Als een recruitmentsysteem zichzelf niet terugverdient, ligt het aan de gebruiker

Geschreven door

Als werving en matching je core business is, is een goed systeem onmisbaar, zegt Hans Scheers. Zelfs als je bedrijf heel overzichtelijk is en je bovendien handig bent met Outlook, Excel en andere handige kantoorsoftware.

Laat ik er maar eens met een lekkere boute uitspraak invliegen. Als je een uitzend- of detacheringsbureau hebt, levert een recruitmentsysteem (of Applicant Tracking System (ATS), uitzendsysteem of hoe je het ook wilt noemen) je altijd meer op dan het je kost. Is dat niet het geval, dan heb je het verkeerde systeem gekozen of gebruik je het niet goed.

Van nature sta ik sceptisch tegenover allerlei ‘spiegeltjes en kraaltjes’ in de softwarewereld, omdat deze vaak afleiden van het doel (“voor welk probleem is dit een oplossing?”). Toch vind ik dat goed ingerichte recruitmentsoftware voor iedere uitzender en detacheerder onmisbaar is. En ik zal uitleggen waarom.

Recruitment is meer dan alleen ‘vissen’

Een recruitmentsysteem wordt interessant als je regelmatig nieuwe vacatures hebt en je een groot aantal kandidaten moet beheren. Als uitzender of detacheerder ben je dagelijks bezig met nieuwe kandidaten vinden en verleiden en vraag en aanbod matchen. Maar als het goed is ook met de opbouw van een relatie met je bestaande kandidaten en opdrachtgevers. Het is dus niet alleen ‘vissen’ (in dezelfde vijver als waar je concurrenten ook hun hengeltje hebben liggen), maar ook ‘kweken’ van toekomstige mogelijkheden.

Je moet niet alleen ‘vissen’, maar ook toekomstige mogelijkheden ‘kweken’

Als je dat goed wilt organiseren, moeten je processen goed gestructureerd zijn, liefst in één omgeving. Daarin combineer je een CRM (Customer Relationship Management)-deel voor je opdrachtgevers met een ATS (Applicant Tracking System)-deel voor je kandidaten. Daartussenin zit matchingfunctionaliteit. Bovendien koppel je er nuttige extra tools aan. Zo kun je stap voor stap bouwen aan de relatie met je kandidaten, ook als je deze niet meteen kunt plaatsen.

De kapstok voor allerhande tools

Een goed ingericht recruitmentsysteem is het centrale systeem in je business. Van daaruit stuur je alle activiteiten aan. Daardoor hoef je niet steeds allerlei systemen naast elkaar te gebruiken, die bovendien ook nog eens voor een deel dezelfde gegevens nodig hebben. Als het systeem flexibel genoeg is, kan je er allerlei andere tools aan ophangen. Denk aan:

  • Je website met vacatures (vacatures plaatsen, automatisch in je systeem plaatsen van sollicitanten);
  • e-mail;
  • Multi-postingsoftware om je vacatures te verspreiden onder vacaturesites;
  • Intelligente matchingsoftware, die het koppelen van de vraag (de vacature) aan het aanbod (de kandidaat) ondersteunt;
  • Feedbacktools, die automatisch de vinger aan de pols houden met betrekking tot de tevredenheid van kandidaten en opdrachtgevers;
  • Pakketten die videosollicitaties ondersteunen;
  • Assessmenttools;
  • Digitale ondertekening;
  • E-mailmarketing tools;
  • Cv-testingsoftware;
  • Urenregistratie;
  • Planningsoftware;
  • Verloningssoftware;

Meten is weten

Je wilt grip op je werk hebben. Zo efficiënt mogelijk omgaan met je tijd en je geld. Met behulp van een goed ingericht recruitmentsysteem kun je zien wat het effect is van je activiteiten en je investeringen. Zodat je ook kunt bijsturen en jezelf kunt verbeteren.

Met goede rapportages kun je analyseren welke activiteiten effectief zijn

Met goede rapportages kun je ook analyseren welke activiteiten effectief zijn. Zorgt een toename van het aantal telefoontjes richting kandidaten voor een toename van het aantal plaatsingen? Of werkt een periodieke vacaturemailing misschien beter? Met goede rapportages leer je jouw proces steeds beter begrijpen, bijsturen en optimaliseren.

Beheersing van wettelijke kaders

Goede systemen blijven zichzelf ontwikkelen. Hiervan profiteer je als de wet- en regelgeving verandert. Neem de AVG. De betere systemen hadden heel snel een proces ingericht, waarmee je de verplichte toestemming kunt vragen, vastleggen en beheren. Zonder een goed systeem is het bijna onmogelijk om op een goede (wettelijk verantwoorde) manier om te gaan met je kandidaten.

Het levert je geld op

Als rechtgeaarde Hollander zijn we geneigd om meteen te vragen: “ja, maar wat kost dat?” Want natuurlijk moet een ATS-leverancier een boterham verdienen. Ik daag je uit om er anders naar te kijken: als je een recruitmentsysteem goed inricht en goed gebruikt, bespaar je veel tijd en geld! Ik ben ervan overtuigd dat de businesscase in de meeste gevallen positief uitvalt.

Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

Als je investering in je ATS hoger is dan de besparing van tijd, verhoging van de omzet en beter omgaan met je geïnvesteerde euro’s, dan moet je een ander systeem kiezen. Of beter omgaan met je huidige systeem.

Kiezen, inrichten, trainen, managen

Het klinkt eenvoudig en in basis is het dat ook. Maar er komt wel wat bij kijken voordat je het volle succes haalt uit een systeem. Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

  • Er is veel keuze in systemen. ‘Het beste systeem’ bestaat niet, maar ‘het beste systeem voor jouw bedrijf’ wel. Zorg dat je goed weet wat je wilt en laat je goed voorlichten over de beschikbare opties.
  • Als je een systeem hebt gekozen, moet het ingericht worden. De inrichting moet aansluiten bij je bedrijf. En uiteraard moeten de gegevens die je al hebt erin.
  • Dan komen de gebruikers in beeld. Dat betekent het intrainen van vaardigheden en vooral het eigen maken van de werkwijze die je als bedrijf wenst.
  • En tot slot komt het management om de hoek kijken. Het nieuwe systeem moet door alle lagen van je bedrijf gebruikt worden. Op de werkvloer als handig hulpmiddel, maar ook als stuurinstrument voor het dagelijkse management. Zonder betrokkenheid van het management is het beste systeem kansloos.

Over de auteur

Hans Scheers

Hans Scheers werkte jarenlang in de detacheringswereld en helpt nu bedrijven bij het verbeteren van hun recruitment als zelfstandig ondernemer bij Xapax. Hij ondersteunt organisaties op het gebied van marketing en communicatie, de bouw van een (werkgevers)merk en de inrichting van de processen om de juiste medewerkers te werven.

Lees ook:

Recruitment en feedback… Dat kan beter

Geschreven door

Muziek en recruitment gaan soms prima samen, laat Deborah Pluijmaekers elke maand zien. Deze keer vertelt ze hoe Fleetwood Mac ons kan helpen bij het geven van feedback.

Het recruitmentproces loopt zowat over van de momenten waarop je als recruiter je kandidaat van feedback kunt voorzien. Maar of die feedback ook daadwerkelijk wordt gegeven en hoe dat dan gebeurt, dat is een ander verhaal. Want hoe nuttig feedback in theorie ook kan zijn, in de praktijk is niet iedereen er altijd even blij mee. Velen ervaren het namelijk nogal eens als kritiek, iets vervelends of een persoonlijke aanval. Hoe terecht is dat? En hoe zit het eigenlijk met de stelling: ‘feedback is een cadeautje’? Ik ging op onderzoek uit kwam tot de volgende 3 inzichten!

#1. Feedback is iets anders dan kritiek of advies

Feedback, kritiek en advies lijken op elkaar en worden regelmatig door elkaar gebruikt. Onterecht, want na een punt van kritiek of (ongevraagd) advies verwacht je geen inhoudelijke reactie terug. Een kritische noot aan het adres van je sollicitant zou als volgt kunnen klinken: ‘Je voorbereiding is slecht.’ Van advies is bijvoorbeeld sprake wanneer je je kandidaat op het hart drukt op tijd te vertrekken vanwege wegwerkzaamheden.

Feedback gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking

Feedback geven gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking. Het is niet alleen bedoeld om iemand een terugkoppeling te geven op zijn of haar gedrag of houding, maar ook om een concreet advies mee te geven over hoe het beter kan, waarbij je het positieve effect benoemt dat deze verandering oplevert. Voorbeeld: ‘Ik merk dat je je nog niet zo goed hebt ingelezen. Hierdoor wek je bij mij de indruk dat de vacature je niet zo aanspreekt. Als je ervoor zorgt dat je de volgende keer goed voorbereid bent, kom je geïnteresseerd over en kun je zelf ook kritische vragen stellen. Hierdoor vergroot je je kansen.’

#2. Goed gegeven feedback zorgt voor feedforward

Feedback draait niet alleen om verbeterpunten en ontwikkelkansen, maar juist ook om welgemeende, gerichte complimenten en het beter worden in waar je al goed in bent. Mensen leren vaak veel meer van het duidelijk benoemen van iets dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback werkt dus heel motiverend, als je ervoor zorgt dat je boodschap in balans is. Een complimentje vanwege een mooi overhemd gebruiken als inleiding voor een rits ontwikkelpunten gaat niet werken. Net als je zorgvuldig voorbereide boodschap zoals hierboven beschreven ontkrachten door te zeggen: ‘Je voorbereiding was verder eigenlijk uitstekend, echt waar, geweldig!’ Feedback is dus pas een cadeautje als er zorg en aandacht aan is besteed en de ander er echt iets aan heeft.

#3. Timing is belangrijk

Feedback wordt niet altijd gegeven. Mensen vinden vaak ergens wel wat van, maar of ze dit ook uiten is afhankelijk van meerdere factoren zoals de sfeer die er op dat moment heerst en het vertrouwen tussen de betreffende personen. Je kunt je voorstellen dat je even wacht met het geven van feedback als je merkt dat jouw kandidaat supernerveus of onzeker van aard is. Dus naast sfeer en vertrouwen is ook timing belangrijk, net als afstemming van je verbale en non-verbale communicatie: lachend zeggen dat je meer van iemand verwacht zal niet heel veel zoden aan de dijk zetten.

Voor het meest optimale effect is het belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback

Feedback geven: truth or dare? Oh well…

Het mooiste is natuurlijk en/en. Feedback geven, iemand dus meenemen in jouw waarheid, toont aan dat je iets wil verbeteren in het voordeel van de ander. Voor het meest optimale effect van goed gegeven feedback is het trouwens belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback en er ook echt mee aan de slag gaat. En natuurlijk kan het een volgende keer zo zijn dat de rollen zijn omgedraaid, want in een optimaal functionerend recruitmentproces is iedereen feedbackgever én -ontvanger.

I can’t help about the shape I’m in
I can’t sing, I ain’t pretty and my legs are thin
But don’t ask me what I think of you
I might not give the answer that you want me to
Oh well…

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie nog voorblijven’

Geschreven door

In hoeverre zal AI de komende jaren het recruitmentvak veranderen? Martijn Roos werpt een blik vooruit. ‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie voorblijven. Niet alleen omdat je geautomatiseerd sneller kunt beslissen, maar vooral ook: beter’

Een gemiddelde arbeidsbemiddelaar is nu nog een groot deel van hun werkweek kwijt aan kandidaten werven. Maar data-analyses en kunstmatige intelligentie nemen die taak steeds meer over. Steeds meer bedrijven gebruiken data als bron om de juiste beslissingen te nemen, al dan niet geholpen door kunstmatige intelligentie en machine learning. Die kansen – en daar gaat dit verhaal over – zijn er ook voor arbeidsbemiddelaars.

95% recruitmenttaken gedigitaliseerd

Uit onderzoek blijkt dat een gemiddelde talent acquisition professional nu circa een derde van zijn of haar werkweek besteedt aan het werven van kandidaten voor één enkele rol. Maar de verwachting is dat hier wel tot 95 procent van de taken gedigitaliseerd kan worden. Dat betekent een omwenteling van gigantische proporties.

Automatisch cv’s verwerken, dat scheelt tijd

Wat bijvoorbeeld te denken van cv-parsing? Veel arbeidsbemiddelaars zetten deze technologie al in om razendsnel cv’s om te zetten naar één en hetzelfde digitale format, of het nu gaat om een word- of pdf-document of om informatie uit een LinkedIn-profiel. Dit geautomatiseerd uploaden van cv’s biedt arbeidsbemiddelaars een enorme voorsprong op concurrenten die nog op de traditionele manier cv’s checken. Bij een vacature komen met een simpele zoekopdracht in no-time de juiste kandidaten op het scherm tevoorschijn. Handmatig LinkedIn-profielen en pdf’jes doorzoeken? Dat kost natuurlijk veel meer tijd.

Semantiek helpt de arbeidsbemiddelaar

Semantisch zoeken en selecteren van de juiste kandidaten is nog een voorbeeld hoe data het leven van een recruiter kunnen verbeteren. Semantiek is de wetenschap waarmee betekenis wordt gegeven aan woorden. Dankzij kunstmatige intelligentie ontstaan steeds meer toepassingen die woorden geautomatiseerd kunnen interpreteren.

recruiter google

Denk aan Google. Wie in de witte balk ‘recruiter’ intoetst, krijgt meteen een aantal suggesties. ‘Recruiter vacature’, recruiter betekenis’, recruiter salaris’ of ‘recruiter opleiding’ bijvoorbeeld. Ook voor arbeidsbemiddelaars is deze vorm van kunstmatige intelligentie een uitkomst. Stel, je zoekt een sales-persoon. Hoe fijn is het dan als de term ‘accountmanager’ automatisch meegaat in je zoekopdracht? Developers? Zelfde verhaal. Dat kunnen we vervangen door ‘programmeur’ en er horen ook talen als Javascript en PhP bij. Semantisch zoeken vergroot de kans aanzienlijk dat je de juiste kandidaat vindt.

Wat je als arbeidsbemiddelaar kunt leren van Intertoys

Maar hiermee houden de mogelijkheden nog niet op. Arbeidsbemiddelaars kunnen data namelijk ook inzetten om hun eigen concurrentiepositie in de markt te verstevigen. Onlangs ging speelgoedketen Intertoys op de fles. Een flink deel van de ruim 3.000 medewerkers moest op zoek naar een andere baan. Zoveel mensen, zoveel talent. En daar wil je als arbeidsbemiddelaar natuurlijk graag zo snel mogelijk mee in contact komen.

‘Als arbeidsbemiddelaar kun je inspelen op een faillissement door mensen te benaderen die mogelijk voor jou aan de slag willen’

Bij het faillissement van Travelbird werd nog een lijst met (oud-)werknemers verspreid onder recruiters. Stel nu dat je van tevoren kunt inschatten welke bedrijven de komende maanden een grote kans hebben om failliet te gaan? Als arbeidsbemiddelaar kun je daar alvast op inspelen door professionals te benaderen die (in de nabije toekomst) eventueel voor jou aan de slag willen. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor bedrijfsopheffingen of een verhuizing. Dit is geen toekomstmuziek, deze voorspellende software bestaat gewoon. In veel andere branches als de bouw en de industrie wordt er al volop gebruik van gemaakt.

Doe je zaken met de juiste opdrachtgevers?

Diezelfde technologie kun je ook gebruiken om je klantenportefeuille in kaart te brengen. Oké, nu heb je als arbeidsbemiddelaar misschien nog opdrachten genoeg. Maar wat als de economie straks weer in een dip belandt? Zit je dan wel met de juiste opdrachtgevers aan tafel? Zo is data-analyse ook een goed instrument om te bepalen of je zaken doet met financieel gezonde klanten. Bedrijven die een stootje kunnen hebben, niet omvallen bij een zuchtje tegenwind en de potentie hebben om zelfs nog veel groter te worden.

Ook bij het screenen van de beste mensen kan het helpen

Net zoiets geldt voor het vinden van de beste kandidaten. Als je een helder profiel hebt van je meest succesvolle kandidaten uit het verleden, helpt dat met mensen zoeken met dezelfde kenmerken. Geautomatiseerde besluitvorming hoort namelijk niet alleen sneller te zijn dan handmatige besluiten, maar vooral ook: intelligenter. De actualiteit en kwaliteit van data zijn hierin overigens wel bepalend voor wat betreft die kwaliteit. Hoe je daarvoor zorgt? Dat vertel ik graag in een volgend artikel.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.

Winnen in de recruitmentrace: gaat het om onderbuikgevoel of intuïtie?

Geschreven door

Het onderbuikgevoel is een bekend fenomeen. Maar begrijpen we eigenlijk wat het inhoudt en wat het voor onze selectieprocessen betekent, vraagt Wim van den Nobelen zich af.

Recruitment is een vak. Maar niet iedereen die zich met recruitment bezighoudt, doet dit als werk. De CEO wil graag kennismaken met de aankomende Commercieel Manager. Sterker nog, de CEO wil over hem of haar een oordeel vellen. Iedereen die een belang heeft bij de aanname van een nieuwe collega wil hier zijn of haar mening over delen.

Bondscoach van recruitment

Recruiters zijn een soort bondscoaches. Iedereen heeft er een mening over, laat deze weten en wil invloed op het beslissingsproces. Nu hoeft dat geen probleem te zijn. Met een helder proces en duidelijk toegekende verantwoordelijkheden kan recruitment zeker iets zijn wat door meerdere medewerkers gedaan wordt. Prettig voor de nieuwe medewerker, want er is dan veel draagkracht voor de aanstelling.

Veelal gaat het mis, vanwege een goed gevoel of een klik

Onderbuikgevoel

De praktijk laat echter zien dat in het in heel wat gevallen misgaat als er (te) veel mensen betrokken zijn bij de aanname van een nieuwe medewerker. Veelal gaat het mis, omdat er vanwege een klik of het ontbreken van het goede gevoel iemand wordt afgewezen. Niemand zal ontkennen dat er een klik moet zijn en vanzelfsprekend ook een goed gevoel, lastig wordt het wanneer een beslissing niet onderbouwd wordt anders dan met: “Het is een onderbuikgevoel.” Anders gezegd; “het is mijn intuïtie”.

De intuïtie van een coureur

Er is een bekend verhaal van een coureur die vlak voor een bocht afremt, terwijl dat niet hoeft. Hij reageert zonder te weten wat er na de bocht is gebeurd. Hier blijkt een andere auto gecrasht te zijn. Achteraf verklaart de coureur dat hij zag dat de toeschouwers niet naar hem keken, wat normaal is als iemand de bocht nadert, maar juist naar de andere kant. Daar waar het ongeluk was gebeurd. Hij wist dat er iets mis was en remde. (bron: Ja-maar, wat als alles lukt, Berthold Gunster).

De fout die men in recruitment maakt, is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie

Gefundeerd of niet?

Het is een prachtig voorbeeld van een intuïtieve reactie. De fout die men in recruitment maakt is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie. Het feit dat de coureur juist handelt komt doordat hij deze bocht duizenden keren heeft gereden, hij weet precies wat hij kan verwachten en hoe het publiek reageert. Daar gaat het scheef. De meeste personen die betrokken zijn bij het recruitmentproces en beslissingsbevoegdheid hebben, beschikken niet over deze ervaring. De onderbuik maakt dan wel een raar geluid, maar de grote vraag is of dat komt vanwege de beperkte inhoud, of omdat het gevoel gefundeerd is…

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Gemeentes die goed bezig zijn: weekendkloffies, takkewijven en bosjesmannen in Zeist

Geschreven door

Gemeentes staan zelden bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Zeist.

Liesbeth Lugtigheid (links) en Jasja van Rootselaar zijn verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Zeist, in het midden van het land. Liesbeth neemt daarbij het wervings- en recruitersproces op zich en Jasja richt zich meer op het selectieproces.

> Wat is kenmerkend aan het werk bij de gemeente Zeist?

‘Bijzonder in Zeist zijn de ontwikkelkansen en –mogelijkheden die onze organisatie biedt. Omdat we het zo belangrijk vinden om blijvend aan te sluiten bij wat onze inwoners nodig hebben, investeren we veel in de kennis, kunde en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. We hebben een intern opleidingsprogramma, de Zeist Academie, waar je trainingen en workshops kunt volgen – of, als je durft: te geven – en er is een loopbaancoach om je te ondersteunen in het nadenken over je volgende stap.

‘We besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen’

Maar er komen ook genoeg interne klussen voorbij die je de kans geven iets anders te doen dan wat je altijd al doet. En er wordt regelmatig een beroep op je gedaan om in contact te treden met de samenleving op een manier die bij jou past. We hebben een open cultuur, zijn vernieuwend en durven onze medewerkers écht vertrouwen te geven.’

> Hoe onderscheidt het recruitment van Zeist zich van andere gemeentes?

‘We gaan als organisatie slim om met onze eigen middelen. We kunnen en mogen creativiteit overal uit de organisatie halen. Iemand met een frisse blik, een handige vormgever of schrijftalent weten we te vinden, waar hij of zij ook werkt. En we besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen: jeukwoorden en blabla proberen we zoveel mogelijk te vermijden. We roepen ook rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’.

We roepen rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’

Daarbij hebben we managers bij die het aandurven om af en toe een experiment met ons aan te gaan, zowel in de werving als in de selectie. Prikkelende teksten of afwijkende procedures zijn bij ons normaal. We horen daardoor regelmatig van sollicitanten: ik had niet gedacht dat ik ooit bij een gemeente zou solliciteren, maar jullie trokken de aandacht en volgens mij zijn jullie echt anders!’

> Hoe verschilt recruitment voor een gemeente voor een ander bedrijf? 

‘Als gemeente hebben we een enorme hoeveelheid aan verschillende functies. De ene keer werf je een accountmanager Sociaal Domein, de andere keer een monteur. En daarnaast hebben we natuurlijk ook nog de verschillende staffuncties. De doelgroep is iedere keer weer anders en als je daar een wervingsuiting voor wilt maken moet je natuurlijk wel weten waar je over hebt. Daarbij verandert de samenleving zo snel dat de inhoud van de functies ook steeds verandert. De BOA die we nu zoeken is alweer een heel andere BOA dan waar we in 2016 naar zochten.’

> Welke campagne haalde tot nog toe de meeste resultaten?

‘Ik kan dat niet duiden in één campagne. Als je het hebt over reuring qua teksten en waar over gesproken wordt dan is de vacature ‘Toezichthouder Bomen’ wel  een mooi voorbeeld. Daarin waren we op zoek naar een ‘Bosjesman’ of ‘Takkewijf’. Daar wordt nu nog over gesproken, haha. Maar als je het hebt over een enorme hoeveelheid aan sollicitanten? Dan zijn onze inhouse sollicitatiedagen weer een mooi voorbeeld.

‘We vroegen sollicitanten niet om een brief te sturen, maar om in hun weekendkloffie te komen’

Als je het hebt over het vinden van de ideale kandidaat in een moeilijke doelgroep dan is de afwijkende sollicitatieprocedure die we voor de vacature van Manager BOR hebben gedaan ook wel een goeie. Daarin vroegen we de sollicitanten niet om een sollicitatiebrief te sturen, maar om in hun weekendkloffie naar ons gemeentehuis te komen. Daar hadden we een aantal tandems klaar staan en zo zijn we met de sollicitanten gefietst naar een aantal van de mooie plekjes die onze gemeente rijk is. Daar aangekomen konden de sollicitanten kennismaken met hun toekomstige collega’s door interviews of opdrachten die ze ter plekke moesten uitvoeren. Een hele organisatie, maar de reacties die we daarvoor kregen zijn onbetaalbaar.’

> Hoe is bijvoorbeeld ‘Gluren op je werkplek’ of ‘De eerste 100 dagen in 100 woorden’ ontstaan?

‘Vanwege onze nieuwe website zijn we nog bezig met de ontwikkeling hiervan, maar beide zijn uit een soort empathie ontstaan. We hebben ons afgevraagd wat we zouden willen zien als we zelf ergens zouden solliciteren. We kwamen erop uit dat we het liefst als een vliegje op de muur naar onze eventuele nieuwe werkplek zouden willen kijken. Hoe is het daar? Hoe gaan mensen met elkaar om? En hoe ziet de omgeving eruit?

‘of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waarover jij je verwondert als je net binnen bent’

En ook bij de eerste 100 dagen wilden we graag weten hoe je als nieuwkomer naar onze organisatie kijkt. Hoe heb je je eerste maanden ervaren? Wat kunnen wij ervan leren? Kunnen we het een volgende nieuwe collega nog makkelijker maken? En of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waar jij je over verwondert als je net binnen bent. Want hoe je het ook wendt of keert: je wordt als je ergens wat langer rondloopt vanzelf een beetje organisatieblind. Dat geldt net zo goed voor ons!’

> Wat zijn jullie tips op het gebied van recruitment?

‘Goed om je heen kijken en verplaats je in je doelgroep en je sollicitant. Wat wil de sollicitant weten? En spreek en schrijf ook in normale, begrijpelijke taal. Maak het niet mooier of interessanter dan het is. Blijf bij de waarheid. En begin in een vacaturetekst altijd met het aller-allerbelangrijkste: wat ga je in deze functie doen en wat levert het op?’

zeist

> Wat zijn jullie doelen voor dit jaar?

‘We zijn bezig met een prachtige nieuwe werkenbij-site die op korte termijn live gaat. Daar zullen we, ook al staat hij al live, het komende jaar nog veel tijd in moeten investeren. De ontwikkelingen volgen elkaar namelijk zo snel op dat je goed doordachte keuzes moet maken. Je kunt niet in één keer de perfecte website neerzetten. Dat moet groeien. En we hebben daar een partner in gevonden die goed met ons meedenkt. Daarnaast gaan we binnenkort ook live met een LinkedIn-careerpage. En de winkel moet open blijven: ondertussen willen we natuurlijk onze managers en collega’s blij blijven maken met leuke nieuwe medewerkers.’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden. Bij inschrijving voor 30 april 2019 met 2 personen, ontvangt je collega 25% korting. Gebruik hiervoor bij gezamenlijke inschrijving de actiecode combi-go.

Lees ook:

De eerste stappen richting een recruiterscode

Geschreven door

Als recruiter maak je iedere dag voor veel mensen het verschil. Je bent immers de sleutel van de poort naar een nieuwe baan of collega. Volgens Annelies Graafland moeten we recruitment dan ook als een vak zien. En daar hoort een eigen code bij.

Kandidaten vertrouwen ons persoonlijke gegevens en informatie toe die zij niet zomaar met iedereen delen. Hiring managers vragen aan ons om kandidaten te werven en te matchen die het verschil maken tussen succesvol en onsuccesvol. Kortom, als recruiters zijn wij belangrijk. En belangrijk zijn betekent ook: verantwoordelijkheid nemen. Kandidaten niet als lege dozen behandelen. Hiring managers niet zien als cashcows of silo’s die gevuld moeten worden. Weten waar je mee bezig bent, welke kennis je hiervoor nodig hebt en daarmee de rol pakken die door stakeholders van je wordt verwacht.

Volgens mijzelf, en velen met mij, is het tijd geworden om hier goed over na te denken en een eerste stap te maken naar een officiële recruiterscode.

Klinkt simpel, is het niet

Op 25 maart ontmoette een groep van bijna veertig recruitment-vakspecialisten elkaar in ‘010’ bij Werf& om samen te discussiëren over wat er dan in zo’n recruiterscode zou moeten komen te staan. Ja, al je aannames kloppen, het was een groep vol eigenwijs, overtuigd van eigen gelijk, extravert recruitmentgajes. En natuurlijk kwam de vraag: “Weet jij hoe laat de borrel begint?”, niet heel lang na de aftrap. Dit neemt natuurlijk niet weg dat iedereen hier vanuit betrokkenheid was. Iedereen vond het onderwerp belangrijk. Iedereen wilde inhoudelijk bijdragen. Want deze code kan het verschil gaan maken tussen Ethisch Recruitment en Cowboynistische mensenhandel.

Deze code kan het verschil maken tussen ethisch Recruitment en Cowboynistische mensenhandel

De groep ging op basis van specialisme uit elkaar: bureaurecruiters, corporate recruiters, interim recruiters, recruitmentmanagers en een groep experts (ofwel: zij die nergens bij de andere categorieën in te plotten zijn). De discussie vlamde, de gespreksleiders gooiden nog wat olie op het vuur en langzaam aan begonnen er ideeën te ontstaan. Natuurlijk kwamen er ook nieuwe vragen bij zoals:

  • Wat is een recruiterscode?
  • Is dit een eed? Een belofte? Een proeve van bekwaamheid? Een opleiding?
  • Hoe leg je het vast?
  • Wie is verantwoordelijk?
  • Welk doel dient de code?
  • Gaan we testen?
  • En hoe vaak moet je dan testen?
  • Komt er een klachtencommissie?

Tadaa… De uitkomsten

De uitkomsten (na ruim 4 uur brainstormen en 1,5 uur borrelen):

  • Wij vinden het belangrijk dat een recruiter volgens algemeen geldende ethische normen en integriteit handelt
  • We vinden het belangrijk dat een recruiter handelt naar wetgeving zoals de AVG en (algemene) arbeidswetgeving.
  • Wij vinden het belangrijk dat iedere recruiter zich houdt aan de NVP-sollicitatiecode;
  • Wij vinden het belangrijk dat een recruiter altijd eerlijk, open en transparant adviseert op het gebied van arbeidsmarkt, diversiteit en carrière perspectief.  

En nu doorpakken

Maar met deze uitkomsten zijn we er nog niet. De komende tijd pakt de commissie (bestaande uit Eric Houwen, Geert Jan Waasdorp, Koen Roozen, Lijnske Boogaarts, Margriet Koerts, Rini de Groot, Aaltje Vincent en Britt van Capelleveen) dan ook door op de uitslagen van deze avond en werken zij toe naar de volgende meeting.

Wil je meedenken? Of heb je tips en/of adviezen? Stuur deze dan zo snel mogelijk naar een van de commissieleden of naar Werf&. Natuurlijk ben je de volgende meeting meer dan welkom om mee te denken over het onderwerp. 

En dan nog een persoonlijke noot…

Je bent recruiter – the best damn job in the world – be proud, be worth it!

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

Hoe de liefde voor het vak en keuren van recruiters samenkomen

Geschreven door

Zoals elke maand laat recruitmenttrainer Ellen van Dieren zien wat ze is tegengekomen de afgelopen weken. Deze keer praat ze over de liefde voor het vak en een gedragscode voor recruiters.

De maand maart stond voor mij wel in het teken van opleiden. “Niet zo gek als je trainer bent”, hoor ik je denken. Als we het over opleiden hebben, dan is mijn doel om mensen beter in hun vak te maken, vakbekwamer. En ik merk dat dat niet alleen trainen van vaardigheden is, maar ook veel bewustwording en mindset. Het leren denken vanuit het perspectief van de kandidaat staat vaak centraal bij mij en hoe ga je dan met die kandidaat om? “Zie je kandidaat als je belangrijkste klant” of “behandel mensen zoals je zelf wil worden behandeld” roep ik wel vaak. Hoe richten we het proces in dat we structureel communiceren, met snelheid en voldoende eerlijk en transparant zijn? Zodat we niet discrimineren en diversiteit een kans geven. Veel zit in het hanteren van normen en waarden en oprechte interesse tonen.

Beter worden in het vak bestaat ook uit bewustwording en mindset

Liefde voor het vak

In de huidige markt zien we met de enorme aantallen van recruiters en de druk die er op ons vak ligt (arbeidsmarktkrapte) met regelmaat online minder positieve voorbeelden voorbijkomen. Van stalkers tot geldwolven tot sollicitanten die te vaak niets horen over hun sollicitatie. Ik deel deze voorbeelden soms als eyeopener, maar ben vooral voorstander om ons te richten op het positieve. Want er zijn veel recruiters met liefde voor het vak. Vorige week tijdens mijn workshop bij Recruiters United toen ik startte met de slide WE LOVE RECRUITMENT zag ik veel blije gezichten en smartphones om even een foto te maken.

Gedragscode voor recruiters

Ik weet dat vooral recruiters last hebben van het mindere imago en we ons hier druk om maken. Nu vernam ik dat er in de markt iets gaande is over het opstellen van een gedragscode voor recruiters en ik dacht daar wil ik meer over weten… Want is het nodig dat we een code opstellen en met welk doel?

De recruiterscode

Afgelopen week was ik bij de eerste bijeenkomst over het formeren van een recruiterscode. Wat een leuke opkomst van mensen die allemaal liefde voor het vak hebben. Vol enthousiasme gingen we in groepen uiteen en kwamen er hele goede flipovers uit met inhoud van die code. Alleen bleef bij mij nog de vraag actief: heeft de markt behoefte aan een code of meer aan een “verplichte” basisopleiding? Ik vond dat Annelies Graafland het mooi verwoordde in de vorm van een eed. En Patrick Boonstra sprak over een soort zorgplicht die we hebben als recruiters. In mijn ogen zou het ook een soort eed moeten zijn, je conformeert je ergens aan als recruiter en streeft om van daaruit te handelen.

Is opleiden de verantwoordelijkheid van de recruiter of (ook) van de werkgever?

Kwaliteitskeurmerk

Het zou prachtig zijn als het uiteindelijk de komende jaren zich zou ontwikkelen tot een kwaliteitskeurmerk. Maar dan zouden we er dus een basisopleiding aan moeten hangen? Iets zoals het SEU voor intercedenten? Of is het zo dat opleiden een verantwoordelijkheid van de recruiter en/of werkgever zelf is en ook moet blijven? En dat dit dus het kaf van het koren scheidt in de volle markt van recruiters.

Aldus mijn food for thought van deze maand. En jouw mening hierover hoor ik natuurlijk ook graag. Sharing is caring.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Stop met kandidaten afwijzen door hen steeds weer de verkeerde vragen te stellen

Geschreven door

Nog steeds worden veel kandidaten (ten onrechte) afgewezen, omdat ze de verkeerde vragen in een sollicitatiegesprek krijgen, of omdat ze zelf (te veel) vragen stellen. Terwijl dat juist een goed teken zou moeten zijn, betoogt Nilofer Merchant.

Een groot deel van het recruitmentproces bestaat uit het afwijzen van mensen. Recruiters doen er vaak wat luchtig over, maar hebben we wel in de gaten waaróm we precies mensen afwijzen? Is dat wel altijd op terechte gronden? Of is het toch nog vaak op basis van een (onterecht) gevoel in de onderbuik, en dénken we alleen maar dat we de beste kandidaten wel kunnen herkennen met een paar simpele vragen?

‘Veel hiring managers wijzen mensen simpelweg af omdat ze dénken dat ze niet zullen passen’

Nilofer Merchant, een van de meest invloedrijke managementdenkers ter wereld, nummer 22 in de Thinkers50, heeft zo haar twijfels bij de huidige selectiepraktijk. In Harvard Business Review schrijft ze over hiring managers die ze in haar leven tegenkwam, en die simpelweg mensen afwezen omdat ze dachten dat ‘ze niet zouden passen’. Terwijl het vaak ging om een perfect gekwalificeerde kandidaat. Hoe kan dat toch, vraagt ze zich af.

‘Hij gromde bijna naar me…’

Onderzoek toont aan dat maar liefst 75 procent van de cv’s het niet eens voorbij het ATS haalt. Maar ook daarna gaat het vaak opzichtig mis, stelt Merchant. Ze haalt het verhaal aan van ene Anand, iemand die zij aan een VP van een bedrijf had aangeraden. Maar de VP zag het na het sollicitatiegesprek toch niet zitten in Anand. ‘Hij gromde bijna naar me, na afloop van het interview’, aldus Merchant.

‘Anand had me net daarvoor juist gebeld om te zeggen hoe goed hij de sollicitatie zelf vond gaan’

Het gekke was, vervolgt ze: ‘Anand had me een paar minuten eerder juist enthousiast gebeld. Hij had me verteld hoe goed hij de sollicitatie zelf vond gaan. Hij was er bijna een dag mee bezig geweest, was enthousiast geworden, en had verschillende mensen in de organisatie ontmoet, onder wie – op het eind van de dag – de VP.’

Zelf had ze al langer bij de organisatie gewerkt aan de bouw van een nieuwe platformstrategie, dus dacht ze redelijk goed te kunnen inschatten wat een goede kandidaat zou zijn. En Anand leek haar zelfs een meer dan goede fit.

Ze hadden geen antwoord op de vragen…

Waarom wees de VP hem dan toch af? Omdat Anand en hij duidelijk een andere verwachting en beleving hadden van hun gezamenlijke gesprek. Anand vertelde Merchant dat hij veel meer vragen had gesteld dan hij normaal deed, onder meer naar gedetailleerde en specifieke informatie over de strategie van de organisatie. Zo wilde hij duidelijk krijgen hoe complex de uitdaging is waar de club voor stond. Hij had ook zelf het gevoel dat die vragen hadden geleid tot waardevolle conversaties.

Met zijn oordeel dat Anand een ‘bad fit‘ was, bedoelde hij dus eigenlijk: ‘Ik wil me niet ongemakkelijk voelen’

In tegenstelling hiermee, vertelde de VP echter dat hij de vragen van Anand maar ‘zeer irritant’ vond. Toen Merchant daarop doorvroeg, zei hij letterlijk: ‘Hij stelde ons tal van vragen waar het team geen antwoord op had’. Zijn beoordeling dat Anand een ‘bad fit‘ met de organisatie was, betekende dus eigenlijk: ‘Ik wil me niet ongemakkelijk voelen’. De VP was er dus wel van overtuigd dat Anand de goede ervaring en vaardigheden had, maar hij vond alleen de gestelde vragen vervelend. En daarom wees hij Anand af.

Je moet vragen juist met vragen beantwoorden

Een vreemde redenering, aldus Merchant. Innovatie vraagt er immers juist om dat je dingen níet weet. Anders leer je ook niets. Want hoe kun je ooit iets nieuws bouwen, als je er niet oké mee bent dat je het antwoord niet van tevoren weet? Leiders moeten juist teams bouwen die zowel de goede vragen kunnen stellen, als nieuwe antwoorden kunnen zoeken, stelt de organisatieadviseur. Want alleen zo kom je verder.

‘Leiders moeten teams bouwen die goede vragen kunnen stellen, én nieuwe antwoorden kunnen zoeken’

In plaats van geïrriteerd te zijn door Anands vragen, had de VP ze daarom juist moeten verwelkomen, stelt Merchant. Hij had in antwoord erop zélf vragen moeten stellen. Dit is immers de toegevoegde waarde van een interview: samen erachter komen of je elkaar verder kunt helpen. Een werkgever gebruikt een sollicitatiegesprek om de ervaring en vaardigheden van iemand te toetsen. En een kandidaat stelt vragen om over de functie, de baas, en het bedrijf te leren, en om uit te zoeken of hij of zij geschikt is voor de rol.

Welke vragen had de VP dan moeten stellen? Merchant rubriceert ze in 3 groepen:

#1. Vragen die vaardigheden blootleggen

Vraag je in een sollicitatiegesprek écht naar wat iemand voor vaardigheden bezit? Of probeer je alleen bevestigd te krijgen wat je al in iemands cv gelezen had? Merchant: ‘Een paar jaar geleden vroeg een collega me om een functieprofiel na te kijken voor een expert in sociaal media. Twitter bestond nog maar net een jaar en toen ik de vacature las, barstte ik in lachen uit. Hoezo 10 jaar ervaring gevraagd?”

Ze wil maar zeggen: we gebruiken vaak zinloze metrics om vast te stellen wat iemand al gedaan heeft. Het voordeel van ervaring is dat je iemand krijgt die al eerder gedaan heeft wat je denkt dat bij jullie nodig is. Het nadeel is dat je het risico loopt om precies dát te creëren wat al eerder gedaan is. In plaats van te vragen: ‘Heb je a, b of c al ooit gedaan?’, kun je volgens haar dan ook beter vragen: ‘Hoe zou jij uitdaging a, b of c benaderen?’.

Helaas vergt 77% van alle banen in de wereld (BIJna) geen creativiteit, besluiten of onafhankelijk oordeel

Deze benadering toont jou iemands vaardigheid om met jou méé te denken, stelt Merchant. “Helaas vereist 77 procent van alle banen wereldwijd tegenwoordig (nagenoeg) geen creativiteit, besluitvorming of onafhankelijk oordeel. Maar als je aan innovatie werkt, heb je iemand nodig die zelf kan méédenken. En door te focussen op vaardigheid in plaats van ervaring, vergroot je de kansen dat je die persoon ook zult vinden.”

#2. Vragen die duidelijk maken of iemand kan co-creëren

Vraagt ze de teams waar ze de afgelopen jaren mee heeft gewerkt, waar het misging in een project, dan hoort Merchant zelden iets over onderlinge onvrede. Wel hoort ze naar eigen zeggen vaak iets over scheuren die ontstonden in het team, en dat niemand naar voren stapte om die gaten te vullen.

Volgens haar moet je daarom je kandidaten vragen: ‘Hoe zou je een situatie behandelen als duidelijk wordt dat er een kloof in je team ontstaat?’ Kandidaten horen in een sollicitatietraining vaak dat ze veel ‘ik‘ in hun antwoorden moeten verwerken. Dan krijgen ze namelijk credits voor het werk dat ze gedaan hebben. Maar ‘we’ is meestal een meer realistische beschrijving van hoe werk gedaan wordt, aldus Merchant.

‘Je wilt mensen vinden die in de gaten springen als andere mensen blijven steken in hun functiebeschrijving’

Daarom raadt ze aan dóór te vragen op hoe ze de situatie benaderden. Waren ze trots op hoe ze het hebben aangepakt? Of juist bezorgd dat het probleem überhaupt kon ontstaan? ‘Je wilt tenslotte mensen vinden die kunnen samenwerken, en die in de gaten springen die ontstaan als andere mensen blijven steken in hun functiebeschrijving.’

#3. Vragen die tonen waarvoor iemand passie heeft

Als je wil dat mensen innovatief worden, dan moet je hen vragen wat hen authentiek maakt, of wat zij meenemen naar jouw organisatie, stelt Merchant. ‘Ideeën ontstaan nooit in een vacuüm. Ze groeien en ontwikkelen zich als verschillende eerder ontstane elementen aan elkaar worden verbonden. Uitzoeken wat iemand drijft kan ervoor zorgen dat je mensen samenbrengt die hetzelfde doel op verschillende manieren benaderen. Het is in die verbinding waar innovatie plaatsvindt.’

Maar mensen moeten wel rondom een gemeenschappelijk purpose verenigd zijn, en gefocust op iets dat betekenis voor hénzelf heeft, stelt ze. ‘Vraag kandidaten dus: ‘Wat vond je betekenisvol aan dit project? Wat zegt dit specifieke succes over wat belangrijk voor jou is?’ Mensen willen hun eigen purpose laten matchen met wat organisaties van hen vragen.’ En het is volgens haar dan ook jouw taak als recruiter om te zorgen dat je mensen samenbrengt die een ‘wij’-gevoel hebben, en in dezelfde richting willen bewegen.

‘het is jouw taak als recruiter om mensen samen te brengen rond een wij-gevoel en een gezamenlijk doel’

‘Te vaak zie ik nog gebeuren dat perfect passende kandidaten worden afgewezen omdat recruiters niet snappen hoe ze mensen moeten aannemen die gezamenlijk problemen kunnen oplossen en tot innovatie kunnen komen.’ Gelukkig, zegt ze, is Anand uiteindelijk toch nog aangenomen bij het bedrijf waar hij solliciteerde. En samen met de hiring manager hebben ze vervolgens de doelen gerealiseerd die ze hoopten te halen.

Lees ook:

 

Een Employer Branding-strategie uitrollen? Heb jij een lange adem?

Geschreven door

Als tulpen in de lente komen de vacatures tegenwoordig op. Daardoor lijkt alles misschien snel, snel, snel te moeten. Maar in de huidige arbeidsmarkt gaat het volgens Malique Steenbrink juist meer om de lange adem.

Er is grote vraag naar gekwalificeerde mensen. In februari maakte het CBS een nieuw hoogtepunt bekend. Zijn we met z’n alleen in dezelfde vijver aan het vissen? Of weten we onszelf als bedrijf te ‘verkopen’? Is employer branding het toverwoord? Welnee, niet direct. Het kan je wel veel voordelen opleveren, direct en indirect! Maar begin nu eens bij de kern. En dan is de vraag: heb jij die lange adem?

Waarom je niet bang moet zijn je ware aard te laten zien

Een baan vinden zou vergelijkbaar zijn met een partner vinden, hoor je vaak. Je probeert elkaar te overtuigen/versieren, je gaat op ‘date’, voert een aantal gesprekken en kiest er dan voor al dan niet met elkaar verder te gaan.

Het zijn niet per se ‘de grote jongens’ met het meeste budget die de populairste werkgevers worden

Prima, laten we deze metafoor als uitgangspunt nemen. Dan is het toch erg belangrijk je ware aard te laten zien. Hoe eerder beide partijen weten of het klikt, hoe beter de relatie kan worden en voortduren. Het zijn niet per se de ‘grote jongens’ met het meeste budget die als meest populaire werkgevers worden bestempeld. Je kunt als bedrijf wel vertellen waarom het zo tof is om bij jou te werken, je voetbaltafel, elke dag gratis lunch of flexwerkplekken laten zien, maar draait het daar in essentie wel om? Zo kiezen millennials tegenwoordig hun nieuwe job door kritisch te kijken naar of ze zich wel kunnen blijven ontwikkelen binnen de organisatie, naar de inhoud van hun werk en uiteraard ook naar de ‘randzaken’ die de keuze voor een organisatie al dan niet definitief kunnen maken.

Een mooi employer brand zorgt niet vanzelf voor retentie 

Iets met waarmaken wat je belooft? Dat geldt zeker ook voor werkend Nederland. Stel, je hebt de reis naar een strategie doorlopen. Je hebt een interne enquête uitgestuurd, doelgroepenonderzoek gedaan, persona’s ontwikkeld en een concurrentieanalyse uitgevoerd. Hieruit zijn een EVP en de positionering van je werkgeversmerk voortgevloeid, waarna de boodschap per doelgroep bepaald is en daarbij een communicatiestrategie. Wanneer gaan we wat op welke kanalen communiceren? Dit vraagt om een lange adem, staat niet 1-2-3 klaar, en vergt ook de nodige contentcreatie. Dit allemaal met als doel om de candidate experience te verbeteren en wervingsdoelstellingen te behalen.

van ‘werven met de deur open’ is nog nooit iemand blij geworden

Een tip: vergeet nooit dat van ‘werven met de deur open’ nog nooit iemand is blij geworden. Voer de employee experience dan ook door in je hele procedure. Ook naar de onboardingfase, tijdens iemands loopbaan en zelfs gedurende de offboarding van een medewerker. Een continue stroom aan informatie, in dialoog blijven, van elkaar leren is belangrijk, zodat je je EVP kunt blijven bijstellen naar de in- en externe veranderingen. Want een mooi employer brand zorgt nog niet automatisch ook voor retentie.

Ambassadeurs zijn key bij een employer branding-strategie

Marketing versterkt recruitment. Niet voor niets zoeken bedrijven tegenwoordig steeds vaker naar een AMC-specialist/Recruitment Marketeer. Maar marketingactiviteiten zijn naar mijn mening maar de helft zo sterk als ze kunnen zijn, als je vergeet je eigen medewerkers hierbij te betrekken. Mensen doen het liefst zaken met mensen en dat mogen we meer naar voren brengen! Recruitment is immers net sales, waarbij de omarming van social selling nodig is. Niet iedereen voelt zich er comfortabel bij om direct te gaan bloggen, vloggen, of spreker te zijn. Maar je kunt als organisatie zeker wel alle content beschikbaar maken voor medewerkers, ambassadeurs vragen (bijvoorbeeld tijdens een pilotfase) eens het Instagram-account voor een weekje over te nemen of een kanaal aan te maken in Slack (of een ander intern communicatiemiddel die jullie gebruiken).

Vier je successen met elkaar

Zo ben je beter op de hoogte van waar je collega’s mee bezig zijn en vier je successen met elkaar. Het gebruik van stockmateriaal is daarbij wat mij betreft echt verleden tijd. Als je hier een kink in de kabel ziet, ga dan eens met je medewerkers in gesprek waarom ze wel/niet trots zijn om voor de organisatie te werken.

De organisaties die het goed doen

Leuke theorieën allemaal, maar werkt het in praktijk ook zo? De volgende bedrijven hebben zich volgens Glassdoor meer dan bewezen als het gaat om een authentiek Employer Brand en de inzet van medewerkers als ambassadeurs. Vanuit mijn oogpunt, deel ik graag een aantal mooie voorbeelden met je:

#1. BAM

Een bedrijf waar veel verschillende vacatures openstaan, waar op de careersite goed rekening is gehouden met segmentatie en waar je ervaringsverhalen van medewerkers terugvindt. Werf& schreef er al eerder over.

#2. Frisse Blikken 

Op Instagram neem je een kijkje in de wereld van alle Frisse Blikken. Ze noemen zichzelf de nieuwe generatie aan het werk. Hun authentieke stijl komt terug in alles wat ze communiceren. Medewerkers krijgen een podium om te laten zien waar ze mee bezig zijn. Neem eens een kijkje.

#3. OLVG

In de huidige arbeidsmarkt is het een uitdaging personeel te werven, zo ook voor het OLVG in Amsterdam-Centrum met specialistische zorgprofielen. Begin maart publiceerde het ziekenhuis hun nieuwe werken bij-site.

#4. Bynder 

Een typisch voorbeeld van een organisatie die weet hoe je een goede employee experience ook doorzet nadat iemand zijn/haar contract heeft getekend is Bynder. Nieuwe medewerkers, Byndees (met inmiddels 30+ verschillende nationaliteiten alleen al in Amsterdam), krijgen een intensieve onboarding.

#5. NS

Hoe je online en offline recruitment combineert? Vraag het de NS! Of lees het hier. Ik ben benieuwd naar de resultaten.

Ben je geïnspireerd geraakt en ga je morgen nog zelf aan de slag met Employer Branding? Ik hoop je hiermee voldoende zuurstof te hebben gegeven voor een lange adem!

Over de auteur

Malique Steenbrink, Employer Branding & Online Recruitment Marketeer bij Quoratio, is verantwoordelijk voor de AMC-campagnes met als doel de werving van consultants & trainees administratie. Ze werkt al enkele jaren op het snijvlak van HR en marketing. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers.

Haar missie is het vertellen van verhalen vanuit het hart van de organisatie, samen met haar ambassadeurs. Ze schrijft content voor Werf& op het gebied van Employer Branding, contentcreatie, de gehele Employee Journey en storytelling voor recruitment.

Lees ook:

8 creatieve manieren om wél het schaarse talent binnen te hengelen

Geschreven door

“Noodzaak is de moeder van de uitvinding”, luidt een bekend spreekwoord. Oftewel: in tijden van schaarste moet je creatief worden. Jeroen Moerenhout vertelt 8 manieren waarop dat kan.

Iets anders dan het gewone doen. Van routineus handelen, herhalen en de meute volgen naar pionieren, creatieve dingen proberen, gewoontes doorbreken en ook fouten maken. Dat geldt momenteel zeker voor wervende werkgevers. De meeste kandidaten vang je namelijk niet meer met traditionele verleidingstechnieken; die verdwijnen in het woud van vacatures.

Origineel doet veel

Werving is verworden tot marketing, dat weet iedereen. Het gaat om het gevoel dat je kandidaten geeft. Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed. Maar hoe doe je dat; kandidaten een goed gevoel geven? Wellicht heb je hier wat aan. 8 praktische tips en voorbeelden om het roer eens om te gooien!

Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed

#1. Een vacaturetitel die de purpose weergeeft

Vergeet die hoogdravende functietitels als Vice President, CEO, Head of Strategy en Member of the Board. Maar ook de olijke titels als Eindbaas en Drakenjager hebben we wel gezien, toch? Oké, je leidt iets, je bent belangrijk, je bent hip, je hebt status. Maar wat doe je nou eigenlijk echt? En vooral: waarom? Vat een vacaturetitel eens samen in aansprekende woorden die iets zeggen over het doel van de rol en de competenties die hij of zij daarbij nodig heeft. Zo benoemde de Amerikaanse uitgeverij Houghton Mifflin Harcourt hun receptioniste ooit tot Director of First Impressions. Ja, Director klinkt hoogdravend, maar First impressions zegt wel precies wat het doel van de rol is.

#2. Werk dat bijdraagt aan een betere wereld

Mensen willen allang niet meer werken voor louter een goed salaris. Ze willen het gevoel hebben dat ze impact hebben, iets bijdragen aan groter geheel. Nee, niet verhoging van de winst of de groei van een bedrijf, maar iets dat je op verjaardagen met trots wil delen. Denk aan een goed doel. Bied kandidaten bijvoorbeeld eens een extra week (of weken) vakantie om te werken aan een goed doel naar keuze, zoals aan een verenigingshuis meebouwen, lesgeven in een weeshuis of – wat ik zelf ooit met collega’s gedaan heb: een buurthuis schilderen.

Mensen willen werk dat ze trots op verjaardagen kunnen delen

#3. Doe eens gek, dan doe je al normaal genoeg

Wat trek je aan als je in je werving blijft hangen in wollige, langdradige, zakelijke en hoogdravende marketingtermen en tergend langzame procedures? Niet de huidige generatie werknemers. Zij willen leven op inspiratie, beleving, avontuur, zingeving, tempo en fun. Doe dus eens anders. Zo verstopte Ikea ooit al zijn vacaturebeschrijvingen in hun meubels. De Zweedse retailer verstopte de functieomschrijvingen in elk verkocht meubelpakket. De campagne kostte niets, klanten waren letterlijk hun eigen marketingkanaal. Het leverde Ikea 4.285 sollicitaties en 280 nieuwe medewerkers op.

#4. Zet technologie in

De Amerikaanse webwinkel Jet.com creeërde ooit een geweldige VR-ervaring om te demonstreren hoe het is om daar te werken, compleet met rondleiding door het kantoor, een gesimuleerde meeting met de CEO en een happy hour met het team. En het Britse leger zag zijn sollicitaties stijgen met 66% na het aanbieden van VR-ervaringen op carrièrebeurzen. Kandidaten konden ervaren hoe het was om deel te nemen aan missies en konden virtueel een tank besturen, parachutespringen en bergbeklimmen. Tevens konden ze virtueel de uitdagingen van gevechtstrainingen ervaren.

Glassdoor speelde handig in op de frustratie over lange reistijden

#5. Neem frustraties weg

Glassdoor had enige jaren geleden moeite om technisch talent te vinden. Zo ontstond het idee om forensen in Silicon Valley te bereiken tijdens hun reis naar het werk. Glassdoor plaatste een groot bord: “Moe van het woon-werkverkeer?” Bij een veerboot- en busstation huurde het bedrijf een barista-truck in om gratis lattes en espresso’s uit te delen, met “We’re hiring” borden gespijkerd aan de truck. Op deze manier speelde ze handig in op de latente behoeften van kandidaten: de frustratie over lange reistijden.

#6. Speel met je kandidaten

Google speelt altijd graag met zijn kandidaten. Zo brachten ze ooit een leuk idee tot uitvoering. Als een programmeur op Google zocht naar een codeertaal, dan verscheen er een pop-up die zei: “You are speaking our language. Up for a challenge?” De programmeur kon dan deelnemen aan een game die The Foo Bar Challenge heette. Als hij of zij een specifiek level had bereikt, ontving diegene een telefoontje van een Google-recruiter. Hoe simpel kan het zijn, zou je zeggen.

#7. Gun een blik achter de schermen

Neem kandidaten mee in het avontuur, behind the scenes. Zoals Toontje Lager ooit zong: ‘Net als in de film, ik wil het!’ Vertel verhalen van de mensen die het meest ertoe doen – je werknemers. Waarom werken ze graag voor jouw bedrijf? Doe dit niet in tekst en foto, maar in levende beelden. Deloitte organiseerde bijvoorbeeld ooit een filmfestival dat werknemers aanmoedigde om korte films te maken waarin hun werk met het bedrijf en hun dagelijkse ervaringen werden beschreven.

Vertel verhalen van de mensen die er het meest toe doen: je werknemers

#8. Ga voor avontuur

Maak de rol die iemand moet vervullen groots en meeslepend. Zo werd de Antarctische expeditie van Sir Ernest Shackleton legendarisch dankzij een beroemde krantenadvertentie (die overigens mogelijk nooit bestaan heeft). Hoe dan ook, het is achteraf één van de meest onderscheidende recruitmentcampagnes gebleken in de geschiedenis, gericht op een zeer specifieke doelgroep die eer en roem boven veiligheid stelt. Gezien het lot van de reis bleek dit kenmerk vrij belangrijk. De advertentie schepte niet op over geweldige arbeidsvoorwaarden en een fantastische job, maar repte juist over het lage loon, bittere kou, lange maanden van continue duisternis, constant gevaar en een onzekere afloop van de expeditie. De advertentie leverde naar verluidt echte mannen met baarden op.

Verras de kandidaat

Krapte op de arbeidsmarkt betekent dus niet dat je als werkgever harder en meer moet gaan duwen, trekken en roepen. Creativiteit gaat niet over wat iets is, maar over wat iets kan worden. Het geeft je de vrijheid om dingen volledig anders te zien. En dat helpt je om op te vallen als werkgever: zo verbaas en misschien verbluf je zefs wel kandidaten. Niet vanwege het salaris dat je biedt, maar om de emotie die je teweeg brengt. Of het nu een glimlach, enthousiasme, betrokkenheid, verbluffing, gedrevenheid of ontroering is.

Kandidaten raak je by surprise.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Zo ga je in 6 stappen van EVP naar concrete campagne (de Rochdale-casus)

Geschreven door

Een Employee Value Proposition is mooi. Maar hoe zet je zo’n EVP nou om naar een creatief concept en de bijbehorende middelen? En wie betrek je wanneer erbij? Een recente casus nader belicht.

Onder meer door een aantal geruchtmakende fraudezaken kampten woningbouwcorporaties lange tijd met een negatief imago. Hoe breng je dan naar buiten dat je goede nieuwe mensen zoekt? Geen eenvoudige opgave, weten HR-manager Jolina Kragtwijk (foto rechts) en (interim) arbeidsmarktcommunicatiespecialist Silene Geuze.

Primeur: eigen campagne

Bij Rochdale, een woningcorporatie met veel sociale-huurwoningen in Amsterdam, Diemen, Landsmeer, Heemskerk, Zaanstad en Purmerend, gingen de twee aan de slag met een Employee Value Proposition (EVP) en een creatief concept voor de arbeidsmarkt. Uiteindelijk mondde dat uit in een primeur: Rochdale werd de eerste corporatie in Nederland met een eigen campagne. Welke hordes moesten ze daarbij overwinnen? Wie moesten ze wanneer bij het proces betrekken? En hoe pakten ze dit concreet aan? Op Werf& Live op donderdag 16 mei doen ze daarover een boekje open. Hier alvast een voorproefje, in de zes stappen van EVP naar campagne.

rochdale camiel

Stap 1: Doe het huiswerk, maak de businesscase

De eerste stap in elk proces is het beantwoorden van de waarom-vraag: waarom gaan we dit doen? In welke situatie bevindt de organisatie zich momenteel? Wat is onze uitdaging? Wat is het huidige imago van de organisatie?

  • Wie zette deze stap? Bij deze fase zijn de huidige medewerkers betrokken en is gekeken naar de  in-, door-, uitstroom, kwaliteit van de medewerkers  en de interne betrokkenheid.

Stap 2. Bedenk: wat is je verhaal?

De tweede stap draait om het werkgeversverhaal. Hier stel je jouw belofte aan de klant op, oftewel: jouw werkgeverspropositie. Waar staan we als organisatie precies voor? Wat onderscheidt ons écht van anderen? Wat maakt ons uniek? Waarom werk je bij deze organisatie?

  • Wie zette deze stap? Deze stap heeft Rochdale vormgegeven aan de hand van een eendaagse workshop met een mix van medewerkers, management en directie. Een extern bureau heeft dit begeleid.

Stap 3. Benoem een doelgroep en doelstelling 

In deze fase gaat het om de vraag: wie wil de organisatie bereiken met haar verhaal? Waar ligt de grootste wervingsuitdaging? En welke doelstellingen (KPI’s) stellen we daarbij? Wat is reëel en haalbaar?

  • Wie zette deze stap? Dit is bij Rochdale een intern HR-proces geweest.

Stap 4. Vertaal het EVP in een concept

silene geuze rochdaleBij de eerste 3 stappen ging het misschien nog om wat je kunt omschrijven als ‘het voorwerk’. In de vierde fase wordt het concreter. Hier vertaal je het EVP naar een concreet creatief concept. Bij Rochdale is dit ‘Werk samen voor de straat‘ geworden. Geuze (foto rechts): “Een EVP moet intern en extern gelijk zijn. Het moet geleefd worden. Dus dit concept moet geschikt zijn voor in- én externe branding.”

  • Wie zette deze stap? Deze stap is gezet in samenwerking met een extern bureau.

Stap 5. Plan de communicatie-aanpak

Een campagne is vergelijkbaar met een goede film, vult ze aan. “Je begint met het neerzetten van het verhaal, en neemt daarna mensen langzaam mee in de storyline.” De eerste fase bij Rochdale was erop gericht de zichtbaarheid van het werkgeversmerk bij interne en externe doelgroepen te vergroten. Wat later in het jaar kwamen de campagnes voor externe doelgroepen, die meer gericht zijn op conversie. Dit alles is vastgelegd in een duidelijke planning.

  • Wie zette deze stap? Voor deze stap werkten de afdelingen HR en communicatie bij Rochdale intensief samen.

Stap 6. Werk aan productie en uitvoering

In deze zesde fase begint al het voorgaande ineens tastbaar te worden. Er wordt een creatief concept uitgewerkt. Er worden video’s gemaakt voor de campagne en voor de website. Ook worden middelen uitgewerkt die passen bij het vastgelegde communicatieritme. Daarnaast komt er een campagneopzet, waarbij Rochdale verschillende middelen bedenkt voor verschillende kanalen om zo verschillende doelgroepen te bereiken.

rochdale werken bij

Uiteindelijk moeten al deze middelen geproduceerd en natuurlijk uitgerold worden. De werkenbij-site is hierin bij Rochdale de centrale plek geworden. Daar vinden de potentiële medewerkers in de breedte en de diepte informatie over de organisatie. Ook probeert de site het EVP zo goed mogelijk verder tot leven te brengen.

  • Wie zette deze stap? RecruitNow heeft in deze stap de werkenbij-site gebouwd en de online marketingcampagne ontwikkeld.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je weten hoe dit allemaal in de praktijk is gegaan? En wat het resultaat is geweest? En hoe Rochdale het EVP al meteen waarmaakt bij de pre- en onboarding? Silene Geuze en Jolina Kragtwijk zullen op Werf& Live hier alles over vertellen.

Sollicitatieblunders: en de winnaar is…

Geschreven door

Enkele weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om de grootste fouten van sollicitanten te delen. En nu is de winnaar bekend!

Het doel van mijn oproep? Sollicitanten behoeden voor deze blunders en ze daarmee sterker en beter voorbereid het proces in te laten gaan. Natuurlijk zit er ook een humoristische kant aan. Een dag niet gelachen is een dag niet geleefd, toch?

Veel reacties en stemmen

Er kwamen gelukkig veel reacties binnen. Deze heb ik gebundeld tot de 16 leukste, meest bijzondere blunders en deze zijn op 13 maart wederom op Werf& gepubliceerd in de blog ‘Dit vinden recruiters de grootste blunders van kandidaten’. Er kon vervolgens gestemd worden tot 23 maart. Leuk is dat AD Werkt dit onderwerp ook heeft opgepakt en er een artikel aan wijdde.

De 3 grootste blunders

In totaal hebben meer dan 300 mensen hun stem uitgebracht. Geweldig! Via deze weg wil ik nogmaals alle inzenders en stemmers bedanken voor hun medewerking. Hieronder de top-3.

#3. De ziekte van wat?

Op de derde plaats, met 44 stemmen (15%):

“Soms zit het leven niet mee. Kandidaat schrijft namelijk dat hij 6 maanden buitenspel is gezet door de ‘ziekte van vijver’.”

#2. Feeder

Op de tweede plaats, met 85 stemmen (28%):

“Ik las in een sollicitatiebrief dat een kandidaat door anderen ‘letterlijk en figuurlijk een feeder’ werd genoemd. Ik verwachtte taart bij het kennismakingsgesprek maar helaas.”

#1. Aanheffout

En de winnaar, met 92 stemmen (30%):

“‘Wij hebben in het Retail Recruitment-team een sollicitatie ontvangen van een kandidaat voor de functie van Filiaalmanager. Hij had een prachtige motivatiebrief geschreven die startte met de aanhef; ‘Geachte heer Job Alert,’.”

Wij feliciteren Daniëlle van den Bosch met haar beste inzending. Ze krijgt een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Stuur je ons wel een foto, Daniëlle?

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim