Wil je jouw sollicitatiegesprek vooroordeel-vrij hebben? Dat wil Marit van den Broek ook. En dus deed ze er recent kwalitatief onderzoek naar voor haar master-studie. Haar hoofdvraag: hoe kun je bias het best vermijden in recruitmentprocessen, en dus ook in gesprekken met kandidaten? De conclusie: niet alleen dat je er dan goed aan doet om voor een gestructureerd interview te kiezen – oftewel: dat je elke kandidaat dezelfde vragen stelt. Het is volgens haar bovendien slim om met een scorekaart te werken. Zo beoordeel je elk antwoord immers aan de hand van dezelfde metrics.
‘Vooroordelen voeren nu nog de bovenhand binnen recruitment.’
Dat de recruitmentsector deze beide vooroordeel-blokkerende methoden goed kan gebruiken, staat buiten kijf, aldus Van den Broek (foto). ‘Dat komt omdat 9 van de 10 bedrijven in Nederland het sollicitatiegesprek bij selectieprocedures inzetten’, vertelt ze. ‘Maar uit mijn interviews met recruiters blijkt tegelijkertijd dat een meerderheid weinig doet om bij die gesprekken bias te vermijden. Daar kleeft een risico aan: je kiest op die manier namelijk al snel voor de kandidaat die jij het leukst vindt. En dat is niet per se de kandidaat die het beste bij de vacature past.’
- Heb jij zelf ook bias of vooroordelen? Hier kun je een korte test doen!
Niet hun eigen schuld
Dat recruiters hun vooroordelen vaak in de weg van een goede selectie laten staan, is overigens niet hun eigen schuld, voegt Van den Broek toe. ‘Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we vaak denken. We nemen de hele dag door onbewust beslissingen – zo raken onze hersenen niet oververhit. Maar laat je als recruiter je hersens dat ook doen tijdens de eerste seconden van een sollicitatiegesprek? Dan staat de kandidaat tegenover je al meteen met 1-0 voor, of met 1-0 achter – afhankelijk van wat jij zojuist onbewust besloten hebt.’
‘Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we vaak denken.’
En dat zou onterecht zijn, benadrukt ze ook. Wil je de score gelijktrekken? Dan doe je er dus goed aan om de methoden uit haar onderzoek in te zetten. Structureel interviewen dus. En werken met scorekaarten. En weet daarbij dat je je niet alleen op één van de genoemde technieken kunt concentreren, waarschuwt ze. ‘Het beste is om ze allemaal te gebruiken: ze vullen elkaar namelijk aan. Zorg er daarnaast voor dat je de methoden consequent toepast, en dat ze stuk voor stuk draagvlak binnen je organisatie hebben.’
Vergeet de onderbuik
Het is bij sollicitatiegesprekken daarnaast belangrijk dat je niet te veel op zoek gaat naar zaken die jij met je kandidaat gemeen hebt, aldus Van den Broek. ‘Lastig misschien, want vooral nu de arbeidsmarkt zo krap is, is het verleidelijk om dat wél te doen. Je wilt tenslotte dat die kandidaat zich bij jou thuis voelt, en voor jouw organisatie komt werken – je gaat dus op zoek naar die ‘klik’. Maar slaat je potentiële werknemer aan op jullie overeenkomsten? Dan doe jij dat onbewust ook! En natuurlijk is het leuk dat jullie allebei van bijvoorbeeld tennis en spaghetti houden. Maar dat wil nog niet zeggen dat die kandidaat ook goed is in z’n werk.’
‘Leuk dat jullie allebei van tennis en spaghetti houden. Maar dat maakt die kandidaat nog niet goed in z’n werk.’
