Ben Zweig (Revelio): ‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence’

Geschreven door

Een ‘universele HR-database’ die hen in staat om de dynamiek van het personeelsbestand van elk bedrijf te begrijpen. Of, formeler gesteld: ‘Het bieden van unieke inzichten en het ontdekken van trends in human capital om bedrijven en investeerders te versterken.’ Het is – met andere woorden – niet de minste missie die Ben Zweig, CEO en oprichter van Revelio Labs, zichzelf ten doel heeft gesteld. Maar op de homepage van het bedrijf prijken al klantnamen als Google, BYD en KPMG. Dus dat er belangstelling voor zijn product is moge duidelijk zijn.

Het is niet de minste missie die Revelio Labs zichzelf ten doel heeft gesteld.

Oprichter Zweig werkt in New York, waar hij ook cursussen Data Science en The Future of Work geeft aan NYU Stern School of Business. In september is hij in Nederland, als een van de keynote sprekers op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference. Aangezien een van zijn cursussen Data Bootcamp is, kunnen we erop vertrouwen dat hij ook dan zijn product in ultra-recordtijd aflevert, NY-style.

Focus op workforce analytics

In een gesprek via Teams vanuit zijn kantoor in New York vertelt hij hoe belangrijk de focus op workforce analytics is, ‘omdat we geloven dat organisaties en mensen lijden onder een gebrek aan inzicht in het talent van de wereld. In tegenstelling tot bij financiële gegevens ontbreekt het bij personeelsgegevens aan de standaardisatie die nodig is om geavanceerde inzichten te ontwikkelen. Toch zijn arbeidsmarkten de grootste en belangrijkste markten ter wereld.’

‘Bij personeelsdata ontbreekt het aan de standaardisatie die financiële gegevens wel hebben.’

Revelio Labs, dat streeft naar een meer efficiënte, transparante en wetenschappelijke arbeidsmarkt, maakt gebruik van teams van datawetenschappers, economen en ingenieurs. Maar om te begrijpen hoe Zweig Talent Intelligence gebruikt, vertelt hij eerst over het begin van het bedrijf. ‘Ik ben het bedrijf in 2018 begonnen en het is een Talent Intelligence-bedrijf. Ik bedoel; ik ben hier min of meer mee begonnen voordat ik zelfs maar wist dat Talent Intelligence überhaupt een term was.’

Bij Big Blue

Voordat hij het bedrijf begon, leidde hij een workforce analytics-groep bij IBM. ‘Ik vond echt dat de analyses die we deden interessant waren, maar ook erg beperkt. Vooral omdat we niet echt informatie van buitenaf hadden. We analyseerden altijd interne IBM-gegevens en we hadden gewoon geen context. We hadden geen mogelijkheid om strategisch te werk te gaan en te kijken hoe we ons konden onderscheiden.’ Met Revelio Labs wilde hij dat juist wél doen: externe data en benchmarking naar HR te brengen.

Gaandeweg kwam hij erachter dat hij daarin niet de eerste was: ook anderen waren er al mee bezig. ‘Ik denk dat ik 2 of 3 jaar geleden door Alison Ettridge en Toby Culshaw kennis heb gemaakt met The Talent Intelligence Collective en de podcast. Op dat moment klikte het echt. Wow, hier zijn groepen binnen bedrijven die op weg zijn om, weet je, dingen te doen op de manier waarop ik had gehoopt dat dingen zouden evolueren’, dacht ik. Talent Intelligence dus. ‘Een term die volgens mij gaat over het binnenbrengen van externe gegevens in HR en in het bedrijf.’ En die wereldwijd dus ook flink in opkomst is. ‘Spannend’, aldus Zweig.

Een tijd lang dacht hij dat de missie van Revelio was om de people analytics-functie meer extern gericht te maken. ‘Maar gaandeweg besefte ik dat het gaat om een andere functie, die meer filosofisch is, hongerig naar gegevens en echt op een andere manier denkt. Binnen HR zijn veel organisatiepsychologen. Maar ik ben een arbeidseconoom. En als zodanig denk ik echt een beetje anders. Meer over data, meer over de externe markt en meer over de context en de toepassingen van het gebruik van data hiervoor. De Talent Intelligence-gemeenschap lijkt wat dat betreft mentaal meer op arbeidseconomen dan op organisatiepsychologen.’

> Is er een wezenlijk verschil tussen arbeidseconomie en organisatiepsychologie?

‘Als discipline sluit Talent intelligence goed aan bij hoe ik de wereld zie. Het is eigenlijk arbeidseconomie, of lijkt er in elk geval heel erg op. De data zijn hetzelfde, de vragen lijken erg op elkaar, de mentaliteit is hetzelfde. Je kunt het team Talent Intelligence wat mij betreft ook omdopen tot team arbeidseconomie… (lacht) Ze weten het alleen nog niet.’

> Wat voor vragen beantwoord je met je bedrijf?

‘De vragen zijn heel gevarieerd, terwijl de dataset eigenlijk steeds hetzelfde is. We zien wat we doen immers vooral als de aanleg van een universele HR-database. Enorme datasets van bijvoorbeeld profielen, vacatures, sentimenten, salarissen, freelance platforms, ontslagaanzeggingen en immigratiedossiers. Van alles en nog wat. We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en het heel makkelijk maken om er doorheen te navigeren en het te gebruiken voor wat voor doeleinden dan ook.’

‘We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en makkelijk maken om doorheen te navigeren.’

‘Zodra we de database hebben, is de manier waarop klanten deze gebruiken aan hen. Meestal gebruiken ze de database om bedrijven te analyseren. Waar zijn er pieken in het verloop van sleutelfuncties bij bedrijven? Wat gebeurt er bij dit bedrijf? Wat is de samenstelling van hun personeelsbestand? Wat zijn de markten waarin ze actief zijn? Ze willen bedrijven en hun concurrenten begrijpen. Als je bijvoorbeeld Java-ontwikkelaars in Bangalore wilt analyseren, kun je een echt diepgaande, grondige analyse maken omdat alles uit dezelfde gegevens komt.’

> Hoe zorg je voor de kwaliteit van de data?

‘Ja, personeelsdata zijn doorgaans een rommeltje. Vorig jaar sprak ik op de conferentie over alle mogelijke problemen met de onderliggende ruwe gegevens. En de verwerking en verrijking die je moet doen om de data echt bruikbaar te maken. Bijvoorbeeld: LinkedIn-profielen zijn als bron problematisch omdat elke persoon er gewoon in schrijft wat hij wil, het is vrije tekst. Er zijn verschillende conventies voor titels, er zijn verschillende talen, bedrijfsnamen, senioriteitsniveaus, verschillende vaardigheden. Tonnen en tonnen problemen. De meest rommelige data die je je kunt voorstellen. Duidelijk veel werk.’

‘LinkedIn-profielen zijn de meest rommelige data die je je kunt voorstellen.’

‘Maar als technologieleverancier is dit een van onze bestaansredenen: grip krijgen op deze data. Bij Revelio Labs willen we die inspanning centraliseren zodat iedereen ervan kan profiteren. Stel: we hebben een model om nepgebruikers te detecteren. Dan is dat misschien een project van 6 maanden. Maar dan is het wel wereldwijd en algemeen. Het zou gek zijn als elk bedrijf dit project van 6 maanden zou doen om 1 probleem op te lossen, terwijl er 100 andere problemen zijn om op te lossen. We hebben een team van 60 fulltime datawetenschappers en ingenieurs die alleen maar dit soort problemen oplossen.’

> Dat wordt een wereldwijd monopolie voor je platform.

‘Als het gaat om data-analyse is 90% van het werk het opschonen van gegevens. De andere 10% is klagen over het opschonen van gegevens. Iemand moet het schoonmaakproces doen – en niemand wil dat echt. Ik denk dat mijn team er enthousiast over is, gewoon omdat het echt uitdagende problemen zijn. En de gegevens zijn moeilijk op te schalen. Vergelijk het met Bloomberg. Dat bureau neemt al deze financiële gegevens op en doet de curatie. En uiteindelijk heeft iedereen in de financiële wereld al deze schone, mooie, nette gegevens binnen handbereik om hun dagelijkse werk mee te doen.’

> En maakt Bloomberg heel erg rijk.

