Event Archieven - Pagina 25 van 30

Dit waren de 6 hoogtepunten van 2 dagen Sourcing Summit Europe

Gepost op 2022/09/28 te 15:12.

Het was een drukke boel in de Meervaart in Amsterdam de afgelopen dagen. Van heinde en verre waren de recruiters en sourcers afgekomen op de Sourcing Summit Europe, hét evenement op dit vakgebied, dat vanwege corona de afgelopen jaren niet live kon worden gehouden. En dus was het volop netwerken en oude vrienden ontmoeten. Maar ook: nieuwe kennis opdoen. Wat waren daarbij de 6 dingen die het meest zijn bijgebleven?

#1. Theo Smith over: neurodiversiteit

Dat hij zelf ADHD heeft, vertelde Theo Smith pas halverwege zijn openingskeynote. Maar eigenlijk was het op dat moment voor iedereen al duidelijk. En dat is ook helemaal niet iets om te verbloemen op het werk, erkende hij. Sterker nog: neurodivergentie – oftewel: mensen met bijvoorbeeld ADHD, dyslexie of autisme – kan juist een belangrijke waarde zijn op het werk. Als je er maar wel rekening mee houdt. En niet probeert ieder vierkant door hetzelfde rondje te duwen.

Voor veel aanwezigen een mooie eye-opener bleek de sheet over het zogeheten bionic reading, wat niet alleen voor dyslectici een veel fijnere manier van lezen lijkt:

#2. Irina Shamaeva over: bronnen combineren

En dan hadden we diezelfde dinsdagochtend ook nog Irina Shamaeva op het podium, die meer het echte technische sourcing indook, met haar verhaal over hoe verschillende bronnen te combineren als je een profiel van iemand wil samenstellen.

Met tips als hoe je e-mailadressen kunt raden, hoe je in één keer hele groepen aan je connecties op LinkedIn kunt toevoegen, en hoe je hen vervolgens slim kunt aanspreken. ‘Hoi, ik zag op GitHub dat je vooral in Ruby werkt. Zou je misschien zin hebben om…?’

#3. Kasia Tang over: moed en zelfvertrouwen

Misschien was haar verhaal over moed en zelfvertrouwen meer een verhaal voor een psychologiecongres dan voor een sourcing-evenement, maar ze stond er toch maar mooi, in de grote zaal: Kasia Tang, de Poolse sourcer die speciaal voor de gelegenheid haar hele team van Super Source Me naar Amsterdam had meegenomen. En daar ook nog eens stond – voor de eerste keer – zonder de ondersteuning van slides. Over moedig gesproken!

Moed is dan ook niet het tegenovergestelde van angst, of het gebrek aan angst, maakte ze daarbij duidelijk. Ook moedige mensen hebben angst, zegt ze. Ze durven alleen juist die dingen te doen waar ze bang voor zijn. Ze zien ergens tegenop, maar besluiten het dan toch aan te gaan. Zelfvertrouwen voelt misschien goed, maar moed voelt awful, zo was haar boodschap. Maar juist daar moet je mee leren omgaan, stelde ze, vrij naar Brené Brown. Moed moet, met andere woorden.

‘Kijk eens naar mensen die constant in de problemen komen.’

Iets wat volgens haar juist ook voor sourcers en recruiters belangrijk is. ‘We zitten in de business van relaties bouwen. Daarom moeten we ons soms over onze angsten heen zetten. Als je engagement wilt krijgen, heb je nu eenmaal kwetsbaarheid nodig. En zul je dus jezelf ook kwetsbaar moeten tonen.’ En ja, je kunt ook best sourcen voor moed, besloot ze, in antwoord op vragen uit de zaal. ‘Kijk eens niet naar de mensen die ergens succes hebben, maar zoek juist degenen die constant in de problemen komen. Want dat zijn vaak de moedigsten.’

#4. Ewelina Kuzmicz over: sourcen voor soft skills

Je zou het een grote blinde vlek kunnen noemen. Waar recruiters steeds vaker de mond vol hebben van selectie op soft skills in plaats van cv’s, opleidingen en werkervaringen, is dat laatste juist nog steeds waar de meeste sourcers naar op zoek zijn: de zogenoemde ‘ideale kandidaten’. Soft skills? Er valt nauwelijks op te sourcen, en dus zoeken ze en masse naar kandidaten die hetzelfde kunstje al eens eerder ergens anders hebben gedaan.

Maar zijn die twee ogenschijnlijk tegengestelde werelden echt niet met elkaar te verenigen? Het is in elk geval wel te proberen, aldus de Poolse Ewelina Kuzmicz in haar presentatie. Bijvoorbeeld door in profielen op LinkedIn op zoek te gaan naar bepaalde indicatoren van vaardigheden die hiring managers graag terugzien in hun kandidaten.

‘Hoe meer ik test, hoe meer interessante mensen ik tegenkom.’

Aan de hand van SpongeBob liet ze zien hoe ze dat aanpakte, bijvoorbeeld door te zoeken op buzzwords als ‘drive‘ en ‘ownership‘, maar ook door in de resultaten die dan boven komen drijven verder te zoeken naar wat daar de gemene delers in activiteiten zijn. ‘Het hoeft geen 100%-match op te leveren. Maar ik wil wel de waarschijnlijkheid verhogen dat ik de goede mensen bereik, die uiteindelijk ook beter converteren in hires.’ Afgaan op zulke indicatoren is geen silver bullet, geeft ze meteen toe. ‘Ook hiermee vind ik niet altijd de goede persoon. Maar hoe meer ik test, hoe meer interessante mensen ik inmiddels tegenkom.’

#5. Arno Reuser over: OSINT

Klapstuk van de woensdag was ongetwijfeld Arno Reuser. Geen sourcer, geen recruiter, maar sumoworstelaar, bibliothecaris, informatieprofessional, oprichter én (gepensioneerd) manager van de Open Source Intelligence (OSINT)-branche van de Nederlandse Defence Intelligence and Security Service. Bij de vraag waarom hij herinnerd zou worden, noemde hij zelf: zijn baard. Maar na afloop van zijn presentatie zal het bij de meeste mensen waarschijnlijk toch iets anders zijn. En dat is dat de wereld veel, véél groter is dan wat Google ons laat zien.

Overal is informatie, maakte Reuser duidelijk. Het internet is daar maar een deeltje van, het www is dáár weer een klein onderdeel van, en slechts een miniem deel daarvan, hooguit 10%, wordt weer geïndexeerd door Google. Bovendien toont Google steeds andere resultaten bij kleine ingrepen, en is het algoritme dus min of meer onnavolgbaar, zo liet Reuser zien.

De 3 principes om informatie te vinden: doe het gepland, gestructureerd en systematisch.

Zijn 3 principes om informatie te vinden: doe het gepland, gestructureerd en systematisch. Weet wanneer je moet stoppen, weet wanneer informatie betrouwbaar is. En gebruik altijd meerdere bronnen. Zoals: LexisNexis, Dialog en Factiva. ‘Zij hebben het meeste informatie in de wereld en die bovendien het beste gedocumenteerd.’ Google? ‘In het landschap van wereldwijde informatie is het niet zo belangrijk’, oordeelde Reuser hard maar duidelijk. ‘Ik gebruik het hooguit om te zoeken naar goede bronnen om informatie te vinden.’

#6. Ronnie Bratcher over: search engines

En ja, zo komen we eigenlijk vanzelf bij het verhaal van topsourcer Ronnie Bratcher. Ruim 90% van de wereld gebruikt Google, herhaalt hij nog maar eens. Maar er zijn nog zóveel meer mogelijke zoekmachines, die allemaal elke keer andere resultaten laten zien. ‘Ik gebruik Google elke dag’, legt hij vooraf uit. ‘Maar het is voor mij tegelijk de good guy en de bad guy. En voor Bing geldt eigenlijk hetzelfde. Het zijn monsters, waar je niet aan ontkomt, maar die je ook niet moet overschatten.’

Waarna Bratcher ons snel inwijdt in wat er nog meer allemaal mogelijk is. Zoals Lukol.com, een zoekmachine waar je ook gezichten bij je search krijgt. Of 13Tabs, een search engine uit India, die bijvoorbeeld voor fake news checkt en ook allemaal andere mensen vindt dan Google.

‘Dus: ja, ik gebruik ook Google. Maar onthoud: er is zóveel meer.’

Dat gebeurt overigens bij alle search engines die hij laat zien. Of het nu het al lang bestaande Searchme is, het nieuwere You.com, of het Zwitserse Swisscows (met zijn datacenters in de sneeuw van de Alpen, een search engine die ook Duitstalige sites goed indiceert, ‘wat fijn is, want de meeste mensen schrijven hun profiel in hun eigen taal’). Speciale vermelding krijgt ook nog het snelgroeiende Chrome-alternatief Brave, dat zowel search engine als browser is, net als Vivaldi, Neeva (opgericht door een ex-Google-medewerker) en het Duitse Oscobo. Genoeg mogelijkheden dus, aldus Bratcher. ‘Dus: ja, ik gebruik ook Google. Maar onthoud: er is zóveel meer. En het levert steeds héél andere resultaten.’

Alles is liefde

En dan hebben we het natuurlijk nog niet eens gehad over het – letterlijk – schitterende pak van Bas Westland, dat twee jaar speciaal voor deze gelegenheid in de kast heeft gehangen, over het roze konijnenpak van Kim Lokenberg, over de zoetsappige ‘Alles is liefde’-video waarmee de hele conferentie begon, over de opnieuw bewezen DJ-kwaliteiten van Sogeti-recruiter Chiel Kronenburg, over de hackathon (‘The only room where you could smell brains’) of over het grote verschil dat een tweedaagse conferentie (vol met buitenlanders, ín Amsterdam) maakt ten opzichte van een eendaagse. Want van sommige dingen moet je ook beseffen: what happened in Amsterdam, stays in Amsterdam...

Heeft persoonlijke begeleiding van werklozen toch meer zin dan eerst gedacht?

Gepost op 2022/09/27 te 17:10.

Geschreven door Peter Boerman

Hans Borstlap zei het maandag nog mooi, tijdens het jaarcongres van de ABU: in Nederland geven we maar ongeveer een half procent van het BBP uit aan arbeidsbemiddeling. In Denemarken is dit wel zo’n 2%. Het zou een goed idee zijn als ook in Nederland dat bedrag voor persoonlijke begeleiding van werklozen wat omhoog zou gaan, aldus de naamgever van het belangrijkste rapport over de arbeidsmarkt dat de afgelopen jaren verschenen is.

