Dit zijn de 10 punten die recruiters moeten weten over het nieuwe regeerakkoord

Geschreven door

Het woord ‘recruiter’ komt er niet in voor. Net zo min als ‘werving’ of ‘selectie’. Toch staan er in het nieuwe regeerakkoord van VVD, D66, CDA en de CU best wat dingen die interessant kunnen zijn voor het vakgebied van recruiters. Wat zijn zoal de plannen en voornemens om in de gaten te houden, waarmee je de komende jaren te maken kunt krijgen? We noemen er 10:

#1. Algoritmetoezichthouder

Letterlijke tekst:

“We investeren in een sterke positie van de Autoriteit Persoonsgegevens en versterken samenwerking en samenhang tussen de diverse digitale toezichthouders. We regelen wettelijk dat algoritmes worden gecontroleerd op transparantie, discriminatie en willekeur. Een algoritmetoezichthouder bewaakt dit. De overheid geeft het goede voorbeeld door niet meer data te verzamelen en onderling te delen dan nodig en ontwikkelt regels voor data ethiek in de publieke sector. We geven mensen een eigen ‘online’ identiteit en regie over hun eigen data.”

En dus:

Terwijl bijvoorbeeld de stad New York recent bepaalde dat vanaf 2023 alle A.I.-tools een ‘bias audit’ moeten ondergaan, heeft de Europese Commissie in april dit jaar een wettelijk framework aangekondigd voor alle kunstmatige intelligentie-systemen, ook in recruitment. De nieuwe Nederlandse coalitie lijkt daarop voor te sorteren met de komst van deze ‘algoritmetoezichthouder’. Hoe het er precies uit komt te zien is nog onduidelijk. Wel is helder dat de Autoriteit Persoonsgegevens er vanaf 2023 enkele miljoenen euro’s voor krijgt, bovenop het huidige budget.

#2. Zekerheid voor zzp’ers

Letterlijke tekst:

“Echte zelfstandigen worden ondersteund en ondernemerschap wordt gestimuleerd. De verdere ontwikkeling van een webmodule kan bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie. Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.”

En dus:

Gaat het kabinet nu écht het aantal zzp’ers aanpakken? Het is nog onduidelijk. Bij de start van het vorige kabinet stonden ook al dergelijke passages in het regeerakkoord, en was ook al de webmodule opgenomen om schijnzelfstandigen van échte zelfstandigen te onderscheiden. Maar feitelijk is er de afgelopen jaren nog weinig veranderd. Hier moet de grote verandering dan ook waarschijnlijk niet komen van het regeerakkoord, maar eerder van het advies van de SER, en de aanbevelingen van de Commissie-Borstlap. En van de onderhandelingen in de Tweede Kamer natuurlijk.

#3. Minder flex

Letterlijke tekst:

“We verkleinen de verschillen tussen vast en flex. Te veel mensen in Nederland zijn afhankelijk van tijdelijke contracten. Dit zorgt voor onzekerheid. In lijn met het SER MLT-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Om de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten wordt in overleg met de sociale partners een budgettair neutrale deeltijd-WW uitgewerkt, met oog voor uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.”

En dus:

Een grote verrassing is deze passage niet. In de onlangs afgesloten uitzend-CAO is bijvoorbeeld al afgesproken om het eerdergenoemde SER-advies te volgen. Al is de verdere uitwerking van deze passage in de praktijk nog wel een dingetje. Zoals het FD het al samenvatte: ‘Grote ambities, weinig uitwerking‘.

#4. Om- en bijscholing

Letterlijke tekst:

“Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die er niet tussen komen en onnodig langs de kant staan. De komende jaren willen we daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV, meer mensen naar werk begeleiden. Verder gaan we meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden en breiden we het aantal beschutte werkplekken uit.

  • We breiden de arbeidsmarktinfrastructuur uit om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Opgedane ervaringen met de regionale mobiliteitsteams in de coronacrisis worden hierbij betrokken.
  • Ook bevorderen we permanente scholing via leerrechten. In overleg met sociale partners wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een van-werk-naar-werk-route uit het MLT-advies nader uitgewerkt.”

En dus:

Ja, de krapte op de arbeidsmarkt heeft dus ook het regeerakkoord bereikt. En ook het nieuwe kabinet ziet daarbij veel potentie in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Oftewel: werkgevers (en dus recruiters) worden opgeroepen wat breder te kijken dan ze gewend zijn. En ze zullen daarbij vaker te maken krijgen met 1 van de 35 regionale mobiliteitsteams die ons land sinds september dit jaar kent.

#5. Open Hiring

Letterlijke tekst:

“Wij treden op tegen organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme met boetes en een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan makelaars, verhuurders, uitzendbureaus en vastgoedbemiddelaars. Ook kunnen organisaties zich hieraan schuldig hebben gemaakt uitgesloten worden van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten en gaat de overheid aan de slag met de mogelijkheden van anoniem solliciteren en ‘open hiring’.”

En dus:

Zowaar nog een stukje dat echt specifiek op de wereld van werving en selectie is gericht. De meldplicht tegen discriminatie kenden we al, maar dat nu ook bij de Rijksoverheid specifiek anoniem solliciteren en ‘open hiring’ worden genoemd is toch wel nieuws te noemen. Bij de 60 werkgevers die tot nu toe met het laatstgenoemde principe werken, schitteren overheden tot nu toe namelijk door afwezigheid. Maar als het aan het regeerakkoord ligt, kan daar dus verandering in komen.

Open Hiring® testimonial Annemarie van Gaal from Start Foundation on Vimeo.

#6. Hoger minimumloon

Letterlijke tekst:

“We maken werken lonender en verkleinen de armoedeval. We voeren een minimumuurloon in op basis van de 36-urige werkweek (initiatiefwetsvoorstel Gijs van Dijk (PvdA) en Maatoug (GroenLinks), (Kamerstuk 35335)). Het minimumloon verhogen we stapsgewijs met 7,5% en we houden de koppeling met de uitkeringen (behoudens de AOW) in stand om het bestaansminimum te verstevigen. Ouderen komen we tegemoet via een hogere ouderenkorting.“

En dus:

Dit is waarschijnlijk het meest concreet uitgewerkte plan in het regeerakkoord: de aankondiging dat het kabinet het wettelijk minimumloon met 7,5% ‘stapsgewijs’ zal verhogen, uitgaande van een werkweek van 36 uur. Nu gelden per sector nog verschillende bedragen, aangezien de duur van de werkweek varieert. Ook sympathiek: de PvdA en GroenLinks mochten niet aanschuiven, maar worden hier toch vriendelijk voor het idee bedankt. Al valt de verhoging ook wel weer tegen. De vakbonden hadden 40% extra geëist, en de nieuwe Duitse regering verhoogt het minimumloon komend jaar meteen met een kwart.

#7. Extra geld

Letterlijke tekst:

“In totaal investeren we €500 mln per jaar in het hervormen van de arbeidsmarkt, reïntegratie en het aanpakken van armoede en schulden. Ook trekken we €300 mln per jaar uit voor lastenverlichting van het mkb via loondoorbetaling bij ziekte.”

En dus:

Zoals met heel veel in het regeerakkoord: waar het lastig wordt, denkt het nieuwe kabinet zich eruit te kunnen ‘investeren’. Waar het halve miljard per jaar precies aan besteed gaan worden, staat er echter niet echt bij. Wel spreekt het kabinet de ambitie uit dat ‘werken moet lonen, dat werkgeverschap en ondernemerschap aantrekkelijk blijven, onze welzijn stijgt en personeelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden.’ Dus kun je bepaald niet zeggen dat ze geen oog hebben voor de huidige krapte.

#8. Tekort aan technici

Letterlijke tekst:

“We versterken het bedrijfsleven en het vestigingsklimaat en stimuleren met een duidelijke strategie een maakindustrie die vooroploopt. Dat doen we door te voorzien in goed opgeleid personeel en het tekort aan technisch en praktisch opgeleide werknemers aan te pakken.”

En dus:

Opnieuw: het probleem wordt in elk geval onderkend. Er is grote schaarste aan technische en praktische opgeleide mensen, en die zijn voor de toekomst van het land cruciaal. Hoe een en ander de komende jaren verder vormkrijgt? Dat moeten we echter nog afwachten…

#9. Tekort in de zorg

Letterlijke tekst:

“De werkdruk, het ziekteverzuim en de personeelstekorten in de zorg zijn door de coronacrisis nog verder verhoogd. Werken in de zorg moet aantrekkelijker worden. Daarom zijn de salarissen verhoogd. Van werkgevers vraagt dit daarnaast goed werkgeverschap, waaronder gerichte verbeteringen in waardering en de onregelmatigheidstoeslag. Een opleidingsakkoord in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) sector ondersteunt dit. Wij zorgen voor meer zeggenschap, een aanpak van de regeldruk, goede (bij)scholing en een betere samenwerking tussen (in)formele zorgverleners. Ook moet meer uren werken in de zorg lonend zijn.”

En dus:

Niet alleen de technici worden letterlijk benoemd, ook de leraren (via de zin: ‘In het kader van het lerarentekort stimuleren we de uitbreiding van contracten (meer uren’). En dus ook het zorgpersoneel. Niet via een campagne (die is er al een tijdje), maar via bijvoorbeeld een opleidingsakkoord, meer zeggenschap en minder regeldruk moet het werken in de sector aantrekkelijker worden. Dat is nodig ook, want het tekort in de zorg loopt hard op. Volgens de SER moeten er in de komende 2 jaar zo’n 70.000 medewerkers bij komen.

#10. Meer gendergelijkheid

Letterlijke tekst:

“We maken het aantrekkelijker voor ouders om werk en zorg te combineren doordat we in stappen de vergoeding van de kinderopvang tot 95% verhogen voor werkende ouders. Ook werken we aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt door het uitbreiden van het betaald ouderschapsverlof naar 70%, het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie en door beter te controleren op loonverschillen. We stimuleren de arbeidsparticipatie, meer uren of dagen werk in de week en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities.”

