier destijds toe bereid.’

Recruitmentcases

Gaat het om succesvolle voorbeelden in recruitment, dan denkt Leunens bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Randstad en GamersOrigin, en de manier waarop het eerstgenoemde uitzendconcern al sinds 2017 pioniert met Jobcraft. De samenwerking met GamersOrigin is daarbij vooral bedoeld om gamers hun soft skills te laten identificeren en zo hun toegang tot de arbeidsmarkt in de videogame-industrie of andere sectoren te vergemakkelijken.

randstad esports gamersorigin

Ander bekend voorbeeld is dat van de Rabobank, dat al vroeg sponsor werd van Campzone, het grootste openlucht gaming event van Nederland. Kort samengevat helpen ze onder andere mee met het programma via diverse presentaties en speciaal voor de gelegenheid gemaakte competities, en fungeren ze ook een dagje als co-host. Er is op dat evenement ook een bankteam actief dat anderen probeert te hacken, en zo uitleg wil geven over ethisch verantwoord hacken binnen de bank.

‘Waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar?’

Niet helemaal esports, geeft Leunens toe. Maar desondanks wel heel slim, zegt hij. ‘Want waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar? Het levert een ROI op van 2 tot 3 keer zoveel vergeleken bij wat ze normaal uitgeven aan recruitment.’

esports rabobank campzone

Maar er zijn ook minder geslaagde voorbeelden, waarschuwt hij. Het Amerikaanse leger kreeg bijvoorbeeld veel kritiek te verduren toen het via esports aan nieuwe rekruten probeerde te komen. Zelfs zo erg dat de bekende politica Alexandria Ocasio-Cortez een wetsvoorstel indiende om dit voortaan te verbieden. Het voorstel haalde het niet, maar toch. Defensie besloot daarop wel zijn Twitch-kanaal te sluiten.

Je moet het snappen

Steven Leunens

Het geeft maar aan, zegt Leunens: esports mag een reuze interessant wervingskanaal lijken, makkelijk is het niet. ‘De eerste stap die ik dan ook adviseer is: investeer er tijd in. Snap dat het een grote, maar ook complexe industrie is. En het belangrijkste is: je moet er ook echt in gesprek gaan met je doelgroep. Niet iets proberen te verkopen, maar meer interactie aangaan dan alleen proberen mensen te recruiten. Je moet begrijpen: dit is de nieuwe vorm van sociale media. Dit gaat ook niet meer weg. Je kunt dan ook maar beter proberen er je voordeel mee te doen.’

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Credit foto boven

3x wat de opkomst van hybride werken voor recruitment betekent

Geschreven door

whitepaper hybride werkenFlexibiliteit staat tegenwoordig in de top 4 van wat mensen van hun werkgever verwachten. ‘Hybride werken is dus ook gewoon een propositie naar je werknemer’, zegt Régine Endtz, People & Business Manager bij bol.com, in een nieuw whitepaper van Nationale Vacaturebank en Intermediair. ‘Ga je hier als werkgever niet in mee, dan vrees ik dat je de boot gaat missen.’

‘Ga je hier als werkgever niet in mee, vrees ik dat je de boot gaat missen.’

Ook Bart Everink, directeur van onlinemarketingbureau Brandfirm, ziet die behoefte aan vrijheid. ‘Zeker bij de jongere generatie groeit de wens om vanuit huis – of waar dan ook – te werken.’ Dat is bij dit bureau zelfs zover doorgevoerd, dat ze sinds 2016 elk jaar voor ongeveer 3 maanden een villa huren aan de andere kant van de wereld. Aanvankelijk op Bali, maar dit jaar voor het eerst in Thailand. Iedereen die in dienst is, mag naar de villa komen om daar te werken. Voor een week, 2 weken of zelfs 3 maanden: dat is aan de werknemers zelf.

8 weken buitenland

Het zijn enkele aansprekende voorbeelden van de opkomst van hybride werken. Maar wat betekent het nou precies voor recruitment? Hoe belangrijk is een gedeelde cultuur nog, als iedereen vanuit huis werkt? Of is het júist belangrijk, als je met je collega’s 3 maanden op Bali zit? Eind 2021 voerde TNO het NEA-COVID-19-onderzoek uit onder ruim 8.000 werknemers. Op dat moment combineerde 18% van alle ondervraagden het thuiswerken met werken op locatie en werkte 25% uitsluitend thuis. Tegelijk zei het merendeel van de werknemers dat de coronapandemie het werk blijvend heeft veranderd.

‘Vanaf een andere locatie werken biedt balans, flexibiliteit en nieuwe ervaringen.’

Bij bol.com is het nu bijvoorbeeld mogelijk om 8 weken per jaar vanuit het buitenland te werken. ‘Toen we tijdens de eerste lockdown in 2020 volledig thuis kwamen te zitten, gaven we werknemers toestemming om vanuit het buitenland te werken’, aldus woordvoerder Nienke Abid. ‘Toen dachten we nog dat dit een tijdelijke mogelijkheid zou zijn. Toch merkten we al snel dat veel collega’s er baat bij hadden om vanaf een andere locatie te werken. Het biedt balans, flexibiliteit en nieuwe ervaringen. Dat geeft ze energie.’ En dit zijn 3 van de gevolgen hiervan voor recruitment:

#1. Meer aantrekkingskracht

Een flexibele werkcultuur biedt voordelen bij de werving van nieuwe collega’s. ‘Ons kantoor zit in Amsterdam, dus we zochten eerst vooral in deze omgeving’, aldus Lauranne Schellekens, HR-businesspartner bij Visma Nmbrs. ‘Maar de arbeidsmarkt wordt krapper, personeel ligt niet voor het oprapen. Daarom is het fijn om ook wat verder weg te recruiten. Iemand uit bijvoorbeeld Roosendaal aannemen is nu een minder grote drempel. De reistijd is beter te overzien, want je hoeft niet meer 5 dagen per week naar Amsterdam.’

‘Iemand uit bijvoorbeeld Roosendaal aannemen is nu een minder grote drempel.’

Bij Brandfirm merken ze ook dat hun Balinese villa het goed doet bij sollicitaties. ‘Zeker de jonge generatie neemt deze factor mee als ze werk zoeken. Zij zien een flexibele werkgever als een groot pluspunt’, stelt Everink. Hij ziet dat werken vanuit het buitenland z’n voordelen heeft. ‘Je bent even uit de ‘bubbel’ en hebt geen sociale verplichtingen. Bovendien lopen we hier een paar uur voor op Nederland. Zo kunnen we rustig onze dag beginnen en hebben we eerst een paar uur de tijd om voor onszelf te werken, voordat Nederland wakker wordt en de mailtjes en telefoontjes binnenstromen.’