‘Wat de Denen uitgeven aan arbeidsbemiddeling vind ik ook nog niet eens zoveel.’

‘Wat de Denen uitgeven vind ik ook nog niet eens zoveel. Maar wij hebben hier in Nederland helemaal huisgehouden, en nauwelijks ruimte gegeven aan UWV en gemeentes om mensen te helpen aan het werk te gaan. Als je daarin zó gaat korten, is het natuurlijk ook niet zo gek dat meer dan een miljoen mensen thuiszitten. Een klassiek voorbeeld van pennywise pound foolish’, zo oordeelde Borstlap hard.

Belangrijke waarde

Het was opvallend dat hij eigenlijk dezelfde dag nog gelijk leek te krijgen. Want vrijwel op hetzelfde moment dat hij sprak op het congres, verscheen een persbericht van het UWV, onder de kop ‘Persoonlijke dienstverlening WW heeft belangrijke waarde‘. Jarenlang had het UWV eigenlijk niets aan persoonlijke begeleiding van werklozen mogen doen. Maar nu dat sinds eind 2017 weer wél mag, konden ze mooi kijken wat daarvan het effect is. Het eindrapport van dat onderzoek werd deze week naar de Tweede Kamer gestuurd.

Bijna 2% minder uitkeringen. Dat is het resultaat van persoonlijke begeleiding van WW’ers.

En daarvan blijken de resultaten behoorlijk positief. Tenminste, als je het van de zonnige kant bekijkt. Zo vindt 57,3% van de WW’ers die níet persoonlijk worden begeleid binnen 24 maanden een andere baan. Worden ze wél begeleid, dan stijgt dat aantal naar 59,1%. En waar 24,8% van de WW’ers na 2 jaar nog steeds een uitkering ontvangt, ondanks persoonlijke begeleiding, is dit bij WW’ers die niet zulke begeleiding kregen een stuk(je) hoger, namelijk 26,7%.

Enige nuancering

Enige nuancering bij de positieve resultaten is natuurlijk wel op zijn plaats. Zo kun je er over redetwisten of het effect wel zo groot is, is zo’n klein verschil alle moeite wel waard? Ook blijkt de persoonlijke begeleiding vooral effect te hebben bij mensen die tóch al een relatief goede kans hebben op een baan. En meet je niet na 24 maanden, maar na 30 maanden, dan is het effect ook alweer een stuk kleiner.

Tegenover de kosten van 97 miljoen staan maatschappelijke baten van 212 miljoen euro.

Maar toch, al met al levert de persoonlijke begeleiding wel degelijk harde euro’s op, aldus het onderzoek. De kosten ervan zijn zo’n 97 miljoen euro. Maar daar staat een maatschappelijke opbrengst tegenover van 212 miljoen euro, aldus de onderzoekers, bestaande uit minder uitkeringslasten, en meer belastingopbrengsten uit werk. Een plus dus van ruim 100 miljoen euro. Wel: ervan uitgaande dat die mensen die werk vonden geen andere mensen verdringen op de arbeidsmarkt. Maar ook als je daarvoor corrigeert, blijft het effect flink positief, aldus de onderzoekers.

Hoe kan ik je helpen?

Het nieuwe UWV-onderzoek sluit aan bij 2 rapporten die al eerder verschenen, en waaruit onder meer blijkt dat persoonlijke dienstverlening zorgt voor meer positieve ervaringen van werkzoekenden met de dienstverlening van UWV en meer kans op werk na 12 maanden. Tof Thissen, directeur van het UWV Werkbedrijf, is er dan ook blij mee. ‘Als mensen hun werk verliezen, dan slaat de schrik hen om het hart, mensen maken zich zorgen. Op dat kwetsbare moment komen ze in contact met UWV. Dan is het belangrijk dat iemand aan hen vraagt: wat heb je nodig, hoe kan ik je helpen?’

Werkzoekenden met persoonlijke dienstverlening denken meer na over de eigen sterke en zwakke punten.

De uitkomsten van het onderzoek zijn vergelijkbaar met die van internationale studies naar de effecten van persoonlijke dienstverlening aan werkzoekenden. Het blijkt dat de begeleiding een positief effect heeft op de kennis van sollicitatiemethoden, inzicht in arbeidsmogelijkheden, de visie op terugkeer naar werk en op de mate van zelfreflectie. Werkzoekenden die persoonlijke dienstverlening krijgen denken meer na over de eigen interesses, de eigen sterke en zwakke punten en wat ze belangrijk vinden in een baan. Uiteindelijk zijn dit vaardigheden die hen helpen een baan te vinden die beter aansluit bij wat ze willen en kunnen.

Workshops en competentietesten

De persoonlijke dienstverlening van het UWV bestaat eruit dat WW’ers die dat nodig hebben, sinds enkele jaren weer persoonlijke gesprekken kunnen krijgen met een adviseur. Ook kunnen ze workshops volgen, competentietesten maken, hulp krijgen bij het opstellen van een cv, een sollicitatietraining volgen of een gerichte opleiding naar een nieuw vakgebied. ‘Ik ben ervan overtuigd dat het persoonlijk helpen van mensen van grote meerwaarde is’, aldus Thissen over de resultaten van de effectmeting.

Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus blijken dus zeker genoeg op te leveren.

Het effectonderzoek is ook zeer welkom voor hem, want de laatste jaren waren er steeds meer vraagtekens komen te staan bij de extra persoonlijke begeleiding. Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus, leveren die wel genoeg op, zo werd in 2020 nog gesteld. Daar kan het UWV dus nu een positief antwoord op geven.

Berufsinformationszentrum

Het onderzoek sluit ook aan bij Thissens eerdere idee om in elk geval in elke regio van Nederland een werkcentrum op te richten. ‘Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, een kantoor waar iedere Duitse regio er minstens één van heeft’, zei hij daar eind vorig jaar over. ‘Jongeren kunnen er terecht om het over hun studie- of beroepskeuze te hebben, maar volwassenen die twijfelen over een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook informatie inwinnen.’

De Nederlandse werkcentra die hij voor ogen heeft moeten ‘nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: verschillende werkgevers en overheidsdepartementen, maar ook onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang van die hallen hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat perspectief kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’

‘Ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is.’

En dat alles moet dan bijdragen aan zijn droom van ‘een ontslagvrije samenleving’. Oftewel: ‘een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik hem net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’

Loopbaanpro van het Jaar?

Het nut van loopbaanbegeleiding valt niet alleen het UWV op, ook elders groeit de belangstelling én het aantal loopbaancoaches. Op 15 december vindt zelfs de uitreiking plaats van de tweede editie van de LoopbaanPro Awards, prijzen voor de beste loopbaanprofessionals van het jaar. Via een speciale pagina kunnen cliënten, collega’s of opdrachtgevers loopbaanprofessionals nomineren; en ze kunnen dat natuurlijk ook zelf doen. Verder is voor het nomineren van loopbaanteams deze pagina in het leven geroepen, en kunnen cases via deze link worden genomineerd.

Employer branding? Dat start altijd aan de binnenkant, weten ze bij Branddoctors

Gepost op 2022/09/23 te 07:39.

Geschreven door Peter Boerman

‘Een stukje soul searching’. Vraag Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw naar hoe zij aankijken tegen de rol van marketing in recruitment, en ze hebben het opvallend genoeg niet over de buitenkant, maar juist over de bínnenkant van de organisatie. Want daar begint het bouwen aan een merkverhaal, aldus de beide strategen van Branddoctors, een bureau dat al 21 jaar organisaties helpt hun merk beter te positioneren, en daarbij de laatste tijd ook steeds meer HR-professionals ontmoet.

‘Je ziet marketing en HR steeds meer in elkaar schuiven.’

‘Marketing en HR, dat waren van oudsher twee gescheiden werelden’, aldus Van der Schouw. ‘Maar je ziet dat het steeds meer in elkaar schuift. En je ziet ook wat het oplevert. Je merkstrategie gaat over hoe je je positioneert. Dat gaat over je purpose, wat je belooft aan je klanten. Maar dus ook over wat je belooft aan je medewerkers. En je kandidaten. Het is echt een strategische puzzel geworden, waarbij alle stukjes in elkaar moeten grijpen.’

Integraal verhaal

Het gaat om een integraal verhaal, vult Nijhoff aan. ‘Employer branding gaat niet alleen over de buitenkant, over het mooie verhaal dat je aan kandidaten vertelt. Het heeft evenveel te maken met wat voor je huidige medewerkers belangrijk is, met de binnenkant dus. Daarom gaan wij ook altijd eerst in gesprek met medewerkers als we gevraagd worden om een organisatie te positioneren. Voor veel opdrachtgevers is het vinden van personeel momenteel hun grootste uitdaging. Maar ze zijn nog niet vaak gewend om dat te koppelen aan de merkwaarden van de organisatie.’

‘Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook de mensen daarin meeneemt.’

Zelf werkt ze bijvoorbeeld veel voor zorgorganisaties. Maar hoe de ene organisatie zich positioneert ten opzichte van de andere, ook als werkgever? ‘Dat vinden ze bij HR-afdelingen van zulke organisaties nog vaak raar om het over te hebben. Of ze vinden het iets voor de afdeling communicatie. Maar wie zijn wij nou? Wat is onze cultuur? Hoe geven wij leiderschap vorm? Dat is één-op-één onderdeel van hoe je je als merk positioneert. Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook je mensen daarin meeneemt.’

‘Mensen maken het merk’

Nijhoff en Van der Schouw nemen je vrijdag 7 oktober mee in hoe je je merk kunt gebruiken als energiebron van onderscheidend werkgeverschap in hun webinar tijdens de Webinar Week. Ze vertellen dan hoe een heldere Employee Value Proposition en een sterk merk, vanuit een integrale HR- en marketingaanpak, kunnen bijdragen aan het werven en behouden van precies passende medewerkers.

”Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces?’

In een Employee Value Proposition moet je duidelijk maken waarin je precies het verschil maakt ten opzichte van anderen. En in het ideale geval komt er dan een waardepropositie uit die een balans is tussen hoe het nu is, en hoe de organisatie zou willen worden, aldus Van der Schouw. ‘Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces? Dan is de stap naar recruitment snel gemaakt. Je probeert te bouwen op wat er is, de oerkracht van de organisatie. Maar daarbovenop kijk je naar wat er nodig is. Dus: wat zijn we nu? Maar ook: wat voor werkgever willen we zijn?’

Klinkt wat abstract? Van der Schouw geeft een voorbeeld uit het eigen klantenbestand: Brabantia. ‘Een prachtig bedrijf dat tijdloze producten maakte, maar die ook een beetje kleurloos en degelijk waren geworden. Kernwaarden als betrouwbaarheid en duurzaamheid zaten er al wel in. De markt vroeg om een meer eigentijdse en verrassende collectie, ook aansluitend op designtrends. Toen zijn ze bijvoorbeeld mensen gaan aannemen met een ander, meer verrassend profiel. Dit is zoekproces, waarbij je enerzijds voortborduurt op wat je authentiek maakt, maar anderzijds ook op zoek gaat naar wat je nog wil ontwikkelen naar de toekomst.’

Een beweging

Die beweging naar de toekomst kun je dan doortrekken in de hele employee journey, zegt hij. ‘Dus ook in je sollicitatieprocedure kun je dan verrassend zijn, en ook in bijvoorbeeld je beoordelingen kun je dan op het gewenste ander gedrag steunen. Je moet daar dan ook heel transparant in zijn, en duidelijk maken dat het een beweging is, waarbij je er ook nog niet bent en je mensen uitnodigen om daar ook bij in te stappen. Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen, mits ze ook echt meegenomen worden.’

‘Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen.’

Het gaat er daarbij ook om jezelf als organisatie uit te dagen, zegt hij. ‘Er zit altijd een spanning tussen je huidige kracht en datgene waar je naartoe wilt. Er moet wel iets gebeuren, er moet stretch in zitten. Je moet je ankerwaardes nooit loslaten, maar tegelijk ook mensen aanspreken: hier willen we heen. Want dan spreekt het hen ook aan: dan kunnen ze mee op reis.’

Aandacht loont

Ander voorbeeld in ditzelfde kader: GGN. Dit incassobureau voerde lange tijd de slogan ‘mastering credit‘. Maar in gesprek gingen met opdrachtgevers van GGN werd de beweging die de incassobranche moet maken heel tastbaar: met veel meer nadruk op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de opdrachtgevers, het sociale aspect en de noodzaak om mensen te helpen met hun betalingsproblemen, vertelt Van der Schouw.

Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt.

Zo werd een nieuwe positionering geformuleerd: Aandacht loont. ‘Voel je het verschil?’, zegt Van der Schouw. ‘Het geeft een heel ander uitgangspunt. Een principe waarbij je je als werknemer ook wilt aansluiten. En het betekent ook iets voor de medewerkers natuurlijk. Het vraagt om ander gedrag. Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt. Je maakt medewerkers weer trots, en wordt daardoor ook aantrekkelijk als potentiële werkgever.’

Het gaat om het zoeken naar: wat zit er in mijn organisatie? En wat kunnen we uitvergroten, waarvan mensen het leuk vinden om erbij aan te sluiten? Nijhoff: ‘Dan kan zo’n sterk merk een soort vliegwiel worden. Dat kun je dan extern gaan vertellen zodat je de juiste doelgroep aantrekt. En zo kun je meteen de interne verandering ook versnellen, en werken aan behoud van je medewerkers.’

Meer weten?

Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw vertellen je op vrijdag 7 oktober alles over je merk als energiebron van onderscheidend werkgeverschap. Wil je weten hoe je bouwt aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, hoe je komt tot een onderscheidende Employee Value Proposition, en waarom een sterk merk niet alleen belangrijk is om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook om bestaande medewerkers te boeien en te binden? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Wim op woensdag: Leiderschap en recruitment, it takes two to tango

Gepost op 2022/09/21 te 08:36.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Usain Bolt was natuurlijk dé topnaam op het affiche van het recente Future Focused Leadership-event van Denk Producties. De wereldberoemde sprinter, nog steeds in het bezit van drie wereldrecords, was naar Amsterdam gekomen om zijn 1.000-koppig publiek te vertellen dat je om te winnen eerst moet leren verliezen. Maar er was op het evenement nog veel meer te beleven, ook met een roze recruitmentbril op.

Ik licht in dit blog kort 4 sprekers toe, met hun voor recruitment belangrijkste lessen. Dat zijn Deborah Nas, schrijfster van Design Things That Make Sense, Boyan Slat van The Ocean Cleanup, Yuval Noah Harari, schrijver van onder meer Sapiens, Homo Deus en (het nog te verschijnen) The Future of Work and Skills en Amy Edmondson, schrijfster van The Fearless Organization en al jaren behorend tot de Thinkers50 (de ranglijst met beste denkers ter wereld).

#1. Deborah Nas: innovatie is mogelijk

Als het gaat om innovatie, dan is Deborah Nas een van de bekendste deskundigen. Ze stelt dat innovatie wordt geremd door 3 factoren. De eerste: bedrijven zijn ingericht als silo’s. Er zijn verschillende bedrijfskolommen die niet of slecht met elkaar communiceren laat staan samenwerken. Als recruiter ondervind je hier niet alleen hinder van bijvoorbeeld bij de inrichting van een ATS, maar ook als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie of een wervingsproces.

Legacy en silo’s zijn gevaren voor innovatie.

De tweede factor die innovatie vaak beperkt is legacy. Innovatie bij recruitment is vaak softwaregerelateerd. Helaas is deze software vaak ‘niet belangrijk genoeg’ om volledige aandacht te krijgen. Laat staan dat de recruitmentsystemen goed aansluiten op andere systemen of maximaal benut kunnen worden. Voor veel recruiters geldt dat iets als een recruiter seat al een opgave is. Hoewel je natuurlijk altijd nog de discussie hebt of deze nodig is, maar dat is voer voor een andere blog.

Als laatste remmende factor bij innovaties noemt Nas: de mens. Hadden we anders verwacht? Recruiters merken dagelijks dat mensen, en in hun geval vaak hiring managers, een sta in de weg kunnen zijn bij innovatieve projecten. Recruitment wordt nu eenmaal te vaak gezien als taak die iedereen kan uitvoeren. Helaas komt het besef dat recruitment meer is dan een kraan openzetten waar kandidaten uit komen stromen meestal te laat. Dan roept men om innovatie om een probleem op te lossen in plaats van om kansen te pakken. Maar pak je deze 3 factoren aan, dan maak je serieuze kans op een waardevolle innovatie, belooft Nas.

#2. Boyan Slat: óns probleem

Boyan Slat kennen we in Nederland vrijwel allemaal. Onze wereldberoemde landgenoot die als droom heeft niet alleen de oceanen maar ook de 1.000 meest vervuilde rivieren plasticvrij te maken heeft natuurlijk ook een geweldig verhaal. Deze nog altijd zeer relaxte jongeman (28 jaar!) liet met één opmerking zien waar het precies om draait bij recruitment.

De crux zit hem in ‘ons’.

Hij vertelde dat zijn mooiste 30 minuten de tijd was tussen 2 naar hem doorgestuurde video’s. De eerste was een video waarin te zien was dat een van ’s werelds meest vervuilde rivieren in Guatemala schoongemaakt werd. Dertig minuten later was de teleurstelling enorm toen video twee binnenkwam. Het ‘hek’ dat het plastic moest tegenhouden, was gebroken en meegesleurd.

Het waren zijn 30 meest dierbare minuten in zijn Ocean Cleanup-periode, zegt hij. Hij was trots maar baalde enorm. Het was van ‘gewoon plastic’ ‘ons plastic’ geworden, zegt hij. De crux zit hem natuurlijk in óns. Boyan is zeer betrokken bij al het plastic wat in welk water te wereld drijft, maar bij dit plastic werd hij extra geraakt. Het was niet meer gewoon plastic, maar óns plastic. Hij werd volledig eigenaar van het probleem. Iets wat veel recruiters dagelijks ontberen bij hun hiring managers. Misschien een mooi voorbeeld om eens te gebruiken…

#3. Yuval Noah Harari: nieuw werk

De boeken van Yuval Noah Harari zijn stuk voor stuk pareltjes. Sapiens en Homo Deus zouden bijna verplichte stof moeten zijn voor elke middelbareschoolleerling. Leuk detail is dat er ook twee stripboeken van zijn gemaakt. Harari houdt op dit evenement over leiderschap een prachtig pleidooi waar we heen gaan op het gebied van werk. Door automatisering en robotisering zullen veel banen verdwijnen. Maar dat niet alleen, ook zullen de competenties waaraan behoefte is veranderen. Zijn voorbeeld dat een robot makkelijker het meeste werk wat bepaalde artsen doen kan vervangen dan wat een verpleegster doet, komt aan.

‘Het werk van een arts is makkelijker te automatiseren dan dat van een verpleegster.’

Hij heeft een Darwinistische kijk op de ontwikkelingen van werk. Deze komt erop neer dat men (in toekomst) het beste mensen kan werven die zich makkelijk kunnen aanpassen. Mentale weerbaarheid en flexibiliteit worden cruciaal. Het ene jaar ben je buschauffeur, het andere moment verpleger en 5 jaar later dronepiloot. Hierop voorsorteren kan geen kwaad, omdat hij verwacht dat hieraan al in 2035 massaal behoefte zal zijn.

#4. Amy Edmondson: onbevreesd als succesfactor

Amy Edmondson nam ons in haar bijdrage mee in het fenomeen van de ‘onbevreesde organisatie’, en vertelde waarom iedereen die daarin mag werken succesvoller is. Voorbeelden uit het heden en verleden laten zien dat er veel te vaak angst heerst in organisaties. Ook haar boek is een aanrader, zeker als je in een organisatie werkt waar medewerkers niet de vrijheid voelen om zich uit te spreken. Ze doet zelfs de suggestie dat je soms ertoe ‘gedwongen’ moet worden om je uit te spreken.

Haar voorbeelden zijn tastbaar en praktisch. Voor een recruiter is werken in een onbevreesde organisatie cruciaal om succesvol te kunnen zijn. Een recruiter moet de weerstand durven opzoeken. Veel managers zoeken mensen die op hen lijken, recruiters moeten ervoor zorgen dat ze de vraag stellen of dat ook gewenst is voor de afdeling, organisatie en voor de manager zelf. Het lastige aspect aan een onbevreesde organisatie is de leidinggevende hier de bron van moet zijn. In heel wat gevallen is hulp hierbij gewenst. Deze zal echter niet altijd door de manager zelf gevraagd worden.

Conclusie

Vier sprekers, vier hoogtepunten van een dag vol met leiderschap. Als je de kans krijgt een van deze sprekers een keer te mogen horen, pak deze kans dan zeker. Met name Yuval Noah Harari en Amy Edmondson zijn wat mij betreft absolute topsprekers met een aansprekend verhaal. Ik dank Werf& voor de uitnodiging en Denk Producties voor het grandioze event. En ja, dit is een open sollicitatie naar meer van dit soort leerzame evenementen.

Over de auteur

Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

‘Iemand afwijzen vervelend? Met een assessment wordt het juist een kans!’

Gepost op 2022/09/20 te 07:21.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Voor veel organisaties was het een herculestaak geweest: intern een vacature voor leidinggevende invullen, terwijl al je sollicitanten operators zijn. Maar toen de hiring manager en het HR-team van golfkartonproducent Smurfit Kappa ELCORR in Brabant onlangs voor de uitdaging kwamen te staan, bleek hun werkwijze uiteindelijk bijzonder succesvol. Door assessments het sollicitatieproces te laten ondersteunen, ontdekten ze op efficiënte wijze welke operators goed in een managerrol passen.

‘We vonden niet dat we op basis van alleen ervaring konden voorspellen of iemand een goede leidinggevende zou zijn.’

‘We hadden natuurlijk ervaring met onze mensen in hun rol van operator’, legt HR-business partner Natasja van Hooijdonk uit. ‘Maar we vonden niet dat we op basis van die ervaring konden voorspellen of ze ook goede leidinggevenden zouden zijn. We wilden echt weten: wie van onze sollicitanten heeft de vaardigheden die je van een manager verwacht? Alle interne kandidaten hebben we dus een aantal assessments laten invullen.’

Assessment in vroeg stadium

De assessments in kwestie werden geproduceerd door Thomas International, een bedrijf dat over de hele wereld afnemers voor zijn verschillende tests heeft. ‘Zonder al te veel in detail te willen treden: Smurfit Kappa gebruikt onder andere onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)’, vertelt Levina de Vreeze, directeur van de Nederlandse tak van Thomas.

‘Aan validatie van zo’n test gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

‘Dat assessment duurt 8 minuten, invullers krijgen ervoor een link in hun mail’, legt ze uit. ‘De PPA bestaat uit 24 keer 4 stellingen, invullers moeten erbij aangeven wat het best en het minst op hen van toepassing is. Goede of foute antwoorden bestaan niet in de PPA, maar ze zeggen wel iets over je kwaliteiten, persoonseigenschappen en je karakter. De test is overigens gevalideerd door de EFPA: aan zo’n validatie gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

Keuze op basis van objectieve data

Voor het team van Van Hooijdonk maakte het gebruik van de Thomas-assessments een groot verschil. ‘De resultaten waren van belangrijke toegevoegde waarde’, vertelt ze. ‘Ze hielpen ons op basis van objectieve data een kandidaat te kiezen – iemand die dus aantoonbaar potentieel heeft voor het leidinggeverschap. Als we alleen gesprekken hadden gevoerd, hadden we die keuze gedeeltelijk op gevoel moeten maken. Dat is natuurlijk een minder goede voorspeller.’

De goed-nieuws-show is daarmee nog niet tot zijn eind gekomen. Naast Smurfit Kappa en de nieuwe leidinggevende zijn namelijk ook alle kandidaten die tijdens het sollicitatieproces zijn afgewezen blij met de assessments, aldus Van Hooijdonk. ‘Dat klinkt misschien vreemd’, geeft ze toe. ‘Normaal gesproken baal je immers flink als een interne sollicitatie niet lukt. Het kan zelfs ervoor zorgen dat iemand stagneert, en na 3 of 6 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan – ergens waar hij of zij de waardering wél voelt die hij na het afketsen van z’n promotie mist.’

Extra motivatie of een eye opener

Maar zo gaat het dus niet bij Smurfit Kappa, benadrukt ze. ‘Met de assessments die we gebruiken kunnen we een afwijzing omzetten in een moment waar een kandidaat iets aan heeft. Met ondersteuning van de assessmentresultaten zeggen we bijvoorbeeld tegen iemand: als je in deze vaardigheid investeert, en jezelf erin ontwikkelt, ben je volgende keer een grote kanshebber voor een vacature. Zo’n boodschap levert je een extra gemotiveerde werknemer op: hij weet precies met welke leerpunten hij aan de slag kan.’

‘Met de assessments laten we de leerpunten zien waar iemand mee aan de slag kan.’

De resultaten van assessments blijken voor sommige werknemers ook een eyeopener. ‘Zo ontdekte één van onze operators na de interne sollicitatie dat hij eigenlijk helemaal geen leidinggevende wilde worden: een specialistenrol in zijn eigen vakgebied trok hem veel meer. Aanvankelijk, zo bleek achteraf, was hij in de vacature aangeslagen op het opleidingsfacet van de functie: ‘opleiden’ is een kwaliteit van hem die in het assessment werd blootgelegd. Nu dat duidelijk is geworden, gaat hij zich in een andere positie op lesgeven richten, en zich daarin verder ontwikkelen.’

Persoonlijke gebruiksaanwijzing is cadeautje

Terwijl Van Hooijdonk haar verhaal doet, knikt De Vreeze driftig mee – ze herkent alles dat de Smurfit Kappa HRM’er aanstipt uit verhalen van haar andere cliënten. ‘Bij sollicitaties waarbij externe kandidaten getest worden, horen we ook vaak dat mensen het gebruik van assessments prettig vinden’, vertelt ze. ‘Zelfs als ze vervolgens afgewezen worden.’

‘Mensen weten na een assessment welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten.’

‘Ik geloof dan ook dat mensen de resultaten van onze tests als een cadeautje zien, en als een gebruiksaanwijzing voor zichzelf’, vervolgt ze. ‘Ze ontdekken bijvoorbeeld vaak welk soort banen bij hen passen, en welke juist niet – dat helpt hen gerichter te solliciteren in het vervolg. Ze weten na het maken van het assessment ook welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten: nog een mooie extra!’

Meer dan alleen recruitment

Als Van Hooijdonk en De Vreeze tijdens de Werf& Webinar Week over hun business case komen vertellen (op vrijdag 7 oktober, als het thema van de dag Total Talent Acquisition is) zal de recruitmenttoepassing van het assessment in hun verhaal centraal staan. Toch hebben de assessments van Thomas International bij Smurfit Kappa nog een andere rol, die te mooi is om in dit artikel niet aan te stippen, aldus Van Hooijdonk.

‘Als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

‘We gebruiken de tests ook om de samenwerking binnen onze teams te verbeteren’, vertelt ze. ‘Zoals Levina al zei: de resultaten van zo’n test geven je een gebruiksaanwijzing van jezelf, binnen een team kun je die aan je collega’s laten zien. Weet iedereen van elkaar waar-ie goed in is? Dan weet je ook precies bij wie je moet aankloppen als je een bepaalde kwaliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld: is er een harde deadline in zicht en moet er snel een belangrijke beslissing worden genomen? Dan blijkt uit het assessment welke collega dat het beste kan. Kortom: als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

Meer weten?

Levina de Vreeze (Thomas International) en Natasja van Hooijdonk (Smurfit Kappa ELCORR) vertellen je op 7 oktober alles over hoe je interessante kandidaten vindt, en hoe je ze kunt selecteren. Wat is het voorkeursgedrag van een kandidaat? En hoe kun je op basis van data inschatten of iemand binnen de organisatie past? Waarom zou je blijven vertrouwen op je onderbuikgevoel, als je het ook met data kunt onderbouwen? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Beeld boven

Zó leuk was het festival – en dit zijn de foto’s

Gepost op 2022/09/19 te 11:56.

Geschreven door Peter Boerman

Ja, we wisten het. Met zo’n naam als Recruitment in de Zon is het misschien ook wel vrágen om moeilijkheden. De zon liet het namelijk best afweten tijdens het festival vrijdag. Maar de stemming bleek er bepaald niet minder om. Want het weer mocht dan niet zo zonnig zijn als gehoopt, wat was er veel te beleven, te leren en te zien! Hier een eerste indruk:

Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.

De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht. En was het ook af en toe behoorlijk lastig om tussen de schommelende plu’s heen en weer te manoeuvreren.

Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.

Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.

Ook binnen was het overigens goed toeven, zo laat deze bezoeker zien.

Hoeveel tulpen passen er in een aquarium? Het is een vraag die je waarschijnlijk nergens ooit zult horen – behalve dan op dit festival.

Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.

Vrolijke gezichten

Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan.

Het zorgde uiteindelijk wel voor een (boel) heel vrolijk(e) gezicht(en) op het hele festival.

Nog meer ColourBAM in actie.

De sprekers

De dag begon met vier rondes met steeds een tiental inspirerende sprekers. Zoals het een goed festival betaamt, lag FOMO hier op de loer, en was het af en toe ook lastig kiezen in het blokkenschema.

Zo kon je bijvoorbeeld terecht bij Jeoffrey van Veenendaal, client director bij SteamTalmark, die samen met zijn collega Janet Terberg uitlegde hoe je als werkgever onweerstaanbaar wordt voor talent.

Dagvoorzitter Marieke Wehner legde in haar sessie haar massale gehoor uit hoe Generatie Z in elkaar steekt.

Ook Cas Geven (l) en Nikesh Mandrekar (r) hadden het over Generatie Z, en lieten zien hoe je hen kunt verleiden met visuele vacatures.

Lees ook: Waarom nog vacatures uitschrijven, als je mensen de functie ook in 3D kunt laten beléven?

Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’

En bij Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) kon je terecht voor een verhaal over robot-recruiter Scotty, die tot wel 500.000 kandidaten per uur kan screenen.

En om de variëteit van de dag te benadrukken: ook Jeroen Vogel van 123film en Moviebites was van de partij. Samen met college Myrthe de Haas bekeken ze hoe je arbeidsmarktcommunicatie en video succesvol kunt (en misschien wel: móet) combineren.

Minder jagen, meer verleiden. Dat was de hoofdboodschap van het verhaal dat Caroline Pols (UP in Business) vertelde.

Lees ook: De toekomst van recruitment: ‘Stop met jagen, begin met verleiden’

Danielle Krekels was uit Vlaanderen afgereisd om de Nederlandse recruiters meer te vertellen over haar theorie over kerntalenten.

Lees ook: Oké, dus je zoekt een ‘flexibele, creatieve teamplayer’. Maar wat bedóél je daar precies mee?

Volle bak ook bij de sessie van People First, waar business unit manager Joram Hofman, samen met Likewise.ly-CEO Martijn Vermeulen nader inging op werkgeluk – en toonde hoe recruitment en retentie eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille zijn. En waarom het dus belangrijk is om kandidaten op cultuur te matchen.

Lees ook: Joram Hofman (FullCircle) en Martijn Vermeulen (Likewise): ‘Retentie en recruitment horen bij elkaar’

Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan. Zijn betoog over ‘Waar zijn al die mensen gebleven?’ bleef gelukkig wel down-to-earth en liet zijn gehoor op een andere manier naar de arbeidsmarkt, werkloosheid en sollicitanten kijken.

Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie aantrekkelijker kunt maken voor kandidaten.

Referral-expert Heleen Stoevelaar had zelfs de nieuwste generatie – en daarmee ongetwijfeld de jongste bezoeker – meegenomen naar het festival.

De jongste spreker was dan weer de 19-jarige Jort Verhage, die als ‘moderne hofnar’ menig bedrijf met zijn frisse blik mag verblijden, en nu ook aan recruiters duidelijk maakte wat dat kan betekenen.

Lees ook: Hoe deze piepjonge hofnar CEO’s al jarenlang een spiegel voorhoudt

Inge Beckers weet alles van EVP’s – en zorgde met die kennis voor een geanimeerde sessie.

Lees ook: Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?)

Martijn Hemminga wist in de zaal met het omineuze nummer 13 dan weer zijn gehoor te boeien met een verhaal over het nut van webinars in arbeidsmarktcommunicatie.

Marcel van den Berg, auteur van De kalme professional straalde zelf ook aardig wat kalmte uit, in zijn bijdrage over slimmer werken, timemanagement en productiviteit.

Lees ook: ‘Slim met je tijd omgaan is common sense, maar lang niet altijd common practice’

Nils Vos won eerder dit jaar de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.

Aandachtig publiek.

Sacha Martina, co-founder en CEO van Your Talent Agency, is gek op Franse kaas, tatoeages, chocola, wijn en schoenen. In haar bijdrage ging het evenwel vooral over diversiteit, inclusiviteit, ondernemerschap en gelijkheid. Een mooie combi, zo bleek.

Lees ook: ‘Meer inclusieve werving en selectie? Begin bij diversiteit in je recruitmentteam’

Ook Sandor Lokenberg zag er behoorlijk kleurrijk uit, ten tijde van zijn bijdrage over de waarde van Boolean en Google Search.

Sidney Hiele (QSXL) wijdde zijn gehoor in in de geheimen van search over de grenzen heen.

Er mocht gelachen worden.

Naast recruitment business partner bij Conclusion AFAS Solution is Iris Redegeld ook een warm pleitbezorger van de Recruitercode. Tijdens het festival toonde ze zich ook een meer dan behoorlijke quizmaster, samen met Sander Smorenberg.

Joyce Moens is corporate recruiter bij AON (a.i.) en heeft ruim 20 jaar ervaring als HR-professional, én als Integraal Leefstijl & Vitaliteitscoach en hardlooptrainer bij PAC Rotterdam. Hoe komen al die kwaliteiten samen? Dat vertelde ze haar gehoor in een bijdrage over ‘duurzame vitaliteit’, waarbij ze uitlegde hoe je niet alleen de finishlijn haalt, maar ook nog eens leert genieten tijdens je race.

Laura de Jong, eigenaar van LINK Recruitment, kijkt graag naar de mens achter het cv. En een goede manier om dat te doen is volgens haar de kleurrijke DISC-methode, zo liet ze zien.

En ja, op een festival als dit kan het zomaar gebeuren: dan vind je ineens jezelf terug op het podium, waar gelaatsdeskundige Patrick Wetzels je gezicht ‘leest’.

Bij Jumbo hadden ze vorige week eigenlijk wel iets anders aan hun hoofd. Maar campagnemarketeers Yvonne van Rooij – Huijbregts en Iris van Riswick wisten het vervelende nieuws over topman Frits van Eerd te parkeren en boeiden hun gehoor met een verhaal over hoe de geelzwarte supermarktketen aan zijn talenten komt.

No matter hoe het weer buiten is, de bekende recruiter Lesley van Opstal is altijd het zonnetje in huis.

Lees ook: Lesley van Opstal: ‘Ik wil recruitment weer menselijk maken’

De gezelligheid

Naast de inhoud was het festival vooral ook een plek voor gezelligheid.

DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.

Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.

Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.

Waarbij ook het natje en droogje prima verzorgd waren.

Tot aan de warme maaltijd aan toe.

En het weer het gelukkig ook toeliet om af en toe prima op het terras te kunnen vertoeven.

Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.

En als het gaat over recruitment, valt er natuurlijk altijd wel wat te bespreken.

Leuk detail: de 5 aanwezige DJ’s hadden allen ook een link met recruitment. Zoals Chiel Kronenburg (hoofd recruitment Sogeti), Melle Tuik (voormalig recruitmentmanager, nu radiohost) en Bertin Bom (foto hierboven), in het dagelijks leven business manager bij QoppoConsult, maar pas helemaal in zijn nopjes achter de knoppen, als GÜSTAV DJ.

De side-shows

Ja, er waren interessante sessies. En ja, het was gezellig om elkaar weer eens te zien. Maar wat was er ook nog veel extra’s te beleven.

Zoals de live podcasts, die Martijn Hemminga op het buitenplein opnam.

Zo mocht Patrick Wetzels na zijn eerdere presentatie over gelaatsleer ook nog eens voor de podcast-microfoon van Martijn uitleggen hoe dat nou precies werkt – en hoe recruiters daar hun voordeel mee kunnen doen.

En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.

Altijd dolle pret.

Met de leukste outfits.

Bij de ballenbak stonden de marktkraampjes in carré opgesteld. Bij een van de kraampjes bleek gelukkig heel wat belangstelling voor de Recruitercode.

250 goodiebags met de welbekende tulp stonden klaar voor alle aanwezigen. Het bleken er uiteindelijk niet eens genoeg, zó druk was het, en zó gewild waren de tasjes.

Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van Compagnon weer in beweging.

De complimentenmeisjes waren ook weer van de partij, om hun eerste indrukken in aardige woorden vast te leggen.

Voor de optimale festivalsfeer was ook aan de bekende festivalbandjes gedacht.

De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of moeten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?

Met een zonnehoedje kun je de hele wereld aan.

Tina van Halfwaytherelovers had haar mooiste outfits uit haar winkel meegenomen. Die zeker opvielen, ook omdat ze vaak op het podium waren terug te zien.

Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch? Wie weet laat de zon zich er wel door verleiden.

Over strategisch gesproken: er was zelfs ruimte voor een partijtje schaak.

En ook als je zin had om even met een collega te pingpongen, was dat mogelijk.

De yoga

En dan was er ook nog… de yoga van Shadée Braun, Bernarda Ballak en Marit Duits.

Die kwam misschien aanvankelijk wat langzaam op gang…

… Maar mocht uiteindelijk ook op heel wat belangstelling rekenen.

Uw verslaggever zag dat het goed was. En voor wie meer van bewegend beeld houdt, bekijk hier nog even de drone-video van de locatie:

Fotografie: Jasper Spanjaart

Fleur Aalbrecht: ‘Fijn dat we elkaar weer op een festival als dit kunnen inspireren’

Gepost op 2022/09/16 te 07:09.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Ze heeft er veel zin in, zegt ze. ‘Als vakgenoten zijn we zó lang niet bij elkaar geweest. Het lijkt me heel leuk om het hele terrein over te lopen om vragen te beantwoorden en sprekers aan te kondigen. Na afloop van de presentaties ga ik bovendien m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren. Maar het wordt een heel relaxed evenement, hè? Ik verwacht dus geen zwaar dagvoorzitterschap. Die laagdrempeligheid ga ik zeker overbrengen.’

‘Ik ga m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren.’

Fleur Aalbrecht, COO van RPO-organisatie Timetohire, is op 16 september een van de twee hosts van het Festival Recruitment In de Zon, dat gehouden wordt op het terrein van DUS in Utrecht. Op dat festival komen tientallen sprekers over hun expertise vertellen: zij staan over het hele terrein en in verschillende tijdslots verspreid. En er zijn allerlei leuke extra’s. Wat te denken van de cocktailbar, bijvoorbeeld? Of van het facepaint design-kraampje? En aan Aalbrecht en Werf&-collega Marieke Wehner dus om de gasten hier wegwijs in te maken.

Alvast een paar vragen:

> Op je LinkedIn zeg je: ik bemoei me met alles, met regelmaat ongevraagd. Hoe helpt dat in je dagelijkse werk?

‘Haha, ik weet niet of het altijd per se helpt, het zit gewoon in m’n natuur. Maar nu ik erover nadenk: je ontdekt daardoor wel allerlei interessante feitjes. Bij Timetohire zijn we een zelfsturende organisatie, we hebben geen vaste hiërarchie. In zo’n structuur is het fijn om van iedereen een beetje te weten wat er speelt.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan. Maar goed, als ik die ene kritische vraag stel waardoor we tot een nog scherpere actie komen, wordt het uiteindelijke resultaat vaak wel beter.’

> Waar ga jij tijdens het festival vooral op letten? Waar ben je benieuwd naar?

‘Ik ben altijd geïnteresseerd in innovatie in het vak. Ik hou van nieuwe tools, creatieve aanvliegroutes – ga zo maar door. Ik begrijp dat YoungCapital zijn recruitment-robot Scotty op het festival komt presenteren. Daar ben ik heel benieuwd naar!’

> Je kunt op het festival ook jezelf laten schminken, yoga’en, naar een cocktailbar en een kledingkraam bezoeken. Wat ga jij als eerste doen?

‘Op een normaal festival zou ik meteen naar de cocktailbar rennen. Maar goed, om op een festivalterrein vol collega’s al om half 2 aan de drankjes te gaan zitten, dat gaat misschien wat ver. Misschien kom ik wel even bij de yoga kijken. Daar ben ik eigenlijk niet zo van, maar ik was laatst op het Beach Event: Werkgeluk en Goed Werkgeverschap’, en daar hadden ze ook een yoga-sessie georganiseerd. Dat vond ik toen wel rustgevend, eigenlijk.’

> Waarom heb je zoveel zin in het festival?

‘Als vakgroep zijn we lang niet meer bij elkaar geweest, door corona en zo. Ik denk dat dit een heel mooi moment is om elkaar wél weer eens te spreken. Fijn ook, dat dat kan in een hele relaxte omgeving waar we elkaar weer kunnen inspireren over ons mooie vak. Ik denk daarom dat de nadruk tijdens dit festival op netwerken zal liggen. Natuurlijk: er zijn fantastische sprekers, en er valt dus veel te leren. Maar fijn bijpraten met je collega’s is misschien wel nóg belangrijker, zeker nu we het zo gemist hebben.’

De toekomst van recruitment: ‘Stop met jagen, begin met verleiden’

Gepost op 2022/09/15 te 15:08.

Geschreven door Peter Boerman

‘Peperduur prijsschieten.’ Vraag Caroline Pols hoe ze het huidige recruitmentproces ziet, en ze weet er wel een rake typering voor. Want waarom vuren we nog steeds zoveel vacatures op kandidaten af, terwijl die daar vaak helemaal niet op zitten te wachten? Waarom blijven we ons toch richten op die paar overgebleven actieve werkzoekenden, terwijl we de vele passief werkzoekenden lijken te vergeten? En waarom geloven we nog steeds dat mensen ineens wél geïnteresseerd zijn in jouw vacature als je ze eindelijk aan de lijn krijgt?

‘Traditioneel recruitment zit op een dood spoor.’

Nee, ’traditioneel recruitment zit op een dood spoor’, daarvan is Pols wel overtuigd. Domweg vacatures in het rond schieten, hopen dat je de ideale kandidaat raakt? Het werkt steeds minder. En het past ook niet meer in deze tijd, gelooft ze. En het mooie is: het kán tegenwoordig ook anders. Door uit te gaan van een ‘warme database’, door eerst inhoudelijke relaties op te bouwen, aan de hand van recruitment marketing automation, zodat de doelgroep jou al leert kennen voordat überhaupt aan een sollicitatie gedacht wordt. ‘Geen jacht, maar verleidingskracht’, zoals ze het zelf uitdrukt. ‘Vinden, volgen en verleiden is een continu proces. Je bouwt al een relatie op ver voordat een talent überhaupt een baan overweegt. Je kweekt merkvoorkeur en oogst concrete interesse.’

Geautomatiseerde verleiding

Met haar bedrijf UP in Business mag Caroline Pols zich inmiddels wel marktleider noemen in recruitment marketing automation, oftewel: de bijna volledig geautomatiseerde verleiding van kandidaten. Ze vertelt er op 23 november over, tijdens de Tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Maar ook op 16 september, tijdens het Festival Recruitment In de Zon. En tijdens de Webinar Week zal ze aan de hand van de recente case van Conclusion laten zien wat de impact in de praktijk kan zijn.

Het ouderwetse recruitment ‘is zijn glans aan het verliezen’, vertelt ze. ‘En dat vind ik doodzonde. Want het is zó’n mooi vak. Maar doordat het steeds meer jagen wordt, doen we onszelf tekort, denk ik. We storten ons op die paar actief werkzoekenden als bijen op honing. Maar die groep wordt steeds kleiner. En als we daar dan mee stoppen en gaan sourcen? Dan kiezen we eigenlijk nog precies dezelfde aanpak als bij de actief werkzoekende. Alleen dan andersom. Hoi, wil jij bij ons solliciteren?’

‘De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou.’

Raar, zegt ze. ‘Want die mensen zijn helemaal niet op zoek naar een andere baan. De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou. Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort. Dus moet je aanpak compleet anders zijn. Je moet ze dus vinden en verleiden, voordat ze erover nadenken de switch te maken. Je moet merkvoorkeur opbouwen, en hen aanspreken op wat je hen vakinhoudelijk kunt bieden. Zo creëer je een voorkeur bij mensen die zich bij jou zullen thuisvoelen. Je houdt de puurheid erin bij mensen die jij gelukkig kunt maken.’

Hartslag

Recruitment Marketing Automation is daarmee dé oplossing voor vastgeroeste recruitmenttechnieken, zegt ze. ‘De RMA-engine combineert het beste van lead generation, employer branding en content marketing in één digitale tool. Daarmee haal je betere kandidaten sneller uit de markt, juist als die krap is.’ Het is een overtuiging die tegenwoordig op steeds meer interesse kan rekenen. Zeker ook omdat je aan de hand van data steeds beter kunt volgen wat je doelgroep wél interesseert, en voor welke verleidingstechnieken ze gevoelig zijn, en op welk moment.

‘We zijn op een missie om het recruitmentvak weer mooi te maken.’

Daarbij wordt ook veel geleerd van de e-commerce, waarin we ook steeds beter leren hoe een funnel werkt en hoeveel touchpoints nodig zijn voor een conversie. In recruitment is dat misschien zelfs nog wel belangrijker, omdat het bij verandering van baan meestal gaat over meer ingrijpende life events. ‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken’, aldus Pols. ‘Daarmee breng je de waarde weer in het vak. De waarde die het verdient.’

Blijven hunten en maar hopen dat het talent uiteindelijk toehapt, daar gelooft ze dus niet meer in. ‘Maar als je dieper nadenkt over waaróm iemand de baan zou willen doen, en dan je funnel slim inricht, dan kun je bouwen aan mooie relaties, en krijg je vanzelf meer grip op je hires.’

‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken.’

Tijdens het festival zal ze vrijdag laten zien hoe dat kan werken, aan de hand van een aantal profielen die momenteel het meest gezocht worden. ‘En dat ligt vaak vele malen dichterbij dan je misschien zou denken’, zegt ze. ‘We zijn op een missie om het vak weer mooi te maken. Met recruitment niet georganiseerd als terugkerende taak, maar als een vanzelfsprekende hartslag. Een onontkoombaar ritme. Een prettige flow.’

Meer weten?

Het Festival Recruitment in de Zon is uitverkocht, maar inschrijven voor de Webinar Week en de Tweedaagse RMA is natuurlijk nog volop mogelijk. Lees er hier alles over.

Webinar Week Tweedaagse RMA

‘Slim met je tijd omgaan is common sense, maar lang niet altijd common practice’

Gepost op 2022/09/15 te 12:26.

Geschreven door Werf& gastredacteur

‘Iedere seconde die voorbij tikt, komt nooit meer terug’, vertelt Marcel van den Berg. ‘Tijd is wat dat betreft anders dan eigenlijk alle andere zaken die belangrijk zijn voor de mens. Dingen als eten, geld en grondstoffen kunnen tenslotte opraken, maar je kunt altijd hopen dat je ze later weer terugkrijgt’, legt de Rotterdammer uit. ‘Tijd niet. Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

‘Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

Het moge duidelijk zijn: het concept van die als maar voortschrijdende tijd, en hoe je er het meeste uithaalt, fascineert Van den Berg. Zo erg zelfs, dat hij zijn hoge expat-positie in Zuid-Oost-Afrika achter zich liet, en in plaats daarvan tijdsmanagementexpert werd. Als coach, maar ook als spreker en auteur (bijvoorbeeld van dit boek), legt hij professionals nu uit hoe ze hun tijd beter kunnen inrichten.

Betere keuzes maken

Dat ook recruiters efficiënter met hun agenda om kunnen gaan, staat volgens de expert buiten kijf. In die beroepsgroep heeft hij zich afgelopen tijd verdiept: op 16 september komt hij op het Recruitment in de Zon-festival namelijk uitleggen hoe de werving- en selectiebranche volgens hem betere keuzes op het gebied van planning kan maken. Maar, zo zegt hij ook, ‘welk beroep je precies doet, maakt niet veel uit. Een accountant kan met dezelfde soort ingrepen beter met zijn tijd omspringen als een advocaat. Of een recruiter, natuurlijk!’

Wie zijn tijd beter wil inrichten, doet er allereerst goed aan eens diep in de spiegel te kijken, legt hij uit. ‘Je moet je zelf vragen stellen als: waar besteed ik m’n werktijd nu eigenlijk aan? Als je daarvoor een lijst van je 20 belangrijkste taken opstelt, maak je een goed begin. Schrijf er vervolgens bij hoeveel tijd je per taak kwijt bent, en ga na of je ergens tijd kunt wegbezuinigen. Misschien is het bijvoorbeeld wel logischer als een collega die ene klus van je overneemt? Je kunt je ook afvragen of er dingen op je takenlijst staan die überhaupt niet nodig zijn. Wie weet kan die ene wekelijkse meeting ook prima met een e-mail af.’

De 2-minuten- en margeregel

Heb je je takenpakket onder de loep genomen? Dan heeft Van den Berg ook tips om het werk dat overblijft efficiënter uit te voeren. ‘De 2-minuten-regel is daarvan een belangrijke’, vertelt hij. ‘Die regel schrijft voor dat als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, je hem beter meteen kunt uitvoeren. Zo kost-ie je namelijk minder tijd en energie, dan wanneer je hem eerst ergens opschrijft om later uit te voeren. Je voorkomt er ook mee dat, wanneer je eindelijk wél aan het klusje toekomt, je moet gaan bedenken wat er ook alweer van je was gevraagd.’

‘Als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, kun je hem beter meteen uitvoeren.’

Een ander belangrijk onderdeel van tijdsmanagement is het wegnemen van tijdsdruk bij jezelf, zegt hij. ‘Ik adviseer altijd de zogenoemde marge-regel: dat je zorgt dat er ruimte overblijft tussen wat moet en wat kan. Dus ook dat je jezelf bij het maken van deadlineafspraken bijvoorbeeld een dag meer geeft dan je denkt nodig te hebben. Bijvoorbeeld: als ik denk dat ik op een dinsdag tijd heb om op iemands rapport terug te komen, vertel ik diegene dat het woensdag wordt. Lukt het me inderdaad dinsdag, dan is mijn contactpersoon blij verrast. Komt er iets tussendoor? Dan heb ik de vrijheid het een dagje op te schuiven – dat geeft me rust.”

Zo serieus is het allemaal ook weer niet

Hoor je Van den Berg praten over tijd? Over hoe die nooit meer terugkomt, en over hoe je ondanks dat gegeven toch het meeste eruit kunt halen? Dan bekruipt je misschien het gevoel dat hij erg dramatisch in het onderwerp staat. Maar dat valt eigenlijk heel erg mee, vertelt hij lachend. ‘Mogelijk heb je het al gemerkt aan de tips die ik geef: die zijn heel nuttig, maar niet per se revolutionair. Wat ik doe is geen rocket science. Ik heb alleen werk als tijdsmanagement-coach en -spreker omdat common knowledge vaak geen common practice is.’

‘Do I practice what I preach? Nou, zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’

Dat de soep bij Van den Berg niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend, blijkt ook uit zijn eigen omgang met tijd. ‘Do I practice what I preach? Ik probeer het wel, natuurlijk, maar zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’ Dat is overigens ook helemaal niet erg, sluit hij af. ‘Goed time management is niet zwart of wit. Als je gewoon je best doet om zo slim mogelijk met je tijd om te gaan, zorgt dat voor minder stress, en daar word je uiteindelijk blijer van. Als je zorgvuldig uitgedachte planning af en toe niet zo uitpakt als je had gehoopt, is dat niet het einde van de wereld.’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd naar meer tips om efficiënt met je tijd om te gaan? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat Marcel van den Berg je helemaal bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

Hoe deze piepjonge hofnar CEO’s al jarenlang een spiegel voorhoudt

Gepost op 2022/09/15 te 07:40.

Geschreven door Werf& gastredacteur

CEO’s en directeuren zijn altijd op zoek naar consultants met een frisse blik: zij schudden de boel immers lekker op met een nieuw perspectief. En wie heeft er nu een frissere blik dan iemand die nog niet eens de 20 gepasseerd is? Dat is, enorm kort door de bocht, het business-idee van Jort Verhage. Hij is weliswaar extreem jong, maar toch staat hij dagelijks in directiekantoortjes om uit te leggen wat senior leidinggevenden allemaal verkeerd doen. Of in elk geval: anders zouden kunnen doen.

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom’, begint de piepjonge consultant zijn uitleg. ‘Iemand die ouder is, kan mij bijvoorbeeld vertellen wat er bij een bepaalde levensfase komt kijken. Maar ik kan hem een spiegel voorhouden – zonder dat ik daarbij gehinderd word door complexe kennis of context die hoort bij levenservaring. Dat komt door een stukje onbevangenheid die jongeren per definitie hebben.’

Jeugdige onbevangenheid

Dat woord, onbevangen, staat aan de basis van het consultancy-werk dat Verhage tegenwoordig doet. ‘Ik begon ermee toen ik 13 was’, legt hij uit, alsof het de normaalste zaak van de wereld is. ‘Ik organiseerde toen brainstromsessies bij ondernemers in de buurt en nam een groepje vrienden mee. Die ondernemers vertelden ons dan over hun problemen, en omdat wij zo onbevangen waren, zeiden wij waar het op stond. In de wandelgangen hoorden we na afloop dan: wat jullie onze directeur hebben verteld wisten we al jaren, maar niemand durfde het te zeggen.’

‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden.’

Het concept van Verhage was zo’n succes, dat ook andere ondernemers hem begonnen uit te nodigen. Steeds vaker nam hij naar die sessies niet z’n vrienden, maar leeftijdsgenoten van andere scholen mee. ‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden. Want het groepje gymnasiasten dat ik aan het begin vaak bij me had, was dat natuurlijk allesbehalve.’

Moderne hofnar

Ondertussen las de jonge Amersfoorter in z’n geschiedenisboeken over de historische rol van de hofnar – iemand die het recht heeft om een koning zonder consequenties op z’n verbeterpunten te wijzen. ‘Ik realiseerde me dat ik eigenlijk hetzelfde doe in mijn consultancywerk: ik vertel alleen aan CEO’s, en niet aan koningen. waar het op staat. Onder de functietitel hofnar ben ik dus verder gegaan.’

En die leeftijdsgenoten die hij vroeger naar sessies meenam? Verhage: ‘Dat is nu een diverse beweging aan hofnarren die ik om me heen verzameld heb. Ze zijn jong en oud en komen uit verschillende sectoren: daardoor zorgen ze ook voor diverse perspectieven. Samen helpen we bedrijven, overheden en onderwijsinstellingen bij het vormen van een open en transparante organisatiecultuur.’

Weg met functietitels!

Vraag je Mr. Hofnar naar belangrijke tips die hij aan organisaties geeft? Dan gaat het al snel over functietitels. ‘Realiseer je wat zo’n functietitel met je bereikbaarheid doet!’, steekt de moderne hofnar van wal. ‘Veel bedrijven zeggen wel een opendeur-beleid te hanteren, maar als op jouw open deur in grote letters CEO geschreven staat, benaderen mensen je toch anders.’

Op vrijdag 16 september 2022, gaf hij tijdens het Festival Recruitment In de Zon, nog wat tips geven. ‘Een belangrijke is een goede communicatie’, legde hij uit. ‘Dat klinkt misschien logisch – veel CEO’s denken ook dat ze goed communiceren. Maar geloof mij: communiceren is lastiger dan zomaar vragen stellen en e-mails versturen. Ik adviseer dan ook altijd: zorg voor een open communicatie. Dat betekent dat je je medewerkers het vertrouwen en de vrijheid geeft om zelf met ideeën en creatieve oplossingen te komen, en hen niet hindert met jouw perspectief als CEO.’

Ook belangrijk voor recruiters

Over zijn kennis op het gebied van communiceren vertelde Verhage op 16 september dus meer. Leuk, zegt hij, hij kijkt ernaar uit. ‘Vooral omdat ik het recruitmentwereldje steeds beter leer kennen. Voor een opdrachtgever zet ik nu een instroomprogramma voor de financiële sector op – je zou dus kunnen zeggen dat ik zelf één dag per week recruiter ben. Alhoewel: recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over ‘talentbegeleider’.’

‘Recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over talentbegeleider.’

Natuurlijk is communicatie ook voor de werving- en selectiesector heel belangrijk, vervolgt hij. ‘Alleen door goed te communiceren ontdek je wat een kandidaat te bieden heeft, en aan de hand daarvan kun je beter inschatten of hij geschikt is voor je vacature. In mijn presentatie op het festival hoop ik over te brengen dat de boodschap die jij als recruiter interpreteert, niet altijd de boodschap is die een kandidaat probeert over te brengen. En ik ga dan hopelijk uitleggen hoe je ervoor kunt zorgen dat jullie wel op één lijn komen.’

Festival Recruitment in de Zon

Op vrijdag 15 september 2023 vindt het Recruitment in de Zon-festival weer plaats. Op het terrein van DUS Utrecht praat Verhage je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

‘Meer inclusieve werving en selectie? Begin bij diversiteit in je recruitmentteam’

Gepost op 2022/09/14 te 14:11.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Dat een sollicitatiebrief ondertekend door Ahmed een kleinere slagingskans heeft dan dezelfde brief van Bert, en dat Mark beter scoort dan Mohammed: dat soort onderzoeken kennen we inmiddels wel. Dat daar actie tegen ondernomen moet worden, staat ook al jaren buiten kijf. Nieuw onderzoek, dat een beetje op die Ahmed/Bert-testjes lijkt, maar toch weer heel anders is, suggereert wat die ‘actie’ zou kunnen zijn.

Staat een niet-westerse naam bij de vacature, dan kun je méér reacties verwachten.

Want wat blijkt? Vacatures waarbij een niet-westerse naam als recruiter of contactpersoon vermeld staat, krijgen méér reacties dan dezelfde vacature waar een Nederlandse naam onder staat. Bovendien levert de eerstgenoemde vacature ook nog eens vaker kandidaten met diverse achtergronden op. Moraal van het verhaal? Recruiter Fatima heeft meer succes dan recruiter Janneke, en op de krappe arbeidsmarkt van nu kun je als werkgever die informatie niet links laten liggen.

‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren

Bovenstaande statistiek is het resultaat van onderzoek van Your Talent Agency, een recruitment- en relocation-bureau met een sterke focus op diversiteit en inclusie. Sacha Martina (helemaal rechts op de foto boven) is er de CEO, een afkorting die volgens haar e-mailhandtekening overigens staat voor: Chief Epic Officer. ‘Wil je een divers personeelsbestand samenstellen, dan moet je dus beginnen met het samenstellen van een divers recruitmentteam’, laat ze optekenen.

‘Vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

Maar werkgevers kunnen veel meer doen om voor een diverse en inclusieve hiring-strategie te zorgen, benadrukt ze. De Your Talent Agency-oprichter begint meteen een opsomming te maken. ‘Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan momenten die belangrijk zijn voor etnische subgroepen in Nederland. En dan bedoel ik niet dat je tijdens Ketikoti of op het Chinees nieuwjaar iets op Instagram zet. Want als je stilstaat bij zo’n evenement, moet je dat oprecht doen. Laat dus je Surinaamse collega eens op je intranet vertellen waarom Ketikoti voor hem of haar belangrijk is. En vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

Actie begint op je eigen kantoor

Ze wil maar zeggen: ‘Een diversiteitsstrategie kun je heel praktisch maken door kleine initiatieven te nemen. Je kunt dan ook goed peilen hoe er in je organisatie op die initiatieven wordt gereageerd.’

‘Als jouw aandacht oprecht is, zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

Luister je naar het verhaal van de Your Talent Agency-oprichter, dan kun je bij jezelf denken: ‘fijn dat ik mijn medewerkers laat zien dat iedereen hier welkom is, maar wat heeft dat met een diverse en inclusieve hiring-strategie te maken?’ Haar antwoord is dan: ‘Doordat jij aandacht geeft aan dit soort momenten, vertellen je werknemers in hun netwerk daarover. Dat is goed voor je employer brand: potentiële kandidaten weten door die mond-tot-mondreclame namelijk dat jij diversiteit serieus neemt. En als jouw aandacht voor dit soort feestdagen oprecht is, dan zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

12 diversiteitsfactoren

Maar hebben we het over diversiteit, dan moeten we het niet alleen over namen hebben, waarschuwt Martina. Want, zo weet ze: ‘Er zijn maar liefst 12 diversiteitsfactoren. Alleen aandacht geven aan mensen met een andere etnische achtergrond is dus niet genoeg. Als het gaat over zaken als gender, seksuele geaardheid en gezondheid is diversiteit in je team net zo goed belangrijk.’

‘Waarom hebben steeds meer mensen voornaamwoorden in hun LinkedIn-biografie staan?’

Bedrijven die nu nog worstelen met hun diversiteitsbeleid, gaat de diversiteitsexpert vrijdag helpen, tijdens haar diversiteitsworkshops tijdens het Recruitment In de Zon-festival, op het terrein van DUS Utrecht. De inhoud daar zal ‘van instapniveau’ zijn, belooft ze. ‘We gaan het bijvoorbeeld hebben over voornaamwoorden: waarom hebben steeds meer mensen die in hun LinkedIn-biografie staan? En waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?’

‘Ook wil ik stilstaan bij bepaalde termen. Er zijn namelijk veel woorden die je te pas en te onpas hoort als het over diversiteit gaat, maar waarvan mensen niet altijd weten wat ze betekenen. Het zal je bijvoorbeeld verbazen hoeveel mensen denken dat intersectionaliteit iets met seks te maken heeft!’

Nieuwe generatie kent het belang

Dat Martina een workshop op instapniveau geeft, betekent niet dat ze gaat proberen om haar publiek te overtuigen van het belang van diversiteit. ‘Alle data laten zien dat diverse teams beter presteren dan niet-diverse teams’, zegt ze daarover streng. En ook: ‘Die informatie is al jarenlang bekend. Wil je het niet zien, dan ga ik je niet pushen.’

‘Ik maak me weinig zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Maar gelukkig ziet ze hierin wel een ontwikkeling de goede kant op, zegt ze. ‘We zien dat de nieuwe generatie werkgevers precies weet hoe belangrijk diversiteit in een team is. Ik maak me dus geen zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Meer weten?

Alles weten van Sacha Martina? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat ze je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

Waarom nog vacatures uitschrijven, als je mensen de functie ook in 3D kunt laten beléven?

Gepost op 2022/09/13 te 07:27.

Geschreven door Peter Boerman

De demo-versie ziet er nog een beetje rough uit. Een hand moet koffie zetten, en daarbij een aantal bekende handelingen achter elkaar uitvoeren. Niets bijzonders, zou je misschien denken. En dan oogt het allemaal ook nog niet heel vloeiend. Maar vergis je niet, zegt Nikesh Mandrekar. Dit zou wel eens de toekomst van recruitment kunnen zijn. Want waarom nog ingewikkelde en multi-interpretabele vacatureteksten schrijven als je kandidaten een functie ook kunt laten beléven?

Naast 3D vacatures werken ze ook aan 3D cv’s.

Het is misschien nog niet zover. Maar het gaat snel die kant op, aldus Mandrekar, die hieraan werkt samen met zijn business partner Cas Geven. En dan gaat het trouwens niet alleen om 3D-vacatures, waar de kandidaat een waarheidsgetrouwe werksituatie voorgeschoteld kan krijgen. Ze werken samen ook aan een 3D cv, waarmee kandidaten aan werkgevers kunnen laten zien wat ze werkelijk in huis hebben, en zich dus niet meer mooier kunnen voordoen dan ze eigenlijk zijn.

Op 16 september, tijdens het Festival Recruitment In de Zon zullen ze er meer over vertellen. Dan kun je ook een voorproefje krijgen van hoe die 3D-vacature en 3D-cv eruitzien. Maar Mandrekar wil wel alvast kwijt dat de ontwikkelingen ‘ongelooflijk snel gaan’. Een artikel uit april dit jaar, waarin het voor het eerst gaat over vacatures die je kunt beleven? ‘Och, dat is alweer zo lang geleden’, verzucht hij. ‘Er is sindsdien alweer zoveel veranderd.’

Rondwandelen

De nu 24-jarige Mandrekar kwam in 2020 voor het eerst in aanraking met de Metaverse, bij de rebranding van Facebook naar Meta. Hij raakte meteen gefascineerd. En toen hij merkte hoe veel van zijn leeftijdsgenoten afknappen op het traditionele recruitmentproces, was voor hem de link met de arbeidsmarkt snel gelegd. Samen met Geven (foto rechts) begon hij eerst met de 3D-vacature. Dat werkt ‘eigenlijk heel simpel’, legt hij uit. ‘Je stuurt ons een vacaturetekst en een werkinstructieformulier. En wij bouwen een demo voor je. Met alle eigen branding die je daarbij wil laten zien.’

‘Je stuurt ons een vacaturetekst en een werkinstructieformulier. En wij bouwen een demo voor je.’

Zo’n 3D-vacature biedt allerlei voordelen, benadrukt hij. Niet alleen is het met name voor zijn generatie een veel leukere manier om een bedrijf en een functie te verkennen, door de gamification kan de werkgever ook meteen allerlei dingen meten. ‘Op basis van een video en een instructie bouwen we in 3D een werkplek na, waar de kandidaat kan rondwandelen en handelingen kan verrichten. Die werkomgeving is te gebruiken om sollicitaties voor te bereiden, maar ook om mensen in te werken en bij te scholen.’

Vooroordelen wegnemen

Ergens virtueel rondwandelen en daadwerkelijk iets beleven, dat werkt beter dan de tekst van vacatures lézen, zegt Mandrekar. Met name voor de jonge generatie waar hij ook zelf deel van uitmaakt. ‘In zo’n vacaturetekst staan vaak veel woorden, die jongeren misschien niet allemaal snappen. Bovendien haal je met zo’n tekst vooroordelen over bepaalde functie niet weg. Dat doe je wel als je ze aan de hand meeneemt in jouw wereld en ze die laat beleven.’

‘Zweverige vragen als: “waar zie je jezelf over 5 jaar?”, daar zit geen jongere op te wachten.’

Over 2 jaar zul je in 1 op 5 vacatures in 3D kunnen rondwandelen, is zijn verwachting. En ook van het 3D cv, een gedetailleerde data sheet waarin duidelijk wordt hoe iemand de virtuele 3D-onboarding-game heeft doorlopen, verwacht hij tegen die tijd heel veel. Het is volgens hem voor jongeren immers veel vanzelfsprekender dan de oude manier van recruitment. ‘Zweverige vragen als: “waar zie je jezelf over 5 jaar?”, daar zitten jongeren niet op te wachten. Want wat zegt zo’n vraag nou eigenlijk? Of een tekstje dat je “bij ons een leuk salaris en leuke collega’s krijgt”. Laat het liever zien!’

Zakendoen in Dubai

Mandrekar, student commerciële economie, met een minor in politicologie, ontwikkelde met Geven eerst een e-learning over zakendoen in Dubai. Ze interviewden 60 ondernemers in de Emiraten, en bouwden op basis daarvan hun eerste product. Nadat ze in aanraking kwamen met de Metaverse, besloten ze zich daarin te verdiepen, net als in VR, AR en gamification. Ze geven beiden nu ook al veel presentaties over de mogelijkheden ervan. Bijvoorbeeld om ingewikkelde functies als lasser of bouwkundig ingenieur te vertalen en te visualiseren in een virtuele omgeving.

‘Met een 3D-cv krijgen kandidaten meteen iets waardevols van je. Daar zijn jongeren erg gevoelig voor.’

‘Je kunt het gebruiken om je te oriënteren: wat houdt een functie precies in?’, legt Mandrekar uit. ‘Maar je kunt er ook mee assessen. Het 3D-cv dat je er dan uitkrijgt, kun je meekrijgen en bijvoorbeeld samen met een werkgever terugkijken. Dat sluit ook goed aan bij de wensen van jongeren. Zij krijgen dan meteen iets waardevols van een werkgever zonder dat ze dat bedrijf kennen. Daar zijn jongeren erg gevoelig voor. In normale sollicitatieprocedures krijgen ze vaak helemaal geen feedback. Hier krijgen ze die meteen.’

Deep learning

Dat komt overigens niet alleen in sollicitaties van pas, maar is ook handig voor interne doorstroom, zegt hij. ‘We zijn momenteel al daarmee bezig, onder de noemer Meta Careers.’ De mogelijkheden zijn kortom eindeloos, en we staan aan de vooravond van de grote doorbraak ervan, is zijn overtuiging. ‘De meeste jongeren hebben een hekel aan sollicitatiegesprekken. In zo’n gesimuleerde omgeving kunnen ze meteen laten zien wat ze kunnen. Bovendien kun je het systeem zo inrichten dat de moeilijkheidsgraad van de opdrachten zich automatisch aanpast. Dat is ook voor de werkgever heel waardevol natuurlijk.’

‘In zo’n 3D vacature kun je met een heel klein beetje moeite heel veel laten zien.’

Het past ook beter bij de huidige arbeidsmarkt, denkt hij. ‘Vroeger was een sollicitatiegesprek 80% de kandidaat die zich moest verkopen, en 20% het bedrijf. Een vacature was toen: bewijs jij maar dat je het kunt. Maar zo werkt het niet meer. Nu gaat het voor 80% erom dat het bedrijf laat zien wat ze doen, en voor 20% is de vraag aan de kandidaat: pas ik daarbij? Wat kan ik hier leren? Employer branding is de kern. In zo’n 3D vacature kun je een jongere met een heel klein beetje moeite heel veel daarvan laten zien. Tot aan Harry van Finance aan toe. Dat kan in een gewone vacature natuurlijk nooit.’

Meer weten?

Alles weten over deze toekomst van recruitment? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praten Geven en Mandrekar je helemaal bij – en geven ze meteen een inkijkje van wat er nu al mogelijk is. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

#1. Theo Smith over: neurodiversiteit

#2. Irina Shamaeva over: bronnen combineren

#3. Kasia Tang over: moed en zelfvertrouwen

#4. Ewelina Kuzmicz over: sourcen voor soft skills

#5. Arno Reuser over: OSINT

#6. Ronnie Bratcher over: search engines

Alles is liefde

Lees ook

Belangrijke waarde

Enige nuancering

Hoe kan ik je helpen?

Workshops en competentietesten

Berufsinformationszentrum

Loopbaanpro van het Jaar?

Integraal verhaal

‘Mensen maken het merk’

Een beweging

Aandacht loont

Meer weten?

#1. Deborah Nas: innovatie is mogelijk

#2. Boyan Slat: óns probleem

#3. Yuval Noah Harari: nieuw werk

#4. Amy Edmondson: onbevreesd als succesfactor

Conclusie

Over de auteur

Lees ook:

Assessment in vroeg stadium

Keuze op basis van objectieve data

Extra motivatie of een eye opener

Persoonlijke gebruiksaanwijzing is cadeautje

Meer dan alleen recruitment

Meer weten?

Vrolijke gezichten

De sprekers

De gezelligheid

De side-shows

De yoga

Lees ook

> Op je LinkedIn zeg je: ik bemoei me met alles, met regelmaat ongevraagd. Hoe helpt dat in je dagelijkse werk?

> Waar ga jij tijdens het festival vooral op letten? Waar ben je benieuwd naar?

> Je kunt op het festival ook jezelf laten schminken, yoga’en, naar een cocktailbar en een kledingkraam bezoeken. Wat ga jij als eerste doen?

> Waarom heb je zoveel zin in het festival?

Lees ook

Geautomatiseerde verleiding

Hartslag

Meer weten?

Betere keuzes maken

De 2-minuten- en margeregel

Zo serieus is het allemaal ook weer niet

Festival Recruitment in de Zon

Lees ook

Jeugdige onbevangenheid

Moderne hofnar

Weg met functietitels!

Ook belangrijk voor recruiters

Festival Recruitment in de Zon

Lees ook

‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren

Actie begint op je eigen kantoor

12 diversiteitsfactoren

Nieuwe generatie kent het belang

Meer weten?

Lees ook

Rondwandelen

Vooroordelen wegnemen

Zakendoen in Dubai

Deep learning

Meer weten?

Lees ook