Dit is de top 10 Recruitment Oneliners (+ stemmen!)

Gepost op 2019/05/29 te 00:00.

Een paar weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om oneliners te delen. Welke hebben de top 10 gehaald en belangrijker: welke vind jij de beste?

De oneliner. Te pas en onpas wordt deze gebruikt in cv’s en functieprofielen. Bloedirritant of dodelijk saai? Feit is dat oneliners en clichés vaak heel goed weergeven wat we op dat moment voelen of bedoelen. Omdat de uitspraak of het gezegde heel bekend is, ontstaat er meteen herkenning en is er begrip. Handig toch, of niet?

Eenheidsworst lust niemand

De vraag stellen is hem beantwoorden. Oneliners, clichés en alles wat je over deze taaltechnische kam kunt scheren, zijn containerbegrippen. We denken dat iedereen ons begrijpt als we ze gebruiken, maar helaas is dat niet altijd zo. Misschien ook maar weer goed, anders zouden we allemaal hetzelfde zijn en dan krijg je eenheidsworst. En dat lust niemand.

We denken dat iedereen ons begrijpt als we containerbegrippen gebruiken, maar dat is niet zo

Een aantal weken geleden deed ik een oproep om je oneliners met mij te delen. Hieronder de top 10 van de ergste, slechtste of juist beste recruitment oneliners. Aan jou de schone taak om hieruit jouw favoriet te selecteren. Aan alle inzenders: alvast hartelijk bedankt!

De top 10

De mensen die nu het werk doen dat jij wilt doen weten het allereerst van een vacature.
Ik zoek een droombaan.
Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.
Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging.
Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!
Eindklant.
Parallel lines have so much in common, too bad they’ll never meet.
Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.
Ik heb iets dat wel bij je zal passen.
Ben jij iemand die graag op de winkel past?

Stemmen op de ergste/leukste/beste oneliner kan nu via deze link. Over 2 weken maken we de uitslag bekend. Voor de winnaar met de beste oneliner hebben we het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma klaarliggen. Een prachtboek als het gaat over slechte oneliners en ‘kantoorpraat’.

Stemmen kan tot 12 juni.

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

4 moderne vormen van assessments: wat zijn ze werkelijk waard?

Gepost op 2019/05/29 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

De afgelopen jaren verdiepte Bas van de Haterd zich in veel moderne technologie om kandidaten te testen. Welke technologie dicht hij het meeste kansen toe?

Hoe selecteer je de beste kandidaat? Goede assessments bieden de hoogste voorspellende waarde, maar tot voor kort waren die eigenlijk altijd duur, lastig en tijdrovend. Ook waren zulke assessments meestal gebaseerd op vragenlijsten, en bovendien nooit getest in sollicitatie-situaties. Ze zijn gevalideerd in situaties waar iemand al een baan had, maar we weten dat omstandigheden je gedrag bepalen. En dus boden zulke assessments niet altijd de waarde waar je naar op zoek was.

Tientallen assessments getest

Gelukkig is er de laatste jaren veel gebeurd en is er veel moderne technologie bijgekomen. Die technologie kan helpen beter te selecteren en onze onbewuste vooroordelen uit het proces te halen. Ik heb de afgelopen jaren tientallen van zulke assessments op mezelf als ‘kandidaat’ getest. Niet alleen deed ik daarmee veel zelfkennis op, ik denk nu ook dat ik redelijk in staat ben de kwaliteit van de assessments te bepalen, tenminste: voor zover het gaat om mijn persoonlijkheid en cognitieve kwaliteiten.

‘Om vast te beginnen met een spoiler: er is niet zoiets als de beste tool of technologie’

Al die nieuwe technologieën zijn kortweg samen te vatten in 4 categorieën. In dit artikel omschrijf ik van elk van die categorieën kort hun voor- en nadelen. De komende maanden licht ik elke technologie apart nog wat uitgebreider toe. Om vast te beginnen met een spoiler: er is geen beste tool of technologie. Zoals met alles is dat afhankelijk van wat je wilt meten en wat je het belangrijkst vindt bij de selectie van een kandidaat.

#1. Games: betrouwbaar, want moeilijk te manipuleren

Van de 4 hier genoemde technologieën zijn games het verst ontwikkeld. Er is ook het meeste wetenschappelijke onderzoek naar gedaan. De betrouwbaarheid van game-based assessments is daarom ook het hoogst van alle hier genoemde moderne vormen van assessments. Daar staat tegenover dat games van de kandidaat ook de grootste tijdsinvestering vragen. Dat betekent dat de kandidaatervaring voor game-based assessments vaak minder is, hoewel doorgaans nog altijd beter dan een vragenlijst.

Beeld van PlayToWork, een op mbo’ers gericht gamified assessment-platform

Games zijn op te delen in verschillende categorieën. Je hebt de ‘gamified vragenlijsten’, wat eigenlijk geen games zijn, maar daar doorgaans wel toe gerekend worden. Dit zijn echter meestal vragenlijsten met kleine extra’s. Soms test men in zo’n vragenlijst nog aanvullende cognitieve kwaliteiten zoals je opmerkzaamheid, multitasking of kortetermijngeheugen. Daarnaast heb je ook moderne, mooi ogende, vormen van Situational Judgement Games. Betrouwbare, maar geen superinnovatieve assessments.

Omdat je zelden door hebt wat ze meten is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren

Wel echt modern zijn de psychometrische en cognitieve spellen die op basis van je game-gedrag daadwerkelijk je cognitieve vaardigheden meten of je karakter in kaart brengen. Deze games meten bijvoorbeeld of je risicoavers bent, of je doorzettingsvermogen hebt, en hoe lang je je focus kunt vasthouden. Dit doen ze door je scores te vergelijken aan het begin en aan het eind van de game, veelal na zo’n 45 minuten. Omdat je zelden of nooit door hebt wat gemeten wordt en tijdens één spel vaak meerdere dingen tegelijk gemeten worden is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren.

#2. Linguïstiek: grote stappen voorwaarts gemaakt

Hoe je dingen zegt, welke woorden je gebruikt en hoe je zinnen opbouwt, het kan allemaal veel inzicht geven in je karakter. Hier ligt al zo’n 70 jaar aan wetenschappelijk onderzoek aan ten grondslag, hoewel de grote stappen voorwaarts pas de laatste jaren zijn gezet, vooral dankzij de komst van AI.

Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen

Het grote voordeel ervan als je dit gebruikt om kandidaten te assessen, is dat deze assessmenttechnologie heel kandidaatvriendelijk is en bijna geen tijd van een sollicitant vraagt. Uiteindelijk heb je aan zo’n 500 woorden voldoende om van iemand een profiel te maken. Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen, maar ook een hele reeks facetten afleiden zoals ‘autoriteit-uitdagend’ of ‘streberig’ en van ‘zelfbewust’ tot ‘altruïstisch’ en ‘avontuurlijk’.

De grootste zwakte die ik bij deze tools tegengekomen ben, is dat ze niet kunnen omgaan met professionele schrijvers. Na 5 boeken en meer dan 1.000 artikelen komt mijn schrijfstijl niet meer geheel overeen met mijn karakter. Ik schrijf bijvoorbeeld veel meer gestructureerd dan ik ben. Als je dat vertaalt naar andere beroepen kun je verwachten dat bijvoorbeeld redacteuren, academici en beleidsambtenaren via deze technologie ook incorrecte assessments krijgen. Gelukkig lijkt er hiervoor een oplossing te zijn, door zulke technologie bijvoorbeeld te gebruiken via een chatbot, of een video-interview en speech-to-text-software. In een gesprek gebruik je namelijk je normale vocabulaire en komt je werkelijke karakter weer naar boven.

