Leiden digitale recruitmenttools nu tot méér of minder discriminatie?

Geschreven door

In al het coronageweld sneeuwde het misschien een beetje onder. Maar het was een duidelijke brief die staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) vorige week naar de Tweede Kamer stuurde. Discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat nog steeds en tiert nog steeds welig, zo staat er kort gezegd in te lezen. En het is de praktijk van werving en selectie die daarvoor verantwoordelijk is.

Maar liefst 5 onderzoeken blijken de afgelopen tijd uitgevoerd naar discriminatie op de arbeidsmarkt.

Maar liefst 5 verschillende onderzoeken blijken er de afgelopen tijd, op instigatie van SZW, uitgevoerd om dat te laten zien. Die 5 onderzoeken vormen dan weer de basis van de voortgangsrapportage van het zogeheten Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021, die nog voor de zomer verschijnen moet. Het gaat te ver om ze hier alle 5 samen te vatten. Maar in elk geval 3 ervan verdienen wel degelijk aandacht van elke recruiter, en lichten we daarom hieronder nog graag even verder uit:

#1. TNO: ‘Recruitmenttech kan risico discriminatie versterken’

Als het gaat over bias in werving en selectie, zijn er velen die hun hoop vestigen op meer (nieuwe) technologie. Robots discrimineren niet, wordt dan wel gezegd. Maar afgaand op recent onderzoek van TNO is het zeker geen garantie dat méér robots minder discriminatie plaatsvindt. ‘Het gebruik van recruitmenttechnologieën kan het risico op discriminatie en uitsluiting versterken’, concludeert het onderzoeksinstituut zelfs, na uitvoerige analyse en diverse interviews.

‘Videosollicitaties maken het makkelijker om al vroeg op uiterlijk te selecteren.’

Dat kan kort gezegd gebeuren op twee manieren, aldus de onderzoekers (dr. Francisca Grommé, drs. Sophie Emmert, dr. Noortje Wiezer en dr. Claartje Thijs). Enerzijds kan recruitmenttech helpen bij de actieve en gerichte benadering van een bepaalde doelgroep – en zo mensen uitsluiten. Anderzijds kan recruitmenttech ook selectieprocessen ondersteunen, en daarin (ongewild) zorgen voor discriminatie. Denk aan de opkomst van (soms verplichte) videosollicitaties, die het meer dan in het verleden mogelijk maakt om al vroeg in het proces op uiterlijk of stemgebruik van kandidaten te selecteren.

6 factoren van invloed

De onderzoekers noemen 6 factoren die de risico’s op discriminatie kunnen versterken of veroorzaken:

1. Gebrek aan kennis over technologie en gebrek aan bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën.
2. Gebruik van technologieën ondanks gebrek aan (transparante) validatie.
3. Gebrek aan overzicht over het proces door werkgevers.
4. Gebrek aan transparantie voor de kandidaat.
5. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: informatieaanbod.
6. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: bias in toepassing van algoritmen.

Belangrijke kanttekening bij het onderzoek: de mogelijkheden die recruitmenttech biedt om discriminatie juist te voorkomen is grotendeels buiten de scope ervan gebleven, net als tools die specifiek zijn ontworpen om discriminatie tegen te gaan. Minstens zo belangrijke kanttekening: er is geen vergelijking gemaakt met de mate van discriminatie in volledig menselijke selectie. Met andere woorden: videosolliciteren kán discriminerend werken, maar alleen als de menselijke recruiter dat doet. Het is natuurlijk niet de techniek die discriminatie hier mogelijk maakt, het trekt het hooguit eerder het proces in.

#2. SZW: ‘Vacatures discrimineren nog volop op leeftijd’

Een tweede onderzoek dat hier het vermelden waard is, is dat van het Ministerie van SZW naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hoewel verboden, komt dit nog best vaak voor, aldus het rapport dat hierover verscheen. ‘Duizenden gevallen per jaar.’ Met name in de horeca en recreatie, sport en toerisme maken bovengemiddeld veel werkgevers direct of indirect onderscheid naar leeftijd van hun kandidaten, zo blijkt. Net als bij parttime functies, en bijbanen, vrijwilligers en tijdelijke contracten.

Met name in de horeca maken veel werkgevers onderscheid naar leeftijd.

De onderzoekers hebben een algoritme ontwikkeld om online vacatures te scannen op discriminerende formuleringen op grond van leeftijd. Zo haalden ze ruim 2,6 miljoen vacatureteksten door de molen. Op die manier kwamen ze in nog geen 100.000 gevallen indirecte of directe discriminatie in vacatures tegen (2,5 tot 3,6%, al naar gelang hoe streng het algoritme was afgesteld). Dat is relatief misschien weinig, stellen de onderzoekers, het is in absolute zin natuurlijk nog steeds veel.

Formuleringen als ‘je past in een jong team’ zijn buiten beschouwing gelaten, want: niet verboden.

En dan is er nog niet eens gekeken naar teksten als ‘je past in een jong team’, of kom jij ons jonge en dynamische team versterken?’ Zulke formuleringen zijn buiten beschouwing gelaten, omdat ze wettelijk namelijk niet verboden zijn. Alhoewel het natuurlijk wel ‘aannemelijk’ is dat deze van invloed zijn op de bereidheid van oudere kandidaten om te solliciteren, stellen de onderzoekers, met gevoel voor understatement.

#3. Discriminatie.nl: ‘Het blijft lastig aan te tonen’

Een derde onderzoek dat we hier noemen betreft de ‘Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019‘. Dat rapport legt eigenlijk de vinger op veel zere plekken. Zo staat erin te lezen dat discriminatie nog steeds veel voorkomt, maar dat het lastig blijft om het aan te tonen. Tenminste: in individuele gevallen. En dat het aankaarten ervan ook zeker niet zonder risico is.

Klagen over discriminatie zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt.

Als sollicitant sta je hierin bovendien zelden sterk: erover klagen zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt, noch enig ander persoonlijk voordeel opleveren. En dan nog is het moeilijk. Een sollicitant met een buitenlandse achternaam werd afgewezen, staat bijvoorbeeld in het rapport te lezen. Toen hij solliciteerde met een Nederlandse achternaam en wél werd uitgenodigd, kreeg hij te horen dat de eerdere voorkeurskandidaat zich nét had teruggetrokken. Ja, toevallig, hè. Maar zie er maar eens een zaak van bewuste discriminatie van te maken…

Met afstand de grootste bron van klachten

Zo kan het gebeuren dat discriminatie tijdens werving en selectie al jaren – en met afstand – de grootste bron is van klachten bij de antidiscriminatiebureaus. En dan gaat het vooral over leeftijd, maar ook vaak over afkomst of bijvoorbeeld zwangerschap, zo blijkt. Maar tegelijkertijd lukt het in bijna geen van die gevallen om het probleem structureel aan te pakken, constateert de monitor. ‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure toch niks zal opleveren.’

‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure niks zal opleveren.’

Wat zou kunnen helpen? Ook dat blijkt nog knap lastig, stellen de onderzoekers. Behalve voor meer bewustwording pleiten ze voor ‘kaders’ voor de adequate uitvoering van een zogeheten individuele praktijktest, waarbij een sollicitant makkelijk op twee manieren kan solliciteren, met verschillende achternamen of leeftijden dus. ‘Aangezien dit één van de weinige bewijsmiddelen is voor dit type discriminatie.’ Zo’n ‘goede handleiding voor het persoonlijk uitvoeren van een praktijktest’ kan in individuele gevallen discriminatie bij werving en selectie beter aannemelijk maken of bewijzen, stelt het rapport van Discriminatie.nl, geschreven door RADAR/Art.1. En kan dus aan de andere kant ook iets zijn dat recruiters zouden kunnen gebruiken om discriminatie in hun eigen organisatie tegen te gaan.

Meer weten?

Geen waarden, maar daden – hoe werkgevers in coronatijd hun ware gezicht tonen

Geschreven door

Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?

Spiegelen is ineens heldenwerk

In de taal is de verandering al zichtbaar. Vakkenvullers en caissières in de supermarkt stonden tot dusver bekend als puisterige pubers die hun tussenuren opvullen met het spiegelen van potjes jam. Nu zijn ze ineens verworden tot ‘helden van de voedselvoorziening’. Ondertussen wordt ook steeds vaker gesproken over ‘herwaardering van de publieke zaak’. Zorgmedewerkers, onderwijspersoneel, politie en brandweer, militairen… Krijgen zij nu eindelijk de waardering die ze verdienen? Leidt 1,5 meter straks tot 1,5 keer meer salaris? Of blijft het bij een beschaafd applaus op het balkon en een duim op sociale media?

In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De coronacrisis vraagt om een groot aanpassingsvermogen. Van mensen, maar ook van werkgevers. Tot voor kort ging het in de boardroom over de ambities voor de komende jaren – nóg innovatiever, duurzamer, leaner, winstgevender. Nu moeten CEO’s en managers zich ineens verdiepen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In economisch goede tijden en een krappe arbeidsmarkt worden medewerkers gepaaid met een ruim salaris en uitgebreide mogelijkheden voor professionele én persoonlijke ontwikkeling. Nu moeten werkgevers beslissen of ze mensen aan het werk kunnen houden. En zo ja, onder welke omstandigheden en tegen welke voorwaarden. In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De EVP als leidraad voor goed werkgeverschap

De term Employer Value Proposition (soms ook: Employee Value Proposition) werd door Joseph DiVanna in 2003 gedefinieerd als ‘het talent dat een organisatie nodig heeft om de corporate propositie te ondersteunen’. Employer brand strategist Brett Minchington scherpte deze definitie in 2005 aan tot ‘een set van associaties en aanbiedingen die een organisatie aanbiedt in ruil voor de vaardigheden, capaciteiten en ervaringen die een medewerker de organisatie biedt.’

Een EVP moet uniek, relevant en overtuigend zijn om talent te kunnen werven, verbinden en behouden.

Daarbij geeft hij aan dat een EVP uniek, relevant en overtuigend moet zijn. Anders kan het niet fungeren als een belangrijke motor voor het werven, verbinden en behouden van talent. In een vergrijzende arbeidsmarkt als Nederland waar talent steeds schaarser wordt, zal het geen verrassing zijn dat elke werkgever die zich mengt in de war for talent een EVP op papier heeft staan.

Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt heeft waarschijnlijk elke werkgever een EVP op papier staan.

Bij de een is dit een herhaling van de corporate merkwaarden overgoten met een arbeidsmarktsausje. Andere organisaties besteden maanden aan onderzoek om hun unieke werkgeverspositionering boven water te krijgen. En waar bij het ene bedrijf deze employer promise onderin de bureaula van de HR-directeur verdwijnt, zijn er ook voorbeelden van organisaties waarbij de EVP een nieuwe gedragscode voor op de werkvloer wordt. Communicatiewetenschap is nu eenmaal geen exacte wetenschap – zie alleen al het feit dat er twee interpretaties bestaan van het acroniem EVP, waarbij de focus ofwel op de werkgever of op de werknemer ligt.

Crowdshaming

Wat de coronacrisis echter duidelijk maakt, is dat een EVP allesbehalve vrijblijvend is. Zoals een consument zwaaiend met zijn garantiebewijs een bedrijf kan aanspreken op diens verantwoordelijkheid, zo spreken medewerkers nu werkgevers aan op hun fraai verwoorde EVP. Als een garantiebewijs van goed werkgeverschap.

In een Google-document kan iedereen aangeven of zijn werkgever goed of slecht reageert op de coronacrisis.

Zo is er in Engeland een initiatief gestart om via crowdsourcing in kaart te brengen hoe werkgevers omgaan met de coronacrisis. In een openbaar Google-document kan iedereen een organisatie toevoegen. Vervolgens kun je met een rode of groene kleur aangeven of de reactie op de coronacrisis in jouw ogen slecht is (dat wil zeggen: ontslagen, onbetaald doorwerken, verplicht naar kantoor moeten) of goed (lees: baanzekerheid, betaald doorwerken, minder uren toestaan, ondersteuning bij thuiswerken).

reactie geen waarden maar daden

Al ruim 500 werkgevers beoordeeld

Inmiddels zijn ruim 500 werkgevers beoordeeld, variërend van Google en Starbucks tot een lokaal tuincentrum, met soms zeer gedetailleerde info over de (niet) genomen maatregelen. Naast veel negatieve ervaringen van medewerkers zijn er ook genoeg positieve reviews. Zo wordt Microsoft onder meer geroemd voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Sommigen roemen Microsoft voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Onlangs wist de techreus zelfs het nieuws te halen door medewerkers met kinderen 12 weken extra ouderschapsverlof te geven, zodat ze hun werk beter kunnen combineren met het zorgen voor en lesgeven aan hun kinderen. Zo levert goed werkgeverschap ook goede PR op.

Neerlands trots

Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) lijst van ‘meest onsympathieke bedrijven tijdens de coronacrisis’. Maar daarbij gaat het vooral over zaken als het eenzijdig opzeggen van huurcontracten of verlengen van betalingstermijnen. Van de zogeheten corporate villains wordt alleen Talpa genoemd. En dit vanwege een interne e-mail van John de Mol waarin hij laat weten dat ontslagen onvermijdelijk zijn.

Lidl en RoyalHaskoningDHV stuurden hun medewerkers een paaspakket.

Sympathieke initiatieven zijn er aan de andere kant ook al genoeg te zien. Zo stuurden bedrijven als Lidl en Royal HaskoningDHV hun medewerkers voor het paasweekend een variant op een kerstpakket. En Deloitte-medewerkers ontvingen een bosje tulpen thuis.

Soms schril contrast

Heel wat moeilijker hebben onze koninklijke paradepaardjes het. Zo beëindigde KLM eerst alle flexcontracten en vroeg het staatssteun aan, maar leek het vooral druk met de bonussen voor hun topmannen. Of neem PostNL, dat op 6 april bij monde van CEO Herna Verhagen in het AD liet weten ‘supertrots te zijn op mijn mensen.’ En wie de website van het bedrijf bezoekt, leest een dankwoord aan ‘de helden die bij en voor ons werken’.

De boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Mooie woorden, die echter in schril contrast staan met een nieuwsbericht van exact een week later. Daarin staat te lezen dat de Belangenvereniging voor Pakket Distributie datzelfde PostNL voor de rechter sleept vanwege toegenomen werkdruk, een al jaren te laag tarief en het niet vergoeden van alle gemaakte uren en extra werkzaamheden. Of hier een monopolist het deksel op zijn neus krijgt? Of dat een vakbond een crisis aangrijpt om zijn eisen kracht bij te zetten? Het is voer voor discussie. Maar de boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Wederkerige relatie

Wie het zoekgedrag naar vacatures in februari en maart 2020 met elkaar vergelijkt, ziet opvallende verschillen. In februari zochten mensen nog op termen als ‘salaris’ en ‘ontwikkeling’. In maart overheersen termen als ‘werk vanuit huis’ en ‘vast contract’. Analoog aan Maslow is dit niet vreemd. In economisch onzekere tijden maken mensen zich drukker om een inkomen dan een hoog inkomen. Juist nu moeten werkgevers dan ook opstaan. Juist nu moeten ze duidelijk maken dat ze er zijn voor hun mensen.

‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Zo suggereert gedragseconoom en Eerste Kamerlid Esther-Mirjam Sent in de Volkskrant van 11 april dat de overheid alleen bedrijven moet steunen als deze fatsoenlijk met hun werkgevers omgaan. Waarbij het niet alleen om salaris draait: ‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar mensen vinden het minstens zo belangrijk dat ze ook werkelijk worden gewaardeerd en eigen verantwoordelijkheden hebben. (…) Het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Serieuze gevolgen

Tot voor kort kregen HR-medewerkers vooral vragen over het persoonlijk ontwikkelbudget of een dertiende maand. Nu moeten ze ineens beoordelen of ze reeds opgenomen vakantiedagen kunnen teruggeven aangezien de geplande zomervakantie naar Italië niet doorgaat. Of dat het verstandig is om net aangenomen kandidaten nu te laten starten met hun nieuwe baan (en dus hun proeftijd), aangezien ze niet hun ‘normale’ prestaties en productiviteit kunnen halen. Logische vragen, waar werkgevers op dit moment te vaak nog geen goed antwoord op hebben.

Net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden.

Maar terwijl we de grappen over de gevolgen van thuiswerken voor onze relatie gretig doorappen, zijn de gevolgen van corona voor onze arbeidsrelatie waarschijnlijk een stuk serieuzer. Als het goed is, ben je niet getrouwd met je werk, maar net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden. In tijden van gezondheid, en ziekte.

De coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel werkgevers het predicaat ‘Top Employer’ daadwerkelijk verdienen.

Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die al vóór de coronacrisis op zoek was naar organisaties met maatschappelijke meerwaarde en een duidelijke purpose, is nu het moment gekomen om voorbij het marketingjargon te gaan. Geen waarden, maar daden. In goede tijden is het zo niet moeilijk om een ‘Top employer’ te zijn, de coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel van hen dat predicaat daadwerkelijk verdienen.

Over de auteur

 René van der Kroon werkt als Creative Director bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum.

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in april

Geschreven door

Een vulkaanuitbarsting in Indonesië, enorme droogte en bosbranden in Brabant en bij Tsjernobyl, tornado’s in Amerika, wappies die zendmasten in de hens zetten, de olieprijs die onder 0 zakte. Het leek soms wel of de Zeven Plagen in april waren neergedaald. Maar al dat nieuws werd natuurlijk opnieuw overschaduwd door dat ene virus, waarvan we de naam niet eens meer hoeven te noemen. Wat gebeurde er verder allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel minder vacatures in dienstverlening

Dat de coronacrisis de arbeidsmarkt op z’n kop heeft gezet, werd al eerder duidelijk. Maar vooral in de dienstverlenende beroepen, en dan met name rondom Amsterdam, is het aantal vacatures in maart en april het sterkst gedaald, meldt het UWV recent. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om kelners, koks, keukenhulpen en schoonmakers. In de commerciële beroepen is het aantal vacatures de afgelopen weken met een derde gedaald. Dit komt bijvoorbeeld doordat veel winkels dicht zijn, zodat minder verkoopmedewerkers nodig zijn.

Daartegenover staat een (lichte) stijging in vacatures in zowel de agrarische sector als de zorg, aldus het UWV. Er is vooral een toename in vacatures te zien voor verzorgenden en helpenden in zorginstellingen en voor verpleegkundigen in ziekenhuizen.

#2. ‘Vacatures schrikken vrouwen nog vaak af’

Heel ander nieuws kwam deze maand van KPMG, dat zijn jaarlijkse scriptieprijs uitreikte voor onderzoek dat bijdraagt aan een meer duurzame samenleving. En die prijs ging dit jaar naar Dionne van der Nat (foto), die vorig jaar in Rotterdam afstudeerde op de vraag hoe je in je werving al meer vrouwelijke sollicitanten kunt aanspreken.

Vrouwen reageren eerder op een vacature als erin staat hoe je collega’s kunt ondersteunen.

Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen een sterkere behoefte hebben om te reageren op een vacature als het taalgebruik daarin aangeeft hoe je daar je eigen sociale vaardigheden kunt inzetten en hoe je collega’s kunt ondersteunen. Maar de meeste bedrijven slagen er nog steeds maar matig in om hun vacatures aantrekkelijk op te schrijven voor vrouwen, zo blijkt uit de prijswinnende scriptie. En dat terwijl vrouwen veel gevoeliger voor genderspecifief taalgebruik zijn bij de werving dan mannen, aldus Van der Nat. ‘Een zeer relevant en actueel onderwerp in de war for talent‘, schrijft de KPMG-jury dan ook in haar rapport.

#3. Arbeidsdiscriminatie gaat gewoon door

Want zoals uit het vorige bericht ook al blijkt: corona of niet, discriminatie op de arbeidsmarkt gaat gewoon door. Zo blijkt ook uit verschillende discriminatiemonitoren die recent verschenen. In Oost-Nederland (Gelderland en Overijssel) valt daarbij bijvoorbeeld op dat er nu voor het eerst meer klachten gemeld zijn van geslachtsdiscriminatie dan van discriminatie op grond van herkomst. En in Noord-Nederland waren er daarentegen meer klachten over discriminatie op handicap.

Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

Wat niet veranderd is: veruit de meeste meldingen als het gaat om discriminatie hebben nog altijd betrekking op de werving en selectie van organisaties. Bij de anti-discriminatievoorzieningen was dat in de gemeten periode 43 tot 51 procent van alle meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie. En ook bij het College voor de Rechten van de Mens heeft bijna de helft van de verzoeken om een oordeel betrekking op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij bijvoorbeeld over afwijzing voor een baan vanwege herkomst of godsdienst of over specifieke verwijzingen naar geslacht of leeftijd in een vacaturetekst. Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

#4. De ‘diversiteit-innovatie-paradox’ bestaat!

bas hofstra onderzoek aprilNog meer discriminatienieuws kwam uit Amerika. Onder meer de Nederlander Bas Hofstra deed daar aan Stanford onderzoek naar de zogeheten ‘diversiteit-innovatie-paradox’ op universiteiten. En wat blijkt? Die bestaat! Oftewel: na analyse van ruim 1,2 miljoen dissertaties blijkt diversiteit aantoonbaar bij te dragen aan méér innovatie, maar kan ook worden gesteld dat zulke diverse ideeën en perspectieven aan de andere kant juist níet worden beloond bij werving en interne promoties.

‘Meer innoveren, maar minder aangenomen worden, het gebeurt volop aan universiteiten.’

‘Zorgelijk’, noemt Hofstra dat. ‘We denken dat het komt doordat wetenschap toch een collectieve inspanning is, en zich zodoende conformeert aan zijn sociale structuur. Maar het kan ook zijn dat de frisse perspectieven van vrouwen en niet-blanke onderzoekers zo atypisch zijn dat ze moeilijk te bevatten zijn, en daardoor worden ondergewaardeerd door de meerderheid.’

#5. De maand van het thuiswerken

En dan toch weer over naar corona, want april was natuurlijk ook de maand van… het thuiswerken. En daarover dus ook veel nieuws. Zoals Rabobank, die becijferde dat 84 procent van de banen in Nederland in de nieuwe ‘anderhalvemetereconomie’ gewoon kan blijven bestaan. Of het Kennisinstituut voor Mobiliteit, dat na onderzoek meldde dat de coronacrisis wel eens voor een blijvende verandering kan zorgen in ons vervoersgedrag. Minder auto, meer fiets, kort gezegd. En ook: meer videovergaderen.

Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken.

En dan was er ook nog het onderzoek van bespaarsite Acties.nl, dat aan 1.500 mensen had gevraagd of ze zich anders kleden bij thuiswerken. En wat blijkt? Dat doen ze. Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken. Maar ook de pyjama is populair. Een kwart van de respondenten blijkt in april zelfs één of meerdere dagen volledig in nachtgoed te hebben doorgebracht. En het zijn vooral jonge mannen (18 tot 34 jaar) die zeggen minder te douchen dan voorheen. Zo, dat weten we dan ook weer. Op naar het nieuwe normaal!

thuiswerken april

#6. Weer veel goede initiatieven erbij

Eind vorige maand, in de eerste weken van de coronamaatregelen, konden we al veel initiatieven en platforms melden om in deze tijd vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen. Daar kwam in april nog een hele stoet aan initiatieven bij. Vermeldenswaard is bijvoorbeeld het grootschalige platform NLwerktdoor, dat werkgeversvragen door kan leiden naar 1 van de 35 regionale werkgeversservicepunten (WSP’s) in Nederland.

De coronacrisis maakt in veel bemiddelaars het beste en meest creatieve los.

Maar ook matchingsplatform Jobliebe, een initiatief van 8vance, dat ‘collegiaal uitlenen‘ in coronatijd biedt, mag genoemd worden (foto boven en hieronder). Of softwareontwikkelaar Dyflexis, die met een gratis service kwam waarmee bedrijven makkelijk en snel personeel kunnen uitwisselen. Of Stichting Doorzaam, die juist nu met van-werk-naar-werk-vouchers komt om uitzendkrachten aan het werk te houden. Wat je ook van de ellende van de coronacrisis kunt zeggen; het maakt dus blijkbaar wel het beste en meest creatieve in veel arbeidsmarktbemiddelaars los.

jobliebe april 8vance

#7. Jongeren luiden noodklok over de arbeidsmarkt

En dan kunnen we hier natuurlijk ook niet heen om de noodklok die de jongerenorganisaties van vakbonden VCP, CNV en FNV luidden voor de positie van jongeren op de arbeidsmarkt. Ze willen dat het kabinet extra maatregelen treft, schreven ze eind april in een brief aan de ministers van SZW en OC&W. ‘Vóór het uitbreken van de crisis hadden jongeren het al niet makkelijk, dat is nu verder verslechterd’, valt er onder meer in te lezen.

‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, en betere informatie over de kansen op de arbeidsmarkt.’

VCP Young Professionals, CNV Jongeren en FNV Young & United roepen het kabinet op zo snel mogelijk een nieuwe aanpak jeugdwerkloosheid op te zetten, zodat jongeren niet buiten de boot vallen. En daarbij gaat het niet alleen om geld, zegt Semih Eski van CNV Jongeren. ‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, het bieden van ondersteuning aan jongeren om zich goed voor te bereiden en verbetering van informatievoorziening over de kansen op de arbeidsmarkt.’

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers.

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers van Intelligence Group en Jobdigger. Zij melden dat 53% van de studenten en 35% van de jongeren minder betaalde uren maken sinds de crisis is losgebarsten. Voor de totale Nederlandse beroepsbevolking ligt dit percentage op 20%, en van de groep van 45 jaar en ouder is dit zelfs ‘maar’ 9,5%.

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#8. Cartoon van de maand april

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Een crisis? Deze 7 flex-ondernemers zien juist nu volop kansen

Geschreven door

Positief blijven. Optimisme. Vooruit kijken. Kansen zien. Mogelijkheden. Jezelf blijven aanpassen. Het lijken misschien dooddoeners, maar het is de enige manier om – samen – uit de huidige crisis te komen. Dat stralen in elk geval alle ondernemers uit die zijn geïnterviewd voor de nieuwe editie van het bijzonder vormgegeven online magazine What’s Up, een uitgave van UP in business, bureau in Breda dat staat voor ‘slimme groei’ in sales en recruitment. Onder die geïnterviewden ook veel mensen uit de arbeidsbemiddeling- en recruitmentbranche. Wat zeggen zij zoal over de huidige tijd? Een overzicht in 7 opvallende quotes.

‘Je moet mensen benaderen als ze thuis zitten’

Wie: Eric Mijnsbergen

Is: DGA Flextra Engineering, bemiddelaar in vaklieden

Zegt: ‘In deze corona-crisis stopte iedereen met vacatures plaatsen en trok men alle budgetten in. Wij hebben ons 14 dagen rustig gehouden, omdat we merkten dat werknemers en zzp’ers andere zaken aan hun hoofd hadden. Daarna zijn wij vol aan het werven gegaan. Net als in de kredietcrisis. Je moet mensen benaderen als ze thuis zitten. We zijn nu volop bezig om deze vaklieden te plaatsen, waardoor we hopen de iets mindere start binnen enkele maanden goed te maken.’

‘Gebruik juist deze tijd alsof het Kerstmis is’

Wie: Marc Lammers

Is: voormalig hockeycoach, tegenwoordig motivational speaker

Zegt: ‘We moesten in Beijing spelen, hoogste smoggehalte van de wereld. Iedereen zei: crisis, crisis, je kunt daar niet sporten. Ik dacht alleen maar: kansen. Want nu kunnen we ons onderscheiden ten opzichte van de concurrentie. En dus zijn we klimaatkamers ingegaan om te kijken wat er gebeurt, hebben we ijsvesten gebruikt om sneller te herstellen na een wedstrijd. Zo zijn we ons zo snel mogelijk gaan aanpassen aan de omstandigheden.’

‘We hebben geen invloed op corona. Maar je hebt wel 100% invloed op jezelf, op je aanpassingsvermogen.’

‘We hebben geen invloed op corona. Maar je hebt wel 100% invloed op jezelf, op je aanpassingsvermogen. Ben je agile? Creatief? Innovatief? Ik ben zelf van school afgestuurd. Hartstikke dyslectisch. Wist ik niet. Maar ik kwam erachter: dyslexie is geen handicap, het is geen crisis, het is een gave. Want het compenseert alles. Wij dyslectici kunnen juist creatief denken. We spelen nu ook niet tegen een crisis. We spelen tegen de concurrentie. En nu gaat het erom: wie bereidt zich het beste voor? Als hockeyers trainden wij bijvoorbeeld altijd op Eerste en Tweede Kerstdag. Want dan wist ik dat de concurrent niet trainde. En zo wonnen wij misschien wel de Olympische Spelen. Dus gebruik juist deze tijd alsof het Kerstmis is. En bereid je goed voor, voor als het weer gaat beginnen.’

‘Dit voelt als een nieuw begin’

Wie: Stefanie Kollen

Is: samen met Maartje van Mackelenbergh eigenaar van Licht, schakel tussen zelfstandige, energieke professionals en ondernemende organisaties op het gebied van marketing- en communicatieopdrachten.

Zegt: ‘Daar waar het allemaal begon 5 jaar geleden, aan de keukentafel. Daar zitten we de laatste weken weer. Ergens voelt het ook weer een beetje als een nieuw begin. Alles staat op scherp, je bent nog alerter dan anders en de adrenaline giert door je lijf. Het zijn absoluut spannende tijden, maar het brengt ook veel mooie dingen. Zo hebben we voor een aantal zorginstellingen heel goed kunnen helpen met kandidaten die werden ingezet op crisiscommunicatie of extra ondersteuning op de afdeling communicatie, omdat de druk daar gewoonweg te hoog was geworden. Zo tastbaar kunnen bijdragen is mooi en dat geeft voldoening.’

‘Ik slaap beter dan ooit’

Wie: Lieke van Loon

Is: eigenaar Werken in de Kempen, vorig jaar nog het snelst groeiende bedrijf van Nederland.

Zegt: ‘In het begin durfde ik het niet uit te spreken maar ik heb het toch gedaan… Ja, ik voel me veel beter sinds de crisis! Raar maar waar. Mensen vragen of ik, gezien het grote omzetverlies, nog wel lekker slaap en of ik me zorgen maak over de toekomst. Maar het antwoord is: ik slaap beter dan ooit en ik maak me klaar voor de toekomst!’

‘Het voelt alsof de TGV even een stop heeft gemaakt voor een grote beurt, om beter dan ooit terug te keren.’

‘Het voelt alsof de TGV even een stop heeft gemaakt voor een grote onderhoudsbeurt, om vervolgens beter dan ooit terug te keren. Ik heb rust in mijn hoofd. Zie de dingen die echt belangrijk zijn en heb mijn gezin van dichterbij meegemaakt dan ooit tevoren. We hebben de ruimte gebruikt om de franchiseformule voor Werken in de Regio uit te werken en in een paar weken heb ik mijn dochter leren paardrijden, maken we samen huiswerk, mijn zoon is zindelijk en mijn man blijkt een fantastische vent te zijn! Ik zal zeker niet zeggen dat ik dankbaar ben voor deze crisis, maar het heeft de wereld wel wakker geschud. We hoeven niet constant in de hoogste versnelling te staan.’

‘Het virus heeft ook een positieve keerzijde’

Wie: Jill Modes

Is: algemeen directeur Exact personeelsintermediair

Zegt: ‘Natuurlijk, de crisis kost ons omzet. Je kunt daar erg mee worstelen en erover inzitten. Maar dat doe ik heel bewust niet. Uiteraard is corona op zichzelf vreselijk, zowel voor de gezondheid als de economie. Voor bedrijven heeft het virus in mijn ogen een keerzijde, zoals die van haat liefde is en van oorlog vrede. En die keerzijde is dat je ondanks de ellende echt iets kunt betekenen. In de samenleving zie je dat ook – eindelijk – gebeuren, dat mensen elkaar helpen, dat er aandacht is voor een ander. Ik probeer dat in mijn eigen organisatie en voor klanten ook te doen. Mensen opbeuren, positief te laten blijven, het licht aan het einde van de tunnel te laten zien.’

‘Dé kans om de juiste banden op de auto te leggen’

Wie: Geert-Jan Waasdorp

Is: directeur Intelligence Group

Zegt: ‘Niet alleen privé maar ook zakelijk en richting de collega’s heb ik iedereen voorgehouden dat deze situatie, ongeacht hoe lang die duurt, een verloren kans zou zijn als je hem alleen zou uitzitten en daarna zou verwachten dat alles weer was, zoals het was. Corona is een unieke en uitgelezen mogelijkheid om datgene dat je te lang hebt uitgesteld juist nu op te pakken. Mathijs Bouman omschreef het in het FD als een pitstop bij een Formule 1-wedstrijd. We zijn continu aan het voortjagen in de ‘ratrace’ van het ondernemen. Corona is een pitstop, een reflectiemoment, een kans om de juiste banden op de auto te leggen én daarna de race te vervolgen om hem te winnen.’

‘Innoveren geeft sowieso meer energie dan erop gokken dat je met je huidige banden de finish haalt.’

‘Waar de één zich in deze crisis geheel terugtrekt om te overleven, maakt de ander overuren door vooral te blijven doen wat ze altijd al deden. In de tussencategorie zitten de winnaars: de bureaus en corporates die nadenken hoe ze hun tijdelijke overcapaciteit kunnen gebruiken om te trainen, te innoveren en te automatiseren. Corona als uitgelezen mogelijkheid om bijvoorbeeld het nieuwe recruitmentinstrumentarium succesvol te implementeren, zoals Recruitment Marketing Automation. Zonder enige twijfel de reuzendoder en succesformule voor recruitment in de toekomst. En met ook nog eens het voordeel dat als je nu innoveert, je je team en bedrijf een doel geeft om naar toe te werken. Dat geeft sowieso meer energie dan afwachten tot de storm overwaait en erop te gokken dat je met je huidige banden de finish haalt.’

‘De zon zal schijnen op recruitment. Again‘

Wie: Kisito Zonneveld

Is: Directeur Velox, bemiddelaar in bouw en techniek, die dit jaar – dankzij marketing automation – een nominatie voor een Werf& Award in de wacht wist te slepen.

Zegt: ‘Ik zal het niet onder stoelen of banken steken, als ondernemer ervaar ik een pittige tijd. Een aantal van onze opdrachtgevers heeft het lastig. Dat heeft natuurlijk impact op onze onderneming. Aan de andere kant realiseer ik me dat het nog veel gortiger kan. Denk aan de horeca, event-, of reisbranche. Ik ervaar dat dit de meest leerzame periode is in mijn bestaan als ondernemer. Maar hoe naar de situatie ook is, er zijn altijd kansen. Waar een wil is, is een weg in deze branche.’

‘Ik ervaar dat dit de meest leerzame periode is in mijn bestaan als ondernemer.’

‘Als de markt zich herstelt, zullen we ontdekken dat veel van onze concurrenten verdwenen zijn. Begrijp me goed, ik geniet niet van de tegenslagen van een ander, maar het feit is dat het veld veel duidelijker gaat worden. We zullen ontdekken dat onze klanten gewaardeerd hebben dat we volhielden en ze voelen zich met ons verbonden als mede-overlevenden. We vinden de consultants die het overleven en we zijn opgepoetst voor het vuur van de echte strijd. We zijn loyaler, bekwamer en volhardender geworden. Mijn boodschap is: recessies eindigen, er zal herstel zijn. De zon zal schijnen op recruitment. Again.‘

Meer weten?

Lees hier het hele online magazine van Up in Business.

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Caroline Pols en Esther Moelands, respectievelijk oprichter en partner van UP in Business, zijn betrokken bij de nieuwe tweedaagse training Recruitment Marketing Automation van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Samen met onder meer René Bolier (OnRecruit), Jeffrey Hamelink, Cees Hupkes en Daan Huisman behandelen zij in twee dagen in juni alle ins en outs van dit relatief nieuwe fenomeen, dat als cruciaal wordt gezien om sterker uit de crisis te komen.

Liever eerst een webinar?

Op 19 mei om 10.00 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook een webinar over dit onderwerp. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich dan over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door – en vooral: uit – deze crisis? Je kunt gratis inschrijven. Ben je verhinderd? Dan ontvang je na afloop toegang tot de replay. 

Hoe tevreden zijn klanten met de bouwers van hun recruitmentsite?

Geschreven door

Nederland telt niet alleen heel veel verschillende werkenbij-sites, waar Digitaal-Werven elk jaar de beste uitkiest. Al die sites worden ook nog eens gemaakt door heel veel verschillende bureaus. Maar wie zijn die bouwers van die sites? En hoe tevreden zijn hun klanten eigenlijk met ze? Om dat uit te zoeken, heeft Bas van de Haterd (initiatiefnemer van Digitaal-Werven) recent – voor het eerst – ruim 150 gebruikers van ze ondervraagd.