En dus:

Zowaar ook nog een stukje good old emancipatie in het regeerakkoord. En hier zelfs in een redelijk concrete vorm: door kinderopvang voor werkende ouders bijna gratis te maken, hoopt het kabinet vooral meer vrouwen aan het werk te krijgen. Hoe het kabinet meer vrouwen in leidinggevende functies wil stimuleren, is op basis van dit akkoord dan weer wat onduidelijker. Op dit gebied is natuurlijk ook al wel het een en ander gebeurd, met de invoering van het vrouwenquotum.  En oja, het kabinet heeft zelf ook al aangegeven dat de ministersploeg voor minimaal de helft uit vrouwen moet bestaan. Maar dat is nu dus aan de recruiters van de verschillende partijen…

Lees ook

Discriminatie? Op HRM-opleidingen krijgt het nog nauwelijks aandacht

Geschreven door

Dat er op de arbeidsmarkt discriminatie bestaat is inmiddels afdoende aangetoond. Zo hebben personen met een Nederlands klinkende naam bij de eerste selectie in sollicitatieprocedures ongeveer 60% meer kans op een uitnodiging dan personen met een Arabisch klinkende naam, ook al hebben die een even goed cv. En zelfs al hebben personen zónder migratieachtergrond een strafblad vanwege een geweldsdelict, dan nog hebben zij een flink grotere kans op een positieve reactie dan mensen zonder strafblad maar met een migratieachtergrond.

‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen.’

Hoe dat soort discriminatie aan te pakken? Misschien is het een goed idee om daarmee al te beginnen in het onderwijs, dachten ze bij het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS). En dus besloten ze recent te gaan kijken hoe en in hoeverre opleidingen voor toekomstige HRM-medewerkers – in het bijzonder hbo-opleidingen – aandacht besteden aan het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie.

Eerlijke werving en selectie

‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen en inclusie op de arbeidsmarkt kunt bevorderen’, aldus onderzoekster Hanneke Felten. ‘In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar uit verschillende onderzoeken zoals de Delphi-studie van TNO en van KIS. Maar dan moeten HRM-medewerkers deze kennis natuurlijk ook wel hebben en gebruiken. Zij zijn namelijk vaak degene die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocedures.’

‘Er is inmiddels heel wat duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar.’

Voor het recente onderzoek interviewde KIS in totaal 30 respondenten, met name docenten, van 28 verschillende HRM-opleidingen. Van deze respondenten waren er 2 op de 3 betrokken bij een hbo-opleiding, in totaal 3 mensen waren verbonden aan een masteropleiding op HRM-gebied, 2 aan een mbo, en tot slot werden ook nog 5 medewerkers gesproken van bij- en nascholingsinstellingen voor HRM-professionals.

Nog niet overal een thema

Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat de meeste HRM-opleidingen op hbo-niveau inmiddels enige kennis doceren over hoe discriminatie te voorkomen. Maar er zijn ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren. En dat is lang niet altijd het geval. Enkele opleidingen hebben er zelfs expliciet géén aandacht voor. Dit komt onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van HRM-opleidingen staat, de urgentie om met het thema aan de slag te gaan mist en er weerstand ten aanzien van dit thema is, meestal vanuit de docenten, maar soms ook vanuit de studenten.

‘Wat je als HRM-medewerker kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste hbo’s nog in de kinderschoenen.’

Bekeken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat de opleiders vaak inzetten op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen. Maar praktische kennis doceren over hoe je later als HRM-medewerker discriminatie kunt voorkomen en inclusie in de organisatie kunt bevorderen? Dat gebeurt nog maar mondjesmaat op het hbo, aldus Felten. ‘Wat je als HRM-medewerker concreet kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste opleidingen nog in de kinderschoenen.’

Inclusieve vacatureteksten

Sommige hbo’s behandelen wel het belang van selecteren op competenties of het schrijven van inclusieve vacatureteksten, blijkt uit het KIS-onderzoek. Maar de methode ‘objectief werven en selecteren’? ‘Die wordt in zijn geheel niet vaak behandeld’, aldus Felten. ‘En ook andere evidence based aanpakken zoals sociale normen stellen, of verantwoording afleggen over eerlijke procedures en quota, worden zelden behandeld op het hbo als een aanpak die een HRM-medewerker kan inzetten in een organisatie om discriminatie te voorkomen en inclusie te bevorderen.’

Het wettelijk verbod op discriminatie is bij mbo’s verplichte kost.

Opvallend is dat er in de HRM-opleidingen op mbo-niveau wél concrete aandacht is voor hoe je discriminatie kunt voorkomen. Het wettelijk verbod op discriminatie is hier namelijk examenstof – en dus: verplichte kost. De mbo’s geven in het bijzonder aandacht aan de wettelijke regels, zo blijkt. Dus: over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema echter vooral vrijblijvend: discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.

Wens tot verandering

De hbo’s beloven overigens wel beterschap. Vrijwel alle ondervraagde HRM-opleidingen geven aan meer kennis te willen over hoe je kunt doceren over discriminatie en inclusie. Al is de ene wel duidelijk meer gemotiveerd dan de andere. De bij- en nascholingen lijken hierop het meest ambitieus, maar ook veel hbo-docenten en sommige wo(-master)-opleidingen geven aan het thema beter te willen verankeren.

De ene opleiding is duidelijk meer gemotiveerd dan de andere om hiermee aan de slag te gaan.

Op basis van dit onderzoek en eerdere onderzoeken raden de KIS-onderzoekers de HRM-opleidingen onder meer aan niet te verwachten dat studenten (of bedrijven) uit zichzelf aan de slag gaan met thema’s als discriminatie of inclusie. ‘Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, is die kans kleiner’, aldus Felten. ‘Zij worden zelf vrijwel niet geraakt door discriminatie op grond van afkomst. Stimuleer dus juist deze studenten om het thema actief op te pakken; als toekomstig HRM-medewerker hebben zij ook hiermee te maken. Presenteer inclusie en discriminatie daarom als onderdeel van hun latere professionele rol.’

Wat gaat KIS zelf doen?

Kennisplatform KIS gaat volgend jaar overigens zelf ook verder met het onderwerp. Zo gaat Felten hbo-opleidingen op HRM-gebied ondersteunen om het thema ‘discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen’ te borgen in de opleiding. ‘We gaan aan de slag met de ontwikkeling van een concrete en praktische tool voor hbo-opleidingen. Hiermee krijgen docenten tips over hoe zij binnen verschillende vakken aandacht kunnen hebben voor het thema. Ook komt er een leernetwerk voor docenten die hiermee aan de slag willen.’

Meer weten?

Lees het hele rapport over ‘Een inclusieve HRM-medewerker’.

PDF

Zelf aan de slag?

Zelf aan de slag met strategische werving en selectie, met volop aandacht voor ‘wat werkt’-kennis? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment, die 14 februari 2022 weer van start gaat in Rotterdam.

Leergang

‘Aandacht voor welzijn doet vraag naar HR-dienstverlening toenemen’

Geschreven door

Nijpende personeelstekorten in diverse sectoren. Bijna 37% van de ondernemers in de zakelijke dienstverlening die stelt dat personeelstekort vooralsnog de grootste uitdaging voor groei vormt. Een gemiddeld aantal onvervulbare vacatures op bijna 18%. En zelfs nog een groei van de krapte, al wordt die wel minder. Als het nieuwe rapport Stand van Zakelijke Dienstverlening van ABN Amro iets laat zien is het wel dat de war for talent nog volop woedt. Consumenten mogen dan iets pessimistischer worden, de arbeidsmarkt lijkt nog altijd in brand te staan.

‘Bedrijven moeten bedenken of ze werknemers willen die een minder goede fit hebben met hun vacatures.’

Met name in de markt voor HR-dienstverlening is een opvallende ontwikkeling te zien. De tekorten lopen hier op sinds april op en liggen nu op 17%. ‘De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven na te  denken over wat zij als werkgever te bieden hebben, en in hoeverre ze genoegen willen nemen met werknemers die een minder goede fit hebben met vacatures dan in het verleden’, aldus Kamalika Patra, hoofdauteur van het onderzoek. ‘In het maken van deze keuzes is HR-advies essentieel, wat de vraag naar HR-dienstverleners doet stijgen.’

Meer aandacht voor welzijn

Personeelstekort remt momenteel de groei in de zakelijke dienstverlening, aldus Patra. En aan de HR-afdeling om ervoor te zorgen dat de werkgever aantrekkelijk wordt en blijft voor de werknemers. Dit kan volgens haar door meer aandacht te besteden aan het welzijn onder de werknemers, door bijvoorbeeld meer diversiteit en gelijkheid, meer onderling vertrouwen en meer autonomie op de werkvloer. ‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel met als gevolg dat werknemers langer bij de werkgever blijven.’

‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel.’

De HR-afdeling en het management hebben dus een grote verantwoordelijkheid in het creëren van een werkomgeving waarin aandacht voor het welzijn van de werknemer centraal staat, aldus de auteurs van het rapport. ‘Medewerkers zijn momenteel schaars en recruitment gaat moeizaam.’ En dan helpt het dus om in te zetten op het welzijn van de werknemers, zeggen ze. ‘Zo kunnen werkgevers beter huidige en toekomstige medewerkers aan zich binden en optimaal laten functioneren.’

abn amro hr services

Flink in de lift

De vraag naar zulke HR-services zit sinds begin dit jaar dus flink in de lift, aldus het ABN Amro-rapport. Ook de omzet van uitzenders, detacheerders en andere arbeidsgerelateerde diensten laat sowieso een sterk herstel zien in de tweede helft van 2021. Maar ook andere sectoren in de zakelijke dienstverlening, zoals advocatuur, accountancy en organisatieadvies in zijn algemeenheid, kunnen zich verheugen in een groeiende vraag.

In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar’.

Het ondernemersvertrouwen in de totale zakelijke dienstverlening ligt momenteel zelfs 11 procentpunten hóger dan voor de coronacrisis. Alleen de schoonmakers verwachten op dit moment een afname in omzet, vanwege de aangescherpte coronamaatregelen. Maar in bijvoorbeeld de kinderopvang en de uitvaartbranche zijn de personeelstekorten momenteel groot, aldus de auteurs. In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar‘ van de bank; in de uitvaartbranche geldt dit voor bijna 11%.