Een deel van het Brandfirm-team, in Bali

#2. Anders onboarden

Het klassieke onboarden krijgt door de opkomst van het hybride werken een heel andere invulling. ‘We merkten dat mensen die tijdens of na de pandemie in dienst traden, het moeilijker vonden om een band met het team op te bouwen’, vertelt Schellekens (Visma Nmbrs). ‘Het is natuurlijk lastiger om iemand via een beeldscherm te leren kennen. Dat is de uitdaging: je wilt werknemers vrijheid geven terwijl ze toch betrokken blijven bij de organisatie, én je wilt dat nieuwe collega’s zich welkom voelen.’

‘Het is natuurlijk lastiger om iemand via een beeldscherm te leren kennen.’

Dus heeft Visma Nmbrs een fysieke onboardingsweek voor nieuwe werknemers in het leven geroepen. Belangrijk, in tijden van hybride werken, aldus Schellekens. ‘We zien nu dat nieuwe collega’s zich welkom voelen, makkelijker hechten en sneller hun weg in het bedrijf vinden. Juist doordat ze fysiek samenkomen, in plaats van elkaar en meer ervaren collega’s digitaal te ontmoeten.’ Bij Brandfirm krijgt iedereen een algemene wegwijzer. Daarin staat alles over softwaregebruik, HR-zaken en remote werken. Everink: “Alles mag, zolang je het maar zelf regelt en uitzoekt. Daarna ga je in gesprek met je teammanager, die moet akkoord gaan.’

#3. Andere kantoren

Het hybride werken heeft wereldwijd gevolg voor het gebruik van kantoren. En dat merkt recruitment ook. Kantoor wordt meer een ontmoetingsplek dan een werkplek, meer bedoeld voor informele contacten en intensieve vormen van samenwerking. ‘Thuis is de plek waar je gefocust werkt en facturabele uurtjes wegknalt, naar kantoor kom je voor de gezelligheid’, zoals Everink het uitdrukt. Om dat te stimuleren, organiseert het die dagen ook lunch voor de medewerkers. ‘Zo
sturen we erop aan dat collega’s dezelfde dagen op kantoor zijn. Alleen dan heeft het echt nut, anders loop je elkaar alsnog mis.’

‘Thuis is waar je facturabele uurtjes wegknalt, naar kantoor kom je voor de gezelligheid.’

Ook bij bol.com zijn ze hard bezig met de ultieme hybride werkplek. ‘Hoewel ons kantoor nu een minder belangrijke rol speelt, is persoonlijk contact onmisbaar. Daarom willen we samen een flexibele werkcultuur creëren waarin we elkaar regelmatig zien’, vertelt Abid. Er ligt inmiddels een ontwerp voor de aanpassing van het hoofdkantoor in Utrecht. Endtz: ‘Het wordt nóg meer een ontmoetingsplek, echt een soort campus.’ Dus concreet: minder bureaus, meer ruimtes om Scrum te werken – of op een andere crossfunctionele manier. ‘We krijgen zelfs een complete toren waarin straks teamdagen en trainingen kunnen worden georganiseerd.’

Meer weten?

Lees de hele whitepaper.

Download

Dit zijn de toppers in het nieuwe Fosway-grid van recruitmenttechnologie

Geschreven door

Als het gaat om een inzicht in een bepaalde technologische markt op HR-gebied, is het zogeheten Fosway-9-grid een begrip. Dit analysebureau kijkt al bijna een kwart eeuw jaarlijks waar de partijen zitten die veel potentieel hebben, en die goede prestaties leveren. En recent verscheen daarvan weer het overzicht van de beste technologiepartijen voor Talent Acquisition.

Opvallend is dat er steeds meer ‘strategisch leiders’ worden benoemd.

Opvallend is daarbij dat er steeds meer ‘strategisch leiders’ worden benoemd. Oftewel: partijen die veel potentieel koppelen aan een sterke prestatie. Twee jaar geleden was dit veld nog volledig leeg. Maar zie, vorig jaar doken hier ineens de namen op van maar liefst drie partijen: Avature, SmartRecruiters, én Phenom. En dit jaar zijn er daar nog eens twee bijgekomen: iCIMS en ‘ons eigen’ VONQ, een stukje Hollands Glorie dus in dit grid.

VONQ is dit jaar qua potentieel een vakje naar boven opgeschoven. Nog meer Hollands Glorie is te vinden in de hoek rechtsonder, waar Recruitee is opgenomen, het Amsterdamse ATS waar CEO Perry Oostdam sinds 2015 furore mee maakt. En in het midden vinden we Appical terug, de onboardingspecialist die sinds februari in handen is van Visma.

Total cost of ownership

Het Fosway Group 9-Grid™ is bedoeld om verschillende technologiepartijen op de Europese markt met elkaar te kunnen vergelijken op onderwerpen als prestatie, potentieel, marktpenetratie, Total Cost of Ownership en toekomstplannen. Ook de makers van het grid zelf merken op hoe volwassen deze markt de afgelopen jaren geworden is. In snel tempo bovendien. ‘We zien nu een hele range aan aanbieders – zowel specialisten als suite-providers – die organisaties helpen hun werving en selectie te digitaliseren en te versnellen – over de hele recruitmentfunnel.’

Download het rapport

‘Uit ons onderzoek blijkt dat talent acquisition nu een red-hot market is’, aldus David Wilson, de CEO van de Fosway Group. ‘Organisaties staan voor grote uitdagingen op recruitmentgebied, en het is goed om de innovatie te zien waarmee leveranciers komen om hun klanten hierbij te helpen. Het gaat om een drukke, en zich snel ontwikkelende markt. Voor organisaties is het daarbij te uitdaging om echt goed te begrijpen hoe een effectief ecosysteem te bouwen dat echte waarde en impact kan leveren.’

Kijkje in de keuken bij Recruitee, een van de nieuwkomers in het Fosway 9-Grid van 2022

Aangepast aan pandemie

Volgens het onderzoek heeft 92% van de Europese bedrijven zijn recruitmentstrategie (structureel) aangepast na de covid-pandemie. En maar liefst 59% zegt van plan te zijn dit jaar méér uit te geven aan werving en selectie, in de breedste zin van het woord. Als gevolg daarvan is de markt voor technologiepartijen op dit terrein ‘levendig’, zoals Fosway het noemt. Wat zich niet alleen uit in flinke groei voor de betreffende softwarebedrijven, maar ook in volop fusies en overnames.

Vooral op de markt van assessments en ‘talent intelligence‘ is veel aan de hand.

Vooral op de markt van assessments en wat Fosway noemt ‘talent intelligence‘ is veel aan de hand. Dat is aan de ene kant te danken aan het feit dat steeds meer organisaties ontdekken dat cv’s en motivatiebrieven weinig voorspellend zijn, en aan de andere kant dat de technologie van artificial intelligence zich snel ontwikkelt, en zo steeds meer voorspellende waarde over kandidaten kan leveren.

Meer weten?

Op juni organiseert het Nederlandse Recruitmenttech zijn jaarlijkse event, compleet met het gratis toegankelijke Demo_Day, waar diverse aanbieders van moderne recruitmenttechnologie hun kunnen laten zien.

Lees ook

Wat is nu precies de stand van zaken op het gebied van Total Talent Management?

Geschreven door

Over het onderwerp wordt al jaren vooral veel gepráát. Zo ook op de eerste Total Talent Summit, die plaatsvond op 21 april in Breda. Maar wat is eigenlijk de stand van zaken in de praktijk op het gebied van Total Talent Management? Komen vast en flex al dichter bij elkaar? Worden de klassieke muren tussen de twee al geslecht? En hoe past interne doorstroom al in het plaatje? Een korte impressie van wat enkele experts en deskundigen uit de praktijk al zien gebeuren.

Zo ziet Paul Oldenburg (Business Development Director bij Staffing Management Services, nu HeadFirst) de ‘vroeger heel gescheiden bloedgroepen’ vast en flex momenteel wel steeds dichter bij elkaar komen. ‘Met name HR en recruitment zie ik wel bezig met de vraag: hoe gaan we hier nou mee om?’ Iets wat Berend Buitink, die hier als Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com mee te maken heeft, alleen maar kan bevestigen. ‘Acquisition voor vast, dat is bij ons inmiddels wel volwassen. Het stukje acquisition voor flex zijn we nu aan het opzetten. Waarbij we meer centraal een goede experience willen neerzetten.’

‘Aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’

Een uitdaging die ook bij de ANWB momenteel speelt, aldus manager Recruitment & Employer Branding Jorn Bolman. ‘Projecten vullen met de juiste combinatie vast en flex, het goede verhaal vertellen en aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’ Iets wat ook Darja Bokhove, Global Contingent WorkForce Manager bij FrieslandCampina, herkent. ‘Al speelt in een productieorganisatie natuurlijk wel een heel andere dynamiek dan bij bijvoorbeeld interim professionals.’

Eén visie

Bij Alliander zijn ze inmiddels zover dat ze één visie hebben ontwikkeld op de arbeidsmarkt van de toekomst, vertelt Marnix de Groot . ‘En daarbij maakt het niet uit of je vast of flex bent. Eigenlijk willen we mensen met alle contractvormen van arbeid aannemen om bij te dragen aan de energietransitie. We zijn nu plannen aan het maken hoe we dat gaan doen.’ Wat aansluit bij de visie van Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive). ‘Je hebt gewoon de mensen nodig’, zegt hij. ‘Of het nou een freelancer is, een vaste medewerker, of dat je zelfs het contract gaat uitbesteden, dat maakt niet meer uit. Je moet gewoon zorgen dat je de resources hebt.’

‘Eigenlijk is iedereen veel flexer geworden. En dat biedt enorme kansen.’

Eigenlijk is iedereen ‘veel flexer geworden’, voegt Oldenburg toe. ‘En dat biedt enorme kansen. Daarin kunnen organisaties nog ontzettend veel van elkaar leren.’ Een proces dat ook Anne-Mieke Schildt onderschrijft. ‘Wij zijn al best ver’, zegt de manager recruitment bij KLM bijvoorbeeld. ‘Maar we zijn ook nog lang niet bij de eindstip. Al denk ik ook niet dat je een eindstip nodig hebt. We zijn juist continu bezig onze strategie aan te passen aan de arbeidsmarkt.’ Een continue ontdekkingsreis dus. Waarschijnlijk een behoorlijk accurate beschrijving van de huidige stand van zaken op het gebied van Total Talent Management in Nederland.

Dit is het tweede van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag:

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2022

Geschreven door

April 2022 was natuurlijk de maand van (opnieuw) veel gedoe rondom VI-icoon Johan Derksen, maar ook van een denderende bekerfinale en al even denderende Europese halve finale van Feyenoord (dat tegelijk de plannen voor een nieuwe Kuip in de ijskast zette), en de veelbesproken rechtszaak tussen Johnny Depp en Amber Heard. Om nog maar te zwijgen van Elon Musk die Twitter overneemt, een geruchtmakende rechtszaak tussen Yvonne Coldeweijer en Samantha Steenwijk, of het achter elkaar overlijden van drie muzikale grootheden der lage landen: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

In april overleden kort achter elkaar drie muzikale grootheden: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

Maar ook buiten de media en het voetbal gebeurde natuurlijk van alles. Van ongekende hittegolven in India, tot het terugtreden van PvdA-fractievoorzitter Lilianne Ploumen en van gerommel binnen D66 tot de hernieuwde verkiezing van Macron in Frankrijk. Maar wat gebeurde er in april 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Actieplan kabinet voor krapte

‘Dichterbij dan je denkt’. Onder die titel kondigde het kabinet in april een actieplan aan dat de arbeidsmarktkrapte te lijf moet gaan, en mensen die (langdurig) aan de kant staan, naar werk of een leerwerktraject moet leiden. Het plan is enerzijds om het zoekgedrag van werkgevers en werkzoekenden te veranderen en zo mismatches tussen vraag en aanbod te verminderen. Ook wordt ingezet op betere informatievoorziening over de regionale dienstverlening (via onder meer werkgeversservicepunten en Regionale Mobiliteitsteams).

Een bijbehorende campagne gaat aandacht schenken aan 4 onderbenutte maar beproefde wervingsroutes:

  • open hiring;
  • leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
  • jobcarving of functiecreatie; en
  • innovatieve manieren van matching, zoals meet & greets en videopitches.

Ook werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen aan te nemen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben. Werkgevers kunnen 1.500 euro subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van 7.500 per werkgever. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. De campagne moet deze maand al van start gaan, zo belooft SZW.

#2. ‘Migratie nodig tegen schaarste’

Naast het actieplan om onbenut arbeidspotentieel beter te benutten, is er natuurlijk nog een andere oplossing tegen personeelstekorten denkbaar: migratie. Een goed idee, ook voor Nederland, stelt de Europese Commissie voor. Volgens de Commissie moet het vanaf eind dit jaar makkelijker worden voor mensen van buiten de EU om hier te komen werken, zo staat in een in april gelanceerd werkgelegenheidsplan. Volgens dit plan moet er bijvoorbeeld een online platform komen waarop ‘werkwilligen’ zich kunnen aanmelden. Hieruit zal vervolgens een selectie worden gemaakt die wordt toegelaten tot een ’talentenpool’.