1 op de 3 respondenten geeft aan voor een nieuwe site ‘zeker’ weer naar de huidige bouwer te gaan.

Wat blijkt daaruit? Onder meer dat 45% gebouwd is voor een budget lager dan 25.000 euro, en 60% zelfs voor minder dan 40.000 euro. Slechts 15% meldt meer dan een ton eraan kwijt te zijn geweest. Verder blijkt het overgrote deel van de klanten behoorlijk tevreden over hun siteleverancier. Van alle respondenten geeft 33,3% aan een nieuwe site ‘zeker’ bij de huidige bouwer te laten ontwikkelen en 37,8% zegt dit ‘waarschijnlijk’ wel te doen. Slechts 11,5% zegt ‘zeker niet’ bij de huidige bouwer terug te keren.

tevredenheid bouwers sites

Enkele andere opvallende conclusies

  • De dure (maar niet extreem dure) sites worden qua prijs/kwaliteit het slechtst gewaardeerd. Een site met een budget tussen de 55.000 en 70.000 krijgt gemiddeld op dit gebied een 4,4 (op een schaal van 1 tot 10).
  • Agile is erg in opkomst, maar wordt nog relatief weinig toegepast. Van alle sites is 29,5% echt agile opgeleverd, dus als minimal viable product en vervolgens doorontwikkeld via meerdere sprints. Bijna de helft (46,8%) was geheel klaar bij oplevering, met eventuele aanpassingen later los besproken en begroot.
  • Gevraagd naar tevredenheid met het proces scoort Talmark het beste van alle grote websitebouwers waar voldoende meningen over binnenkwamen. Talmark was de enige waarbij de klanten meer dan een 8 overhadden voor zowel het advies in het voortraject, het nakomen van deadlines als de service na oplevering.
  • Ook Maximum scoorde hier goed, met de enige andere (ruime) 8 waar het ging over advies in het voortraject, en bovendien (veruit) de 1-na-hoogste rapportcijfers op de andere twee procesonderdelen.
  • Over de sites die in eigen beheer zijn gebouwd zijn de respondenten opvallend genoeg het minst tevreden. Tenminste, daar waar het gaat om het proces.

Tevreden over de techniek?

En, hoe tevreden zijn de klanten van recruitmentsites over de techniek die ze krijgen opgeleverd? Daarvoor zijn in het onderzoek de technische aspecten van een website opgedeeld in drie elementen. En dat laat vervolgens de volgende beelden zien:

Technisch

  • Als het gaat over technische aspecten loont het echt om een specialist in te huren. Alle specialistische recruitmentsitebouwers scoren hier boven het gemiddelde.
  • Maximum scoort het beste op hun technische kennis en uitvoering, op de voet gevolgd door Talmark.
  • Het minst tevreden over de techniek zijn de respondenten die hun site in eigen beheer hebben gebouwd. Aspecten als koppelen met een ATS of met andere specifieke recruitmenttools blijkt echt ingewikkelder dan je interne IT’ers soms voorspiegelen, zo blijkt wel uit dit onderzoek.

Usability

  • Ook op gebied van gebruiksvriendelijkheid scoren alle specialisten wederom (veel) hoger dan alle niet specialisten.
  • Maximum en Talmark zijn opnieuw de best beoordeelde aanbieders, met allebei cijfers boven de 8.
  • De andere onderzochte websitebouwers (Endouble, Floyd&Hamilton en Get.Noticed) komen hier niet aan, en scoren rond de 7,5.
  • Dat is overigens nog altijd beter dan het gemiddelde dat hier gegeven is: een 7,2

Grafisch design

  • Het argument dat interne bouwers je cultuur zo goed kennen blijkt geen meerwaarde te hebben. De waardering voor interne bouwers qua grafisch design is namelijk (fors) lager dan het gemiddelde: een 6,6, ten opzichte van een 7,5 gemiddeld.
  • Opnieuw scoren Talmark en Maximum hier als beste partijen, met zelfs een 8,7 voor Talmark op dit gebied. Floyd&Hamilton is hierin een goede nummer 3.
  • De waardering voor het grafische element is het hoogst van alle technische elementen. Hier wordt blijkbaar veel tijd en energie in gestoken.

Prijs/kwaliteit

En dan is er in het onderzoek ten slotte ook nog gevraagd hoe tevreden klanten zijn over de kwaliteit die hen geboden is, in relatie tot de prijs die ze daarvoor hebben betaald. Opvallend: bij een relatief goedkope site (tot 40.000) was de tevredenheid over het gebodene het allerhoogst, met gemiddeld (meer dan) een 7,5. In het middensegment is die tevredenheid een stuk minder (een 4,4), om pas daarna weer voorzichtig op te lopen. Al moet daarbij wel gezegd worden dat veel van de categorieën boven de 55.000 euro ook niet zoveel datapunten hadden in het onderzoek: ze komen blijkbaar niet zoveel voor.

bouwers recruitmentsite hoe tevreden

Wat valt hier verder op?

  • Opnieuw kent Talmark de meest tevreden klanten van alle onderzochte bouwers. Het is het enige bureau dat hier boven een 8 scoort.
  • Nummer 2 is hier Floyd& Hamilton, een bureau dat bij de andere vragen (iets) minder goed scoorde, maar wel relatief goedkope recruitmentsites oplevert. Waarschijnlijk daarom is hier ook de prijs/kwaliteitbeleving beter. Nummer 3 is hier opnieuw Maximum, dat dus ook hier weer goed scoorde.
  • In eigen beheer gebouwde sites scoren op het gebied van prijs/kwaliteitverhouding relatief laag: een 6,6. Veel moeite, (te) weinig resultaat, zou je hieruit kunnen concluderen.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Onderzoek: niet louter kommer en kwel in recruitmentland

Geschreven door

Dat de coronacrisis er flink inhakt bij veel organisaties? Dat is geen verrassing. Maar nu het eerste stof wat neerdaalt, vallen er ook wel wat positieve signalen te ontwarren. Oók als het gaat om recruitment. Zo deed Spielwork recent navraag bij 200 HR & recruitmentprofessionals. En uit dat onderzoek valt heus niet alleen kommer en kwel op te tekenen.

22% van de organisaties geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet.

Van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld bijna de helft aan (47%) gewoon door te gaan met mensen aannemen, net als voor de coronacrisis. Bij bijna 1 op de 3 (31%) is nu wel sprake van een gedeeltelijke vacaturestop, en 22% geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet. Dat kun je natuurlijk veel of weinig vinden, dat is allemaal maar hoe je ernaar kijkt. Maar het strookt wel met de 20% daling in vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ die elders al worden gerapporteerd.

Wanneer komen we eruit?

De vraag die iedereen op dit moment natuurlijk bezig houdt is: wanneer komen we er weer uit? Wanneer kunnen we maatregelen versoepelen, en kan het ‘normale’ leven weer z’n gang krijgen? Wanneer kunnen weer nieuwe collega’s geworven en aangenomen worden?

5% denkt op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen.

Alhoewel dat heel erg koffiedik kijken is, en het sowieso de vraag is wat normaal is of wordt, zijn de ondervraagden hierover vrij verdeeld. Zo denkt 5% op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen. En ruim een kwart (26%) denkt vanaf juni weer de werving open te kunnen zetten. Er zijn ook wat mee doemdenkers bij, die of verwachten dat het zeker nog tot september duurt (19%) of helemaal nog geen idee zeggen te hebben wanneer er weer mensen worden
aangenomen (26%).

En hoe werken we in?

Een andere lastige vraag die veel recruiters momenteel bezighoudt is: hoe werken we in, in tijden van corona? Bij 15% van de ondervraagde organisaties blijkt dat de medewerkers nog per direct op locatie worden ingewerkt. Dit gaan dan om organisaties in de sectoren gezondheidszorg & welzijn; techniek, productie & bouw; transport & logistiek en handel & dienstverlening.

Veel organisaties geven aan dat nieuwe medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

Nog eens 44% geeft aan dat ze momenteel nieuwe medewerkers digitaal inwerken, en 41% geeft aan dit ‘anders’ te doen. Van deze laatste groep geeft 51% aan dat de medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

kommer en kwel spielwork onderzoek

De ICT kent geen vacaturestops

Opvallend is dat er in het onderzoek grote verschillen zijn tussen de beroepssectoren. Zo geeft in de sector Media & Communicatie 67% van de respondenten aan een volledige vacaturestop te hanteren en 33% een gedeeltelijke stop. Hier is dus niemand die aangeeft gewoon door te werven. Maar in de ICT ontstaat een heel ander beeld. Daar geeft juist geen enkele organisatie aan een volledige vacaturestop te hebben, al heeft wel 53% een gedeeltelijke stop ingesteld.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid zijn nog relatief weinig vacaturestops te zien.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid (gezondheidszorg & welzijn / justitie, veiligheid & openbaar bestuur) zijn ook nog relatief weinig vacaturestops te zien. Uiteraard is dit weer héél anders in de sector toerisme, recreatie & horeca, waar slechts 20% aangeeft géén vacaturestop te hebben.

spielwork kommer en kwel onderzoek

Creativiteit en flexibiliteit vereist

Recruitment in tijden van corona vergt flexibiliteit van zowel organisaties als kandidaten, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Vrijwel alle organisaties uit dit onderzoek hebben aanpassingen gemaakt in het proces en voeren het eerste gesprek telefonisch of via een videocall. Toch geeft ook nog 11% van de respondenten aan dat er een fysieke afspraak, met inachtneming van de RIVM-normen, wordt gepland voordat een contract wordt aangeboden.’

Enkele bedrijven doen nu online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek.

Maar de onderzoekers zien dus ook veel creativiteit ontstaan. ‘Zo doen enkele bedrijven tegenwoordig online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek. De geënquêteerden hebben hun procedures snel aangepast aan de nieuwe omstandigheden. En je ziet dat veel mensen ook alweer gewend zijn aan deze nieuwe werkwijze.’ Het positieve nieuws, zo zeggen ze: ‘Bij 78% van de geënquêteerden staan gewoon nog vacatures open. Als bedrijven adaptief zijn ten aanzien van de nieuwe situatie, dan moeten kandidaten dat ook kunnen zijn.’

Lees ook

47 inzendingen voor Werf& Awards: ‘Werving op hoog niveau, selectie hinkt er wat achteraan’

Geschreven door

Ondanks dat de inzendtermijn midden in het begin van de coronacrisis viel, kwamen er dit jaar maar liefst 47 inzendingen binnen voor de Werf& Awards. En dat is helemaal niet zoveel minder dan de jaren ervoor, toen de teller steeds net boven de 50 stokte (zoals in 2019 en 2018). De stelling dat het hier gaat om felbegeerde prijzen in het vak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kan hiermee dus wel opnieuw onderschreven worden.

De jury is al (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen.

De uit 13 leden bestaande jury is momenteel bezig met een digitale jureringsronde. Resultaten daarvan worden volgende week verwacht. De jury is al wel (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen en de eerste voorselectie te doen. En ook daaruit valt veel op te maken, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. Vandaar nu even wat ‘beschouwingen’ na de eerste selectieronde voor de Werf& Awards.

‘Soms gedegen, soms onorthodox’

Zo valt het de jury op dat de inzendingen nog vooral gemaakt zijn in tijd van grote schaarste. ‘Er is veel creativiteit bij de inzendingen voor de categorie arbeidsmarktcommunicatie te vinden’, vat De Vries het samen. ‘Soms heel gedegen, soms heel onorthodox. Soms met een merk-focus, soms zeer ad hoc. Vaker dan de jaren ervoor ook met de hoop dat de wervingsactie ook PR-matig werkt. Denk aan het dagje stage lopen als conducteur bij GVB, de adellijke titel die je krijgt als je in dienst treedt bij Pink Elephant, of de provinciemiss die bij Renewi met de vrachtwagenchauffeur meerijdt. Die acties hebben niet alleen veel sollicitanten, maar ook allemaal veel regionale of landelijke publiciteit gegenereerd.’

Een van de vakjuryleden zei: op recruitmentgebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Arbeidsmarkt- en corporate communicatie komen op die manier steeds beter bij elkaar. Maar, zo kraakt De Vries ook een kritische noot: ‘Vaak houdt de creativiteit op bij de werving. Het selectieproces lijkt er soms een beetje achteraan te hinken. De recruitmentvakjury was dan ook een beetje teleurgesteld in het niveau van de cases die waren ingestuurd in de categorie recruitment. Terwijl je als organisatie ook juist dáár een verschil kunt maken. Zoals een van de juryleden zei: op dit gebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Beter in marketing, maar nog niet in sales

Kortom, zoals de juryvoorzitter het samenvat: ‘We worden steeds beter in de marketing, maar kunnen nog beter worden in de sales: het maken van de match.’ Oftewel: het gaat er niet alleen om zoveel mogelijk potentiële kandidaten te bereiken, het gaat er ook om de juiste mensen te bereiken en hen een goed sollicitatieproces te bieden, wat vervolgens weer voor een goede quality-of-hire zorgt. En juist daarop lijkt de innovatie dus nog wat achter te blijven.

‘De hele journey wordt belangrijker. Nog meer reden ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Wat De Vries wel weer positief opvalt is de manier waarop ‘we met z’n allen aan het leren zijn om de doelgroep centraal te zetten. Zoals het callcenter dat mensen huisvest in Valencia, en zo weer een heel nieuwe groep kandidaten aanspreekt. Hieraan kun je ook zien: de hele journey wordt steeds belangrijker. Nog meer reden om ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Minder losse recruitmentsites

Samenvattend viel de juryvoorzitter verder nog op dat in veel cases ook de interne organisatie bij de werving wordt betrokken. ‘Soms als figurant, en soms omdat eigen mensen zelf de communicatie-uitingen maken.’ Daarnaast waren er – anders dan in andere jaren – minder losse recruitmentsites als inzending. ‘De site blijkt steeds vaker onderdeel te zijn van een groter wervingsplan.’

‘Er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’

Ook vielen haar de vele inzendingen op voor de werving van zorgpersoneel en technici. ‘En er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’ Concluderend heeft ze er dus wel vertrouwen in. ‘Er zitten weer een flink aantal heel goede inzendingen bij. Ik weet daarom zeker dat er ook dit jaar mooie winnaars tussen zitten…’

2020 wordt een heel ander jaar

Hoe het volgend jaar gaat? Daarover wil ze nog niet vooruit lopen. ‘Maar het is natuurlijk duidelijk dat 2020 een heel ander jaar wordt. “Dankzij” Corona. De schaarste lijkt voorbij. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft nu al een personeelsstop. We zullen volgend jaar zien wat dat betekent. Er zullen weer heel andere mechanismen gaan spelen.’

‘Dankzij Corona lijkt de schaarste voorbij. We zullen zien wat dat voor volgend jaar betekent.’

Maar eerst deze Awards dus, met maandag 20 april de bekendmaking van de 10 uiteindelijke nominaties, en dan tussen dinsdag 21 april en dinsdag 12 mei 2020 de stemrondes voor de publieksprijzen. En dan op 28 mei de bekendmaking: wie worden dit jaar de opvolgers van ANWB, de Politie (samen met Steam), Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR)?

(Beeld boven: uitreiking 2019)

Van boe-boe-machine tot stokkentest: dit wisten we 100 jaar geleden al over assessments

Geschreven door

Als we een kandidaat beoordelen, willen we graag zo goed mogelijk voorspellen hoe goed hij of zij gaat presteren in een bepaalde baan. Tegenwoordig hebben we daar allerlei geavanceerde methodes voor, van micro-expressies analyseren tot online games spelen, en van kijken naar iemands sociale media tot gedrag voorspellen aan de hand van een stukje geschreven tekst.

Meer dan 100 jaar geleden werd het fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden.

Door de aandacht voor al die moderne technieken lijkt het misschien alsof het iets nieuws is; dat stelselmatig beoordelen van kandidaten. Maar in feite werd meer dan 100 jaar geleden al het wetenschappelijk fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden. Dat gebeurde feitelijk een jaar nadat Frederick Taylor in 1911 naam had gemaakt met zijn Principles of Scientific Management, een boek waarin hij systematisch analyseerde hoe de productie te verhogen. Zijn Harvard-collega en volgeling Hugo Münsterberg kwam daarop met het tegenwoordig iets minder bekende, maar desalniettemin ook zeer invloedrijke Psychologie und Wirtschaftsleben. Ein Beitrag zur angewandten. Dat boek zou op zijn beurt weer een jaar later worden bewerkt tot het Engelstalige Psychology and Industrial Efficiency, wat nu algemeen wordt beschouwd als het eerste boek over personeelsselectie.

De eerste selectiemethodes

Het was een paar jaar voordat die andere bekende virusinfectie, de Spaanse Griep, naam én vele slachtoffers maakte in Europa. In het recent verschenen boek HRM Heden en Morgen valt te lezen wat de bijbehorende selectiemethodes van Münsterberg destijds zoal inhielden. Zo reppen de auteurs over een ‘Boe-boe-test’, waarbij kandidaten zo snel mogelijk ‘boe’ moesten terugroepen in een hoorn, zodra ze zelf ‘boe’ hoorden.

Via de ‘stokkentest’, waarbij sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken moeten opvangen, werd reactiesnelheid gemeten.

Andere methode zou zijn de ‘stokkentest’. Daarbij moesten sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken opvangen, lezen we. Alhoewel andere auteurs deze methode pas van veel latere datum achten, en sommigen het zelfs toeschrijven aan presentator Ted de Braak, die het spel zou hebben bedacht voor zijn in de jaren 70 en 80 veelbekeken tv-show, is wel duidelijk wat het doel van de eerste selectietests was: de reactiesnelheid van sollicitanten meten. Ervan uitgaande dat dat van belang was voor de functie natuurlijk.

Van telefoonoperatoren en trambestuurders

Münsterberg (midden op de foto boven) beschreef in zijn boek de wetenschappelijke selectie van onder meer telefoonoperatoren, trambestuurders, en zeevaartkapiteins. Hij beschreef hoe bepaalde persoonlijkheden en mentale vaardigheden pasten bij bepaalde roepingen en beroepen, en ook hoe je vervolgens het best motivatie, prestaties en retentie kunt verhogen. Daarbij rekening houdend met de moeilijkheid dat jonge mensen doorgaans weinig weten van zichzelf noch van hun eigen vaardigheden. En zijn ze daar eenmaal wél achter gekomen? Dan is het vaak te laat om nog de hele loopbaan om te gooien, aldus Münsterberg.

Münsterberg kwam  met een aantal experimentele tests, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

De Duits-Amerikaanse Harvard-onderzoeker was natuurlijk niet de allereerste die zich richtte op hoe je geschikt personeel kunt testen. Sterker nog: er waren in die tijd ook al wel wat andere selectietests bekend. Zo werden veel kandidaten bijvoorbeeld al getest op kleurenblindheid. En Taylor zelf had al in 1899 opgeroepen tot de ontwikkeling van wetenschappelijke methodes om specifiek geschikte medewerkers te selecteren. Maar het was wel Münsterberg die deze oproep het meest ter harte nam. In zijn boek kwam hij met een aantal experimentele tests en testapparaten op de proppen, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

Een batterij aan testen

Zo kwam hij met een assessment dat testte hoe snel trambestuurders konden reageren als ze op ramkoers lagen met een voetganger, paard of auto. Ook ontwikkelde hij een batterij aan testen die geheugen, aandacht, intelligentie en accuratesse van reactie konden meten, bedoeld om de beste telefoonoperatoren te selecteren. En beroemd werd hij ook met een test die ‘leidinggevende kwaliteiten’ zou blootleggen. Bezoekers van een bioscoop kregen daarbij de vraag snel een anagram op te lossen (zie foto hierboven).

In de Eerste Wereldoorlog werden al vele piloten getest op reactiesnelheid en uithoudingsvermogen.

Het is opvallend om te zien hoezeer ook nu nog veel van de uitgangspunten van Münsterberg fier overeind staan in de huidige assessmenttechnologie: het vinden van testen die subjectiviteit verminderen, en daarmee de beste baan voor ieder individu te zoeken, wat de productiviteit van organisaties vergroot. Het duurde een eeuw geleden dan ook al niet lang voordat zijn ideeën breed ingang vonden. Zo werden in de Eerste Wereldoorlog al vele piloten getest met assessments die leken op die van Münsterberg. Daarbij ging het echter niet alleen om motorische reactiesnelheid, maar ook om bijvoorbeeld stressgevoeligheid en uithoudingsvermogen.

Europa als koploper

Het assessmentvak ontwikkelde zich sindsdien snel verder, en vooral Europa speelde daarin wereldwijd een belangrijke rol. Zo werd in België al vroeg grootschalig onderzoek gedaan naar ongelukken in de burgerlijke luchtvaart, en of daarin een relatie lag met de psychologie van de piloten. Vóór dit onderzoek was 80 procent van de ongelukken toe te schrijven aan de piloten. Maar toen de selectie van piloten na het onderzoek veranderde, daalde dit tot slechts 20 procent. Let wel: we hebben het hier over 100 jaar geleden (!).

In België werd de relatie tussen ongelukken in de luchtvaart en de psychologie van de piloten onderzocht.

Het Franse leger ontwikkelde op zijn beurt tijdens de Eerste Wereldoorlog een test voor de ‘stabiliteit van het zenuwstelsel’. Deze gebruikten ze bij de selectie voor piloten. Eerst werd de onderzochte kandidaat op zijn gemak gesteld. Daarna vuurde de proefleider onverwacht een pistoolschot af. Vervolgens registreerde de testafnemer met vernuftige apparaten welke invloed dit had op de hartslag, het ademhalingsritme en het trillen van de handen.

In Nederland de PTT

In Nederland is in die tijd het werk van de Utrechtse selectiepsycholoog Van Ginneken vermaard. Hij bouwde voort op het werk van de Duitser Otto Lipmann, die zich richtte op een uitgebreide analyse van de functies en taken binnen bepaalde beroepen, om zo erachter te komen wat nou precies belangrijk was om te testen, en wat niet. Van Ginneken kwam daarna met een nóg uitgebreidere vragenlijst. Maar ook ontwikkelde hij een zogeheten ‘zielevlek’, waarbij hij vaardigheden aan vereisten koppelde, een soort persoonlijk ‘spinnenweb-diagram’ avant la lettre.

Een kleine 15 jaar later was er een ander hoogtepunt in Nederland te noteren: de oprichting van het zogeheten ‘psychotechnisch laboratorium’ van de PTT, dat tot eind jaren 50 in bedrijf bleef. Beroemd waren hier bijvoorbeeld de chauffeurskeuringen. Een van de tests die hiervoor was ontwikkeld, heette ‘het kaarsjesapparaat’. De proefleider ontstak een kaarsje, waarna de onderzochte zo snel mogelijk moest nagaan met welke gummipeer hij dit kaarsje weer uit kon blazen. Dit gold als een test voor ‘weldoordacht handelen’, een van de eigenschappen waarover een goede chauffeur moest beschikken, aldus de PTT-psychologen .

Uit deze tijd (de jaren 30) stamt bijvoorbeeld ook de nu nog steeds bekende ‘Stroop-test’: een psychologische test die bestaat uit kleurnamen weergegeven in een andere kleur. Ook deze test wordt nu nog steeds wel gebruikt, onder andere bij het onderzoek naar aandachtsstoornissen. En gewoon omdat het leuk is mensen hiermee te zien schutteren, natuurlijk.

Ook een boel onzin

frenologie assessment stokkentestHet lijkt vanuit dit soort tests misschien een kleine stap naar de vele verschillende vormen van assessments waar we vandaag de dag mee werken. Maar vergis je niet: er is in de tussentijd natuurlijk ook heel veel onzin voorbij gekomen. Van ‘frenologie‘, waarbij we schedels meten en dan kijken of iemand een ’talenknobbel’ of ‘wiskundeknobbel’ heeft, tot grafologie, waarbij we iemands persoonlijkheid denken af te kunnen meten aan diens handschrift. Beroemd voorbeeld hierbij is ook de ‘donkerproef’. Daarbij gaat (af en toe) het licht uit en wordt gekeken of je handschrift dan ook nog vorm en richting houdt. Wat het zegt over welke functie? Geen idee.

We zijn in 100 jaar veel opgeschoten, maar het blijft moeilijk om voorspellend te assessen.

Zo is te zien dat het meten van verschillen tussen mensen al best lang gebeurt. Op allerlei manieren. De een beter onderbouwd dan de andere. Maar of het ook succes in een bepaalde baan voorspelt? Dat blijft lastig. In die zin valt dan ook vooral op hoezeer we in 100 jaar zijn opgeschoten. Maar tegelijkertijd hoe moeilijk het ook vandaag de dag nog steeds is om goed (voorspellend) te assessen. Zo is ook nu nog zelden precies bekend welke vaardigheden nodig zijn om in een bepaalde functie te excelleren, laat staan dat we min of meer exact kunnen vaststellen hoe ontwikkelbaar zulke vaardigheden bij kandidaten precies zijn.

Liever educated guess dan random gok

Daar kunnen we dan schamper over doen. We kunnen denken: hoe goed we onze kandidaten ook assessen, het blijft al met al niet meer dan een educated guess. Dus waarom zouden we al die moeite doen om kandidaten aan zulke testen te onderwerpen?

We hebben het over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling.

Maar dat kun je natuurlijk ook omdraaien. Liever een zo goed mogelijke educated guess dan een random gok. En wat dat betreft blijft het werk van Münsterberg dus ook nu nog inspirerend. Niet vanuit het idee ooit de perfecte selectie te kunnen doen. Maar wel vanuit het idee dat selectie dus altijd béter kan. We hebben het tenslotte over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling. En niet alleen als ze piloot of zeevaartkapitein willen worden.

Reageren?

Onzin? Te kort door de bocht? Mee eens? Of nog een leuke toevoeging? Laat het weten

Lees ook

 

Veel minder vacatures door crisis, maar zeker ook nog kansen

Geschreven door

Ze buitelden de afgelopen dagen welhaast over elkaar heen, de vacaturetellers van Nederland. De een na de ander kwam met grimmige berichten, zo leek het wel. Zo waren het dinsdag nog Intelligence Group en Jobdigger die samen lieten zien dat het aantal vacatures in de laatste week van maart ongeveer een kwart lag onder het niveau van begin dit jaar.

vacatures corona

Ook Jobfeed laat een behoorlijke afname zien in online geplaatste vacatures, waarbij het volume in de laatste weken ongeveer ligt rond dat in de kersttijd. En Monsterboard kwam met cijfers die aangeven dat de daling in nieuwe vacatures in de huidige coronacrisis al binnen twee weken ongeveer net zo groot was als de daling van het aantal vacatures in het eerste kwartaal tijdens de financiële crisis. En waarschijnlijk zelfs nog iets groter, aldus de ROA-medewerkers die de cijfers voor ESB analyseerden.

In luchtvaart helft vacatures vervlogen

En dan hebben we tenslotte ook Indeed nog, dat vandaag meldt dat sinds de corona-uitbraak een sterke daling in het aantal vacatures te zien is. Vanaf 3 april lag het aantal vacatures 23 procent onder de trend van vorig jaar, aldus de grootste vacaturesite van Nederland. Waarbij Nederland overigens nog relatief gunstig afsteekt ten opzichte van veel andere landen waarin het platform actief is.

Nederland steekt overigens nog relatief gunstig af ten opzichte van veel andere landen.

Toen BNR vorige week zelf al een rondgang deed langs verschillende sites, meldde Indeed nog ‘slechts’ 17 procent teruggang in vacatures. In de luchtvaartsector zou zelfs de helft van de vacatures in rook zijn opgegaan, tekende de nieuwszender op.

Ook lichtpuntjes te zien

Maar is het dan allemaal in één keer kommer en kwel? Zo is het ook weer niet. Diverse bronnen meldden ook lichtpuntjes. Zo schrijven de ROA-onderzoekers in ESB dat bij leerkrachten, na een aanvankelijke daling, nu weer een toename in de vraag te zien is van maar liefst 30 procent. ‘Er is dus nog hoop dat de schade op de arbeidsmarkt mee zal blijken te vallen.’

‘Er is nog hoop dat de schade op de arbeidsmarkt mee zal blijken te vallen.’

Ook Indeed ziet nog een aantal soorten vacatures in de lift zitten. Zo groeit de afgelopen weken de vraag naar zogeheten PLC programmeurs, machinebouwers en mechanical engineers sterk. ‘Deze vacatures hebben met elkaar gemeen dat er een specifiek en schaars profiel gevraagd wordt. We zien dat dit type banen nu juist een vlucht neemt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux.

Wie werft er door?

En dan hebben we gelukkig ook nog altijd het UWV. De uitkeringsinstantie heeft een handig overzicht gemaakt van de ‘corona-effecten’ op de arbeidsmarkt. Niet alleen zijn daarbij de overschotten en tekorten in alle sectoren in beeld gebracht, er staat ook welke platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een sector bij elkaar te brengen. Het UWV heeft daarbij ook in beeld gebracht welke sectoren nog doorwerven. Dat levert onder meer het volgende overzicht op:

  • Ziekenhuizen hebben natuurlijk nog grote behoefte aan medisch en verplegend personeel om ziekteverzuim op te vangen en de continuïteit van de acute zorg te waarborgen.
  • Verpleeghuizen hebben, vooral in verband met ziekteverzuim, veel behoefte aan direct inzetbare gediplomeerde kandidaten.
  • Bedrijven in de fruit- en groenteteelt zijn de komende tijd op zoek naar mensen om te oogsten, omdat veel arbeidsmigranten uit Oost Europa zijn vertrokken naar hun thuisland, of moeilijker hierheen kunnen komen.
  • In supermarkten was het de afgelopen weken extreem druk met bevoorraden. Inmiddels is de situatie weer redelijk terug naar normaal (al kan het lokaal verschillen).
  • Bouwmarkten blijven open omdat ze ook essentiële producten verkopen. Ook hier is (tijdelijk) veel personeelsbehoefte.
  • Groothandelaars in benodigdheden voor ziekenhuizen en de supermarkten hebben momenteel ook veel vraag naar personeel.

Ook in de logistiek is veel werk te doen.

  • Ook in de logistiek is nog veel werk te doen in coronatijd. Voor chauffeurs van goederen is meer werk in verband met bevoorrading van supermarkten
  • Voor pakketbezorgers en koeriers is meer werk door online verkoop.
  • Ook is er meer vraag naar postbezorgers
  • Bovendien laten logistieke centra een toenemende vraag zien voor supermarkten, medische artikelen en online verkoop
  • In de bouw gaat ook een deel van het werk door, zoals verbouwingen en nieuwbouw. Door (preventief) ziekteverzuim en vertrekkende arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa levert dit soms ook tekorten op.

Overheid en supportdesk gaan ook door

  • Ook de overheidsaanbestedingen van bijvoorbeeld Rijkswaterstaat en het Rijksvastgoedbedrijf blijven doorlopen.
  • Daarnaast is er nog altijd een flinke vraag bij industriële bedrijven die leveren aan bepaalde sectoren (denk aan: voedingsmiddelen, medische producten en
    toeleveranciers ).
  • Sommige industriële bedrijven kampen ook met ziekteverzuim en vragen om collegiale in- en uitleen (zoals CNC-verspaners in het zuiden van Nederland).
  • En dan zijn er natuurlijk ook de supportdesks. Die hebben het nu juist vaak extra druk, in verband met veel mensen die thuiswerken. En er is ook veel extra vraag naar ondersteuning bij bijvoorbeeld het streamen van live video’s (zoals uitvaarten en onderwijs). Sommige klanten willen bovendien juist nu hun softwareontwikkelingen versnellen.
  • Bij de uitzendbureaus is het beeld erg gemengd. Waar sommige bureaus een flinke teruggang merkten, zijn er ook die extra vraag ervaren uit bepaalde sectoren. En velen merken het vertrek van de arbeidsmigranten uit vooral Oost-Europa.
  • In de sector veiligheid wordt er een groot beroep gedaan op boa’s, die in de openbare ruimte de regels wat betreft afstand moeten handhaven en drukte moeten zien te voorkomen.
  • Daarnaast is er vraag naar inzet van beveiligers (met grijze pas) bij supermarkten en bouwmarkten in verband met de corona-maatregelen. Er wordt hiervoor overigens vaak geschoven vanuit winkels die momenteel dicht zijn (hier mogen geen mensen met blauwe pas op ingezet worden).
  • Ook is er een sterke groei te zien in sommige sectoren als het gaat om schoonmakers. Zo is er natuurlijk vanuit de zorg en de supermarkten veel vraag naar schoonmaak. Maar het UWV constateert daarnaast dat bijvoorbeeld ook universiteiten nu op zoek zijn naar schoonmakers. Vanwege lege collegezalen en practicumlokalen halen ze nu schoonmaakwerkzaamheden uit de zomer naar voren.

Drukte bij klant- en contactcenters

  • Klant- en contactcenters geven soms signalen van grote drukte, aldus het UWV. Bijvoorbeeld bij Buitenlandse Zaken, reisbureaus, en het Rode Kruis. En dat is extra lastig, omdat veel medewerkers in deze branches nu vanuit huis werken, iets wat (op deze schaal) nieuw is voor de branche.
  • Ook het UWV zelf heeft te maken met een enorme extra vraag, vanwege aanvragen van zowel WW als NOW). Er is daardoor een grote vraag naar uitkeringsdeskundigen (divisie Uitkeren) en klantcontactmedewerkers (in bijvoorbeeld Goes, Almere en Groningen).
  • En dan zijn er ook nog de gemeenten, die meer werk op hun bordje hebben gekregen door de uitbreiding regeling zelfstandigen. Veel gemeenten hebben bovendien te maken met meer reguliere bijstandsaanvragen.
  • In het onderwijs is te zien dat de werving van leraren niet stil is komen te vallen. Hierbij gaat de aandacht wel meer dan voorheen uit naar het werven van ervaren leraren. De werving van zij-instromers staat op veel plekken op een lager pitje, omdat het realiseren van stage en werkplekken nu lastig is.
  • Bij de banken is te zien dat veel van de bedrijfsvoering – op afstand – gewoon kan doorgaan. Internationale economische afdelingen maken nu zelfs overuren, zo ziet het UWV. En de werving van zogeheten CDD-specialisten (tegen witwassen) gaat online ook gewoon door.
  • En dan hebben we tenslotte nog de energie en afvalverwerking, aangemerkt als ‘vitale sectoren’. Met name bij afvalverwerking zijn signalen van extra vraag te zien, bijvoorbeeld naar sorteerders, aldus het UWV. En in de energiebranche zagen we bijvoorbeeld al eerder een bedrijf als Alliander dat juist nu de zoektocht naar technici en IT-specialisten volop doorzet.

Meer weten?

Meer weten over hoe arbeidsmarkt- en recruitmentdata te gebruiken? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert op 16 april om 10.00 een online class waar Geert-Jan Waasdorp 10 unieke databronnen laat zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor presentaties en recruitmentdoeleinden. Lees er hier alles over, of schrijf je meteen in.

Lees ook

‘Ook de uitzendbranche heeft nu een vitale functie’

Geschreven door

Natuurlijk, de zorg staat erop, net als het onderwijs, de brandweer, de vuilnismannen en iedereen die werkt in de voedselketen. Maar iemand die werkt bij een uitzendbureau? Nee, die staat er niet op, op de lijst met cruciale beroepen die de overheid heeft doen uitgaan aan het begin van de coronacrisis. En misschien is dat ergens ook wel logisch. Je kunt immers niet zomaar iedereen op zo’n lijst zetten. Maar aan de andere kant: het is juist ook onze flexibele arbeidsmarkt die ervoor heeft gezorgd dat in Nederland snel geschakeld kon worden – en dat snel voldoende mensen op de juiste plekken kwamen.

Tal van initiatieven ontstonden direct na het uitbreken van de crisis, om vraag en aanbod snel bij elkaar te brengen.

Tal van initiatieven ontstonden snel na het uitbreken van de crisis, om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. En heel vaak speelden uitzendbureaus daarin een belangrijke rol. Of het nu ging om HOBIJ, dat vanuit Veghel via FlexExchange onder- en overcapaciteit aan elkaar wilde koppelen, of branchevereniging ABU, die iets soortgelijks deed met ABUmetelkaar; de branche was er als de kippen bij om de grootste nood te lenigen via innovatieve platforms.

Gewend aan extreme schokken

‘Onze leden zijn gewend aan extreme schokken, en om daar dan snel op in te spelen’, zegt ABU-voorzitter Jurriën Koops, terwijl hij in de auto onderweg is naar een overleg met minister Koolmees over hoe de NOW-regeling uitpakt voor uitzendbureaus. ‘Maar deze schok is wel heel extreem natuurlijk. Al ben ik er aan de andere kant ook erg trots op dat er dagelijks 140.000 uitzendkrachten actief zijn in de vitale sectoren, van bakkerijen tot logistiek en zorgfuncties.’

‘Ik ben er trots op dat er dagelijks 140.000 uitzendkrachten actief zijn in de vitale sectoren.’

Iets waar zijn collega bij de NBBU, Marco Bastian, zich volmondig bij aansluit. ‘Uitzendondernemers zijn mensen die van nature ook kansen zien. Ze zijn inventief. Ik weet niet hoe het er in Nederland nu zonder uitzendbureaus had uitgezien. Een boel van de inspanningen zouden dan véél meer moeite hebben gekost, dat weet ik wel. Uitzendkrachten en uitzendbureaus zijn toch de smeerolie van de economie, en dat komt nu weer mooi aan het licht.’

Een ‘heel diffuus beeld’

Onder de 1.300 leden van de NBBU, waar vooral de kleinere uitzendbureaus bij zitten, constateert Bastian een ‘heel diffuus beeld’. Leden die vooral werken voor de horeca, de evenementenbranche of de bouw hebben het ‘heel zwaar’, maar er zijn ook positieve geluiden, zegt hij. ‘Beveiligers op grote luchthavens worden bijvoorbeeld doorgeplaatst naar supermarkten. En we werken ook samen met LTO Nederland, om te kijken hoe we kunnen helpen bij de oogsten die voor de deur staan of al bezig zijn. En hoe wij de arbeidsmigranten goed kunnen bijstaan in deze tijden dat zij ver van huis zijn. Er komt momenteel veel inventiviteit aan het licht.’

‘Er komt momenteel veel inventiviteit aan het licht.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, ziet in de huidige crisis ‘veel toegevoegde waarde’ van de uitzendbureaus. ‘Zonder de flexbranche weet ik niet hoe de winkels gevuld zouden zijn gebleven’, zegt hij. ‘Ik vind dat ze daar echt een heldenrol hebben vervuld. De uitzendbranche is een stille kracht geweest, die echter ook heel belangrijk is geweest dat alles toch heeft kunnen doordraaien. En nu ook weer, om de voedselketen op gang te houden en te helpen bij de oogst.’

Land uit het lood

‘Dit land ligt al een tijdje uit het lood’, constateerde Agnes Jongerius twee maanden geleden nog in de Volkskrant. Daarbij had ze het vooral over de flexbranche. Maar het omgekeerde is óók waar, zegt Waasdorp. ‘Dankzij de grote flexschil komen veel bedrijven en de samenleving als geheel nu niet direct in de problemen.’ En die heldenrol is er ontegenzeglijk ook weer als de economie weer langzaam aantrekt. ‘De uitzendbranche is in het verleden steeds bij uitstek geschikt gebleken om mensen van werkloosheid naar werk te kunnen begeleiden.’

De omzetten in de uitzendbranche waren vóór corona al een tijdje aan het dalen, als voorbode van een nieuwe crisis.

Of de uitzendbranche daarmee een vitale functie heeft? ‘Wat meer erkenning zou wel mogen’, zegt Waasdorp. ‘Dat zou inderdaad wel een slimme zijn’, vult Bastian aan. Want veel uitzendkrachten mogen nu als helden gezien worden, het is bepaald niet alleen de coronacrisis die het de uitzendbureaus moeilijk maakt. Zo steeg vorig jaar nergens de Wkh-premie zo snel als in de uitzendbranche. En de invoering van de WAB was voor veel bureaus ook al ‘een dreun’, in Waasdorps woorden. De omzetten in de uitzendbranche waren vóór corona dan ook al een tijdje aan het dalen, als voorbode van een nieuwe crisis.

Opschalen in de vitale beroepen

Dan mag je nog zo belangrijk zijn in de coronacrisis in matching van vraag en aanbod, dat maakt het leven er natuurlijk niet makkelijker op. ‘De WAB had niet op een ongunstiger moment kunnen komen’, aldus Bastian van de NBBU. ‘De effecten ervan maken de crisis nu nog eens extra heftig.’

‘De WAB had niet op een ongunstiger moment kunnen komen.’

Dat ziet bijvoorbeeld ook Joram van Roosendaal, marketingmanager van Westerduin Groep, een van de vele personeelsbemiddelaars die zich momenteel met de crisis geconfronteerd ziet. ‘We zien nu een enorme verschuiving in de behoeftes bij onze klanten. We schalen bijvoorbeeld op in de vitale beroepen, moeten daar creatiever zijn dan ooit. Studenten van hogescholen kunnen bijvoorbeeld helpen in de zorg, en mensen uit de horeca kunnen vaak aan de slag in bijvoorbeeld distributiecentra. En we hebben ook twee grote bakkerijen waar we aan leveren, daar staat nu ook volop druk op.’

Zorgtaak breed invullen

Maar ook Westerduin lukt het momenteel niet om voor iedereen die dat wil een (tijdelijke) baan te vinden, zegt hij. ‘Dan proberen we wel onze zorgtaak zo breed mogelijk in te vullen. We leggen dan de regelingen zo goed mogelijk uit. En bij sommige van onze flexkrachten zeggen we zelfs: lever je boodschappenbriefje maar bij ons in, dan gaan we kijken wat mogelijk is. Het is juist nu dat je echt oog moet hebben voor je medewerkers, vinden wij.’

‘Bij sommige van onze flexkrachten zeggen we zelfs: lever je boodschappenbriefje maar bij ons in.’

En ook de andere kant van de tafel heeft juist nu aandacht nodig, zegt hij. ‘We bellen ook elke week met de meeste van onze klanten met de vraag hoe het gaat. Dat wordt zeer gewaardeerd. Ook al hebben ze misschien even geen werk, de betrokkenheid als HR-partner, dat gevoel van: “we staan naast jullie”, dat wordt zéér gewaardeerd. En je kunt meteen je meerwaarde bewijzen als ergens extra capaciteit nodig is.’

‘Heel wrang’

De FNV constateerde gisteren dat van wel 800.000 mensen de baan op de tocht staat, onder wie zeer veel uitzendkrachten. Ruim een kwart van hen zit momenteel nog in de eerste anderhalf jaar van hun uitzendwerk, waardoor elke dag afscheid van ze genomen kan worden, zonder verdere verplichting. Uitzendbureaus als Randstad, Olympia en Adecco werden daarbij met name genoemd als bureaus die het nu laten afweten. ‘Heel wrang’, aldus Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid.

‘Veel opdrachtgevers hebben de flexschil in deze tijd héél snel afgebouwd.’

Maar Jurriën Koops (ABU) wil ook de andere kant van het verhaal wel onderstrepen. ‘Veel opdrachtgevers hebben de flexschil in deze tijd héél snel afgebouwd. Maar de realiteit is dat de uitzendbranche ook veel mensen aan nieuwe mogelijkheden helpt. Juist nu, en juist van de ene sector naar de andere. Het is nu natuurlijk allemaal niet makkelijk. En het hangt ook wel af van hoe lang het allemaal gaat duren. Maar ik zie wel dat we tegenwoordig als uitzendbranche voor velen een belangrijke partner zijn, ook voor het UWV bijvoorbeeld. Dat ervaren veel van onze leden nu gelukkig ook.’

‘Door dit nu te doen maken we ook straks – na de crisis – het verschil.’

Hij onderstreept het zelfs met een oproep op de eigen site, waar hij stelt dat de uitzendbranche ‘juist nu’ het verschil kan maken. ‘Dat doen we met de ruim 100.000 uitzendkrachten die elke dag de vitale sectoren mee draaiende houden. En we doen dat juist nu door onze allocatiefunctie waar te maken door op grote schaal uitzendkrachten te herplaatsen. We doen dat door juist nu goed te zorgen voor onze uitzendkrachten en maximaal in te zetten op werkbehoud. En vergeet niet: door dit nu te doen maken we ook straks – na de crisis – het verschil.’

Lees ook

Het is ineens héél stil rondom Google for Jobs. Wat is er aan de hand?

Geschreven door

Het was breaking news op 7 februari: Google for Jobs zou bij menigeen ineens opduiken in de zoekresultaten. ‘Alsof je een schat vindt’, zo reageerde Jos van der Kooij, senior Google-specialist bij VONQ, toen hij destijds de livegang ontdekte.

Er worden volop trainingen gegeven, maar van daadwerkelijke invoer is nog geen sprake.

Maar inmiddels zijn we op de dag af twee maanden verder. En wat we ook kunnen zien: van een snelle uitrol is in elk geval geen spoor. Er worden volop trainingen en workshops gegeven, en online stukken geschreven over hoe je je zou kunnen voorbereiden op Google for Jobs, maar van daadwerkelijke invoer van de kant van Google is vooralsnog geen sprake. In de officiële lijst van Google (dat verder zo gesloten is als een oester) ontbreekt Nederland in elk geval nog steeds, maar ook vanuit de markt komen steeds meer geluiden dat de uitrol op z’n meest positief gezegd ‘mondjesmaat’ verloopt.

Willekeurig aan en uit

‘Ik doe nog steeds een dagelijkse check op Google for Jobs’, zegt bijvoorbeeld Van der Kooij nu: ‘Maar ik herken het beeld dat het op willekeurige momenten aan en uit is.’ Hij zegt lange tijd te hebben gevreesd dat hij ‘zijn toegang’ zou kwijtraken als hij zijn Google for Jobs-browser afsloot. ‘Daarom hield ik standaard een incognito-venster met Google for Jobs open. Maar na een automatische reboot van mijn laptop gebeurde helaas waar ik voor vreesde; ik kan nu dus ook niet meer standaard bij Google for Jobs.’

‘Iemand zal de resultaten per toeval hebben gesignaleerd.’

Ook andere geluiden wijzen erop dat het niet zo’n vaart loopt. Zo schrijft Eva van Kampen van Bovenaan Internet dat het ‘akelig stil’ is geworden na de eerste berichten over de livegang in Nederland. ‘Hoe kan dat nou? Waarschijnlijk is Google aan het testen geweest met Google for Jobs in Nederland. Google test vaker live in de zoekresultaten. Maar niet alles wordt daadwerkelijk definitief live gezet. Ook hier zal iemand de resultaten per toeval hebben gesignaleerd’, is haar conclusie. Zij voegt er overigens aan toe dat de uitrol in Nederland waarschijnlijk toch ‘op korte termijn’ zal volgen. Dit vooral afgeleid uit het feit dat het in veel landen om ons heen namelijk al wél is uitgerold.

‘Momenteel heel stil’

Maar Twan Lammers, online marketeer bij Komma | Web & Branding Agency in Budel, weet dat zo net nog niet. ‘Ik heb weinig nieuws op dit moment’, zegt hij. ‘In Nederland is het momenteel heel stil. Het Google for Jobs-widget heb ik voor het laatst begin maart gezien, daarna niet meer. In de Verenigde Staten zie ik wel dat er een widget toegevoegd is in Google, waarbij de interface op mobiel is iets aangepast. Donkerblauw is lichtblauw geworden. En bij algemene zoektermen verschijnt er onder ‘100+ more jobs’ een apart widget met hierin branches. Maar dit gebeurt alleen als ik bijvoorbeeld ‘jobs New York’ gebruik als zoekterm. Bij ‘jobs New York Marketing’ wordt dit widget niet getoond.’

‘Het Google for Jobs-widget heb ik voor het laatst begin maart gezien, daarna niet meer.’

Maar goed, voor Nederland dus weinig nieuws, zo lijkt het. Of het een voorbode is, moet natuurlijk nog worden afgewacht. Feit is dat we in Nederland inmiddels al bijna 3 jaar erop wachten, sinds in mei 2017 de dienst live ging in de Verenigde Staten. En ondanks alle poeha erover, moeten zowel werkzoekenden als werkgevers dus ook nog wel even geduld hebben voordat ze er echt gebruik van kunnen maken. Google is namelijk ook héél voorzichtig in Europa, constateert Lammers. ‘Ik denk dat die zaak van die 23 jobboards hier wellicht toch invloed heeft. Dat ze bang zijn voor claims, net als bij Google Shopping destijds. Want op Google USA komt het widget nu naar voren bij iedere zoekopdracht waar ‘Job‘ in zit. Maar in Duitsland en de UK komt het vele malen minder naar voren, ook al zijn ze daar wel officieel live met Google for Jobs.’