Grote personeelstekorten in de kinderopvang.

Dichtbij het werk

‘De lokale aard van werken in deze branches eist dat werknemers relatief dichtbij hun werklocatie verblijven. Dit is echter niet altijd mogelijk door hoge verblijfskosten in de locaties waar vacatures openstaan. Of het geval wil dat deze plaatsen niet als aantrekkelijk worden gezien. Daarnaast wordt het tekort aan mensen tevens veroorzaakt doordat ze niet altijd de juiste vaardigheden hebben.’

Opvallend: er zijn weinig onvervulbare vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening.

Opvallend is het lage percentage onvervulbaar geachte vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening. Deze liggen tussen de 0 en 5 procent. ‘Deze beroepen hebben een reputatie in het bieden van zekerheid en relatief hoge salarissen. Daardoor is er aan nieuwe instromers geen gebrek’, aldus Patra. ‘Ook zijn de vernieuwende HR-managementpraktijken effectief in het binden van werknemers. Werkgevers in deze vakgebieden spelen in op de veranderende behoeftes van de jongere generatie aan werknemers. Denk aan flexibele werktijden en fijnmaziger functies die een snelle doorstroom makkelijk maken.’

Chauffeurs en ICT’ers

Vorige maand kwam ABN Amro met een soortgelijk rapport, maar dan over de tekorten in logistieke functies bij handels- en productiebedrijven. Voor vrijwel alle functiegroepen werd toen vaker een tekort verwacht, maar met name voor logistieke medewerkers, chauffeurs en ICT-medewerkers. Ook toen werd al gewezen op de noodzaak van goed personeelsbeleid en aandacht voor welzijn. ‘Bedrijven hebben het meest te winnen door goed werkgeverschap te tonen’, stelde dat rapport. ‘Denk aan werk/privébalans, goede arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag. Er is dus werk aan de winkel’, zei Sander Nieuwenhuizen van ondernemersvereniging evofenedex ten tijde van het uitkomen van dat rapport. Niet ten overvloede overigens, want hoewel veel bedrijven in die branches zeggen te zien dat het aantal vacatures stijgt, wordt er nog niet bijster veel actie op ondernomen. ‘Hoewel het personeelstekort oploopt, zien we dat bedrijven geen
andere aanpak hebben ingezet of verwachten in te zetten om aantrekkelijk te zijn als werkgever’, aldus het rapport van vorige maand.

Lees ook

‘Markt voor assessments zal in 10 jaar verdrievoudigen’

Geschreven door

Met partijen als BrainsFirst, eelloo, The Selection Lab, Thomas, Ivy Works, GITP, Neurolytics, Talent Data Labs, LTP, Traicie en Actonomy, Recrout, Ubeeo en TestGorilla heeft Nederland op dit moment al bepaald niet te klagen over veelbelovende start-ups en al wat grotere bureaus die zich bezighouden met hoe je snel en effectief (online) de vaardigheden van kandidaten in kaart kunt brengen. Maar als we afgaan op een nieuw rapport van Allied Market Research staan we wat dat betreft nog maar aan het begin.

‘De markt voor pre-employment screenings stijgt waarschijnlijk met zo’n 12% per jaar.’

De internationale markt voor assessments gaat de komende 10 jaar namelijk nog eens bijna verdrievoudigen, zo verwachten deze onderzoekers: van 1,9 miljard in 2020 naar ruim 5,6 miljard dollar in 2030. Dat is een groeipercentage van bijna 12% per jaar. ‘Er is behoefte aan efficiëntie en transparantie in het wervingsproces’, aldus de onderzoekers. ‘Een sterke toename van het gebruik van pre-employment screeningtests en een toename van internetgebruikers stimuleren de groei van deze wereldwijde markt.’

Corona-effect

Door corona kende de assessmentmarkt vorig jaar een behoorlijke dip. Maar de vraag naar software die kandidaatvaardigheden kan beoordelen neemt nu weer toe, stellen de onderzoekers, met de huidige stijgende vraag naar al dan niet geschoolde arbeidskrachten. Ook helpt het mee dat steeds meer werkgevers op zoek zijn naar skills in plaats van naar cv’s. Ze zoeken daarbij tegelijkertijd naar manieren om die skills objectief vast te stellen, en juist de moderne online assessments kunnen daarbij helpen.

Volgens de onderzoekers is de markt voor de software in dit gebied momenteel nog veel groter dan die voor dienstverlening. Maar de komende 10 jaar loopt de dienstverlening een deel van die achterstand (langzaam) in, zo is de verwachting. Ongeveer 2/3 van de markt voor assessments gaat naar de corporate markt, al stijgt het segment ‘onderwijs’ naar verwachting wel iets harder, met een groeiratio van gemiddeld 13,5%. Ook in het onderwijs is immers steeds meer belangstelling om ook vaardigheden van (potentiële) scholieren en studenten te meten.

Bepalende spelers

De marktonderzoekers noemen een aantal bepalende spelers als Athena Assessment Inc., Berke, Devskiller, eSkill, HackerRank, HireVue, iMocha, Kandio, Mercer Mettl Assessments, Jane AI, MapRecruit, ThriveMap en The Predictive Index. Sommige namen zijn hier in Nederland inmiddels ook bekend, andere minder. Maar duidelijk is dat in de markt voor assessments de komende jaren hoe dan ook veel te gebeuren staat.

‘De inzet van dit soort technologieën maakt wervingsmethodes effectiever’, aldus de onderzoekers. ‘Het helpt werkgevers ook om in contact te komen met potentiële kandidaten. En de beoordeling van vaardigheden helpt werkgevers en kandidaten zich bewust te zijn van de gebieden die nog ontwikkeling behoeven.’ Bovendien is er de laatste jaren sowieso een hang naar meer online examinering, constateren ze. En de beoordeling van (de vaardigheden van) kandidaten past mooi in die trend.

Code-tests groeien snelst

De onderzoekers verwachten dat psychometrische tests voorlopig nog wel het grootste deel van de markt zullen blijven beheersen. Code-tests voor software-ontwikkelaars groeien echter sneller in omzet. Dit komt met name doordat steeds meer met name IT- en telecombedrijven deze gebruiken om hun kandidaat-developers te testen. En er zijn tal van aanbieders die gretig op die vraag inspringen.

Zo is er het verhaal van iMocha, een start-up uit Puna, India, eerder bekend als ‘interview Mocha’. De concurrent van TestGorilla startte in 2015. Ruim 6 jaar later is het bedrijf uitgegroeid tot een platform met de grootste bibliotheek van assessments ter wereld. Inmiddels zijn er meer dan 2.000 tests om vaardigheden vast te stellen in opgenomen. En die tests zijn ook verder te integreren met bijvoorbeeld vacaturebeschrijvingen en ATS’en. Dat zorgt voor snelle groei. Zo maakte de Japanse multinational Fujitsu deze zomer bekend met het bedrijf in zee te gaan als exclusieve assessmentpartner voor al zijn aannames.

Vele (inter)nationale assessmentontwikkelaars beleven momenteel goede tijden.

Ook enkele andere van de genoemde (inter)nationale assessmentontwikkelaars blijken momenteel goede tijden te beleven. Daarbij gaat het overigens lang niet altijd om het beoordelen van vaardigheden van kandidaten, maar bijvoorbeeld ook vaak om het vaststellen van een cultural fit. Niet zo vreemd, aangezien volgens onderzoek 73% van de professionals ooit een baan heeft verlaten vanwege een slechte cultural fit.

Inzicht in de afweging

En dan is er nog een belangrijke reden waarom zo’n grote groei van de markt voor assessments wordt voorspeld. En dat is: de toenemende behoefte aan efficiëntie en vooral transparantie in het recruitmentproces. Steeds meer kandidaten willen namelijk weten op welke gronden een bepaalde beslissing plaatsvindt. En ook overheden kijken steeds vaker mee of je werving en selectie wel eerlijk, objectief en betrouwbaar gebeurt. En assessments kunnen daarbij helpen, stelt het onderzoeksrapport.

96% van de werkzoekenden vindt het belangrijk te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties die sollicitanten inzicht geven in waarom ze iemand aannemen duidelijk in het voordeel zijn ten opzichte van hun concurrenten, aangezien 35% van de goed geïnformeerde kandidaten minder snel ontevreden zegt te zijn over hun sollicitatie-ervaring. Bovendien laat Glassdoor-onderzoek zien dat 96% van de werkzoekenden het belangrijk vindt om te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt. Al met al maakt het de kansen voor assessments in het recruitmentproces er de komende jaren bepaald niet minder op.

Lees ook

Dááág: 7 dingen die we in 2022 niet meer hopen terug te zien

Geschreven door

Afscheid nemen is altijd moeilijk. Maar er zijn zo van die dingen, daarvan lijkt iedereen het er wel over eens dat een vaarwel het beste is. Welke zijn dat als het om de arbeidsmarkt gaat? We zetten 7 dingen op een rijtje die we in 2022 niet meer hoeven terug te zien.

Dááág #1. De leaseauto

Bij VodafoneZiggo hebben ze het recent gewoon gedaan: de leaseauto geschrapt als arbeidsvoorwaarde. Alleen monteurs en accountmanagers krijgen er nog een auto van de zaak. En de gevolgen? Die vielen behoorlijk mee, vertelt HR-directeur Thomas Mulder aan het FD. Zijn ervaring: verstokte automobilisten moeten even wennen, maar vinden het al snel ‘heel prettig’. ‘Geen filestress, lekker de krant lezen. Het staat of valt met het goede voorbeeld. Onze ceo neemt ook de Sprinter. Dan wordt het voor werknemers lastig vol te houden dat zij wel een auto van de zaak verdienen.’

‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar.’

Ook andere organisaties merken dat de leaseauto als arbeidsvoorwaarde zijn beste tijd gehad heeft. Vanuit milieuoverwegingen, vanuit kostenoverwegingen, of ook gewoon: omdat de nieuwe generatie er minder om vraagt. Zo krijgen mensen bij APPM Management Consultants nu een mobiliteitsbudget, waarbij van wat je niet opmaakt 90% wordt uitgekeerd. Dat maakt inleveren van de leaseauto ineens heel aantrekkelijk. De Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) voorspelt dat de coronacrisis blijvende gevolgen heeft. ‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar’, stelt VZR.