‘We hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen kunnen binnenkomen.’

De nieuwe coalitie in Duitsland lanceerde afgelopen januari al een plan om jaarlijks 400.000 geschoolde migranten aan te trekken. Ook Nederlandse werkgevers reageren overwegend positief op de nieuwe Europese plannen om migratie te vergemakkelijken. ‘Critici zullen zeggen dat we de deur wagenwijd openzetten voor migranten’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas bij de presentatie van de plannen. ‘Maar we hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen naar binnen kunnen komen. Nu hebben we alleen maar ramen waardoor smokkelaars de mensen naar binnen proberen te duwen.’

#3. Dienstverleners lijden onder krapte

Dat de krapte steeds meer werkgevers belemmert, is in elk geval ook steeds duidelijker. Zo blijkt uit onderzoek van cloudleverancier Unit4 en bureau PAC onder 250 Europese zakelijke dienstverleners dat velen uitzonderlijk optimistisch zijn over de huidige markt, maar dat ze vooral problemen zien als het gaat om personeel. Maar liefst 6 op de 10 ondervraagde organisaties kennen een personeelsverloop van meer dan 10%, bij zo’n 3 op de 10 ligt dit zelfs boven de 20%. Hierdoor slaagt 1 op de 5 (19%) er niet in een personeelsbezetting te realiseren van 70%, een percentage dat door de sector als benchmark wordt beschouwd.

Ook Randstad Groep Nederland zag in april het personeelstekort in alle sectoren in Nederland verder toenemen. ‘We zien de schaarste terug in alle sectoren. Dat probleem is voorlopig niet opgelost’, aldus CEO Dominique Hermans. ‘Bovendien zet de vergrijzing in rap tempo door en zijn er ook mensen nodig die de kabinetsplannen rond de energietransitie en de woningbouw moeten uitvoeren.’ Door de vergrijzing neemt ook de krapte in de zorg verder toe, vulde arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen aan. ‘Er zijn nu al voorspellingen dat de zorg tegen 2030 een tekort van maar liefst 100.000 mensen kent.’

#4. AWVN reikt krapte-trofee uit

awvn trofee in april 2022Dat de krapte op de arbeidsmarkt hét thema is waar bedrijven momenteel mee bezig zijn is ook opgevallen bij AWVN. De werkgeversvereniging heeft daarom voor het eerst in de geschiedenis ‘arbeidsmarktkrapte’ als onderwerp gekozen voor zijn jaarlijkse trofee-uitreiking. De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’, aldus de AWVN, die winnaars daarnaast wil belonen met ‘een bedrijfsreportage met foto’s, ruimschoots aandacht op sociale media én gelegenheid om de eigen case als ‘best practice’ te presenteren in een vlog of podcast om het positieve signaal verder te helpen verspreiden.’

De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’.

Een mailtje aan Erik Heidemann, met daarin de reden waarom je als werkgever aanspraak denkt te kunnen maken op de trofee is al voldoende voor deelname:

Inzenden

#5. Solliciteren gaat steeds vlotter

Nog een signaal dat werkgevers de krapte steeds serieuzer nemen: het sollicitatieproces lijkt steeds sneller te gaan. Althans, dat stelt recruitmentbureau Robert Half, dat voor die conclusie zijn eigen data indook en een grote groep HR-managers ondervroeg. Ruim 1 op de 3 van hen zei vorig jaar al voor 2022 in te zetten op kortere sollicitatieprocedures. En nu blijkt dat zij woord hebben gehouden. De gemiddelde doorlooptijd van het wervingsproces is namelijk versneld. Althans: de tijd tussen het insturen van een cv tot het begin van de eerste werkdag is 10 dagen korter dan vorig jaar.

#6. ‘VUM gaat niet werken’

En dan was er in april ook nog veel gedoe rondom het UWV. En dan met name rondom – het zal ook eens niet – een nieuw IT- programma, getiteld Vum, oftewel: Verbeteren uitwisseling matchingsgegevens. Kosten: 17 miljoen euro. Minimaal. Het programma, een samenwerking van het UWV met de VNG en SZW, is bedoeld om mensen aan een baan te helpen, maar ligt nu al onder vuur. Zo gaat het programma geen verschil maken, waarschuwde het landelijke Adviescollege ICT-toetsing. Het helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet, stellen zij – en dat is nu net de groep die moet worden geholpen.

Onder meer Trouw en de Volkskrant schreven in april over dit ‘vernietigende advies’. ‘Vum beoogt vooral toegevoegde waarde te leveren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt’, staat erin te lezen. ‘Echter, juist voor deze groep volstaat het niet om te matchen op kwalificaties, ervaring en competenties.’ Oftewel: deze mensen help je niet met een cv delen in een computersysteem. ‘Er moet dus vooral gekeken worden naar werkzin, motivatie en andere persoonlijke eigenschappen’, stelt het advies. Maar: ‘wij zien niet hoe dergelijke informatie op een goede manier vorm kan krijgen in het huidige ontwerp van Vum.’

#7. Zo kan open solliciteren natuurlijk ook

En dan over naar iets heel anders. Stel, je kunt leuk tekenen. En je hebt al sinds je kleutertijd een voorliefde voor konijnen. Je hebt een bachelor filosofie op zak. En wat ervaring in de muziektechniek – alsmede op het podium. Hoe kom je dan aan een baan? De 29-jarige Kasper De Sutter uit Zonhoven besloot het niet te proberen via een klassieke sollicitatiebrief, maar dook zijn eigen studio in, waar hij een maand lang knutselde aan een animatiefilmpje over zichzelf. Dat nu online staat, als open sollicitatie, en daarbij in elk geval al de aandacht trok van de Belgische pers… 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

Deze 7 nieuwe boeken kunnen bij elke recruiter in de koffer mee

Geschreven door

Om nu te spreken over een hausse aan nieuwe recruitmentboeken, dat gaat wat ver. Maar het valt op dat er ook de afgelopen maanden best weer veel interessante lectuur verscheen die niet misstaat in de vakantiekoffer of op het nachtkastje van elke recruiter. Welke boeken vielen ons daarbij het meest in het oog? Een klein overzicht.

#1. Digitaal talent

Wie? De ook in Nederland bekende recruitmentgoeroe Matt Alder (host van The Recruitment Future) en Mervyn Dinnen.

Waarom lezen? Hun eerste boek samen, getiteld Exceptional Talent, noemden we al ‘een aanrader‘. Nu 5 jaar later is de opvolger ervan verschenen, specifiek gericht op meer digitaal talent. Omdat toegang tot digitaal talent het verschil kan maken tussen succes en falen, zoals de twee auteurs het noemen. En omdat juist toegang tot digitaal talent een heel nieuwe recruitmentaanpak vergt. Het boek verzamelt tal van zulke (wereldwijde) aanpakken, en destilleert daaruit de beste lessen, die ook voor Nederlandse recruiters vaak meteen toepasbaar zullen zijn.

#2. Wat je nooit met collega’s moet doen

Wie? NRC-columnist en ‘jeukwoorden-expert’ Japke-d Bouma.

Waarom lezen? Moeten we Japke-d nog voorstellen? Eigenlijk niet toch? En dit boek is dan ook alles wat je verwacht en alles wat de ondertitel belooft. Een hilarisch en bovenal heel herkenbaar boek voor iedereen die zo een call in moet, een leidinggevende tevreden probeert te houden of te maken heeft met vergadertijgers en statusgevoelige ceo’s. Alweer verschenen in oktober, maar hier nog niet eerder onder de aandacht gebracht. En nu dus wel.

#3. De voorhoede

Wie? Boudewijn Geels en Elfanie toe Laer.

Waarom lezen? In ons vorige boekenoverzicht tipten we nog De inclusiemarathon, een boek van GroenLinks-Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou, dat recent tot ‘Managementboek van het Jaar‘ werd uitverkozen. In dezelfde hoek van de boekenkast kunnen we plek inruimen voor dit boek waarin FD-(eind)redacteur Boudewijn Geels en FD-auteur Elfanie toe Laer samen 25 geslaagde voorbeelden van integratie interviewen over hun afkomst, religie, achterstelling, doorzettingsvermogen en de ‘gewone Nederlander’.

‘Als je zoekt in een witte vijver, ga je ook geen andere kleuren vis vinden.’

Ook de arbeidsmarkt neemt in dit boek een prominente plek in. Bijvoorbeeld bij FNV-vicevoorzitter Zakaria Boufangacha, die zegt: ‘Als je zoekt in een witte vijver, ga je ook geen andere kleuren vis vinden.’ Maar ook Abdellatief Chehdaoui, die zegt: ‘Ik ben wel afgewezen voor banen. Misschien vanwege mijn komaf, maar ik heb daar niet zo op gelet. En ik wil het ook niet weten. Als er ergens een deur dichtgaat, gaat ergens anders een deur open.’ Oftewel: verplichte kost voor iedereen die serieus werk wil maken van diversiteit in zijn organisatie – en er ook nog voor wil zorgen dat het een succes wordt.

boeken vooroordelen#4. De vooroordelen voorbij

Wie? Pamela Fuller en andere experts van FranklinCovey.

Waarom lezen? In dezelfde hoek van de boekenkast is dan hopelijk ook nog ruimte voor boeken als deze van Joan Williams, of deze, waarin Pamela Fuller (samen met bijvoorbeeld de Nederlandse Jolanda Prijs) vooral leidinggevenden wil helpen af te rekenen met vooroordelen. Zoals de hr-professional die de voorkeur geeft aan iemand met de opleiding die hij zelf gedaan heeft. Of de manager die bij iedere jonge vrouwelijke sollicitant vooral vreest dat ze binnenkort zwanger wordt. In dit boek geven de auteurs meer dan 30 tips en tools om je eigen onbewuste biases te reframen en met je team tot meer verbinding en betere resultaten te komen. Zoals: ‘Nieuwkomers op de arbeidsmarkt hechten vaak meer waarde aan een veilige werkomgeving dan aan een auto van de zaak.’

#5. Werven met data

Wie? Jeroen Naudts en Timothy Desmet.

Waarom lezen? ‘Wat je medewerkers je niet vertellen’: mooie ondertitel voor dit boek waarin de auteurs aangeven dat je niet te veel moet rekenen op medewerkeronderzoeken: die leveren immers vooral sociaal wenselijke en strategische antwoorden op. Ook met ‘zomaar’ sollicitanten ondervragen moet je volgens hen oppassen: die zetten daar immers ook het liefst hun beste beentje voor, en zullen dan ook nooit helemaal eerlijk zijn.

En passant rekenen ze even hard af met zaken als MBTI.

Hoe het dan wel moet? Bijvoorbeeld door veel meer te vertrouwen op echt harde data. ‘Onderzoek toont namelijk aan dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller voor toekomstig gedrag is’, zeggen ze daarover. Zoals ze doen met hun gender bias dashboard, waar managers in real time kunnen zien wat de gender bias is op verschillende niveaus van het bedrijf: van de kans dat je als vrouw aangeworven wordt tot de kans dat je als vrouw het C-level bereikt. En passant rekenen ze ook nog af met zaken als MBTI, en laten ze zien hoe data kunnen helpen in het selectieproces. Niet alles is even vernieuwend of verrassend, maar het thema blijft natuurlijk razend interessant.

#6. Talent ‘decoderen’

Wie? Eric Sydell, Mike Hudy (beiden ModernHire) en auteur Michael Ashley.

Waarom lezen? Als je een stuk verder de (data)diepte in wilt, dan kun je terecht bij dit boek, waarin de auteurs uitleggen waarom het op cv’s gebaseerde recruitmentproces dood is, wat slechte selectiebeslissingen kosten, en hoe A.I. ervoor kan zorgen dat al deze problemen tot het verleden behoren. Wie de beste kandidaat is voor de klus? Wat de ROI is van je recruitmentproces? Of dat proces fair en uitlegbaar is? En of je candidate experience werkelijk waarde toevoegt aan je merk? Het is volgens de auteurs tegenwoordig allemaal wetenschappelijk verantwoord te berekenen.

#7. Maar welke cijfers dan?

Wie? Ber Damen

Waarom lezen? Mooi natuurlijk, dat data je proces kunnen verbeteren. Maar waar haal je dan die data vandaan? Zeker data die je eigen systemen niet verzamelen zijn zelden makkelijk toegankelijk. Dit boek (toe aan zijn vierde editie) probeert daar al langer een beetje bij te helpen (net als bijvoorbeeld ons eigen Recruitment Kengetallen Onderzoek), door abstracte cijfermatige data betekenis te geven. Op basis daarvan zou de organisatie dan adequaat kunnen worden bestuurd.

Een businesscase maken is in de huidige arbeidsmarkt misschien belangrijker dan ooit.

Het boek is niet altijd even soepel geschreven, en bevat heel veel woorden voor dingen die we eigenlijk al wel weten, maar het is desalniettemin wel een must voor elke recruiter die dingen in zijn of haar organisatie voor elkaar wil krijgen. Het kan je namelijk helpen een harde businesscase te maken, en bijvoorbeeld de effectiviteit van je investeringen en inspanningen goed te berekenen. Een vaardigheid die in de huidige krappe arbeidsmarkt misschien nog wel belangrijker is dan ooit.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

Meer trends?

pijn personeelstekortenMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees meer over recruitment-boeken:

Inkopers komen van Mars en recruiters van Venus – wat valt daaraan te doen?

Geschreven door

Jaren geleden schreef auteur en hoogleraar John Gray een boekje over het idee dat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus. Wereldwijd zijn er miljoenen van verkocht, en de titel is (vooral onder boomers) nog steeds een gevleugelde uitspraak. En ondanks dat er sindsdien veel veranderd is in het man/vrouwdenken, vind ik deze uitspraak ook toepasbaar op recruitment. En wel op hoe organisaties externe arbeid inhuren versus hoe ze vast personeel werven.

Elk jaar geven we in Nederland miljarden euro’s uit aan flexibele arbeid.

Om bij die eerste te beginnen. Nederland heeft flexibele arbeid (of simpel gezegd: uitzenden en detacheren) zo’n beetje uitgevonden. Het is een beproefde manier om te zorgen voor voldoende arbeidscapaciteit, strategisch dan wel alleen voor ‘piek en ziek’. Elk jaar geven we hieraan in Nederland miljarden euro’s uit. Vaak zijn het inkopers van organisaties die de grote flexcontracten opstellen en met hun leveranciers uitonderhandelen. Het gaat immers om veel geld.

mars venus

Kosten van bad hires

Dan over naar het tweede domein: de werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR. Maar ook daar gaat het over veel geld. Heel veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is en elke organisatie het eigen voortbestaan in gevaar brengt als hij noch een goed werkgeversmerk heeft, noch een fancy arbeidsmarktcommunicatie, snelle werkenbij-site, social-mediastrategie of professioneel recruitment. Dan komt er immers geen of onvoldoende (vast) personeel binnen.

De werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR.

De kosten hiervoor zijn niet altijd zo goed zichtbaar als de out-of-pocket-kosten voor flex personeel. Maar ze zijn er natuurlijk net zo goed. Sterker nog: de kosten voor bad hires lopen in veel organisaties behoorlijk op. En dan gaat het niet alleen om gemiste productiviteit, maar bijvoorbeeld ook om nieuwe wervingskosten, inwerkkosten en onderbemensing vanwege vacatures.

Communicerende vaten

Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?

‘Werving van vast en inhuur van flex lijken soms volledig gescheiden werelden.’

Nu de arbeidsmarkt zo krap is dat zelfs veel uitzenders niet meer kunnen leveren, is er maar één alternatief: zelf werven. Best lastig soms als de werving van vast te veel is ‘uitgekleed en uitbesteed’, als er te weinig recruiters zijn voor te veel vacatures, als recruitment niet als serieuze expertise is ontwikkeld. Dat hoefde ook lange tijd niet, want als er geen sollicitanten kwamen was er altijd wel een uitzender of detacheerder die het probleem oploste, zeker voor mbo-functies.

Eerst rekenen

Maar nu er sprake is van grote arbeidsmarktkrapte is het verstandig eerst hard te gaan rekenen. Samen met inkoop. Niet alleen omdat inkopers gewend zijn te rekenen en HR-professionals meestal eerder vanuit de inhoud redeneren. Maar ook omdat je de afweging het beste vanuit beide perspectieven – vast en flex – kunt benaderen. Is het verstandig om meer kosten voor werving van vast te maken? Of is het toch beter om de uitzenders meer te betalen voor extra inleen? En is dit voor alle functies verstandig? Of kun je voor mbo-functies of bepaalde regio’s beter een andere afweging maken?

HR of recruitment, schouder aan schouder met inkoop. Het is een praktische en voor de hand liggende oplossing. Zo simpel zal het in de praktijk zelden zijn. Inkopers komen immers nog steeds van Mars en recruiters van Venus, zo lijkt het. Ze spreken niet dezelfde taal, de vakgebieden zijn gebaseerd op andere disciplines – economische versus sociale wetenschap – en inkopers zijn vaak mannen en recruiters vaak vrouwen. Maar gelukkig zijn er in de oplossing ook overeenkomsten.

Niet onoverbrugbaar

John Gray adviseert in zijn boek inkopers (van Mars) en recruiters (van Venus) het volgende te doen:

  1. Respecteer de verschillen
  2. Probeer elkaar niet te veranderen
  3. Vraag rechtstreeks om hulp
  4. Werk aan de relatie
  5. Denk vanuit het gezamenlijk belang

Spoiler alert voor mensen die het boek niet hebben gelezen: de verschillen zijn niet zo groot dat ze onoverbrugbaar zijn. Dat is hoopvol in deze tijd waarin we streven naar gelijkheid tussen mensen en (gender)verschillen kunnen en mogen koesteren. En het is ook een mooi vooruitzicht om inkopers en recruiters samen naar human capital te laten kijken.

Over de auteur

Max Boodie is oprichter van PlaytoWork en auteur van het boek ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’. Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook al op de PlaytoWork-site.

4 redenen waarom het onzin is om naar ‘de beste kandidaat’ te blijven zoeken

Geschreven door

Hij is weer scherp als vanouds, recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. In een serie aanstekelijke blogs weet hij alweer een aantal weken achter elkaar de recruitmentwereld aan het denken te zetten. Waarom voeren we bijvoorbeeld eigenlijk nog selectiegesprekken? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat functiebeschrijvingen niet zo ontieglijk saai zijn? En vorige week nog, met de vraag waarom organisaties toch zo om de afgestudeerden van de beste universiteiten heen dansen.

Waarom dansen organisaties toch zo massaal om de afgestudeerden van de beste universiteiten heen?

‘Veel bedrijven hebben een aantal overtuigingen over wat een zogenoemde A-speler maakt’, schrijft hij. ‘Dit gebeurt vooral bij hightechbedrijven, maar is inmiddels overgeslagen naar andere branches. Het heeft onder meer geleid tot diploma-inflatie. Was vroeger voor een functie als secretaresse of boekhouder alleen een certificaat of een tweejarige opleiding nodig, nu wordt vaak al een vierjarige opleiding of meer vereist, vanuit de gedachte dat zij beter zouden presteren dan degenen met mindere referenties.’

Klopt niet

Maar onderzoek heeft aangetoond dat deze overtuiging helemaal niet klopt, aldus Wheeler. Heel andere factoren blijken meestal verantwoordelijk voor hoge prestaties van medewerkers. Een hoog diploma is daar in elk geval geen garantie voor. Laszlo Bock, voormalig hoofd People Operations bij Google, heeft veel gedaan om deze overtuigingen te analyseren en te verdrijven. Zijn boek De toekomst van werk vertelt over het onderzoek dat ertoe heeft geleid dat Google de vereisten voor een vierjarige opleiding uit veel functies heeft verwijderd.

Een hoog diploma is nog geen garantie voor hoge prestaties.

Bock is tot het oordeel gekomen dat zogeheten A-spelers eerder uit je eigen organisatie komen of erdoor worden “gemaakt”, vanwege de systemen en processen die je hebt, dan dat je ze van buiten haalt. Bovendien: een kenmerk van A-spelers is dat ze helemaal niet altijd goed presteren, goed compromissen kunnen sluiten of goed opgaan in anderen, aldus Wheeler. Ze doen het soms, op de goede plekken. Maar heus niet altijd.

Michael Jordan uit het team gezet

De recruitmentgoeroe haalt ook Jeffrey Pfeffer aan, de co-auteur van Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results With Ordinary People. Deze Stanford-hoogleraar vermeldt dat Michael Jordan op de middelbare school ooit uit het basketbalteam werd gezet. Om vervolgens uit te groeien tot de beste basketballer aller tijden. ‘Geweldige spelers komen dus vaak pas na verloop van tijd naar voren in plaats van volledig gevormd te lijken tijdens het interview’, aldus Wheeler.

‘Geweldige spelers komen dus vaak pas na verloop van tijd naar voren.’

Andere high-performers blijken allerlei problemen te hebben met zowel prestaties als teamwork, schrijft bijvoorbeeld de Nederlandse INSEAD-professor en leiderschapsconsulent Manfred Kets De Vries, die het vaak heeft over ‘het disfunctionele gedrag van topmensen’. Maar wat kun je nou met deze wijsheden in je werving en selectie (en in je learning en development)? Hier 4 tips.

#1. Besef dat je niet weet wie de beste is

Degenen waarvan je denkt dat ze de beste, de slimste of de meest briljante zijn, zijn dat misschien niet. Het probleem bij het zoeken naar ‘de beste’ is dat je daarvoor verdachte criteria gebruikt, aldus Wheeler. ‘De fatale fout die inherent is aan alle competentiesystemen is verandering. Wat succesvol is geweest op een bepaalde plaats, is dat misschien niet op een andere. Een competentieset die vóór de pandemie een winnende was, kan vandaag een verliezende zijn.’

‘Wat vóór de pandemie een winnende competentieset was, kan vandaag een verliezende zijn.’

De meeste werkgevers beperken met hun prestatiebeloningssystemen de creativiteit van hun medewerkers en belonen alleen degenen die het werk van gisteren goed doen, stelt Wheeler. ‘Maar beloningssystemen die zich richten op teams en werkgroepen, niet op individuen, moedigen iederéén aan om deel te nemen en te groeien. Als dit gebeurt, komen onwaarschijnlijke mensen vaak als de beste naar voren.’

#2. Pas op met labels

Bedrijven die een open kijk hebben op ontwikkeling en mensen hun eigen competentie en interesse laten vinden, zijn vaak in staat om A-spelers te maken van degenen die ze eerst als B-spelers hadden gekwalificeerd. ‘Zorg daarom voor brede ontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen en beloon en promoot degenen die van de kansen profiteren’, adviseert Wheeler. ‘We weten dat talent vaak ontstaat waar we dit het minst verwachten. Dan kunnen we het ons niet veroorloven om ontwikkelingsmogelijkheden te beperken tot bepaalde niveaus of typen medewerkers.’

#3. Gras binnen is groener

We zijn vaak al snel gecharmeerd van de externe kandidaat. Maar onderzoek toont aan: het allerbeste talent komt meestal van binnenuit en van onderop. Meestal vind je de persoon die is uitgerust met de juiste vaardigheden, het culturele begrip en de motivatie om uit te blinken recht voor je neus. Als je daar ook maar durft te kijken, stelt Wheeler. Hij pleit er dan ook voor dat recruiters interne netwerken en verwijzingsprogramma’s ontwikkelen en managers aanmoedigen om mensen kansen te geven, zelfs als hun exacte vaardigheden niet overeenkomen met de eisen.

#4. Selecteer op brede competenties

We moeten afstappen van strikte, smal geformuleerde definities van competenties en minder vertrouwen op ervaring als prestatie-indicator, stelt Wheeler ten slotte. ‘In plaats daarvan moeten we op zoek naar mensen met de motivatie om te leren, culturele compatibiliteit en technische basisvaardigheden die zich via ervaringskansen en goede mentoring nog verder kunnen ontwikkelen.’

‘We moeten we op zoek naar mensen met motivatie om via ervaringskansen te leren.’

Kijk naar IBM en General Electric, stelt hij. ‘Deze bedrijven brachten historisch gezien veel competente medewerkers voort waarnaar iedereen op zoek was. Maar ze besteedden ook miljarden aan ontwikkelingsprogramma’s, stelden interne rotaties in en moedigden werknemers aan om intern te verhuizen om kennis en bekendheid op te doen. Als organisaties op die manier rigoureuze ontwikkelactiviteiten combineren en continue werkgelegenheid bieden aan hun werknemers, produceren ze veel A-spelers’, aldus Wheeler.

Lees ook

Zo kijkt de jury van de Werf& Awards naar de stand van het recruitmentvak

Geschreven door

Ze hadden er een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat weten we pas op 19 mei, als tijdens Werf& Live de prijzen worden uitgereikt (stemmen als publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Hoe kijk je terug op het afgelopen jaar? Voor je eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’? Hoe zie je dat organisaties reageren op de recordkrapte? Wat valt mee, wat valt je tegen? We deden een kleine rondvraag bij de jury, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: Danielle Valk

Is: Projectleider employer branding ErasmusMC

‘Het vakgebied heeft wat mooie initiatieven betreft de draad weer opgepakt na de afgelopen coronajaren. En hoe! Opvallend is dat de toekomstig medewerker steeds meer centraal komt te staan. En terecht natuurlijk. Als je in deze tijd nog aan post & pray doet, ga je de slag op de arbeidsmarkt sowieso verliezen. De what’s in it for me gaat niet alleen om de inhoud en uitdaging van het werk, maar – zeker voor nieuwe generaties – ook over hoe de baan en organisatie bijdraagt aan persoonlijke en professionele ambities en het werkgeluk. Deze ontwikkeling zie je ook terug in een aantal cases voor de Werf Awards. Ik bevond me als jurylid dan ook weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Ik bevond me als jurylid weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Over de markt als geheel valt de aanhoudende krapte natuurlijk op. Alleen al in de regio Rotterdam-Rijnmond wordt een tekort aan van ruim 5.000 professionals in de zorg voorspeld. Dat vraagt niet om meer en beter, maar vooral om anders. Anders kijken naar de arbeidsmarkt, anders kijken naar beschikbare capaciteit, anders kijken naar technologie – wat het werk overigens ook aantrekkelijker kan maken! -, en anders kijken naar de rol die arbeidsmarktcommunicatie en recruitment daarbij spelen. Maar bovenal: de toekomstig medewerker centraal stellen, in alle onderdelen van zowel de candidate als employee journey.’