Veel lezers vinden het misschien prettig om een goed ‘buikgevoel’ bij een kandidaat te hebben. Dat sentiment kan Van den Broek zich voorstellen. Maar, zo weet ze ook, ‘je onderbuik heeft het soms fout – het kan er zelfs voor zorgen dat je iemand aanneemt, zonder dat je goed kunt beargumenteren waarom je dat doet. Dat fenomeen treedt onder andere op als je iemand werft op basis van een stereotype. Of op basis van een indrukwekkend cv, zonder dat je test of de kandidaat ook bij jouw organisatie past. Dat heet het halo-effect.’
Niet goed voor de diversiteit
Door alleen naar je onderbuikgevoel te luisteren, neem je (te) vaak mensen aan die op jou lijken, zegt ze. Ze hebben waarschijnlijk dezelfde achtergrond, ongeveer dezelfde interesses en lossen problemen precies op zoals jij dat zou doen. ‘Niet goed voor de diversiteit binnen je bedrijf, dus.’
Je schiet jezelf in de voet, als bias een rol in jouw recruitmentproces speelt.’
Nog steeds niet overtuigd? Besef dan dat je jezelf in de voet schiet, als bias een rol in jouw recruitmentproces speelt, vertelt ze. Kijk naar de arbeidsmarktkrapte. ‘Organisaties waar vooroordelen de ruimte krijgen in werving- en selectieprocedures, laten zich leiden door de leeftijd, gender en etniciteit van hun kandidaten. Maar filter je die bias eruit? Dan wordt de vijver waaruit je kunt vissen opeens stukken groter. Wist je dat uit recent onderzoek bijvoorbeeld blijkt dat we in Nederland kandidaten nog altijd vaak afwijzen op basis van hun etniciteit? Dan maak je het jezelf wel erg lastig om vacatures in te vullen.’
Meer nodig dan goed gesprek
Heb je als recruiter, én als organisatie, de vooroordelen uit je sollicitatiegesprekken geëlimineerd? Zelfs dan kun je nog niet achteroverleunen, aldus Van den Broek. ‘Er is simpelweg meer nodig. Kijk kritisch naar je hele recruitmentproces: krijg je daarmee überhaupt mensen uit andere achtergronden aan je sollicitatietafel? Nee? Ga daar dan mee aan de slag! Schrijf inclusieve vacatureteksten, en geef kandidaten de mogelijkheid om anoniem te solliciteren. Daarnaast is het belangrijk dat je een commissie aanstelt die je betrekt bij de selectieprocedure, en dat alle stakeholders in het proces een diversiteitstraining krijgen.’
‘Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief?’
En zelfs daarmee is de kous nog niet af, vertelt ze tot slot. ‘Een divers team samenstellen is één. Maar de mensen die je binnenhaalt moet je ook zien te behouden – en dat is een ander verhaal. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief? In andere woorden: kan iemand met een bepaalde religie vrij krijgen op dagen die daarvoor belangrijk zijn? Of moet hij per se met Pinksteren thuisblijven, omdat we dat in Nederland traditioneel nu eenmaal zo hebben geregeld hier?’
Meer weten?
Marit van den Broek werkt als Recruitment en hr-consultant bij Compagnon en geeft trainingen bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. Benieuwd hoe jij de methoden uit haar onderzoek kunt inzetten? Stuur haar dan een berichtje via LinkedIn om haar volledige onderzoek op te vragen. Ook interessant: deze 3 artikelen die ze eerder over ‘bias’ in het sollicitatiegesprek schreef (1, 2 en 3).
Lees ook
Over zeven biases in recruitment:
Als managing director Nederland bij de internationale assessmentleverancier 
Maar volgens hem moet je data juist heel anders benaderen. ‘Een Booking of Bol.com zeggen niet voor niets ook: wij zijn een databedrijf. Zij doen heel slimme dingen met A.I. of machine learning. Alleen: als consument zie je dat niet. Dat soort bedrijven maken data onderdeel van hun proces om je een goede reis te bieden, of een goede consumentenervaring. Maar zonder data zijn ze niets. Zo zou het volgens mij ook met recruitment moeten gaan.’