Dááág #2. Het concurrentiebeding

Nog zo’n onderwerp waarover – na jaren relatieve stilte – sinds kort weer veel te doen is. Het concurrentiebeding. Ook wel bekend als: het concurrentie-onding. Het beding beschermt bedrijven tegen het weglekken van vitale kennis en relaties. Maar het belemmert anderzijds de mobiliteit van werknemers, wat innovatie in de weg kan staan. De commissie-Borstlap adviseerde vorig jaar al om het beding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren. Die eis geldt nu al bij tijdelijke contracten.

Naar schatting 37% van de werknemers kent nu een concurrentiebeding; in 2015 was dat nog maar 19%.

Naar schatting 3,1 miljoen werknemers zijn nu aan een concurrentiebeding gebonden, oftewel: 37% van de beroepsbevolking. In 2015 was dat nog maar 19%. Zouden bij al die mensen echt bedrijfsbelangen zijn aan te voeren? Waarschijnlijk niet. Een studie van Panteia stelde al dat 1 op de 3 werkgevers die het beding hanteren dat min of meer oneigenlijk doen, namelijk om de uitstroom van ‘essentieel moeilijk vervangbare werknemers’ tegen te gaan – en dus de werking van de arbeidsmarkt te belemmeren.

Eind juni liet minister Koolmees (SZW, D66) weten ‘nog voor het eind van het jaar’ een aantal beleidsopties uit te werken. Vakbond FNV zou het beding het liefst totaal verbieden, zeker in tijdelijke contracten, maar staat open voor varianten, zoals een ‘prijskaartje’. Zo moeten werkgevers in België en Duitsland wel 50% van het loon doorbetalen zolang ze werknemers aan een concurrentiebeding houden. Niet gek dus dat daar het gebruik ervan veel lager is. In België is het beding bovendien alleen toegestaan voor bepaalde functiecategorieën, met duidelijke salarisgrenzen.

Dááág #3. De motivatiebrief

Hoe relevant is een sollicitatiebrief nog in tijden dat digitalisering en sociale media alomtegenwoordig zijn? VDAB, min of meer het Vlaamse UWV, bevroeg 2 jaar geleden 10 bedrijven hierover. De uitkomst: bij maar liefst 9 van de 10 is een motivatiebrief niet meer verplicht, terwijl het cv nog vaak wel overeind blijft. Vooral voor beroepen voor laaggeschoolden wordt een sollicitatiebrief minder en minder courant, constateerden ze destijds. Daarbij vervangt video voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief, zo blijkt.

Video blijkt voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief te vervangen.

Er is ook een inhoudelijke reden om de motivatiebrief vaarwel te zeggen. De brief zegt vooral iets over hoe goed iemand schrijft, wat lang niet altijd relevant is voor de functie. Niet voor niets schrijft Gusta Timmermans in haar recente handboek Recruitment & Employer Branding dat mooie voorbeeldbrieven online te vinden zijn (dus wat is dan nog het belang?) en dat je méér kandidaten kunt krijgen als je níet langer om een motivatiebrief zou vragen. Stel de motivatievragen dan ook op een andere manier, adviseert ze.

Dááág #4. De cultural fit

Over naar nog zo’n onderwerp dat jarenlang de normaalste zaak van de wereld leek in recruitment, maar nu steeds meer in een ander daglicht komt te staan. Want te veel aandacht voor de vraag of iemand bij de cultuur past, zou eenvormigheid in de hand kunnen werken, zo is de vrees. Zoals recruitmentgoeroe Dr John Sullivan ook al stelt: ‘De recente focus op diversiteit zal waarschijnlijk blijven groeien. Daarbij zullen bedrijven en individuele hiring managers erachter komen dat de cultural fit een inaccurate beoordelingsgrond is tijdens interviews.’

‘Afwijzen op spelfouten zal vaker als discriminatie worden aangemerkt.’

Hij gaat echter nog verder. ‘Ook de assessments van emotionele intelligentie, het te laat komen voor een sollicitatiegesprek of spelfouten in een cv zullen minder belangrijk worden. Ze resulteren in discriminatie, omdat ze deels gebaseerd zijn op Europese waarden en acties. Of omdat ze kandidaten uitfilteren die “niet lijken” op je huidige teamleden. Terwijl onderzoek juist laat zien dat mensen die anders denken en handelen enorme waarde aan dat team kunnen toevoegen.’

Dááág #5. Het salaristaboe

Het afscheid van het salaristaboe in vacatures wordt al jaren voorspeld. De praktijk van alledag is echter dat nog steeds slechts ongeveer 26 procent van alle vacatures vermeldt hoeveel iemand met de betreffende functie kan gaan verdienen, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe.

Door krapte, Google en Europese regelgeving wordt het salaristaboe steeds meer geslecht.

Toch wordt binnenkort wel verandering verwacht. Hetzij dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij kandidaten vacatures zonder salarisvermelding gewoon voorbij zullen lopen. Hetzij dankzij de eisen die Google for Jobs stelt. Of hetzij dankzij komende Europese wetgeving. De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie. Daarin staat onder meer dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Nederland heeft momenteel nog zo’n 1,5 jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.

Dááág #6. Brainteasers

Ooit waren ze beroemd én berucht, de slimme brainteasers die Google voorlegde aan zijn sollicitanten. Totdat Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, het effect ervan ging meten. Hij kwam erachter dat de brainteasers een volledige verspilling van tijd waren. ‘Ze voorspellen helemaal niets. Ze dienen er primair voor om de interviewer zich slim te laten voelen.’ Dit soort moeilijke vragen zijn vooral voer voor sadisten, liet later onderzoek zien.

Waarom zijn putdeksels rond? Vraag het alsjeblieft niet aan je sollicitanten.

Toch zijn er nog steeds veel bedrijven die met zulke vragen het vuur aan de schenen van hun kandidaten leggen. Elon Musk schijnt bij Tesla zo’n hiring manager te zijn. Met vragen als: “Waar ter wereld kun je 1 mijl naar het noorden, 1 mijl naar het oosten, dan 1 mijl naar het zuiden lopen en eindigen waar je begon?” Ook zo’n klassieker: “Waarom zijn putdeksels rond?” Allemaal leuk en aardig om te weten, maar je selecteert er geen betere kandidaten mee. Dus voor 2022 heel graag: dááág ermee!

Dááág #7. Te veel interviews

En dan blijven we even bij Laszlo Bock, want hij ontdekte nóg iets dat nog steeds niet helemaal doorgedrongen is in de hedendaagse werving- en selectiepraktijk. En dat is de zogenoemde ‘Regel van vier‘. Oftewel: meer dan 4 sollicitatiegesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Te langzame besluitvorming is uiteindelijk nadelig voor de kwaliteit die je binnenhaalt.

Opnieuw Dr John Sullivan laat zien dat een te langzame besluitvorming rondom kandidaten nadelig is voor de kwaliteit die je uiteindelijk binnenhaalt. Topkandidaten besluiten dan ergens anders heen te gaan, enerzijds omdat ze daar sneller een aanbod kregen, anderzijds omdat ze zo het beeld krijgen dat besluitvorming in jouw organisatie niet snel genoeg gaat. Sommige organisaties (zoals Intuit) kennen daarom al een selectieproces van één dag, aldus Sullivan. De kandidaat met iedereen laten praten voordat je besluit hem of haar aan te nemen? Volstrekt overbodig, zegt hij.

Lees ook

Allereerste Loopbaanpro Awards uit de historie uitgereikt

Geschreven door

Geen groot live evenement. Maar wel op veel plekken in het land groot feest. Dat was op donderdagmiddag 9 december het geval bij de uitreiking van de allereerste Loopbaanpro Awards uit de geschiedenis.

De eerste Loopbaanpro Awards zorgden op veel plekken in het land voor feest.

Zo was de hoofdprijs voor de loopbaanprofessional van het jaar een prooi voor Birgit Vandermeulen, loopbaanbegeleider in haar eigen coachpraktijk Feelwise. Het mentorprogramma van het Rijksmuseum werd onderscheiden als beste loopbaancase van het jaar. De publieksprijs in deze categorie was voor de ‘Tijdmachine’ van Optios B.V.. En het team van het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de Politie werd ten slotte beloond als het beste loopbaanteam van 2021.

Birgit Vandermeulen (links) en Marieke Wehner (rechts)

Loopbaanpro van het jaar

Birgit Vandermeulen viel in de prijzen vanwege de wijze waarop zij zich verhoudt tot haar cliënten, aldus de jury: ‘Warm, persoonlijk en nieuwsgierig en met insluiten van alle facetten die het leven vormen, van rouw tot mantelzorg, van geboorte tot echtscheiding, van (zonder) werk naar ander werk. De levensloopbaan als leidraad. Met deze houding geeft zij invulling aan haar grootste talent: mensen vanuit hen diepste zijn zichtbaar te laten zijn.’

‘Birgit maakt mensen erkend in hun arbeidsbijzonderheid, een term die wij graag breed introduceren.’

Dat doet zij volgens de jury ‘met een passie die verder gaat dan het individu, zij zet met deze energie inclusie op de arbeidsmarkt in een nieuw daglicht. Met haar filmportretten maakt zij mensen zichtbaar en erkend in hun arbeidsbijzonderheid, een term die wij graag breed zouden willen introduceren in Nederland.’

Het loopbaanteam van de politie, met rechts Helma Burgmeijer

Team van het jaar

Het team van de politie werd door de jury onderscheiden vanwege ‘het persoonlijke en energieke relaas’. ‘Het team heeft zich de afgelopen jaren ten doel gesteld om loopbaanpaden binnen de politie aantrekkelijk te maken en de regie bij de mensen zelf te stimuleren. Politiemensen werken vaak vanuit een roeping en het is lastig om deze passie om te buigen naar energie voor een andere functie binnen of buiten de politie.’ Maar deze cultuur hield het team bepaald niet tegen, constateert de jury. ‘Integendeel.’

Volgens de jury is dit bijzondere politieteam niet te stoppen met hun eigen missie.

Volgens de jury is het bijzondere politieteam niet te stoppen met hun eigen missie: elke politieman of – vrouw in regie van zijn eigen loopbaan en werkgeluk. ‘Zij zijn hier bijzonder succesvol in geweest en hebben de vrijwillige mobiliteit bij de politie enorm gestimuleerd. Het geloof in het eigen team werkte aanstekelijk voor de andere collega’s, een typisch geval van 1+1=3. Daarom zijn zij voor ons een prachtig voorbeeld van een excellent team.’

Winst ook bij het Rijksmuseum, met links diversiteitsmanager Sherida Zorg

Case van het  jaar

Voor de case van het jaar waren dus twee winnaars aangewezen. Eentje door de jury, en eentje door het publiek. Het mentorprogramma dat het Rijksmuseum opstartte viel bij de jury van de Loopbaanpro Awards het meest in de smaak. En wel omdat ‘diversiteit een groot goed is, maar lag niet altijd even vanzelfsprekend’. En daar wilde het Rijksmuseum dus iets aan doen. ‘Want maatschappelijke ongelijkheid ondergraaft talent’, aldus de jury. ‘Zij ervaren dat zij als drager van een groot historisch cultureel besef hierin een voorloper willen zijn, om zo te stimuleren dat er een verkleuring gaat optreden op alle lagen.’

‘Het programma is inspirerend, aantrekkelijk, goed uitvoerbaar en daarmee hopelijk een voorbeeld voor anderen.’

En dan niet alleen binnen het Rijksmuseum, maar ook bij andere organisaties. ‘Het mentorprogramma van het museum zorgt voor actieve kruisbestuiving tussen verschillende werelden – theoretisch en praktisch, gekleurd en wit – en draagt zo bij aan het vergroten van maatschappelijke gelijkwaardigheid. Er ontstaat waardering, begrip, kennis, inzicht en daarmee doorstroom kansen, een vergroot netwerk en toename werkplezier. Het programma is inspirerend, aantrekkelijk, goed uitvoerbaar en daarmee, zo hoopt de jury, een voorbeeld voor anderen.’

Door het publiek werd de ‘Tijdmachine’ van Optios B.V. dus als beste loopbaancase van 2021 beoordeeld. Hier gaat het om een serious game waarbij je als werkzoekende meer kunt leren over jezelf, je werk en je toekomst. Praktisch opgeleide mensen worden in het spel ervan bewustgemaakt dat je regie over je eigen loopbaan kunt nemen. Maar dan dus niet via een saaie vragenlijst, maar door een game te spelen. Terwijl de gamer een tijdreis maakt test de game zijn of haar werkplezier, kennis van de arbeidsmarkt en actiegerichtheid – wat uiteindelijk resulteert in loopbaanadvies waarmee hij of zij echt iets kan.

Jury in de studio

De eerste Loopbaanpro Awards in de geschiedenis werden uitgedeeld door een rondrijdend team, terwijl in de studio in Utrecht loopbaanexpert Wendy Goudzwaard en Pieter Vermeer (JobOn) NOLOC-voorzitter Ester Leibrand vergezelden bij de livestream. Daar bespraken ze niet alleen alle inzendingen, maar ook wat nou precies goed loopbaanadvies is en waarom hun winnaars juist daar een positieve bijdrage aan leveren.. Zo waren niet alleen bij alle winnaars blije gezichten te zien, maar zelfs bij degenen die achter het net visten…

Lees ook

Meer weten?

In verband met de huidige covidsituatie is het LoopbaanPro Live event van 9 december uitgesteld naar 19 april 2022. Sprekers met verschillende visies en expertises vragen dan aandacht voor een prangend thema: de levensloopbaan. Wil jij erbij zijn tijdens LoopbaanPro Live? Boek dan nu je tickets via onderstaande knop.

Boek jouw ticket

5 nieuwe functies die we in 2022 zullen tegenkomen

Geschreven door

De afgelopen twee jaar hebben laten zien hoe moeilijk voorspellen is. In 2010 en 2015 sprak ik al op lezingen over een nakende pandemie. Maar toen het daadwerkelijk gebeurde, overviel het ook mij. Hoe de pandemie zich verder gaat ontwikkelen is nog een grote vraag, die veel impact zal hebben op de wereld van werk. Om dat goed te voorspellen moet je te veel scenario’s uitwerken. Dus dit jaar gooi ik mijn voorspelling dit jaar over een iets andere boeg: welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

Welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

In 2015 schreef ik al het boekje 10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen, met als doel een beeld te schetsen van een aantal banen die op de tocht komen te staan, de ontwikkelingen die daaraan ten grondslag liggen en wat daarvoor in de plaats gaat komen. Dus hoewel we nu nog niet weten hoe de pandemie zich zal ontwikkelen, valt er al wel iets te zeggen over het werk dat zal ontstaan. Ik pik er 5 waarschijnlijke nieuwe functies uit:

1. Work-life coach

De work-life coach zal initieel veel ingezet worden als een re-boardingcoach die mensen helpt om na de pandemie weer terug naar kantoor te komen, bij bedrijven die remote niet volledig omarmen. Deze functie zal na 2022 veranderen in een work-life coach die werknemers coacht bij een goede work-life balance om zo burnout te voorkomen.

2. Head of workplace systems

Een functie die tussen HR en IT in valt die vanuit beide disciplines zorgt voor een optimale HR-software-situatie. De pandemie heeft de adoptie van workplace systemen met decennia versneld. Daardoor is de beheersbaarheid en vooral ook de veiligheid nu vaak niet optimaal ingericht. De head of workplace systems zal vooral ontstaan bij organisaties die met veel sensitieve informatie werken waarbij structuur en veiligheid essentieel is.

3. Work tech upgrader

Dit wordt waarschijnlijk een interim rol, die ook als een voorganger van de eerder genoemde head of workplace systems kan gelden. De technologie waarmee iedereen tegenwoordig werkt, zoals MS Teams, Zoom en Miro, zal in 2022 tegen het licht gehouden worden. Wat ontbreekt nog? Welke strategie hebben we? Hebben we niet te veel ingekocht? Hoe veilig is het?

Hebben we niet te veel ingekocht? En hoe veilig is het allemaal?

Dit geldt ook voor de HR tech-software, van het ATS tot assessmentproviders en van LMS-systemen tot beoordelingssystemen. De pandemie heeft niet alleen laten zien hoe waardevol technologie is voor HR en de wereld van werk, maar ook hoezeer het een ondergeschoven kindje is geweest vóór de pandemie. Nu het iets rustiger lijkt te worden komt de hele work tech stack doorlichten weer op de agenda.

4. HI-LF-consulant

De High Impact, Low Frequency-consultant zal een van de nieuwe functies zijn die we steeds vaker zullen zien. Het zou me niet verbazen als er vanuit de beurzen straks een verplichte paragraaf in het jaarverslag gaat komen over de risico’s van High Impact, Low Frequency-events zoals een pandemie of een mega-overstroming, oncontroleerbare bosbranden en andere zaken die we jaren genegeerd hebben.

Bedrijven zullen vaker assessments maken van onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

Bedrijven zullen de supply chains doorlichten op dit soort gebeurtenissen en op basis daarvan mogelijk aanpassingen doen. Ze zullen protocollen over cybersecurity herzien en vaker assessments maken van allerlei onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

5. Selection experience designer

Tot slot een specifieke recruitmentfunctie: de selection experience designer. De afgelopen jaren hebben we al de candidate experience designer zien ontstaan, die de hele kandidaatreis onder de loep neemt. Daarbij nam hij of zij vaak ook – maar niet expliciet – de selectie-ervaring mee. Met de grote aandacht die de afgelopen jaren is ontstaan voor testen en assessments komt er echter meer en meer aandacht voor deze ervaring. Waarbij organisaties de balans moeten vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

Organisaties moeten de komende jaren de balans vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

De komende jaren zullen meer vraagtekens komen te staan bij oude patronen, zoals cv’s, brieven en gesprekken voor bepaalde functies. Er zullen nieuwe processen worden ontwikkeld die de moderne technologie gebruiken, zonder de kandidaatervaring uit het oog te verliezen. Door de pandemie is veel overboord gegooid, terwijl er ook weer veel terug is naar het oude. Hierop reflecteren en op basis van die reflectie de selectieprocessen herzien zal bij veel organisaties op de agenda komen, waar ze externe expertise voor zullen moeten aantrekken.

Over de auteur

Voor zijn initiatieven als Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de werving en selectie van kandidaten. Ook is hij bekend spreker en publiceert hij op diverse platforms over de wereld van werk.

Rekent schaarste op de arbeidsmarkt af met de flexibilisering?

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt al jarenlang steeds dynamischer en flexibeler, toch? Nou, nee hoor. We horen het overal om ons heen, maar in werkelijkheid is er juist iets anders aan de hand. Het aantal vaste contracten neemt al jaren (soms stevig) toe, het aantal flexwerkers daalt, en de arbeidsmarktactiviteit en het aantal baanwisselingen liggen historisch laag. Oftewel: veel mensen blijven juist zitten waar ze zitten. Hoezo flexibilisering?

flex vast contract

Ook Randstad constateert in zijn meest recente Werkmonitor dat juist in Noordwest-Europa de beweging op de arbeidsmarkt opmerkelijk laag is. Terwijl in vrijwel de hele wereld de afgelopen tijd de mobiliteit is gestegen, is die in Europese landen op zijn best gestagneerd, maar veel vaker nog: gedaald. In vergelijking met 2020 daalde het aantal baanwisselingen in West-Europa dit jaar met 2%. The Great Resignation, die wel in de VS te zien is, slaat het Europese continent dus over, zo lijkt het.