Ook corona helpt niet mee

Misschien speelt ook het coronavirus hier een rol, zegt Van Kampen. ‘Het ligt niet stil. Ze zijn achter de schermen vast nog aan het testen. Maar dat er überhaupt testresultaten zijn gezien, wil wel zeggen dat er wat gaande is. Maar Google zit vanwege het coronavirus nu zelf ook met capaciteitsproblemen. Dus ik kan me goed voorstellen dat een eventuele livegang hierdoor wordt uitgesteld.’

‘Ik kan me goed voorstellen dat een eventuele livegang hierdoor wordt uitgesteld.’

Ook Dirk Driessen, marketing & sales director van Get.Noticed, eigenaar van de URL googleforjobs.nl, ziet dat het niet zo hard gaat met de uitrol. ‘Ik zeg niet dat het uitstaat. Maar het staat wel op een waakvlammetje. Het loopt langzaam door. Of misschien moet ik wel zeggen: het kruipt langzaam door. We horen van klanten dat ze er wel traffic door krijgen, en dat de conversie daarvan echt heel goed is. Al zijn de aantallen in Nederland dus nog klein.’

‘Ik zeg niet dat het uitstaat. Maar het staat wel op een waakvlammetje.’

Bang dat Google helemaal de stekker eruit zal trekken, zoals het eerder met Google Hire deed? Dat is Driessen zeker niet. ‘Ze hebben een maand geleden nog een API gelanceerd, waarmee je als je een vacature post die binnen een paar minuten op Google for Jobs verschijnt. Zoiets doe je niet als je er niet in gelooft, zoals bij Hire wel al eerder te zien was. Ik denk eerder dat ze gewoon de kraan héél langzaam steeds iets verder open draaien. Al gaat het niet bepaald hard, dat zien wij ook.’

Lees meer

Lees hier alles over Google for Jobs

Kandidaat flink afgerekend op dialect of accent – wat valt daartegen te doen?

Geschreven door

Zijn we in sollicitatieprocedures altijd eerlijk tegenover kandidaten? Nou, hoe goed we ook ons best doen, en hoe graag we het ook zelf geloven: in de praktijk treden tal van biases op. En het taalgebruik van kandidaten blijkt daarin een sterk bepalende factor. Zo blijkt uit recent Yale-onderzoek dat een ‘afwijkend’ accent, dialect of taalgebruik een kandidaat meteen op een flinke achterstand zet.

Alleen al vanwege hun taalgebruik lukt het mensen uit lagere milieus slecht om dat milieu te ontstijgen.

Selecteurs ‘lezen’ aan de hand van iemands taalgebruik diens socio-economische status af, schrijven de onderzoekers in Harvard Business Review. Hiermee beoordelen ze tegelijk of iemand wel in de cultuur past, zo blijkt. En dit staat volledig los van kennis, vaardigheden of prestaties, wat ertoe leidt dat mensen uit hogere economische milieus ook betere loopbaankansen hebben, ongeacht hun verdere talenten. En omgekeerd: dat mensen uit lagere economische milieus het alleen al vanwege hun taalgebruik veel moeilijker hebben om dat milieu ooit te ontstijgen.

De theorie van de ‘dunne plakjes’

In de sociaal-psychologische wetenschap is al langer het fenomeen van thin-slicing bekend, oftewel: als mens baseren we ons oordeel over iemand vaak op heel kleine snippers zichtbaar gedrag – van lichaamstaal tot uiterlijk, van gedrag tot taalgebruik. Op basis van die kleine snippers vormen we dan razendsnel de rest van ons beeld van iemand in: van diens competentie tot consciëntieusheid en communicatieve vaardigheden.

Op basis van taalgebruik blijken we redelijk snel iemands sociaal-economische status goed in te kunnen schatten.

De Yale-studie liet zien dat we daar als het gaat om taalgebruik redelijk accuraat in zijn. Althans: aan de hand van taalgebruik zijn we redelijk goed in staat om heel snel iemands sociaal-economische status in te schatten. Helaas blijkt dat we dan weer minder goed in staat zijn om dat los te zien van iemands daadwerkelijke vaardigheden. Oftewel: we gebruiken iemands taalgebruik om verwachte prestaties te voorspellen. Maar in de praktijk voorspelt het eigenlijk helemaal niets.

Zeven woorden, zonder context

In het eerste deel van het onderzoek kregen participanten audio-opnames te horen van mensen die steeds dezelfde zeven woorden zeiden, zonder context erbij (bijvoorbeeld yellow, imagine, en beautiful). Daarna werd gevraagd om in te schatten of de sprekers een college-diploma hadden of niet. Het bleek dat luisteraars dat in 55 procent van de gevallen goed hadden, significant meer dan toeval.

Bij een uitgeschreven versie komen mensen minder snel tot een accuraat oordeel over iemands afkomst.

In het tweede deel van het onderzoek kregen participanten opnames te horen van sprekers die zichzelf in 75 seconden moesten beschrijven. Het bleek dat de luisteraars daarbij al binnen 30 seconden een redelijk accuraat beeld hadden van de socio-economische status van die sprekers. En dat hing vooral af van hóe mensen praten, niet van wát ze vertelden. Bij een uitgeschreven versie van het verhaal kwamen de luisteraars namelijk veel minder snel tot zo’n min of meer accuraat oordeel.

En wat dachten de recruiters?

En dan was er ook nog een derde onderdeel van het onderzoek. Hierbij vroegen ze 274 mensen met recruitment-ervaring om te luisteren naar opnames van 25 seconden van 20 sollicitanten voor een laboratoriumfunctie. Wat bleek hier? Niet alleen waren de recruiters in staat vrij snel iemands status in te schatten, ze beoordeelden degenen met een lagere status ook meteen als minder competent, en minder geschikt voor de baan. Ook vonden ze dat de sollicitanten met een lager ingeschatte status minder hoefden te verdienen dan de sollicitanten die door hun taalgebruik een hogere status leken te hebben. En voor de helderheid: de respondenten velden deze oordelen zonder dat ze ook maar enige informatie hadden over de daadwerkelijke kwalificaties van de kandidaten.

Recruiters schatten snel iemands status in, en beoordelen mensen met een lagere status meteen als minder competent.

‘We praten zelden expliciet over sociale klasse’, aldus hoofdonderzoeker Michael Kraus. ‘Toch beoordelen mensen met recruitmentervaring binnen enkele seconden de socio-economische status van een kandidaat aan de hand van diens taalgebruik, en baseren ze vervolgens ook hun oordeel over iemand competentie en geschiktheid daarop.’ Vind je het dan gek dat sociale ongelijkheid zo moeilijk te veranderen is, stellen de onderzoekers.

Valt er iets tegen te doen?

Maar de hamvraag is: valt er ook iets tegen te doen? Je zou natuurlijk aan kandidaten kunnen adviseren dat ze zoveel mogelijk het taalgebruik moeten overnemen van de mensen met een hogere status. Dus: minder plat dialect praten, meer ABN, kort gezegd, of minder ‘buitenlands’. Of je anderszins aanpassen aan het taalgebruik van de groep waarin je actief wil zijn. Maar langdurig anders praten dan je gewend bent is niet makkelijk, en komt met een ‘psychologische prijs’: mensen moeten zich daardoor te lang voordoen als iemand die ze eigenlijk niet zijn.

Minder plat praten, meer ABN, is niet voor iedereen makkelijk, en komt met een ‘psychologische prijs’.

Een andere oplossing kan zijn om meer automatisering en machine learning toe te laten in je werving- en selectiebeslissingen. Het is ook één van de pluspunten waarmee robot Tengai wordt aangeprezen: ‘ ‘Het maakt haar niet uit of je een dialect hebt, of hoe je praat. Ze heeft geen gevoel en luistert alleen maar naar de inhoud van wat je zegt.’ Maar dan nog: dit soort robots en algoritmes draait nog altijd wel om mensen die bepalen welke aspecten van belang zijn om te beoordelen.

dialect accent taalgebruik diversiteitDiversiteit actief omarmen

De Yale-onderzoekers pleiten zelf daarom voor een derde oplossing: zorgen dat werving- en selectieprocedures diversiteit actief omarmen, in plaats van tegengaan. Dat betekent dus bijvoorbeeld: diversiteit meenemen in de beoordeling van managers, minder werven bij de bekende verenigingen, en mentorprogramma’s voor mensen die de eersten in de familie waren die gingen studeren. ‘Want talent is heus niet alleen te vinden onder mensen die zijn geboren in rijke of goed opgeleide families’, aldus Kraus.

Leiders? Dan graag een lagere stem

De Yale-studie is overigens bepaald niet de eerste die hiring bias op basis van taalgebruik vaststelt. Zo bleek uit eerder onderzoek dat bijvoorbeeld iemand met een lagere stem eerder wordt gevraagd voor een leiderschapsrol. Zélfs als vooraf is bepaald dat de nieuwe leider bij voorkeur een vrouw is. Een donkere stem klinkt nu eenmaal dwingender, aldus ander onderzoek, zelfs bij vrouwen.

Een (hogere) vrouwenstem associëren we wel met warmte, maar minder met competentie.

Een (hogere) vrouwenstem associëren we namelijk wel met warmte, maar minder met competentie, stelt weer ander onderzoek. Niet voor niets hebben voice-apparaten als Apple’s Siri, Amazon’s Alexa en Google Home meestal vrouwenstemmen. Die klinken namelijk dienstbaarder, zo blijkt. Al zijn er ook onderzoeken die laten zien dat het ‘genderneutraal’ laten klinken van (opgenomen) sollicitatiegesprekken nauwelijks een positief effect heeft voor de kansen van vrouwen.

Taalgebruik bepaalt veel

En dan is er ook nog onderzoek uit 2010 dat laat zien dat mensen die in een andere taal moesten spreken dan hun moedertaal moeilijker te begrijpen waren. Dit zorgt er bij de luisteraar (ook onbewust) voor dat ze als minder geloofwaardig worden gezien, en zelfs als minder eerlijk. Waardoor ze dus ook meteen minder kans maken in een sollicitatiegesprek. Dit geldt zelfs al voor een lokaal dialect. Brits onderzoek toont aan dat mensen uit steden als Birmingham of Manchester minder prestige uitstralen – en daardoor minder kans maken op een baan. Niet gek om te veronderstellen dat zoiets ook geldt in Nederland.

Mannen met een ‘gay-sounding voice‘ komen bijvoorbeeld minder snel in aanmerking voor een leiderschapsrol.

Het gaat zelfs nog verder. Uit Italiaans onderzoek blijkt dat ook vermeende geaardheid, die wordt afgelezen in iemands stemgebruik, invloed heeft op de keuze van recruiters. Mannen met een donker klinkende stem kwamen bijvoorbeeld eerder in aanmerking voor een leiderschapsrol dan mannen met een ‘gay-sounding voice‘.

Platpraters verdienen minder

En dan was er in 2016 ook nog Tilburgs onderzoek, dat destijds zelfs tot wat controverse leidde. Hoogleraar arbeidsmarkteconomie Jan van Ours stelde daarin vast dat sprekers van dialect 5 tot 15 procent minder verdienen dan sprekers van het Standaardnederlands. Het inkomensverschil groeit naarmate het dialect meer van het Standaardnederlands afwijkt. ‘Ik vond het verbazingwekkend’, zei Van Ours daarover destijds tegen de NOS. ‘We hebben onze gegevens zelfs gecorrigeerd omdat we wisten dat dialectsprekers doorgaans minder hoog opgeleid zijn. En nog vonden wij het verschil in salaris. Eén van onze verklaringen is: discriminatie.’

Hoe platter iemand praat, hoe minder hij of zij relatief verdient.

De les? Probeer als recruiter je bewust te zijn van de onbewuste vooroordelen die je koestert. En probeer die vooroordelen daarna zo snel mogelijk te vergeten. Probeer liever kandidaten te beoordelen op de inhoud van hun antwoorden. Ongeacht hoe hoog, hoe ‘plat’ of met welk dialect ze die antwoorden gegeven hebben. Of schakel voor alle zekerheid daar toch maar een robot voor in.

Meer weten?

Wil jij ook meer diversiteit in je werving toelaten? En wat is dan verstandig om te doen? Daarover organiseert Werf& op 14 april 2020 een speciaal (online) Seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Tal van deskundigen en experts uit de praktijk vertellen je dan hoe je divers en inclusief kunt werven. Schrijf je nu in. Dan houden we je volledig op de hoogte van hoe het verder gaat.

dialect en diversiteit

Lees ook