‘Snelheid wint het niet meer’

‘Je ziet personeel werven steeds meer verschuift naar duurzaam werven. Het belangrijkste doel is daarbij niet alleen openstaande vacatures invullen, maar het moet ook bijdragen aan behoud van medewerkers. De juiste match maken komt nog meer centraal te staan, met het talent van de kandidaat als middelpunt. Een snelle match wint het niet langer van de beste match. Ja, snelheid is heel belangrijk. Dat zit hem vooral in de communicatie met de kandidaat en acteren op diens verwachtingen. Heeft een kandidaat meer gesprekken nodig om de juiste afweging te maken? Dan bepaalt dat je snelheid. Het gaat immers om de kandidaat.

‘Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog.’

Voor arbeidsmarktcommunicatie vraagt het: nog sterker inspelen op de drijfveren en behoeften van potentieel talent en hen een zo goed mogelijk beeld van de organisatie te geven. Het gaat om identiteit en authenticiteit . Laat zien wie je écht bent als werkgever, wat betekent dat voor de kandidaat? Ook dit draagt sterk bij aan duurzaam werven en behoud van medewerkers: je kiest heel bewust voor de organisatie met de juiste verwachtingen. Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog. Er ligt dus onder andere nog een grote uitdaging in de oriëntatiefase van potentieel talent en in de landing in de organisatie.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘De vijver waar iedere organisatie in vist is inmiddels opgedroogd. Bijna elke organisatie is bezig manieren te bedenken om aandacht te trekken van kandidaten. Ik zie dat arbeidsmarktcommunicatie nog wel vooral actiematig is en gericht op conversie, met een kleine touch-laag om de beoogde doelgroepen ook een kijkje te geven in de keuken. Wat mij betreft zit hier nog winst om veel meer een langetermijn-employer branding-strategie te ontwikkelen met een positionering die zorgt voor zichtbaarheid en relevantie bij die mensen waar je in beeld wilt komen. Met de juiste branding keuzes sturen. Dit is ook de strategische koers die we bij PostNL gaan varen.’

Wie: Job Mensink

Is: Senior Employer Brand Consultant bij Doorsight en brandgiving

‘Ook mij valt op dat er (gelukkig) steeds meer vanuit de kandidaat gedacht wordt. Waar zijn ze nu? Hoe krijgen we ze in beweging? Hoe kijken ze tegen ons aan? Waarom zouden ze bij ons langskomen? Werkgevers die dit serieus nemen zien we twee dingen doen: drempels wegnemen en ‘van vacature naar verhaal’ gaan. Drempels wegnemen is heel belangrijk. Iemand wil niet meteen solliciteren, maar zou best eens een andere professional willen spreken of ergens een keer rondlopen om de sfeer te proeven. Slimme werkgevers beginnen zo eerst maar eens om kennis te maken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Slimme werkgevers beginnen met kennismaken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Het tweede punt is nóg belangrijker, en zien we desondanks toch nog bij (te) weinig werkgevers. Maar iemand die het redelijk naar zijn zin heeft zal niet meteen op een vacature reageren, maar kun je misschien wel op een andere manier triggeren. Bijvoorbeeld vanuit zijn/haar vakmanschap of maatschappelijke bijdrage of een andere ‘bedoeling’ van een organisatie. Als je daarop de dialoog weet te starten, kun je opeens een veel grotere groep kandidaten in beweging krijgen en verleiden.’

‘In een al krappe markt levert alleen maar vacatures promoten steeds minder op.’

‘Knap werk dus van de recruitment manager of employer brand manager die dit ‘Verhaal’ weet te vinden en te vertellen, zonder dat meteen de Vacature ter sprake komt. Vanuit de organisatie is er natuurlijk steeds meer druk om te ‘verkopen’ – de vacature te promoten – maar in een al krappe markt levert dat steeds minder op. De werkgevers die hun ‘Verhaal’ scherp krijgen en steeds beter vertellen zullen op die manier uiteindelijk succesvoller worden met hun Vacatures.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik ben blij te zien dat, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, veel organisaties meer kandidaatgericht zijn geworden. Organisaties zijn zich meer bewust van het belang van een goede kandidaatervaring, en de impact daarvan. Ook de verschuiving van selectie naar matchen is een belangrijke en, in mijn ogen, positieve ontwikkeling.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’

‘Een sterk werkgeversmerk bouwen is ineens weer sexy.’

‘Zonder daar meteen een waardeoordeel aan te willen hangen; arbeidsmarktcommunicatie is écht een vak en een sterk werkgeversmerk bouwen vraagt kennis, creativiteit, geduld en budget. In deze enorm krappe tijd wil iedereen meteen oogsten en wordt vaak vergeten dat je beter eerst kunt zaaien.’

Wie: Natasja Freijer

Is: Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Rijkswaterstaat

‘Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen anders te denken en te doen. Dat vind ik zelf opvallend en een hele mooie ontwikkeling. Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment (instroom) een onderdeel is van een integraal HR-speelveld waarbij in-, door-, en uitstroom elkaar moeten versterken. Voor de toekomst moeten we onze focus verbreden om de benodigde capaciteit blijvend beschikbaar te houden, met name voor de schaarse doelgroepen. Om dit te realiseren is samenwerking met HR en de business cruciaal.’

‘Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment een onderdeel is van een integraal HR-speelveld.’

‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’

‘Het traditionele solliciteren / vacature stellen wordt steeds vaker losgelaten.’

‘Tot slot zie je dat het traditionele solliciteren / vacature stellen steeds vaker wordt losgelaten Daarvoor in de plaats wordt gekeken hoe de organisatie op een andere laagdrempelige manier met de kandidaat in contact kan komen. Out of the box en anders denken en anders doen!

Dit was de derde en laatste aflevering van een serie korte interviewtjes met enkele juryleden van de Werf& Awards. Tot 28 april kun je nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Foto boven: de jury van 2019 op het podium van Werf& Live, met de winnaars van dat jaar.