‘Als je een brein hebt, heb je bias’ – maar wat doe je daarmee in recruitment?

Geschreven door

‘Heb je een brein? Dan heb je bias. Ben je niet biased? Sorry, dan heb je geen brein.’ Alle board members die met neuroscientist Marcia Goddard het gesprek aangaan, en tegen haar beweren dat zíj geen vooroordelen kennen, krijgen van haar precies dezelfde reactie. Iedereen (met een brein) heeft namelijk bias, weet ze uit onder meer haar eigen onderzoek. Maar dat betekent volgens haar ook dat er hoop is. ‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak’, zegt ze. ‘Maar door mensen meer te vertellen over hoe het brein precies werkt hoop ik dit te kunnen veranderen.’

‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak.’

Dat meer vertellen doet ze onder meer op 11 mei in Amsterdam, tijdens de Breaking Bias Summit, het eerste grote evenement dat Equalture organiseert, en volledig in het teken staat van recruitment en DE&I. Hoog nodig, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het assessmentbedrijf. ‘Van de totale beroepsbevolking wil 33% niet meer werken voor een bedrijf dat geen prioriteit geeft aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. Tegelijkertijd gaat het krapte op de arbeidsmarkt pijnlijk toenemen en zorgt digitalisering voor een radicale verandering in benodigde skills en competenties.’

'Als je een brein hebt, heb je bias.' Maar hoe ga je daar dan goed mee om in werving en selectie? Meer dan 20 sprekers gaan daarover op 11 mei met elkaar in gesprek. Een voorproefje, aan de hand van enkele pikante quotes.  
De locatie van het evenement

Daarom wil ze op 11 mei alle ‘changemakers’ binnen recruitment bij elkaar brengen om samen een shift richting objectief werven te realiseren. Oftewel: ‘het evalueren van kandidaten op basis van competenties die daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes, zonder tussenkomst van ons welbekende onderbuikgevoel’, zoals ze het zelf noemt. ‘Wij hopen met dit event organisaties de handvatten te bieden om de volgende stap te nemen richting objectief werven. Iedereen verdient het immers om gezien te worden.’

Gevaren van A.I.

Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’

‘Ik ben niet naïef over de gevolgen van nieuwe technologieën – en dat zou jij ook niet moeten zijn.’

Betekent dit volgens haar dat je helemaal geen technologie kunt gebruiken om beslissingen te nemen? ‘Zeker niet. Maar je moet het goed doen, op een wetenschappelijk onderbouwde manier – waarbij jij de beslissingen neemt, niet een of ander algoritme dat je zelf niet begrijpt. We hebben dat eerder gezien en we weten allemaal waar dat toe leidt: tot het aannemen van dezelfde soort kandidaten zonder diversiteit. En voordat je denkt dat ik een techpessimist ben: ik ben de eerste om nieuwe technologieën uit te proberen. Maar ik ben niet naïef over de gevolgen ervan en dat zou jij ook niet moeten zijn.’

Neuro-inclusief selectieproces

En bij diversiteit gaat het op deze dag om diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo zal neurodiversity expert Bodgan Manta zich op 11 mei hard gaan maken voor een zogeheten ‘neuro-inclusief selectieproces’. ‘Neurodiversiteit is een onderwerp dat gelukkig steeds meer een plekje bemachtigt in de DE&I-discussie, maar ook hier hebben we nog een lange weg te gaan’, zegt hij.

‘Terwijl niemand hetzelfde is, willen we wel iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen.’

brein biasEen pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle mensen met autisme werkloos. Heel gek, want het is ook wetenschappelijk bewezen dat veel mensen met autisme juist cruciale skills beheersen die niet alleen nodig zijn in het werk van vandaag, maar ook in dat van morgen. ‘Toch willen we iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen, terwijl niemand hetzelfde is’, aldus Manta, die tijdens het event best practices en valkuilen wil delen om dit anders aan te pakken.

Minder kans voor vrouwen

En dan hebben we op het podium van het evenement bijvoorbeeld ook nog Rabobank-CHRO Janine Vos, Topvrouw van het Jaar’ in het jaar 2021 en ‘CHRO of the Year’ in 2017. Zij zal daarbij onder meer ingaan op de voorbeelden van gender-ongelijkheid die ze als topvrouw door de jaren heen heeft ondervonden. Want ook in 2023 ervaren nog altijd 42% van alle vrouwen discriminatie op basis van hun geslacht – en hebben vrouwen nog steeds 30% (!) minder kans om in aanmerking te komen voor een baan dan mannen.

Zulke cijfers en incidenten sterken haar alleen in de strijd voor meer diversiteit, op alle niveaus, zegt ze. ‘Onderscheid maak je met mensen en alleen organisaties met een volwassen HR-functie hebben een voorsprong in de strijd om talent’, vertelde ze vorig jaar nog tegen de SER. Daarbij erkende ze meteen dat de opdracht die bestuurders tegenwoordig meekrijgen wel érg groot is. ‘Ik krijg daar ook weleens knikkende knieën van. Maar een bestuurder móet die verantwoordelijkheid voelen. Wat helpt, is het kleiner maken. Kijk naar wat je concreet kunt betekenen – in mijn geval dus rondom mensen aannemen en laten doorstromen.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle sprekers? Koop hier jouw tickets en ontvang 10% korting met de code Werf&10.

Tickets

Hoe maak je van een chefkok een vorkheftruckchauffeur (of andersom)?

Geschreven door

Het is op de arbeidsmarkt een drukte van belang. Er zijn momenteel zo’n 17.000 bureaus in actief, en elk kwartaal komen er nog eens ongeveer 200 bij, vertelde dagvoorzitter Wim Davidse recent tijdens Bureaurecruitment Live. Al die werving- en selectie-, uitzend- en detacheringsbureaus doen hun uiterste best om vacatures bij werkgevers te vullen met passende werknemers. In totaal zetten ze daar elk jaar samen zo’n 42 miljard euro mee om, rekende Davidse ook zijn publiek voor. En volgens zijn verwachting loopt dit zelfs op tot 47 miljard in 2025.

De 17.000 bureaus in de Nederlandse arbeidsmarkt zetten elk jaar samen zo’n 42 miljard euro om.

Maar wat op dezelfde dag óók opviel: hoe traditioneel dat nog vaak gaat. Want we mogen dan als bureaus de mond vol hebben van automatisering, digitalisering en robotisering, in feite komt het vaak nog vooral neer op het efficiënter doen van het werk dat je al deed, zelden op het echt anders doen. Je ziet het bijvoorbeeld op een onderwerp als skills. Vaak zijn de systemen die gebruikt worden daar nog niet op ingericht, zo bleek ook recent weer uit onderzoek. En dus blijven we mensen vooral matchen op cv. En zoeken we voor – laten we zeggen – een vorkheftruckchauffeur vooral iemand die die functie al eerder gedaan heeft.

Voor de makers van morgen

Maar het kan ook anders, zo bleek bijvoorbeeld uit het tafelgesprek dat WerkTalent op die dag verzorgde. Het snelgroeiende uitzendbureau voert namelijk niet voor niets de slogan: ‘Voor de makers van morgen‘. En probeert dus nu al zich voor te bereiden op die arbeidsmarkt van de toekomst. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij een initiatief als SkillsCV, maar ook door in de systemen die ze gebruiken zoveel mogelijk voor te sorteren op die andere mogelijke matches. ‘Van chefkok tot heftruckchauffeur, of andersom’, zoals het op de dag van Bureaurecruitment Live genoemd werd.

Marjolein van de Veerdonk, met dagvoorzitter Wim Davidse.

‘Ik geloof echt dat het in deze arbeidsmarkt niet meer werkt om te denken: Pietje is heftruckchauffeur, dus zijn volgende functie moet hoofd heftrucks zijn’, zoals algemeen directeur Marjolein van de Veerdonk het uitdrukte. ‘Het is natuurlijk bizar dat in deze krappe arbeidsmarkt nog steeds 1 miljoen mensen langs de kant staan. Het matcht blijkbaar gewoon nog steeds niet. Het staat hoog op mijn wensenlijstje om daar wel iets aan te doen, en de match veel meer te gaan maken op competenties.’

High tech, maar ook high touch

Om dat voor elkaar te krijgen, heeft WerkTalent vorig jaar onder meer gekozen voor een nieuw ATS: Cockpit, van Recruitnow. Dat systeem helpt enorm, vulde de Bredase business unit manager Jean-Marie Frerichs zijn algemeen directeur aan. Maar dan nog blijft het een kwestie van de combinatie van high tech én high touch, benadrukte hij. ‘Als een klant een vorkheftruckchauffeur zoekt, en ik kom aan met een chefkok, zeggen ze toch: ik denk dat je de opdracht niet helemaal begrepen hebt. Maar als ik dan al geregeld heb dat hij al zijn vorkhef-diploma heeft gehaald, wordt het natuurlijk wel makkelijker.’

‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat kan iedereen.’

Dat gaat alleen als je ‘een diepe samenwerking’ hebt met die klant, aldus Frerichs, en als je tegelijkertijd weet wat de kandidaten in je database kunnen en willen. ‘Dan kun je met vertrouwen tegen een klant zeggen: kun je hem een kans geven?’ Het vergt volgens hem wel harder werken. En creatiever zijn. ‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat is makkelijk, dat kan iedereen. Maar van een chefkok een heftruckchauffeur maken, daarin kun je je in deze krappe arbeidsmarkt als bureau onderscheiden.’

Change curve

‘Wij geloven er enorm in dat uiteindelijk de match door de persoon gemaakt wordt’, aldus Van de Veerdonk. ‘Maar je hebt dan wel alle technologie nodig om dat proces te ondersteunen.’ En daar paste volgens haar dus een nieuw ATS bij. Zo’n switch naar een ander systeem is heus niet altijd eenvoudig, beseft ze. ‘Daar zitten we dan ook nog middenin. Het is toch een change curve waar je doorheen gaat.’ Of, zoals Frerichs het uitdrukt: ‘De mens is niet gemaakt voor verandering, laat ik het zo zeggen.’

Waar hij naar eigen zeggen nu bijvoorbeeld heel blij mee is: ‘Het systeem zoekt zelf naar vacatures voor een kandidaat. Dat is makkelijk. Maar dan moet je natuurlijk wel de kandidaat goed hebben ingevoerd, en goed snappen waar hij of zij naar op zoek is. Anders blijf je gewoon bezig met een cv , plat gezegd.’ Al helpt sowieso de verbetering van de efficiëntie, zegt hij. ‘Ik zal niet zeggen dat ik lui ben aangelegd, maar je wil natuurlijk zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan processen. Die tijd kun je beter aan kandidaten besteden.’

Meer suggesties

Wat het nieuwe systeem heeft toegevoegd voor de kandidaat? Van de Veerdonk: ‘Het systeem geeft meer suggesties. En vergroot dus de kans op werk voor de kandidaat. Dat heeft dan dus direct toegevoegde waarde. Maar dan is het vervolgens natuurlijk nog wel aan de collega’s in het land om in te schatten of het ook daadwerkelijk goede match is. Het systeem helpt dus enorm om je op ideeën te brengen waar een kandidaat past. Maar er is nog altijd een mens nodig om het daarna ook voor elkaar te krijgen.’

‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen.’

Het systeem moet je niet lui maken, vult Frerichs aan. ‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen. Je moet juist die drive hebben om sollicitanten te plaatsen op een vacature waarin ze tot hun recht komen. Om te weten wat hem of haar drijft. Alleen als je het zo aanpakt, kun je succesvol worden als vestiging.’

Lees ook

Dit zijn de 10 beroepen die je zou kunnen gaan doen als je geen recruiter was

Geschreven door

Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn? Hoewel de mogelijkheden natuurlijk eindeloos zijn, biedt de skills-gerichte benadering daar tegenwoordig steeds meer concrete handvatten voor. Met die benadering kun je namelijk analyseren welke vaardigheden je in je huidige baan gebruikt, en in welke beroepen soortgelijke vaardigheden van pas komen.

Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn?

Het is een benadering die al een tijdje toegepast wordt door bedrijven als SkillsCV, dat daarvoor input ontvangt van Jobdigger en theMatchbox. Adelbert Smal en Jan Govaerts, betrokken bij de laatste 2 namen, lieten eind maart tijdens Bureaurecruitment Live zien wat dat kan betekenen voor een functie die we allemaal kennen. Namelijk: de recruiter zelf.

De top-10 skills

En dan blijkt uit hun analyse allereerst dat de gemiddelde recruiter over deze top-10 skills beschikt:

  1. Verantwoordelijkheid
  2. Human Resource Management (HRM)
  3. Communicatieve vaardigheden
  4. Creatief
  5. Administratieve werkzaamheden
  6. Resultaatgericht
  7. Gesprekken voeren
  8. Organiseren
  9. Marketing
  10. Bevlogenheid

Misschien weinig verrassend, zou je zo op het eerste oog zeggen. Bevlogenheid, resultaatgerichtheid, gesprekken voeren, het is wat je je inderdaad zo’n beetje voorstelt bij wat een recruiter zoal doet en kan. Maar meer verrassend wordt het als je dat vervolgens vertaalt naar welke 10 beroepen met dit lijstje het meest overeenkomen. Want dan zien we ineens een nummer-1 waar waarschijnlijk toch niet veel recruiters zich meteen mee zullen associëren:

Top-10 alternatieve beroepen

  1. Administratief medewerker
  2. Accountmanager
  3. Medewerker klantenservice
  4. HR Adviseur
  5. Verkoopmedewerker
  6. Commercieel medewerker binnendienst
  7. Financieel administratief medewerker
  8. Management assistent
  9. Marketing medewerker
  10. HR medewerker

Niet alleen de administratief medewerker is verrassend, min of meer hetzelfde kun je natuurlijk zeggen van functies als ‘financieel-administratief medewerker’, ‘management assistent’ of ‘medewerker klantenservice’. Juist daarom is deze skills-gerichte benadering volgens Smal zo nuttig. ‘Normaal zul je als recruiter misschien niet zo snel kans maken bij dit soort functies. Maar als je kunt laten zien dat je over de vaardigheden beschikt die hierbij passen, wordt het al veel logischer hiernaartoe een overstap te maken.’

De skills die Jobdigger uit vacatures haalt zijn overigens verdeeld over ‘soft skills’, kennis, harde vaardigheden en talen. Dat blijkt (specifiek voor een IT-recruiter) de volgende lijstjes op te leveren:

Soft skills

  1. Verantwoordelijkheid
  2. Communicatieve vaardigheden
  3. Bevlogenheid
  4. Resultaatgericht
  5. Energiek
  6. Ambitieus
  7. Netwerken
  8. Stressbestendig
  9. Creatief

Kennis

  1. Sales
  2. Human Resource Management
  3. Financiële administratie
  4. Marketing
  5. Campagnes
  6. Accountmanagement
  7. Mensenkennis
  8. Sourcing
  9. Logistiek

Vaardigheden

  1. Administratieve werkzaamheden
  2. Gesprekken voeren
  3. Initiatief tonen
  4. Intakegesprekken
  5. Ontwikkelen
  6. Samenwerken
  7. Doorzettingsvermogen
  8. Werving & selectie
  9. Vacatureteksten schrijven

Talen

  1. Nederlands
  2. Engels
  3. Pools
  4. Duits
  5. Frans
  6. Roemeens
  7. Spaans

In totaal ging het dit jaar in de IT-sector om 1.798 vacatures, waarin maar liefst 16.130 verschillende skills werden genoemd. In een andere sector die Smal als voorbeeld noemde, de onderwijssector, ging het om 540 vacatures, met 4.372 verschillende skills. Hier werd bijvoorbeeld vaker een ‘Positieve instelling’ gevraagd, net als kunnen motiveren, en – weinig verrassend: kennis van de onderwijssector. Meer verrassend was waarschijnlijk de aandacht voor ‘targets‘ die bij de onderwijs-recruiter wel vaker opdook dan bij de IT-recruiter, net als misschien ook de vraag naar de skills ‘bellen’, en ‘stimuleren’.

Next generation matching

Govaerts ging in zijn bijdrage aan de presentatie overigens nog in op de Minggo-app, waarmee je als kandidaat niet alleen aangeeft welke functies je wél wilt doen, maar ook wat je absoluut níet wenst te doen. Ook kun je in deze app als kandidaat duidelijk maken welke skills je wel en juist ook niet wenst te gebruiken. Door dit structureel te doen, via de zogeheten Profile Booster, kun je steeds beter matchen, aldus de nauw betrokken Govaerts (links op de foto hieronder). ‘Next generation matching‘, noemt hij het zelfs.

Lees ook

Dit waren de 5 belangrijkste takeaways van Bureaurecruitment Live 2023

Geschreven door

Bureaurecruitment Live stond dinsdag 28 maart in het teken van automatisering, digitalisering en robotisering van het recruitmentproces van bureaus. Eva Boschman was erbij namens Strictly People, en dit waren de 5 belangrijkste takeaways die ze meenam van alle sprekers, tafelgesprekken en breakouts.

#1. Kijk buiten je eigen vacatures

Elke beschikbare kandidaat is een plaatsbare kandidaat. Durf te kijken buiten je eigen vacatures, om de krapte tegen te gaan. Zorg dat je ATS triggers heeft ingesteld die ook afgevallen kandidaten kunnen detecteren, en probeer ze te matchen met nieuwe prospects. Er is in deze markt geen reden om mensen volledig af te wijzen, en ze vervolgens ‘weg te gooien’. Benut alles en iedereen wat en wie je binnenkrijgt.

Dagvoorzitter Wim Davidse in actie.

#2. Kijk voorbij ervaringen

Er is allang sprake van een wens om naar skills en competenties te gaan kijken, in plaats van alleen maar naar ervaringen. Als het aan de sprekers van vandaag lag, kan deze revolutie niet snel genoeg beginnen. Want wat zegt een functietitel nu precies? En waarom zou een heftruckchauffeur geen drone kunnen besturen? De werkzaamheden zijn zo goed als hetzelfde. Think outside of the box, en kijk naar wat iemand kan, of wil kunnen, in plaats van alleen naar wat ze hebben gedaan.

#3. Hightech oké, maar eerst: high touch

Zoals Marjolein van de Veerdonk, algemeen directeur van WerkTalent mooi zei: ‘Alles wat we doen aan de hightech kant, is bedoeld om de high touch te verbeteren.’ Dus, hoewel er continu meer technologieën, automatiseringen en tools bijkomen was er geen een spreker die voelde dat dit een bedreiging zou zijn voor de recruiter. Het kan ons als recruiters alleen maar helpen in efficiëntie, en om te zorgen dat je verbanden detecteert waar ons brein misschien niet meteen aan denkt.

Marjolein van de Veerdonk (WerkTalent)

#4. Zoek digitale leiders

Het is lastig om te focussen op innovatie, terwijl de dagelijkse operatie voor veel bedrijven prioriteit heeft. Je moet je werk wel kunnen blijven doen, anders is er kans dat je bedrijf volgend jaar niet eens meer bestaat. Maar toch is het cruciaal om mensen, kennis & kunnen vrij te maken hiervoor. Niet alleen om het innovatieproces op te zetten, maar ook iemand die het digitale leiderschap op zich kan nemen. Je kunt alle tools wel hebben, maar er moet iemand aan het stuur staan die bepaalt waar je heen wilt gaan. Waar geloven wij in? Welke purpose willen wij uitstralen? En dan pas komt de vraag: hoe zetten wij dit op?

#5. Weet wat je wilt weten

Je hebt geen programmeerkennis of IT-skills nodig om ChatGPT en alles wat hierna volgt eigen te maken. Het enige wat telt is dat jij kunt verwoorden wat je precies wilt weten, en hoe je dit het beste kunt verwoorden. De enige limiet van deze systemen is je eigen fantasie. Het gaat een skill op zichzelf worden om je vragen zo gericht mogelijk te kunnen stellen aan een systeem. Wees er daarom vroeg bij, en ga dit nu ontwikkelen.

Jarno Duursma, over de kansen die onder meer ChatGPT biedt.

Het was voor mij weer een dag met ontzettend veel inzichten. We lijken pas op het begin te staan van dit nieuwe tijdperk van A.I., digitalisering en automatisering. We hebben echt niks om voor te vrezen. We zullen moeten leren hoe wij het naar onze eigen hand kunnen zetten, en dan zal het juist een opstapje zijn naar groei, en ruimte bieden om mensen te matchen die wellicht anders nooit op die manier waren gematcht. De toon van de dag was dus: er liggen hier alleen maar kansen. Het is aan jou om ze te benutten!

Over de auteur

Eva Boschman werkt bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook

Jury en publiek eensgezind: LICHT en Stéphanie Berris winnen Bureaurecruitment Awards

Geschreven door

Zelden waren publiek en vakjury zo eensgezind als bij de Bureaurecruitment Awards van dit jaar, die vandaag, 28 maart, werden uitgereikt op Bureaurecruitment Live. Want zowel bij het Bureau van het Jaar als bij de Bureaurecruiter van het Jaar kwamen beide onafhankelijk van elkaar tot dezelfde namen: LICHT (gevestigd in het iconische Klokgebouw in Eindhoven) en Stéphanie Berris, verbonden aan bureau EnergieQ in Apeldoorn.

Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk.

Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk. Ze zet zich volgens de jury voor de volle 100% in om iets moois voor kandidaat én klant te betekenen. Niet zo gek, want Berris is zowel recruiter als loopbaanadviseur, noemt zichzelf een ‘hearthunter’ en volgens de jury ís ze dat ook.

Bureau: Licht

Het Eindhovense LICHT (foto boven) werkte volgens de jury niet per se modern of innovatief, maar functioneert volgens hen wél als ‘een inspirerend team en een voorbeeld voor het vak, met name gezien de hoge mate van professionaliteit en betrokkenheid bij kandidaten en opdrachtgevers.’

Vooral de ‘Lichtsessies’ en ‘Schittersessies’ spraken de jury aan.

Sterk ook is volgens de jury ‘de keuze om onder de grote rivieren te blijven en daar een nummer 1-positie na te streven.’ Vooral de ‘Lichtsessies’ voor opdrachtgevers en de ‘Schittersessies’ voor interim professionals, spraken de jury aan. ‘Twee ondernemers, twee dames, hele team bestaat uit dames’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll lachend. ‘Diversiteit is dan nog wel een aandachtspuntje. Maar we vinden ook dat jullie heel goed bezig zijn met het delen van kennis. Om te inspireren.’

Op bezoek geweest

De jury is dit jaar voor het eerst ook op bezoek geweest bij de drie genomineerde bureaus. ‘We zijn bij 3 finalisten op bezoek geweest, en hebben ze dezelfde vragen voorgelegd. Dat was iets intensiever dan alleen een digitale jurering, maar we vinden ook dat deze award het waard is. Het is niet zomaar dat je hem wint’, aldus Moll.

‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’

Corwin in den Eng, winnaar van vorig jaar, deed de uitreiking aan de Bureaurecruiter van het jaar. ‘We hebben echt enorm genoten van je energie’, zei hij over winnaar Stéphanie Berris. ‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’

De vakjury

De bijna 20 inzendingen van dit jaar werden eerst op 1 maart eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, Dorien Waasdorp, SEU-manager Barbara Kramer, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en Corwin in den Eng (winnaar 2022) maakten deel uit van de jury.

Heel toevallig kwamen dit jaar de vakjury en het publiek tot dezelfde namen.

Na dit eerste juryberaad is de voorselectie voor de awards opgenomen (iedereen trouwens dank voor het inzenden!). Uit de drie door de vakjury genomineerden per categorie kon het publiek zijn keuze bekend maken. Heel toevallig kwamen daar dit jaar dezelfde namen uit als die de vakjury had verkozen.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards zijn uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. 

Hoe Bullhorn zijn relaties voorbereidt op de toekomst van recruitment

Geschreven door

Drukke tijden weer voor wie van het bezoeken van events houdt. Terwijl in Breda de Total Talent Summit werd gehouden, vond tegelijkertijd in Rotterdam het jaarlijkse Bullhorn-event plaats, onder de noemer ‘Own the Relationship: verbinding in de volledige talent lifecycle‘. Want verbinding met kandidaten, dat is waar het tegenwoordig meer dan ooit om draait, zo stelde Marco Boomsma (Regional Sales Director EMEA) in zijn openingswoord.

En dat was voor de eerste spreker natuurlijk een mooie gelegenheid om op door te pakken. En dat deed Richard van Hooijdonk dan ook. Onder de noemer Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? nam De defaamde trendwatcher en futurist zijn publiek mee naar een technologische wereld die te mooi lijkt om waar te zijn. ’We staan op dit moment op een keerpunt in de recruitmentindustrie’, stelde hij. ‘De toekomst van recruitment is spannend, omdat oude banen verdwijnen en er nieuwe gig banen ontstaan. Kunstmatige intelligentie zal nodig zal zijn om mensen te vinden voor deze nieuwe banen.’

Volgens Van Hooijdonk zal al in 2025 een groot deel van de banen overgenomen zijn door A.I. Denk aan de gezondheidszorg. ‘A.I. zal de stem van een zieke kunnen onderscheiden van een gezond persoon. Ook geïmplanteerde chips zullen mainstream worden’, voorspelt hij. Hij liet een voorbeeld zien van het effect van een chip waarmee mensen bijvoorbeeld de ziekte van Parkinson gewoon kunnen uitzetten met één druk op de knop.

Brain app store

Vervolgens sprak Van Hooijdonk over de volgende stap in de gezondheidszorg. Je hoort een speld vallen in de zaal en hoort deze doorrollen als hij vraagt wat het publiek vindt van een hersenchip. Allemaal veelbelovende ontwikkelingen. ‘Brain apps worden echt de toekomst’, stelt hij. ‘Sterker nog: er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’

‘Er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’

Van Hooijdonk sprak ook over fabrieken zonder mensen, zoals de grootste haven van de wereld in Shanghai, waar herhalende voorspelbare taken volledig worden uitgevoerd door machines. ‘Zelfs de Metaverse blijft niet uit het plaatje’, benadrukte hij, het voorbeeld aanhalend van Tamagotchi-poppetjes als eerste bewijs dat we emoties kunnen voelen voor robots.

Maar hij benadrukte ook dat er problemen zijn met A.I. omdat het voornamelijk wordt ontwikkeld door witte mannelijke wetenschappers. ‘Hierdoor worden mensen met een andere huidskleur dan wit, zoals bijvoorbeeld bij zeepdispensers, niet altijd op de juiste manier herkend, wat kan leiden tot schendingen van mensenrechten.’

‘Belangrijke vraag: maken al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger ?’

De belangrijkste vraag die Van Hooijdonk stelde was of al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger maken en hoe ver willen we hierin gaan. ‘We moeten nadenken over de grenzen van A.I.-ontwikkeling en wat de impact hiervan kan zijn op onze menselijkheid, persoonlijkheid en waardigheid’, somt hij al vragend op. ‘Al deze ontwikkelingen komen niet zonder fouten. Ooit zal er een systeemfout optreden, als we geen duidelijke grenzen stellen.’

Thermometer in de recruitmentmarkt

Tweede spreker van de dag was Femke van Logtenstein, account director Enterprise EMEA bij Bullhorn zelf (en vandaag ook spreker op Bureaurecruitment Live). Zij belichtte onder meer de resultaten van het recente Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Het is al het dertiende jaar op rij dat Bullhorn de thermometer in de recruitmentmarkt steekt, en dat leverde ook dit jaar een aantal positieve bevindingen op, zoals de constatering van 11% groei in de hele branche, ondanks een veranderende economie.

Maar als het gaat over de digitale transformatie en het belang van het op orde krijgen van data is er nog veel werk te doen, constateert ze ook. ‘Omdat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van hun technologie, kun je jezelf als bedrijf afvragen hoe je daarop kunt inspelen. Er is momenteel een tekort aan talent, hoge inflatie en organisaties kijken kritisch naar het gebruik van technologie. Waarom maken we dan nog steeds gebruik van bepaalde technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt? Dat moet veranderen, maar ook dat kan lang duren als er alleen maar wordt gewacht op innovatie van bovenaf.’

‘Waarom gebruiken we nog steeds technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt?’

Connected recruitment is volgens Van Logtenstein uiteindelijk de oplossing om een onuitwisbare candidate experience te creëren. ‘Hierbij is het van belang om de traditionele methodes los te laten en jezelf af te vragen: hoe vul ik mijn database met kwalitatieve data? Het is van belang om te kijken naar de mensen met wie je werkt en wat voor behoeften zij hebben.’

Het ideaalbeeld is dat niemand in je database staat met wie je niet recent contact hebt gehad of waarbij het niet duidelijk is waar ze staan in het sollicitatieproces. ‘Iedere generatie wil anders benaderd worden in een andere fase van het sollicitatieproces’, vertelt Van Logtenstein. ‘Sommige mensen willen persoonlijk contact en anderen geven de voorkeur aan digitaal contact. Maar door te automatiseren hoef je persoonlijk contact niet los te laten. Zo kun je bijvoorbeeld je gezicht laten digitaliseren zodat je alsnog een “persoonlijk” gesprek kunt voeren met een recruiter of kandidaat.’

Geen berg te hoog

En toen was het alweer tijd voor de slotspreker van de dag: Wilco Dekker, niet alleen Technologie Strategie Manager bij VodafoneZiggo, maar ook nog eens: gepassioneerd bergbeklimmer. En wel van het soort Mount Everest. Hij vertelde hoe hij deze ervaringen vertaalt naar het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat succes voor 80% bestaat uit voorbereiding en voor slechts 20% uitvoering.

Wat hij illustreert met een foto waarop je alle bergbeklimmateriaal op de grond ziet met een plattegrond op tafel. ‘Ik had alles van moment tot moment uitgedacht en uitgestippeld. Deze aanpak kan op van alles van toepassing zijn, maar heeft de grootste kans van slagen als het in het verlengde van je passie ligt.’

‘Er zullen altijd onverwachte problemen zijn die je zelfs met de beste voorbereidingen niet ziet aankomen.’

Volgens Dekker staan we in het bedrijfsleven aan de vooravond van grote veranderingen die veel aanpassingen van ons zullen vragen en wellicht onmogelijk haalbaar lijken. Maar als we ons met de juiste mensen (en juiste medewerkersprofielen) goed voorbereiden, dan moet het in zijn ogen toch mogelijk zijn succes te behalen.

Roet in het eten

En ja, zegt hij, er zullen onderweg ontwikkelingen zijn die roet in het eten lijken te gooien. Ter voorbeeld haalt hij een grote storm aan die als uit het niets op zijn bergroute verscheen en ervoor zorgde dat de reistijd richting de top met een aantal dagen werd verlengd. Dit stond voor hem symbool voor dat er altijd sprake zal zijn van onverwachte problemen in de toekomst die je zelfs met de beste voorbereidingen nooit ziet aankomen.

‘Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en app-diensten samenvoegen.’

En dat zal ook zo zijn bij organisatieverandering, ziet hij. De huidige architectuur is nooit sterk genoeg voor de technologie van morgen. Hij ziet wel dat de cloud heel handig is om direct capaciteit bij te schalen. ‘De ontwikkeling van quantumcomputers zal het mogelijk maken om bijvoorbeeld via je gedachten de televisie aan te zetten. Apps zullen toegangspoorten worden voor alles wat we gaan doen. Alles zal met één app draadloos toe te passen zijn. Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en diverse appdiensten samenvoegen.’

7 stappen

Mooie vergezichten, maar ook letterlijk een grote berg aan werk om tegenop te zien. Maar niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces. Hier heeft hij 7 stappen voor opgesteld die volgens hem in alle tijden gelden: bewustwording, passie, comfortzone, onderzoek, oefenen, overtuiging en overzicht. Dekker benadrukt dat alles begint met bewustwording en vervolgens een overtuiging. Het managen van complexiteit begint bij het samenvoegen van ontwikkelingen en uitdagingen.

‘Niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces.’

‘Als je echt succes wilt op lange termijn, dan moet je goed voorbereiden en niet alleen gefocust zijn op het direct verdienen van geld’, stelt hij. ’Het managen van complexiteit en het bereiken van ogenschijnlijk onmogelijke doelen is mogelijk, als je maar de juiste voorbereiding treft en jezelf blijft ontwikkelen.’

Lees ook

Terugblik op de Total Talent Summit: ‘Durf eerst te dromen, voordat je gaat bouwen’

Geschreven door

De eerste editie van vorig jaar smaakte naar meer. En dus sloeg Werf& weer de handen ineen met ZiPconomy Nextconomy, en Totalent.eu voor een nieuwe dag in het teken van Total Talent Management, oftewel: waar de werelden van vast en flex op de arbeidsmarkt elkaar ontmoeten. En dus toog een select gezelschap – invite only – op 23 maart opnieuw naar Breda, naar het enige 5-sterrenhotel onder de rivieren, voor de Total Talent Summit 2023. Wat maakten zij daar zoal mee, en welke lessen namen ze mee naar huis? Een overzicht, in woord en beeld.

In het hotel waren meerdere congressen tegelijkertijd. Dan is het handig dat er maar geen onduidelijkheid bestaat waar je als bezoeker terecht bent gekomen.

Uw verslaggever aan het werk, bij het uitdelen van de lanyards aan de ruim 80 bezoekers.

Na het welkom van de Vlaamse dagvoorzitter Suyin Aerts was kort het woord aan mede-organisator Hugo-Jan Ruts, die zijn trots op het evenement niet onder stoelen of banken stak. ‘We hadden een wachtlijst. Dus de dag is wat mij betreft op voorhand al geslaagd.’

total talent summit mathijs bouman

Waarna het woord was aan de eerste keynote spreker van de dag: econoom en journalist Mathijs Bouman. Met – zoals we van hem gewend zijn – een prikkelend betoog over hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt van nu. En die is wat hem betreft zo krap, dat we maar eens afmoeten van banen willen creëren, maar beter kunnen inzetten op: wat banen proberen te vernietigen…

De zaal luisterde het aandachtig aan.

Waarbij meteen maar opgemerkt zij dat de fraaie kapelzaal van Hotel Nassau zich natuurlijk ook uitstekend leent voor aandachtig luisteren.

Dubbelinterview

Na die heerlijke aftrap van Bouman was het woord aan ‘de praktijk’. Oftewel: Jan Willem Weijers en Arriëtte Kat, de een ‘op dit moment’ als zelfstandig Global Contingent Workforce Expert bezig met diverse vormen van recruitment bij Alliander, de tweede bij ING een Managed Services Provider aan het implementeren. Ze vertelden onder meer over de interessante samenwerkingen die ze beiden op de arbeidsmarkt zien ontstaan. Alliander bijvoorbeeld met een arbeidsmarktplatform met zijn collega-netbeheerders, om de grote tekorten in de branche aan te pakken. En ING samen met onder meer a.s.r. en Achmea, onder de noemer ‘De Werkcode‘.

Weijers zei daarbij niet te geloven dat flex zich zomaar laat beteugelen, zoals het kabinet lijkt te willen. ‘De jeugd wil tegenwoordig niet meer zomaar de standaard arbeidsovereenkomst.’ Iets wat Kat meteen beaamde. ‘We voelen ons een beetje gedwongen om dat vaste contract aan te bieden. Maar de persoon in kwestie wil dat lang niet altijd. Daar hebben wij absoluut last van.’ De Werkcode is daar een direct gevolg van, vertelde ze ook. Wat weer een snaar raakte bij Weijers. ‘Het zou mooi zijn als we van die initiatieven ook van elkaar kunnen leren. In plaats van elke keer als sector het wiel te moeten uitvinden.’

‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’

Goede technologie kan helpen het idee van Total Talent Management in organisaties van de grond te krijgen, vulde Kat daarop aan. ‘Maar met goede systemen dwing je nog niet per se het idee af. Je moet eerst een visie hebben en die moet gedragen worden. De hiring managers moeten het verder willen brengen, anders lukt het niet.’ Je freelancer van vandaag kan je arbeidskracht van morgen zijn, beaamde Weijers. Integratie van systemen is daarvoor volgens hem wel nodig. ‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’

total talent summit jaap rip

Boottocht

Was het vorig jaar een stadswandeling die voor het broodnodige intermezzo zorgde, dit jaar was een boottocht door de Bredase wateren in het programma opgenomen. 

total talent summit breda boottocht

Dat leverde fraaie plaatjes en een uitgelaten stemming op.

Met daadwerkelijk twee (over)volle boten.

Helaas waren de weergoden het gezelschap minder goed gezind dan het jaar ervoor. Een groot deel van de dag was het droog, maar net in de boot kwam een flinke bui opzetten. Gelukkig zorgden de bij de boot kleurende paraplu’s voor wat beschutting. 

En dan… Steven van Belleghem

Na het intermezzo was het tijd voor het klapstuk van de dag, Steven van Belleghem, vermaard spreker op het gebied van Customer Experience. Een wereld die grote overeenkomsten vertoont met hoe je met kandidaten omgaat, zo schetste hij.

total talent summit steven van belleghem

Elk bedrijf heeft goede intenties, vertelde hij. ‘Maar vaak is het in de uitvoering niet zo rooskleurig.’ Zelfs zijn favoriete bedrijf, Disney, laat hierin wel eens een steekje vallen, zo toonde hij aan met een bijzondere (en ook wel hilarische) video.

Als organisatie kun je je tegenwoordig nauwelijks meer met je product onderscheiden, aldus Van Belleghem. En dus worden andere dingen belangrijk, zoals: digital convenience, human empathy and kindness en ‘try to be part of the solution‘. En om dat laatste goed vorm te geven is het volgens hem nodig om friction hunter te worden. Oftewel: zoek de kleine ergernissen van je klanten en kandidaten op. En kijk hoe je die met een kleine inspanning kunt oplossen.

Nieuwe technologie kan daarbij helpen. Maar het gaat erom: voegt die technologie ook daadwerkelijk iets toe. Iets wat hij simpel illustreert door aan de zaal te vragen: wie gebruikt de Metaverse? Geen enkele hand gaat omhoog. En wie gebruikt er ChatGPT? Vrijwel alle handen in de lucht. ‘Zie je wel? Metaverse levert geen voordelen. Daarom gebruiken jullie het niet. Maar bijna elk uitzendbureau dat ik ken laat tegenwoordig ChatGPT zijn vacatureteksten schrijven.’

Ook de ‘oxpecker’ op de rug van de neushoorn kwam weer voorbij, om te illustreren aan welke 4 voorwaarden je aanbod moet voldoen om klanten (en kandidaten) te overtuigen: Always around, Bring value, Not intrusive en Right timing. Waarbij hij benadrukte dat alle 4 belangrijk zijn. ‘Een vlieg is ook always around bij een koe, maar dat levert die koe nog geen toegevoegde waarde op.’ Zijn oproep daarbij: ‘We moeten niet dé wereld veranderen, we moeten ónze wereld veranderen. Durf eens te denken: wat is de ideale outcome? En ga dan terugdenken: hoe kun je daar komen? Eerst dromen, en dan pas beginnen te bouwen.’

Waarna nog een kort vragenrondje en een héél herkenbare afsluiter volgde: ‘Hoe kan het dat nummers van het contactcentrum online altijd zo moeilijk te vinden zijn?’

VMS-gids

Over naar de arbeidsmarkt maar weer. Dit keer met Mark van Assema en Caroline Wiemer op het podium.

Laatstgenoemde is sinds 2017 betrokken bij de inhuur van externen bij de uitvoeringsorganisatie die hiervoor verantwoordelijk is binnen de Rijksoverheid. Ze gaf eerder ook al een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomyover de vraag: wat bracht 20 jaar VMS binnen de Rijksoverheid?

total talent summit caroline wiemer

En ook nu nam ze het publiek hier opgewekt in mee. Waarbij de hele scope van haar werk aan bod kwam: van kostenbesparing, compliance, forecasting tot en met volledig elektronisch bestellen en factureren. 

total talent summit mark van assema

Dat sloot mooi aan bij het verhaal van Mark van Assema, die op deze dag net zijn zesde editie van het ‘VMS Onderzoeksrapport’ lanceerde, een gids waarin alle aanbieders van VMS-systemen in Nederland en België zijn beschreven, plus alle trends op dit gebied. Gevraagd naar wat hij als grootste trend op dit gebied ziet, antwoordde hij: de gebruiksvriendelijkheid. ‘De UX is de afgelopen 10 jaar echt veel beter geworden, over de hele linie.’

Van Assema toont trots zijn gloednieuwe VMS-leveranciersgids

Heel langzaam ziet hij de technologie ook steeds meer toewerken naar integraliteit. ‘Vast en flex zijn ook in de systemen vaak nog gescheiden werelden. Maar je ziet dat er wel steeds meer gekoppeld kan worden, waardoor een totale flow van talent steeds meer mogelijk wordt. Menig VMS is meer een Total Talent-oplossing aan het worden, en is zich ook aan het verbreden richting HR. Inhuur gaat over mensen, en dat zie je steeds meer terug in de producten die op de markt zijn.’ Het maakt een VMS volgens hem bovendien onmisbaar. ‘Als je serieus met inhuur aan de slag wil, kun je niet meer zonder.’

Interactie

Zoals het een kennis- en netwerkdag als dit betaamt, was er ook op deze Total Talent Summit weer veel ruimte beschikbaar voor interactie.

Zowel vanuit de zaal richting de sprekers…

…Als aan de tafels, onderling, bij het bespreken van diverse stellingen.

total talent summit marnix de groot

Hier bijvoorbeeld Marnix de Groot, Product Manager Veranderprogramma Arbeidsmarkt, Scholing & Behoud bij Alliander, in actie.

total talent summit patrick tiessen

Ook Nétive-directeur Patrick Tiessen, een van de zeer gewaardeerde sponsors van de dag, liet zich hierbij bepaald niet onbetuigd.

total talent summit breda

Het leidde tot boeiende nieuwe kennismakingen…

total talent summit

… Zowel binnen als buiten de zaal…

total talent summit 2023

Zeker toen Hugo-Jan Ruts het inhoudelijke deel van de dag afsloot met de opmerking dat de werelden van vast en flex deze dag weer íetsje dichter bij elkaar gekropen waren. Waarna hij de netwerkborrel opende om die woorden verder in de praktijk te kunnen brengen.

Lees ook

Mathijs Bouman: ‘We moeten durven investeren in baanvernietiging’

Geschreven door

Hij ziet ze nog vaak, zegt Mathijs Bouman. Van die wethouders die ergens trots een distributiecentrum openen, omdat er daarmee weer een paar handjesvol arbeidsplaatsen zijn gecreëerd. Maar zouden we daar wel zo trots op moeten zijn, in de huidige arbeidsmarkt, zo vraagt de bekende econoom en journalist zich af. ‘Eigenlijk zou de lokale mkb’er dan boos moeten opstaan en moeten zeggen: maar dan heb ik niemand meer om biertjes uit te serveren!’

‘Elke arbeidsmarktspecialist zou nu ook een specialist baanvernietiging moeten zijn.’

We zijn op de arbeidsmarkt inmiddels zover gevorderd dat we niet meer zouden moeten focussen op baancreatie, maar eerder op baanvernietiging, zo hield Bouman zijn publiek voor, tijdens de op 23 maart gehouden Total Talent Summit in Breda. ‘Elke arbeidsmarktspecialist zou ook een specialist baanvernietiging moeten zijn. Ik denk zelfs dat het overleven van je bedrijf afhangt van in hoeverre je hierin durft te investeren.’ Meer robotisering is hard nodig, benadrukte hij. Want alleen zo kunnen we volgens hem de economie op peil houden. In elk geval niet meer door meer te gaan werken met z’n allen.

Tomaten uit het Westland

De econoom zei ‘niet te geloven in bullshit banen. Maar als ik bijvoorbeeld naar het Westland kijk, waar we Polen binnenhalen om tomaten te kweken die we daarna weer naar het buitenland sturen, dan kun je je wel afvragen waarom we dat in Nederland doen.’ Hij pleitte ervoor dat we in Nederland ‘beter gaan kiezen wat we nou eigenlijk willen worden als we groot worden.’

De situatie op de arbeidsmarkt is zodanig dat we niet langer moeten kijken naar hoe we banen kunnen creëren, maar eerder hoe we banen kunnen vernietigen, zegt Mathijs Bouman. 'Elke arbeidsmarktspecialist moet nu ook specialist baanvernietiger worden.'

Oftewel: niet alles kan overal, om het maar in woorden van Johan Remkes te zeggen. ‘Maar daar heb je wel wethouders en ministers voor nodig die dat ook durven te zeggen. En misschien moeten we er ook een mechanisme voor verzinnen. Bijvoorbeeld door ook een huisvestingsverplichting op te leggen als je arbeidsmigranten naar hier haalt. En door te stoppen met vaak impliciete subsidies voor dit soort projecten.’

Blijvend fenomeen

Volgens Bouman is de krapte op de arbeidsmarkt een blijvend fenomeen. En wordt de situatie de komende jaren alleen maar erger. Zeker ook omdat ook in Oost-Europa de vergrijzing toeslaat. En op het gebied van onbenut arbeidspotentieel de voorraden ook sterk slinken. ‘Het echte probleem in Nederland is dat er te weinig mensen zijn. Dat is zo extreem dat ik me verbaas dat het niet hét hoofdthema is van elke economische discussie. En het is het afgelopen jaar alleen maar zorgelijker geworden.’

‘Wat het overheidsbeleid betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’

De politiek helpt ook al niet mee, zegt hij. ‘Ik heb nog maar even het rapport van Peter Bakker uit 2008 erbij gepakt, van voor de kredietcrisis. Dat ging wel over krapte. Maar daar is jarenlang niets mee gedaan. Wat dat betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’ Het heeft ook te maken met oude, vastgeroeste denkpatronen, zegt hij. ‘Als je een boek schrijft over de economie in 21ste eeuw dan móét het eerste hoofdstuk gaan over de demografie. Het is de eeuw van de afnemende beroepsbevolking, van te weinig mensen, te veel werk. Kom daar maar eens om in de jaren 90 van de vorige eeuw.’

Mooie slides

Bouman had weer een stapel mooie slides meegenomen naar Breda. Zo liet hij zien dat vooral in Zeeland de vacaturegraad hoog is. ‘Die hebben een groot probleem, vooral met hoger opgeleiden, die niet terugkomen na hun studie. Voor de beste campagnes moet je naar Zeeland gaan. Het is echt heel mooi hoe ze dat doen, maar het helpt nog steeds niet.’

Ook blijft de langdurige werkloosheid maar dalen, liet hij zien. ‘Op dit moment gaat het echt nog maar om 57.000 mensen die langer dan een jaar werkloos zijn. Veruit de meesten, 110.000, zijn korter dan 1 maand werkloos. En nog eens 97.000 tussen de 1 en 3 maanden. Dat is echt heel bijzonder. Sterker nog: dat zou wel iets langer mogen. Dan hebben mensen wat meer rust om te kiezen voordat ze aan een nieuwe baan beginnen.’

Enorme participatie

Wat ook heel bijzonder is, zo merkte Bouman op: de enorme groei in de participatie in Nederland. Zo’n 50 jaar geleden was de arbeidsparticipatie nog geen 57%, zo hield hij zijn publiek voor. De afgelopen jaren is dit echter gestegen tot bijna 85%. ‘En dat in een rechte lijn, dwars door alle kabinetten heen, links of recht, recessie of niet. Het is eigenlijk ongelooflijk.’ Al zei hij er ook bij dat het waarschijnlijk ‘nu wel zo’n beetje klaar is. We kunnen natuurlijk ook niet veel hoger.’

De situatie op de arbeidsmarkt is zo krap, zegt Mathijs Bouman, dat 'elke arbeidsmarktexpert nu ook expert baanvernietiging moet worden.'

Nog een paar grote veranderingen op de arbeidsmarkt: in 1971 bestond de populatie werkenden voor 69% uit mannen, en voor 31% uit vrouwen. Nu is dat bijna 50/50. En ook het opleidingsniveau is de lucht in geschoten: van 62% laagopgeleiden en 11% hoogopgeleiden in 1971 tot respectievelijk 20% laag- en 41% hoogopgeleiden nu. ‘Dat is misschien wel de allergrootste verandering geweest.’

Laatste kruimels

Willen we de krapte te lijf, dan zullen we volgens hem dus meer technologie moeten inzetten, maar ook ‘op zoek naar de laatste kruimels in het koekblik’. Dat betekent bijvoorbeeld: meer meisjes de techniek in krijgen, en als je mensen opleidt voor de techniek er ook voor zorgen dat ze niet binnen twee jaar de sector weer verlaten, zoals nu vaak het geval is. ‘Van de meisjes die een mbo-technische opleiding gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek! Al die zeurende technische bedrijven laat ik daarom deze cijfers zien, en zeg dan: het is gewoon jullie eigen schuld.’

‘Van de meisjes die een mbo-opleiding techniek gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek!’

Hij pleit er ook voor dat Nederland nu eindelijk eens verstandig beleid gaat voeren op arbeidsmigratie. Maar misschien wel het belangrijkste, benadrukt hij: ‘We moeten dus banen vernietigen. Dat moet een politiek punt worden.’ En, zegt hij, (meer) werken moet (meer) lonend worden. ‘We hebben in Nederland natuurlijk wel een probleem gecreëerd met ons toeslagencircus. Je jaarinkomen bepaalt waar je recht op hebt, waardoor het voor deeltijders nauwelijks interessant is om meer te gaan werken. Ik zou dus wel een klein pleidooi voor de voltijdsbonus willen houden.’

Arbeidsproductiviteit

De grootste oplossing zit hem echter toch in: verhoging van de arbeidsproductiviteit, zo stelt Bouman. Ondanks alle gadgets en tools van de laatste jaren, ondanks alle nadruk op automatisering, digitalisering en robotisering, blijkt in de praktijk die productiviteit namelijk nauwelijks toe te nemen. ‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd met z’n allen. Het lukt ons niet om al die nieuwe technologie zo in te zetten dat het ook helpt. Elke keer valt dat in de praktijk dus tegen. Maar we moeten robots dus niet proberen tegen te houden, maar ze juist omarmen.’ En zo dus zorgen voor baanvernietiging.

baanvernietiging

‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd.’

Van de landelijke politiek verwacht hij op dit gebied nog maar weinig, zegt hij dan, een beetje berustend. ‘Daar ben ik heel teleurgesteld in.’ Waar hij nog wel kansen ziet? ‘De bestuurslaag van economic boards moet het maar gaan doen. Die beetje vage samenwerkingsverbanden van bedrijven en lokale overheden, dat vind ik nog wel een interessante laag die iets vernieuwends kan bedenken.’

Lees ook

Hoe krijg je al die mooie recruitment-technologie nou ook werkend voor jóú?

Geschreven door

Het ene systeem kan nog meer dan het andere. De mogelijkheden buitelen over elkaar heen. Toepassing hier, integratie en koppeling daar. Als het gaat om wat technologie vermag in recruitment is waarlijk geen zee meer te hoog, zo lijkt het wel. Geen probleem te bedenken, of het is wel te automatiseren. Maar in de praktijk blijkt het gebruik van al die features vervolgens nogal eens tegen te vallen. Dan liggen de meest mooie mogelijkheden te verstoffen in een hoekje van het ATS.

In de praktijk liggen de meest mooie mogelijkheden vaak te verstoffen in een hoekje van het ATS.

Wil je al die technologie ook echt effectief laten zijn, dan is er dus meer nodig dan alleen voortgaande innovatie, zo merken ze bijvoorbeeld bij Byner, zelf leverancier van een veelomvattend staffing- en recruitmentsysteem, speciaal voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie, gebouwd op het Salesforce-platform. Een systeem aanschaffen wordt niet voor niets vaak ook aangeduid als een stukje change management, zegt Byner-oprichter Joram Timmerman, die op 28 maart tijdens Bureaurecruitment Live meer zal vertellen over hoe je je systemen nou werkend krijgt, zodat ze voor jouw bureau echt toegevoegde waarde gaan leveren.

Floor walk

‘Als je bijvoorbeeld dashboards niet gebruikt, gaat het ook niet leven’, zegt hij. ‘Als je dingen buiten het systeem om blijft registreren, dan zak je af naar het kaartenbak-niveau, en haal je niet alle waarde eruit die de systemen je bieden. Of het nou het systeem van ons is of van een ander.’ Hoe je er nou voor zorgt dat de aanschaf van recruitmenttechnologie wél die extra waarde voor je levert? Dat is volgens hem dan ook altijd een samenspel. ‘Je moet de gebruikers vroegtijdig betrekken, ze helpen om in het positieve te komen. Niet zomaar je systeem leveren, en dan vertrekken.’

Joram Timmerman als dagvoorzitter bij de recente Webinar Week van Werf&

Een van de dingen die Byner daarvoor regelmatig organiseert is een zogeheten floor walk. Oftewel: een paar maanden na implementatie terugkomen en een rondje doen, meekijken: wat gaat er goed, wat kan er beter? ‘De thermometer erin steken’, zoals Timmerman het noemt. ‘Daarin komen altijd veel elementen terug. Dat doen we jaarlijks bij elke klant, en dan kunnen we proactief kijken: hoe kunnen we je helpen meer uit het systeem te halen. Op basis van gebruikersdata zien we bijvoorbeeld welke stappen niet gebruikt worden. Dan kun je kijken of wij die stappen moeten aanpassen, of misschien de klant moeten helpen veranderen.’

Communities

Wat ook helpt, ziet hij, zijn communities. Oftewel: breng verschillende groepen gebruikers samen, offline dan wel online. Zoals: de admins, de managers, of de recruitmentmarketeers in een organisaties. ‘Leer van anderen, dat is nuttig én leuk’, aldus Timmerman. ‘Daarvoor zetten we ook community events op, of webinars, om contact te faciliteren.’ En dat levert in de praktijk ook al verrassende samenwerkingen op, zoals tussen een onderwijs- en een IT-detacheerder, die samen terugkwamen met een feature request naar Byner. Iets waar Timmerman heel blij mee is. ‘Want zo creëer je een ecosysteem waar uiteindelijk iedereen van profiteert.’

‘We zijn scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in onze community?’

De softwareleverancier komt er niet meer alleen met het leveren van software, wil hij maar zeggen. Wil je het laten werken, dan is er meer nodig. ‘We hebben letterlijk speeddates gehouden op onze events. En als een klant zegt: we kunnen wel iemand gebruiken, dan kijken wij ook in ons netwerk of we kunnen bemiddelen.’ Natuurlijk willen we graag ons platform leveren, benadrukt Timmerman. ‘Maar we zijn wel scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in de community? Dat betekent dat we dus ook wel eens nee zeggen.’

Goede voorbeelden

Op Bureaurecruitment Live zal hij ook een aantal goede voorbeelden benoemen die hij in de praktijk ziet ontstaan. Zoals Circle8 (voorheen de Staffing Groep), dat een soort ‘Ranking the Stars‘-systeem gebruikt, waarbij ook de silver en bronze candidates nu passende vacatures aangeboden krijgen. Of Calco, dat IT- en finance traineeships aanbiedt, en waar alle disciplines samenwerken met één systeem, gebouwd rondom de kandidaat, wat de organisatie enorm veel tijd bespaart.

‘Instappen bij een klein bureau, en dat daarna snel zien groeien, daar worden wij heel blij van.’

De les daarbij zal volgens Timmerman steeds blijven: besteed tijd en aandacht aan change management en creëer ambassadeurs, betrek gebruikers bij het succes. Pas dan zullen de mooie features van de tekentafel ook in de praktijk hun waarde bewijzen. En zul je ook als leverancier jezelf en je product steeds kunnen blijven verbeteren. Of liever gezegd: als partner. ‘Zodat je samen kunt groeien. Want dat is voor mij het mooiste wat er is. Als je instapt bij bijvoorbeeld een kleine detacheerder, die je daarna snel ziet groeien, dan worden wij daar heel blij van.’

Verrijken, matchen en engagen

Succes in de markt van arbeidsbemiddeling draait volgens Timmerman steeds meer om drie zaken. Kun je profielen van kandidaten verrijken? Kun je goed matchen, op basis van artificiële intelligentie? En kun je in de hele journey je kandidaten engagement bieden? Daarvoor zijn allemaal automations beschikbaar. Maar wil je als bureau dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, dan is het dus zaak de systemen ook werkend te krijgen. ‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties’, zegt hij. ‘Dus zul je je als organisatie ook moeten aanpassen. De bal ligt wat dat betreft bij jou.’

‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties.’

Maar dan dus wel in samenspel met de leverancier, die je als partner terzijde staat. ‘Want alleen zo kunnen we op de lange termijn de impact krijgen die we beloven.’ En aan de bemiddelaars dan dus de taak een goede focus qua kandidaten te kiezen, denkt hij. ‘We zien nu veel klanten die kandidaten willen labelen, bijvoorbeeld op basis van soft skills. Als niche speler kun je daar echt verschil mee maken, en veel meer uit je database halen dan je nu nog vaak ziet gebeuren.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Joram Timmerman samen met Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) meer over hoe je als bureau kunt zorgen dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, via killer automations en bijvoorbeeld 360° profielen van kandidaten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Jury Werf& Awards: ‘Arbeidsmarktcommunicatie steeds minder iets dat je even erbij doet’

Geschreven door

Beiden zitten al langer in de jury van de Werf& Awards. De ene, Daniëlle Valk, vanuit de ‘corporate’ kant, als ervaren Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. De ander, Eric van Bourgonje, als recruitment innovator, meervoudig oud-winnaar, en CEO bij Jobsrepublic meer vanuit de bureaukant. Maar ze mogen dan allebei in een andere kant van het vak zitten, waar ze het snel over eens zijn is over de snelle professionalisering die ze zowel arbeidsmarktcommunicatie als recruitment zien doormaken.

‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft.’

En niet in de laatste plaats speelt daar de krapte een rol in. ‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft’, aldus Van Bourgonje. ‘Niet alleen in de traditioneel schaarse beroepen als IT en zorg, maar echt over de hele linie en in alle lagen van de arbeidsmarkt. Om te winnen op je arbeidsmarkt zul je hiermee rekening moeten houden.’

Omarmen als een expertise

Valk beaamt dat meteen. ‘Je ziet dat steeds meer organisaties arbeidsmarktcommunicatie als een expertise omarmen. Het is niet iets dat je “even erbij doet”. De krapte neemt door een krimpende beroepsbevolking alleen maar verder toe. Heb je jouw employer branding en arbeidsmarktcommunicatie niet op orde? Dan ga je waarschijnlijk bij de verliezers op de arbeidsmarkt horen. Talent verbindt zich immers aan de werkgever en de baan. Gelukkig zie je dat steeds sterker terug en verdwijnt het sec pushen van vacatures meer en meer naar de achtergrond.’

Heb je jouw employer branding niet op orde? Dan hoor je waarschijnlijk bij de verliezers op de arbeidsmarkt.

Van Bourgonje zegt wel benieuwd te zijn hoe organisaties omgaan met deze verandering ‘en of er mooie voorbeelden zijn van een servicegerichte aanpak richting potentiële kandidaten. Daarnaast ben ik benieuwd naar de slimme inzet van recruitment automation en personalisatie. Hier verwacht ik dit jaar ook wel een paar mooie cases over’, zegt hij.

Busreclames

Veel organisaties hebben volgens Van Bourgonje inmiddels wel zo’n beetje alles geprobeerd wat standaard is. ‘Meer geld in jobmarketing of busreclames gaat echt je probleem niet oplossen. De tekorten die overal ontstaan hebben een steeds grotere negatieve impact op de business en je ziet dat het daardoor steeds vaker Chefsache wordt.  Die aandacht voor het wervingsvraagstuk leidt tot substantieel hogere budgetten. In potentie zou dat tot hogere kwaliteit moeten leiden, maar dan moet je wel in de goede dingen investeren. Ik ben heel benieuwd wat de inzendingen dit jaar gaan laten zien.’

‘In potentie moeten hogere budgetten tot hogere kwaliteit leiden, maar dan moet je wel in de goede dingen investeren.’

Valk zegt op haar beurt vooral benieuwd te zijn ‘of we in de cases een omslag zien in het werven van talent van mensen in plaats van een “100% match” op een functieprofiel. Het stellen van harde eisen op het gebied van opleiding en ervaring maakt gelukkig steeds vaker plaats voor de kwaliteiten van mensen. Dit hoop ik dit jaar ook echt in de cases terug te zien.’

Beeld en gevoel nodig

Wat maakt eigenlijk een goede case, volgens beide juryleden? Valk: ‘Een complete case is voor mij een case die zorgvuldig is opgebouwd. Met aandacht voor het werkgeversmerk, het verkrijgen van een voorkeurspositie onder potentieel talent en een goede candidate journey waarin de kandidaat centraal staat. Ik moet beeld en gevoel krijgen bij de werkgever en bij de belofte aan de arbeidsmarkt.’

Je kunt met je team high-fiven als je campagne live gaat, maar dan heb je nog helemaal niets opgelost.’

Van Bourgonje zegt juist vooral te letten op: resultaat. ‘Je kunt natuurlijk met je team staan high-fiven op het moment dat je campagne live gaat, maar dan heb je nog helemaal niets opgelost. Het gaat uiteindelijk om de succesvolle hires die ervoor zorgen dat je organisatie zijn doelen of groei kan realiseren. Dus heldere doelen en een goede betrouwbare onderbouwing van het resultaat zijn voor mij altijd belangrijk. Ik zie nog steeds veel cases die hier onvoldoende helder in zijn.’

Grijs gebied

En of een inzending dan plaatsvindt in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie of Recruitment? Dat maakt beide eigenlijk niet veel uit. Valk: ‘Hier wordt elk jaar binnen de jury wel over gesproken. Maar het is een grijs gebied. En dat is wat mij betreft juist een goede ontwikkeling. Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment zijn zo nauw aan elkaar verbonden. Het een kan simpelweg niet zonder het ander.’

‘Snelwegmasten doen het in menig boardroom nu eenmaal beter dan een slimme meetbare recruitment automation funnel.‘

‘Je krijgt in veel organisaties toch eerder de handen op elkaar voor het volhangen van snelwegmasten dan voor het inrichten van een slimme meetbare recruitment automation funnel‘, ziet Van Bourgonje in de praktijk. ‘Net als dat een tv-commercial het beter doet in de boardroom dan het doorvoeren van hyperpersonalisatie in je campagnestrategie. Er zijn simpelweg minder organisaties die investeren in het next level van werving en selectie. Ik hoop echter dat in dit jaar van extreme krapte organisaties hebben ontdekt dat er meer nodig is dan alleen arbeidscommunicatie en dat we meer cases zien op het vlak van slim recruitment.’

jury werf& awards over trends 2023

Waarom inzenden?

En dan als laatste vraag: waarom vinden ze eigenlijk dat organisaties hun case zouden moeten inzenden? Valk: ‘De Werf& Awards zijn uitgegroeid tot een begrip in het vakgebied, het is een prijs die ertoe doet. Of je nu voor een grote of kleine organisatie werkt, met grote of kleine budgetten. Een award winnen geeft een eervolle erkenning voor de creativiteit en het bereikte resultaat. Uit eigen ervaring weet ik hoe hard je vaak eraan moet trekken om zaken intern voor elkaar te krijgen. Als je dan een mooi resultaat bereikt, wil je dat toch gewoon van de daken schreeuwen? Dus: insturen die case!’

‘Pak even die zondagmiddag en stuur in die case!’

Van Bourgonje sluit zich daar helemaal bij aan. ‘Zelf heb ik nu drie keer succesvol ingezonden met opdrachtgevers. En als ik één ding heb geleerd dan is het dat het veel makkelijker wordt om investeringen los te krijgen als je een nominatie of award op zak hebt. Het is ook een bewijs aan de directie dat ze met een winnend team bezig zijn en dat praat echt veel makkelijker. Dus ook als je het heel druk hebt: pak even die zondagmiddag om je case te schrijven en stuur in die case!

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

5 redenen waarom ook de middelgrote uitzendbureaus de race winnen van de grote jongens

Geschreven door

Je kunt natuurlijk altijd een nieuw filiaal in GTA V openen, zoals Randstad Nederland recent deed. Als een van de grootste uitzendbureaus in ons land moet je steeds nieuwe terreinen verkennen, desnoods virtueel, nietwaar? Bakstenen filialen passen niet meer in de strategie, maar een kantoor om racefanaten te lokken, leek Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport en zelf fervent gamer, wel een goed idee. Ze vertelde eerder dat er al 4 in real life-gesprekken op volgden, voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.

Het marktaandeel van de grote uitzendbureaus zakt steeds verder weg.

Of de andere grote bureaus Randstad achterna racen na dit resultaat, moeten we nog afwachten. Er is in elk geval wel haast bij, want het marktaandeel van de grote bureaus (meer dan 1.000 werknemers) zakt steeds verder weg. In 2018 waren ze al ingehaald door de kleine uitzenders (10-199 werknemers) op basis van het aantal uniek geplaatste vacatures (bron, bewerkt door Intelligence Group), maar bleven ze de middenmoters (200-1.000) nog wel behoorlijk voor.

De middenmoot stoomt op

Vier jaar en twee coronagolven verder ziet de pitchstraat er ineens heel anders uit. In de sector intermediairs/arbeidsbemiddelaars zijn de kleine bureaus (tot 200 werknemers) begin 2023 goed voor 56% van alle vacatures. Daarmee hebben zij gezamenlijk (veruit) het grootste aantal vacatures. De grote bureaus zitten nu op 20%. Voor het eerst passeren de middenmoters (200-1.000 werknemers) hen met 24%.

Even opletten: de grote bureaus hebben daarmee meer dan 50% marktaandeel verloren (in unieke vacatures) na 2018! Dit past bij het beeld dat door de ABU wordt geschetst voor de eerste weken in 2023. Deze club – van vooral de grotere bureaus – meldt dat het aantal plaatsingen in januari met 18% is gedaald, de omzet met 9%.

5 verklaringen

Het zijn niet alleen deze cijfers die laten zien dat de grotere bureaus het nu relatief moeilijker hebben dan de middelgrote en kleinere. Hieronder nog 5 verklaringen voor deze ontwikkeling:

#1. Klein maar fijn

Tijdens de covid-19-pandemie zijn er veel nieuwe bureautjes bijgekomen. Die kunnen zich makkelijker op allerlei niches storten. Nieuwe partijen zonder zware IT-legacy kunnen snel groeien omdat ze meteen de marktconforme systemen kunnen inzetten en gebruik kunnen maken van de laatste technieken. Denk aan de juiste recruitment/ATS-systemen, zoals RecruitNow, Tigris, Byner of Otys. Ze vertrouwen meer op data zoals Jobdigger Insights en Giant en integreren makkelijk automation en platformtechnologie.

#2. Kandidaat centraal

Kleinere en middelgrote partijen zetten van oudsher al meer de mens centraal. Een kandidaat is hier geen nummer in een systeem. En wie nu de kandidaat heeft, heeft de markt. Daarom zie je dat bureaus zich meer gaan richten op de behoeften van kandidaten, zoals dagelijks betaald worden, 4 dagen werken, remote werken (in het buitenland), thuiswerken, zinvol werk. Een filiaal openen op GTA V is leuk en aardig, maar de kandidaat wil zich gezien voelen, liefst in een bakstenen filiaal met een levend mens – geen bot. In een markt waar de werknemer de baas is, moet de baas (en zijn uitzendbureau) beter luisteren. Dat is moeilijk met A.I.-chats.

#3. Geen MSP-deals uit het verleden

Kleine en middelgrote bureaus kunnen makkelijker groeien doordat ze geen slechte MSP-deals of wurg-SLA’s hebben met de grote inkooporganisaties. Daardoor hebben ze veel meer slagkracht om tot een betere match te komen voor een kandidaat, ze hoeven zich niet bezig te houden met het vervullen van de SLA-verplichtingen. Ook kunnen kleinere bedrijven makkelijker veranderen van koers naar het meer lucratieve detacheren. De verschuiving van bulk-uitzenden naar kleinere werving & selectie-deals is niet te stoppen, zo blijkt ook uit de ABU-cijfers.

#4. Internationaal door nationale bril

In heel Europa is talent schaars, maar in absolute termen nog volop aanwezig. Het zijn vooral de middelgrote gespecialiseerde bedrijven (bouw, techniek, IT) die deze markt opgaan en ze vreten daarmee marktaandeel af van grote internationale uitzenders, die wel internationaal zijn, maar internationale werving lastig kunnen organiseren omwille van hun organisatiestructuur (en interlandelijke verrekeningen). Voor internationale bureaus is het aantrekkelijker om geen internationaal bedrijf te zijn met landenorganisaties.

#5. Achter de computer vs zichtbaar zijn

Cijfers zeggen niet alles. Heel veel ontwikkelingen zijn minder goed te meten. Zo kunnen videovacatures en social media minder goed gescrapet worden, datzelfde geldt voor wat er gebeurt binnen de tientallen platforms (met gigs) die gouden tijden meemaken. Sommige van deze platforms zijn een verlengde van de grotere uitzenders (zoals YoungOnes). Maar een groot deel is een geheel eigen (relatief kleine) organisatie (zoals Temper). In de komende jaren blijft deze discipline naar verwachting alleen maar meer marktaandeel winnen.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!

Inschrijven

‘Tot 2/3 van recruitment is te automatiseren’ (maar gaat het ook gebeuren?)

Geschreven door

Investeren in recruitment-technologie? We doen het steeds een beetje meer. In de jaren dat Recruitmenttech nu de trends in de markt onderzoekt, zag je de uitgaven aan de tech stack steeds wat oplopen. ‘Het gaat nu richting een derde van het totale recruitmentbudget’, zo legde initiatiefnemer Martijn Hemminga het gisteren uit, tijdens de eerste Trend_day die het platform in zijn geschiedenis organiseerde. Waar in 2020 organisaties nog zeiden 26,2% van hun recruitmentbudget aan tech te besteden, was dat vorig jaar al opgelopen tot 29,3%. En de verwachting voor dit jaar is met 33,4% zelfs nog wat hoger.

Waar in 2020 recruiters zeiden 26,2% van hun budget aan tech te besteden, liep dat vorig jaar op tot 29,3%.

Nu moet je die groeiverwachtingen wel met een korreltje zout nemen, voegde Hemminga ook toe. In de 3 jaar dat hij de Recruitment Tech Trend Survey nu uitvoert, zeiden ondervraagden steeds dat ze het komende jaar flink meer wilden gaan investeren. In werkelijkheid bleek in de enquête een jaar later dan dat van die grootse plannen niet altijd evenveel terecht is gekomen, en de groei in bestedingen minder groot was dan vooraf geschat.

Nog genoeg te doen

Maar toch, vraag je diezelfde respondenten in hoeverre hun recruitmentproces nú al is geautomatiseerd, dan zie je daar de afgelopen jaren ook een opvallende stijging in. In 2020 ging het nog om gemiddeld 34% van het proces, in 2022 al om 39%. Voor dit jaar wordt een verdere stijging verwacht naar 48,4%. Maar zelfs dat is nog een flink eindje verwijderd van de gemiddeld 63,8% die volgens hen uiteindelijk te automatiseren valt. ‘Er valt dus voor veel organisaties nog genoeg te doen voordat ze aan dit maximum zitten’, aldus Hemminga.

Expert Daan Huisman tijdens het event.

Een gemiddelde corporate heeft in 2022 zo’n 51.735 euro uitgegeven aan recruitment-tech.

En die investeringen mogen ook wat kosten, zo blijkt uit de enquête. Een gemiddelde corporate in het onderzoek zegt in 2022 zo’n 51.735 euro te hebben uitgegeven aan recruitment-tech, een bureau gemiddeld 38.604 euro. Maar de budgetten voor 2023 liggen een stuk hoger, met gemiddeld 69.913 voor een corporate, en 43.755 euro voor een bureau. ‘Ambitieus’, beoordeelt Hemminga die bedragen tijdens zijn presentatie van de cijfers.

RT35

Tijdens de uitverkochte dag in het Utrechtse Van der Valk-hotel werden niet alleen de resultaten van het onderzoek gepresenteerd, maar ook de RT35, de jaarlijkse ranglijst van hoogst gewaardeerde leveranciers van recruitmentsoftware in Nederland. De afgelopen jaren was ForceFlow hier de grote winnaar, maar dit jaar waren zij ingehaald door het Brabantse Getnoticed, die vorig jaar nog tweede stonden, en het jaar daarvoor op plek 4. Na ForceFlow op de tweede plaats volgden dit jaar onder meer The Selection Lab, BRANDMANNEN en Byner.

Getnoticed stond dit jaar voor het eerst op 1 in de ranglijst.

Om tot een plek in de ranglijst te komen moet een leverancier minimaal 5 keer zijn beoordeeld, en een score hebben van minimaal 2,765 (op een schaal van 1 tot 5). Respondenten konden aangeven welke software ze gebruiken en deze beoordelen op 6 verschillende criteria. Opvallend: Getnoticed staat in geen van de ranglijsten van die criteria bovenaan, maar scoort dus overall wel het beste.

Meer weten?

Recruitment Tech Survey 2023De RT35 maakt onderdeel uit van het rapport Recruitment Tech Survey 2023. Deze kun je vanaf 20 maart gratis downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2024. Of bestel direct een gedrukt exemplaar in de Recruitment Tech Shop.

Meer over automatisering?

Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen? Hoeveel is te automatiseren, te digitaliseren en te robotiseren? En hoe pak je dat dan aan? Het wordt allemaal besproken op 28 maart 2023 tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!

Inschrijven