De 9-tot-5-werkcultuur? Je komt hem nog wel eens tegen in een vacaturetekst. Maar in werkelijkheid was deze cultuur vóór de coronacrisis al een relikwie uit het verleden geworden, zegt Kevin Wheeler, (onder meer) oprichter van The Future of Talent. ‘De coronacrisis heeft alleen maar voor een versnelling gezorgd van een trend die allang aan de gang was.’
‘De enige begrenzing voor remote werken schuilt nog in onze gedachten en gewoontes.’
De strakke arbeidstijden waren misschien logisch in de tijd van fabrieksarbeid. Daar móésten werknemers wel fysiek aanwezig zijn om waarde toe te voegen, en arbeidstijden konden toen mooi een inzet zijn voor vakbonden, om veilige en redelijke werkomstandigheden af te spreken. Maar nu die fysieke aanwezigheid voor heel veel beroepen aanzienlijk is verminderd, schuilt de enige begrenzing nog in onze gedachten en gewoontes, aldus Wheeler, die op 4 november exclusief in gesprek gaat met lezers van Werf&.
Het mag nu op veel plaatsen
Zo beschouwd is het helemaal niet zo’n grote stap die veel organisaties nu zetten, nu ze beslissen dat hun personeel voorlopig zoveel mogelijk thuiswerkt. Er waren ook al voor de coronacrisis die hun medewerkers volledig verspreid over de hele wereld hun werk laten doen, op tijden dat het hen uitkomt. De ‘Nederlandse’ unicornElastic is hiervan een bekend voorbeeld. En sinds de crisis is uitgebroken, zijn het niet de minsten die hier wel brood in zien. Van Amerikaanse techgiganten als Facebook, Apple, of Twitter tot een Duitse industriereus als Siemens, ze willen allemaal volop aan de trend meedoen.
Maar zo nieuw is het dus allemaal niet, aldus Wheeler. In de jaren tachtig van de vorige eeuw kende de regio Los Angeles bijvoorbeeld zoveel smog, dat ook toen al werd opgeroepen waar het kon thuis te werken. En eind vorige eeuw was het ook het fenomeen ‘hot-desking‘ populair, waarbij meerdere werknemers op verschillende dagen van de week één werkplek konden delen, en op andere dagen zoveel mogelijk thuiswerkten. Dit om de vele files tegen te gaan.
Volledige scenario veranderd
En let wel, zegt Wheeler, dat was dus zelfs nog vóór de tijd dat we internet hadden, of goedkope laptops. Laat staan apps als Zoom of Microsoft Teams. ‘Al deze middelen hebben het volledige scenario veranderd en werken op afstand veel makkelijker gemaakt.’ En dus, zegt hij: ‘Is de huidige manier van werken wel een afwijking van wat we als normaal zijn gaan beschouwen? Of is het gewoon het nieuwe normaal? Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan allemaal terug naar onze kantoren gaan?’
‘Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan nog wel terug naar onze kantoren gaan?’
Zelf gelooft hij dat het antwoord op die laatste vraag ontkennend is. ‘Mijn overtuiging is dat we te maken hebben met een permanente verandering. Uiteindelijk zullen we een hybride model omarmen als de nieuwe norm. Althans: voor iedereen wiens werk niet aan een bepaalde fysieke plaats is gebonden. Maar het aantal mensen voor wie dat geldt, zal alleen maar toenemen, dankzij robotisering en automatisering. Denk aan verzekeraars, die eerst naar de plek van een ongeluk toegingen om de schade op te nemen, maar nu met foto’s en video hele schadezaken afhandelen.’
De voordelen
Al dat werk op afstand heeft heel wat voordelen, stelt Wheeler. Mensen worden er doorgaans productiever van, zo laat onderzoek zien, en leidt – gemiddeld genomen – tot een betere werk/privébalans. Zo kunnen mensen flexibel en autonoom hun uren indelen, rondom bijvoorbeeld schooltijden van kinderen.
Daarnaast kan het leiden tot meer diversiteit en een oplossing zijn voor de schaarste aan personeel, omdat je nu in een veel groter gebied kunt werven, zonder dat mensen hoeven te verhuizen, aldus Wheeler. En om het af te maken: ook het overbodige, tijdrovende én vervuilende woon-werkverkeer wordt ermee flink teruggedrongen. Goed voor je eigen agenda dus, en voor de planeet!
De nadelen
Natuurlijk, thuiswerken heeft niet alleen maar voordelen, dat beseft hij ook. Mensen hebben behoefte aan menselijk contact, en veel werken in de eigen huisomgeving kan leiden tot eenzaamheid of bijvoorbeeld het gevoel dat je talent onvoldoende gezien wordt. Voor managers wordt het moeilijker hun medewerkers te beoordelen, of een goede relatie op te bouwen, als het contact wordt gereduceerd tot een dagelijkse stand-up via Teams.
Gezamenlijke innovatieve projecten zijn een uitdaging voor teams op (verre) afstand .
Teamwork en gezamenlijke innovatieve projecten worden ook een uitdaging voor teams die op (verre) afstand van elkaar zitten. Ook is er meer kans op burn-out, omdat het werk nooit áf is, en veel medewerkers nu meer uren werken dan ooit. Dat kan ook leiden tot rechtszaken tegen bedrijven, die we nu nog niet of nauwelijks gezien hebben, maar die zeker zullen volgen, denkt Wheeler.
De toekomst?
Hoe de toekomst eruit ziet? Wheeler houdt het (net als de Google-CEO) op een ‘hybride’ model, waarbij de meeste mensen meestal vanaf afstand werken, maar op gezette tijden ergens bij elkaar komen voor meetings, team events, of gewoon: voor de gezelligheid. Dat kan thuis zijn, bij andere collega’s, of in een horecagelegenheid. En soms kan het dus ook in een kantoor zijn.
Maar hoe dan ook zal de toekomst grotendeels ‘remote’ zijn, denkt Wheeler. ‘Het zal meer geaccepteerd worden dat mensen werken waar ze maar willen. En prestatiemetingen zullen dan meer gebaseerd worden op wat iemand bijdraagt aan het totaal dan op hoe lang iemand ergens aan werkt.’
Meer leren van Kevin Wheeler?
Kevin Wheeler is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.
Recruiters die niets met data doen? ‘Die zijn binnenkort werkloos.’ Aandacht voor de candidate experience? Onzin. ‘99% van de kandidaten neem je toch niet aan.’ En zo deed Dr. John Sullivan nog wel meer duidelijke uitspraken tijdens Werf& Live, op donderdag 1 oktober. Waar zijn belangrijkste boodschap niet alleen een pleidooi voor referrals was, maar vooral: probeer uit te vinden hoe snel een kandidaat kan leren. Want dat is volgens hem hét onderscheidend vermogen voor de toekomst.
Recruitmentgoeroe Sullivan, die al eerder bijnamen kreeg als de ‘Michael Jordan of Recruiting’, en ‘The father of HR metrics’, werkt allang in Silicon Valley, bakermat van ‘s werelds innovatie. CEO’s daar breken hun hoofd vooral over één vraag, zegt hij: hoe het beste talent aan te trekken. ‘Dat betekent voor mij dat recruiters daarin belangrijk zijn’, zo zei hij tijdens Werf& Live. ‘Maar ook: dat recruiters moeten veranderen.’
Focus op innovatief vermogen
Volgens Sullivan zouden recruiters niet zozeer op de potentiële productiviteit van kandidaten moeten focussen, maar veel eerder op: hun innovatief vermogen. ‘Hard werken, veel uren maken, het is uiteindelijk allemaal niet zoveel waard. Daar maak je het verschil niet mee. Kijk naar Apple. Zij hebben een omzet van 1,7 miljoen dollar per medewerker. Terwijl het gemiddelde in de markt ongeveer twee ton is. En ongeveer hetzelfde geldt voor bedrijven als Facebook of Amazon. De meest waardevolle bedrijven zijn de bedrijven die innoveren. Zij nemen innovatieve mensen aan en mensen die waarde produceren.’
‘Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring.’
Dat lijkt misschien een wat abstract idee, alleen maar innovatieve mensen aannemen. Maar Sullivan weet het terug te brengen tot één simpele vraag: ‘Kunnen ze leren? Hebben ze de vaardigheid om te leren? Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring. Waar het om gaat is lerend vermogen. Learning ability is de #1-indicator van succes. Als je niet het meest innovatief bent, zul je niet overleven. We hebben in 2020 gezien dat de wereld plots kan veranderen, dus zul je adaptief moeten zijn.’
Stel nog maar één vraag
‘Here’s one message from me’, zegt Sullivan. ‘Stop met de mensen aannemen die je nu aanneemt. De wereld verandert. Dus vraag je kandidaten nog maar één vraag: hoe ga jij leren? Sommigen doen dat in de universiteit, sommigen doen dat op eigen houtje. Maar waar het om gaat: begin met mensen aannemen die snel leren. Niemand is geïnteresseerd in wat je vorig jaar deed. Wel in hoe je daarvan geleerd hebt.’
‘Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’
En hoe kun je vervolgens die snel lerende mensen het best selecteren en onderscheiden van minder snel lerende mensen? Daarbij kunnen data helpen, zegt hij. ‘It’s all just about being data-driven. De recruiters die de behoefte aan data niet snappen, zijn dezelfden als diegenen die de behoefte aan een computer of een mobiele telefoon niet zagen. Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’ En wat als je een recruiter bent die niet van zulke data houdt? ‘Dan zul je binnenkort werkloos zijn.’
Candidate experience en referrals
Met een hip begrip als de candidate experience heeft Sullivan overigens weinig op. ‘Pardon my French, maar wie geeft er ene donder om wat hun ervaring is? Als een verkoper goed verkoopt, verkoopt hij goed. Dat is soms alles wat je moet weten. Je moet hun prestaties meten, en hun lerend vermogen, en met zulke data kun je de topkandidaten identificeren. Maar 99% van de mensen in je proces zul je toch niet aannemen. Waarom hun ervaring dan zoveel aandacht geven? Als je maar ervoor zorgt dat je, zodra je een Lionel Messi in je proces krijgt, hem perfect behandelt.’
‘Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’
Ook vacaturesites, bureaus, en banenbeurzen kunnen op weinig waardering van de Silicon Valley-recruiter rekenen. ‘Ze werken niet’, zegt hij onomwonden. Wat dan wel? Referrals. ‘Wat ik doe is: ik pak de slimste medewerker, en ik vraag hem of haar: wie is er slimmer dan jij? Als ik Lionel Messi vraag om een referral, zal hij zeker geen slechte speler aanraden. Daarom moet je topreferrals gebruiken. Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’
Think different
Je moet op die manier mensen aannemen die anders kunnen denken, zegt Sullivan. Dat is volgens hem ook precies waarom bedrijven in Silicon Valley tegenwoordig zoveel nadruk leggen op diversiteit. ‘We nemen nu de mensen aan die telkens verteld is dat ze zich moeten aanpassen, en moeten denken inside the box. Maar je moet juist mensen aannemen die anders durven denken.’
Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: doe gerust een dutje onder werktijd…’
Het moeilijkste daarbij is trouwens niet om zulke mensen te vinden, zegt Sullivan. Het moeilijkste deel is: managers zover krijgen dat ze hun banen hierop aanpassen. ‘Je moet flexibel zijn. Als een topkandidaat niet wil werken op vrijdag? Dan moet je zeggen: prima, ga je gang. Wil je ‘s middags een dutje doen? Geen probleem. Google heeft nu zelfs slaapcabines in zijn kantoor! Is dat niet cool? Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: ben je moe? Doe gerust een dutje onder werktijd…’
Volgens Sullivan is juist zulke flexibiliteit de beste employer branding die je maar kunt verzinnen. Het zijn dit soort initiatieven die een cultuur bouwen waar mensen graag onderdeel van uitmaken, zegt hij. ‘Als je bij een gemiddelde Nederlandse organisatie gesnapt wordt als je onder werktijd ligt te slapen, dan is er een dikke kans dat je wordt ontslagen. Maar stel dat je na je werk je vrienden tegenkomt en je vertelt hen: “Ik heb vandaag op mijn werk een uiltje geknapt, en mijn baas gaf me daar zelfs een speciale stoel voor”, zou je daar dan niet ook willen werken?’
‘Iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen?’
Er is niets beter dan dat medewerkers aan hun vrienden lovende verhalen vertellen over hun werkgever, aldus Sullivan. ‘Als ze vertellen: “moet je horen wat ik vandaag nou weer gedaan heb’, dan is dát employer branding. Wervingscampagnes en advertenties staan bomvol leugens, dat weet iedereen. Maar iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen? Het is juist daarom dat wij zeggen dat Google zoveel 24/7 talent scouts in dienst heeft…’
Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook op totalent.eu, het internationale zusje van Werf&
Meer leren van John Sullivan?
Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Kevin Wheeler trapt af op 28 oktober, gevolgd door John Sullivan op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.
De meeste mensen kennen Rutger Bregman vanwege zijn ‘Taxes, Taxes and Taxes’-verhaal bij het World Economic Forum in Davos. Hij is ook bekend als de schrijver van De Meeste Mensen Deugen. Hier geen spoiler alert, dus lees gerust verder en doe dat ook met zijn boek; een aanrader.
Het boek laat je elke keer twijfelen of de mens van nature goed of slecht is.
Bregman neemt je mee op een reis door de geschiedenis van de mensheid. Met nadruk op: de mensheid. Het boek brengt je iedere keer aan het twijfelen of de mens van nature goed of slecht is. Bregman sleept er alles en iedereen bij. Van Thomas Hobbes tot Jean-Jacques Rousseau, van het Pygmalion- tot het Golem-effect en van Lord of the Flies tot Kitty Genovese. Niets ontkomt aan zijn zoektocht en denkpatroon.
Wat kunnen recruiters hiermee?
De titel van het boek is helder, de slotconclusie daarmee voorspelbaar. Ja, de meeste mensen deugen. Mijn vraag is: wat kunnen recruiters hiervan leren? Ook deze conclusie is simpel en voorspelbaar. Ja, ook de meeste sollicitanten deugen.
Ja, ook de meeste sollicitanten deugen.
Toch kunnen recruiters heel wat leren van zijn boek. Dat de meeste sollicitanten deugen, betekent dat hun aanmelding meestal oprecht is. Behandel ze dus ook zo en kom met een correcte afwijzing en opbouwende feedback. Doe geen aannames, maar bel de persoon in kwestie en vraag om een toelichting. Vraag waarom zij wel die aansluiting zien waarover jij twijfelt.
25% is onwaar, dus 75% is waar
Ja, er wordt vaak gezegd dat er tot 25% onwaarheden in een cv staan. Maar laat je niet afleiden door wat er niet klopt. Richt je liever op de 75% die wél klopt. Natuurlijk mag je niet liegen in het cv, maar laat je verrassen waarom die 25% niet helemaal waar is. Ga niet uit van het slechte, maar van het goede in een kandidaat.
Ga niet uit van het slechte, maar van het goede in een kandidaat.
Vrijwel niemand solliciteert op een baan die ze niet aankunnen, niet leuk vinden of liever niet zouden krijgen. Behandel daarom iedere sollicitant als kansrijk. Het is een open deur, maar naam, leeftijd, geslacht, seksuele voorkeur, geloof en ga zo maar door zijn niet bepalend voor iemands competenties. Gelukkig weet ik dat vrijwel alle recruiters dit doen, toch? Recruiters zijn tenslotte net als de meeste mensen, mensen die deugen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Ken jij je eigen organisatie goed? En weet je welke sollicitanten erbij passen en welke niet? Ben je bovendien van mening dat ervaring de beste leermeester is voor het voeren van een sollicitatiegesprek? Zijn je antwoorden hierop ‘ja’? Dan heb je het helaas in de meeste gevallen mis.
Studies laten zien dat ervaren en onervaren recruiters weinig verschillen in het beoordelen van sollicitanten.
Verschillende studies laten zien dat er weinig tot geen verschil is tussen ervaren en onervaren recruiters als het gaat om het beoordelen van sollicitanten. Tevens leggen menselijke beoordelaars het bijna altijd af tegen een simpele vragenlijst. Er is dan ook een grote kans dat je regelmatig de juiste persoon laat lopen, en in plaats daarvan een minder goed passende kandidaat de kans geeft. Iemand die nu eenmaal goed is in sollicitatiegesprekken voeren. Of iemand met nu eenmaal iets meer geluk. Maar dit hoeft niet zo te zijn!
Moeilijk te vergelijken
Hoewel het sollicitatiegesprek het meest gebruikte en belangrijkste moment is in menig sollicitatieprocedure, is het al decennia bekend dat een ongestructureerd interview nauwelijks effectief is. Dit komt omdat geen één gesprek hetzelfde is en kandidaten daarom moeilijk te vergelijken zijn. Sollicitanten kunnen de meest uiteenlopende antwoorden geven op vragen. Wat is nu belangrijk en wat niet? Hoe weegt dit mee in de uiteindelijke keuze?
Het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie er goed gaat presteren.
Om te achterhalen wat echt belangrijk is in een sollicitatiegesprek is daarom structuur van belang. Alleen via structuur kun je sollicitanten met elkaar vergelijken, is het gesprek eerlijk voor elke sollicitant en, het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie goed gaat presteren. We zien vaak dat recruiters en medewerkers een functieprofiel opstellen aan de hand van eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie.
75% van de interviewers vindt de ‘klik’ het belangrijkst tijdens een sollicitatiegesprek.
Maar deze moeten dan vervolgens wel effectief geïmplementeerd worden in het sollicitatiegesprek, en niet onderhevig zijn aan de welbekende ‘klik’. De oppervlakkige gelijkenissen tussen interviewer en sollicitant zijn nu vaak doorslaggevend. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 75% van de interviewers de ‘klik’ het belangrijkste criterium vindt tijdens een sollicitatiegesprek.
Structureren
Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere, dus geef ze een gewicht zodat je weet hoe zwaar ze meetellen in de beoordeling. Onderzoek dit samen met collega’s als je er niet zeker van bent. Baseer vervolgens op deze analyse een vaste set vragen die je aan iedere sollicitant stelt. Doorvragen is mogelijk, maar het is belangrijk om niet af te wijken van deze set vragen. Scoor elke vraag op basis van zijn gewicht. Zo komt er een totaalscore uit het interview en is het uiteindelijk makkelijk om sollicitanten (eerlijk) te vergelijken.
Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere.
Een goede methode om vragen op te stellen is de zogeheten STAR-methode. Je gebruikt de STAR-methode om te achterhalen of een sollicitant bepaalde competenties beheerst. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Je vraagt dus naar een praktijkvoorbeeld uit het verleden: ‘Benoem een situatie waarin besluitvaardigheid naar voren komt. Wat was jouw taak in die situatie? Wat heb jij gedaan en wat was het resultaat van jouw acties?’
Reflectie
Als toevoeging kun je ook nog naar een R toevoegen, de R van Reflectie. Hierbij kan de sollicitant vanuit eigen perspectief vertellen hoe het ging en of er leer- en verbeterpunten zijn geweest. De STARR-methode werkt heel goed, omdat gedrag uit het verleden een van de beste voorspellers is van toekomstig gedrag. Daarnaast voorkomt de STARR-methode ook dat jij als interviewer overbodige informatie krijgt, wat kan afleiden van een heldere en eenduidige beoordeling.
Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.
Gebruik deze tips om jouw eigen sollicitatiegesprekken te verbeteren. Door je sollicitatiegesprek te structureren creëer je een sollicitatieproces dat eerlijk is, makkelijk sollicitanten met elkaar kan vergelijken en beter voorspelt wie er goed presteert. Houd je daarbij aan de vaste set vragen die gebaseerd zijn op belangrijke eigenschappen en competenties. De STARR-methode zal je enorm helpen deze vragen op te stellen. Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.
Over de auteur
Joeri Everaers is co-CEO bij The Selection Lab, waar hij als een van de oprichters dagelijks bezig is om via wetenschappelijke inzichten het werving- en selectieproces bij veel organisaties te verbeteren. En hoe meer data daarvoor gebruikt worden, hoe blijer hij daar van wordt.
Rondom de jonge garde op de arbeidsmarkt vindt vaak een verbeten gevecht plaats. Maar eenmaal voorbij de 40 jaar wordt het al een stuk lastiger en hebben recruiters nogal eens de neiging om je uit het oog te verliezen of (te) snel aan de kant te schuiven. Gelukkig zijn er in de markt ook allerlei initiatieven om juist de 50-plussers en oudere werknemers ook kansen te bieden. We pikken er twee recente uit.
En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties.
Zo is er Old Capital, een naam die meteen een duidelijke verwijzing is naar dat andere uitzendbureau, dat zich met name op iedereen onder de 30 richt. Bij Old Capital kun je als 55-plusser terecht voor vacatures die aansluiten bij jouw kennis en ervaring. Of het nou in de horeca, zorg, administratie, bouw of techniek is. Je moet wel een doener en een aanpakker zijn, en bereid zijn de handen uit de mouwen steken. Katers en sabbaticals worden dan weer niet zo gewaardeerd.
Ondergeschoven kindje
Old Capital gelooft vooral in de kracht van de oude garde, zij die oneindig veel ervaring en kennis hebben en dit ook weer kunnen delen met jongere collega’s. En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties. Sietse Brands, een van de twee oprichters, legt uit dat hen opviel dat 55-plussers vaak een ondergeschoven kindje zijn op de arbeidsmarkt. ‘Veel oudere mensen kunnen solliciteren wat ze willen, maar worden toch niet aangenomen.’
‘Jong leert van oud, oud leert van jong.’
Onterecht, vind hij. En daarom is Old Capital in het leven geroepen, zegt hij. ‘Met uitzendcontracten is het al makkelijker. Ook staan er veel vacatures op onze site die juist ervaren oudere werknemers zoeken, en die soms ook weer stagiairs of beginners kunnen opleiden. Jong leert van oud, oud leert van jong.’
Geen saaie bedoeling
Maar… wel op een hippe manier. ‘Het is geen stoffige bedoeling, want dat zijn 55-plussers helemaal niet. Al wordt er zo wel af en toe een beetje over ze gedacht’, vertelt Brands. De concurrentie hopen ze met hun aanpak en frisse uitstraling voor te zijn. ‘De vacaturesites voor ouderen die er nu zijn, daar val je al bijna van in slaap als je ernaar kijkt. Maar zo pakken wij het totaal niet aan.’ Al is de functie voor grotere letters bovenaan de site natuurlijk wel een must-have.
Maatschappelijk doel
Heleen Stoevelaar, extern adviseur van Old Capital, vertelt dat het platform ook een maatschappelijk doel dient: ‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’ En dat zorgt ook weer voor minder eenzaamheid.
‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’
Ze noemt als voorbeeld medewerkers van defensie of de bouw. ‘Zij gaan eerder met pensioen, of kunnen hun huidige werk niet meer doen. Vaak willen ze wel andere dingen doen en hun kennis inzetten voor jongeren. Daarvoor kunnen ze dan terecht bij Old Capital.’
Veel animo
Volgens Stoevelaar gaat het vaak ook niet om de actieve werkzoekende, maar eerder om de pensionado’s die nog graag willen (door)werken. ‘Meestal zijn het geen fulltimebanen, maar geeft het wel het gevoel dat ze nog ertoe doen en gewaardeerd worden. Zij zijn soms echt verrast als ze zien wat voor dingen ze allemaal nog kunnen doen.’ Onder de doelgroep leeft het nieuwe platform dan ook al volop, vertelt Stoevelaar. ‘Als er een vacature geplaatst wordt, melden zich meteen veel mensen aan.’
Ouderen aan de top
Hoe Brands de toekomst ziet voor zijn ‘Old Capital’? ‘Wij willen meer zijn dan alleen een uitzendbureau. Zo komen er ook nieuwspagina’s met content speciaal gericht op ouderen, en evenementen als dat weer mogelijk is’. Ze hopen zo uiteindelijk het grootste uitzendbureau voor 55-plussers te worden. ‘Eén die ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’
‘Het platform dat ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’
Want Old Capital is niet de enige die opkomt voor de oudere werknemer. Een ander initiatief dat onlangs werd gelanceerd is ‘Doordoeners’, werkplatform voor 50-plussers. Ook zij hebben zich ten doel gesteld mensen die de 50 zijn gepasseerd aan een nieuwe carrière te helpen. Het platform biedt naast vacatures ook de mogelijkheid tot bijscholing en vrijwilligerswerk. ‘Ik heb bij Doordoeners een leuke baan voor anderhalve dag per week gevonden. Dit is precies waar ik naar op zoek was’, aldus ene Astrid, op de openingspagina van de site.
Quiz it!
Doordoeners wil ervoor zorgen dat de talenten van oudere werknemers veel langer benut worden. CEO Ard Huininga, tevens ook managing director bij studentenplatform Youbahn, licht toe: ‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep. Wij zetten de senior in hun kracht door te laten zien dat ze een toegevoegde waarde hebben voor de arbeidsmarkt.’
‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep.’
De website is zo ingericht dat het voor deze groep die niet zijn opgegroeid met digitale middelen, ook gebruiksvriendelijk is. Door middel van een quiz op de website kun je erachter komen welk type werk er bij jouw talenten past. Na de test krijg je dan passende vacatures aangeboden. Ook gemotiveerde ouderen die na hun pensioen nog iets willen ondernemen, kunnen hier terecht. Bijvoorbeeld Mehmet, die op de site zegt: ‘Thuis zitten is niets voor mij. Ik heb een leuk bedrijf gevonden in de autotechniek. Dit is niet de branche waarin ik vroeger heb gewerkt maar wel altijd in wilde werken.’
The Experience Award
Naast platforms als Doordoeners en Old Capital, zijn er ook andere initiatieven om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten en te waarderen. Zo wordt (morgen) op 7 oktober ‘The Experience Award’ uitgereikt, een prijs die ervaren 50+-werkenden in de schijnwerpers zet voor hun inzet en bijdrage. Het doel van de award is om de voordelen (in plaats van de vooroordelen) van oudere werknemers te belichten. De initiatiefnemer van de prijs wil hiermee meer bewustwording creëren over de meerwaarde van de oude garde en voor een meer divers personeelsbestand.
Het doel van de award is: de voordelen (en niet de vooroordelen) van oudere werknemers belichten.
De uitreiking van The Experience Award vindt plaats op 7 oktober van 9:30 tot 11:15. Vanwege de coronapandemie is ervoor gekozen om een virtuele bijeenkomst te houden, in plaats van een groot evenement. Inschrijven kan hier.
Voor een vrijwel lege zaal was de eerste jubileumeditie van Werf& Live een andere dan anders, maar het was er niettemin ook eentje om nooit te vergeten. En dan niet alleen vanwege de soms meer dan 800 mensen in de livestream, maar vooral ook vanwege de vele verrassende bijdragen. Samengevat in 20 quotes:
#1. Lotte Konieczek (Jumbo)
‘Wij nemen veel bijbaners aan, en we vroegen ons af: wat leeft er bij die groep en hoe bereiken wij hen? Dat hebben we gevraagd aan onze eigen medewerkers en unaniem kwamen ze met Bram Krikke. Waar ik overigens nog nooit van gehoord had. Het resultaat was dat het aantal sollicitaties met bijna 35% omhoogschoot’.
#2. Marlie Dierkens (Action)
‘Het begin van de coronatijd was een rollercoaster, maar wel heel gaaf wat we konden doen. We wilden niemand dwingen om te komen werken, maar veel jongeren wilden juist meer werken omdat ze toch niet naar school moesten. Er was op een gegeven moment wel een probleem met klusspullen en alles voor thuiswerken…’
‘Er was op een gegeven moment wel een probleem met klusspullen en alles voor thuiswerken…’
‘Nadat duidelijk werd dat je een 10 euro cadeaubon kreeg als je solliciteert, ging het los. De influencers Gierige Gasten zijn daar toen achter gekomen, en dus ging iedereen solliciteren om te zien of het werkt. Maar uiteindelijk zijn ze de bonnen dan weer niet komen ophalen. Ach ja, 15/16-jarigen, hè, ze doen elke keer weer andere dingen dan je verwacht.’
#3. Robert Symons (Smartrecruiters)
‘Nu is het de tijd om na te denken over de toekomst. Om data en technologie te gebruiken voor een betere werving. Kijk naar het grote geheel. Kijk niet meer vanaf de dansvloer, maar vanaf het balkon. De tijd om te transformeren is nu. Act now.’
‘De tijd om te transformeren is nu. Act now.’
‘Bij SmartRecruiters in Londen dragen wij trouwens altijd hoodies, want we hebben swag.’
#4. Eric van Bourgonje (Jobsrepublic)
‘Stel gemak centraal, zonder gemak verlies je op de arbeidsmarkt. Mensen hebben een hekel aan solliciteren, dus ga anders werven. Meer keuze leidt alleen maar tot niet kiezen, en stel ook geen moeilijke vragen.’
#5. Bas Schreurs (Maximum)
‘Je vergeet soms dat het gaat om jezelf als organisatie te positioneren. Iedere organisatie is uniek. Denk verder dan de obvious. Een voorbeeld van bouwbedrijf Dura Vermeer: tijdens corona moest iedereen met het OV naar de bouwplaats. Dus hebben ze voor iedereen leaseauto’s georganiseerd om mensen snel en veilig naar de bouwplaats te krijgen. Dat is toch iets bijzonders.’
#6. Karlien Donders en Ramses Serno (Floyd & Hamilton)
‘Vlak voor de lunch geven wij je de ingrediënten voor een succesvolle recruitmentsite. Waar kan bijvoorbeeld nog meer uit gehaald worden? Wachttherapie. Nadat iemand heeft gesolliciteerd, het fun maken om te wachten. Stuur bijvoorbeeld extra content of nodig ze uit bij een webinar.’
#7. Lukas Erlebach (Joblift)
‘Wij focussen ons niet op de concurrenten, maar op onszelf. Er is waarschijnlijk niet veel verschil als je Indeed, Jobbird of Joblift ziet, maar dat is ook als je Mercedes en Audi ziet en die zijn aan de binnenkant ook heel anders.’
‘Het kan best zo zijn dat je een plek op kantoor zoekt waar je hond ook mee kan bijvoorbeeld.’
‘Bij ons worden niet alleen de skills, maar ook iemands verwachtingen meegenomen. De gebruiker is meer engaged met het platform. En meer informatie zorgt uiteindelijk voor betere matching. Het kan best zo zijn dat je bijvoorbeeld een plek op kantoor zoekt waar je ook je hond mee kunt nemen. In ons kantoor hebben we ook 3 honden rondlopen, werkt prima!’
#8. Dr. John Sullivan
‘Je moet innovatief zijn om het te redden. Zoek dus iemand die anders denkt. Je medewerkers moeten zeggen: je gelooft niet wat ik vandaag gedaan heb of gezien heb! Zoals een slaapruimte op kantoor, om tussendoor even een dutje te doen. Bij Google kan dat. En daar wil iedereen dan natuurlijk wel werken.’
#9. Jari Kloppenburg (Steam)
‘Wij zien overal dezelfde waarden terugkomen: betrouwbaar, samen, klant centraal, resultaatgericht. Hoe kan het dat iedereen op die waarde terechtkomt? Omdat we het te serieus nemen, en te rationeel zijn. Hetzelfde met een heleboel coronacommercials. Die zijn allemaal gebaseerd op ‘mensen’, ‘familie’, ‘juist nu’, ‘meer dan ooit’ en ‘in deze moeilijke en onzekere tijden’. Maar welke hiervan blijft je bij?’
#10. Rens de Groot (Steam)
‘Soms denk je na 2 minuten het perfecte idee te hebben. Maar juist dán moet je even verder denken. Vertel liever de andere kant van het verhaal. Vertel niet alleen hoe vers iets is, maar laat bijvoorbeeld zien hoe snel iets vergaat. Zoals Burger King deed met zijn bedervende hamburger.’
#11. Jim Kleijnen (Cornerstone)
‘Het aantal sollicitaties stijgt omdat er meer mensen geen werk meer hebben en het aantal openstaande posities is verminderd. Het slagingspercentage van sollicitaties is zelfs gedaald tot 1%. Veerkracht is dan belangrijk, kun je weer terug naar die positieve candidate experience van voor corona, die er nu toch een beetje uit is geslopen.’
#12. Sara Cauwenbergh (Indeed)
‘Ons beeld van iemand wordt gevormd nadat we zijn of haar gezicht minder dan een tiende van een seconde hebben gezien. Zo verwacht je niet dat een man met een tribal tattoo op zijn gezicht professor is bij een universiteit. Het zit hem dan ook niet alleen in het uitsluiten, maar ook juist bewust zijn van onze vooroordelen.’
‘Ons beeld van iemand wordt gevormd nadat we zijn of haar gezicht minder dan een tiende van een seconde hebben gezien’
#13. Ricardo Risamasu (Talmark)
‘Wij wilden in samenwerking met Carerix een werken-bij site voor de hele branche. Dat is wel even wat meer werk dan voor één organisatie’.
#14. Menno Mekes (STL)
‘Ik denk dat we met één zo’n gezamenlijke site de meeste impact kunnen maken bij mbo’ers. Omdat die vaak helemaal niet bezig zijn met een cv en dat soort dingen.’
#15. Willem Hooft
‘Het ongeluk heeft me een hoop gekost, maar het heeft me ook een hele hoop gebracht. Ik had waarschijnlijk geen professioneel kitesurfer geworden als ik het ongeluk niet had gehad.’
‘In mijn beleving is geen golf te hoog’
‘We hebben allemaal met tegenslag te maken. Waar je mee te dealen hebt. Bij mij is het niet de tegenslag die de kwaliteit van mijn leven bepaalt, maar hoe ik ermee om ben gegaan. Ga op zoek naar de kansen, en denk in mogelijkheden. In mijn beleving is geen golf te hoog.’
#16. Marnix de Groot (Alliander)
‘Onze visie voor de strategie was: het moet net zo makkelijk gaan als bij Bol.com. En dat is gelukt. Als je wilt solliciteren kun je gewoon even chatten met ons. Zo kun je in alle fases in gesprek met de recruiters, met het device waarvan je op dat moment gebruik maakt. Een persoon die bijvoorbeeld denk dat hij net niet voldoet aan de voorwaarden van een baan haakt dan niet af, maar gaat toch in gesprek.’
#17. Leonie Fotiadis (Arkin)
‘Veel mensen vroegen ons: hoe hebben jullie een blik van 12 BN’ers open weten te trekken? Nou, we hebben ze niet allemaal een voor een gebeld natuurlijk. Ze moesten wel bij de campagne passen. Maar het onderwerp geestelijke gezondheidszorg is wel voor iedereen belangrijk, dus ook voor hen.’