Oftewel: we zitten behoorlijk vast aan onze werkgevers. Alle verhalen over verregaande flexibilisering ten spijt. Werkgevers zelf beginnen overigens ook steeds meer de nadelen te onderkennen van de flexibilisering. Dat heeft deels te maken met de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Zo kennen steeds minder contracten een proeftijd, ziet bijvoorbeeld Jim Witte, recruitment consultant bij Robert Walters. ‘Als mensen direct een jaarcontract krijgen is overstappen voor hen minder risicovol. Ook zien we dat er regelmatig direct een vast contract wordt aangeboden, met een proeftijd. Dit is bijvoorbeeld aantrekkelijk voor mensen die een woning willen kopen.’

Minder investeren

Het is overigens niet alleen om aantrekkelijker te zijn op de arbeidsmarkt dat werkgevers flexibilisering steeds meer de rug toekeren. Recent onderzoek laat zien dat Nederlandse werkgevers ook andere nadelen zien aan het gebruik van (te veel) flexibele contracten. Op zich best ‘opmerkelijk’, stelt onderzoeker Lin Rouvroye (NIDI-KNAW/Rijksuniversiteit Groningen). ‘De afgelopen decennia hebben juist werkgevers zich steeds actief ingezet voor verruiming van de juridische mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsverbanden. Toen werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

‘De afgelopen decennia werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

Maar die tijd is dus aan het veranderen, aldus promovenda Rouvroye. Zo erkent ongeveer de helft van de werkgevers in haar onderzoek dat ze in het algemeen minder geneigd zijn te investeren in de ontwikkeling van werknemers met een flexibel contract. Deze zorg kwam ook vaak naar voren in de kwalitatieve interviewstudie onder werkgevers. Zo stelde een manager in de gezondheidszorg tijdens een interview: ‘Als je iemand een tijdelijk contract geeft en nog geen vervolgcontract kunt aanbieden, ben je vaak terughoudend om iemand al in het hele takenpakket in te werken. […] De volledige inzetbaarheid stel je eigenlijk uit.’ En een leidinggevende in het mbo stelde: ‘Wij zijn natuurlijk met de flexibel aangestelde medewerkers net iets voorzichtiger om daar fors in te investeren.’

Demotiverend?

Ook wat betreft de gevolgen van flexwerk voor jongeren uitten de ondervraagde werkgevers zo hun zorgen. Zo gaven ruim 4 op de 10 aan dat flexibele contracten de bestaanszekerheid van jonge werknemers aantasten. En ruim 1 op de 3 van de ondervraagden zag bij het meermaals aanbieden van een tijdelijk contract een ‘demotiverend effect’ op werknemers.

Gevolgen voor de aantrekkingskracht van de organisatie zagen de werkgevers overigens minder: nog niet 1 op de 7 zegt door de vele flexibele contracten ‘minder wervingskracht’ te hebben. Toch zegt al met al een groter deel van de werkgevers het met de stelling “De flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten” eens te zijn (36%) dan oneens (29%). Al moet daarbij wel de nuance worden aangebracht: de NIDI-enquête dateert van 2019, dus nog van vóór de coronacrisis.

Flexibilisering een halt toeroepen?

Maar dan nog, de flexibilisering een halt toeroepen, zoals politiek vaak wordt bepleit, naar aanleiding van onder meer rapporten van de WRR, DNB en de commissie Borstlap over de toekomst van werk? Het lijkt alsof de arbeidsmarkt er zelf al voor een groot deel toe overgaat. Nu zelfs veel werkgevers er vanaf lijken te willen, en de krapte op de arbeidsmarkt tot het kookpunt is gestegen, lijken al te grote alarmbellen op zijn minst voorbarig. Er mag wel wat meer nuance in het debat.

Nu zelfs veel werkgevers van de flexibilisering af lijken te willen, lijken al te grote alarmbellen voorbarig.

Ja, nergens ter wereld kent de arbeidsmarkt zoveel flexibele arbeidscontracten als Nederland. En ja, het waren met name die contracten die als eerste het slachtoffer werden van de coronacrisis. Maar ondertussen zorgt de huidige krapte momenteel dus ook voor een duidelijke beweging de andere kant op, en lijkt het vooral meer vastigheid te zijn wat tegenwoordig de klok slaat.

Lees ook:

3 Belgische recruitmenttrends voor 2022: ‘Talent is het nieuwe goud’

Geschreven door

Het is steeds duidelijker dat een krappe arbeidsmarkt geen typisch Nederlands fenomeen is. Eigenlijk in heel Europa hebben ze ermee te maken. Zoals in België, waar het aantal vacatures ook de pan uitrijst en op recordniveaus is uitgekomen. Toen Eurostat in 2012 voor het eerst het aantal Belgische vacatures ging tellen, kwamen ze uit op een totaal van net meer dan 100.000. Het laatste jaar is het aantal echter de lucht ingeschoten, tot 170.000 afgelopen juni. Naar inwonertal gerekend is dat nog steeds ongeveer een kwart minder dan in Nederland, maar toch.

Eurostat Graph

Met zo’n snel stijgend aantal vacatures is de verbinding snel gelegd met de zogeheten ‘werkgelegenheidsratio’. In heel België lag die in 2020 nog op zo’n 70%, oftewel: 7 op de 10 mensen in de Belgische beroepsbevolking hadden toen een betaalde baan. In Vlaanderen lag de ratio op 74,7%, in Wallonië op 64,6%, en in de Brusselse regio op 61,3%. Ter vergelijking: in Nederland ligt dit cijfer op zo’n 77 tot 78%, met dit jaar zelfs een uitschieter naar boven de 80%. Voor heel de EU is het ongeveer 72%.

Op naar de 80%

‘Dit cijfer omhoog krijgen zal dan ook een van de belangrijkste Belgische thema’s zijn in 2022’, verwacht Wim Thielemans, Vlaams recruitmentexpert en auteur van meerdere boeken, vooral over sollicitatiegesprekken. ‘Het doel van België is om een arbeidsdeelname van 80% in 2024 te halen. Maar het goede nieuws is dat het de provincie van Oost-Vlaanderen al gelukt is om deze magische limiet te overschrijden in coronajaar 2020. Dat bewijst dat het dus wel kan.’

‘De schaarste is blijkbaar nog niet pijnlijk genoeg om ons gedrag te veranderen.’

De arbeidsdeelname omhoog krijgen is ook belangrijk, want steeds meer bedrijfstakken klagen over tekorten aan personeel. Zorgelijk, zegt Thielemans. ‘Maar het is net als met de klimaatcrisis: het is blijkbaar nog niet pijnlijk genoeg om ook ons gedrag te veranderen. Alhoewel we nu wel een historische kans hebben om ons niet alleen te focussen op het creëren van banen, maar ook om op de aanbodzijde te letten: hoe meer mensen aan het werk te krijgen.’

belgische arbeidsmarkt

Trend 1: ‘Talent is het nieuwe goud’

Ook bij onze zuiderburen is momenteel de kandidaat de baas op de arbeidsmarkt, merkt Grégory Renardy, directeur van recruitmentbureau Michael Page in België en Luxemburg. ‘We zagen dat eigenlijk al gebeuren voordat COVID de arbeidsmarkt opschudde. De Belgische markt leunde toen al sterk naar een kandidaatgedreven markt. Maar in 2021 spreidde de war for talent zich uit naar werkelijk alle soorten disciplines. Ik heb in elk geval nog nooit een arbeidsmarkt zoals deze meegemaakt. En ik denk dat het zeker nog tot eind volgend jaar duurt voordat die markt weer een beetje normaal is.’

‘Ik heb nog nooit een arbeidsmarkt zoals deze meegemaakt.’

‘Talent is het nieuwe goud’, vult Marleen Deleu aan. ‘Je merkt dat de meeste managers en HR-afdelingen zich daar ook steeds meer bewust van zijn. Ze ervaren de krapte op de arbeidsmarkt’, stelt de medeoprichter en hoofdredacteur van het Belgische kennisplatform NextConomy. ‘Ze investeren ook steeds meer in upskilling en reskilling-programma’s. En ze passen hun eisen aan en gooien hun netten steeds breder uit.’

Cross the Belgian border belgische grens arbeidsmarkt

Trend 2: Over de grens

Elk land heeft zijn eigen strategie om met de Europese talentcrisis om te gaan, maar Belgische bedrijven zijn misschien wat huiverig geweest om te doen wat bedrijven in de landen om hen heen allang deden, stelt Deleu. Zo is niet alleen in Nederland het aantal zzp’ers en freelancers de afgelopen jaren sterk gestegen, maar ook in bijvoorbeeld Frankrijk. In België is het aantal zzp’ers echter slechts 13,8%, zelfs nog iets lager dan het Europees gemiddelde van 14,0%.

‘Helaas is het nog steeds slechts een minderheid die de contingent workforce omarmt.’

‘Sommige Belgische HR-managers omarmen nu wel de zogeheten contingent workforce, maar helaas is dit nog steeds een minderheid’, zegt ze. ‘En Belgische bedrijven zijn het ook nog nauwelijks gewend om over de grens te kijken voor talent. Ze zijn vaak bang voor de juridische en praktische consequenties ervan. Talentmanagement zit in België nog vaak in silo’s in de organisaties. Er blijft nog veel ruimte voor verbetering hier.’

belgische arbeidsmarkt

Trend 3: Diversiteit en inclusie

Ruimte voor verbetering is er in België ook op het gebied van diversiteit en inclusie, zegt Wim Thielemans. ‘De goede voornemens zijn al gemaakt. Maar in 2022 moet het nog wel omgezet worden in actie. We moeten een betere, niet discriminerende manier van selecteren leren vinden. Om elk talent een kans te geven op de arbeidsmarkt, moeten de Vlaamse minister Hilde Crevits en de werkgevers nog wel een tandje bijschakelen.’

‘We moeten een betere, niet discriminerende manier van selecteren leren vinden.’

Het is voor het eerst dat 33 Belgische arbeidssectoren zich hebben gecommitteerd om discriminatie uit te bannen en meewerken aan een akkoord rond nepsollicitaties. ‘Dit zal uiteindelijk bijna 2 miljoen werknemers bereiken’, vertelt Thielemans. ‘We hebben in 2021 de eerste stappen op dat gebied gezien. Die moeten volgend jaar echt tot actie gaan leiden. En die actie moet duidelijk maken dat de resultaten beter zijn dan de nulmeting.’

