Waarom e-mail onmisbaar is in jouw recruitmentproces

Geschreven door

Recruitment wordt vaak vergeleken met marketing. En terecht; zowel recruiters als marketeers zijn bezig met het aantrekken en warm houden van mensen. Dat het ene om kandidaten gaat, het andere om klanten, maakt daarbij niet eens zoveel uit. Daarom kunnen recruiters ook veel leren van hoe marketeers omgaan met automatisering van e-mail. Als je e-mails goed inzet, kun je niet alleen een band opbouwen met potentiële kandidaten, maar ook meteen de voortgang in het hele wervingsproces volgen. Wist je dat 74% van de volwassenen online de voorkeur geeft aan e-mail als hun manier van communiceren?

Voordelen e-mails in recruitment

E-mailmarketing is een bekende tool om bestaande contacten te voorzien van nuttige content. Zo kun je met hen een relatie opbouwen, zodat ze klant worden of nogmaals een aankoop bij je doen. E-mails helpen je daarnaast ook om top-of-mind bij hen te worden. Het is snel, effectief en kost nagenoeg geen geld, alleen tijd.

Een e-mail is snel, effectief en kost nagenoeg geen geld, alleen tijd.

Als je werkt met een talentpool met verschillende soorten kandidaten, kun je deze lijsten gebruiken voor je e-mails. Met deze segmentatie kun je niet alleen de juiste vacatures naar de juiste kandidaten sturen, je werkt ook aan je employer branding omdat je via je mailing continu uitdraagt dat je de ideale werkgever bent.

Soorten e-mails in recruitment

Recruiters sturen over het algemeen drie soorten e-mails in het recruitmentproces: nieuwsbrieven, e-mails gericht op een specifieke sector of meer persoonlijke e-mails die je stuurt als iemand al enige vorm van interesse heeft getoond. Belangrijk is om goed te bedenken wát je in deze e-mails zet.

‘Koude’ e-mails – We hebben het hier niet over koude mailtjes die je stuurt naar contacten die geen toestemming hebben gegeven voor het ontvangen van e-mails. We hebben het over e-mail die je stuurt naar oude kandidaten om weer top-of-mind te worden en ze te motiveren opnieuw te solliciteren.

Follow-ups: Zodra het selectieproces is gestart zijn follow-ups cruciaal voor een goede candidate experience. Je verstuurt een e-mail aan een kandidaat die net heeft gesolliciteerd: “bedankt voor je sollicitatie”. Daarna wil je een duidelijke follow-up hebben met e-mails waarin je de kandidaat uitnodigt voor een gesprek en daarna hem of haar daaraan nog eens herinnert. Na het gesprek kun je via e-mail een kandidaat op de hoogte houden van de vervolgstappen. Ook als een kandidaat niet geschikt is, is een goede follow-up belangrijk. Je weet immers nooit wanneer hij of zij wel geschikt is voor een andere functie of een kandidaat weet voor je bedrijf.

Ook als een kandidaat niet geschikt is, is een goede follow-up belangrijk.

Cross-selling – Een kandidaat is misschien niet geschikt voor de specifieke rol die jij (nu) zoekt, maar hij of zij kan wel de vaardigheden beschikken voor een andere rol binnen het bedrijf. Hier kunnen recruiters een communicatielijn voor opzetten, waarbij de kandidaat wordt voorgelicht over mogelijke kansen bij het bedrijf. 

Kies het juiste platform

Er zijn veel tools om je e-mail te automatiseren. Kijk welke tool functies aanbiedt die voor jouw wervingsdoelstellingen belangrijk zijn en baseer daar je keuze op. Een goed e-mail-platform heeft onder andere de volgende mogelijkheden:

  • A/B-testen
  • Segmentatie
  • Personalisatie
  • Analyses en rapporten

Om deze reden raken veel recruitmentbureaus steeds meer ervan bewust dat een goed ATS niet meer voldoende is. Kandidaten die eenmaal ‘in je ATS zitten’, wil je ook warm houden met e-mails. Een CRM kan hierbij ondersteunen.

Segmenteer je talentpool

Niet iedereen is actief op zoek naar een nieuwe uitdaging. Daarnaast kun je niet dezelfde vacature naar álle kandidaten sturen, ze zijn immers niet voor allemaal geschikt. Hoe bereik je de juiste mensen uit je talentpool? Door je contacten te segmenteren zodra je ze gebruikt voor e-mailcampagnes. Er zijn verschillende manieren waarop je dat kunt doen:

  • Actief of passieve werkzoekenden?
  • Naar gedrag online
  • Sterk betrokken bij de e-mails of niet?
  • Naar functie en sector
  • Naar locatie

Voor een specifieke vacature wil je meestal segmenteren op functie, sector en locatie, terwijl je bij een nieuwsbrief over het bedrijf weer wat algemener kunt zijn.

Geef iets extra’s

In 2019 werden er ruim 293,6 miljard e-mails verzonden (en ontvangen). Gemiddeld ontving iedere Nederlander zo’n 40 e-mails per dag voor bedrijfsdoeleinden. Logisch dat het niet makkelijk is om hiertussen op te vallen. Zeker als je niet iets extra’s aanbiedt.

Als je een e-mail stuurt over nieuwe vacatures, laat die vacatures dan niet de enige content zijn die je meestuurt. Voeg branchespecifieke content toe, zoals whitepapers, case studies of blogs. Is iemand niet direct geïnteresseerd in de vacatures? Dan kun je met andere content ervoor zorgen dat ze betrokken raken én blijven bij jouw bedrijf. De kans is dan groter dat, als ze er klaar voor zijn, wél aan jouw bedrijf denken als je een vacature stuurt, omdat je bij hun top of mind bent.

Sluit altijd af met een duidelijke actie

Ongeacht het doel van je campagne is het altijd handig de lezer met je e-mail naar een duidelijke actie te voeren, ook wel een call-to-action genoemd. Via zo’n CTA stuur je iemand naar de volgende stap: hetzij een artikel lezen, een whitepaper downloaden of extra gegevens opgeven voor toekomstige vacatures. Een button valt hierbij meer op dat een link in de tekst. Het is dan voor de lezer ook veel duidelijker wat de actie is en hoe ze deze kunnen uitvoeren. Daarnaast geeft een knop altijd direct te indruk dat het om te klikken is.

Voorbeeld van een duidelijke call-to-action:

  • “Vul je profiel in”
  • “Solliciteer nu”
  • “Lees de blog”
  • “Upload je cv”
  • “Download de whitepaper”
  • “Plan een afspraak in”

De effectiviteit van de CTA’s kun je ook meten door bijvoorbeeld een A/B-test te doen. Hoe vaak wordt er geklikt op de button in de verschillende mails? Verander bijvoorbeeld de tekst in de button, de plek of de kleur. Kies altijd één variabele, zodat je precies weet welk verschil voor meer of minder resultaat zorgt.

En nu: automatiseren!

Handmatig e-mails versturen is mogelijk, maar soms niet handig. Door je e-mails te automatiseren zorg je dat iedereen op het juiste moment de juiste e-mail ontvangt. Denk: herinneringen voor een sollicitatiegesprek, een periodieke nieuwsbrief of een follow-up nadat iemand contact heeft gezocht. Je e-mails automatiseren kun je doen in een CRM, zoals HubSpot, of met programma’s zoals Mailchimp. Dat scheelt recruiters enorm veel tijd.

E-mailmarketing voor elke recruiter

E-mailmarketing kan ontzettend veel tijd en frustratie besparen voor zowel de kandidaat die de e-mail ontvangt, als voor de recruiter die de mail moet opstellen. Zodra de standaard e-mails geschreven zijn, nieuwsbrieven zijn ingesteld en follow-ups zijn geautomatiseerd hoef je je alleen nog maar bezig te houden met het belangrijkste: het vinden van de juiste kandidaat voor de juiste baan.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en atsMeer weten over hoe je je e-mails kunt automatiseren? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing automation”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

Wim op woensdag: waarom een functie-eis zelden echt een eis is

Geschreven door

Er veranderde veel in mijn leven toen ik vader werd. Een verkeerslicht dat op rood stond, betekende voortaan: stoppen. Een avondje stappen met vrienden en lekker doorhalen? Dat voelde de dag erna toch wat minder prettig toen mijn dochter om 06:30 uur naast mijn bed stond. Wat vroeger niet belangrijk was, werd dat toen voor mij ineens wel. Voor mijn kindloze vrienden veranderde er echter niets aan ons avondje stappen.

Wat voor een leidinggevende belangrijk is, is dat niet altijd voor een recruiter.

Voor een leidinggevende geldt hetzelfde als hij of zij een nieuwe medewerker wil aantrekken. Wat voor die leidinggevende belangrijk is, is dat meestal niet voor de recruiter die aan de slag gaat met de vacature. Vergelijk het met als ik mijn vrienden probeer te overtuigen om wat vroeger op stap te gaan, zodat ik nog wat extra kan slapen om het alcoholgehalte in mijn bloed weer op een werkbaar niveau te krijgen. Het is geen eis, wel een grote plus, al doet het verder ook niets af aan de hoeveelheid lol die we samen gaan hebben.

Recruiter let meer op lange termijn

Het verschil tussen wat belangrijk is en wat echt een functie-eis is, is groot. Mijn ervaring is dat leidinggevenden vooral zaken belangrijk vinden die bepalen of een kandidaat op korte termijn inzetbaar is, daar waar een organisatie als geheel en de recruiter in het bijzonder vaker kijken naar de langere termijn. Zelf stel ik altijd een ‘gewetensvraag’ als er eisen op tafel komen. Stel: een leidinggevende is op zoek naar een salarisadministrateur met een hbo-diploma en ervaring binnen een internationale organisatie als functie-eis. Ik vind een topkandidaat, maar diegene heeft geen ervaring in een internationale organisatie. Is dit dan een no-go, een dealbreaker? Mijn ervaring leert dat het zelden tot een afwijzing leidt als de kandidaat op slechts één of enkele eisen na aan vrijwel alles voldoet.

Het leidt zelden tot een afwijzing als de kandidaat één of enkele eisen mist.

Recruiters gaan er bij een intakegesprek te vaak van uit dat wat de hiring manager belangrijk vindt een eis is. Als de functie-eis een kortetermijnkarakter kent, moet je als recruiter een verdere analyse ervan maken. Stel jezelf dan een aantal vragen. Heeft de vertrekkende medewerker deze kennis/ervaring? Was die al aanwezig bij zijn/haar aanname? Is er een oplossing te bedenken als de nieuwe medewerker deze kennis/ervaring niet heeft? En hoe staat deze oplossing in verhouding tot de mogelijkheden die geboden worden als je deze eis loslaat?

Wat is echt belangrijk?

Recruiters denken in kansen daar waar vacaturehouders eerder problemen zien. Beide spelen het spel om de juiste kandidaat te vinden. Er kan nooit één winnaar zijn, dus is het een kwestie van compromissen sluiten en het samen eens worden wat gewoon belangrijk is en wat een harde functie-eis. Weten wat de eisen zijn; belangrijker dan dat wordt het niet in recruitment.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Weer naar een live event? Veel recruiters staan te popelen

Geschreven door

Hoeveel mensen er komen? Dat maakt de meesten eigenlijk niet eens uit. Mits de RIVM-richtlijnen in acht worden genomen, zegt 49 procent van de recruiters te staan te popelen om weer naar een live event te gaan, ongeacht de grootte. Kom maar door met die events! Net iets meer dan een kwart wil liever nog geen collega’s fysiek ontmoeten op een netwerkevent, en ruim 22 procent verkiest voorlopig nog liever een kleinschalig dan een groot live event.

 

‘Deze resultaten voldoen aan onze verwachtingen’, zegt Kees-Jan Markens, oprichter van netwerkvereniging Recruiters | Connected en initiatiefnemer van de enquête. ‘Recruiter zijn betekent immers: verbinder zijn.’

‘Recruiter zijn betekent: verbinder zijn.’

Onder de ondervraagde netwerkleden blijkt ook behoorlijke interesse in kleinere niche events: evenementen die gericht zijn op één specifiek vakgebied, zoals de zorg of de techniek. De meerderheid van de respondenten is zelfs best bereid om iets te betalen voor een dergelijk evenement, zo geven ze aan.

Interesse in tools stijgt

In de enquête is ook kort gevraagd naar enkele tools voor het recruitmentvak. Daarbij blijkt steeds meer animo voor tools die kunnen helpen bij sourcing, zoals Recruit Robin en Time to Candidate. Ook voor een referraltool zoals die van FirstBird (in Nederland aan de man gebracht door Search & Co) blijkt behoorlijk wat belangstelling.

Een live event organiseren in de recruitmentmarkt, dat durven er op dit moment niet veel.

Aardige opsteker

Het onderzoek lijkt een aardige opsteker voor iedereen die het aandurft om toch weer een live event te organiseren – zij het dan op beperkte schaal. Die zijn er op dit moment niet veel. Naast Werf& Live, dat op donderdag 1 oktober zo’n 140 mensen in DeFabrique in Utrecht wil ontvangen voor een bomvol programma, is er bijvoorbeeld slechts op donderdag 19 november het Recruitment Tech Event 2020, dat een on- en offline evenement combineert.

De meeste events dit najaar gaan niet door, of zijn alleen online te volgen.

Ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert alweer een tijdje live trainingen op locatie, met inachtneming van de RIVM-richtlijnen; de zogenoemde ‘anderhalvemetersessies’. Een schril contrast met de vele andere events die eigenlijk voor het najaar gepland stonden, en die dit jaar óf niet doorgaan (UNLEASH, The Next Workforce, Talentcon), óf alleen volledig online zijn te volgen (Emerce Recruitment, Recruiters United).

Zin in een live event?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is zeer beperkt. Via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het helemaal te horen.

Naar Recruitment Tech?

Lukt het niet bij Werf& Live, dan heb je donderdag 19 november een nieuwe kans op netwerken met vakgenoten. Dan vindt namelijk de zesde editie plaats van het Recruitment Tech Event in de Amsterdome in Amsterdam. Waren er vorig jaar nog bijna 500 aanwezigen in de Amsterdome, dit jaar is de capaciteit een stuk lager, vanwege de 1,5 meter afstand. Daarom kun je ook hier dit jaar online aanwezig zijn. Er is zelfs een online VIP-ticket waar de lunch en de borrel bij je thuis of op kantoor wordt bezorgd. Tot 16 september geldt een early bird-tarief.

Lees ook

Hoe de zorg de ‘sweet spot’ in zijn werving zoekt

Geschreven door

Een vakgenoot uit de zorg vroeg mij laatst: ‘hoe kun je nu nog kandidaten werven voor de zorg?’ Hoe verschrikkelijk belangrijk de zorg is behoeft geen toelichting. Samen met bijvoorbeeld Politie & Defensie staat de Zorg hoog op de lijst cruciale beroepen. Toch vraag ik mij stellig af of de geweldige inzet die de zorg heeft geleverd tijdens de coronacrisis het imago op de arbeidsmarkt op een positieve manier heeft beïnvloed.

De ‘helden van de zorg’

Werken in de zorg is belangrijk. Het is een vitaal beroep, je hebt direct impact op iemands leven en daarom zoekt de zorg mensen die topprestaties kunnen leveren. In wervingscampagnes zie je dit beeld ook veelvuldig terug:

Beeld van de wervingscampagne van Noordwest Ziekenhuisgroep, onder de noemer: ‘Als je nog beter wilt worden dan je al bent’.

Recente uiting van de campagne van Maxima MC: De zorg voor elkaar. Daar word jij beter van. 

Helaas geen topsalaris

In ruil voor deze topprestaties krijgt iedereen die in de zorg werkt helaas geen topsalaris. In de krant, op radio en tv spreken zorgprofessionals zich op dit moment ook allesbehalve positief uit over hun werk. Velen zijn teleurgesteld in de waardering die ze krijgen voor hun werk. Alleen applaus? Leuk, maar niet genoeg, zo hoor je vaak.

‘Waardering in de breedste zin van het woord’

Werk is een ruilmiddel waarin medewerkers waarde inbrengen en waarvoor ze iets van waarde terugkrijgen. Voor wat, hoort wat. Niet alleen salaris, maar het totale plaatje van primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk.

Waardering is ook: een compliment krijgen als je iets goeds hebt gedaan.

Waardering is ook: een compliment krijgen als je iets goeds hebt gedaan. Dat jouw bijdrage opgemerkt wordt en van uitgesproken waarde is, zodat je gemotiveerd blijft. Het internationale engagement-onderzoek van Gallup bestaat uit 12 vragen. Eén van de vragen is: ‘Heb je de afgelopen 7 dagen een compliment gehad op je werk?’ Gemiddeld genomen heeft 20% van de medewerkers het gevoel niet gewaardeerd te worden voor het werk wat ze doen. In de zorg ligt dit percentage hoger.

De grote ontevredenheid

‘Dé grote ontevredenheid gaat niet opgelost worden met wat extra salaris’, zegt Tommie Niessen. Deze verpleegkundige, misschien wel de bekendste van Nederland, was onlangs nog te gast bij Jinek en sprak daar over waardering in de breedste zin van het woord. De zorg, zei hij daar, ‘heeft structurele hervormingen nodig om bureaucratie, werkdruk en het grote personeelstekort in de zorg aan te pakken.’

‘Dé grote ontevredenheid gaat niet opgelost worden met wat extra salaris.’

Zorgorganisaties die bezig zijn met onderscheidende recruitment en arbeidsmarktcommunicatie weten dat. Voor de huidige zorgprofessionals gaat het niet alleen om het salaris, maar om de arbeidsomstandigheden. En dat met name de werkdruk, de continue druk die het personeelstekort veroorzaakt, die zorgt voor ongewenste uitstroom. 

Op zoek naar de ‘sweet spot’

Wat hebben mensen nodig om de keuze te maken om in een bepaalde sector of specifiek voor een bepaalde werkgever te werken? De doelgroep op de arbeidsmarkt wil weten hoe het ‘écht’ is om in de zorg te werken. Mensen willen weten of het bij hen past. Inzage in waarden en drijfveren van (potentiële) kandidaten is daarom heel belangrijk. Dat is de sweet spot.

In ‘The Real World’ geven zorgprofessionals van HMC aan dat ze het belangrijk vinden om de ‘teamspirit’ in beeld te brengen. En de drijfveer ‘bereidheid’. De absolute bereidheid om voor elkaar en voor de patiënten klaar te staan. De wil om in een team samen te werken. Natuurlijk moet je houden van hard werken, maar je kunt ook relativeren en je hebt humor. Wil je dus ervoor zorgen dat mensen vaker voor een opleiding of beroep in de zorg kiezen? Neem dan zorgvuldig de drempels die mensen ervaren onder de loep. Ga op zoek of je aanpassingen kunt doorvoeren. Bedenk oplossingen, wees creatief!

Dé magneet

Tot slot is en blijft goed werkgeverschap dé magneet voor verbinding en werving. Met een Employer Value Proposition breng je dit in kaart. Wat heb jij als werkgever te bieden aan (toekomstige) medewerkers? Hoe geef je dit vorm in je werving op korte termijn en op (middel)lange termijn? Als je dit weet, wordt werving daarna ook een stuk makkelijker.

Meer weten? Kom naar het seminar

De auteur van dit artikel, Inge Beckers, adviseur HR-communicatie, gespecialiseerd in branding en engagement, is 24 september een van de sprekers op het seminar Beter werven in de zorg voor tips, inspiratie en verbeteringen voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen. Giselle Straathof en Manouk Backer van Amsterdam UMC zullen dan meteen de praktijk van alledag bespreken.

Lees ook

Dit zijn de 20 beste Recruitment Podcasts van Nederland en daarbuiten

Geschreven door

Podcasts worden steeds populairder. Ze zijn makkelijk om te luisteren en je hoeft je huis – zelfs je stoel – niet uit om bijgepraat te worden over ongeveer alle onderwerpen die er bestaan. We zetten de 20 meest interessante podcasts die je als recruiter echt niet mag missen uit binnen- en buitenland op een rij.

De Nederlandse podcasts

Wat wordt er zoal in Nederland gemaakt? Een (niet uitputtend) overzicht:

> Hier is AMC

Inmiddels al vrij lang lopende podcast-serie waarin Marcel van der Quast op zoek gaat naar de essentie van arbeidsmarktcommunicatie, aan de hand van interviews met bekende namen uit het beroepsveld. Ook op YouTube te bekijken.

> People Masterminds

Nederlands- en soms Engelstalige podcast die over (véél) meer gaat dan alleen recruitment, maar wel vaak onderwerpen brengt die daar nauw aan raken.

> Pitstop

Podcast van de ‘Jelmers’, Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans, waarin beide oprichters van Roadtrip op zoek gaan naar ‘succesverhalen uit de recruitmentwereld’. Helaas tot nu toe nog maar twee episodes, maar wie weet wat nog volgt…

> Recruitment Tech Podcasts

In 2020 is ook Recruitmenttech.nl gestart met podcasts, die – zoals verwacht – gaan over alles wat te maken heeft met recruitmenttechnologie. Hieronder vind je de meest actuele podcasts:

> Rec-Talks

Podcast van recruiters, voor recruiters. Van freelance recruiter Robbert Postma, ook bekend van rec-clusive.

> WeAchieve

Podcast met naar eigen zeggen ‘vakidioten’, geïnitieerd door Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve).

> De Jonge Recruiter-podcast

Deze podcast leidt even een slapend bestaan, maar wordt vast ook wel weer eens nieuw leven ingeblazen: de ‘Jonge Recruiterpodcast’ van Werf&. Wanneer? Dat blijft nog even een verrassing…

> Expedition: Company Culture

Ernst Schipper, bekend van onder meer referraltool Collabdo, is recent ook met een podcast begonnen. En wel eentje over bedrijfsculturen, onder de noemer ‘Expedition: Company Culture‘. In deze serie wil hij samen met gasten diverse kanten van het onderwerp onderzoeken en behandelen. Met in de eerste aflevering Wilco Jung van internationaal contentmarketingbureau We Are The Night BV.

> Werkimago Podcast

“Soms knullig, soms lachwekkend, maar altijd echt.” Zo zet de ‘Werkimago Podcast‘ zichzelf in de markt. In alweer 30 afleveringen belicht Kim Werensteijn hierin onderwerpen als de ups en downs van ondernemen, remote recruiten en de leuke en minder leuke kanten van personal branding. Inclusief versprekingen en onverwachte situaties tijdens de podcasts, zo belooft ze.

Podcasts over de grens

Over de grens zijn er natuurlijk nog véél meer podcasts. We pikken er enkele van de meest interessante uit:

> Brainfood Live On Air

Ook in Nederland veel beluisterde podcast, waarin Hung Lee allerlei gasten ontvangt met een vernieuwende kijk op de wereld van werving en selectie.

> The Chad & Cheese Podcast 

Dit wordt door velen gezien als dé podcast om niet te missen: Chad & Cheese brengen een uniek perspectief op recruitmentnieuws, vol met snauwende commentaren en meningen waarvoor ze niet bang zijn om ze te delen – zozeer zelfs dat ze een ‘Parental Advisory’ hebben gekregen. Ook handig: hun podcasts worden uitgeschreven, zodat je ook snel een passage kunt opzoeken.

> Hiring Success Podcast

Mooie maandelijkse podcast van ATS-leverancier SmartRecruiters, waarin elke maand recruiters van interessante, grote bedrijven aan het woord komen over hoe zij hun processen hebben ingericht.

> The Jim Stroud Podcast

In deze podcast deelt host Jim Stroud, die onder andere ervaring opdeed bij Microsoft, Google en Siemens, zijn gedachten en insights over hoe technologie werk verandert. De podcast telt inmiddels al ruim 130 episodes, met titels als ‘Only Green Eyes Need Apply’ en ‘Resumes are People Too‘. Dan weet je alvast een beetje wat je kunt verwachten…

> Recruiting Future

In deze wekelijkse podcast interviewt Matt Alder vooraanstaande gasten uit de recruitment- en HR-wereld. Hierin staan recruitment- en HR-technologie centraal. Bij elke aflevering is een handige samenvatting van dit gesprek te vinden. Goed voor momenteel bijna 300 (!) afleveringen.

> RecTech

In de RecTech podcast behandelt Chris Russell, de ‘mad scientist’ van recruitment, alle aspecten van recruitmenttechnologie en recruitmentmarketing, inclusief interessante nieuwe tools & leveranciers. Je hoort ook hoe verschillende recruiters technologie gebruiken om talent te vinden. Ook hier al bijna 300 afleveringen.

> Recruitment On The Go

Podcast van het team van Harver, onder de veelbelovende subtitel ‘All You Ever Wanted To Know About Recruitment‘, maar het laatste half jaar geen update meer. Of zouden we inmiddels echt alles al weten wat we willen weten?

> Recruitment Revealed

Gloedjenieuwe podcast van Gary Berney, ‘Head of Engagement’ van het Ierse HireUp.

> TA Innovators Radio

Podcast van Recruitee, waarin in het Frans, Duits én Engels allerlei interviews worden gedaan met ‘Recruitment Innovators’. En dan rechtstreeks vanuit de studio in Amsterdam, dus toch ook nog een beetje Nederlands.

Recruitee Radio · TA Innovators Radio x Glenn Ferguson: Aligning hiring managers and recruiters

> Talk Talent To Me

‘Recruitment is hard. Listening to podcasts is easy’. Onder die noemer is Hired een ‘fast-paced rough-and-tumble’ podcast gestart over de strategie, techniek en trends in de recruitmentwereld. De episodes rijgen zich snel aan elkaar.

Iets gemist?

Genoeg te luisteren dus. Maar hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

Waarom je de candidate experience moet meten om deze te kunnen verbeteren

Geschreven door

Een slechte candidate experience en een slechte reputatie zijn (volgens onderzoek van Glassdoor) twee van de belangrijkste redenen waarom geschikte kandidaten vacatures afwijzen. Inzicht in de candidate experience is dan ook belangrijker dan ooit. Maar hoe kun je dat inzicht verkrijgen? Dat begint met je candidate experience ook te meten. Maar op welke factoren moet je dan letten? We noemen er 4:

#1. Wat gebeurt er in de preboarding?

Het eerste onderdeel om te meten is: hoe reageren kandidaten op je website en andere online informatie over je organisatie? Hoeveel mensen bellen jouw recruiters en wie wordt vervolgens kandidaat of geeft een doorverwijzing naar andere potentiële kandidaten? De pre-experience heeft invloed op wie uiteindelijk kandidaat wordt, en deze ervaring verbeteren zal ook de kwaliteit van jouw kandidaten verbeteren.

Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboardingproces een enquête invullen.

De snelste manier om erachter te komen wat iemand heeft aangetrokken tot jouw bedrijf en door welke content ze betrokken zijn geraakt is met een enquête. Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboardingproces daarom een enquête invullen over hoe zij het proces tot nu toe hebben ervaren. Stel daarbij hooguit 5 tot 10 vragen. Vergeet ook niet te vragen wat er voor hen had kunnen misgaan. Juist van de antwoorden op deze vragen kun je leren.

#2. Waarom haken kandidaten af?

Tijdens het solliciteren haken er altijd kandidaten af. Volgens Glassdoor is dit percentage maar liefst 80%. Cruciaal dus voor jouw organisatie om erachter te komen waaróm kandidaten afhaken. Dat kan met verschillende redenen te maken hebben. Het online sollicitatieproces is dan bijvoorbeeld:

  1. te lang
  2. te verwarrend
  3. niet mobile proof (45% van de kandidaten gebruikt hun mobiele telefoon om minstens één keer per dag naar een baan te zoeken)

Of wat natuurlijk ook kan: het duurt te lang voordat kandidaten antwoord krijgen op een sollicitatie: 47% van de kandidaten haakt af als ze (meer dan) 2 maanden moeten wachten. Kijk dus eens naar de statistieken van je sollicitatiepagina’s. Wat is het bouncepercentage? Hoe hoger, hoe sneller mensen de pagina verlaten. En kijkend naar je ATS, is je sollicitatieformulier eenvoudig genoeg voor sollicitanten? Bijna niemand heeft zin meer dan een half uur hieraan te besteden.

Transparantie is nodig om de kans op afhakers te verkleinen.

Transparantie tijdens het sollicitatieproces is nodig om de kans op afhakers te verkleinen. Wat je daarvoor kunt doen:

  • Zorg voor een voortgangsbalk, zodat kandidaten kunnen zien hoever ze zijn in het proces.
  • Maak een duidelijke tijdlijn zodra een ingevulde sollicitatie is ontvangen.
  • Zorg voor follow-up binnen een bepaald tijdsbestek, bijvoorbeeld een week, zodat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
  • Als je een aanvraag voor een oude vacature vindt, kijk dan samen met de kandidaat hoe dit is gekomen.

meten 3#3. Hoe lang tot de acceptatie van het aanbod?

Elke recruiter kent de ‘time-to-fill’ als maatstaf. We meten dan meestal hoeveel tijd kost het om een positie te in te vullen, rekening houdend met huidige contracten die kandidaten hebben, of ze moeten verhuizen voor de baan of andere mogelijke vertragingen. Maar vaak is het beter om de ‘days-to-acceptance‘ te meten: de tijd die verstrijkt tussen het moment dat de vacature wordt geplaatst en het aanbod wordt geaccepteerd. Deze manier van meten geeft je een beter beeld van de contactmomenten die de kandidaat heeft gehad en wat zijn of haar ervaringen hierbij waren.

Vraag bij afhakers vervolgens ook nog waarom ze een aanbieding hebben afgewezen.

Het is makkelijk om het percentage van de aanbiedingen die je doet en die worden geaccepteerd bij te houden, en dat percentage zou vrij hoog moeten zijn als je een positieve candidate experience biedt. Vraag bij afhakers vervolgens ook nog waarom ze een aanbieding hebben afgewezen. Recruitment marketing automation kan hierbij helpen. Door bevestigingsmails, follow-ups en zelfs het plannen van herinneringen te automatiseren zorg je dat de kandidaat zich niet buitengesloten voelt. Je zorgt dat je tijdig antwoord krijgt van jouw kandidaten en vice versa door de manier van communiceren te gebruiken die voor jouw kandidaat de voorkeur heeft.

meten 4#4. NPS om de candidate experience te meten

Om echt inzicht te krijgen in de status van je candidate experience en hoe je deze nog verder kunt optimaliseren heb je feedback erop nodig. Véél feedback. Wat hierbij kan helpen is de zogeheten NPS-methode. Daarmee kun je erachter komen hoe kandidaten vinden dat ze tijdens het wervingsproces behandeld zijn, wat ze wel en niet goed vonden en wat ze anderen zullen vertellen over hun ervaring. Met andere woorden: hoe kandidaten de ervaring met jouw bedrijf beoordelen.

Voor de candidate experience NPS vraag je kandidaten hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen.

Via de Net Promotor Score vraag je – op een schaal van 1 tot 10 – hoe groot de kans is dat iemand een product, ervaring of organisatie aanbeveelt aan een vriend of collega. Voor de candidate experience NPS vraag je kandidaten hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen aan een vriend of collega op basis van hun sollicitatie-ervaring met jou.

  • Respondenten die een score van 9 of 10 geven, worden beschouwd als ‘promotors‘ van je merk.
  • Respondenten die een cijfer geven tussen de 1 en de 6 worden beschouwd als ‘tegenstanders‘.
  • Geven respondenten een 7 of een 8, dan worden ze beschouwd als ‘passief’.

De score zelf is een getal van -100 tot 100 en wordt berekend als het aantal promotors minus het aantal tegenstanders. Zijn er alleen tegenstanders, dan wordt de NPS -100. Als er alleen promotors zijn, wordt de NPS 100. Elke positieve score is goed, omdat het betekent dat je meer promotors hebt dan tegenstanders. Een NPS van 50 of meer wordt als uitstekend beschouwd.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en atsMeer weten over hoe je je candidate experience kunt meten? Hulp nodig bij je employer branding? Of weten hoe je Recruitment Marketing Automation kunt inrichten? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over candidate experience meten”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.

Wim op woensdag: waarom (digitale) objectiviteit onhaalbaar is

Geschreven door

De grote softwarepartijen trekken zich terug uit de gezichtsherkenningssoftware of beperken het gebruik ervan. Dit is te lezen in een recent verschenen artikel van 360Magazine (overgenomen door het FD). Het blijkt dat er door het gebruik van deze software niet minder, zoals gehoopt, maar juist méér racisme is . Het streven naar objectiviteit leidt dus tot meer problemen. Een gevaarlijke ontwikkeling, aldus het artikel.

Computers nemen vooroordelen over van mensen. Daar hoef je geen A.I.-expert voor te zijn.

Feit is dat ieder mens vooroordelen heeft. Feit is dat mensen computers programmeren. Gevolg is dat computers vooroordelen van mensen overnemen. Daar hoef je geen A.I.-expert voor te zijn. De grote vraag is: gaat het lukken om computers bias-vrij te laten werken? Er zijn tal van initiatieven en het streven is fantastisch, maar de resultaten zijn helaas nog bedroevend.

Kunnen we A.I. nog remmen?

De vraag of dit op termijn gaat veranderen – lees: verbeteren – is logisch. Maar ik ben bang dat een andere vraag beter is. Namelijk: of we de ontwikkeling van A.I. voldoende kunnen remmen, zodat er voldoende tijd is om A.I. bias-vrij te laten functioneren? Is het belang van A.I. voor de ontwikkelaars (en eigenaren) niet groter dan bias-vrij functioneren? Hoe graag ik het ook anders zou zien, ik schat in dat de doorontwikkeling ervan hogere prioriteit krijgt dan dat A.I. bias-vrij moet zijn.

Digitale objectiviteit is net zo onhaalbaar als menselijke.

De geschiedenis leert ons hier de lessen. Als de belangen groot zijn wint geld het altijd van goed gedrag. Voorbeelden te over. Digitale objectiviteit is net zo onhaalbaar als menselijke objectiviteit. Misschien moeten we ophouden dit te verwachten van softwarebouwers. Het is niet hún probleem of schuld dat mensen niet objectief zijn – en daarmee hun software ook niet.

Misschien een heel enge gedachte…

Zo rekent niemand het wetenschappers aan dat zij alles eraan doen om ons leven te rekken, ongeacht of hiermee jouw levensvreugde of welzijn toeneemt. ‘Beter opgebrand dan uitgedoofd’ (zover ik weet is deze uitspraak van wijlen Jules Deelder) komt daarmee in een heel ander perspectief te staan. En misschien zelfs wel een heel enge gedacht als je de combinatie maakt tussen wetenschappers, langer leven en niet bias-vrije A.I. voor medische toepassingen….

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld via vpnsrus

De 6 grootste blunders op je werkenbij-site (en wat dit doet met je employer brand)

Geschreven door

Een sterke werkenbij-site werkt als een magneet voor je organisatie. Het is dé plek om je employer brand uit te dragen en te versterken. Onderzoek van Talent Board laat zien dat kandidaten de werkenbij-site de meest waardevolle bron vinden om werkgevers te onderzoeken. Zonde dus om te bedenken dat veel werkenbij-sites de plank nog steeds flink misslaan.

Waarom is je werkenbij-site zo belangrijk?

Je werkenbij-site of carrièrepagina is onderdeel van je bedrijfswebsite en bevat als het goed is niet alleen je openstaande vacatures, maar ook de visie en waarden van je organisatie en artikelen en video’s over de organisatie en werknemers. Het doel van zo’n website is dan ook altijd: laten zien hoe tof jij als werkgever bent én topkandidaten activeren om op jouw vacatures te solliciteren. Maar een goede carrièresite heeft nog een aantal voordelen:

  • Het is een goudmijn aan organisch verkeer. Werkzoekenden beginnen hun zoektocht naar een nieuwe baan vaak op Google met zoektermen als ‘bedrijf + vacatures’, ‘werken bij + bedrijf’ of ‘branche + vacatures’. Zo kun je veel bezoekers trekken.
  • Het verbetert je recruitment-KPI’s. Een goede werkenbij-site draagt positief bij aan de cost per hire en time to hire. Kandidaten vinden goede websites organisch beter in Google, wat resulteert in een lagere cost per application.
  • Je kunt met een goede werkenbij-site inzicht krijgen in het gedrag van je bezoekers. Met dit inzicht in inzicht in de hoeveelheid verkeer, locaties en gedrag op bepaalde pagina’s kun je jouw website en vacaturepagina’s weer verder optimaliseren. Zo kun je erachter komen waar bijvoorbeeld veel potentiële kandidaten bij het sollicitatieformulier afhaken.

De grootste blunders op je werkenbij-site

De volgende missers kom ik vaak tegen op werkenbij-sites:

#1. Identiteit en cultuur amper aandacht

Zo’n 60% van de recruiters gelooft dat de cultural fit van groot belang is om een kandidaat al dan niet aan te nemen. Als je niet duidelijk communiceert waar je bedrijf voor staat en waarom werken bij jouw organisatie zo tof is, mis je de kans om indruk te maken bij latente kandidaten. Als een kandidaat weet welke cultuur bij een bedrijf heerst, kan hij of zij beter beslissen of het een match is of niet. Je carrièresite dient dus als het ware als een megafoon voor je employer brand.

Je carrièresite dient als het ware als een megafoon voor je employer brand.

#2. Geen of weinig variatie in content

Niet elk verhaal is geschikt om alleen met woorden over te brengen. Mensen consumeren informatie graag op een gevarieerde manier. Een werkenbij-site met slechts een paar afbeeldingen prikkelt de bezoeker niet. Sites waar ook aandacht is voor bijvoorbeeld video en employee testimonials grijpen op verschillende manieren de aandacht van hun bezoekers.

#3. Wel vertellen, niet laten zien

Je kunt nog zo vaak vertellen waarom jouw organisatie vooruitstrevend en leuk is, het is voor kandidaten veel waardevoller als ze daar ook bewijs van zien. Show, don’t tell. Deel dus vooral video’s met verhalen van medewerkers of events die jullie hebben georganiseerd. Laat de waarde zien van het werken bij jouw bedrijf.

#4. Niet geoptimaliseerd voor de doelgroep

Een sterk employer brand sluit naadloos aan op de kandidaten die een bedrijf wil aantrekken. Daarvoor moet je dus weten wat je doelgroep verwacht. Je kunt niet verwachten dat topkandidaten bij jou solliciteren als je ze niet aanspreekt met de juiste tone-of-voice, stijl van de site en inhoud van de vacature(s).

Voor de juiste tone-of-voice moet je weten wat je doelgroep verwacht.

#5. Geen link met social media

Sociale media zijn een belangrijk middel om je employer brand uit te dragen. Als je die niet consistent bijhoudt, verlies je grip op je meest waardevolle kandidaten. Je werkenbij-site en employer brand zijn twee zijden van dezelfde munt: als je de twee niet verbindt, sla je de plank mis. Door je werkenbij-site te linken aan je sociale media vergroot je het bereik van je employer brand op alle platformen.

#6. Geen waterdicht systeem aan de achterkant

Oké, je carrièresite ziet er mooi uit. Er is ook ijzersterke content die potentiële kandidaten activeert om te solliciteren. Super! Maar wat als het systeem aan de achterkant van de site niet goed werkt? Dan is nog steeds alles voor niets. Zo verlies je de kans je kandidaten goed door het selectieproces te leiden.

Niets is zo schadelijk voor je candidate experience als slechte communicatie.

En niets is zo schadelijk voor je candidate experience, en dus je employer brand, als slechte begeleiding en communicatie tijdens het selectieproces. Zorg dus dat je een systeem hebt waar de informatie van kandidaten altijd up-to-date is, je hele team inzicht heeft in notities en datageschiedenis en je nooit een update vergeet te sturen.

De winnende werkenbij-site

Als we het hebben over de grootste blunders op carrièresites, moeten we ook credits geven aan degenen die het verdienen. De werkenbij-site van Bol.com is daarbij een goed voorbeeld qua versterking van het employer brand. De site is transparant over de sollicitatieprocedure, de organisatie deelt zijn visie, waarden en cultuur, laat medewerkers aan het woord en gebruikt zowel video als tekst om het verhaal over te brengen. En dat werkt.

Heb jij je employer branding al helemaal uitgewerkt?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats

Een goede werkenbij-site versterkt niet alleen je employer brand, maar draagt ook positief bij aan versnelling en verbetering van je recruitmentproces. Hulp nodig bij je employer branding? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over employer branding”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.

Volg het webinar over recruitmentmarketing

Na de dip in de eerste helft van 2020 zien we dat het aantal vacatures nu weer stijgt. Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar hoe je recruitmentmarketing juist kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt.

Vacaturetekst geknipt en geplakt? En… alleen verknipte kandidaten gevonden?

Geschreven door

Recruiter Dennis,  laten we hem zo noemen, krijgt de vraag van zijn interim-manager Danny om onmiddellijk een vacature uit te zetten. Het gaat om een totaal nieuwe functie. Dennis moet even schakelen. Wat moeten die mensen gaan doen dan? Kent de markt ons wel op die manier? Wat voor mensen zoeken we dan precies? De vragen rollen over zijn tong.

‘Gewoon even Googelen bij onze concurrenten en wat knippen en plakken. Hoe moeilijk kan dat zijn?’

Danny – die Dennis toch al moeilijk verdraagt – zucht eens diep. Hij komt net uit het MT en de vraag naar die nieuwe professionals is enorm. Dat heeft Sales zelf bevestigd. Scoren dus! Nu! ‘Gewoon even Googelen bij onze concurrenten en wat knippen en plakken. Hoe moeilijk kan dat zijn, Dennis?’

Niet de eerste aanvaring

Het is niet de eerste aanvaring tussen de twee. Dennis legt veel eer in zijn werk en staat bekend om zijn persoonlijke benadering van kandidaten. Hij kruipt het liefst in hun huid, maar daar hoeft hij bij Danny niet mee aan te komen, weet hij inmiddels. Danny wil cv’s zien van kandidaten die: enthousiast, flexibel, gepassioneerd, proactief, klantgericht en alsof dit nog niet voldoende is, gedreven zijn.

Kandidaten knippen en plakken hun profiel net zo lang tot ze in die mal passen.

Het probleem is dat de sector zichzelf op deze manier bezighoudt. Kandidaten knippen en plakken hun profiel net zolang tot ze in die mal passen. Dat hebben ze zo geleerd van jobcoaches. Vaak voegen ze nog eraan toe dat ze teamspelers zijn met een creatieve inslag. Dennis kan de cv’s wel dromen. Dat de nieuwe medewerker – als ze die al vinden – het vakgebied op de kaart moet zetten in hun organisatie, wordt maar even vergeten. En dan die vage functietitel. Wat was het ook alweer?

Een hands-on spin in het web

Dennis propt de termen in een tekst en vult ze aan. Voor onze dynamische organisatie, zoeken we een hands-on spin in het web. Geen 9-tot-5-mentaliteit, maar een go-getter die ons motto work hard play hard onderschrijft met kennis van CRM, CRO, CMS, UX, ABM en ABN (Algemeen beschaafd Nederlands). Dat laatste is een grapje van Dennis. Hij kan het niet laten…

‘Voor onze dynamische organisatie, zoeken we geen 9-tot-5-mentaliteit, maar een go-getter die ons motto work hard play hard onderschrijft.’

‘Had ik al gezegd dat ik de kandidaten volgende week wil bespreken in het MT, Dennis?’

‘Dat gaat Dennis nooit lukken, Danny, hadden de teamleden gezegd. Dennis is niet van de vlugge.’

Het was inderdaad een tamme boel bij HR, maar daar zou hij, Danny, wel eens even verandering in gaan brengen.

Maar liefst 10 cv’s

Een week later kijken de MT-leden hem vol verbazing aan als Danny maar liefst 10 cv’s presenteert. Hij vertelt trots: ‘Sinds ik de leiding heb is de afdeling een stuk proactiever, gepassioneerder en klantgerichter. Die 9-tot-5-mentaliteit bestaat niet meer!’

‘Beste Danny, wat zou die persoon aantrekkelijk vinden in de functie en onze organisatie?’

De senior manager – die er vorige week niet bij was in het MT – bekijkt de cv’s die Danny heeft aangeleverd. Ze lijken nogal op elkaar en – belangrijker – er is helemaal geen budget voor deze luchtballon. Hij schraapt zijn keel: ‘Ik denk niet dat de juiste kandidaat erbij zit, Danny. De markt kent ons niet op dit specialisme. Wat zou die persoon aantrekkelijk vinden in de functie en onze organisatie? Zo iemand hebben we nodig.’ (Of niet, denkt hij er achteraan.) ‘Dat zie ik niet terug bij deze – … euh… laat ik het netjes zeggen: verknipte gasten.’

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

 

 

Wim op woensdag: Een pleidooi voor meer prestaties op het cv

Geschreven door

Ben je net 4 geworden, moet je ineens naar school. Voordat je het doorhebt is je wereld van onbekommerd spelen veranderd in een prestatiemaatschappij. Je kunt nog niet eens lezen of schrijven, maar maakt al wel CITO-toetsen. Wen er maar aan. De rest van je leven zal bepaald worden door het neerzetten van prestaties.

We leven in een prestatiemaatschappij. Daar is niets aan te doen.

Zolang je een opleiding volgt zullen prestaties vertegenwoordigd worden door cijfers. Als je eenmaal werkt worden dit: beoordelingen. Geen toetsen meer waarvoor je moet blokken, maar: dagelijks presteren. En in veel gevallen: afgerekend worden op je zwakke plekken, je (teleurstellende) resultaten of je gedrag. We leven in een prestatiemaatschappij. Daar is niets aan te doen.

Waar zijn de resultaten in het cv?

Wat mij als recruiter al een kleine 20 jaar verbaast is het gebrek aan behaalde resultaten in het cv. Diploma’s worden nog net vermeld, soms met cijfers, maar vrijwel alleen als deze vermeldenswaardig zijn. Wat ik begrijp, want vermelden dat je met de hakken over de sloot geslaagd bent, simpelweg omdat het uitgaansleven interessanter was dan de studie, vergroot je kansen op een baan niet. Tenzij je een baan zoekt in de horeca misschien….

Voor elke functie kun je interessante resultaten benoemen.

Daarom mijn pleidooi om wél prestaties op te nemen in het cv. Ben je salesmedewerker? Vermeld je behaalde omzet, marge of key accounts. Ben je financial? Vermeld de besparing die jouw werk opleverde, de verbetering in het debiteurensaldo of de kostenreductie vanwege efficiency. Voor iedere functie kun je resultaten benoemen die een recruiter/hiring manager interessant vindt.

Recruiters, vraag hiernaar

Solliciteren is een baan. Mensen aannemen een beroep. Beide draaien om prestaties. Sollicitanten, vermeld dan ook welke prestaties je gedaan hebt. En recruiters, vraag hier ook naar. Dit zal leiden tot meer succes. Misschien een dooddoener van jewelste, maar wel een win-win. Of laten we er voor deze keer maar een Wim-Wim van maken.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Geschreven door

Overgekwalificeerde kandidaten? In deze coronatijden zullen zich er weer velen aandienen. En de traditionele respons van recruiters is dan: afwijzen. Ze zouden zich immers eerder gaan vervelen, minder tevreden zijn over hun werk en hun beloning, en daardoor ook weer eerder willen vertrekken, zo is de heersende gedachte. Maar in een recent onderzoek uit het wetenschappelijke Human Resource Management Review blijkt dat het toch net even anders in elkaar zit.

Overgekwalificeerde kandidaten verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team.

Uit dit onderzoek blijkt dat overgekwalificeerde mensen niet alleen significant beter presteren dan hun peers, ze houden zich ook méér dan gemiddeld bezig met andere activiteiten buiten hun eigen rol. En, óók belangrijk: ze verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team, aldus de Tilburgse universitair docent Hans van Dijk, een van de drie hoofdonderzoekers van het artikel Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance.

Goed voor de eigenwaarde van anderen

Zo zijn er vier terreinen waarop overkwalificatie positief kan uitpakken, stelt hij in een recent gesprek met Oxford Review. ‘Je kunt veel voordeel hebben van overgekwalificeerde mensen. Ze kunnen beter presteren, en anderen kunnen veel van hen leren en graag met hen samenwerken. Dit kan ook het hele team vooruit helpen, zo geloven wij. Een van de redenen dat mensen graag in teams samenwerken, is omdat het goed is voor onze eigenwaarde.’

‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Vergelijk het met het Nederlands elftal, zegt hij. Als dat speelt, kleedt heel het land zich in het oranje, en gedragen wij Nederlanders ons als een (behoorlijk) eensgezinde groep. Totdat Oranje verliest. Dan weten we niet hoe snel we de spullen weer moeten opbergen. ‘Zo gaat het eigenlijk in elke organisatie’, aldus Van Dijk. ‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Een paar supersterren in je team

Dus stel: je hebt een paar supersterren in je team. Of in elk geval: je werkt samen met zeer competente mensen. ‘Dan ben je meestal nóg trotser op je team. En dat betekent weer dat je je meer met de teamleden kunt identificeren, en dat je ook meer voor ze wilt doen. In voetbaltermen: ik zou harder trainen als ik met betere spelers in het team zit, omdat ik naast hen niet als een complete idioot wil overkomen. Zo halen overgekwalificeerde mensen het beste in het hele team naar boven.’

Overgekwalificeerde mensen kunnen het beste in het hele team naar boven halen.’

Voor het idee dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld zouden raken, is weinig bewijs, zo blijkt. Volgens Van Dijk is het eerder ‘de perceptie van mensen om de overgekwalificeerde kandidaten heen’ die hierin belangrijk zijn. ‘Zij kunnen ofwel het probleem veroorzaken en verergeren, ofwel juist helpen om de overgekwalificeerde personen die kwalificatie ook daadwerkelijk te laten gebruiken, zelf superster te worden én tegelijk de organisatie te helpen. De overgekwalificeerde kandidaat is dus zelf zelden het probleem, het zijn vaak eerder de percepties van de managers en de collega’s.’

‘Hey, ik zie je’

Voor een deel komt dat door ‘ego defense’, zegt Van Dijk. Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten als een bedreiging. Maar ga liever uit van hun positieve bijdrage, adviseert de onderzoeker. ‘Gelukkig is er in de psychologie sowieso een tendens naar een meer strengths based aanpak.’ Het gaat dus ook niet om die overgekwalificeerde kandidaat alleen, benadrukt hij. ‘Het gaat om de sociale context: de kandidaat als deel van een team in een grotere organisatie.’

Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten nog altijd als een bedreiging.

Als je dat goed aanpakt en de kandidaat blijvend aandacht geeft kun je makkelijk verveling – en als gevolg: vroegtijdig vertrek – voorkomen, aldus de onderzoeker. ‘Omdat je dan eigenlijk zegt: “hey, ik zie je. Ik zie dat je iemand bent die echt een bijdrage kan leveren aan het team.” En mensen rondom deze persoon zien dat dan ook. Zij kunnen dan weer van hem of haar leren. Dat geeft echt een boost aan de identificatie met jouw team en organisatie.’ Het staat of valt dus met de ‘learning orientation’ van het team waar de overgekwalificeerde kandidaat in terecht komt, aldus de onderzoeker. Heb je als team een hoge bereidheid om te leren? Dan kun je makkelijker je voordeel doen met overgekwalificeerde sollicitanten dan als je dat niet hebt.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe je bias kunt tegengaan? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

 

Hoe ga je om met selectie van personeel bij reorganisaties?

Geschreven door

Leidinggevenden kiezen regelmatig wie ze aannemen of promoveren. De komende tijd gaan ze ook te maken krijgen met reorganisaties en ontslag. Een ingrijpend, intensief proces waarin ze veel moeilijke keuzes moeten maken. Keuzes met mogelijk veel negatieve impact voor de organisatie en de ontslagen medewerkers. En of je nu KLM heet of een klein bedrijf bent: achter elke beslissing schuilt een persoonlijk verhaal.

Of je nu KLM heet of een klein bedrijf bent: achter elke beslissing schuilt een persoonlijk verhaal.

Reorganiseren gaat via een aantal fasen: van een voorlopig reorganisatieplan tot uiteindelijk ontslag en outplacement. Er zijn behoorlijk wat spelregels waaraan je je bij een reorganisatie moet houden. Denk aan: uitwisselbaarheid van functies, afspiegeling, regelingen en vergoedingen. Er zijn tal van experts die je hierin kunnen adviseren. In dit artikel kijken wij naar het selecteren en herplaatsen van medewerkers.

Herplaatsingsverplichting

Als je reorganiseert zijn ontslagen bijna altijd onvermijdelijk. Je krijgt de ontslagvergunning echter pas als je voldoet aan de zogenoemde ‘herplaatsingsverplichting’. Met andere woorden: als werkgever moet je aannemelijk kunnen maken dat je de boventallige werknemer(s) niet binnen een redelijke termijn kunt herplaatsen in een andere passende functie.

Je krijgt pas een ontslagvergunning als je voldoet aan de ‘herplaatsingsverplichting’.

Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van jouw boventallige medewerker of waarvoor hij/zij binnen redelijke termijn (eventueel met scholing) geschikt kan zijn. Om te weten welke passende functies er allemaal beschikbaar zijn voor de boventallige medewerker, kijk je allereerst naar de mogelijke ‘plaatsmakers’, zoals de arbeidskrachten met een minder vast contract (denk: uitzendkrachten en zzp’ers).  Maar je kijkt ook naar de vacatures die binnen redelijke termijn ontstaan. De HR-specialisten zijn hierin meestal leidend. Meestal zijn recruiters daar maar zijdelings betrokken.

Wie mag blijven; wie niet?

Daarna is het aan managers de moeilijke taak om de juiste keuzes te maken. Herplaatsing is namelijk gekoppeld aan medewerkers, en als werkgever mag je selecteren wie jij het meest geschikt vindt en welke boventallige werknemer je een passende functie aanbiedt. Hoewel je als werkgever vrij bent om te kiezen, mag er natuurlijk geen sprake zijn van willekeur en moet je deze beslissing kunnen onderbouwen.

Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie? En voor wie niet? Klinkt als recruitment, toch?

Wie mag blijven? En wie niet? Dit is de vraag die iedereen zich ergens in de reorganisatie dus wel stelt. Uiteindelijk komt reorganiseren – na het toepassen van de spelregels – dus ook neer op: selecteren. Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie? En van wie nemen we afscheid? En op basis van welke criteria maken we die keuze? Klinkt best sterk als recruitment, nietwaar?

Scherp selectieoog

Met de inrichting van een goed selectieproces en de selectie van de juiste medewerkers, kunnen recruiters een waardevolle bijdrage aan de reorganisatie leveren. Ervaren recruiters zijn getrainde interviewers met een scherp selectieoog. Ze weten hoe ze tot een goed selectiebesluit moeten komen en kunnen heldere feedback geven. En, als het goed is, durven ze, als onafhankelijk denker, ook die ene lastige vraag te stellen. Daarmee hebben recruiters een aantal streepjes voor op de HR-adviseurs en -managers.

Ervaren recruiters weten hoe tot een goede selectie te komen en hoe heldere feedback te geven.

Dit is ook belangrijk voor de medewerkers die mogen blijven. Zij zien collega’s vertrekken en dat doet pijn. Een werkgever die niet over één nacht ijs gaat en zorgvuldig selecteert versterkt daarmee het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers waarmee hij straks verder gaat.

5 criteria

Mocht je betrokken raken bij een reorganisatie, dan zijn dit de vijf criteria waaraan een goed selectieproces moet voldoen:

#1. Uitlegbaar

Uitlegbaarheid vormt de basis voor elk selectieproces. De nieuwe organisatie, de posities die daarbijhoren en de eisen die je stelt moet je kunnen uitleggen. Een goed selectieproces bij reorganisatie begint dus met nauwkeurig bepalen wat je per functie(groep) nodig denkt te hebben en waaraan elke functionaris moet voldoen. De bestaande functieprofielen vormen een vertrekpunt als je ze up-to-date maakt en vertaalt naar leesbare vacatures met duidelijke, concrete en relevante selectiecriteria.

#2. Objectief

Bij een reorganisatie moet je een objectief oordeel geven over medewerkers. Je denkt dan natuurlijk aan het personeelsdossier, maar dat zijn vaak historische gegevens die zelden compleet of accuraat zijn. Bij goede selectie kijk je vooral naar de kwaliteiten van de medewerker afgezet tegen de nieuwe rol. Een objectief selectieproces geeft iedereen dezelfde eerlijke kans en beoordeelt op duidelijke criteria. Kies daarom een gestructureerde aanpak, zoals een competentiegericht interview, waarbij je de STAR(R)-methode en een competentiemodel gebruikt.

#3. Transparant

Zelfs als je de spelregels voor iedereen identiek toepast, kan het gevoel bij medewerkers toch anders zijn. Maak de spelregels voor solliciteren, evalueren en selecteren daarom inzichtelijk voor iedereen. Zorg in elk geval dat iedereen de sluitingsdatum, de toegestane wijze van solliciteren, het sollicitatieproces, de selectiecriteria, reactietijden en de bezwaarmogelijkheden kent (of kan kennen).

#4. Zorgvuldig

Medewerkers voelen zich onzeker; kleine fouten kunnen veel schade veroorzaken. Denk aan: een naam verkeerd spellen, de bevestiging te laat verzenden of onduidelijke feedback na het sollicitatiegesprek. Aandacht en oog voor detail, deskundigheid en voldoende tijd om zaken goed te kunnen doen, voorkomen onnodig leed.

#5. Onafhankelijk

Medewerkers selecteren is mensenwerk. Het is en blijft lastig, zeker als het over mensen gaat die je goed kent. De collega met wie je regelmatig gezellig luncht krijgt ongewild toch een puntje extra in het gesprek. Toch wil je onbevooroordeeld het selectiegesprek aangaan. Ook bij de evaluatie en benoeming bouw je onafhankelijkheid in. Onafhankelijkheid bevordert de constructieve dialoog. Het helpt de kwaliteit van en het draagvlak voor de benoeming van de nieuwe medewerkers vooruit.

Het gaat om jouw expertise

Met aandacht voor deze vijf criteria verklein je als recruiter de onzekerheid en weerstand die medewerkers kunnen hebben bij een reorganisatie. Tegelijkertijd verhoog je de kwaliteit van je herplaatsingen, zodat je ná de reorganisatie met het beste team verder kunt gaan. Met een goede voorbereiding en training van je collega’s maak je veel hiervan meer beheersbaar. Maar, uiteindelijk valt of staat het natuurlijk allemaal met jouw deskundigheid als recruiter.

koen roozen over reorganisatiesDit artikel is geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor en al 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet. Hij is bovendien docent Strategisch Recruitment en betrokken bij de experts van HetMobiliteitKantoor die je graag verder helpen met advies, ondersteuning of capaciteit bij de vormgeving en uitvoering van reorganisaties.