#18. Dagmar Braakhuis (Cendris)
‘Hoe wij om zijn gegaan met een uitdaging? Een out-of-the-box oplossing. Die oplossing was een locatie in het buitenland openen, in Valencia nog wel. Maar hoe verleid je mensen om huis en haard te verlaten en in het buitenland te gaan werken?’
‘De oplossing was een locatie in het buitenland openen, in Valencia.’
‘Jobsrepublic heeft daarvoor een verhaal gemaakt voor iedere doelgroep, maar vooral voor de reislustige kandidaat. Het resultaat? 100 nieuwe callcentermedewerkers binnen 2 maanden.’
#19. Carmen Vermeulen (Franciscus Gasthuis&Vlietland)
‘De klomp is niet meer weg te denken bij ons. We hebben daarom ook de hashtag #wiedeklomppast. Maar los van de klomp zijn er bijvoorbeeld ook een heleboel ambassadeurs ingezet die content maken op de afdelingen.’
Stel: j hebt een prachtige werkenbij-site laten maken. De site zou als een magneet moeten werken voor topkandidaten. Helaas blijft het verkeer uit, net als de zo vurig gehoopte sollicitaties. Klinkt dit herkenbaar? Dan kan hier wel eens het probleem spelen dat je gewoon niet goed genoeg gevonden wordt. Maar waar moet je dan op letten als je dat wél wil? Drie manieren nader bekeken…
#1. SEO: organisch (niet betaald) beter presteren
Search Engine Optimization, of SEO, is een essentieel digitaal marketinginstrument . Het gaat erom je pagina organisch zo hoog mogelijk te ranken in Google, waar ‘organisch’ betekent dat hier geen betaalde advertenties aan de pas komen. Als je wilt dat kandidaten jouw werkenbij-site makkelijk kunnen vinden, is investeren in SEO essentieel. Belangrijke onderdelen binnen SEO:
Zoekwoorden
Zorg dat je werkenbij-pagina de zoekwoorden bevat die potentiële kandidaten gebruiken als ze googlen naar een nieuwe baan. Het kunnen zowel woorden als zinnen zijn die je laat terugkomen op de site, om te zorgen dat deze gevonden wordt als een kandidaat hiernaar zoekt.
Content
Content is essentieel binnen SEO, omdat je dit kunt gebruiken om kandidaten aan te trekken en een relatie met hen op te bouwen. Als recruiter in de technische sector kun je bijvoorbeeld blogs schrijven over hoe je het beste kunt solliciteren in deze sector, hoe je je voorbereidt op het gesprek en welke vragen je kunt verwachten. Zoekt iemand deze informatie, dan zal jouw blog – als het goed is – verschijnen bij de resultaten.
Linkbuilding
Derde cruciale factor voor goede SEO is linkbuilding. Google rankt websites hoog als er over ze gepraat wordt. In dit geval betekent dat: als andere websites doorlinken naar jouw pagina. Dit kun je bijvoorbeeld doen door je partners naar je te laten doorlinken, een gastblog te laten schrijven of een artikel te schrijven dat veelvoudig te delen is.
Een hoge positie krijgen binnen Google kost tijd en energie en is daarom een cruciaal onderdeel van zowel de recruitment- als marketingstrategie. Dit is ook de reden waarom recruitment en marketing steeds nauwer samenwerken en recruitmentmarketing ook steeds meer wordt ingezet bij de werkenbij-pagina.
#2. Social media: bio en content moeten het doen
Als je gevonden wilt worden, is SEO daarvoor niet de enige manier. Ook sociale media spelen een grote rol als je meer verkeer naar je site wilt trekken. Een aantal tips daarvoor:
Instagram-bio
De Instagram-bio is het stukje profieltekst dat je boven elk Instagram-account vindt. Dit stukje tekst geeft je de mogelijkheid om te vertellen wat je bedrijf doet, wat je missie is en je kunt hier doorlinken naar je werkenbij-pagina. Een goede Instagram-bio bevat bovendien een aantal hashtags die te maken hebben met jouw branche en waarop potentiële kandidaten kunnen zoeken.
Instagram content
Alleen een link in je Instagram-bio plaatsen is niet genoeg om meer websiteverkeer te genereren. Je moet ook actief zijn op sociale media en meer laten zien van jouw organisatie. Wil je dat kandidaten interesse krijgen om te solliciteren? Dan is relevante content essentieel. Dit kunnen blogs zijn, foto’s van jouw organisatie of bijvoorbeeld relevante ontwikkelingen.
LinkedIn-bio
Net als je werkenbij-pagina, kan ook je LinkedIn-pagina ranken in Google. Zorg dus dat ook de informatie op deze pagina de zoekwoorden bevat waarop je gevonden wilt worden. Van het wereldwijde personeelsbestand bestaat 70% uit passieve of latente kandidaten die níet op zoek zijn naar een nieuwe baan. Des te belangrijker om op LinkedIn interessant over te komen, zodat nieuwsgierigheid ontstaat en wordt doorgeklikt naar je werkenbij-site.
LinkedIn content
Net als bij Instagram is het ook op LinkedIn belangrijk je pagina ‘tot leven te brengen’. Deel foto’s, post interessante blogs en reageer op interactie. Alleen zo zul je merken dat het verkeer naar je werkenbij-pagina vanuit je LinkedIn-profiel gaat toenemen. Video’s delen op LinkedIn zorgt voor vijf keer meer interactie dan posts met alleen tekst; LinkedIn-live-video’s zelfs 24x meer.
Facebook-bio
Ook in je Facebook-bio wil je natuurlijk graag doorlinken naar je werkenbij-site. Ook hier kun je zoekwoorden toevoegen en een call-to-action gebruiken. Maar potentiële kandidaten zullen alleen doorklikken naar je werkenbij-pagina als je Facebook-bio interessant genoeg is. Voeg daar dus zeker toe waarom kandidaten juist bij jouw bedrijf moeten zijn om te solliciteren.
Facebook content
Leden van Facebook delen ontzettend veel, van video’s tot memes en van nieuwsartikelen tot reclame. Het is niet makkelijk om op te vallen met jouw content. Verdiep je daarom in je doelgroep en wat voor hen interessant is om te lezen. Je vergroot de kans op meer verkeer naar je werkenbij-pagina als lezers je posts interessant en leuk vinden.
#3. Campagnes: graag een doordachte strategie
Organisch snel goed vindbaar worden is dus niet makkelijk. Ook op sociale media heb je zelden zomaar binnen een maand 10.000 volgers die ook allemaal geïnteresseerd zijn in een baan bij jouw bedrijf. Om sneller resultaat te boeken als je gevonden wilt worden, kun je ook gaan adverteren. Dit kan zowel op Instagram, Facebook als LinkedIn. Maar een een simpel, gesponsord bericht aanzetten, levert niet vaak het beste resultaat. Hiervoor is een doordachte strategie nodig. Je wil immers je budget zo optimaal mogelijk inzetten. Daarnaast wil je ook je resultaten kunnen meten en optimaliseren waar nodig.
Een brand awareness-campagne helpt om je werkenbij-pagina beter gevonden te krijgen.
Een brand awareness-campagne is erg geschikt als je wil adverteren om je werkenbij-pagina beter gevonden te krijgen. Zo’n campagne zorgt namelijk ervoor dat je bedrijf bekender wordt onder de door jouw gekozen doelgroep en je laat mensen kennismaken met jouw bedrijf.
Conclusie
Je werkenbij-pagina wordt nadat die live is gegaan nog niet zomaar gevonden. Blijf dus nadenken over je SEO, sociale media en eventuele campagnes om meer verkeer te genereren. Recruitment en marketing gaan steeds meer hand in hand. Waar recruiters hun kwaliteiten richten op de juiste kandidaat vinden voor de juiste baan, kunnen marketeers de werkenbij-pagina beter vindbaar en bekend maken onder de juiste doelgroep.
Meer weten?
SendtoDeliver werkt samen met recruitmentbureaus om hun werkenbij-pagina beter vindbaar te maken. Daarnaast helpt dit bureau organisaties ook om content zoals blogs en whitepapers te schrijven en bij campagnes om de beste kandidaten aan te trekken. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over het beter vindbaar maken van mijn werkenbij-pagina”. Bekijk hier ook meteen al haar andere artikelen.
Meer weten over Recruitment Marketing?
Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.
De grote zaal in DeFabrique in Utrecht maakt een lege indruk. De oorzaak mag bekend verondersteld worden, en anders wijzen alle rondlopende mondkapjes er nog wel eens op. Maar met zo’n 800 kijkers in de livestream is Werf& Live donderdag toch van start gegaan, om de laatste ontwikkelingen in het recruitmentvak te bespreken.
Bram Krikke
De dag trapte af met een interview met de recruitmentmanagers van Jumbo en Action. Dat leerde ons onder meer dat Jumbo op sommige plekken al een tijdje werkt met het concept van Open Hiring. ‘Een interessant concept’, aldus recruitmentmanager Lotte Koniezcek. En de videoserie die Jumbo maakte met influencer Bram Krikke slaat ook enorm aan, meldt ze. ‘Nog meer dan gewone filmpjes van Bram Krikke’, zegt ze.
‘Doel was 4.000 sollicitanten. We hadden er al snel 9.000.’
HR-manager Marlie Dierkens Schuttevaer (Action) vertelt over de allereerste Whatsapp-chatbot ter wereld die zij gebruikt. ‘In plaats van 35% heeft nu 77% van de kandidaten het sollicitatieformulier afgemaakt. Doel was 4.000 sollicitanten. We hadden er al snel 9.000.’ Alleen: als je dan contact zocht met die sollicitanten, wilde lang niet iedereen de baan. Veel mensen wilden gewoon weten hoe het werkte. ‘Het ging eigenlijk te snel, het sollicitatieproces. Dat was een learning.’
Veel exposure
Ook de Action kreeg ineens te maken met influencers. Maar dat was min of meer toevallig. ‘We hadden op het laatst een cadeaubon in de WhatsApp gedaan, die je kon ophalen in de winkel. Daar waren de Gierige Gasten achter gekomen. Die hadden dat gepost. We hadden gelukkig een maximum aan het aantal cadeaubonnen gesteld, maar dachten ook: dit kan wel eens dure grap worden. Gelukkig viel dat mee. Veel mensen kwamen ook niet allemaal hun cadeaubon ophalen…’
Bij Jumbo-onderdeel LaPlace krijgen sollicitanten ook een cadeautje, na de sollicitatie, als onderdeel van de toolkit. Om sollicitanten te laten terugkomen en een fijne ervaring te geven, vertelt Koniezcek. Jumbo wilde ook ‘iets met WhatsApp’, vertelt ze. ‘Dat gingen we testen, en dat werd getoetst bij een panel jongeren. Eigenlijk klikten ze allemaal niet WhatsApp aan om te solliciteren. Ze klikten echt het sollicitatieformulier aan, wat wij dus zelf ouderwets vinden. Maar we zijn wel nieuwsgierig. Volgend jaar gaan we een nieuwe website lanceren, dan willen we absoluut iets met WhatsApp…’
De Werf& Awards
En we blijven nog even in de WhatsApp, want het woord is nu aan Alliander, winnaar van een Werf& Award in mei. Ze laten de hele funnel van de candidate journey zien, met alle touchpoints in kaart. ‘Van sollicitatie naar conversatie’, vertelt Marnix de Groot van Alliander. Het blijkt dat ongeveer de helft van de sollicitanten het liefst buiten werktijden contact wil, óók in het weekend. En solliciteren ‘moet net zo makkelijk zijn als iets bestellen bij bol.com’ als leidende filosofie.
Daarna is het woord aan ggz-organisatie Arkin, ook winnaar van een Werf& Award. En als je dan in het filmpje Wim Kieft hoort over zijn cocaïneverslaving, wordt ineens duidelijk hoe bijzonder deze campagne is geweest. ‘Elk van de 12 labels kreeg een eigen BN’er mee’, zo leren we.
Als je Wim Kieft hoort over zijn cocaïneverslaving, wordt duidelijk hoe bijzonder deze campagne was.
En zo werd het ‘uiteindelijk een campagne waar iedereen trots op kon zijn’, met als gevolg dat onder meer de uitstroom met 12% daalde. ‘De campagne heeft een zeer moeilijke wervingsgroep weten te bereiken. En daarnaast is het werken met mensen met een psychische stoornis in een positief daglicht komen te staan’, vertelt marketing- & communicatieadviseur Leonie Fotiadis.
De volgende winnaars
En dan is het woord aan Dagmar Braakhuis, recruiting manager van Cendris en Eric van Bourgonje (Jobsrepublic). Zij schetst hoe besloten is om als Nederlandse werkgever te kiezen voor een vestiging in Valencia en hoe daar vervolgens een verhaal voor is gemaakt, vol verleidingstechnieken. Dat levert in elk geval zonnige foto’s in de presentatie op. ‘En dat leverde precies de juiste kandidaten op’, aldus Van Bourgonje. Een kwalitatief zeer sterke groep, in no-time op niveau, aldus Braakhuis. En ze vertelt ook dat ook dit jaar, ondanks corona, het aantal sollicitaties nauwelijks afneemt. De enige vraag was wel: ‘Hoe gaan we het extra leuk maken in deze tijd?’ Alhoewel ze ook toegeeft: ‘Soms is het er wel iets té gezellig, daar in Valencia…’
Interview met Jumbo en Action, door Ronald van Driel
En als laatste van de vier winnaars was het Franciscus Gasthuis & Vlietland aan de beurt, met hun hele campagne rondom de bekende ziekenhuisklomp. Tot aan het kerstpakket aan toe, zo leren we. Wat kunnen ze adviseren aan anderen die ook zo’n succes willen? ‘Wat onze campagne zo sterk maakt, is denk ik ook de ambassadeurs die we hebben ingezet. Zij maken ook de content om te laten zien hoe leuk het werken is.’
Mooi dat een ziekenhuis imago en identiteit koppelt om de werving en behoud personeel te borgen. #Handinhand#werfenlive20
Na de pauze is eerst het woord aan Robert Symons (SmartRecruiters) die ingaat op de vele tech en de vele uitdagingen die tegenwoordig op recruiters afkomen. Best lastig om daarmee productiever te worden en kandidaten aan je te binden, zegt hij. En dan komt covid-19 er nog eens overheen. ‘De impact daarvan op talent is hoog. En versterkt de uitdaging alleen nog maar.’
Van hiring freezes tot hiring frenzy’s: het komt allemaal voor.
Van hiring freezes tot hiring frenzy’s: het komt momenteel allemaal voor. Maar hoe ga je daar nou verstandig mee om? Symons: ‘Sommige profielen merken nu zelfs een teruggang in aantal kandidaten, juist vanwege covid.’ Maar het is niet de eerste crisis in deze industrie, zegt hij ook. Hij recruitte bijvoorbeeld zelf financials toen de financiële crisis uitbrak. En ook daar kwam hij uit. ‘We hebben er niet voor gekozen om in deze crisis te zitten. Maar we kunnen wel ervoor kiezen hoe we erop reageren.’
‘Het is nu tijd om een stap terug te nemen van de dansvloer naar het balkon.’
Aandacht voor interne mobiliteit, proactief reageren, een meer predictive model, het kan allemaal helpen, zegt hij. ‘Neem een stap terug van de dansvloer naar het balkon. Neem de stap om het grote plaatje te bekijken. Now is the time to act. To be bold. We kunnen het feit niet meer verstoppen dat het nu tijd is om te veranderen. Maar één troost: je staat er daarbij niet alleen voor. Want als de markt weer aantrekt, moet je natuurlijk geen spijt hebben dat je de banden van de auto niet hebt vervangen toen die stilstond…’
Van product naar ervaring
Eric van Bourgonje (Jobsrepublic) laat vervolgens (in een uitstekend en overtuigend betoog) zien hoe belangrijk ‘ervaring’ geworden is de laatste jaren. ‘Bedrijven die daarin niet kunnen meekomen, verliezen het. Het verandert ook onze verwachtingen als kandidaat. Stel je ‘gemak’ centraal, dan win je op de arbeidsmarkt. Sterker nog: richt je je niet op gemak, dan verlies je op de arbeidsmarkt.’
‘Stel je ‘gemak’ centraal, dan win je op de arbeidsmarkt.’
Twee uitgangspunten zijn daarbij cruciaal, zegt hij. Het eerste is dat mensen eigenlijk heel passief zijn. ‘Dat we iets willen, betekent niet dat we het ook doen. Dat iemand bij je wil werken, betekent niet dat hij of zij solliciteert’, vertelt hij met verwijzing naar het BJ Fogg-model. ‘Dus als je wilt dat mensen solliciteren dan moet je het zo makkelijk mogelijk maken. Anders gebeurt het niet.’
‘Als je niet denkt vanuit de kandidaat, heeft de rest allemaal geen zin.’
Het tweede is ‘verleiden’. En ook hierbij heeft Van Bourgonje een mooie verwijzing, naar zowel Daniel Kahneman als ‘beïnvloedingsgoeroe’ Robert Cialdini. ‘Allerbelangrijkste stap is: denken vanuit de kandidaat’, zegt hij. ‘Als je dat niet doet, heeft de rest allemaal geen zin.’ Dus bedenk heel goed: ‘wat is voor de kandidaat de what’s in it for me?‘ En probeer dat vervolgens in beeld te vangen, zegt hij. En dan kom je vanzelf aan de derde stap: herhalen. Zo kom je ook toe aan kandidaten die echt solliciteren. ‘Of nee, eigenlijk niet: solliciteren, maar laagdrempelig interesse tonen…’
Terug naar de interviewtafel
Terug naar de interviewtafel, waar Ronald van Driel strategy director Bas Schreurs (Maximum) aan de tand voelt over de essentie van employer branding. ‘Denk eens verder dan de office. Actueel voorbeeld: de recente campagne van Dura Vermeer. Wat we ontdekten tijdens ons onderzoek: het is een werkgever die echt hart heeft voor de mensen. Daarom hebben we dat hart centraal gezet in de campagne. Dat klinkt misschien heel soft voor een bouwbedrijf, maar het past wel bij ze. En daarmee kunnen ze zich dus onderscheiden van andere bouwbedrijven.’
‘Maak je purpose concreet, dán pas overtuig je mensen.’
Iedere organisatie is uniek, aldus Schreurs. Maar, zo vraagt Van Driel zich af, maakt dat ze ook bijzonder? Schreurs: ‘Dat je een mooie purpose hebt, dat geloven we wel. Maar hóé doe je dat, daar kunnen wij op aanhaken in de arbeidsmarktcommunicatie. Bijvoorbeeld als je meteen leaseauto’s regelt als mensen niet meer met het OV kunnen. Maak het concreet, dán pas overtuig je mensen.’
Ideale ingrediënten
Het 10-jarige Floyd & Hamilton is de laatste die voor de lunch het podium mogen betreden. Karlien Donders en Ramses Serno gaan in op de ideale ingrediënten van een succesvolle recruitmentsite. Daar komen bijvoorbeeld de ‘Shero’s’ van Hunkemöller voorbij, naast de ‘Droombaangenerator’ van Coolblue en de soepele candidate journey via de chatnavigatie van WeFashion, waarin bezoekers de keuze hebben om hun eigen pad te gaan.
‘Bij Eneco wordt elke vacaturepagina dynamisch opgebouwd, zodat die echt voor die persoon is die ze daarvoor zoeken.’
Ook interessant: de vraag vanuit Eneco hoe de werkdruk van recruiters omlaag kan, terwijl wél de vacaturepagina persoonlijk en inspirerend blijft. ‘Nu wordt bij Eneco iedere vacaturepagina helemaal dynamisch opgebouwd, zodat die echt voor die persoon is die ze daarvoor zoeken.’ Verrijking met film of video is niet meer nodig, want dat gebeurt nu volledig automatisch. Met als gevolg dat er ook minder werk is voor recruiters.
‘De candidate journey stopt niet op de site na het ‘bedankt voor je sollicitatie’.’
En Donders noemt ook nog een gemiste kans: de wachttijd ná de sollicitatie. ‘Waarom benutten recruiters die zo weinig? De candidate journey stopt niet op de site na het ‘bedankt voor je sollicitatie’. Grapjes toevoegen als extra stap kan een krachtig element zijn voor je employer brand, dat is in de e-commerce wel duidelijk geworden.’
Na de lunch: Dr. John Sullivan
En dan is het tijd voor Dr. John Sullivan, vanuit Silicon Valley. ‘Recruiters willen het niet horen, maar recruiters moeten echt veranderen. Al acht jaar is ‘talent’ de grootste hoofdpijn voor CEO’s. Hoe komt dat? Omdat recruiters niet op de goede dingen letten. En dat is: je moet innovators werven. Dan ga je veel omzet genereren. Daarom moet je goed luisteren naar Silicon Valley. Wij weten hier namelijk hoe je geld moet verdienen door innovatie.’
Wij weten hier in Silicon Valley hoe je geld moet verdienen door innovatie.’
De meeste mensen in recruitment werken veel te intuïtief, zegt Sullivan. En dat moet volgens hem heel snel veranderen in data driven recruitment. ‘Anders zullen ze snel zonder werk zitten.’ En dat is volgens hem ook precies waarom Google vacaturehouders verboden heeft om nog mensen aan te nemen. Want dat levert te veel op van wat hij noemt ‘butts & chairs’. Maar het gaat erom mensen te zoeken die ánders denken, zegt hij.
Geen tekort aan talent
En zulke mensen vind je niet bij banenbeurzen, niet bij jobboards, en ook niet bij bureaus. Waar dan wel? ‘Facebook krijgt duizenden sollicitaties, maar werft de helft van zijn mensen via referral. Dat is niet omdat dat zo’n nieuwe technologie is, maar omdat het wérkt. Maar dan gaat het er wel om naar wie je kijkt. En dat is dat je via referral op zoek moet naar: de meest innovatieve mensen.’
Er is wereldwijd bepaald geen tekort aan talent, aldus Sullivan. ‘Het wordt alleen een probleem als je slechts 15 kilometer rondom je eigen bedrijf aan het recruiten bent.’ Dat zouden we eens wat minder moeten doen, en wat meer naar learning ability moeten kijken. ‘Als je Lionel Messi aanneemt, who cares wat de cost per hire is? De beste mensen komen via referrals. En de beste referrals komen via topperformers. En het zijn data die een topperformer laten zien.’
Valet parking bij Facebook
De candidate experience? Maakt allemaal niet zoveel uit, zegt Sullivan. ‘Je neemt toch 99% niet aan.’ Lionel Messi? Ja, die moet je goed behandelen wil je die binnenhalen. Maar de rest? ‘De grootste employer brands zijn Apple en Google. Dat komt omdat er mensen werken die aan anderen vertellen: ‘Weet je wat ik vandaag gedaan heb?’ Dat noem ik een employer brand. Het is geen advertentie. Het is geen vacaturetekst. Het gaat om mensen die goede mensen aandragen. We hebben 24/7 talentscouts. Ze hebben valet parking bij Facebook. Weet je waarom? Omdat ze willen dat mensen samenwerken.’
‘Als Lionel Messi zegt: die keeper pakt elke keer mijn schot. Dan is het duidelijk: die keeper moet je aannemen.’
Als je een keeper zoekt, vraag het Lionel Messi, zegt hij. ‘Als Lionel Messi zegt: die keeper pakt elke keer mijn schot. Dan is het duidelijk: die moet je als keeper aannemen. Zo simpel is het. Dat is wat het verschil maakt.’
Imperfectie
Imperfectie in arbeidsmarktcommunicatie, dat is waar Rens de Groot en Jari Kloppenburg elke dag mee bezig zijn bij Steam. ‘We stoten ons vaak aan dezelfde steen. We proberen het verhaal helemaal kloppend te maken. Duiken volledig in de doelgroep, weten precies waar ze te vinden, halen het echte, authentieke verhaal op, en we zorgen ervoor dat het past bij de strategie van de organisatie.’
En dan komt het Rad van Perfecte Waarden het podium op. Een rad vol met bekende waarden als: ‘Betrouwbaarheid’. ‘Samen’. ‘De klant centraal’, en ‘Resultaatgericht…’ Hoe kan het toch dat we steeds op zulke waarden terecht komen, vragen Jari en Rens zich af? ‘Wij denken dat we ons vak met z’n allen een tikkeltje te serieus nemen. We willen te rationeel mensen benaderen.’
Vier gouden imperfectietips
Terwijl juist in emotie en imperfectie onderscheidend vermogen zit zeggen ze. De twee hebben dan ook vier gouden imperfectietips. De eerste is: faal. ‘Dat is tegelijk een van de allermoeilijkste. We zijn gewend geraakt om niet te falen. Maar in falen schuilt vaak heel goede inspiratie. En af en toe een geniaal idee. Falen op de juiste manier valt ook op.’ Tip 2: kill de clichés. ‘Je moet er doorheen. Soms denk je na 2 minuten het perfecte idee te hebben. Maar juist dán moet je even verder denken. Vertel liever de andere kant van het verhaal. Vertel niet alleen hoe vers iets is, maar laat bijvoorbeeld zien hoe snel iets vergaat.’
Tip 3: verbreek je bubbel. ‘Pak een ander persoon. Een ander perspectief. Probeer aan iemand heel anders je ideeën uit te leggen.’ En als laatste tip: Like the dislike. Oftewel: ‘Als je een idee bedenkt en iedereen is het ermee eens dat het een topidee is, sta dan stil en bedenk je of het wel zo’n goed idee is.’ Het is echt heel moeilijk om imperfect te zijn, zo is de slotsom van de twee.
Werkenbij-site voor de hele branche
En dan is het woord aan Menno Mekes (STL), die al 14 jaar werkzaam is in de wereld van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Hij vertelt over de gezamenlijke recruitmentsite die vanuit de sector is opgericht en twee dagen geleden is gelanceerd. Wat beoogt het mobiliteitsplatform? ‘Er waren schrijnende tekorten in de sector. Belangrijkste voor het platform op een zo laagdrempelig mogelijke manier werkgever en werknemer met elkaar in contact te brengen.’ Ruim 6.000 bedrijven maken inmiddels gebruik van deze werkenbij-site voor de hele branche. ‘Met recht een technisch hoogstandje’, vertelt Ricardo Risamasu (Talmark, links op de foto).
We blijven nog even in het virtuele, want na een bijdrage van Jim Kleijnen (Cornerstone) – over de moderne uitdagingen van recruiters – is het woord aan Lukas Erlebach (Joblift), die vertelt over de betere matching waar hij met zijn jobboard naar streeft, door naar meerdere dimensies op een kandidatenprofiel te kijken en zich steeds meer op te stellen als een digitale jobcoach. ‘Het product baan is heel complex. Vraag drie recruiters om een functieprofiel te schrijven, en je krijgt drie heel verschillende profielen terug.’
Discrimineert u ook?
Sara van Cauwenbergh (Indeed) neemt ons na de volgende pauze mee vanuit haar eigen huiskamer mee in alle momenten van mogelijke discriminatie in het recruitmentproces. ‘Discrimineert u’, is haar prikkelende aftrap. De techniek laat het af en toe een beetje afweten, waardoor haar improvisatievermogen op de proef wordt gesteld, maar ze slaat zich er prima doorheen. ‘Een half minuutje terug? Oké, geen probleem…’
Lange mensen blijken per centimeter méér 238 euro per jaar meer te verdienen.
Wat volgen zijn allerlei leuke onderzoeksfeitjes. Zoals dat lange mensen per centimeter méér 238 euro per jaar meer verdienen. ‘Zou dat echt te maken hebben met dat zij meer kwaliteit hebben? Nee, natuurlijk…’ Net zo opmerkelijk: al in de eerste 15 seconden van een sollicitatiegesprek kun je vrij goed de uitkomst ervan voorspellen. Zelfs zonder geluid, maar alleen op basis van het bestuderen van de menselijke interactie.’
Vliegen ga ik leren
Als laatste spreker van de dag is Willem Hooft aan de beurt. Niet over recruitment, zegt hij. Maar wel over: ‘hoe ga je om met verandering? Of eigenlijk, beter nog: hoe ga je om met tegenslag?’ Want tegenslag, dat heeft Hooft wel gehad. Op 22 december 2016 maakt hij een zwaar ongeval mee op de motor op de snelweg, waardoor hij nu in een rolstoel zit.
In mijn rolstoel ben ik beperkt, maar in de golven voel ik me letterlijk vogelvrij.
Zou dat ook zijn grootste droom in gevaar brengen, surfen in Zuid-Afrika? Hij besloot dóór te gaan, ondanks zijn lijf ‘dat niet meer van mij voelde’. Met een groep vrienden ontwikkelde hij zelf een bord, en startte hij een crowdfundingactie, om geld in te zamelen om naar Zuid-Afrika af te reizen. En na negen maanden trainen maakte hij de reis. ‘Het gevoel was onbeschrijflijk. In mijn rolstoel ben ik beperkt, maar in de golven voel ik me letterlijk vogelvrij. Dat was meer dan een droom die uitkwam.’
Nieuwe tegenslag
Na drie dagen terug in Nederland kreeg hij echter een nieuwe tegenslag. Van 6 weken complete vrijheid ging hij naar verplicht 6 weken liggen. Hoe hier nu weer mee om te gaan. ‘Focussen op dingen die er wel zijn, niet op dingen die er niet zijn. Hoe kan ik hier nou iets positiefs uithalen? Ik ben toen vanuit mijn bed video’s gaan bewerken. Dat is niet onopgemerkt gebleven. Toen kreeg ik ineens een bericht van Slingshot, om betaald professioneel kitesurfer te worden. Ik kon het bijna niet geloven.’
‘Het glas is altijd halfvol, er is uit elke situatie iets positiefs te halen, hoe groot de tegenslag ook.’
Hij leerde er: het glas is altijd halfvol, er is uit elke situatie iets positiefs te halen. En nu heeft hij een nieuwe missie. Namelijk: andere mensen met een beperking te inspireren om ook aan deze sport te beginnen. En zo ook te laten vliegen boven het water. ‘Terugkijkend: mijn motorongeluk heeft me heel veel gekost. Maar ik besef ook dat het ongeluk me veel heeft gebracht. Ik denk dat ik geen professioneel kitesurfer was geworden als ik mijn ongeluk niet had gehad. En dat wil ik jullie ook meegeven. We hebben allemaal te maken met tegenslag, iets waar je niet voor gekozen hebt maar waar je wel mee te dealen hebt. Maar het is niet de tegenslag die de kwaliteit van je leven bepaalt, maar hoe je daarmee omgaat. Want in mijn beleving is geen golf te hoog…’
En het woord van de dag is… Jubileum!
En dan zijn we bijna bij de afsluiting van de dag. Dagvoorzitter Dorien Waasdorp beleeft haar ‘Linda de Mol’-momentje als ze een prijs mag uitreiken, aan de kijker die het goede woord van de dag had geraden, waarna Geert-Jan Waasdorp ook nog het podium opkruipt om Frank Roders en Hetty Moll van het 20-jarige Compagnon in het zonnetje te zetten en een cheque aan de stichting Compassie te overhandigen.
‘Wij hebben genoten, tot volgend jaar!’
Zo was deze jubileumeditie van Werf& Live een andere dan andere, ook een andere dan iedereen zich had voorgesteld, maar al met al ‘toch weer een heel mooi event’, vat dagvoorzitter Dorien het treffend samen. ‘Wij hebben genoten, tot volgend jaar!’
De coronacrisis is van grote invloed op hoe we zijn gaan werken. Door de intelligente lockdown zijn werkplekken verschoven van kantoor naar huisadressen. Vergaderen en overleggen gebeurt vooral digitaal en een plek op kantoor kun je nog hooguit reserveren, zoals bij vele witteboordenbedrijven. Of je hoeft voorlopig helemaal niet meer te komen, zoals bij sommige overheidsinstellingen.
Doe je ook al mee aan de zoveelste online pubquiz?
In de tussentijd heb je als werknemer op vrijdagmiddag al ongetwijfeld snoep, fruit, smoothie of andere cadeautjes gekregen, en ben je nu misschien bezig met een stoel of beeldscherm van de zaak voor thuis. Of doe je ook al mee aan de zoveelste online pubquiz, om toch maar niet de aansluiting met je collega’s te verliezen?
Suiker voor de geest
Maar hoe blijf je werkelijk aangesloten bij je organisatie? Daar helpt geen reep chocolade bij, maar juist: informatie en communicatie. Nieuws, informatie, smalltalk, geruchten en roddels zijn suiker voor de geest van menig werknemer. Door de huidige situatie verwatert het contact tussen medewerkers, ontstaan er minder nieuwe, gezamenlijke ideeën en laat de onderlinge verbinding los.
Door de huidige situatie verwatert het contact tussen medewerkers.
En als je het hebt over arbeidscommunicatie: het gevaar zit erin dat mensen die nu bijvoorbeeld in dienst komen en niet goed landen als gevolg van een ingewikkelde onboarding, ook weer snel vertrekken als de beperkingen weer worden opgeheven. Ze hebben geen fijn beeld gekregen van de organisatie.
Digitaal samenwerken en communiceren blijft
Welke conclusies kunnen we trekken na de afgelopen maanden? De digitale samenwerking en communicatie zijn blijvertjes. De voordelen zijn immers groot, zoals minder files, en over het algemeen vinden medewerkers het ook prettig om meer thuis te werken. Het kantoor wordt zo een ontmoetingsplek of een dagverblijf of een excuus om thuis even weg te zijn.
Het kantoor wordt een ontmoetingsplek of een excuus om thuis even weg te zijn.
De drukste avond op een van de kantoren waar ik werkte, was altijd die van 11 november, als Sint-Maarten gevierd wordt. De overwegend mannelijke collega’s hadden dan beslist geen zin om met hun kroost langs de deur te gaan of steeds de deur open te moeten doen.
Dat hebben we nu ook nodig
Maar nieuws, geruchten en excuses uit de oude tijd, hebben we vandaag de dag ook nog nodig. Mijn idee is daarom om een soort nu.nl voor je organisatie te maken. Een newsroom of digitaal dashboard, waaruit je alle in- en externe communicatie verzorgt. Technisch is er van alles mogelijk, maar Microsoft Teams, Google Hangout en Zoom creëren geen informatie uit zichzelf. Dus zullen we gebruik moeten maken van technieken die bij contentmarketing worden gebruikt om misschien wel dagelijkse updates te maken.
Nu hebben veel organisaties natuurlijk al een vorm van intranet. Daar is vol enthousiasme allerlei content op gedeeld. Arbeidsvoorwaarden, declaratieformulieren en andere regelingen, een overzicht van de BHV’ers in het bedrijf en een enkele blog. Statische informatie waar eigenlijk niemand naar omkijkt, tenzij je het nodig hebt. Een échte nieuwsroom is daarentegen actueel en gemaakt om de samenwerking tussen afdelingen, medewerkers in detachering en/of locaties te verbeteren. Technisch zou je het zo moeten instellen, dat op deze pagina je werkdag begint. En dan moet je content dus verrassen. Waar en hoe mensen dan ook maar werken.
Elke dag werken aan je merk
Voordat je kunt beginnen is het goed om een stapje terug te doen en even goed na te denken. Bij veel organisaties zijn communicatie én recruitment ingericht volgens kanalen of specialismen. Er is iemand verantwoordelijk voor social media, een ander voor de website, iemand voor young professionals, iemand voor ‘campus’ en iemand voor ervaren mensen. Vaak ook met eigen KPI’s. Bij een newsroom draait het daarentegen om een gezamenlijk resultaat. Elke dag werken aan je merk.
Je krijgt een eigen smoel. Is dat niet de heilige graal van elke onderneming?
Denk daarom eerst na over je content. Jouw kennis van zaken en van de mensen die je wilt bereiken, komen dan centraal te staan. In zo’n newsroom- of scrumteam stroomt kennis vrijelijk en ontstaan outside-the-box nieuwe ideeën. Zo ga je als witteboordenorganisatie steeds meer op jezelf lijken. Hoe fijn is dat voor je employer brand? Je krijgt een eigen smoel. Mensen herkennen zich in de verhalen die ze lezen en willen zich bij je aansluiten. En uiteindelijk krijg je een eigen plek in het universum van je eigen branche en misschien wel daarbuiten. Is dat niet de heilige graal van elke onderneming?
Over de auteur
Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.
Beter werven staat in de zorg vaak nog hoog op de prioriteitenlijst. Maar waar te beginnen? Monique ten Buur, voormalig hoofd recruitment van twee zorginstellingen, Kwintes en Reinaerde, ziet doorgaans nog heel wat laaghangend fruit hangen. In een webinar gaat ze er volgende week uitgebreid op in. Hier alvast enkele hoofdlijnen en concrete tips over de quick wins die de zorg volgens haar kan boeken om slimmer te werven.
#1.Recruitment inrichten vanuit de kandidaat
Kandidaatgericht werven en selecteren is misschien iets waar al jaren over wordt gepraat, maar het gebeurt nog veel te weinig, aldus Ten Buur. Dus haar devies: zet de kandidaat echt op 1 en niet de vacaturehouder of het interne proces. En doe dit ook voor álle facetten in het proces. Dus:
de werkenbij-site
het recruitmentsysteem
de vacatureteksten
de sollicitatieprocedure en de onderlinge taakverdeling tussen recruitment, HR en de vacaturehouder.
In de zorg kan een gekwalificeerde kandidaat nu uit veel organisaties kiezen. Daarom is het juist nú van groot belang dat de kandidaat zich welkom voelt, stelt ze.
Over de werkenbij-site:
Zorg voor een heldere indeling van doelgroepen, ook voor kandidaten die je organisatie niet kennen.
Wees heel concreet in wat je de doelgroepen te bieden hebt, zeker ook zijinstromers en stagiairs
Weet goed wat deze doelgroepen zoeken. Je kunt ook gebruik maken van persona’s. In een doelgroep zitten meerdere types mensen die andere zaken belangrijk vinden in een functie.
Zorg dat de belangrijkste doelgroepen alle voor hun relevante informatie in tekst en beeld kunnen vinden en scannen, zeker ook mobiel.
Over de vacatures:
Zoek regelmatig op je eigen vacatures in bijvoorbeeld Google en Indeed. Kijk of deze nog netjes en foutloos te vinden zijn en herpost regelmatig om ze actueel te houden.
Bekijk vacatures van zorgorganisaties in de buurt. Beoordeel hun sterke en zwakke punten. Zijn jouw vacatures aantrekkelijk en onderscheidend genoeg?
Gebruik voor de buitenwereld begrijpelijke functietitels. Dus niet bijvoorbeeld: ‘Begeleider B’.
Experimenteer met verschillende functietitels, eventueel gevoed door de tool Google Trends.
Over de media:
Zorg dat je medewerkers je content ook zoveel mogelijk delen in hun netwerken. Help hen met kant-en-klare postings, inclusief afbeelding die ze zo kunnen gebruiken (en aanpassen als ze daaraan behoefte hebben).
Zorg dat je per functie de meest effectieve wervingskanalen hebt (met meeste kwalitatieve sollicitaties). Meet dit elke keer weer door.
Over het proces:
Kijk eens kritisch naar je eigen proces door de ogen van de kandidaat. Optimaliseer waar nodig. Of nog beter: meet (periodiek) de candidate experience.
Voer de regie over de kandidaten in het verdere proces. Heb je een kandidaat aan tafel gekregen? Zorg dan dat deze soepel door het verdere proces gaat en nieuwe medewerker wordt. Behartig de belangen van hem of haar proactief binnen de organisatie, zowel bij HR als de vacaturehouder. En coach hen waar nodig.
#2.Gebruik data voor inzicht en optimalisatie
Data gebruiken lijkt misschien een open deur, maar helaas blijken zorginstellingen hun resultaten zelden goed te kunnen meten en inzichtelijk te maken. Het gebruik van data is echter essentieel voor optimalisatie van je proces en je resultaten. Maar hoe doe je dat nou?
De belangrijkste stap om datagedreven te gaan werken in recruitment, zeker in de zorg, is gewoon beginnen. Begin met de data die je nu al (makkelijk) kunt genereren.
Betrek de afdelingen ICT en Finance als je hulp kunt gebruiken.
Gebruik de data om wervingskanalen te beoordelen op de kwaliteit van de kandidaten. Zo kun je het budget optimaal inzetten en veel geld besparen.
Vergelijk afdelingen op hun performances, bijvoorbeeld op de time-to-hire en aantal sollicitanten per hire. Ga na waar deze verschillen in zitten.
Doe pilots met afdelingen en/of vacaturehouders die open staan om iets nieuws te proberen. Vergelijk de data met die van andere afdelingen om zo de pilot te beoordelen en de businesscase rond te maken.
Bekijk waar het proces veel uitval kent en of de stappen hier kandidaatvriendelijker te maken zijn.
#3. Werk proactief
Als laatste algemene tip om beter te werven in de zorg: kijk vooruit. Oftewel: ga in gesprek met de afdelingen waarvoor je werft zodat je weet wat eraan zit te komen. Wacht ook niet tot kandidaten naar jou toe komen, maar ga zelf actief naar hen op zoek. Manage de verwachtingen over en weer. En zorg dat je een plan B hebt voor als de werving niet loopt zoals verwacht. Let daarbij op de volgende stappen:
Doe bij elke vacature een intake met de vacaturehouder. Zowel om informatie op te halen, maar zeker ook om te ‘brengen’. Manage de verwachtingen goed, geef aan hoe lang vacatures gemiddeld open staan, geef ook de opties aan en de redenen waarom die opties plan A of plan B zijn.
Zorg dat je weet wat de doelgroep belangrijk vindt en zorg dat je dit ook voor je vacature bij een intake boven water krijgt. Alleen zo kun je een aantrekkelijke vacaturetekst opstellen en kandidaten over de streep trekken.
Ga periodiek in gesprek met de afdelingen waarvoor je werkt. Zo weet je wat eraan komt en kun je een zo goed mogelijke forecast opstellen. Maak hiervoor een plan, met kostenplaatje voor de directie.
Besef dat het grootste deel van je tijd en budget vooral in werving en arbeidsmarktcommunicatie moet zitten. De kandidaten verleiden en aan tafel krijgen; daar ligt als recruiter je grootste toegevoegde waarde in de huidige arbeidsmarkt.
Zorg dat je een plan B hebt als de instroom van kwalitatieve kandidaten tegenvalt. En zorg ook dat je dit op tijd kunt inzetten.
Tot slot
Tot slot nog een langeretermijnwin. Zorg dat je ook tijd reserveert voor continue verbetering. Los van de waan van de dag. Maak een dagdeel per twee weken of per maand vrij voor optimalisatie en innovatie. Stel een kwartaal- en/of jaarplan op waarin je beschrijft wat je wilt bereiken. En creëer hier draagvlak voor in de organisatie. Zo breng je elke afdeling naar een hoger plan.
Meer weten?
Monique ten Buur verzorgt op 29 september om 10.00 een gratis webinar over hoe je beter kunt werven in de zorg. Daar zal ze vertellen over hoe ze deze lessen heeft toegepast in de zorginstellingen waar ze heeft gewerkt, maar ook bij AS Watson (o.a. Kruidvat) en H&M, waar ze hoofd recruitment en arbeidsmarktcommunicatie was.
Het webinar wordt gehost door Bas van de Haterd, adviseur over recruitmentverbeteringen en oprichter van het jaarlijkse event rondom de digitale kandidaatervaring: Digitaal-Werven. Inschrijven voor het webinar van volgende week kan hier.
Verhalen kunnen verbinden, verhalen kunnen verduidelijken en verhalen kunnen committeren. De kracht van verhalen wordt steeds duidelijker. Wat is er eigenlijk dat een goed verhaal níet kan doen? ‘Verhalen prikkelen de verbeelding’, zegt Wijnand van Oene, mede-eigenaar van ‘business storytelling’-bureau InsideStory en mede-eigenaar en oprichter van CareerStories.
‘Verhalen prikkelen de verbeelding.’
Van Oene is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar zal hij onder meer vertellen over hoe hij de ‘storytelling’, ‘storylistening’ en narratieve technieken inzet om organisaties te helpen de relatie tussen mens en de organisatie te versterken.
Harde eis?
Want ook in werving en selectie is de kracht van verhalen belangrijker dan we wel eens geneigd zijn te denken, aldus Van Oene. Hij heeft bijvoorbeeld wel eens meegemaakt dat recruiters harde eisen hebben voor een sollicitant. Er zijn dan niet altijd kandidaten die volledig voldoen aan die eisen. Dan kunnen verhalen volgens hem het verschil maken.
‘De kandidaat kan de vereiste vaardigheden ook best ergens anders hebben opgedaan.’
‘Zo kan er best een sollicitant zijn die geschikt is voor de functie, maar die geen ervaring heeft in die specifieke sector. Afhankelijk van het soort ervaring dat vereist is, kan het ook zo zijn dat de kandidaat de vereiste vaardigheden ergens anders heeft opgedaan. Als de sollicitant zijn ervaring op dat gebied dan overtuigend heeft verwoord, kan het zomaar zo zijn dat je toch nog de geschikte medewerker vindt.’
Goed verhaal? Dan de baan!
Van Oene maakte het zelf eens mee bij een woningcorporatie. Voor een interim vacature had de opdrachtgever ervaring bij een andere corporatie als harde eis gesteld. ‘Niet vanwege de systemen, methodieken of iets dergelijks, maar vanwege het sociale aspect van het werken bij een woningcorporatie. Maar op dat moment waren er geen kandidaten te vinden die volledig voldeden. Eeuwig zonde natuurlijk, zeker als er wel degelijk een bijna perfecte kandidaat beschikbaar is. Maar wel zonder de ervaring in die specifieke sector.’
‘Een klein verhaal over iemands ervaring en passie kan je al de baan opleveren.’
Maar, zo vroeg Van Oene zich toen af: zijn de sociale aspecten van het werk bij een woningcorporatie niet ergens anders ook te vinden? ‘En ja, natuurlijk wel. De kandidaat in kwestie had bij een hulporganisatie gewerkt. Op mijn verzoek schreef hij toen een klein verhaal over zijn ervaring en passie van het werk daar. Het verhaal prikkelde de verbeelding van de opdrachtgever zodanig dat hij werd uitgenodigd – en uiteindelijk de baan kreeg.’
Kenmerkende ervaringen
Ook Ignace de Haes, loopbaanbegeleider van studenten aan de Radboud Universiteit (foto hieronder), ziet het nut in van storytelling. Volgens hem moet je als sollicitant een goed verhaal hebben waardoor de recruiter je blijft herinneren en je eruit springt. Het gaat daarbij om kenmerkende ervaringen uit je eigen leven, zegt hij.
De openingszin is cruciaal en zorgt ervoor dat er verder gelezen wordt
De belangrijkste elementen hierin zijn volgens De Haes authenticiteit en techniek. En een goede openingszin. Die is cruciaal, omdat die ervoor zorgt dat er verder gelezen wordt. Daar moet je dus al de aandacht trekken, en iets moois beloven.
Inkijk in emoties
Volgens Wijnand van Oene is er geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner. Maar een verhaal kan wel helpen om je gesprekspartner te laten zien waarom je op een bepaalde manier gehandeld hebt in een bepaalde situatie. En juist dat is belangrijk in werving en selectie, zegt hij.
‘Er is geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner.’
‘Je geeft hierbij een soort inkijkje in je emoties. Ook achteraf kun je dan kijken of emotie heeft geleid naar de beslissing en of je het de volgende keer weer zo zou aanpakken, of dat je ervan hebt geleerd en het anders zou doen.’
Bindmiddel
Als werkgever of recruiter kun je met zo’n verhaal natuurlijk doen wat je wilt. Maar goed luisteren, belangstelling tonen en waar nodig doorvragen kan helpen om het héle verhaal te horen, en zo een kandidaat meer diepte te laten krijgen. Ook het delen van je eigen ervaringen nodigt de kandidaat uit om meer van zichzelf te laten zien. Van Oene: ‘verhalen roepen verhalen op’.
‘Verhalen roepen verhalen op.’
‘Daarnaast kunnen verhalen een bindmiddel zijn bij wederzijds begrip. In plaats van dat je begint over algemene termen zoals flexibiliteit, 9-tot-5-mentaliteit en teamspeler, kun je beter aan de hand van een verhaal duidelijk maken hoe het eraan toegaan in je bedrijf. En wat dit betekent voor de kandidaat en voor jou.’
Meer weten?
Wijnand van Oene is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.
Waarom krijgt de ene vacature meer en betere reacties dan de andere? Uit verschillende onderzoeken blijkt dat dit onder andere te maken heeft met de leesbaarheid van de vacaturetekst. Hoe leesbaarder, hoe hoger de betrokkenheid bij je vacature(s). Kandidaten lezen hem dan eerder helemaal en solliciteren ook eerder. Zorg dus dat je vacatures makkelijk te lezen en te begrijpen zijn. Helaas is dat vaak niet het geval. Daarom: de 8 meest voorkomende missers op een rij.
Misser #1. Je trekt een oude vacature uit de kast
O jee, een medewerker vertrekt. Zijn baan komt beschikbaar. Wat nu? Eerst maar even kijken wat we vorige keer deden. En zo komt het dat vaak opnieuw een oude functieomschrijving wordt gebruikt. Niet slim. De manier waarop je een vacature opstelt bepaalt de kandidaten die je aantrekt. En je wilt waarschijnlijk geen kloon van je vorige medewerker aannemen. De functie en het werk hebben zich doorontwikkeld – daar hoort dan toch ook een nieuwe functieomschrijving bij?
Misser #2. Je kent je doelgroep niet
Denk goed na over wie je precies zoekt. Dit is echt een van de meest voorkomende missers – het maakt het schrijven van vacatureteksten ook lastig. Zeker als je mismatches wilt voorkomen. Wie zijn die kandidaten dan precies naar wie je op zoek bent? Waaróm moeten zij solliciteren op jouw vacature? Wat levert het hen op, naast een leuke baan?
Wie zijn die kandidaten waar je naar op zoek bent? Waarom moeten zij solliciteren op jouw vacature?
Om dit concreet in je vacaturetekst te verwerken moet je je employer brand in kaart hebben. Daarvoor zijn 4 ingrediënten nodig. Eén daarvan is het beschrijven van je belanghebbend publiek (doelgroep). Dit komt bij elke vacature terug. Houd de doelgroep tijdens het schrijven van de vacaturetekst steeds voor ogen. Hoe praten ze? Wat vinden ze belangrijk? Welke woorden gebruiken ze? Verwerk dit in je vacaturetekst. Zo schrijf je doelgroepgericht en trek je het juiste (latent) talent aan.
Misser #3. De vacaturetitel triggert niet
De vacaturetitel moet meteen helder en duidelijk zijn. Dit is immers het eerste dat kandidaten zien. Als het ze niet meteen aanspreekt, scrollen ze verder. Of minstens zo erg: je trekt de verkeerde sollicitanten ermee aan. Houd daarom rekening met de volgende tips:
Kies de juiste zoekwoorden
Kijk terug naar de doelgroepomschrijving. Gebruik die informatie om een heldere vacaturetitel te schrijven. Let goed op de zoekwoorden die ze gebruiken. Zoeken ze bijvoorbeeld op ‘voorraadbeheer’ of ‘inventory manager?’ Verwerk dat in de vacaturetitel.
Houd de vacaturetitel kort
Uit onderzoek blijkt dat korte vacaturetitels effectiever zijn dan lange. Voor een sterke titel hanteer je tussen de 12 en 20 karakters (inclusief spaties en leestekens). Bij functietitels van meer dan 60 karakters wordt er 50% minder op geklikt.
Leg de nadruk op het eerste of tweede woord
Kandidaten bekijken het vacatureaanbod vluchtig. De vacatures scannen ze verticaal. Daardoor zien ze maar een specifiek gedeelte van de functietitel. Deel dus vooral in het eerste of tweede woord belangrijke informatie over de functie. Dit zorgt voor meer kliks op je vacature.
Misser #4. De intro is niet pakkend
Oké, de kandidaat is nu ‘binnen’. Maar dan is het risico op veel voorkomende missers nog niet verdwenen. Want heb je de kandidaat met de vacaturetitel eenmaal getriggerd, dan wil je ook dat hij of zij de rest leest. Waar moet je dan op letten?
Start met een ‘haakje’
Begin je introtekst met een inhaker die aansluit bij de visie van de organisatie én bij de belevingswereld van de doelgroep. Dit kan een leuke quote of gezegde zijn.
Houd rekening met een korte spanningsboog
Met een sterke inhaker houd je de aandacht van de kandidaat vast. Tevens trigger je hem/haar om verder te lezen. Toch is dit het lastigste onderdeel van de hele vacaturetekst. Een kandidaat beslist binnen 30 seconden om wel of niet verder te lezen.
Waarom moet een kandidaat voor jóúw organisatie kiezen? Dat is de input die je nodig hebt voor je vacature.
Spendeer dus voldoende tijd aan de inhaker. Wat helpt is om hiervoor goed te kijken naar wat je organisatie onderscheidt van je concurrenten. Zij vissen in dezelfde vijver van talent, maar waarom moet een kandidaat voor jóúw organisatie kiezen? Dit zijn niet de secundaire arbeidsvoorwaarden, auto van de zaak, laptop of telefoon. Wat het wel is, wordt duidelijk bij het in kaart brengen van je employer brand. Dat is de input die je nodig hebt voor je vacature.
Misser #5. De tekst is moeilijk leesbaar
Kandidaten willen zichzelf in een vacaturetekst herkennen. Houd dus continu de doelgroep in gedachten. Zorg daarnaast voor een lekkere leesbaarheid. Gebruik witregels, tussenkopjes en opsommingstekens, maar overdrijf het niet. Recruiters gebruiken met name bulletpoints vaak in overvloed. Maar dat werkt helaas averechts. Uit onderzoek blijkt dat afwisseling tussen witregels, tussenkopjes en opsommingstekens het best werkt. Zo raakt de lezer minder snel verveeld.
Misser #6. De tekst is te lang
Niet alleen de indeling van de vacaturetekst bepaalt de leesbaarheid ervan. Ook de lengte speelt een rol. Zo blijkt uit LinkedIn onderzoek dat bij een vacaturetekst van maximaal 150 woorden het aantal sollicitaties toeneemt met 17,8% ten opzichte van vacatureteksten die tussen de 450 en 600 woorden lang zijn.
Een vacaturetekst van maximaal 150 woorden kent 17,8% meer sollicitaties dan een tekst van 450 tot 600 woorden.
Ons brein heeft een korte spanningsboog. Daardoor hebben we moeite met het verwerken van lange stukken tekst. Knip de vacaturetekst daarom op in korte stukken tekst van maximaal 4 tot 5 alinea’s. De lezer kan de tekst zo makkelijker verwerken, begrijpen en onthouden. Er zit een limiet aan wat ons brein aan kan.
Misser #7. Het einde blijft vaag
Nog een van de veel voorkomende missers: de verwachtingen van de kandidaat niet managen. Vermeld dus altijd aan het einde van de vacature duidelijk hoe het sollicitatieproces er verder uitziet. Oftewel:
Communiceer over het sollicitatieproces
Zijn er nog tests nodig, een assessment misschien? Hoeveel gesprekken gaan er plaatsvinden? Vermeld dit in de vacaturetekst zodat de kandidaat weet wat er verwacht wordt. Zeker bij latent talent is dit handig om te vermelden, omdat zij zo weten wat de tijdsinvestering gaat zijn in verband met hun werk.
Vermeld duidelijk ‘hoe’ te solliciteren
Solliciteren via e-mail? Natuurlijk. Maar ook andere manieren van solliciteren worden steeds belangrijker. Welke manier het beste is, hangt vooral af van je doelgroep. ‘Millennials’ gebruiken (nog) veel e-mail, maar ‘generatie Z’ kiest eerder whatsapp of video. Handig om hierop in te spelen als je deze doelgroep zoekt. Vermeld dus niet alleen de contactgegevens zoals de naam van de contactpersoon, het mailadres en het mobiel nummer (voor whatsapp), maar ook waar ze hun sollicitatievideo kunnen uploaden.
Misser #8. Weinig controle op de inhoud
Controleer ten slotte nog eens of alle gewenste informatie in de vacaturetekst staat. Geeft de vacature een duidelijk beeld van de persoon waarnaar je op zoek bent? Laat de vacaturetekst intern ook nalezen, het liefst door iemand die binnen de doelgroep valt. Zo kun je op het laatst nog aanpassingen doen waardoor de vacaturetekst nog beter aansluit op de persoon die je zoekt.
Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Wil je zelf ook de veel voorkomende missers voor zijn? Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.
De strakke arbeidstijden waren misschien logisch in de tijd van fabrieksarbeid. Daar móésten werknemers wel fysiek aanwezig zijn om waarde toe te voegen, en arbeidstijden konden toen mooi een inzet zijn voor vakbonden, om veilige en redelijke werkomstandigheden af te spreken. Maar nu die fysieke aanwezigheid voor heel veel beroepen aanzienlijk is verminderd, schuilt de enige begrenzing nog in onze gedachten en gewoontes, aldus Wheeler, die op 4 november exclusief in gesprek gaat met lezers van Werf&.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Om te achterhalen wat echt belangrijk is in een sollicitatiegesprek is daarom structuur van belang. Alleen via structuur kun je sollicitanten met elkaar vergelijken, is het gesprek eerlijk voor elke sollicitant en, het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie goed gaat presteren. We zien vaak dat recruiters en medewerkers een functieprofiel opstellen aan de hand van eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie.
auteur
Meer weten?
In de tussentijd heb je als werknemer op vrijdagmiddag al ongetwijfeld snoep, fruit, 
Over de auteur