Meer weten?

Dit artikel verscheen eerder bij ToTalent, het internationale zusje van Werf&. Het maakt deel uit van een grotere serie over de Belgische arbeidsmarkt. Meer weten? Schrijf je in voor de (Engelstalige) nieuwsbrief en mis voortaan niets meer.

Lees ook

Wat zijn de 7 beste boeken voor recruiters voor de komende cadeaumaand?

Geschreven door

De afgelopen maanden verschenen al leuke recruitment-boeken van Kirsten de Roo en Gusta Timmermans. Over de eerste lees je hier meer, over de andere binnenkort meer op deze site. Maar welke boeken voor recruiters verschenen er verder zoal de laatste tijd? Wat zou er op jouw verlanglijstje voor de decembermaand niet misstaan? Een kort overzicht, met daarbij steeds de vraag waarom juist deze boeken de moeite waard zijn om gelezen te worden.

#1. Van uitzenden tot zzp

Wie? Max Boodie (bekend van PlaytoWork), Peter Donker van Heel, Rob de Laat, en Paul Oldenburg

professioneel inhuren boekenWaarom lezen? Dit boek verscheen al eerder in 2013, maar is nu helemaal aangepast aan de moderne tijd. Werkelijk alles rondom flexibele arbeid komt erin aan de orde, van wetten als de WDBA, de AVG, de Wwz en de WAB tot master vendor-constructies en payrollers. Een belangrijk boek, al is het alleen al omdat van elke euro van de loonsom van elk bedrijf tegenwoordig gemiddeld 16 cent naar zzp’ers en uitzendarbeid gaat. Maar hoe ga je daar nou het beste mee om?

‘Iedereen huurt in, maar niet iedereen huurt professioneel in.’

‘Professioneel inhuren van externe arbeid’ is het enige handboek waarin al deze aspecten van de Nederlandse flexmarkt aan bod komen en – waar mogelijk – met CBS-cijfers worden onderbouwd. Van uitzenden, detacheren, payrollen, zzp tot bemiddelen. Onmisbaar voor elke recruiter die niet alleen mensen werft die in vaste dienst komen. Want ‘iedereen huurt in, maar niet iedereen huurt professioneel in’, zoals de auteurs zelf al terecht stellen.

#2. Diversiteit als marathon

Wie? GroenLinks-Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou

Waarom lezen? ‘Een diversere werkvloer is niet per se gezellig’, schreef De Correspondent al over dit boek waarin 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers over hun kennis en ervaringen vertellen. Om mensen voor te bereiden op ‘het ongemak dat bij het onderwerp komt kijken’, aldus de auteurs. Zoals Melvin Tjoe Nij, oprichter van divers recruitmentbureau Global People, zegt: ‘Vraag de gemiddelde leider van een grote corporate wat de plannen zijn voor grote verandertrajecten en je krijgt een goed onderbouwd verhaal met dito doelen. Maar vraag je wat het plan is op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, dan blijft het vaak stil’, zegt hij.

‘Diversiteit is veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’

Of luister naar Siham Achahboun, programmamanager Culturele Diversiteit bij Achmea. Diversiteit en inclusie lijken best op andere organisatieveranderingen, zegt ze. ‘Omdat het ook gaat over de vraag wie er wel bij hoort en wie niet.’ Maar, voegt ze toe: ‘Daarbij gaat het ook over een historisch opgebouwde norm van wie al dan niet een streepje voor hebben binnen een organi­satie.  […] Dit maakt het veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’

#3. Fluisteren met talenten

Wie? Spreker, coach en adviseur Luk Dewulf.

Waarom lezen? Zeg in Vlaanderen ‘talent’, en dikke kans dat iemand ‘Luk Dewulf’ antwoordt. De talentenfluisteraar, pedagoog, talent- en burn-outcoach, en auteur van meerdere bestsellers over talent, ontpopt zich de laatste tijd steeds meer als autoriteit op dit gebied. Dankzij zijn internationale talentenwerking hebben al meer dan 100.000 volwassenen en kinderen hun talenten in kaart gebracht.

‘Als je overdag dingen doet waar je energie van krijgt, laad je je batterij ook op tijdens het werk.’

Dit boek (overigens net zoals zijn andere boek Werken met talent) legt uit waarom het zo belangrijk is om aan je talenten te werken en wat je ermee kunt bereiken. ‘Als je overdag dingen doet waar je energie van krijgt, laad je je batterij ook op tijdens het werk’, zei hij er recent over. Er worden in totaal 39 ‘talenten’ behandeld, waarvan mensen zich gemiddeld in 15 herkennen. Handig, ook voor recruiters, zegt hij. ‘Niet voor niets gebruiken veel bedrijven de talentenscan ook bij sollicitaties. Om zo te ontdekken wat een kandidaat meebrengt en of hij of zij inderdaad in het team past.’

in betere banen boeken#4. De zin van het leven

Wie? HRM-deskundigen Auke Klijnsma, Peter Blok en journalist Simone Lensink.

Waarom lezen? In deze interviewbundel komen veel bekende namen aan het woord over de knelpunten van de huidige organisatie van werk. Denk aan mensen als Hugo-Jan Ruts (Zipconomy), Cristel van de Ven, Daan Nijssen, Evert Verhulp, Jacco Vonhof, Kees Vuyk, Lawrence van Woensel, Marcel Becker, Paul de Beer, Reinier Castelein, Ronald Dekker, Roos Wouters, Ruben Houweling, Sjanne Marie van den Groenendaal en Ton Wilthagen. Ja, wie eigenlijk niet?

‘De banen waar je niks doet, behalve communiceren en vergaderen, dat zijn de banen met aanzien.’

En dat leidt vaak tot leuke, opvallende constateringen. Zoals wanneer hoogleraar Paul de Beer zegt: ‘Ik zie werk zelfs als een soort vorm van luxe consumptie. We creëren nieuw werk omdat juist dat zin geeft in het leven. Je kunt je zelfs afvragen of al het werk dat we doen nog wel echt nodig is. Sterker nog, je zou kunnen zeggen dat werkzaamheden die de minste economische betekenis hebben juist het hoogste gewaardeerd worden. Dat zie je aan de banen waar je niks doet, behalve communiceren en vergaderen. Dat zijn de banen met aanzien.’

#5. Waarom vrouwen minder verdienen…

Wie? Sophie van Gool, econoom, oprichter van Salaristijger en FD-columnist

Waarom lezen? ‘We zijn er nog lang niet. Discussie aan de hand van argumenten is nog steeds nodig. Daar kan dit boek bij helpen’, zei Neelie Kroes al over ‘Waarom vrouwen minder verdienen’. In dit boek rekent Sophie van Gool af met mythes en meningen over gelijke beloning. Zoals wanneer ze laat zien dat vrouwen in een werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen. En als ze opmerkt dat er in Nederland meer directeuren zijn met de naam Peter dan vrouwelijke directeuren.

‘Er zijn in Nederland meer directeuren die Peter heten dan vrouwelijke directeuren.’

Gelukkig hebben politiek en bedrijfsleven wel steeds meer oog voor gendergelijkheid, schrijft ze. Al blijft het wat haar betreft nog wel te veel bij ‘paneldiscussies, Instagramposts en beleidsnotities. Echte acties, zoals gelijke beloning, langer ouderschapsverlof of het doorlichten van sollicitatie- en beoordelingsprocedures, blijven uit. We richten de aandacht liever op het individu: vrouwen werken toch vaker in deeltijd, en in sectoren die minder goed betalen? Moeten ze niet eerst zelf veranderen?’ Nee dus, aldus Van Gool. We moeten volgens haar juist allemaal veranderen.

#6. … En waarom ze minder werken

Wie? Liesbeth Staats, journalist en presentatrice, bekend van onder meer AT5, het Jeugdjournaal, EenVandaag en Brandpunt.

Waarom lezen? En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij het volgende boek, dat je min of meer als tweelingzus kunt zien van het vorige boek in deze lijst. Want ‘waarom vrouwen minder verdienen’ blijkt dus toch wel veel te maken te hebben met ‘waarom vrouwen minder werken’, aldus Staats. Eerst maakte ze al een spraakmakende documentaireserie over deze vraag, en dat werkte ze vervolgens uit in dit boek.

‘Dit probleem moet van de borden van individuele vrouwen af.’

Het leidde onder meer al tot een veelbesproken interview in VN. ‘Het probleem moet van de borden van individuele vrouwen af en hoog op de politieke agenda komen’, zei ze daarbij onder meer. Maar ze heeft tegelijkertijd ook een boodschap voor recruiters. ‘Er is een boek dat Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? heet. Er zijn zoveel mannen die worden aangenomen op wat ze laten zien tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl zij helemaal niet geschikt zijn om, zeg, een crisis te leiden of een team doelen te laten behalen. Er zit een enorm verschil tussen ­zelfvertrouwen en com­petentie. En die mannen ­blijven maar aangenomen worden.’

#7. Dat en hoe tekst werkt

Wie? Nicol Tadema, bekend van Voor Tekst.

Waarom lezen? Omdat dit boek een stuk verder gaat dan Tadema’s vorige boeken Werven met Woorden (2016) en De nieuwe Werven met Woorden (2018), die je toch vooral kon zien als handleidingen om een goede vacaturetekst te schrijven. In haar nieuwe boek gaat ze echter niet alleen nóg veel dieper in op die vacatureteksten, maar gaat het onder andere ook over hoe je e-mailberichten, socialmediaberichten, webteksten en testimonials schrijft. En behandelt ze en passant ook nog eens schrijftechnieken als de Dialoog Methode, beïnvloedingsprincipes en storytelling.

‘Mijn belangrijkste advies om tekst te laten werken: zet je oogkleppen af en de bril van de doelgroep op.’

‘Mijn belangrijkste advies om tekst te laten werken: zet je oogkleppen af en de bril van de doelgroep op’, zegt ze daarbij. Ze is trouwens zelf ook zeker niet de enige die in het boek aan het woord komt. Ook 17 andere vakprofessionals laten hun licht schijnen over het nut van tekst in recruitment, zoals Japke-d. Bouma, Martin Kranenburg en Aaltje Vincent. ‘Ik wil graag dat recruitment-professionals inzien dát tekst werkt en hóé tekst werkt’, aldus Tadema over haar boek. ‘Zo kan iedereen met de juiste woorden invloed uitoefenen op bijvoorbeeld diversiteit, de instroom van talent, personeelsverloop, omzet, conversie en/of efficiency.’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over recruitment-boeken:

 

Dit zijn de 3 belangrijkste pullfactoren voor techtalent

Geschreven door

De arbeidsmarkt is krap, met name voor mensen met technische vaardigheden en voor IT’ers, in alle soorten en maten. En juist die zijn steeds crucialer voor ondernemingen om te kunnen blijven groeien. Het zijn ook allang niet meer alleen de IT- en techniekbedrijven die voor hen in de rij staan, maar eigenlijk álle organisaties. Volgens onderzoek van Bain & Company kwam in 2010 nog ongeveer 1 op de 3 developers en software engineers bij een niet-techbedrijf terecht, 10 jaar later was dit al gestegen tot 40%.

Wat zijn de organisaties waar dit talent zou willen werken?

Ook start-ups en scale-ups doen volop mee aan het gevecht om het schaarse talent. Niet gek dus dat steeds meer organisaties hun net wijder uitgooien en kandidaten zoeken met ook andere, niet-technische vaardigheden. Zij leren dan de technische skills wel – formeel of informeel – on the job. Maar hoe selecteer je tussen die kandidaten dan de meest geschikte? Wat zijn dan de criteria die je hanteert? En minstens zo belangrijk: wat zijn dan de organisaties waar dit talent zou willen werken? Jonathan Frick, KC George, en Julie Coffman deden daarvoor een analyse van Glassdoor-ratings, en kwamen daarbij tot 3 cruciale factoren.

#1. Een commitment naar diversiteit

Het is al vaker geschreven, maar een duidelijke strategie op het gebied van diversiteit kan niet alleen positief uitwerken op het bedrijfsresultaat, maar ook een sterke magneet zijn op het talent van vandaag. In een onderzoek van Beqom onder 1.000 werkenden zei 48% dat ze een andere werkgever zouden overwegen als het een sterke DEI-strategie (diversity, equity and inclusion) heeft.

‘Objectief testen helpt diversiteit meer vooruit dan selecteren op ervaring.’

Bovendien helpt zo’n strategie natuurlijk ook meteen om een bredere talentenpool aan te spreken, schrijven de drie Bain & Company-onderzoekers in Harvard Business Review. ‘Het objectief testen van capaciteiten en vaardigheden is beter voor de diversiteit dan alleen vertrouwen op ervaring uit het verleden. Steeds meer organisaties merken dat ze excellent talent kunnen vinden bij mensen met een certificaat van een coding bootcamp of goed werk op GitHub, in plaats van bij de traditionele, prestigieuze universiteiten.’

#2. Transparant leiderschap

Het beste talent wil ergens werken waar ze merken dat hun bijdrage waardevolle impact heeft, aldus de drie Bain-auteurs. ‘Als ze merken dat het leiderschap onverzettelijk en weinig aanspreekbaar is, zullen ze meer geneigd zijn te vertrekken naar een ander of zelf ergens anders een concurrerende organisatie te beginnen.’

‘Bij de beste organisaties zijn de hogere managers zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen.’

Bij de beste organisaties zijn de hogere managers daarentegen zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen, stellen ze. ‘Leiders acteren hier bovendien met snelheid en vastbeslotenheid, en houden zichzelf verantwoordelijk voor de daadwerkelijke uitkomsten. Zo werkt bijvoorbeeld Slack met een intern chatchannel, onder de hashtag #exec-ama (executive ask me anything). Hier kan iedereen vragen stellen aan het managementteam, waarvan de leden ook daadwerkelijk reageren.’

#3. Een coachende cultuur

Het derde cruciale punt voor organisaties die techtalent willen aantrekken is: een coachende cultuur, waarin persoonlijke ontwikkeling centraal staat. Dit is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z, aldus de auteurs, maar natuurlijk ook voor de mensen die op dit moment nog de technische bagage missen, maar die wel graag eigen willen maken.

Een coachende cultuur is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z.

‘Dit werkt ook weer goed voor inclusie’, schrijven ze. ‘Omdat je zo mensen kunt ondersteunen vanuit diverse achtergronden.’ Een voorbeeld hiervan vinden ze bij HubSpot. Hier zijn ze van een jaarlijkse prestatiecyclus overgestapt op een systeem van zogenoemd social performance management. Hierdoor kunnen medewerkers continu en instant feedback krijgen van bijna iedereen in de organisatie, en op die manier hun eigen ontwikkeling stimuleren. Wat natuurlijk ook weer de hele organisatie ten goede komt, aldus Frick, George en diversity officer Coffman.

Lees ook

Feel Good Friday: De opkomst van ‘Voor niet-gevaccineerden’ als pullfactor

Geschreven door

Weinig houdt de gemoederen dezer weken zo bezig als 2G en de al dan niet discriminatie van ongevaccineerden. Een coronacheck op de werkvloer? Het zorgt voor grote verdeeldheid en vaak ook onderlinge spanningen. Niet veel bedrijven komen er ook mee naar buiten. NRC meldde onlangs dat niet-gevaccineerden of niet recent negatief geteste medewerkers van ESA Estec niet op de vestiging in Noordwijk mogen werken. Eerder bleek al dat LeasePlan alleen gevaccineerd personeel op kantoor wil zien, en dat Deloitte zijn accountants en adviseurs steekproefsgewijs naar een coronapas vraagt, ook al staat dit op gespannen voet met de wet.

In een krappe arbeidsmarkt als de huidige zijn er ook altijd ondernemers die ergens juist een kans in zien.

Maar in een krappe arbeidsmarkt als de huidige zijn er ook altijd ondernemers die hier juist een kans in zien. Zoals Dirk-Jan de Jeu, oprichter van bedrijven als GOALD, Kokleo en MKBTR. ‘Eist jouw werkgever van jou een QR of vaccinatie? Welkom bij ons’, schrijft hij uitnodigend aan belastingadviseurs of accountants.

Of schoenwinkel Barefoot & More, dat op Indeed een vacature plaatst met de tekst: “Wij houden van verbinding. Niet van uitsluiting. Je werkt hier samen met collega’s in een leuk en gezellig team, met zowel gevaccineerden als ongevaccineerden en we gaan niemand dwingen om hierin een keuze te maken. Natuurlijk houden we ons zoveel mogelijk aan basisregels, maar controleren op een ‘coronapas’ zullen we niet doen.”

Overgewaaid uit Amerika

Zoals het gaat met dit soort trends, die komen vaak overgewaaid uit Amerika. Daar schijnt ‘No vaccine required’ al een heel normale arbeidsvoorwaarde te zijn, meldde CNN deze week. Steeds meer werkgevers noemen het in elk geval al in hun vacatures, ook als ‘antidotum’ tegen de (veel grotere groep) werkgevers die juist wél een coronavaccinatie van hun werknemers verlangen.

Werkgevers die met No vaccine required in hun vacatures adverteren, zeggen dat het werkt.

De Amerikaanse overheid wil alle bedrijven met meer dan 100 werknemers, zorgmedewerkers en bepaalde leveranciers vanaf januari verplichten alleen nog maar met gevaccineerden te werken, of – soms – met recent getesten. Maar werkgevers die met ‘No vaccine required’ in hun vacatures adverteren, zeggen dat het op dit moment wel werkt. Zoals Primal Life Organics, dat het aantal reacties ineens zag verviervoudigen nadat het dit zinnetje in zijn vacatures had toegevoegd. Het leidde al tot zes nieuwe medewerkers, vertelde CEO Trina Felder tegen CNN.

in september vaccins in vacatures

Voordeel of nadeel?

De andere kant – vacatures die juist wél om een vaccinatie vragen – komt veel meer voor. The Ladders constateerde enige tijd geleden al dat het aantal vacatures met een vaccinatie-eis in Canada en de VS sinds januari met maar liefst 5.000% is gestegen. ‘En ik verwacht dat dit pas het begin is’, zei Ladders-CEO Marc Cenedella destijds.

Het aantal vacatures mét een vaccinatie-eis is sinds januari met 5.000% gestegen.

Het gaat zelfs nog verder, blijkt uit weer ander onderzoek, dit keer van ResumeBuilder. Zij stellen dat een sollicitant die geen vaccinatiestatus op zijn of haar cv zet, in 1/3 van de gevallen meteen wordt afgewezen, en in nog eens 1/3 van de gevallen een nadeel heeft ten opzichte van sollicitanten die wél aangeven gevaccineerd te zijn.

Ook aparte jobboards

Maar er blijkt nu dus ook een beweging de andere kant op. Al is die ook wel weer klein, relativeert AnnElizabeth Konkel, econoom bij het Indeed Hiring Lab. Ongeveer 0,01% van alle vacatures en een even groot deel van alle zoekopdrachten bevat (een parafrase op) ‘geen vaccin verplicht’, zegt ze. Terwijl in ruim 2,5% van alle vacatures op Indeed juist wél een verplicht vaccin vermeld staat. ‘Mijn vermoeden is dat sommige werkgevers moeite hebben om mensen te vinden, en daarom maar alles aangrijpen, in de hoop op succes. Maar ik vind het een kortetermijn-gok, met langetermijn-consequenties.’

Ongeveer 0,01% van alle vacatures én zoekopdrachten bevat (een parafrase op) ‘geen vaccin verplicht’.

In de VS zie je echter niet alleen op Indeed het aantal vacatures voor niet-gevaccineerden toenemen. Er is sinds augustus zelfs een apart jobboard voor hen; NoVaxMandate.org. Sinds de lancering heeft die site 2,25 miljoen bezoekers getrokken, die in totaal 20.000 cv’s hebben achtergelaten, aldus oprichter JP Valadez. De site heeft momenteel zo’n 500 verschillende vacatures in de aanbieding. Ter relativering: in heel de VS staan momenteel ruim 10,4 miljoen vacatures open.

Lees ook

foto boven