Je aan de wet houden, het lijkt misschien vanzelfsprekend. Ieder wordt immers geacht de wet te kennen, zoals je vaak hoort. Maar in werkelijkheid is dat natuurlijk niet zo. En daarom staat in de Recruitercode dus ook letterlijk de tekst opgenomen dat je als recruiter ‘op de hoogte’ bent van ‘de relevante wet- en regelgeving (Burgerlijk Wetboek)’, en dat je ‘kennis hebt van en handelt naar dat deel dat relevant is voor recruiters (Arbeidsrecht, waaronder: proeftijd, bepaalde/onbepaalde tijd contracten, relatie- en concurrentiebeding en ook AVG, UAVG, WAB, DBA, en Contractenrecht, verbod op discriminatie, et cetera).’
In de Recruitercode zeggen recruiters toe dat ze zich laten bijstaan als ze zelf niet over voldoende specifieke kennis hierover beschikken.
Daarnaast schrijft hetzelfde hoofdstuk in de Recruitercode voor dat recruiters die de code hebben ondertekend handelen ‘in overeenstemming met de NVP sollicitatiecode’. En als ze zelf niet over voldoende specifieke kennis hierover beschikken? Dan spreken ze in de Recruitercode af dat ze zich laten bijstaan door een deskundige. Net zo goed als de recruiter die de code ondertekent toezegt dat als hij of zij constateert dat als niet voldaan wordt aan de wetgeving je dit tijdig en actief naar betrokkenen zal signaleren.
Geen recruiter is advocaat
Dat líjkt dus allemaal vanzelfsprekend. Maar er is wel degelijk een goede reden om deze bepaling toch in de Recruitercode op te nemen, zegt bijvoorbeeld voorzitter Koen Roozen. ‘Voor de meeste recruiters is dit in de praktijk een heel moeilijk onderwerp. Ze vinden het over het algemeen ook niet leuk om hiermee bezig te zijn. Geen enkele recruiter is jurist of advocaat. Maar het is wel heel belangrijk om je van de regels bewust te zijn. Net zoals je pas als automobilist het verkeer in mag als je een rijbewijs hebt. Dan moet je ook de regels kennen, en weten wat er kan gebeuren als je door oranje rijdt.’
‘Wij zeggen als Recruitercode: weet je iets niet? Dan check je het of laat je je adviseren.’
Wetgeving is moeilijk, zegt hij. Alle regels kennen ís ook lastig. Maar twijfel je? ‘Dan moet je je dus laten bijstaan. Zo voorkom je dat je (onbewust) wetten overtreedt waarvan je zelf hebt aangegeven dat je dat niet wil doen. Zo staat ook in de wet dat je bij oranje, of eigenlijk ‘geel’, moet stoppen. Alleen als je het licht zó dicht genaderd bent dat je redelijkerwijs niet meer kunt stoppen, mag je doorrijden. Velen interpreteren dat als “ik mag doorrijden als het kan”. Als je nu expliciet met jezelf afspreekt: ik houd me aan de wet, zou dat betekenen dat je dus stopt. Wij zeggen als Recruitercode: weet je iets niet? Dan check je het of laat je je adviseren.’
Ingrijpende gebeurtenis
Han Hendriks, Advocaat arbeidsrecht bij VRF Advocaten, en actief in de klachtencommissie van de Recruitercode, valt hem bij. ‘With great power comes great responsibility‘, citeert hij met genoegen Spider-Man. En recruiters hebben volgens hem die great power. ‘Net zoals ontslag een ingrijpende gebeurtenis in het leven is, is een beslissing om iemand al dan niet aan te nemen dat ook. Dat onderschatten recruiters nog wel eens.’
‘With great power comes great responsibility. En recruiters hebben die great power.’
Het is goed dat ze het besef hebben dat wat ze doen, écht ertoe doet voor mensen, zegt hij. ‘En het is goed dat zij daarbij de hoofdlijnen van de wetgeving beheersen en/of zich in elk geval daarvan bewust zijn. Dan werf je bijvoorbeeld alleen op functierelevante criteria, met als positief neveneffect dat ze ook nog eens tot een betere match kunnen komen.’
‘Maatschappelijke opvoeding’
Het gaat om ‘maatschappelijke opvoeding’ van het recruitersvak, vult Debby Kolk aan. De arbeidsrechtadvocate bij KBS Advocaten N.V is als commissielid betrokken bij de NVP-sollicitatiecode, waar ze waakt over een ‘eigentijds, eerlijk en transparant wervings- en selectieproces’ bij de deelnemende organisaties. Vanuit die code zit ze ook in de raad van advies van de Recruitercode Ze ziet duidelijke parallellen, maar ook toegevoegde waarde voor beide codes. ‘Het gaat bij beide om integer handelen. Maar de Recruitercode gaat voor mij wel iets verder. Aan de NVP-sollicitatiecode verbind je je als organisatie, de Recruitercode bindt ook de individuele recruiter, en voegt een stukje eigen verantwoordelijkheid toe. Jíj kiest ervoor je aan bepaalde spelregels te houden.’
‘Je kunt verplichten dat een organisatie beleid op papier heeft staan. Maar of ze zich dan ook eraan houden?’
Waar het arbeidsrecht op zich een uitgebreid juridisch terrein is, is de wetgeving op het gebied van werving en selectie eigenlijk beperkt, geeft ze toe. Al komt er met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie binnenkort wel weer een groot nieuw stuk wetgeving bij. Maar daarbij gaat het volgens haar wel voor een groot deel om ‘soft law’: juridische instrumenten die niet of moeilijk wettelijk zijn af te dwingen. ‘Je kunt wel als wetgever eisen dat een organisatie beleid op papier heeft staan. Maar of ze zich ook eraan houden, dat is echt een ander verhaal En een boete opleggen heeft een negatieve lading, terwijl ook nog de vraag is of handhaving qua capaciteit wel mogelijk is.’
‘Bewust niet uitputtend’
De lijst met genoemde wetten in de Recruitercode is ‘bewust niet uitputtend’, aldus Roozen, die ook hoofddocent is bij de binnenkort weer startende leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Een uitputtende lijst zou ook heel lastig worden natuurlijk. Je moet het meer zien als een uitnodiging om je in de regels te verdiepen. Je hoeft het niet allemaal tot op de letter te weten, maar je moet wel bewust zijn van dat de wetten bestaan, en je moet ze kunnen vinden en als recruiter kunnen toepassen.’
‘Je hoeft het niet allemaal tot op de letter te weten, maar je moet wel bewust zijn van dat de wetten bestaan.’
Jurisprudentie op het gebied van werving en selectie is er niet veel, er komen niet veel casussen voor de rechter. Gevallen van discriminatie die bij het College voor de Rechten van de Mens komen, of een AVG-overtreding die de Autoriteit Persoonsgegevens bereikt, dat komt nog wel voor. Maar veel meer ook niet. Discriminatie is dikwijls lastig aan te tonen, en een afgewezen sollicitant heeft er meestal weinig aan om een zaak te beginnen, dus laat het vaak rusten. Maar dat wil nog niet zeggen dat je lichtzinnig met de regelgeving moet omgaan, benadrukken de betrokken arbeidsrechtadvocaten. Hendriks: ‘De Recruitercode voorkomt niet dat iemand ooit nog door oranje rijdt. Maar het zorgt als het goed is wel voor meer bewustwording.’
Kunnen meepraten
Dat de Recruitercode inmiddels tot op het hoogste niveau serieus wordt genomen, mag blijken uit het feit dat de opstellers ook hebben mogen meepraten over de eerder genoemde Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie. ‘Van de maatvoering van die wet vind ik wel iets’, zegt Roozen. ‘Maar het gaat natuurlijk eigenlijk om heel normale gedragsregels. Dat is ook wat we met de Recruitercode willen bereiken. Als je de code ondertekent, zul je waarschijnlijk ook niet zoveel moeite hebben met die nieuwe regelgeving. Want dan doe je eigenlijk al wat die wet beoogt.’
‘Als je de code ondertekent, heb je waarschijnlijk ook niet veel moeite met nieuwe regelgeving.’
De moeilijkheid zit hem vaak in ‘kleine dingen’, zegt hij. Een praktijkvoorbeeld? Roozen: ‘Ik had laatst een sourcer die online foto’s van potentiële kandidaten zocht, die via Dall-E bewerkte, en vervolgens opstuurde, met de tekst: “Ben jij de unicorn die wij zoeken?” Toen dacht ik: kan dat eigenlijk AVG-techisch wel?’ Een lastige afweging, geeft Hendriks meteen toe. ‘Je kunt dan inderdaad op problemen stuiten. Maar helemaal zwart/wit is het zelden. Als juristen zien wij vaak alles dat misgaat. Maar in de meeste gevallen is het geen probleem, of is er een simpele of kleine oplossing. Het gaat er vooral om: ben je je bewust van wat je doet?’
Wonderoplossingen bestaan niet
Wonderoplossingen bestaan niet, benadrukt Kolk. Al kan een (regelmatig terugkerende) SEU-opleiding volgens haar voor veel recruiters wel erg goed van pas komen. Net zoals het goed is je af en toe in de verkeersregels te verdiepen, vult Roozen aan. ‘Als die regels net zo snel zouden veranderen als het arbeidsrecht, dan zou het denk ik een behoorlijke chaos op straat zijn. Maar het gaat ook om je eigen integriteit. Als je bijvoorbeeld ergens discriminatie merkt, dan vind ik het de professionele rol van de recruiter om met die hiring manager daarover in gesprek te gaan. Niet om hem of haar te veroordelen, maar om de oorzaak aan te passen.’
‘Je kunt je als recruiter niet meer verschuilen achter: “de klant wil het nu eenmaal zo”.’
Het gaat erom bewustwording te creëren, onderstreept Kolk nog eens. ‘Met de sollicitatiecode en de Recruitercode wordt de bemiddelingswereld ook aangesproken op zijn eigen rol. Je kunt je als recruiter niet meer verschuilen achter: “de klant wil het nu eenmaal zo”. En als je de code hebt ondertekend, kun je dat in gesprek met de klant ook duidelijk maken.’
‘Uitnodiging tot dialoog’
Zou artikel 5 ook een drempel kunnen zijn voor recruiters om de code te ondertekenen? Alle drie zeggen ze te geloven van niet. ‘Aan de wet houden moet je je sowieso’, stelt Kolk. ‘Het is eerder een uitnodiging tot dialoog en verbinding’, vult Hendriks aan. En Roozen zegt: ‘Wij bespreken de Recruitercode met alle mensen die bij ons in dienst komen. En als ze dan vragen: waarom zou ik die code ondertekenen? Dan is mijn wedervraag meteen: waarom zou je hem níet ondertekenen? Zit er iets voor je in de weg? Dan kun je dáár de dialoog over aangaan. Juist dat is voor mij de waarde van de code.’
‘Als iemand vraagt: waarom zou ik die code ondertekenen? Dan is mijn wedervraag meteen: waarom zou je het níet doen?’
Kolk verwijst naar de eed of belofte die ze als advocaat heeft afgelegd. Dat brengt ook een verantwoordelijkheid mee om integer te handelen. En ook in het recht is de praktijk niet in alle gevallen zwart/wit. Maar zo’n eed of belofte is daarmee nog zeker niet betekenisloos, vindt ze. Echt chicaneus en onethisch is vaak wel duidelijk. ‘Het recht is echter vaak grijs, en vraagt soms een nadere inkleuring aan de hand van de specifieke feiten en omstandigheden. Maar met de eed of belofte geef je aan dat er wel grenzen zijn en dat het goed is na te denken over wat voor jezelf integer is en de dialoog aan te gaan over het grijze gebied.’
Want nogmaals, benadrukt Hendriks: ‘Recruiters hebben een essentiële positie in de arbeidsmarkt. Ze brengen vraag en aanbod bij elkaar, wijzen kandidaten af, gaan om met zeer intieme gegevens van mensen, die bijna net zo persoonlijk kunnen zijn als medische gegevens. Daar past een sterk verantwoordelijkheidsgevoel bij.’ Oftewel: een keertje door oranje rijden maakt je nog niet meteen een roekeloos chauffeur. Maar het is wel goed om je continu bewust te zijn van de mogelijke gevolgen ervan.
Een recruiter die met een LinkedIn-oproep de krant haalt, dat zie je niet zo vaak. Toch overkwam het IT-recruiter 
‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