#3. Sociale media: enorme potentie, maar nog geen aanrader

Assessments op basis van sociale media leunen voor een groot deel op de linguïstische assessmenttechnologie, maar bieden ook wat extra mogelijkheden. Logischerwijs zou bijvoorbeeld juist op sociale media je taalgebruik zo normaal mogelijk moeten zijn. Ook zouden aanvullende data zoals je Facebook Likes de accuraatheid kunnen vergroten.

In mijn ervaring is echter niets minder waar. Bijna alle socialmedia-assessmenttools die ik heb getest faalden (op een enkeling na). Belangrijke oorzaak hiervan is dat de interpretatie van veel van de ‘aanvullende data’ (zoals Facebook Likes) vergeven is van bias. Bij de enige tool die zijn algoritme publiekelijk inzichtelijk maakte, werd mijn voorliefde voor Linkin Park bijvoorbeeld gerelateerd aan ‘boos op de wereld’. En mijn like van Shell (vanwege een recruitmentactie van hen ooit) werd vertaald in: ‘heeft weinig oog voor het milieu’. De potentie die socialmedia-assessments hebben is dus volgens mij enorm, maar momenteel zou ik ze geen enkele organisatie aanraden.

#4. Micro-expressies: ideaal voor diversity of thought

Een vierde vorm van moderne assessments bestaat uit analyse van micro-expressies, korte gezichtsuitdrukkingen gerelateerd aan emoties. De kwaliteit van de assessments die dit gebruiken en die ik heb mogen testen loopt sterk uiteen. Dat heeft ook te maken met de wetenschappelijke basis hiervoor. Die is er namelijk wel, maar die is (nog) niet zo breed als bij gaming of linguïstiek.

Micro-expressies kunnen eigenschappen herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien

Wat ik geweldig aan deze technologie vind is dat het karaktereigenschappen kan herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien. Voor met name communicatieprofielen en teamsamenstelling is het ideaal. Je kunt met deze technologie bijvoorbeeld kijken of je in je team voldoende actie- of analytisch-georiënteerde mensen hebt. De ‘diversity of thought’ in een team is met deze technologie dus goed te bewaken. Daarnaast is ook de kandidaatervaring super. Met een video van 3 minuten kun je immers al een compleet persoonlijkheidsprofiel bouwen.

Tot zover, binnenkort meer

Tot zover een algemene beschrijving van mijn ervaring met deze 4 moderne vormen van assessments. Uitgebreidere ervaringen heb ik opgeschreven in een whitepaper, waarbij ik niet in ga op specifieke tools, maar wel op verschillende vormen van assessments en hun (on)mogelijkheden. De komende maanden zal ik elk van deze vormen ook op deze site met meer diepgang toelichten. Zie ik nog iets over het hoofd? Laat het gerust weten.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas hierover spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day.

De sollicitatie-bedankpagina: ondergeschoven kindje of onvergetelijke ervaring?

Gepost op 2019/05/28 te 00:00.

Geschreven door Nicol Tadema

Een ‘valse start van de candidate journey‘, zo noemt Nicol Tadema de gemiddelde pagina die verschijnt, nadat een kandidaat klikt op de knop ‘sollicitatie bevestigen’. Waarom zo vaak gekozen voor een standaard, gevoelloze en nietszeggende sollicitatie-bedanktpagina?

Het is het ultieme resultaat van een zorgvuldig uitgedokterde campagne, bouwen aan je werkgeversmerk, een innovatieve wervingssite en een spetterende vacaturetekst: het moment dat de kandidaat op de button ‘sollicitatie bevestigen’ klikt. Kosten noch moeite zijn gespaard en eerlijk is eerlijk, het doel is bereikt: de sollicitatie is binnen. En nu?

Standaard bevestigingsscherm

Een gemiste kans en een diep dal in de candidate journey, dat nietszeggende, saaie en onpersoonlijke bevestigingsscherm dat vaak wordt vergezeld met dito bevestigingsmail. En ja, ik gebruik dan nu toevallig ARAG’s werkenbij-site als voorbeeld, maar een nietszeggende sollicitatie-bedankpagina is eerder regel dan uitzondering. Het wemelt van de standaardpagina’s die zo worden opgeleverd door een recruitmentsysteem en/of webbouwer en waar vervolgens niemand naar omkijkt. Echt niemand.

Het wemelt van de standaardpagina’s waar echt niemand naar omkijkt

Tijdens de trainingen die ik geef, vraag ik geregeld aan HR- en recruitmentprofessionals of zij wel eens via hun eigen werkenbij- of recruitmentsite hebben gesolliciteerd. ‘Nee’ is dan het meest gehoorde antwoord. Even los van de pijn die het mij doet dat HR- en recruitmentprofessionals hun eigen sollicitatieproces niet doorlopen, doet zo’n sollicitatie-bedankpagina, zoals hierboven getoond, mij ook pijn.

Deur in het gezicht dichtgeknald

Om de oorzaak van die pijn uit te leggen, gebruik ik als metafoor het krijgen van visite. Met een grote glimlach open je de deur, hang je de jassen van je gasten op, schenk je koffie in en serveer je er nog een lekkere koek bij. Als je gasten vertrekken, reik je hun jas aan, bedank je ze voor het leuke bezoek en zwaai je ze uit totdat ze bij de hoek van de straat uit je gezichtsveld zijn. Pas dan sluit je de deur.

Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Een nietszeggend, saai en onpersoonlijk sollicitatie-bevestigingsscherm is alsof je de deur snoeihard in het gezicht van de gast dichtslaat. Een gast die je middels prijzige wervingscampagnes, een sterk employer brand en een wervende vacaturetekst eerder nog naar binnenlokte. En terwijl die gast nog beduusd voor je deur staat, barricadeer je hoorbaar de deur. Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Daar zit dus mijn pijn. Ik vraag mij af: waarom zo’n emotieloze bedankpagina, terwijl een sollicitant net al zijn twijfels en zorgen opzij heeft gezet door bij jou te solliciteren? Alsof een sollicitant net zo makkelijk solliciteert als dat-ie een pakje boter koopt. Switchen van baan doet niemand zomaar; het is een life-changing event dat gepaard gaat met tal van emoties. En daar komt nog bij dat jouw sollicitant net 2 zeer waardevolle dingen aan je gegeven heeft: zijn/haar tijd en gegevens. En dat wordt dus bedankt met een emotieloze bedankpagina.

Maak jezelf onvergetelijk

Hoe kom ik hier nu zo op? Bij de bouw van onze nieuwe website vroeg ik onze websitebouwer om een feestgevoel te creëren als een websitebezoeker een dienst afneemt of een contactaanvraag doet. Om precies te zijn vroeg ik om confetti. En wat ik kreeg? Een verbaasde blik van de websitebouwer. De confetti volgde even later, en zo is het ook op onze Voor Tekst-site geregeld feest. Dit past bij onze brand: positief en plezier.

Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet ook groots beloond worden

Precies dit proces deed mij denken aan hoe het gaat op werkenbij-sites. Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet mijns inziens dus ook groots beloond worden. Die laatste stap zorgt er bovendien voor dat je een onvergetelijke indruk achterlaat bij je sollicitant. En dan is het wel zo tof dat je die indruk kan laten aansluiten bij het gevoel dat je als werkgever wilt creëren bij je doelgroep.

Angstvallig stil

Via social media (Recruitment Vrijstaat en Linkedin) vroeg naar voorbeelden van onderscheidende sollicitatie-bedankpagina’s. Helaas bleef het daarna angstvallig stil. Ik kreeg welgeteld 2 reacties waarbij ik de eerste niet kon testen, omdat ik het sollicitatieformulier simpelweg niet doorkwam. De tweede reactie was die van Robert Buning, online recruitment specialist. Bij zijn opdrachtgever Hiab introduceerde hij het sollicitatie-bedankfilmpje dat in beeld komt als je daar je sollicitatie afrondt. Zo krijgt Hiab echt een gezicht.

Het was wat karig, dus ging ik zelf nog op zoek. Opnieuw deed het pijn. Ik bezocht diverse werkenbij-sites en bijvoorbeeld bij de gemeente Elburg landde ik op een pdf-document waarin ik werd verzocht mijn sollicitatie te mailen. Bij de gemeente Den Helder ben ik gestopt op pagina 2 van 5 die je als sollicitant moest doorlopen om te kunnen solliciteren. Bij RTL moest ik eerst een account aanmaken. Als ik dat allemaal vergelijk met het thuis ontvangen van visite, dan zie ik een metershoge voordeurdrempel voor me.

Confetti all over the place

Omdat ik de hoop bijna wilde opgeven, bezocht ik voor de zekerheid Bol.com. De webwinkelier heeft zijn banensite altijd top in orde en ja, hoor, solliciteren was zó gedaan. En nog mooier, ook Bol.com strooit met confetti! Sterker nog, als de confetti is uit gedwarreld, kan ik het confettikanon opnieuw laten knallen.

Ook het vermelden waard is dat de sollicitatieprocedure door Bol.com op deze pagina helder uiteen wordt gezet. Bol.com laat zien hoe fun en informeren perfect samengaan op een sollicitatie-bedankpagina. Ruimte voor verbetering? Ja, de automatische en statische ontvangstbevestiging die in mijn mailbox plofte, was enigszins een domper op de ontstane feestvreugde.

De moraal van dit verhaal: maak van je sollicitatie-bedankpagina geen ondergeschoven kindje; een laatste indruk doet ertoe! Zorg daarom voor een magisch en sterk outro dat aansluit bij je werkgeversmerk. Daarmee bespaar je mij niet alleen pijn, bovenal weet jouw sollicitant dat zijn sollicitatie wordt gewaardeerd. Zo realiseer je een perfecte kick-off van jouw candidate journey.

Over de auteur

Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie op. Met haar team adviseert, traint en schrijft Nicol als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Nicol is naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.

Lees hier alle blogs van Nicol.

Deze 5 lessen heb je gemist op SourceCon

Gepost op 2019/05/27 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Michelle Kooijman toog vorige week voor Werf& naar SourceCon in Amsterdam, voor de beste tips op het gebied van sourcing en recruitmentmarketing. Welke topics van dag 1 bleven haar daarbij het meeste bij?

SourceCon is hét evenement voor jou als sourcing je vak is. Dit jaar was het Europese evenement weer eens in Amsterdam. Michelle Kooijman was erbij, en nam van de eerste dag deze 5 lessen mee naar huis:

#1. Gebruik storytelling: dé truc voor marketing

Glenn Cathey van Randstad Holding vertelt vanaf het podium een mooi verhaal over het gebruik van storytelling binnen je bedrijf. De conclusie van zijn presentatie: zorg dat je een duidelijk verhaal hebt over wat je als bedrijf wilt uitstralen en houd je hier ook aan. Laat een medewerker bijvoorbeeld een persoonlijk verhaal vertellen waarom hij of zij bij jouw bedrijf werkt. Maak er een mooie film van, eentje die bij iedere sollicitant blijft hangen. Vertel jouw verhaal op een vertellende manier, want verhalen blijven hangen, roepen emoties op en beïnvloeden zo beslissingen. Als je alleen maar feiten opsomt, is na 10 minuten nog zo’n 5% bij de luisteraar blijven hangen. Bij een verhaal is dat 65%.

Als je feiten opsomt, blijft na 10 minuten nog 5% hangen: bij een verhaal is dat 65%

#2. Noem altijd de naam van het bedrijf

De eeuwige discussie: wil ik als bureaurecruiter de naam van het bedrijf waarvoor ik zoek wel of niet benoemen? Als je de vacature exclusief hebt, is dit natuurlijk makkelijk. Gewoon doen! Maar als je niet exclusief aan de slag mag voor deze organisatie? De tip van Gert Jan van Swieten van TalentMapper: toch ook doen! Je vacature wekt 32% méér interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij staan dan als je deze niet benoemt.

Je vacature wekt 32% meer interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij vermeld staan

#3. Personal Branding: koop jouw naam als domeinnaam

Dorothea Bozicolona-Volpe van TEDx had een geweldig verhaal over personal branding. Wat mij betreft een verhaal dat voornamelijk interessant was voor recruiters, maar niet minder leuk om als sourcer aan te horen. Dorothea gaf 6 tips mee hoe je zelf met personal branding aan de slag kan gaan.

Tip 1: In je leven heb je 1 ding van geboorte tot dood: je naam. Maak daar gebruik van! Koop een domeinnaam van je eigen naam.
Tip 2: Wees online zichtbaar en attendeer mensen uit je social network op events. Zorg dat je zelf dan ook zo af en toe naar de events toegaat.
Tip 3: Luister en leer van anderen, maak bijvoorbeeld een Google-alert aan voor dingen die je interessant vindt en waar je je netwerk over op de hoogte wilt houden.
Tip 4: Creëer content.
Tip 5: Zorg voor consistentie in de content die je creëert.
Tip 6: Zorg ervoor dat je een strategie hebt achter wat je plaatst. Niet lukraak posten!

Onderzoek van tevoren hoe groot de vijver eigenlijk is

#4. Een goede voorbereiding is het halve werk

Dé tip voor de sourcer: ga voorbereid de gesprekken met klanten of hiring managers in. Doe vooronderzoek. Vaak heeft de klant en/of vacaturehouder totaal geen idee hoe groot de “vijver” is waar je uit kunt vissen naar kandidaten. Het scheelt je zeeën van tijd als je vooraf al even onderzocht hebt hoe groot die vijver nou eigenlijk is. Je schept een andere verwachting en kunt misschien al iets overeenstemmen over het profiel wat iemand zoekt.

#5. Help jezelf met deze handige tools

Verspreid over de dag kwamen er een aantal handige tools voorbij die ik jullie niet wil onthouden. De beste voor jullie opgesomd:

Yooying: Sourcing via Facebook.
Phantom Buster: Website met handige tools.
Unsplash: Website met high resolution-foto’s, ideaal voor jobposting.
Swordfish app: Vind telefoonnummers en persoonlijke mailadressen.
Llemlist: Stuurt automatische persoonlijke mails.

Over de auteur

Michelle Kooijman is sourcer bij Strictly People. In haar blogs deelt ze haar beste sourcing tips, maar schrijft ze ook graag over tips voor sollicitanten. Ze bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.

Waarom de platformeconomie het traditionele uitzendbureau ook kansen biedt

Gepost op 2019/05/24 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Bij de opkomst van de platformeconomie slaat veel flexbureaus de schrik om het hart. Maar er zijn zeker ook kansen, betoogt Wim Davidse. ‘De grote uitdaging is nu om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

Of het nu gaat om de schoonmakers van Helpling, de taxi’s van Uber of de maaltijden van Deliveroo, de laatste jaren zijn online werkplatforms niet meer uit het nieuws te slaan. En hoewel de omvang van de platformeconomie in verhouding tot de totale economie misschien nog maar beperkt is, krijgen de platforms over het algemeen een grote toekomst toegedicht.

Moet het uitzendbureau zich zorgen maken?

Moeten traditionele flexbureaus zich al zorgen maken? Zien zij hun markt hierdoor bedreigd? Of kunnen ze er juist garen bij spinnen? Op het Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni, gaat Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse daarover in gesprek met Niels van Berkel (Planet Interim) en Pim Graafmans (YoungOnes). Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een interview met dagvoorzitter Davidse (foto).

> Hoe zie jij de flexmarkt veranderen?

‘In de afgelopen 10 jaar is de Nederlandse flexmarkt in totaal ruim 70% gegroeid, naar een omzet van 35 miljard euro in 2018. Maar naast groei is er ook een grote verandering gaande. De ‘Grote Vier’ – Randstad, USG People, Manpower en Adecco – waren in 2008 samen nog goed voor een derde van de flexmarkt, 10 jaar later was dat nog maar een zesde.

‘Het aantal flexbureaus is in de afgelopen 10 jaar met een derde gegroeid, tot ruim 14.000‘

Het aantal flexbureaus is in die tijd met een derde gegroeid, tot ruim 14.000. De groei werd vooral gecreëerd door lokale bureaus, beroeps-, branche- of kandidaatspecialisten, en door nieuwe leveranciers van nieuwe flexvormen, zoals payrollbureaus en Managed Services Providers (MSP’s). Ook de impact van de digitalisering is enorm geweest, net als die van wet- en regelgeving.’

> Hoe past de platformeconomie daarin?

‘We zijn er nog niet uit wat betreft die platforms. Zijn ze hip, handig, exponentieel, future proof en disruptief? Dé voorbeelden van de sharing economy? Of zijn ze toch asociaal en bevorderen ze ongelijkheid? Platforms gebruiken zelf graag begrippen als ‘personalized’, ‘machine learning’, ‘algorithms’, ‘fully automated’, en ‘predictable hiring at scale’ (!). Maar in de VS, het ‘epi-@pp-center van de wereld’, zijn er zeker 150 van die platforms – inclusief grote bekende als Uber, Lyft en Deliveroo. En nagenoeg allemaal maken ze voorlopig nog elk kwartaal tientallen tot honderden miljoenen dollars verlies.’

> Gaan de platforms het uitzendbureau verdringen?

‘Veel platforms kunnen volgens mij zeker een nieuw kanaal worden voor werving, matching en het opbouwen van relaties tussen werkgever en kandidaat. Platforms zijn goed in staat om veel 1-op-1-relaties tegelijk te managen – zie bijvoorbeeld Uber, Deliveroo of Temper. Maar als het gaat om ‘veel-op-1′-relaties, dan wordt het lastiger. Denk aan een distributiecentrum dat morgen 77 distributiemedewerkers nodig heeft, overmorgen nog 10 meer, en de dag erna maar 25, en zeker wil weten dat de 7 niet-komen-opdagen-gevallen op tijd worden vervangen. Een modern uitzendbureau kan dat wel managen. Zo’n bureau gebruikt telefoon, mail, een eigen site, WhatsApp, Indeed, Facebook én platforms, en combineert zijn uitzend-expertise met online- en digitale kennis, à la de Hema, dat nu een deel van z’n assortiment gaat verkopen op Wehkamp.nl.’

> Hoe snel kan de disruptie gaan, denk je?

‘Platforms bieden communicatie- en matchingsmogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor de meeste uitzendbureaus niet rendabel waren. Denk aan de mensen met kleine baantjes, een paar uur per week, vaak ook onregelmatig. Hen werven, matchen en verlonen leverde de meeste bureaus veel te veel geregel op, voor te weinig marge. Vandaar ook de enorme aantallen oproepkrachten in de horeca en de detailhandel.

‘Platforms bieden mogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor veel bureaus onrendabel waren’

Met platforms kunnen uitzendbureaus zulke doelgroepen wél rendabel bedienen. En als het even meezit: profiteren van hun digitale expertise, bijvoorbeeld op terreinen als analytics, artificiële intelligentie en augmented reality. Dat betekent dus bijna letterlijk: nieuwe horizonten. Tegelijk zullen platforms tarieven en marges onder druk zetten – denk bijvoorbeeld aan Youbahn, dat adverteert met “Een student voor € 17,75 per uur”.

Als je als uitzendbureau je eigen processen en proposities onvoldoende digitaliseert of onvoldoende aanvult met analytics en kunstmatige analyse, zul je steeds minder aantrekkelijk zijn. Log, te weinig efficiënt, en dan wordt het steeds moeilijker een goed rendement te maken. Deze verandering zal een paar jaar vergen, en in 2025 maken we ons alweer historisch en hartstochtelijk druk over de volgende disruptieve innovatie.’

> Platforms liggen onder vuur van de vakbonden. Terecht?

‘Platforms lijken ervoor te zorgen dat er wereldwijd méér mensen werk hebben, door betere transparantie, (veel) efficiëntere matching, en veel groter gemak voor de vraag- en/of de aanbodzijde. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn.

‘Platforms zorgen dat wereldwijd méér mensen werk hebben. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn’

Tegelijk is er natuurlijk de constatering dat veel banen – of baantjes – die de platforms regelen lage uurtarieven en weinig continuïteit en zekerheid voor de werkers bieden. Om over opleiding, ziektekostenverzekering, pensioenrechten en dergelijke nog maar te zwijgen. Ideaal is een nog uit te vogelen combinatie van werk met kwaliteit (zinvol, veilig, eerlijke betaling en dergelijke), rechtszekerheid en perspectief. De grote uitdaging is nu dan ook om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

> Je hebt het wel eens over het flexbureau 4.0. Hoe zie je dat voor je?

‘Dat flexbureau 4.0 is in mijn visie het bureau dat de enorme uitdagingen van de vierde Industriële Revolutie ziet, serieus neemt en aan gaat. Die revolutie stuurt 4 grote golven op ons af:

demografische veranderingen (vergrijzing, bevolkingskrimp, individualisering, langer werken),
digitalisering (zie hiervoor, maar ook beroepen die verschijnen, veranderen of verdwijnen),
verduurzaming (nieuwe grondstoffen, energietransitie) en
globalisering (internationale netwerken, concurrentie en fricties).

Door die ontwikkelingen ontstaan nieuwe producten, processen, beroepen, bedrijven, organisatievormen en regionale en internationale netwerken. En hierdoor ontstaat weer de vraag naar nieuwe kennis, vaardigheden en gedragingen. En naar aanstekelijk werk- en opdrachtgeverschap. Een flexbureau 4.0 is in mijn ogen een bureau dat goed investeert in een businessmodel dat succesvol kan worden in die vierde industriële revolutie.’

Meer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor Wim Davidse in gesprek met Niels van Berkel en Pim Graafmans over de platformeconomie en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Steeds meer gemeenten werven samen – maar hoe kan dat nog beter?

Gepost op 2019/05/24 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Ambtenaren werven is voor veel gemeenten niet makkelijk. Daarom slaan ze steeds vaker de handen ineen. Maar slaan ze daarmee ook een deuk in een pakje boter? En hoe haal je eigenlijk het meeste resultaat uit zo’n samenwerking?

Calimero wist het al: ‘Zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

G4-reuzen en tientallen ‘dwergen’

Veel gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van. Je hebt aan de ene kant de ‘reuzen’ van de G4: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Die ambtenarenapparaten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie.

De ambtenarenapparaten bij de g4-gemeenten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie

Maar aan de andere kant staan tientallen ‘dwergen’: organisaties met hooguit een paar honderd medewerkers en dus ook maar een handjevol mensen voor P&O. Die p&o’ers houden zich dan bezig met hele spectrum: van verlof en verzuim, tot opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’

Dat kan natuurlijk niet allemáál

Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je als kleine organisatie je aantrekkelijk profileren, zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat de concurrentie aangaan met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van je grootte. Er zijn er die zich positief onderscheiden (zoals 1, 2 en 3), maar dan nog…

Samen deuken slaan in lokale pakjes boter

De oplossing: samenwerken. Oftewel: de arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd.

Denk aan Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl (voor gemeentes in – vooral – het noorden van Zuid-Holland, volgt u het nog?) of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingorganisaties of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Weet jij misschien nog iemand?

Samen vacatures plaatsen op één gezamenlijke website is de meest voorkomende samenwerkingsvorm, blijkt ook uit recent onderzoek van het A+O-fonds van de Nederlandse gemeenten. Dat gaat vaak via een regionaal mobiliteitsnetwerk (87%) of via het intranet of loopbaanportal van gemeentelijke organisaties in de regio (54%). Ook worden collega’s van andere gemeenten vaak gevraagd of zij nog potentiële geschikte kandidaten weten voor specifieke vacatures (48%).

Door samen hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je een groter bereik creëren

Het A+O-fonds adviseert ook andere samenwerkingsvormen. Door met andere gemeenten samen wervingsevenementen als hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je bijvoorbeeld een groter bereik creëren en kan de kandidaat ervaren welke gemeente het best bij hem of haar past. Elke gemeente heeft immers een eigen ‘DNA’.

Samen vacatures in de markt zetten

Ook wordt gemeenten geadviseerd niet-geselecteerde kandidaten in contact te brengen met buurgemeenten. En gemeenten kunnen natuurlijk ook samen vacatures in de markt zetten. ‘In kleine gemeenten komt het voor dat er bijvoorbeeld een privacy officer voor maar 0,4 fte nodig is. Dan is het handig om met een aantal gemeenten gezamenlijk één privacy officer aan te stellen, zodat een fulltime baan kan worden aangeboden. Ook de werving kun je dan gezamenlijk doen. En werken voor meerdere gemeenten is weer aantrekkelijk voor kandidaten die houden van afwisseling in hun werk(plek).’

‘door Samen een corporate recruiter of expertisecentrum in te zetten kun je kennis én inzet delen’

Laatste tip van het A+O-fonds: stel samen een corporate recruiter aan. De gezamenlijke
inzet van een corporate recruiter of expertisecentrum gericht op werving van medewerkers is een manier om kennis én inzet te delen. ‘En het is een mooi voorbeeld van kostendeling’, aldus het rapport.

Lessen van de Rijksoverheid

Want hoewel er dus veel samenwerkingen zijn, valt het in de praktijk nog niet mee er volop van te profiteren. Een kleine gemeente als Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen). En de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag.

Een kleine gemeente als Nieuwkoop is slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda

De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval lessen bieden. Ook hier werken immers veel overheidsorganisaties (de departementen) samen aan één gezamenlijke benadering van de arbeidsmarkt. Wat kunnen we daarvan leren?

Les 1. Zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
Les 2. Ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
Les 3. Investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
Les 4. Neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
Les 5. Doe geen (of in elk geval: zo min mogelijk) concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De gezamenlijke aanpak heeft de Rijksoverheid inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier een onweerstaanbaar aanbod creëren. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten? In navolging van de tips van het A+O-fonds:

Stap 1: Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (het Groene Hart, de Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan, voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delfts Blauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.

Stap 2: Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar. Denk aan karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is bij gemeenten voor elk wat wils!
Stap 3: Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt. Investeer in zaken als (in- en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
Stap 4: Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering misschien niet altijd op te brengen, maar als je de kosten deelt kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Maak een businesscase

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een businesscase erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een werving- en selectiebureau hoeft. Zelf doen is bovendien eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier. Net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier praat Annemarie Stel, de auteur van dit artikel, je samen met Aad van der Werf, bij over de veranderende arbeidsmarkt. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?

Gepost op 2019/05/23 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Een van de breakoutsessies tijdens Werf& Live was die van Tony’s Chocolonely. Nieuwbakken copywriter en marketeer bij Voor Tekst, Iris Beumer, nam plaats in de volle wagon waar de sessie plaatsvond en viel met haar neus in de boter…uh… chocolade.

Niet alleen bij het betreden van de wagon een vrolijke begroeting door Carline van Veen, people and culture hero bij Tony’s, maar ook nog eens 2 kleine chocoladestukjes op mijn stoel: dat noem ik nog eens een goed begin. Terwijl ik van mijn geluksmomentje geniet, begint Carline met haar verhaal. En hóé. “Samen maken we 100% slaafvrij de norm in chocolade,” luidt de missie van Tony’s Chocolonely. En dan krijgt het chocolaatje opeens een minder fijne smaak als ik het verhaal achter de missie hoor. Cacaoboeren in West-Afrika krijgen slechts € 0,12 (!) voor een chocoladereep die in onze supermarkten ligt voor € 2,65. Met kinderarbeid en moderne slavernij tot gevolg. Een flinke eye-opener en werk aan de winkel voor de chocoladegigant.

Tony’s route

Een complexe missie waar ze hard aan werken. De quote “We are an impact organization that sells chocolate” blijft dan ook nagalmen in de wagon. Carline vervolgt haar verhaal met Tony’s route naar 100% slaafvrije chocolade. Deze langetermijndoelen zijn opgedeeld in 3 stappen: bewustwording, voorbeeld geven en inspireren. Transparantie is ook een belangrijk punt binnen Tony’s Chocolonely. Van praatjes op kantoor tot jaarverslagen en verbeterpunten, het is zichtbaar voor iedereen binnen de club.

‘We are an impact organization that sells chocolate’

Become Tony!

Terwijl de temperatuur achter in de wagon oploopt en ik mij enigszins zorgen maak om het wellicht smeltende Tony-chocolaatje in de handtas van mijn buurvrouw, vervolgt Carline haar verhaal: “We are crazy about chocolate and serious about people” en “Bij Tony’s werken mensen die niet bang zijn om voor in de bus te zitten op een hobbelige weg.” Een interessante quote die omschrijft dat het team altijd voorop staat en tegen verandering moet kunnen. De Tony’s way of working is dat iedereen zich uit durft te spreken, maar er wel een duidelijke nadruk ligt op prestatie.

‘We are crazy about chocolate & serious about people’

Een baan bemachtigen bij Tony’s Chocolonely is trouwens al een prestatie op zich, want het bedrijf wordt bedolven onder de open sollicitaties. Maar er volgt een indrukwekkende onboarding in de vorm van een bordspel when you got the job. De spelelementen? Onder andere de salespitch met Frits, Chococollege en een Frisseblikkenlunch.

Dat smaakt naar meer

Dat ze bijzondere dingen doen bij Tony’s Chocolonely, afgezien van de bijzondere chocoladesmaken, weten we. Dat laten ze niet alleen zien in de winkels, maar ook op de werkvloer. Zo is er bijvoorbeeld een Chocademy en een Culture Club waar collega’s maandelijks samenkomen om de cultuur te bespreken. En het is de plek waar het vriendenboekje-idee voor collega’s van Tony’s is ontstaan. Leuk (en lekker!) vond ik de traditie dat degene die net jarig is geweest, een taart bakt voor de jarige collega. Denk je weg te komen met een Hema-taart? Guess again. En dan vertelt Carline iets wat een feest van herkenning is: bij Tony’s wordt bingo gespeeld. Mijn collega’s zitten voor én naast mij te juichen, want bij Voor Tekst bingoën we ook. Fanatiek en als de beste.

We sluiten de breakoutsessie af met een spel genaamd Welles nietes Tony’s. Totaal geïnspireerd loop ik vervolgens de wagon uit. Genoeg informatie om te verwerken. Wat mij voornamelijk is bijgebleven, is de quote ‘Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?’. Met andere woorden, hoe pas je het beste bij je werkgever, maar blijf je ook altijd het beste uit jezelf halen.

Over de auteur

Iris Beumer is copywriter & marketeer bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Ze heeft een achtergrond in grafische vormgeving, communicatie en recruitment. De perfecte combinatie voor haar functie. Bij Voor Tekst zijn we dé specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR. En we zijn er goed in.

Wordt recruitment méér of juist mínder technisch? (4 scenario’s van Kevin Wheeler)

Gepost op 2019/05/22 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Het recruitmentvak lijkt steeds meer te draaien om techniek. Maar hoe technisch wordt het precies? Kevin Wheeler schetste op Werf& Live 4 verschillende scenario’s.

Tijdens de ochtendsessie van Werf& Live zag ik veel voorbeelden van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentstrategieën. Weliswaar speelde technologie in de meeste van deze cases een ondergeschikte rol, toch is tooling voor recruiters tegenwoordig onmisbaar. Maar welke kant gaat het op? Wordt het vak nóg meer technisch? Of gaat juist de menselijke kant winnen?

4 trends in recruitmenttechniek

Kevin Wheeler, wereldwijd erkende recruitmentgoeroe, kwam in zijn sessie tot 4 mogelijke toekomstscenario’s. Daarvoor keek hij eerst naar de trends die deze toekomst bepalen;

AI en Process Automation: Het gebruik van moderne technieken zal het werk voor recruiters leuker maken, zorgen voor minder administratie, en vooral ook helpen slimmere besluiten te nemen en dus beter geschikte kandidaten aan te nemen. Lees dit voorbeeld maar eens over RPA (Robotic Process Automation) bij NN.
Widely, Varied Workforce: Een ‘werknemer’ is eigenlijk een vrij nieuw fenomeen. Het is pas zo’n 100 jaar oud. Daarvoor was iedereen zelfstandige. Zelfs nu is in de Amerikaanse landbouw bijvoorbeeld nog 81 procent freelancer. Daarnaast werken we meer en meer op afstand. Als je deze twee trends samenvoegt (‘Total Workforce Merger’) krijg je een meer gemixte ‘workforce’ waarvoor gerecruit moet worden.
Disruptive Technologies: Technologische ontwikkelingen gaan steeds sneller. DNA-gebruik en biometrische gegevens zullen recruitment flink veranderen.
Human +: De techniek die nu in recruitment wordt gebruikt, heeft het vak eigenlijk onpersoonlijk gemaakt, met allerlei automatische mails en afwijzingen. Meer menselijke (slimmere) technologie maakt het mogelijk weer verbinding tussen mensen te maken.

Vervangt de robot de recruiter?

Maar dan de vraag: gaat de robot straks ook de recruiter vervangen? Volgens Wheeler hoeven we daarvoor niet te vrezen. Misschien zal de robot het werk van de administratieve medewerker wel vervangen, maar niet dat van de recruiter. Voor elk van de te onderscheiden recruitmenttaken heeft Wheeler op een rij gezet welke technologie gebruikt kan worden. Voor elke taak geeft hij in een percentage zijn verwachting dat de techniek het mensenwerk overneemt. En dan is te zien dat het technisch vooral gaat om screening, administratie en onboarding. Voor branding, sourcing en retentie is de (menselijke) recruiter nog steeds nodig en zal dat ook wel blijven, verwacht Wheeler.

4 scenario’s hoe technisch recruitment wordt

Met alle soms snelle en soms langzame ontwikkelingen en trends ziet Wheeler op dit moment 4 scenario’s voor de toekomst van recruitment in relatie tot technologie:

The Automated Scenario, waar technologie grotendeels de rol van de recruiter kan overnemen en kandidaat en hiring manager elkaar via tools gaan vinden.
The Augmented Scenario, waar technologie de recruiters en hiring managers vooral advies gaat geven en kandidaten meer persoonlijke informatie bieden. Besluiten worden alleen door mensen genomen.
The Self-Service Scenario, waarin talentpools centraal staan, die via selfservice technologie gevuld worden met kandidaten, en waarin hiring managers zelf kunnen zoeken naar de juiste kandidaat. Recruiters geven hooguit advies in het proces.
The Talent Concierge, waarbij een recruiter een faciliterende ‘conciërge’ wordt voor zowel de kandidaat als de hiring manager. Deze conciërge is ook na de eerste fase van recruitment voor de kandidaat in zijn of haar hele carrière een soort talentcoach.

Welk scenario gaat het winnen?

Welk van deze 4 scenario’s straks bewaarheid wordt? Bij de stemming in de zaal bleken de kansen voor de laatste 3 scenario’s redelijk gelijk verdeeld. Hoe lang het gaat duren voor we erachter zijn welke het uiteindelijk wordt, valt overigens nog wel te bezien. Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al recruitment-chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Hopelijk hebben alle recruiters de woorden van Jan Bernhart ter harte genomen, toen hij in zijn keynote opriep toch vooral niet bang te zijn voor technologie en de recruitment-data beter zelf te ‘duiden’…

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Mark van Assema, initiatiefnemer van HRTech Review, community over HR Tech in Nederland.

Meer cv’s is heus niet altijd beter (en nog 2 bekende recruitment-mythes ontkracht)

Gepost op 2019/05/20 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Méér cv’s ontvangen leidt echt niet altijd tot beter resultaat. Net zomin als méér interviewers een betere kandidaat kiezen. En vergeet gerust ook de focus op de cultural fit: het leidt alleen maar tot eenvormigheid.

Steeds meer organisaties onderkennen het belang van goede werving en selectie. Toch zijn er ook nog steeds talloze mythes die allang ontkracht zijn, maar desondanks lang blijven rondzingen. John Vlastelica, oprichter van wervingsadviesbureau Recruiting Toolbox, noemde er recent drie op de ERE Recruiting Conference in San Diego (zeg maar: het Werf& Live van Amerika).

Mythe #1. Hoe meer cv’s, hoe beter

Hoe meer sollicitanten, hoe meer keus. En dat maakt de kans dat de ideale kandidaat ertussen zit alleen maar groter, toch? Nee hoor, zegt Vlastelica. Te veel keus kan juist alleen maar verwarrend werken. Niemand kan echt goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken op een groot aantal criteria.

Te veel keus kan verwarrend werken. Niemand kan goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken

Als je met hiring managers werkt, raadt hij aan hen dan ook hooguit 3 tot 5 kandidaten aan te bieden. Vragen ze om meer opties? Focus dan toch op degenen die je al hebt geselecteerd, en leg uit waaróm je hen uit de stapel hebt gekozen. Is de hiring manager toch niet tevreden met die selectie? Het kan ook duiden op andere problemen in het selectieproces. Focus dan bijvoorbeeld op de kwaliteit van de interviews, adviseert Vlastelica. Dat helpt dan vaak beter dan alleen maar weer kandidaten toevoegen.

Mythe #2. De cultural fit is extreem belangrijk

Als je verschillende kandidaten vergelijkt, kan het heel verleidelijk zijn om degene te kiezen van wie je denkt dat hij of zij het beste past in het team of in de organisatiecultuur. De ‘biertest‘ wordt het ook wel genoemd, naar de vraag met welke kandidaat je wel een biertje zou willen drinken.

focussen op de ‘klik’ betekent vaak dat je onvoldoende hebt nagedacht over de echt benodigde criteria

Maar die biertest is een heel slechte graadmeter, benadrukt Vlastelica. Je moet juist zorgen dat je managers ervan weerhoudt om zo te kiezen. Extreme nadruk op cultural fit leidt volgens hem namelijk niet alleen tot kloontjes, eenvormigheid, en gebrek aan diversiteit en nieuwe ideeën. De focus op de ‘klik’ duidt meestal ook erop dat je onvoldoende hebt nagedacht over de tastbare criteria die écht nodig zijn voor de functie.

Mythe #3. Een groot aantal interviewers is het best

Nog zo’n bekende misvatting: bij twijfel vragen we gewoon nog wat mensen erbij om een oordeel te vellen. We denken zo zekerheid te krijgen, maar in feite wordt de verwarring er meestal alleen maar groter van, constateert Vlastelica. Meer mensen erbij vragen duidt vaak op besluiteloosheid of gebrek aan zelfvertrouwen. Het is niet alleen heel onpraktisch om allerlei agenda’s naast elkaar te moeten leggen, het vertraagt ook het proces en leidt lang niet altijd tot bétere kandidaten, hooguit tot meer allemansvrienden, zegt hij.

Het is onpraktisch agenda’s naast elkaar te leggen, maar het leidt ook zelden tot bétere kandidaten

Volgens Vlastelica moet je naar het niveau van de functie kijken en dan vooraf bepalen met hoeveel interviewers je maximaal werkt. Een startersfunctie? Eén of twee interviewers is echt wel genoeg. Iemand voor de directie? Dan is het inderdaad logisch om de kandidaat met 4 tot 5 medewerkers een sollicitatiegesprek te laten hebben.

Wat denk jij? Welke mythes moeten we nodig kwijt?

Volgens Vlastelica zijn het vooral hiring managers die met de genoemde vooroordelen kampen. Maar ook veel recruiters zitten de misvattingen nogal eens in de weg. Wat denk jij? Met welke mythes heb jij als recruiter vaak te maken? Welke misvatting heeft jouw hiring manager die je graag de wereld uit wil hebben? Laat hieronder je comments achter, of stuur een mailtje, dan maken we er mogelijk een nieuwe serie van…

Bron: Rachel Mucha

4 gouden tips om jouw EVP te laten leven

Gepost op 2019/05/17 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Vorige keer schreef Malique Steenbrink hoe je een Employer Branding strategie uitrolt. Deze week geeft ze 4 gouden tips om jouw EVP te laten leven.

1. eNPS

Zijn medewerkers trots om bij jou te werken? Zouden ze de organisatie aanbevelen? Dat is jouw startpunt om tot een EVP te komen. Stel bijvoorbeeld een interne survey op, betrek je medewerkers en ontdek wat zich achter jouw kernwaarden afspeelt. Waar zijn medewerkers (minder) tevreden over, wat ga je hier eventueel als organisatie aan doen en hoeveel mensen zouden op feestjes en bij de voetbalclub vol enthousiasme over jullie organisatie vertellen?

Het is goed om een eNPS in kaart te brengen en hierop aan te sturen

Net zoals we een NPS kennen voor klanten binnen de customer journey, doen we er bij HR en recruitment goed aan om ook e eNPS (Employee Net Promotor Score) in kaart te brengen en hierop te sturen. En nog een stap verder denkend: uiteindelijk zorgen tevreden medewerkers voor tevreden klanten.

2. Storytelling

Staat het EVP en weet je wat je wil communiceren? Maak er dan echt werk van. Het gaat je immers helpen je recruitmentdoelstellingen en dus ook bedrijfsdoelstellingen te behalen. Storytelling gaat over het vertellen van medewerkersverhalen. Persona’s, maar ook een storyline/contentkalender geeft structuur en maakt het voor alle stakeholders inzichtelijk wanneer welke boodschap wordt gedeeld voor wie en via welk kanaal. Uiteindelijk wil je dat potentiële kandidaten zich herkennen in jouw visie, dat ze onderdeel willen uitmaken van jouw team. Content marketing is naar mijn mening dus onmisbaar geworden binnen arbeidsmarktcommunicatie.

3. Generate

Het genereren van content is idealiter niet iets wat alleen gedaan wordt door de afdeling marketing en alleen gedeeld wordt vanuit het organisch verkeer van de organisatie. Het goede voorbeeld geven is belangrijk, maar kijk ook hoe medewerkers hierin een rol kunnen spelen. Zorg voor een goede mix van inhoudelijke artikelen, ervaringen/cases, medewerker testimonials en bijvoorbeeld inhakers. Laat je content voor je spreken!

Laat je content voor je spreken

Begin eens met het interviewen van een aantal collega’s die zelf graag hun verhaal willen doen, geef ze de middelen die ze nodig hebben en wees een vraagbaak voor ze. Geef ze tips en complimenten bij bijvoorbeeld het aanleveren van content of een insta-take over. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om te starten met een pilot groep van ambassadeurs. Start maar eens en kijk welke reacties dit oplevert. Ik kan je verzekeren dat klanten, medewerkers (ook degene die dat wellicht in de nabije toekomst wel willen worden) hier positief op gaan reageren. We doen namelijk zaken met mensen en mensen vertellen echte verhalen.

4. Adoption

Laat het (intern) leven! Als organisatie het nut inzien van content marketing is een. De omarming en er een start mee maken twee en co-creatie is een derde. Maar dan zijn we er nog niet. De adoptie ervan laat het Employer Brand pas echt tot leven komen!
Maar hoe zorg je ervoor dat naast degene wiens werk het is, de mensen die het leuk vinden en de pilotgroep de hele organisatie in beweging komt en als het ware onderdeel wordt van je marketing team en recruitment funnel?

Dit kan je op verschillende manieren doen. Heb je al eens gedacht aan een social referral platform? Gewoon eens een presentatie geven over de resultaten van de pilot tijdens een teamavond? Of op kantoor een dashboard plaatsen om te laten zien hoeveel mensen we nu eigenlijk bereiken met z’n allen? Together we do better.

Hoever staat jouw EVP al in bloei? Met de zomer op komst en deze 4 gouden tips om jouw Employer Brand te laten leven, hoef je je in ieder geval niet te vervelen.

Over de auteur

Malique Steenbrink, Employer Branding & Online Recruitment Marketeer bij Quoratio, is verantwoordelijk voor de AMC-campagnes met als doel de werving van consultants & trainees administratie. Ze werkt al enkele jaren op het snijvlak van HR en marketing. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers.

Haar missie is het vertellen van verhalen vanuit het hart van de organisatie, samen met haar ambassadeurs. Ze schrijft content voor Werf& op het gebied van Employer Branding, contentcreatie, de gehele Employee Journey en storytelling voor recruitment.

Over een ‘beetje een goedkope actie’ (die ik bij de Werf& Awards graag meer had gezien)

Gepost op 2019/05/17 te 00:00.

Geschreven door Robert Buning

Blogger Robert Buning was donderdag 16 mei aanwezig bij de pitches van de Werf& Awards. Daar viel de ‘beetje goedkope actie’ van M2Media hem bijzonder op. Maar waar blijven de andere acties van kleinere bedrijven (met minder grote budgetten)?

Om maar direct met de boodschap in huis te vallen; mijn complimenten voor M2Media. Matthijs Roumen, de vrolijke creatieve director van dit bedrijf, wist als enige van alle 10 pitches tijdens Werf& Live de zaal aan het lachen te krijgen. Hij hield zijn speech luchtig, en de selfie aan het eind was ook grappig omdat de hele zaal lekker meedeed (handjes in de lucht en zo). En daar zat ik na een behoorlijk lange stroom en zware kluif aan presentaties op te wachten. Ik heb er weer wat zitvlees bij, zal ik maar zeggen…

Bijna de enige met een klein budget

Jammer dat ze met hun creatieve inslag uiteindelijk geen Werf& Award hebben gewonnen. De manier waarop ze bij een ander evenement de wifi-code wisten te ‘kapen‘ om zo een vacature bekend te maken, had er wat mij betreft best eentje verdiend. ‘Een beetje een goedkope actie’, had een concurrent van M2Media het genoemd. En dat klopte, vertelde Roumen trots. Voor 800 euro was hij helemaal klaar.

Het leek – tot mijn grote verbazing – ook (bijna) de enige organisatie tussen de nominaties te zijn met een klein budget. En toch is budget vaak een heikel punt voor managers en directeuren die dit soort campagnes moeten betalen. Wat kost het en wat levert het mij op? Ik zit vaak bij ‘Jantje MKB’ aan tafel. En die heeft echt geen megabudgetten voor arbeidsmarktcommunicatie. Het is in zulke gevallen míjn uitdaging om met niet al te veel geld toch de goede dingen te bereiken.

Veel over data

Daarnaast ging het op Werf& Live ook veel over data. Heel veel data. Natuurlijk, dit is ook belangrijk. Maar onderschatten we dan niet de kracht van content? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events. Zal wel niet zo hip zijn, misschien…

‘Onderschatten we de kracht van content niet? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events’

Behalve die van M2Media vond ik de meest interessante presentaties die van DITIS HR (die later ook een Award wonnen) en die van Dianne Schaafsma van Ampelmann Operations (foto onder). Zo hielp DITIS mensen die al lang geen werk konden vinden aan werk. En Ampelmann Operations weet – zonder al te veel pushen – studenten van de TU Delft slim tot ambassadeur van hun organisatie te maken. In beide cases ging het ook over relatief kleine budgetten. En daarin vond ik persoonlijk de impactfactor het grootst.

Natuurlijk, de grote cases zijn ook indrukwekkend. Je zult maar 650 technici moeten werven als Rijkswaterstaat. Of je zult maar honderden financials moeten werven als ABN Amro. Superknap als dat lukt. Dat vergt structuur, een goede organisatie en tja, ook: een flink budget. Mooi dus, maar persoonlijk zocht ik dus liever mijn inspiratie bij de kleine cases met impact. Kunnen we die hopelijk volgend jaar nog meer verwachten?

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

Lees hier meer van Robert Buning

ICT’ers werven vereist een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Gepost op 2019/05/16 te 00:00.

Geschreven door Jeroen Moerenhout

Morrende hiring managers omdat ICT vacatures veel te lang openstaan. Herkenbaar? Vast wel. Wat te doen in een arbeidsmarkt waar ICT’ers dé prooidieren zijn geworden voor werkgevers? Jeroen Moerenhout heeft wel een idee.

ICT is hét vakgebied van de toekomst, daar is iedereen het wel over eens. Het aanbod aan ICT’ers is afgelopen 15 jaar al met 43% toegenomen, volgens CBS cijfers. Ter vergelijking: de totale beroepsbevolking is met ongeveer 15% toegenomen in diezelfde periode. Mooie cijfers, echter kunnen ze de vraag niet bijhouden. Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte kent als de ICT. In 2018 stonden er 58.000 vacatures open, 5000 meer dan het jaar ervoor. Het groeiende aanbod kan daar niet tegenop. De vraag demarreert, het aanbod probeert met een rood zwetend hoofd aan te klampen.

Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte als de ICT

To adapt or not to adapt, that’s the question

Het grootste probleem naast de krapte op de arbeidsmarkt is volgens bedrijven de groeiende skillmismatch tussen vraag en aanbod. De bouw en ICT zijn de kennisgebieden waarin die gap het grootst is. Werken gaat tegenwoordig niet meer alleen over uitvoeren, maar vooral over continue aanpassen, verbeteren en versnellen om de technologische ontwikkelingen en toenemende verwachtingen van klanten bij te kunnen blijven benen. Zelfsturend, agile en multi-disciplinair samenwerken wordt de nieuwe de standaard, waarin diversiteit in persoonlijkheid en skills de drivers gaan zijn voor werving.

De kandidaat centraal

Je zou zeggen dat we het post and pray tijdperk wel zijn ontstegen. Toch kennen veel bedrijven nog steeds geen andere aanpak dan vacatures delen op LinkedIn. Inbound Marketing? ICT werkgeverschap en -imago onder de loep nemen? Veel bedrijven durven of kunnen het niet aan. Het gevolg is dat mooie marketingteksten en -stunts als sollicitatiegesprekken in een luchtballon ICT’ers nog steeds om de oren vliegen.

Recruitment is de afgelopen jaren getransformeerd van push naar pull

Recruitment is de afgelopen jaren volledig getransformeerd van push (post & pray) naar pull (marketing). Waar veel bedrijven zich echter wel al jaren omringen met de term customer centricity, blijkt de candidate centricity nog ver van hun bed te zijn. En dan ligt passieve werving op de loer, met navelstaren tot gevolg.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Een aanpak op afdelingsniveau en in sommige gevallen zelfs op organisatieniveau gaat niet meer afdoende zijn om ICT’ers te werven. Maar wat dan wel?

#1. Basis op orde: een concurrerend werkgeversmerk

Zorg dat je een werkgeversimago hebt dat op z’n minst kan concurreren in de huidige arbeidsmarkt. Doe niet zomaar wat. Ken je doelgroep en weet wat ze wensen. Zo blijkt uit onderzoek dat ICT’ers in het algemeen flexibiliteit in werktijden en werkplek erg belangrijk vinden, net als de inhoud, uitdaging en zelfstandigheid van de job. Bedenk welke beloftes je hier tegenover kan zetten en maak ze concreet. Het is de basis om in ieder geval het strijdperk te kunnen betreden.

#2. Een deltaplan op organisatieniveau

Een vacature- of arbeidsmarktcommunicatieplan op Powerpoint-niveau met louter kwantitatieve KPI’s, is niet meer afdoende. Ontwikkel een strategisch ICT personeelsplan dat urgentie uitstraalt op organisatieniveau. Een digi-deltaplan. Kwalitatief uitgewerkt, waarbij naast functies ook competenties, ontwikkeling, mobiliteit en organisatie-overstijgende samenwerkingen en initiatieven aan de orde komen.

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven

#3. Samen is niet alleen

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven. Zo is Brainport in 2016 een mooi experiment begonnen. Hoog opgeleide werkloze ICT-ers 50+-ers zijn gekoppeld aan werk of opdrachten in de ICT. Hiervoor is een samenwerking gestart met diverse partijen als gemeente Eindhoven, UWV, Computrain en detacheerder Centric. In januari 2018 zijn 40 deelnemers gestart op een leer-werk-plek. De verwachting is dat zij, na het afronden van hun leer-werk-traject, binnen een jaar bij een bedrijf in dienst zullen zijn.

#4. Anders wordt het nieuwe gewoon

Berg je zaklantaarn en roeptoeter maar op. Het wordt tijd om na te denken over out of the box alternatieven. Matchen op digitale competenties in plaats van functies? Digitale (om)scholing? Samenwerking met onderwijs of bedrijven met een gelijke behoefte? Het delen van werknemers? Het splitsen en/of craften van jobs en rollen? MBO starters op HBO functies. ICT’ers uit het buitenland halen? Ver van je bed denk je wellicht. Nou, check je pijplijn met ICT’ers en think again.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Louter een focus op jobmarketing niet meer werkt, evenals als het inschakelen van gretige recruitmentbureaus die pretenderen het kip met de gouden ei voor je te vangen. In de meeste gevallen vang jij namelijk bot. Zorg dat je het heft in handen neemt. Niet als Recruiter, maar als werkgever. Strategisch en creatief in plaats van operationeel, adhoc en op basis van onderbuikgevoel. We zijn het moment allang voorbij dat de gemakkelijke oplossing nog voor handen is.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.