‘Dat zou natuurlijk een mooie uitkomst zijn voor iedereen, er zit veel schaalbaarheid in dat bedrijfsmodel. Maar het belangrijkste doel is om het veld volwassen te maken. Ik zou graag een wereld zien waarin iedereen in HR gewoon zijn werk doet, met alle relevante gegevens binnen handbereik.’

> Nieuwe trends waarover je het wilt hebben op de conferentie?

‘Om verder te gaan dan analyse op geografisch of marktniveau, moeten we meer aan strategische benchmarking doen, ter ondersteuning van strategische personeelsplanning. En dat is wat je echt meer vindt in concurrentie-benchmarking.’

‘We willen de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie krijgen.’

‘Iets anders zou het maken van een soort tools en applicaties zijn om recruiters te helpen zichzelf te helpen. Zo krijg je de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie. Niet alleen Talent Acquisition-directeuren, maar ook recruiters en sourcers. Meer mensen krijgen zo inzicht in het personeelsbestand. De missie van Revelio Lab zou niet alleen het oplossen van een probleem moeten zijn, maar ook het bijdragen aan vooruitgang in de industrie of zelfs de maatschappij. Voor een start-up op dit gebied die een product ontwikkelt met een duidelijk, missiegedreven doel, kan dit je onderscheiden in een overvolle markt.’

ben zweig over talent intelligence bij revelio

‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence. Ik pleit echt voor het uitbreiden van de reikwijdte van het vakgebied om zowel breder te worden als het gaat om planning en dieper als het gaat om het helpen van recruiters. Dat is nog heel veel werk, het zal ook gewoon nog heel veel middelen en tijd vergen. Een andere uitdaging is organisatorische wrijving. Misschien loop je in de weg van computer- en people analists of andere groepen die dit als hun terrein beschouwen. Misschien ga je nog wel op een paar tenen staan. Maar het zal nodig zijn om zo het vak verder te brengen en er echt de voordelen van te plukken.’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Over rockstars, deurbeleid, en professionals ‘die precies weten hoeveel ze genaaid worden’

Geschreven door

Het heeft iets van een impresariomodel. Hoe je met topsporters omgaat. Of hoe grote artiesten zich laten begeleiden. Als je werkelijk gelooft dat talenten je belangrijkste kapitaal zijn, en in het middelpunt van je businessmodel staan, waarom zou je ze dan ook niet als rocksterren behandelen? Precies die gedachte is het basisprincipe van de methode van Rockstars IT, een bedrijf met inmiddels meer dan 600 developers en engineers in dienst, dat ‘radicaal’ ervoor gekozen heeft het geluk van de medewerkers op #1 te zetten.

Een datingservice opzetten voor je medewerkers, waarom zou dat een gekke gedachte zijn?

Onafhankelijk auteur Raymond de Looze, die (samen met oprichter Laurens Simonse) een veelgelezen boek over de methode heeft geschreven, mocht er woensdag over vertellen, in een zaal vol Byner-gebruikers en -partners in Utrecht, mede omdat het IT-detacheringsbureau begin dit jaar op het Byner-ATS is overgestapt. De Looze vertelde er onder meer dat als je radicaal voor werknemergeluk kiest, dit ook wel iets betekent. Zoals: je met het privéleven van je mensen bemoeien. Reden waarom Rockstars IT (nog altijd 93% man) al eens een datingservice voor het personeel startte, en bijvoorbeeld ook ruimere leningen bij hypotheken wist te bedingen.

Vreemde eend in de bijt

Dit maakt het bureau misschien al een vreemde eend in de detacheerders-bijt, dat geldt nog meer als je het hebt over waar het vooral bekend mee geworden is: het 70/30-model, vaak ook midlance genoemd. Oftewel: bij Rockstars-IT is altijd 70% van het tarief direct voor de gedetacheerde, waarvan 56% via het vaste salaris, en 14% via variabele bonussen. En dat bij 100% transparantie. ‘Het fijne hiervan is dat daardoor nooit meer gesprekken ontstaan over wie recht heeft op welk deel van het verdiende geld’, aldus De Looze. ‘Ze weten voor hoeveel ze worden weggezet.’

Tijs Luijbregts en Raymond de Looze op het podium bij Byner

In de detachering gaat namelijk wel de grap rond ‘dat je zeker weet dat je als gedetacheerde genaaid wordt, maar dat je eigenlijk nooit weet hoeveel’, vult een van de mede-oprichters, Tijs Luijbregts (links op de foto), hem op het podium aan. ‘Dat is bij ons helemaal weg.’ Hij vertelt hoe het bedrijf in 2015 ontstond, hoe Laurens Simonse in de trein terug van Amsterdam naar Den Bosch, na een vervelende investors meeting zag dat het ‘allemaal anders, heel erg anders’ moest, en hij zich vervolgens liet inspireren door artiesten als Hardwell en Tiësto, en aan de andere kant topsporters als Tom Dumoulin, een goede vriend van hem.

Sugar Daddies

‘Als het goed gaat met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager’, noemde Luijbregts dat inzicht. Het was ook de inspiratie voor de 3 basisprincipes van het bedrijf: fairness, inspraak en community, vertelt hij. Waarbij dat laatste bijvoorbeeld gestalte krijgt in Rockstars Valley, een inmiddels 3-daags festival in de bossen van het Brabantse Cuijk, inclusief camping. Luijbregts draait er ook zelf, als deel van duo The Sugar Daddies. Het geeft maar aan dat de grenzen tussen werk en privé dun zijn bij dit bedrijf. Wat volgens de medeoprichter dus ook niet anders kán, als je zegt je mensen op nummer 1 te zetten.

Focus op werkgeluk en commercieel succes gaan zelfs hand-in-hand, aldus Luijbregts en De Looze. ‘Tweebenigheid’ noemen ze dat. Commercieel succes is absoluut noodzakelijk, stelt De Looze bijvoorbeeld. ‘Anders is het net badmintonnen op de camping. Leuk, maar je komt er niets verder mee.’ Maar het betekent soms ook radicale keuzes maken. Luijbregts: ‘Onze rockstars hebben een veto in of ze voor een klant gaan werken. Dat kan betekenen dat we soms zaken afwijzen die niet bij ons passen. Dan gaan we niet de rockstar toch proberen te enthousiasmeren, maar zeggen we: we moeten blijkbaar scherper zijn in de keuze van onze klanten.’

Deurbeleid

Net zoals ze streng zijn op welke klanten ze kiezen, zijn ze ook streng op het ‘deurbeleid’, zoals Luijbregts het recruitment van het bedrijf aanduidt. Zo is er altijd een heel sollicitatiegesprek gewijd aan de 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4 kernwaarden, maar die afkorting bekte toch niet zo lekker’, grapt Luijbregts daarover. Een ‘aanzienlijk percentage’ valt in deze fase van het recruitmentproces af, zegt hij. Wat ook opvallend is: het bedrijf gebruikt hierbij geen afvinklijstje, maar 5 meetlatten, waarbij een kernwaarde als ‘energiek’ zich bijvoorbeeld bevindt tussen de uitersten ‘levendig’ en ‘hyper’.

Over detachering gaat de grap dat 'professionals weten dat ze genaaid worden, maar eigenlijk nooit hoeveel.' Bij Rockstars IT geven ze hun gedetacheerden daarom inzicht in álle tarieven. 'Want gaat het goed met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager.'

Er zijn 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4, maar die afkorting bekte niet zo lekker.’

Het levert een team op dat uiteindelijk wel als één community opereert, en zich verbonden voelt met het moederbedrijf, ook al zitten de meeste gedetacheerden natuurlijk het grootste deel van hun werkweek bij de klant. En de radicale focus op mensen mag Rockstars IT de afgelopen jaren een enorme groei gebracht hebben, het heeft ook wel zo z’n nadelen, verklapte Luijbregts. ‘Als je alles doet voor je mensen, leidt dat soms tot primadonnagedrag. “Het is 17 minuten fietsen vanuit mijn huis, dat vind ik toch wel ver.” Dat soort gesprekken voeren we wel. Het antwoord hebben we er ook nog niet helemaal op gevonden.’

Lees ook

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Geschreven door

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Richard Kemper over recruitment: ‘Aan de rand van het ravijn groeien de mooiste bloemen’

Geschreven door

‘Aan de rand van het ravijn groeien de allermooiste bloemen’. Het is niet alleen een bekend spreekwoord, maar ook de centrale regel van een van de bekendste nummers van het theaterduo Veldhuis & Kemper. En grappig genoeg biedt meteen het eerste couplet van het nummer al een link met de wereld van recruitment. Daarin leren we namelijk een man kennen die zich elke dag naar kantoor sleept, maar stiekem droomt van een heel ander leven. ‘Z′n hoofd zit barstens vol met plannen. Alleen het doen is een probleem.’

Richard Kemper is zelf een voorbeeld van iemand die wél heeft gedurfd het roer om te gooien. Als reclamemaker en algemeen directeur van bureau bbcw/Young & Rubicam was hij jarenlang gevierd, en werd hij zelfs ooit nog genomineerd als reclameman van het jaar. Maar het theater trok toch meer, en samen met vriend Remco Veldhuis besloot hij na wat voorstellingen voor vrienden en bekenden om juist daar zijn werk van te maken. ‘Van wijsneus tot feestneus’, zoals hij die overgang zelf noemt.

Durven bang te zijn

Het zijn dat soort moeilijke keuzes in het leven die terugkomen in het nummer Ravijn. Waarin het duo de luisteraar vertelt dat aan de rand van het ravijn niet alleen ‘het beste uitzicht op je stoutste dromen moet zijn’, maar ook dat je om die mooie bloemen te plukken ‘bang moet durven zijn’. Het is een thema waarop hij ook zal doorgaan op 4 juli, als hij in het Zalmhuis in Capelle a/d IJssel als dagvoorzitter spreekt op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends Events. ‘Ik zal het daar vooral hebben over keuzes maken, en over verleiden’, zegt hij.

‘Als je mensen wil bereiken, moet je juist durven anders zijn, anders durven denken.’

Want als reclameman mag hij dan misschien nooit employer branding-campagnes gemaakt hebben, hij heeft er wel een beeld bij, zegt hij. ‘Mensen denken vaak dat je heel netjes moet zijn in reclame, dat het allemaal moet kloppen en dat je niemand voor het hoofd moet stoten. Maar de realiteit is juist precies andersom: als je mensen wil bereiken, moet je juist durven anders zijn, anders durven denken, het luikje durven openzetten. En humor en zelfspot gebruiken. Het hoeft ook allemaal niet zo netjes. Daar wil ik graag wat voorbeelden van laten zien.’

Afas als voorbeeld

Een goed recent voorbeeld? Kijk naar hoe AFAS vorige week alle kranten haalde met hun besluit voortaan 5 dagen te betalen voor 4 dagen werken. Het leverde onder meer een vacaturesite op die ‘ontplofte‘, vertelde HR-directeur Britt Breure daags daarna. Waar onder normale omstandigheden zo’n 100 mensen per dag de site van de softwareleverancier bezoeken, waren dat er op de ochtend na bekendmaking van het nieuws al 2.000. Ook kreeg het bedrijf in één dag 100 sollicitaties binnen. ‘Dat laat wel zien dat het een redelijke spin-off heeft gekregen’, aldus Breure.

richard kemper en veldhuis

De stap is volgens Richard Kemper meer dan een geslaagde marketingtruc. ‘Ik denk dat het aan alle kanten klopt. De free publicity is al een miljoen waard. En ik vind het ook mooi dat ze zeggen: er zijn belangrijker dingen dan software en automatisering. Dat maakt het mooi rond, en geloofwaardig.’ Zelf denkt hij hierbij terug aan zijn tijd bij het reclamebureau, waar 2 vrouwen 1 functie van 5 dagen uitvoerden, allebei voor 3 dagen in de week. ‘Strikt genomen betaalden we hen dus beiden een halve dag te veel. Maar juist die tijd dat ze hierdoor konden samenwerken, leverde zoveel op dat dit het uiteindelijk dubbel en dwars waard was.’

Buiten de gebaande paden

Het zijn dit soort voorbeelden waarmee hij op 4 juli zijn recruiter-publiek wil prikkelen eens wat vaker buiten de gebaande paden te denken. En – je bent cabaretier of niet: daarbij belooft hij ook heel wat grappen te zullen maken. Niet in de laatste plaats over zichzelf. Erbij zijn? Dat kan nog steeds! Naast Richard Kemper kun je er namelijk nog veel meer verwachten. Van concrete casussen van NS, VolkerWessels en Kenter tot generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt allemaal voorbij. Meer informatie:

RMA Trends

Fotografie Veldhuis en Kemper: Ester Gebuis

Zo zorg je dat het juiste filiaal op het juiste moment de juiste hoeveelheid kandidaten krijgt

Geschreven door

Een échte data-case bij de inzendingen van de Werf& Awards? Die zagen we eigenlijk nog niet eerder. In die zin is het dus niet gek dat de volledig datagedreven manier waarop Praxis elk filiaal bemenst het dit jaar met gemak tot de 10 nominaties schopte. De ultieme beloning bleef uit, maar Niels van Lindenberg en Achmad Mardjoeki (Marksmen) praten desondanks niet minder trots erover in de podcast die ze tijdens Werf& Live opnamen. ‘Ja, ik ben de hele recruitmentafdeling van Praxis’, zegt Van Lindenberg bijvoorbeeld op een gegeven moment. ‘Maar juist daarom vertrouw ik ook zoveel op data.’

Slechts 0,9 fte heeft Van Lindenberg tot zijn beschikking. In die tijd moet hij zelf het volledige recruitment én de employer branding van 140 eigen winkels en 50 franchise-organisaties ondersteunen, in totaal het werk van zo’n 420 decentrale hiring managers. Data helpen dan om betere keuzes te maken, en toch ervoor te zorgen dat overal de bezetting op orde is, zo vertelt hij. ‘In de retail draait alles om marges. In het verleden ondersteunden we elke winkel even hard. Always on to the max, voor elke winkel. Daar zijn we mee gestopt. Nu kijken we veel meer naar: welke winkels hebben nú ondersteuning nodig?’

Uit het hoge noorden

De behoefte aan meer data kwam uit de winkels zelf, aldus Van Lindenberg. Maar een partij die kon leveren wat zij wilden, die bleek niet zomaar voorhanden. Uiteindelijk kwam de Amsterdammer daarvoor terecht in het hoge Noorden van het land, bij Marksmen. Zij bouwden de afgelopen anderhalf jaar niet alleen API’s en koppelingen, maar ook dashboarding en inzicht via Google Analytics in de effectiviteit van verschillende advertentiekanalen. ‘Het is echt wel een reis geweest’, aldus Mardjoeki. ‘Om te komen waar we nu staan hebben we best wel uitdagingen gehad, zowel technisch als organisatorisch.’

‘De data zijn echt mijn voelsprieten in de organisatie.’

Maar sinds begin dit jaar draait het dus, en kunnen gericht campagnes ingezet worden voor de winkels waar de laagste bezetting dreigt. En zo kunnen vele euro’s aan mediakosten bespaard worden. ‘We hebben ruim een jaar moeten bouwen, maar beginnen nu wel de vruchten te plukken’, aldus Van Lindenberg. ‘Dat we op elke vestiging een bepaalde campagne kunnen draaien, dat maakt het denk ik wel uniek. De data zijn ook echt mijn voelsprieten in de organisatie. Al staan we wat mij betreft ook pas aan het begin, en kunnen we nog heel veel meters maken.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.
Achmad Mardjoeki

Point-of-sale

Praxis heeft jaarlijks zo’n 2 miljoen klanten over de vloer, vertelt Van Lindenberg. De praktijk laat echter zien dat point-of-sale-adverteren niet echt tot een grote aanwas van sollicitanten leidt. ‘We zien dat de mensen die bij ons komen werken niet altijd de mensen zijn die bij ons komen winkelen. Dus ja, we doen het, in de winkel adverteren, omdat het idioot zou zijn om het niet te doen, maar de resultaten zijn niet zo groot.’ De 20.000 sollicitanten die het bedrijf jaarlijks binnenkrijgt, komen dan ook vooral van andere bronnen, merkt hij. En juist daarom probeert hij bij te houden welke bronnen dat zijn.

‘Met het dynamisch assessment moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Wat staat er wat dat betreft eigenlijk nog op de roadmap? Onder andere een ‘dynamisch pre-assessment’, ontwikkeld door LTP, vertelt Van Lindenberg, waarbij aan de hand van de bezettingsgraad van een bepaalde winkel het aantal vragen kan variëren. ‘Dat zijn we nu aan het bouwen’, zegt hij. ‘Daarin willen we ook telkens een stapje verder gaan. We kunnen daarin straks zien: wie wordt gesproken, wie maakt promotie, enzovoorts. Dan kunnen we alles blijven volgen, en bijvoorbeeld het kanaal dat we gebruiken daarop afstemmen. Dan moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Ervaren mensen nodig

Het verloop is namelijk een belangrijke KPI, aldus Van Lindenberg. Juist in de doe-het-zelfwinkel verwacht je van medewerkers als klant goed advies. Maar het duurt wel even voordat je dat als medewerker goed kunt leveren. ‘Als iemand bij ons in de winkel staat en vraagt om een kit die waterdicht is, wil je dat-ie naar huis gaat met een kit die ook echt ook waterdicht is. Onze medewerkers hebben nu gemiddeld zo’n 10 jaar ervaring. Maar een groot deel van die groep gaat binnen afzienbare tijd met pensioen. Hoe gaan we dan die ervaring weer binnen krijgen? Als we nu niets doen, wordt dat straks een probleem.’

‘Je gaat juist naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden.’

Juist in een wereld waarin steeds meer online gebeurt, is die goede service in de winkel immers essentieel, stelt hij. ‘Je gaat naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden. Maar dan moeten we daarvoor wel ervaren mensen hebben.’ En dan ook nog eens op het juiste moment, op de juiste plek. Gelukkig helpen data erbij om dat steeds beter in de hand te houden.

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Maarten Bokhoven (Etos): ‘Wat wij grappig vinden, dat doet er niet zoveel toe’

Geschreven door

Lachrimpel-crème, je-ware-gezichtslotion, je-hart-luchtverfrisser, carrièretijgerbalsem, arbeidsvitaminen, en vanaf deze maand ook nog: meer-geld-in-je-zakdoekjes, de helpende-hand-zeep, warmbadolie en de bruisende-baan-bal: wie alle 9 producten bekijkt die inmiddels zijn terug te vinden in het ‘goed-werkgeverschap‘ in de winkels van Etos zal een glimlach waarschijnlijk niet kunnen onderdrukken. En dan ook nog met zinnen erbij als: ‘Kom een potje carrière maken’. Hoe kómen ze erop? Maar Maarten Bokhoven en Eva Kuijer, beiden verantwoordelijk voor de nieuwe productlijn, benadrukken dat het in de campagne dus níet erom ging om maar zoveel mogelijk woordgrappen te maken.

Sterker nog: de hele exercitie begon juist uiterst serieus, vertellen ze in een podcast die live werd opgenomen tijdens Werf& Live, waar ze recent een Werf& Award in ontvangst mochten nemen. ‘We wilden echt op een diepere emotie intappen, op wat mensen werkelijk belangrijk vinden in het werk’, aldus Bokhoven, die op 4 juli ook een keynote geeft op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends-event. ‘We zijn dus ook niet gestart vanuit: hé, we moeten een leuke campagne ontwikkelen, maar vanuit de vraag: wat is goed werkgeverschap? Wat verstaan we daar nu onder? Wat zijn daarvan de bouwstenen?’

‘Tastbaar, smeerbaar en spraybaar’

Toen dat eenmaal op papier stond, zijn ze pas gaan kijken hoe dat te vertalen en concreet te maken, om het op een zo goed mogelijke manier aan de markt te kunnen vertellen. ‘Dat proces is heel zorgvuldig doorlopen’, aldus Bokhoven. Anders werkt het ook niet, benadrukt hij. En dat dan in de creatieve uitwerking uiteindelijk een hilarische nieuwe productlijn eruit rolde, die de EVP letterlijk ’tastbaar, smeerbaar en spraybaar’ heeft gemaakt? Ja, dat is fijn geweest. ‘Juist omdat het zo goed aansluit bij de kern van ons merk: wellbeing.’

‘We hebben de campagne gemaakt samen met de mensen in de winkels. Dan is wat ik grappig vind niet meer zo belangrijk.’

Het is een duidelijk opvallende campagne, anders dan die van veel andere retailers, die vooral de uurlonen op een poster zetten, en daarmee mensen proberen te verleiden. ‘Een laag dieper’, zoals Bokhoven het noemt. Maar is hij daarmee ook niet wat té diepzinnig? Dat valt wel mee, denkt hij. ‘In de fase van de creatieve uitwerking hoorde je natuurlijk wel eens: waarom is dit nou grappig? Maar wat wíj grappig vinden, deed er eigenlijk niet zoveel toe. We hebben de campagne gemaakt samen met de mensen in de winkels. Wat beklijft nou bij jullie? Ga je hierom lachen? Spreekt dit jullie aan? Dan is wat ik vind niet meer zo belangrijk.’

Hygiënelaag

Niet dat het belang van het uurloon helemaal in de campagne verdwenen is, benadrukken beiden. Reden waarom nu in de tweede lichting producten ook nadrukkelijk aandacht is voor ‘meer-geld-in-je-zakdoekjes’, niet alleen een geinige tissuebox, maar ook een aanleiding om in de contentlaag erachter meer uit te leggen over wat je als bijbaner bij Etos kunt verdienen. ‘Die jongeren van 15, 16 jaar gaan gewoon aan op uurloon’, aldus Bokhoven. ‘Die hygiënelaag blijft belangrijk. Daarom geven we nu in de tweede fase van de campagne ook meer context en duiding over wat dat meer-geld-in-je-zakdoekjes nou betekent.’

‘Het is altijd makkelijker om mensen te behouden dan om ze uit een overspannen arbeidsmarkt te halen.’

De verzorgingslijn op basis van het EVP is trouwens niet alleen bedoeld om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar net zo goed om de huidige medewerkers te bevestigen in hun keuze, zegt hij. ‘Het is altijd makkelijker om mensen te behouden dan om ze uit een overspannen arbeidsmarkt te halen. Ik ben persoonlijk ook van mening dat we met elkaar veel meer aandacht moeten hebben voor het vasthouden van mensen, en moeten focussen op retentie.’ Maar ook voor retentie heb je een goed verhaal met goede bewijsvoering nodig, zegt hij. ‘Als het bottomline niet strookt met de ervaring van mensen, gaat het op lange termijn niet werken.’

In het Mandarijn

Kuijer en Bokhoven geven in de podcast nog veel meer prijs over de inmiddels prijswinnende campagne. Zoals dat op het potje carrieretijgerbalsem niet alleen staat ‘Aan te brengen bij grote carrièrestappen’, maar dat die tekst er ook opstaat in het Engels, Frans en het Mandarijn. ‘Dat zijn heel kleine details die wel laten zien hoe uitgewerkt het is’, aldus Bokhoven. Waarna Kuijer uitlegt wat er allemaal bij komt kijken als je een lijn eigen private label-producten wil omlabelen naar een employer brand-variant. ‘Ook in die zin was dit een wel heel bijzonder traject’, zegt ze.

‘Als je volume gaat inhalen, gaat vaak ook je waste omhoog. Maar dat was hier dus niet het geval.’

En met resultaat trouwens. Niet alleen steeg het aantal sollicitaties sinds de introductie van de verzorgingslijn met 19%, dat gold ook voor het aantal nieuwe hires, vertelt Bokhoven trots. ‘Want dat betekent dus dat je quality of candidate gelijk is gebleven. Dat is altijd wel een uitdaging: als je volume gaat inhalen, gaat vaak ook je waste omhoog. Maar dat was hier dus niet het geval. Dat is voor ons wel mooie indicatie dat we onze targetting wel goed voor elkaar hebben. Dat heeft te maken met mediastrategie, maar ook met messaging: resoneert hij bij de mensen bij wie je wil dat hij resoneert? Dat blijkt gelukkig het geval.

Luister de hele podcast

Luister hier de hele podcast

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Case Etos

Meer Maarten Bokhoven?

Maarten Bokhoven geeft op 4 juli ook een keynote op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends-event in het Zalmhuis in Capelle a/d IJssel. Lees er hier alles over:

RMA Trends

Nog één keer nagenieten in woord en beeld: zo leuk was Werf& Live

Geschreven door

Het was op Werf& Live weer een drukte van belang. Een uitverkochte Rijtuigenloods in Amersfoort, 27 subsessies vol interessante sprekers, inspirerende pitches van de genomineerden van de Werf& Awards, en dan ook nog een 3 uur durende track van internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler; er zijn waarlijk recruitment-evenementen waar je minder te kiezen hebt. En omdat keuzes maken nu eenmaal moeilijk is, kun je in de aftermovie nog even snel alle hoogtepunten voorbij zien komen. Zodat je ook meteen kunt zien wat je eventueel gemist hebt:

In de video horen we onder meer de bekende illusionist Victor Mids nog één keer bespiegelen over de connectie tussen recruitment en zijn specialiteit: mindf*cks. ‘Het gaat in recruitment om het aflezen en analyseren van mensen. Mijn werk is eigenlijk hetzelfde. Ik moet ook in een split second kunnen analyseren wat voor iemand ik tegenover me heb. Dat ik hier vandaag de Werf& Awards mocht uitreiken, is voor mij dan ook het beste van 2 werelden gecombineerd.’

Weten wat er speelt

In de video komt verder onder meer Maarten Bokhoven voorbij, die op de dag namens Etos 1 van de 4 Werf& Awards in ontvangst mocht nemen. Hij vertelt op het evenement nog volop meer inspiratie te hebben gevonden, ook in de andere cases. Ook Wendy Rijnaard, winnaar namens de case van het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam, toont zich enthousiast over het evenement. ‘Een mooie kans om te netwerken, en te kijken wat er speelt in de markt.’ Ze roept dan ook iedereen op om de datum van het evenement van volgend jaar alvast in de agenda te omcirkelen: 15 mei 2025. Zien we je dan (weer)?

Volledig op de hoogte blijven van het programma, inclusief de nieuwste sprekers en cases tijdens Werf& Live 2025. Mis niets en schrijf je in voor onze updates:

Inschrijven voor updates

De 5 geheimen van succesvol volumerecruitment

Geschreven door

Spoiler alert… er zijn heus wel meer dan 5 geheimen voor succesvol volumerecruitment. Die ga ik echter presenteren op het allereerste blue collar en volumerecruitment-event in Nederland dat op 25 juni in Utrecht wordt gehouden. Maar de eerste 5 geheimen? Die deel ik hier alvast graag.

Tip 1. Denk als een (uitzend)bureau

Uitzendbureaus zijn doorgaans de grootste toeleverancier van arbeidskrachten voor volumerecruitment. Deels vanwege de flexibiliteit en wendbaarheid, maar ook grotendeels omdat werkgevers ‘vergeten’ zijn hoe ze zelf snel en flexibel kunnen werven. Veel werkgevers die deze kwaliteit weer in huis willen halen, zouden eerst één of meerdere intercedenten of recruiters van uitzendbureaus moeten aantrekken. Dit type recruiter is echt anders dan de recruiter die met een Linkedin Recruiter Seat werkt.

Intercedenten werken met hun eigen databases, telefoon, whatsapp, Recruit Robin, en cv-databases zoals die van werk.nl, Indeed, Nationale Vacaturebank en uitzendbureau.nl. Haal je intercedenten binnen en benut je hun bureaukwaliteiten en tools, dan kun je zelf ook snel gaan werken en denken als een uitzendbureau. Neem de schaarse logistiek medewerkers, van wie toch slechts 26% minimaal één keer per maand wordt gehunt. Hoe dit komt? Doordat niet de juiste instrumenten gebruikt worden, zoals hierboven weergegeven. Met bijvoorbeeld Robin heb je 12 (cv-)databases binnen handbereik. Waarvan 11 níet zijnde LinkedIn…..

Tip 2. Omarm programmatic

Meten, weten en bijsturen. Waar 86% van alle advertenties op de wereld inmiddels programmatic zijn, is dit binnen recruitment in Nederland nog ver onder de 10%. Wil je succesvol zijn in volumerecruitment, dan is programmatic advertising, dus: via slimme algoritmes direct advertentieruimte inkopen, een randvoorwaarde. Een van de mooiste Werf& cases van dit jaar kwam van Praxis dat een combinatie van programmatic advertising combineerde met doelgroepdata én meten is verbeteren.

In de Nederlandse recruitmentwereld is maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising.

Wil je meer weten over programmatic advertising in recruitment? Lees dan verder via Brainfood Live, Gemini of via The Ultimate Guide to Programmatic Job Advertising 2024 van Joveo. In de Nederlandse recruitmentwereld zijn er nog steeds maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising. Denk daarin bijvoorbeeld aan Jobmatix, Nederland Vacature, Aimwel en Radancy.

Tip 3. Geen jobboard- maar platformtechniek

De meeste recruitmentsites maken gebruik van heel traditionele zoekmanieren. Denk aan filters en soms een paar keywords. Maar hoe deze techniek zou moeten werken, zou vergelijkbaar moeten zijn met Netflix, met een ‘matchingsmotor’ vergelijkbaar met de platformtechniek waar partijen als Temper en YoungOnes gebruik van maken.

In Nederland zet Freshheads op dit gebied grote stappen. Met hun technologie wordt een baanzoeker gematcht op skills, voorkeuren, het cv – en niet op (onherkenbare) filters en functiebenamingen. Met de hele A.I.-revolutie, mede aangejaagd door de Nederlandse start-up Weaviate, is er zoveel meer mogelijk dan we momenteel doen. Maar deze technologie is ook te gebruiken voor roosteren, plannen, uren goedkeuren en betalen. Alles mobile, snel en flexibel. De randvoorwaarden voor goed volumerecruitment.

Tip 4. Voorkom NKOD’s

Een van de grootste uitdagingen binnen volumerecruitment is: kandidaten die niet komen opdagen. In de uitzendbranche geven bureaus vaak – min of meer grappend – aan dat mensen maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Veel uitzendbureaus grappen dat hun kandidaten maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Om NKOD’s (niet-komen-opdagen) te voorkomen zijn er veel mogelijkheden die vooral aanpassingen betekenen in het (aanname)proces van een organisatie. Van zelfroosteren tot en met dagelijks uitbetalen. Veel van deze innovaties sneuvelen bij de OR en de vakbonden, terwijl de arbeidsmarkt juist erom schreeuwt. Het resultaat zijn NKOD’s en daarmee een serieuze impact op het bedrijfsresultaat.

Een van de mooiste oplossingen op dit terrein en het aanboren van nieuw talent (dat wel komt opdagen) ligt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Zo boort McDonald’s met haar nieuwe campagne ‘Dat is lekker werken’ een doelgroep aan met een grote kans op wel komen opdagen. Een andere manier is om in de pre-screening van kandidaten veel meer commitment te vragen en minder vrijblijvend te zijn. Daarvoor zou je bijvoorbeeld Scotty Technologies kunnen gebruiken.

Tip 5. Wees multilingual

Steeds vaker is de Engelse taal een optie, ook bij bijvoorbeeld teams uit Polen, Spanje, Oekraïne en Hongarije. Het is dan echter een verkeerde veronderstelling dat werven in het Engels de oplossing is. Je kunt in dat geval veel beter proberen te werven in de moedertaal. De communicatie kan zelfs in bijvoorbeeld het Pools zijn, zeker als je Poolse recruiters hebt (en ook A.I. biedt hier geweldige uitkomst). Goed Engels spreken is dan nog wel een noodzakelijke skill, omdat dit de taal is van de werkvloer.

Veel werkgevers maken de fout om of helemaal niet in een buitenlandse taal te werven, of dat te doen in het Engels. Daarmee sluiten ze vrijwel de hele doelgroep uit die ze zoeken. Je kunt beter niet alleen je vacatures publiceren, maar ook je promotie- en recruitmentfilmpjes (lees: TikTok) maken in de taal van de doelgroep die je zoekt. Zo werf je niet alleen succesvol migranten die al in Nederland wonen, maar ook hen die dat nog niet doen. Hoe, wat en waar is met een druk op de knop tegenwoordig te implementeren door bijvoorbeeld RecruitAgent te gebruiken, die elke vacature in elke taal vertaalt en overal in de wereld publiceert.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

Hoe Randstad met ‘Talent Intelligence’ de skills-revolutie aanjaagt

Geschreven door

Wil je de schaarste aan talent overwinnen? Verander dan je denkwijze, zegt Joost Heins, global head of intelligence bij Randstad. Want ondanks de afnemende beroepsbevolking is het talent er heus nog wel, zegt hij. Je moet alleen anders leren kijken. Kijken naar skills en menselijk potentieel bijvoorbeeld, en niet alleen naar ervaring.

Maar hoe doe je dat precies, dat kijken naar vaardigheden? Dan komt het begrip ‘Talent Intelligence‘ om de hoek kijken. Voor het nieuwste Global In-demand Skills-onderzoek van Randstad Enterprise keek Heins met zijn team naar de data van bijna 130 miljoen kandidaten en meer dan 5 miljoen vacatures in 23 markten, en stemde dat af op de top 9 van meest gevraagde vaardighedenclusters. Dat leverde onder meer onderstaande indrukwekkende grafiek op, die via een interactief dashboard ook nog aan te passen is, al naar je gelang je sector en regio bijvoorbeeld.

In de grafiek kun je niet alleen aflezen welke vaardigheden het meest gevraagd worden, maar ook hoeveel aanbod er op elk vaardighedencluster is. Je kunt de gegevens bekijken per vaardigheidscluster en geografische markt en je kunt filteren op drie dimensies: beschikbaarheid van subvaardigheden, talent met recente sollicitatieactiviteit en het aandeel van talent op basis van het gewenste type arbeidsovereenkomst (vast of contract). En dat dus voor beroepsgroepen als AI & automation, audit & compliance, cloud computing, customer service, data science & analytics en bijvoorbeeld marketing, content & advertising.

Download dashboard

Van banen naar mensen

Zo’n analyse past in een trend die weg beweegt van banen en functies naar mensen en vaardigheden, aldus Heins. En het laat ook meteen zien wat je aan data hebt, zegt hij. Of liever: kunt hebben. ‘Want data zeggen op zich natuurlijk niets. Data worden pas interessant als je er ook inzichten uit kunt halen. En die inzichten kun je helemaal naar het next level brengen als je er ook nog eens een verhaal van weet te maken dat het leiderschap in je organisatie kan overtuigen. Want dat is wanneer data het best gaan werken.’

Hoe identificeer je waar het talent zich bevindt dat je organisatie nodig heeft en hoe kun je dit talent aantrekken? Welke indicatoren kunnen wijzen op de stappen die je moet ondernemen om de skills te ontwikkelen of te verwerven die je in de toekomst nodig hebt? En hoe kun je meer Talent Intelligence gebruiken om talent effectiever te beheren en je aan te passen aan veranderingen? Het is precies dit terrein waar Joost Heins zich steeds verder op aan het ontwikkelen is, en waar hij meer over zal vertellen op 24 september, tijdens tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference.

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

 

Wat we van de CliniClowns kunnen leren over écht contact maken (verslag van Werf& Live)

Geschreven door

Contact maken, maar dan écht. Het is de essentie van het werk van de CliniClowns, een organisatie die (onder meer) zieke kinderen en mensen met dementie bezoekt, en probeert via echt contact een lach op het gezicht te toveren. ‘Maar je hebt echt geen rode neus nodig om echt contact te maken’, vertelde directeur Ilse Beckers gisteren tijdens Werf& Live aan de ruim 300 bezoekers. ‘Ieder mens knapt altijd op van zich verbonden voelen, ertoe doen, je gezien voelen.’

Beckers begon haar bijdrage met een klassiek rondje petje op/petje af, maar dan met rode neuzen.

Beckers begon haar bijdrage met een klassiek rondje petje op/petje af, maar dan met rode neuzen. Hoeveel CliniClowns zijn er in Nederland? Treden ze gratis op? Zijn het vrijwilligers of professionals? Wat is hun jaarbudget? En hoe lang bestaan ze? Het bleek een uiterst amusant gezicht in de zaal op te leveren, maar nog niet zo makkelijk (de goede antwoorden: 99, ja, professionals, 16,2 miljoen euro, sinds 1992). Het is dan ook ‘nogal een niche markt waarin je opereert’, aldus Beckers, die een kantoor leidt waar zo’n 55 medewerkers het werk van de CliniClowns mogelijk maken.

147.000 ontmoetingen

De nog geen 100 CliniClowns in Nederland, vaak afkomstig van de theateropleiding, zorgen jaarlijks voor 147.000 ontmoetingen, liet Beckers weten. Oftewel: zo’n 147.000 keer écht contact. Tegenwoordig ook voor mensen met een beperking, gevluchte kinderen en – nu in pilot: jongeren met mentale gezondheidsproblemen. De kracht van de CliniClowns? Beckers: ‘Wij noemen dat de geefkracht. Dat begint met jezelf kwetsbaar durven opstellen. Het is niet iemand die met flapschoenen binnenkomt en de zaal naar zijn hand zet. Maar juist iemand die altijd eerst de ruimte voelt en kijkt: wat heeft die ander van mij nodig?’

De kracht van de CliniClowns? ‘Wij noemen dat de geefkracht.’

Het doel is niet de lach, het mogelijk effect is de lach, aldus Beckers, die uitlegt dat ook de ‘ruimte om te spelen’ een belangrijke succesfactor is. ‘Dat begint vaak met spiegelen van gedrag van de ander. Als je nadoet wat die mevrouw met dementie doet, dan is er vaak ineens contact. Dat is bijna nog ontroerender dan bij kinderen, letterlijk magisch’, verwees ze naar het thema van de dag. Lach, contact en spel, dat zijn volgens haar de 3 elementen waarmee CliniClowns die magie voor elkaar kunnen krijgen.

Aan/uit-knopje

Contact maken is als een lichtknopje, je kunt iemand echt aan- of uitzetten, leerde Beckers van een van haar CliniClown-collega’s. Het begint met oprecht luisteren. Maar dat is niet makkelijk. Daarvoor moet je altijd eerst bij jezelf beginnen, zegt ze. ‘Maak altijd eerst contact met jezelf. Begin met een check-in. Hoe voel je je? Ben je in staat om met mij contact te maken? Hoe zit je er eigenlijk bij? En oefen actief luisteren.’ Waarbij ze meteen nog een nuttige boekentip aan de hand doet over het begrip ‘perspectivistische lenigheid‘, en vertelt dat de CliniClowns tegenwoordig ook bedrijven trainen in de kunst van echt contact maken.

En hoe zit het eigenlijk met het recruitment in de eigen organisatie? Dat blijkt te gaan via audities op video. ‘Voor de laatste vacature kregen we zo 250 filmpjes’, legt Beckers uit. ‘Van hen zijn er 16 uitgenodigd voor een live auditie, van wie er 3 aspirant-clown zijn geworden. Die worden vervolgens in 2 jaar opgeleid om zelfstandig te kunnen werken. Behalve het clownsvak moet je namelijk ook snappen in wat voor context je komt werken, het is ook heel zwaar, je krijgt met kwetsbare mensen te maken.’

Een van de hoogtepunten

Het optreden van Ilse Beckers was een van de hoogtepunten van de dag in de sfeervolle Rijtuigenloods in Amersfoort, die in de grote zaal begon met 10 korte pitches van de genomineerden voor de Werf& Awards (die aan het eind van de dag zouden worden uitgereikt, waarover later meer in verschillende podcasts op deze site), terwijl in een andere zaal de Amerikaanse goeroe Kevin Wheeler zijn kijk op de toekomst van recruitment deelde.

Na de lunch was de officiële aftrap van de dag, waarbij dagvoorzitter Milou Verhoeks (Cooble) eerst de magie van ‘een match die klopt’ beschreef, en werkdagen ‘die voelen als een sprookje’. Vanaf daar was het een klein bruggetje naar de eerste keynote van de dag, waarin Ursula Pooters over haar ‘sprookjesboek’ vertelde: het werk als adviseur arbeidsmarkt en recruitment bij de Efteling. Als bijbaner kwam ze er ooit binnen, samen met haar jeugdvriendin Merel. ‘Tja, dat krijg je als je in Kaatsheuvel opgroeit.’ Na de Hotelschool keerde ze er in 2017 terug.

Betovertocht

Sindsdien probeert ze de instroom van jaarlijks zo’n 1.000 medewerkers (uit zo’n 8.000 sollicitaties) in goede banen te leiden. Waarbij vooral gastgerichtheid een grote rol speelt, legt ze uit. En wat volgens haar hierbij het belangrijkst in: menselijk contact. Ook voor de recruiters. ‘We hebben als missie om van elke sollicitant een ambassadeur te maken. We zijn blij dat je solliciteert. En dat gevoel willen we je ook echt meegeven.’

De Efteling verbindt door verhalen, aldus Pooters. En dus was het ook heel passend dat ze de 21-jarige bedrijfskundestudent Tom Gruijters had meegenomen, die als oproepkracht de afgelopen 3 jaar al heel wat afdelingen van het pretpark van binnen heeft mogen zien, en daar op het podium vol trots en enthousiasme over vertelde. Hij nam zijn publiek onder meer mee in de ‘Betovertocht’; een onboardingprogramma om nieuwe medewerkers in hun eerste week meteen te inspireren, en herinneringen met elkaar te laten creëren. Want daar is wat het bij de Efteling altijd om gaat, of je nu bezoeker of medewerker bent.

Breakouts en netwerken

Over herinneringen creëren gesproken… Na de vele breakouts in de verschillende rijtuigen, waaruit alle bezoekers hun eigen keuze konden maken, en de fijne ontmoetingen op het centrale netwerkplein, kroop de middag langzaam naar zijn climax: de jaarlijkse uitreiking van de Werf& Awards. Een gebeurtenis waarvoor niemand minder dan illusionist Victor Mids was uitgenodigd, die al vanaf zijn eerste woorden in de hoofden van zijn publiek kroop. ‘Ik hoor het jullie denken: wat ben ik eigenlijk klein in het echt.’ Waarna we allemaal niet veel later ineens met onze armen in de knoop zitten.

En zo beleven we nog een aantal mindf*cks met z’n allen. Hoe kan het nou dat hij weet welke kaart ik in m’n hoofd heb? Hoe weet hij dat we aan rode hamer denken, als we aan een gekleurd werktuig denken? En hoe verklaar je het mysterie van het verdwijnende rode doekje? Mids leert ons dat het grote altijd het kleine verbloemt, en dat het erom gaat de ‘illusie van een vrije keuze’ te creëren, terwijl je in werkelijkheid mensen precies laat doen wat je wil. Lessen die ook voor recruiters relevant zijn. Waarna de uiteindelijke uitreiking van de Werf& Awards voor de winnaars gelukkig geen illusie blijkt te zijn.

Lees ook

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Kirsten Jansen: ‘Werken met internationals en multilinguals is juist enorme verrijking’

Geschreven door

Zelf heeft ze ook heel wat van de wereld gezien. Groeide op over de hele wereld, als dochter van een expat, ging in Californië studeren, daarna in Rotterdam en Londen. Kirsten Jansen heeft dus best recht van spreken als het gaat om de waarde die anderstaligen kunnen meebrengen naar Nederlandse organisaties. Een grote waarde, die ze al sinds 2009 onder de aandacht mag brengen in haar rol als eerst branchemanager en later marketing en communicatiemanager bij Undutchables, naar eigen zeggen ‘dé recruitmentpartner voor internationals in Nederland.’

‘Diversiteit geeft kleur aan de organisatie. En ik hou van kleur.’

En het is dus ook niet gek dat ze nu met een mix van weemoed en verwondering kijkt naar de huidige politieke discussie, die er vooral op lijkt uit te zijn hoe we mínder buitenlanders naar Nederland kunnen halen, en ‘Nederland weer voor de Nederlanders’ laten zijn. Of het nu gaat om asielmigranten, of buitenlandse studenten. Terwijl het juist zo verrijkend kan zijn, zegt ze. ‘Het geeft kleur aan de organisatie. En ik hou van kleur. Het brengt diversiteit en dynamiek in een team. De verhalen die mensen meenemen vanuit hun eigen land en cultuur. Als je daarvoor openstaat, kun je daar zó veel van leren.’

40 mensen, 21 nationaliteiten

Ze wil maar zeggen: bij Undutchables werken zo’n 40 mensen, en wel 21 verschillende nationaliteiten. ‘Dat is natuurlijk heel veel voor een mkb-bedrijf. En je ziet dat het werkt. Het zit in het DNA van de organisatie. We zijn allemaal heel anders, maar proberen wel allemaal zonder oogkleppen naar elkaar te kijken. Als je in plaats daarvan met een bril van interesse naar elkaar kijkt, ga je vanzelf zien hoe leuk die diversiteit kan zijn. Dat zit er bij mij in elk geval al jaren in. Plus dat natuurlijk al jaren bewezen is dat het goed is voor teams en organisaties als ze minder eenvormig zijn.’

‘O, je spreekt Nederlands. Dan kun je België ook wel bedienen. Maar zo werkt dat natuurlijk niet.’

Bij Undutchables bemiddelen ze vooral native speakers in verschillende talen, die meestal al in Nederland wonen, en die Nederlandse bedrijven kunnen helpen bij hun expansie over de grens. Het gaat daarbij niet alleen om taal, maar ook om cultuur. Héél belangrijk, heeft Jansen zelf ook gemerkt. ‘Toen ik in Londen werkte in de telemarketing, zeiden ze op een gegeven moment: o, je spreekt Nederlands. Dan kun je België ook wel bedienen. Maar zo werkte dat natuurlijk niet. Ik kreeg bijna niemand aan de lijn. Dat geldt vanzelfsprekend niet voor elke rol. Maar daar hou je als goede recruiter natuurlijk wel rekening mee.’

Persoonlijk als kernwaarde

Niet voor niets heeft haar werkgever ‘persoonlijk’ als kernwaarde, benadrukt ze. ‘De snelheid in het vinden van een kandidaat is één. Maar je moet meer bieden. Ook begeleiding als ze eenmaal geplaatst zijn is voor deze groep toch net wat belangrijker. Ik denk dat we daarom ook zoveel klanten hebben die langdurig aan ons verbonden zijn.’ En dat eigenlijk in alle functies, en alle sectoren. ‘Ik zeg vaak: we zijn specialist op talen, maar generalist op rollen. Dat maakt het ook mooi, denk ik, nu diversiteit bij zoveel organisaties hoger op de agenda staat. Dat doen wij immers al sinds 1996.’

In de praktijk merkt ze overigens ook een grote bereidheid van de kandidaten om Nederlands te leren. Is het niet relevant voor de functie, dan is het wel om mee te kunnen praten aan de lunchtafel. ‘De bereidheid is er vaak, absoluut. Voor ons is natuurlijk vooral de beheersing van de moedertaal van belang. Vaak Spaans, Duits of Frans. En dan red je het met de collega’s in de organisatie vaak wel met Engels. Maar het gaat wel wat natuurlijker als je ook Nederlands spreekt. Al merk je daar ook wel een drempel bij veel mensen. Dat vraagt ook wel om wat durf om dat te doen.’

Steeds strengere wet- en regelgeving

De grootste uitdaging op dit moment? Jansen hoeft er niet lang over na te denken. ‘Dat zijn er twee: de algemene situatie op de arbeidsmarkt. En de steeds strenger wordende wet- en regelgeving. Het is nog even afwachten wat het nieuwe kabinet gaat brengen. Maar ik denk bijvoorbeeld zelf wel dat het zonde is om de internationale studenten af te remmen. Dat zullen wij op den duur ook wel gaan merken. Maar ik denk nu vooral dat het zonde is voor die studenten zelf.’

‘Ik denk dat het zonde is om de internationale studenten af te remmen.’

Dat raakt ook aan haar persoonlijk grootste uitdaging: het bereiken van vooral jongere doelgroepen. Want waar vind je over de hele wereld precies die anderstalige doelgroepen die wel naar Nederland willen komen, of die al in Nederland zitten? Hoe leg je contact met ze? En hoe zorg je dat ze jou ook weten te vinden? Samen met een social media marketeer en een digital content marketeer probeert ze op zulke vragen het antwoord te vinden. ‘Maar afgelopen jaar hebben we 43.000 sollicitaties gehad, en 1,1 miljoen bezoekers op onze website. Dus ik denk dat we heel aardig in slagen om bij die doelgroep zichtbaar te zijn.’

Brexit

Bezoekers trekken ze bij Undutchables uit de hele wereld. Al zijn er wel trends in zichtbaar, zegt Jansen. ‘Ten tijde van de Brexit zagen we meer verkeer uit Engeland, en tijdens de financiële crisis zagen we ineens veel Grieken op de site.’ Waarbij ze benadrukt: dat kan om allerlei mensen gaan. ‘Het kan best zijn dat een Fransman in Engeland zat, en toen dacht: ik wil terug naar het vasteland, maar niet terug naar Frankrijk. Dan kiezen ze misschien voor Nederland, omdat ze weten dat Nederland ook goed toegankelijk is voor internationals. En nogmaals: ik hoop dat we ook blijven.’

Dat persoonlijke zullen we altijd blijven bieden, zowel aan kandidaat als aan de opdrachtgever.’

Wat daarbij voor haarzelf en voor Undutchables de komende jaren op de agenda staat? In elk geval: de markt in de gaten houden, en de juiste tools inzetten om verschillende doelgroepen te bereiken en de match sneller te kunnen maken. ‘Maar we willen ook juist het persoonlijke heel graag behouden’, benadrukt ze. ‘Juist voor deze doelgroep, voor wie een baan misschien nog wel belangrijker deel van de identiteit is, en menselijk contact vaak cruciaal is. Dat persoonlijke zullen we dan ook nooit loslaten, en zullen we altijd blijven bieden, zowel aan kandidaat als aan de opdrachtgever.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 mei tijdens Werf& Live zal Marjan Stoit van Undutchables veel meer vertellen over ‘de magie van internationale werving’. Dus mis het niet!

Werf& Live

Lees ook

10 trends die laten zien dat de ‘Blue-Collar-golf’ momenteel echt aan de gang is

Geschreven door

Dat de schaarste op de arbeidsmarkt nog altijd groot is, daarmee vertellen we natuurlijk niets nieuws. Maar wereldwijd is er wel een opmerkelijke verschuiving aan de gang: waar de krapte eerst vooral white collar-functies als in de IT betrof, blijkt er de laatste tijden juist steeds meer behoefte aan mensen die -ouderwets gezegd – ‘iets met hun handen kunnen’, oftewel: de zogeheten blue collar-functies. En er zijn heel wat signalen die daarop wijzen. We zetten er 10 op een rijtje (in navolging van een draadje van Codie Sanchez op X):

#1. Hier is… de Toolbelt Generation

De Wall Street Journal kwam recent met een mooie nieuwe term op de proppen: de ‘Toolbelt Generation‘. Wat bedoelde de Amerikaanse krant daarmee? Nou, in elk geval dat steeds meer jongeren de hoge kosten van (universitaire) studies beu zijn, en liever meteen aan de slag gaan. ‘56% van Gen Z draait liever aan een moersleutel dan dat ze in een spreadsheet typen’, aldus de krant. Ze vinden het leuker, want eervoller en meer bevredigend werk, schamen zich er minder voor, en het brengt bovendien meteen geld in het laatje, zo wordt de trend verklaard.

#2. Studeren loont steeds minder

Een andere verklaring voor de opkomst – of moeten we zeggen: comeback? – van de blue collar workers zijn de vraagtekens die steeds meer mensen zetten bij de return on investment van een hogere opleiding. Al die jaren studeren, levert dat nog wel een zoveel beter betalende baan op? Is het de investering nog wel waard? Opnieuw The Wall Street Journal meldde eerder dit jaar al dat 40 tot 50% van de afgestudeerden uiteindelijk in banen belandt waarvoor ze hun diploma helemaal niet gebruiken of nodig hebben. Waarom zou je het dan überhaupt nog gaan halen, vragen vele anderen zich af.

#3. Het is ook de angst voor A.I.

De snelle opkomst van A.I. laat (toekomstig) werknemers opnieuw nadenken over welke beroepen nog ‘veilig’ zijn. Vooral ChatGPT laat zien hoeveel witteboordenbanen (grotendeels) te automatiseren zijn. Maar loodgieters? Elektriciens? Monteurs? Voor hen geldt die angst natuurlijk een stuk minder. Die zullen altijd nodig zijn, en hun werk is echt minder makkelijk door een robot te vervangen. Gen Z heeft dat door, en gelooft nu dat dit soort beroepen meer veiligheid voor de toekomst bieden.

#4. Het verdient ook steeds beter

‘Vieze vingernagels’ kunnen tegenwoordig op een hogere compensatie rekenen dan schone, zoals investeerder en schrijver Sanchez het beeldend verwoordt. In de bouw steeg het loon in de VS voor starters de afgelopen jaren bijvoorbeeld met 5,1% tot een mediaan van 48.089 dollar. ‘Dat is bijna twee keer zo snel als bij functies in de professionele dienstverlening, die met slechts 2,7% stegen tot 39.520 dollar. De gemiddelde werknemer in de bouw verdient nu 69.200 dollar – niet ver achter functies in het bedrijfsleven met 78.500 dollar.’

Het is al het vierde achtereenvolgende jaar dat volgens ADP het mediane jaarsalaris voor nieuwe werknemers in de bouwsector hoger is dan het salaris voor nieuwe werknemers in zowel de professionele dienstverlening als de informatiesector – zoals accountants of IT-onderhoudsmedewerkers.

#5. Beroepsonderwijs in de lift

Alleen al vorig jaar steeg het aantal inschrijvingen voor beroepsscholen in de VS met 16% tot het hoogste niveau sinds het National Student Clearinghouse in 2018 begon met het bijhouden van dergelijke gegevens. Nog altijd ziet 74% van de mensen (vooral ouders) een stigma rond beroepsonderwijs – maar dat zal naar verwachting snel verdwijnen, aldus Sanchez.

#6. Steeds meer mengvormen in onderwijs

Het onderwijs is overigens zelf ook flink aan het innoveren. Zo zijn er alom innovatieve nieuwe schoolmodellen te ontwaren die het klaslokaal en de werkplek mengen. ‘Campussen zoals Opportunity Central in Texas mixen academici met echte werkervaring. De toekomst van onderwijs zou er wel eens meer zo uit kunnen zien dan in een collegezaal.’

#7. Pensioengolf versterkt behoefte

Gepensioneerde boomers creëren een sterke toename van de vraag naar arbeiders Massale pensioneringen zorgen voor enorme gaten in cruciale vakgebieden. Dit creëert een wanhopige behoefte aan jong talent in de vakgebieden. Volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) groeit de werkgelegenheid in blue collar-beroepen met 9% van 2016 tot 2026, wat sneller is dan het gemiddelde voor alle beroepen. Voor bouwvakkers en elektriciens gaat het zelfs om 10%, voor loodgieters om maar liefst 14%.

#8. Blue collar jonger dan ooit

Opvallend: vaklui zijn jonger dan ooit De gemiddelde leeftijd van elektriciens, loodgieters en monteurs daalt. Dit in schril contrast met de algemene vergrijzing van de bevolking. Terwijl boomers massaal met pensioen gaan, neemt Gen Z het over. Veel van hen hebben tijdens de coronaperiode hun ouders naar hun computerschermen zien staren en hebben besloten: zo’n toekomst willen wij niet. Zoals de 20-jarige Tanner Burgess zegt, die vorig jaar afstudeerde aan een 9 maanden durend lasprogramma: ‘Ik wil niet mijn hele leven voor een scherm doorbrengen. Lassen is cool omdat het veel vuur heeft.’

#9. Moderne tools maken het mooi

Technologie maakt wat voorheen bekend stond als ‘vuil werk’ aantrekkelijker dan ooit. Geavanceerde gereedschappen en veiligheidstechnologie moderniseren de traditionele blauweboordenbanen in snel tempo, waardoor het ook steeds uitdagender werk wordt, ook intellectueel gezien. Zoals Burgess het uitdrukt: ‘Het voelt goed aan het einde van de dag. Ik doe fysiek iets en er is een gevoel van voltooiing.’

#10. Cashflow boven ratrace

Jonge blue collar werkers zien de voordelen van het hebben van een laswerkplaats in plaats van een kantoorbewoner te zijn. ‘Alleen al in onze gemeenschap hebben tientallen ex-docenten en ontslagen technici gekozen voor een cashflow-business in plaats van opnieuw in de ratrace te stappen’, aldus Sanchez. Alleen de ouders moeten vaak nog overtuigd worden, zo merkt zij ook. Veel ouders zien voor hun kinderen liever nog dat ze een zo hoog mogelijke opleiding volgen. Maar ook dat schijnt – vooral in de VS – al wel aan het kantelen te zijn.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook